第一篇：勞動權(quán)益救濟的新舉措--解讀《關(guān)于審理勞動爭議案件適用法律若干問題的解釋(二)》(黎建飛)

勞動權(quán)益救濟的新舉措

--解讀《關(guān)于審理勞動爭議案件適用法律若干問題的解釋

（二）》

黎建飛中國人民大學(xué)法學(xué)院教授

上傳時間:2006-9-1

1為正確審理勞動爭議案件，根據(jù)《勞動法》的規(guī)定并結(jié)合審判實踐，最高人民法院頒布了，對人民法院審理勞動爭議案件適用法律的若干問題作出了司法解釋?！督忉?/p>

（二）》針對當(dāng)前勞動關(guān)系中的矛盾與沖突，勞動爭議糾紛類型增加，而《勞動合同法》尚未頒布的現(xiàn)狀，對新型勞動爭議案件的受理范圍、不受理的范圍、勞動爭議發(fā)生之日、訴訟主體、勞動合同的效力、勞動合同的解除、勞動派遣等問題給予了明確規(guī)定，為審理勞動爭議案件如何適用法律提供了裁判指引和規(guī)范。

一、明確勞動權(quán)益的保護期間

根據(jù)《勞動法》第82條規(guī)定，當(dāng)事人申請勞動仲裁的期限是六十日，自勞動爭議發(fā)生之日起算。如何理解“勞動爭議發(fā)生之日”就成了勞動者的訴權(quán)能否得到有效保護的關(guān)鍵，也是一個爭論很久司法實踐的難點。為此，《解釋

（二）》對“自勞動爭議發(fā)生之日起”的計算等問題作出了一整套具體規(guī)定，如第一條對在勞動關(guān)系存續(xù)期間產(chǎn)生的支付工資爭議，用人單位不能證明的，勞動者主張權(quán)利之日為勞動爭議發(fā)生之日；因解除或者終止勞動關(guān)系產(chǎn)生的爭議，用人單位不能證明勞動者收到解除或者終止勞動關(guān)系書面通知時間的，勞動者主張權(quán)利之日為勞動爭議發(fā)生之日；勞動關(guān)系解除或者終止后產(chǎn)生的支付工資、經(jīng)濟補償金、福利待遇等爭議，勞動者能夠證明用人單位承諾支付的時間為解除或者終止勞動關(guān)系后的具體日期的，用人單位承諾支付之日為勞動爭議發(fā)生之日。第二條規(guī)定拖欠工資爭議，勞動者申請仲裁時勞動關(guān)系仍然存續(xù)，用人單位以勞動者申請仲裁超過六十日為由主張不再支付的，人民法院不予支持；第十二條規(guī)定當(dāng)事人能夠證明在申請仲裁期間內(nèi)因不可抗力或者其他客觀原因無法申請仲裁的，人民法院應(yīng)當(dāng)認定申請仲裁期間中止，從中止的原因消滅之次日起，申請仲裁期間連續(xù)計算；第十三條規(guī)定，當(dāng)事人能夠證明在申請仲裁期間內(nèi)具有下列情形之一的，人民法院應(yīng)當(dāng)認定申請仲裁期間中斷：(一)向?qū)Ψ疆?dāng)事人主張權(quán)利；(二)向有關(guān)部門請求權(quán)利救濟；(三)對方當(dāng)事人同意履行義務(wù)。申請仲裁期間中斷的，從對方當(dāng)事人明確拒絕履行義務(wù)，或者有關(guān)部門作出處理決定或明確表示不予處理時起，申請仲裁期間重新計算。

這些規(guī)定，對完善勞動爭議時效制度，保護當(dāng)事人合法權(quán)益具有重要的意義。因為過短的時效、過多的申請或訴訟限制，不利于通過法律途徑解決糾紛，不利于建立和諧的勞動關(guān)系，只能將矛盾暫時地掩蓋或者導(dǎo)致矛盾的非理性處理乃至激化。勞動者只要有證據(jù)表明向有關(guān)部門進行了投訴和請求處理，不管是否得到立案處理，均應(yīng)當(dāng)作為仲裁時效中斷的正當(dāng)理由，以便更好地在目前的仲裁時效制度下維護勞動者的合法權(quán)益，解決紛爭。

在我國現(xiàn)階段，勞動是勞動者謀生和維持家庭生活來源的基本手段。工資既是一個社會分配問題，也是影響勞動者及其家庭成員的生活保障問題。社會各界關(guān)注和反映比較強烈長期拖欠工資和欠薪逃匿兩種情況，一方面是一些用人單位借六十日仲裁申請期限消滅債權(quán)，導(dǎo)致勞資矛盾激化；另一方面也致使一些案件證據(jù)難以厘清，糾紛難以裁斷。為此，《解釋

（二）》有針對性地解釋了“勞動爭議發(fā)生之日”，實質(zhì)上是具體明確了勞動爭議訴權(quán)保護的起算時間，切實有效地保護了勞動者的合法權(quán)益。

二、擴大勞動權(quán)益的救濟渠道

針對一些用人單位違法收取勞動合同保證金，勞動者為了就業(yè)，通常不敢在勞動關(guān)系存 1

在期間向勞動監(jiān)察部門投訴，也不向勞動爭議仲裁機構(gòu)提起勞動仲裁，直到解除勞動關(guān)系時才寄希望通過仲裁或者訴訟手段要回；也有的用人單位對勞動者提出解除勞動合同的，以扣押丟棄人事檔案、不轉(zhuǎn)移社會保險關(guān)系等手段予以制裁，導(dǎo)致勞動者再就業(yè)困難的情況，明確規(guī)定人民法院受理勞動者與用人單位解除或者終止勞動關(guān)系后，請求用人單位返還其收取的勞動合同定金、保證金、抵押金、抵押物產(chǎn)生的爭議，或者辦理勞動者的人事檔案、社會保險關(guān)系等移轉(zhuǎn)手續(xù)產(chǎn)生的爭議的解釋，將勞動案件的審理范圍延伸至勞動合同解除和解除合同后產(chǎn)生的附隨義務(wù)。

面對新的司法規(guī)則，勞動關(guān)系當(dāng)事人應(yīng)當(dāng)全面理解和準確掌握。如對于勞動合同履行爭議的申訴和起訴時效，勞動者應(yīng)當(dāng)承擔(dān)相應(yīng)的證明責(zé)任；對于當(dāng)事人實體權(quán)利的保護期，則應(yīng)當(dāng)參照《民法通則》的規(guī)定，從其知道或者應(yīng)當(dāng)知道其權(quán)利被侵害之日起2年，最長不能超過20年。將來修改《勞動法》時，最好將勞動爭議案件的訴訟時效制度與民法的訴訟時效制度銜接，不要實行兩套難以銜接的訴訟時效制度。

三、增加追討欠薪的新的途徑

根據(jù)最高人民法院《解釋

（二）》第三條的規(guī)定，農(nóng)民工可以用人單位的工資欠條為證據(jù)直接向人民法院起訴，法院將視為拖欠勞動報酬爭議，按照普通民事糾紛受理。這無疑為農(nóng)民工追討欠薪又開辟了一條新的途徑。

近年來，拖欠農(nóng)民工工資的惡劣現(xiàn)象就像附著在城市建筑物上的牛皮癬一樣久治不愈。為了討薪，跳樓、爬塔吊竟成了標(biāo)志“秀”；為了追討，政府部門、司法機關(guān)也各顯神通?，F(xiàn)在，人民法院再次以明確具體的司法救濟助一臂之力，為廣大進城務(wù)工人員追討欠薪提供有效和便捷的法律保障。之所以有效，因為司法救濟是農(nóng)民工追討欠薪的最后求助之道，也是最為有效的求助之策，是運用國家強制力懲治欠薪違法者最直接的體現(xiàn)；之所以便捷，是因為勞動爭議案件“一裁兩審”造成的時間消耗是農(nóng)民工難以承受的，特別是農(nóng)民工的討薪通常在時間上與歲末年尾撞車，外出務(wù)工者急于拿到工錢后返鄉(xiāng)過年，有的只好以放棄合法權(quán)益為代價，有的則引發(fā)惡性事件為社會代價。農(nóng)民工手持工資欠條直接起訴到法院，就可以不經(jīng)勞動仲裁程序，及時、方便和快捷地保護勞動者應(yīng)得的工資收入。

并且，由于此類案件適用普通民事糾紛的訴訟時效，這在一定程度上拯救了農(nóng)民工因為超過《勞動法》規(guī)定為60天的仲裁時效而喪失本應(yīng)該獲取工資的訴訟權(quán)利。因為在長期拖欠工資和欠薪逃匿的案件中，常常是一些用人單位憑借60天的仲裁申請期限來達成消滅債權(quán)的目的。進而聯(lián)系到最高人民法院《人民法院為建設(shè)社會主義新農(nóng)村提供司法保障的意見》中對于拖欠農(nóng)民工工資或者勞務(wù)報酬糾紛以及有財產(chǎn)給付內(nèi)容的涉及農(nóng)民工的勞動爭議糾紛，符合先予執(zhí)行法定條件的，人民法院應(yīng)當(dāng)及時裁定先予執(zhí)行的規(guī)定，其保護農(nóng)民工工資的效果就更為明顯。

對于新增加的維權(quán)途徑，勞動者應(yīng)當(dāng)根據(jù)自己的具體情況慎重地作出適當(dāng)?shù)倪x擇。當(dāng)勞動者以用人單位的工資欠條為證據(jù)直接向人民法院起訴時，應(yīng)當(dāng)意識到這項規(guī)定并未排斥勞動者通過向勞動仲裁舉報、或者通過向勞動仲裁委員會提起勞動仲裁追索工資的權(quán)利和途徑，勞動者應(yīng)當(dāng)在這三種方式中選擇對自己最為方便、最為經(jīng)濟和最為迅捷的一種來實現(xiàn)自己的權(quán)利。而不宜多管齊下地病急亂投醫(yī)，同時采用二種甚或三種方式，這樣既可能事倍功半，還可能導(dǎo)致相互重疊甚至矛盾的結(jié)果。

同時，勞動者還應(yīng)當(dāng)注意到新的“途徑”所設(shè)定的前提條件，即首先是必須持有用人單位的工資欠條作為證據(jù)，其次是訴訟請求不涉及勞動關(guān)系其他爭議。要達到第一項要求，對于進城務(wù)工的農(nóng)民工就有些勉為其難了，因為大部分欠薪的用人單位是不給勞動者出具“工資欠條”的，這在《解釋

（二）》頒布實施后情形更會如此；而勞動訴求僅限于第二項要求也難免“削足適履”，因為連工資都敢拖欠，遑論勞動者的社會保險等諸多權(quán)利。此時，農(nóng)民工的選擇只能在法院不先訴其一，再另起爐灶，去勞動仲裁申訴其余；或者訴求其一放棄

其余。這二者都會有損于農(nóng)民工合法權(quán)益及其保障的有效性的。

但，要對付這些尷尬，似乎已經(jīng)超出了人民法院司法解釋的權(quán)限。于是，我們有理由期待國家的權(quán)力機關(guān)再顯神通。（中國人民大學(xué)法學(xué)院 黎建飛教授）

第二篇：解讀最高人民法院關(guān)于審理勞動爭議案件適用法律若干問題的解釋(四)

解讀

最高人民法院關(guān)于審理勞動爭議案件適用法律若干問題的解釋（四)作者： 陜西恒達律師事務(wù)所呂琦

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發(fā)布時間：2013-02-01 09:10:53

為正確審理勞動爭議案件，根據(jù)《中華人民共和國勞動法》《中華人民共和國勞動合同法》《中華人民共和國勞動爭議調(diào)解仲裁法》《中華人民共和國民事訴訟法》等相關(guān)法律規(guī)定，結(jié)合民事審判實踐，就適用法律的若干問題，作如下解釋：

第一條 勞動人事爭議仲裁委員會以無管轄權(quán)為由對勞動爭議案件不予受理，當(dāng)事人提起訴訟的，人民法院按照以下情形分別處理：

（一）經(jīng)審查認為該勞動人事爭議仲裁委員會對案件確無管轄權(quán)的，應(yīng)當(dāng)告知當(dāng)事人向有管轄權(quán)的勞動人事爭議仲裁委員會申請仲裁；

呂琦律師解讀：人民法院收到此類案件的立案請求，不能以該案未經(jīng)勞動仲裁前置拒絕接收，而是先接收后進行審查如發(fā)現(xiàn)該案確實不屬于本轄區(qū)勞動仲裁委員會管轄，應(yīng)告知勞動者向有管轄權(quán)的勞動仲裁委員會申請仲裁。

（二）經(jīng)審查認為該勞動人事爭議仲裁委員會有管轄權(quán)的，應(yīng)當(dāng)告知當(dāng)事人申請仲裁，并將審查意見書面通知該勞動人事爭議仲裁委員會，勞動人事爭議仲裁委員會仍不受理，當(dāng)事人就該勞動爭議事項提起訴訟的，應(yīng)予受理。

呂琦律師解讀：人民法院審查后認為屬于本轄區(qū)勞動仲裁委員會管轄，告知勞動者同時必須書面通知仲裁委員會，如果勞動仲裁委員會仍不受理，當(dāng)事人向法院起訴，法院應(yīng)當(dāng)受理。該條規(guī)定防止了勞動仲裁委員會和法院相互推諉造成勞動者告狀無門的尷尬處境。

第二條 仲裁裁決的類型以仲裁裁決書確定為準。

仲裁裁決書未載明該裁決為終局裁決或非終局裁決，用人單位不服該仲裁裁決向基層人民法院提起訴訟的，應(yīng)當(dāng)按照以下情形分別處理：

（一）經(jīng)審查認為該仲裁裁決為非終局裁決的，基層人民法院應(yīng)予受理；

（二）經(jīng)審查認為該仲裁裁決為終局裁決的，基層人民法院不予受理，但應(yīng)告知用人單位可以自收到不予受理裁定書之日起三十日內(nèi)向勞動人事爭議仲裁委員會所在地的中級人民法院申請撤銷該仲裁裁決；已經(jīng)受理的，裁定駁回起訴。

呂琦律師解讀：該條規(guī)定對用人單位不服勞動仲裁委員會不服仲裁裁決書后的救濟方式作出規(guī)定，裁決書非終局的應(yīng)向基層法院起訴，終局性的裁決不予受理但應(yīng)告知向中級人民法院申請撤銷，已受理的駁回起訴，呂琦律師認為:如果用人單位被駁回還可以向中級人民法院起訴申請撤銷裁決書。

第三條 中級人民法院審理用人單位申請撤銷終局裁決的案件，應(yīng)當(dāng)組成合議庭開庭審理。經(jīng)過閱卷、調(diào)查和詢問當(dāng)事人，對沒有新的事實、證據(jù)或者理由，合議庭認為不需要開庭審理的，可以不開庭審理。

呂琦律師解讀：中級人民法院受理用人單位的撤銷申請，可以開庭也可以不開庭審理。但是程序是經(jīng)過閱卷、調(diào)查、訊問當(dāng)事人后對沒有新的事實、證據(jù)或理由，才可以不開庭審理。

中級人民法院可以組織雙方當(dāng)事人調(diào)解。達成調(diào)解協(xié)議的，可以制作調(diào)解書。一方當(dāng)事人逾期不履行調(diào)解協(xié)議的，另一方可以申請人民法院強制執(zhí)行。

中級人民法院在這個階段仍可以組織雙方調(diào)解，調(diào)解成功制作調(diào)解書，該調(diào)解書具有司法強制效力。

第四條 當(dāng)事人在人民調(diào)解委員會主持下僅就給付義務(wù)達成的調(diào)解協(xié)議，雙方認為有必要的，可以共同向人民調(diào)解委員會所在地的基層人民法院申請司法確認。

呂琦律師解讀：本條規(guī)定是和自2011年1月1日起施行《中華人民共和國人民調(diào)解法》相互銜接。

第五條 勞動者非因本人原因從原用人單位被安排到新用人單位工作，原用人單位未支付經(jīng)濟補償，勞動者依照勞動合同法第三十八條規(guī)定與新用人單位解除勞動合同，或者新用人單位向勞動者提出解除、終止勞動合同，在計算支付經(jīng)濟補償或賠償金的工作年限時，勞動者請求把在原用人單位的工作年限合并計算為新用人單位工作年限的，人民法院應(yīng)予支持。

呂琦律師解讀：《勞動合同法》第三十八條 用人單位有下列情形之一的，勞動者可以解除勞動合同：

（一）未按照勞動合同約定提供勞動保護或者勞動條件的；

（二）未及時足額支付勞動報酬的；

（三）未依法為勞動者繳納社會保險費的；

（四）用人單位的規(guī)章制度違反法律、法規(guī)的規(guī)定，損害勞動者權(quán)益的；

（五）因本法第二十六條第一款規(guī)定的情形致使勞動合同無效的；

（六）法律、行政法規(guī)規(guī)定勞動者可以解除勞動合同的其他情形。

用人單位以暴力、威脅或者非法限制人身自由的手段強迫勞動者勞動的，或者用人單位違章指揮、強令冒險作業(yè)危及勞動者人身安全的，勞動者可以立即解除勞動合同，不需事先告知用人單位。

用人單位符合下列情形之一的，應(yīng)當(dāng)認定屬于“勞動者非因本人原因從原用人單位被安排到新用人單位工作”：

（一）勞動者仍在原工作場所、工作崗位工作，勞動合同主體由原用人單位變更為新用人單位；

呂琦律師解讀：案例

1、老王在2004年1月1日進入某物業(yè)公司從事鍋爐工崗位，2008年該物業(yè)公司被注銷，老王與另一家新成立的物業(yè)公司簽訂了新的勞動合同，工資待遇崗位都沒有變化。老王仍在原物業(yè)公司的鍋爐房內(nèi)從事鍋爐工。2013年2月1日，老王被新物業(yè)公司違法辭退，老王提出其工齡應(yīng)從2004年開始計算，老王主張公司應(yīng)該支付2004年至2013年期間的2倍經(jīng)濟補償金（賠償金），根據(jù)本條規(guī)定，老王的要求應(yīng)當(dāng)?shù)玫饺嗣穹ㄔ旱闹С帧?/p>

（二）用人單位以組織委派或任命形式對勞動者進行工作調(diào)動；

（三）因用人單位合并、分立等原因?qū)е聞趧诱吖ぷ髡{(diào)動；

（四）用人單位及其關(guān)聯(lián)企業(yè)與勞動者輪流訂立勞動合同；

呂琦律師解讀：關(guān)聯(lián)企業(yè)，是指與企業(yè)有以下關(guān)系之一的公司、企業(yè)、和其他經(jīng)濟組織。

（1）在資金、經(jīng)營、購銷等方面，存在直接或者間接的擁有控制關(guān)系。

（2）直接或者間接地同為第三者所擁有或者控制。

（3）其他在利益上相關(guān)聯(lián)的關(guān)系。

以上所述，主要包括外商投資企業(yè)或外國企業(yè)（以下統(tǒng)稱為企業(yè)）與另一公司、企業(yè)和其他經(jīng)濟組織（以下統(tǒng)稱為另一企業(yè)）有下列之一關(guān)系的：

（1）相互間直接或間接持有其中一方的股份總和達到25%或以上的；

（2）直接或間接同為第三者擁有或控制股份達到25%或以上的；

（3）企業(yè)與另一企業(yè)之間借貸資金占企業(yè)自有資金50%或以上或企業(yè)借貸資金總額的10%或以上是由另一企業(yè)擔(dān)保的；

（4）企業(yè)的董事或經(jīng)理等高級管理人員一半以上或有一名常務(wù)董事是由另一企業(yè)所委派的；

（5）企業(yè)的生產(chǎn)經(jīng)營活動必須由另一企業(yè)提供特許權(quán)利（包括工業(yè)產(chǎn)權(quán)、專有技術(shù)等）才能正常進行的；

（6）企業(yè)生產(chǎn)經(jīng)營購進的原材料、零配件等（包括價格及交易條件等）是由另一企業(yè)所控制或供應(yīng)的；

（7）企業(yè)生產(chǎn)的產(chǎn)品或商品的銷售（包括價格及交易條件等是由另一企業(yè)的控制的）；

（8）對企業(yè)生產(chǎn)經(jīng)營、交易具有實際控制的其他利益上相關(guān)聯(lián)的關(guān)系包括家族、親屬關(guān)系等。

（五）其他合理情形。

第六條 當(dāng)事人在勞動合同或者保密協(xié)議中約定了競業(yè)限制，但未約定解除或者終止勞動合同后給予勞動者經(jīng)濟補償，勞動者履行了競業(yè)限制義務(wù)，要求用人單位按照勞動者在勞動合同解除或者終止前十二個月平均工資的30%按月支付經(jīng)濟補償?shù)?，人民法院?yīng)予支持。

呂琦律師解讀：以前法律規(guī)定對于競業(yè)限制補償規(guī)定過于模糊，司法實踐當(dāng)中對于競業(yè)限制補償金數(shù)額的多少操作困難，此次規(guī)定競業(yè)限制補償金數(shù)額為勞動者在勞動合同解除或者終止前十二個月平均工資的30%。筆者認為，30%為最低限，如果勞動合同或保密協(xié)議中約定低于勞動合同解除或者終止前十二個月平均工資的30%，勞動者可要求上調(diào)至30%。

前款規(guī)定的月平均工資的30%低于勞動合同履行地最低工資標(biāo)準的，按照勞動合同履行地最低工資標(biāo)準支付。

呂琦律師解讀：競業(yè)禁止補償金最低也不能低于當(dāng)?shù)刈畹凸べY標(biāo)準的30%。

第七條 當(dāng)事人在勞動合同或者保密協(xié)議中約定了競業(yè)限制和經(jīng)濟補償，當(dāng)事人解除勞動合同時，除另有約定外，用人單位要求勞動者履行競業(yè)限制義務(wù)，或者勞動者履行了競業(yè)

限制義務(wù)后要求用人單位支付經(jīng)濟補償?shù)?，人民法院?yīng)予支持。

呂琦律師解讀：如果勞動合同或保密協(xié)議中約定了競業(yè)限制義務(wù)，勞動者和用人單位都可以要求對方履行該義務(wù)，如果一方提出要求，對方必須履行。

第八條 當(dāng)事人在勞動合同或者保密協(xié)議中約定了競業(yè)限制和經(jīng)濟補償，勞動合同解除或者終止后，因用人單位的原因?qū)е氯齻€月未支付經(jīng)濟補償，勞動者請求解除競業(yè)限制約定的，人民法院應(yīng)予支持。

呂琦律師解讀：給用人單位三個月的支付競業(yè)限制補償金的寬限期，勞動合同終止或解除后以后用人單位在三個月內(nèi)未支付競業(yè)限制補償金的，勞動者可以要求解除解除競業(yè)限制約定。

第九條 在競業(yè)限制期限內(nèi)，用人單位請求解除競業(yè)限制協(xié)議時，人民法院應(yīng)予支持。

在解除競業(yè)限制協(xié)議時，勞動者請求用人單位額外支付勞動者三個月的競業(yè)限制經(jīng)濟補償?shù)模嗣穹ㄔ簯?yīng)予支持。

呂琦律師解讀：用人單位可以在競業(yè)限制期限內(nèi)隨時解除競業(yè)限制協(xié)議，但是如果勞動者要求其支付三個月的競業(yè)限制經(jīng)濟補償?shù)挠萌藛挝粦?yīng)該支付。即用人單位可以隨時解除可以但是必須給勞動者三個月競業(yè)限制補償金。

第十條 勞動者違反競業(yè)限制約定，向用人單位支付違約金后，用人單位要求勞動者按照約定繼續(xù)履行競業(yè)限制義務(wù)的，人民法院應(yīng)予支持。

呂琦律師解讀：如果勞動者違反勞動合同或保密協(xié)議中的竟業(yè)限制條款應(yīng)承擔(dān)違約責(zé)任支付違約金，支付完違約金后，如用人單位要求繼續(xù)履行競業(yè)限制條款，勞動者應(yīng)繼續(xù)履行。該條主要是保護用人單位的利益，防止勞動者惡意違約。

第十一條 變更勞動合同未采用書面形式，但已經(jīng)實際履行了口頭變更的勞動合同超過一個月，且變更后的勞動合同內(nèi)容不違反法律、行政法規(guī)、國家政策以及公序良俗，當(dāng)事人以未采用書面形式為由主張勞動合同變更無效的，人民法院不予支持。

呂琦律師解讀：案例

2、小張在某酒店從事采購工作，后酒店將小張調(diào)整至酒店庫房從事保管員，小張在庫房保管員上干了4個月后，認為酒店違法，向勞動仲裁委員會提起仲裁申請要求確認酒店調(diào)崗違法，要求酒店重新將其安置到采購部門上班，根據(jù)本條規(guī)定，其請求不會得到勞動仲裁委員會的支持。

第十二條 建立了工會組織的用人單位解除勞動合同符合勞動合同法第三十九條、第四十條規(guī)定，但未按照勞動合同法第四十三條規(guī)定事先通知工會，勞動者以用人單位違法解除勞動合同為由請求用人單位支付賠償金的，人民法院應(yīng)予支持，但起訴前用人單位已經(jīng)補正有關(guān)程序的除外。

呂琦律師解讀：根據(jù)勞動法的相關(guān)規(guī)定，解除與勞動者的勞動合同之前應(yīng)通知工會，聽取工會的意見，如果沒有通知工會，用人單位就解除與勞動者簽訂的勞動合同屬程序違法，勞動者可以要求用人單位支付賠償金。但是如果在勞動者起訴前已經(jīng)補正的除外。這條后綴，筆者認為有將工會的作用置于橡皮圖章之嫌。

第十三條 勞動合同法施行后，因用人單位經(jīng)營期限屆滿不再繼續(xù)經(jīng)營導(dǎo)致勞動合同不能繼續(xù)履行，勞動者請求用人單位支付經(jīng)濟補償?shù)?，人民法院?yīng)予支持。

呂琦律師解讀：注意該條幾個點：勞動合同法施行后（2008年1月1日），不在繼續(xù)經(jīng)營導(dǎo)致勞動合同不能履行，如果用人單位將勞動者安置至其他單位上班那么不視為勞動合同不能繼續(xù)履行，即用人單位無需支付經(jīng)濟補償金。

第十四條 外國人、無國籍人未依法取得就業(yè)證件即與中國境內(nèi)的用人單位簽訂勞動合同，以及香港特別行政區(qū)、澳門特別行政區(qū)和臺灣地區(qū)居民未依法取得就業(yè)證件即與內(nèi)地用人單位簽訂勞動合同，當(dāng)事人請求確認與用人單位存在勞動關(guān)系的，人民法院不予支持。

呂琦律師解讀：該條規(guī)定主要是為防止外國人進入我國“打黑工”，如果是“打黑工”那么不能按照勞動關(guān)系對待，也不能享受社保、不能享受年休假，勞動合同解除后無經(jīng)濟補償金。

持有《外國專家證》并取得《外國專家來華工作許可證》的外國人，與中國境內(nèi)的用人單位建立用工關(guān)系的，可以認定為勞動關(guān)系。

呂琦律師解讀：本條規(guī)定應(yīng)結(jié)合《外國專家來華工作許可辦理規(guī)定》（外專發(fā)〔2004〕139號）來適用。

第十五條 本解釋施行前本院頒布的有關(guān)司法解釋與本解釋抵觸的，自本解釋施行之日起不再適用。

本解釋施行后尚未終審的勞動爭議糾紛案件，適用本解釋；本解釋施行前已經(jīng)終審，當(dāng)事人申請再審或者按照審判監(jiān)督程序決定再審的，不適用本解釋。

呂琦律師解讀：本條規(guī)定是對該司法解釋的適用時間作了規(guī)定。

聲明：本文為呂琦律師原創(chuàng)作品，如有轉(zhuǎn)載必須注明作者和出處，否則本律師將追究其法律責(zé)任。

第三篇：最高人民法院關(guān)于審理勞動爭議案件適用法律若干問題的解釋

高人民法院公告

（相關(guān)資料: 部門規(guī)章1篇 司法解釋1篇 其他規(guī)范性文件1篇 地方法規(guī)7篇 裁判文書1143篇 相關(guān)論文58篇）

《最高人民法院關(guān)于審理勞動爭議案件適用法律若干問題的解釋》已于２００１年３月２２日由最高人民法院審判委員會第１１６５次會議通過?，F(xiàn)予公布，自２００１年４月３０日起施行。

２００１年４月１６日

最高人民法院關(guān)于審理勞動爭議案件適用法律若干問題的解釋

（２００１年３月２２日最高人民法院審判委員會

第１１６５次會議通過 法釋〔２００１〕１４號）

為正確審理勞動爭議案件，根據(jù)《中華人民共和國勞動法》（以下簡稱《勞動法》，和《中華人民共和國民事訴訟法》（以下簡稱《民事訴訟法》）等相關(guān)法律之規(guī)定，就適用法律的若干問題，作如下解釋。第一條 勞動者與用人單位之間發(fā)生的下列糾紛，屬于《勞動法》第二條規(guī)定的勞動爭議，當(dāng)事人不服勞動爭議仲裁委員會作出的裁決，依法向人民法院起訴的，人民法院應(yīng)當(dāng)受理：

（一）勞動者與用人單位在履行勞動合同過程中發(fā)生的糾紛；

（二）勞動者與用人單位之間沒有訂立書面勞動合同，但已形成勞動關(guān)系后發(fā)生的糾紛；

（三）勞動者退休后，與尚未參加社會保險統(tǒng)籌的原用人單位因追索養(yǎng)老金、醫(yī)療費、工傷保險待遇和其他社會保險費而發(fā)生的糾紛。

（相關(guān)資料: 地方法規(guī)2篇 裁判文書278篇 相關(guān)論文6篇）

第二條 勞動爭議仲裁委員會以當(dāng)事人申請仲裁的事項不屬于勞動爭議為由，作出不予受理的書面裁決、決定或者通知，當(dāng)事人不服，依法向人民法院起訴的，人民法院應(yīng)當(dāng)分別情況予以處理：

（一）屬于勞動爭議案件的，應(yīng)當(dāng)受理；

（二）雖不屬于勞動爭議案件，但屬于人民法院主管的其他案件，應(yīng)當(dāng)依法受理。

（相關(guān)資料: 地方法規(guī)1篇 裁判文書147篇 相關(guān)論文2篇）

第三條 勞動爭議仲裁委員會根據(jù)《勞動法》第八十二條之規(guī)定，以當(dāng)事人的仲裁申請超過六十日期限為由，作出不予受理的書面裁決、決定或者通知，當(dāng)事人不服，依法向人民法院起訴的，人民法院應(yīng)當(dāng)受理；對確已超過仲裁申請期限，又無不可抗力或者其他正當(dāng)理由的，依法駁回其訴訟請求。

（相關(guān)資料: 地方法規(guī)3篇 裁判文書376篇 相關(guān)論文6篇）

第四條 勞動爭議仲裁委員會以申請仲裁的主體不適格為由，作出不予受理的書面裁決、決定或者通知，當(dāng)事人不服，依法向人民法院起訴的，經(jīng)審查，確屬主體不適格的，裁定不予受理或者駁回起訴。（相關(guān)資料: 裁判文書10篇）

第五條 勞動爭議仲裁委員會為糾正原仲裁裁決錯誤重新作出裁決，當(dāng)事人不服，依法向人民法院起訴的，人民法院應(yīng)當(dāng)受理。

（相關(guān)資料: 裁判文書1篇 相關(guān)論文1篇）

第六條 人民法院受理勞動爭議案件后，當(dāng)事人增加訴訟請求的，如該訴訟請求與訟爭的勞動爭議具有不可分性，應(yīng)當(dāng)合并審理；如屬獨立的勞動爭議，應(yīng)當(dāng)告知當(dāng)事人向勞動爭議仲裁委員會申請仲裁。（相關(guān)資料: 裁判文書42篇 相關(guān)論文2篇）

第七條 勞動爭議仲裁委員會仲裁的事項不屬于人民法院受理的案件范圍，當(dāng)事人不服，依法向人民法院起訴的，裁定不予受理或者駁回起訴。

（相關(guān)資料: 裁判文書36篇 相關(guān)論文3篇）

第八條 勞動爭議案件由用人單位所在地或者勞動合同履行地的基層人民法院管轄。

勞動合同履行地不明確的，由用人單位所在地的基層人民法院管轄。

（相關(guān)資料: 地方法規(guī)2篇 裁判文書3篇 相關(guān)論文1篇）

第九條 當(dāng)事人雙方不服勞動爭議仲裁委員會作出的同一仲裁裁決，均向同一人民法院起訴的，先起訴的一方當(dāng)事人為原告，但對雙方的訴訟請求，人民法院應(yīng)當(dāng)一并作出裁決。

當(dāng)事人雙方就同一仲裁裁決分別向有管轄權(quán)的人民法院起訴的，后受理的人民法院應(yīng)當(dāng)將案件移送給先受理的人民法院。

（相關(guān)資料: 地方法規(guī)2篇 裁判文書20篇 相關(guān)論文2篇）

第十條 用人單位與其它單位合并的，合并前發(fā)生的勞動爭議，由合并后的單位為當(dāng)事人；用人單位分立為若干單位的，其分立前發(fā)生的勞動爭議，由分立后的實際用人單位為當(dāng)事人。

用人單位分立為若干單位后，對承受勞動權(quán)利義務(wù)的單位不明確的，分立后的單位均為當(dāng)事人。（相關(guān)資料: 裁判文書1篇 相關(guān)論文1篇）

第十一條 用人單位招用尚未解除勞動合同的勞動者，原用人單位與勞動者發(fā)生的勞動爭議，可以列新的用人單位為第三人。

原用人單位以新的用人單位侵權(quán)為由向人民法院起訴的，可以列勞動者為第三人。

原用人單位以新的用人單位和勞動者共同侵權(quán)為由向人民法院起訴的，新的用人單位和勞動者列為共同被告。

（相關(guān)資料: 裁判文書3篇 相關(guān)論文4篇）

第十二條 勞動者在用人單位與其他平等主體之間的承包經(jīng)營期間，與發(fā)包方和承包方雙方或者一方發(fā)生勞動爭議，依法向人民法院起訴的，應(yīng)當(dāng)將承包方和發(fā)包方作為當(dāng)事人。

（相關(guān)資料: 地方法規(guī)2篇 裁判文書41篇）

第十三條 因用人單位作出的開除、除名、辭退、解除勞動合同、減少勞動報酬、計算勞動者工作年限等決定而發(fā)生的勞動爭議，用人單位負舉證責(zé)任。

（相關(guān)資料: 裁判文書89篇 相關(guān)論文3篇）

第十四條 勞動合同被確認為無效后，用人單位對勞動者付出的勞動，一般可參照本單位同期、同工種、同崗位的工資標(biāo)準支付勞動報酬。

根據(jù)《勞動法》第九十七條之規(guī)定，由于用人單位的原因訂立的無效合同，給勞動者造成損害的，應(yīng)當(dāng)比照違反和解除勞動合同經(jīng)濟補償金的支付標(biāo)準，賠償勞動者因合同無效所造成的經(jīng)濟損失。

（相關(guān)資料: 裁判文書3篇 相關(guān)論文1篇）

第十五條 用人單位有下列情形之一，迫使勞動者提出解除勞動合同的，用人單位應(yīng)當(dāng)支付勞動者的勞動報酬和經(jīng)濟補償，并可支付賠償金：

（一）以暴力、威脅或者非法限制人身自由的手段強迫勞動的；

（二）未按照勞動合同約定支付勞動報酬或者提供勞動條件的；

（三）克扣或者無故拖欠勞動者工資的；

（四）拒不支付勞動者延長工作時間工資報酬的；

（五）低于當(dāng)?shù)刈畹凸べY標(biāo)準支付勞動者工資的。

（相關(guān)資料: 地方法規(guī)5篇 裁判文書166篇 相關(guān)論文2篇）

第十六條 勞動合同期滿后，勞動者仍在原用人單位工作，原用人單位未表示異議的，視為雙方同意以原條件繼續(xù)履行勞動合同。一方提出終止勞動關(guān)系的，人民法院應(yīng)當(dāng)支持。

根據(jù)《勞動法》第二十條之規(guī)定，用人單位應(yīng)當(dāng)與勞動者簽訂無固定期限勞動合同而未簽訂的，人民法

院可以視為雙方之間存在無固定期限勞動合同關(guān)系，并以原勞動合同確定雙方的權(quán)利義務(wù)關(guān)系。（相關(guān)資料: 部門規(guī)章1篇 裁判文書145篇 相關(guān)論文2篇）

第十七條 勞動爭議仲裁委員會作出仲裁裁決后，當(dāng)事人對裁決中的部分事項不服，依法向人民法院起訴的，勞動爭議仲裁裁決不發(fā)生法律效力。

（相關(guān)資料: 裁判文書56篇 相關(guān)論文1篇）

第十八條 勞動爭議仲裁委員會對多個勞動者的勞動爭議作出仲裁裁決后，部分勞動者對仲裁裁決不服，依法向人民法院起訴的，仲裁裁決對提出起訴的勞動者不發(fā)生法律效力；對未提出起訴的部分勞動者，發(fā)生法律效力，如其申請執(zhí)行的，人民法院應(yīng)當(dāng)受理。

第十九條 用人單位根據(jù)《勞動法》第四條之規(guī)定，通過民主程序制定的規(guī)章制度，不違反國家法律、行政法規(guī)及政策規(guī)定，并已向勞動者公示的，可以作為人民法院審理勞動爭議案件的依據(jù)。

（相關(guān)資料: 裁判文書23篇 相關(guān)論文9篇）

第二十條 用人單位對勞動者作出的開除、除名、辭退等處理，或者因其他原因解除勞動合同確有錯誤的，人民法院可以依法判決予以撤銷。

對于追索勞動報酬、養(yǎng)老金、醫(yī)療費以及工傷保險待遇、經(jīng)濟補償金、培訓(xùn)費及其他相關(guān)費用等案件，給付數(shù)額不當(dāng)?shù)?，人民法院可以予以變更?/p>

（相關(guān)資料: 裁判文書24篇）

第二十一條 當(dāng)事人申請人民法院執(zhí)行勞動爭議仲裁機構(gòu)作出的發(fā)生法律效力的裁決書、調(diào)解書，被申請人提出證據(jù)證明勞動爭議仲裁裁決書、調(diào)解書有下列情形之一，并經(jīng)審查核實的，人民法院可以根據(jù)《民事訴訟法》第二百一十七條之規(guī)定，裁定不予執(zhí)行：

（一）裁決的事項不屬于勞動爭議仲裁范圍，或者勞動爭議仲裁機構(gòu)無權(quán)仲裁的；

（二）適用法律確有錯誤的；

（三）仲裁員仲裁該案時，有徇私舞弊、枉法裁決行為的；

（四）人民法院認定執(zhí)行該勞動爭議仲裁裁決違背社會公共利益的。

人民法院在不予執(zhí)行的裁定書中，應(yīng)當(dāng)告知當(dāng)事人在收到裁定書之次日起三十日內(nèi)，可以就該勞動爭議事項向人民法院起訴。

第四篇：關(guān)于審理勞動爭議案件適用法律若干問題的解釋(三)

關(guān)于審理勞動爭議案件適用法律若干問題的解釋

（三）

（2010年7月12日最高人民法院審判委員會第1489次會議通過）

為正確審理勞動爭議案件，根據(jù)《中華人民共和國勞動法》、《中華人民共和國勞動合同法》、《中華人民共和國勞動爭議調(diào)解仲裁法》、《中華人民共和國民事訴訟法》等相關(guān)法律規(guī)定，結(jié)合民事審判實踐，特作如下解釋。

第一條 勞動者以用人單位未為其辦理社會保險手續(xù)，且社會保險經(jīng)辦機構(gòu)不能補辦導(dǎo)致其無法享受社會保險待遇為由，要求用人單位賠償損失而發(fā)生爭議的，人民法院應(yīng)予受理。

第二條 因企業(yè)自主進行改制引發(fā)的爭議，人民法院應(yīng)予受理。

第三條 勞動者依據(jù)勞動合同法第八十五條規(guī)定，向人民法院提起訴訟，要求用人單位支付加付賠償金的，人民法院應(yīng)予受理。

第四條 勞動者與未辦理營業(yè)執(zhí)照、營業(yè)執(zhí)照被吊銷或者營業(yè)期限屆滿仍繼續(xù)經(jīng)營的用人單位發(fā)生爭議的，應(yīng)當(dāng)將用人單位或者其出資人列為當(dāng)事人。

第五條 未辦理營業(yè)執(zhí)照、營業(yè)執(zhí)照被吊銷或者營業(yè)期限屆滿仍繼續(xù)經(jīng)營的用人單位，以掛靠等方式借用他人營業(yè)執(zhí)照經(jīng)營的，應(yīng)當(dāng)將用人單位和營業(yè)執(zhí)照出借方列為當(dāng)事人。

第六條 當(dāng)事人不服勞動人事爭議仲裁委員會作出的仲裁裁決，依法向人民法院提起訴訟，人民法院審查認為仲裁裁決遺漏了必須共同參加仲裁的當(dāng)事人的，應(yīng)當(dāng)依法追加遺漏的人為訴訟當(dāng)事人。

被追加的當(dāng)事人應(yīng)當(dāng)承擔(dān)責(zé)任的，人民法院應(yīng)當(dāng)一并處理。

第七條 用人單位與其招用的已經(jīng)依法享受養(yǎng)老保險待遇或領(lǐng)取退休金的人員發(fā)生用工爭議，向人民法院提起訴訟的，人民法院應(yīng)當(dāng)按勞務(wù)關(guān)系處理。

第八條 企業(yè)停薪留職人員、未達到法定退休年齡的內(nèi)退人員、下崗待崗人員以及企業(yè)經(jīng)營性停產(chǎn)放長假人員，因與新的用人單位發(fā)生用工爭議，依法向人民法院提起訴訟的，人民法院應(yīng)當(dāng)按勞動關(guān)系處理。

第九條 勞動者主張加班費的，應(yīng)當(dāng)就加班事實的存在承擔(dān)舉證責(zé)任。但勞動者有證據(jù)證明用人單位掌握加班事實存在的證據(jù)，用人單位不提供的，由用人單位承擔(dān)不利后果。

第十條 勞動者與用人單位就解除或者終止勞動合同辦理相關(guān)手續(xù)、支付工資報酬、加班費、經(jīng)濟補償或者賠償金等達成的協(xié)議，不違反法律、行政法規(guī)的強制性規(guī)定，且不存在欺詐、脅迫或者乘人之危情形的，應(yīng)當(dāng)認定有效。前款協(xié)議存在重大誤解或者顯失公平情形，當(dāng)事人請求撤銷的，人民法院應(yīng)予支持。

第十一條 勞動人事爭議仲裁委員會作出的調(diào)解書已經(jīng)發(fā)生法律效力，一方當(dāng)事人反悔提起訴訟的，人民法院不予受理；已經(jīng)受理的，裁定駁回起訴。

第十二條 勞動人事爭議仲裁委員會逾期未作出受理決定或仲裁裁決，當(dāng)事人直接提起訴訟的，人民法院應(yīng)予受理，但申請仲裁的案件存在下列事由的除外：

（一）移送管轄的；

（二）正在送達或送達延誤的；

（三）等待另案訴訟結(jié)果、評殘結(jié)論的；

（四）正在等待勞動人事爭議仲裁委員會開庭的；

（五）啟動鑒定程序或者委托其他部門調(diào)查取證的；

（六）其他正當(dāng)事由。

當(dāng)事人以勞動人事爭議仲裁委員會逾期未作出仲裁裁決為由提起訴訟的，應(yīng)當(dāng)提交勞動人事爭議仲裁委員會出具的受理通知書或者其他已接受仲裁申請的憑證或證明。

第十三條 勞動者依據(jù)調(diào)解仲裁法第四十七條第（一）項規(guī)定，追索勞動報酬、工傷醫(yī)療費、經(jīng)濟補償或者賠償金，如果仲裁裁決涉及數(shù)項，每項確定的數(shù)額均不超過當(dāng)?shù)卦伦畹凸べY標(biāo)準十二個月金額的，應(yīng)當(dāng)按照終局裁決處理。

第十四條 勞動人事爭議仲裁委員會作出的同一仲裁裁決同時包含終局裁決事項和非終局裁決事項，當(dāng)事人不服該仲裁裁決向人民法院提起訴訟的，應(yīng)當(dāng)按照非終局裁決處理。

第十五條 勞動者依據(jù)調(diào)解仲裁法第四十八條規(guī)定向基層人民法院提起訴訟，用人單位依據(jù)調(diào)解仲裁法第四十九條規(guī)定向勞動人事爭議仲裁委員會所在地的中級人民法院申請撤銷仲裁裁決的，中級人民法院應(yīng)不予受理；已經(jīng)受理的，應(yīng)當(dāng)裁定駁回申請。

被人民法院駁回起訴或者勞動者撤訴的，用人單位可以自收到裁定書之日起三十日內(nèi)，向勞動人事爭議仲裁委員會所在地的中級人民法院申請撤銷仲裁裁決。

第十六條 用人單位依照調(diào)解仲裁法第四十九條規(guī)定向中級人民法院申請撤銷仲裁裁決，中級人民法院作出的駁回申請或者撤銷仲裁裁決的裁定為終審裁定。

第十七條 勞動者依據(jù)勞動合同法第三十條第二款和調(diào)解仲裁法第十六條規(guī)定向人民法院申請支付令，符合民事訴訟法第十七章督促程序規(guī)定的，人民法院應(yīng)予受理。

依據(jù)勞動合同法第三十條第二款規(guī)定申請支付令被人民法院裁定終結(jié)督促程序后，勞動者就勞動爭議事項直接向人民法院起訴的，人民法院應(yīng)當(dāng)告知其先向勞動人事爭議仲裁委員會申請仲裁。

依據(jù)調(diào)解仲裁法第十六條規(guī)定申請支付令被人民法院裁定終結(jié)督促程序后，勞動者依據(jù)調(diào)解協(xié)議直接向人民法院提起訴訟的，人民法院應(yīng)予受理。

第十八條 勞動人事爭議仲裁委員會作出終局裁決，勞動者向人民法院申請執(zhí)行，用人單位向勞動人事爭議仲裁委員會所在地的中級人民法院申請撤銷的，人民法院應(yīng)當(dāng)裁定中止執(zhí)行。

用人單位撤回撤銷終局裁決申請或者其申請被駁回的，人民法院應(yīng)當(dāng)裁定恢復(fù)執(zhí)行。仲裁裁決被撤銷的，人民法院應(yīng)當(dāng)裁定終結(jié)執(zhí)行。

用人單位向人民法院申請撤銷仲裁裁決被駁回后，又在執(zhí)行程序中以相同理由提出不予執(zhí)行抗辯的，人民法院不予支持。

第五篇：《最高人民法院關(guān)于審理勞動爭議案件適用法律若干問題的解釋》的理解與適用

《最高人民法院關(guān)于審理勞動爭議案件適用法律若干問題的解釋》的理解與適用

勞動爭議是勞動關(guān)系的雙方當(dāng)事人之間因勞動權(quán)利和義務(wù)而發(fā)生的糾紛。在我國由于長期實行單一的所有制結(jié)構(gòu)形式的計劃經(jīng)濟體制，勞動者的就業(yè)和基本生活保障由國家統(tǒng)包，此時勞動關(guān)系的構(gòu)成實際上是勞動者與國家之間的勞動行政關(guān)系，具有極強的行政特征，勞動爭議也極少發(fā)生，即使發(fā)生一些爭議，也是通過行政手段加以解決，沒有司法救濟途徑。改革開放以后，隨著我國計劃經(jīng)濟體制逐步向市場經(jīng)濟體制的轉(zhuǎn)變，勞動關(guān)系由計劃經(jīng)濟體制下的行政化勞動關(guān)系逐步變?yōu)槭袌鼋?jīng)濟體制下的利益化和市場化的勞動關(guān)系；勞動關(guān)系的類型由過去單一的公有制勞動關(guān)系轉(zhuǎn)變?yōu)閲?、集體、私營、個體、外資等多種經(jīng)濟形式勞動關(guān)系并存的局面；勞動關(guān)系的主體也由行過去的國家代表企業(yè)、企業(yè)代表職工的狀況，轉(zhuǎn)變?yōu)閲?、企業(yè)、職工為各自相互獨立的權(quán)利主體和利益主體；對勞動關(guān)系的調(diào)節(jié)和規(guī)范，也由行政管理手段轉(zhuǎn)變?yōu)榉墒侄魏褪袌鲎孕姓{(diào)節(jié)。這就使得勞動關(guān)系主體間的權(quán)利之爭不可避免并日益增加，而現(xiàn)行的勞動法律、法規(guī)又遠遠滯后于審判實踐的發(fā)展，審判工作中也存在著大量的疑難問題，亟待解決。最高人民法院司法統(tǒng)計資料表明，1995年~1999年全國各級法院共審理勞動爭議案件248425件，平均每年增長25。43%，遠超同期民事案件8。10%的增長幅度。勞動爭議案件在民事案件中所占的比重也逐年上升，由于1995年的1。04%上升至1999年的2。08%。為此最高人民法院從1996年4月著手開始起草《關(guān)于審理勞動爭議案件適用法律苦干問題的解釋》（以下簡稱《解釋》），并在廣泛征求各級法院和全國人大法工委、國務(wù)院法制局、全國總工會、勞動部、全國婦聯(lián)以及勞動法專家學(xué)者意見的基礎(chǔ)上，于是2001年3月22日經(jīng)最高人民法院審判委員會第1165次會議討論通過，2001年4月30日起正式施行。該《解釋》緊密結(jié)合審判實踐，對勞動案件的受理、管轄、訴訟主體、舉證責(zé)任、勞動合同的效力、勞動爭議仲裁的效力等問題給予了明確規(guī)定，為審理勞動爭議案件如何運用法律提供了依據(jù)?，F(xiàn)就《解釋》的有關(guān)內(nèi)容予以闡述。

一、關(guān)于案件受理

勞動爭議案件的受理是人民法院審理勞動爭議案件的第一步，也是審判實踐中的難點之一，《解釋》以占其1/3的七個條款首先對勞動爭議案件的受理范圍、程序等問題予明確規(guī)定。

（一）勞動爭議案件的受理范圍：根據(jù)《中華人民共和國勞動法》（以下簡稱《勞動法》），的第二條的規(guī)定，《解釋》第一條明確規(guī)定；勞動者與用人單位在履行勞動合同過程中發(fā)生的糾紛和勞動者與用人單位之間沒有訂立書面勞動合同但已形成勞動關(guān)系后發(fā)生的糾紛屬于《勞動法》規(guī)定的勞動爭議。這就將人民法院受理勞動爭議案件的范圍局限期于用人單位和與之建立勞動合同關(guān)系或形成勞動關(guān)系的勞動者之間的爭議。這也就明確規(guī)定了作為勞動爭議的案件，應(yīng)同時具備以下條件：（1）爭議的主體必須適格。即《勞動法》第二條規(guī)定的，勞動爭議的主體應(yīng)是我國境內(nèi)的企業(yè)、個體經(jīng)濟組織（一般雇工在7人以下的個體工商戶）、國家機關(guān)、事業(yè)組織、社會團體及與之形成勞動關(guān)系或建立勞動合同關(guān)系的勞動者；《中華人民共和國企業(yè)勞動爭議處理條例》第三條規(guī)定“企 業(yè)職工為勞動爭議案件的當(dāng)事人”；依照勞動部《關(guān)于貫徹執(zhí)行〈中華人民共和國勞動法〉若干問題的意見》（1995年8月4日）第四條規(guī)定“公務(wù)員和比照實行公務(wù)員制度的事業(yè)組織和社會團體的工作人員，以及農(nóng)村勞動者（鄉(xiāng)鎮(zhèn)企業(yè)職工和進城務(wù)工、經(jīng)商的農(nóng)民除外）、現(xiàn)役軍人和家庭保姆等不適用《勞動法》?！保?）爭議的主體之間訂立有合法、有效的勞動合同或者雙方雖未訂立書面勞動合同，但意思表示明確，有口頭約定或其他現(xiàn)實表現(xiàn)的。《勞動法》第十六條規(guī)定“建立勞動關(guān)系應(yīng)訂立勞動合同”；勞動部《關(guān)于貫徹執(zhí)行〈中華人民共和國勞動法〉若干問題的意見》（1995年月8月4日）第二條規(guī)定“中國境內(nèi)的企業(yè)、個體經(jīng)濟組織與勞動者之間，只要形成勞動關(guān)系即勞動者事實上已成為企業(yè)、個體經(jīng)濟組織的成員，并為其提供有償勞動適用《勞動法》”；第八十二條規(guī)定“用人單位與勞動者發(fā)生勞動爭議不論是否訂立合同，只要存在事實勞動關(guān)系，并符合勞動法的適用范圍和《中華人民共和國企業(yè)勞動爭議處理條例》的受案范圍，勞動爭議仲裁委員會均應(yīng)受理”。（3）雙方履行了勞動權(quán)利和義務(wù)，勞動者事實上已成為企業(yè)、個體經(jīng)濟組織的成員，為用人單位工作，提供有償勞動，獲得了勞動報酬、勞動保護等權(quán)利，同時接受用人單位的管理、遵守用人單位的內(nèi)部勞動規(guī)章制度。（4）爭議的內(nèi)容和事項必須屬于勞動法及其法規(guī)調(diào)整的范圍。另外，結(jié)合實際情況，《解釋》還對勞動者退休后與尚未參加社會保險統(tǒng)籌的原用人單位因追索養(yǎng)老金、醫(yī)療費、工傷保險待遇和其他社會保險費而發(fā)生的爭議，明確規(guī)定人民法院應(yīng)予以受理。這主要是考慮勞動者退休后雖與原用人單位已不存在勞動關(guān)系，但他們所享有的養(yǎng)老金、醫(yī)療費、工傷保險待遇和其他社會保險費是以過去在勞動崗位上履行的勞動義務(wù)為前提條件的，因此，由此發(fā)生的爭議視為勞動爭議。至于原用人單位所以限定為是尚未參加社會保險統(tǒng)籌的，是因社會保險統(tǒng)籌的征繳和管理根據(jù)國務(wù)院發(fā)布的《社會保險費征繳暫行重要條例》（1999年月1月21日國務(wù)院令第259號發(fā)布）第二、三、五、六、七條和《勞動法》第七十二條、第一百條等規(guī)定，繳費單位和個人是國有企業(yè)、城鎮(zhèn)集體企業(yè)、外商投資企業(yè)、城鎮(zhèn)私營企業(yè)和其他城鎮(zhèn)企業(yè)等單位及其職工，并由稅務(wù)機構(gòu)和勞動保障行政部門設(shè)立的社會保險經(jīng)辦機構(gòu)征收，這屬于行政管理行為，由此發(fā)生的爭議為行政訴訟，爭議雙方是社會保險征收機構(gòu)和企業(yè)或勞動者，不屬于《勞動法》規(guī)定的勞動爭議范圍。但因目前我國尚有少數(shù)地區(qū)和單位未參加社會統(tǒng)籌保險，因追索社會保險費發(fā)生爭議的當(dāng)事人，仍是用人單位和勞動節(jié)者，屬于勞動合同關(guān)系中發(fā)生的勞動爭議。所以，將追索社會保險費發(fā)生的爭議主體限定為尚未參加社會保險統(tǒng)籌的企業(yè)和勞動節(jié)者。

（二）受理勞動爭議案件的程序：《解釋》第一條在規(guī)定勞動爭議案件范圍的同時，即當(dāng)事人不服勞動爭議仲裁委員會作出的裁決，依法向人民法院起訴的，人民法院才予以受理?！督忉尅匪_立的勞動仲裁為人民法院受理勞動爭議案件的前置程序的原則，是根據(jù)《勞動法第七十九條“勞動爭議發(fā)生后，當(dāng)事人也可以直接向人民法院提起訴訟”的規(guī)定而確定的。它不僅要求人民法院在受理勞動爭議案件時，要執(zhí)行勞動仲裁為訴訟的前置程序的規(guī)定而且還要符合《中華人民共和國民事訴訟法》（以下簡稱《民事訴訟法》）第一百零八條規(guī)定的四個起訴條件，即原告是與本案有直接利害關(guān)系的公民、法人和其他組織；有明確的被告；有具體的訴訟請求和事實、理由；屬于人民法院受理民事訴訟的范圍和受訴人民法院管轄。因此，《解釋》從第一條開始，對凡是向人民法院起訴的，全部規(guī)定了“依法向人民法院起訴”，這其中就包含了勞動爭議案件的受理，既要符合《勞動法》關(guān)于勞動仲裁為訴訟前置程序的規(guī)定，也要符合《民事訴訟法》關(guān)于起訴條件的規(guī)定。審判實踐中，人民法院受理勞動爭議案件也一般將勞動仲裁作為前置條件，對未經(jīng)勞動仲裁委員會仲裁的勞動爭議案件，不能直接受理。但對勞動仲裁委員會未會實質(zhì)處理的勞動爭議案件，當(dāng)事人不服，依法向人民法院起訴的，人民法院是否應(yīng)當(dāng)受理的問題，因無明確規(guī)定，所以，對此有不同意見，各地人民法院也有不同做法。許多法院在審判工作中，對未經(jīng)勞動仲裁委員會實體仲裁而向人民法院起訴的勞動爭議案件，均不予受理。認為既然《勞動法》確立了勞動仲裁程序為訴訟程序的前置條件，就要嚴格執(zhí)行，否則勞動法的法律規(guī)定形同虛設(shè)。我們認為，這是對勞動仲裁為勞動爭議案件訴訟前置程序規(guī)定的片面理解，這雖減輕了人民法院的工作量，但對保護勞動者利益不利。如勞動仲裁委員會在收到勞動者仲裁申請后，未作實質(zhì)處理僅作出不予受理的裁決、決定或通知，而人民法院又以勞動爭議仲裁委員會未作出實質(zhì)處理為由，也不予受理，將會形成當(dāng)事人特別是勞動者告狀無門，其合法利益無以保障的情況。這與《勞動法》的立法宗旨和人民法院審理勞動爭議案件以保護勞動者利益為原則的精神是相悖的。因此，最高人民法院唐德華副院長在1999年月10月武漢召開的《全國民事案件審判質(zhì)量工作座談會》上，針對勞動爭議案件的受理問題提出，“為了使勞動爭議能夠及時有效得到解決，對于勞動爭議仲裁委員會作出不予受理的通知或決定、裁決的、可視為勞動爭議仲裁機構(gòu)已對該勞動爭議作出處理，當(dāng)事人對該不予受理的通知不服，向人民法院起訴的，人民法院應(yīng)予受理”明確了人民法院受理勞動爭議案件的原則，并形成會議紀要下發(fā)全國。李國光副院長在2000年月10月26日召開的《全國民事審判工作會議》上再次提出，“在一般情況下，人民法院受理勞動爭議案件應(yīng)當(dāng)將仲裁作為前置條件，未經(jīng)仲裁機構(gòu)以某種理由不予受理的，為了及時保障當(dāng)事人的權(quán)利，人民法院可以受理當(dāng)事人的起訴?！?據(jù)此原則，在《解釋》的第二、三、四條中，針對實踐中勞動爭議仲裁委員會對當(dāng)事人的仲裁申請作出不予受理的書面裁決、決定或者通知，當(dāng)事人不服向人民法院起訴的三種情況分別予以了規(guī)定，同時，為便于嚴格執(zhí)行勞動仲裁為訴訟前置程序的原則和對是否確已先行申請勞動仲裁事實的查證，《解釋》規(guī)定了當(dāng)事人向人民法院起訴時，必須有勞動仲裁委員會作出的書面裁決、決定或者通知。

此外，由于用人單位和勞動者法律意識的提高及企業(yè)改制、用工制度的改革，在勞動過程中出現(xiàn)了雖經(jīng)勞動爭議仲裁委員會仲裁但不屬于人民法院受理的勞動爭議。如，用人單位對職工進行勞動行政管理而與勞動者發(fā)生的爭議和因職工下崗引發(fā)的爭議等，不是因履行勞動合同發(fā)生的爭議，不屬于人民法院受理的勞動爭議案件。李國光副院長在全國民事審判工作會議上的講話中，也曾提到“企業(yè)職工下崗、整體拖欠職工工資是在企業(yè)制度改革和勞動用工制度改革中出現(xiàn)的特殊現(xiàn)象，不是履行勞動合同中的問題，由此引發(fā)的糾紛，應(yīng)當(dāng)由政府有關(guān)部門按照企業(yè)改制的政策規(guī)定統(tǒng)籌解決，不屬于勞動爭議，不應(yīng)以民事案件立案審理”。因此，《解釋》的第七條規(guī)定了“勞動爭議仲裁委員會仲裁的事項不屬于人民法院受理的案件范圍，當(dāng)事人不服，依法向人民法院起訴的，裁定不予受理或者駁回起訴?！?/p>

二、關(guān)于案件的管轄

對勞動爭議案件的管轄，在起草中曾擬規(guī)定：“當(dāng)事人對勞動仲裁委員會所作的仲裁裁決不服，依法向人民法院起訴的，由該勞動仲裁委員會所在地的人民法院按照本地級別管轄的規(guī)定，由基層人民法院或中級人民法院受理?！焙蠼?jīng)調(diào)研發(fā)現(xiàn)有不妥之處，首先，勞動爭議的當(dāng)事人為用人單位和勞動者，不是勞動仲裁委員會，不能以勞動仲裁委員會所在地作為確定人民法院地域管轄的根據(jù)。依據(jù)民事訴訟法關(guān)于地域管轄所確立的“原告就被告”的規(guī)定，應(yīng)由勞動爭議一方當(dāng)事人住所地的人民法院管轄；又因勞動爭議雙方當(dāng)事人之間所具有的特殊勞動關(guān)系，用人單位的地址相對固定，且《企業(yè)勞動爭議處理條例》第十八條有“發(fā)生勞動爭議的企業(yè)與職工不在同一個仲裁委員會管轄地區(qū)的，由職工當(dāng)事人工資關(guān)系所在地的仲裁委員會處理”的規(guī)定，所以，確定由用人單位所在地的人民法院管轄較為適當(dāng)。其次，由于勞動仲裁委員會的組織設(shè)置不統(tǒng)一，與法院的設(shè)置也不同，有許多市轄區(qū)一級尚未設(shè)立勞動仲裁委員會，甚至在某些直轄市只有一個市級勞動仲裁委員會，而法院卻有兩個以上中級法院，如果規(guī)定由勞動仲裁委員會所在地確定案件的管轄，將會導(dǎo)致案件過度集中于勞動仲裁委員會所在地的中級法院，增加中級法院的工作負擔(dān)，而勞動仲裁委員會所在地管轄之外的中級法院 卻無權(quán)管轄勞動爭議，這對人民法院的工作極為不利，鑒于上述兩點，《解釋》第八條規(guī)定，勞動爭議案件由用人單位所在地的基層人民法院管轄。

此外，在審判實踐中，有的用人單位與履行勞動合同地不在同一地，如用人單位在廣州，而勞動合同履行地卻在西安，若僅以用人單位所在地確定管轄，這對當(dāng)事人訴訟也是極為不便的。因此，為便于當(dāng)事人訴訟和案件事實的查實，《解釋》第八條在規(guī)定由用人單位所在地的基層人民法院管轄的同時，又規(guī)定了或由勞動合同履行地的基層人民法院管轄。這也是符合《民事訴訟法》第二十四條：因合同糾紛提起的訴訟，由合同履行地人民法院管轄的規(guī)定。盡管勞動合同不同于民事合同，但也可參照適用。