第一篇：用人單位可以扣押勞動者證件和要求其提供擔(dān)保嗎

用人單位可以扣押勞動者證件和要求其提供擔(dān)保嗎

我國勞動合同法第9條明確規(guī)定：“用人單位招用勞動者，不得扣押勞動者的居民身份證和其他證件，不得要求勞動者提供擔(dān)?；蛘咭云渌x向勞動者收取財物。”

用人單位對勞動者個人而言，往往處于強(qiáng)勢地位。所以，實踐中有一些用人單位濫用其強(qiáng)勢地位，限制勞動者合理流動。其采取的手段常常是扣押勞動者的居民身份證或者其他證件，如暫住證、資格證書和其他證明個人身份的證件等，以達(dá)到目的。有些用人單位在招用勞動者時要求勞動者提供擔(dān)保或者向其收取定金、保證金或風(fēng)險抵押金。這些做法不僅嚴(yán)重地侵害了勞動者的合法權(quán)益，也嚴(yán)重妨礙了和諧勞動關(guān)系的構(gòu)建，故是我國法律一貫禁止的行為。因此，用人單位如果具有違反上述勞動合同法規(guī)定的相關(guān)行為時，勞動者除了可以要求勞動部門或者有關(guān)行政部門責(zé)令其退還，還可以要求用人單位承擔(dān)相應(yīng)的損害賠償責(zé)任。

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第二篇：70-030員工辭職,用人單位可以要求其承擔(dān)違約金嗎

問：員工辭職，用人單位可以要求其承擔(dān)違約金嗎？

答：

不可以，除非員工辭職行為違反了服務(wù)期的約定。

員工辭職另謀職業(yè)是員工勞動選擇權(quán)的體現(xiàn)。因此，《勞動合同法》第25條明確規(guī)定，用人單位只有在涉及“服務(wù)期”和“競業(yè)限制”時可以約定違約金。

在《勞動合同法》實施以前，法律未明確禁止“跳槽違約金”。但是《勞動合同法》實施后，要求員工僅就辭職行為支付違約金的要求，無論以規(guī)章制度或勞動合同的方式規(guī)定，都是違反法律強(qiáng)制規(guī)定的。

參考法規(guī)：

1.《勞動法》第3條；

2.《勞動合同法》第22、第23條、第25條。

例：

許某在上海一家私營企業(yè)從事產(chǎn)品設(shè)計工作。2009年7月，雙方簽訂了為期3年的勞動合同，雙方在合同中約定在合同期間如果職工提出解除勞動關(guān)系的，要支付給企業(yè)違約金5,000元。

2010年年初，許某找到了一家新企業(yè)。于是，許某提前30日向企業(yè)提出解除勞動合同。企業(yè)答復(fù)許某解除合同可以，但因為是許某提出解除勞動合同，根據(jù)合同的約定許某必須支付企業(yè)違約金5,000元，否則不予同意。

但許某沒有同意支付違約金，幾經(jīng)交涉企業(yè)仍不為許某辦理退工手續(xù)，于是許某向勞動仲裁委員會申請勞動仲裁，要求企業(yè)辦理退工等手續(xù)。

企業(yè)提出，許某進(jìn)入企業(yè)時所簽訂的合同完全是自愿的，并沒有強(qiáng)迫其簽訂，況且許某是具有行為能力的，其本人也簽字認(rèn)可的，雙方在合同中有約定應(yīng)該按照約定來履行。希望仲裁委員會不要支持許某的請求。

勞動仲裁委認(rèn)為，企業(yè)與許某在合同中任意約定違約金，約定只要職工提出解除勞動關(guān)系，即要其支付企業(yè)違約金的條款缺乏法律依據(jù)，因此，企業(yè)應(yīng)該為許某辦理退工登記備案手續(xù)。

解：

本例提示了以下法律要點：

用人單位與員工約定“辭職違約金”是無效的。

本案中，許某的勞動合同雖未到期，而且勞動合同中約定了許某單方面解除勞動合同需

支付違約金，但因為這一約定違反了《勞動合同法》的規(guī)定，屬于無效的約定，因此許某的主張得到了仲裁支持。

操作提示：

企業(yè)通過約定辭職違約金的方式防止跳槽、強(qiáng)留員工是沒有任何約束力的方法，不宜采用；企業(yè)應(yīng)注意采用企業(yè)文化建設(shè)等方法來挽留員工。

第三篇：勞動合同法解讀9：禁止提供擔(dān)保及扣押證件

勞動合同法解讀九：禁止提供擔(dān)保及扣押證件

第九條用人單位招用勞動者，不得要求勞動者提供擔(dān)?；蛘咭云渌x向勞動者收取財物，不得扣押勞動者的居民身份證或者其他證件。

【解讀】本條是關(guān)于用人單位不得要求勞動者提供擔(dān)保或者向勞動者收取財物，不得扣押勞動者的證件的規(guī)定。

民法意義上的擔(dān)保是指債權(quán)人為確保債務(wù)得到清償，而在債務(wù)人或第三人的特定的物和權(quán)利上設(shè)定的，可以支配他人財產(chǎn)的一種權(quán)利的行為。本條所稱的擔(dān)保并不是民法意義上的擔(dān)保。而是用人單位以此為名義非法向勞動者收取風(fēng)險抵押金、扣押勞動者身份證件的行為。在實踐中，有些用人單位為防止勞動者在工作中給用人單位造成損失，不賠償就不辭而別的情況，利用自己的強(qiáng)勢地位，在招用勞動者時要求勞動者提供擔(dān)保或者向勞動者收取風(fēng)險抵押金的行為，是一種不合法的行為。勞動監(jiān)察部門對這種情況進(jìn)行了大量查處，執(zhí)法力度較大，使大多數(shù)用人單位不敢再明目張膽地向勞動者收取抵押金，轉(zhuǎn)而采取了一些變相的方法或手段，達(dá)到向員工收取抵押金的目的。如收取服裝費、電腦費、住宿費、培訓(xùn)費、集資款（股金）等，變相獲取風(fēng)險抵押金。甚至有一些犯罪分子利用勞動者求職心切，收取高額抵押金后逃之夭夭，造成新的社會不安定因素。此外，用人單位還通過扣押勞動者的居民身份證或者其他證件，如暫住證、資格證書和其他證明個人身份的證件等，以達(dá)到掌控勞動者的目的。因此本條規(guī)定，用人單位招用勞動者，不得要求勞動者提供擔(dān)?；蛘咭云渌x向勞動者收取財物，不得扣押勞動者的居民身份證或者其他證件。

用人單位違法向勞動者收取財物的情況主要有兩種：一種是建立勞動關(guān)系時收取風(fēng)險抵押金等項費用，對不交者不與其建立勞動關(guān)系，對交者在建立勞動關(guān)系后又與其解除勞動關(guān)系且不退還風(fēng)險抵押金等項費用；另一種是建立勞動關(guān)系后全員收取風(fēng)險抵押金等項費用，對不交者予以開除、辭退或者下崗。因此，無論是在建立勞動關(guān)系之前，還是在建立勞動關(guān)系之后，只要用人單位招用勞動者，即不得要求勞動者提供擔(dān)?；蛞云渌x向勞動者收取財物。

勞動者有權(quán)拒絕用人單位以各種形式和名義向自己收取定金、保證金(物)或抵押金(物)。根據(jù)原勞動部1995年《關(guān)于貫徹執(zhí)行〈中華人民共和國勞動法〉若干問題的意見》第二十四條的規(guī)定，用人單位在與勞動者訂立勞動合同時，不得以任何形式向勞動者收取定金、保證金（物）或抵押金（物）。對違反規(guī)定的，由公安部門和勞動行政部門責(zé)令用人單位立即退還給勞動者本人。本法第八十三條也規(guī)定了向勞動者收取財物或者扣押勞動者證件的法律責(zé)任，即：用人單位違反本法規(guī)定，扣押勞動者身份證等證件的，由勞動行政部門責(zé)令限期退還勞動者本人；依照有關(guān)法律規(guī)定給予處罰。用人單位違反本法規(guī)定，要求勞動者提供擔(dān)保、向勞動者收取財物的，由勞動行政部門責(zé)令限期退還勞動者本人，按每一名勞動者五百元以上二千元以下的標(biāo)準(zhǔn)處以罰款；給勞動者造成損害的，用人單位應(yīng)當(dāng)承擔(dān)賠償責(zé)任。依照國務(wù)院《企業(yè)職工獎懲條例》第十七條及原勞動部《工資支付暫行規(guī)定》第十六條的規(guī)定，因勞動者本人原因給用人單位造成經(jīng)濟(jì)損失的，用人單位可以按照勞動合同的約定要求其賠償經(jīng)濟(jì)損失。賠償經(jīng)濟(jì)損失的數(shù)額，應(yīng)由用人單位根據(jù)具體情況確定，從職工本人工資中扣除，但每月扣除的金額一般不要超過本人月標(biāo)準(zhǔn)工資的20%。若扣除后的剩余工資部分低于當(dāng)?shù)卦伦畹凸べY標(biāo)準(zhǔn)，則按最低工資標(biāo)準(zhǔn)支付。如果能夠迅速改正錯誤，表現(xiàn)良好的，賠償金額可以酌情減少。

在勞動者中確實有少數(shù)違法亂紀(jì)分子利用工作條件的便利，損害用人單位的利益。同時

由于他們流動性較大，不易于管理和索賠，導(dǎo)致個別用人單位只能通過收取風(fēng)險抵押金、抵押物或扣押身份證等方式來避免損失，這樣做是不合法的。如果用人單位想要避免勞動者給單位造成損失，不承擔(dān)賠償責(zé)任就離職的風(fēng)險，應(yīng)當(dāng)通過加強(qiáng)內(nèi)部管理來解決，而不能簡單地采用收取抵押金(物)的錯誤方式。

第四篇：勞動合同法解讀84：扣押勞動者身份證等證件的法律責(zé)任

勞動合同法解讀八十四：扣押勞動者身份證等證件的法律責(zé)

任

第八十四條 用人單位違反本法規(guī)定，扣押勞動者居民身份證等證件的，由勞動行政部門責(zé)令限期退還勞動者本人，并依照有關(guān)法律規(guī)定給予處罰。

用人單位違反本法規(guī)定，以擔(dān)?；蛘咂渌x向勞動者收取財物的，由勞動行政部門責(zé)令限期退還勞動者本人，并以每人五百元以上二千元以下的標(biāo)準(zhǔn)處以罰款；給勞動者造成損害的，應(yīng)當(dāng)承擔(dān)賠償責(zé)任。

勞動者依法解除或者終止勞動合同，用人單位扣押勞動者檔案或者其他物品的，依照前款規(guī)定處罰。

【解讀】本條是關(guān)于用人單位扣押勞動者身份證等證件、要求勞動者提供擔(dān)保、向勞動者收取財物以及扣押勞動者檔案或者其他物品的法律責(zé)任的規(guī)定。

一、用人單位違反勞動合同法規(guī)定，扣押勞動者身份證等證件的法律責(zé)任

居民身份證是每一個公民的重要身份證件，頒發(fā)身份證是為了證明居住在中華人民共和國境內(nèi)的公民的身份，保障公民的合法權(quán)益，便利公民進(jìn)行社會活動。針對一些用人單位在招用人員時，違法扣押勞動者的身份證等行為，勞動合同法第九條明確規(guī)定：“用人單位招用勞動者，不得要求勞動者提供擔(dān)保或者以其他名義向勞動者收取財物，不得扣押勞動者的居民身份證或者其他證件。”對用人單位違反這一規(guī)定，扣押勞動者身份證等證件的，要由勞動行政部門責(zé)令限期退還勞動者本人；同時，對此違法行為，要依照有關(guān)法律規(guī)定給予處罰。這里的“有關(guān)法律”主要是指的《居民身份證法》。

居民身份證法頒布于2003年6月，該法對居民身份證的申領(lǐng)、發(fā)放、使用和查驗等作出了規(guī)定。該法第十五條第三款明確規(guī)定：“任何組織或者個人不得扣押居民身份證。但是，公安機(jī)關(guān)依照《中華人民共和國刑事訴訟法》執(zhí)行監(jiān)視居住強(qiáng)制措施的情形除外?！备鶕?jù)這一規(guī)定，除了公安機(jī)關(guān)依據(jù)刑事訴訟法，對可能判處管制、拘役或者獨立適用附加刑的，以及可能判處有期徒刑以上刑罰，采取取保候?qū)彙⒈O(jiān)視居住不致發(fā)生社會危險性的犯罪嫌疑人、被告人執(zhí)行監(jiān)視居住的情形之外，任何組織或者個人均不得扣押他人的居民身份證。對非法扣押他人居民身份證的違法行為，居民身份證法第十六條明確規(guī)定了法律責(zé)任：“有下列行為之一的，由公安機(jī)關(guān)給予警告，并處二百元以下罰款，有違法所得的，沒收違法所得：

（一）使用虛假證明材料騙領(lǐng)居民身份證的；

（二）出租、出借、轉(zhuǎn)讓居民身份證的；

（三）非法扣押他人居民身份證的?！备鶕?jù)這一規(guī)定，用人單位違法扣押勞動者身份證的，除由勞動行政部門責(zé)令限期退還勞動者本人外，還要由公安機(jī)關(guān)對該用人單位給予警告、二百元以下的罰款和沒收違法所得的行政處罰。

這里主要介紹一下“沒收違法所得”和“罰款”兩個種類的行政處罰。

“沒收違法所得”和“罰款”在學(xué)理上稱作財產(chǎn)罰，所謂財產(chǎn)罰是指使被處罰的當(dāng)事人的財產(chǎn)權(quán)利和利益受到損害的行政處罰，主要是對當(dāng)事人的財產(chǎn)權(quán)予以剝奪，并不影響違法者的人身自由和進(jìn)行其他活動的權(quán)利。財產(chǎn)罰的形式主要表現(xiàn)為沒收其不合法占有的財物和金錢，或使其繳納一定數(shù)額的金錢，即沒收違法所得、沒收非法財物和罰款。財產(chǎn)罰主要適用于以下三種情況：

（1）有經(jīng)濟(jì)收入的公民或有固定資產(chǎn)的法人或者組織所實施的違法行為；（2）在從事以營利為目的的經(jīng)營活動中所實施的違法行為；（3）行為人實施違法行為所造成的危害后果，可以通過剝奪其財產(chǎn)予以補(bǔ)償，對這種違法行為可適用財產(chǎn)罰。財產(chǎn)罰必須以制裁違法行為為目的，依法適用，不能濫用和亂用，否則必然會產(chǎn)生種種弊端。

沒收違法所得，是指由行政機(jī)關(guān)實施的將違法當(dāng)事人的違法收入收歸國有的處罰方式，實施這一處罰的前提是當(dāng)事人因為違法行為而獲得了非法收入，即有了違法所得才給予沒收；如果當(dāng)事人沒有違法所得，這一處罰種類也無從實施。所以法律通常規(guī)定“有違法所得的，沒收違法所得”，就是這個道理。相比警告和罰款等處罰種類而言，沒收違法所得屬于相對比較重的行政處罰，因此行政處罰法對其在設(shè)定和實施方面都作了嚴(yán)格的限定。根據(jù)行政處罰法的規(guī)定，只有法律、行政法規(guī)和地方性法規(guī)可以設(shè)定沒收違法所得的行政處罰，國務(wù)院的部門規(guī)章和地方政府的規(guī)章均不得設(shè)定沒收違法所得的行政處罰。行政機(jī)關(guān)在決定給予當(dāng)事人沒收違法所得的行政處罰時，要適用一般程序，即經(jīng)過調(diào)查、收集有關(guān)證據(jù)，以及必要時要依據(jù)法律、法規(guī)的規(guī)定進(jìn)行檢查才能作出沒收違法所得的處罰決定。

這里要指出的是：除了居民身份證外，勞動者的戶口簿、護(hù)照等重要的個人證件，用人單位也不得非法扣押，所以本條的表述是“用人單位違反本法規(guī)定，扣押勞動者身份證等證件的”，這里的“等證件”就是指的護(hù)照、戶口簿等其他證件。關(guān)于護(hù)照，我國于2006年4月頒發(fā)了《護(hù)照法》，該法明確規(guī)定，護(hù)照是中華人民共和國公民出入國境和在國外證明國籍和身份的證件。除了人民法院、人民檢察院、公安機(jī)關(guān)、國家安全機(jī)關(guān)、行政監(jiān)察機(jī)關(guān)因辦理案件需要，可以依法扣押案件當(dāng)事人的護(hù)照外，任何組織或者個人不得非法扣押護(hù)照。此外，對于到中國境內(nèi)工作的外國人的護(hù)照，用人單位也不得非法扣押。

二、用人單位違反勞動合同法規(guī)定，要求勞動者提供擔(dān)保、向勞動者收取財物的法律責(zé)任

實踐中，一些用人單位往往要求勞動者，特別是非本地戶口的勞動者提供財物擔(dān)保才能予以錄用，這一問題的存在，嚴(yán)重侵犯了勞動者的合法權(quán)益，同時也是對外來務(wù)工人員在就業(yè)方面的歧視性行為。為了懲治這一違法行為，保護(hù)勞動者的合法權(quán)益，勞動合同法第九條明確規(guī)定：“用人單位招用勞動者，不得要求勞動者提供擔(dān)?；蛘咭云渌x向勞動者收取財物，不得扣押勞動者的居民身份證或者其他證件?！睂τ谟萌藛挝贿`反這一規(guī)定要求勞動者提供擔(dān)保、向勞動者收取財物的，依據(jù)本條第二款的規(guī)定，要由勞動行政部門責(zé)令限期將違法收取的財物退還勞動者本人，并按每一名勞動者五百元以上二千元以下的標(biāo)準(zhǔn)處以罰款；對勞動者造成損害的，用人單位應(yīng)當(dāng)承擔(dān)賠償責(zé)任。

這里規(guī)定了罰款的行政處罰和民事賠償責(zé)任。

（一）罰款的行政處罰

罰款是對違反法律、法規(guī)，不履行法定義務(wù)的當(dāng)事人的一種經(jīng)濟(jì)上的處罰，是指行政機(jī)關(guān)強(qiáng)制違法者承擔(dān)一定的金錢給付義務(wù)的處罰方式。罰款與沒收違法所得的區(qū)別是：罰款是對當(dāng)事人合法財產(chǎn)的剝奪；而沒收違法所得則是對當(dāng)事人非法占有的財產(chǎn)的剝奪。罰款與刑罰中罰金的區(qū)別是：罰金是刑罰中附加刑的一種，主要適用于牟取非法利益的罪犯。罰款作為行政處罰的一種形式，其適用遠(yuǎn)遠(yuǎn)超出非法牟取利益的范圍，對許多并無謀利目的的違法者也同樣適用罰款。

罰款這種處罰種類由于既不影響被處罰人的人身自由及其合法的活動，又能起到對違法行為的懲戒作用，因此成為行政處罰中應(yīng)用最廣泛的一種，在治安管理處罰、工商行政管理處罰、環(huán)境保護(hù)管理處罰、財產(chǎn)金融管理處罰等許多方面都有罰款的規(guī)定。為了更好地規(guī)范罰款這一處罰種類，有效地制止亂罰款、濫罰款，行政處罰法從設(shè)定權(quán)、處罰主體、決定程序、執(zhí)行程序等方面對罰款進(jìn)行了規(guī)定，特別是規(guī)定了罰收分離制度，即作出罰款決定的行政機(jī)關(guān)應(yīng)當(dāng)與收繳罰款的機(jī)構(gòu)分離，除了當(dāng)場收繳的罰款外，作出行政處罰決定的行政機(jī)關(guān)及其執(zhí)法人員不得自行收繳罰款。當(dāng)事人應(yīng)當(dāng)自收到行政處罰決定書之日起十五日內(nèi)，到指定的銀行繳納罰款。罰收分離制度的確立，從根本上杜絕了行政機(jī)關(guān)以罰款搞創(chuàng)收的不正之風(fēng)，確保罰款能及時、全額上繳國庫，促進(jìn)了行政機(jī)關(guān)的廉政建設(shè)，保護(hù)了當(dāng)事人的合法權(quán)益，是行政處罰中的一大舉措。

本條規(guī)定了勞動行政部門對用人單位處以罰款的標(biāo)準(zhǔn)，即每一名勞動者處五百元以上二千元以下的罰款。用人單位求勞動者提供擔(dān)保、向勞動者收取財物的違法行為，侵害了多少名勞動者的權(quán)益，就按本條確定的標(biāo)準(zhǔn)，乘以受害勞動者的人數(shù)，來決定對用人單位罰款的總數(shù)額。例如，某一用人單位違法要求10名勞動者提供財物擔(dān)保，對此，勞動行政部門除了責(zé)令該用人單位將收取的擔(dān)保費退還給這10名勞動者外，還要按一名勞動者500元至2000元的標(biāo)準(zhǔn)，乘以10，來決定對該用人單位的罰款數(shù)額。

（二）民事賠償責(zé)任

用人單位違反勞動合同法規(guī)定，要求勞動者提供擔(dān)保、向勞動者收取財物，對勞動者造成損害的，用人單位應(yīng)當(dāng)承擔(dān)賠償責(zé)任。這里的賠償責(zé)任適用全部賠償原則。所謂全部賠償原則是指致害人對其侵權(quán)行為所造成的損害，須承擔(dān)全部賠償?shù)呢?zé)任，即賠償受害人的所有實際損失。適用全部賠償原則，應(yīng)當(dāng)注意以下三個問題：

第一，不能把刑法上的量刑標(biāo)準(zhǔn)搬到民事責(zé)任上來。在刑法上，犯罪行為的性質(zhì)、社會危害程度、罪過形式和程度以及犯罪分子的個人情況等，都是量刑的重要依據(jù)。然而，在民法上損害賠償范圍，完全是根據(jù)損害的大小來確定的。違法行為的過錯程度，違法行為人的個人情況等，通常對于確定侵權(quán)行為人應(yīng)負(fù)賠償責(zé)任范圍的大小并無實際意義。因此，若認(rèn)為故意造成損害或?qū)﹀e誤認(rèn)識不好，就應(yīng)該全部賠償甚至多賠償，反之，就可以少賠償或不賠償，這都是錯誤的。其結(jié)果，必然會造成多賠或少賠。多賠會給受害人不當(dāng)收入；少賠則又會使受害人的損失得不到應(yīng)得的補(bǔ)償。

第二，不能把實際損失只理解為直接損失。全部賠償，是指賠償受害人全部的實際損失。民法上所說的實際損失包括直接損失和間接損失兩個方面。因此，在確定賠償范圍時，直接損失和間接損失，都不應(yīng)忽視，特別是間接損失，否則，就不可能使受害人的實際損失得到全部賠償。第三，適用全部賠償原則時，還要從實際情況出發(fā)，既要公平合理，又要實事求是，切實可行。勞動仲裁機(jī)構(gòu)和人民法院在確定用人單位的賠償責(zé)任時，要考慮用人單位違法的具體情節(jié)，侵權(quán)行為所涉及的受害人的數(shù)量，用人單位的經(jīng)濟(jì)實力，勞動者一方權(quán)益受損害的具體情況，違法行為造成的社會影響等，對這些因素要進(jìn)行綜合考慮，本著公平合理，實事求是的原則，依法作出賠償?shù)牟脹Q或者判決。

三、勞動者依法解除或者終止勞動合同，用人單位扣押勞動者檔案或者其他物品的法律責(zé)任

勞動合同法第五十條第一款規(guī)定：“用人單位應(yīng)當(dāng)在解除或者終止勞動合同時出具解除或者終止勞動合同的證明，并在三十日內(nèi)為勞動者辦理檔案和社會保險關(guān)系轉(zhuǎn)移手續(xù)?！币婪ń獬?、終止勞動合同是勞動者的權(quán)利，用人單位應(yīng)當(dāng)尊重勞動者的這一權(quán)利，依法為其辦理檔案和社會保險轉(zhuǎn)移手續(xù)，不得以扣押檔案或者其他物品的方式對勞動者進(jìn)行刁難和打擊報復(fù)。對于違反這一規(guī)定的用人單位，本條第三款明確了其相應(yīng)的法律責(zé)任：勞動者依法解除、終止勞動合同，用人單位扣押勞動者檔案或者其他物品的，依照前款規(guī)定處罰，即：由勞動行政部門責(zé)令用人單位限期將非法扣押的檔案或者其他物品退還勞動者本人，按每一名勞動者五百元以上二千元以下的標(biāo)準(zhǔn)處以罰款；對勞動者造成損害的，用人單位應(yīng)當(dāng)承擔(dān)賠償責(zé)任。

第五篇：用人單位可以直接辭退不能勝任工作的勞動者嗎

用人單位可以直接辭退不能勝任工作的勞動者嗎

【案情簡介】

李某自2006年1月與某公司簽訂勞動合同，崗位為銷售人員，銷售該公司生產(chǎn)的專業(yè)設(shè)備。合同約定，李某2006年當(dāng)年的銷售任務(wù)是100萬元，以后每年增加20萬元。2009年李某僅完成50萬元的銷售任務(wù)，該公司遂以未完成銷售任務(wù)為由將李某解聘。李某不服，提起勞動仲裁，要求認(rèn)定公司解聘違法，并要求支付雙倍賠償金6萬余元。公司辯稱李某已不具備該工作崗位要求的工作能力，將其解聘不違法。

【法律分析】

《勞動合同法》第四十條規(guī)定“有下列情形之一的，用人單位提前三十日以書面形式通知勞動者本人或者額外支付勞動者一個月工資后，可以解除勞動合同：

（二）勞動者不能勝任工作，經(jīng)過培訓(xùn)或者調(diào)整工作崗位，仍不能勝任工作的；”

企業(yè)在依據(jù)這一條與勞動者解除合同時，必須注意以下幾方面的問題：

1、必須明確該工作的考核標(biāo)準(zhǔn)。

用人單位必須在規(guī)章制度或者勞動合同中與勞動者約定該工作 1的考核標(biāo)準(zhǔn)，并依據(jù)這一標(biāo)準(zhǔn)對勞動者進(jìn)行了考核，能夠形成充分的證據(jù)證明勞動者不能勝任該工作。

2、用人單位須再給勞動者一次嘗試的機(jī)會。

也就是用人單位要對勞動者進(jìn)行培訓(xùn)或者調(diào)整工作崗位，絕對不可以直接與勞動者解除勞動關(guān)系，這是必須進(jìn)行的法定程序。

3、勞動者須再次無法勝任工作。

在經(jīng)過培訓(xùn)或者調(diào)整工作崗位后，勞動者仍然無法勝任該工作的，用人單位才可以與勞動者解除勞動合同；否則，在勞動者再次適崗的情況的下，用人單位無權(quán)解聘勞動者。

4、程序須合法。

即提前三十日書面通知勞動者或者額外支付一個月報酬，而不是武斷的直接將勞動者解聘。

【仲裁結(jié)果】

最終仲裁經(jīng)審理后認(rèn)為，該公司未對李某進(jìn)行培訓(xùn)或者調(diào)整工作崗位而直接辭退違法，應(yīng)對李某按照工作年限每年補(bǔ)償兩個月平均工資為由，支持了李某的仲裁請求。

勞動合同是一項非常嚴(yán)肅的合同，不但代表了簽訂雙方的意愿，也意味著處于國家行政干預(yù)之下，只有按照法定程序進(jìn)行，方能為企業(yè)規(guī)避風(fēng)險，減少不必要的麻煩。