第一篇：現(xiàn)代企業(yè)管理論文

現(xiàn)代企業(yè)管理論文

班級(jí)：技術(shù)物理系

電子科學(xué)與技術(shù)

08-1班

姓名：劉英超

學(xué)號(hào)：200811010126

我國動(dòng)漫產(chǎn)業(yè)鏈結(jié)構(gòu)優(yōu)化策略分析

【摘 要】我國動(dòng)漫產(chǎn)業(yè)在政府的大力扶植下有了很大的發(fā)展,但是總體實(shí)力還很弱,其有產(chǎn)無鏈的狀態(tài)影響了整體競爭力的發(fā)揮。由于武漢市動(dòng)漫產(chǎn)業(yè)的發(fā)展?fàn)顩r在全國具有較強(qiáng)的代表性,通過分析武漢市動(dòng)漫產(chǎn)業(yè)鏈所面臨的結(jié)構(gòu)困境,提出了優(yōu)化動(dòng)漫產(chǎn)業(yè)鏈結(jié)構(gòu)的若干策略,這對我國其他地區(qū)的動(dòng)漫產(chǎn)業(yè)發(fā)展具有很強(qiáng)的借鑒意義。

【關(guān)鍵詞】動(dòng)漫;產(chǎn)業(yè)鏈;優(yōu)化策略武漢市動(dòng)漫產(chǎn)業(yè)發(fā)展概述

八年前,武漢市誕生了湖北省首家動(dòng)漫企業(yè)江通動(dòng)畫公司,迄今全省動(dòng)漫產(chǎn)業(yè)產(chǎn)值7億元;而僅比湖北起步早兩年的湖南,兩年前動(dòng)漫產(chǎn)業(yè)總產(chǎn)值就已達(dá)53.7億元。截止2008年12月19日,國產(chǎn)動(dòng)畫創(chuàng)作生產(chǎn)數(shù)量位居前十的城市是長沙、杭州、廣州、無錫、常州、上海、南京,武漢市榜上無名。

武漢市動(dòng)漫產(chǎn)業(yè)經(jīng)過這幾年的發(fā)展已經(jīng)形成了一定的規(guī)模,但是尚未形成一條價(jià)值流轉(zhuǎn)順暢的產(chǎn)業(yè)鏈。當(dāng)前武漢市動(dòng)畫制作、營銷、教學(xué)、科研等方面的就業(yè)人員達(dá)2000余人,產(chǎn)業(yè)鏈從業(yè)人員1萬余人,動(dòng)畫片年生產(chǎn)能力達(dá)5000分鐘以上,年出版發(fā)行動(dòng)漫書報(bào)刊約1000余種500萬冊。但是各環(huán)節(jié)協(xié)作較少,尚未形成良好的合作機(jī)制。武漢市動(dòng)漫產(chǎn)業(yè)面臨著有產(chǎn)無鏈的結(jié)構(gòu)困境

(1)動(dòng)漫品牌價(jià)值沒有獲得充分挖掘。

商品的市場價(jià)值可以分解成使用價(jià)值和觀念價(jià)值,觀念價(jià)值在大眾消費(fèi)取向中所占的比重會(huì)越來越高,而這一點(diǎn)在很大程度上依靠創(chuàng)意。從國際產(chǎn)業(yè)鏈的“微笑曲線”中也可以看出,位于曲線兩端、附加值比較高的研發(fā)和營銷環(huán)節(jié)中,很大程度上越來越依靠創(chuàng)新的元素來獲得增值——帶有獨(dú)特性的創(chuàng)意可以帶來更高回報(bào)和超額利潤。動(dòng)漫產(chǎn)業(yè)能夠帶動(dòng)其他產(chǎn)業(yè)的發(fā)展主要是通過動(dòng)漫品牌來傳遞價(jià)值,通過品牌授權(quán)給相關(guān)產(chǎn)品,從而帶來衍生收益。2007年全球與游戲、動(dòng)畫產(chǎn)業(yè)相關(guān)的衍生產(chǎn)品產(chǎn)值超過6000億美元,而中國的動(dòng)漫產(chǎn)業(yè)剛剛興起,市場容量至少有1000億元人民幣。而武漢市由于動(dòng)漫衍生產(chǎn)業(yè)剛剛起步,動(dòng)漫品牌價(jià)值缺少實(shí)現(xiàn)的渠道。

(2)產(chǎn)業(yè)鏈上下游尚未形成聯(lián)動(dòng)機(jī)制。

武漢市動(dòng)漫產(chǎn)業(yè)鏈上下游尚未形成聯(lián)動(dòng)機(jī)制,各個(gè)環(huán)節(jié)各自為政,不能發(fā)揮各自優(yōu)勢形成一個(gè)聯(lián)盟來共同分享市場的蛋糕。當(dāng)前武漢市大多數(shù)動(dòng)漫公司從動(dòng)漫產(chǎn)品的制作到播出、發(fā)行一攬到底,面面俱到,分散了精力,無形中削弱了優(yōu)勢。許多單項(xiàng)做得好的動(dòng)漫制造商,也因?yàn)?/p>

零散、沒有銜接成鏈,出現(xiàn)了銷售平臺(tái)的不足,甚至根本無法催生出動(dòng)漫產(chǎn)業(yè)中最具增值空間的衍生產(chǎn)品。產(chǎn)業(yè)鏈上下游聯(lián)動(dòng)機(jī)制的缺失分散了動(dòng)漫企業(yè)的競爭優(yōu)勢,削弱了企業(yè)競爭力。

(3)缺乏能打通產(chǎn)業(yè)鏈各環(huán)節(jié)的復(fù)合型人才。

動(dòng)漫產(chǎn)業(yè)是否能夠獲得發(fā)展,人才是關(guān)鍵。要從產(chǎn)業(yè)鏈的角度提升產(chǎn)業(yè)競爭力,促進(jìn)產(chǎn)業(yè)的發(fā)展,必須要擁有一定的技術(shù)、又會(huì)經(jīng)營管理、能夠把握好動(dòng)漫產(chǎn)業(yè)發(fā)展規(guī)律的符合型人才。最近喜獲成功的《喜羊羊與灰太狼》的成功印證了一點(diǎn):動(dòng)畫產(chǎn)業(yè)是個(gè)跨行業(yè)的產(chǎn)業(yè),是個(gè)綜合的門類,制作人才、營銷人才同樣重要?！跋惭蜓颉敝耘鉀_天,勝在“合力”。

(4)缺少產(chǎn)品開發(fā)的必要資金支持。

動(dòng)漫是一個(gè)“燒錢”的行業(yè),一部動(dòng)漫作品的前期投入,如軟件開發(fā)成本、設(shè)備購買成本等,動(dòng)輒就高達(dá)上千萬元,這還不算大量的人力資源成本,以及后期產(chǎn)品的開發(fā)銷售推廣所需的更大投入。環(huán)球數(shù)碼在打造《摩比斯環(huán)》時(shí)的前期投入就高達(dá)2000萬元以上。現(xiàn)在武漢市制作1分鐘的二維動(dòng)畫片平均下來最低要三五千元,最高至2萬多元,三維動(dòng)畫制作成本更高,但在央視少兒頻道播出每集的收購價(jià)僅為500元。嚴(yán)重的價(jià)格倒掛,使企業(yè)資金鏈難保,新產(chǎn)品開發(fā)生產(chǎn)受阻,而動(dòng)畫片衍生產(chǎn)品開發(fā)也需要一個(gè)較長過程,使得很多動(dòng)漫企業(yè)在還沒有看見衍生產(chǎn)品的時(shí)候就難以為繼了。

(5)沒有特色的動(dòng)漫作品難以滿足受眾需求。

目前的動(dòng)畫片觀眾非常多元化,既有兒童,也有青少年和成人,但國產(chǎn)動(dòng)漫在受眾定位上出現(xiàn)偏差,仍主要針對低幼人群開發(fā)。而在動(dòng)漫大國,動(dòng)漫被分為少年動(dòng)漫、少女動(dòng)漫、青年動(dòng)漫、成人動(dòng)漫等不同系列,再根據(jù)不同的目標(biāo)受眾對動(dòng)漫作品進(jìn)行創(chuàng)作,在把握好消費(fèi)者情感需求的基礎(chǔ)上,通過情節(jié)與動(dòng)漫形象引起消費(fèi)者感情共鳴。國內(nèi)很多漫畫家畫風(fēng)模仿日本,不顧受眾的心理需求,很難創(chuàng)作出面向特定受眾的個(gè)性鮮明、富有吸引力的動(dòng)畫形象。優(yōu)化動(dòng)漫產(chǎn)業(yè)鏈的若干策略

(1)以品牌授權(quán)為紐帶建立產(chǎn)業(yè)鏈各環(huán)節(jié)共同參與的聯(lián)動(dòng)機(jī)制。

以政府或者行業(yè)協(xié)會(huì)牽頭引導(dǎo)成立動(dòng)漫產(chǎn)業(yè)鏈各環(huán)節(jié)共同參與的聯(lián)動(dòng)機(jī)制,借鑒江浙等地的“小狗經(jīng)濟(jì)模式”,產(chǎn)業(yè)鏈不同的環(huán)節(jié),不同的企業(yè),各自發(fā)揮優(yōu)勢,形成一個(gè)優(yōu)勢互補(bǔ)的戰(zhàn)略聯(lián)盟,以產(chǎn)業(yè)鏈獲取整體競爭優(yōu)勢。由制作、出版、發(fā)行、衍生產(chǎn)品開發(fā)等各個(gè)領(lǐng)域的專業(yè)公司組成一個(gè)專門的制作委員會(huì),由原創(chuàng)作品形成漫畫,再經(jīng)市場推動(dòng)發(fā)展成動(dòng)畫,最后由動(dòng)畫宣傳形成影響力并推出衍生產(chǎn)品,分工明確,合作密切,既能共同分擔(dān)風(fēng)險(xiǎn),也能實(shí)現(xiàn)各自領(lǐng)域內(nèi)資源利用的最大化。

(2)通過鼓勵(lì)原創(chuàng)增加動(dòng)漫品牌的內(nèi)涵。

動(dòng)漫品牌是動(dòng)漫產(chǎn)業(yè)鏈的核心價(jià)值,而原創(chuàng)是鍛造動(dòng)漫品牌的不二良方。事實(shí)上,武漢的很多中小動(dòng)漫企業(yè)面臨著生存威脅的時(shí)候,他們都選擇了放棄原創(chuàng),而選擇以模仿或者代工作為自己的主要盈利模式。沒有具有豐富內(nèi)涵的動(dòng)漫形象,自然難以開發(fā)出有市場競爭力的動(dòng)漫衍生產(chǎn)品。

(3)挖掘動(dòng)漫形象品牌價(jià)值以衍生產(chǎn)品反哺動(dòng)漫創(chuàng)作。

在動(dòng)漫產(chǎn)業(yè)鏈里,傳播媒介掌握了動(dòng)畫片的銷售終端,動(dòng)畫片的制作與發(fā)行價(jià)格嚴(yán)重倒掛,動(dòng)漫制作企業(yè)要挖掘動(dòng)漫形象品牌價(jià)值,以衍生產(chǎn)品反哺動(dòng)漫創(chuàng)作。一分鐘動(dòng)畫片制作成本需要一萬多元,而播出一分鐘,電視臺(tái)付費(fèi)不到制作成本的十分之一,眾多原創(chuàng)動(dòng)漫公司通過出售播出版權(quán)實(shí)現(xiàn)的銷售收入僅能收回成本的25%至35%。動(dòng)漫企業(yè)只有挖掘動(dòng)漫形象的品牌價(jià)值,通過衍生產(chǎn)品來反哺動(dòng)漫創(chuàng)作才能保持動(dòng)漫創(chuàng)作的良性循環(huán)。

(4)利用現(xiàn)有教育資源培育動(dòng)漫復(fù)合型人才。

從產(chǎn)業(yè)鏈的角度看,動(dòng)漫產(chǎn)業(yè)需要?jiǎng)?chuàng)作人才、制作人才和經(jīng)營人才三大類?，F(xiàn)在我國的動(dòng)漫產(chǎn)業(yè)極度缺乏能夠進(jìn)行戰(zhàn)略策劃、資源整合、創(chuàng)新營利模式的經(jīng)營人才,這極大的限制了我國動(dòng)漫產(chǎn)業(yè)的發(fā)展。武漢擁有的教育資源在全國處于前列,各種學(xué)科十分齊全,有深厚的培育動(dòng)漫復(fù)合型人才的基礎(chǔ)?，F(xiàn)在武漢已經(jīng)有很多動(dòng)漫作品制作的教育機(jī)構(gòu),要抓住機(jī)遇,充分利用武漢的教育資源,培育出具備動(dòng)畫制作、軟件開發(fā)、美術(shù)設(shè)計(jì)、電影編導(dǎo)和經(jīng)營管理多方面知識(shí)與技能的符合型人才。

(5)創(chuàng)新融資機(jī)制為動(dòng)漫企業(yè)提供資金支持。

動(dòng)漫行業(yè)是一個(gè)高風(fēng)險(xiǎn)高投入的行業(yè),大部分動(dòng)漫企業(yè)都面臨資金匱乏的局面,但是一旦成功,將帶來巨大的回報(bào)。武漢可以學(xué)習(xí)上海的動(dòng)漫作品產(chǎn)權(quán)交易融資的模式,借助于湖北產(chǎn)權(quán)交易中心,提供信息發(fā)布、產(chǎn)權(quán)轉(zhuǎn)讓、并購重組、產(chǎn)業(yè)鏈整合、產(chǎn)權(quán)評估等服務(wù),推動(dòng)動(dòng)漫產(chǎn)業(yè)的產(chǎn)權(quán)化、資本化,以動(dòng)漫作品的產(chǎn)權(quán)流通為手段,進(jìn)入資本市場融通資金,從而形成各方利益共享的作品推進(jìn)模式。同時(shí)通過政府牽頭成立各項(xiàng)動(dòng)漫基金,為武漢優(yōu)秀的動(dòng)漫企業(yè)提供資金支持。

參考文獻(xiàn)

[1]陳紅泉,何建平.關(guān)于我國動(dòng)漫產(chǎn)業(yè)投融資特征及國際經(jīng)驗(yàn)的思考[J].經(jīng)濟(jì)師,2008,(1).[2]韓婷婷.打通融資通道北京力挺文化創(chuàng)意產(chǎn)業(yè)[N].第一財(cái)經(jīng)日報(bào),2008-7-30.[3]孫亮.對我國動(dòng)漫產(chǎn)業(yè)發(fā)展的思考[J].全國商情(經(jīng)濟(jì)理論研究),2007,(10).

第二篇：現(xiàn)代企業(yè)管理論文

海爾經(jīng)過20多年，從一個(gè)曾經(jīng)虧空147萬元的集體小廠，發(fā)展為如今一個(gè)現(xiàn)代化大型企業(yè)集團(tuán)，是什么創(chuàng)造了海爾如此神速發(fā)展的奇跡？我總結(jié)了一下大概就是一下幾點(diǎn)吧。

1、“人人是人才，賽馬不相馬”

你能夠翻多大跟頭，給你搭建多大舞臺(tái)。

現(xiàn)在缺的不是人才，而是出人才的機(jī)制。管理者的責(zé)任就是要通過搭建“賽馬場”為每個(gè)員工營造創(chuàng)新的空間，使每個(gè)員工成為自主經(jīng)營的SBU。

2、授權(quán)與監(jiān)督相結(jié)合海爾集團(tuán)制定了三條規(guī)定：在位要受控，升遷靠競爭，屆滿要輪崗。

3.不斷創(chuàng)新，永無止境。提到創(chuàng)新，要數(shù)海爾的OEC管理模式了，OEC管理的核心就是變，變就是創(chuàng)新，“日清日高”精益求精。海爾OEC管理的理念與魯化水泥廠精細(xì)管理提到的“事事有人管、人人有事做”，該廠廠長提出的“解決問題在現(xiàn)場”、“抓反復(fù)，反復(fù)抓”等理念也是不謀而合。這些理念在管理中的應(yīng)用對于提升做事的效率和效果有百得而無一害。世上沒有兩片相同的樹葉，我們學(xué)海爾的管理模式，更要注重學(xué)其精神，將其精神結(jié)合企業(yè)實(shí)際進(jìn)行創(chuàng)新，使其成活、發(fā)展。

4.海爾吃“休克魚”理論。海爾吃“休克魚”的管理模式是海爾務(wù)實(shí)精神的精華所在。這種魚不缺頭少尾，只是處于休克狀態(tài)，但由于管理不善而處于瀕危狀態(tài)。海爾收購或兼并的企業(yè)正是這些“休克魚”。廠房、設(shè)備都可以加以利用，通過海爾的一套成熟的管理經(jīng)驗(yàn)、管理模式，便可使之“激活”，使休克魚蘇醒過來，扭虧為盈。

5．要么不干，要干就要爭第一。這是海爾追求卓越的一種思想。在追求卓越的經(jīng)營哲學(xué)的思想 下，定出一系列的經(jīng)營目標(biāo)，例如海爾在兼并其他企業(yè)的時(shí)候，定出一系列的標(biāo)準(zhǔn)，必須要達(dá)到這 些標(biāo)準(zhǔn)才去兼并。為什么呢？張總裁說，如果它不達(dá)到這些目標(biāo)，你去兼并，看似企業(yè)規(guī)模擴(kuò)大，實(shí)際上最終給企業(yè)帶來的是災(zāi)難。所以他有一句很著名的話叫東方亮了再亮西方。在多元化經(jīng)營方 面，很多企業(yè)是東方不亮西方亮，但海爾在這要么不干、要干就干第一的經(jīng)營理念指導(dǎo)下，他們在 兼并的時(shí)候始終堅(jiān)持東方亮了再亮西方。所以海爾從 1995 年開始走了這樣一條兼并擴(kuò)張的路，兼并 18 家企業(yè)，是家家成功，沒有一家是不成功的。

6．明天的目標(biāo)比今天要更高。這是海爾日清的原理，今天的結(jié)果一定要比昨天好，叫日清日高。

7．先謀事再謀利。這是海爾的品牌戰(zhàn)略，一直堅(jiān)持十幾年，始終告誡員工做事情是先做人，先謀事，先創(chuàng)品牌，再獲利。

8．不斷地否定自我，不斷地開創(chuàng)新的市場，以變制變。海爾能夠始終在產(chǎn)品開發(fā)上走到很前沿 的位置，在市場的競爭中，它核心的競爭力量是它的文化，是它的研發(fā)能力，是它的創(chuàng)新精神。

9．先賣信譽(yù)再賣產(chǎn)品。這是它的一種真誠服務(wù)。1997 年北京的夏天是很多年來最熱的一次，海爾的空調(diào)就承諾 24 小時(shí)安裝到位。由于當(dāng)時(shí)北京天氣特別地炎熱，很多人集中迅速地購買空調(diào)，安裝的人員不夠，怎么辦呢？海爾派了架專機(jī)從青島送來了 100 名安裝工人。“真誠到永遠(yuǎn)”是海 爾一句非常著名的廣告詞。

10．內(nèi)有文化，外有市場。這是海爾文化擴(kuò)張的一個(gè)理念。只要把內(nèi)部的文化做好，就可以用無 形資產(chǎn)盤活有形資產(chǎn)，用文化和管理的輸入去擴(kuò)大海爾外部的市場。

11．國門之內(nèi)無名牌。這是海爾始終在走的一條經(jīng)營戰(zhàn)略。很多企業(yè)在競爭國內(nèi)的名牌，海爾要 做名牌一定是全世界，在全世界，在全球范圍內(nèi)的名牌才是真正的名牌。

從海爾管理企業(yè)的經(jīng)驗(yàn)來看，我得出了以下的幾點(diǎn)啟示：

1．企業(yè)領(lǐng)導(dǎo)層的認(rèn)識(shí)和決心是企業(yè)文化建設(shè)的前提

眾所周知，當(dāng)張瑞敏1984年到海爾走馬上任時(shí)，海爾是一個(gè)嚴(yán)重虧損、人心渙散、瀕

臨倒閉的企業(yè)。在張瑞敏的帶領(lǐng)下，青島海爾由年虧損174萬元的小廠發(fā)展成為年?duì)I業(yè)額達(dá)到268億元，產(chǎn)品涉及冰箱、空調(diào)、洗衣機(jī)、手機(jī)、電腦、冰柜、微波爐、洗碗機(jī)等13個(gè)門類58個(gè)系列9200多種，并且遠(yuǎn)銷美國、歐洲、日本等國的大型電器企業(yè)集團(tuán)，成為中國家電第一品牌。海爾能有今天的輝煌，作為領(lǐng)頭人的張瑞敏可以說居功至偉，他本人也成為首位在哈佛管理學(xué)院授課的中國企業(yè)家。由此可見，一個(gè)優(yōu)秀的領(lǐng)導(dǎo)者對企業(yè)發(fā)展的決定性作用。當(dāng)然，張瑞敏的成功不僅在于救活了一個(gè)企業(yè)、創(chuàng)立了一個(gè)品牌，更在于他創(chuàng)造了一種文化模式。從海爾以及許多其他知名公司企業(yè)文化建設(shè)的成功案例來看，有一個(gè)共同點(diǎn)即是：企業(yè)領(lǐng)導(dǎo)層對企業(yè)文化的深刻認(rèn)識(shí)和培育企業(yè)文化的決心，是其企業(yè)文化建設(shè)能否成功的前提和關(guān)鍵。

２．切合實(shí)際的文化功能定位是企業(yè)文化建設(shè)的關(guān)鍵

海爾集團(tuán)的發(fā)展經(jīng)歷了以質(zhì)量創(chuàng)品牌、以多元化促擴(kuò)張、以國際化推動(dòng)企業(yè)上檔次的階段，其企業(yè)文化的核心內(nèi)涵也由質(zhì)量、服務(wù)向創(chuàng)新和快速的市場反應(yīng)、滿足客戶的個(gè)性化需求（追求卓越）不斷轉(zhuǎn)變和調(diào)整。在這個(gè)過程中，海爾集團(tuán)根據(jù)企業(yè)實(shí)際情況，不斷提出新的目標(biāo)，使企業(yè)文化始終保持著活力，始終起著整合員工和企業(yè)理念的作用。

所以，真正的企業(yè)文化建設(shè)必然要切合企業(yè)的實(shí)際情況。

３．管理創(chuàng)新是企業(yè)文化建設(shè)的基礎(chǔ)

關(guān)于海爾文化的內(nèi)涵和實(shí)質(zhì)，張瑞敏有一個(gè)很出名的“斜坡球”理論，即一個(gè)企業(yè)的成長和發(fā)展猶如一個(gè)沿斜坡往上運(yùn)動(dòng)的球，要保持在斜坡上不滾下來，需要一個(gè)止動(dòng)力，要使球體向上運(yùn)動(dòng)，還需要一個(gè)上升力，這個(gè)止動(dòng)力即企業(yè)的基礎(chǔ)管理，這個(gè)上升力即創(chuàng)新能力。４．員工認(rèn)同度是企業(yè)文化建設(shè)成功與否的標(biāo)志

走進(jìn)海爾的工廠，我們看到的是花園似的廠房，整潔有序的生產(chǎn)現(xiàn)場，身著淡藍(lán)色服裝的海爾員工全神貫注，生產(chǎn)線上的產(chǎn)品一臺(tái)接一臺(tái)，車間板報(bào)上張貼著各種精細(xì)的統(tǒng)計(jì)表格、最佳與最差員工的照片、員工自己創(chuàng)作的體現(xiàn)海爾精神的漫畫等等，讓人感受到一種管理規(guī)范、充滿活力的氣氛。這就是海爾文化的具體體現(xiàn)，它得到了每一個(gè)海爾員工的認(rèn)同，深刻地融入了每一個(gè)海爾人的心靈。所以，企業(yè)文化是否能夠發(fā)揮其功能，關(guān)鍵在于它是否得到全體員工的認(rèn)同。

５．合理有效的培育機(jī)制是企業(yè)文化建設(shè)的重點(diǎn)

企業(yè)文化的培育不是孤立的，而是企業(yè)經(jīng)營管理活動(dòng)的重要內(nèi)容，是貫穿于企業(yè)經(jīng)營活動(dòng)之中的。它要依托于企業(yè)的經(jīng)營管理制度的執(zhí)行和落實(shí)的過程，它是在每個(gè)員工的日常行為的基礎(chǔ)上體現(xiàn)、總結(jié)、歸納出來并反作用于每個(gè)員工的觀念和行為之上的，是一種觀念的生成和升華的過程。

第三篇：現(xiàn)代企業(yè)管理論文

學(xué)習(xí)現(xiàn)代企業(yè)管理的心得電子信息工程 電信0902班 李杰

本學(xué)期我們有科選修課是唐文斌老師的《現(xiàn)代企業(yè)管理》，最開始因?yàn)槲覀兪且幻た粕?，對諸于此類的課程不太感興趣，抱著一種聽故事的心理去對待這個(gè)課程。但隨著深入的講學(xué)，我發(fā)現(xiàn)了學(xué)習(xí)這科課程的重要性。如果你將來要想成為一名領(lǐng)導(dǎo)者，這個(gè)課程對你有很大的幫助，所以每次我都會(huì)坐在第一排仔細(xì)的聽老師講的每一堂課。

唐文斌老師從最基本的管理以及企業(yè)的概念開始講起，教會(huì)我們一些基本的企業(yè)管理知識(shí)。唐老師告訴我們他以前不是學(xué)這個(gè)的，后來陰差陽錯(cuò)的學(xué)了這個(gè)直至教學(xué)。在學(xué)習(xí)的過程中，唐老師不僅僅是講關(guān)于課內(nèi)的知識(shí)，還通過舉例來使我們對現(xiàn)代企業(yè)管理有深入的了解和認(rèn)識(shí)。老師通過自己以前的工作經(jīng)歷教會(huì)我們?nèi)绾巫鍪?，怎樣做人。如何處理好自己與自己工作的關(guān)系。如何處理好自己與領(lǐng)導(dǎo)的關(guān)系。如何成為一名合格的領(lǐng)導(dǎo)者。尤其是作為一名工科學(xué)生，很感謝學(xué)校給我們一個(gè)學(xué)習(xí)管理的機(jī)會(huì)，更感謝老師為我們做的詳細(xì)講解，下面我將概括一下本課程老師講述的內(nèi)容。

我個(gè)人覺得學(xué)習(xí)好現(xiàn)代企業(yè)管理學(xué)需要掌握以下幾個(gè)關(guān)鍵字，管理、規(guī)劃與領(lǐng)導(dǎo)。下面我一一來為這幾個(gè)詞做具體的分析。

所謂管理，他的基本內(nèi)容就是協(xié)調(diào)。他的實(shí)質(zhì)是一種手段。他的作用在于他的有效性。管理是根據(jù)事物發(fā)展的客觀規(guī)律，通過綜合運(yùn)用各種資源，有效地實(shí)現(xiàn)組織的目標(biāo)的活動(dòng)過程。他是科學(xué)性和藝術(shù)性的統(tǒng)一，他是效率和效益的統(tǒng)一，是維持與創(chuàng)新的統(tǒng)一，是理性手段和非理性手段的統(tǒng)一。

談到管理就少不了管理者，所謂管理者，他是管理的主體，即 管理活動(dòng)的發(fā)起者，執(zhí)行者。根據(jù)所處的層次的不同可以將其分為高層管理者，中層管理者和低層管理者。而作為一名合格的管理者，你必須要具有的基本素質(zhì)包括品德素質(zhì)、知識(shí)素質(zhì)、基本技能和體能素質(zhì)?，F(xiàn)代文明中最突出的管理就是企業(yè)管理。隨著現(xiàn)代化的進(jìn)程，企業(yè)管理的地位越來越重要，作用越來越大。事實(shí)證明，凡有人群活動(dòng)的地方，就必須有管理。多數(shù)人在一起活動(dòng)，如果沒有協(xié)調(diào)、配合、控制，就無法有序的進(jìn)行企業(yè)經(jīng)濟(jì)活動(dòng)，也不能彼此正常的生活。社會(huì)越進(jìn)步，管理也顯得越重要?？茖W(xué)的管理思想和方法帶有普遍性，只要運(yùn)用得當(dāng)，就能起到協(xié)調(diào)活動(dòng)，促進(jìn)企業(yè)的發(fā)展。這就需要管理者與被管理者的相互協(xié)調(diào)合作，才能使企業(yè)做好做大，才能使個(gè)人的利益最大化。

要管理好企業(yè)，甚至管理好一個(gè)集體，學(xué)好一門課程，掌握一門技術(shù)等等。你都必須實(shí)現(xiàn)做好規(guī)劃，怎樣規(guī)劃，規(guī)劃的怎樣，將直接影響你公司的業(yè)績，你集體的好壞，你課程的優(yōu)劣，你技術(shù)的熟練程度。規(guī)劃的時(shí)候，你需要了解你說管理系統(tǒng)的構(gòu)成，例如管理目標(biāo)，管理主體，管理對象，管理機(jī)制與方法，管理環(huán)境等等。再往下規(guī)劃，又如管理有哪些方法，他包括管理辯證法、管理的認(rèn)識(shí)論、管理文化和管理科學(xué)價(jià)值觀等。管理的方法體系，如法律體系、行政體系、經(jīng)濟(jì)體系、教育體系和技術(shù)體系。

當(dāng)然為了做好做完整你的規(guī)劃，你還必須做適當(dāng)?shù)恼{(diào)查。調(diào)查的方法又分好幾種，包括實(shí)地調(diào)查法、觀察法與觀察法。要做好調(diào)查，你必須先設(shè)計(jì)好你的調(diào)查方案，列出需要和可能，精度與費(fèi)用，還包括數(shù)據(jù)的采集，最后需要撰寫調(diào)查報(bào)告作出結(jié)論運(yùn)用到你的管理中去。從而得出最好的從事方法。當(dāng)然僅憑市場調(diào)查不足以使你做好做大你的企業(yè)，你得對于將來的市場有個(gè)很好的預(yù)測，估量市場到底有多大，會(huì)不會(huì)高開低走，會(huì)不會(huì)曲線變化等等，是賺的大還是賠的大。

這就需要一位很好的決策者，也就是所謂的領(lǐng)導(dǎo)。領(lǐng)導(dǎo)是領(lǐng)導(dǎo)者為實(shí)現(xiàn)組織的目標(biāo)而運(yùn)用權(quán)利向其下屬施加影響力的一種行為或行為過程。領(lǐng)導(dǎo)工作包括五個(gè)必不可少的要素，領(lǐng)導(dǎo)者、被領(lǐng)導(dǎo)者、作用對象（即客觀環(huán)境）、職權(quán)和領(lǐng)導(dǎo)行為。

先來談?wù)劷M織，組織的結(jié)構(gòu)類型包括直線制和矩陣制組織結(jié)構(gòu)。其中直線制，主要包括地區(qū)結(jié)構(gòu)和市場結(jié)構(gòu)。而矩陣制組織結(jié)構(gòu)則包括雙重機(jī)構(gòu)，雙層領(lǐng)導(dǎo)。這種雙重結(jié)構(gòu)有一點(diǎn)不好，就是易產(chǎn)生責(zé)任不清的現(xiàn)象。

領(lǐng)導(dǎo)者必須具有努力進(jìn)取，強(qiáng)烈的領(lǐng)導(dǎo)愿望，正直與誠實(shí)，而且要自信，擁有睿智，當(dāng)然要具有相關(guān)的工作知識(shí)與技能。領(lǐng)導(dǎo)者還應(yīng)該具有特許的素質(zhì)。包括他可以倡導(dǎo)變革，有膽有識(shí)，信任他人，追求價(jià)值，思維縝密等。對待員工部下要公平對待賞罰有度，同時(shí)要具備良好的溝通能力。

被領(lǐng)導(dǎo)者是相對于領(lǐng)導(dǎo)者來說的，是指在領(lǐng)導(dǎo)活動(dòng)中執(zhí)行具體決策方案、命令、任務(wù)，實(shí)現(xiàn)組織目標(biāo)的具體執(zhí)行者，是在社會(huì)共同活動(dòng)中處于被領(lǐng)導(dǎo)地位的人員。

被領(lǐng)導(dǎo)者是領(lǐng)導(dǎo)活動(dòng)中的基本要素。他們在領(lǐng)導(dǎo)活動(dòng)中一身兼二任：對領(lǐng)導(dǎo)者來說，他們是客體；對群體目標(biāo)來說，他們又與領(lǐng)導(dǎo)者共同構(gòu)成了活動(dòng)主體。離開了被領(lǐng)導(dǎo)者，領(lǐng)導(dǎo)者就無法實(shí)施領(lǐng)導(dǎo)活動(dòng)。其本質(zhì)是被領(lǐng)導(dǎo)者在領(lǐng)導(dǎo)活動(dòng)中表現(xiàn)出來的內(nèi)在屬性，是由被領(lǐng)導(dǎo)者在社會(huì)中的政治、經(jīng)濟(jì)、文化地位決定的。

領(lǐng)導(dǎo)者與被領(lǐng)導(dǎo)者之間的關(guān)系，是領(lǐng)導(dǎo)活動(dòng)中的基本關(guān)系。二者相互依存、相互制約，既協(xié)調(diào)統(tǒng)一又矛盾沖突。它們的互動(dòng)關(guān)系可以從下面兩個(gè)方面進(jìn)行理解：

1、領(lǐng)導(dǎo)者對被領(lǐng)導(dǎo)者的影響，具體表現(xiàn)在：領(lǐng)導(dǎo)者對下屬的工作能力和業(yè)績給予認(rèn)可，并激發(fā)他們的工作熱情；領(lǐng)導(dǎo)者通過及時(shí)了解和掌握下屬的需求并對下屬的需求予以適當(dāng)?shù)臐M足；領(lǐng)導(dǎo)者通過經(jīng)常有效的溝通，與下屬分享信息，幫助下屬了解組織對員工的要求、明確工作努力的方向。

2、被領(lǐng)導(dǎo)者對領(lǐng)導(dǎo)者的影響，具體表現(xiàn)在：領(lǐng)導(dǎo)者的決策效能有賴于被領(lǐng)導(dǎo)者執(zhí)行與

實(shí)施的程度；領(lǐng)導(dǎo)者權(quán)威的大小取決于被領(lǐng)導(dǎo)者心理認(rèn)同的程度；被領(lǐng)導(dǎo)者在一定程度上決定了領(lǐng)導(dǎo)者的命運(yùn)。

客觀環(huán)境最基本的目的和要求：提供符合國家法律法規(guī)的工作環(huán)境和必要的勞動(dòng)保護(hù)措施，并定期為職工進(jìn)行職業(yè)病檢查。如果企業(yè)做到這點(diǎn)或企業(yè)規(guī)模做得很大，可以考慮提供更加舒適甚至是豪華的工作環(huán)境

職權(quán)的分配主要講究平衡與效率分兩點(diǎn)，第一是員工對企業(yè)的忠誠度。對企業(yè)的忠誠度是企業(yè)職權(quán)分配過程中要考慮的關(guān)鍵要素。分配職權(quán)實(shí)際上就是在分配影響力，在決定某個(gè)崗位影響力的大小。企業(yè)必然希望員工能夠認(rèn)同公司戰(zhàn)略目標(biāo)并以此為導(dǎo)向持續(xù)的發(fā)揮崗位的影響力，而這兩點(diǎn)都需要對企業(yè)的忠誠度。第二是 員工與企業(yè)文化的相容性我們經(jīng)常會(huì)看到，背景顯赫的“空降兵”在經(jīng)過痛苦的融入過程后宣告失敗而黯然出局。無論是企業(yè)還

是個(gè)人，都不愿看到這樣的結(jié)局。見多了這種悲歡離合的場面，越來越多的企業(yè)對空降兵持冷靜的態(tài)度，不敢輕易的予以重任。我們發(fā)現(xiàn)企業(yè)的“助理”越來越多，每個(gè)企業(yè)的“助理”的職權(quán)又有所不同。甚至在同一個(gè)企業(yè)，不同的助理的定位也可能有很大的差異。除去勝任能力因素之外，能否認(rèn)同企業(yè)的風(fēng)格、真正的融入企業(yè)，是企業(yè)擔(dān)心的最大問題，在職權(quán)分配方面必然也有所保留。若沒有數(shù)年的考驗(yàn)，看其是否真的能夠按照企業(yè)的游戲規(guī)則做事，企業(yè)是不會(huì)真正的授予實(shí)權(quán)的。否則，一旦失敗，給企業(yè)的負(fù)面影響短期內(nèi)難以消除。

領(lǐng)導(dǎo)行為的七種模式分別是，獨(dú)裁型。推銷型。報(bào)告型，咨詢型。參與型。授權(quán)型。自主型。造成他們行為模式的不同的具體原因我個(gè)人覺得是在于領(lǐng)導(dǎo)者本身，包括領(lǐng)導(dǎo)者的為人，性格以及處事態(tài)度等等。

總之，學(xué)好企業(yè)管理這門課程，我覺得要弄通管理、規(guī)劃與領(lǐng)導(dǎo)這三個(gè)關(guān)鍵詞。當(dāng)然最重要的還是要看自己怎樣將其運(yùn)用到實(shí)踐中去，這才是最關(guān)鍵的。

以上是我概括的這門課程的內(nèi)容，肯定也是有很多漏掉部分的，比如說老師極力強(qiáng)調(diào)的做人部分。

學(xué)習(xí)完本課程之后，我不僅是對現(xiàn)代企業(yè)管理有了一個(gè)基本的認(rèn)識(shí)，還認(rèn)識(shí)到管理雖然不能直接生產(chǎn)價(jià)值，卻能在很大程度上提高其他勞動(dòng)力的生產(chǎn)效率。管理不僅是企業(yè)發(fā)展的必需，更是全社會(huì)的課題。

《現(xiàn)代企業(yè)管理》這門課作為一門選修課，我感到已經(jīng)很滿意了。再來因?yàn)槲沂枪た粕m說管理無處不在，但卻從未從理論上學(xué)習(xí)過管理，總覺得管理這門學(xué)科太抽象，不像科學(xué)，沒有計(jì)算的準(zhǔn)確性，學(xué)習(xí)這門《現(xiàn)代企業(yè)管理》使我發(fā)現(xiàn)原來管理沒那么抽象，它也有理可循，只是不像數(shù)學(xué)般直觀罷了。

在這以后的大學(xué)時(shí)光，可以用倒計(jì)時(shí)來測算了，因?yàn)槲业拇髮W(xué)時(shí)光已經(jīng)走過了一大半，還有一整年的時(shí)間了，想一下似乎就在昨天發(fā)生的事情，其實(shí)已經(jīng)快三年了，時(shí)間過的多快只能用轉(zhuǎn)眼間來形容了。

我會(huì)把握好最后的一年的，學(xué)到盡量多的東西，我會(huì)做好的，在我即將參加工作的時(shí)候，我會(huì)讓一個(gè)有理想、有道德、有文化素質(zhì)的我走向社會(huì)！

最后，再次感謝唐老師，讓我們初步了解了一個(gè)完全不同的學(xué)科領(lǐng)域。

第四篇：現(xiàn)代企業(yè)管理論文

題目： 姓名： 日期：現(xiàn)代企業(yè)管理論文淺談企業(yè)績效管理

淺談企業(yè)績效管理

摘要：本文將從闡述企業(yè)績效管理存在的現(xiàn)實(shí)問題開始，找到成功實(shí)施績效管理的關(guān)鍵方法和有效思路，幫助企業(yè)從意識(shí)、具體措施方法等方面，建立切合本企業(yè)實(shí)際的績效管理體系，讓企業(yè)輕松的實(shí)行績效管理。

關(guān)鍵詞：企業(yè)管理；有機(jī)管理；績效文化

隨著經(jīng)濟(jì)全球化和信息時(shí)代的到來，世界各國企業(yè)都面臨著越來越激烈的國內(nèi)和國際市場競爭，為了提高自己的競爭能力與適應(yīng)能力，許多企業(yè)都在探索提高生產(chǎn)力和改善組織績效的有效途徑，我國企業(yè)不可避免遭受到市場經(jīng)濟(jì)的洗禮，在與國際化悄然接軌的同時(shí)，現(xiàn)代各種管理理論層出不窮，也有很多企業(yè)高薪聘請知名的咨詢公司對企業(yè)進(jìn)行指導(dǎo)。但就目前來看，這些現(xiàn)代管理工具與方法對我國企業(yè)發(fā)展所起到的推動(dòng)作用遠(yuǎn)未達(dá)到預(yù)期目標(biāo)。究其原因，除脫離本國企業(yè)實(shí)際情況以致使先進(jìn)管理活動(dòng)流于形式外，照搬照套機(jī)械式地使用相關(guān)管理方法也使企業(yè)在運(yùn)行中事倍功半。

目前，我國企業(yè)的績效管理體系建設(shè)還處于初級(jí)階段，存在很多現(xiàn)實(shí)問題，影響著績效管理作用的發(fā)揮。

1、我國企業(yè)績效管理中存在的問題

自從20世紀(jì)90年代初績效管理被引入國內(nèi)后，雖然有一部分企業(yè)開始實(shí)施績效管理，但從實(shí)踐的結(jié)果來看，國內(nèi)企業(yè)的績效之路并不平坦。總體來說，績效管理在我國的企業(yè)尚屬管理的新領(lǐng)域，絕大多數(shù)企業(yè)對績效管理的認(rèn)識(shí)僅僅止于認(rèn)識(shí)，績效管理只是一個(gè)概念，而且掌握這個(gè)概念的人也是少數(shù)人力資源管理者和觀念超前的人，即使對績效管理有了更為深入的認(rèn)識(shí)，但由于忽略了實(shí)施績效管理所需的管理基礎(chǔ)，也導(dǎo)致了實(shí)施效果大打折扣，最終要么流于形式，大家互相應(yīng)付，機(jī)械的填寫表格，對付任務(wù)，要么干脆重新回到老路，還是平均主義，還是大鍋飯。從而出現(xiàn)了績效管理在國內(nèi)水土不服的局面。

在企業(yè)績效管理中，主要存在以下幾個(gè)方面的問題：

1）績效管理的認(rèn)知誤區(qū)—績效考核的簡單代替

首先，認(rèn)識(shí)績效考核與績效管理在概念上的區(qū)別。績效考核又稱為績效考評，是指對員工在一定階段或周期內(nèi)所產(chǎn)生的工作結(jié)果及工作過程中的行為表現(xiàn)，通過某種方式方法進(jìn)行評估以反應(yīng)出該員工在某階段實(shí)際工作績效的活動(dòng)?？冃Ч芾砉ぷ魍ǔ０冃е笜?biāo)和目標(biāo)的設(shè)定與溝通、績效跟蹤和監(jiān)控、績效評價(jià)、績效反饋和結(jié)果的應(yīng)用等。

其次，從上來說，績效考核的目的是為了客觀真實(shí)地反應(yīng)員工的實(shí)際工作績效，而績效管理的目的是通過提高員工的績效水平來提供組織或團(tuán)隊(duì)的績效，為企業(yè)的人力資源管理與開發(fā)提供必要的依據(jù)，實(shí)現(xiàn)員工和組織的近期與遠(yuǎn)期戰(zhàn)略目標(biāo)。

最后，企業(yè)績效管理是企業(yè)所以管理活動(dòng)的核心，對企業(yè)實(shí)現(xiàn)戰(zhàn)略目標(biāo)有舉足輕重的作用，單純的績效考核存在著很大的局限性，主要表現(xiàn)為：績效考核的形式化、簡單化、績效考核指標(biāo)設(shè)置的偏理性、績效考核的非公平性及考核效果的差強(qiáng)人意等。

2）績效管理實(shí)施過程中存在的問題

績效目標(biāo)的不統(tǒng)一造成了企業(yè)與各部門之間對于努力方向、衡量標(biāo)準(zhǔn)的差異性，從而直接導(dǎo)致了各部門對績效管理體系合理性的懷疑，在行為上表現(xiàn)出對績效考核的不合作。當(dāng)各部門僅強(qiáng)調(diào)本位主義的部門目標(biāo)，忽略了公司整體在目標(biāo)體系下的統(tǒng)領(lǐng)作用時(shí)，那必然導(dǎo)致部門與個(gè)人的責(zé)權(quán)都是模糊的，體現(xiàn)在變成目標(biāo)體系的缺失。而解決績效目標(biāo)問題，就是企業(yè)在戰(zhàn)略目標(biāo)的框架下制定明確的各部門和個(gè)人目標(biāo)，用目標(biāo)規(guī)定、“量化”各自的責(zé)權(quán)，達(dá)到界定清晰權(quán)責(zé)的目的，并形成目標(biāo)為中心的自我管理、自我激勵(lì)的管理模式。

考核主題問題，績效管理是企業(yè)的一場理念與哲學(xué)式的變革，它的推行需要企業(yè)的最高管理層不斷滴支持與積極地倡導(dǎo)，以及作為考核主體的中層管理者得積極參與，而大多數(shù)企業(yè)所有高層領(lǐng)導(dǎo)和部門管理者形成的共識(shí)是：績效管理是人力資源部門的工作，其他人員或部門僅是提供協(xié)助而已。從而導(dǎo)致了績效管理走向表格化、形式化，最終績效管理在各方看來，已經(jīng)蛻變成扣發(fā)獎(jiǎng)金、打擊異己的工具。

績效溝通問題。企業(yè)績效管理就是上下級(jí)之間就績效目標(biāo)的設(shè)定及

實(shí)現(xiàn)而進(jìn)行的持續(xù)不斷雙向溝通的一個(gè)問題。在這個(gè)過程中，管理者與被管理者從績效目標(biāo)的設(shè)定開始，一直到最后的績效回報(bào)，都必須保持持續(xù)不斷地溝通，任何的單反面決定都將影響績效管理的有效開展，降低績效管理系統(tǒng)效用的發(fā)揮。而現(xiàn)實(shí)是 經(jīng)常失去了部門經(jīng)理與員工之間的持續(xù)溝通，僅僅做的是考核表格上的舞蹈。

考核實(shí)施藝術(shù)問題?？冃Ч芾硇枰⑵鸨淮蠹夜J(rèn)的績效考核標(biāo)準(zhǔn)體系，從而客觀、公正的測定每個(gè)員工的有效工作程度，這是績效管理科學(xué)的一面，但同時(shí)，績效管理體系是由人來推行和實(shí)施，那么在實(shí)施過程中也會(huì)存在一些不確定性，使得績效管理難以做到完全精確化。

2、績效管理是科學(xué)性與藝術(shù)性的統(tǒng)一

績效管理的精髓在于績效提升，而不在于形成一套厚厚的績效管理制度，也不在于僅僅是做計(jì)劃、做總結(jié)、評價(jià)員工等?？冃Ч芾砝碚摰倪\(yùn)用，會(huì)因人因事因地而異，要視情況、氛圍、人際互動(dòng)中的心理和行為狀態(tài)等而定，切不可生搬硬套。因地制宜、引人而異地，按照企業(yè)的實(shí)際情況推行績效管理，解決相關(guān)的問題，這就是績效管理的藝術(shù)。

3、績效管理與激勵(lì)體系

績效管理體系必須獲得激勵(lì)體系的良好支持才能充分地發(fā)揮作用。但是績效不應(yīng)僅與工資和獎(jiǎng)金掛鉤，這樣會(huì)使員工認(rèn)為實(shí)行績效管理就是漲工資或減工資。應(yīng)使激勵(lì)的手段多樣化，如員工個(gè)人能力的發(fā)展，承擔(dān)更多的工作責(zé)任，獲得職位的提升，以及獲得公開的精神獎(jiǎng)勵(lì)等。隨著資本市場的成熟和規(guī)范，還可以嘗試股票期權(quán)等激勵(lì)方式。

獎(jiǎng)勵(lì)優(yōu)秀的員工總比處理績效表現(xiàn)不好的員工要容易得多。在海爾，通過考評將員工劃分為優(yōu)秀、合格及試用三類，并將三類員工的比例保持在4:5:1，試用的員工必須設(shè)法提高績效，否則必將會(huì)淘汰。還有一些企業(yè)采用末位淘汰制。這些作法均是市場競爭的殘酷性在企業(yè)內(nèi)部的反映，管理者必須正視績效不良員工的管理問題，使績效管理制度真正地運(yùn)作起來。

4、制度化與經(jīng)理人的責(zé)任

管理者往往對績效管理制度有一種不很現(xiàn)實(shí)的期望，希望通過指標(biāo)體系的設(shè)計(jì)，將所有的工作過程和任務(wù)進(jìn)行量化，以此減少管理人員在考核

過程中的主觀因素，達(dá)到績效考核的公正和公平?？冃Ч芾淼闹笜?biāo)體系很難實(shí)現(xiàn)全部的定量化。例如對于銷售人員，盡管可以直接用銷售額去衡量其業(yè)績，但是考慮到企業(yè)的長期戰(zhàn)略目標(biāo)，對銷售人員開發(fā)新客戶的能力，與客戶溝通的效果，服務(wù)客戶的態(tài)度及水平的定性評價(jià)也很重要。對于一些依靠知識(shí)、經(jīng)驗(yàn)及技能從事創(chuàng)造性工作的員工，如研發(fā)人員，定性的評價(jià)可能比定量的考核更重要。因此，一個(gè)良好的績效管理制度的設(shè)計(jì)，一定要將定量的考核與定性的評價(jià)有機(jī)的結(jié)合。任何一個(gè)好的管理制度，都不能替代優(yōu)秀的經(jīng)理人的作用。管理者應(yīng)當(dāng)承擔(dān)起、而不應(yīng)是逃避績效管理的責(zé)任，對員工的績效作出客觀公正的、定性與定量相結(jié)合的評價(jià)。

5、績效管理與管理信息系統(tǒng)

績效管理體系對企業(yè)的管理信息系統(tǒng)有較強(qiáng)的依賴性。例如按照平衡計(jì)分法的績效管理模型建立的指標(biāo)體系，需要處理大量的財(cái)務(wù)、運(yùn)作流程及市場的數(shù)據(jù)并使信息在企業(yè)內(nèi)部快速的流動(dòng)，才能使績效指標(biāo)及時(shí)地反映企業(yè)的經(jīng)營狀況，提高經(jīng)營績效反饋和調(diào)整的效率，縮短企業(yè)響應(yīng)市場變化的時(shí)間。但是這并不意味著不具備良好的信息系統(tǒng)的企業(yè)就不能建立績效管理體系。企業(yè)仍然可以借鑒平衡計(jì)分法的管理思想，根據(jù)企業(yè)的發(fā)展戰(zhàn)略，確定關(guān)鍵的業(yè)務(wù)環(huán)節(jié)進(jìn)行績效控制，與此同時(shí)建立相應(yīng)的信息系統(tǒng)，使績效管理與信息系統(tǒng)相輔相成，相互促進(jìn)，逐步地得到發(fā)展和完善。

由此可見，好的績效管理是提高企業(yè)人力資源素質(zhì)非常關(guān)鍵的一環(huán)，企業(yè)如果能夠正確處理好績效，不僅企業(yè)會(huì)有生機(jī)活力，企業(yè)的員工也會(huì)充滿工作激情，相反要是沒有正確做好企業(yè)員工績效，或者沒有績效，會(huì)使企業(yè)員工人浮于事，企業(yè)缺乏生機(jī)。所以，如何有效地提高績效管理關(guān)系到企業(yè)在日新月異日趨激烈的競爭能否充分發(fā)揮效率而立于不敗之地。

參考文獻(xiàn)：

1、趙曙明，績效管理與評估。北京；高等教育出版社，2004.2、方振邦，戰(zhàn)略性績效管理[M]。北京；中國人民大學(xué)出版社，2007.3、王建中，溝通—績效管理的靈魂和核心。人力資源管理，2005.4、儲(chǔ)企華，現(xiàn)代企業(yè)績效管理，上海；文匯出版社，2004.

第五篇：現(xiàn)代企業(yè)管理論文

現(xiàn)代企業(yè)管理論文

我說“管理”

我說“管理”

說起管理，我想大家能說出個(gè)一、二、三，因?yàn)楣芾磉@個(gè)詞對所有成年人來說，實(shí)在是太熟悉了，在單位有單位的管理，在家有家庭管理。大到國家，小到個(gè)人，都需要管理，幾乎所有的人都在參與管理，又都是被管理者。從古到今，管理一直是備受世人的推崇和爭議。管理的成功與否，從小的方面來說，是一個(gè)家庭是否和睦、幸福的重要因素；從大的方面來說，是一個(gè)國家是否能夠國泰民安，蓬勃發(fā)展的決定性因素。管理在人們的生活中扮演著重要的角色。那么什么是管理呢？

管理就是決策。管理就是對人的管理，即對人的行為進(jìn)行控制。管理就是通過他人的工作達(dá)到自己（組織）的目標(biāo)。管理就是通過計(jì)劃工作、組織工作、指揮及控制工作的諸過程來協(xié)調(diào)所有資源，以便實(shí)現(xiàn)既定的目標(biāo)。管理即要達(dá)到資源利用的高效率和組織目標(biāo)實(shí)現(xiàn)的高效益的統(tǒng)一境界。

管理是指在一定組織中的管理者，運(yùn)用一定的職能和手段來協(xié)調(diào)他人的勞動(dòng)，使別人同自己一起高效率地實(shí)現(xiàn)組織既定目標(biāo)的活動(dòng)過程。哲學(xué)意義上的管理：管理是集中人的腦力和體力達(dá)到預(yù)期目的的活動(dòng)。管理不僅表現(xiàn)在對人與人之間關(guān)系的調(diào)整上，也決定如何運(yùn)用自己的體力和腦力上，比如早晨起來鍛煉身體，然后去上班，還比如工作先干什么，后干什么，采取何種手段。無論干什么，都需要集中自己的腦力和體力，否則就無法完成目的。

管理是為實(shí)現(xiàn)共同的目標(biāo)，多眾多員工參與的共同勞動(dòng)，進(jìn)行計(jì)劃，組織，指揮，協(xié)調(diào),控制，管理是人類與生俱來的行為。管理，就是制定、執(zhí)行、檢查、總結(jié)和改進(jìn)。制定就是制定計(jì)劃、規(guī)定、規(guī)章、標(biāo)準(zhǔn)、法規(guī)等；執(zhí)行就是按照制定去做，即實(shí)施；檢查就是將執(zhí)行的過程或結(jié)果與制定進(jìn)行對比，總結(jié)出經(jīng)驗(yàn)，找出差距，進(jìn)行改進(jìn)，推廣通過檢查總結(jié)出的經(jīng)驗(yàn)，將經(jīng)驗(yàn)轉(zhuǎn)變成長效機(jī)制或新的規(guī)定，然后是針對檢查發(fā)現(xiàn)的問題進(jìn)行再糾正，制定糾正預(yù)防措施，持續(xù)改進(jìn)。管理的方式各式各樣，沒有誰能說哪一種管理，是萬能的可以適應(yīng)各種情況。單位不同，企業(yè)不同，地方不同，業(yè)務(wù)不同，管理方式也就不同，或者會(huì)有共同之處，但不會(huì)完全相同。即使是同一個(gè)單位，不同的人，管理方法也不盡相同。管理的方法方式的多樣性，也就決定的其復(fù)雜性，不同的人運(yùn)用的方法不同，性格不同的人運(yùn)用的管理方法不同，水平不等的人，運(yùn)用管理方法也不相同。無

論是哪種類型的人，都不只用一種方法，是復(fù)合式管理，只是對某種方法側(cè)重而已。有些人側(cè)重懷柔方式管理，有些人側(cè)重激勵(lì)方式管理，有些人側(cè)重家長式管理，有些人側(cè)重法律式管理，有些人側(cè)重孔子式管理，有些人側(cè)重合同式管理。管理方式不是死板的，是靈活的，是變化的，不同時(shí)間管理方式也不相同。優(yōu)秀的管理者可讓下屬積極地工作，而有些管理者總讓人罵他、恨他，甚至告他。

管理，從思想上來說是哲學(xué)的，從理論上來說是科學(xué)的，從操作上說是藝術(shù)。管理是一種學(xué)問，是一門復(fù)雜的學(xué)問，也是一門藝術(shù)，所以對管理者的素質(zhì)要求很高。

一個(gè)管理者，特別是一個(gè)大單位管理者，或者是地方長官，必須具備綜合素質(zhì)和能力，需要博學(xué)多才，還要清正廉潔，作風(fēng)正派，頭腦清醒，不能有把柄在下屬捏著，否則，就無法管理下屬。好的管理者就是要組織離了你照樣轉(zhuǎn)。高層管理者：做正確的事；中層管理者：正確地做事；執(zhí)行層人員：把事做正確。

一個(gè)管理者，首先要管理的不是別人，而是自己，連自己都管不好的人就談不上去管理別人，不論你管理的是一個(gè)公司還是一個(gè)部門，還是一個(gè)團(tuán)隊(duì)。作為管理者，你就是團(tuán)隊(duì)的核心，團(tuán)隊(duì)的靈魂，和風(fēng)向標(biāo)。管理者是什么樣的作為、素養(yǎng)、態(tài)度和風(fēng)格，他所帶出來的團(tuán)隊(duì)也是什么樣的，很大程度上，管理者可以決定他所管者的成敗和命運(yùn)。

因此，一個(gè)管理者，不僅要有實(shí)戰(zhàn)能力、還要求有社會(huì)經(jīng)驗(yàn)、一定境界的修為、團(tuán)隊(duì)的運(yùn)作能力、長遠(yuǎn)的發(fā)展眼光、敏銳的市場洞察力、突發(fā)事件的處理能力、創(chuàng)新的思維能力。尤其是在企業(yè)里面，要能應(yīng)付各種必需面對的問題，有一定的掌控能力和各方面的協(xié)調(diào)能力。

我們通常說：管理不外乎三種手段。其

一、權(quán)利管理。運(yùn)用手中的職權(quán)去管理下屬，以自己為中心，不在乎下屬的建議和意見。這樣的管理導(dǎo)致的后果就是團(tuán)隊(duì)沒有向心力和凝聚力，最終曲終人散。其

二、能力管理。這樣的領(lǐng)導(dǎo)往往自身能力比較好，也可以帶給團(tuán)隊(duì)一些實(shí)惠，但是缺乏統(tǒng)籌安排能力和各個(gè)方面的協(xié)調(diào)能力，最終的結(jié)果的帶動(dòng)不了大家的積極性，業(yè)績上不去。其

三、情感管理。用情感去營造一個(gè)和諧的氣氛，團(tuán)隊(duì)也有一定的凝聚力和向心力，這種管理的結(jié)果只能是大家都有感情，但最終還是要依依不舍的分開，畢竟團(tuán)隊(duì)每一個(gè)人都是食人間煙火，也需要業(yè)績和收入作為支撐。

所以正確的領(lǐng)導(dǎo)應(yīng)該是三方面完美的結(jié)合，用權(quán)利去督導(dǎo)，用能力去帶動(dòng)，用情感去凝聚，制定好各種完善的機(jī)制，比如，責(zé)任機(jī)制、培訓(xùn)機(jī)制、提成機(jī)制、獎(jiǎng)懲機(jī)制、監(jiān)督機(jī)制等，制定好完善的管理制度，做到有章可循，有據(jù)可依。制定好執(zhí)行制度，做到責(zé)任劃分明確，落實(shí)到位，這樣才會(huì)高效率運(yùn)作。

一個(gè)管理者，不僅僅要有各方面的綜合能力，還要有寬廣的胸襟，多用比自己能力強(qiáng)的人，為下屬創(chuàng)造表現(xiàn)和升職的機(jī)會(huì)，讓大家實(shí)實(shí)在在的感覺到這個(gè)舞臺(tái)是屬于他們自己，可以充分的表演，對前景充滿希望，這樣才會(huì)充分帶動(dòng)大家的積極性和人員的穩(wěn)定性，才能打造成為一支召之即來、來之能戰(zhàn)、戰(zhàn)之能勝的高效隊(duì)伍，才能實(shí)現(xiàn)企業(yè)的目標(biāo)，團(tuán)隊(duì)的目標(biāo)，才能在競爭中立于不敗，基業(yè)長青。管理也是追求一種合理化，全世界的人都在追求合理，管理也一定不能例外。然而國家、民族、地域、文化等的不同，其所追求的合理性也不同。

拿西方人來說，他們追求的合理是以一個(gè)原則來說明全世界的一切，就像西方人相信上帝無所不知，無所不在，無所不能，由上帝來主宰世界。西方人認(rèn)為有一條原則可以說明全世界，因此他們常常說：什么導(dǎo)向、什么導(dǎo)向。

我們也許會(huì)很關(guān)注日本，同為亞洲國家，又有那么多的糾葛，他們又是怎樣的呢？日本人喜歡從許許多多的個(gè)別存在出發(fā)，去發(fā)現(xiàn)共同的原理。他們就找出了大和魂，找出了武士道精神。日本人不要求有一個(gè)統(tǒng)一全世界的原理，但是他們卻相信有一個(gè)統(tǒng)一日本的天皇。日本雖然民主，但是還維持著一個(gè)天皇。在管理方面，日本人很重視前輩的經(jīng)驗(yàn)，在前輩的指引下，少數(shù)必定跟著多數(shù)走。

我們中國人善于從很多的原則中把握一個(gè)變動(dòng)的原則，原則有許多許多，而且可剛可柔，可上可下，可陰可陽，但要把握一個(gè)原則，這就是變動(dòng)性原則。全世界的一切都在變動(dòng)之中，中國人最懂得變動(dòng)的道理。因此就有了心物合一，知行合一，陰陽互變。管理必須要有制度，但招待起來要有彈性，中國人對此是非常執(zhí)著的。中國人說一切都在變動(dòng)，用哪種方法好就采取哪種方法，多數(shù)不一定對，但也有對的時(shí)候；少數(shù)不一定錯(cuò)，但也有錯(cuò)的時(shí)候。所以，我們用多數(shù)人去感應(yīng)少數(shù)人，化阻力為動(dòng)力，彼此，彼此，將心比心，這對中國最有效。

我們也無法做到每一次都真正協(xié)力。曾子說：為人謀而不忠乎?與朋友交而不信乎?朋友是五倫之一，人與人相交，朋友占最大的比數(shù)。特別是現(xiàn)代社會(huì)，家人的助力越來越薄弱，朋友的比重越來越大。對同事，我們很會(huì)計(jì)較，對朋友則剛好相反，此所謂朋友無議論，買賣要算分.公司如果能夠宣導(dǎo)：做同事是短暫的，做朋友才是永久的，那么大家就會(huì)真正協(xié)力，否則，實(shí)在是很困難.同事，有升有遷，會(huì)有變動(dòng)。而大家做朋友，而不是做同事，大家做事就能相互配合，處的就比較愉快，并且長久。

合理不合理，不能以多數(shù)決斷，也不是多數(shù)一講，少數(shù)人馬上就響應(yīng)。中國人要看是誰來講，如果你平常就善于助人，那么大家就比較容易響應(yīng)你；如果你平常苛刻大家，那么你講的就不會(huì)被大家響應(yīng).因此，有一條原理：對待原則。如果多數(shù)人能夠照顧少數(shù)，彼此就很好商量.如果多數(shù)欺凌少數(shù)，那么反抗的力量就會(huì)很大。互動(dòng)就是感應(yīng)，事情就好辦；有感無應(yīng)，事情就難辦.公誼私交都重要，先透過私人交情，有時(shí)就更具效力。

世上沒有最好的管理，只有最適合的管理。因?yàn)槭郎蠜]有完全相同的、永恒不變的管理對象，政策的變化、風(fēng)土人情的不同、地域的差異、人員素質(zhì)的參差、人際關(guān)系的復(fù)雜、人類社會(huì)的進(jìn)步等都可導(dǎo)致管理重心的偏移，需要適時(shí)調(diào)整管理側(cè)重點(diǎn)，把握管理重心，維持管理平衡，所以，管理者只有摒棄教條主義，打破經(jīng)驗(yàn)主義，尊重客觀，實(shí)事求是才能找到較“適合”的管理方法，從而打造優(yōu)秀團(tuán)隊(duì)！