第一篇：什么情況下,用人單位應(yīng)當(dāng)與勞動(dòng)者訂立無(wú)固定期限勞動(dòng)合同？

什么情況下，用人單位應(yīng)當(dāng)與勞動(dòng)者訂立無(wú)固定期限勞動(dòng)合同？

《勞動(dòng)合同法》第十四條第二款規(guī)定，用人單位與勞動(dòng)者協(xié)商一致，可以訂立無(wú)固定期限勞動(dòng)合同。有下列情形之一，勞動(dòng)者提出或者同意續(xù)訂、訂立勞動(dòng)合同的，除勞動(dòng)者提出訂立固定期限勞動(dòng)合同外，應(yīng)當(dāng)訂立無(wú)固定期限勞動(dòng)合同：

（一）勞動(dòng)者在該用人單位連續(xù)工作滿(mǎn)十年的；

（二）用人單位初次實(shí)行勞動(dòng)合同制度或者國(guó)有企業(yè)改制重新訂立勞動(dòng)合同時(shí)，勞動(dòng)者在該用人單位連續(xù)工作滿(mǎn)十年且距法定退休年齡不足十年的；

（三）連續(xù)訂立二次固定期限勞動(dòng)合同，且勞動(dòng)者沒(méi)有本法第三十九條和第四十條第一項(xiàng)、第二項(xiàng)規(guī)定的情形，續(xù)訂勞動(dòng)合同的。

《勞動(dòng)合同法實(shí)施條例》第七條規(guī)定，用人單位自用工之日起滿(mǎn)一年未與勞動(dòng)者訂立書(shū)面勞動(dòng)合同的，自用工之日起滿(mǎn)一個(gè)月的次日至滿(mǎn)一年的前一日應(yīng)當(dāng)依照勞動(dòng)合同法第八十二條的規(guī)定向勞動(dòng)者每月支付兩倍的工資，并視為自用工之日起滿(mǎn)一年的當(dāng)日已經(jīng)與勞動(dòng)者訂立無(wú)固定期限勞動(dòng)合同，應(yīng)當(dāng)立即與勞動(dòng)者補(bǔ)訂書(shū)面勞動(dòng)合同。

第二篇：“應(yīng)當(dāng)訂立”與“視為訂立”無(wú)固定期限勞動(dòng)合同比較分析[推薦]

“應(yīng)當(dāng)訂立”與“視為訂立”無(wú)固定期限勞動(dòng)合同比較分析

我國(guó)《勞動(dòng)合同法》規(guī)定，建立勞動(dòng)關(guān)系應(yīng)當(dāng)訂立書(shū)面勞動(dòng)合同，即訂立書(shū)面勞動(dòng)合同為強(qiáng)制性規(guī)定。勞動(dòng)合同具體又分為三類(lèi)，無(wú)固定期限勞動(dòng)合同即為其中的一類(lèi)。《勞動(dòng)合同法》對(duì)訂立無(wú)固定期限勞動(dòng)合同情形分為三類(lèi)，即“協(xié)商訂立”、“應(yīng)當(dāng)訂立”、“視為訂立”。勞動(dòng)法律作為一部社會(huì)法，其本質(zhì)上有別于以“意思自治”為核心的合同法，其內(nèi)容體現(xiàn)了強(qiáng)烈的國(guó)家干預(yù)，當(dāng)然亦不乏意思自治的部分體現(xiàn)。

實(shí)踐中，對(duì)“應(yīng)當(dāng)訂立”與“視為訂立”二者之間的涵涉關(guān)系及法律后果有不同認(rèn)識(shí)。有觀(guān)點(diǎn)認(rèn)為“應(yīng)當(dāng)訂立”，但因故未訂立書(shū)面勞動(dòng)合同和“視為訂立”而未實(shí)際補(bǔ)訂書(shū)面勞動(dòng)合同，均應(yīng)適用《勞動(dòng)合同法》第82條第2款的規(guī)定，由用人單位支付勞動(dòng)者二倍的工資；與此相對(duì)的觀(guān)點(diǎn)認(rèn)為，“應(yīng)當(dāng)訂立”情形適用上述規(guī)定自無(wú)異議，但“視為訂立”情形則不應(yīng)適用上述規(guī)定。

筆者認(rèn)為后者的觀(guān)點(diǎn)更為可取，本文擬從實(shí)務(wù)角度出發(fā)，以比較的視角對(duì)“應(yīng)當(dāng)訂立”與“視為訂立”進(jìn)行比較分析，以便為法律適用提供參考。

一、無(wú)固定期限勞動(dòng)合同的概念及法律規(guī)定

《勞動(dòng)合同法》第14條為關(guān)于無(wú)固定期限的綜合規(guī)定，第1款描述了無(wú)固定期限勞動(dòng)合同的概念，即無(wú)固定期限勞動(dòng)合同是指用人單位與勞動(dòng)者約定無(wú)確定終止時(shí)間的勞動(dòng)合同。第2款區(qū)分了訂立無(wú)固定期限勞動(dòng)合同的兩類(lèi)情形，一類(lèi)為用人單位與勞動(dòng)者協(xié)商一致可訂立無(wú)固定期限勞動(dòng)合同，即“協(xié)商訂立”；一類(lèi)為除勞動(dòng)者提出訂立固定期限勞動(dòng)合同外，應(yīng)當(dāng)訂立無(wú)固定期限勞動(dòng)合同，即“應(yīng)當(dāng)訂立”，該類(lèi)包括三種情形。第3款則規(guī)定了用人單位自用工之日起滿(mǎn)一年不與勞動(dòng)者訂立書(shū)面勞動(dòng)合同的，視為用人單位與勞動(dòng)者已訂立無(wú)固定期限勞動(dòng)合同，即“視為訂立”。

二、“應(yīng)當(dāng)訂立”情形及法律后果

《勞動(dòng)合同法》第14條第2款規(guī)定的三種情形為：“

（一）勞動(dòng)者在該用人單位連續(xù)工作滿(mǎn)十年的；

（二）用人單位初次實(shí)行勞動(dòng)合同制度或者國(guó)有企業(yè)改制重新訂立勞動(dòng)合同時(shí)，勞動(dòng)者在該用人單位連續(xù)工作滿(mǎn)十年且距法定退休年齡不足十年的；

（三）連續(xù)訂立二次固定期限勞動(dòng)合同，且勞動(dòng)者沒(méi)有本法第三十九條和第四十條第一項(xiàng)、第二項(xiàng)規(guī)定的情形，續(xù)訂勞動(dòng)合同的。”上述三種情形系國(guó)家立法機(jī)關(guān)基于建立長(zhǎng)期性、穩(wěn)定性勞動(dòng)關(guān)系的考量，強(qiáng)制性規(guī)定該類(lèi)情形必須訂立無(wú)固定期限勞動(dòng)合同。如果用人單位違反上述規(guī)定，則應(yīng)適用《勞動(dòng)合同法》第82條第2款的規(guī)定，向勞動(dòng)者每月支付二倍的工資。

《勞動(dòng)合同法》第82條第2款：“用人單位違反本法規(guī)定不與勞動(dòng)者訂立無(wú)固定期限勞動(dòng)合同的，自應(yīng)當(dāng)訂立無(wú)固定期限勞動(dòng)合同之日起向勞動(dòng)者每月支付二倍的工資?！痹摽钜?guī)定了用人單位違法不訂立無(wú)固定期限勞動(dòng)合同的后果，即應(yīng)向勞動(dòng)者支付二倍的工資。那么該款所指的“應(yīng)當(dāng)訂立無(wú)固定期限勞動(dòng)合同”所指的是何種情形，有學(xué)者認(rèn)為該種情形應(yīng)為《勞動(dòng)合同法》第14條第2款規(guī)定的三種情形。分析該款規(guī)定可知，其有“違反本法規(guī)定”、“不與”、“自應(yīng)當(dāng)訂立無(wú)固定期限勞動(dòng)合同之日起”等描述，從語(yǔ)義連貫性及上下文關(guān)涉角度出發(fā)，“違反本法規(guī)定”之“規(guī)定”應(yīng)為“應(yīng)當(dāng)訂立無(wú)固定期限勞動(dòng)合同”之情形當(dāng)無(wú)異議，即第14條第2款后半部分所列示的三種情形。

三、“視為訂立”情形及法律后果

《勞動(dòng)合同法》第14條第3款規(guī)定：“用人單位自用工之日起滿(mǎn)一年不與勞動(dòng)者訂立書(shū)面勞動(dòng)合同的，視為用人單位與勞動(dòng)者已訂立無(wú)固定期限勞動(dòng)合同”，該款即“視為訂立”的情形。那么，在這種情形下，用人單位可能采取三種做法：積極正確行為，按照法律規(guī)定補(bǔ)訂無(wú)固定期限書(shū)面勞動(dòng)合同；積極行為，但是違反相關(guān)規(guī)定（《勞動(dòng)合同法實(shí)施條例》），訂立除無(wú)固定期限勞動(dòng)合同之外的其他類(lèi)型勞動(dòng)合同；繼續(xù)不作為，既不補(bǔ)訂無(wú)固定期限書(shū)面勞動(dòng)合同，也不訂立其他類(lèi)型勞動(dòng)合同。

《勞動(dòng)合同法》似乎對(duì)上述用人單位的做法沒(méi)有規(guī)定，從第七章法律責(zé)任一章中無(wú)法找到適合的法條。《勞動(dòng)合同法實(shí)施條例》第7條后半部分規(guī)定：“并視為自用工之日起滿(mǎn)一年的當(dāng)日已經(jīng)與勞動(dòng)者訂立無(wú)固定期限勞動(dòng)合同，應(yīng)當(dāng)立即與勞動(dòng)者補(bǔ)訂書(shū)面勞動(dòng)合同。”可以看出，該條規(guī)定了視為無(wú)固定期限勞動(dòng)合同，用人單位的法律責(zé)任僅為應(yīng)當(dāng)立即與勞動(dòng)者補(bǔ)訂書(shū)面勞動(dòng)合同，而并未提及應(yīng)當(dāng)向勞動(dòng)者支付補(bǔ)訂前至滿(mǎn)一年之日的二倍工資。上述第一種做法即為該條例規(guī)定的情況，自無(wú)法律責(zé)任可言。

對(duì)于第二種做法，用人單位積極錯(cuò)誤行為，假設(shè)其訂立了書(shū)面固定期限勞動(dòng)合同，是否會(huì)導(dǎo)致對(duì)其適用《勞動(dòng)合同法》第82條第2款之規(guī)定，筆者對(duì)此持反對(duì)意見(jiàn)?！秳趧?dòng)合同法》第82條第2款與《勞動(dòng)合同法》第14條第2款后半部分三種情形應(yīng)系嚴(yán)格的對(duì)應(yīng)關(guān)系，除此之外，違反任何法條皆無(wú)法對(duì)其適用。對(duì)此情況，勞動(dòng)行政部門(mén)應(yīng)當(dāng)責(zé)令用人單位重新訂立無(wú)固定期限勞動(dòng)合同或者勞動(dòng)爭(zhēng)議仲裁委員會(huì)亦可依法確認(rèn)用人單位與勞動(dòng)者之間系無(wú)固定期限勞動(dòng)合同關(guān)系，而非適用上述規(guī)定。

對(duì)于第三種做法，筆者認(rèn)為不應(yīng)適用《勞動(dòng)合同法》第82條第2款之規(guī)定。認(rèn)真分析《勞動(dòng)合同法》第14條第3款之規(guī)定可知，該行為系用人單位不與勞動(dòng)者訂立書(shū)面勞動(dòng)合同有直接關(guān)系，是該不作為經(jīng)過(guò)一年累積的后果，對(duì)于其前行為法律已經(jīng)規(guī)定了支付11個(gè)月二倍工資懲罰性措施，那么對(duì)于滿(mǎn)一年之后繼續(xù)不訂立書(shū)面勞動(dòng)合同，法律則直接強(qiáng)制性規(guī)定為“視為訂立無(wú)固定期限勞動(dòng)合同”，亦即該條文本身對(duì)用人單位就是一定程度的懲戒，斷無(wú)再適用第82條第2款之可能。

四、二者的比較分析

經(jīng)過(guò)上文闡述，二者存在如下不同之處。首先，“應(yīng)當(dāng)訂立”情形主要指用人單位主動(dòng)、故意、積極不當(dāng)作為所致，應(yīng)當(dāng)訂立無(wú)固定期限勞動(dòng)合同而故意訂立固定期限或其他類(lèi)型勞動(dòng)合同；而“視為訂立”情形，則系用人單位因管理疏忽、不作為等所致的一種法律事實(shí)。其次，法條對(duì)二者的規(guī)定不同，對(duì)“應(yīng)當(dāng)訂立”情形系強(qiáng)制性規(guī)定，即不訂立不行、必須訂立，其“應(yīng)當(dāng)”是要求用人單位積極按照規(guī)定作為；而對(duì)后者的規(guī)定則是“視為”，從語(yǔ)言學(xué)上考察，“視為”指基于一定的事實(shí)、情形等所導(dǎo)致的一種法律設(shè)定的結(jié)果或后果，此種情形下類(lèi)似于對(duì)“用工之日起建立勞動(dòng)關(guān)系”的認(rèn)定，亦可解釋為“視同”，此種情況下是否有書(shū)面形式無(wú)固定期限勞動(dòng)合同已無(wú)必要，僅是“錦上添花”而已。再次，二者立法考量及所保護(hù)的側(cè)重點(diǎn)不同，雖然二者皆可成立無(wú)固定期限勞動(dòng)合同關(guān)系，但前者主要是出于勞動(dòng)這一特殊商品的考量，人的生命是有限的，一個(gè)成熟勞動(dòng)者的最佳年齡無(wú)疑應(yīng)當(dāng)是參加工作后的一二十年，如果其能夠?yàn)橥挥萌藛挝环?wù)滿(mǎn)十年或者與同一用人單位連續(xù)兩次訂立固定期限勞動(dòng)合同，則隨著年齡的增長(zhǎng)其在勞動(dòng)力市場(chǎng)上的競(jìng)爭(zhēng)力一般也隨之下降。在這種情形下國(guó)家通過(guò)強(qiáng)制性法律規(guī)定，要求單位應(yīng)當(dāng)與其訂立無(wú)固定期限勞動(dòng)合同亦是正當(dāng)；而后者則系國(guó)家提倡訂立書(shū)面勞動(dòng)合同之目的使然，系對(duì)其違反規(guī)定的一種懲戒（11個(gè)月雙倍工資及視為訂立無(wú)固定期限勞動(dòng)合同關(guān)系）。最后，二者所致的法律后果亦不相同，從第82條第2款的規(guī)定來(lái)看，“自應(yīng)當(dāng)訂立無(wú)固定期限勞動(dòng)合同之日”對(duì)應(yīng)于第14條第2款規(guī)定的三種情形；而《勞動(dòng)合同法實(shí)施條例》第7條，對(duì)視為無(wú)固定期限勞動(dòng)合同的用人單位的要求則為“立即與勞動(dòng)者補(bǔ)訂書(shū)面勞動(dòng)合同”，除此并無(wú)規(guī)定支付二倍工資。

綜上，“應(yīng)當(dāng)訂立”情形與“視為訂立”情形并非同一概念，其對(duì)用人單位的要求、適用情形、保護(hù)法益、處罰等皆不相同，實(shí)踐中應(yīng)當(dāng)區(qū)分不同的情形，嚴(yán)格、謹(jǐn)慎予以適用。

（作者系北京高文律師事務(wù)所）

第三篇：無(wú)固定期限勞動(dòng)合同的訂立情況

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第四篇：無(wú)固定期限勞動(dòng)合同訂立典型案例

無(wú)固定期限勞動(dòng)合同訂立典型案例

本案的上訴人李某，于2007年6月18日與中智簽訂為期一年的勞動(dòng)合同，派遣至勞氏公司上海代表處擔(dān)任驗(yàn)船師，合同到期后續(xù)訂期限至2010年6月17日。2009年2月5日勞氏公司在上海注冊(cè)成立公司，2009年5月8日，勞氏公司向李某出具工齡連續(xù)認(rèn)定承諾書(shū)，載明：“您于2007年6月18日進(jìn)入勞氏上海代表處，由于勞氏上海代表處工作已被2009年2月5日注冊(cè)成立的勞氏公司所替代，您將于2009年7月1日轉(zhuǎn)入該公司名下工作，您在勞氏上海代表處期間的工齡以及2008年1月1日后與人事服務(wù)代理機(jī)構(gòu)簽訂合同的次數(shù)將由勞氏公司繼承并連續(xù)計(jì)算”。同年5月20日，李某、勞氏公司簽訂了期限自2009年7月1日至2010年6月17日止的勞動(dòng)合同。2010年5月14日，勞氏公司書(shū)面通知李某合同到期將不再續(xù)簽。勞氏公司安排李某自5月17日開(kāi)始休假至合同到期日，共計(jì)24天，其中包括11.5天未休年假。

李某接到公司通知后于5月27日委托律師向公司發(fā)出律師函，稱(chēng)，一、李某要求在不低于同崗?fù)甑那疤嵯屡c公司簽訂無(wú)固定期限勞動(dòng)合同；

二、在恢復(fù)勞動(dòng)關(guān)系期間的誤工損失由勞氏公司按離職前12個(gè)月平均工資標(biāo)準(zhǔn)承擔(dān)。勞氏公司于6月3日回函拒絕了李某的的要求。

6月12日，李某向上海市黃浦區(qū)勞動(dòng)人事?tīng)?zhēng)議仲裁委員會(huì)申請(qǐng)仲裁，要求勞氏公司恢復(fù)勞動(dòng)關(guān)系并承擔(dān)誤工損失。仲裁機(jī)關(guān)作出不支持李某申述請(qǐng)求的裁決，李某向黃浦區(qū)人民法院提起訴訟。黃浦區(qū)人民法院認(rèn)為，按照勞動(dòng)合同法規(guī)定，勞氏公司在2008年1月1日后與李某訂立了二次固定期限勞動(dòng)合同，且李某沒(méi)有不可訂立規(guī)定的情形，雖然在第二次勞動(dòng)合同期滿(mǎn)前勞氏公司提出不再續(xù)約，但當(dāng)李某提出簽訂無(wú)固定期限勞動(dòng)合同時(shí)勞氏公司應(yīng)當(dāng)和李某簽訂無(wú)固定期限勞動(dòng)合同。判決勞氏公司恢復(fù)和李某的勞動(dòng)關(guān)系，并簽訂無(wú)固定期限勞動(dòng)合同。勞氏公司不服判決，向市中級(jí)人民法院上訴。二審法院經(jīng)過(guò)審理認(rèn)為，李某與中智公司于207年6月18日簽訂勞動(dòng)合同，期限為期一年，合同到期后續(xù)簽至2010年6月17日，因勞氏公司上海代表處被注冊(cè)成立的勞氏公司所代替，勞氏公司與李某協(xié)商將其轉(zhuǎn)入勞氏公司工作，由勞氏公司承擔(dān)與李某的勞動(dòng)合同，并承諾李某在代表處工作期間的工齡連續(xù)計(jì)算，繼承原李某與人事服務(wù)代理機(jī)構(gòu)簽訂勞動(dòng)合同的次數(shù)，李某與勞氏公司簽訂了期限自2009年7月1日至2010年6月17日止的勞動(dòng)合同，合同內(nèi)容和原合同一致，即勞氏公司繼承了原勞動(dòng)合同的主要權(quán)利義務(wù)，只是勞動(dòng)合同主體名稱(chēng)發(fā)生變化，屬于變更主體名稱(chēng)的行為，如果有此認(rèn)定李某在2008年1月1日以后簽訂二次勞動(dòng)合同有失偏頗，亦不公允，勞氏公司勞動(dòng)合同到期終止并無(wú)不可，無(wú)需支付李某合同終止后的工資，二審法院判決撤銷(xiāo)上海市黃浦區(qū)人民法院對(duì)此案的判決，對(duì)李某的上訴請(qǐng)求不予支持。

以上的案例是關(guān)于連續(xù)訂立二次固定期限勞動(dòng)合同后用人單位是否必須訂立無(wú)固定期限勞動(dòng)合同的一個(gè)案例，上海市黃浦區(qū)人民法院認(rèn)為，李某與勞氏公司簽訂了期限自2009年7月1日至2010年6月17日止的勞動(dòng)合同，雖然在第二次勞動(dòng)合同期滿(mǎn)前，勞氏公司提出不再續(xù)約，但是當(dāng)李某提出要求簽訂無(wú)固定期限勞動(dòng)合同時(shí)，勞氏公司應(yīng)當(dāng)與李某簽訂無(wú)固定期限勞動(dòng)合同”據(jù)此，判決李某與公司自2010年6月18日起至2010年8月1日恢復(fù)勞動(dòng)關(guān)系。但是二審法院改判理由卻回避了2009年7月1日至2010年6月17日止的勞動(dòng)合同，屬于連續(xù)訂立二次固定期限勞動(dòng)合同，以勞動(dòng)者沒(méi)有連續(xù)訂立二次固定期限勞動(dòng)合同，尚不符合訂立無(wú)固定期限勞動(dòng)合同為理由改判。這個(gè)案例讓我們充分理解了簽訂二次固定期限勞動(dòng)合同后須簽訂無(wú)固定期限勞動(dòng)合同的一些操作注意點(diǎn)。在這個(gè)案例中一審法院置上海高院的指導(dǎo)意見(jiàn)不顧，采用了目前主流觀(guān)點(diǎn)進(jìn)行判決，說(shuō)明主審法官并不認(rèn)同上海目前的司法實(shí)踐做法，二審改判也說(shuō)明了上海法院內(nèi)部對(duì)勞動(dòng)合同法該條款的理解并不完全一致。

--許衛(wèi)

第五篇：訂立固定期限勞動(dòng)合同申請(qǐng)

訂立固定期限勞動(dòng)合同申請(qǐng)

XX公司：

根據(jù)《勞動(dòng)合同法法》中“勞動(dòng)者提出或者同意續(xù)訂、訂立勞動(dòng)合同的，除勞動(dòng)者提出訂立固定期限勞動(dòng)合同外，應(yīng)當(dāng)訂立無(wú)固定期限勞動(dòng)合同：

（一）勞動(dòng)者在用人單位連續(xù)工作滿(mǎn)十年的；

（二）用人單位初次實(shí)行勞動(dòng)合同制度或者國(guó)有企業(yè)改制重新訂立勞動(dòng)合同時(shí)，勞動(dòng)者在用人單位連續(xù)工作滿(mǎn)十年且距法定退休年齡不足十年的；

（三）連續(xù)訂立二次固定期限勞動(dòng)合同，且勞動(dòng)者沒(méi)有《勞動(dòng)合同法》第三十九條和第四十條第一項(xiàng)、第二項(xiàng)規(guī)定的情形，續(xù)訂勞動(dòng)合同的”的規(guī)定，現(xiàn)本人申請(qǐng)與貴公司簽訂固定期限勞動(dòng)合同。望批準(zhǔn)。

申請(qǐng)人：身份證號(hào)碼：年月日