第一篇：勞動(dòng)合同法解釋[范文]

1.立法宗旨開宗明義說保護(hù)勞動(dòng)者的合法權(quán)益，并不是說保護(hù)勞資雙方的合法權(quán)益，理論依據(jù)就是用人單位本身就強(qiáng)勢，勞動(dòng)者本身就是弱勢，一開始雙方地位就不平衡，保護(hù)勞動(dòng)者的合法權(quán)益才能取得勞資雙方關(guān)系的相對平衡。

2.本條增加了一個(gè)用工主體，即民辦非企業(yè)單位，且規(guī)定事業(yè)單位與實(shí)行聘用制的工作人員可依照本法執(zhí)行（法律、行政法規(guī)或者國務(wù)院另有規(guī)定的，從其規(guī)定）。

3.本條無甚新意，合法、公平、平等自愿、協(xié)商一致、誠實(shí)信用原則是合同的基本原則，任何合同概莫能外。

4.此條對用人單位影響深遠(yuǎn)，規(guī)章制度需與工會(huì)或者職工代表平等協(xié)商確定，如勞資雙方陷入僵局不能達(dá)成協(xié)議，規(guī)章制度將難以實(shí)施，用人單位的管理工作是不是要陷入困境？

5.此條規(guī)定在實(shí)踐中基本上會(huì)流于形式，毫無作用。

6.此條也是一個(gè)形式條款，在目前實(shí)踐中無多大價(jià)值。

7.要求用人單位建立職工名冊備查目的是為了解決勞動(dòng)者在發(fā)生勞動(dòng)糾紛時(shí)舉證困難，難以證明雙方勞動(dòng)關(guān)系的存續(xù)情況，有這個(gè)規(guī)定，發(fā)生糾紛時(shí)用人單位就負(fù)有舉證義務(wù)了。

8.告知義務(wù)很重要，隱瞞真實(shí)情況將影響到合同的效力，另外，與合同無關(guān)的個(gè)人隱私勞動(dòng)者可拒絕回答。

9.這個(gè)規(guī)定對勞動(dòng)者很有意義，不錯(cuò)！有人問我，既然禁止勞動(dòng)者提供擔(dān)保，我可以要求第三人提供擔(dān)保啊，我說，如果與勞動(dòng)者無親無故的第三方，誰會(huì)給你擔(dān)保？你這樣實(shí)質(zhì)上還是要求勞動(dòng)者提供擔(dān)保。

10.不及時(shí)訂立合同的后果是每月支付2倍的工資，甚至于直接視為雙方已訂立無固定期限勞動(dòng)合同，看來實(shí)踐中大量存在的事實(shí)勞動(dòng)關(guān)系即將退出歷史舞臺(tái)了。

11.勞動(dòng)部關(guān)于《中華人民共和國勞動(dòng)法》若干條文的說明中規(guī)定：“同工同酬”是指用人單位對于從事相同工作，付出等量勞動(dòng)且取得相同勞績的勞動(dòng)者，應(yīng)支付同等的勞動(dòng)報(bào)酬，看來，實(shí)行同工同酬也存在一個(gè)舉證問題，從事相同工作容易舉證，但是付出等量勞動(dòng)且取得相同勞績卻不容易舉證了。

12.以勞動(dòng)合同期限作為勞動(dòng)合同的分類，勞動(dòng)法是這樣規(guī)定：勞動(dòng)合同的期限分為有固定期限、無固定期限和以完成一定的工作為期限。

13.勞動(dòng)合同法頒布之前的合同可以約定合同終止的條件，達(dá)到約定的終止條件合同則終止，且無經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償金，現(xiàn)在只可以約定合同終止的時(shí)間了。

14.勞動(dòng)法實(shí)施十余年來，勞動(dòng)者鮮有要求簽訂無固定期限勞動(dòng)合同而成功的，其原因就是《勞動(dòng)法》規(guī)定簽訂無固定期限勞動(dòng)合同必須符合“當(dāng)事人雙方同意續(xù)延勞動(dòng)合同”這個(gè)條件，實(shí)踐中只要?jiǎng)趧?dòng)者一提出要求，用人單位就馬上決定不續(xù)延勞動(dòng)合同，導(dǎo)致無固定期限勞動(dòng)合同只在勞動(dòng)者夢中才出現(xiàn)，現(xiàn)在好了，這個(gè)絆腳石被刪除了，簽訂無固定期限勞動(dòng)合同變得多么簡單，不知道又有多少企業(yè)在黯然神傷？

15.我仔細(xì)讀了很多遍勞動(dòng)合同法，沒有發(fā)現(xiàn)以完成一定工作任務(wù)為期限的勞動(dòng)合同終止需支付經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償金的規(guī)定，看來，經(jīng)我一點(diǎn)明，精明的用人單位又馬上有歪主意了，哈哈

16.生效的要件是協(xié)商一致、簽字蓋章，合同是否鑒證，是否用勞動(dòng)部門的合同范本，是否備案并不重要。

17.工作地點(diǎn)條款的增加，限制了用人單位隨意調(diào)動(dòng)員工工作地點(diǎn)以迫使員工離職的行為，本條相對于勞動(dòng)法的規(guī)定，取消了勞動(dòng)紀(jì)律條款、勞動(dòng)合同終止的條件條款、違反勞動(dòng)合同的責(zé)任條款，細(xì)微變化也能體現(xiàn)側(cè)重于對勞動(dòng)者的保護(hù)。

18.本條與第11條都規(guī)定了勞動(dòng)報(bào)酬約定不明的處理，區(qū)別在于一個(gè)是有簽訂勞動(dòng)合同，一個(gè)是未簽訂勞動(dòng)合同，簽了合同的，多了一個(gè)重新協(xié)商的機(jī)會(huì)。

19.原勞動(dòng)部規(guī)定：勞動(dòng)合同期限在六個(gè)月以下的，試用期不得超過十五日；勞動(dòng)合同期限在六個(gè)月以上一年以下的，試行期不得超過三十日；勞動(dòng)合同期限在一年以上兩年以下的，試用期不得超過六十日，本條有很大變化，特別提醒：實(shí)踐中很多用人單位先和員工簽訂幾個(gè)月的試用期合同，試用期滿后再?zèng)Q定是否簽訂正式勞動(dòng)合同，這是很愚蠢的，徒增加了一次短期的固定期限勞動(dòng)合同，新法規(guī)定連續(xù)訂立二次固定期限勞動(dòng)合同的就可簽訂無固定期限勞動(dòng)合同了。

20.本條的出臺(tái)，用人單位隨意約定試用期工資的行為壽終正寢了，發(fā)生糾紛時(shí)相同崗位最低檔工資是多少舉證責(zé)任也在用人單位。

21.以往很多企業(yè)均存在一個(gè)認(rèn)識誤區(qū)，認(rèn)為試用期內(nèi)可隨時(shí)叫勞動(dòng)者走人，看來知識得更新一下了

22.違約金往往是用人單位鉗制勞動(dòng)者的利器，本條注定是一個(gè)爭議多發(fā)條款，如何區(qū)分本條的“培訓(xùn)”和勞動(dòng)法第68條規(guī)定的“職業(yè)培訓(xùn)”，這足以影響到違約金條款的效力，限于篇幅，點(diǎn)到為止。

23.本條很有意思，《草案》規(guī)定經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償應(yīng)當(dāng)在勞動(dòng)合同終止或者解除時(shí)一次性支付，數(shù)額不得少于勞動(dòng)者年工資收入，操作性極強(qiáng)。最后改來改去，經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償變成了按月支付，且補(bǔ)償標(biāo)準(zhǔn)沒了，如果勞動(dòng)者月薪2萬，用人單位每月補(bǔ)償200元是否合法，顯然這將增加大量勞動(dòng)糾紛，與“構(gòu)建和發(fā)展和諧穩(wěn)定的勞動(dòng)關(guān)系”的立法宗旨是否背道而馳？

24.勞動(dòng)者以他人名義開業(yè)生產(chǎn)或者經(jīng)營同類產(chǎn)品、從事同類業(yè)務(wù)，自己在幕后操作，同時(shí)還可每月從原單位領(lǐng)取“競業(yè)限制補(bǔ)償金”，豈不美哉？

25.以往勞動(dòng)者提前解約的想法往往被高額的違約金鎮(zhèn)住，本條讓用人單位的“秘密武器”又丟了一個(gè)，今后勞動(dòng)者跳槽可容易多了，自由的感覺真好！

26.勞動(dòng)者提供虛假學(xué)歷證明，合同可能因欺詐而無效；與16歲以下未成年人簽訂合同，合同違反法律強(qiáng)制性規(guī)定而無效；“用人單位有權(quán)根據(jù)生產(chǎn)經(jīng)營變化及勞動(dòng)者的工作情況調(diào)整其工作崗位，勞動(dòng)者必須服從單位的安排”，可能因排除勞動(dòng)者權(quán)利無效。

27.俗語云：一粒老鼠屎，壞了一鍋粥，合同可不一樣，比如合同中有一條約定未經(jīng)公司同意不得辭職，該條雖無效，但對其它條款沒有影響，不能因此認(rèn)定為整個(gè)合同無效。

28.如果合同約定的勞動(dòng)報(bào)酬遠(yuǎn)高于相近崗位報(bào)酬（比如高薪從海外挖來的高端人才），但由于用人單位的原因?qū)е潞贤瑹o效，最終勞動(dòng)報(bào)酬參照本單位相同或者相近崗位勞動(dòng)者的勞動(dòng)報(bào)酬確定，這對無過錯(cuò)的勞動(dòng)者的不公平的，我認(rèn)為應(yīng)當(dāng)根據(jù)造成合同無效的過錯(cuò)責(zé)任分別作出規(guī)定更合理。

第二篇：2012最新勞動(dòng)合同法及全文解釋

《勞動(dòng)合同法實(shí)施條例》全文解說

第一章總 則

第一條 為了貫徹實(shí)施《中華人民共和國勞動(dòng)合同法》（以下簡稱勞動(dòng)合同法），制定本條例。

【說明】本條顯然規(guī)定了立法目的和依據(jù)。

第二條 各級人民政府和縣級以上人民政府勞動(dòng)行政等有關(guān)部門以及工會(huì)等組織，應(yīng)當(dāng)采取措施，推動(dòng)勞動(dòng)合同法的貫徹實(shí)施，促進(jìn)勞動(dòng)關(guān)系的和諧。

【說明】貫徹實(shí)施《勞動(dòng)合同法》，促進(jìn)勞動(dòng)關(guān)系的和諧是政府有關(guān)部門、工會(huì)等組織的職責(zé)，現(xiàn)實(shí)中這種職工蒼白得讓人汗顏。

第三條 依法成立的會(huì)計(jì)師事務(wù)所、律師事務(wù)所等合伙組織和基金會(huì)，屬于勞動(dòng)合同法規(guī)定的用人單位。

【說明】澄清會(huì)計(jì)師事務(wù)所、律師事務(wù)所等合伙組織和基金會(huì)是勞動(dòng)合同法所稱的用人單位。避免爭論這些機(jī)構(gòu)就是否屬于

第三篇：勞動(dòng)合同法解釋一

勞動(dòng)法司法解釋(一)

為正確審理勞動(dòng)爭議案件，根據(jù)《中華人民共和國勞動(dòng)法》（以下簡稱《勞動(dòng)法》，和《中華人民共和國民事訴訟法》（以下簡稱《民事訴訟法》）等相關(guān)法

律之規(guī)定，就適用法律的若干問題，作如下解釋。

第一條 勞動(dòng)者與用人單位之間發(fā)生的下列糾紛，屬于《勞動(dòng)法》第二條規(guī)定的勞動(dòng)爭議，當(dāng)事人不服勞動(dòng)爭議仲裁委員會(huì)作出的裁決，依法向人民法院起

訴的，人民法院應(yīng)當(dāng)受理：

（一）勞動(dòng)者與用人單位在履行勞動(dòng)合同過程中發(fā)生的糾紛；

（二）勞動(dòng)者與用人單位之間沒有訂立書面勞動(dòng)合同，但已形成勞動(dòng)關(guān)系后

發(fā)生的糾紛；

（三）勞動(dòng)者退休后，與尚未參加社會(huì)保險(xiǎn)統(tǒng)籌的原用人單位因追索養(yǎng)老金、醫(yī)療費(fèi)、工傷保險(xiǎn)待遇和其他社會(huì)保險(xiǎn)費(fèi)而發(fā)生的糾紛。

第二條 勞動(dòng)爭議仲裁委員會(huì)以當(dāng)事人申請仲裁的事項(xiàng)不屬于勞動(dòng)爭議為由，作出不予受理的書面裁決、決定或者通知，當(dāng)事人不服，依法向人民法院起

訴的，人民法院應(yīng)當(dāng)分別情況予以處理：

（一）屬于勞動(dòng)爭議案件的，應(yīng)當(dāng)受理；

（二）雖不屬于勞動(dòng)爭議案件，但屬于人民法院主管的其他案件，應(yīng)當(dāng)依法

受理。

第三條 勞動(dòng)爭議仲裁委員會(huì)根據(jù)《勞動(dòng)法》第八十二條之規(guī)定，以當(dāng)事人的仲裁申請超過六十日期限為由，作出不予受理的書面裁決、決定或者通知，當(dāng)事人不服，依法向人民法院起訴的，人民法院應(yīng)當(dāng)受理；對確已超過仲裁申請期

限，又無不可抗力或者其他正當(dāng)理由的，依法駁回其訴訟請求。

第四條 勞動(dòng)爭議仲裁委員會(huì)以申請仲裁的主體不適格為由，作出不予受理的書面裁決、決定或者通知，當(dāng)事人不服，依法向人民法院起訴的，經(jīng)審查，確

屬主體不適格的，裁定不予受理或者駁回起訴。

第五條 勞動(dòng)爭議仲裁委員會(huì)為糾正原仲裁裁決錯(cuò)誤重新作出裁決，當(dāng)事人

不服，依法向人民法院起訴的，人民法院應(yīng)當(dāng)受理。

第六條 人民法院受理勞動(dòng)爭議案件后，當(dāng)事人增加訴訟請求的，如該訴訟請求與訟爭的勞動(dòng)爭議具有不可分性，應(yīng)當(dāng)合并審理；如屬獨(dú)立的勞動(dòng)爭議，應(yīng)

當(dāng)告知當(dāng)事人向勞動(dòng)爭議仲裁委員會(huì)申請仲裁。

第七條 勞動(dòng)爭議仲裁委員會(huì)仲裁的事項(xiàng)不屬于人民法院受理的案件范圍，當(dāng)事人不服，依法向人民法院起訴的，裁定不予受理或者駁回起訴。

第八條 勞動(dòng)爭議案件由用人單位所在地或者勞動(dòng)合同履行地的基層人民

法院管轄。

勞動(dòng)合同履行地不明確的，由用人單位所在地的基層人民法院管轄。

第九條 當(dāng)事人雙方不服勞動(dòng)爭議仲裁委員會(huì)作出的同一仲裁裁決，均向同一人民法院起訴的，先起訴的一方當(dāng)事人為原告，但對雙方的訴訟請求，人民法

院應(yīng)當(dāng)一并作出裁決。

當(dāng)事人雙方就同一仲裁裁決分別向有管轄權(quán)的人民法院起訴的，后受理的人

民法院應(yīng)當(dāng)將案件移送給先受理的人民法院。

第十條 用人單位與其它單位合并的，合并前發(fā)生的勞動(dòng)爭議，由合并后的單位為當(dāng)事人；用人單位分立為若干單位的，其分立前發(fā)生的勞動(dòng)爭議，由分立

后的實(shí)際用人單位為當(dāng)事人。

用人單位分立為若干單位后，對承受勞動(dòng)權(quán)利義務(wù)的單位不明確的，分立后的單位均為當(dāng)事人。

第十一條 用人單位招用尚未解除勞動(dòng)合同的勞動(dòng)者，原用人單位與勞動(dòng)者

發(fā)生的勞動(dòng)爭議，可以列新的用人單位為第三人。

原用人單位以新的用人單位侵權(quán)為由向人民法院起訴的，可以列勞動(dòng)者為第三人。

原用人單位以新的用人單位和勞動(dòng)者共同侵權(quán)為由向人民法院起訴的，新的用人單位和勞動(dòng)者列為共同被告。

第十二條 勞動(dòng)者在用人單位與其他平等主體之間的承包經(jīng)營期間，與發(fā)包方和承包方雙方或者一方發(fā)生勞動(dòng)爭議，依法向人民法院起訴的，應(yīng)當(dāng)將承包方

和發(fā)包方作為當(dāng)事人。

第十三條 因用人單位作出的開除、除名、辭退、解除勞動(dòng)合同、減少勞動(dòng)報(bào)酬、計(jì)算勞動(dòng)者工作年限等決定而發(fā)生的勞動(dòng)爭議，用人單位負(fù)舉證責(zé)任。第十四條 勞動(dòng)合同被確認(rèn)為無效后，用人單位對勞動(dòng)者付出的勞動(dòng)，一般

可參照本單位同期、同工種、同崗位的工資標(biāo)準(zhǔn)支付勞動(dòng)報(bào)酬。

根據(jù)《勞動(dòng)法》第九十七條之規(guī)定，由于用人單位的原因訂立的無效合同，給勞動(dòng)者造成損害的，應(yīng)當(dāng)比照違反和解除勞動(dòng)合同經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償金的支付標(biāo)準(zhǔn)，賠

償勞動(dòng)者因合同無效所造成的經(jīng)濟(jì)損失。

第十五條 用人單位有下列情形之一，迫使勞動(dòng)者提出解除勞動(dòng)合同的，用

人單位應(yīng)當(dāng)支付勞動(dòng)者的勞動(dòng)報(bào)酬和經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償，并可支付賠償金：

（一）以暴力、威脅或者非法限制人身自由的手段強(qiáng)迫勞動(dòng)的；

（二）未按照勞動(dòng)合同約定支付勞動(dòng)報(bào)酬或者提供勞動(dòng)條件的；

（三）克扣或者無故拖欠勞動(dòng)者工資的；

（四）拒不支付勞動(dòng)者延長工作時(shí)間工資報(bào)酬的；

（五）低于當(dāng)?shù)刈畹凸べY標(biāo)準(zhǔn)支付勞動(dòng)者工資的。

第十六條 勞動(dòng)合同期滿后，勞動(dòng)者仍在原用人單位工作，原用人單位未表示異議的，視為雙方同意以原條件繼續(xù)履行勞動(dòng)合同。一方提出終止勞動(dòng)關(guān)系的，人民法院應(yīng)當(dāng)支持。

根據(jù)《勞動(dòng)法》第二十條之規(guī)定，用人單位應(yīng)當(dāng)與勞動(dòng)者簽訂無固定期限勞動(dòng)合同而未簽訂的，人民法院可以視為雙方之間存在無固定期限勞動(dòng)合同關(guān)系，并以原勞動(dòng)合同確定雙方的權(quán)利義務(wù)關(guān)系。

第十七條 勞動(dòng)爭議仲裁委員會(huì)作出仲裁裁決后，當(dāng)事人對裁決中的部分事

項(xiàng)不服，依法向人民法院起訴的，勞動(dòng)爭議仲裁裁決不發(fā)生法律效力。

第十八條 勞動(dòng)爭議仲裁委員會(huì)對多個(gè)勞動(dòng)者的勞動(dòng)爭議作出仲裁裁決后，部分勞動(dòng)者對仲裁裁決不服，依法向人民法院起訴的，仲裁裁決對提出起訴的勞動(dòng)者不發(fā)生法律效力；對未提出起訴的部分勞動(dòng)者，發(fā)生法律效力，如其申請執(zhí)

行的，人民法院應(yīng)當(dāng)受理。

第十九條 用人單位根據(jù)《勞動(dòng)法》第四條之規(guī)定，通過民主程序制定的規(guī)章制度，不違反國家法律、行政法規(guī)及政策規(guī)定，并已向勞動(dòng)者公示的，可以作

為人民法院審理勞動(dòng)爭議案件的依據(jù)。

第二十條 用人單位對勞動(dòng)者作出的開除、除名、辭退等處理，或者因其他

原因解除勞動(dòng)合同確有錯(cuò)誤的，人民法院可以依法判決予以撤銷。

對于追索勞動(dòng)報(bào)酬、養(yǎng)老金、醫(yī)療費(fèi)以及工傷保險(xiǎn)待遇、經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償金、培訓(xùn)

費(fèi)及其他相關(guān)費(fèi)用等案件，給付數(shù)額不當(dāng)?shù)?，人民法院可以予以變更。第二十一條 當(dāng)事人申請人民法院執(zhí)行勞動(dòng)爭議仲裁機(jī)構(gòu)作出的發(fā)生法律效力的裁決書、調(diào)解書，被申請人提出證據(jù)證明勞動(dòng)爭議仲裁裁決書、調(diào)解書有

下列情形之一，并經(jīng)審查核實(shí)的，人民法院可以根據(jù)《民事訴訟法》第二百一十

七條之規(guī)定，裁定不予執(zhí)行：

（一）裁決的事項(xiàng)不屬于勞動(dòng)爭議仲裁范圍，或者勞動(dòng)爭議仲裁機(jī)構(gòu)無權(quán)仲

裁的；

（二）適用法律確有錯(cuò)誤的；

（三）仲裁員仲裁該案時(shí)，有徇私舞弊、枉法裁決行為的；

（四）人民法院認(rèn)定執(zhí)行該勞動(dòng)爭議仲裁裁決違背社會(huì)公共利益的。人民法院在不予執(zhí)行的裁定書中，應(yīng)當(dāng)告知當(dāng)事人在收到裁定書之次日起三

十日內(nèi)，可以就該勞動(dòng)爭議事項(xiàng)向人民法院起訴。

《最高人民法院關(guān)于審理勞動(dòng)爭議案件適用法律若干問題的解釋》已于２００１年３月２２日由最高人民法院審判委員會(huì)第１１６５次會(huì)議通過?，F(xiàn)予公

布，自２００１年４月３０日起施行。

２００１年４月１６日

第四篇：勞動(dòng)合同法解釋一

勞動(dòng)合同法司法解釋一

勞動(dòng)合同法司法解釋

（一）為正確審理勞動(dòng)爭議糾紛案件，根據(jù)《中華人民共和國勞動(dòng)法》(以下簡稱勞動(dòng)法)、《中華人民共和國勞動(dòng)合同法》(以下簡稱勞動(dòng)合同法)、《中華人民共和國勞動(dòng)爭議調(diào)解仲裁法》(以下簡稱調(diào)解仲裁法)、《中華人民共和國民事訴訟法》(以下簡稱民事訴訟法)等相關(guān)法律之規(guī)定，結(jié)合民事審判實(shí)踐，就適用法律的若干問題，作如下解釋。

一、解釋的適用范圍

第一條 用人單位的界定

本解釋所指的用人單位是指中華人民共和國境內(nèi)的企業(yè)、個(gè)體經(jīng)濟(jì)組織、民辦非企業(yè)單位、國家機(jī)關(guān)、事業(yè)單位、社會(huì)團(tuán)體、居民委員會(huì)以及依法成立的會(huì)計(jì)師事務(wù)所、律師事務(wù)所等合伙組織和基金會(huì)。企業(yè)設(shè)立的分支機(jī)構(gòu)，依法取得營業(yè)執(zhí)照或者登記證書的，屬于本解釋所稱的用人單位；未依法取得營業(yè)執(zhí)照或者登記證書的，不屬于本解釋所稱的用人單位，但可以受用人單位委托與勞動(dòng)者訂立勞動(dòng)合同自然人、家庭和農(nóng)村承包經(jīng)營戶不屬于用人單位。

第二條 住房公積金爭議的處理

勞動(dòng)者與用人單位因住房公積金發(fā)生的爭議，不屬于勞動(dòng)爭議。(住房公積金管理?xiàng)l例第七條；調(diào)解仲裁法第二條)

第三條 社會(huì)保險(xiǎn)爭議的范圍

勞動(dòng)者以用人單位沒有為其繳納基本醫(yī)療、工傷、失業(yè)和生育保險(xiǎn)而遭受損失為由，要求用人單位直接支付基本醫(yī)療、工傷、失業(yè)和生育保險(xiǎn)賠償金發(fā)生的爭議，屬于調(diào)解仲裁法第二條規(guī)定的社會(huì)保險(xiǎn)爭議，人民法院應(yīng)予受理。

勞動(dòng)者以用人單位未為其辦理社會(huì)保險(xiǎn)手續(xù)為由要求用人單位補(bǔ)辦社會(huì)保險(xiǎn)手續(xù)，或者用人單位已經(jīng)為勞動(dòng)者辦理了社會(huì)保險(xiǎn)手續(xù)，但由于用人單位欠繳、拒繳社會(huì)保險(xiǎn)費(fèi)發(fā)生的爭議，不屬于勞動(dòng)爭議，但應(yīng)告知?jiǎng)趧?dòng)者向勞動(dòng)行政部門和其他有關(guān)主管部門申請解決。

(調(diào)解仲裁法第二條；民事訴訟法第一百一十一條；社會(huì)保險(xiǎn)費(fèi)征繳暫行條例第二十三條、第二十七條)

二、訴訟主體的確定

第四條 不具備經(jīng)營資格和掛靠情形下的主體確定

勞動(dòng)者與不具備合法經(jīng)營資格的用人單位因用工關(guān)系發(fā)生爭議，應(yīng)當(dāng)將用人單位和其出資人作為共同當(dāng)事人。不具備合法經(jīng)營資格的用人單位借用他人營業(yè)執(zhí)照經(jīng)營的，還應(yīng)當(dāng)將出借營業(yè)執(zhí)照的一方作為當(dāng)事人。

勞動(dòng)者與掛靠在其他單位名下的用人單位發(fā)生勞動(dòng)爭議的，用人單位和被掛靠單位為共同當(dāng)事人。(勞動(dòng)合同法第九十三條；實(shí)施條例第四條)

第五條 發(fā)包后的主體界定

建設(shè)工程層層轉(zhuǎn)包、分包給不具有用工主體資格的實(shí)際施工人，實(shí)際施工人招用的勞動(dòng)者與其發(fā)生勞動(dòng)爭議的，最近上一層轉(zhuǎn)包、分包關(guān)系中具有用工主體資格的單位和實(shí)際施工人為共同當(dāng)事人。(實(shí)施條例第四條)

三、勞動(dòng)關(guān)系的認(rèn)定

第六條 達(dá)到法定退休年齡人員的用工認(rèn)定

用人單位招用達(dá)到法定退休年齡的人員，雙方形成的用工關(guān)系按雇傭關(guān)系處理。(勞動(dòng)合同法第四十四條；實(shí)施條例第二十一條)

第七條 企業(yè)停薪留職人員、內(nèi)退人員的用工認(rèn)定

企業(yè)停薪留職人員、未達(dá)到法定退休年齡的內(nèi)退人員，與新的用人單位建立了用工關(guān)系的，可按勞動(dòng)關(guān)系處理，但原用人單位已為其繳納基本生活費(fèi)或社會(huì)保險(xiǎn)費(fèi)的，企業(yè)停薪留職人員、內(nèi)退人員請求新的用人單位為其辦理社會(huì)保險(xiǎn)手續(xù)或繳納社會(huì)保險(xiǎn)費(fèi)的，企業(yè)停薪留職人員、內(nèi)退人員請求新的用人單位為其辦理社會(huì)保險(xiǎn)手續(xù)或繳納社會(huì)保險(xiǎn)費(fèi)的，不予支持。

企業(yè)停薪留職人員，未達(dá)到法定退休年齡的內(nèi)退人員請求在新的用人單位享受勞動(dòng)法、勞動(dòng)合同法規(guī)定的勞動(dòng)報(bào)酬、勞動(dòng)保護(hù)、勞動(dòng)條件、工作時(shí)間、休息休假、職業(yè)危害防護(hù)、福利待遇的，應(yīng)予支持。(勞動(dòng)合同法第十七條；勞動(dòng)法第七十二條)

第八條 外國人及臺(tái)港澳人員的用工關(guān)系

依法辦理《外國人就業(yè)證》或《臺(tái)港澳人員就業(yè)證》的外國人、無國籍人或臺(tái)港澳人員在中國內(nèi)地與用人單位形成的用工關(guān)系，按勞動(dòng)關(guān)系處理。(臺(tái)灣香港澳門居民在內(nèi)地就業(yè)管理規(guī)定第四條：外國人在中國就業(yè)管理規(guī)定第八條)

第九條 涉外企業(yè)用工關(guān)系

外國企業(yè)常駐代表機(jī)構(gòu)、臺(tái)港澳地區(qū)企業(yè)在中國內(nèi)地未通過涉外就業(yè)服務(wù)單位而直接招用勞動(dòng)者形成的用工關(guān)系，按雇傭關(guān)系處理。

(國務(wù)院關(guān)于管理外國企業(yè)常駐代表機(jī)構(gòu)的暫行規(guī)定第十一條)

第十條 在校學(xué)生的用工關(guān)系

在校學(xué)生實(shí)習(xí)期間與實(shí)習(xí)單位形成的用工關(guān)系，按雇傭關(guān)系處理。(勞動(dòng)法第十五條)

四、勞動(dòng)合同的履行

第十一條 加班事實(shí)的舉證責(zé)任分配

勞動(dòng)者起訴追索超過兩年前的加班費(fèi)，由勞動(dòng)者對已加班的事實(shí)負(fù)舉證責(zé)任；勞動(dòng)者起訴追索兩年之內(nèi)的加班費(fèi)，由用人單位對勞動(dòng)者未加班的事實(shí)負(fù)舉證責(zé)任。(調(diào)解仲裁法第三十九條；最高人民法院關(guān)于民事訴訟證據(jù)的若干規(guī)定第二條、第六條)

第二種意見：勞動(dòng)者主張加班費(fèi)的，應(yīng)當(dāng)就加班事實(shí)的存在負(fù)有舉證責(zé)任。勞動(dòng)者有證據(jù)證明有用人單位掌握管理加班事實(shí)存在的證據(jù)的，用人單位應(yīng)當(dāng)提供，用人單位不提供的，應(yīng)當(dāng)承擔(dān)不利后果。(調(diào)解仲裁法第六條)

第十二條 加付賠償金

勞動(dòng)者直接依據(jù)勞動(dòng)合同法第八十五條之規(guī)定，向用人單位主張加付賠償金的，人民法院不予受理，但應(yīng)告知?jiǎng)趧?dòng)者向有關(guān)勞動(dòng)行政部門申請解決。(勞動(dòng)合同法第八十五條；實(shí)施條理第三十四條)

五、仲裁的受理與時(shí)效

第十三條 仲裁時(shí)效期間

人民法院在審查仲裁時(shí)，對于調(diào)解仲裁法施行前發(fā)生的勞動(dòng)爭議，當(dāng)事人在調(diào)解仲裁法實(shí)施后申請仲裁的，不適用調(diào)解仲裁法第二十七條關(guān)于仲裁時(shí)效期間的規(guī)定，仍按照當(dāng)時(shí)的法律法規(guī)執(zhí)行。(調(diào)解仲裁法第二十七條、第五十四條)

第十四條 對逾期未受理或裁決無異議又反悔的處理

當(dāng)事人對勞動(dòng)爭議仲裁委員會(huì)在法定期限內(nèi)未作出受理決定或仲裁裁決沒有異議，或者雖有異議但仍參加勞動(dòng)爭議仲裁委員會(huì)開庭審理的，勞動(dòng)爭議仲裁委員會(huì)做出裁決書或調(diào)解書后，當(dāng)事人以逾期作出受理決定或仲裁裁決違法為由，要求撤銷裁決書或調(diào)解書的，人民法院不予支持。(調(diào)解仲裁法第二十九條、第四十三條)

第十五條 對仲裁機(jī)構(gòu)逾期未受理或仲裁的處理

因勞動(dòng)爭議仲裁委員會(huì)逾期未作出受理決定或仲裁裁決，當(dāng)事人直接向人民法院提起訴訟，除仲裁中存在下列事由外，人民法院應(yīng)予受理：

第五篇：2013勞動(dòng)合同法修正案最新解釋

2013勞動(dòng)合同法修正案最新解釋

第十一屆全國人民代表大會(huì)常務(wù)委員會(huì)第三十次會(huì)議決定對《中華人民共和國勞動(dòng)合同法》作如下修改：

一、將第五十七條修改為：“經(jīng)營勞務(wù)派遣業(yè)務(wù)應(yīng)當(dāng)具備下列條件：

…… 注：如果勞務(wù)派遣公司沒有行政許可證，企業(yè)需要暫緩與其簽訂勞務(wù)派遣協(xié)議，否則，企業(yè)將承擔(dān)一系列的風(fēng)險(xiǎn)，包括：勞務(wù)派遣員工要求成為正式員工，勞務(wù)派遣員工要求的相當(dāng)于正式員工的經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償以及勞動(dòng)檢查部門的相關(guān)處罰等。

二、將第六十三條修改為：“被派遣勞動(dòng)者享有與用工單位的勞動(dòng)者同工同酬的權(quán)利?！?注：同工同酬不是說工資數(shù)額一樣，而是指勞動(dòng)報(bào)酬的分配方式一致，即派遣員工如果和正式員工的勞動(dòng)報(bào)酬分配指標(biāo)一樣，則和正式員工享有一樣報(bào)酬。企業(yè)需要為此召開職代會(huì)、簽訂集體協(xié)議，職代會(huì)中最好有一定數(shù)額的派遣員工比例，或者至少要在召開職代會(huì)之前走一個(gè)聽證會(huì)的流程，該聽證會(huì)需包含派遣員工。

三、將第六十六條修改為：“勞動(dòng)合同用工是我國的企業(yè)基本用工形式。勞務(wù)派遣用工是補(bǔ)充形式，只能在臨時(shí)性、輔助性或者替代性的工作崗位上實(shí)施。

……

注：企業(yè)需要召開職代會(huì)確定“三性”（臨時(shí)性，輔助性，替代性）工作的具體崗位。如果派遣員工被安排在“非三性”崗位上工作，其本人可以要求轉(zhuǎn)為正式員工，要求經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償?shù)?，企業(yè)還要接受相關(guān)的檢查和處罰。注：用工單位應(yīng)當(dāng)嚴(yán)格控制勞務(wù)派遣用工數(shù)量，不得超過其用工總量的一定比例，該比例為暫定

四、將第九十二條修改為：“違反本法規(guī)定，未經(jīng)許可，擅自經(jīng)營勞務(wù)派遣業(yè)務(wù)的，由勞動(dòng)行政部門責(zé)令停止違法行為，沒收違法所得，并處違法所得一倍以上五倍以下的罰款；沒有違法所得的，可以處五萬元以下的罰款。

…….注：企業(yè)在簽訂勞務(wù)派遣協(xié)議和外包協(xié)議時(shí)需要區(qū)分清楚，安排工作時(shí)需要注意對員工的指揮權(quán)的區(qū)分。