第一篇：從《勞動(dòng)合同法》談勞動(dòng)關(guān)系

從《勞動(dòng)合同法》談勞動(dòng)關(guān)系

作者:胡燕來(lái)律師 所屬欄目:勞動(dòng)糾紛律師案例

勞動(dòng)關(guān)系確定了勞動(dòng)法的范圍和對(duì)象，無(wú)疑是勞動(dòng)法的核心概念。無(wú)論是《勞動(dòng)法》還是《勞動(dòng)合同法》都使用了勞動(dòng)關(guān)系的概念，但是都沒(méi)有對(duì)其做出定義。司法界和學(xué)界對(duì)什么是勞??

吳永新

【摘要】勞動(dòng)關(guān)系確定了勞動(dòng)法的范圍和對(duì)象，無(wú)疑是勞動(dòng)法的核心概念。無(wú)論是《勞動(dòng)法》還是《勞動(dòng)合同法》都使用了勞動(dòng)關(guān)系的概念，但是都沒(méi)有對(duì)其做出定義。司法界和學(xué)界對(duì)什么是勞動(dòng)關(guān)系也一直存在很大的爭(zhēng)議。核心問(wèn)題不是對(duì)勞動(dòng)關(guān)系下一個(gè)簡(jiǎn)單的定義，而出給出勞動(dòng)關(guān)系的具體特征。

【關(guān)鍵詞】勞動(dòng)關(guān)系 基本特征 主體適格 勞動(dòng)關(guān)系的建立

勞動(dòng)關(guān)系確定了勞動(dòng)法的范圍和對(duì)象，無(wú)疑是勞動(dòng)法的核心概念。無(wú)論是《勞動(dòng)法》還是《勞動(dòng)合同法》都使用了勞動(dòng)關(guān)系的概念，但是都沒(méi)有對(duì)其做出定義。司法界和學(xué)界對(duì)什么是勞動(dòng)關(guān)系也一直存在很大的爭(zhēng)議。《勞動(dòng)合同法（草案）》

第3條曾經(jīng)對(duì)勞動(dòng)關(guān)系這一概念做出過(guò)定義：“本法所稱勞動(dòng)關(guān)系，是指用人單位招用勞動(dòng)者為其成員，勞動(dòng)者在用人單位的管理下提供有報(bào)酬的勞動(dòng)而產(chǎn)生的權(quán)利義務(wù)關(guān)系”。該條款在二審稿中就被刪除了。在沒(méi)有形成一個(gè)主流觀點(diǎn)的情況下，通過(guò)法律的形式倉(cāng)促對(duì)勞動(dòng)關(guān)系這么一個(gè)重要的概念做出定義，并不是明智之舉。立法者顯然是想把這一任務(wù)交給司法解釋和學(xué)界來(lái)完成。

另一方面，鑒于勞動(dòng)關(guān)系的多種多樣性，應(yīng)該對(duì)試圖通過(guò)抽象概念來(lái)準(zhǔn)確無(wú)誤地對(duì)勞動(dòng)關(guān)系做出精確規(guī)范的嘗試持懷疑態(tài)度。當(dāng)然，應(yīng)用抽象概念和定義是不可避免的，也是必不可少的，但是一個(gè)無(wú)所不能的定義至少在法學(xué)領(lǐng)域并不存在。即使人們總結(jié)出了一個(gè)令人信服的定義，該定義中所包含的抽象概念也需要進(jìn)一步的解釋和澄清。因此正確的是，應(yīng)該首先對(duì)勞動(dòng)關(guān)系的基本特征做出列舉似的陳訴，以便把勞動(dòng)關(guān)系和其他法律關(guān)系區(qū)分開(kāi)來(lái)。只有在明晰了勞動(dòng)關(guān)系的基本特征以后，才有可能對(duì)其做出一個(gè)相對(duì)準(zhǔn)確的定義。

I.勞動(dòng)關(guān)系的基本特征

1．私法上的民事關(guān)系

勞動(dòng)關(guān)系是建立在私法上的民事關(guān)系。有一種觀點(diǎn)認(rèn)為，勞動(dòng)關(guān)系已經(jīng)從民事關(guān)系中分離出來(lái)成為獨(dú)立的法律關(guān)系。該觀點(diǎn)的理論依據(jù)概括起來(lái)有兩點(diǎn)：⑴民事關(guān)系是平等主體之間的法律關(guān)系，而勞動(dòng)者和用人單位之間的地位并不平等；⑵勞動(dòng)法中有很多強(qiáng)制性規(guī)定，國(guó)家通過(guò)這些強(qiáng)制性的法律法規(guī)進(jìn)行了很強(qiáng)的干預(yù)，因此已不能把勞動(dòng)關(guān)系看成勞動(dòng)者和用人單位的“私關(guān)系”，它的很多內(nèi)容已經(jīng)超越意思自治的規(guī)范。這種觀點(diǎn)筆者不能茍同，其錯(cuò)誤在于沒(méi)有區(qū)分法律上的平等地位和事實(shí)上的平等地位。所謂法律上的平等地位是指：法律賦予雙方平等的主體資格，一方無(wú)權(quán)依法強(qiáng)加給另一方自己的意思。國(guó)家行政機(jī)關(guān)可以按照法律賦予的權(quán)限把自己的意思強(qiáng)加給公民，因此他們之間的法律關(guān)系不是民事關(guān)系，而是公法上的關(guān)系。在勞動(dòng)法的范疇內(nèi)，法律沒(méi)有賦予任何一方這樣的權(quán)利，因此用人單位和勞動(dòng)者在法律上是平等的主體。他們之間僅僅存在事實(shí)上的不平等。所謂事實(shí)上的不平等是指：法律關(guān)系主體雙方根據(jù)他們經(jīng)濟(jì)狀況和社會(huì)狀況的不同而產(chǎn)生了在現(xiàn)實(shí)生活中實(shí)現(xiàn)其意思的能力的不同。一方根據(jù)他們的強(qiáng)勢(shì)地位有能力把自己的意思強(qiáng)加給對(duì)方，但是這種“意思強(qiáng)加”并不是法律所賦予的權(quán)利。

在勞動(dòng)關(guān)系的范疇內(nèi)，由于用人單位擁有資本和生產(chǎn)資料，而勞動(dòng)者只能靠勞動(dòng)維持其生存，因此用人單位具有強(qiáng)勢(shì)地位。勞動(dòng)者為了維持自己和家庭的存續(xù)有時(shí)不得不接受用人單位的條件。在這一點(diǎn)上，用人單位更有可能實(shí)現(xiàn)其意思，因此在用人單位和勞動(dòng)者之間就產(chǎn)生了事實(shí)上的不平等。這種事實(shí)上的不平等不僅僅在勞動(dòng)關(guān)系中存在，在其他民事關(guān)系中也或多或少地存在。一家專門(mén)給大公司供貨的小公司，往往要屈從于大公司的意思，它們之間就存在事實(shí)上的不平等。但是，不能因此而否定他們之間的民事關(guān)系。

勞動(dòng)法中的強(qiáng)制性規(guī)定的目的是為了保證實(shí)現(xiàn)法律上的平等。由于事實(shí)上的不平等勞動(dòng)者無(wú)法真正擁有法律所賦予他的平等地位，因此需要強(qiáng)制性的法律法規(guī)來(lái)使雙方真正平等。用人單位和勞動(dòng)者在法律上平等地位正是強(qiáng)制性法律法規(guī)存在的出發(fā)點(diǎn)，其目的是矯正事實(shí)上的不平等地位，真正的實(shí)現(xiàn)意思自治，從而確保勞動(dòng)者的法律上的平等地位。因此，不能因?yàn)檫@些強(qiáng)制性規(guī)定就否定了勞動(dòng)關(guān)系的民事屬性。

由于勞動(dòng)關(guān)系是民事關(guān)系，因此公務(wù)員就不是勞動(dòng)法意義上的勞動(dòng)者。公務(wù)員的產(chǎn)生不是通過(guò)合意，而是通過(guò)國(guó)家行為。同樣的道理士兵和囚犯也不是勞動(dòng)者。家庭成員之間根據(jù)法律（婚姻法第23，28條）所付出的勞動(dòng)不能建立他們之間的勞動(dòng)關(guān)系，因?yàn)樗麄兪窃诼男蟹伤?guī)定的撫養(yǎng)義務(wù)。

2．勞動(dòng)者為他人提供有償勞務(wù)

勞動(dòng)關(guān)系或者說(shuō)勞動(dòng)合同的標(biāo)的是提供勞務(wù)。這一點(diǎn)勞動(dòng)關(guān)系和雇傭關(guān)系是一致的，這兩類合同的目的在于勞動(dòng)者（受雇人）依約定向雇傭人提供勞務(wù)的行為，而不在于實(shí)現(xiàn)雇傭人預(yù)期的勞務(wù)成果。勞動(dòng)關(guān)系只是雇傭關(guān)系的一種特殊形式（它們之間的不同之處將在下面小標(biāo)題3中論述）。王全興教授把承攬合同、建設(shè)工程合同，委托合同、保管合同、雇傭合同等統(tǒng)稱為“勞務(wù)合同”[1]。不考慮使用“勞務(wù)合同”的概念是否得當(dāng)，因?yàn)樗鼜募埫嫔虾苋菀滓鹌缌x，這種劃分的思路是正確的。細(xì)分起來(lái)，它們之間又分兩類：一類是以勞務(wù)本身為合同標(biāo)的，比如雇傭合同；另一類是以勞務(wù)成果為合同標(biāo)的（為了敘述方便筆者把其權(quán)稱為成果合同），比如承攬合同。按照《合同法》第251條，承攬合同的標(biāo)的之一是交付工作（勞務(wù)）成果。因?yàn)樵摮晒莿趧?wù)直接轉(zhuǎn)化的結(jié)果，也就是說(shuō)勞務(wù)和成果有直接的關(guān)系，因此把雇傭合同和承攬合同納入到一個(gè)大概念下是正確的。確定勞動(dòng)合同的對(duì)象是勞務(wù)本身就把它和以勞務(wù)成果為對(duì)象的成果合同區(qū)分開(kāi)來(lái)。

雇傭合同在法律上并沒(méi)有明確規(guī)定。我國(guó)制定統(tǒng)一的《合同法》時(shí)，在全國(guó)人大法工委委托學(xué)者起草的《中華人民共和國(guó)合同法建議草案》 中，專設(shè)雇傭合同一章進(jìn)行了規(guī)定，但是，在最終通過(guò)的《合同法》中卻沒(méi)有雇傭合同。對(duì)此，梁慧星先生曾深表遺憾[2]。梁先生的遺憾是有道理的。因?yàn)樵诂F(xiàn)實(shí)社會(huì)中確實(shí)存在各種各樣的非勞動(dòng)關(guān)系的雇傭關(guān)系，比如：律師和當(dāng)事人之間的關(guān)系就顯然不是勞動(dòng)關(guān)系，而是典型的雇傭關(guān)系。他們之間的合同對(duì)象不是成果而是勞務(wù)本身。不能僅僅因?yàn)楫?dāng)事人敗訴了就否認(rèn)合同沒(méi)有履行。私人醫(yī)生和患者的關(guān)系也是雇傭關(guān)系，患者的痊愈和痛苦的減輕并不是合同的對(duì)象。對(duì)這樣一個(gè)領(lǐng)域不做

出明確的法律規(guī)定，應(yīng)該說(shuō)是當(dāng)時(shí)立法者的一個(gè)失誤。

勞動(dòng)者是為他人提供勞務(wù)的。這一點(diǎn)把勞動(dòng)關(guān)系和合伙人關(guān)系區(qū)別開(kāi)來(lái)。按照《合伙企業(yè)法》第16條：合伙人也可以以勞務(wù)的形式出資。因?yàn)楹匣锶耸菫樽约憾冻鰟趧?wù)，因此不存在合伙人之間的勞動(dòng)關(guān)系。

勞動(dòng)者是為他人提供有償勞務(wù)的。勞動(dòng)者勞動(dòng)的目的是獲取報(bào)酬。也許人們會(huì)想到：可能有一個(gè)百萬(wàn)富翁，僅僅因?yàn)樗矚g勞動(dòng)而與人簽訂了無(wú)償?shù)膭趧?dòng)合同。且不考慮這種情況在現(xiàn)實(shí)社會(huì)中是否存在，緊緊因?yàn)闊o(wú)償勞動(dòng)者不再以勞動(dòng)本身作為其存續(xù)的基礎(chǔ)，對(duì)其法律保護(hù)的必要性就存在疑問(wèn)。這一點(diǎn)把勞動(dòng)關(guān)系和在從事公益活動(dòng)中形成的法律關(guān)系區(qū)別開(kāi)來(lái)。

3．非自主性

勞動(dòng)者是非自主的提供勞務(wù)。這一點(diǎn)把勞動(dòng)關(guān)系和其他雇傭關(guān)系區(qū)別開(kāi)來(lái)。非自主性的標(biāo)志是勞動(dòng)者的人身依附性。在此，應(yīng)該把人身依附性和經(jīng)濟(jì)依附性區(qū)別開(kāi)來(lái)，經(jīng)濟(jì)依附性不是確定勞動(dòng)關(guān)系是否存在的合適標(biāo)準(zhǔn)。一名律師可能長(zhǎng)期專門(mén)為一家大企業(yè)咨詢，該律師盡管對(duì)這家大企業(yè)有經(jīng)濟(jì)上的依附關(guān)系，但是他們之間的關(guān)系僅僅是自主的雇傭關(guān)系。人身依附性的重要標(biāo)志是，在多大程度上提供勞務(wù)的一方必須遵守接受勞務(wù)一方的指示。具有決定意義的是，在多大程度上提供勞務(wù)的一方可以自由提供勞務(wù)和確定提供勞務(wù)的時(shí)間。因此提供勞務(wù)者的自由度是確定人身依附性的關(guān)鍵。另外一個(gè)標(biāo)準(zhǔn)是，是否提供勞務(wù)者成為了接受勞務(wù)者的一員。醫(yī)院的外科專家在專業(yè)領(lǐng)域并不需要聽(tīng)從醫(yī)院的指示，理由可能是，沒(méi)有人在專業(yè)上能夠指導(dǎo)他。但是，他是醫(yī)院的一員，因此在醫(yī)院主體適格的情況下，他和醫(yī)院的法律關(guān)系，就不是普通的雇傭關(guān)系，而是勞動(dòng)關(guān)系。在大多數(shù)情況下，是否存在人身的依附性比較容易判斷。但是，當(dāng)提供勞務(wù)的一方長(zhǎng)期不斷地為同一個(gè)接受勞務(wù)的一方服務(wù)，就很難區(qū)分他們之間的法律關(guān)系。比如，甲經(jīng)銷(xiāo)窗戶，他承諾為客戶提供免費(fèi)安裝。但是他自己沒(méi)有相應(yīng)的技術(shù)人員，因此委托乙為其安裝。一旦有人買(mǎi)了窗戶，甲就通知乙去安裝，平時(shí)乙可以自由行動(dòng)。因?yàn)榧椎纳夥浅：?，所以乙?jīng)常不斷地為甲服務(wù)。在這里甲和乙的法律關(guān)系很難判斷。他們之間可能是勞動(dòng)關(guān)系，雇用關(guān)系或者基于承攬合同的法律關(guān)系。因此，除了以上提到的兩點(diǎn)還要考慮到其他因素。比如，提供勞務(wù)的范圍，雙方的具體約定，是否乙承擔(dān)承擔(dān)了企業(yè)風(fēng)險(xiǎn)。如果乙以自己的名義在市場(chǎng)上出現(xiàn)，并獨(dú)自承擔(dān)經(jīng)營(yíng)風(fēng)險(xiǎn)，那就引證出，他和甲的關(guān)系不是勞動(dòng)關(guān)系。如何判斷人身的依附性并沒(méi)有一個(gè)百試百靈的標(biāo)準(zhǔn)。以上的標(biāo)準(zhǔn)只能起到引證作用。重要的是，按照社會(huì)的通常觀點(diǎn)，人們?cè)趺纯创粋€(gè)法律關(guān)系。這當(dāng)然是司法解釋和學(xué)界的任務(wù)。

基于以上的分析，我們可以粗略地給勞動(dòng)關(guān)系下個(gè)定義：勞動(dòng)關(guān)系是通過(guò)一方為另一方提供非自主性有償勞動(dòng)而形成的權(quán)利義務(wù)關(guān)系。

II．勞動(dòng)關(guān)系的主體適格

《勞動(dòng)合同法》第2條明確規(guī)定了勞動(dòng)關(guān)系的主體適格。自然人被排除在用人單位之外。家庭雇傭保姆，私人雇司機(jī)依照該法條就不形成勞動(dòng)關(guān)系。否認(rèn)自然人勞動(dòng)關(guān)系的主體適格有待商榷。如果一個(gè)百萬(wàn)富翁長(zhǎng)期雇傭甲為其處理家務(wù)，包括修理花園，開(kāi)車(chē)等，甲幾乎是全職為其工作，那么把甲排除在勞動(dòng)法的保護(hù)之外就顯得不合理。勞動(dòng)法的首要任務(wù)是保護(hù)勞動(dòng)者的利益，把私人排除在用人單位之外顯然并沒(méi)有遵循這一目的。

《勞動(dòng)合同法》第2條還規(guī)定，民辦非企業(yè)單位也可以是用人單位。一個(gè)具

體的問(wèn)題是，是否國(guó)外機(jī)構(gòu)，特別是外國(guó)企業(yè)的在華辦事處，也屬于此類。在勞動(dòng)合同法生效之前，國(guó)外辦事處沒(méi)有獨(dú)立的用人權(quán)，其所用員工必須經(jīng)勞服公司的派遣。其理由是，外國(guó)機(jī)構(gòu)辦事處不是獨(dú)立的法人，其權(quán)利義務(wù)的主體是國(guó)外的企業(yè)。而且，這些駐華代表機(jī)構(gòu)沒(méi)有注冊(cè)資本，也不能獨(dú)立承擔(dān)相應(yīng)的民事法律責(zé)任，一旦代表機(jī)構(gòu)中的代表或資金偷逃境外，或與勞動(dòng)者發(fā)生其他勞動(dòng)爭(zhēng)議，勞動(dòng)者的合法權(quán)益根本得不到及時(shí)有效的保護(hù)?！秳趧?dòng)合同法草案》第64條曾規(guī)定：外國(guó)企業(yè)、外國(guó)社會(huì)團(tuán)體和國(guó)際組織的駐華代表機(jī)構(gòu)在中國(guó)境內(nèi)與勞動(dòng)者建立勞動(dòng)關(guān)系，訂立和履行勞動(dòng)合同，參照本法執(zhí)行。該條款在二審稿中就被刪除了。顯然，勞動(dòng)合同法的立法者否認(rèn)辦事處的用人單位主體適格。那么，勞動(dòng)者只能以勞務(wù)派遣的形式到國(guó)外辦事處工作。按照《勞動(dòng)合同法》第66條的規(guī)定：勞務(wù)派遣一般在臨時(shí)性、輔助性或者替代性的工作崗位上實(shí)施。可是有些員工長(zhǎng)期為國(guó)外辦事處工作，很難說(shuō)其工作性質(zhì)是臨時(shí)性、輔助性或者替代性的。重要的問(wèn)題是，是否《勞動(dòng)合同法》第14條第2款第3項(xiàng)適用于勞動(dòng)派遣合同，也就是說(shuō)，勞動(dòng)者是否在和勞務(wù)派遣單位連續(xù)簽訂了兩次固定期限勞動(dòng)合同以后，有權(quán)要求簽訂無(wú)固定期限勞動(dòng)合同。按照《勞動(dòng)合同法》第58條第2款的規(guī)定，勞動(dòng)派遣單位應(yīng)當(dāng)與被派遣勞動(dòng)者訂立2年以上的固定期限勞動(dòng)合同。鑒于勞動(dòng)派遣只是適用于臨時(shí)性、輔助性或者替代性的工作崗位，立法者的意思顯然是允許派遣單位和勞動(dòng)者多次訂立固定期限勞動(dòng)合同。同時(shí)，《勞動(dòng)合同法》

第65條規(guī)定，勞動(dòng)合同法的36條，第38條適用勞務(wù)派遣合同。從法理上，第14條就不應(yīng)該適用勞務(wù)派遣合同，否則第65條的規(guī)定就沒(méi)有意義。這樣就出現(xiàn)了嚴(yán)重的不合理。從勞動(dòng)者一方來(lái)說(shuō)，他們雖然從事的不是臨時(shí)性、輔助性或者替代性的工作，和普通工作沒(méi)有兩樣，但是他們卻無(wú)法享有《勞動(dòng)合同法》賦予勞動(dòng)者的權(quán)益。從用人單位來(lái)說(shuō)，辦事處因?yàn)椴皇欠ㄈ藚s享受了法人所不能享受的權(quán)益：它可以通過(guò)派遣單位的后門(mén)無(wú)限制的多次和勞動(dòng)者訂立固定期限合同。這種矛盾現(xiàn)象肯定不是立法者的初衷。由于辦事處不是法人而產(chǎn)生的勞動(dòng)者的合法權(quán)益得不到有效保護(hù)的擔(dān)心，也站不住腳。即使有法人資格的外國(guó)企業(yè)也有可能因?yàn)榻?jīng)營(yíng)不善等原因而無(wú)法付工資，也有可能偷渡境外，不能因此就否定該法人企業(yè)的用人單位主體適格。如果立法者一定要排除國(guó)外辦事處勞動(dòng)關(guān)系的主體適格，那必須考慮到，是否應(yīng)該把《勞動(dòng)合同法》的第14條納入到勞務(wù)派遣合同的適用范圍內(nèi)。否則，勞動(dòng)者因?yàn)榈?4條不適用勞動(dòng)派遣合同所喪失的權(quán)利明顯大于所取得的保護(hù)。

III．勞動(dòng)關(guān)系的建立

《勞動(dòng)法》第16條第2款規(guī)定：建立勞動(dòng)關(guān)系應(yīng)當(dāng)訂立勞動(dòng)合同。最高人民法院《關(guān)于審理勞動(dòng)爭(zhēng)議案件適用法律若干問(wèn)題的解釋》（2001年）第2條第2項(xiàng)規(guī)定：勞動(dòng)者與用人單位之間沒(méi)有訂立書(shū)面勞動(dòng)合同，但已形成勞動(dòng)關(guān)系后發(fā)生的糾紛，人民法院應(yīng)該受理。顯然，該司法解釋把勞動(dòng)法第16條第2款的勞動(dòng)合同理解為書(shū)面合同，否則該司法解釋就沒(méi)有存在的必要。學(xué)界把該條所說(shuō)的“已形成的勞動(dòng)關(guān)系”定義為“事實(shí)勞動(dòng)關(guān)系”?！秳趧?dòng)合同法》顯然采納了該司法解釋，其第7條規(guī)定：用人單位自用工起即與勞動(dòng)者建立勞動(dòng)關(guān)系。《勞動(dòng)合同法》第10條第1款還規(guī)定：建立勞動(dòng)關(guān)系應(yīng)當(dāng)訂立書(shū)面合同。在漢語(yǔ)里，“應(yīng)當(dāng)”這個(gè)概念有兩種意思：一是表示“必須”，另一個(gè)是表示“應(yīng)該”。在第10條中的“應(yīng)當(dāng)”顯然是表示“應(yīng)該”，因?yàn)橥粋€(gè)勞動(dòng)關(guān)系不能兩次建立。既然“用工”已經(jīng)建立了勞動(dòng)關(guān)系，那末“書(shū)面合同”就只能是“應(yīng)該”而不是

“必須”。同時(shí)第10條第2款規(guī)定：用人單位與勞動(dòng)者在用工之前訂立勞動(dòng)合同的，勞動(dòng)關(guān)系自用工之日起建立。顯然，《勞動(dòng)合同法》把“用工”作為建立勞動(dòng)關(guān)系的標(biāo)志。這種規(guī)定在法理上有待商榷。第一，勞動(dòng)關(guān)系是民事關(guān)系，那么，除非勞動(dòng)法有特殊規(guī)定，《合同法》和《民法通則》都應(yīng)該適用勞動(dòng)關(guān)系[3]。《合同法》第10條規(guī)定：當(dāng)事人訂立合同，有書(shū)面形式、口頭形式和其他形式。所謂其他形式包括推定形式：當(dāng)事人沒(méi)用語(yǔ)言、文字表達(dá)其意思表示，僅僅用行為向?qū)Ψ桨l(fā)出要約，對(duì)方接受該要約，做出一定或指定的行為作為承諾，合同成立[4]。因此，勞動(dòng)合同通過(guò)“用工”以推定的形式而成立，勞動(dòng)關(guān)系也就建立了。勞動(dòng)關(guān)系是通過(guò)勞動(dòng)合同建立，把“用工”作為獨(dú)立的法律概念來(lái)確定是否建立了勞動(dòng)關(guān)系，顯然忽略了《合同法》第10條。第二，用工只是一種行為。行為當(dāng)然也能建立法律關(guān)系，比如：甲故意打了乙一拳，由此而給乙造成身體傷害，那么鑒于該身體傷害，甲和乙就依照侵權(quán)法形成了法律關(guān)系。不過(guò)，通過(guò)行為而確立法律關(guān)系都是法定法律關(guān)系，也就是說(shuō)，雙方不是通過(guò)合意，而是通過(guò)法律的規(guī)定而建立了一種關(guān)系。勞動(dòng)關(guān)系首先是通過(guò)“合意”而建立的，通過(guò)《勞動(dòng)合同法》第7條的規(guī)定，勞動(dòng)關(guān)系突然變成了法定法律關(guān)系，顯然與法理不符。第三，如果勞動(dòng)者已經(jīng)和用人單位訂立了書(shū)面勞動(dòng)合同，因?yàn)槟撤N原因沒(méi)有用工，已訂立的勞動(dòng)合同是否還有法律作用呢？沒(méi)有用工就不存在勞動(dòng)關(guān)系，沒(méi)有勞動(dòng)關(guān)系勞動(dòng)合同就無(wú)從談起。因此，應(yīng)該對(duì)把用工作為建立勞動(dòng)合同的標(biāo)準(zhǔn)持懷疑態(tài)度。

【注釋】

王全興著：《勞動(dòng)法》，第60頁(yè)，法律出版社，1997年

梁慧星：《從近代民法到現(xiàn)代民法》 第126頁(yè)，法律出版社，2001年 在此需要強(qiáng)調(diào)的是，訂立合同法的立法者把雇傭合同從《合同法》中剔出，有一種引證作用，好像合同法不適用勞動(dòng)關(guān)系。梁先生的遺憾因此是有道理的。

崔建遠(yuǎn)主編：《合同法》第3版，第62頁(yè)

（文章來(lái)源：胡律師網(wǎng)上海地區(qū)郵箱：hulvshi119@163.com）

第二篇：《勞動(dòng)合同法》 高校后勤 勞動(dòng)關(guān)系論文

《勞動(dòng)合同法》論文：新法下高校后勤勞動(dòng)關(guān)系的調(diào)整研究

【中文摘要】高校后勤的使命是為高校的教育和科研工作提供服務(wù)。多種原因?qū)е铝烁咝：笄谟霉ば问降亩鄻有?《勞動(dòng)合同法》的頒布后,高校后勤的勞動(dòng)關(guān)系變得更加復(fù)雜,勞動(dòng)爭(zhēng)議也呈上升趨勢(shì),高校后勤的管理面臨著挑戰(zhàn)和變革。對(duì)于高校后勤而言,新法的實(shí)施是挑戰(zhàn),也是機(jī)遇,對(duì)深化調(diào)整高校后勤勞動(dòng)關(guān)系將會(huì)起到巨大的推動(dòng)作用。本文分析了《勞動(dòng)合同法》與原有勞動(dòng)法相比較出現(xiàn)的變化,如：適用范圍的擴(kuò)大、勞動(dòng)合同簽訂的規(guī)范、勞動(dòng)合同內(nèi)容的調(diào)整、無(wú)固定期限勞動(dòng)合同適用的擴(kuò)大、經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償金適用的擴(kuò)大、限定了違約金條款等等。在此基礎(chǔ)上,分析了這些變化對(duì)高校后勤管理的影響,提出了規(guī)范勞動(dòng)用工,預(yù)防勞動(dòng)糾紛,建立高校和諧后勤勞動(dòng)關(guān)系的理念。以清園大學(xué)為例,總結(jié)了三年來(lái)高校后勤應(yīng)對(duì)《勞動(dòng)合同法》的一些實(shí)際做法和具體措施。根據(jù)高校后勤目前勞動(dòng)關(guān)系的現(xiàn)狀,結(jié)合《勞動(dòng)合同法》的有關(guān)規(guī)定,重點(diǎn)分析了高校后勤目前管理機(jī)制和體制上存在的問(wèn)題,提出了應(yīng)對(duì)這些的問(wèn)題的對(duì)策和和解決辦法。對(duì)深化后勤改革、建立科學(xué)規(guī)范的后勤人力資源管理制度、完善規(guī)章制度、用好員工手冊(cè)、加大民主參與力度,發(fā)揮工會(huì)的作用等進(jìn)行了分析和研究,并對(duì)構(gòu)建和諧的高校后勤勞動(dòng)關(guān)系方面做了著重闡述。

【英文摘要】The mission of University Logistics is to provide services for the education and research in universities.Varieties of reasons lead to the diversity of University

Logistics employment.The issue of the New Labor Contract Law makes the University Logistics labor relations more complex, and also increases the labor dispute.Therefore, University Logistics management is facing challenges as well as changes.For the University Logistics, implementation of the New Labor Contract Law is not only a challenge, but...【關(guān)鍵詞】《勞動(dòng)合同法》 高校后勤 勞動(dòng)關(guān)系

【英文關(guān)鍵詞】The Labor Contract Law University Logistics Labor relations 【目錄】新法下高校后勤勞動(dòng)關(guān)系的調(diào)整研究5-6Abstract6

第一章 緒論9-1

4摘要1.1 選題背1.2.1 國(guó)外景及意義9-101.2 國(guó)內(nèi)外研究現(xiàn)狀10-13高校后勤勞動(dòng)關(guān)系研究現(xiàn)狀10-12關(guān)系研究現(xiàn)狀12-1

31.2.2 國(guó)內(nèi)高校后勤勞動(dòng)13-14

第二章 《勞

1.3 研究思路動(dòng)合同法》頒布的背景及特征分析14-21的頒布背景14-1514-1

52.1 《勞動(dòng)合同法》

2.1.1 我國(guó)勞動(dòng)合同制度的起源

2.2 《勞動(dòng)

第三章 2.1.2 我國(guó)勞動(dòng)合同制度的發(fā)展15

2.3 本章小結(jié)19-21合同法》的特征分析15-19清園大學(xué)調(diào)整勞動(dòng)關(guān)系的案例分析21-30勞動(dòng)關(guān)系現(xiàn)狀21-23問(wèn)題23-2623-24

3.1 清園大學(xué)后勤

3.2 清園大學(xué)后勤勞動(dòng)關(guān)系面臨的主要

3.2.1 勞動(dòng)關(guān)系建立中存在的問(wèn)題3.2.2 勞動(dòng)關(guān)系管理中存在的問(wèn)題24-25

3.2.3

勞動(dòng)關(guān)系的變更、解除和終止存在的問(wèn)題后勤問(wèn)題產(chǎn)生的原因分析26-29了后勤的發(fā)展26-28性28-29

25-263.3 清園大學(xué)

3.3.1 高校的管理機(jī)制制約

3.3.2 后勤人力資源管理缺乏科學(xué)規(guī)范

第四章 清園大學(xué)完善勞3.4 本章小結(jié)29-30

30-41動(dòng)關(guān)系的策略研究行社會(huì)化30-3130-313131-3

44.1 促進(jìn)管理機(jī)制改革、后勤全面實(shí)

4.1.1 打破身份界限、為后勤發(fā)展儲(chǔ)備人才4.1.2 加大校外市場(chǎng)開(kāi)拓力度、提高整體效益4.2 建立科學(xué)規(guī)范的后勤人力資源管理制度4.2.1 科學(xué)規(guī)劃招聘流程31-

324.2.2 加大員

4.2.4 工培訓(xùn)力度324.2.3 完善績(jī)效考核制度32-33建立科學(xué)合理的薪酬體系33解除和終止問(wèn)題33-3434-3

54.2.5 處理好勞動(dòng)合同的變更、4.3 完善規(guī)章制度,用好員工手冊(cè)

4.3.2 員工手冊(cè)在4.3.1 依法制定員工手冊(cè)34調(diào)整勞動(dòng)關(guān)系中發(fā)揮的作用34-35揮工會(huì)調(diào)整勞動(dòng)關(guān)系的作用35-37充分發(fā)揮工會(huì)的民主參與和監(jiān)督作用

4.4 加大民主參與力度,發(fā)4.4.1 建立健全工會(huì)組織、35-36

4.4.2 豐富員工36-37

4.5 4.5.1 構(gòu)業(yè)余文化生活、加大對(duì)員工正面教育和引導(dǎo)的力度加強(qiáng)后勤企業(yè)文化建設(shè),構(gòu)建和諧的勞動(dòng)關(guān)系37-39建和諧勞動(dòng)關(guān)系的”硬”環(huán)境37-38系的”軟”環(huán)境38力”的企業(yè)文化38-39望41-42

4.5.2 構(gòu)建和諧勞動(dòng)關(guān)

4.5.3 構(gòu)建具有高校后勤特色,”充滿魅4.6 本章小結(jié)39-41

致謝44-45

結(jié)論及展作者簡(jiǎn)介參考文獻(xiàn)42-44

第三篇：2013最新勞動(dòng)合同法全文

2013最新勞動(dòng)合同法全文（修正案）2012年12月28日，我國(guó)十一屆全國(guó)人大常委會(huì)第三十次會(huì)議表決通過(guò)關(guān)于修改勞動(dòng)合同法的決定，國(guó)家主席胡錦濤簽署第73號(hào)主席令予以公布。

修改后的勞動(dòng)合同法規(guī)定，經(jīng)營(yíng)勞務(wù)派遣業(yè)務(wù)應(yīng)當(dāng)具備的條件包括注冊(cè)資本不得少于人民幣二百萬(wàn)元、有與開(kāi)展業(yè)務(wù)相適應(yīng)的固定的經(jīng)營(yíng)場(chǎng)所和設(shè)施等。同時(shí)還規(guī)定，經(jīng)營(yíng)勞務(wù)派遣業(yè)務(wù)，應(yīng)當(dāng)向勞動(dòng)行政部門(mén)依法申請(qǐng)行政許可。

修改后的勞動(dòng)合同法規(guī)定，被派遣勞動(dòng)者享有與用工單位的勞動(dòng)者同工同酬的權(quán)利。用工單位應(yīng)當(dāng)按照同工同酬原則，對(duì)被派遣勞動(dòng)者與本單位同類崗位的勞動(dòng)者實(shí)行相同的勞動(dòng)報(bào)酬分配辦法。

修改后的勞動(dòng)合同法還規(guī)定，勞動(dòng)合同用工是我國(guó)的企業(yè)基本用工形式。勞務(wù)派遣用工是補(bǔ)充形式，只能在臨時(shí)性、輔助性或者替代性的工作崗位上實(shí)施。同時(shí)規(guī)定，用工單位應(yīng)當(dāng)嚴(yán)格控制勞務(wù)派遣用工數(shù)量，不得超過(guò)其用工總量的一定比例，具體比例由國(guó)務(wù)院勞動(dòng)行政部門(mén)規(guī)定。

修改后的勞動(dòng)合同法自2013年7月1日起施行。

中華人民共和國(guó)主席令 第七十三號(hào)

《全國(guó)人民代表大會(huì)常務(wù)委員會(huì)關(guān)于修改〈中華人民共和國(guó)勞動(dòng)合同法〉的決定》已由中華人民共和國(guó)第十一屆全國(guó)人民代表大會(huì)常務(wù)委員會(huì)第三十次會(huì)議于２０１２年１２月２８日通過(guò)，現(xiàn)予公布，自２０１３年７月１日起施行。

中華人民共和國(guó)主席 胡錦濤

２０１２年１２月２８日

全國(guó)人民代表大會(huì)常務(wù)委員會(huì)關(guān)于修改《中華人民共和國(guó)勞動(dòng)合同法》的決定

（２０１２年１２月２８日第十一屆全國(guó)人民代表大會(huì)常務(wù)委員會(huì)第三十次會(huì)議通過(guò)）

第十一屆全國(guó)人民代表大會(huì)常務(wù)委員會(huì)第三十次會(huì)議決定對(duì)《中華人民共和國(guó)勞動(dòng)合同法》作如下修改：

一、將第五十七條修改為：“經(jīng)營(yíng)勞務(wù)派遣業(yè)務(wù)應(yīng)當(dāng)具備下列條件：

“

（一）注冊(cè)資本不得少于人民幣二百萬(wàn)元；

“

（二）有與開(kāi)展業(yè)務(wù)相適應(yīng)的固定的經(jīng)營(yíng)場(chǎng)

所和設(shè)施；

“

（三）有符合法律、行政法規(guī)規(guī)定的勞務(wù)派遣管理制度；

“

（四）法律、行政法規(guī)規(guī)定的其他條件。

“經(jīng)營(yíng)勞務(wù)派遣業(yè)務(wù)，應(yīng)當(dāng)向勞動(dòng)行政部門(mén)依法申請(qǐng)行政許可；經(jīng)許可的，依法辦理相應(yīng)的公司登記。未經(jīng)許可，任何單位和個(gè)人不得經(jīng)營(yíng)勞務(wù)派遣業(yè)務(wù)?！?/p>

二、將第六十三條修改為：“被派遣勞動(dòng)者享有與用工單位的勞動(dòng)者同工同酬的權(quán)利。用工單位應(yīng)當(dāng)按照同工同酬原則，對(duì)被派遣勞動(dòng)者與本單位同類崗位的勞動(dòng)者實(shí)行相同的勞動(dòng)報(bào)酬分配辦法。用工單位無(wú)同類崗位勞動(dòng)者的，參照用工單位所在地相同或者相近崗位勞動(dòng)者的勞動(dòng)報(bào)酬確定。

“勞務(wù)派遣單位與被派遣勞動(dòng)者訂立的勞動(dòng)合同和與用工單位訂立的勞務(wù)派遣協(xié)議，載明或者約定的向被派遣勞動(dòng)者支付的勞動(dòng)報(bào)酬應(yīng)當(dāng)符合前款規(guī)定?！?/p>

三、將第六十六條修改為：“勞動(dòng)合同用工是我國(guó)的企業(yè)基本用工形式。勞務(wù)派遣用工是補(bǔ)充形式，只能在臨時(shí)性、輔助性或者替代性的工作崗位上實(shí)施。

“前款規(guī)定的臨時(shí)性工作崗位是指存續(xù)時(shí)間

不超過(guò)六個(gè)月的崗位；輔助性工作崗位是指為主營(yíng)業(yè)務(wù)崗位提供服務(wù)的非主營(yíng)業(yè)務(wù)崗位；替代性工作崗位是指用工單位的勞動(dòng)者因脫產(chǎn)學(xué)習(xí)、休假等原因無(wú)法工作的一定期間內(nèi)，可以由其他勞動(dòng)者替代工作的崗位。

“用工單位應(yīng)當(dāng)嚴(yán)格控制勞務(wù)派遣用工數(shù)量，不得超過(guò)其用工總量的一定比例，具體比例由國(guó)務(wù)院勞動(dòng)行政部門(mén)規(guī)定?！?/p>

四、將第九十二條修改為：“違反本法規(guī)定，未經(jīng)許可，擅自經(jīng)營(yíng)勞務(wù)派遣業(yè)務(wù)的，由勞動(dòng)行政部門(mén)責(zé)令停止違法行為，沒(méi)收違法所得，并處違法所得一倍以上五倍以下的罰款；沒(méi)有違法所得的，可以處五萬(wàn)元以下的罰款。

“勞務(wù)派遣單位、用工單位違反本法有關(guān)勞務(wù)派遣規(guī)定的，由勞動(dòng)行政部門(mén)責(zé)令限期改正；逾期不改正的，以每人五千元以上一萬(wàn)元以下的標(biāo)準(zhǔn)處以罰款，對(duì)勞務(wù)派遣單位，吊銷(xiāo)其勞務(wù)派遣業(yè)務(wù)經(jīng)營(yíng)許可證。用工單位給被派遣勞動(dòng)者造成損害的，勞務(wù)派遣單位與用工單位承擔(dān)連帶賠償責(zé)任?！?/p>

本決定自2013年7月1日起施行。

本決定公布前已依法訂立的勞動(dòng)合同和勞務(wù)派遣協(xié)議繼續(xù)履行至期限屆滿，但是勞動(dòng)合同和勞務(wù)

派遣協(xié)議的內(nèi)容不符合本決定關(guān)于按照同工同酬原則實(shí)行相同的勞動(dòng)報(bào)酬分配辦法的規(guī)定的，應(yīng)當(dāng)依照本決定進(jìn)行調(diào)整；本決定施行前經(jīng)營(yíng)勞務(wù)派遣業(yè)務(wù)的單位，應(yīng)當(dāng)在本決定施行之日起一年內(nèi)依法取得行政許可并辦理公司變更登記，方可經(jīng)營(yíng)新的勞務(wù)派遣業(yè)務(wù)。具體辦法由國(guó)務(wù)院勞動(dòng)行政部門(mén)會(huì)同國(guó)務(wù)院有關(guān)部門(mén)規(guī)定。

《中華人民共和國(guó)勞動(dòng)合同法》根據(jù)本決定作相應(yīng)修改，重新公布

第四篇：2008勞動(dòng)合同法全文

中華人民共和國(guó)勞動(dòng)合同法

第一章 總則

第一條 為了完善勞動(dòng)合同制度，明確勞動(dòng)合同雙方當(dāng)事人的權(quán)利和義務(wù),保護(hù)勞動(dòng)者的合法權(quán)益，構(gòu)建和發(fā)展和諧穩(wěn)定的勞動(dòng)關(guān)系，制定本法。

第二條 中華人民共和國(guó)境內(nèi)的企業(yè)、個(gè)體經(jīng)濟(jì)組織、民辦非企業(yè)單位等組織（以下稱用人單位），與勞動(dòng)者建立勞動(dòng)關(guān)系，訂立、履行、變更、解除或者終止勞動(dòng)合同，適用本法。

國(guó)家機(jī)關(guān)、事業(yè)單位、社會(huì)團(tuán)體和與其建立勞動(dòng)關(guān)系的勞動(dòng)者，訂立、履行、變更、解除或者終止勞動(dòng)合同，依照本法執(zhí)行。

第三條 訂立勞動(dòng)合同，應(yīng)當(dāng)遵循合法、公平、平等自愿、協(xié)商一致、誠(chéng)實(shí)信用的原則。勞動(dòng)合同依法訂立即具有法律效力，用人單位與勞動(dòng)者應(yīng)當(dāng)履行勞動(dòng)合同約定的義務(wù)。

第四條 用人單位應(yīng)當(dāng)依法建立和完善勞動(dòng)規(guī)章制度，保障勞動(dòng)者享有勞動(dòng)權(quán)利、履行勞動(dòng)義務(wù)。

用人單位在制定、修改或者決定直接涉及勞動(dòng)者切身利益的勞動(dòng)報(bào)酬、工作時(shí)間、休息休假、勞動(dòng)安全衛(wèi)生、保險(xiǎn)福利、職工培訓(xùn)、勞動(dòng)紀(jì)律以及勞動(dòng)定額管理等規(guī)章制度或者重大事項(xiàng)時(shí)，應(yīng)當(dāng)經(jīng)職工代表大會(huì)或者全體職工討論，提出方案和意見(jiàn)，與工會(huì)或者職工代表平等協(xié)商確定。

在規(guī)章制度實(shí)施過(guò)程中，工會(huì)或者職工認(rèn)為用人單位的規(guī)章制度不適當(dāng)?shù)?，有?quán)向用人單位提出，通過(guò)協(xié)商作出修改完善。

直接涉及勞動(dòng)者切身利益的規(guī)章制度應(yīng)當(dāng)公示，或者告知?jiǎng)趧?dòng)者。

第五條 縣級(jí)以上人民政府勞動(dòng)行政部門(mén)會(huì)同工會(huì)和企業(yè)方面代表，建立健全協(xié)調(diào)勞動(dòng)關(guān)系三方機(jī)制，共同研究解決勞動(dòng)關(guān)系方面的重大問(wèn)題。

第六條 工會(huì)應(yīng)當(dāng)幫助、指導(dǎo)勞動(dòng)者與用人單位依法訂立和履行勞動(dòng)合同，并與用人單位建立集體協(xié)商機(jī)制，維護(hù)勞動(dòng)者的合法權(quán)益。

第二章 勞動(dòng)合同的訂立

第七條 用人單位自用工之日起即與勞動(dòng)者建立勞動(dòng)關(guān)系。用人單位應(yīng)當(dāng)建立職工名冊(cè)備查。

第八條 用人單位招用勞動(dòng)者時(shí)，應(yīng)當(dāng)如實(shí)告知?jiǎng)趧?dòng)者工作內(nèi)容、工作條件、工作地點(diǎn)、職業(yè)危害、安全生產(chǎn)狀況、勞動(dòng)報(bào)酬，以及勞動(dòng)者要求了解的其他情況；用人單位有權(quán)了解勞動(dòng)者與勞動(dòng)合同直接相關(guān)的基本情況，勞動(dòng)者應(yīng)當(dāng)如實(shí)說(shuō)明。

第九條 用人單位招用勞動(dòng)者，不得要求勞動(dòng)者提供擔(dān)?；蛘咭云渌x向勞動(dòng)者收取財(cái)物，不得扣押勞動(dòng)者的居民身份證或者其他證件。

第十條 建立勞動(dòng)關(guān)系，應(yīng)當(dāng)訂立書(shū)面勞動(dòng)合同。已建立勞動(dòng)關(guān)系，未同時(shí)訂立書(shū)面勞動(dòng)合同的，應(yīng)當(dāng)自用工之日起一個(gè)月內(nèi)訂立書(shū)面勞動(dòng)合同。

用人單位與勞動(dòng)者在用工前訂立勞動(dòng)合同的，勞動(dòng)關(guān)系自用工之日起建立。

第十一條 用人單位未在用工的同時(shí)訂立書(shū)面勞動(dòng)合同，與勞動(dòng)者約定的勞動(dòng)報(bào)酬不明確的，新招用的勞動(dòng)者的勞動(dòng)報(bào)酬應(yīng)當(dāng)按照集體合同規(guī)定的標(biāo)準(zhǔn)執(zhí)行；沒(méi)有集體合同或者集體合同未作規(guī)定的，用人單位應(yīng)當(dāng)對(duì)勞動(dòng)者實(shí)行同工同酬。

第十二條 勞動(dòng)合同期限分為固定期限、無(wú)固定期限和以完成一定工作任務(wù)為期限三種。

第十三條

（二）用人單位免除自己的法定責(zé)任、排除勞動(dòng)者的權(quán)利的；

（三）違反法律、行政法規(guī)強(qiáng)制性規(guī)定的。

勞動(dòng)合同的無(wú)效或者部分無(wú)效，由勞動(dòng)行政部門(mén)、勞動(dòng)爭(zhēng)議仲裁機(jī)構(gòu)或者人民法院確認(rèn)。

第二十七條 勞動(dòng)合同部分無(wú)效，不影響其他部分效力的，其他部分仍然有效。

第二十八條 勞動(dòng)合同被確認(rèn)無(wú)效，勞動(dòng)者已付出勞動(dòng)的，用人單位應(yīng)當(dāng)向勞動(dòng)者支付勞動(dòng)報(bào)酬。勞動(dòng)報(bào)酬的數(shù)額，按照同工同酬的原則確定。

第三章 勞動(dòng)合同的的履行和變更

第二十九條 用人單位與勞動(dòng)者應(yīng)當(dāng)按照勞動(dòng)合同的約定，全面履行各自的義務(wù)。

第三十條 用人單位應(yīng)當(dāng)按照勞動(dòng)合同約定和國(guó)家規(guī)定及時(shí)足額發(fā)放勞動(dòng)報(bào)酬。

用人單位拖欠或者未足額發(fā)放勞動(dòng)報(bào)酬的，勞動(dòng)者可以依法向當(dāng)?shù)厝嗣穹ㄔ荷暾?qǐng)支付令，人民法院應(yīng)當(dāng)依法發(fā)出支付令。

第三十一條 用人單位應(yīng)當(dāng)嚴(yán)格執(zhí)行勞動(dòng)定額標(biāo)準(zhǔn)，不得強(qiáng)迫或者變相強(qiáng)迫勞動(dòng)者加班。用人單位安排加班的，應(yīng)當(dāng)按照國(guó)家有關(guān)規(guī)定向勞動(dòng)者支付加班費(fèi)。

第三十二條 勞動(dòng)者拒絕用人單位管理人員違章指揮、強(qiáng)令冒險(xiǎn)作業(yè)的，不視為違反勞動(dòng)合同；對(duì)危害生命安全和身體健康的勞動(dòng)條件，有權(quán)提出批評(píng)、檢舉和控告。

第三十三條 用人單位變更名稱、法定代表人、主要負(fù)責(zé)人或者投資人等事項(xiàng)，不影響勞動(dòng)合同的履行。

第三十四條 用人單位發(fā)生合并或者分立等情況，原勞動(dòng)合同繼續(xù)有效，勞動(dòng)合同由承繼其權(quán)利義務(wù)的用人單位繼續(xù)履行。

第三十五條 用人單位與勞動(dòng)者協(xié)商一致，可以變更勞動(dòng)合同約定的內(nèi)容。變更勞動(dòng)合同，應(yīng)當(dāng)采用書(shū)面形式。

變更后的勞動(dòng)合同文本由用人單位和勞動(dòng)者各執(zhí)一份。

第四章 勞動(dòng)合同的解除和終止

第三十六條 用人單位與勞動(dòng)者協(xié)商一致，可以解除勞動(dòng)合同。

第三十七條 勞動(dòng)者提前三十日以書(shū)面形式通知用人單位，可以解除勞動(dòng)合同。勞動(dòng)者在試用期內(nèi)可以隨時(shí)通知用人單位解除勞動(dòng)合同。

第三十八條 有下列情形之一的，勞動(dòng)者可以隨時(shí)通知用人單位解除勞動(dòng)合同：

（一）用人單位未按照勞動(dòng)合同的約定提供勞動(dòng)保護(hù)或者勞動(dòng)條件的；

（二）用人單位未及時(shí)足額支付勞動(dòng)報(bào)酬的；

（三）用人單位未依法為勞動(dòng)者繳納社會(huì)保險(xiǎn)費(fèi)的；

（四）用人單位的規(guī)章制度違反法律、法規(guī)的規(guī)定，損害勞動(dòng)者權(quán)益的；

（五）因本法第二十六條規(guī)定的情形致使勞動(dòng)合同無(wú)效的；

（六）法律、行政法規(guī)規(guī)定的其他情形。

用人單位以暴力、威脅或者非法限制人身自由的手段強(qiáng)迫勞動(dòng)者勞動(dòng)的，或者用人單位違章指揮、強(qiáng)令冒險(xiǎn)作業(yè)危及勞動(dòng)者人身安全的，勞動(dòng)者可以立即解除勞動(dòng)合同，無(wú)需事先告知用人單位。

第三十九條 勞動(dòng)者有下列情形之一的，用人單位可以解除勞動(dòng)合同：

（一）在試用期間被證明不符合錄用條件的；

（二）嚴(yán)重違反用人單位的規(guī)章制度的；

（三）嚴(yán)重失職，營(yíng)私舞弊，給用人單位的利益造成重大損害的；

（四）勞動(dòng)者同時(shí)與其他用人單位建立勞動(dòng)關(guān)系，對(duì)完成本單位的工作任務(wù)造成嚴(yán)重影響，或者經(jīng)用人單位提出，拒不改正的；

（五）因本法第二十六條第一項(xiàng)規(guī)定的情形致使勞動(dòng)合同無(wú)效的；

（六）被依法追究刑事責(zé)任的。

第四十條 有下列情形之一的，用人單位在提前三十日以書(shū)面形式通知?jiǎng)趧?dòng)者本人或者額外支付勞動(dòng)者一個(gè)月工資后，可以解除勞動(dòng)合同：

（一）勞動(dòng)者患病或者非因工負(fù)傷，在規(guī)定的醫(yī)療期滿后不能從事原工作也不能從事由用人單位另行安排的工作的；

（二）勞動(dòng)者不能勝任工作，經(jīng)過(guò)培訓(xùn)或者調(diào)整工作崗位，仍不能勝任工作的；

（三）勞動(dòng)合同訂立時(shí)所依據(jù)的客觀情況發(fā)生重大變化，致使勞動(dòng)合同無(wú)法履行，經(jīng)用人單位與勞動(dòng)者協(xié)商，未能就變更勞動(dòng)合同內(nèi)容達(dá)成協(xié)議的。

第四十一條 有下列情形之一，需要裁減人員二十人以上或者裁減不足二十人但占企業(yè)職工總數(shù)百分之十以上的，用人單位應(yīng)當(dāng)提前三十日向工會(huì)或者全體職工說(shuō)明情況，聽(tīng)取工會(huì)或者職工的意見(jiàn)后，裁減人員方案經(jīng)向勞動(dòng)行政部門(mén)報(bào)告，可以裁減人員：

（一）依照企業(yè)破產(chǎn)法規(guī)定進(jìn)行重整的；

（二）生產(chǎn)經(jīng)營(yíng)發(fā)生嚴(yán)重困難的；

（三）企業(yè)轉(zhuǎn)產(chǎn)、重大技術(shù)革新或者經(jīng)營(yíng)方式調(diào)整，經(jīng)變更勞動(dòng)合同后，仍需裁減人員的；

（四）其他因勞動(dòng)合同訂立時(shí)所依據(jù)的客觀經(jīng)濟(jì)情況發(fā)生重大變化，致使勞動(dòng)合同無(wú)法履行的。

裁減人員時(shí)，應(yīng)當(dāng)優(yōu)先留用下列勞動(dòng)者：

（一）與本單位訂立較長(zhǎng)期限的固定期限勞動(dòng)合同的；

（二）訂立無(wú)固定期限勞動(dòng)合同的；

（三）家庭無(wú)其他就業(yè)人員，有需要扶養(yǎng)的老人或者未成年人的。

用人單位在六個(gè)月內(nèi)重新招用人員的，應(yīng)當(dāng)通知被裁減的人員，并在同等條件下優(yōu)先招用被裁減的人員。

第四十二條 勞動(dòng)者有下列情形之一的，用人單位不得依照本法第四十條、第四十一條的規(guī)定解除勞動(dòng)合同：

（一）從事接觸職業(yè)病危害作業(yè)的勞動(dòng)者未進(jìn)行離崗前職業(yè)病健康檢查，或者疑似職業(yè)病病人在診斷或者醫(yī)學(xué)觀察期間的；

（二）在本單位患職業(yè)病或者因工負(fù)傷并被確認(rèn)喪失或者部分喪失勞動(dòng)能力的；

（三）患病或者非因工負(fù)傷，在規(guī)定的醫(yī)療期內(nèi)的；

（四）女職工在孕期、產(chǎn)期、哺乳期的；

（五）在本單位連續(xù)工作滿十五年，且距法定退休年齡不足五年的；

（六）法律、行政法規(guī)規(guī)定的其他情形。

第四十三條 用人單位單方解除勞動(dòng)合同，應(yīng)當(dāng)事先將理由通知工會(huì)。用人單位違反法律、行政法規(guī)規(guī)定或者勞動(dòng)合同約定的，工會(huì)有權(quán)要求用人單位糾正。用人單位應(yīng)當(dāng)研究工會(huì)的意見(jiàn)，并將處理結(jié)果書(shū)面通知工會(huì)。

第四十四條 有下列情形之一的，勞動(dòng)合同終止：

（一）勞動(dòng)合同期滿的；

（二）勞動(dòng)者已開(kāi)始依法享受基本養(yǎng)老保險(xiǎn)待遇的；

（三）勞動(dòng)者死亡，或者被人民法院宣告死亡或者宣告失蹤的；

（四）用人單位被依法宣告破產(chǎn)的；

（五）用人單位被吊銷(xiāo)營(yíng)業(yè)執(zhí)照、責(zé)令關(guān)閉、撤銷(xiāo)或者用人單位決定提前解散的；

（六）法律、行政法規(guī)規(guī)定的其他情形。

第四十五條 勞動(dòng)合同期滿，有本法第四十二條規(guī)定情形之一的，勞動(dòng)合同應(yīng)當(dāng)延緩至相應(yīng)的情形消失時(shí)終止。但是，本法第四十二條第二項(xiàng)規(guī)定部分喪失勞動(dòng)能力勞動(dòng)者的勞動(dòng)合同的終止，按照工傷保險(xiǎn)的有關(guān)規(guī)定執(zhí)行。

第四十六條 有下列情形之一的，用人單位應(yīng)當(dāng)向勞動(dòng)者支付經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償：

（一）勞動(dòng)者依照本法第三十八條規(guī)定解除勞動(dòng)合同的；

（二）用人單位依照本法第三十六條規(guī)定向勞動(dòng)者提出解除勞動(dòng)合同動(dòng)議并與勞動(dòng)者協(xié)商一致解除勞動(dòng)合同的；

（三）用人單位依照本法第四十條規(guī)定解除勞動(dòng)合同的；

（四）用人單位依照本法第四十一條第一款規(guī)定解除勞動(dòng)合同的；

（五）依照本法第四十四條第四項(xiàng)、第五項(xiàng)規(guī)定終止勞動(dòng)合同的；

（六）法律、行政法規(guī)規(guī)定的其他情形。

第四十七條 經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償按照勞動(dòng)者在本單位工作的年限，每滿一年支付一個(gè)月工資的標(biāo)準(zhǔn)向勞動(dòng)者支付。不滿一年的按一年計(jì)算。

勞動(dòng)者月工資高于用人單位所在直轄市、設(shè)區(qū)的市級(jí)人民政府公布的上職工月平均工資的三倍的，向其支付經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償?shù)臉?biāo)準(zhǔn)按職工月平均工資三倍的數(shù)額支付，向其支付經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償?shù)哪晗拮罡卟怀^(guò)十二年。

本條所稱月工資是指勞動(dòng)者解除或者終止勞動(dòng)合同前十二個(gè)月的平均工資。第四十八條 用人單位違反本法規(guī)定解除或者終止勞動(dòng)合同，勞動(dòng)者要求繼續(xù)履行勞動(dòng)合同的，用人單位應(yīng)當(dāng)繼續(xù)履行；勞動(dòng)者不要求繼續(xù)履行勞動(dòng)合同或者勞動(dòng)合同已經(jīng)不能繼續(xù)履行的，用人單位支付賠償金后，勞動(dòng)合同解除或者終止。第四十九條 國(guó)家采取措施，建立健全勞動(dòng)者社會(huì)保險(xiǎn)關(guān)系跨地區(qū)轉(zhuǎn)移接續(xù)制度。第五十條 用人單位應(yīng)當(dāng)在解除或者終止勞動(dòng)合同時(shí)出具解除或者終止勞動(dòng)合同的證明，并在三十日內(nèi)為勞動(dòng)者辦理檔案和社會(huì)保險(xiǎn)關(guān)系轉(zhuǎn)移手續(xù)。

勞動(dòng)者應(yīng)當(dāng)按照雙方約定，遵循誠(chéng)實(shí)信用的原則辦理工作交接。用人單位須支付經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償?shù)?，?yīng)當(dāng)在辦結(jié)工作交接手續(xù)時(shí)向勞動(dòng)者支付。

用人單位對(duì)已經(jīng)解除或者終止的勞動(dòng)合同文本，應(yīng)當(dāng)保存二年以上備查。第五章 特別規(guī)定

第一節(jié) 集體合同

第五十一條 企業(yè)職工一方與用人單位通過(guò)平等協(xié)商，可以就勞動(dòng)報(bào)酬、工作時(shí)間、休息休假、勞動(dòng)安全衛(wèi)生、保險(xiǎn)福利等事項(xiàng)訂立集體合同。集體合同草案應(yīng)當(dāng)提交職工代表大會(huì)或者全體職工討論通過(guò)。

集體合同由工會(huì)代表企業(yè)職工一方與用人單位訂立；尚未建立工會(huì)的用人單位，由上級(jí)工會(huì)指導(dǎo)勞動(dòng)者推舉的代表與用人單位訂立。

第五十二條 集體合同訂立后應(yīng)當(dāng)報(bào)送勞動(dòng)行政部門(mén)；勞動(dòng)行政部門(mén)自收到集體合同文本之日起十五日內(nèi)未提出異議的，集體合同即行生效。

依法訂立的集體合同對(duì)用人單位和勞動(dòng)者具有約束力。

第五十三條 在縣級(jí)以下區(qū)域內(nèi)，建筑業(yè)、采礦業(yè)、餐飲服務(wù)業(yè)等行業(yè)可以由工會(huì)與企業(yè)方面代表訂立行業(yè)性集體合同，或者訂立區(qū)域性集體合同。行業(yè)性、區(qū)域性集體合同對(duì)當(dāng)?shù)乇拘袠I(yè)、本區(qū)域的用人單位和勞動(dòng)者具有約束力。第五十四條 企業(yè)職工一方與用人單位可以訂立勞動(dòng)安全衛(wèi)生、女職工權(quán)益保護(hù)、工資調(diào)整機(jī)制等專項(xiàng)集體合同。

第五十五條 集體合同中勞動(dòng)條件和勞動(dòng)報(bào)酬等標(biāo)準(zhǔn)不得低于當(dāng)?shù)厝嗣裾?guī)定的最低標(biāo)準(zhǔn)；用人單位與勞動(dòng)者訂立的勞動(dòng)合同中勞動(dòng)條件和勞動(dòng)報(bào)酬等標(biāo)準(zhǔn)不得低于集體合同規(guī)定的標(biāo)準(zhǔn)。

第五十六條 用人單位違反集體合同，侵犯職工勞動(dòng)權(quán)益的，工會(huì)可以依法要求用人單位承擔(dān)責(zé)任；因履行集體合同發(fā)生爭(zhēng)議，經(jīng)協(xié)商解決不成的，工會(huì)可以依法申請(qǐng)仲裁或者提起訴訟。

第二節(jié) 勞務(wù)派遣

第五十七條 勞務(wù)派遣單位應(yīng)當(dāng)依照公司法的有關(guān)規(guī)定設(shè)立，注冊(cè)資本不得少于五十萬(wàn)元。

第五十八條 勞務(wù)派遣單位是本法所稱用人單位，應(yīng)當(dāng)履行用人單位對(duì)勞動(dòng)者的全部義務(wù)。勞務(wù)派遣單位與被派遣勞動(dòng)者訂立的勞動(dòng)合同，除應(yīng)當(dāng)載明本法第十七條規(guī)定的事項(xiàng)外，還應(yīng)當(dāng)載明被派遣勞動(dòng)者的用工單位以及派遣期限、工作崗位等情況。

勞務(wù)派遣單位應(yīng)當(dāng)與被派遣勞動(dòng)者訂立二年以上的固定期限勞動(dòng)合同，按月支付勞動(dòng)報(bào)酬，在無(wú)工作期間不得低于勞動(dòng)派遣單位所在地人民政府規(guī)定的最低工資標(biāo)準(zhǔn)支付勞動(dòng)報(bào)酬。

第五十九條 勞務(wù)派遣單位派遣勞動(dòng)者應(yīng)當(dāng)與接受以勞務(wù)派遣形式用工的單位（以下稱用工單位）訂立勞務(wù)派遣協(xié)議。勞務(wù)派遣協(xié)議應(yīng)當(dāng)明確派遣崗位和人員數(shù)量、派遣期限、勞動(dòng)報(bào)酬和社會(huì)保險(xiǎn)費(fèi)的數(shù)額與支付方式以及違反協(xié)議的責(zé)任。

用工單位應(yīng)當(dāng)根據(jù)工作崗位的實(shí)際需要與勞務(wù)派遣單位確定派遣期限，不得將連續(xù)用工期限分割訂立數(shù)個(gè)短期勞務(wù)派遣協(xié)議。

第六十條 勞務(wù)派遣單位有義務(wù)將勞務(wù)派遣協(xié)議的內(nèi)容告知被派遣勞動(dòng)者。

勞務(wù)派遣單位不得克扣用工單位按照勞務(wù)派遣協(xié)議支付給被派遣勞動(dòng)者的勞動(dòng)報(bào)酬。

勞務(wù)派遣單位和用工單位不得向被派遣勞動(dòng)者收取費(fèi)用。

第六十一條 勞務(wù)派遣單位跨地區(qū)派遣勞動(dòng)者的，被派遣勞動(dòng)者享有的勞動(dòng)條件和勞動(dòng)報(bào)酬，應(yīng)當(dāng)按照用工單位所在地區(qū)的標(biāo)準(zhǔn)執(zhí)行。

第六十二條 用工單位應(yīng)當(dāng)履行下列義務(wù)：

（一）執(zhí)行國(guó)家勞動(dòng)標(biāo)準(zhǔn)，提供相應(yīng)的勞動(dòng)條件和勞動(dòng)保護(hù)；

（二）告知被派遣勞動(dòng)者的工作要求和勞動(dòng)報(bào)酬；

（三）支付加班費(fèi)、績(jī)效獎(jiǎng)金，提供與工作崗位相關(guān)的福利待遇；

（四）對(duì)在崗被派遣勞動(dòng)者進(jìn)行工作崗位所必需的培訓(xùn)；

（五）連續(xù)用工的，實(shí)行正常的工資調(diào)整機(jī)制。用工單位應(yīng)當(dāng)按照勞務(wù)派遣協(xié)議使用被派遣勞動(dòng)者，不得將被派遣勞動(dòng)者再派遣到其他用人單位。

第六十三條 被派遣勞動(dòng)者享有與用工單位的勞動(dòng)者同工同酬的權(quán)利。用工單位無(wú)同類崗位其他勞動(dòng)者的，參照用工單位所在直轄市、設(shè)區(qū)的市人民政府公布的職工平均工資確定勞動(dòng)報(bào)酬。

第六十四條 被派遣勞動(dòng)者有權(quán)在勞務(wù)派遣單位或者用工單位依法參加或者組織工會(huì)，維護(hù)自身的合法權(quán)益。

第六十五條 被派遣勞動(dòng)者可以依照本法第三十六條、第三十八條的規(guī)定與勞務(wù)派遣單位解除勞動(dòng)合同。

被派遣勞動(dòng)者有本法第三十九條規(guī)定情形的，用工單位可以將勞動(dòng)者退回勞務(wù)派遣單位，勞務(wù)派遣單位依照本法有關(guān)規(guī)定，可以與勞動(dòng)者解除勞動(dòng)合同。

第六十六條 勞務(wù)派遣一般在臨時(shí)性、輔助性或者替代性的工作崗位上實(shí)施。具體工作崗位由國(guó)務(wù)院勞動(dòng)行政部門(mén)規(guī)定。

第六十七條 用人單位不得設(shè)立勞務(wù)派遣單位向本單位或者所屬單位派遣勞動(dòng)者。

第三節(jié) 非全日制用工

第六十八條 非全日制用工，是指以小時(shí)計(jì)酬為主，勞動(dòng)者在同一用人單位一般平均每日工作時(shí)間不超過(guò)四小時(shí)，每周工作時(shí)間累計(jì)不超過(guò)二十四小時(shí)的用工形式。

第六十九條 非全日制用工可以訂立口頭協(xié)議。

從事非全日制用工的勞動(dòng)者可以與一個(gè)或者一個(gè)以上用人單位訂立勞動(dòng)合同；但是，后訂立的勞動(dòng)合同不得影響先訂立勞動(dòng)合同的履行。第七十條 非全日制用工不得約定試用期。

第七十一條 雙方當(dāng)事人任何一方均可隨時(shí)通知對(duì)方終止用工。終止用工不支付經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償。

第七十二條 非全日制用工不得低于用人單位所在地人民政府規(guī)定的最低小時(shí)工資標(biāo)準(zhǔn)。

非全日制用工勞動(dòng)報(bào)酬結(jié)算周期最長(zhǎng)不得超過(guò)十五日。

第六章 監(jiān)督檢查

第七十三條 國(guó)務(wù)院勞動(dòng)行政部門(mén)負(fù)責(zé)勞動(dòng)合同制度實(shí)施的監(jiān)督管理?？h級(jí)以上地方人民政府勞動(dòng)行政部門(mén)負(fù)責(zé)本行政區(qū)域內(nèi)勞動(dòng)合同制度實(shí)施的監(jiān)督管理。

縣級(jí)以上各級(jí)人民政府勞動(dòng)行政部門(mén)在勞動(dòng)合同制度實(shí)施的監(jiān)督管理工作中，應(yīng)當(dāng)聽(tīng)取工會(huì)、企業(yè)方面代表以及有關(guān)行政主管部門(mén)的意見(jiàn)。

第七十四條 縣級(jí)以上地方人民政府勞動(dòng)行政部門(mén)依法對(duì)下列實(shí)施勞動(dòng)合同制度的情況進(jìn)行監(jiān)督檢查：

（一）用人單位制定直接涉及勞動(dòng)者切身利益的規(guī)章制度的情況；

（二）用人單位與勞動(dòng)者訂立和解除勞動(dòng)合同的情況；

（三）勞務(wù)派遣單位和用工單位遵守勞務(wù)派遣有關(guān)規(guī)定的情況；

（四）用人單位遵守工作時(shí)間和休息休假規(guī)定的情況；

（五）用人單位支付勞動(dòng)合同約定的勞動(dòng)報(bào)酬和執(zhí)行最低工資標(biāo)準(zhǔn)的情況；

（六）用人單位參加各項(xiàng)社會(huì)保險(xiǎn)和繳納社會(huì)保險(xiǎn)費(fèi)的情況；

（七）法律、法規(guī)規(guī)定的其他勞動(dòng)監(jiān)察事項(xiàng)。

第七十五條 縣級(jí)以上地方人民政府勞動(dòng)行政部門(mén)實(shí)施監(jiān)督檢查時(shí)，有權(quán)查閱與勞動(dòng)合同、集體合同有關(guān)的材料，有權(quán)對(duì)勞動(dòng)場(chǎng)所進(jìn)行實(shí)地檢查，用人單位和勞動(dòng)者都應(yīng)當(dāng)如實(shí)提供有關(guān)情況和材料。

勞動(dòng)行政部門(mén)的人員進(jìn)行監(jiān)督檢查，應(yīng)當(dāng)出示證件，依法執(zhí)法，文明執(zhí)法。第七十六條 縣級(jí)以上人民政府建設(shè)、衛(wèi)生、安全生產(chǎn)監(jiān)督管理等有關(guān)主管部門(mén)在各自職責(zé)范圍內(nèi)，對(duì)用人單位執(zhí)行勞動(dòng)合同制度的情況進(jìn)行監(jiān)督管理。第七十七條 勞動(dòng)者的合法權(quán)益受到侵害，有權(quán)要求有關(guān)部門(mén)依法處理，或者依法向仲裁機(jī)構(gòu)申請(qǐng)仲裁，向人民法院提起訴訟。

第七十八條 工會(huì)依法維護(hù)勞動(dòng)者的合法權(quán)益，對(duì)用人單位履行勞動(dòng)合同、集體合同的情況進(jìn)行監(jiān)督。用人單位違反勞動(dòng)法律、法規(guī)和勞動(dòng)合同、集體合同的，工會(huì)有權(quán)提出意見(jiàn)或者要求重新處理；勞動(dòng)者申請(qǐng)仲裁或者提起訴訟的，工會(huì)依法給予支持和幫助。

第七十九條 任何組織或者個(gè)人對(duì)于違反本法的行為都有權(quán)舉報(bào)，縣級(jí)以上人民政府勞動(dòng)行政部門(mén)應(yīng)當(dāng)及時(shí)核實(shí)、處理，并對(duì)舉報(bào)有功人員給予獎(jiǎng)勵(lì)。第七章 法律責(zé)任

第八十條 用人單位制定的直接涉及勞動(dòng)者切身利益的規(guī)章制度違反法律、法規(guī)規(guī)定的，由勞動(dòng)行政部門(mén)責(zé)令改正，給予警告；對(duì)勞動(dòng)者造成損害的，用人單位應(yīng)當(dāng)承擔(dān)賠償責(zé)任。

第八十一條 用人單位提供的勞動(dòng)合同文本未載明本法規(guī)定的勞動(dòng)合同必備條款或者用人單位未將勞動(dòng)合同文本交付勞動(dòng)者的，由勞動(dòng)行政部門(mén)責(zé)令改正；對(duì)勞動(dòng)者造成損害的，用人單位應(yīng)當(dāng)承擔(dān)賠償責(zé)任。

第八十二條 用人單位自用工之日起超過(guò)一個(gè)月但不滿一年未與勞動(dòng)者訂立書(shū)面勞動(dòng)合同的，應(yīng)當(dāng)向勞動(dòng)者每月支付二倍的月工資。

用人單位違反本法規(guī)定不與勞動(dòng)者訂立無(wú)固定期限勞動(dòng)合同的，自應(yīng)當(dāng)訂立無(wú)固定期限勞動(dòng)合同之日起向勞動(dòng)者每月支付二倍的工資。

第八十三條 用人單位違反本法規(guī)定與勞動(dòng)者約定試用期的，由勞動(dòng)行政部門(mén)責(zé)令改正，違法約定的試用期已經(jīng)履行的，由用人單位以勞動(dòng)者試用期滿月工資為標(biāo)準(zhǔn)，按已經(jīng)履行的試用期的期限向勞動(dòng)者支付賠償金。

第八十四條 用人單位違反本法規(guī)定，扣押勞動(dòng)者身份證等證件的，由勞動(dòng)行政部門(mén)責(zé)令限期退還勞動(dòng)者本人；依照有關(guān)法律規(guī)定給予處罰。

用人單位違反本法規(guī)定，要求勞動(dòng)者提供擔(dān)保、向勞動(dòng)者收取財(cái)物的，由勞動(dòng)行政部門(mén)責(zé)令限期退還勞動(dòng)者本人，按每一名勞動(dòng)者五百元以上二千元以下的標(biāo)準(zhǔn)處以罰款；對(duì)勞動(dòng)者造成損害的，用人單位應(yīng)當(dāng)承擔(dān)賠償責(zé)任。

勞動(dòng)者依法解除或者終止勞動(dòng)合同，用人單位扣押勞動(dòng)者檔案或者其他物品的，依照前款規(guī)定處罰。

第八十五條

用人單位有下列情形之一的，由勞動(dòng)行政部門(mén)責(zé)令限期支付勞動(dòng)報(bào)酬、加班費(fèi)或者經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償；勞動(dòng)報(bào)酬低于當(dāng)?shù)刈畹凸べY標(biāo)準(zhǔn)的，應(yīng)當(dāng)支付其差額部分；逾期不支付的，責(zé)令用人單位按應(yīng)付金額百分之五十以上百分之一百以下的標(biāo)準(zhǔn)向勞動(dòng)者加付賠償金：

第八十八條 用人單位有下列行為之一，構(gòu)成犯罪的，依法追究刑事責(zé)任；有違反治安管理行為的，依法給予行政處罰；給勞動(dòng)者造成損害的，用人單位應(yīng)當(dāng)承擔(dān)賠償責(zé)任：

第九十條 用人單位招用與其他用人單位尚未解除或者終止勞動(dòng)合同的勞動(dòng)者，對(duì)原用人單位造成損失的，該用人單位與勞動(dòng)者承擔(dān)連帶賠償責(zé)任。

第九十一條

勞動(dòng)者違反本法規(guī)定解除勞動(dòng)合同，或者違反勞動(dòng)合同中約定的保密事項(xiàng)或者競(jìng)業(yè)限制，給用人單位造成損失的，應(yīng)當(dāng)承擔(dān)賠償責(zé)任。第九十二條 勞務(wù)派遣單位違反本法規(guī)定的，由主管部門(mén)責(zé)令改正；情節(jié)嚴(yán)重的，按每一名勞動(dòng)者一千元以上五千元以下的標(biāo)準(zhǔn)處以罰款，并由工商行政管理部門(mén)吊銷(xiāo)營(yíng)業(yè)執(zhí)照。給被派遣勞動(dòng)者權(quán)益受到損害的，勞務(wù)派遣單位和與用工單位承擔(dān)連帶賠償責(zé)任。

第九十三條 無(wú)營(yíng)業(yè)執(zhí)照經(jīng)營(yíng)的單位被依法處理的，該單位的勞動(dòng)者已經(jīng)付出勞動(dòng)的，由被處理的單位或者其出資人向勞動(dòng)者支付勞動(dòng)報(bào)酬；給勞動(dòng)者造成損害的，應(yīng)當(dāng)承擔(dān)賠償責(zé)任。

第九十四條 個(gè)人承包經(jīng)營(yíng)者招用勞動(dòng)者違反本法規(guī)定給勞動(dòng)者造成損害的，發(fā)包的組織與個(gè)人承包經(jīng)營(yíng)者承擔(dān)連帶賠償責(zé)任。

第九十五條 勞動(dòng)行政部門(mén)和其他有關(guān)主管部門(mén)及其工作人員玩忽職守，不履行法定職責(zé)，或者違法行使職權(quán)的，對(duì)直接負(fù)責(zé)的主管人員和其他直接責(zé)任人員，依法給予行政處分；給用人單位或者勞動(dòng)者造成損害的，應(yīng)當(dāng)承擔(dān)賠償責(zé)任；構(gòu)成犯罪的，依法追究刑事責(zé)任。第八章 附則

第九十六條 事業(yè)單位與實(shí)行聘用制的工作人員訂立、履行、變更、解除或者終止勞動(dòng)合同，法律、行政法規(guī)以及國(guó)務(wù)院另有規(guī)定的，依照其規(guī)定;未作規(guī)定的,依照本法有關(guān)規(guī)定執(zhí)行。

第九十七條 本法施行前已依法訂立且在本法施行之日存續(xù)的勞動(dòng)合同，繼續(xù)履行；本法第十四條第二款第三項(xiàng)規(guī)定連續(xù)訂立固定期限勞動(dòng)合同的次數(shù)，自本法施行后再次續(xù)訂固定期限勞動(dòng)合同時(shí)開(kāi)始計(jì)算。

本法施行前已建立勞動(dòng)關(guān)系，尚未訂立書(shū)面勞動(dòng)合同的，應(yīng)當(dāng)自本法施行之日起一個(gè)月內(nèi)訂立。

本法施行之日存續(xù)的勞動(dòng)合同在本法施行后解除或者終止，依照本法第四十六條規(guī)定應(yīng)當(dāng)支付經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償?shù)?，?jīng)濟(jì)補(bǔ)償年限自本法施行之日起計(jì)算；本法施行前按照當(dāng)時(shí)有關(guān)規(guī)定，用人單位應(yīng)當(dāng)向其支付經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償?shù)?，按?dāng)時(shí)的規(guī)定執(zhí)行。

第九十八條 本法自2008年1月1日起施行。

第五篇：勞動(dòng)合同法

大學(xué)生就業(yè)須知《勞動(dòng)合同法》

隨著《勞動(dòng)合同法》的實(shí)施，大學(xué)生就業(yè)要鄭重行使自己的勞動(dòng)權(quán)，保護(hù)自己合法的勞動(dòng)權(quán)益，更好的實(shí)現(xiàn)擇業(yè)就業(yè)。

大學(xué)生就業(yè)須知的《勞動(dòng)合同法》：

1、在校大學(xué)生不能訂立勞動(dòng)合同。在校大學(xué)生不具有勞動(dòng)者主體資格，不具備勞動(dòng)者的身份。所以不能與用人單位簽訂勞動(dòng)合同。如果為單位提供了有償服務(wù)。可以與對(duì)方在協(xié)商一致的基礎(chǔ)上簽訂在校生實(shí)習(xí)協(xié)議，明確約定權(quán)利義務(wù)來(lái)保護(hù)自身的權(quán)益。

2、建立勞動(dòng)關(guān)系，應(yīng)當(dāng)訂立書(shū)面勞動(dòng)合同，訂立書(shū)面勞動(dòng)合同有三種情況：一是在建立勞動(dòng)關(guān)系即用工的同時(shí)訂立；二是在建立勞動(dòng)關(guān)系后即用工后一個(gè)月內(nèi)訂立；三是在建立勞動(dòng)關(guān)系前即用工之前訂立。君子約定，口頭承諾不管用，工資、獎(jiǎng)金、福利等“要害”，一定要寫(xiě)在合同里。

3、學(xué)歷、簡(jiǎn)歷造假則合同無(wú)效。在向用人單位投遞簡(jiǎn)歷時(shí)，簡(jiǎn)歷內(nèi)容一定要真實(shí)。因?yàn)橛萌藛挝灰坏┌l(fā)現(xiàn)你的簡(jiǎn)歷有“水分”。他們有權(quán)隨時(shí)解除勞動(dòng)合同。且不需要支付經(jīng)濟(jì)賠償或補(bǔ)償金。雖然不影響你拿到工資，但是因此給用人單位造成損失的，用人單位還有權(quán)要求損失賠償。所以，不要為了讓簡(jiǎn)歷好看而編造實(shí)習(xí)經(jīng)歷、獎(jiǎng)學(xué)金及獲獎(jiǎng)經(jīng)歷或者隨便給自己整個(gè)學(xué)生會(huì)主席的頭銜。在向用人單位介紹自己的情況，有權(quán)“無(wú)可奉告”。了解用人單位的真實(shí)情況也是你的一項(xiàng)重要的權(quán)利。當(dāng)然也是非常必要的，不過(guò)要注意方式方法，巧妙周旋。

4、非全日制用工指的是平均每日工作不超過(guò)四小時(shí)，平均每周工作不超過(guò)24小時(shí)的用工形式，例如有些單位有保潔人員，電梯工等非全日制工作崗位。切記，跟你在校時(shí)的打工完全是兩回事。

5、合同簽訂時(shí)間。自你為用人單位干活那天起建立勞動(dòng)關(guān)系，或者從干活起1個(gè)月內(nèi)簽訂書(shū)面合同。否則自第2個(gè)月起應(yīng)支付又倍工資。若是1年都沒(méi)有簽勞動(dòng)合同，自第2年起，勞動(dòng)者有權(quán)要求與用人單位簽訂無(wú)固定期勞動(dòng)合同。大學(xué)生不再擔(dān)心用人單位不和自己簽訂合同了。

6、試用期長(zhǎng)短。以一定工作任務(wù)為期限的勞動(dòng)合同，或者勞動(dòng)合同期限是三個(gè)月以下的。不能約定試用期，三個(gè)月以上不滿一年的，試用期不得超過(guò)一個(gè)月；勞動(dòng)合同期限一年以上不滿三年的，試用期不得超過(guò)二個(gè)月；三年以上固定期限和無(wú)固定期限的勞動(dòng)合同，試用期不得超過(guò)六個(gè)月。試用期包含在勞動(dòng)合同

期限內(nèi)。勞動(dòng)合同僅約定試用期的，試用期不成立，該期限為勞動(dòng)合同期限。簽合同的時(shí)候，一定要睜大眼睛哦。

7、試用期工資不低于單位同崗位最低檔工資或合同約定工資的80%。且須不低于當(dāng)?shù)刈畹凸べY標(biāo)準(zhǔn)。用人單位不能再免費(fèi)試用了，你不用靠家里接濟(jì)就能基本養(yǎng)活自己啦。

8、試用期不能多資簽訂或單方延長(zhǎng)。同一用人單位與同一勞動(dòng)者只能約定一次試用期，用人單位也不能以應(yīng)聘大學(xué)生“表現(xiàn)不好”而單方面延長(zhǎng)其試用期。用人單位“試用期后辭退”的如意算盤(pán)完全落空了。

9、勞動(dòng)合同要有工作地點(diǎn)范圍的限制。用人單位不能在合同期內(nèi)，以工作需要為名，隨意將你調(diào)派到外地分公司或者以出差為名而讓你長(zhǎng)期派駐外埠工作，而讓你飽受牛郎織女的相思之苦了。

10、用人單位必須為員工繳納社會(huì)保險(xiǎn)。如果招聘的時(shí)候用人單位對(duì)你說(shuō)，是否上保險(xiǎn)需要領(lǐng)導(dǎo)批準(zhǔn)或協(xié)商?；蛘吒鶕?jù)你的工作表現(xiàn)來(lái)決定，你可以扭頭就走，不用猶豫。

11、試用期解除合同，勞動(dòng)者需要提前3天通知單位，口頭通知就可以，不需要書(shū)面通知。用人單位在試用期辭退勞動(dòng)者，不僅要合法，還要說(shuō)明理由，除非被證明不符合錄用條件，否則不能無(wú)故辭退。你試用期辭職的話，不需要向單位交納任何費(fèi)用，提前3天通知，就可以瀟灑地說(shuō)再見(jiàn)了。

12、合同期同辭職不需要單位同意，但要提前通知用人單位。合同期內(nèi)解除合同，切記兩點(diǎn)：一是至少提前30天通知，二是通知必須采用書(shū)面形式，不能發(fā)個(gè)EMAIL或者打電話就算通知。時(shí)機(jī)一到，就可以走人，不需要單位同意。

13、不用擔(dān)心違約金。用人單位不能再以解決戶口為由，與你簽訂長(zhǎng)期服務(wù)協(xié)議，并約定一旦提前離職收取高額的違約金。在合同期內(nèi)辭職，只有兩種情況需向用人單位繳納違約金：一種是用人單位為勞動(dòng)者提供了專業(yè)技術(shù)培訓(xùn)，另一種是違反了競(jìng)業(yè)限制約定。專業(yè)技術(shù)培訓(xùn)可以理解為提高個(gè)人特定職業(yè)技能的培訓(xùn)，比如單位出資選送勞動(dòng)者出國(guó)深造，或者報(bào)銷(xiāo)在職進(jìn)修學(xué)費(fèi)，都屬于專業(yè)技術(shù)培訓(xùn)的范圍。不過(guò)，這些專業(yè)培訓(xùn)一定要由專業(yè)機(jī)構(gòu)進(jìn)行，用人單位開(kāi)了發(fā)票才能有效。像拓展訓(xùn)練，一般的崗前培訓(xùn)，企業(yè)文化培訓(xùn)不是專業(yè)培訓(xùn)，不能約定違約金，即使約定了也是無(wú)效的。另外，競(jìng)業(yè)限制約定，并非可以限制所有員工，其人員僅限于用人單位的高級(jí)管理人員，高級(jí)技術(shù)人員和其他悉用人單位商業(yè)秘密的人員，競(jìng)業(yè)限制期限最長(zhǎng)不得超過(guò)兩年，且用人單位須在競(jìng)業(yè)禁止期限內(nèi)按月支付補(bǔ)償金才可以。大學(xué)生畢業(yè)剛進(jìn)入社會(huì)，基本不會(huì)成為被限制的對(duì)象。

14、無(wú)故拖欠工資可維權(quán)。員工通過(guò)勞動(dòng)獲取勞動(dòng)報(bào)酬是神圣不可侵犯的權(quán)利，稱為獲報(bào)酬權(quán)。無(wú)故拖欠工資，是指用人單位生產(chǎn)經(jīng)營(yíng)正常，無(wú)正當(dāng)理由超過(guò)規(guī)定付薪時(shí)間未支付勞動(dòng)者工資。因此，通常情況下，用人單位沒(méi)有按時(shí)支付你工資，造成無(wú)故托欠，就可以到勞動(dòng)爭(zhēng)議仲裁機(jī)關(guān)申請(qǐng)仲裁。如僅涉及手臂欠工資爭(zhēng)議，并且由用人單位寫(xiě)下欠條，勞動(dòng)者還可以憑借此條直接向人民法院起訴。維權(quán)的進(jìn)修要出示證據(jù)。比如你的工資條等。

15、無(wú)固定期限勞動(dòng)合同不等于鐵飯碗。無(wú)固定期限勞動(dòng)合同，只是說(shuō)用人單位和勞動(dòng)者沒(méi)有約定明確的終止勞動(dòng)合同的時(shí)間，如無(wú)其他特殊理由，終止之日是到勞動(dòng)者合同就不能解除，企業(yè)對(duì)于無(wú)固定期限勞動(dòng)合同和固定期限勞動(dòng)合同的解除權(quán)是一致的。所以，不要以為簽了無(wú)固定勞動(dòng)期限合同，就可以高忱無(wú)憂了。企業(yè)仍然有權(quán)利解雇。

16、在A公司工作，與B公司簽合同要慎重。給你的合同上，“用人單位”是別的公司或者是該公司的下級(jí)單位，那么要看仔細(xì)，看合同上的“用人單位”是否有派遣資質(zhì)，如沒(méi)有，這實(shí)際是一種變相的勞務(wù)派遣。如有勞動(dòng)派遣資質(zhì)，實(shí)際上就是和合同上所謂的“用人單位”建立勞動(dòng)關(guān)系不是和實(shí)際用人單位建立勞動(dòng)關(guān)系，可能會(huì)有風(fēng)險(xiǎn)，簽訂需謹(jǐn)慎。