第一篇：許方錢律師：解讀上海高院關(guān)于“未簽勞動合同應(yīng)否支付雙倍工資”之最新案例

解讀上海高院關(guān)于“未簽勞動合同應(yīng)否支付雙倍工資”之最新案例

許方錢律師

日前，上海高院發(fā)布了一則有關(guān)未簽勞動合同，有人單位應(yīng)否支付雙倍工資的最新判例。從判決情況來看，本案判決的思路與《上海市高級人民法院關(guān)于適用<勞動合同法>若干問題的意見》（滬高法[2009]73號，俗稱《22條》）相關(guān)精神一致。

案情回放：

陳某于2012年7月2日進入被告上海某醫(yī)藥公司處從事拋光操作工工作，上任初期由于工作繁忙，并未抽出空隙與公司簽訂合同。2012年7月25日，人事部門向陳某發(fā)出了書面通知書，要求他于一周內(nèi)來簽訂勞動合同，收回的通知書《簽收回執(zhí)》上有落款為“陳某”的簽名。

陳某在該公司最后工作至2013年3月26日，并于2013年4月9日向勞動人事爭議仲裁委員會申請仲裁，要求醫(yī)藥公司支付2012年8月1日至2013年3月27日期間未訂立勞動合同雙倍工資差額37,916元，勞動仲裁委員會未支持陳某要求。后陳某起訴至法院。

庭審中，陳某訴稱與公司之間未訂立過勞動合同，《簽收回執(zhí)》上的簽字不是原告本人所簽。而被告公司則認(rèn)為簽字的是陳某，公司已盡了訂立勞動合同之誠實磋商義務(wù)。經(jīng)上海市防偽技術(shù)產(chǎn)品測評中心司法鑒定所對簽名字跡進行筆跡鑒定后，確認(rèn)簽名字跡是原告本人所寫。法院作出一審判決，駁回了原告陳某的訴訟請求。

以案說法：

根據(jù)法律規(guī)定，用人單位自用工之日起超過一個月不滿一年未與勞動者訂立書面勞動合同的，應(yīng)當(dāng)向勞動者每月支付雙倍的工資。該規(guī)定系懲罰性規(guī)定，是對用人單位為惡意侵害勞動者合法權(quán)益，故意不與勞動者訂立勞動合同的違法行為的嚴(yán)厲懲罰措施。用人單位超過一個月未與勞動者訂立書面合同的，是否需要支付勞動者雙倍工資，應(yīng)當(dāng)考慮用人單位是否履行了誠實磋商的義務(wù)以及是否存在勞動者拒簽的情況。如用人單位已盡到誠信義務(wù)，不應(yīng)承擔(dān)向勞動者支付雙倍工資的義務(wù)。本案中，被告已盡訂立勞動合同之誠實磋商義務(wù)，無不簽訂書面勞動合同的主觀惡意，雙方未能簽訂勞動合同的責(zé)任在原告。

（本判例公布于上海法院網(wǎng)）

律師解讀：

《勞動合同法》及其實施條例都規(guī)定用人單位用工之后，未與勞動者簽訂勞動合同的，應(yīng)當(dāng)向勞動支付雙倍工資。從字面意思上看，法條的規(guī)定未能區(qū)分用人單位過錯與否的差別。顯然，用人單位沒有過錯的，也讓其承擔(dān)雙倍工資的不利后果，這是不合理的。因此，上海高院在《22條》的第2條第一款里明確規(guī)定了用人單位已實際履行誠實磋商義務(wù)，由于存在不可抗力、意外情況或者勞動者拒簽等情形導(dǎo)致勞動合同最終無法簽訂的，那么用人單位無需承擔(dān)雙倍工資的法律責(zé)任。如此規(guī)定，有助于防止一些勞動者惡意拖延簽訂勞動合同，以獲得雙倍工資的不良現(xiàn)象。因此，本案的判決符合立法規(guī)定，合情、合理、合法。

另外，需要注意的是，根據(jù)《勞動合同法》第14條第三款的規(guī)定，“用人單位自用工之日起滿一年不與勞動者訂立書面勞動合同的，視為用人單位與勞動者已訂立無固定期限勞動合同”。也就是說，用工1年以后仍未簽訂勞動合同的，用人單位與勞動者之間已經(jīng)存在無固定期限勞動合同關(guān)系。又根據(jù)《勞動合同法》第82條第二款的規(guī)定，“用人單位違反本法規(guī)定不與勞動者訂立無固定期限勞動合同的，自應(yīng)當(dāng)訂立無固定期限勞動合同之日起向勞動者每月支付二倍的工資”。此時，是否意味著用人單位在被視為與勞動者之間已形成無固定

期限勞動合同關(guān)系之后，還需繼續(xù)承擔(dān)雙倍工資的法定責(zé)任呢？這也是立法給人留有的一個疑問。實踐中，本律師在與部分法官交流的過程中，法官傾向認(rèn)為此處的雙倍工資應(yīng)當(dāng)從嚴(yán)認(rèn)定，即用人單位無需再承擔(dān)雙倍工資的責(zé)任。但是，如果勞動者向用人單位提出以書面形式對無固定期限勞動合同關(guān)系進行確認(rèn)的要求的，而用人單位還是未與勞動者簽訂書面勞動合同的，則應(yīng)當(dāng)再次適用雙倍工資的規(guī)定。

附《22條》第2條第一款規(guī)定：勞動合同的訂立和履行，應(yīng)當(dāng)遵循誠實信用原則。勞動者已經(jīng)實際為用人單位工作，用人單位超過一個月未與勞動者訂立書面合同的，是否需要雙倍支付勞動者的工資，應(yīng)當(dāng)考慮用人單位是否履行誠實磋商的義務(wù)以及是否存在勞動者拒絕訂立等情況。如果用人單位已盡到誠信義務(wù)，而因不可抗力、意外情況或者勞動者拒絕簽訂等用人單位以外的原因，造成未訂立書面勞動合同的，不屬于《中華人民共和國勞動合同法實施條例》（以下簡稱“《實施條例》”）第六條所稱的用人單位“未與勞動者訂立書面勞動合同”的情況；因用人單位原因造成未訂立書面勞動合同的，用人單位應(yīng)當(dāng)依法向勞動者支付相應(yīng)的雙倍工資；但因勞動者拒絕訂立書面勞動合同并拒絕繼續(xù)履行的，視為勞動者單方終止勞動合同。

第二篇：未簽書面勞動合同時支付雙倍工資的起算

未簽書面勞動合同時支付雙倍工資的起算

未簽書面勞動合同時支付雙倍工資的起算

－－河南漯河郾城區(qū)法院判決長城花園酒店公司與李娜勞動爭議案

劉元敏 張永輝 河南省漯河市中級人民法院

內(nèi)容提要: 用人單位與勞動者在勞動合同法實施前已建立勞動關(guān)系，但未簽訂書面勞動合同，持續(xù)到勞動合同法實施之后的，判定用人單位支付雙倍工資的起算時間應(yīng)自用工之日起滿一個月的次日始。

案情

2006年3月，李娜到漯河市長城花園酒店工作。其間，2008年2月到2009年1月其工資每月3600元，2009年2月到2010年3月其工資每月4200元。2010年3月，李娜離開長城花園酒店。因其在長城花園酒店工作期間，酒店未與其簽訂書面勞動合同，也未為李娜繳納養(yǎng)老、醫(yī)療等社會保險金，其向漯河市郾城區(qū)勞動爭議仲裁委員會申請仲裁，要求長城花園酒店繳納2006年3月至2010年3月期間的養(yǎng)老、失業(yè)、醫(yī)療等社會保險費，同時支付李娜2008年2月至2010年3月未簽訂勞動合同的二倍工資。漯河市郾城區(qū)勞動爭議仲裁委員會仲裁：長城花園酒店應(yīng)履行相關(guān)義務(wù)。

長城花園酒店不服仲裁裁決，向漯河市郾城區(qū)人民法院提起訴訟。

裁判

郾城區(qū)法院認(rèn)為，根據(jù)我國勞動法第七十二條的規(guī)定，用人單位和勞動者必須依法參加社會保險，繳納社會保險費。我國勞動合同法第八十二條規(guī)定：“用人單位自用工之日起超過一個月不滿一年未與勞動者訂立書面勞動合同的，應(yīng)當(dāng)向勞動者每月支付二倍的工資，用人單位違反本法規(guī)定不與勞動者訂立無固定期限勞動合同的，自應(yīng)當(dāng)訂立無固定期限勞動合同之日起向勞動者每月支付二倍的工資?！北景钢?，被告李娜于2006年3月到長城花園酒店工作，作為用工單位的長城花園酒店應(yīng)當(dāng)為李娜辦理保險參保手續(xù)，繳納養(yǎng)老、醫(yī)療、失業(yè)等社會保險費。同時，因長城花園酒店未與李娜簽訂書面勞動合同，應(yīng)當(dāng)支付李娜從2008年2月至李娜離開酒店期間的二倍工資，李娜2008年2月到2009年1月的月工資為3600元，2009年2月到2010年3月的月工資為4200元，平均工資為3900元，原告長城花園酒店應(yīng)支付李娜二倍工資為101400元（3900元×26個月）。原告長城花園酒店請求不應(yīng)為李娜繳納社會保險費，不應(yīng)支付二倍工資，無法律依據(jù)，不予支持。

郾城區(qū)法院判決：

一、原告漯河市長城花園酒店有限公司于本判決生效后10日內(nèi)為被告李娜辦理社會保險參保手續(xù)，繳納2006年3月至2010年3月期間的養(yǎng)老、失業(yè)、醫(yī)療等社會保險費，具體數(shù)額以社會保險機構(gòu)核定的為準(zhǔn)，同時支付李娜2008年2月至2010年3月未簽訂勞動合同的二倍工資101400元。

二、駁回原告漯河市長城花園酒店有限公司和被告李娜的其他請求。如果未按照本判決指定期間履行給付金錢義務(wù)，應(yīng)當(dāng)依照《中華人民共和國民事訴訟法》第二

百二十九條之規(guī)定，加倍支付遲延履行期間的債務(wù)利息。本案訴訟費10元，由原告漯河市長城花園酒店有限公司負(fù)擔(dān)。

長城花園酒店不服，向漯河市中級人民法院提起上訴。

漯河市中級人民法院經(jīng)審理，終審判決：駁回上訴，維持原判。

評析

國務(wù)院《勞動合同法實施條例》（以下簡稱《條例》）第七條規(guī)定，“用人單位自用工之日起滿一年未與勞動者訂立書面勞動合同的，自用工之日起滿一個月的次日至滿一年的前一日，應(yīng)當(dāng)依照勞動合同法第八十二條的規(guī)定向勞動者每月支付兩倍的工資，并視為自用工之日起滿一年的當(dāng)日已經(jīng)與勞動者訂立無固定期限勞動合同，應(yīng)當(dāng)立即與勞動者補訂書面勞動合同?！北景钢?，雖然用人單位長城花園酒店在自2006年3月至2010年3月長達四年的時間內(nèi)均未與李娜簽訂書面勞動合同，但由于明確規(guī)定“每月支付二倍的工資”這一懲罰性舉措的勞動合同法是從2008年1月1日起生效施行的，且該法第九十七條明確規(guī)定“本法施行前已建立勞動關(guān)系，尚未訂立書面勞動合同的，應(yīng)當(dāng)自本法施行之日起一個月內(nèi)訂立”，因此，根據(jù)法不溯及既往的原則，對本案用人單位長城花園酒店適用支付雙倍工資這一懲罰性規(guī)定的起算時間應(yīng)當(dāng)是2008年2月1日開始。

需要說明的是，關(guān)于支付雙倍工資的最長期限，實踐中一直存在爭論：有一種觀點認(rèn)為用人單位因未與勞動者簽訂書面勞動合同而應(yīng)支付雙倍工資的最長期限應(yīng)為１１個月，理由是根據(jù)《條例》第七條的規(guī)定，用人單位自用工之日起滿一年未與勞動者訂立書面勞動合同 的，視為自用工之日起滿一年的當(dāng)日已經(jīng)與勞動者訂立無固定期限勞動合同。然而，《條例》第七條除規(guī)定了“視為自用工之日起滿一年的當(dāng)日已經(jīng)與勞動者訂立無固定期限勞動合同”之外，仍然規(guī)定了補簽勞動合同的時間，即“應(yīng)當(dāng)立即與勞動者補訂書面勞動合同”?！稐l例》之所以這樣規(guī)定，是因為無固定期限的勞動合同相比普通勞動合同，僅僅是“無確定終止時間”之約定比較特殊，而勞資雙方的權(quán)利義務(wù)關(guān)系和普通勞動關(guān)系一樣仍然需要明確，用人單位依法不“立即”補訂，對勞動者合法權(quán)益的維護依然會是威脅。因此，依照勞動合同法第八十二條第二款的規(guī)定，在用人單位自應(yīng)當(dāng)訂立無固定期限勞動合同之日起至?xí)鎰趧雍贤a簽之前，均應(yīng)當(dāng)適用每月向勞動者支付二倍的工資。換言之，適用雙倍工資賠償后，如果還不足以促使用人單位補簽書面勞動合同，支付二倍工資的責(zé)任還應(yīng)持續(xù)到簽訂書面勞動合同為止。

注釋:

本案案號：（2010）郾民初字第331號；（2011）漯民一終字第56號

【勞動關(guān)系 舉證】勞動和社會保障部《關(guān)于確立勞動關(guān)系有關(guān)事項的通知》勞社部（2005）12號第二條規(guī)定：用人單位未與勞動者簽訂勞動合同，認(rèn)定雙方存在勞動關(guān)系時可參照下列憑證：

（一）工資支付憑證或記錄（職工工資發(fā)放花名冊）、繳納各項社會保險費的記錄；

（二）用人單位向勞動者發(fā)放的“工作證”、“服務(wù)證”等能夠證明身份的證件；

（三）勞動者填寫的用人單位招工招聘“登記表”、“報名表”等招用記錄；

（四）考勤記錄；

（五）其他勞動者的證言等。

其中，（一）、（三）、（四）項的有關(guān)憑證由用人單位負(fù)舉證責(zé)任

根據(jù)勞動合同法第四十七條 經(jīng)濟補償按勞動者在本單位工作的年限，每滿一年支付一個月工資的標(biāo)準(zhǔn)向勞動者支付。六個月以上不滿一年的，按一年計算；不滿六個月的，向勞動者支付半個月工資的經(jīng)濟補償。勞動者月工資高于用人單位所在直轄市、設(shè)區(qū)的市級人民政府公布的本地區(qū)上職工月平均工資三倍的，向其支付經(jīng)濟補償?shù)臉?biāo)準(zhǔn)按職工月平均工資三倍的數(shù)額支付，向其支付經(jīng)濟補償?shù)哪晗拮罡卟怀^十二年。本條所稱月工資是指勞動者在勞動合同解除或者終止前十二個月的平均工資。第八十二條 用人單位自用工之日起超過一個月不滿一年未與勞動者訂立書面勞動合同的，應(yīng)當(dāng)向勞動者每月支付二倍的工資。用人單位違反本法規(guī)定不與勞動者訂立無固定期限勞動合同的，自應(yīng)當(dāng)訂立無固定期限勞動合同之日起向勞動者每月支付二倍的工資。第八十五條 用人單位有下列情形之一的，由勞動行政部門責(zé)令限期支付勞動報酬、加班費或者經(jīng)濟補償；勞動報酬低于當(dāng)?shù)刈畹凸べY標(biāo)準(zhǔn)的，應(yīng)當(dāng)支付其差額部分；逾期不支付的，責(zé)令用人單位按應(yīng)付金額百分之五十以上百分之一百以下的標(biāo)準(zhǔn)向勞動者加付賠償金：

（一）未按照勞動合同的約定或者國家規(guī)定及時足額支付勞動者勞動報酬的；

（二）低于當(dāng)?shù)刈畹凸べY標(biāo)準(zhǔn)支付勞動者工資的；

（三）安排加班不支付加班費的；

（四）解除或者終止勞動合同，未依照本法規(guī)定向勞動者支付經(jīng)濟補償?shù)?/p>

榆陽區(qū)仲裁委員會

榆林市榆陽區(qū)

3831994 719000

第三篇：如何認(rèn)定逾期一年未簽書面勞動合同雙倍工資的支付期限

如何認(rèn)定逾期一年未簽書面勞動合同雙倍工資的支付期限

一、案情簡介吳某于2008年5月7日到北京某公司工作，雙方未簽訂書面勞動合同，該公司未給吳某繳納社會保險，吳某為本市農(nóng)業(yè)戶口，月工資為1100元。2009年11月12日，吳某被檢查出患有乳腺癌，在北京某醫(yī)院住院接受治療，吳某在放療期間及出院后依據(jù)該醫(yī)院出具的診斷證明及休假建議未到公司上班。雙方因經(jīng)濟補償問題發(fā)生爭議，吳某于2010年5月11日向北京市某區(qū)勞動爭議仲裁委員會提出仲裁申請，該仲裁委員會于9月20日作出裁決，吳某對部分裁決內(nèi)容不服，于9月23日起訴至該區(qū)法院，要求公司支付自2008年6月7日至2010年7月未簽訂勞動合同雙倍工資差額2.6萬元。

二、審理結(jié)果一審法院認(rèn)為，對于吳某要求公司支付2008年6月7日至2010年7月未簽訂勞動合同雙倍工資差額2.6萬元一節(jié)，吳某于2008年5月7日到公司工作，因公司自用工之日起滿一年未與吳某訂立書面勞動合同，視為公司與吳某已訂立無固定期限勞動合同，故吳某主張公司給付2009年5月7日以后的未簽書面勞動合同雙倍工資差額無法律依據(jù)，法院不予支持；關(guān)于吳某主張公司應(yīng)給付2008年6月7日至2009年5月6日期間的未簽書面勞動合同雙倍工資差額，根據(jù)法律規(guī)定，勞動爭議申請仲裁的時效期間為一年，仲裁時效期間從當(dāng)事人知道或者應(yīng)當(dāng)知道其權(quán)利被侵害之日起計算，吳某主張2008年6月7日至2009年5月6日期間的未簽書面勞動合同雙倍工資差額，仲裁時效期間應(yīng)從2009年5月7日起算，而吳某于2010年5月11日提出仲裁申請，已過一年的仲裁時效期間，對于吳某的該部分請求，法院亦無法支持。

一審判決后，吳某提起上訴，主張一審判決適用法律錯誤，要求公司給付未簽訂書面勞動合同雙倍工資差額，請求二審法院依法改判。公司服從原審判決。二審法院判決維持了原審判決。

三、爭議焦點評析本案的焦點問題在于如何認(rèn)定未簽訂書面勞動合同雙倍工資的支付起止時間及期限，自《中華人民共和國勞動合同法》（以下簡稱《勞動合同法》）實施以來，該問題給司法實踐帶來了諸多困惑，其中主要牽涉對該法第十四條、第八十二條以及《中華人民共和國勞動爭議調(diào)解仲裁法》（以下簡稱《勞動爭議調(diào)解仲裁法》）第二十七條的理解。下文分層次對該問題予以分析：

（一）未簽訂書面勞動合同滿一年后，是否仍需支付雙倍工資

用人單位與勞動者一直沒有簽訂書面勞動合同，在工作滿一年后也沒有簽訂無固定期限勞動合同，此時用人單位是否還應(yīng)當(dāng)按照《勞動合同法》第八十二條

第二款的規(guī)定，支付未簽訂無固定期限勞動合同的雙倍工資？

此處涉及對《勞動合同法》第八十二條第二款中的“應(yīng)當(dāng)訂立無固定期限勞動合同”情形的認(rèn)識，一種意見是這類情形僅包括《勞動合同法》第十四條第二款規(guī)定的三種情形，另一種意見是這類情形指的是《勞動合同法》第十四條第二款和第三款規(guī)定的四種情形，可見，對《勞動合同法》第十四條第三款的正確解讀是驗證上述兩種意見的關(guān)鍵。

《勞動合同法》第十四條第三款規(guī)定，“用人單位自用工之日起滿一年不與勞動者訂立書面勞動合同的，視為用人單位與勞動者已訂立無固定期限勞動合同”，該款規(guī)定從規(guī)范形式分析屬于法律推定，即用人單位未與勞動者簽訂書面勞動合同滿一年后，法律擬制雙方已經(jīng)簽訂無固定期限勞動合同，雙方之間的權(quán)

利義務(wù)關(guān)系按照無固定期限勞動合同處理，這表達了法律的一種強制性態(tài)度，以賦予勞動者終身雇傭的機會為代價促使用人單位及時簽訂書面勞動合同，從而規(guī)范用人單位的用工行為，維護勞動者的權(quán)益。

根據(jù)上述分析，在《勞動合同法》第十四條第二款規(guī)定的三種情形之下，用人單位不與勞動者訂立無固定期限勞動合同的，自應(yīng)當(dāng)訂立無固定期限勞動合同之日起向勞動者每月支付二倍的工資；在這三種情形之外，用人單位逾期一年未與勞動者簽訂書面勞動合同的，此時法律推定雙方已經(jīng)簽訂無固定期限勞動合同，所以單位不需要再向勞動者支付二倍工資。

（二）未簽訂書面勞動合同雙倍工資的支付期間

《勞動合同法》第十條前兩款規(guī)定，“建立勞動關(guān)系，應(yīng)當(dāng)訂立書面勞動合同。已建立勞動關(guān)系，未同時訂立書面勞動合同的，應(yīng)當(dāng)自用工之日起一個月內(nèi)訂立書面勞動合同”，按照該條款規(guī)定，用人單位自用工之日起一個月內(nèi)與勞動者訂立書面勞動合同的，將不會產(chǎn)生未簽訂書面勞動合同的法律責(zé)任，即用工之日起一個月是雙方簽訂勞動合同的寬限期。因此，《勞動合同法》第八十二條第一款進一步規(guī)定，“用人單位自用工之日起超過一個月不滿一年未與勞動者訂立書面勞動合同的,應(yīng)當(dāng)向勞動者每月支付二倍的工資”，此處有兩種具體情況，一種是在超過一個月不滿一年期間一直未簽訂書面勞動合同，另一種情況是超過一個月后不滿一年期間補簽了書面勞動合同。第一種情況下雙倍工資的支付期間為自用工之日起滿一個月的次日至滿一年的前一日，第二種情況下的支付期間為自用工之日起滿一個月的次日至補簽書面勞動合同的前一日。

以本文案例說明，北京某公司與吳某于2008年5月7日建立勞動關(guān)系，超過一個月不滿一年期間（即自2008年6月7日至2009年5月6日），雙方一直未簽訂書面勞動合同，此時暫且不考慮其它制約因素，僅按照《勞動合同法》第八十二條第一款的規(guī)定，該公司應(yīng)向吳某支付2008年6月7日至2009年5月6日期間的雙倍工資，更確切地說，是在工資之外再向吳某支付11個月的工資作為未簽訂書面勞動合同的經(jīng)濟代價，這也意味著，未簽訂書面勞動合同雙倍工資差額的上限是勞動者11個月的工資；如果該公司在2009年4月10日與吳某補簽了書面勞動合同，那么未簽訂書面勞動合同雙倍工資差額的支付期間則為2008年6月7日至2009年4月9日，金額為吳某此期間的工資。

（三）未簽訂書面勞動合同雙倍工資的仲裁時效

勞動者主張未簽訂書面勞動合同雙倍工資同樣要受時效的限制，勞動爭議必須經(jīng)過仲裁前置程序先行解決，所以訴訟對于勞動爭議案件的仲裁時效也必須予以遵循?！秳趧訝幾h調(diào)解仲裁法》第二十七條規(guī)定了勞動爭議仲裁的一般時效、中斷中止情形以及特殊時效，其中特殊時效僅適用于追索勞動報酬情形。未簽訂書面勞動合同雙倍工資在性質(zhì)上屬于懲罰金，不是勞動報酬，因此不能適用特殊時效的規(guī)定，應(yīng)適用一年的普通仲裁時效期間，并適用一般性的中斷中止情形。

至于仲裁時效期間的起算點，在實踐中也存在認(rèn)識分歧。第一種觀點以未簽訂勞動合同期間的“終點”為起算點，以本文案例說明，吳某主張2008年6月7日至2009年5月6日期間的未簽書面勞動合同雙倍工資差額，那么仲裁時效期間應(yīng)從2009年5月7日起算，而吳某于2010年5月11日提出仲裁申請，已過一年的仲裁時效期間，故對于吳某的該部分請求，法律不再支持。第二種觀點的起算點是“散點式”的，如吳某主張2008年6月7日至2009年5月6日期間的未簽書面勞動合同雙倍工資差額，其2008年6月7日的雙倍工資差額時效期間自次日起算，截止至2009年6月7日，2009年6月8日以后主張便已經(jīng)超過仲裁時效期間，依此類推，其2008

年12月31日的雙倍工資差額時效期間截止至2009年12月31日，2009年5月6日的雙倍工資差額時效期間截止至2010年5月6日；如果吳某于2010年4月10日向勞動爭議仲裁委員會提出申請，那么其將獲得2009年4月11日至5月6日期間的工資作為未簽訂書面勞動合同的雙倍工資差額補償?？梢?，第一種觀點更為“整體式”，產(chǎn)生的是雙倍工資支付期間整體過仲裁時效或整體不過的效果；第二種觀點是“散點式”的，每月每日之間是獨立計算的，前一段期間可能已經(jīng)超過仲裁時效期間，但不影響后一段期間的法律效力，且在后一段期間內(nèi)仍可發(fā)生時效中斷中止的情形。

比較上述兩種觀點，第一種觀點更為側(cè)重對勞動者的保護，在實踐中也更易操作；第二種觀點在權(quán)利義務(wù)的考量上更為精細。筆者較為傾向第一種觀點，因為法律對于勞動者主張未簽訂書面勞動合同雙倍工資已采取了諸多限制條件，諸如適用情形有限、對實踐中多發(fā)的逾期一年未簽訂書面勞動合同情形的支付期間設(shè)置上限，此外實踐中許多勞動者為了保住工作機會，不敢及時主張權(quán)利，在此情形下，向作為弱勢群體的勞動者適當(dāng)傾斜也未嘗不可。

綜上所述，用人單位自用工之日起滿一年不與勞動者訂立書面勞動合同的，視為雙方已經(jīng)訂立無固定期限勞動合同，單位不需要再向勞動者支付滿一年以后期間的雙倍工資；至于用人單位自用工之日起超過一個月不滿一年未與勞動者訂立書面勞動合同的,如果單位在此期間一直未與勞動者簽訂書面勞動合同，雙倍工資的支付期間最長為十一個月，如果雙方在此期間補簽了勞動合同，支付期間為自用工之日起滿一個月的次日至補簽書面勞動合同的前一日；此外未簽訂書面勞動合同雙倍工資的支付還受時效制約，適用一年的仲裁時效期間和關(guān)于中斷中止的一般性規(guī)定，以未簽訂勞動合同期間的“終點”為仲裁時效期間的起算點。

可見，一、二審判決是正確的。

附：

1、《中華人民共和國勞動合同法》第十四條規(guī)定：

無固定期限勞動合同，是指用人單位與勞動者約定無確定終止時間的勞動合同。

用人單位與勞動者協(xié)商一致，可以訂立無固定期限勞動合同。有下列情形之一，勞動者提出或者同意續(xù)訂、訂立勞動合同的，除勞動者提出訂立固定期限勞動合同外，應(yīng)當(dāng)訂立無固定期限勞動合同：

（一）勞動者在該用人單位連續(xù)工作滿十年的；

（二）用人單位初次實行勞動合同制度或者國有企業(yè)改制重新訂立勞動合同時，勞動者在該用人單位連續(xù)工作滿十年且距法定退休年齡不足十年的；

（三）連續(xù)訂立二次固定期限勞動合同，且勞動者沒有本法第三十九條和第四十條第一項、第二項規(guī)定的情形，續(xù)訂勞動合同的。

用人單位自用工之日起滿一年不與勞動者訂立書面勞動合同的，視為用人單位與勞動者已訂立無固定期限勞動合同。

2、《中華人民共和國勞動合同法》第八十二條規(guī)定：

用人單位自用工之日起超過一個月不滿一年未與勞動者訂立書面勞動合同的,應(yīng)當(dāng)向勞動者每月支付二倍的工資。

用人單位違反本法規(guī)定不與勞動者訂立無固定期限勞動合同的，自應(yīng)當(dāng)訂立無固定期限勞動合同之日起向勞動者每月支付二倍的工資。

3、《中華人民共和國勞動爭議調(diào)解仲裁法》第二十七條規(guī)定：

勞動爭議申請仲裁的時效期間為一年。仲裁時效期間從當(dāng)事人知道或者應(yīng)當(dāng)

知道其權(quán)利被侵害之日起計算。

前款規(guī)定的仲裁時效，因當(dāng)事人一方向?qū)Ψ疆?dāng)事人主張權(quán)利，或者向有關(guān)部門請求權(quán)利救濟，或者對方當(dāng)事人同意履行義務(wù)而中斷。從中斷時起，仲裁時效期間重新計算。

因不可抗力或者有其他正當(dāng)理由，當(dāng)事人不能在本條第一款規(guī)定的仲裁時效期間申請仲裁的，仲裁時效中止。從中止時效的原因消除之日起，仲裁時效期間繼續(xù)計算。

來源于北京法院網(wǎng)

編輯：劉娜

第四篇：三則案例告訴你,事后補簽勞動合同,是否要支付雙倍工資

三則案例告訴你，事后補簽勞動合同，是否要支付雙倍工資

編者語生活中，我們常常會遇到用人單位在用工1年或者2年后，才補簽勞動合同的案例。用人單位補簽勞動合同，簽訂日期應(yīng)該怎么寫？是寫進單位的時間，還是寫簽訂勞動合同的時間？簽訂日期是否決定了不一樣的法律后果？什么情況下，補簽的勞動合同才能獲得雙倍賠償？下面幾個案例，或許能給你一點啟發(fā)。

案例一 劉某于2009年4月1日進入上海某機械公司任銷售總監(jiān)，入職后雙方一直未簽訂勞動合同。直到今年1月27日公司才與劉某協(xié)商補簽了一份期限為2009年4月1日至2010年3月31日的合同。3月1日，劉某從公司離職。5月7日，劉某向上海市浦東新區(qū)勞動爭議仲裁委員會提起勞動仲裁，要求該公司支付2009年4月1日至2010年1月27日未簽訂合同的兩倍工資差額共計122946.42元。

裁判結(jié)果

浦東新區(qū)勞動爭議仲裁委員會認(rèn)為，申請人與被申請人補簽合同系雙方真實意思表示，故被申請人在主觀上不存在故意不與申請人簽訂合同的惡意，申請人亦認(rèn)可補簽合同的事實。并于8月6日作出不予支持申請人請求的決定。案例二 2007年10月12日，俞某進入上海閔行某公司擔(dān)任倉庫主管，入職時雙方未簽訂勞動合同。2008年5月21日，公司與俞某補簽了期限自2008年1月1日起至2008年12月31日止的合同，確定俞某的月工資為1800元。2008年11月18日，俞某從公司離職。2009年2月20日，俞某向上海市閔行區(qū)勞動爭議仲裁委員會申請仲裁，要求公司支付支付其2008年2月1日至同年11月18日未簽訂合同的兩倍工資差額18000元。

裁判結(jié)果

2009年7月7日閔行區(qū)勞動爭議仲裁委員會作出裁決，由公司支付俞某2008年2月1日至2008年5月20日期間未簽訂合同的兩倍工資差額6558.60元。公司對勞動仲裁裁決不服，訴至上海市閔行區(qū)法院。上海市閔行區(qū)法院認(rèn)為，俞某原系公司的工作人員，雙方存在勞動關(guān)系。根據(jù)法律規(guī)定，建立勞動關(guān)系，應(yīng)當(dāng)訂立合同。《勞動合同法》施行前已建立勞動關(guān)系，尚未訂立合同的，應(yīng)當(dāng)自《勞動合同法》施行之日起一個月內(nèi)訂立。本案中，原、被告于2007年10月12日即建立勞動關(guān)系，而雙方于2008年5月21日才補簽合同。根據(jù)勞動合同法規(guī)定，用人單位自用工之日起超過一個月不滿一年未與勞動者訂立書面勞動合同的，應(yīng)當(dāng)向勞動者每月支付兩倍的工資。該規(guī)定為法律規(guī)定的強制要求，對用人單位來說無免責(zé)理由，超過一個月不滿一年未與勞動者訂立合同的，無論后來補簽的合同是否包含此期間，都應(yīng)當(dāng)向勞動者支付兩倍的工資。2009年8月27日，法院判決由公司向俞某支付2008年2月1日至2008年5月20日期間未簽訂合同的兩倍工資差額6545.45元。

專家解析用人單位事后補簽勞動合同通常有兩種情況。一種為“補簽”

即勞動者與用人單位事后簽訂勞動合同，把合同期限往前移，簽訂日期為補簽合同的時間。另一種為“倒簽”

指勞資雙方在勞動合同簽訂生效之前已經(jīng)開始實際履行合同內(nèi)容，而在勞動合同履行過程中或履行完畢后補簽勞動合同的現(xiàn)象。

對于倒簽勞動合同能否免除用人單位支付兩倍工資的責(zé)任，實踐中對此形成了兩種截然不同的觀點。觀點一

雖然開始時用人單位沒有及時簽訂或者續(xù)簽合同，但在事后已經(jīng)補簽，而且還將之前的期限予以了覆蓋，勞動者也沒有因此遭受經(jīng)濟損失，因此用人單位不需再承擔(dān)支付兩倍工資的責(zé)任。上述第一個案例中勞動爭議仲裁委員會采納的就是第一種觀點。觀點二

雖然用人單位事后通過補簽的方式將之前的期限予以了覆蓋，也未給勞動者造成經(jīng)濟損失，但是仍然不能豁免用人單位支付兩倍工資的責(zé)任，上述第二個案例中勞動爭議仲裁委員會和法院采納的就是第二種觀點。

《勞動合同法實施條例》第六條規(guī)定：用人單位自用工之日起超過一個月不滿一年未與勞動者訂立書面勞動合同的，應(yīng)當(dāng)依照勞動合同法第82條的規(guī)定向勞動者每月支付兩倍的工資，并與勞動者補訂書面勞動合同。據(jù)此應(yīng)將“雙倍工資”和“補簽合同”視作是用人單位承擔(dān)的“同時并列”責(zé)任?！秳趧雍贤ā返南嚓P(guān)規(guī)定的本意是促使用人單位與勞動者及時簽訂勞動合同，懲罰不簽訂或不及時簽訂的行為。事后補簽并不能抹殺在一個月內(nèi)未簽訂勞動合同的事實。不能免除之前未簽合同的責(zé)任。特別注意，如果難以舉證倒簽勞動合同的事實，很容易使勞動者拿不到用人單位未按期簽訂勞動合同期間的雙倍工資，下面我們就來看這個案例。案例三2011年2月1日，趙先生應(yīng)聘至永州某學(xué)校擔(dān)任水電工，但入職時沒有和學(xué)校簽勞動合同。

直至2012年1月20日，雙方補簽了合同期限為2011年2月1日至2012年1月31日的勞動合同。

到了1月31日，趙先生接到學(xué)校通知，因為雙方勞動合同到期了，不再讓他在學(xué)校繼續(xù)擔(dān)任水電工。

趙先生將學(xué)校告上了法院，要求學(xué)校支付2011年2月1日至2012年1月20日未簽訂書面勞動合同期間的雙倍工資。庭審時，學(xué)校拿出了一份勞動合同，時間為2011年2月1日至2012年1月31日，簽訂的日期也為2011年2月1日，是雙方自愿簽訂的。但他沒能拿出有力證據(jù)，證明這份勞動合同系用人單位脅迫或者有重大誤解的情況下簽訂的。最后，雙方通過法院的調(diào)解，達成了和解協(xié)議。

專家解析

盡管在一般情況下，倒簽勞動合同不會給雙方當(dāng)事人造成損害，但卻與勞動合同法的立法本意相悖，不利于保護勞動者利益，特別是一旦雙方發(fā)生勞動爭議，難以舉證倒簽勞動合同的事實，很容易使勞動者拿不到用人單位未按期簽訂勞動合同期間的雙倍工資。即使趙先生將勞動合同拿去鑒定，鑒定出來的結(jié)果為2012年1月20日，他還需舉證自己簽訂這份勞動合同時，是在重大誤解或者受脅迫等情況下簽訂的。如果倒簽是在平等自愿、協(xié)商一致的基礎(chǔ)上達成的共識，只要不違反法律法規(guī)的規(guī)定，就符合民法關(guān)于當(dāng)事人意思自治的原則，就是有效的。

因此，勞動者在補簽勞動合同時一定要慎重，要正確理解“倒簽”與“補簽”的差異，用人單位補簽勞動合同時，只有將簽訂日期寫明為簽合同的日期，才能定為“補簽”，才能證明簽訂勞動合同的真正日期，也有利于勞動者更好的維護自己的權(quán)益。

第五篇：董軍律師：未簽訂勞動合同雙倍工資賠償司法實踐之深度解析

董軍律師：未簽訂勞動合同雙倍工資賠償司法實踐之深度解析

《勞動合同法》第八十二條規(guī)定了未簽訂勞動合同雙倍工資的罰則，即用人單位自用工之日起超過一個月不滿一年未與勞動者訂立書面勞動合同的，應(yīng)當(dāng)向勞動者每月支付二倍的工資。該法則不但在立法中引起激辯，一邊叫好喝彩，一邊無法接受勞動者的無勞而獲質(zhì)疑條款的合理性和必要性。但立法通過后，激辯無法阻擋該罰則的實施。但是該罰則在司法實踐中如何適用所引發(fā)的爭議更多，不論公司、勞動者、法律工作者，甚至法律的適用者也存在不同的理解和操作。因此本文，結(jié)合法理和相關(guān)司法判例，就題述主題，予以解析和探討。

一、標(biāo)準(zhǔn)勞動關(guān)系系雙倍工資賠償?shù)幕鶖?shù)和前提

《勞動合同法》僅適用于勞動關(guān)系，即未簽訂勞動合同雙倍工資的罰則也僅適用于勞動關(guān)系。民事關(guān)系、勞務(wù)關(guān)系則不適用于未簽訂勞動合同雙倍工資的罰則。勞動關(guān)系與民事關(guān)系、勞務(wù)關(guān)系的區(qū)別，在于單位和勞動者是否系管理與被管理、支配與被支配的勞動關(guān)系。因此雙倍工資賠償?shù)倪m用，首先要考量基礎(chǔ)法律關(guān)系是否系勞動關(guān)系。

而勞動關(guān)系又分為標(biāo)準(zhǔn)勞動關(guān)系和非標(biāo)準(zhǔn)勞動關(guān)系。一般來說，只有標(biāo)準(zhǔn)勞動關(guān)系中才存在勞動者的雙倍工資請求權(quán)?！秳趧雍贤ā返诹艞l規(guī)定，非全日制用工雙方當(dāng)事人可以訂立口頭協(xié)議，無須訂立書面勞動協(xié)議，也就意味著非全日制用工這一非標(biāo)準(zhǔn)勞動關(guān)系不存在雙倍工資請求權(quán)。

二、雙倍工資賠償?shù)挠嬎闫陂g與基數(shù)

雙倍工資賠償?shù)钠陂g，起始于自用工之日起超過一個月，這點應(yīng)該沒有異議。但是終止時間，第一種觀點是滿一年即止，第二種觀點是滿一年應(yīng)簽訂無固定期限而未簽訂的期間，仍應(yīng)支付雙倍工資。主張第二個觀點的，法律依據(jù)為《勞動合同法》第八十二條第二款，“用人單位違反本法規(guī)定不與勞動者訂立無固定期限勞動合同的，自應(yīng)當(dāng)訂立無固定期限勞動合同之日起向勞動者每月支付二倍的工資?！睆牧⒎ㄔ?，我認(rèn)為第二款應(yīng)是對第一款的補充，無固定期限合同同樣應(yīng)是指書面的勞動合同，應(yīng)該認(rèn)定第二個觀點。但是從司法實踐來看，上海法院普遍認(rèn)為，根據(jù)勞動合同法第十四條規(guī)定，用人單位自用工之日起滿一年不與勞動者訂立書面勞動合同的，視為用人單位與勞動者已訂立無固定期限勞動合同，因此未簽合同滿一年，單位應(yīng)承擔(dān)責(zé)任為訂立無固定期限勞動合同的法律責(zé)任，無需再支付雙倍工資。

雙倍工資賠償?shù)幕鶖?shù)，因為《勞動合同法》并未明確如何計算，而工資的發(fā)放，情況錯綜復(fù)雜，因此，也產(chǎn)生了爭議，是未簽合同期間的所有收入，還是提供正常勞動的所得呢？上海法院在操作中，首先考量雙倍工資的計算基數(shù)應(yīng)按照雙方約定的正常工作時間月工資來確定。雙方對月工資沒有約定或約定不明的，應(yīng)按《勞動合同法》第18條規(guī)定來確定正常工作時間的月工資，并以確定的工資數(shù)額作為雙倍工資的計算基數(shù)。因此，應(yīng)該扣除加班工資、非常規(guī)性獎金、福利性、風(fēng)險性等項目后的工資予以確定。

三、誠實信用原則在雙倍工資賠償中的適用

未簽訂勞動合同雙倍工資的罰則實施后，出現(xiàn)了勞動者為了利益或其他原因拒簽致使未形成書面勞動的情形。

上海法院認(rèn)為：“勞動合同的訂立和履行，應(yīng)當(dāng)遵循誠實信用原則。勞動者已經(jīng)實際為用人單位工作，用人單位超過一個月未與勞動者訂立書面合同的，是否需要雙倍支付勞動者的工資，應(yīng)當(dāng)考慮用人單位是否履行誠實磋商的義務(wù)以及是否存在勞動者拒絕簽訂等情況。如用人單位已盡到誠信義務(wù)，因不可抗力、意外情況或者勞動者拒絕簽訂等用人單位以外的原因，造成勞動合同未簽訂的，不屬于《中華人民共和國勞動合同法實施條例》（以下簡稱“《實施條例》”）第六條所稱的用人單位“未與勞動者訂立書面勞動合同”的情況；因用人單位原因造成未訂立書面勞動合同的，用人單位應(yīng)當(dāng)依法向勞動者支付雙倍工資；但因勞動者拒絕訂立書面勞動合同并拒絕繼續(xù)履行的，視為勞動者單方終止勞動合同”。因此只要能證明單位盡到了磋商的誠實義務(wù)，未簽訂的原因在于不可抗力或勞動者本身，也無需支付雙倍工資。

四、雙倍工資賠償?shù)臅r效問題

雙倍工資的時效，有三種觀點，第一，根據(jù)《勞動爭議調(diào)解仲裁法》規(guī)定，勞動爭議申請仲裁的時效期間為一年。仲裁時效期間從當(dāng)事人知道或者應(yīng)當(dāng)知道其權(quán)利被侵害之日起計算。即申請仲裁時往前推一年，之前的期間都認(rèn)為過了時效。第二，勞動報酬爭議適用特殊時效，即勞動關(guān)系終止的，應(yīng)當(dāng)自勞動關(guān)系終止之日起一年內(nèi)提出，雙倍工資應(yīng)屬勞動報酬，應(yīng)適用特殊實效。第三，因單位未簽訂勞動合同的侵權(quán)行為處于持續(xù)狀態(tài)，因此未簽訂合同賠償?shù)臅r效應(yīng)該從侵

權(quán)行為停止時計算，即單位后來簽訂合同時或者未簽合同滿一年為無固定期限合同的時間來往后推算一年，過了一年即過了時效。

從罰則規(guī)定的立法本意分析，雙倍工資的性質(zhì)并非完全是勞動者提供正常勞動所獲得的一種勞動報酬，其超出雙方約定的勞動報酬的部分是因用人單位未按法律規(guī)定與勞動者簽訂書面勞動合同而應(yīng)承擔(dān)的法定責(zé)任。因此鑒于雙倍工資的上述性質(zhì)，雙倍工資賠償不應(yīng)適用特殊實效，即第二種觀點不可得到支持。在司法實踐中，上海勞動仲裁委員會都統(tǒng)一采取了第一種觀點，而上海人民法院不同法官對于第一和第三觀點有不同的偏好，筆者的同事，就有一個二中院的判決書，采納了第三種觀點。本人認(rèn)為訴訟時效的設(shè)立是為了穩(wěn)定社會各種關(guān)系，避免長時間的處于不確定的狀態(tài)。本人也同意第一種觀點，但涉及到具體的案子，要結(jié)合各案、法院、法官來綜合判斷。

五、人事高管是否適用雙倍工資賠償罰則

關(guān)于一些企業(yè)經(jīng)理、人事主管等負(fù)責(zé)企業(yè)人力資源管理的高管，起訴要求單位支付未簽合同雙倍工資賠償?shù)陌讣?，在零八年，不少法官和仲裁員認(rèn)為單位應(yīng)針對這些崗位的人員特別簽訂合同特別保存，因此適用雙倍工資賠償與他人并無異處。

但是在后來，法院和仲裁員會更多的考慮這些人崗位的特殊性，是否故意不簽或者隱匿書面勞動合同。因此，對于用人單位雖無法提供書面勞動合同的原件，但有其他證據(jù)證明雙方已簽訂了書面勞動合同的，法院和仲裁委對其提出要求用人單位支付雙倍工資差額的訴請通常不予支持。

六、特殊勞動關(guān)系是否適用雙倍工資賠償罰則

對于協(xié)保人員、內(nèi)退人員、退休返聘人員，上海市勞動和社會保障局《關(guān)于特殊勞動關(guān)系有關(guān)問題的通知》把他們定義為特殊勞動關(guān)系，并規(guī)定除在工作時間、勞動保護、最低工資方面要執(zhí)行勞動法，其他權(quán)利義務(wù)由雙方協(xié)商約定。特殊勞動關(guān)系這一非標(biāo)準(zhǔn)勞動關(guān)系亦被排除在雙倍工資請求權(quán)存在的勞動關(guān)系之外。

但是隨著《最高人民法院關(guān)于審理勞動爭議案件適用法律若干問題的解釋

（三）》的頒布，該司法解釋第七條，規(guī)定退休人員按勞務(wù)關(guān)系處理，第八條規(guī)定停薪留職內(nèi)退人員按勞動關(guān)系來處理來，因此我認(rèn)為，退休返聘人員不適用雙倍工資賠償罰則，而協(xié)保人員、內(nèi)退人員應(yīng)適用雙倍工資賠償罰則。

雙倍工資罰則隨著勞動合同法的實施，成為了勞動爭議案件中數(shù)量較大的一類，隨著勞動合同法的進一步實施，該類案件會逐漸減少，但是，單位不簽合同的行為仍然會受到該罰則的限制，因此單位的規(guī)范管理、簽訂對但單位有利的勞動合同，才是解決不簽合同、避免法律風(fēng)險的根本。