第一篇：【典型案例】人民司法案例：未訂立無固定期限勞動合同的雙倍工資支付的期間上限（共）

【典型案例】人民司法案例：未訂立無固定期限勞動合同的雙倍工資支付的期間上限

未訂立無固定期限勞動合同的雙倍工資以11個月為限

作者：王忠 北京市第一中級人民法院

用人單位違反勞動合同法規(guī)定不與勞動者訂立無固定期限勞動合同的，應當自勞動者提出訂立無固定期限勞動合同之日起向勞動者每月支付二倍的工資。但是，該情形是否有11個月的期間上限，法無明文。根據(jù)法律體系解釋和司法的利益衡量原則，不訂立無固定期限勞動合同屬于不訂立書面勞動合同的一種，因此，該情形下二倍工資的支付應有11個月期間的上限。

【案號】

（2010)西民初字第10834號；（2011)一中民終字第18352號

【案情】

上訴人：陳毅龍。

被上訴人：北京華南大廈有限公司（以下簡稱華南公司）。

陳毅龍訴稱：其于1996年到華南公司工作，與公司訂立了勞動合同。后雙方又分別于2006年、2007年訂立了兩次一年期的固定期限勞動合同，最后一份勞動合同約定合同期限至2008年11月15日。2008年10月14日，陳毅龍向華南公司提交書面申請，稱其在公司已經(jīng)連續(xù)工作12年，要求與公司訂立無固定期限勞動合同，但被華南公司拒絕。2008年10月27日，華南公司向陳毅龍送達終止勞動合同通知書，告知陳毅龍于當日至2008年10月31日不必再來公司上班，于2008年11月3日至2008年11月5日來公司辦理相關離職手續(xù)，且公司會根據(jù)勞動合同法的相關規(guī)定給予經(jīng)濟補償。2008年11月10日，華南公司向陳毅龍出具解除勞動合同的書面通知。2008年11月15日，華南公司再次向陳毅龍發(fā)送提前辦理離職手續(xù)及結(jié)清相關費用通知。

陳毅龍于2009年3月23日申訴至北京市西城區(qū)勞動爭議仲裁委員會，請求仲裁裁決：撤銷華南公司解除與其勞動關系的決定；華南公司與其訂立無固定期限勞動合同并支付其自2008年11月16日起至訂立無固定期限勞動合同之日止的雙倍工資。仲裁委支持了陳毅龍的部分申訴請求，裁定雙方訂立無固定期限的勞動合同，但是沒有支持陳毅龍申請的自2008年11月16日起至訂立無固定期限勞動合同之日止的雙倍工資。

陳毅龍遂起訴至北京市西城區(qū)人民法院，請求判令華南公司支付其自2008年11月16日起至訂立無固定期限勞動合同之日止的雙倍工資。

華南公司辯稱：陳毅龍無法勝任崗位職責且多次嚴重違反公司員工行為規(guī)范守則和勞動紀律管理制度，華南公司與其終止勞動合同完全符合有關法律規(guī)定，故不同意陳毅龍的訴訟請求。

【審判】

北京市西城區(qū)人民法院經(jīng)審理認為，按照法律規(guī)定，勞動者在用人單位連續(xù)工作滿10年的，勞動者提出或者同意續(xù)訂、訂立勞動合同的，應當訂立無固定期限勞動合同。根據(jù)查明的事實，陳毅龍在華南公司工作已經(jīng)超過10年，在雙方勞動合同期限屆滿前30日，陳毅龍已向華南公司提出訂立無固定期限勞動合同的申請，華南公司應與陳毅龍訂立無固定期限勞動合同。陳毅龍與華南大廈公司在原訂立勞動合同未履行完畢前發(fā)生勞動爭議，華南大廈公司拒絕與陳毅龍訂立無固定期限勞動合同，做法欠妥。但陳毅龍以此要求華南大廈公司支付未訂立書面勞動合同的兩倍工資，缺乏依據(jù)。遂判決：華南公司應按該院核定月工資數(shù)額支付陳毅龍2008年12月至訂立無固定期限勞動合同止的工資。

宣判后，陳毅龍不服一審判決，提起上訴。

北京市第一中級人民法院經(jīng)審理認為，根據(jù)勞動合同法的規(guī)定，勞動者在用人單位連續(xù)工作滿10年的，勞動者提出或者同意續(xù)訂、訂立勞動合同的，除勞動者提出訂立固定期限勞動合同外，應當訂立無固定期限勞動合同。用人單位違反本法規(guī)定不與勞動者訂立無固定期限勞動合同的，應當自勞動者提出訂立無固定期限勞動合同之日起至訂立無固定期限勞動合同之日止，向勞動者每月支付二倍的工資。由于不訂立書面無固定期限勞動合同屬于不訂立書面勞動合同的一種，因此，支付二倍工資的期限應不超過11個月。本案中，陳毅龍符合訂立書面無固定期限勞動合同的條件，而華南公司未依法與陳毅龍訂立書面無固定期限勞動合同，故華南公司應當自2008年11月16日起向陳毅龍每月支付二倍工資，支付期限計算到2009年10月15日止。之后，由華南公司按照陳毅龍的月工資數(shù)額支付陳毅龍工資。遂依法改判：本判決生效后10日內(nèi)，華南公司支付陳毅龍2008年11月16日至2009年10月15日期間未簽無固定期限勞動合同二倍工資173548.1元、2009年10月16日至2011年8月15日期間工資173548.1元，以上共計347096.2元。

【評析】

本案爭議焦點是：用人單位在不與勞動者訂立無固定期限勞動合同時，支付雙倍工資差額應否有11個月的期間上限問題。

根據(jù)勞動合同法第八十二條第二款規(guī)定，未訂立無固定期限勞動合同的雙倍工資支付的起算時間是“應當訂立無固定期限勞動合同之日起”，而截至時間，沒有規(guī)定。司法實踐中，通常有兩種做法。第一種做法是，不規(guī)定截止時間，即計算二倍工資的周期可能長于11個月的上限；另一種做法是以11個月為上限，與第八十二條第一款的規(guī)定保持一致，體系完整。

筆者贊同二審法院有11個月上限的觀點。理由如下：

一、勞動合同法第八十二條第二款存在法律漏洞 勞動合同法第八十二條第二款對用人單位違反勞動合同法規(guī)定不與勞動者訂立無固定期限勞動合同的情形，僅規(guī)定自應當訂立無固定期限勞動合同之日起向勞動者每月支付二倍的工資，卻未規(guī)定支付上限，引致司法實踐中的裁判尺度不一。一種觀點認為，需自應當訂立無固定期限勞動合同之日起向勞動者每月支付二倍的工資，直至訂立無固定期限合同之日為止。因為只要是用人單位未與勞動者訂立無固定期限勞動合同，其違法情形就一直延續(xù)，就應承擔向勞動者支付雙倍工資的法律責任。另一種觀點則認為，用人單位給未訂立無固定期限勞動合同的勞動者的雙倍工資不應超過11個月，否則會變相加重用人單位的負擔。

筆者認為，勞動合同法第八十二條第二款的規(guī)定，存在法律漏洞。立法過程中由于各種主觀原因?qū)е路梢?guī)定本身的缺陷、不周密等造成法律適用困難的現(xiàn)象，均可稱為法律漏洞。法律漏洞主要包括：法律調(diào)整的空白現(xiàn)象、法律概念的模糊性、個別法律規(guī)范與整個立法目的沖突等。{1}法律漏洞需要法官在司法實踐中根據(jù)立法原則和立法目的進行填補。即法官在審理一個具體案件時，對可適用的法律規(guī)則、規(guī)則的意義、規(guī)則與特定案件的連接性、如何從規(guī)則中引申出公平合理的裁判等問題作出判斷，這個過程就是法官解釋法律的過程。

二、未訂立無固定期限勞動合同雙倍工資有11個月的支付上限具有合理性

法官解釋法律一般基于舉重以明輕的類推原則、體系解釋及利益均衡原則的考量而展開。

1．舉重以明輕的類推原則

舉重以明輕，是指法律法規(guī)雖未明文規(guī)定，但根據(jù)法律規(guī)范的宗旨，其行為事實比法律規(guī)定的更有適用的理由。該原則的運用可以彌補法律規(guī)定的不足。在私法領域，所謂“重”，指其法律要件較寬或法律效果為廣；所謂“輕”，指其法律要件較嚴，法律效果較窄。既然是“舉重以明輕”，那么就要求適用對象在法律要件上較參照物窄，在法律效果上較參照物更小。{2}即較輕微的違法行為所承擔的法律責任就理所當然地不能重于危害較大的違法行為的法律責任。該原則的適用前提是法律存在漏洞從而依照法律規(guī)范目的做出解釋。

與首次未訂立書面勞動合同相比，用人單位未訂立無固定期限勞動合同的違法性較輕，對勞動者的利益損害相對較小。首次未訂立書面勞動合同影響的是勞動者與用人單位是否存在勞動關系，不訂立勞動合同還會影響勞動者的如下權(quán)益：沒有明確的勞動關系憑證，沒有明確的勞動合同期限，雙方約定的工資難以證明，容易被用人單位減低或者克扣工資，容易被用人單位隨意調(diào)動工作崗位，沒有明確的工作時間和加班費發(fā)放規(guī)定，沒有勞動安全和衛(wèi)生方面的約定，在養(yǎng)老、醫(yī)療、失業(yè)、工傷、生育等方面就沒有保障。而法律規(guī)定應當訂立無固定期限勞動合同的情形是建立在勞動者已經(jīng)長期為用人單位服務的基礎上，勞動者有訂立無固定期限勞動合同的選擇權(quán)和辭職權(quán)，對其利益影響較之首次未訂立書面勞動合同而言較小。

依照勞動合同法實施條例第七條規(guī)定：“用人單位自用工之日起滿一年未與勞動者訂立書面勞動合同的，自用工之日起滿一個月的次日至滿一年的前一日應當依照勞動合同法第八十二條的規(guī)定向勞動者支付二倍工資，并視為自用工之日起滿一年的當日已經(jīng)與勞動者訂立無固定期限勞動合同，應當立即與勞動者補訂書面勞動合同。”即用人單位自用工之日起滿一年后，就不再需要向勞動者支付二倍的工資，而未訂立書面勞動合同應支付的二倍工資上限為11個月。法律雖然沒有明文規(guī)定未訂立無固定期限勞動合同雙倍工資的支付上限，但是卻明文規(guī)定了首次未訂立書面勞動合同的雙倍工資不超過11個月。根據(jù)舉重以明輕的法律類推原則，那么危害影響較小的未訂立無固定期限勞動合同雙倍工資的期間上限也就沒有理由超過11個月。

2．從體系解釋角度分析

所謂體系解釋，就是將法律條文或者法律概念放在整個法律體系中來理解，通過解釋前后法律條文和法律的內(nèi)在價值與目的，來明晰某一具體法律規(guī)范或法律概念的含義。其最基本的考慮是要保證法律體系的融貫性，防止法律前后矛盾性的解釋。勞動合同法也是一個呈體系化的有機聯(lián)系的統(tǒng)一整體，就需要將“法律宗旨、法律原則、法律規(guī)則、法律概念”統(tǒng)一成整體加以分析。{3}勞動合同法規(guī)定用人單位在以下三種情形下需要向勞動者支付雙倍工資：一是用人單位自用工之日起超過一個月不滿一年未與勞動者訂立書面勞動合同的，應當向勞動者每月支付二倍的工資；二是用人單位違反勞動合同法規(guī)定不與勞動者訂立無固定期限勞動合同的，自應當訂立無固定期限勞動合同之日起向勞動者每月支付二倍的工資；三是勞動合同期滿后，勞動者仍在用人單位工作，用人單位超過一個月未與勞動者訂立書面勞動合同的?？傊岸豆べY”就是指因為用人單位違反勞動法律法規(guī)的規(guī)定，應當與勞動者訂立書面勞動合同或無固定期限勞動合同而沒有與勞動者訂立，需要向勞動者每月支付的二倍工資。未訂立書面無固定期限勞動合同屬于未訂立書面勞動合同的一種情形。因此，將未訂立無固定期限勞動合同放置到整個勞動合同法的目的或價值體系中來看，其雙倍工資的上限也應為11個月。

3．從勞動爭議案件的裁判理念考量

勞動合同法第一條規(guī)定：“為了完善勞動合同制度，明確勞動合同雙方當事人的權(quán)利和義務，保護勞動者的合法權(quán)益，構(gòu)建和發(fā)展和諧穩(wěn)定的勞動關系，制定本法?！笨梢?，保護勞動者的合法權(quán)益是勞動合同法的立法宗旨，但是，對勞動者合法權(quán)益的保護，要從更宏觀的角度去審視勞動者和社會公益的關系。一方面要堅持傾斜保護勞動者的原則；另一方面，也要適當注意用人單位的的利益，促進勞動關系和社會經(jīng)濟得到和諧均衡發(fā)展。

就本案爭議的焦點看，首先，立法原意上，雙倍工資的立法目的在于提高書面勞動合同訂立率，而非勞動者可以從中謀取超出勞動報酬的額外利益。如果勞動者主張兩倍工資的上限不受限制，因有的勞動者工資比較高，這樣無上限的雙倍工資的賠付將是一筆很大的數(shù)額，不僅使得用人單位用工成本大為增加，而且還有可能滋生勞動者方面的道德風險。因此，審判實踐中對雙倍工資的適用應該慎重。其次，雙倍工資性質(zhì)上，雙倍工資中的一倍是勞動者提供的勞動這種商品價值的貨幣表現(xiàn)形式，另一倍是對用人單位的懲罰性賠償，并不是勞動者提供勞動的價值體現(xiàn)。如果勞動者沒有提供勞動創(chuàng)造價值，憑空還可以獲得雙倍工資，對其他已經(jīng)訂立勞動合同的勞動者不公平，違反了同工同酬的原則，對用人單位也是顯然不公。實踐中，北京、江蘇等各地出臺紀要規(guī)定：勞動合同法施行后，用人單位違反法規(guī)、行政法規(guī)規(guī)定不與勞動者訂立無固定期限勞動合同，用人單位自應當訂立無固定期限勞動合同之日至補訂無固定期限勞動合同的前一日，向勞動者每月支付二倍的工資，但最長不得超過11個月。本案二審法院從保護弱勢群體利益出發(fā)，又兼顧用人單位的利益，認為二倍工資上限的罰則同樣適用用人單位違反勞動合同法規(guī)定不與勞動者訂立無固定期限勞動合同的情況，從而做出對順利履行無固定期限勞動合同有利的裁判。華南公司已經(jīng)與陳毅龍訂立了無固定期限勞動合同，達到了二倍工資罰則的立法目的。

從以上案例得到的啟示是，未規(guī)定未訂立無固定期限勞動合同雙倍工資支付的期間上限是一個法律漏洞，法官在裁判過程中有責任對法律漏洞作出解釋，這種解釋既需要把握法律原則，運用法律思維進行辯法析理；又需要均衡弱勢群體的切身利益和用人單位的責任承擔，以期達到法律效果和社會效果的統(tǒng)一。

第二篇：無固定期限勞動合同訂立典型案例

無固定期限勞動合同訂立典型案例

本案的上訴人李某，于2007年6月18日與中智簽訂為期一年的勞動合同，派遣至勞氏公司上海代表處擔任驗船師，合同到期后續(xù)訂期限至2010年6月17日。2009年2月5日勞氏公司在上海注冊成立公司，2009年5月8日，勞氏公司向李某出具工齡連續(xù)認定承諾書，載明：“您于2007年6月18日進入勞氏上海代表處，由于勞氏上海代表處工作已被2009年2月5日注冊成立的勞氏公司所替代，您將于2009年7月1日轉(zhuǎn)入該公司名下工作，您在勞氏上海代表處期間的工齡以及2008年1月1日后與人事服務代理機構(gòu)簽訂合同的次數(shù)將由勞氏公司繼承并連續(xù)計算”。同年5月20日，李某、勞氏公司簽訂了期限自2009年7月1日至2010年6月17日止的勞動合同。2010年5月14日，勞氏公司書面通知李某合同到期將不再續(xù)簽。勞氏公司安排李某自5月17日開始休假至合同到期日，共計24天，其中包括11.5天未休年假。

李某接到公司通知后于5月27日委托律師向公司發(fā)出律師函，稱，一、李某要求在不低于同崗同酬的前提下與公司簽訂無固定期限勞動合同；

二、在恢復勞動關系期間的誤工損失由勞氏公司按離職前12個月平均工資標準承擔。勞氏公司于6月3日回函拒絕了李某的的要求。

6月12日，李某向上海市黃浦區(qū)勞動人事爭議仲裁委員會申請仲裁，要求勞氏公司恢復勞動關系并承擔誤工損失。仲裁機關作出不支持李某申述請求的裁決，李某向黃浦區(qū)人民法院提起訴訟。黃浦區(qū)人民法院認為，按照勞動合同法規(guī)定，勞氏公司在2008年1月1日后與李某訂立了二次固定期限勞動合同，且李某沒有不可訂立規(guī)定的情形，雖然在第二次勞動合同期滿前勞氏公司提出不再續(xù)約，但當李某提出簽訂無固定期限勞動合同時勞氏公司應當和李某簽訂無固定期限勞動合同。判決勞氏公司恢復和李某的勞動關系，并簽訂無固定期限勞動合同。勞氏公司不服判決，向市中級人民法院上訴。二審法院經(jīng)過審理認為，李某與中智公司于207年6月18日簽訂勞動合同，期限為期一年，合同到期后續(xù)簽至2010年6月17日，因勞氏公司上海代表處被注冊成立的勞氏公司所代替，勞氏公司與李某協(xié)商將其轉(zhuǎn)入勞氏公司工作，由勞氏公司承擔與李某的勞動合同，并承諾李某在代表處工作期間的工齡連續(xù)計算，繼承原李某與人事服務代理機構(gòu)簽訂勞動合同的次數(shù)，李某與勞氏公司簽訂了期限自2009年7月1日至2010年6月17日止的勞動合同，合同內(nèi)容和原合同一致，即勞氏公司繼承了原勞動合同的主要權(quán)利義務，只是勞動合同主體名稱發(fā)生變化，屬于變更主體名稱的行為，如果有此認定李某在2008年1月1日以后簽訂二次勞動合同有失偏頗，亦不公允，勞氏公司勞動合同到期終止并無不可，無需支付李某合同終止后的工資，二審法院判決撤銷上海市黃浦區(qū)人民法院對此案的判決，對李某的上訴請求不予支持。

以上的案例是關于連續(xù)訂立二次固定期限勞動合同后用人單位是否必須訂立無固定期限勞動合同的一個案例，上海市黃浦區(qū)人民法院認為，李某與勞氏公司簽訂了期限自2009年7月1日至2010年6月17日止的勞動合同，雖然在第二次勞動合同期滿前，勞氏公司提出不再續(xù)約，但是當李某提出要求簽訂無固定期限勞動合同時，勞氏公司應當與李某簽訂無固定期限勞動合同”據(jù)此，判決李某與公司自2010年6月18日起至2010年8月1日恢復勞動關系。但是二審法院改判理由卻回避了2009年7月1日至2010年6月17日止的勞動合同，屬于連續(xù)訂立二次固定期限勞動合同，以勞動者沒有連續(xù)訂立二次固定期限勞動合同，尚不符合訂立無固定期限勞動合同為理由改判。這個案例讓我們充分理解了簽訂二次固定期限勞動合同后須簽訂無固定期限勞動合同的一些操作注意點。在這個案例中一審法院置上海高院的指導意見不顧，采用了目前主流觀點進行判決，說明主審法官并不認同上海目前的司法實踐做法，二審改判也說明了上海法院內(nèi)部對勞動合同法該條款的理解并不完全一致。

--許衛(wèi)

第三篇：無固定期限勞動合同訂立典型案例(精)

無固定期限勞動合同訂立典型案例

本案的上訴人李某, 于 2007年 6月 18日與中智簽訂為期一年的勞動合同, 派遣至勞氏 公司上海代表處擔任驗船師,合同到期后續(xù)訂期限至 2010年 6月 17日。2009年 2月 5日 勞氏公司在上海注冊成立公司, 2009年 5月 8日,勞氏公司向李某出具工齡連續(xù)認定承諾 書, 載明:“ 您于 2007年 6月 18日進入勞氏上海代表處, 由于勞氏上海代表處工作已被 2009年 2月 5日注冊成立的勞氏公司所替代,您將于 2009年 7月 1日轉(zhuǎn)入該公司名下工作,您 在勞氏上海代表處期間的工齡以及 2008年 1月 1日后與人事服務代理機構(gòu)簽訂合同的次數(shù) 將由勞氏公司繼承并連續(xù)計算”。同年 5月 20日,李某、勞氏公司簽訂了期限自 2009年 7月 1日至 2010年 6月 17日止的勞動合同。2010年 5月 14日,勞氏公司書面通知李某合同 到期將不再續(xù)簽。勞氏公司安排李某自 5月 17日開始休假至合同到期日, 共計 24天, 其中 包括 11.5天未休年假。

李某接到公司通知后于 5月 27日委托律師向公司發(fā)出律師函,稱,一、李某要求在不 低于同崗同酬的前提下與公司簽訂無固定期限勞動合同;

二、在恢復勞動關系期間的誤工損 失由勞氏公司按離職前 12個月平均工資標準承擔。勞氏公司于 6月 3日回函拒絕了李某的 的要求。

6月 12日,李某向上海市黃浦區(qū)勞動人事爭議仲裁委員會申請仲裁,要求勞氏公司恢 復勞動關系并承擔誤工損失。仲裁機關作出不支持李某申述請求的裁決, 李某向黃浦區(qū)人民 法院提起訴訟。黃浦區(qū)人民法院認為,按照勞動合同法規(guī)定,勞氏公司在 2008年 1月 1日 后與李某訂立了二次固定期限勞動合同, 且李某沒有不可訂立規(guī)定的情形, 雖然在第二次勞 動合同期滿前勞氏公司提出不再續(xù)約, 但當李某提出簽訂無固定期限勞動合同時勞氏公司應 當和李某簽訂無固定期限勞動合同。判決勞氏公司恢復和李某的勞動關系, 并簽訂無固定期 限勞動合同。勞氏公司不服判決,向市中級人民法院上訴。二審法院經(jīng)過審理認為,李某與 中智公司于 207年 6月 18日簽訂勞動合同,期限為期一年,合同到期后續(xù)簽至 2010年 6月 17日,因勞氏公司上海代表處被注冊成立的勞氏公司所代替,勞氏公司與李某協(xié)商將其 轉(zhuǎn)入勞氏公司工作, 由勞氏公司承擔與李某的勞動合同, 并承諾李某在代表處工作期間的工 齡連續(xù)

計算, 繼承原李某與人事服務代理機構(gòu)簽訂勞動合同的次數(shù), 李某與勞氏公司簽訂了 期限自 2009年 7月 1日至 2010年 6月 17日止的勞動合同,合同內(nèi)容和原合同一致,即勞 氏公司繼承了原勞動合同的主要權(quán)利義務, 只是勞動合同主體名稱發(fā)生變化, 屬于變更主體 名稱的行為,如果有此認定李某在 2008年 1月 1日以后簽訂二次勞動合同有失偏頗,亦不 公允, 勞氏公司勞動合同到期終止并無不可, 無需支付李某合同終止后的工資, 二審法院判 決撤銷上海市黃浦區(qū)人民法院對此案的判決,對李某的上訴請求不予支持。

以上的案例是關于連續(xù)訂立二次固定期限勞動合同后用人單位是否必須訂立無固定期限勞 動合同的一個案例,上海市黃浦區(qū)人民法院認為,李某與勞氏公司簽訂了期限自 2009年 7月 1日至 2010年 6月 17日止的勞動合同, 雖然在第二次勞動合同期滿前, 勞氏公司提出不 再續(xù)約, 但是當李某提出要求簽訂無固定期限勞動合同時, 勞氏公司應當與李某簽訂無固定 期限勞動合同”據(jù)此,判決李某與公司自 2010年 6月 18日起至 2010年 8月 1日恢復勞動 關系。但是二審法院改判理由卻回避了 2009年 7月 1日至 2010年 6月 17日止的勞動合同, 屬于連續(xù)訂立二次固定期限勞動合同, 以勞動者沒有連續(xù)訂立二次固定期限勞動合同, 尚不 符合訂立無固定期限勞動合同為理由改判。這個案例讓我們充分理解了簽訂二次固定期限勞 動合同后須簽訂無固定期限勞動合同的一些操作注意點。在這個案例中一審法院置上海高院 的指導意見不顧, 采用了目前主流觀點進行判決, 說明主審法官并不認同上海目前的司法實 踐做法,二審改判也說明了上海法院內(nèi)部對勞動合同法該條款的理解并不完全一致。

--許衛(wèi)

第四篇：不簽勞動合同付雙倍工資甚至視作無固定期限合同

不簽勞動合同付雙倍工資甚至視作無固定期限合同

勞動合同法：

第十四條 “用人單位自用工之日起滿一年不與勞動者訂立書面勞動合同的，視為用人單位與勞動者已訂立無固定期限勞動合同。”

第八十二條 “用人單位自用工之日起超過一個月不滿一年未與勞動者訂立書面勞動合同的，應當向勞動者每月支付二倍的工資?！?/p>

第五篇：如何認定逾期一年未簽書面勞動合同雙倍工資的支付期限

如何認定逾期一年未簽書面勞動合同雙倍工資的支付期限

一、案情簡介吳某于2008年5月7日到北京某公司工作，雙方未簽訂書面勞動合同，該公司未給吳某繳納社會保險，吳某為本市農(nóng)業(yè)戶口，月工資為1100元。2009年11月12日，吳某被檢查出患有乳腺癌，在北京某醫(yī)院住院接受治療，吳某在放療期間及出院后依據(jù)該醫(yī)院出具的診斷證明及休假建議未到公司上班。雙方因經(jīng)濟補償問題發(fā)生爭議，吳某于2010年5月11日向北京市某區(qū)勞動爭議仲裁委員會提出仲裁申請，該仲裁委員會于9月20日作出裁決，吳某對部分裁決內(nèi)容不服，于9月23日起訴至該區(qū)法院，要求公司支付自2008年6月7日至2010年7月未簽訂勞動合同雙倍工資差額2.6萬元。

二、審理結(jié)果一審法院認為，對于吳某要求公司支付2008年6月7日至2010年7月未簽訂勞動合同雙倍工資差額2.6萬元一節(jié)，吳某于2008年5月7日到公司工作，因公司自用工之日起滿一年未與吳某訂立書面勞動合同，視為公司與吳某已訂立無固定期限勞動合同，故吳某主張公司給付2009年5月7日以后的未簽書面勞動合同雙倍工資差額無法律依據(jù)，法院不予支持；關于吳某主張公司應給付2008年6月7日至2009年5月6日期間的未簽書面勞動合同雙倍工資差額，根據(jù)法律規(guī)定，勞動爭議申請仲裁的時效期間為一年，仲裁時效期間從當事人知道或者應當知道其權(quán)利被侵害之日起計算，吳某主張2008年6月7日至2009年5月6日期間的未簽書面勞動合同雙倍工資差額，仲裁時效期間應從2009年5月7日起算，而吳某于2010年5月11日提出仲裁申請，已過一年的仲裁時效期間，對于吳某的該部分請求，法院亦無法支持。

一審判決后，吳某提起上訴，主張一審判決適用法律錯誤，要求公司給付未簽訂書面勞動合同雙倍工資差額，請求二審法院依法改判。公司服從原審判決。二審法院判決維持了原審判決。

三、爭議焦點評析本案的焦點問題在于如何認定未簽訂書面勞動合同雙倍工資的支付起止時間及期限，自《中華人民共和國勞動合同法》（以下簡稱《勞動合同法》）實施以來，該問題給司法實踐帶來了諸多困惑，其中主要牽涉對該法第十四條、第八十二條以及《中華人民共和國勞動爭議調(diào)解仲裁法》（以下簡稱《勞動爭議調(diào)解仲裁法》）第二十七條的理解。下文分層次對該問題予以分析：

（一）未簽訂書面勞動合同滿一年后，是否仍需支付雙倍工資

用人單位與勞動者一直沒有簽訂書面勞動合同，在工作滿一年后也沒有簽訂無固定期限勞動合同，此時用人單位是否還應當按照《勞動合同法》第八十二條

第二款的規(guī)定，支付未簽訂無固定期限勞動合同的雙倍工資？

此處涉及對《勞動合同法》第八十二條第二款中的“應當訂立無固定期限勞動合同”情形的認識，一種意見是這類情形僅包括《勞動合同法》第十四條第二款規(guī)定的三種情形，另一種意見是這類情形指的是《勞動合同法》第十四條第二款和第三款規(guī)定的四種情形，可見，對《勞動合同法》第十四條第三款的正確解讀是驗證上述兩種意見的關鍵。

《勞動合同法》第十四條第三款規(guī)定，“用人單位自用工之日起滿一年不與勞動者訂立書面勞動合同的，視為用人單位與勞動者已訂立無固定期限勞動合同”，該款規(guī)定從規(guī)范形式分析屬于法律推定，即用人單位未與勞動者簽訂書面勞動合同滿一年后，法律擬制雙方已經(jīng)簽訂無固定期限勞動合同，雙方之間的權(quán)

利義務關系按照無固定期限勞動合同處理，這表達了法律的一種強制性態(tài)度，以賦予勞動者終身雇傭的機會為代價促使用人單位及時簽訂書面勞動合同，從而規(guī)范用人單位的用工行為，維護勞動者的權(quán)益。

根據(jù)上述分析，在《勞動合同法》第十四條第二款規(guī)定的三種情形之下，用人單位不與勞動者訂立無固定期限勞動合同的，自應當訂立無固定期限勞動合同之日起向勞動者每月支付二倍的工資；在這三種情形之外，用人單位逾期一年未與勞動者簽訂書面勞動合同的，此時法律推定雙方已經(jīng)簽訂無固定期限勞動合同，所以單位不需要再向勞動者支付二倍工資。

（二）未簽訂書面勞動合同雙倍工資的支付期間

《勞動合同法》第十條前兩款規(guī)定，“建立勞動關系，應當訂立書面勞動合同。已建立勞動關系，未同時訂立書面勞動合同的，應當自用工之日起一個月內(nèi)訂立書面勞動合同”，按照該條款規(guī)定，用人單位自用工之日起一個月內(nèi)與勞動者訂立書面勞動合同的，將不會產(chǎn)生未簽訂書面勞動合同的法律責任，即用工之日起一個月是雙方簽訂勞動合同的寬限期。因此，《勞動合同法》第八十二條第一款進一步規(guī)定，“用人單位自用工之日起超過一個月不滿一年未與勞動者訂立書面勞動合同的,應當向勞動者每月支付二倍的工資”，此處有兩種具體情況，一種是在超過一個月不滿一年期間一直未簽訂書面勞動合同，另一種情況是超過一個月后不滿一年期間補簽了書面勞動合同。第一種情況下雙倍工資的支付期間為自用工之日起滿一個月的次日至滿一年的前一日，第二種情況下的支付期間為自用工之日起滿一個月的次日至補簽書面勞動合同的前一日。

以本文案例說明，北京某公司與吳某于2008年5月7日建立勞動關系，超過一個月不滿一年期間（即自2008年6月7日至2009年5月6日），雙方一直未簽訂書面勞動合同，此時暫且不考慮其它制約因素，僅按照《勞動合同法》第八十二條第一款的規(guī)定，該公司應向吳某支付2008年6月7日至2009年5月6日期間的雙倍工資，更確切地說，是在工資之外再向吳某支付11個月的工資作為未簽訂書面勞動合同的經(jīng)濟代價，這也意味著，未簽訂書面勞動合同雙倍工資差額的上限是勞動者11個月的工資；如果該公司在2009年4月10日與吳某補簽了書面勞動合同，那么未簽訂書面勞動合同雙倍工資差額的支付期間則為2008年6月7日至2009年4月9日，金額為吳某此期間的工資。

（三）未簽訂書面勞動合同雙倍工資的仲裁時效

勞動者主張未簽訂書面勞動合同雙倍工資同樣要受時效的限制，勞動爭議必須經(jīng)過仲裁前置程序先行解決，所以訴訟對于勞動爭議案件的仲裁時效也必須予以遵循?！秳趧訝幾h調(diào)解仲裁法》第二十七條規(guī)定了勞動爭議仲裁的一般時效、中斷中止情形以及特殊時效，其中特殊時效僅適用于追索勞動報酬情形。未簽訂書面勞動合同雙倍工資在性質(zhì)上屬于懲罰金，不是勞動報酬，因此不能適用特殊時效的規(guī)定，應適用一年的普通仲裁時效期間，并適用一般性的中斷中止情形。

至于仲裁時效期間的起算點，在實踐中也存在認識分歧。第一種觀點以未簽訂勞動合同期間的“終點”為起算點，以本文案例說明，吳某主張2008年6月7日至2009年5月6日期間的未簽書面勞動合同雙倍工資差額，那么仲裁時效期間應從2009年5月7日起算，而吳某于2010年5月11日提出仲裁申請，已過一年的仲裁時效期間，故對于吳某的該部分請求，法律不再支持。第二種觀點的起算點是“散點式”的，如吳某主張2008年6月7日至2009年5月6日期間的未簽書面勞動合同雙倍工資差額，其2008年6月7日的雙倍工資差額時效期間自次日起算，截止至2009年6月7日，2009年6月8日以后主張便已經(jīng)超過仲裁時效期間，依此類推，其2008

年12月31日的雙倍工資差額時效期間截止至2009年12月31日，2009年5月6日的雙倍工資差額時效期間截止至2010年5月6日；如果吳某于2010年4月10日向勞動爭議仲裁委員會提出申請，那么其將獲得2009年4月11日至5月6日期間的工資作為未簽訂書面勞動合同的雙倍工資差額補償?？梢?，第一種觀點更為“整體式”，產(chǎn)生的是雙倍工資支付期間整體過仲裁時效或整體不過的效果；第二種觀點是“散點式”的，每月每日之間是獨立計算的，前一段期間可能已經(jīng)超過仲裁時效期間，但不影響后一段期間的法律效力，且在后一段期間內(nèi)仍可發(fā)生時效中斷中止的情形。

比較上述兩種觀點，第一種觀點更為側(cè)重對勞動者的保護，在實踐中也更易操作；第二種觀點在權(quán)利義務的考量上更為精細。筆者較為傾向第一種觀點，因為法律對于勞動者主張未簽訂書面勞動合同雙倍工資已采取了諸多限制條件，諸如適用情形有限、對實踐中多發(fā)的逾期一年未簽訂書面勞動合同情形的支付期間設置上限，此外實踐中許多勞動者為了保住工作機會，不敢及時主張權(quán)利，在此情形下，向作為弱勢群體的勞動者適當傾斜也未嘗不可。

綜上所述，用人單位自用工之日起滿一年不與勞動者訂立書面勞動合同的，視為雙方已經(jīng)訂立無固定期限勞動合同，單位不需要再向勞動者支付滿一年以后期間的雙倍工資；至于用人單位自用工之日起超過一個月不滿一年未與勞動者訂立書面勞動合同的,如果單位在此期間一直未與勞動者簽訂書面勞動合同，雙倍工資的支付期間最長為十一個月，如果雙方在此期間補簽了勞動合同，支付期間為自用工之日起滿一個月的次日至補簽書面勞動合同的前一日；此外未簽訂書面勞動合同雙倍工資的支付還受時效制約，適用一年的仲裁時效期間和關于中斷中止的一般性規(guī)定，以未簽訂勞動合同期間的“終點”為仲裁時效期間的起算點。

可見，一、二審判決是正確的。

附：

1、《中華人民共和國勞動合同法》第十四條規(guī)定：

無固定期限勞動合同，是指用人單位與勞動者約定無確定終止時間的勞動合同。

用人單位與勞動者協(xié)商一致，可以訂立無固定期限勞動合同。有下列情形之一，勞動者提出或者同意續(xù)訂、訂立勞動合同的，除勞動者提出訂立固定期限勞動合同外，應當訂立無固定期限勞動合同：

（一）勞動者在該用人單位連續(xù)工作滿十年的；

（二）用人單位初次實行勞動合同制度或者國有企業(yè)改制重新訂立勞動合同時，勞動者在該用人單位連續(xù)工作滿十年且距法定退休年齡不足十年的；

（三）連續(xù)訂立二次固定期限勞動合同，且勞動者沒有本法第三十九條和第四十條第一項、第二項規(guī)定的情形，續(xù)訂勞動合同的。

用人單位自用工之日起滿一年不與勞動者訂立書面勞動合同的，視為用人單位與勞動者已訂立無固定期限勞動合同。

2、《中華人民共和國勞動合同法》第八十二條規(guī)定：

用人單位自用工之日起超過一個月不滿一年未與勞動者訂立書面勞動合同的,應當向勞動者每月支付二倍的工資。

用人單位違反本法規(guī)定不與勞動者訂立無固定期限勞動合同的，自應當訂立無固定期限勞動合同之日起向勞動者每月支付二倍的工資。

3、《中華人民共和國勞動爭議調(diào)解仲裁法》第二十七條規(guī)定：

勞動爭議申請仲裁的時效期間為一年。仲裁時效期間從當事人知道或者應當

知道其權(quán)利被侵害之日起計算。

前款規(guī)定的仲裁時效，因當事人一方向?qū)Ψ疆斒氯酥鲝垯?quán)利，或者向有關部門請求權(quán)利救濟，或者對方當事人同意履行義務而中斷。從中斷時起，仲裁時效期間重新計算。

因不可抗力或者有其他正當理由，當事人不能在本條第一款規(guī)定的仲裁時效期間申請仲裁的，仲裁時效中止。從中止時效的原因消除之日起，仲裁時效期間繼續(xù)計算。

來源于北京法院網(wǎng)

編輯：劉娜