第一篇：【原創(chuàng)】勞動者不愿意簽訂勞動合同就沒有辦法了嗎？

勞動者不愿意簽訂勞動合同就沒有辦法了嗎？

主講：四川高揚(yáng)律師事務(wù)所高級合伙人資深律師張洪

《勞動合同法實施條例》第五條規(guī)定，自用工之日起一個月內(nèi)，經(jīng)用人單位書面通知后，勞動者不與用人單位訂立書面勞動合同的，用人單位應(yīng)當(dāng)書面通知勞動者終止勞動關(guān)系，無需向勞動者支付經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償，但是應(yīng)當(dāng)依法向勞動者支付其實際工作時間的勞動報酬；第六條規(guī)定，勞動者不與用人單位訂立書面勞動合同的，用人單位應(yīng)當(dāng)書面通知勞動者終止勞動關(guān)系，并依照勞動合同法第四十七條的規(guī)定支付經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償。

該條例第七條規(guī)定：用人單位自用工之日起滿一年未與勞動者訂立書面勞動合同的，自用工之日起滿一個月的次日至滿一年的前一日應(yīng)當(dāng)依照勞動合同法第八十二條的規(guī)定向勞動者每月支付兩倍的工資，并視為自用工之日起滿一年的當(dāng)日已經(jīng)與勞動者訂立無固定期限勞動合同，應(yīng)當(dāng)立即與勞動者補(bǔ)訂書面勞動合同。

根據(jù)上述規(guī)定，用人單位對于勞動者不與用人單位訂立書面勞動合同的，有權(quán)隨時通知勞動者終止勞動關(guān)系，無需向勞動者支付經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償，只需要向勞動者支付其實際工作時間的勞動報酬。建議用人單位在遇到這樣的情況時，一定要以書面形式要求員工簽訂勞動合同，否則以后和如果員工發(fā)

生勞動糾紛就不利于企業(yè)了。

要是勞動者確實不愿意簽訂勞動合同，用人單位又想留住這個人才，這最難辦。那么，我的建議就是每個月都要給勞動者送達(dá)書面終止勞動關(guān)系的通知，能夠讓勞動者簽字的就簽字，不愿意簽字的就拍照片，一來可以防備支付雙倍工資的風(fēng)險，二來也可以促使勞動者早日簽訂勞動合同。當(dāng)然，還有一個辦法，那就是讓勞動者自己書寫一份自己不愿意簽訂書面勞動合同，并承諾在任何時候都不會向用人單位主張未簽訂勞動合同的雙倍工資，自己聲明放棄主張雙倍工資的權(quán)利。當(dāng)然，這是我一個人的意見，還沒有看到過有類似案例。不過，從法律的角度，我認(rèn)為也并不違法，可以實踐操作。因為，這樣就不僅僅是勞動者聲明不愿意簽勞動合同那么簡單了，他相當(dāng)于付出了一定代價，事先承諾放棄一定的民事權(quán)利，這并不違背任何法律規(guī)定。

第二篇：未簽訂勞動合同勞動者如何維權(quán)

未簽訂勞動合同勞動者如何維權(quán)?

作者：徐勝明 時間：2009年06月21日 07時38分

未簽訂勞動合同，用人單位規(guī)避雙倍工資支付的行為有效嗎

許多地方的勞動部門、勞動爭議仲裁、法院在這樣幫助用人單位規(guī)避未簽訂勞動合同的雙倍工資的支付問題。操作的方式都差不多，就是由用人單位舉證證明是勞動者不愿意簽訂勞動合同。認(rèn)為勞動者要得到雙倍工資必須滿足兩個條件：一個是時間前提：用工之日起超過一個月或者應(yīng)當(dāng)簽訂無固定期限合同而沒有簽訂的；另一個是單位存在故意或者疏忽導(dǎo)致的合同沒有依法簽訂的前提，也就是說是單位原因?qū)е聸]有簽訂合同的，如果是勞動者的原因?qū)е潞贤瑳]有簽訂的，則勞動者無法得到相應(yīng)的賠償金和損害賠償。也就是說勞動者故意或不愿意簽訂勞動合同，則無權(quán)獲得兩倍工資。

其實這樣的解釋得很牽強(qiáng)，這樣的處理缺少法律依據(jù)，有違《勞動合同法》立法本意。

未簽訂勞動合同，這是一種狀態(tài)，是一種法律事實，立法的本意就是針對這種法律事實而設(shè)計的一種補(bǔ)救措施。

簽訂勞動合同的主動權(quán)在用人單位，所以法條表述時，把用人單位作為主語，這很正常?！安慌c”、“未與”，一種狀態(tài)而已，與主觀是否有故意無關(guān)。故是否是主觀故意并不是條件。

用人單位在簽訂勞動合同和終止勞動關(guān)系中，擁有明顯的主動權(quán)，勞動合同作為合同的一種，需要要約承諾才能達(dá)成協(xié)議，如果協(xié)商不成的，合同不成立。但由于存在事實勞動關(guān)系的特點，哪怕未簽訂勞動合同，其實雙方之間的協(xié)議已經(jīng)達(dá)成了，只不過不符合法定的要式要件而已。這種協(xié)議的達(dá)成，由于用人單位擁有主動性，如果職工拒簽的，用人單位完全可以終止勞動關(guān)系，但用人單位對此屈服了，對勞動者作出了讓步，也意味著承認(rèn)了勞動者行使這一權(quán)利。這一讓步的結(jié)果，就是用人單位要承擔(dān)支付雙倍工資的責(zé)任，這是法律明顯規(guī)定的責(zé)任，并不是隨意就可以規(guī)避的。所以用人單位要想規(guī)避雙倍工資，其實并不簡單。

勞動者對于獲得雙倍工資的權(quán)利，雖然是法律賦予的，但這其實也是一種民事權(quán)利，民事主體有權(quán)處分自己的民事權(quán)利?；谶@一點，如果勞動者以明示的方式放棄自己的民事權(quán)利，這在法律上也是成立的。所以，要想規(guī)避雙倍工資，除非勞動者以明示的方式，表示放棄雙倍工資的權(quán)利，也就是勞動者書面聲明放棄向用人單位索取雙倍工資的，用人單位才可以免責(zé)，否則是不行的。對未簽訂勞動合同的，勞動者應(yīng)當(dāng)注意保存好出工記錄、工資憑條以及用人單位出具的其他書面性的材料等能夠證明和用人單位存在事實勞動關(guān)系的證明。勞動者之間要保持一定的聯(lián)系，一旦發(fā)生勞動糾紛后能夠互相作證。必要時還可以請求勞動部門處理。

案情回放

王先生是河南鄭州人，來滬打拼多年。去年12月他應(yīng)聘進(jìn)入一家房產(chǎn)公司，從事銷售工作。該公司正好在鄭州有房產(chǎn)業(yè)務(wù)，王先生也有回老家繼續(xù)發(fā)展的想法，雙方一拍即合，企業(yè)就派王先生到鄭州擔(dān)任房產(chǎn)銷售經(jīng)理。

今年7月王先生回到上海，向單位提出辭職，雙方也辦妥了離職手續(xù)。這時，王先生向企業(yè)提出，因工作期間企業(yè)一直未與他簽訂勞動合同，所以企業(yè)應(yīng)當(dāng)支付二倍工資。企業(yè)卻說，之前早已與他簽過合同，并已把合同交給了王先生本人，所以不同意其要求。

王先生感到不解，自己從沒拿到勞動合同，企業(yè)怎么會說已經(jīng)簽過了呢。于是他向勞動爭議仲裁委員會提出仲裁申請，要求企業(yè)支付未簽訂勞動合同的二倍工資。

雙方觀點

仲裁委員會在開庭審理時，王先生稱：勞動合同法規(guī)定，企業(yè)應(yīng)當(dāng)和勞動者簽訂勞動合同，而他工作了半年多，企業(yè)卻一直不和他簽訂勞動合同，嚴(yán)重?fù)p害了他的權(quán)益，所以企業(yè)應(yīng)當(dāng)賠償不簽訂勞動合同的二倍工資。

企業(yè)答辯時提出：王先生進(jìn)企業(yè)后，立即被派往外地工作，直到今年1月中旬才首次回滬，當(dāng)時企業(yè)就把已經(jīng)蓋好章的合同給了王先生簽字。王先生說要核對一下條款再簽字，于是帶走了兩份勞動合同，沒幾天就又回到了鄭州工作。由于人事人員疏忽，一直未發(fā)現(xiàn)，后來整理人事檔案時，發(fā)現(xiàn)少了王先生的勞動合同，才向王先生提出交還勞動合同一份，或者雙方再次補(bǔ)簽一份。但是直到王先生離職，企業(yè)仍沒有追回勞動合同，也沒有補(bǔ)簽新合同。其實并不是單位不與王先生簽訂勞動合同，所以認(rèn)為責(zé)任不在單位，單位無須支付二倍工資。

仲裁裁決

勞動爭議仲裁委員會經(jīng)審理后認(rèn)為，企業(yè)對勞動合同等人事資料有留存義務(wù)，對簽訂勞動合同負(fù)有舉證義務(wù)。企業(yè)若主張已經(jīng)將勞動合同蓋章，并交給了王先生，即視作已簽訂勞動合同，那么應(yīng)當(dāng)提供相關(guān)證據(jù)，證據(jù)不足的應(yīng)當(dāng)承擔(dān)不利后果。

另外，根據(jù)勞動合同法明確規(guī)定，單位未與勞動者訂立書面勞動合同的，應(yīng)當(dāng)向勞動者每月支付二倍的工資。所以，企業(yè)應(yīng)當(dāng)承擔(dān)未簽訂勞動合同的賠償責(zé)任，支付王先生二倍工資。

最后，在仲裁委員會的調(diào)解下，雙方就賠償金額達(dá)成一致。

實案實說

從仲裁委員會受理案件情況分析，有關(guān)未簽合同產(chǎn)生二倍工資的爭議并不在少數(shù)，其主要原因在于一些單位或臆想逃避相應(yīng)責(zé)任，或缺乏基本的法律知識，從而導(dǎo)致單位主動拖延或消極對待勞動合同的簽訂。而本案爭議焦點，則在于單位是否已將蓋章的勞動合同交于勞動者？假如已交給勞動者，那是否可視為雙方已簽訂過勞動合同？

《勞動爭議調(diào)解仲裁法》第三十九條第二款規(guī)定：“勞動者無法提供由用人單位掌握管理的與仲裁請求有關(guān)的證據(jù)，仲裁庭可以要求用人單位在指定期限內(nèi)提供。用人單位在指定期限內(nèi)不提供的，應(yīng)當(dāng)承擔(dān)不利后果?！?/p>

同時，《勞動合同法》第八十二條明確規(guī)定賠償標(biāo)準(zhǔn)：“用人單位自用工之日起超過一個月不滿一年未與勞動者訂立書面勞動合同的，應(yīng)當(dāng)向勞動者每月支付二倍的工資。”

作為用人單位，應(yīng)當(dāng)對勞動者的勞動合同等人事材料予以留存，并且對簽訂事實負(fù)舉證責(zé)任。也就是說，企業(yè)若未與勞動者簽訂勞動合同，或者無法證明已和勞動者簽訂勞動合同，用人單位便須承擔(dān)相關(guān)法律責(zé)任。本案中，由于企業(yè)自身管理疏忽，導(dǎo)致相關(guān)證據(jù)的滅失，只能由企業(yè)自行承擔(dān)后果。

值得勞動者和用人單位注意的是，新的《勞動合同法實施條例》已經(jīng)頒布實施，該條例明確了因勞動者責(zé)任造成勞動合同法無法簽訂的處理：“自用工之日起一個月內(nèi)，經(jīng)用人單位書面通知后，勞動者不與用人單位訂立書面勞動合同的，用人單位應(yīng)當(dāng)書面通知勞動者終止勞動關(guān)系，無需向勞動者支付經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償，但是應(yīng)當(dāng)依法向勞動者支付其實際工作時間的勞動報酬?！笨梢?，法律已經(jīng)賦予企業(yè)相應(yīng)的權(quán)利，如果企業(yè)不及時行使自身權(quán)利，那么企業(yè)仍將承擔(dān)不簽訂勞動合同的賠償責(zé)任。

類似的爭議案件不斷出現(xiàn)，提醒了各用人單位，不僅要對新的勞動合同法引起足夠重視，對相關(guān)法律法規(guī)加深認(rèn)識，還要在人事管理、檔案留存等方面加強(qiáng)規(guī)范管理。否則，勢必造成用人單位在用工成本方面不必要的支出。（文/朱祎卿）

勞動合同雖補(bǔ)簽，雙倍工資仍應(yīng)支付

提供者：俞敏 時間：2010-2-2 13:09:46 來源于：2010年1月23日《勞動報》勞權(quán)周刊 作者：俞敏

該案例刊登在2010年1月23日《勞動報》勞權(quán)周刊

【案情介紹】

張小姐于2007年8月1日進(jìn)入某外資企業(yè)管理咨詢（上海）有限公司工作，擔(dān)任咨詢顧問，月薪為8500元，但公司并沒有與公司簽訂書面勞動合同。張小姐對自己的職位與薪水還比較滿意，因此對于公司不與自己簽訂書面勞動合同也就沒有多說什么?？墒堑搅?009年1月初，公司突然降低了張小姐的工資。對于公司單方面降薪的舉措，張小姐沒有同意。最終公司與張小姐協(xié)商解除了勞動關(guān)系，由公司支付張小姐兩個月的工資作為經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償。但在辦理工資結(jié)算時，公司要求張小姐補(bǔ)簽一份勞動合同，勞動合同的期限為2007年8月1日至2009年1月31日。為了能順利地辦清退工手續(xù)并拿到經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償金，張小姐只好答應(yīng)公司的要求補(bǔ)簽了合同，不過張小姐還是留了個心眼，她特別注明了勞動合同補(bǔ)簽的時間為2009年1月31日。

張小姐覺得公司雖然事后與自己補(bǔ)簽了勞動合同，但是公司還是應(yīng)該支付自己的雙倍工資。于是張小姐又向公司提出了雙倍工資的要求，但公司認(rèn)為張小姐的要求不合理，因而沒有多加理會。在協(xié)商未果后，張小姐委托律師向單位所在地的勞動仲裁委員會申請了勞動仲裁，要求公司支付自2008年2月1日至2009年1月30日期間未簽訂勞動合同的雙倍工資的差額。

庭審中，公司認(rèn)為自己與張小姐已經(jīng)補(bǔ)簽了勞動合同，也就不存在再支付雙倍工資的問題，更何況張小姐是2007年8月1日就進(jìn)入了公司工作的，自07年8月1日開始公司就與其形成了事實的勞動關(guān)系，當(dāng)時法律并沒有規(guī)定沒有簽訂勞動合同就得支付雙倍工資。勞動仲裁委員會經(jīng)過審理后依法作出了支持了張小姐的申訴請求的裁決。公司不服，又向法院提起了訴訟，后又上訴至中級法院。該案現(xiàn)已經(jīng)一審與二審程序，最終二審法院作出了支持張小姐的請求的終審判決。

案情分析

上海君拓律師事務(wù)所主任俞敏律師評析：

本案是《勞動合同法》實施后出現(xiàn)的一個新型典型勞動爭議案例。爭議源于用人單位用工卻沒有及時與勞動者簽訂書面勞動合同，最終不得不支付雙倍工資的法律責(zé)任。隨著《勞動合同法》的實施，用人單位與勞動者之間勞動合同的簽訂率也提升了很多，但是還有許多用人單位由于對勞動用工方面的法律知識的了解不夠完善或欠缺，最終不得不為違法用工付出成本。通過對本案的分析，希望能對用人單位規(guī)范用工及防范法律風(fēng)險能有所幫助。

本案的爭議焦點是事后補(bǔ)簽了勞動合同是否還需要支付雙倍工資的問題。張小姐認(rèn)為自己2007年8月就進(jìn)入公司工作，公司一直沒有和自己簽訂過書面勞動合同，到后來公司又因經(jīng)濟(jì)效益不好為由解除了自己的勞動關(guān)系，雖然在最后解除的時候公司與自己補(bǔ)簽了勞動合同，但是并不能免除其支付在沒有簽訂勞動合同期間的雙倍工資差額的義務(wù)。

而公司卻認(rèn)為《勞動合同法》只規(guī)定了沒有簽訂勞動合同的話需要承擔(dān)支付雙倍工資，自己雖然在張小姐進(jìn)入公司的時候沒有與其簽訂書面勞動合同，但是給予張小姐的工作崗位及薪酬都還不錯，也不存在故意不簽訂合同的惡意，更何況在事后也補(bǔ)簽了合同，既然合同都補(bǔ)簽了，也就不需要再支付雙倍工資了。那么，公司在事后補(bǔ)簽了勞動合同到底還需不需要支付雙倍工資呢？

《勞動合同法實施條例》第六條的規(guī)定：用人單位自用工之日起超過一個月不滿一年未與勞動者訂立書面勞動合同的，應(yīng)當(dāng)依照勞動合同法第八十二條的規(guī)定向勞動者每月支付兩倍的工資，并與勞動者補(bǔ)訂書面勞動合同；勞動者不與用人單位訂立書面勞動合同的，用人單位應(yīng)當(dāng)書面通知勞動者終止勞動關(guān)系，并依照勞動合同法第四十七條的規(guī)定支付經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償。根據(jù)該條規(guī)定可以得知，如果用人單位沒有及時與勞動者簽訂勞動合同的話，不僅要及時與勞動者補(bǔ)簽勞動合同，同時并不能免除支付未簽訂勞動合同期間雙倍工資的義務(wù)。也就是說，本案中的公司雖然最終在與張小姐協(xié)商解除勞動合同的時候補(bǔ)簽了勞動合同，但此時亡羊補(bǔ)牢，為時已晚，他還是免除不了支付雙倍工資的法律責(zé)任。

張小姐通過法律途徑最終拿到了未簽訂勞動合同期間的雙倍工資差額，該案也已經(jīng)結(jié)案。但該案對用人單位來說應(yīng)該頗有警示意義。在這，我想提醒一下用人單位，簽訂勞動合同應(yīng)及時，要求勞動者簽訂勞動合同應(yīng)給予書面通知，并且最好規(guī)定簽訂的具體的時間與地點；萬一造成未簽勞動合同，應(yīng)及時處理，不能陷入以為合同補(bǔ)簽了就不需要支付雙倍工資的誤區(qū)?？傊?，用人單位應(yīng)該加強(qiáng)自身勞動用工方面的法律知識的學(xué)習(xí)，必要的時候最好是請專業(yè)的勞動法律顧問把關(guān)，盡量降低用工成本與防范法律風(fēng)險。

第三篇：公司不與勞動者簽訂勞動合同

公司不與勞動者簽訂勞動合同，能否用其他形式約定試用期？

實踐中很多用人單位口頭或以其他形式（如在入職登記表或員工手冊中載明試用期）與勞動者約定1個月到6個月試用期，但不簽訂勞動合同。這種口頭或者以其他形式約定的試用期滿后，用人單位認(rèn)為該勞動者試用合格，就簽訂正式勞動合同，如果用人單位認(rèn)為不符合錄用條件，就解除勞動關(guān)系。用人單位該做法是違反法律規(guī)定的，在發(fā)生勞動爭議時往往會處于被動地位而導(dǎo)致敗訴。

勞動部在《關(guān)于貫徹執(zhí)行〈中華人民共和國勞動法〉若干問題的意見》第18條規(guī)定，勞動者被用人單位錄用后，雙方可以在勞動合同中約定試用期，試用期應(yīng)包括在勞動合同期限內(nèi)?！秳趧雍贤ā返?9條第4款規(guī)定，試用期包含在勞動合同期限內(nèi)。根據(jù)該規(guī)定，我們可以知道試用期存在的前提是勞動合同雙方簽訂了勞動合同，試用期存在于勞動合同期限中，雙方?jīng)]有訂立勞動合同，試用期當(dāng)然不可能存在。

相關(guān)案例：

張某于2007年1月入職深圳某電子廠，該廠未與張某簽訂勞動合同，但張某入職時填寫的入職登記表下面有一行備注：新入職員工試用期為3個月。另外電子廠的《員工手冊》中也規(guī)定：凡是新入職的員工，試用期均為3個月。張某工作2個多月后，公司以張某試用期不合格為由將張某辭退，張某不服，提起勞動仲裁。

評析：

根據(jù)法律規(guī)定，試用期包括在勞動合同期限內(nèi)，電子廠雖在入職登記表及員工手冊中規(guī)定試用期，但并未與張某簽訂勞動合同，因此，該試用期不存在，雙方為事實勞動關(guān)系，電子廠將張某辭退應(yīng)當(dāng)支付經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償金。

實務(wù)操作指南：

《勞動合同法》施行后，用人單位如果還在入職登記表或員工手冊中載明試用期，而不與勞動者簽訂書面勞動合同，將面臨很大的法律風(fēng)險。

首先，在入職登記表或員工手冊中載明的試用期無效，視為無試用期，其次，不簽訂書面勞動合同超過1個月不滿1年的，應(yīng)當(dāng)向勞動者每月支付雙倍工資。超過1年仍不與勞動者訂立書面勞動合同的，視為用人單位與勞動者已訂立無固定期限勞動合同。

《勞動合同法》 第十條 建立勞動關(guān)系，應(yīng)當(dāng)訂立書面勞動合同。

已建立勞動關(guān)系，未同時訂立書面勞動合同的，應(yīng)當(dāng)自用工之日起一個月內(nèi)訂立書面勞動合同。

用人單位與勞動者在用工前訂立勞動合同的，勞動關(guān)系自用工之日起建立。

第四篇：勞動者不愿簽訂勞動合同的風(fēng)險應(yīng)對

勞動者不愿訂立勞動合同的風(fēng)險應(yīng)對

勞動合同是勞動者與用人單位確立勞動關(guān)系，明確雙方權(quán)利和義務(wù)的協(xié)議。建立勞動關(guān)系，應(yīng)訂立書面勞動合同。最近，通過調(diào)研發(fā)現(xiàn)，“勞動者不愿與用人單位訂立書面勞動合同”的現(xiàn)象時有發(fā)生，使新建立的勞動關(guān)系處于不穩(wěn)定狀態(tài)，埋下了勞動糾紛的隱患。針對上述問題，結(jié)合多年工作實踐，就勞動者不愿訂立書面勞動合同的原因、用人單位存在的風(fēng)險及應(yīng)對辦法提出以下建議，旨在為構(gòu)建和諧穩(wěn)定的勞動關(guān)系，預(yù)防勞動爭議的發(fā)生提供有益的幫助。

一、勞動者拒絕簽訂勞動合同的原因

在以往的勞動爭議糾紛案件中，用人單位與勞動者未簽訂書面勞動合同的情形是因為用人單位為了自身利益，通過各種方式避免、阻止與勞動者簽訂勞動合同，以致雙方發(fā)生勞動爭議后，勞動者無法有效舉證，在案件審理過程中處于不利地位。而現(xiàn)階段，部分勞動者不愿與用人單位簽訂書面勞動合同現(xiàn)象的出現(xiàn)，改變了用人單位不與勞動者訂立書面勞動合同的強(qiáng)勢地位，使和諧勞動關(guān)系出現(xiàn)了裂痕，極易引發(fā)勞動爭議。究其原因主要有：

1.用人單位在訂立書面勞動合同時缺乏人性化管理，勞動者有一種被強(qiáng)迫的感覺。一些用人單位的勞動合同格式化，權(quán)利規(guī)定簡單、籠統(tǒng)、實現(xiàn)難度大，而義務(wù)、勞動紀(jì)律、處罰措施卻十分詳細(xì)和嚴(yán)厲，尤其是一些大型的企事業(yè)單位，習(xí)慣性地認(rèn)為勞動者應(yīng)該像計劃經(jīng)濟(jì)年代一樣，完全服從單位的意志，缺乏人性化。我們在與勞動者對話的過程中，部分勞動者反映：一些單位，一經(jīng)錄用就要求立即訂立書面勞動合同，不簽勞動合同就不錄用。勞動者對用人單位生產(chǎn)環(huán)境、文化理念等一點都不了解，有一種被逼無耐的感覺，簽了勞動合同心里沒底，不簽勞動合同又怕丟掉一次到手的工作機(jī)會。因而不想簽訂書面勞動合同，找出各種理由能拖就拖，能不簽就不簽。

2.部分勞動者懷揣“夢想”，以圖另謀高就。許多年輕的勞動者，特別是剛畢業(yè)的大學(xué)生，為了方便實現(xiàn)自己的“夢想”，懷著“學(xué)好技術(shù)馬上走人”的心態(tài)到用人單位工作，希望在用人單位學(xué)到相關(guān)技術(shù)后，尋找條件更好、工資福利待遇更高的用人單位工作，一旦簽訂了勞動合同就會面臨高額的賠償金，以及保密條款的約束，所以不愿與用人單位簽訂勞動合同。

3.對用人單位的工資待遇不滿意，通過不簽勞動合同創(chuàng)造提高待遇討價的空間。勞動

者一旦與用人單位簽訂了勞動合同，工資待遇基本上是固定的，要想再提高工資待遇是很難的。扣掉個人應(yīng)繳納的社會保險部分，拿到手的工資所剩無幾，隨著物價上漲過快，工資水平趕不上物價上漲的水平。所以勞動者通過不愿簽訂勞動合同，希望有談判的空間來提高工資待遇水平。

4.受勞動力緊缺的影響，勞動者存在趨利性。在當(dāng)今社會，勞動者跳槽、換工作已不是新鮮事，在當(dāng)前人才流動性不斷增強(qiáng)的形勢下，尤其是“用工荒”凸顯，各用人單位采取各種方法爭奪熟練勞動力，一旦有更好的工作條件和薪酬，勞動者希望可以隨時“跳槽”。如果簽訂了勞動合同，則要受合同約定的工作時限、解除條件、違約責(zé)任等制約，無法更快地變換工作。

5.少數(shù)勞動者想鉆法律空隙，獲取不正當(dāng)利益。隨著社會的發(fā)展和供需關(guān)系的變化，一些勞動者對于勞動合同期限的長短、工資福利待遇等有了新的要求，少數(shù)勞動者對法律有一定的了解，對于自己不滿意的約定，往往以各種理由不與用人單位訂立書面勞動合同，少數(shù)用人單位因存異議擱置簽訂勞動合同事宜，為個別勞動者鉆法律的空隙提供了可乘之機(jī)?！秳趧雍贤▽嵤l例》規(guī)定，用人單位自用工之日起超過一個月不滿一年未與勞動者訂立書面勞動合同的，應(yīng)當(dāng)依照《勞動合同法》第82條的規(guī)定向勞動者每月支付兩倍的工資。實踐中確實出現(xiàn)部分勞動者在用人單位要求簽訂勞動合同時借故不簽訂書面勞動合同獲取雙倍工資的現(xiàn)象。也有的以此達(dá)到簽訂無固定期限勞動合同的目的等。

二、勞動者不訂立書面勞動合同，用人單位存在的風(fēng)險

建立勞動關(guān)系，應(yīng)當(dāng)訂立書面勞動合同。簽訂書面勞動合同是法定的勞動者與用人單位共同的義務(wù)。不論勞動者有什么樣的想法和理由，不愿意與用人單位訂立書面勞動合同的，用人單位都高度重視，及時依法處理。否則，將存在以下風(fēng)險：

1.需要支付勞動者兩倍工資和經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償金?！秳趧雍贤▽嵤l例》第6條規(guī)定：“用人單位自用工之日起超過一個月不滿一年未與勞動者訂立書面勞動合同的，應(yīng)當(dāng)依照《勞動合同法》第82條的規(guī)定向勞動者每月支付兩倍的工資，并與勞動者補(bǔ)訂書面勞動合同；勞動者不與用人單位訂立書面勞動合同的，用人單位應(yīng)當(dāng)書面通知勞動者終止勞動關(guān)系，并依照《勞動合同法》第47條的規(guī)定支付經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償?！边@是規(guī)定了用人單位自用工之日起超過一個月不滿一年未與勞動者訂立書面勞動合同的處理方式。用人單位支付兩倍工資、經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償?shù)耐瑫r還負(fù)有補(bǔ)訂書面勞動合同的義務(wù)。由于實踐中有些勞動者出于某些目的，可能會拒絕補(bǔ)訂書面勞動合同，同樣給了用人單位一個終止勞動關(guān)系的選擇權(quán)，避免僵局的產(chǎn)生，當(dāng)然，用人單位需支付終止勞動關(guān)系的經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償。

2.負(fù)有補(bǔ)訂無固定期限勞動合同義務(wù)，支付11個月的“雙倍工資”?！秳趧雍贤▽嵤l例》第7條規(guī)定：“用人單位自用工之日起滿一年未與勞動者訂立書面勞動合同的，自用工之日起滿一個月的次日至滿一年前的前一日應(yīng)當(dāng)依照勞動合同法第82條的規(guī)定向勞動者每月支付兩倍的工資，并視為自用工之日起滿一年的當(dāng)日已經(jīng)與勞動者訂立無固定期限勞動合同，應(yīng)當(dāng)立即與勞動者補(bǔ)訂書面勞動合同”。規(guī)定了用人單位在“視為已訂立無固定期限勞動合同”的情況下仍負(fù)有補(bǔ)訂書面勞動合同的義務(wù)，畢竟“視為”不等于已訂立書面勞動合同。同時，還須向勞動者支付11個月的“雙倍工資”。

3.在事實勞動關(guān)系存續(xù)期間勞動者因工作原因受到事故傷害或者患職業(yè)病，用人單位承擔(dān)工傷保險待遇?！秳趧雍贤ā返?條規(guī)定：用人單位自用工之日起即與勞動者建立勞動關(guān)系。也就是說，引起勞動關(guān)系產(chǎn)生的法律事實是“用工”，而不是訂立勞動合同。即使用人單位沒有與勞動者訂立書面勞動合同，只要存在用人行為，該用人單位與勞動者之間的勞動關(guān)系即“建立”，與用人單位存在事實勞動關(guān)系的勞動者即享有勞動法律規(guī)定的權(quán)利。因此，在勞動關(guān)系存續(xù)期間，勞動者一旦因工作原因受到事故傷害或者患職業(yè)病，用人單位將承擔(dān)法律責(zé)任。

4.不利于構(gòu)建和諧穩(wěn)定的勞動關(guān)系，對用人單位的生產(chǎn)發(fā)展產(chǎn)生不利影響。勞動合同是勞動者與用人單位確立勞動關(guān)系，明確雙方權(quán)利和義務(wù)的協(xié)議。由于沒有勞動合同的約束，特別是在當(dāng)今勞動力緊缺，人員流動頻繁，“用工荒”凸顯，各用人單位采取各種方法爭奪技能熟練勞動力形勢下，一旦有更好的工作條件和薪酬，勞動者就可以隨時“跳槽”，用人單位束手無策。重新招用新的勞動者需要時間，給用人單位的生產(chǎn)發(fā)展帶來不利影響。

5.容易引發(fā)勞動爭議，在勞動爭議仲裁中用人單位會處在敗訴位置。無論什么原因，用人單位因存異議擱置簽訂書面勞動合同，使勞動關(guān)系處于不穩(wěn)定狀態(tài)，勞動者隨時可以提出勞動爭議仲裁申請，把用人單位推上被訴人的位置，只要勞動者向仲裁庭提出雙倍工資、經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償?shù)龋萌藛挝粚⑻幵跀≡V的位置上。

三、用人單位應(yīng)對辦法

為了構(gòu)建和諧穩(wěn)定的勞動關(guān)系，促進(jìn)企業(yè)的生產(chǎn)發(fā)展，無論勞動者以什么樣的理由不與用人單位訂立書面勞動合同的，用人單位都應(yīng)當(dāng)依法及時書面通知勞動者終止勞動關(guān)系，消除勞動爭議隱患。

1.充分發(fā)揮工會作用，加強(qiáng)法律法規(guī)的宣傳力度?！豆ā?、《勞動合同法》都規(guī)定，工會應(yīng)當(dāng)幫助、指導(dǎo)勞動者與用人單位依法訂立和履行勞動合同。這是法律賦予工會的權(quán)

利。因此，各用人單位要充分發(fā)揮工會在勞動者與用人單位訂立書面勞動合同過程中的作用，人力資源部門要與工會密切配合，加強(qiáng)相關(guān)法律、法規(guī)的宣傳，增強(qiáng)勞動者與用人單位簽訂勞動合同的法律意識，規(guī)范用人單位簽訂勞動合同的管理，促使用人單位加強(qiáng)用工自律，提高吸引力。使訂立書面勞動合同成為勞動者與用人單位的自覺行動。

2.實行人性化管理，適時向勞動者發(fā)出“訂立書面勞動合同通知書”。部分用人單位對于新入職的勞動者，要求在入職當(dāng)天立即與其訂立書面勞動合同才可上班，不簽訂勞動合同的人員當(dāng)即不予錄用。這樣做給勞動者的感覺是一種被迫無奈之舉，即使訂立了書面勞動合同也不利于和諧勞動關(guān)系的建立。在實踐中，較成功的做法是：在勞動者入職后一般7到15天之內(nèi)，給予勞動者對用人單位工作環(huán)境、崗位了解和認(rèn)識的過程，其時這也是一個雙向選擇的過程，用人單位在這期間發(fā)現(xiàn)不適合工作崗位的勞動者可以直接解除勞動關(guān)系，不用在發(fā)出訂立書面勞動合同通知。用人單位的人力資源部門會同工會將要與勞動者訂立書面勞動合同的通知書及所要訂立的書面勞動合同一并送達(dá)勞動者手中，讓勞動者在送達(dá)回執(zhí)上簽字確認(rèn)，送達(dá)后，要給勞動者留有3至5天的協(xié)商期，這期間用人單位人力資源部門要有專人負(fù)責(zé)勞動者提出相關(guān)政策的解答，工會部門要有專人協(xié)助、指導(dǎo)勞動者簽訂勞動合同。

3.及時終止不愿與用人單位訂立書面勞動合同勞動者的“勞動關(guān)系”。用人單位與勞動者訂立書面勞動合同協(xié)商期滿，同意訂立書面勞動合同的，工會人員到場，履行簽字手續(xù)，并由用人單位人力資源部門帶著已經(jīng)簽訂的勞動合同到有管轄權(quán)的人力資源行政部門進(jìn)行勞動合同鑒證，然后用人單位與勞動者各持1份留存?zhèn)洳?。對于不愿意與用人單位訂立書面勞動合同的勞動者，用人單位要依法“終止勞動關(guān)系”，由用人單位向不愿意訂立書面勞動合同的勞動者出具“終止勞動關(guān)系證明書”，依法支付其實際工作時間的勞動報酬，要求勞動者在送達(dá)回執(zhí)上簽字確認(rèn)，并請工會到場做見證人。

4.“終止勞動關(guān)系證明書”內(nèi)容要符合法律規(guī)定?！秳趧雍贤▽嵤l例》第24條規(guī)定：用人單位出具的解除、終止勞動合同證明，應(yīng)當(dāng)寫明勞動合同期限、解除或終止勞動合同日期、工作崗位、在本單位工作年限。因此，用人單位在向勞動者發(fā)“終止勞動關(guān)系證明書”時一定不要漏項，不要怕麻煩，并讓勞動者在勞動合同管理臺賬上簽字。

5.加強(qiáng)證據(jù)收集、整理、存檔工作?！白C據(jù)”是處理勞動糾紛的基石，用人單位必須提高證據(jù)意識，加強(qiáng)證據(jù)收集存檔工作。這是用人單位預(yù)防勞動爭議的一項重要的基礎(chǔ)性工作。用人單位自與勞動者建立勞動關(guān)系起，凡以書面形式向勞動者發(fā)出“協(xié)商簽訂勞動合同通知書”、“終止勞動關(guān)系通知書”、支付勞動報酬、經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償?shù)?，用人單位都?yīng)當(dāng)收集、整

理勞動者簽收的送達(dá)回執(zhí)，作為證據(jù)進(jìn)行存檔。

總之，簽訂勞動合同是勞動者與用人單位的法定義務(wù)，也是用人單位規(guī)范運(yùn)作、持續(xù)發(fā)展的一項重要內(nèi)容。因此，無論什么原因，一旦出現(xiàn)勞動者不愿意與用人單位訂立書面勞動合同的情況出現(xiàn)，用人單位應(yīng)當(dāng)機(jī)立斷，依法終止其勞動關(guān)系，全力維護(hù)勞動關(guān)系的和諧穩(wěn)定。

第五篇：簽訂勞動合同

簽訂勞動合同15篇

簽訂勞動合同1

1、仔細(xì)了解情況，莫簽不知情合同?！秳趧雍贤ā芬?guī)定，招用勞動者時，應(yīng)當(dāng)如實告知工作內(nèi)容、條件、地點、職業(yè)危害、安全生產(chǎn)狀況、勞動報酬等情況。打工者簽訂勞動合同前，應(yīng)盡量對用人單位的這些情況以及企業(yè)文化、發(fā)展趨勢、員工管理等進(jìn)行全面了解，盡量與資質(zhì)和聲譽(yù)較好的單位簽訂勞動合同，從源頭防范非法用工和侵害合法權(quán)益的情形發(fā)生。

2、簽約落在紙上，莫簽口頭承諾合同。《勞動合同法》規(guī)定，建立勞動關(guān)系，應(yīng)當(dāng)訂立書面勞動合同?？陬^約定一旦發(fā)生糾紛各執(zhí)一詞，打工者往往有口難辯。所以，打工者要主動提出簽訂書面勞動合同。如單位不簽，可向當(dāng)?shù)貏趧颖Ｕ喜块T反映并由其督促簽訂。

3、查清用人資格，莫簽主體不適格合同。事先了解單位名稱、法人是誰等情況，注意與具備用工主體資格的.人直接簽訂勞動合同，對于轉(zhuǎn)包嚴(yán)重的行業(yè)要特別小心。比如，《關(guān)于加強(qiáng)建設(shè)等行業(yè)農(nóng)民工勞動合同管理的通知》規(guī)定，建筑工程項目部、項目經(jīng)理、包工頭等都不具備用工主體資格。

根據(jù)《勞動法》和《工資支付暫行規(guī)定》等規(guī)定，工資應(yīng)以人民幣形式支付，且至少每月支付一次。根據(jù)《最低工資規(guī)定》，工資在剔除加班工資和中班、夜班、高溫、低溫、有毒有害等特殊工作環(huán)境、條件下的津貼以及法定福利待遇等之后，不得低于當(dāng)?shù)刈畹凸べY標(biāo)準(zhǔn)。

根據(jù)《建設(shè)領(lǐng)域農(nóng)民工工資支付管理暫行辦法》規(guī)定，工資嚴(yán)禁發(fā)放給“包工頭”或其他不具備用工主體資格的組織和個人。

而根據(jù)《勞動合同法》規(guī)定，試用期包含在勞動合同期限內(nèi)。僅約定試用期的，試用期不成立。試用期工資不低于本單位相同崗位最低檔工資或合同約定工資的80%。具體崗位、報酬、試用期限等未按上述要求表述清楚的，要及時說明并要求修訂才可簽訂合同。

以上就是簽訂勞動合同應(yīng)注意什么以及如何約定工資的具體內(nèi)容。以勞動合同的形式明確雙方的權(quán)利和義務(wù)，使雙方之間有了一個具有法律約束力的協(xié)議，在勞動過程中，用人單位依據(jù)勞動合同管理職工，行使權(quán)利和履行義務(wù)，職工也可依據(jù)勞動合同保護(hù)自身的權(quán)益、履行相應(yīng)的義務(wù)。

簽訂勞動合同2

尊敬的公司領(lǐng)導(dǎo)：

我叫宋博涵，男，20歲，高中文化（大學(xué)本科成人教育在讀）我于20xx年9月22日在公司工作至今，在將近4個月的實習(xí)工作中，我在單位領(lǐng)導(dǎo)和同事們的關(guān)心幫助下，按照崗位職責(zé)要求和行為規(guī)范，認(rèn)認(rèn)真真做好本職工作，較好的完成了各項工作任務(wù)。

我的工作地點是全國人大的領(lǐng)導(dǎo)機(jī)構(gòu)，以及全國人大領(lǐng)導(dǎo)們辦公的地方，在樓中辦公的領(lǐng)導(dǎo)也都是對中國發(fā)展起著重大作用的人，大樓也位于首都北京的'市中心，無論是從重要性還是地理位置都對中國起著不可或缺的重大作用，在這么一個處于中國核心地位的地方，我感到了無比的自豪與驕傲，同時也深知自己所肩負(fù)的責(zé)任與使命，我的崗位又是肩負(fù)著保衛(wèi)領(lǐng)導(dǎo)和大樓安全的中控室，所以在今后我的工作中我一定要嚴(yán)格遵守“員工守則”認(rèn)真履行職責(zé)，做到早上班，遲下班，努力鉆研和掌握各項工作技能，不斷為自己充電加油，不斷提高自身的素質(zhì)，我現(xiàn)在除了學(xué)習(xí)電工，消防等知識外，還利用業(yè)余時間在讀中國地質(zhì)大學(xué)本科成人教育，今后我一定發(fā)奮努力的工作，以優(yōu)良的工作作風(fēng)和最佳的工作狀態(tài)去干好本職工作，我愿與公司簽訂勞動合同申請，我將在今后的工作中以最佳的工作狀態(tài)樹立良好的對外形象。

申請人：XXX

20xx年2月25日

簽訂勞動合同3

一、做鐘點工要簽勞動合同嗎?

勞動合同期限在一個月以下的，經(jīng)雙方協(xié)商同意，可以訂立口頭勞動合同，但勞動者提出訂立書面勞動合同的，應(yīng)當(dāng)以書面形式訂立。勞動合同一般以書面形式訂立。

根據(jù)《勞動合同法》68條至71條規(guī)定，非全日制用工，是指以小時計酬為主，勞動者在同一用人單位一般平均每日工作時間不超過4小時，每周工作時間累計不超過24小時的用工形式。人們通常所說的鐘點工、小時工，按《勞動合同法》的規(guī)定叫作非全日制用工。非全日制用工雙方當(dāng)事人可以訂立口頭協(xié)議。非全日制用工雙方當(dāng)事人任何一方都可以隨時通知對方終止用工。

二、勞動者在什么情況下不能簽合同?

(一)有抵押或擔(dān)保條款的`合同不能簽。

個別用人單位在簽訂合同時，將勞動者的一些證件、財物等作為抵押條款寫入合同文本當(dāng)中。這樣一來，如果日后發(fā)生勞動糾紛，勞動者極易惹上官司。

(二)生死合同不能簽。

一些危險行業(yè)用人單位為逃避應(yīng)該承擔(dān)的責(zé)任，擅自在自行起草的合同文本中加上傷亡由勞動者自理等條款，即一旦發(fā)生意外，企業(yè)不承擔(dān)任何責(zé)任。如果簽訂了這種合同，真的發(fā)生意外事故后，用人單位就會為自己找到開脫的理由。

(三)附加不合理條款的合同不能簽。

有些企業(yè)向勞動者提交的合同正文看似很合理，但卻在后面附加了許多不合理的條款。因此，遇到此類合同時，勞動者一定要仔細(xì)弄清附加條款的內(nèi)容，否則一旦簽字認(rèn)可，日后發(fā)生勞動爭議糾紛容易處于被動地位。

鐘點工不同于全日制用工，但是法律也是給予了保護(hù)的。

簽訂勞動合同4

只要法人代表沒有與該公司簽訂競業(yè)限制的條款，就可以與其他公司簽訂勞動合同的。法人代表是指根據(jù)法律，其行為被視為法人的行為，其行為所產(chǎn)生的一切法律權(quán)利和義務(wù)由其所代表的法人享有和承擔(dān)。

根據(jù)《公司法》的規(guī)定，公司的法定代表人依照公司章程的規(guī)定，由董事長、執(zhí)行董事或者經(jīng)理擔(dān)任，并依法登記。“法人代表”是指代表企業(yè)法人行為的自然人。

根據(jù)產(chǎn)生方式，法人代表有三大類：

1、法定代表人

其行為無需另外的'確認(rèn)和授權(quán)，即可被認(rèn)為是法人的行為。

2、法定代理人

即根據(jù)法律規(guī)定，在特定條件下，通過一定手續(xù)或外在表現(xiàn)形式，其行為視為法人的行為，如法人終止時的清算組。

3、授權(quán)代表

根據(jù)書面或者非書面協(xié)議，或者根據(jù)民法表見代理的形式，其行為被視為法人的行為。如聘請之律師，法人營業(yè)時的營業(yè)員，銷售代表、總經(jīng)理等。

法人代表是公司授予行使法人權(quán)利的自然人。包括法定代表人、法定代理人和授權(quán)委托人。法定代表人的權(quán)利是自始有效，由法律直接授予。其余兩種是由公司授予權(quán)利，代表公司行使具體行為的自然人。

法定代表人具有以下權(quán)利：

1、企業(yè)法定代表人在國家法律、法規(guī)以及企業(yè)章程規(guī)定的職權(quán)范圍內(nèi)行使職權(quán)、履行義務(wù)，代表企業(yè)法人參加民事活動，對企業(yè)的生產(chǎn)經(jīng)營和管理全面負(fù)責(zé)，并接受本企業(yè)全體成員和有關(guān)機(jī)關(guān)的監(jiān)督。

2、企業(yè)法定代表人可以委托他人代行職責(zé)。

3、企業(yè)法定代表人在委托他人代行職責(zé)時，應(yīng)有書面委托。法律、法規(guī)規(guī)定必須由法定代表人行使的職責(zé)，不得委托他人代行。

4、企業(yè)法定代表人一般不得同時兼任另一企業(yè)法人的法定代表人。因特殊需要兼任的，只能在有隸屬關(guān)系或聯(lián)營、投資入股的企業(yè)兼任，并由企業(yè)主管部門或登記主管機(jī)關(guān)從嚴(yán)審核。

5、企業(yè)法人的法定代表人是代表企業(yè)行使職權(quán)的簽字人。

6、法定代表人的簽字應(yīng)向登記主管機(jī)關(guān)備案。法定代表人簽署的文件是代表企業(yè)法人的法律文書。

簽訂勞動合同5

學(xué)生在校學(xué)生到企業(yè)，基本上分為以下三種情況：

1、學(xué)校安排的教學(xué)實習(xí)：

就是學(xué)校強(qiáng)制要求學(xué)生到企業(yè)實習(xí)，如果通過實習(xí)，就可以得到學(xué)分。比如法學(xué)院學(xué)生大二大三的時候安排的暑期實習(xí)，就屬于這一類。這種實習(xí)不形成勞動關(guān)系，所以雙方不需要簽訂書面勞動合同，也不用繳納社會保險。但是，對于風(fēng)險較高的實習(xí)崗位，企業(yè)最好給購買適當(dāng)?shù)纳虡I(yè)保險。

2、課余的勤工儉學(xué)：

比如假期工、小時工、商場促銷等，學(xué)生從事勤工儉學(xué)的目的基本上是為了賺些零花錢或者貼補(bǔ)家用，和企業(yè)也沒有嚴(yán)格的管理關(guān)系，所以這種情況下屬于勞務(wù)關(guān)系，無需簽訂書面合同，無需繳納社會保險，當(dāng)然，商保適當(dāng)?shù)馁I一些還是比較穩(wěn)妥。

3、畢業(yè)生實習(xí)：

這一點之前并沒有引起業(yè)界注意，大家普遍認(rèn)為不構(gòu)成勞動關(guān)系。但是20xx年第6期的《最高人民法院公報》里刊登的《郭懿訴江蘇益豐大藥房連鎖有限公司勞動爭議案》里的.論述表現(xiàn)了不同的聲音：“即將畢業(yè)的大專院校在校學(xué)生以就業(yè)為目的與用人單位簽訂勞動合同，且接受用人單位管理，按合同約定付出勞動;用人單位在明知求職者系在校學(xué)生的情況下，仍與之訂立勞動合同并向其發(fā)放勞動報酬的，該勞動合同合法有效，應(yīng)當(dāng)認(rèn)定雙方之間形成勞動合同關(guān)系”。

但是我們需要注意的是，對于畢業(yè)生是否構(gòu)成勞動關(guān)系還是存在爭議的，關(guān)鍵看當(dāng)?shù)夭门袡C(jī)構(gòu)的實踐做法。在招用時，還是盡量完善手續(xù)，比如簽“三方”+實習(xí)協(xié)議，然后購買適當(dāng)?shù)纳瘫！?/p>

簽訂勞動合同6

勞動者與用人單位建立勞動關(guān)系需要簽訂書面的勞動合同，那么關(guān)于在簽訂勞動合同的時候有哪些是需要我們特別注意的事項呢?關(guān)于勞動合同的條款?勞動者權(quán)益的維護(hù)?現(xiàn)在將在下面的文章中為您介紹在簽訂勞動合同的時候有哪些是需要我們特別注意的事項。

簽訂勞動合同的注意事項：

簽訂勞動合同可不是一件輕松的事，由于用人單位和求職者雙方當(dāng)事人在勞動相關(guān)法規(guī)知識和法律知識上掌握程度的不平等，求職者明顯處于劣勢，因此求職者在簽訂合同時應(yīng)注意下面的事項：

1、如果求職者進(jìn)入到單位是通過熟人牽線的，礙于情面關(guān)系，求職者或者用人單位只是簡單地達(dá)成了口頭用工協(xié)議合同，但這種口頭合同對求職者是相當(dāng)不利的，因為一旦日后求職者與用人單位發(fā)生利益糾紛后，用人單位可以隨意對待求職者，而求職者本人因無字據(jù)為證，只能承受可能發(fā)生的一切損失。為了保障個人的利益，求職者在正式進(jìn)入到用人單位工作時，一定要與用人單位簽定正式的用工合同，以便明確雙方的權(quán)利和義務(wù)關(guān)系。

2、在求職者要和用人單位簽訂勞動合同時，許多個人單位常常事先起草了一份勞動合同文本，在文本中約定的責(zé)、權(quán)、利明顯對單位，正式簽定合同時用人單位只需要求職者簡單地簽個字或者蓋個章就可以了。但求職者仔細(xì)推敲合同后，發(fā)現(xiàn)條款表述不清、概念模糊，而切合同內(nèi)容只約定求職者有哪些義務(wù)、要何遵守單位的各項制度，若有違反要承擔(dān)怎樣的責(zé)任等等，而關(guān)于求職者的'權(quán)利，除了報酬外幾乎一無所有。為穩(wěn)妥起見，筆者建議求職者在正式簽定勞動合同時，最好要求用人單位到勞動行政部門所屬的勞動事務(wù)咨詢事務(wù)所進(jìn)行勞動合同文本鑒定為好。

3、求職者簽訂勞動合同的本意就是想通過法律來保護(hù)自己的利益，但是如果簽定的合同本身就是違法的，那么求職者的權(quán)益照樣得不到法律保護(hù)。為此，求職者一定要先確認(rèn)自己簽定的勞動合同是否具有法律約束力，包括：用人單位必須具有法人資格，私營企業(yè)必須符合法定條件。雙方簽訂的勞動合同內(nèi)容(權(quán)利與義務(wù))必須符合法律、法規(guī)和勞動政策，不得從事非法工作;此外簽訂勞動合同的程序、形式必須合法。

4、為了更好地用法律武器保障和維護(hù)自己的個人利益，求職者在簽定合同之前，最好應(yīng)該認(rèn)真學(xué)習(xí)和了解一些勞動法律和法規(guī)方面的知識，例如合同雙方當(dāng)事人的權(quán)利義務(wù)，勞動合同的訂立、履行、變更、終止和解除，勞動保護(hù)和保險，法律責(zé)任等，這樣求職者在與用人單位起草勞動合同文本時，就能爭取一些對自己有利的權(quán)利和義務(wù)，或者一旦日后用人單位違反合同規(guī)定，求職者就可以利用法律武器來捍衛(wèi)自己的權(quán)益。

5、一份正式的合同應(yīng)該條款齊全，日后雙方一旦發(fā)生利益沖突，可以便于查證核實。為此，求職者在簽訂前一定要讓單位負(fù)責(zé)人拿出合同原文，仔細(xì)審看合同條款是否齊全，如名稱、地點、時間、勞動規(guī)則、具體工作內(nèi)容和標(biāo)準(zhǔn)、勞動報酬、合同期限、違約責(zé)任、解決爭議方式、簽名蓋章等。如無異議，再當(dāng)面同單位負(fù)責(zé)人簽字蓋章，以防某些單位負(fù)責(zé)人利用簽字時間不同而在合同上動手腳。

6、如果求職者所進(jìn)的單位主要從事一些對人身安全有較大威脅的行業(yè)時，求職者一定要向用人單位確認(rèn)，遇到工傷應(yīng)該按照法律的規(guī)定來處理?，F(xiàn)在不少單位只知道要求職者為他們賣命，一旦求職者傷殘或者喪失勞動能力后，他們就毫不留情地一腳把求職者踢開，因此用人單位在起草合同時，為逃避承擔(dān)的責(zé)任，要求職工工傷自理，或只是約定一些無關(guān)痛癢的條款，與國家法定的償付標(biāo)相關(guān)很遠(yuǎn)。

7、許多私營單位為了達(dá)到要挾、控制求職者的目的，常常在簽定合同之前要求求職者先交納一定的上崗抵押金，這樣求職者一旦違反約定，其上崗抵押金就會被沒收，而用人單位因此有了有恃無恐的把柄，求職者只好惟命是從。為此，求職者應(yīng)該首先弄清單位收取抵押金的用意，另外可以私下向內(nèi)部員工打聽一下該單位的聲譽(yù)，以權(quán)衡一下到底是否應(yīng)該交納抵押金。

8、最后求職者還應(yīng)該了解一下其他的細(xì)節(jié)問題，例如當(dāng)合同涉及數(shù)字時，一定要用大寫漢字，以使單位無隙可乘;另外要注意合同生效的必要條件和附加條件(如簽證、登記);合同至少一式兩份，雙方各執(zhí)一份，妥善保管;雙方在簽訂時如有糾紛，應(yīng)通過合法方式解決。

簽訂勞動合同7

甲方：_______

住所：_______

聯(lián)系電話：_______

乙方：_______

住所：_______

聯(lián)系電話：_______

風(fēng)險提示：

企業(yè)的招聘工作完成后，就進(jìn)入了用工階段，在用工前，企業(yè)一定要在員工入職一個月內(nèi)與員工簽訂勞動合同，否則企業(yè)將為此付出巨大的代價：

一是，企業(yè)將支付未簽訂勞動合同期限的雙倍工資。如：企業(yè)超過________年未簽勞動合同，企業(yè)就得多支付員工11個月的工資。

二是，如果未簽訂勞動合同期限超出________年，將致使簽訂無固定期限的勞動合同條件成立，只要沒有出現(xiàn)法律規(guī)定的條件或者雙方約定的條件，企業(yè)就得繼續(xù)履行勞動合同規(guī)定的義務(wù)，無法解除勞動合同。甲方與乙方雙方根據(jù)《中華人民共和國勞動法》和《____市勞動合同管理規(guī)定》等法律、法規(guī)，經(jīng)平等協(xié)商，訂立本合同。

一、合同期限

1、有固定期限：從________年____月____日起至________年____月____日止。

2、無固定期限：從________年____月____日起至法定的或本合同所約定的終止條件出現(xiàn)時止。

3、以完成一定的工作為期限：從________年____月____日起至工作任務(wù)完成時止，并以完成工作任務(wù)為標(biāo)志。風(fēng)險提示：

試用期包含在勞動合同期限內(nèi)，《勞動合同法》中對試用期長短的限制根據(jù)合同期限的來規(guī)定，如：

1、勞動合同期限三個月以上不滿________年的，試用期不得超過一個月;

2、勞動合同期限________年以上不滿________年的，試用期不得超過二個月;

3、勞動合同期限________年以上的，試用期不得超過六個月。

違反以上規(guī)定進(jìn)行約定的，若被員工投訴，會被勞動行政部門責(zé)令改正;如果違法約定的試用期已經(jīng)履行的'，單位還要向員工支付賠償金。

4、雙方同意本合同有效期的前_______個月為試用期。

二、工作內(nèi)容

1、乙方的工作崗位：

2、地點：

3、部門：

4、工種或職務(wù)：

三、勞動報酬

1、甲方根據(jù)本單位依法制定的工資分配制度，確定乙方的工資不低于_______元月。乙方試用期工資為_______元月。

2、甲方每月____日向乙方支付貨幣工資。

四、社會保險風(fēng)險提示：

繳納社會保險是企業(yè)的法定義務(wù)，即使是員工自己同意不繳納社保，還簽訂了相關(guān)的協(xié)議，這也不能規(guī)避企業(yè)為員工繳納社保的義務(wù)。因此，為勞動者繳納社會保險，是企業(yè)必須而為的行為，否則，當(dāng)員工以此通過法律程序維權(quán)，用人單位就要為此付出相應(yīng)的代價。甲、乙雙方按照國家____省、市有關(guān)規(guī)定，參加社會保險，繳納社會保險費(fèi)，乙方依法享受相應(yīng)的社會保險福利待遇。

五、勞動保護(hù)和勞動條件

1、甲方根據(jù)乙方的工作崗位需要，確定其執(zhí)行工時制度。

2、甲方執(zhí)行國家____省、市有關(guān)工作、休息、休假和勞動保護(hù)規(guī)定，為乙方提供符合國家規(guī)定的勞動安全衛(wèi)生設(shè)施和勞動條件。

六、勞動紀(jì)律甲、乙雙方應(yīng)當(dāng)嚴(yán)格遵守國家的各項法律、法規(guī)。甲方依法制定的各項規(guī)章制度和勞動紀(jì)律要告知乙方，乙方要予以遵守并服從甲方的管理。

七、勞動合同的變更、解除、終止

1、符合《勞動法》所列的法定條件或者經(jīng)甲、乙雙方協(xié)商一致，可以變更本合同的相關(guān)內(nèi)容或者解除本合同。

2、變更勞動合同，雙方應(yīng)當(dāng)簽訂《變更勞動合同協(xié)議書》。

3、乙方合同期未滿而依照《勞動法》第_______條的規(guī)定解除本合同，給甲方造成經(jīng)濟(jì)損失的，應(yīng)當(dāng)賠償甲方經(jīng)濟(jì)損失。

八、經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償金、醫(yī)療補(bǔ)助費(fèi)和生活補(bǔ)助費(fèi)的發(fā)放解除或者終止本合同，經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償金、生活補(bǔ)助費(fèi)、醫(yī)療補(bǔ)助費(fèi)的發(fā)放按國家、省、市有關(guān)規(guī)定執(zhí)行。

九、違反本合同的責(zé)任

1、違反法律、法規(guī)規(guī)定，單方面解除本合同的。

2、未按規(guī)定，單方面解除本合同或者不履行本合同的。

十、因履行本合同發(fā)生爭議的解決辦法雙方因履行本合同發(fā)生爭議，應(yīng)當(dāng)先協(xié)商解決。協(xié)商不成的，可自爭議發(fā)生之日起____日內(nèi)向甲方勞動爭議調(diào)解委員會申請調(diào)解，或者自爭議發(fā)生之日起____日內(nèi)向勞動爭議仲裁委員會申請仲裁。

十一、本合同的條款與國家、省、市新頒布的法律、法規(guī)、規(guī)章不符的，按新的法律、法規(guī)、規(guī)章執(zhí)行。

十二、雙方需要約定的其他事項本合同一式_______份，雙方各持_______份，具有同等法律效力。

甲方(簽字)：_______

________年____月____日

乙方(簽字)：_______

________年____月____日

簽訂勞動合同8

我國新《勞動合同法》已于20xx年6月29日經(jīng)全國人大常委會審議通過，將于20xx年1月1日正式實施。與舊《勞動法》相比有重大調(diào)整。鑒于此，本人特在此提醒各位朋友，在簽訂勞動合同過程中個人應(yīng)該注意哪些問題?怎樣才能對自己更有利? 使自己的權(quán)利得到充分的保障呢?

根據(jù)根據(jù)我國《勞動法》、《勞動合同法》(自20xx年1月1日起施行)的規(guī)定和相關(guān)立法精神、《北京市勞動合同規(guī)定》、《北京市工資支付規(guī)定》的相關(guān)規(guī)定。勞動者在進(jìn)入用人單位就職之前應(yīng)當(dāng)與用人單位簽訂勞動合同，以建立勞動關(guān)系。根據(jù)我國《勞動法》第十六條規(guī)定“建立勞動關(guān)系應(yīng)當(dāng)訂立勞動合同。” 簽訂勞動合同是勞動者與用人單位之間，在平等、自愿、協(xié)商的原則上合法訂立的，是彼此確認(rèn)權(quán)利和義務(wù)關(guān)系的書面證明。

勞動者在與用人單位簽訂勞動合同時有哪些注意事項呢?

第一 一份具有法律效力的勞動合同，首先在簽訂勞動合同的程序應(yīng)符合法律規(guī)定，并且應(yīng)當(dāng)采用書面形式予以確認(rèn)，合同至少應(yīng)一式兩份，雙方各執(zhí)一份，勞動者當(dāng)妥善保管自己的勞動合同。用人單位在與勞動者訂立勞動合同時，不得強(qiáng)迫勞動者集資、入股，不得向勞動者收取抵押金、抵押物或者其他財物，不得扣押勞動者的有效證件。

第二 勞動合必須充分體現(xiàn)合同雙方地位的平等性。在勞動合同訂立的過程中，勞動者與用人單位之間的法律地位是平等的。

鑒于目前實踐中，多是由用人單位提供勞動合同范本，因此用人單位有義務(wù)向勞動者解釋說明合同內(nèi)容，合同中關(guān)于權(quán)利義務(wù)的敘述要求準(zhǔn)確、清楚、完整、明白易懂，防止在勞動執(zhí)行過程中產(chǎn)生誤解或曲解，從而帶來不必要的爭議，給用人單位和勞動者雙方造成損失，也為合同爭議的處理帶來困難。

在簽訂勞動合同之前，勞動者應(yīng)當(dāng)仔細(xì)而慎重的察看企業(yè)是否經(jīng)過工商部門登記以及企業(yè)注冊的有效期限。否則，所簽訂的勞動合同將是一份無效合同。

第三 法定條款

根據(jù)我國《勞動法》規(guī)定，在勞動合同中必須具備條款是：勞動合同的期限、工作內(nèi)容、勞動保護(hù)和勞動條件、勞動報酬、勞動紀(jì)律、勞動合同終止的條件以及違反勞動合同的責(zé)任。

(1)勞動合同應(yīng)當(dāng)約定期限，主要分為有固定期限、無固定期限和以完成一定的工作為期限等三種形式。在勞動合同中可以約定試用期，勞動合同期限三個月以上不滿一年的，試用期不得超過一個月;勞動合同期限一年以上不滿三年的，試用期不得超過二個月;三年以上固定期限和無固定期限的勞動合同，試用期不得超過六個月。勞動合同中約定試用期的，試用期應(yīng)當(dāng)包括在勞動合同期限內(nèi)。續(xù)訂勞動合同的，不得再約定試用期。

(2)工作內(nèi)容。工作內(nèi)容是指用人單位安排勞動者從事的工作，包括勞動者工作的時間，勞動者的工種或職務(wù)，以及在生產(chǎn)上應(yīng)達(dá)到的質(zhì)量指標(biāo)和數(shù)量指標(biāo)等。

(3)勞動保護(hù)和勞動條件。勞動保護(hù)和勞動條件是指用人單位提供給勞動者工作中所處的客觀環(huán)境和勞動保護(hù)措施。主要包括勞動安全和衛(wèi)生規(guī)程、勞動保護(hù)措施、女工和未成年人的保護(hù)規(guī)定、工作時間和休息體假等內(nèi)容。

(4)勞動報酬。主要包括勞動者的工資、獎金和津貼以及支付時間等內(nèi)容，在勞動合同中應(yīng)明確約定工資標(biāo)準(zhǔn)或工資的計算方法，約定的工資標(biāo)準(zhǔn)不得低于當(dāng)?shù)匾?guī)定的最低工資標(biāo)準(zhǔn)。工資必須以貨幣形式支付。

(5)勞動紀(jì)律。主要包括企業(yè)規(guī)章制度、勞動紀(jì)律內(nèi)容及其執(zhí)行程序等。用人單位規(guī)章制度的制定必須符合法定程序，其內(nèi)容不得違背法律規(guī)定。

(6)勞動合同終止的條件

(7)違反勞動合同的責(zé)任。承擔(dān)違約責(zé)任的'方式主要有違約金、賠償損失、采取其他補(bǔ)救措施等。

第四 意定條款

在勞動合同中，除了法定條款之外還有意訂條款。在勞動合同中是否需要對法定條款之外的事項進(jìn)行約定可以由勞動者和用人單位協(xié)商決定。包括但不限于試用期、商業(yè)保密的保護(hù)條款、服務(wù)期條款、特殊待遇條款等。

目前的司法實踐中，關(guān)于商業(yè)秘密的保護(hù)是糾紛產(chǎn)生的多發(fā)地帶。在此，筆者簡要予以說明。

商業(yè)秘密是指不為公眾所知悉，能為權(quán)利人即用人單位帶來經(jīng)濟(jì)利益，具有實用性并經(jīng)用人單位采取保密措施的技術(shù)信息和經(jīng)營信息。根據(jù)勞動部在《關(guān)于企業(yè)職工流動若干問題的通知》中的規(guī)定：“用人單位與掌握商業(yè)秘密的職工在勞動合同中約定保守商業(yè)秘密有關(guān)條款事項時，可以約定在勞動合同終止前或該職工提出解除勞動合同的一定時間內(nèi)(不超過六個月)，調(diào)整其工作崗位，變更勞動合同中相關(guān)內(nèi)容;用人單位也可以規(guī)定掌握商業(yè)秘密的職工在終止或解除勞動合同的一定期限內(nèi)(不超過三年)，不得到生產(chǎn)同類產(chǎn)品或經(jīng)營同類業(yè)務(wù)且有競爭關(guān)系的其他用人單位任職，也不得自己生產(chǎn)與原單位有競爭關(guān)系的同類產(chǎn)品或經(jīng)營同類業(yè)務(wù)，但用人單位應(yīng)給予該職工一定數(shù)額的經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償?！边@個通知是我國目前規(guī)范“守密期限”這一爭議問題的較為明確的法律依據(jù)。

一言以蔽之，無論是法定條款還是意定其他條款，都必須合法才能使其法生法律效力。筆者誠望廣大求職者能夠在求職過程中運(yùn)用法律武器來維護(hù)自身的合法權(quán)益。

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求職指導(dǎo)：終止事實勞動關(guān)系也得付經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償金

勞動合同到期后，公司要求員工改為“派遣”身份遭到拒絕，遂在一個月后辭退職工。近日，湖北省勞動爭議仲裁委員會對此案作出裁決，要求被訴公司支付申訴人經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償金4500元。

20xx年10月，司機(jī)楊某到一家公司就業(yè)并簽訂勞動合同，20xx年9月30日合同到期，該公司要求楊某與一家人力資源服務(wù)中心簽訂勞動合同，再由該中心“派遣”至公司工作，楊某不同意，但仍在該公司工作。公司遂于11月提出終止勞動關(guān)系，并拒絕支付經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償金，楊某不服，便提起勞動仲裁。

省勞動和社會保障廳仲裁處負(fù)責(zé)人解釋，根據(jù)有關(guān)法規(guī)，勞動合同期滿，雙方解除勞動關(guān)系，用人單位可以不支付經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償金。但由于該公司不及時續(xù)訂勞動合同，形成了事實勞動關(guān)系，雙方的權(quán)利義務(wù)同樣受勞動法調(diào)整。

根據(jù)勞動保障部去年下發(fā)的《關(guān)于確立勞動關(guān)系有關(guān)事項的通知》，形成事實勞動關(guān)系后，用人單位應(yīng)當(dāng)與勞動者補(bǔ)簽勞動合同，勞動合同的期限由雙方協(xié)商規(guī)定。協(xié)商不一致，用人單位提出終止勞動關(guān)系的，應(yīng)當(dāng)按照勞動者在本單位工作年限，每滿一年支付一個月工資的經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償金。據(jù)此，該公司終止與楊某的勞動關(guān)系，應(yīng)支付經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償金。

勞動仲裁部門表示，許多用人單位不與員工簽訂勞動合同，以為這樣就能在解除勞動關(guān)系時“規(guī)避”經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償金，實際上是徒勞的。

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求職指導(dǎo)：勞動者一年最多時簽四次勞動合同！

近日哈市公布了統(tǒng)計部門與勞動部門對道外區(qū)、阿城區(qū)和賓縣等區(qū)（縣）企業(yè)開展的勞動保障狀況調(diào)查情況。結(jié)果顯示，哈市用人單位使用勞動者青春期的現(xiàn)象比較突出，大多都是簽訂短期勞動合同，短期勞動合同最嚴(yán)重的甚至一年要簽四次。

據(jù)介紹，本次共調(diào)查了2732戶企業(yè)，從業(yè)人員18.1萬人。其中，簽訂勞動合同的人數(shù)17.2萬人，簽訂率74%%。從簽訂期限看，簽訂1年以下期限人數(shù)為2.2萬人；簽訂1~5年期限的人數(shù)最多，為7萬人。調(diào)查數(shù)字顯示，哈市簽訂勞動合同短期化趨勢明顯，簽訂5年以下期限人數(shù)為9.2萬人，勞動合同期限以短期合同為主。許多企業(yè)只與職工簽訂三個月、一年的短期勞動合同，用完職工年輕時的黃金年齡段，即行辭退。

對于勞動合同“短期化”的原因，數(shù)據(jù)分析顯示，按照現(xiàn)有的勞動法規(guī)，單位在合同期限內(nèi)辭退員工必須承擔(dān)相應(yīng)的經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償金，而除了在同一單位工作十年以上的員工簽合同時有具體規(guī)定外，法規(guī)并沒有對簽訂合同的期限做出具體規(guī)定。因此，不少單位為了既方便用人，又不用承擔(dān)補(bǔ)償責(zé)任，采取了這種“靈活”的辦法。

對此，哈市勞動和社會保障局勞動法制監(jiān)察處相關(guān)人士介紹，哈市勞動合同短期化現(xiàn)象在一定程度上影響了職工的職業(yè)穩(wěn)定感和對企業(yè)的歸屬感，影響了其為企業(yè)長期服務(wù)的工作熱情和職業(yè)規(guī)劃。此外，勞動力流動性較強(qiáng)，勞動者沒有長期的職業(yè)發(fā)展規(guī)劃，無論用人單位還是勞動者本人都不愿在人才培訓(xùn)上進(jìn)行過多的投資，不能形成一批具有專門職業(yè)技能的人才，造成了對勞動力的掠奪性使用。而且，勞動者過了“黃金年齡”無保障，必將加劇勞動力市場的失衡，導(dǎo)致“4050”就業(yè)人員的增多。

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求職指導(dǎo)：簽勞動協(xié)議需要注意的問題

簽訂“三方協(xié)議”注意事項

1.正確區(qū)分協(xié)議期、試用期和見習(xí)期這三個時期，這直接關(guān)系到畢業(yè)生的權(quán)益維護(hù)。

協(xié)議期：是從畢業(yè)生與用人單位簽訂就業(yè)協(xié)議書開始，一直持續(xù)到簽訂勞動合同之后或者雙方終止協(xié)議為止。在協(xié)議期內(nèi)，雙方已經(jīng)確定了工作意向，但未建立正式的勞動關(guān)系。

試用期：主要針對勞動合同，畢業(yè)生與用人單位簽勞動合同的時間應(yīng)在試用前，而不是試用合格后。過去一些單位為了逃避責(zé)任，在試用期內(nèi)，往往不與畢業(yè)生簽訂勞動合同。一旦試用期滿，就找種種借口辭退。根據(jù)有關(guān)規(guī)定，試用期與勞動合同的期限應(yīng)一致。

合同中約定了見習(xí)期的，不再另行約定試用期，畢業(yè)生見習(xí)期為6個月至12個月，自報到之日起計算。

2.就業(yè)協(xié)議在畢業(yè)生到單位報到、用人單位正式接收后自行終止。

3.填寫用人單位名稱時，務(wù)必注意，它與單位的有效印章上的名稱是否一致，如不一致，協(xié)議無效。學(xué)生填寫自己的專業(yè)名稱時，要與學(xué)校教務(wù)處的專業(yè)名稱一致，不能簡寫。

4.試用期與見習(xí)期的時間。外企、合資企業(yè)、私企一般采用試用期，根據(jù)合同期的長度，可以有1個月或3個月不等，通常試用期為3個月，不得超過6個月。國家機(jī)關(guān)、高校、研究所一般采用見習(xí)期，通常為一年。試用期和見習(xí)期只取其中之一，將另一項劃去。

5.違約金。由學(xué)生和用人單位雙方協(xié)商確定。不少單位為了“留住”學(xué)生，指定高額違約金，以此約束學(xué)生。學(xué)生可在協(xié)商中力爭將違約金降到最低，通常違約金不得超過5000元。

6.現(xiàn)行的畢業(yè)生就業(yè)協(xié)議屬于“格式合同”，但“備注”部分允許三方另行約定各自的權(quán)利義務(wù)。畢業(yè)生可將簽約前達(dá)成的休假、住房、保險等福利待遇在備注欄中說明，如發(fā)生糾紛，可以及時向法庭舉證，維護(hù)自己的合法權(quán)利。

7.簽訂“協(xié)議”時，必須嚴(yán)格按照規(guī)定的步驟。等用人單位填寫完畢、蓋章后再到學(xué)校就業(yè)指導(dǎo)中心蓋章。

對于違約現(xiàn)象，協(xié)議中寫明為“甲乙雙方必須全面履行協(xié)議，一方解除協(xié)議不當(dāng)或違反本協(xié)議條款規(guī)定的，應(yīng)承擔(dān)相應(yīng)的違約責(zé)任，并向?qū)Ψ街Ц哆`約金人民幣__元”。學(xué)生要明白，不能把違約當(dāng)兒戲，一旦給用人單位造成損失必須承擔(dān)法律責(zé)任，并會影響自己的誠信記錄。用人單位對手持多份協(xié)議、“身在曹營心在漢”的學(xué)生是相當(dāng)忌諱的。

8.畢業(yè)生協(xié)議書通常備注事宜錄

用條件：雙證(畢業(yè)證和學(xué)位證)、職業(yè)資格證和身體健康狀況。

違約金：3000元至5000元9.勞動合同內(nèi)容：勞動合同期限;工作內(nèi)容;勞動保護(hù)和勞動條件;勞動報酬;勞動紀(jì)律;勞動合同終止的條件;違反勞動合同的責(zé)任。

常見法律問題

勞動合同過了期還有效嗎?

勞動合同期限屆滿，因用人單位的原因未辦理終止勞動合同手續(xù)，勞動者與用人單位仍存在勞動關(guān)系的，視為延續(xù)勞動合同，用人單位應(yīng)當(dāng)與勞動者續(xù)訂勞動合同。當(dāng)事人就勞動合同期限協(xié)商不一致的，其續(xù)訂的勞動合同期限從簽字之日起不得少于1年;勞動者在用人單位連續(xù)工作滿以上，勞動者要求續(xù)訂無固定期限勞動合同的，用人單位應(yīng)當(dāng)與其續(xù)訂無固定期限勞動合同。用人單位經(jīng)與勞動者協(xié)商一致，可以解除勞動關(guān)系，并向勞動者支付經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償金;勞動者要求解除勞動關(guān)系的，勞動關(guān)系即行解除，用人單位可以不支付經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償金。

一般情況下違約費(fèi)是多少?

約定違約金的基本原則：一是違約金的數(shù)額應(yīng)考慮雙方當(dāng)事人(特別是勞動者)的承受能力;二是約定違約金時雙方要對等。

如果勞動者認(rèn)為用人單位要求支付的違約金偏高，可以向勞動爭議仲裁委員會申訴，仲裁委員會可以根據(jù)勞動者的違約程度、實際收入水平、用人單位的損失等情況綜合考慮。對于違約金約定偏高顯失公平的，仲裁委員會可以酌情降低。

收取押金是否合法?

勞動和社會保障部、公安部、全國總工會聯(lián)合發(fā)布的《關(guān)于加強(qiáng)外商投資企業(yè)和私營企業(yè)勞動管理切實保護(hù)職工合法權(quán)益的通知》第2條規(guī)定：“企業(yè)不得向職工收取押金實物等作為‘入廠押金’?！?/p>

未獲得相應(yīng)報酬是否可以提出解約?

我國《勞動法》第32條規(guī)定：“用人單位未按照勞動合同約定支付勞動報酬或者提供勞動條件的，勞動者可以隨時通知用人單位解除勞動合同?！辈⒖梢砸髥挝恢Ц断鄳?yīng)報酬，如果單位不履行，可去當(dāng)?shù)貏趧又俨梦瘑T會申請仲裁，經(jīng)仲裁后，如對仲裁不服還可在接到仲裁之日起60天內(nèi)向當(dāng)?shù)胤ㄔ浩鹪V，以此來維護(hù)自己的合法權(quán)益。

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求職指導(dǎo)：簽勞動合同“不得結(jié)婚”約定無效

律師同志：

我于20xx年6月被某賓館招收為服務(wù)員。在我開始工作時，某賓館要求我與其簽訂一份為期5年的勞動合同，其中有一條約定我在合同期內(nèi)不得結(jié)婚，否則某賓館有權(quán)解除勞動合同。當(dāng)時我打工心切，對這一條約定沒有太在意，就在合同上簽字了。20xx年3月，我與男朋友登記結(jié)婚。賓館負(fù)責(zé)人得知后，以我違反勞動合同為由，做出解除與我所訂勞動合同的決定。請問：某賓館的這一做法合法嗎?

讀者：林女士

林女士：

根據(jù)你所反映的情況來看，某賓館的做法是錯誤的。

婚姻自由是憲法賦予公民的基本權(quán)利。根據(jù)我國《婚姻法》的規(guī)定，男女雙方只要符合法律規(guī)定，出于自愿，就有權(quán)結(jié)婚，任何組織或者個人都不得加以干涉。

我國《勞動法》第十八條規(guī)定：“下列勞動合同無效：(一)違反法律、行政法規(guī)的勞動合同;(二)采取欺詐、威脅等手段訂立的勞動合同。無效的勞動合同，從訂立時起，就沒有法律約束力。確認(rèn)勞動合同部分無效的，如果不影響其余部分的效力，其余部分仍然有效?！币虼?，你與某賓館約定合同期內(nèi)不得結(jié)婚的條款因違反《憲法》和《婚姻法》的規(guī)定而無效，對合同雙方均沒有法律約束力，某賓館也自然不能以你違反此條約定為由，解除與你所簽訂的勞動合同。

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求職指導(dǎo)：勞動合同與勞務(wù)合同的細(xì)微區(qū)別分析

一、勞務(wù)合同中勞動者不享有社會保險待遇

北京青年報：宋某在北京工作已經(jīng)3年了，一直在某公司做銷售員。公司和她簽訂勞動合同時說，由于她沒有北京戶口，不能簽訂勞動合同，只能簽訂勞務(wù)合同。不料，她突然患病住院，醫(yī)藥費(fèi)用去了幾萬元。這時她才想到自己還沒有辦理社會醫(yī)療保險。她找公司要求按醫(yī)療保險的相應(yīng)標(biāo)準(zhǔn)報銷醫(yī)藥費(fèi)，公司卻回答說，你與公司簽訂的是勞務(wù)合同，公司不承擔(dān)醫(yī)藥費(fèi)。

點評：

在建立勞動關(guān)系時，一定要看清與單位建立的是什么關(guān)系，勞動合同與勞務(wù)合同一字之差，在性質(zhì)上卻是相差很大的。勞動合同才受《勞動法》的保護(hù)，勞動者才能享有勞保待遇；勞務(wù)合同卻是一種民事合同，是受《民法通則》與《合同法》調(diào)整的，勞動者是不能享受勞保待遇的。

二、國外公司辦事處與中籍職工只能簽訂勞務(wù)合同

案例：劉小姐是新加坡某公司駐京辦事處員工，月薪四千元。當(dāng)時劉小姐進(jìn)公司時，是看到該公司在網(wǎng)上公布的招聘廣告才去的。工作四年后，此辦事處又招進(jìn)了一批年輕的員工，這些員工的月薪只有兩千多元。為了減少開支，公司解聘了劉小姐。劉小姐不服，向海淀區(qū)勞動爭議仲裁委員會申請勞動仲裁，要求經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償，結(jié)果被告知不予受理。

點評：

國外公司辦事處在國內(nèi)沒有用人權(quán)利，不能與中籍職工建立勞動關(guān)系。如果辦事處想招聘職工，必須通過外服公司才行。所以，在此關(guān)系中，職工必須先與外服公司簽訂勞動合同，再由外服公司與國外公司辦事處簽訂勞務(wù)輸出合同。如果職工沒有通過外服公司而是直接與國外公司辦事處建立了“勞動關(guān)系”，簽訂了“勞動合同”，這種合同本身是無效的，在實踐中勞動仲裁機(jī)關(guān)不受理此類糾紛，在法院訴訟階段，法院把這種關(guān)系認(rèn)定為一種勞務(wù)關(guān)系，而勞務(wù)關(guān)系是得不到經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償?shù)摹?/p>

三、退休后只能成立勞務(wù)關(guān)系

案例：

李師傅退休后又被單位返聘，但是他發(fā)現(xiàn)這一次單位不再給他上各種勞動保險了，對此他十分不理解，于是就去申請了勞動仲裁，仲裁認(rèn)為李與單位之間的關(guān)系不是勞動關(guān)系，而是一種勞務(wù)關(guān)系，于是駁回了李師傅的仲裁請求；他不服，開始起訴，一審二審都被駁回。此案被中央電視臺報道。

同時，也發(fā)生相似的一個案例：王師傅退休后被某公司聘用，當(dāng)時約定的是月薪8000元，20xx年4月至8月這五個月的工資報酬公司一直拖欠不給。于是王師傅就直接向法院進(jìn)行起訴，要求支付勞動報酬。單位提出了管轄權(quán)異議，認(rèn)為公司與王師傅之間的關(guān)系是一種勞動關(guān)系，應(yīng)該先經(jīng)仲裁才能訴訟，所以請求法院駁回王師傅的訴訟請求。法院審理后，認(rèn)為王師傅已經(jīng)退休，退休后與單位就不能再形成勞動關(guān)系，而應(yīng)是一種勞務(wù)關(guān)系。所以法院駁回了單位的管轄權(quán)異議，依法進(jìn)行了案件的審理。

點評：

在我國現(xiàn)行實踐中，退休后的職工再與單位建立用工關(guān)系的，一律以勞務(wù)關(guān)系對待。雖然這一點在理論上還有爭議，但是目前仍然是實踐中的慣常做法。

四、事實勞動關(guān)系可以轉(zhuǎn)化為勞務(wù)關(guān)系

案例：

李先生與北京某有限公司維持了三年的勞動關(guān)系，但是一直沒有簽訂勞動合同。在此期間，李先生的月薪是8000/月，但是每月都扣發(fā)百分之二十作為風(fēng)險抵押金。20xx年9月，李先生跳槽，并去海淀區(qū)人民法院起訴公司，要求公司返還風(fēng)險抵押金。公司在提交答辯狀期間對法院的管轄權(quán)提出異議，認(rèn)為李與公司之間的關(guān)系是勞動關(guān)系，雙方所產(chǎn)生的糾紛是勞動糾紛，應(yīng)先由勞動爭議仲裁委員會作出仲裁，才能向法院起訴。所以請求駁回李先生的訴訟，轉(zhuǎn)由勞動部門仲裁解決。海淀法院經(jīng)審查后，認(rèn)為被告沒有提交勞動合同，也沒有提供其他證據(jù)證明勞動合同主要條款的存在，所以認(rèn)定原告與被告之間的關(guān)系是一種勞務(wù)關(guān)系，據(jù)此，以（20xx）海民初字第599*號民事裁定書駁回了被告的管轄異議。

點評：

事實勞動關(guān)系本來是一種勞動關(guān)系，但是由于它沒有書面合同，所以勞動關(guān)系中的很多權(quán)利義務(wù)無法確定，這固然對單位有很多好處，可同時對單位也有很多弊端。對此種關(guān)系，勞動者可以隨時要求終止，同時由于沒有書面合同，單位同時也無法證明兩者之間的具體的關(guān)系性質(zhì)。如果勞動者要求以勞務(wù)關(guān)系的性質(zhì)來對待的話，用人單位將會很被動的。

以上四點，僅僅是勞動合同與勞務(wù)合同在實踐中的一點點比較典型突出的區(qū)別。其實兩者之間還存在有很多相互包容相互轉(zhuǎn)化的關(guān)系。這些以后有機(jī)會再來談。

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簽訂勞動合同9

對于初涉職場的大學(xué)畢業(yè)生來說，就業(yè)之前有一個關(guān)鍵的環(huán)節(jié)不能疏忽，那就是與用人單位簽訂三方協(xié)議和勞動合同。

協(xié)議不能代替合同

高校就業(yè)時會與學(xué)校和用人單位簽訂一個三方協(xié)議，這是由學(xué)校作為見證，畢業(yè)生與用人單位簽訂的一份意向性協(xié)議，它具有法律效力，但它不能替代勞動合同。

畢業(yè)生到用人單位上班以后一定要求再簽訂一份勞動合同。從法律上講，任何用人單位要與勞動者確立勞動關(guān)系的話，都必須簽訂正式的勞動合同，如果不簽訂的話是違法行為，會被勞動監(jiān)察部門罰款。

違約金要約定上限

三方協(xié)議中的違約金必須經(jīng)由畢業(yè)生與用人單位協(xié)商之后約定，并且違約金的數(shù)額必須符合用人單位所在地的相關(guān)規(guī)定。由于三方協(xié)議所約束的.權(quán)利和義務(wù)的雙方是勞動者和用人單位，學(xué)生如果要毀約的話，一般情況下學(xué)校是不能夠向?qū)W生收取違約金的。

口頭承諾應(yīng)寫進(jìn)備注

很多畢業(yè)生會輕信用人單位的一些口頭承諾，在到崗以后發(fā)現(xiàn)用人單位的待遇與當(dāng)時的承諾貨不對板，而與單位發(fā)生糾紛。因此，畢業(yè)生們務(wù)必充分利用好就業(yè)協(xié)議的備注欄，盡量將單位的承諾，如休假、住房補(bǔ)貼、解決戶口、保險等各項承諾明確寫入備注欄，以切實保障自己的合法權(quán)益。

試用期最長不超過半年

按照《勞動合同法》的規(guī)定，一是試用期內(nèi)也應(yīng)當(dāng)參加社會保險;二是試用期應(yīng)當(dāng)包含在勞動期內(nèi);三是勞動合同期限在6個月以下的，試用期不得超過15日;勞動合同期限在6個月以上1年以下的，試行期不得超過30日;勞動合同期限在1年以上2年以下的，試用期不得超過60日;勞動合同期限在2年以上的，試用期也不得超過6個月。同時還要強(qiáng)調(diào)的是，試用期適用于初次就業(yè)或再次就業(yè)時改變工作崗位或工種的勞動者，續(xù)簽勞動合同不得約定違約金。

不要暴露過多個人信息 畢業(yè)生填寫個人簡歷時，請不要在規(guī)定的表單以外的地方填寫你的聯(lián)系方式，從而導(dǎo)致不安全的情況發(fā)生。求職者最好不留家庭電話，只留本人聯(lián)系電話，并保持暢通，勿長時間關(guān)機(jī)。

簽訂勞動合同10

在現(xiàn)實生活中，許多用人單位招用勞動者的時候，以各種理由不欠、拖延簽定勞動合同。很多農(nóng)民工、臨時工(法律上都稱為勞動者)存在這樣的誤區(qū)：認(rèn)為沒有簽訂勞動合同就不能要求購買社會保險，不能享受工傷待遇，認(rèn)為自己低人一等，認(rèn)為“我就是個臨時工，老板能發(fā)點工資就不錯了?！边@是完全錯誤的!

一、沒有簽訂勞動合同，勞動者權(quán)益仍能得到保障

勞動者普遍存在這樣的一個誤區(qū)：沒有簽訂勞動合同，權(quán)益就得不到保障!認(rèn)為其實不然，只要能夠證明勞動者和單位之間有事實上的勞動關(guān)系，勞動者的權(quán)益就能得到有效保障。

根據(jù)《勞動合同法》的相關(guān)規(guī)定，單位必須與員工簽訂勞動合同。第十條規(guī)定“建立勞動關(guān)系，應(yīng)當(dāng)訂立書面勞動合同。已建立勞動關(guān)系，未同時訂立書面勞動合同的，應(yīng)當(dāng)自用工之日起一個月內(nèi)訂立書面勞動合同?！?/p>

二、沒有簽訂勞動合同，如何證明勞動關(guān)系?

證明勞動關(guān)系是享受勞動者待遇的關(guān)鍵所在，也是難點所在，根據(jù)《關(guān)于確立勞動關(guān)系有關(guān)事項的通知》(勞社部發(fā)〔XX〕12號)的規(guī)定，認(rèn)定雙方存在勞動關(guān)系時可參照下列憑證：

(一)工資支付憑證或記錄(職工工資發(fā)放花名冊)、繳納各項社會保險費(fèi)的記錄;

(二)用人單位向勞動者發(fā)放的“工作證”、“服務(wù)證”等能夠證明身份的證件;

(三)勞動者填寫的用人單位招工招聘“登記表”、“報名表”等招用記錄;

(四)考勤記錄;

(五)其他勞動者的證言等。

三、沒有簽訂勞動合同，能享受什么待遇?

1、雙倍工資賠償

勞動合同法第八十二條規(guī)定：用人單位自用工之日起超過一個月不滿一年未與勞動者訂立書面勞動合同的.，應(yīng)當(dāng)向勞動者每月支付二倍的工資。用人單位違反本法規(guī)定不與勞動者訂立無固定期限勞動合同的，自應(yīng)當(dāng)訂立無固定期限勞動合同之日起向勞動者每月支付二倍的工資。

2、“鐵飯碗”待遇

勞動合同法第十四條規(guī)定：用人單位自用工之日起滿一年不與勞動者訂立書面勞動合同的，視為用人單位與勞動者已訂立無固定期限勞動合同。

簽訂勞動合同11

甲方（用人單位）名稱：_____

乙方（勞動者）姓名：_____

根據(jù)《勞動法》、《勞動合同法》及有關(guān)規(guī)定，甲乙雙方遵循平等自愿、協(xié)商一致的原則簽訂本合同。

一、合同期限

第一條、甲、乙雙方選擇以下第___種形式確定本合同期限：

（一）有固定期限：_____自__________年________月__日起至__________年________月__日止。其中試用期自__________年________月__日起至__________年________月__日止。

（二）無固定期限：自__________年________月__日起至依法解除、終止勞動合同時止。其中試用期自__________年________月__日起至__________年________月__日止。

（三）以完成一定工作（任務(wù)）為期限：自__________年________月__日起至____________工作（任務(wù)）完成時終止。

二、工作內(nèi)容和工作地點

第二條、甲方招用乙方在____________，從事______________________崗位（工種）工作。

經(jīng)雙方協(xié)商一致，可以變更工作_______崗位（工種）和工作地點。乙方應(yīng)認(rèn)真履行_______崗位職責(zé)，遵守各項規(guī)章制度，服從管理，按時完成工作任務(wù)。

乙方違反勞動紀(jì)律，甲方可依據(jù)本單位依法制定的.規(guī)章制度，給予相應(yīng)處理。

三、工作時間和休息休假

第三條、甲方安排乙方執(zhí)行以下第____種工時制度：

（一）執(zhí)行標(biāo)準(zhǔn)工時制度。乙方每天工作時間不超過8小時，每周工作不超過40小時。每周休息日_______。

（二）經(jīng)當(dāng)?shù)貏趧有姓块T批準(zhǔn)，執(zhí)行以______為周期的綜合計算工時工作制度。四、勞動報酬

第四條、月工資__________元，試用期間工資__________元。甲方每月_____日前向乙方支付工資。

四、解除和終止

第五條本勞動合同的解除或終止，依《勞動合同法》規(guī)定執(zhí)行。

五、勞動爭議處理

第六條、甲乙雙方發(fā)生勞動爭議，可以協(xié)商解決，也可以依照《勞動爭議調(diào)解仲裁法》的規(guī)定通過申請調(diào)解、仲裁和提起訴訟解決。

第七條、本勞動合同一式二份，甲乙雙方各執(zhí)一份。本勞動合同自甲乙雙方簽字、蓋章之日起生效。

甲方（公章）：_______

乙方（簽字或蓋章）：_______

簽訂日期：_______年______月______日

簽訂勞動合同12

勞動者在找到工作以后都會和用人單位簽訂勞動合同，但是很多用人單位的勞動合同都是格式合同，也就是說勞動者其實根本就很難和用人單位談條件。

1.簽約單位的合法性在簽訂勞動合同時，應(yīng)仔細(xì)察看企業(yè)是否經(jīng)過工商部門登記以及企業(yè)注冊的有效期限。否則，所簽訂的勞動合同是一份無效合同。

2.勞動合同應(yīng)依法訂立只有主體合法、內(nèi)容合法、形式合法、程序合法的勞動合同才能產(chǎn)生法律效力。不合法的勞動合同，屬于無效合同，不受法律承認(rèn)和保護(hù)。

3.合同雙方地位的平等性在勞動合同訂立的`過程中，勞動者與企業(yè)之間的法律地位是平等的。只有做到地位平等，才能使所訂立的勞動合同具有公正性。

4.合同的訂立必須采取書面形式勞動合同都有一定的期限，而且勞動關(guān)系非常復(fù)雜，涉及諸多內(nèi)容。采取書面形式使權(quán)利義務(wù)明確具體，有利于合同的履行。一旦發(fā)生爭議，也有據(jù)可查，便于爭議的解決。

5.合同的具體性勞動合同字句要準(zhǔn)確、清楚、完整、明白易懂，不能用縮寫、替代或含糊的文字表達(dá)，否則就可能在勞動執(zhí)行過程中產(chǎn)生誤解或曲解，從而帶來不必要的爭議，給用人單位和勞動者雙方造成損失，也為合同爭議的處理帶來困難。

實踐中，勞動者了解了怎么簽訂勞動合同，可以更好的為自己爭取利益。

簽訂勞動合同13

勞動合同是指勞動者與用人單位之間確立勞動關(guān)系，明確雙方權(quán)利和義務(wù)的協(xié)議。訂立和變更勞動合同，應(yīng)當(dāng)遵循平等自愿、協(xié)商一致的原則，不得違反法律、行政法規(guī)的規(guī)定。勞動合同依法訂立即具有法律約束力，當(dāng)事人必須履行勞動合同規(guī)定的義務(wù)。

企業(yè)與員工沒簽勞動合同算誰的錯？

沒簽合同這件事是企業(yè)和勞動者雙方的事，要分成不同情況進(jìn)行分析，一般以1個月為期限，分成以下3種情況看。

情況一：入職1個月以內(nèi)，員工拒絕與企業(yè)簽訂勞動合同

《勞動合同法實施條例》第五條規(guī)定：自用工之日起一個月內(nèi)，經(jīng)用人單位書面通知后，勞動者不與用人單位訂立書面勞動合同的，用人單位應(yīng)當(dāng)書面通知勞動者終止勞動關(guān)系，無需向勞動者支付經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償，但是應(yīng)當(dāng)依法向勞動者支付其實際工作時間的勞動報酬。

如果遇到勞動者找各種理由拒絕與公司簽訂合同，這種情況下，一個月以內(nèi)，企業(yè)可以隨時辭退員工，無需承擔(dān)任何責(zé)任，就是這么傲嬌，不過HR要留存勞動者故意拖延不簽合訂勞動合同的證據(jù)，另外員工工作期間工資還是要發(fā)的。

情況二：入職1個月內(nèi)，企業(yè)未與員工簽訂勞動合同

《勞動法》對企業(yè)不與勞動者簽訂這件事也不是特別斤斤計較啦，企業(yè)還是有1個月的緩沖期的，畢竟簽合同這件大事也是很麻煩的，勞動合同又是擬定、又是確認(rèn)蓋章的，趕上大公司還得排隊等公章，所以HR也不要著急。

情況三：入職超過1個月，員工還沒簽訂勞動合同

如果說企業(yè)比較忙，沒能立即的和勞動者簽訂勞動合同還情有可原，如果一個月了還沒與員工簽訂合同，勞動法大媽就忍不了了。

《勞動合同法》第八十二條：用人單位自用工之日起超過一個月不滿一年未與勞動者訂立書面勞動合同的，應(yīng)當(dāng)向勞動者每月支付二倍的工資。

都1個月了還沒簽勞動合同，不好意思，友誼的小船翻了，無論是什么原因、什么理由，企業(yè)再如何的義正言辭、員工拒簽的再如何的情深意切，統(tǒng)統(tǒng)都是企業(yè)的錯！2個月的工資補(bǔ)償妥妥的要付出了。

以上三種情況，都在直接或間接的針對企業(yè)，在勞動法面前，很多時候企業(yè)是弱勢群體，所以HR寶寶們遇到勞動問題一定要慎之又慎！

補(bǔ)簽勞動合同是否能規(guī)避法律風(fēng)險？

員工都交離職申請了，才發(fā)現(xiàn)忘和員工簽勞動合，怎么破？補(bǔ)簽還來得及嗎？

補(bǔ)簽勞動合同是否能規(guī)避風(fēng)險的問題，法律圈也是探討激烈，但一直沒有確切的說法，下面觀點僅供大家參考!

觀點一：企業(yè)補(bǔ)簽合同也是亡羊補(bǔ)牢

雖然開始時用人單位沒有及時簽訂或者續(xù)簽合同，但在事后用人單位已經(jīng)補(bǔ)簽，而且將之前的期限予以了覆蓋，勞動者也并未因此而遭受經(jīng)濟(jì)損失，合同已經(jīng)補(bǔ)簽，立法目的.達(dá)到，再行雙倍罰則過于嚴(yán)苛，且補(bǔ)簽時勞動者未提出異議，應(yīng)視為對未簽訂勞動合同期間支付雙倍工資權(quán)利的放棄。因此，用人單位不需再承擔(dān)雙倍工資的法律責(zé)任。

觀點二：企業(yè)有錯在先再怎么補(bǔ)都違法了

用人單位未在用工后一個月內(nèi)簽訂勞動合同是既定的違法事實，事后的補(bǔ)簽或追認(rèn)行為只是使得用人單位不再受雙倍工資的責(zé)難，但并不能豁免其之前違法行為所產(chǎn)生的責(zé)任。

案例中的員工可以算一算公司辭退是否發(fā)生在入職一個月以內(nèi)，如果超過1個月，無論以何種理由辭退都會面臨2個月的賠償，其他勞動問題另算。

簽訂勞動合同14

尊敬的有關(guān)領(lǐng)導(dǎo)：

我是本廠x x車間xx崗位的員工xxx 。我與工廠簽訂的`一年的用工合同

將于本月x日到期，我很熱愛自己的這份工作，自我感覺亦能勝任自己的崗位職責(zé)，我請求續(xù)簽勞務(wù)合同，請領(lǐng)導(dǎo)審查批準(zhǔn)。

此致

敬禮！

申請人：XX

XXX年XX月XX日

簽訂勞動合同15

甲方：_________________乙方：________________

乙方系甲方全職員工,甲方已與乙方簽訂勞動合同并愿意按《勞動法》、相關(guān)規(guī)定及要求為員工統(tǒng)一參保各項社會統(tǒng)籌保險(養(yǎng)老保險、失業(yè)保險、醫(yī)療保險等)。但員工因個人原因,不愿按規(guī)定繳納相關(guān)保險費(fèi)用,若公司強(qiáng)制扣繳,勢必導(dǎo)致部分員工離職。為此,乙方自愿申請不愿意在甲方參加統(tǒng)一的基本社會保險。經(jīng)甲、乙雙方共同協(xié)商達(dá)成如下一致協(xié)議：_________________

一、由于乙方申請自愿不在甲方參加基本社會保險,甲方將每月另行支付人民幣250元(大寫：_________________貳佰伍拾元整)作為乙方基本社會保險福利補(bǔ)助,該費(fèi)用不被涵蓋于乙方的任何工資收入內(nèi)。

二、乙方領(lǐng)到甲方支付的基本社會保險福利補(bǔ)助后,乙方應(yīng)將該費(fèi)用用于自行購買社會保險,甲方不再承擔(dān)為乙方參加統(tǒng)一的基本社會保險相關(guān)的經(jīng)濟(jì)、法律責(zé)任和義務(wù)。

三、本協(xié)議簽訂后,如乙方需重新要求甲方為其辦理基本社會保險事宜,從乙方遞交購買基本社會保險申請次月起,甲方再為其辦理基本社會保險。同時本協(xié)議第一條將自動作廢。此外,乙方提出申請之前由此造成的相關(guān)費(fèi)用均由乙方自行承擔(dān)。

四、本協(xié)議是基于乙方申請而簽訂,乙方亦已認(rèn)真閱讀本協(xié)議并清楚了解社保法規(guī)政策,明白因此可能帶來的任何風(fēng)險及后果,今后凡因履行本協(xié)議引起的`任何經(jīng)濟(jì)、法律責(zé)任(包括行政部門對甲方的處罰)均由乙方承擔(dān)。

本協(xié)議一式貳份,自甲、乙雙方簽字或蓋章后生效。

甲方（蓋章）：_______________ 乙方（蓋章）：___________________

甲方代表簽名：_______________ 乙方代表簽名：___________________

地址：_______________________ 地址：___________________________

電話：_______________________ 電話：___________________________

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日期：______年______月_____日 日期：_______年_______月_______日