第一篇：勞動合同法和勞務合同法的特征（范文模版）

勞動合同法和勞務合同法的特征

通過半個學期學習《勞動合同法》，在老師的精彩授課中讓我對勞動合同法有了一定的認識和了解。我覺得我選修《勞動合同法》來學習是非常有必要的，學習勞動合同法對我以后出去工作維護自己的合法權益是非常有幫助的。以下我說說我自己對勞動合同法和勞務合同法的了解。

一．勞動合同法特征：

1、勞動法的基本價值取向是側重保護勞動者，使其進行有尊嚴的勞動，通過法律的強制彌補勞動者的弱勢地位。

2、強制性規(guī)范與任意性規(guī)范相結合，以強制性規(guī)范為主。勞動法大多屬于強制性規(guī)范，尤其是勞動強制標準，它是國家對用人單位設定的義務，用人單位必須嚴格遵守，不能降低標準，只能在最低標準之上給予勞動者更好的勞動條件和工資福利待遇。

3、在政府內(nèi)部設置專門的部門執(zhí)行勞動法，貫徹勞動法的實施，并對用人單位實施勞動法的行為進行監(jiān)督。政府的勞動保障部門對于違反勞動法中工作時間、休息休假、工資、勞動保護等規(guī)定的行為，負有監(jiān)管之責，政府的勞動監(jiān)察部門義不容辭地要去查處。政府勞動部門的工作方式是采取接受勞動者舉報進行查處與定期和不定期到企業(yè)進行檢查督促相結合，發(fā)現(xiàn)企業(yè)違法行為及時予以糾正和處罰。

4、勞動法的基本價值取向是側重保護勞動者。有人認為，既然法律追求的是平等，那么作為勞動關系雙方的勞動者和用人單位都應處在同等水平予以保護。前面已經(jīng)分析過，勞動關系是一種不平等的關系，資本的巨大支配力很容易把勞動者變成它的附屬。要保護勞動者，使其獲得有尊嚴的勞動，就必須通過法律的強制來彌補勞動者的弱勢地位，因此，側重保護勞動者是勞動法與生俱來的使命。但這并不意味著不保護資本者或經(jīng)營者的利益，一方面，勞動法的制度設計也是為了建立穩(wěn)定和諧的勞動關系，為了保護用人單位的利益，勞動法也規(guī)定了勞動者的許多義務；另一方面，資本者或經(jīng)營者的利益可以通過其他的法律得到保護，如物權法、合同法、公司法、知識產(chǎn)權法等等。

5、強制性規(guī)范與任意性規(guī)范相結合，以強制性規(guī)范為主。勞動法大多屬于強制性規(guī)范，尤其是勞動基準法，它是國家對用人單位設定的義務，用人單位必須嚴格遵守，不能降低標準，只能在最低標準之上給予勞動者更好的勞動條件和工資福利待遇。即使是調(diào)整勞動合同關系的任意性規(guī)范，也與調(diào)整一般民事合同關系的任意性規(guī)范不同。例如，在勞動合同關系中，合同自由原則既要受法定勞動基準的限制，還要受集體合同的限制，凡是與法律相沖突或低于集體合同標準的條款都無效。從這一特征也可看出，勞動法不屬于以意思自治為核心理念的私法，而是典型的社會法。

6、實體法和程序法相統(tǒng)一。一般而言，實體法和程序法是一種互為依存的關系，有一定的實體法，就有與之對應的程序法，例如民法與民事訴訟法、刑法與刑事訴訟法。勞動法則不然，其本身既有實體性法律規(guī)范，也有程序性法律規(guī)范，這是由勞動法的特殊性所決定的。由于勞動爭議具有復雜性和特殊性，勞動

爭議的解決程序也有不同于普通民事糾紛和商事仲裁的特點，因此必須專門做出規(guī)定，這就使得勞動法既有實體法的內(nèi)容又有程序法的內(nèi)容。

二． 勞務合同的特征：

1．主體的廣泛性與平等性。勞務合同的主體既可以是法人、組織之間簽訂，也可以是公民個人之間、公民與法人組織之間，一般不作為特殊限定，具有廣泛性。同時，雙方完全遵循市場規(guī)則，地位平等。雙方簽訂合同時應依據(jù)《合同法》的公平原則進行。

2、合同標的的特殊性。勞務合同的標的是一方當事人向另一方當事人提供的活勞動，即勞務，它是一種行為。勞務合同是以勞務為給付標的的合同，只不過每一具體的勞務合同的標的對勞務行為的側重方面要求不同而已，或側重于勞務行為本身即勞務行為的過程，如運輸合同；或側重于勞務行為的結果即提供勞務所完成的勞動成果，如承攬合同。

3．內(nèi)容的任意性。除法律有強制性規(guī)定以外，合同雙方當事人完全可以以其自由意志決定合同的內(nèi)容及相應的條款，就勞務的提供與使用、受益雙方意定，內(nèi)容既可以屬于生產(chǎn)、工作中某項專業(yè)方面的需要，也可以屬于家庭生活。雙方簽訂合同時應依據(jù)《合同法》的自愿原則進行。

4．合同是雙務合同、非要式合同。在勞務合同中，一方必須為另一方提供勞務，另一方則必須為提供勞務的當事人支付相應的勞務報酬，故為勞務合同是雙務有償合同。大部分勞務合同為非要式合同，除法律有做特別規(guī)定者外。

三．勞動合同法和勞務合同法的區(qū)別：

勞動合同與勞務合同是極易混淆的兩種合同，兩者都是以人的勞動為給付標的的合同。勞動合同依勞動法第16條規(guī)定“勞動者與用人單位確立勞動關系，明確雙方權利義務的協(xié)議”。而勞務合同通常意義上是指雇傭合同。兩者有一定的區(qū)別：

1．主體資格不同。勞動合同的主體只能一方是法人或組織，即用人單位，另一方則必須是勞動者個人，勞動合同的主體不能同時都是自然人；勞務合同的主體雙方當事人可以同時都是法人、組織、公民，也可以是公民與法人、組織。

2．主體性質(zhì)及其關系不同。勞動合同的雙方主體間不

僅存在財產(chǎn)關系即經(jīng)濟關系，還存在著人身關系，即行政隸屬關系。勞動者除提供勞動之外，還要接受用人單位的管理，服從其安排，遵守其規(guī)章制度等，成為用人單位的內(nèi)部職工。但勞務合同的雙方主體之間只存在財產(chǎn)關系，即經(jīng)濟關系，彼此之間無從屬性，不存在行政隸屬關系，勞動者提供勞務服務，用人單位支付勞務報酬，各自獨立、地位平等。

3．主體的待遇不同。勞動關系中的勞動者除獲得工資報酬外，還有保險、福利待遇等；而勞務關系中的自然人，一般只獲得勞動報酬。

4．報酬的性質(zhì)不同。因勞動合同的履行而產(chǎn)生的勞動報酬，具有分配性質(zhì)，體現(xiàn)按勞分配的原則，不完全和不直接隨市場供求隋況變動，其支付形式往往特定化為一種持續(xù)、定期的工資支付；因勞務合同而取得的勞動報酬，按等價有償?shù)氖袌鲈瓌t支付，完全由雙方當事人協(xié)商確定，是商品價格的一次性支付，商品價格是與市場的變化直接聯(lián)系的。

5．用人單位的義務不同。勞動合同的履行貫穿著國家的干預，為了保護勞動者，《勞動法》給用人單位強制性地規(guī)定了許多義務，如必須為勞動者交納

社會保險、用人單位支付勞動者的工資不得低于政府規(guī)定的當?shù)刈畹凸べY標準等，這些必須履行的法定義務，不得協(xié)商變更。勞務合同的雇主一般沒有上述義務，當然雙方可以約定上述內(nèi)容，也可以不存在上述內(nèi)容。

6．適用的法律不同。勞務合同主要由民法、經(jīng)濟法調(diào)整，而勞動合同則由勞動法和勞動合同法規(guī)范調(diào)整。

7．受國家干預程度不同。勞動合同的條款及內(nèi)容，國家常以強制性法律規(guī)范來規(guī)定。如勞動合同的解除，除雙方當事人協(xié)商一致外，用人單位解除勞動合同必須符合《勞動法》規(guī)定的條件等。勞務合同受國家干預程度低，除違反國家法律、法規(guī)的強制性規(guī)定外，在合同內(nèi)容的約定上主要取決于雙方當事人的意思自治，由雙方當事人自由協(xié)商確定。

8．違反合同產(chǎn)生的法律責任不同。勞動合同不履行、非法履行所產(chǎn)生的責任不僅有民事上的責任，而且還有行政上的責任，如用人單位支付勞動者的工資低于當?shù)氐淖畹凸べY標準，勞動行政部門責令用人單位限期補足低于標準部分的工資，拒絕支付的，勞動行政部門同時還可以給用人單位警告等行政處分。勞務合同所產(chǎn)生的責任只有民事責任違約責任和侵權責任，不存在行政責任。

9．糾紛的處理方式不同。勞動合同糾紛發(fā)生后，應先到勞動機關的勞動仲裁委員會仲裁，不服的在法定期間內(nèi)才可以到人民法院起訴，勞動仲裁是前置程序；但勞務合同糾紛出現(xiàn)后可以訴訟，也可以經(jīng)雙方當事人協(xié)商解決。

10．勞動力的支配權不同。在勞動合同關系中，勞動力的支配權，歸掌握生產(chǎn)資料的用人單位行使，雙方形成管理與被管理者的隸屬關系；在勞務合同關系中則由勞務提供方自行組織和指揮勞動過程。

物工1113班

李就庭

第二篇：勞動合同法--勞務派遣

勞動合同法----勞務派遣合同

一、勞務派遣：指勞務派遣單位與勞務派遣者簽訂勞動合同后，由派遣單位與用人單位簽訂勞務派遣協(xié)議，將勞務派遣者派遣到用人單位工作；用人單位實際使用勞務派遣者，并向勞務派遣單位支付管理費而形成的關系；此屬于典型的“有關系無勞動，有勞動無關系”的用工形式。

二、勞務派遣單位是與勞務派遣者建立勞動關系的單位?！秳趧雍贤ā返跅l第1款 58

三、勞務派遣單位與勞務派遣者簽訂不低于2年以上固定期限勞動合同。被派遣勞務派遣者無工作期間，按當?shù)卣?guī)定之最低工資標準支付，這與以前《勞動法》規(guī)定不一致，《勞動法》規(guī)定是勞動者履行勞動義務后，支付不得低于當?shù)刈畹凸べY標準。勞務派遣者的報酬按月支付?！秳趧雍贤ā返?8條第2款

四、勞務派遣協(xié)議的簽訂：《勞動合同法》第59條

1、這種協(xié)議屬于平等民事主體之間簽訂的協(xié)議，與勞動合同有著較大的區(qū)別，但其大部分內(nèi)容與勞動合同的內(nèi)容相同。

2、用工單位需要在協(xié)議中明確退回勞務派遣者后，導致勞動合同依法終止或解除時，用工單位是否承擔經(jīng)濟補償金。

3、用工單位不得將連續(xù)用工期限分割，損害勞務派遣者利益?！秳趧雍贤ā?/p>

第59條第2款

4、勞務派遣單位有義務將派遣協(xié)議內(nèi)容告知勞務派遣者?！秳趧雍贤ā返跅l第1款 60

五、勞務派遣單位不得克扣用工單位支付給勞務派遣者的勞動報酬。但用工單位應當監(jiān)督勞務派遣單位的行為，否則有可能依據(jù)92條規(guī)定承擔連帶責任?！秳趧雍贤ā返?0條第2款

六、勞務派遣單位和用工單位不得向勞務派遣者收取管理費、扣留證件、收取押金等?！秳趧雍贤ā返?0條第3款

七、用工單位的要求：

1、對勞務派遣者的勞動報酬、條件的標準，嚴格意義上應當依據(jù)實際勞動用工地標準，但鑒于各地標準不統(tǒng)一，故適用用工單位所在地的標準，（即用工單位注冊登記所在地）?！秳趧雍贤ā返?3條

2、實行勞務派遣的用工單位對勞務派遣者履行的義務基本等同于與其建立直接勞動關系的勞動者的義務，且實行同工同酬。但同時強調(diào)用工單位不得將勞務派遣者再次派遣到其他用人單位?！秳趧雍贤ā返?2條第2款、《勞動合同法》第63條

3、勞務派遣用工限定在臨時性、輔助性、替代性的工作崗位。《勞動合同法》

第66條

八、《勞動合同法》對被勞務派遣者解除權給了一定限制，基本排除了該法

第37條規(guī)定的解除合同的情形，與非勞務派遣用工形式相比，解除勞動合同的條件比較嚴格?！秳趧雍贤ā返?5條第1款

用工單位的權力：勞務派遣者違反了用人單位的規(guī)章制度，用人單位可以退回而不承擔責任?！秳趧雍贤ā返?5條雖未將第40條第3款列入退回被派遣勞動者的范疇，但依據(jù)《合同法》有關規(guī)定，由于客觀情形導致勞務派遣協(xié)議無法履行，該協(xié)議是可以解除的，那么勞務派遣者是可以被退回的。《勞動合同法》第65條第2款

九、用人單位不得設立勞務派遣單位向本單位或所屬單位派遣勞動者?！秳趧雍贤ā返?7條

第三篇：淺論《勞動合同法》之勞務派遣

淺論《勞動合同法》之勞務派遣

摘要：勞務派遣于上世紀八十年代進入中國，雖然起步較晚，但發(fā)展較快?！秳趧雍贤ā焚x予勞務派遣合法身份。本文從勞務派遣的概念、背景和在我國的發(fā)展現(xiàn)狀入手，對《勞動合同法》中有關勞務派遣的規(guī)定作以解析，以期完善法律規(guī)定，并對用人單位、用工單位和勞動者提供借鑒。

關鍵詞：勞務派遣

勞動合同法

用人單位

用工單位

勞動者

一、勞務派遣的概念

勞務派遣，也稱勞動派遣、人才租賃、人力派遣，是指勞務派遣單位（用人單位）與被派遣勞動者簽訂勞動合同后，根據(jù)與接受以勞務派遣形式用工的單位（用工單位）簽訂的勞務派遣協(xié)議，將勞動者派遣到用工單位從事勞動的一種特殊的用工形式。勞動者與用人單位建立勞動關系，領取勞動報酬；勞動者在用工單位的管理監(jiān)督下提供勞動，與用工單位的生產(chǎn)資料相結合。用工單位與用人單位簽訂勞務派遣協(xié)議，向用人單位支付派遣費，雙方形成勞務合同關系，受民法調(diào)整。勞務派遣涉及到勞動者、用人單位、用工單位三個主體間的權利義務關系，與傳統(tǒng)的用工形式相比具有勞動力雇傭與勞動力使用相分離的特征，勞動者與用人單位之間有勞動關系之名卻無勞動之實，與用工單位之間有勞動之實卻無勞動關系之名，形成了“有關系沒勞動，有勞動沒關系”的特殊形態(tài)。

二、勞務派遣的背景及在我國的發(fā)展現(xiàn)狀

勞務派遣最早出現(xiàn)于二戰(zhàn)以前的荷蘭，因為其能有效降低企業(yè)的用工成本，同時使勞動者具有更加靈活的擇業(yè)空間，二十世紀七十年代開始被發(fā)達資本主義國家的一些企業(yè)廣泛采用，在適應產(chǎn)業(yè)結構變遷和促進勞動力就業(yè)方面發(fā)揮了重要作用。

勞務派遣從二十世紀八十年代傳入我國，隨著市場經(jīng)濟體制的逐步建立和用工制度改革的不斷推進，在城鎮(zhèn)下崗職工再就業(yè)和大量農(nóng)村富余勞動力需要轉移就業(yè)的背景下，在九十年代興起。我國的勞務派遣雖然起步較晚,但發(fā)展較快。九十年代中后期，勞務派遣在多個省市的實踐中有力地促進了下崗職工再就業(yè)工作，促進了農(nóng)村勞動力的有序轉移，加速了人力資源配置，提高了工作效率，降低了企業(yè)的用工成本，受到勞動者和用工單位的普遍歡迎。這種新型的靈活的用工形式迅速成為各行業(yè)普遍采用的一種用工形式和勞動者擇業(yè)的重要途徑，顯示出強大的生命力。

目前，我國的勞務派遣涉及領域廣泛，遍及建筑、制造、銀行、飯店、醫(yī)院等各行各業(yè)。無論是東部沿海發(fā)達地區(qū)還是中西部欠發(fā)達地區(qū)，無論是國企還是外企、私企都存在勞務派遣用工形式。各種勞務派遣機構多達近三萬家，通過勞務派遣的用工形式就業(yè)的人數(shù)超過5000萬人。

三、《勞動合同法》關于勞務派遣的規(guī)定

德國、美國、日本、法國等國家早于二十世紀八十年代就出臺相應的法律法規(guī)規(guī)范勞務派遣。2007年6月29日頒布并于2008年1月1日起施行的《中華人民共和國勞動合同法》第五章第二節(jié)用11個條款對勞務派遣做出了特別規(guī)定，填補了我國“勞務派遣”的立法空白。這是勞務派遣第一次得到法律的明確規(guī)定，標志著勞務派遣進入法制化建設的進程。

1、關于用人單位的設立條件和禁止性規(guī)定

長期以來，用人單位的設立一直處于無序狀態(tài)，幾乎沒有任何限制，門檻低且過多過濫，以致于有部分組織甚至是皮包公司以勞務派遣之名行中介之實，從中賺取高額中介費?！秳趧雍贤ā返谖迨邨l規(guī)定，勞務派遣單位應當依照公司法的有關規(guī)定設立，注冊資本不得少于五十萬元。本條規(guī)定對用人單位的設立條件做出了比較嚴格的規(guī)定，準入機制提高，一是規(guī)定用人單位必須符合公司法的規(guī)定，涵蓋了主體條件、章程條件、組織條件、住所條件等方面必須符合公司法的規(guī)定，不能以非公司制組織形式設立；二是注冊資本明顯高于公司法規(guī)定的最低注冊資本，注冊資本門檻提高保證了用人單位的經(jīng)濟實力和履行能力，有利于保護勞動者的合法權益，有利于維護勞務派遣的秩序并促使用人單位向?qū)I(yè)化、規(guī)模化發(fā)展。

《勞動合同法》第六十七規(guī)定，用人單位不得設立勞務派遣單位向本單位或者所屬單位派遣勞動者。本條規(guī)定明確禁止單位搞所謂的“自派遣”或“逆向派遣”，目的是禁止某些單位鉆法律空子，侵害勞動者的合法權益，人為造成“同工不同酬”，危害就業(yè)秩序。

2、用人單位的義務 《勞動合同法》第五十八條、第六十條、第六十一條對用人單位的義務做了較為明確的規(guī)定，除應履行普通用人單位對勞動者的義務外，還應履行特別簽訂合同義務、特別支付報酬義務、告知義務、禁止收費義務、跨地區(qū)派遣義務等。

2.1特別簽訂合同義務與特別支付報酬義務?！秳趧雍贤ā肥┬星坝萌藛挝煌鶅H與勞動者簽訂一年甚至少于一年的勞動合同，還有用工單位與勞動者簽訂以完成一定工作任務為期限的勞動合同。這樣直接導致勞動者會在很短的時間內(nèi)再度成為失業(yè)者，不利于勞動者穩(wěn)定連續(xù)就業(yè)，不利于維護社會安定和諧?！秳趧雍贤ā返谖迨藯l規(guī)定, 用人單位應當與勞動者簽訂二年以上的固定期限勞動合同。本條規(guī)定排除了以完成一定工作任務為期限的勞動合同與非全日制用工的適用，即用人單位不得與勞動者簽訂以完成一定工作任務為期限的勞動合同，不得以非全日制用工形式招用勞動者。

本條規(guī)定沒有對“用人單位與勞動者簽訂兩次固定期限勞動合同后，是否可以簽訂無固定期限勞動合同”問題做出明文規(guī)定。而《勞動合同法》第十四條第二款第三項規(guī)定，連續(xù)訂立二次固定期限勞動合同，且勞動者沒有本法第三十九條和第四十條第一項、第二項規(guī)定的情形，續(xù)訂勞動合同的，勞動者提出或者同意續(xù)訂、訂立勞動合同的，除勞動者提出訂立固定期限勞動合同外，應當訂立無固定期限勞動合同。筆者認為，既然《勞動合同法》規(guī)定勞務派遣單位是用人單位，那么勞務派遣單位就應當無條件按照《勞動合同法》的規(guī)定對勞動者履行用人單位的義務，這其中的義務當然就包括“連續(xù)簽訂兩次固定期限勞動合同再簽訂勞動合同根據(jù)勞動者意愿可以簽訂無固定期限勞動合同”。

《勞動合同法》第五十八條同時規(guī)定，……勞動者在無工作期間，用人單位應當按照所在地人民政府規(guī)定的最低工資標準，向其按月支付報酬。本條規(guī)定在有效保護勞動者無工作期間的權益和促使用人單位積極聯(lián)系用工單位方面發(fā)揮了重要的作用。

2.2告知義務與禁止收費義務?？紤]到用人單位與用工單位簽訂的勞務派遣協(xié)議和與勞動者簽訂的勞動合同實際上處于“兩張皮”狀態(tài)，而賦予勞動者知情權，可以有效提高用人單位勞務派遣運作的透明度，基于此，《勞動合同法》第六十條第一款規(guī)定，勞務派遣單位應當將勞務派遣協(xié)議的內(nèi)容告知被派遣勞動者。

《勞動合同法》出臺前，用人單位為轉嫁經(jīng)營成本，獲取更高的收益，經(jīng)常會以服裝費、培訓費等各種名目向勞動者收取費用，嚴重侵害了勞動者權益。為此《勞動合同法》第六十條第三款明確規(guī)定，勞務派遣單位和用工單位不得向被派遣勞動者收取費用。

2.3跨地區(qū)派遣義務。對于勞動者享有的勞動報酬和勞動條件是以用人單位所在地的標準執(zhí)行還是以用工單位所在地的標準執(zhí)行，在《勞動合同法》出臺之前一直存在爭議，各地乃至同一地的不同用人單位執(zhí)行的標準不盡相同。用人單位跨地區(qū)派遣勞動者，基本上是經(jīng)濟較為落后地區(qū)向經(jīng)濟較為發(fā)達地區(qū)派遣，此時用人單位對于勞動者的勞動報酬和勞動條件往往采取的是“孰低”原則。對此，《勞動合同法》第六十一條規(guī)定，勞務派遣單位跨地區(qū)派遣勞動者的，被派遣勞動者享有的勞動報酬和勞動條件，按照用工單位所在地的標準執(zhí)行。但本條規(guī)定也損害了一部分勞動者的利益，若勞動者自經(jīng)濟較為發(fā)達地區(qū)被派遣到經(jīng)濟較為落后地區(qū)，則會出現(xiàn)一定的不公平。

3、用工單位的義務

《勞動合同法》第六十二條、第五十九條第二款、第六十條第三款、第九十二條規(guī)定了用工單位的義務：執(zhí)行國家勞動標準，提供相應的勞動條件和勞動保護；告知勞動者工作要求和勞動報酬；支付加班費、績效獎金，提供與工作崗位相關的福利待遇；對在崗勞動者進行工作崗位所必需的培訓；連續(xù)用工的，實行正常的工資調(diào)整機制；不得將勞動者再派遣到其他用人單位；不得向勞動者收取費用；應當根據(jù)工作崗位的實際需要與用人單位確定派遣期限，不得將連續(xù)用工期限分割訂立數(shù)個短期勞務派遣協(xié)議；對用人單位損害勞動者權益的行為承擔連帶賠償責任。

雖然用工單位是勞動力的實際使用者，但是《勞動合同法》并未規(guī)定用工單位應向勞動者承擔用人單位的全部義務。《勞動合同法》在規(guī)制設計上并未將勞動者與用工單位之間的關系界定為勞動法律關系，而是界定為受勞動合同法調(diào)整的勞動用工法律關系（特殊的勞動法律關系）。

《勞動合同法》對于用工單位的義務規(guī)定比較有特色的是支付工資外費用義務、禁止轉派遣義務和連帶賠償義務。雖然《勞動合同法》規(guī)定勞動者的勞動報酬由用人單位支付，但同時明確“支付工資外費用義務”的主體是用工單位，這種規(guī)定的立法本意很明顯，即是盡可能地保護相對處于弱勢的勞動者的利益。而“禁止轉派遣義務”和“連帶賠償義務”的設立同樣也是基于該種立法本意。因用人單位的違法行為需要用工單位承擔連帶賠償責任的法律規(guī)定，對用工單位產(chǎn)生了比較大的風險。由于該風險的無法控制性，建議用工單位可在勞務派遣協(xié)議中約定：“如因用人單位的違法行為給勞動者造成損害導致用工單位承擔連帶賠償責任的，用人單位應當賠償用工單位的全部經(jīng)濟損失”。

4、勞動者的權利

《勞動合同法》第五十八條、第六十條、第六十一條、第六十三條、第六十四條、第六十五條、第九十二條明確規(guī)定了勞動者的權利：一是勞動合同簽訂解除權，以前勞動者的此項權利往往被忽視，現(xiàn)在勞動者有權要求與用人單位簽訂勞動合同，享有合同規(guī)定的權利，獲得勞動保障，一旦產(chǎn)生糾紛，勞動合同就會成為維權的依據(jù)；二是領取勞動報酬權，用人單位不得克扣用工單位按照勞務派遣協(xié)議支付給勞動者的勞動報酬，用工單位應及時支付加班費和績效獎金；三是知情權，知情權是勞動者維權的前提，勞動者有權知道自己被派往什么用工單位、派遣期限、工作崗位、以及勞務派遣協(xié)議約定的勞動報酬、社會保險費的數(shù)額與支付方式等；四是同工同酬權，勞動者享有與用工單位的勞動者同工同酬的權利，不得受到歧視或?qū)嵭胁顒e待遇；五是參加組織工會權，勞動者有權在用人單位或用工單位依法參加或組織工會，維護自身的合法權益；六是連帶責任請求權，用人單位違反《勞動合同法》的規(guī)定給勞動者造成損害的，勞動者可以請求用人單位和用工單位共同賠償其遭受的損失，也可以請求兩者中任一者賠償自已的全部損失。

5、勞務派遣工作崗位的限制

由于勞務派遣的適用范圍在《勞動合同法》出臺前沒有明確規(guī)定，實踐中很多用工單位不顧自身性質(zhì)，為降低用工成本，減輕其對勞動者應承擔的責任，在一些長年穩(wěn)定需求的工作崗位，也大量使用勞務派遣工，導致在一些行業(yè)和企業(yè)中，勞務派遣工數(shù)量遠遠超過正式員工?！秳趧雍贤ā返诹鶙l規(guī)定，勞務派遣一般在臨時性、輔助性或者替代性的工作崗位上實施。從立法本意看，這顯然是對勞務派遣的崗位進行限制而非擴張，雖然《勞動合同法》并未明確什么是臨時性、輔助性或者替代性的工作崗位，但從“臨時性、輔助性或者替代性”的中文含義基本可以做出符合立法本意的理性判斷。不少歐洲國家針對勞務派遣的工作崗位也專門做了規(guī)定，如法國規(guī)定，勞務派遣只可適用于臨時性、季節(jié)性的崗位，而不能不加限制地擴大到整個制造業(yè)或其他行業(yè)。由此看出，《勞動合同法》第六十六條的規(guī)定符合國際通行做法，但尚需予以更加明確、細化的解釋。

四、小結

《勞動合同法》賦予勞動派遣合法身份，要求用人單位和用工單位各司其職，對勞動者以雙重保護，在保留勞務派遣特色的同時將其納入標準化用工軌道?！秳趧雍贤ā返氖┬惺箘趧张汕沧呦蛞?guī)范，對保護勞動者合法權益、維護穩(wěn)定和諧的社會關系意義深遠。參考文獻：

1、李國光《勞動合同法理解與適用》，人民法院出版社，2007

2、薛孝東《國內(nèi)外勞務派遣立法比較》，中國勞動,2005

3、偉東,錢利君《國內(nèi)勞務派遣相關研究綜述》，商場現(xiàn)代化，2008

4、孫冰心《勞動派遣機構資格要有法定規(guī)范》，中國勞動，2006

第四篇：2013最新勞動合同法全文

2013最新勞動合同法全文（修正案）2012年12月28日，我國十一屆全國人大常委會第三十次會議表決通過關于修改勞動合同法的決定，國家主席胡錦濤簽署第73號主席令予以公布。

修改后的勞動合同法規(guī)定，經(jīng)營勞務派遣業(yè)務應當具備的條件包括注冊資本不得少于人民幣二百萬元、有與開展業(yè)務相適應的固定的經(jīng)營場所和設施等。同時還規(guī)定，經(jīng)營勞務派遣業(yè)務，應當向勞動行政部門依法申請行政許可。

修改后的勞動合同法規(guī)定，被派遣勞動者享有與用工單位的勞動者同工同酬的權利。用工單位應當按照同工同酬原則，對被派遣勞動者與本單位同類崗位的勞動者實行相同的勞動報酬分配辦法。

修改后的勞動合同法還規(guī)定，勞動合同用工是我國的企業(yè)基本用工形式。勞務派遣用工是補充形式，只能在臨時性、輔助性或者替代性的工作崗位上實施。同時規(guī)定，用工單位應當嚴格控制勞務派遣用工數(shù)量，不得超過其用工總量的一定比例，具體比例由國務院勞動行政部門規(guī)定。

修改后的勞動合同法自2013年7月1日起施行。

中華人民共和國主席令 第七十三號

《全國人民代表大會常務委員會關于修改〈中華人民共和國勞動合同法〉的決定》已由中華人民共和國第十一屆全國人民代表大會常務委員會第三十次會議于２０１２年１２月２８日通過，現(xiàn)予公布，自２０１３年７月１日起施行。

中華人民共和國主席 胡錦濤

２０１２年１２月２８日

全國人民代表大會常務委員會關于修改《中華人民共和國勞動合同法》的決定

（２０１２年１２月２８日第十一屆全國人民代表大會常務委員會第三十次會議通過）

第十一屆全國人民代表大會常務委員會第三十次會議決定對《中華人民共和國勞動合同法》作如下修改：

一、將第五十七條修改為：“經(jīng)營勞務派遣業(yè)務應當具備下列條件：

“

（一）注冊資本不得少于人民幣二百萬元；

“

（二）有與開展業(yè)務相適應的固定的經(jīng)營場

所和設施；

“

（三）有符合法律、行政法規(guī)規(guī)定的勞務派遣管理制度；

“

（四）法律、行政法規(guī)規(guī)定的其他條件。

“經(jīng)營勞務派遣業(yè)務，應當向勞動行政部門依法申請行政許可；經(jīng)許可的，依法辦理相應的公司登記。未經(jīng)許可，任何單位和個人不得經(jīng)營勞務派遣業(yè)務?！?/p>

二、將第六十三條修改為：“被派遣勞動者享有與用工單位的勞動者同工同酬的權利。用工單位應當按照同工同酬原則，對被派遣勞動者與本單位同類崗位的勞動者實行相同的勞動報酬分配辦法。用工單位無同類崗位勞動者的，參照用工單位所在地相同或者相近崗位勞動者的勞動報酬確定。

“勞務派遣單位與被派遣勞動者訂立的勞動合同和與用工單位訂立的勞務派遣協(xié)議，載明或者約定的向被派遣勞動者支付的勞動報酬應當符合前款規(guī)定?！?/p>

三、將第六十六條修改為：“勞動合同用工是我國的企業(yè)基本用工形式。勞務派遣用工是補充形式，只能在臨時性、輔助性或者替代性的工作崗位上實施。

“前款規(guī)定的臨時性工作崗位是指存續(xù)時間

不超過六個月的崗位；輔助性工作崗位是指為主營業(yè)務崗位提供服務的非主營業(yè)務崗位；替代性工作崗位是指用工單位的勞動者因脫產(chǎn)學習、休假等原因無法工作的一定期間內(nèi)，可以由其他勞動者替代工作的崗位。

“用工單位應當嚴格控制勞務派遣用工數(shù)量，不得超過其用工總量的一定比例，具體比例由國務院勞動行政部門規(guī)定?！?/p>

四、將第九十二條修改為：“違反本法規(guī)定，未經(jīng)許可，擅自經(jīng)營勞務派遣業(yè)務的，由勞動行政部門責令停止違法行為，沒收違法所得，并處違法所得一倍以上五倍以下的罰款；沒有違法所得的，可以處五萬元以下的罰款。

“勞務派遣單位、用工單位違反本法有關勞務派遣規(guī)定的，由勞動行政部門責令限期改正；逾期不改正的，以每人五千元以上一萬元以下的標準處以罰款，對勞務派遣單位，吊銷其勞務派遣業(yè)務經(jīng)營許可證。用工單位給被派遣勞動者造成損害的，勞務派遣單位與用工單位承擔連帶賠償責任。”

本決定自2013年7月1日起施行。

本決定公布前已依法訂立的勞動合同和勞務派遣協(xié)議繼續(xù)履行至期限屆滿，但是勞動合同和勞務

派遣協(xié)議的內(nèi)容不符合本決定關于按照同工同酬原則實行相同的勞動報酬分配辦法的規(guī)定的，應當依照本決定進行調(diào)整；本決定施行前經(jīng)營勞務派遣業(yè)務的單位，應當在本決定施行之日起一年內(nèi)依法取得行政許可并辦理公司變更登記，方可經(jīng)營新的勞務派遣業(yè)務。具體辦法由國務院勞動行政部門會同國務院有關部門規(guī)定。

《中華人民共和國勞動合同法》根據(jù)本決定作相應修改，重新公布

第五篇：2008勞動合同法全文

中華人民共和國勞動合同法

第一章 總則

第一條 為了完善勞動合同制度，明確勞動合同雙方當事人的權利和義務,保護勞動者的合法權益，構建和發(fā)展和諧穩(wěn)定的勞動關系，制定本法。

第二條 中華人民共和國境內(nèi)的企業(yè)、個體經(jīng)濟組織、民辦非企業(yè)單位等組織（以下稱用人單位），與勞動者建立勞動關系，訂立、履行、變更、解除或者終止勞動合同，適用本法。

國家機關、事業(yè)單位、社會團體和與其建立勞動關系的勞動者，訂立、履行、變更、解除或者終止勞動合同，依照本法執(zhí)行。

第三條 訂立勞動合同，應當遵循合法、公平、平等自愿、協(xié)商一致、誠實信用的原則。勞動合同依法訂立即具有法律效力，用人單位與勞動者應當履行勞動合同約定的義務。

第四條 用人單位應當依法建立和完善勞動規(guī)章制度，保障勞動者享有勞動權利、履行勞動義務。

用人單位在制定、修改或者決定直接涉及勞動者切身利益的勞動報酬、工作時間、休息休假、勞動安全衛(wèi)生、保險福利、職工培訓、勞動紀律以及勞動定額管理等規(guī)章制度或者重大事項時，應當經(jīng)職工代表大會或者全體職工討論，提出方案和意見，與工會或者職工代表平等協(xié)商確定。

在規(guī)章制度實施過程中，工會或者職工認為用人單位的規(guī)章制度不適當?shù)?，有權向用人單位提出，通過協(xié)商作出修改完善。

直接涉及勞動者切身利益的規(guī)章制度應當公示，或者告知勞動者。

第五條 縣級以上人民政府勞動行政部門會同工會和企業(yè)方面代表，建立健全協(xié)調(diào)勞動關系三方機制，共同研究解決勞動關系方面的重大問題。

第六條 工會應當幫助、指導勞動者與用人單位依法訂立和履行勞動合同，并與用人單位建立集體協(xié)商機制，維護勞動者的合法權益。

第二章 勞動合同的訂立

第七條 用人單位自用工之日起即與勞動者建立勞動關系。用人單位應當建立職工名冊備查。

第八條 用人單位招用勞動者時，應當如實告知勞動者工作內(nèi)容、工作條件、工作地點、職業(yè)危害、安全生產(chǎn)狀況、勞動報酬，以及勞動者要求了解的其他情況；用人單位有權了解勞動者與勞動合同直接相關的基本情況，勞動者應當如實說明。

第九條 用人單位招用勞動者，不得要求勞動者提供擔?；蛘咭云渌x向勞動者收取財物，不得扣押勞動者的居民身份證或者其他證件。

第十條 建立勞動關系，應當訂立書面勞動合同。已建立勞動關系，未同時訂立書面勞動合同的，應當自用工之日起一個月內(nèi)訂立書面勞動合同。

用人單位與勞動者在用工前訂立勞動合同的，勞動關系自用工之日起建立。

第十一條 用人單位未在用工的同時訂立書面勞動合同，與勞動者約定的勞動報酬不明確的，新招用的勞動者的勞動報酬應當按照集體合同規(guī)定的標準執(zhí)行；沒有集體合同或者集體合同未作規(guī)定的，用人單位應當對勞動者實行同工同酬。

第十二條 勞動合同期限分為固定期限、無固定期限和以完成一定工作任務為期限三種。

第十三條

（二）用人單位免除自己的法定責任、排除勞動者的權利的；

（三）違反法律、行政法規(guī)強制性規(guī)定的。

勞動合同的無效或者部分無效，由勞動行政部門、勞動爭議仲裁機構或者人民法院確認。

第二十七條 勞動合同部分無效，不影響其他部分效力的，其他部分仍然有效。

第二十八條 勞動合同被確認無效，勞動者已付出勞動的，用人單位應當向勞動者支付勞動報酬。勞動報酬的數(shù)額，按照同工同酬的原則確定。

第三章 勞動合同的的履行和變更

第二十九條 用人單位與勞動者應當按照勞動合同的約定，全面履行各自的義務。

第三十條 用人單位應當按照勞動合同約定和國家規(guī)定及時足額發(fā)放勞動報酬。

用人單位拖欠或者未足額發(fā)放勞動報酬的，勞動者可以依法向當?shù)厝嗣穹ㄔ荷暾堉Ц读睿嗣穹ㄔ簯斠婪òl(fā)出支付令。

第三十一條 用人單位應當嚴格執(zhí)行勞動定額標準，不得強迫或者變相強迫勞動者加班。用人單位安排加班的，應當按照國家有關規(guī)定向勞動者支付加班費。

第三十二條 勞動者拒絕用人單位管理人員違章指揮、強令冒險作業(yè)的，不視為違反勞動合同；對危害生命安全和身體健康的勞動條件，有權提出批評、檢舉和控告。

第三十三條 用人單位變更名稱、法定代表人、主要負責人或者投資人等事項，不影響勞動合同的履行。

第三十四條 用人單位發(fā)生合并或者分立等情況，原勞動合同繼續(xù)有效，勞動合同由承繼其權利義務的用人單位繼續(xù)履行。

第三十五條 用人單位與勞動者協(xié)商一致，可以變更勞動合同約定的內(nèi)容。變更勞動合同，應當采用書面形式。

變更后的勞動合同文本由用人單位和勞動者各執(zhí)一份。

第四章 勞動合同的解除和終止

第三十六條 用人單位與勞動者協(xié)商一致，可以解除勞動合同。

第三十七條 勞動者提前三十日以書面形式通知用人單位，可以解除勞動合同。勞動者在試用期內(nèi)可以隨時通知用人單位解除勞動合同。

第三十八條 有下列情形之一的，勞動者可以隨時通知用人單位解除勞動合同：

（一）用人單位未按照勞動合同的約定提供勞動保護或者勞動條件的；

（二）用人單位未及時足額支付勞動報酬的；

（三）用人單位未依法為勞動者繳納社會保險費的；

（四）用人單位的規(guī)章制度違反法律、法規(guī)的規(guī)定，損害勞動者權益的；

（五）因本法第二十六條規(guī)定的情形致使勞動合同無效的；

（六）法律、行政法規(guī)規(guī)定的其他情形。

用人單位以暴力、威脅或者非法限制人身自由的手段強迫勞動者勞動的，或者用人單位違章指揮、強令冒險作業(yè)危及勞動者人身安全的，勞動者可以立即解除勞動合同，無需事先告知用人單位。

第三十九條 勞動者有下列情形之一的，用人單位可以解除勞動合同：

（一）在試用期間被證明不符合錄用條件的；

（二）嚴重違反用人單位的規(guī)章制度的；

（三）嚴重失職，營私舞弊，給用人單位的利益造成重大損害的；

（四）勞動者同時與其他用人單位建立勞動關系，對完成本單位的工作任務造成嚴重影響，或者經(jīng)用人單位提出，拒不改正的；

（五）因本法第二十六條第一項規(guī)定的情形致使勞動合同無效的；

（六）被依法追究刑事責任的。

第四十條 有下列情形之一的，用人單位在提前三十日以書面形式通知勞動者本人或者額外支付勞動者一個月工資后，可以解除勞動合同：

（一）勞動者患病或者非因工負傷，在規(guī)定的醫(yī)療期滿后不能從事原工作也不能從事由用人單位另行安排的工作的；

（二）勞動者不能勝任工作，經(jīng)過培訓或者調(diào)整工作崗位，仍不能勝任工作的；

（三）勞動合同訂立時所依據(jù)的客觀情況發(fā)生重大變化，致使勞動合同無法履行，經(jīng)用人單位與勞動者協(xié)商，未能就變更勞動合同內(nèi)容達成協(xié)議的。

第四十一條 有下列情形之一，需要裁減人員二十人以上或者裁減不足二十人但占企業(yè)職工總數(shù)百分之十以上的，用人單位應當提前三十日向工會或者全體職工說明情況，聽取工會或者職工的意見后，裁減人員方案經(jīng)向勞動行政部門報告，可以裁減人員：

（一）依照企業(yè)破產(chǎn)法規(guī)定進行重整的；

（二）生產(chǎn)經(jīng)營發(fā)生嚴重困難的；

（三）企業(yè)轉產(chǎn)、重大技術革新或者經(jīng)營方式調(diào)整，經(jīng)變更勞動合同后，仍需裁減人員的；

（四）其他因勞動合同訂立時所依據(jù)的客觀經(jīng)濟情況發(fā)生重大變化，致使勞動合同無法履行的。

裁減人員時，應當優(yōu)先留用下列勞動者：

（一）與本單位訂立較長期限的固定期限勞動合同的；

（二）訂立無固定期限勞動合同的；

（三）家庭無其他就業(yè)人員，有需要扶養(yǎng)的老人或者未成年人的。

用人單位在六個月內(nèi)重新招用人員的，應當通知被裁減的人員，并在同等條件下優(yōu)先招用被裁減的人員。

第四十二條 勞動者有下列情形之一的，用人單位不得依照本法第四十條、第四十一條的規(guī)定解除勞動合同：

（一）從事接觸職業(yè)病危害作業(yè)的勞動者未進行離崗前職業(yè)病健康檢查，或者疑似職業(yè)病病人在診斷或者醫(yī)學觀察期間的；

（二）在本單位患職業(yè)病或者因工負傷并被確認喪失或者部分喪失勞動能力的；

（三）患病或者非因工負傷，在規(guī)定的醫(yī)療期內(nèi)的；

（四）女職工在孕期、產(chǎn)期、哺乳期的；

（五）在本單位連續(xù)工作滿十五年，且距法定退休年齡不足五年的；

（六）法律、行政法規(guī)規(guī)定的其他情形。

第四十三條 用人單位單方解除勞動合同，應當事先將理由通知工會。用人單位違反法律、行政法規(guī)規(guī)定或者勞動合同約定的，工會有權要求用人單位糾正。用人單位應當研究工會的意見，并將處理結果書面通知工會。

第四十四條 有下列情形之一的，勞動合同終止：

（一）勞動合同期滿的；

（二）勞動者已開始依法享受基本養(yǎng)老保險待遇的；

（三）勞動者死亡，或者被人民法院宣告死亡或者宣告失蹤的；

（四）用人單位被依法宣告破產(chǎn)的；

（五）用人單位被吊銷營業(yè)執(zhí)照、責令關閉、撤銷或者用人單位決定提前解散的；

（六）法律、行政法規(guī)規(guī)定的其他情形。

第四十五條 勞動合同期滿，有本法第四十二條規(guī)定情形之一的，勞動合同應當延緩至相應的情形消失時終止。但是，本法第四十二條第二項規(guī)定部分喪失勞動能力勞動者的勞動合同的終止，按照工傷保險的有關規(guī)定執(zhí)行。

第四十六條 有下列情形之一的，用人單位應當向勞動者支付經(jīng)濟補償：

（一）勞動者依照本法第三十八條規(guī)定解除勞動合同的；

（二）用人單位依照本法第三十六條規(guī)定向勞動者提出解除勞動合同動議并與勞動者協(xié)商一致解除勞動合同的；

（三）用人單位依照本法第四十條規(guī)定解除勞動合同的；

（四）用人單位依照本法第四十一條第一款規(guī)定解除勞動合同的；

（五）依照本法第四十四條第四項、第五項規(guī)定終止勞動合同的；

（六）法律、行政法規(guī)規(guī)定的其他情形。

第四十七條 經(jīng)濟補償按照勞動者在本單位工作的年限，每滿一年支付一個月工資的標準向勞動者支付。不滿一年的按一年計算。

勞動者月工資高于用人單位所在直轄市、設區(qū)的市級人民政府公布的上職工月平均工資的三倍的，向其支付經(jīng)濟補償?shù)臉藴拾绰毠ぴ缕骄べY三倍的數(shù)額支付，向其支付經(jīng)濟補償?shù)哪晗拮罡卟怀^十二年。

本條所稱月工資是指勞動者解除或者終止勞動合同前十二個月的平均工資。第四十八條 用人單位違反本法規(guī)定解除或者終止勞動合同，勞動者要求繼續(xù)履行勞動合同的，用人單位應當繼續(xù)履行；勞動者不要求繼續(xù)履行勞動合同或者勞動合同已經(jīng)不能繼續(xù)履行的，用人單位支付賠償金后，勞動合同解除或者終止。第四十九條 國家采取措施，建立健全勞動者社會保險關系跨地區(qū)轉移接續(xù)制度。第五十條 用人單位應當在解除或者終止勞動合同時出具解除或者終止勞動合同的證明，并在三十日內(nèi)為勞動者辦理檔案和社會保險關系轉移手續(xù)。

勞動者應當按照雙方約定，遵循誠實信用的原則辦理工作交接。用人單位須支付經(jīng)濟補償?shù)?，應當在辦結工作交接手續(xù)時向勞動者支付。

用人單位對已經(jīng)解除或者終止的勞動合同文本，應當保存二年以上備查。第五章 特別規(guī)定

第一節(jié) 集體合同

第五十一條 企業(yè)職工一方與用人單位通過平等協(xié)商，可以就勞動報酬、工作時間、休息休假、勞動安全衛(wèi)生、保險福利等事項訂立集體合同。集體合同草案應當提交職工代表大會或者全體職工討論通過。

集體合同由工會代表企業(yè)職工一方與用人單位訂立；尚未建立工會的用人單位，由上級工會指導勞動者推舉的代表與用人單位訂立。

第五十二條 集體合同訂立后應當報送勞動行政部門；勞動行政部門自收到集體合同文本之日起十五日內(nèi)未提出異議的，集體合同即行生效。

依法訂立的集體合同對用人單位和勞動者具有約束力。

第五十三條 在縣級以下區(qū)域內(nèi)，建筑業(yè)、采礦業(yè)、餐飲服務業(yè)等行業(yè)可以由工會與企業(yè)方面代表訂立行業(yè)性集體合同，或者訂立區(qū)域性集體合同。行業(yè)性、區(qū)域性集體合同對當?shù)乇拘袠I(yè)、本區(qū)域的用人單位和勞動者具有約束力。第五十四條 企業(yè)職工一方與用人單位可以訂立勞動安全衛(wèi)生、女職工權益保護、工資調(diào)整機制等專項集體合同。

第五十五條 集體合同中勞動條件和勞動報酬等標準不得低于當?shù)厝嗣裾?guī)定的最低標準；用人單位與勞動者訂立的勞動合同中勞動條件和勞動報酬等標準不得低于集體合同規(guī)定的標準。

第五十六條 用人單位違反集體合同，侵犯職工勞動權益的，工會可以依法要求用人單位承擔責任；因履行集體合同發(fā)生爭議，經(jīng)協(xié)商解決不成的，工會可以依法申請仲裁或者提起訴訟。

第二節(jié) 勞務派遣

第五十七條 勞務派遣單位應當依照公司法的有關規(guī)定設立，注冊資本不得少于五十萬元。

第五十八條 勞務派遣單位是本法所稱用人單位，應當履行用人單位對勞動者的全部義務。勞務派遣單位與被派遣勞動者訂立的勞動合同，除應當載明本法第十七條規(guī)定的事項外，還應當載明被派遣勞動者的用工單位以及派遣期限、工作崗位等情況。

勞務派遣單位應當與被派遣勞動者訂立二年以上的固定期限勞動合同，按月支付勞動報酬，在無工作期間不得低于勞動派遣單位所在地人民政府規(guī)定的最低工資標準支付勞動報酬。

第五十九條 勞務派遣單位派遣勞動者應當與接受以勞務派遣形式用工的單位（以下稱用工單位）訂立勞務派遣協(xié)議。勞務派遣協(xié)議應當明確派遣崗位和人員數(shù)量、派遣期限、勞動報酬和社會保險費的數(shù)額與支付方式以及違反協(xié)議的責任。

用工單位應當根據(jù)工作崗位的實際需要與勞務派遣單位確定派遣期限，不得將連續(xù)用工期限分割訂立數(shù)個短期勞務派遣協(xié)議。

第六十條 勞務派遣單位有義務將勞務派遣協(xié)議的內(nèi)容告知被派遣勞動者。

勞務派遣單位不得克扣用工單位按照勞務派遣協(xié)議支付給被派遣勞動者的勞動報酬。

勞務派遣單位和用工單位不得向被派遣勞動者收取費用。

第六十一條 勞務派遣單位跨地區(qū)派遣勞動者的，被派遣勞動者享有的勞動條件和勞動報酬，應當按照用工單位所在地區(qū)的標準執(zhí)行。

第六十二條 用工單位應當履行下列義務：

（一）執(zhí)行國家勞動標準，提供相應的勞動條件和勞動保護；

（二）告知被派遣勞動者的工作要求和勞動報酬；

（三）支付加班費、績效獎金，提供與工作崗位相關的福利待遇；

（四）對在崗被派遣勞動者進行工作崗位所必需的培訓；

（五）連續(xù)用工的，實行正常的工資調(diào)整機制。用工單位應當按照勞務派遣協(xié)議使用被派遣勞動者，不得將被派遣勞動者再派遣到其他用人單位。

第六十三條 被派遣勞動者享有與用工單位的勞動者同工同酬的權利。用工單位無同類崗位其他勞動者的，參照用工單位所在直轄市、設區(qū)的市人民政府公布的職工平均工資確定勞動報酬。

第六十四條 被派遣勞動者有權在勞務派遣單位或者用工單位依法參加或者組織工會，維護自身的合法權益。

第六十五條 被派遣勞動者可以依照本法第三十六條、第三十八條的規(guī)定與勞務派遣單位解除勞動合同。

被派遣勞動者有本法第三十九條規(guī)定情形的，用工單位可以將勞動者退回勞務派遣單位，勞務派遣單位依照本法有關規(guī)定，可以與勞動者解除勞動合同。

第六十六條 勞務派遣一般在臨時性、輔助性或者替代性的工作崗位上實施。具體工作崗位由國務院勞動行政部門規(guī)定。

第六十七條 用人單位不得設立勞務派遣單位向本單位或者所屬單位派遣勞動者。

第三節(jié) 非全日制用工

第六十八條 非全日制用工，是指以小時計酬為主，勞動者在同一用人單位一般平均每日工作時間不超過四小時，每周工作時間累計不超過二十四小時的用工形式。

第六十九條 非全日制用工可以訂立口頭協(xié)議。

從事非全日制用工的勞動者可以與一個或者一個以上用人單位訂立勞動合同；但是，后訂立的勞動合同不得影響先訂立勞動合同的履行。第七十條 非全日制用工不得約定試用期。

第七十一條 雙方當事人任何一方均可隨時通知對方終止用工。終止用工不支付經(jīng)濟補償。

第七十二條 非全日制用工不得低于用人單位所在地人民政府規(guī)定的最低小時工資標準。

非全日制用工勞動報酬結算周期最長不得超過十五日。

第六章 監(jiān)督檢查

第七十三條 國務院勞動行政部門負責勞動合同制度實施的監(jiān)督管理?？h級以上地方人民政府勞動行政部門負責本行政區(qū)域內(nèi)勞動合同制度實施的監(jiān)督管理。

縣級以上各級人民政府勞動行政部門在勞動合同制度實施的監(jiān)督管理工作中，應當聽取工會、企業(yè)方面代表以及有關行政主管部門的意見。

第七十四條 縣級以上地方人民政府勞動行政部門依法對下列實施勞動合同制度的情況進行監(jiān)督檢查：

（一）用人單位制定直接涉及勞動者切身利益的規(guī)章制度的情況；

（二）用人單位與勞動者訂立和解除勞動合同的情況；

（三）勞務派遣單位和用工單位遵守勞務派遣有關規(guī)定的情況；

（四）用人單位遵守工作時間和休息休假規(guī)定的情況；

（五）用人單位支付勞動合同約定的勞動報酬和執(zhí)行最低工資標準的情況；

（六）用人單位參加各項社會保險和繳納社會保險費的情況；

（七）法律、法規(guī)規(guī)定的其他勞動監(jiān)察事項。

第七十五條 縣級以上地方人民政府勞動行政部門實施監(jiān)督檢查時，有權查閱與勞動合同、集體合同有關的材料，有權對勞動場所進行實地檢查，用人單位和勞動者都應當如實提供有關情況和材料。

勞動行政部門的人員進行監(jiān)督檢查，應當出示證件，依法執(zhí)法，文明執(zhí)法。第七十六條 縣級以上人民政府建設、衛(wèi)生、安全生產(chǎn)監(jiān)督管理等有關主管部門在各自職責范圍內(nèi)，對用人單位執(zhí)行勞動合同制度的情況進行監(jiān)督管理。第七十七條 勞動者的合法權益受到侵害，有權要求有關部門依法處理，或者依法向仲裁機構申請仲裁，向人民法院提起訴訟。

第七十八條 工會依法維護勞動者的合法權益，對用人單位履行勞動合同、集體合同的情況進行監(jiān)督。用人單位違反勞動法律、法規(guī)和勞動合同、集體合同的，工會有權提出意見或者要求重新處理；勞動者申請仲裁或者提起訴訟的，工會依法給予支持和幫助。

第七十九條 任何組織或者個人對于違反本法的行為都有權舉報，縣級以上人民政府勞動行政部門應當及時核實、處理，并對舉報有功人員給予獎勵。第七章 法律責任

第八十條 用人單位制定的直接涉及勞動者切身利益的規(guī)章制度違反法律、法規(guī)規(guī)定的，由勞動行政部門責令改正，給予警告；對勞動者造成損害的，用人單位應當承擔賠償責任。

第八十一條 用人單位提供的勞動合同文本未載明本法規(guī)定的勞動合同必備條款或者用人單位未將勞動合同文本交付勞動者的，由勞動行政部門責令改正；對勞動者造成損害的，用人單位應當承擔賠償責任。

第八十二條 用人單位自用工之日起超過一個月但不滿一年未與勞動者訂立書面勞動合同的，應當向勞動者每月支付二倍的月工資。

用人單位違反本法規(guī)定不與勞動者訂立無固定期限勞動合同的，自應當訂立無固定期限勞動合同之日起向勞動者每月支付二倍的工資。

第八十三條 用人單位違反本法規(guī)定與勞動者約定試用期的，由勞動行政部門責令改正，違法約定的試用期已經(jīng)履行的，由用人單位以勞動者試用期滿月工資為標準，按已經(jīng)履行的試用期的期限向勞動者支付賠償金。

第八十四條 用人單位違反本法規(guī)定，扣押勞動者身份證等證件的，由勞動行政部門責令限期退還勞動者本人；依照有關法律規(guī)定給予處罰。

用人單位違反本法規(guī)定，要求勞動者提供擔保、向勞動者收取財物的，由勞動行政部門責令限期退還勞動者本人，按每一名勞動者五百元以上二千元以下的標準處以罰款；對勞動者造成損害的，用人單位應當承擔賠償責任。

勞動者依法解除或者終止勞動合同，用人單位扣押勞動者檔案或者其他物品的，依照前款規(guī)定處罰。

第八十五條

用人單位有下列情形之一的，由勞動行政部門責令限期支付勞動報酬、加班費或者經(jīng)濟補償；勞動報酬低于當?shù)刈畹凸べY標準的，應當支付其差額部分；逾期不支付的，責令用人單位按應付金額百分之五十以上百分之一百以下的標準向勞動者加付賠償金：

第八十八條 用人單位有下列行為之一，構成犯罪的，依法追究刑事責任；有違反治安管理行為的，依法給予行政處罰；給勞動者造成損害的，用人單位應當承擔賠償責任：

第九十條 用人單位招用與其他用人單位尚未解除或者終止勞動合同的勞動者，對原用人單位造成損失的，該用人單位與勞動者承擔連帶賠償責任。

第九十一條

勞動者違反本法規(guī)定解除勞動合同，或者違反勞動合同中約定的保密事項或者競業(yè)限制，給用人單位造成損失的，應當承擔賠償責任。第九十二條 勞務派遣單位違反本法規(guī)定的，由主管部門責令改正；情節(jié)嚴重的，按每一名勞動者一千元以上五千元以下的標準處以罰款，并由工商行政管理部門吊銷營業(yè)執(zhí)照。給被派遣勞動者權益受到損害的，勞務派遣單位和與用工單位承擔連帶賠償責任。

第九十三條 無營業(yè)執(zhí)照經(jīng)營的單位被依法處理的，該單位的勞動者已經(jīng)付出勞動的，由被處理的單位或者其出資人向勞動者支付勞動報酬；給勞動者造成損害的，應當承擔賠償責任。

第九十四條 個人承包經(jīng)營者招用勞動者違反本法規(guī)定給勞動者造成損害的，發(fā)包的組織與個人承包經(jīng)營者承擔連帶賠償責任。

第九十五條 勞動行政部門和其他有關主管部門及其工作人員玩忽職守，不履行法定職責，或者違法行使職權的，對直接負責的主管人員和其他直接責任人員，依法給予行政處分；給用人單位或者勞動者造成損害的，應當承擔賠償責任；構成犯罪的，依法追究刑事責任。第八章 附則

第九十六條 事業(yè)單位與實行聘用制的工作人員訂立、履行、變更、解除或者終止勞動合同，法律、行政法規(guī)以及國務院另有規(guī)定的，依照其規(guī)定;未作規(guī)定的,依照本法有關規(guī)定執(zhí)行。

第九十七條 本法施行前已依法訂立且在本法施行之日存續(xù)的勞動合同，繼續(xù)履行；本法第十四條第二款第三項規(guī)定連續(xù)訂立固定期限勞動合同的次數(shù)，自本法施行后再次續(xù)訂固定期限勞動合同時開始計算。

本法施行前已建立勞動關系，尚未訂立書面勞動合同的，應當自本法施行之日起一個月內(nèi)訂立。

本法施行之日存續(xù)的勞動合同在本法施行后解除或者終止，依照本法第四十六條規(guī)定應當支付經(jīng)濟補償?shù)?，?jīng)濟補償年限自本法施行之日起計算；本法施行前按照當時有關規(guī)定，用人單位應當向其支付經(jīng)濟補償?shù)?，按當時的規(guī)定執(zhí)行。

第九十八條 本法自2008年1月1日起施行。