第一篇：勞動爭議司法實務若干問題 法律思考社會主義市場經(jīng)濟體制確立以來

勞動爭議司法實務若干問題 法律思考社會主義市場經(jīng)濟體制確立以來，隨著經(jīng)濟格局的多樣化，用工制度的不斷變革，使人民法院受理勞動爭議案件的數(shù)量不斷增加。勞動爭議案件的審理不僅涉及保護用人單位和勞動者的合理權(quán)益，而且對社會穩(wěn)定產(chǎn)生重要影響。本文通過對我國當前勞動爭議案件數(shù)據(jù)分析，特別是人民法院上世紀九十年代末到本世紀前三年受理和審理勞動爭議案件的審判實際，闡述了人民法院在審判實踐中遇到的立法、司法等方面存在的問題，列舉了審理勞動爭議案件在糾紛處理程序、訴訟時效、受案范圍、執(zhí)行程序中存在的具體問題，并結(jié)合人民法院在審判實踐中遇到的具體案例，論述了當前勞動爭議案件存在問題和社會影響，提出了規(guī)范勞動爭議糾紛處理程序，勞動法律法規(guī)的立法、司法解釋、統(tǒng)一勞動爭議案件仲裁起訴時效期間，準確界定企業(yè)經(jīng)濟性裁員與解除勞動合同的界限的建議。這些建議的提出，是在總結(jié)人民法院長期以來，特別是改革開放以來審理、執(zhí)行的勞動爭議案件審判經(jīng)驗的基礎(chǔ)上，結(jié)合現(xiàn)行法律、法規(guī)和司法解釋以及勞動部一系列關(guān)于勞動爭議仲裁規(guī)定而提出的，具有實踐性強、可操作性強、指導性強的特點，對規(guī)范勞動爭議案件的仲裁程序，指導人民法院處理此類案件，提高辦案質(zhì)量和效率，保護勞動者弱勢群體的合法權(quán)益，維護社會穩(wěn)定具有重要意義。

1、當前勞動爭議糾紛現(xiàn)狀之透視

1.1從人民法院近幾年受理勞動爭議案件的數(shù)量上看，勞動爭議糾紛呈不斷上升趨勢，侵犯勞動者合法權(quán)益的案事件日益增加

勞動爭議是勞動關(guān)系的雙方當事人之間因勞動權(quán)利和義務而發(fā)生的糾紛。在計劃經(jīng)濟體制下，勞動關(guān)系的構(gòu)成實際上是勞動者與國家之間的勞動行政行政關(guān)系，發(fā)生爭議也是通過行政手段加以解決，沒有司法救濟途徑。改革開放以來，特別是市場經(jīng)濟體制確立以來，勞動關(guān)系的類型由過去單一公有制勞動關(guān)系轉(zhuǎn)變?yōu)閲?、集體、私營、個體、外資等多種經(jīng)濟形式勞動關(guān)系并存的局面，勞動關(guān)系的主體轉(zhuǎn)變?yōu)閲摇⑵髽I(yè)、職工為各自相互獨立的權(quán)利主體和利益主體，對勞動關(guān)系的調(diào)節(jié)和規(guī)范也由行政管理手段轉(zhuǎn)變?yōu)榉墒侄危虼巳嗣穹ㄔ菏芾淼膭趧訝幾h案件呈不斷上升趨勢。據(jù)司法統(tǒng)計資料顯示，1995年至1999年全國各級法院共審理勞動爭議案件248425件，平均每年增長25.43%，超過同期民事案件8.10%的增長幅度。勞動爭議案件在民事案件中所占的比重也逐年上升，由1995年的1.04%上升至1999年的2.08%。最新統(tǒng)計資料表明，2002年度全國各級法院審結(jié)勞動爭議和社會保障案件117980件，2003年度為137656件，同比增長16.68%。勞動爭議案件位居民事案件收案的前8位。而通過各級仲裁機構(gòu)仲裁解決的勞動爭議或仲裁后未向人民法院起訴的案件還不計其中。由此可見，勞動爭議的案件的正確、及時處理，對促進我國的社會穩(wěn)定、經(jīng)濟發(fā)展具有十分重要的作用。

1.2、從勞動爭議糾紛處理的程序來看，處理程序復雜，不利于及時保護勞動者的合法權(quán)益 《中華人民共和國勞動法》第七十九條、第八十二條、八十三條，最高人民法院《關(guān)于審理勞動爭議案件適用法律若干問題的解釋》第一條都明確規(guī)定人民法院受理勞動爭議案件，應以勞動仲裁為前置程序，即當事人不服勞動爭議仲裁委員會作出的裁決，依法向人民法院起訴的，人民法院才予以受理。目前的這些法律和司法解釋規(guī)定，增加了勞動者請求司法救助的難度，一個爭議由二個部門去處理，第一個部門（仲裁機構(gòu)）的仲裁裁決可以由于任何一方當事人不服提起訴訟而失效，造成當事人再訴訟，訴訟中又是二審終審，道道程序，猶如森嚴避壘，對勞動者這群弱勢群體來講所走的道路太漫長，所過的河道太綢，需架的橋梁太多，不利于及時保護勞動者的合法權(quán)益。

1.3、從勞動法律的立法程序上看，屬部門立法，弊大于利，不利于法制的統(tǒng)一

《中華人民共和國勞動法》是八屆全國人民代表大會常務委員會第八次會議通過，自1995年1月1日起施行的一部法律，這部法律的出臺深究起來不難看出，它明顯帶有部門立法味

道。具體表現(xiàn)在，一是部分條文沿用《中華人民共和國企業(yè)勞動爭議處理條例》（1993年7月6日國務院發(fā)布），該條例屬行政法規(guī)；二是勞動部在1994年9月5日頒布關(guān)于《中華人民共和國勞動法》若干條文的說明；三是勞動部于1995年8月11日頒布關(guān)于貫徹執(zhí)行《中華人民共和國勞動法》若干問題的意見。種種跡象表明，這部勞動法是勞動部起草的法律，當屬部門立法。再者，國務院下屬的一個勞動行政管理部門競解釋法律條文，頒布貫徹實施意見，筆者實在不敢茍同，明顯屬無權(quán)解釋者解釋了法律，在立法程序方面顯然違犯了《中華人民共和國立法法》的規(guī)定，其解釋和說明應當廢止。

1.4、從仲裁或訴訟的時效上看，規(guī)定勞動爭議的時效期間過短，不利于客觀全面的保護勞動者的合法權(quán)益

《中華人民共和國勞動法》第八十二條的規(guī)定，提出仲裁要求的一方應自勞動爭議發(fā)生之日起六十日內(nèi)向勞動爭議仲裁委員會提出書面申請。仲裁裁決一般應在收到仲載申請的六十日內(nèi)作出。最高人民法院《關(guān)于審理勞動爭議案件適用法律若干問題的解釋》第三條規(guī)定：勞動爭議仲裁委員會根據(jù)《勞動法》第八十二條之規(guī)定，以當事人的仲裁申請超過60日期限為由，作出不予受理的書面裁決，決定或者通知，當事人不服，依法向人民法院起訴的，人民法院應當受理；對確已超過仲裁申請期限，又無不可抗力或者其他正當理由的，依法駁回訴訟請求。從這些規(guī)定中不難看出，在處理勞動爭議案件時效規(guī)定有明顯的不足。一是與《中華人民共和國民法通則》這部基本法律關(guān)于訴訟時效的規(guī)定相沖突，法制不統(tǒng)一。《民法通則》第一是三十五條規(guī)定，向人民法院請求保護的訴訟時效期間為二年，法律另有規(guī)定的除外。第一百三十六條規(guī)定了一年的訴訟時效期間的情形。而《勞動法》和最高院的解釋將勞動爭議訴訟時效期間縮短為六十日，顯然規(guī)定的時效期間過短。二是勞動爭議仲裁委員會在收到申請人申請后六十日內(nèi)做出仲裁，但實踐中仲裁機關(guān)在六十日內(nèi)未作出仲裁的案例很多，任意延長結(jié)案時間的情況經(jīng)常發(fā)生，沒有作出仲裁機關(guān)在六十日內(nèi)不能結(jié)案的，當事人可直接向人民法院起訴的規(guī)定。三是最高人民法院的司法解釋沒有實際意義，雖然在程序上給予了當事人的訴權(quán)，但在實體上對“其他正當理由”無相關(guān)詳細規(guī)定，造成當事人與法院法官對此條的理解不一致，經(jīng)常發(fā)生矛盾。因此對勞動爭議的司法救濟不實用、無意義。

1.5、從勞動爭議案件人民法院受理范圍來看，尚不能全面保護勞動者的合法權(quán)益

當前，企業(yè)改制、用工制度的改革已進入全面推進階段，企業(yè)經(jīng)濟性裁員大規(guī)模的進行，但用人單位對職工進行勞動行政管理而與勞動者發(fā)生的爭議，引起職工下崗等又不屬于人民法院的受案范圍。最高人民法院李國光副院長在全國民事審判工作會議上的講話中明確提出“企業(yè)職工下崗，整體拖欠職工工資是在企業(yè)制度改革和勞動用工制度改革中出現(xiàn)的特殊現(xiàn)象，不是履行勞動合同中的問題，由此引發(fā)的糾紛，應當在政府有關(guān)部門按照企業(yè)改制的政策規(guī)定統(tǒng)籌解決，不屬于勞動爭議，不應以民事案件立案受理。”最高人民法院司法解釋第七條規(guī)定了“勞動爭議仲裁委員會仲裁的事項不屬于人民法院受理的案件范圍，當事人不服，依法向人民法院起訴的，裁定不予受理或者駁回起訴?！钡诂F(xiàn)實生活中，確實遇到有的企業(yè)領(lǐng)導處事不公，對一些“不聽話”的部分職工借經(jīng)濟性裁員改革之名濫用職權(quán)，擅自解除與勞動者的勞動關(guān)系，而勞動者起訴的，人民法院又不予受理，造成這些職工到處上訪告狀，影響社會穩(wěn)定。

1.6、從人民法院對勞動爭議的案件執(zhí)行情況來看，勞動爭議案件存在著執(zhí)行難，使生效的法律文書不能全面執(zhí)行，影響了司法的權(quán)威性

勞動爭議案件的執(zhí)行不論是人民法院裁判作出的生效法律文書或者勞動爭議仲裁機關(guān)作出的生效仲裁文書，最后執(zhí)行權(quán)統(tǒng)一由人民法院行使。但在司法實踐中往往遇到一些難以執(zhí)行的案件。如解除勞動關(guān)系勞動爭議案件被撤銷后如何安排職工從新就業(yè)問題，往往是企業(yè)拖著不執(zhí)行或應付執(zhí)行將職工安排非理想崗位工作,造成法院執(zhí)行困難或執(zhí)行法律文書走樣。再

如仲裁機關(guān)作出的仲裁法律文書質(zhì)量存在問題，當事人申請法院予以強制執(zhí)行時裁定予以強制執(zhí)行的比例不高，從而造成當事人來回奔波，影響社會穩(wěn)定。

2、問題思考及建議

2.1減少勞動爭議前置程序，適當放寬人民法院立案條件

人民法院受理勞動爭議案件的立案件條應作適當?shù)姆艑挘源私鉀Q勞動爭議案件處理程序復雜問題，以及時保護勞動者的合法權(quán)益。

勞動法第二條規(guī)定，在中華人民共和國境內(nèi)的企業(yè)、個體經(jīng)濟組織（以下統(tǒng)稱用人單位）和與之形成勞動關(guān)系的勞動者，適用本法。國家機關(guān)、事業(yè)單位、社會團體和與之形成勞動合同關(guān)系的勞動者，依照本法執(zhí)行。該法條是對勞動法適用主體范圍的界定。第八十二條規(guī)定，提出仲裁要求的一方應自勞動爭議發(fā)生之日起六十日內(nèi)向勞動爭議仲裁委員會提出書面申請。八十三條規(guī)定勞動爭議當事人對仲裁裁決不服的，可以自收到仲裁裁決之日起十五日內(nèi)向人民法院提起訴訟。該二條法條是對勞動爭議案件處理程序的規(guī)定。2001年3月22日，在《勞動法》實施近七年后，最高人民法院頒布了《關(guān)于審理勞動爭議案件適用法律若干問題的解釋》（以下稱解釋），該《解釋》第一條勞動者和用人單位的界定仍同《勞動法》第二條。綜合以上所述的法律，司法解釋規(guī)定，可以看出，勞動爭議仲裁委員會的仲裁裁決是人民法院受理勞動爭議案件的前置程序，沒有勞動爭議仲裁委員會的裁決程序，當事人向人民法院起訴的勞動爭議案件，人民法院不予受理。這一規(guī)定筆者認為限制的太嚴，不利于保護弱勢群體的合法權(quán)益，即對勞動者不利，不利于對其民事權(quán)利得到及時的司法保護。首先，在社會主義市場經(jīng)濟體制的今天，以公有制為主體的國有企業(yè)、集體企業(yè)組織相對弱化，而以私有制為主體的股份制企業(yè)、合伙企業(yè)、個體工商戶等民營經(jīng)濟組織正以強勁的勢頭發(fā)展，占相當大比例。國有企業(yè)和國有控股企業(yè)的管理水平相關(guān)較高，對勞動者的勞動保護也相對科學完善，它們與勞動者的勞動爭議較少。而大量的糾紛則出現(xiàn)在民營企業(yè)等個體經(jīng)濟組織，據(jù)報道，他們的業(yè)主無視《勞動法》規(guī)定，以營利為目的，任意延長工人工作時間，克扣工人工資，毆打侮辱工人，限制工人人身自由，剝奪工人休息權(quán)，勞動保護、福利待遇差等等惡性案事件屢有發(fā)生，而且案事件呈上升趨勢，這些爭議糾紛單憑一個勞動爭議仲裁部門去解決處理，顯然力不從心，力度上值得考慮。其次筆者認為，勞動者與民營企業(yè)之間屬平等民事主體，不存在行政隸屬關(guān)系，雙方都是以營利為目的，根據(jù)勞動合同的約定，各自行使自己的權(quán)利，承擔自己的義務，勞動者接受企業(yè)的管理只是履行合同，而不是基于法定，因此他們之間不存在管理與被管理關(guān)系，屬典型的勞務合同關(guān)系。其三，將民營企業(yè)與勞動者的爭議納入仲裁前置程序不利于及時保護弱者的合法權(quán)益。根據(jù)《勞動法》及解釋的規(guī)定，當事人申請仲裁委員會仲裁，仲裁委員會作出仲裁的期限為六十日，不服的在十五日內(nèi)可以向人民法院起訴，人民法院受理后再審理，對一審判決不服的可以上訴，這些法定的期限對于外地打工仔（妹）或家中一貧如洗的急于生活救助的弱勢群體來講是多遙遠而漫長的期限，而由人民法院直接受理，則可采取民事訴訟法規(guī)定的先予執(zhí)行，財產(chǎn)保全等訴訟中的強制措施,便于及時保護當事人的合法權(quán)益。在司法實踐中，我們每當看到這些人期待的眼神，無助的表情，迫切的希望，往往使我們熱血上涌，使命感、責任感由衷而升，不自主的抓緊時間審理執(zhí)行，及時的保護了當事人的合法權(quán)益。因此，我們認為在《勞動法》、《解釋》規(guī)定比較嚴格的情況下，可區(qū)別情況對待仲裁前置程序這一問題，對于國營企業(yè)及國有控股企業(yè)與勞動者發(fā)生勞動爭議的案件應嚴格仲裁前置程序規(guī)定，未經(jīng)仲裁機關(guān)仲裁裁決的，人民法院不予受理。對于個體經(jīng)濟組織，不管是股份有限公司，掛靠國營集體企業(yè)的名為集體實為個體的企業(yè)或企業(yè)改制中已將企業(yè)轉(zhuǎn)讓給個體經(jīng)營仍使用原有企業(yè)名稱的企業(yè)，凡是民營性質(zhì)的，均由勞動者自主行使權(quán)利，申請仲裁的，仲裁機關(guān)及時受理仲裁，向人民法院提出民事訴訟的，人民法院直接按一般民事案件受理，以及時有效的保護當事人的合法權(quán)益。

2.2統(tǒng)一訴訟時效

從立法上統(tǒng)一勞動爭議案件仲裁或起訴的時效期間，適當延長時效期為一年，以利于法制的統(tǒng)一，保護當事人的實體權(quán)益。

《勞動法》八十二條和《解釋》第三條規(guī)定，提出仲裁要求的一方應自勞動爭議發(fā)生之日起六十日內(nèi)向勞動爭議仲裁委員會提出書面申請?！督忉尅返谌龡l對《勞動法》第二條作了進一步補充，明確以當事人的仲裁申請超過六十日期限為由，作出不予受理的書面裁決，決定或通知，當事人不服，依法向人民法院起訴的，人民法院應當受理，對確已超過仲裁申請期限，又無不可抗力或者其他正當理由的，依法駁回訴訟請求。該《解釋》雖對當事人超過申請限期的勞動爭議仲裁部門不予受理作了明確的補充規(guī)定，同時也對超過仲裁申請期限作了明確的規(guī)定，應判決駁回訴訟請求，只是附加了不可抗力或者其他正當理由這二項抗辯事由，但只是在程序意義上給了當事人的訴權(quán)，而在實體意義上無絲毫權(quán)利。不可抗力我們在司法實踐中容而撐握，但其他正當理由這一彈規(guī)定指的是什么情形卻未作進一步的明確解釋，司法實踐中造成當事人不理解，法官難操作。先舉一案例，2002年初，某軍工企業(yè)（后脫鉤）在70年代末招一批農(nóng)民合同制工人，后因與軍隊脫離關(guān)系效益下降與30余名農(nóng)民合同制工人解除了勞動關(guān)系，在解除時未按勞動法及勞動部關(guān)于貫徹執(zhí)行《勞動法》若干問題的意見給予一次性補償，僅按工作年限發(fā)給工人千余元工資補助，這些工人就回鄉(xiāng)勞動。同年九月，當?shù)弥獎趧硬块T解除農(nóng)民合同工人視同用人單位解除正式工人勞動合同的規(guī)定，能夠得到相當數(shù)額的補償時，遂提出申請要求勞動爭議仲裁機構(gòu)仲裁，仲裁機構(gòu)以當事人的申請超過六十日裁決不予受理，當事人起訴至人民法院。在庭審中雙方當事人圍繞《解釋》第三條有無正當理由這一焦點展開辯論。勞動者稱是農(nóng)民，文化素質(zhì)、法律水平相對較低，勞動部的解釋不知道，應從知道之日起計算勞動爭議之日，知道這一規(guī)定后就及時申請仲裁。而用人單位稱，《勞動法》是在報刊、電視上公布的，勞動者應當知道用人單位補償未到位，因而在六十日內(nèi)申請仲裁已超過申請期限，不屬于正當理由，最后法院判決駁回了勞動者的訴訟請求。就此案來講，我們認為，這30余位勞動者確實是實體權(quán)益的受損者，企業(yè)也應當給予足額補償，但因他們當時不知道這些政策規(guī)定，只認為自己是農(nóng)民合同工人，人家不讓干就算了，造成知道自己權(quán)益受損時已超過了六十日申請仲裁期限。因此我們認為《勞動法》規(guī)定的六十日申請期是在1987年國務院《國營企業(yè)勞動爭議處理暫行規(guī)定》的基礎(chǔ)上對此問題的重新規(guī)定，而當時的國營企業(yè)對職業(yè)的保護與現(xiàn)在確實有很大差異，特別是與個體經(jīng)濟組織的企業(yè)存在很大差異，企業(yè)為什么明知對解除勞動關(guān)系的職工不按規(guī)定足額補償，為什么不告知被解除勞動關(guān)系的職工可以申請仲裁，企業(yè)是否存在欺詐行為，都是我們應當慎重考慮的問題。因此，筆者建議應對六十日的規(guī)定通過法定程序予以延長。可比照《民法通則》第一百三十六條關(guān)于訴訟時效的規(guī)定，作為一種特殊的糾紛規(guī)定訴訟時效期間，以利于法律的統(tǒng)一。對《解釋》中關(guān)于其他正當理由問題應進一步明確規(guī)定，列出具體內(nèi)容，以便在司法實踐中容易操作。對于本文中涉及的個體經(jīng)濟組織完全可以按一般的民事案件處理，不適用仲裁前置程序，其關(guān)于時效方面的規(guī)定按《民法通則》規(guī)定第一百三十六條規(guī)定執(zhí)行。2.3加大人民法院的執(zhí)行力度

當前，“執(zhí)行難”普遍存在于全國各級法院，已引起社會的廣泛關(guān)注。為此，2001年，中共中央下發(fā)11號文件，加大執(zhí)行力度，最高人民法院也將2002年度定為“執(zhí)行年”。中共中央文件的下發(fā)，引起了各級法院的重視，使執(zhí)行案件“執(zhí)行難”得以有效的緩解。但就勞動爭議案件的執(zhí)行而言，它所說的難不是當事人下落不明或無財產(chǎn)可供執(zhí)行抑或行政干預嚴重而表現(xiàn)，而是法律上的空白或欠缺而顯現(xiàn)，并且往往表現(xiàn)為用人單位的執(zhí)行難度大。如涉及“三金”案件的執(zhí)行就屬于勞動政策與法律規(guī)定的不銜接，“三金”的繳納采取公占大部分，私人占小部分（采用扣發(fā)部分工資補充），現(xiàn)在的一些效益較差的企業(yè)，往往不繳納“三金”，不在指定的勞動管理部門立戶，形成訴訟后進行執(zhí)行后，既使將企業(yè)應繳納的部分款

項執(zhí)行過來也無法將執(zhí)行過來的款項按判決執(zhí)行代替企業(yè)交向指定的“三金”帳戶，這顯然是法律上的空白。再如撤銷解除勞動合同爭議案件，撤銷后需重新安排職工上崗，但職工通過法院執(zhí)行也很難重新走上原來的工作崗位，法院又無法指定職工到哪個崗位工作。因此，筆錄建議加大人民法院的執(zhí)行力度，全面執(zhí)行法律文書確定當事人的義務，樹立法律的權(quán)威。那么如何加強呢？筆者認為從以下四個方面加強人民法院對此類案件的執(zhí)行力度。首先是加大民事制裁的力度，對企業(yè)違犯勞動法律法規(guī)，擅自解除勞動合同的，比照相關(guān)法律法規(guī)進行民事制裁，在經(jīng)濟上予以重罰，警示企業(yè)不再違犯法律法規(guī)規(guī)定。如解除合同造成職工工資福利少收入的，除補發(fā)少收入部分外，再罰企業(yè)少支付部分5倍以下的罰款，并且嚴格予以執(zhí)行；其次，加大企業(yè)法定代表人的責任，運用法律手段，對拒不履行法律文書的企業(yè)負責人予以罰款或拘留，促使企業(yè)全面履行法律文書所確定的義務。如對以上所述案件在法律上無法執(zhí)行或執(zhí)行不到位的就責令企業(yè)負責人限期自覺履行，對職工安排故意抵制或安排不到位的，可提出具體意見，原則上建議安排解除合同以前的工作崗位上崗；對不繳納“三金”或無處繳納的，提出具體要求由企業(yè)限期辦理入戶手續(xù)等。拒不辦理的，可按妨礙執(zhí)行論處，對企業(yè)主要負責人處以十五日以下拘留，一千元以下罰款或并處，促使企業(yè)自覺履行，全面保護職工的合法權(quán)益。再次加大司法建議力度。通過審理、執(zhí)行案件，對發(fā)現(xiàn)的企業(yè)在管理中存在的問題及時向有關(guān)行政機關(guān)提出司法建議，建議行政機關(guān)加大對企業(yè)違規(guī)操作的處罰力度，建立公正、文明、科學、守法的現(xiàn)代企業(yè)。第四，加強與仲裁機構(gòu)的聯(lián)系。理順人民法院與勞動仲裁機關(guān)的關(guān)系，可建立人民法院監(jiān)督指導仲裁機關(guān)業(yè)務工作的模式，在仲裁機關(guān)仲裁過程中，人民法院可派員指導工作，以此提高仲裁裁決的質(zhì)量，解決仲裁裁決存在問題而不被人民法院裁定不準予執(zhí)行的問題，防止當事人來回奔波，增加訟累問題。

2.4準確界定經(jīng)濟性裁員的性質(zhì)

依法準確界定經(jīng)濟性裁員與解除勞動關(guān)系的界限，嚴防以經(jīng)濟性裁員為名解除勞動關(guān)系，造成職工申訴無門。

社會主義市場經(jīng)濟的確立給企業(yè)注入了新的活力，同時隨著市場競爭的日益激烈，使一些劣勢企業(yè)效益日漸降低，社會上俗稱“下崗”的事情司空見慣，職工們由原來的不能接受發(fā)展到現(xiàn)在的逐步適應。但在司法實踐中，我們常常遇到有的企業(yè)以經(jīng)濟性裁員為名擅自解除與勞動者的勞動關(guān)系，在審理案件時企業(yè)往往說我們是企業(yè)改制，職工是經(jīng)濟性裁員，法院不能受理此類案件。如某水泥廠以企業(yè)改制建立股份制企業(yè)為名，擅自解除了八名占地工勞動合同糾紛案件。該企業(yè)屬70年代某縣建立的全民所有制企業(yè)，占用當?shù)剞r(nóng)民土地，招收當?shù)夭糠洲r(nóng)民工。在2002年企業(yè)改制中，以16名農(nóng)民工不具備技術(shù)工人標準為由解除了勞動關(guān)系，宣布16位農(nóng)民工下崗。為此縣政府也制定了相應的改制文件，農(nóng)民工起訴時，該企業(yè)以企業(yè)經(jīng)濟性裁員為名抗辯稱法院不應受理，造成法院駁回起訴，農(nóng)民多次上訪。當然，如果確是經(jīng)濟性裁員根據(jù)有關(guān)法律政策規(guī)定，不屬于人民法院受理勞動爭議案件的范圍，但有的企業(yè)確實是借經(jīng)濟性裁員之名解除與勞動者的勞動關(guān)系。因此我們必須明確界定經(jīng)濟性裁員與解除勞動關(guān)系的區(qū)別，以正確審理此類案件，保護企業(yè)與勞動者的雙方的合法權(quán)益。勞動合同的解除是指勞動合同訂立后或已形成事實勞動關(guān)系后，尚未全部履行以前，由于某種原因?qū)е聞趧雍贤环交螂p方當事提前消滅勞動關(guān)系的法律行為。勞動合同的解除可分為二種，法定解除和約定解除。勞動合同可以單方解除，也可以協(xié)商解決。單方解除另一方不服就可以形成勞動爭議，是否準允解除就可能通過仲裁或訴訟程序予以確認。

經(jīng)濟性裁員這一概念可見《勞動法》第二十七條規(guī)定精神，應理解為用人單位瀕臨破產(chǎn)進行法定整頓期間或者生產(chǎn)經(jīng)營狀況發(fā)生嚴重困難，確需裁減人員的，經(jīng)有關(guān)勞動行政部門報告后，讓富裕勞動者離工作崗位，用人單位給予一定經(jīng)濟補償?shù)钠髽I(yè)行政管理行為。根據(jù)勞動部（勞部發(fā)(1994)447號）《企業(yè)經(jīng)濟性裁減人員規(guī)定》第四條的規(guī)定，用人單位確需裁減人員的應按法定的程序進行：一是提前三十日向工會或全體職工說明情況，并提供有關(guān)生產(chǎn)

經(jīng)營狀況的資料；二是提出裁減人員方案，內(nèi)容還應包括為：被裁減人員關(guān)系、裁減時間及實施步驟，符合法律、法規(guī)規(guī)定和集體合同約定的被裁減人員的經(jīng)濟補償辦法；三是將裁減人員方案征求工會或全體職工的意見；四是向當?shù)貏趧有姓块T報告方案，并聽取勞動行政部門意見；五是公布裁減人員方案，與被裁減人員辦理解除勞動合同手續(xù)，支付經(jīng)濟補償金，出具裁減人員證明書。因此，在審判實踐中審查其是解除勞動合同關(guān)系或是經(jīng)濟性裁員應由主張經(jīng)濟性裁員方舉證，舉出以上五方面的證據(jù)資料,如舉證不能或程序混亂,遺漏法定程序的可根據(jù)實際情況確定企業(yè)經(jīng)濟性裁減人員行為不能成立，按解除勞動合同關(guān)系爭議審理。象前面所舉案例在庭審中被告就舉不出或不能完全舉出其經(jīng)濟性裁員的相關(guān)資料，法院應當按勞動爭議案件受理并依法保護勞動者的合法權(quán)益。

參考文獻

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第二篇：關(guān)于當前勞動爭議糾紛的成因、對策及法律思考

隨著我國改革開放深入和發(fā)展，國家經(jīng)濟體制結(jié)構(gòu)已由計劃經(jīng)濟體制下的單一性向市場經(jīng)濟體制下的多元性轉(zhuǎn)型，由此而產(chǎn)生的社會勞動關(guān)系亦發(fā)生了顯著的變化，勞動關(guān)系主體之間的特點由行政性特點轉(zhuǎn)變?yōu)槔婊?、市場化的特點。在國有企業(yè)產(chǎn)權(quán)關(guān)系的轉(zhuǎn)換、私營企業(yè)和個體經(jīng)濟組織大量生長、外來勞動力交叉流轉(zhuǎn)等諸多因素影響下，用人單位與勞動者的利益沖突不斷升級，矛盾愈加激烈，勞動爭議糾紛案件呈持續(xù)上升趨勢，勞動者以群體性上訪、自殺威脅甚至暴力追討工資報酬的嚴重事件頻頻發(fā)生，從而對社會穩(wěn)定和經(jīng)濟發(fā)展產(chǎn)生不良影響。因此，勞動爭議糾紛已成為政府所關(guān)注的社會問題，在歷屆的人代會和政協(xié)會議中，也是代表們對此提案數(shù)量最多之一。本文將對近年來我院及區(qū)、市、省勞動爭議仲裁部門審理的勞動爭議糾紛案件，歸納總結(jié)近年來勞動爭議糾紛案件類型和特點，剖析成因，研究對策，探討相關(guān)法律問題，從而為政府和司法部門解決勞動爭議糾紛、消除社會不穩(wěn)定因素提供有益的幫助，為今后完善勞動立法、執(zhí)法機制提供法律建議。

一、關(guān)于當前勞動爭議糾紛案件的成因

1、引發(fā)糾紛的主要類型（1）事實勞動關(guān)系爭議糾紛案件。依照《勞動法》的規(guī)定，勞動合同必須是書面合同，這既是保障勞動者合法權(quán)益的有益形式，也是政府進行宏觀調(diào)控的有效手段，是勞動關(guān)系穩(wěn)定、社會穩(wěn)定的調(diào)節(jié)器。然而事實勞動關(guān)系在實際用工中卻大量存在，尤其在民營、私營企業(yè)和個體經(jīng)濟組織中較為突出，糾紛較多。（2）用人單位拖欠、扣發(fā)勞動者的薪金、欠繳勞動者的社會保險統(tǒng)籌金糾紛案件。用人單位為追求自身利益，無視勞動保障的法律、法規(guī)，隨意拖欠、扣發(fā)勞動者的報酬，甚至欠繳勞動者社會保險統(tǒng)籌金。根據(jù)有關(guān)資料反映，2001我市8個企業(yè)主管管理局下屬的企業(yè)和部分區(qū)屬企業(yè)有26000多人被拖欠工資4000多萬元①。（3）勞動合同內(nèi)容爭議糾紛案件。用人單位在與勞動者簽訂勞動合同時，除采用勞動部門提供的標準范本外，還經(jīng)常另行簽訂補充協(xié)議作為勞動合同的附件，附件內(nèi)容在權(quán)利、義務上違法現(xiàn)象較為嚴重，尤其是鄉(xiāng)鎮(zhèn)企業(yè)和城鎮(zhèn)私營企業(yè)中更為突出，如一邊倒合同、生死合同、保證合同、抵押合同等②。（4）勞動者辭職引發(fā)的巨額賠償及侵犯商業(yè)秘密糾紛案件。在市場競爭機制的作用下，人才流動性增大。勞動者在“跳槽”后，有的人將原用人單位的經(jīng)營信息資料、客戶資源資料以及有關(guān)技術(shù)秘密用于新的用人單位，從而引發(fā)商業(yè)秘密侵權(quán)糾紛；有的人因與原用人單位簽訂了巨額違約金條款，從而引發(fā)巨額賠償糾紛。（5）國有或集體企業(yè)改革引發(fā)糾紛案件。根據(jù)黨中央制定的建立和完善現(xiàn)代企業(yè)制度的需要，國有、集體企業(yè)改革全面推進，在企業(yè)產(chǎn)權(quán)制度改革中引發(fā)終止或解除勞動合同糾紛、經(jīng)濟補償金糾紛，在企業(yè)用工制度改革引發(fā)雇員糾紛、競爭上崗糾紛、崗位變動糾紛、收入分配變動糾紛。

2、爭議糾紛的主要特征（1）勞動爭議糾紛的數(shù)量和升幅日趨增大。根據(jù)勞動仲裁部門提供的資料表明，我區(qū)勞動爭議仲裁委員會在2002年受理勞動爭議糾紛案113件，涉及勞動者212人，比2001年分別增長了94.8%、241.9%。根據(jù)我院勞動爭議訴訟案件的統(tǒng)計資料反映，在2002年受理勞動爭議案81件，涉及勞動者81人，與2001年相比，均增長了125%。（2）勞動爭議的主體和內(nèi)容復雜化。多種經(jīng)濟結(jié)構(gòu)形式使得用工主體的擴大，勞動力市場的發(fā)展和城鎮(zhèn)戶籍制度的改革，就業(yè)格局呈現(xiàn)多元化，造成勞動關(guān)系多樣性，勞動爭議涉及的主體日益廣泛，爭議內(nèi)容不僅包括合同履行期間的權(quán)利義務，還包括在解除、終止勞動合同所產(chǎn)生的附隨義務，不僅包括常見的工資報酬、社會福利待遇糾紛，也包括在國有企業(yè)改革、改制中出現(xiàn)的特殊糾紛，勞資糾紛的內(nèi)容日趨復雜。（3）勞動爭議糾紛的社會性特點日益顯露。在當前，勞動報酬、保險福利、經(jīng)濟補償金等內(nèi)容的糾紛占勞動爭議糾紛總量的50%以上，勞資雙方的利益矛盾成為糾紛的主要焦點，尤其是我國正在進行的企業(yè)改革所引發(fā)的勞動關(guān)系劇烈變動和沖突，直接關(guān)系到勞動者生存權(quán)，是社會敏感問題，具有極強的社會性。

3、勞動爭議形成的原因分析（1）勞動關(guān)系利益化。這是勞動爭議糾紛形成的根本原因所在。在市場經(jīng)濟作用下，企業(yè)追求的是利潤最大化，而勞動者則追求自身價值的最大實現(xiàn)，這勢必使勞資雙方在利益方面構(gòu)成了矛盾性，形成了利益沖突，一些企業(yè)尤其是私營企業(yè)只注重經(jīng)濟效益，不重視職工的合法權(quán)益，違反國家勞動法律法規(guī)的現(xiàn)象十分突出，造成了勞動關(guān)系的不穩(wěn)定、不和諧，并且這種利益將隨著市場經(jīng)濟建設(shè)的加速發(fā)展而有增多和深化的趨勢，勞動爭議糾紛將在一段時間內(nèi)急速暴發(fā)增長。（2）企業(yè)的不規(guī)范管理。這是勞動爭議糾紛形成的主要原因。體現(xiàn)在：①企業(yè)制度的不規(guī)范。企業(yè)沒有依照勞動法的規(guī)定建立和完善自身的內(nèi)部規(guī)章制度，造成企業(yè)在行政管理過程中，出現(xiàn)管理者的隨意性和無序性，規(guī)章制度的違法性，直接侵犯了勞動者的合法權(quán)益，導致爭議糾紛的產(chǎn)生。②勞動合同管理的不規(guī)范。勞動合同是規(guī)范勞動用工關(guān)系、明確勞資雙方責權(quán)利的關(guān)鍵，一些企業(yè)法律觀念淡薄或不愿遵守法律，采用不簽訂、拖延簽訂勞動合同的方式，或者采用簽訂“霸王合同、生死合同”等，嚴重侵犯了勞動者的利益，致糾紛不斷產(chǎn)生。③企業(yè)改革的不規(guī)范操作。在國有企業(yè)結(jié)構(gòu)調(diào)整和改組、改制工作全面推進過程中，一些企業(yè)不能嚴格執(zhí)行法律和政策，操作不規(guī)范，宣傳不到位，不斷引發(fā)集體上訪，有的企業(yè)甚至以資產(chǎn)變現(xiàn)難為由，采取拖延賴帳的辦法，扣發(fā)補償金或安置費。（3）勞動者的弱勢地位。我國勞動力市場處于供過求的局面，勞動關(guān)系力量對比明顯不平衡，造成勞動者處于弱勢地位，因此企業(yè)不用擔心勞力資源的枯竭，往往輕視或者損害勞動者權(quán)益，而勞動者尤其是外來勞動力，維權(quán)意識不強，仍抱有陳舊的就業(yè)思維定式，為了自己的就業(yè)崗位，采用

者素質(zhì)不高而引發(fā)的糾紛占有一定比例，因此，勞動者的職業(yè)素質(zhì)高低是決定勞動關(guān)系是否穩(wěn)定的重要砝碼。勞動者必須努力提高職業(yè)素質(zhì)，在企業(yè)文化中樹立誠信意識、兢業(yè)意識，增強競爭意識，才能做到認真、積極履行地勞動合同。

2、增強勞動合同意識。勞動者要克服和消除一些陳腐觀念和糊涂認識，要深刻認識勞動關(guān)系的調(diào)整主要是通過勞動合同的訂立、履行、解除或終止以及續(xù)訂來進行的，勞動合同是勞動關(guān)系法制化的重要體現(xiàn)，也是勞動者切實維護自己合法權(quán)益的重要依據(jù)。因此，勞動者在與用單位建立勞動關(guān)系時，必須具有強烈的簽約意識，應充分認識到雙方在合同中不僅在法律地位上是平等的，而且還享有對合同內(nèi)容進行協(xié)商的權(quán)利，從而避免大量事實勞動關(guān)系的存在，減少勞動爭議糾紛的隱患。勞動者在合同履行中，應依法行使進行合同的變更或解除權(quán)。針對當前勞動者跳槽現(xiàn)象，尤其是核心管理人員、技術(shù)人員中跳槽，應依遵守法律和制度的約束，不僅要依法定程序解除勞動合同，避免讓用人單位措手不及，造成工作銜接不上、業(yè)務停滯、管理損失，而且還要注意競業(yè)禁止條款的約束，避免因侵犯原企業(yè)的商業(yè)秘密而承擔法律責任。

3、增強勞動維權(quán)意識多數(shù)勞動者面對激勵的就業(yè)崗位競爭，對了來之不易的工作十分珍惜，對企業(yè)尤其是非公有制企業(yè)違反勞動法律法規(guī)、侵害勞動者合法權(quán)益的行為忍氣吞聲，農(nóng)民進城務工者為了短期利益，放棄自己的合法權(quán)益，縱容了企業(yè)有恃無恐，侵害行為日益嚴重。勞動者應該清醒地認識到，只有及時依法維護自己的權(quán)益，才能制止企業(yè)侵害行為的繼續(xù)，使企業(yè)自覺依法進行管理，才能保障自己的生存與安全，使勞動關(guān)系整體地和諧穩(wěn)定地發(fā)展。

（四）立法方面我國勞動法律體系包括《勞動法》、勞動法規(guī)、部門規(guī)章、地方法規(guī)和規(guī)章及有關(guān)司法解釋、政策等。隨著勞動關(guān)系向多元性、復雜性發(fā)展，現(xiàn)有的法律法規(guī)及政策已明顯滯后，有的甚至出現(xiàn)法律的空白點，造成無法可依的局面，勞動者的合法權(quán)益難以得到有力保護。因此，完善立法，建立健全勞動法律體系是當務之急，真正體現(xiàn)出有法可循，違法必究的立法效果。

1、修訂勞動法。現(xiàn)有《勞動法》勞動法總13章共107條，大多是原則性和綱領(lǐng)性的規(guī)定，操作性不強。在今后的修訂中，應增強維護勞動者權(quán)利和查處勞動違法行為、進行法律制裁的功能。如：明確用人單位簽訂勞動合同的法定義務，完善對勞動合同期限等內(nèi)容協(xié)商的制度，規(guī)范違約賠償責任，對企業(yè)違法行為加重行政處罰力度，情節(jié)嚴重的應追究刑事責任，增強勞動保障部門的監(jiān)管職能，賦予強制措施職權(quán)等。

2、完善勞動立法體系。在加快完善和修訂勞動法同時，應建立健全勞動立法體系。以《勞動法》這一基本法為母法，配套出臺相關(guān)領(lǐng)域的法律法規(guī)，如安全衛(wèi)生法、社會保險法、就業(yè)法、勞動合同法（現(xiàn)已有草案）、工資法、勞動監(jiān)察法等。勞動行政部門應配套出臺相應規(guī)章和政策，并清理和廢止過去所頒上的陳舊的、與時代不符彌的部分，以補形勢需要和操作需要，但應保持規(guī)章、政策的科學性和延續(xù)性，避免與勞動法律沖突或矛盾，造成執(zhí)法混亂。審判機關(guān)在充分調(diào)研的基礎(chǔ)上，繼續(xù)出臺相關(guān)司法解釋，彌補現(xiàn)行法律的不足，切實維護勞動者的合法權(quán)益。

三、相關(guān)法律問題的思考我國勞動法的頒布，對規(guī)范勞動關(guān)系，保護勞動者的合法權(quán)益，促進經(jīng)濟發(fā)展和社會進步，具有著重大意義。但隨著時間的推移，社會經(jīng)濟迅猛發(fā)展，在勞動立法中存在的缺漏和操作性不強的弱點日漸顯露，造成勞動部門和司法部門就執(zhí)行有關(guān)勞動法律、法規(guī)、規(guī)章及政策存有認識的差異。在此，本文將對勞動爭議糾紛中具有典型性的幾個法律問題進行探討和建議。

1、關(guān)于勞動爭議申訴仲裁時效的法律性質(zhì)在勞動爭議糾紛中，仲裁是訴訟的前置程序。依照我國《勞動法》第82條的規(guī)定，提出仲裁要求的一方應當自勞動爭議發(fā)生之日起六十日內(nèi)提出書面申請。這是法律對勞動爭議申訴仲裁時效的規(guī)定，且這里的申請仲裁時效應為除斥期。有的學者認為勞動爭議申訴時效存有中斷制度，其理由是依照《民法通則》中關(guān)于訴訟時效中斷制度而來，認為申訴時效與訴訟時效一樣，也因權(quán)利人向義務人主張權(quán)利而中斷，強調(diào)發(fā)生勞動爭議后一方當事人在向?qū)Ψ街鲝垯?quán)利后就發(fā)生中斷，申訴時效應重新計算。然而在《勞動法》中，沒有規(guī)定申訴時效中斷制度。根據(jù)最高人民法院《關(guān)于審理勞動爭議案件適用法律若干問題的解釋》第3條的規(guī)定，仲裁以超過仲裁申請期限為由不予受理的，法院對確已超過仲裁申請期限，又無不可抗力或者其他正當理由的，依法駁回其訴訟請求。這條規(guī)定其立意是為了保護勞動者這一弱勢群體，這應視為在法律上的突破，但并未明確是中斷制度。因而勞動爭糾紛的申訴時效，在法律上的性質(zhì)應為除斥期間。誠然，最高人民法院在《解釋》規(guī)定了“不可抗力或其他正當理由”作為未超過申訴時效的法定情形，但如何正確理解和運用這一條款，又是審判實踐中的新問題。該條款充分賦予了法官的高度自由裁量權(quán)，造成在執(zhí)法過度法官與法官、地區(qū)與地區(qū)之間的執(zhí)法尺度不一現(xiàn)象。因此，在今后立法或司法解釋中，應該進一步規(guī)范和界定申訴時效制度，設(shè)立申訴時效的中斷、中止制度，并明確起算時間。

2、關(guān)于事實勞動關(guān)系的界定與法律后果。事實勞動關(guān)系在現(xiàn)實生活中大量存在，由此引發(fā)的糾紛也是當前勞動爭議糾紛中的焦點。關(guān)于事實勞動關(guān)系的界定，無論是在《勞動法》還是在原勞動部或法院的司法解釋中均未闡述。由于事實勞動關(guān)系與民法中的勞務合同、雇傭合同、承包合同存有交叉或相似，所以，在審判實踐中，事實勞動關(guān)系的確認一直是難點，出象認定標準不一的現(xiàn)象，影響了法律的嚴肅性。在理論上，事實勞動關(guān)系就是指屬勞動法調(diào)整范圍，但不符合法定模式的勞動關(guān)系，主要體現(xiàn)為事實勞動關(guān)系完全或部分不符合法定模式，尤其是缺乏勞動法律關(guān)系賴以確立的法律事實的有效要件，如沒有簽訂勞動合同或勞動合同無效等。在實踐中，事實勞動關(guān)系的確認應從勞動法律關(guān)系的三個要素來分析，即主體、客體和內(nèi)容。在多數(shù)的事實勞動關(guān)系中，主要表現(xiàn)為法律關(guān)系的內(nèi)容要素殘缺。因此，以法律關(guān)系的基本要

素來判斷事實勞動關(guān)系是否成立較為適宜。關(guān)于事實勞動關(guān)系的法律后果。依照最高人民法院《關(guān)于審理勞動爭議案件中適用法律若干問題的解釋》第16條第1款的規(guī)定，即“勞動合同期滿后，勞動者仍在原用人單位工作，原用人單位未表示異議的，視為雙方同意以原條件繼續(xù)履行勞動合同。一方提出終止勞動應當予以終止?！睆脑摗督忉尅分锌梢酝普摮鍪聦崉趧雨P(guān)系是可以終止的。終止勞動勞動合同與解除勞動合同在法律責任方面是不一樣的。根據(jù)《勞動法》的規(guī)定，終止勞動合同是不承擔違約責任或者是經(jīng)濟補償責任；而解除勞動合同，則應根據(jù)原勞動部頒布《違反和解除勞動合同的經(jīng)濟補償辦法》予以經(jīng)濟補償。勞動和社會保障部于2001年《對事實勞動關(guān)系解除是否應該支付經(jīng)濟補償金問題的復函》進一步明確：“勞動合同期滿后，勞動者仍在原用人單位工作，用人單位未表示異議的，勞動者和原用人單位之間存在的是一種事實上的勞動關(guān)系，而不等于雙方按照原勞動合同約定的期限續(xù)簽了一個新的勞動合同。一方提出終止勞動關(guān)系的，應認定為終止事實上勞動關(guān)系。該規(guī)定更加明確了終止事實勞動關(guān)系不給予經(jīng)濟補償?！币虼?，最高人民法院在《解釋》中規(guī)定事實勞動關(guān)系可以終止的提法，更加使勞動者的弱位地位處于劣勢，是勞動合同法制化的倒退。綜上，必須修訂和完善事實勞動關(guān)系的界定和法律責任，才能更好地維護勞動者的合法權(quán)益，保障勞動關(guān)系穩(wěn)定發(fā)展。

3、關(guān)于勞動合同中違約金條款規(guī)定。用人單位與勞動者簽訂勞動合同時，往往規(guī)定了違約金條款，數(shù)額有高有低。在審判實踐中，有的法院（或仲裁）予以支持，有的不予支持，造成執(zhí)法不統(tǒng)一。這主要是兩者之間對《勞動法》和《合同法》理解差異所致。支持違約金條款的理論依據(jù)主要來源于合同當事人的合意、意思自治原則，同時還有原勞動部《關(guān)于企業(yè)職工流動若干問題的通知》（現(xiàn)已廢止）中關(guān)于用人單位與職工可以在勞動合同中約定違約金的規(guī)定。本文認為，違約金條款不能支持。主要理由是：從我國的立法中可以看出，違約金從形式上分為法定違約和約定違約金兩種。法定違約金是法律直接規(guī)定的違約，而我國勞動立法中直接規(guī)定。根據(jù)《合同法》第114條的規(guī)定，當事人可以約定違約金作為違約責任，而在《勞動法》中，勞動者或用人單位在違反合同約定時，承擔法律責任是賠償責任，沒有授予可以約定違約金的條款。特別是勞動者的辭職權(quán)，是《勞動法》明確保護的，既然法律保護勞動者享有辭職權(quán)，用人單位要求其承擔違約金的義務，顯然是有悖與立法的原意。因此，我們認為違約金條款是無效條款，勞動者提出辭職更不應承擔違約金。

4、關(guān)于勞動者是否具有主張精神損失的權(quán)利。勞動者的履行勞動合同中，因工負傷、致殘、死亡，或者用人單位對勞動者作出處理時侵犯了勞動者名譽權(quán)，以及用人單位對勞動者進行搜身檢查等而發(fā)生的糾紛中，勞動者是否有權(quán)主張精神損失一直是熱點問題。對此，在司法實踐中，有兩種裁然不同的觀點。一種觀點認為，根據(jù)《勞動法》和現(xiàn)有的法規(guī)、規(guī)章、政策文件中，對勞動爭議中的精神損害賠償這一內(nèi)容未作出明確的規(guī)定，因而對當事人主張的精神損害賠償不能支持。另一種觀點認為，《憲法》和《民法通則》中都規(guī)定每一公民享有生命健康權(quán)、人格權(quán)、自由權(quán)等。如果勞動者受到侵害而不能懲罰用人單位，對于勞動者來說顯然是不公平的。因而，對于勞動爭議中的當事人提出正當、合理的精神損害賠償可以支持的觀點。本文作者支持后一觀點，但在司法實踐中如何認定、操作有待進一步分析和完善。

第三篇：關(guān)于當前勞動爭議糾紛的成因、對策及法律思考

隨著我國改革開放深入和發(fā)展，國家經(jīng)濟體制結(jié)構(gòu)已由計劃經(jīng)濟體制下的單一性向市場經(jīng)濟體制下的多元性轉(zhuǎn)型，由此而產(chǎn)生的社會勞動關(guān)系亦發(fā)生了顯著的變化，勞動關(guān)系主體之間的特點由行政性特點轉(zhuǎn)變?yōu)槔婊⑹袌龌奶攸c。在國有企業(yè)產(chǎn)權(quán)關(guān)系的轉(zhuǎn)換、私營企業(yè)和個體經(jīng)濟組織大量生長、外來勞動力交叉流轉(zhuǎn)等諸多因素影響下，用人單位與勞動者的利益沖突不斷升級，矛盾愈加激烈，勞動爭議糾紛案件呈持續(xù)上升趨勢，勞動者以群體性上訪、自殺威脅甚至暴力追討工資報酬的嚴重事件頻頻發(fā)生，從而對社會穩(wěn)定和經(jīng)濟發(fā)展產(chǎn)生不良影響。因此，勞動爭議糾紛已成為政府所關(guān)注的社會問題，在歷屆的人代會和政協(xié)會議中，也是代表們對此提案數(shù)量最多之一。本文將對近年來我院及區(qū)、市、省勞動爭議仲裁部門審理的勞動爭議糾紛案件，歸納總結(jié)近年來勞動爭議糾紛案件類型和特點，剖析成因，研究對策，探討相關(guān)法律問題，從而為政府和司法部門解決勞動爭議糾紛、消除社會不穩(wěn)定因素提供有益的幫助，為今后完善勞動立法、執(zhí)法機制提供法律建議。

一、關(guān)于當前勞動爭議糾紛案件的成因

1、引發(fā)糾紛的主要類型（1）事實勞動關(guān)系爭議糾紛案件。依照《勞動法》的規(guī)定，勞動合同必須是書面合同，這既是保障勞動者合法權(quán)益的有益形式，也是政府進行宏觀調(diào)控的有效手段，是勞動關(guān)系穩(wěn)定、社會穩(wěn)定的調(diào)節(jié)器。然而事實勞動關(guān)系在實際用工中卻大量存在，尤其在民營、私營企業(yè)和個體經(jīng)濟組織中較為突出，糾紛較多。（2）用人單位拖欠、扣發(fā)勞動者的薪金、欠繳勞動者的社會保險統(tǒng)籌金糾紛案件。用人單位為追求自身利益，無視勞動保障的法律、法規(guī)，隨意拖欠、扣發(fā)勞動者的報酬，甚至欠繳勞動者社會保險統(tǒng)籌金。根據(jù)有關(guān)資料反映，2001我市8個企業(yè)主管管理局下屬的企業(yè)和部分區(qū)屬企業(yè)有26000多人被拖欠工資4000多萬元①。（3）勞動合同內(nèi)容爭議糾紛案件。用人單位在與勞動者簽訂勞動合同時，除采用勞動部門提供的標準范本外，還經(jīng)常另行簽訂補充協(xié)議作為勞動合同的附件，附件內(nèi)容在權(quán)利、義務上違法現(xiàn)象較為嚴重，尤其是鄉(xiāng)鎮(zhèn)企業(yè)和城鎮(zhèn)私營企業(yè)中更為突出，如一邊倒合同、生死合同、保證合同、抵押合同等②。（4）勞動者辭職引發(fā)的巨額賠償及侵犯商業(yè)秘密糾紛案件。在市場競爭機制的作用下，人才流動性增大。勞動者在“跳槽”后，有的人將原用人單位的經(jīng)營信息資料、客戶資源資料以及有關(guān)技術(shù)秘密用于新的用人單位，從而引發(fā)商業(yè)秘密侵權(quán)糾紛；有的人因與原用人單位簽訂了巨額違約金條款，從而引發(fā)巨額賠償糾紛。（5）國有或集體企業(yè)改革引發(fā)糾紛案件。根據(jù)黨中央制定的建立和完善現(xiàn)代企業(yè)制度的需要，國有、集體企業(yè)改革全面推進，在企業(yè)產(chǎn)權(quán)制度改革中引發(fā)終止或解除勞動合同糾紛、經(jīng)濟補償金糾紛，在企業(yè)用工制度改革引發(fā)雇員糾紛、競爭上崗糾紛、崗位變動糾紛、收入分配變動糾紛。

2、爭議糾紛的主要特征（1）勞動爭議糾紛的數(shù)量和升幅日趨增大。根據(jù)勞動仲裁部門提供的資料表明，我區(qū)勞動爭議仲裁委員會在2002年受理勞動爭議糾紛案113件，涉及勞動者212人，比2001年分別增長了94.8%、241.9%。根據(jù)我院勞動爭議訴訟案件的統(tǒng)計資料反映，在2002年受理勞動爭議案81件，涉及勞動者81人，與2001年相比，均增長了125%。（2）勞動爭議的主體和內(nèi)容復雜化。多種經(jīng)濟結(jié)構(gòu)形式使得用工主體的擴大，勞動力市場的發(fā)展和城鎮(zhèn)戶籍制度的改革，就業(yè)格局呈現(xiàn)多元化，造成勞動關(guān)系多樣性，勞動爭議涉及的主體日益廣泛，爭議內(nèi)容不僅包括合同履行期間的權(quán)利義務，還包括在解除、終止勞動合同所產(chǎn)生的附隨義務，不僅包括常見的工資報酬、社會福利待遇糾紛，也包括在國有企業(yè)改革、改制中出現(xiàn)的特殊糾紛，勞資糾紛的內(nèi)容日趨復雜。（3）勞動爭議糾紛的社會性特點日益顯露。在當前，勞動報酬、保險福利、經(jīng)濟補償金等內(nèi)容的糾紛占勞動爭議糾紛總量的50%以上，勞資雙方的利益矛盾成為糾紛的主要焦點，尤其是我國正在進行的企業(yè)改革所引發(fā)的勞動關(guān)系劇烈變動和沖突，直接關(guān)系到勞動者生存權(quán)，是社會敏感問題，具有極強的社會性。

3、勞動爭議形成的原因分析（1）勞動關(guān)系利益化。這是勞動爭議糾紛形成的根本原因所在。在市場經(jīng)濟作用下，企業(yè)追求的是利潤最大化，而勞動者則追求自身價值的最大實現(xiàn)，這勢必使勞資雙方在利益方面構(gòu)成了矛盾性，形成了利益沖突，一些企業(yè)尤其是私營企業(yè)只注重經(jīng)濟效益，不重視職工的合法權(quán)益，違反國家勞動法律法規(guī)的現(xiàn)象十分突出，造成了勞動關(guān)系的不穩(wěn)定、不和諧，并且這種利益將隨著市場經(jīng)濟建設(shè)的加速發(fā)展而有增多和深化的趨勢，勞動爭議糾紛將在一段時間內(nèi)急速暴發(fā)增長。（2）企業(yè)的不規(guī)范管理。這是勞動爭議糾紛形成的主要原因。體現(xiàn)在：①企業(yè)制度的不規(guī)范。企業(yè)沒有依照勞動法的規(guī)定建立和完善自身的內(nèi)部

規(guī)章制度，造成企業(yè)在行政管理過程中，出現(xiàn)管理者的隨意性和無序性，規(guī)章制度的違法性，直接侵犯了勞動者的合法權(quán)益，導致爭議糾紛的產(chǎn)生。②勞動合同管理的不規(guī)范。勞動合同是規(guī)范勞動用工關(guān)系、明確勞資雙方責權(quán)利的關(guān)鍵，一些企業(yè)法律觀念淡薄或不愿遵守法律，采用不簽訂、拖延簽訂勞動合同的方式，或者采用簽訂“霸王合同、生死合同”等，嚴重侵犯了勞動者的利益，致糾紛不斷產(chǎn)生。③企業(yè)改革的不規(guī)范操作。在國有企業(yè)結(jié)構(gòu)調(diào)整和改組、改制工作全面推進過程中，一些企業(yè)不能嚴格執(zhí)行法律和政策，操作不規(guī)范，宣傳不到位，不斷引發(fā)集體上訪，有的企業(yè)甚至以資產(chǎn)變現(xiàn)難為由，采取拖延賴帳的辦法，扣發(fā)補償金或安置費。（3）勞動者的弱勢地位。我國勞動力市場處于供過求的局面，勞動關(guān)系力量對比明顯不平衡，造成勞動者處于弱勢地位，因此企業(yè)不用擔心勞力資源的枯竭，往往輕視或者損害勞動者權(quán)益，而勞動者尤其是外來勞動力，維權(quán)意識不強，仍抱有陳舊的就業(yè)思維定式，為了自己的就業(yè)崗位，采用以“尊嚴換就業(yè)”的方式，對企業(yè)侵犯自己合法權(quán)益的行為忍辱負重，迫使自己放棄權(quán)益。（4）勞動保障部門的行政監(jiān)管職能薄弱。勞動監(jiān)察是政府運用行政職權(quán)對勞動關(guān)系進行調(diào)整的重要手段，也是維護勞動者合法權(quán)益的重要途徑。然而由于立法的原因，勞動保障部門的行政執(zhí)法權(quán)力相對軟弱，強制性手段有限，在執(zhí)法過程中與其他行政部門的配合不協(xié)調(diào)，造成對企業(yè)的懲處力度不夠有力，加之自身在經(jīng)費、設(shè)備和人員的不足，削弱了執(zhí)法力量，致使對違規(guī)企業(yè)失去有效的監(jiān)督。同時，一些地方政府擔心因嚴格執(zhí)法管理影響區(qū)域的投資環(huán)境，影響區(qū)域經(jīng)濟發(fā)展，往往采取過多的干預政策，致使勞動保障部門執(zhí)法查處力度大打折扣，對企業(yè)的威懾力不大，企業(yè)違法現(xiàn)象依然照舊。（5）工會組織的監(jiān)督力量不足。工會組織是勞動者的利益代表，具有與企業(yè)進行內(nèi)部協(xié)調(diào)的職能。政府設(shè)置的工會機構(gòu)僅僅是進行宏觀管理，真正參與勞動者的維權(quán)活動較少。在公有制企業(yè)的工會組織，由于沒有完整的機構(gòu)，沒有足夠的經(jīng)費，沒有足夠的人員，甚至工會領(lǐng)導人都是由企業(yè)指派，使工會組織形同虛設(shè)，勞動者對工會的信任度下降，導致大量的勞動關(guān)系矛盾在企業(yè)內(nèi)部得不到調(diào)解，最終引發(fā)勞動爭議糾紛。在非公有制企業(yè)，尤其外資企業(yè)、新建企業(yè)和私營企業(yè)中，大多未建立工會組織，如我區(qū)珠江路科技一條街，林林立立數(shù)百家電腦商家，工會組織難予以尋覓，勞動者的救濟途徑只能通過勞動仲裁和訴訟進行解決。（6）勞動立法不完善。我國勞動法總共13章107條，大多是原則和綱領(lǐng)性條款，對相關(guān)術(shù)語未能定義，對事實勞動關(guān)系、違約賠償?shù)热狈σ?guī)范，相關(guān)法律責任在立法時存有遺漏，配套的法規(guī)不健全，涉及到勞動關(guān)系運行的重要領(lǐng)域尚無相應的法律予以規(guī)范，勞動保障部門頒布的規(guī)章、政策存有沖突或矛盾，致使一些企業(yè)鉆了法律和政策的空子，侵害了勞動者的合法權(quán)益。

二、處理勞動爭議糾紛的對策勞動爭議糾紛是勞動關(guān)系不協(xié)調(diào)、不穩(wěn)定所致。勞動爭議的多發(fā)，不僅是經(jīng)濟體制轉(zhuǎn)變所帶來的必然現(xiàn)象，而且也是勞動關(guān)系主體在社會文明進步發(fā)展史中利益對抗的必然結(jié)果。在我國已加入WTO組織，勞動和社會保障制度深入改革，國有企業(yè)結(jié)構(gòu)調(diào)整、改組、改制全面推進，以及經(jīng)濟全球化所帶來的國際規(guī)則、慣例和標準對現(xiàn)有勞動關(guān)系的沖擊等形勢下，勞動關(guān)系的協(xié)調(diào)和發(fā)展，將直接關(guān)系到國家體制改革的順利發(fā)展，關(guān)系到社會經(jīng)濟持續(xù)的發(fā)展，關(guān)系到社會秩序安全穩(wěn)定。因此，如何調(diào)整好當前的勞動關(guān)系，預防和減少勞動爭議糾紛，妥善處理勞動爭議案件，政府職能部門、企業(yè)和勞動者以及立法機構(gòu)都應共同采取相應的對策。

（一）政府方面

1、應強化政府的宏觀管理職能。政府雖不能對勞資糾紛直接進行干預，但對勞動關(guān)系具有指導和調(diào)整的功能。政府應以“三個代表”重要思想作為指導，克服地方保護主義和官本位主義，在努力創(chuàng)造優(yōu)良的投資環(huán)境的同時，積極調(diào)查研究，培植符合市場經(jīng)濟條件下現(xiàn)代企業(yè)制度的新型勞動關(guān)系，出臺符合時代特征的地方性法規(guī)、規(guī)章和政策，支持政府職能部門正確行使監(jiān)督檢查職權(quán)，協(xié)調(diào)勞動保障部門與各經(jīng)濟主管部門、工商、稅務、財政、工會的配合。

2、強化勞動保障部門行政監(jiān)察手段，加大行政執(zhí)法力度。勞動保障部門應嚴格履行監(jiān)督檢查職能，積極開展行政執(zhí)法監(jiān)察工作，及時糾正和處理違反勞動法律法規(guī)的行為。通過深入企業(yè)進行日常巡查，規(guī)范企業(yè)用工行為和內(nèi)部規(guī)章制度，通過專項活動檢查，如對利益沖突較為集中的用工行為、拖欠工資行為、欠繳社會保險金行為、強制加班行為等進行檢查，杜絕事實勞動關(guān)系的存在，制止企業(yè)違反勞動法律法規(guī)及政策的行為。

3、強化工會組織作用，及時維護勞動者的合法權(quán)益。工會是維護勞動者合法權(quán)益的組織，是勞動者的代言人。在《勞動法》和《工會法》中，均賦予了工會組織的職權(quán)。一方面，工會組織應加強參與性，不僅要對勞資雙方的合同履行進行監(jiān)督，而且還要建立和完善勞動關(guān)系談判和協(xié)商機制，對企業(yè)處理職工的行為進行審查并提出意見，通過工會與企業(yè)之間自主協(xié)商，促使勞資雙方預防和調(diào)解勞動爭議，從而減輕勞動保障部門的壓力，避免矛盾激化。另一方面，工會機關(guān)積極幫助企業(yè)建立和完善工會組織，尤其是加強對外資企業(yè)、私營企業(yè)的工會組織建設(shè)，對個體經(jīng)濟組織的雇員應由地方工會組織進行統(tǒng)一管理，并積極參

與勞動行政執(zhí)法，承擔勞動爭議仲裁職能，并建立長期的咨詢服務機構(gòu)，促使勞動者知法、守法，學會用法律手段保護自己的合法權(quán)益。

4、建立預警機制，加強對群體性突發(fā)事件的處理工作。在勞動保障部門中內(nèi)設(shè)預警機構(gòu)，建立與信訪部門、公安部門、勞動保障部門以及工會、法院的信息網(wǎng)絡(luò)系統(tǒng)，將勞動爭議處理工作重心放在事前和事中，增強主動性，開展前瞻性和預警工作，通過及時了解當前勞動爭議糾紛的新特點，預測發(fā)展趨勢，研究對應策略，為政府的宏觀調(diào)控提供參考。在預警機制中，明確信息成員單位之間預防處理原則，做到對群體性突發(fā)事件的監(jiān)控、預防、報告制度，對事件隱患進行排查和調(diào)處，強化各部門之間的協(xié)調(diào)與配合，努力做到及時發(fā)現(xiàn)、及時報告、及時控制、果斷解決，從而提高處理突發(fā)事件的效率，盡可能把問題解決在萌芽狀態(tài)。

5、加強勞動法宣傳力度，提高勞資雙方的法律意識政府、工會、及勞動保障部門要廣泛深入地宣傳《勞動法》及配套規(guī)章。一方面，采取就業(yè)或上崗前勞動法規(guī)培訓、印發(fā)勞動法小冊子、舉辦《勞動法》宣傳周，在員工聚集地定期設(shè)點咨詢等形式多樣的宣傳方式，大力宣傳《勞動法》，鼓勵、支持員工為保護自己的合法權(quán)益大膽投訴舉報企業(yè)經(jīng)營者的違法行為。另一方面，強化對企業(yè)經(jīng)營者的勞動法規(guī)宣傳教育，特別是針對非公有制企業(yè)中漠視勞動法、侵害勞動者合法權(quán)益普遍存在的現(xiàn)象，要加大力度進行勞動合同的宣傳教育，提高企業(yè)經(jīng)營者的守法意識，自覺依法經(jīng)營。

（二）企業(yè)方面

1、強化勞動合同管理，規(guī)范勞動用工行為在市場經(jīng)濟規(guī)律作用下，企業(yè)與勞動者之間不僅是管理與服從的關(guān)系，而且也是合同中平等關(guān)系。勞動合同具有穩(wěn)定勞動關(guān)系和諧發(fā)展的作用，是勞動關(guān)系的調(diào)節(jié)器。企業(yè)在行使用工自主權(quán)時，應規(guī)范用工行為，以合同管理作為動態(tài)管理方式進行勞動力管理，從而有效避免無效勞動合同和事實勞動關(guān)系的出現(xiàn)，防止勞動合同爭議的發(fā)生。因此，企業(yè)強化勞動合同管理事關(guān)重要，具體表現(xiàn)在：（1）在訂立合同時，應注意：①遵循平等自愿、協(xié)商一致的原則。也就是說企業(yè)提供合同草案后，應給予勞動者一定時間考慮，勞動者有權(quán)對勞動合同草案的條款進行修改，并提出自己的意見。②要求勞動者提供失業(yè)憑證，或者查驗終止或解除勞動合同的證明及其他能夠證明勞動者與任何用人單位不存在勞動關(guān)系的憑證，防止因使用尚未解除勞動關(guān)系的勞動者而向原用人單位承擔連帶賠償責任，或者違反《反不正當競爭法》而承擔賠償責任。③要求勞動者親自到場簽訂合同，或者依法委托他人簽訂。④用人單位不得以任何形式向勞動者收取定金、保證金或抵押金。⑤企業(yè)在向勞動者提供勞動合同草案時，必須向勞動者提供或詳細介紹本單位的規(guī)章制度，告之企業(yè)內(nèi)部規(guī)章制度是作為勞動合同附件。（2）在變更合同時，應注意：①必須遵守平等自愿、協(xié)商一致的原則，且變更內(nèi)容不得違反法律法規(guī)及有關(guān)政策。②變更合同中常見的崗位變更，如果在勞動合同中明確約定工種和崗位的，企業(yè)不得隨意變更，除勞動法規(guī)可以變更的法定條件外，企業(yè)必須與勞動者進行協(xié)商，企業(yè)不能因協(xié)商不成而解除勞動合同。③企業(yè)因工作需要，將職工派駐參股的企業(yè)或下屬公司時，必須對崗位、報酬、福利待遇等內(nèi)容進行變更。④企業(yè)的合并與分立，造成用人單位發(fā)生變化，在合同主體中應變更為新的用人單位，并由新的用人單位承擔原有合同的權(quán)利和義務。（3）解除合同時，應注意：①企業(yè)尤其是國有企業(yè)在勞動者嚴重違反勞動紀律時，往往依據(jù)《企業(yè)職工獎懲條例》或《國營企業(yè)辭退違紀職工暫行規(guī)定》進行除名、開除或辭退，但企業(yè)通常忽略兩種條例所規(guī)定的程序，造成程序違法，且《辭退條例》已經(jīng)廢止，因而盡量依照勞動法規(guī)定的條件和程序行使解除權(quán)。②企業(yè)必須在規(guī)定的期限內(nèi)將勞動者的檔案關(guān)系移至有關(guān)部門，不能因與職工存有其他利益沖突而扣檔。

2、依法制定內(nèi)部規(guī)章制度。依照《勞動法》的規(guī)定，企業(yè)應當依法建立和完善規(guī)章制度，這既是權(quán)利條款，也是義務條款。依法制定的企業(yè)內(nèi)部規(guī)章制度，不僅是建立現(xiàn)代企業(yè)制度的基礎(chǔ)，同時也是人民法院審理勞動爭議案件的依據(jù)。因此，企業(yè)在制定內(nèi)部規(guī)章制度，必須注意：（1）內(nèi)容必須合法。企業(yè)在制定人力資源管理、收入分配管理、生產(chǎn)經(jīng)營管理等制度中，內(nèi)容不違得違反法律法規(guī)，不得違反國家有關(guān)政策。（2）程序必須合法。根據(jù)最高人民法院《關(guān)于審理勞動爭議案件適用法律若干問題的解釋》第十九條的規(guī)定，企業(yè)制定的規(guī)章制度的合法程序為：①必須通過民主程序，即職代會或職工大會討論通過，或者是經(jīng)過職工集體討論通過，用人單位單方制定的應屬無效。②必須向勞動者公示的，即規(guī)章制度應向全體勞動者公開告之。（3）禁止行使經(jīng)濟處罰權(quán)。大多數(shù)企業(yè)往往在規(guī)章制度中有對勞動者違紀等行為進行處罰的規(guī)定，其依據(jù)來源于1982國務院頒布的《企業(yè)職工獎懲條例》，在該條例中規(guī)定企業(yè)享有給予職工行政處分或者經(jīng)濟處罰的權(quán)利，然而該條例是在計劃經(jīng)濟時代所出臺，具有濃烈的行政管理模式。在1995年頒布的《勞動法》中并未賦予企業(yè)該項權(quán)利，勞動者的法律責任是依法承擔賠償責任。同時在1997年頒布《行政處罰法》中更加確定了企業(yè)無權(quán)對勞動者進行經(jīng)濟處罰。依據(jù)《立法法》的規(guī)定，《條例》屬行政法規(guī)，不能對抗上位法即《勞動法》和《立法法》。因而，企業(yè)不能對勞動者行使經(jīng)濟處罰權(quán)，在企業(yè)的規(guī)章制度中規(guī)定經(jīng)濟處罰權(quán)是無效的。

3、理順勞動關(guān)系，全面推進國有企業(yè)改

制。隨著國企改制深入進行，原有機制下不正常的勞動關(guān)系也隨之暴露出來，出現(xiàn)的矛盾亦愈加突出。根據(jù)中央和地方先后出臺的企業(yè)改制的政策，國企在理順勞動關(guān)系時，應注意：（1）堅持四個原則：即依法辦事、嚴格執(zhí)行政策、規(guī)范操作程序、完備相關(guān)手續(xù)的原則。（2）規(guī)范勞動合同管理：①對于改制中出現(xiàn)生產(chǎn)經(jīng)營和生產(chǎn)崗位變化，導致原合同需要變更的，企業(yè)應與勞動者協(xié)商變更勞動合同，不能達成協(xié)議的，可以依法解除勞動合同，但應提前三十日以書面形式通知勞動者本人，并按照規(guī)定給付經(jīng)濟補償金。②企業(yè)改制后變更法人，應與勞動者重新簽訂勞動合同，勞動合同應與原勞動合同期限一致，并在平等自愿基礎(chǔ)上與勞動者協(xié)商相關(guān)內(nèi)容。③對于股份改造的企業(yè)，不能強迫職工入股，不能因此而擅自變更勞動合同的內(nèi)容，或者解除勞動合同。④對從原主體企業(yè)分流進入改制企業(yè)的富余人員，應由原主體企業(yè)與勞動者變更或解除勞動合同，并由改制企業(yè)與其變更或重新簽訂三年以上期限的勞動合同。⑤清理特殊的勞動關(guān)系，如停薪留職、掛名掛靠、兩不找、離崗休養(yǎng)、長期病休、放長假人員，在操作時，應嚴格按照有關(guān)政策進行調(diào)整，實現(xiàn)以勞動合同來規(guī)范勞動關(guān)系。

（三）勞動者方面在經(jīng)濟全球化的影響下，勞動者的就業(yè)崗位競爭愈加激烈，尤其是當前國有企業(yè)體制性的失業(yè)人員增加，大量的農(nóng)村剩余勞動力涌入城市推進了城市化進程，勞動力市場供大于求的矛盾長期不能夠解決，造成勞動關(guān)系的主體地位不平等，勞動者的地位處于劣勢。在用人單位享有高度的用工自主權(quán)的情況下，勞動者作為弱勢群體，應勇于面對，在提高自身素質(zhì)的同時，依法維護自已的合法權(quán)益。

1、努力提高職業(yè)素質(zhì)，增強競爭意識。隨著我國市場經(jīng)濟持續(xù)發(fā)展和加入WTO組織以后，企業(yè)為增強市場競爭力，在人力資源配置和管理中，非常注重勞動者職業(yè)素質(zhì)，有的企業(yè)在建立現(xiàn)代企業(yè)制度時，規(guī)定了企業(yè)員工素質(zhì)標準和要求，并作為勞動合同管理的一項重要內(nèi)容，既使是勞動密集型企業(yè)或者服務型企業(yè)，對勞動者的素質(zhì)要求也是逐步提高。在勞動爭議糾紛中，由勞動者素質(zhì)不高而引發(fā)的糾紛占有一定比例，因此，勞動者的職業(yè)素質(zhì)高低是決定勞動關(guān)系是否穩(wěn)定的重要砝碼。勞動者必須努力提高職業(yè)素質(zhì)，在企業(yè)文化中樹立誠信意識、兢業(yè)意識，增強競爭意識，才能做到認真、積極履行地勞動合同。

2、增強勞動合同意識。勞動者要克服和消除一些陳腐觀念和糊涂認識，要深刻認識勞動關(guān)系的調(diào)整主要是通過勞動合同的訂立、履行、解除或終止以及續(xù)訂來進行的，勞動合同是勞動關(guān)系法制化的重要體現(xiàn)，也是勞動者切實維護自己合法權(quán)益的重要依據(jù)。因此，勞動者在與用單位建立勞動關(guān)系時，必須具有強烈的簽約意識，應充分認識到雙方在合同中不僅在法律地位上是平等的，而且還享有對合同內(nèi)容進行協(xié)商的權(quán)利，從而避免大量事實勞動關(guān)系的存在，減少勞動爭議糾紛的隱患。勞動者在合同履行中，應依法行使進行合同的變更或解除權(quán)。針對當前勞動者跳槽現(xiàn)象，尤其是核心管理人員、技術(shù)人員中跳槽，應依遵守法律和制度的約束，不僅要依法定程序解除勞動合同，避免讓用人單位措手不及，造成工作銜接不上、業(yè)務停滯、管理損失，而且還要注意競業(yè)禁止條款的約束，避免因侵犯原企業(yè)的商業(yè)秘密而承擔法律責任。

3、增強勞動維權(quán)意識多數(shù)勞動者面對激勵的就業(yè)崗位競爭，對了來之不易的工作十分珍惜，對企業(yè)尤其是非公有制企業(yè)違反勞動法律法規(guī)、侵害勞動者合法權(quán)益的行為忍氣吞聲，農(nóng)民進城務工者為了短期利益，放棄自己的合法權(quán)益，縱容了企業(yè)有恃無恐，侵害行為日益嚴重。勞動者應該清醒地認識到，只有及時依法維護自己的權(quán)益，才能制止企業(yè)侵害行為的繼續(xù)，使企業(yè)自覺依法進行管理，才能保障自己的生存與安全，使勞動關(guān)系整體地和諧穩(wěn)定地發(fā)展。

（四）立法方面我國勞動法律體系包括《勞動法》、勞動法規(guī)、部門規(guī)章、地方法規(guī)和規(guī)章及有關(guān)司法解釋、政策等。隨著勞動關(guān)系向多元性、復雜性發(fā)展，現(xiàn)有的法律法規(guī)及政策已明顯滯后，有的甚至出現(xiàn)法律的空白點，造成無法可依的局面，勞動者的合法權(quán)益難以得到有力保護。因此，完善立法，建立健全勞動法律體系是當務之急，真正體現(xiàn)出有法可循，違法必究的立法效果。

1、修訂勞動法?，F(xiàn)有《勞動法》勞動法總13章共107條，大多是原則性和綱領(lǐng)性的規(guī)定，操作性不強。在今后的修訂中，應增強維護勞動者權(quán)利和查處勞動違法行為、進行法律制裁的功能。如：明確用人單位簽訂勞動合同的法定義務，完善對勞動合同期限等內(nèi)容協(xié)商的制度，規(guī)范違約賠償責任，對企業(yè)違法行為加重行政處罰力度，情節(jié)嚴重的應追究刑事責任，增強勞動保障部門的監(jiān)管職能，賦予強制措施職權(quán)等。

2、完善勞動立法體系。在加快完善和修訂勞動法同時，應建立健全勞動立法體系。以《勞動法》這一基本法為母法，配套出臺相關(guān)領(lǐng)域的法律法規(guī)，如安全衛(wèi)生法、社會保險法、就業(yè)法、勞動合同法（現(xiàn)已有草案）、工資法、勞動監(jiān)察法等。勞動行政部門應配套出臺相應規(guī)章和政策，并清理和廢止過去所頒上的陳舊的、與時代不符彌的部分，以補形勢需要和操作需要，但應保持規(guī)章、政策的科學性和延續(xù)性，避免與勞動法律沖突或矛盾，造成執(zhí)法混亂。審判機關(guān)在充分調(diào)研的基礎(chǔ)上，繼續(xù)出臺相關(guān)司法解釋，彌補現(xiàn)行法律的不足，切實維護勞動者的合法權(quán)益。

三、相關(guān)法律問題的思考我國勞動法的頒布，對規(guī)范勞動關(guān)系，保護勞動者的合法權(quán)益，促進經(jīng)濟發(fā)展和社會進步，具有著重大意義。但隨著時間的推移，社會經(jīng)濟迅猛發(fā)展，在勞動立法中存在的缺漏和操作性不強的弱點日漸顯露，造成勞動部門和司法部門就執(zhí)行有關(guān)勞動法律、法規(guī)、規(guī)章及政策存有認識的差異。在此，本文將對勞動爭議糾紛中具有典型性的幾個法律問題進行探討和建議。

第四篇：關(guān)于當前勞動爭議糾紛的成因、對策及法律思考

隨著我國改革開放深入和發(fā)展，國家經(jīng)濟體制結(jié)構(gòu)已由計劃經(jīng)濟體制下的單一性向市場經(jīng)濟體制下的多元性轉(zhuǎn)型，由此而產(chǎn)生的社會勞動關(guān)系亦發(fā)生了顯著的變化，勞動關(guān)系主體之間的特點由行政性特點轉(zhuǎn)變?yōu)槔婊?、市場化的特點，關(guān)于當前勞動爭議糾紛的成因、對策及法律思考。在國有企業(yè)產(chǎn)權(quán)關(guān)系的轉(zhuǎn)換、私營企業(yè)和個體經(jīng)濟組織大量生長、外來勞動力交叉流轉(zhuǎn)等諸多因素影響下，用人單位與勞動者的利益沖突不斷升級，矛盾愈加激烈，勞動爭議糾紛案件呈持續(xù)上升趨勢，勞動者以群體性上訪、自殺威脅甚至暴力追討工資報酬的嚴重事件頻頻發(fā)生，從而對社會穩(wěn)定和經(jīng)濟發(fā)展產(chǎn)生不良影響。因此，勞動爭議糾紛已成為政府所關(guān)注的社會問題，在歷屆的人代會和政協(xié)會議中，也是代表們對此提案數(shù)量最多之一。本文將對近年來我院及區(qū)、市、省勞動爭議仲裁部門審理的勞動爭議糾紛案件，歸納總結(jié)近年來勞動爭議糾紛案件類型和特點，剖析成因，研究對策，探討相關(guān)法律問題，從而為政府和司法部門解決勞動爭議糾紛、消除社會不穩(wěn)定因素提供有益的幫助，為今后完善勞動立法、執(zhí)法機制提供法律建議。

一、關(guān)于當前勞動爭議糾紛案件的成因

1、引發(fā)糾紛的主要類型（1）事實勞動關(guān)系爭議糾紛案件。依照《勞動法》的規(guī)定，勞動合同必須是書面合同，這既是保障勞動者合法權(quán)益的有益形式，也是政府進行宏觀調(diào)控的有效手段，是勞動關(guān)系穩(wěn)定、社會穩(wěn)定的調(diào)節(jié)器。然而事實勞動關(guān)系在實際用工中卻大量存在，尤其在民營、私營企業(yè)和個體經(jīng)濟組織中較為突出，糾紛較多。（2）用人單位拖欠、扣發(fā)勞動者的薪金、欠繳勞動者的社會保險統(tǒng)籌金糾紛案件。用人單位為追求自身利益，無視勞動保障的法律、法規(guī)，隨意拖欠、扣發(fā)勞動者的報酬，甚至欠繳勞動者社會保險統(tǒng)籌金。根據(jù)有關(guān)資料反映，2001我市8個企業(yè)主管管理局下屬的企業(yè)和部分區(qū)屬企業(yè)有26000多人被拖欠工資4000多萬元①。（3）勞動合同內(nèi)容爭議糾紛案件。用人單位在與勞動者簽訂勞動合同時，除采用勞動部門提供的標準范本外，還經(jīng)常另行簽訂補充協(xié)議作為勞動合同的附件，附件內(nèi)容在權(quán)利、義務上違法現(xiàn)象較為嚴重，尤其是鄉(xiāng)鎮(zhèn)企業(yè)和城鎮(zhèn)私營企業(yè)中更為突出，如一邊倒合同、生死合同、保證合同、抵押合同等②。（4）勞動者辭職引發(fā)的巨額賠償及侵犯商業(yè)秘密糾紛案件。在市場競爭機制的作用下，人才流動性增大。勞動者在“跳槽”后，有的人將原用人單位的經(jīng)營信息資料、客戶資源資料以及有關(guān)技術(shù)秘密用于新的用人單位，從而引發(fā)商業(yè)秘密侵權(quán)糾紛；有的人因與原用人單位簽訂了巨額違約金條款，從而引發(fā)巨額賠償糾紛。（5）國有或集體企業(yè)改革引發(fā)糾紛案件。根據(jù)黨中央制定的建立和完善現(xiàn)代企業(yè)制度的需要，國有、集體企業(yè)改革全面推進，在企業(yè)產(chǎn)權(quán)制度改革中引發(fā)終止或解除勞動合同糾紛、經(jīng)濟補償金糾紛，在企業(yè)用工制度改革引發(fā)雇員糾紛、競爭上崗糾紛、崗位變動糾紛、收入分配變動糾紛。

2、爭議糾紛的主要特征（1）勞動爭議糾紛的數(shù)量和升幅日趨增大。根據(jù)勞動仲裁部門提供的資料表明，我區(qū)勞動爭議仲裁委員會在2002年受理勞動爭議糾紛案113件，涉及勞動者212人，比2001年分別增長了94.8%、241.9%。根據(jù)我院勞動爭議訴訟案件的統(tǒng)計資料反映，在2002年受理勞動爭議案81件，涉及勞動者81人，與2001年相比，均增長了125%。（2）勞動爭議的主體和內(nèi)容復雜化。多種經(jīng)濟結(jié)構(gòu)形式使得用工主體的擴大，勞動力市場的發(fā)展和城鎮(zhèn)戶籍制度的改革，就業(yè)格局呈現(xiàn)多元化，造成勞動關(guān)系多樣性，勞動爭議涉及的主體日益廣泛，爭議內(nèi)容不僅包括合同履行期間的權(quán)利義務，還包括在解除、終止勞動合同所產(chǎn)生的附隨義務，不僅包括常見的工資報酬、社會福利待遇糾紛，也包括在國有企業(yè)改革、改制中出現(xiàn)的特殊糾紛，勞資糾紛的內(nèi)容日趨復雜。（3）勞動爭議糾紛的社會性特點日益顯露。在當前，勞動報酬、保險福利、經(jīng)濟補償金等內(nèi)容的糾紛占勞動爭議糾紛總量的50%以上，勞資雙方的利益矛盾成為糾紛的主要焦點，尤其是我國正在進行的企業(yè)改革所引發(fā)的勞動關(guān)系劇烈變動和沖突，直接關(guān)系到勞動者生存權(quán)，是社會敏感問題，具有極強的社會性。

3、勞動爭議形成的原因分析（1）勞動關(guān)系利益化。這是勞動爭議糾紛形成的根本原因所在。在市場經(jīng)濟作用下，企業(yè)追求的是利潤最大化，而勞動者則追求自身價值的最大實現(xiàn)，這勢必使勞資雙方在利益方面構(gòu)成了矛盾性，形成了利益沖突，一些企業(yè)尤其是私營企業(yè)只注重經(jīng)濟效益，不重視職工的合法權(quán)益，違反國家勞動法律法規(guī)的現(xiàn)象十分突出，造成了勞動關(guān)系的不穩(wěn)定、不和諧，并且這種利益將隨著市場經(jīng)濟建設(shè)的加速發(fā)展而有增多和深化的趨勢，勞動爭議糾紛將在一段時間內(nèi)急速暴發(fā)增長。（2）企業(yè)的不規(guī)范管理。這是勞動爭議糾紛形成的主要原因。體現(xiàn)在：①企業(yè)制度的不規(guī)范。企業(yè)沒有依照勞動法的規(guī)定建立和完善自身的內(nèi)部規(guī)章制度，造成企業(yè)在行政管理過程中，出現(xiàn)管理者的隨意性和無序性，規(guī)章制度的違法性，直接侵犯了勞動者的合法權(quán)益，導致爭議糾紛的產(chǎn)生。②勞動合同管理的不規(guī)范。勞動合同是規(guī)范勞動用工關(guān)系、明確勞資雙方責權(quán)利的關(guān)鍵，一些企業(yè)法律觀念淡薄或不愿遵守法律，采用不簽訂、拖延簽訂勞動合同的方式，或者采用簽訂“霸王合同、生死合同”等，嚴重侵犯了勞動者的利益，致糾紛不斷產(chǎn)生。③企業(yè)改革的不規(guī)范操作。在國有企業(yè)結(jié)構(gòu)調(diào)整和改組、改制工作全面推進過程中，一些企業(yè)不能嚴格執(zhí)行法律和政策，操作不規(guī)范，宣傳不到位，不斷引發(fā)集體上訪，有的企業(yè)甚至以資產(chǎn)變現(xiàn)難為由，采取拖延賴帳的辦法，扣發(fā)補償金或安置費。（3）勞動者的弱勢地位。我國勞動力市場處于供過求的局面，勞動關(guān)系力量對比明顯不平衡，造成勞動者處于弱勢地位，因此企業(yè)不用擔心勞力資源的枯竭，往往輕視或者損害勞動者權(quán)益，而勞動者尤其是外來勞動力，維權(quán)意識不強，仍抱有陳舊的就業(yè)思維定式，為了自己的就業(yè)崗位，采用以“尊嚴換就業(yè)”的方式，對企業(yè)侵犯自己合法權(quán)益的行為忍辱負重，迫使自己放棄權(quán)益。（4）勞動保障部門的行政監(jiān)管職能薄弱。勞動監(jiān)察是政府運用行政職權(quán)對勞動關(guān)系進行調(diào)整的重要手段，也是維護勞動者合法權(quán)益的重要途徑。然而由于立法的原因，勞動保障部門的行政執(zhí)法權(quán)力相對軟弱，強制性手段有限，在執(zhí)法過程中與其他行政部門的配合不協(xié)調(diào)，造成對企業(yè)的懲處力度不夠有力，加之自身在經(jīng)費、設(shè)備和人員的不足，削弱了執(zhí)法力量，致使對違規(guī)企業(yè)失去有效的監(jiān)督。同時，一些地方政府擔心因嚴格執(zhí)法管理影響區(qū)域的投資環(huán)境，影響區(qū)域經(jīng)濟發(fā)展，往往采取過多的干預政策，致使勞動保障部門執(zhí)法查處力度大打折扣，對企業(yè)的威懾力不大，企業(yè)違法現(xiàn)象依然照舊。（5）工會組織的監(jiān)督力量不足。工會組織是勞動者的利益代表，具有與企業(yè)進行內(nèi)部協(xié)調(diào)的職能。政府設(shè)置的工會機構(gòu)僅僅是進行宏觀管理，真正參與勞動者的維權(quán)活動較少。在公有制企業(yè)的工會組織，由于沒有完整的機構(gòu)，沒有足夠的經(jīng)費，沒有足夠的人員，甚至工會領(lǐng)導人都是由企業(yè)指派，使工會組織形同虛設(shè)，勞動者對工會的信任度下降，導致大量的勞動關(guān)系矛盾在企業(yè)內(nèi)部得不到調(diào)解，最終引發(fā)勞動爭議糾紛。在非公有制企業(yè)，尤其外資企業(yè)、新建企業(yè)和私營企業(yè)中，大多未建立工會組織，如我區(qū)珠江路科技一條街，林林立立數(shù)百家電腦商家，工會組織難予以尋覓，勞動者的救濟途徑只能通過勞動仲裁和訴訟進行解決。（6）勞動立法不完善。我國勞動法總共13章107條，大多是原則和綱領(lǐng)性條款，對相關(guān)術(shù)語未能定義，對事實勞動關(guān)系、違約賠償?shù)热狈σ?guī)范，相關(guān)法律責任在立法時存有遺漏，配套的法規(guī)不健全，涉及到勞動關(guān)系運行的重要領(lǐng)域尚無相應的法律予以規(guī)范，勞動保障部門頒布的規(guī)章、政策存有沖突或矛盾，致使一些企業(yè)鉆了法律和政策的空子，侵害了勞動者的合法權(quán)益。

二、處理勞動爭議糾紛的對策勞動爭議糾紛是勞動關(guān)系不協(xié)調(diào)、不穩(wěn)定所致。勞動爭議的多發(fā)，不僅是經(jīng)濟體制轉(zhuǎn)變所帶來的必然現(xiàn)象，而且也是勞動關(guān)系主體在社會文明進步發(fā)展史中利益對抗的必然結(jié)果。在我國已加入WTO組織，勞動和社會保障制度深入改革，國有企業(yè)結(jié)構(gòu)調(diào)整、改組、改制全面推進，以及經(jīng)濟全球化所帶來的國際規(guī)則、慣例和標準對現(xiàn)有勞動關(guān)系的沖擊等形勢下，勞動關(guān)系的協(xié)調(diào)和發(fā)展，將直接關(guān)系到國家體制改革的順利發(fā)展，關(guān)系到社會經(jīng)濟持續(xù)的發(fā)展，關(guān)系到社會秩序安全穩(wěn)定。因此，如何調(diào)整好當前的勞動關(guān)系，預防和減少勞動爭議糾紛，妥善處理勞動爭議案件，政府職能部門、企業(yè)和勞動者以及立法機構(gòu)都應共同采取相應的對策。

（一）政府方面

1、應強化政府的宏觀管理職能。政府雖不能對勞資糾紛直接進行干預，但對勞動關(guān)系具有指導和調(diào)整的功能。政府應以“三個代表”重要思想作為指導，克服地方保護主義和官本位主義，在努力創(chuàng)造優(yōu)良的投資環(huán)境的同時，積極調(diào)查研究，培植符合市場經(jīng)濟條件下現(xiàn)代企業(yè)制度的新型勞動關(guān)系，出臺符合時代特征的地方性法規(guī)、規(guī)章和政策，支持政府職能部門正確行使監(jiān)督檢查職權(quán)，協(xié)調(diào)勞動保障部門與各經(jīng)濟主管部門、工商、稅務、財政、工會的配合。

2、強化勞動保障部門行政監(jiān)察手段，加大行政執(zhí)法力度。勞動保障部門應嚴格履行監(jiān)督檢查職能，積極開展行政執(zhí)法監(jiān)察工作，及時糾正和處理違反勞動法律法規(guī)的行為。通過深入企業(yè)進行日常巡查，規(guī)范企業(yè)用工行為和內(nèi)部規(guī)章制度，通過專項活動檢查，如對利益沖突較為集中的用工行為、拖欠工資行為、欠繳社會保險金行為、強制加班行為等進行檢查，杜絕事實勞動關(guān)系的存在，制止企業(yè)違反勞動法律法規(guī)及政策的行為。

3、強化工會組織作用，及時維護勞動者的合法權(quán)益。工會是維護勞動者合法權(quán)益的組織，是勞動者的代言人。在《勞動法》和《工會法》中，均賦予了工會組織的職權(quán)。一方面，工會組織應加強參與性，不僅要對勞資雙方的合同履行進行監(jiān)督，而且還要建立和完善勞動關(guān)系談判和協(xié)商機制，對企業(yè)處理職工的行為進行審查并提出意見，通過工會與企業(yè)之間自主協(xié)商，促使勞資雙方預防和調(diào)解勞動爭議，從而減輕勞動保障部門的壓力，避免矛盾激化。另一方面，工會機關(guān)積極幫助企業(yè)建立和完善工會組織，尤其是加強對外資企業(yè)、私營企業(yè)的工會組織建設(shè)，對個體經(jīng)濟組織的雇員應由地方工會組織進行統(tǒng)一管理，并積極參與勞動行政執(zhí)法，承擔勞動爭議仲裁職能，并建立長期的咨詢服務機構(gòu)，促使勞動者知法、守法，學會用法律手段保護自己的合法權(quán)益。

4、建立預警機制，加強對群體性突發(fā)事件的處理工作。在勞動保障部門中內(nèi)設(shè)預警機構(gòu)，建立與信訪部門、公安部門、勞動保障部門以及工會、法院的信息網(wǎng)絡(luò)系統(tǒng)，將勞動爭議處理工作重心放在事前和事中，增強主動性，開展前瞻性和預警工作，通過及時了解當前勞動爭議糾紛的新特點，預測發(fā)展趨勢，研究對應策略，為政府的宏觀調(diào)控提供參考。在預警機制中，明確信息成員單位之間預防處理原則，做到對群體性突發(fā)事件的監(jiān)控、預防、報告制度，對事件隱患進行排查和調(diào)處，強化各部門之間的協(xié)調(diào)與配合，努力做到及時發(fā)現(xiàn)、及時報告、及時控制、果斷解決，從而提高處理突發(fā)事件的效率，盡可能把問題解決在萌芽狀態(tài)。

5、加強勞動法宣傳力度，提高勞資雙方的法律意識政府、工會、及勞動保障部門要廣泛深入地宣傳《勞動法》及配套規(guī)章。一方面，采取就業(yè)或上崗前勞動法規(guī)培訓、印發(fā)勞動法小冊子、舉辦《勞動法》宣傳周，在員工聚集地定期設(shè)點咨詢等形式多樣的宣傳方式，大力宣傳《勞動法》，鼓勵、支持員工為保護自己的合法權(quán)益大膽投訴舉報企業(yè)經(jīng)營者的違法行為。另一方面，強化對企業(yè)經(jīng)營者的勞動法規(guī)宣傳教育，特別是針對非公有制企業(yè)中漠視勞動法、侵害勞動者合法權(quán)益普遍存在的現(xiàn)象，要加大力度進行勞動合同的宣傳教育，提高企業(yè)經(jīng)營者的守法意識，自覺依法經(jīng)營。

（二）企業(yè)方面

1、強化勞動合同管理，規(guī)范勞動用工行為 在市場經(jīng)濟規(guī)律作用下，企業(yè)與勞動者之間不僅是管理與服從的關(guān)系，而且也是合同中平等關(guān)系，調(diào)查報告《關(guān)于當前勞動爭議糾紛的成因、對策及法律思考》。勞動合同具有穩(wěn)定勞動關(guān)系和諧發(fā)展的作用，是勞動關(guān)系的調(diào)節(jié)器。企業(yè)在行使用工自主權(quán)時，應規(guī)范用工行為，以合同管理作為動態(tài)管理方式進行勞動力管理，從而有效避免無效勞動合同和事實勞動關(guān)系的出現(xiàn)，防止勞動合同爭議的發(fā)生。因此，企業(yè)強化勞動合同管理事關(guān)重要，具體表現(xiàn)在：（1）在訂立合同時，應注意：①遵循平等自愿、協(xié)商一致的原則。也就是說企業(yè)提供合同草案后，應給予勞動者一定時間考慮，勞動者有權(quán)對勞動合同草案的條款進行修改，并提出自己的意見。②要求勞動者提供失業(yè)憑證，或者查驗終止或解除勞動合同的證明及其他能夠證明勞動者與任何用人單位不存在勞動關(guān)系的憑證，防止因使用尚未解除勞動關(guān)系的勞動者而向原用人單位承擔連帶賠償責任，或者違反《反不正當競爭法》而承擔賠償責任。③要求勞動者親自到場簽訂合同，或者依法委托他人簽訂。④用人單位不得以任何形式向勞動者收取定金、保證金或抵押金。⑤企業(yè)在向勞動者提供勞動合同草案時，必須向勞動者提供或詳細介紹本單位的規(guī)章制度，告之企業(yè)內(nèi)部規(guī)章制度是作為勞動合同附件。（2）在變更合同時，應注意：①必須遵守平等自愿、協(xié)商一致的原則，且變更內(nèi)容不得違反法律法規(guī)及有關(guān)政策。②變更合同中常見的崗位變更，如果在勞動合同中明確約定工種和崗位的，企業(yè)不得隨意變更，除勞動法規(guī)可以變更的法定條件外，企業(yè)必須與勞動者進行協(xié)商，企業(yè)不能因協(xié)商不成而解除勞動合同。③企業(yè)因工作需要，將職工派駐參股的企業(yè)或下屬公司時，必須對崗位、報酬、福利待遇等內(nèi)容進行變更。④企業(yè)的合并與分立，造成用人單位發(fā)生變化，在合同主體中應變更為新的用人單位，并由新的用人單位承擔原有合同的權(quán)利和義務。（3）解除合同時，應注意：①企業(yè)尤其是國有企業(yè)在勞動者嚴重違反勞動紀律時，往往依據(jù)《企業(yè)職工獎懲條例》或《國營企業(yè)辭退違紀職工暫行規(guī)定》進行除名、開除或辭退，但企業(yè)通常忽略兩種條例所規(guī)定的程序，造成程序違法，且《辭退條例》已經(jīng)廢止，因而盡量依照勞動法規(guī)定的條件和程序行使解除權(quán)。②企業(yè)必須在規(guī)定的期限內(nèi)將勞動者的檔案關(guān)系移至有關(guān)部門，不能因與職工存有其他利益沖突而扣檔。

2、依法制定內(nèi)部規(guī)章制度。依照《勞動法》的規(guī)定，企業(yè)應當依法建立和完善規(guī)章制度，這既是權(quán)利條款，也是義務條款。依法制定的企業(yè)內(nèi)部規(guī)章制度，不僅是建立現(xiàn)代企業(yè)制度的基礎(chǔ)，同時也是人民法院審理勞動爭議案件的依據(jù)。因此，企業(yè)在制定內(nèi)部規(guī)章制度，必須注意：（1）內(nèi)容必須合法。企業(yè)在制定人力資源管理、收入分配管理、生產(chǎn)經(jīng)營管理等制度中，內(nèi)容不違得違反法律法規(guī)，不得違反國家有關(guān)政策。（2）程序必須合法。根據(jù)最高人民法院《關(guān)于審理勞動爭議案件適用法律若干問題的解釋》第十九條的規(guī)定，企業(yè)制定的規(guī)章制度的合法程序為：①必須通過民主程序，即職代會或職工大會討論通過，或者是經(jīng)過職工集體討論通過，用人單位單方制定的應屬無效。②必須向勞動者公示的，即規(guī)章制度應向全體勞動者公開告之。（3）禁止行使經(jīng)濟處罰權(quán)。大多數(shù)企業(yè)往往在規(guī)章制度中有對勞動者違紀等行為進行處罰的規(guī)定，其依據(jù)來源于1982國務院頒布的《企業(yè)職工獎懲條例》，在該條例中規(guī)定企業(yè)享有給予職工行政處分或者經(jīng)濟處罰的權(quán)利，然而該條例是在計劃經(jīng)濟時代所出臺，具有濃烈的行政管理模式。在1995年頒布的《勞動法》中并未賦予企業(yè)該項權(quán)利，勞動者的法律責任是依法承擔賠償責任。同時在1997年頒布《行政處罰法》中更加確定了企業(yè)無權(quán)對勞動者進行經(jīng)濟處罰。依據(jù)《立法法》的規(guī)定，《條例》屬行政法規(guī)，不能對抗上位法即《勞動法》和《立法法》。因而，企業(yè)不能對勞動者行使經(jīng)濟處罰權(quán)，在企業(yè)的規(guī)章制度中規(guī)定經(jīng)濟處罰權(quán)是無效的。

3、理順勞動關(guān)系，全面推進國有企業(yè)改制。隨著國企改制深入進行，原有機制下不正常的勞動關(guān)系也隨之暴露出來，出現(xiàn)的矛盾亦愈加突出。根據(jù)中央和地方先后出臺的企業(yè)改制的政策，國企在理順勞動關(guān)系時，應注意：（1）堅持四個原則：即依法辦事、嚴格執(zhí)行政策、規(guī)范操作程序、完備相關(guān)手續(xù)的原則。（2）規(guī)范勞動合同管理：①對于改制中出現(xiàn)生產(chǎn)經(jīng)營和生產(chǎn)崗位變化，導致原合同需要變更的，企業(yè)應與勞動者協(xié)商變更勞動合同，不能達成協(xié)議的，可以依法解除勞動合同，但應提前三十日以書面形式通知勞動者本人，并按照規(guī)定給付經(jīng)濟補償金。②企業(yè)改制后變更法人，應與勞動者重新簽訂勞動合同，勞動合同應與原勞動合同期限一致，并在平等自愿基礎(chǔ)上與勞動者協(xié)商相關(guān)內(nèi)容。③對于股份改造的企業(yè)，不能強迫職工入股，不能因此而擅自變更勞動合同的內(nèi)容，或者解除勞動合同。④對從原主體企業(yè)分流進入改制企業(yè)的富余人員，應由原主體企業(yè)與勞動者變更或解除勞動合同，并由改制企業(yè)與其變更或重新簽訂三年以上期限的勞動合同。⑤清理特殊的勞動關(guān)系，如停薪留職、掛名掛靠、兩不找、離崗休養(yǎng)、長期病休、放長假人員，在操作時，應嚴格按照有關(guān)政策進行調(diào)整，實現(xiàn)以勞動合同來規(guī)范勞動關(guān)系。

（三）勞動者方面在經(jīng)濟全球化的影響下，勞動者的就業(yè)崗位競爭愈加激烈，尤其是當前國有企業(yè)體制性的失業(yè)人員增加，大量的農(nóng)村剩余勞動力涌入城市推進了城市化進程，勞動力市場供大于求的矛盾長期不能夠解決，造成勞動關(guān)系的主體地位不平等，勞動者的地位處于劣勢。在用人單位享有高度的用工自主權(quán)的情況下，勞動者作為弱勢群體，應勇于面對，在提高自身素質(zhì)的同時，依法維護自已的合法權(quán)益。

1、努力提高職業(yè)素質(zhì)，增強競爭意識。隨著我國市場經(jīng)濟持續(xù)發(fā)展和加入WTO組織以后，企業(yè)為增強市場競爭力，在人力資源配置和管理中，非常注重勞動者職業(yè)素質(zhì)，有的企業(yè)在建立現(xiàn)代企業(yè)制度時，規(guī)定了企業(yè)員工素質(zhì)標準和要求，并作為勞動合同管理的一項重要內(nèi)容，既使是勞動密集型企業(yè)或者服務型企業(yè)，對勞動者的素質(zhì)要求也是逐步提高。在勞動爭議糾紛中，由勞動者素質(zhì)不高而引發(fā)的糾紛占有一定比例，因此，勞動者的職業(yè)素質(zhì)高低是決定勞動關(guān)系是否穩(wěn)定的重要砝碼。勞動者必須努力提高職業(yè)素質(zhì)，在企業(yè)文化中樹立誠信意識、兢業(yè)意識，增強競爭意識，才能做到認真、積極履行地勞動合同。

2、增強勞動合同意識。勞動者要克服和消除一些陳腐觀念和糊涂認識，要深刻認識勞動關(guān)系的調(diào)整主要是通過勞動合同的訂立、履行、解除或終止以及續(xù)訂來進行的，勞動合同是勞動關(guān)系法制化的重要體現(xiàn)，也是勞動者切實維護自己合法權(quán)益的重要依據(jù)。因此，勞動者在與用單位建立勞動關(guān)系時，必須具有強烈的簽約意識，應充分認識到雙方在合同中不僅在法律地位上是平等的，而且還享有對合同內(nèi)容進行協(xié)商的權(quán)利，從而避免大量事實勞動關(guān)系的存在，減少勞動爭議糾紛的隱患。勞動者在合同履行中，應依法行使進行合同的變更或解除權(quán)。針對當前勞動者跳槽現(xiàn)象，尤其是核心管理人員、技術(shù)人員中跳槽，應依遵守法律和制度的約束，不僅要依法定程序解除勞動合同，避免讓用人單位措手不及，造成工作銜接不上、業(yè)務停滯、管理損失，而且還要注意競業(yè)禁止條款的約束，避免因侵犯原企業(yè)的商業(yè)秘密而承擔法律責任。

3、增強勞動維權(quán)意識多數(shù)勞動者面對激勵的就業(yè)崗位競爭，對了來之不易的工作十分珍惜，對企業(yè)尤其是非公有制企業(yè)違反勞動法律法規(guī)、侵害勞動者合法權(quán)益的行為忍氣吞聲，農(nóng)民進城務工者為了短期利益，放棄自己的合法權(quán)益，縱容了企業(yè)有恃無恐，侵害行為日益嚴重。勞動者應該清醒地認識到，只有及時依法維護自己的權(quán)益，才能制止企業(yè)侵害行為的繼續(xù)，使企業(yè)自覺依法進行管理，才能保障自己的生存與安全，使勞動關(guān)系整體地和諧穩(wěn)定地發(fā)展。

（四）立法方面我國勞動法律體系包括《勞動法》、勞動法規(guī)、部門規(guī)章、地方法規(guī)和規(guī)章及有關(guān)司法解釋、政策等。隨著勞動關(guān)系向多元性、復雜性發(fā)展，現(xiàn)有的法律法規(guī)及政策已明顯滯后，有的甚至出現(xiàn)法律的空白點，造成無法可依的局面，勞動者的合法權(quán)益難以得到有力保護。因此，完善立法，建立健全勞動法律體系是當務之急，真正體現(xiàn)出有法可循，違法必究的立法效果。

1、修訂勞動法?，F(xiàn)有《勞動法》勞動法總13章共107條，大多是原則性和綱領(lǐng)性的規(guī)定，操作性不強。在今后的修訂中，應增強維護勞動者權(quán)利和查處勞動違法行為、進行法律制裁的功能。如：明確用人單位簽訂勞動合同的法定義務，完善對勞動合同期限等內(nèi)容協(xié)商的制度，規(guī)范違約賠償責任，對企業(yè)違法行為加重行政處罰力度，情節(jié)嚴重的應追究刑事責任，增強勞動保障部門的監(jiān)管職能，賦予強制措施職權(quán)等。

2、完善勞動立法體系。在加快完善和修訂勞動法同時，應建立健全勞動立法體系。以《勞動法》這一基本法為母法，配套出臺相關(guān)領(lǐng)域的法律法規(guī)，如安全衛(wèi)生法、社會保險法、就業(yè)法、勞動合同法（現(xiàn)已有草案）、工資法、勞動監(jiān)察法等。勞動行政部門應配套出臺相應規(guī)章和政策，并清理和廢止過去所頒上的陳舊的、與時代不符彌的部分，以補形勢需要和操作需要，但應保持規(guī)章、政策的科學性和延續(xù)性，避免與勞動法律沖突或矛盾，造成執(zhí)法混亂。審判機關(guān)在充分調(diào)研的基礎(chǔ)上，繼續(xù)出臺相關(guān)司法解釋，彌補現(xiàn)行法律的不足，切實維護勞動者的合法權(quán)益。

三、相關(guān)法律問題的思考我國勞動法的頒布，對規(guī)范勞動關(guān)系，保護勞動者的合法權(quán)益，促進經(jīng)濟發(fā)展和社會進步，具有著重大意義。但隨著時間的推移，社會經(jīng)濟迅猛發(fā)展，在勞動立法中存在的缺漏和操作性不強的弱點日漸顯露，造成勞動部門和司法部門就執(zhí)行有關(guān)勞動法律、法規(guī)、規(guī)章及政策存有認識的差異。在此，本文將對勞動爭議糾紛中具有典型性的幾個法律問題進行探討和建議。

1、關(guān)于勞動爭議申訴仲裁時效的法律性質(zhì)在勞動爭議糾紛中，仲裁是訴訟的前置程序。依照我國《勞動法》第82條的規(guī)定，提出仲裁要求的一方應當自勞動爭議發(fā)生之日起六十日內(nèi)提出書面申請。這是法律對勞動爭議申訴仲裁時效的規(guī)定，且這里的申請仲裁時效應為除斥期。有的學者認為勞動爭議申訴時效存有中斷制度，其理由是依照《民法通則》中關(guān)于訴訟時效中斷制度而來，認為申訴時效與訴訟時效一樣，也因權(quán)利人向義務人主張權(quán)利而中斷，強調(diào)發(fā)生勞動爭議后一方當事人在向?qū)Ψ街鲝垯?quán)利后就發(fā)生中斷，申訴時效應重新計算。然而在《勞動法》中，沒有規(guī)定申訴時效中斷制度。根據(jù)最高人民法院《關(guān)于審理勞動爭議案件適用法律若干問題的解釋》第3條的規(guī)定，仲裁以超過仲裁申請期限為由不予受理的，法院對確已超過仲裁申請期限，又無不可抗力或者其他正當理由的，依法駁回其訴訟請求。這條規(guī)定其立意是為了保護勞動者這一弱勢群體，這應視為在法律上的突破，但并未明確是中斷制度。因而勞動爭糾紛的申訴時效，在法律上的性質(zhì)應為除斥期間。誠然，最高人民法院在《解釋》規(guī)定了“不可抗力或其他正當理由”作為未超過申訴時效的法定情形，但如何正確理解和運用這一條款，又是審判實踐中的新問題。該條款充分賦予了法官的高度自由裁量權(quán)，造成在執(zhí)法過度法官與法官、地區(qū)與地區(qū)之間的執(zhí)法尺度不一現(xiàn)象。因此，在今后立法或司法解釋中，應該進一步規(guī)范和界定申訴時效制度，設(shè)立申訴時效的中斷、中止制度，并明確起算時間。

2、關(guān)于事實勞動關(guān)系的界定與法律后果。事實勞動關(guān)系在現(xiàn)實生活中大量存在，由此引發(fā)的糾紛也是當前勞動爭議糾紛中的焦點。關(guān)于事實勞動關(guān)系的界定，無論是在《勞動法》還是在原勞動部或法院的司法解釋中均未闡述。由于事實勞動關(guān)系與民法中的勞務合同、雇傭合同、承包合同存有交叉或相似，所以，在審判實踐中，事實勞動關(guān)系的確認一直是難點，出象認定標準不一的現(xiàn)象，影響了法律的嚴肅性。在理論上，事實勞動關(guān)系就是指屬勞動法調(diào)整范圍，但不符合法定模式的勞動關(guān)系，主要體現(xiàn)為事實勞動關(guān)系完全或部分不符合法定模式，尤其是缺乏勞動法律關(guān)系賴以確立的法律事實的有效要件，如沒有簽訂勞動合同或勞動合同無效等。在實踐中，事實勞動關(guān)系的確認應從勞動法律關(guān)系的三個要素來分析，即主體、客體和內(nèi)容。在多數(shù)的事實勞動關(guān)系中，主要表現(xiàn)為法律關(guān)系的內(nèi)容要素殘缺。因此，以法律關(guān)系的基本要素來判斷事實勞動關(guān)系是否成立較為適宜。關(guān)于事實勞動關(guān)系的法律后果。依照最高人民法院《關(guān)于審理勞動爭議案件中適用法律若干問題的解釋》第16條第1款的規(guī)定，即“勞動合同期滿后，勞動者仍在原用人單位工作，原用人單位未表示異議的，視為雙方同意以原條件繼續(xù)履行勞動合同。一方提出終止勞動應當予以終止?！睆脑摗督忉尅分锌梢酝普摮鍪聦崉趧雨P(guān)系是可以終止的。終止勞動勞動合同與解除勞動合同在法律責任方面是不一樣的。根據(jù)《勞動法》的規(guī)定，終止勞動合同是不承擔違約責任或者是經(jīng)濟補償責任；而解除勞動合同，則應根據(jù)原勞動部頒布《違反和解除勞動合同的經(jīng)濟補償辦法》予以經(jīng)濟補償。勞動和社會保障部于2001年《對事實勞動關(guān)系解除是否應該支付經(jīng)濟補償金問題的復函》進一步明確：“勞動合同期滿后，勞動者仍在原用人單位工作，用人單位未表示異議的，勞動者和原用人單位之間存在的是一種事實上的勞動關(guān)系，而不等于雙方按照原勞動合同約定的期限續(xù)簽了一個新的勞動合同。一方提出終止勞動關(guān)系的，應認定為終止事實上勞動關(guān)系。該規(guī)定更加明確了終止事實勞動關(guān)系不給予經(jīng)濟補償?！币虼?，最高人民法院在《解釋》中規(guī)定事實勞動關(guān)系可以終止的提法，更加使勞動者的弱位地位處于劣勢，是勞動合同法制化的倒退。綜上，必須修訂和完善事實勞動關(guān)系的界定和法律責任，才能更好地維護勞動者的合法權(quán)益，保障勞動關(guān)系穩(wěn)定發(fā)展。

3、關(guān)于勞動合同中違約金條款規(guī)定。用人單位與勞動者簽訂勞動合同時，往往規(guī)定了違約金條款，數(shù)額有高有低。在審判實踐中，有的法院（或仲裁）予以支持，有的不予支持，造成執(zhí)法不統(tǒng)一。這主要是兩者之間對《勞動法》和《合同法》理解差異所致。支持違約金條款的理論依據(jù)主要來源于合同當事人的合意、意思自治原則，同時還有原勞動部《關(guān)于企業(yè)職工流動若干問題的通知》（現(xiàn)已廢止）中關(guān)于用人單位與職工可以在勞動合同中約定違約金的規(guī)定。本文認為，違約金條款不能支持。主要理由是：從我國的立法中可以看出，違約金從形式上分為法定違約和約定違約金兩種。法定違約金是法律直接規(guī)定的違約，而我國勞動立法中直接規(guī)定。根據(jù)《合同法》第114條的規(guī)定，當事人可以約定違約金作為違約責任，而在《勞動法》中，勞動者或用人單位在違反合同約定時，承擔法律責任是賠償責任，沒有授予可以約定違約金的條款。特別是勞動者的辭職權(quán)，是《勞動法》明確保護的，既然法律保護勞動者享有辭職權(quán)，用人單位要求其承擔違約金的義務，顯然是有悖與立法的原意。因此，我們認為違約金條款是無效條款，勞動者提出辭職更不應承擔違約金。

4、關(guān)于勞動者是否具有主張精神損失的權(quán)利。勞動者的履行勞動合同中，因工負傷、致殘、死亡，或者用人單位對勞動者作出處理時侵犯了勞動者名譽權(quán)，以及用人單位對勞動者進行搜身檢查等而發(fā)生的糾紛中，勞動者是否有權(quán)主張精神損失一直是熱點問題。對此，在司法實踐中，有兩種裁然不同的觀點。一種觀點認為，根據(jù)《勞動法》和現(xiàn)有的法規(guī)、規(guī)章、政策文件中，對勞動爭議中的精神損害賠償這一內(nèi)容未作出明確的規(guī)定，因而對當事人主張的精神損害賠償不能支持。另一種觀點認為，《憲法》和《民法通則》中都規(guī)定每一公民享有生命健康權(quán)、人格權(quán)、自由權(quán)等。如果勞動者受到侵害而不能懲罰用人單位，對于勞動者來說顯然是不公平的。因而，對于勞動爭議中的當事人提出正當、合理的精神損害賠償可以支持的觀點。本文作者支持后一觀點，但在司法實踐中如何認定、操作有待進一步分析和完善。

第五篇：勞動爭議糾紛案件新特點與法律適用問題

隨著我國改革開放的深入和社會主義市場經(jīng)濟的建立、發(fā)展，我國的用工制度也相應的發(fā)展和完善，但勞動爭議案件呈上升趨勢且日趨復雜。勞資矛盾、現(xiàn)行勞動爭議處理體制同現(xiàn)實需要之間的矛盾也日益突出?；鶎臃ㄔ簩徖韯趧訝幾h案件的數(shù)量呈逐年增多趨勢。由于勞動爭議案件處理機制的特殊性以及相關(guān)立法的滯后性，導致審理勞動爭議訴訟案件在適用法律上存在一定難度，審判實踐中出現(xiàn)了不少問題，適用法律不統(tǒng)一的現(xiàn)象時有發(fā)生。雖然有關(guān)勞動爭議的法律規(guī)定也不斷完善，但還是遠遠落后于形勢發(fā)展和審判實踐的需要，還有必要不斷完善?，F(xiàn)就四川省敘永縣人民法院大樹法庭受理和審理勞動爭議案件的新特點和法律適用問題，以點概面，與大家討論、學習。

一、勞動爭議的概念。

勞動爭議是勞動關(guān)系的雙方當事人之間因勞動權(quán)利和義務而發(fā)生的糾紛，由此糾紛引發(fā)的訴訟案件，包括狹義和廣義兩種。廣義概念是指以勞動關(guān)系為中心所發(fā)生的與勞動有關(guān)的一切權(quán)利義務爭議，它包括勞動關(guān)系建立前、建立中、終止后三個階段。狹義概念是指勞動者與用人單位之間的就勞動合同的執(zhí)行、變更、終止、解除等所發(fā)生的勞動權(quán)利義務爭議，它不包括勞動關(guān)系建立前所發(fā)生的勞動爭議，并且勞動爭議范圍也僅由勞動立法明確規(guī)定。狹義概念既是目前勞動爭議法規(guī)規(guī)范的重點，也是勞動爭議處理中的習慣用法。

二、勞動爭議案件新特點。

1、勞動爭議案件數(shù)量不斷上升。

(1)、企業(yè)方面的原因。一是隨著我國市場經(jīng)濟體系的不斷完善和經(jīng)濟結(jié)構(gòu)調(diào)整步伐加快，多種經(jīng)濟成分的齊頭發(fā)展：一是企業(yè)必須建立產(chǎn)權(quán)明晰現(xiàn)代企業(yè)制度，企業(yè)產(chǎn)權(quán)制度的改革和現(xiàn)代企業(yè)制度的建立必然帶來勞動法律關(guān)系的調(diào)整。近幾年來，企業(yè)改革力度的加大，引發(fā)的變更、解除勞動合同及下崗、內(nèi)退、買斷工齡的爭議不斷出現(xiàn)。二是經(jīng)濟的多種實現(xiàn)形式特別是外資、私人企業(yè)的用人機制不盡規(guī)范，重效益輕權(quán)益的也是特定歷史時期新型勞動爭議案件的增加，是勞動爭議案件數(shù)量上升的重要原因。三是企業(yè)機器設(shè)備、技術(shù)、管理體制 落后，致勞動者傷亡事故時有發(fā)生，也是勞動爭議發(fā)生的又一重要原因。

(2)、勞動者方面的原因。隨著市場經(jīng)濟的發(fā)展和各方面改革的深入，各種利益主體之間的獨立利益日益明顯區(qū)分，矛盾也增多，加上社會主義法治思想的深入和輿論的有力引導，人民群眾的法制意識明顯增強，維權(quán)意識隨之增加，訴訟已成為在勞動爭議中其維護自身合法權(quán)益的主要手段。二是非法用工現(xiàn)象時有發(fā)生。勞動者上崗前，必須進行崗前培訓，由于沒有履行崗前培訓這一必要程序，安全事故時有發(fā)生。勞動爭議案件增長較快。從古至今勞動者地位均處于弱式地位。人對自然的斗爭能力所產(chǎn)生的資源有限性，由于管理者對被管理者的天然優(yōu)勢，更由于國家缺乏對勞動者強有力的保護，使勞動者合法權(quán)利不能得到保護的現(xiàn)象非常普遍。如本院受理熊貴才訴敘永縣落卜鎮(zhèn)某某煤廠工傷損害賠償糾紛一案，熊貴才因法律意識不強，在某調(diào)解委員會的主持下，熊貴才構(gòu)成6級傷殘，煤廠只賠了8800元，其中800元是調(diào)解費，實際上熊貴才只得了8000元。造成勞動者熊貴才利益嚴重受損。

(3)、勞動爭議案件救濟方式。①勞動爭議的多種途徑救濟機制。根據(jù)法律、行政法規(guī)和司法解釋的規(guī)定，勞動者可以采取的救濟途徑，包括調(diào)解、仲裁、訴訟三個程序?！秳趧臃ā返?9條規(guī)定：“勞動爭議發(fā)生后，當事人可以向本單位勞動爭議調(diào)解委員會申請調(diào)解；調(diào)解不成，當事人一方要求仲裁的，可以向勞動爭議仲裁委員會申請仲裁。當事人一方也可以直接向勞動爭議仲裁委員會申請仲裁，對仲裁不服的，可以向人民法院提起訴訟?！笨梢?，我國勞動救濟法律制度中規(guī)定的調(diào)解、仲裁、訴訟三種程序不是并列的，現(xiàn)行勞動爭議處理體制具有“先裁后審”的特點。其中調(diào)解是用人單位的自我解決機制，勞動仲裁則是提起民事訴訟的法定前置程序。之所以形成這樣特殊的處理結(jié)構(gòu)，有人認為這是考慮到充分保護勞動者的合法權(quán)益和減輕法院的訴訟負擔。②行政部門主管的勞動仲裁機制?！秳趧臃ā返?1條規(guī)定，勞動爭議仲裁委員會由勞動行政部門代表、同級工會代表、用人單位方面的代表組成。勞動爭議仲裁委員會主任由勞動保障行政部門代表擔任?！镀髽I(yè)勞動爭議處理條例》還規(guī)定“勞動行政主管部門的勞動爭議處理機構(gòu)為仲裁委的辦事機構(gòu)，負責辦理仲裁委員會的日常事務。以上規(guī)定確立了仲裁委員會的組成人員和勞動保障行政部門的雙重職能。③程序復雜的勞動爭議解決機制。勞動法規(guī)定，提出仲裁請求的一方應當自勞動爭議發(fā)生之日起60日內(nèi)向勞動爭議仲裁委員會提出書面申請，該申請時效可因調(diào)解或仲裁機構(gòu)未予受理而中止。勞動仲裁的審理期限為2個月，訴訟一審期限為6個月，二審為3個月，即使不考慮期限延長的情況，若依次經(jīng)歷調(diào)解、仲裁和審判程序，當事人必須耗時一年之久。勞動爭議處理周期長、程序復雜。由于仲裁程序前置，導致整個勞動爭議處理期間過長。

(4)、主體復雜化。勞動爭議不僅發(fā)生在勞動者與國有、集體企業(yè)之間，更多是發(fā)生在勞動者與個體工商戶、私營企業(yè)、股份制企業(yè)、外資企業(yè)之間，另外還有企業(yè)改制、轉(zhuǎn)讓、破產(chǎn)、注銷情況下的勞動爭議。這種生產(chǎn)和流通復雜性所決定的主體多樣性，要求我們應細致地對待，以便平衡各方的利益關(guān)系。

(5)、法律規(guī)定缺失。應該說任何社會在體制轉(zhuǎn)軌時期都不同程度地存在法律缺失現(xiàn)象，而勞動爭議由于處在經(jīng)濟體制轉(zhuǎn)軌的最前沿，處在利益調(diào)整的探索與肯定、變動與穩(wěn)定之動蕩領(lǐng)域，這種缺位現(xiàn)象就更加嚴重。對勞動關(guān)系的調(diào)整目前中國有一部勞動法典，但規(guī)定過于原則；勞動部及其它機關(guān)有許多相關(guān)規(guī)定，但有些規(guī)定不合理，有些是計劃經(jīng)濟觀念下的產(chǎn)物，還有大量的新問題如企業(yè)改制、涉外爭議、勞動合同與勞務合同等未有明確規(guī)定。這種由改革探索性所決定的法律缺位，目前已經(jīng)形成各地執(zhí)行標準不一或無執(zhí)行標準，仲裁和司法理解不一，因而造成勞動爭議當事人同一狀況不同待遇的不公正狀況，亟需改變。

2、審理勞動爭議案件“三步曲”。我國現(xiàn)行的勞動爭議處理體制為“調(diào)解、仲裁、審判” 制，處理機構(gòu)有勞動爭議調(diào)解委員會、勞動爭議仲裁委員會和人民法院。在勞動爭議發(fā)生后，當事人可向本單位勞動爭議調(diào)解委員會申請調(diào)解，調(diào)解不成的可以向勞動爭議仲裁委員會申請仲裁，對仲裁裁決不服的可以向人民法院提起訴訟，未經(jīng)勞動爭議仲裁委員會仲裁的案件，人民法院不予受理。這實際上是確立了“仲裁前置”的原則，即勞動仲裁為人民法院受理勞動爭議案件的前置程序。

我國的勞動仲裁具有行政性和準司法性：一方面，仲裁機構(gòu)設(shè)立在勞動行政部門中，向本級政府負責，仲裁含有行政仲裁的因素；另一方面，仲裁機構(gòu)的設(shè)立、職責、權(quán)限、組織活動原則和方式與司法機構(gòu)有許多共同或相似之處，是國家依法設(shè)立的處理勞動爭議的專門機構(gòu)，依法獨立行使仲裁權(quán)。

3、“一調(diào)一仲二審”中，主體位置發(fā)生倒置。通行情況下，受害的勞動者等一方為原告，所在單位為被告。在大樹法庭受理的勞動爭議案件中，有很特別的現(xiàn)象，在人民調(diào)解委員會主持調(diào)解下、在仲裁委員會主持仲裁過程中，一般是原告勞動者積極要求有關(guān)部門即時解決糾紛，要求被告單位及時兌現(xiàn)賠償款或履行有關(guān)行為。但調(diào)解生效或經(jīng)仲裁過后，被告企業(yè)單位還會行使訴權(quán)，要求法院撤銷調(diào)解協(xié)議或仲裁裁決書的確定的內(nèi)容，目的只有一個，拖延履行期限，專法律的空子，象這種案件，大樹法庭2005年受理了4件。

三、我國現(xiàn)行勞動爭議糾紛案件的法律適用問題。

1、調(diào)節(jié) 勞動爭議糾紛案件的法律適用。我國現(xiàn)行勞動爭議處理制度的主要法律適用是《勞動法》以及相關(guān)的行政法規(guī)和司法解釋。《勞動法》第十章對勞動爭議處理的原則、程序、時效、集體合同的處理等作出了原則性規(guī)定。國務院1993年頒布的《企業(yè)勞動爭議處理條例》、原勞動部1995年頒布的《關(guān)于貫徹執(zhí)行〈勞動法〉若干問題的意見》，最高人民法院2001年頒布的《關(guān)于審理勞動爭議案件適用法律若干問題的解釋》等行政法規(guī)和司法解釋。

2、勞動爭議案件仲裁前置程序。

依據(jù)《中華人民共和國勞動法》、國務院《中華人民共和國企業(yè)勞動爭議處理條例》、最高人民法院《關(guān)于審理勞動爭議案件件適用法律若干問題的解釋》的相關(guān)規(guī)定，勞動爭議的仲裁程序是訴訟程序提起的法定的必經(jīng)的程序。當事人如果未經(jīng)仲裁程序的仲裁裁決而就勞動爭議直接向人民法院提起訴訟，人民法院不得受理。當事人對勞動爭議仲裁委員會的仲裁裁決未在法定期限內(nèi)向人民法院提起訴訟的，仲裁裁決即發(fā)生法律效力?，F(xiàn)行勞動爭議處理程序中“仲裁前置”的規(guī)定，增加了雙方當事人的負擔，不利于保護當事人的合法權(quán)益。依據(jù)《中華人民共和國仲裁法》的規(guī)定，對當事人之間的民事糾紛，當事人約定以仲裁方式解決的，人民法院不予受理。即當事人處理民事糾紛，或仲裁，或訴訟，二者只能選擇其一。而勞動爭議案件必須是先仲裁后起訴，這樣，一個勞動爭議糾紛可能要經(jīng)過仲裁、一審和二審程序。而一般的民事案件經(jīng)過一審和二審程序即發(fā)生法律效力。“仲裁前置”的規(guī)定使現(xiàn)行勞動爭議解決過程的周期長、成本高，增加了當事人的訴累，不利于保護當事人的合法權(quán)益。同時，這一規(guī)定還違背了法治原則。勞動爭議實質(zhì)上是一種民事爭議，雙方當事人是平等的民事主體。當事人應有選擇解決勞動爭議的方式的權(quán)利，而現(xiàn)行的程序設(shè)計，一方面，當事人一方無須有仲裁協(xié)議或經(jīng)對方同意即可申請仲裁；另一方面，勞動仲裁作為前置程序，剝奪了當事人直接向法院起訴的權(quán)利。而依法治原則，司法是社會正義的最后一道防線，任何人在自己的合法權(quán)益受到侵犯時都有權(quán)獲得司法救濟，除了雙方當事人約定將爭議提交仲裁，否則人民法院應受理爭議案件。最后，勞動仲裁受理勞動爭議案件有范圍限制，可能使一些爭議無法訴至法院，而剝奪了當事人的訴權(quán)。為解決上述缺陷，建議參照《中華人民共和國仲裁法》的相關(guān)規(guī)定，賦予勞動爭議當事人選擇仲裁程序或訴訟程序的權(quán)利，改仲裁前置程序為仲裁終局或二審終局，避免程序上的繁瑣。

3、勞動爭議案件中法律適用----反訴問題。反訴是指在民事訴訟中，被告為維護自己的合法權(quán)益，以本訴的原告為被告，向法院提出的與本訴基于同一法律關(guān)系的獨立的訴訟請求，以達到并吞、抵消本訴的目的。在審判實踐中，存在的主要問題是：

(1)、根據(jù)最高人民法院《關(guān)于審理勞動爭議案件適用法律問題的解釋》第六條“人民法院受理勞動爭議案件后，當事人增加訴訟請求的，如該訴訟請求與訴爭的勞動爭議具有不可分性，應當合并審理；如屬獨立的勞動爭議，應當告知當事人向勞動爭議仲裁委員會申請仲裁”的規(guī)定，被告的反訴如果沒有經(jīng)過勞動爭議仲裁程序的處理，人民法院不予受理。而在勞動爭議仲裁程序中又沒有關(guān)于反申訴的相關(guān)規(guī)定，被申訴人如果沒有提起訴訟作為原告的話，其反訴權(quán)實際上是不存在，因為，反訴人的請求如果屬于勞動爭議，應經(jīng)勞動爭議仲裁委員會仲裁，否則，人民法院不予受理，則當事人在訴訟程序中提出的反訴不能與當事人的本訴合并審理，當事人的反訴權(quán)不能實現(xiàn)。

(2)、根據(jù)最高人民法院《關(guān)于審理勞動爭議案件適用法律問題的解釋》第九條第一款“當事人雙方不服勞動爭議仲裁委員會作出的同一仲裁裁決，均向同一人民法院起訴的，先起訴的一方當事人為原告，但對雙方的訴訟請求，人民法院應當一并審理”的規(guī)定，雙方當事人均不服仲裁裁決向人民法院起訴的，先起訴人一方為原告，后起訴人一方為被告應是必然，但在此時，后起訴一方的反訴權(quán)仍不能實現(xiàn)。理由是：無論當事人一方誰先起訴，其訴訟請求只能針對同一的勞動爭議仲裁裁決，而不可能超出仲裁裁決的事項，否則就違反了勞動爭議仲裁前置的制度。因此，后起訴的被告反訴的請求，如果沒有經(jīng)過勞動爭議仲裁程序仲裁，人民法院就沒有受理反訴請求的根據(jù)。因此，在這種情形況下，當事人實際上也喪失了反訴權(quán)。

解決上述問題的途徑有二，一是如前所述，改仲裁前置程序為仲裁終局或二審終局。二是在現(xiàn)有的仲裁前置的程序設(shè)計下，在仲裁程序中設(shè)立反申訴的規(guī)定，即在勞動爭議仲裁程序中，被申訴人針對申訴人的申訴，在同一仲裁程序中對申訴人提起反申訴，仲裁庭將其與申訴人的申訴合并理，發(fā)此解決上述缺陷。

4、關(guān)于勞動爭議仲裁時效。

根據(jù)《中華人民共和國勞動法》、最高人民法院《關(guān)于審理勞動爭議案件適用法律若干問題的解釋》的規(guī)定，當事人應當自知道或應當知道發(fā)生勞動爭議之日起六十日內(nèi)向勞動爭議仲裁機構(gòu)申請仲裁，除不可抗力或有其它正當理由外，仲裁機構(gòu)對超過六十日的仲裁時效而申請仲裁的，不予受理。仲裁時效屬于除斥期間，不發(fā)生中止、中斷或延長的情形，期間屆滿，當事人的權(quán)利消滅。上述仲裁時效的規(guī)定，因其時間過短且為除斥期間，顯然不利于保護作為弱者的普通勞動者的合法權(quán)益。在實踐中，許多勞動者因超過仲裁時效而無法得到司法求助，其合法權(quán)益無法得到保護。因此，應將仲裁時效由除斥期間變?yōu)樵V訟時效，以達到保護勞動者的合法權(quán)益的目的。

四、我國勞動爭議仲裁體制的改革。

對我國勞動爭議處理體制的目標模式，理論與實踐中所做的探索主要集中為單軌制與雙軌制的選擇。單軌制即“一調(diào)一裁兩審”體制，也就是我國現(xiàn)行的勞動爭議處理體制。這種體制的優(yōu)點就是調(diào)動各種程序保護當事人的權(quán)益。由于現(xiàn)實生活中的勞動爭議案件數(shù)量繁多，若一并歸入法院審理，會大大增加法院的壓力?！耙徽{(diào)一裁兩審”體制中的仲裁程序可以分擔一部分，而且仲裁不是終結(jié)程序，當事人仍可以通過訴訟繼續(xù)維護自己的合法權(quán)益。但單軌制的缺陷是非常明顯的。雙軌制即“裁審分軌、各自終局”，也就是說仲裁和訴訟完全獨立，不存在前往和后繼的關(guān)系。當事人選擇仲裁后，不得再向法院提起訴訟，并且仲裁是終局性的；當事人也可以直接選擇向法院提起訴訟，兩審終局。這種體制的優(yōu)勢在于充分尊重當事人的意思，使勞動者可以根據(jù)勞動爭議案件的具體情況和自己的需求，在費用、時間和滿意度上選擇最有利于自己的救濟程序。但雙軌制同樣有缺陷，如果大多數(shù)勞動爭議案件進入訴訟程序，則有可能超出法院的承受能力。如果大多數(shù)案件進入仲裁程序，仲裁機構(gòu)能否保證案件的合法與合理處理也是一個問題。仲裁機構(gòu)的性質(zhì)在理論與實務中的認識上一直存在分歧。多數(shù)認為仲裁委員會是具有準司法性質(zhì)的處理勞動爭議案件的執(zhí)法機構(gòu)。從實踐來看，仲裁機構(gòu)屬于國家行政機關(guān)的職能部門，但又不同于一般意義上的行政機關(guān)。如果實行各自終局的體制，當事人即使不服仲裁裁決，也不能再向法院起訴，那么沒有司法監(jiān)督的仲裁機構(gòu)就缺少了一道監(jiān)督制約的屏障。

目前，理論界的眾多學者對我國勞動爭議處理體制改革的建議，主要包括三個方面：一是大多數(shù)學者都贊同雙軌制的做法。認為這樣可以節(jié)省當事人的時間、金錢和精力，同時避免浪費司法資源。二是在雙軌制的前提下，對仲裁制度有“一裁終局”和“兩裁終局”之爭。認為“一裁終局”符合我國其他案件的仲裁體制，使勞動爭議仲裁歸入普通仲裁的范疇?！皟刹媒K局”則對仲裁程序作出了創(chuàng)新，使當事人對一次裁決不服后還有再次申訴的機會，充分保障當事人的權(quán)益。但這樣使仲裁程序復雜化，而且對仲裁機構(gòu)能否通過兩次裁決來保證裁決的公平性和公正性不無疑問。三是在雙軌制的前提下，法院又有“普通法院”說、“勞動法院”說和“勞動法庭”說。“普通法院”說建議將勞動爭議案件直接提交給普通法院的民事審判庭審判?！皠趧臃ㄔ骸闭f鑒于勞動爭議案件的特殊性和保障勞動者權(quán)益的目的，建議專門設(shè)立勞動法院處理勞動爭議案件，這樣也可以避免將大量勞動爭議案件集中于普通法院，影響法院對其他案件的審理?！皠趧臃ㄍァ闭f對以上兩種觀點進行了折中，建議在普通法院中設(shè)立一個專門法庭或派出法庭，專門審理勞動爭議案件。我國勞動爭議仲裁體制改革應朝著如下方向進行：

（一）由單軌制轉(zhuǎn)向雙軌制。理由主要是考慮到尊重當事人的意愿，節(jié)省當事人的時間和金錢，降低勞動爭議處理的成本。

（二）在勞動爭議仲裁方面，首先要加強仲裁機構(gòu)的司法職能，包括進行法律培訓，提高仲裁人員素質(zhì)，進行道德和法制觀念的培養(yǎng)，杜絕上級領(lǐng)導和其他行政機關(guān)的干擾。

（三）勞動仲裁實行“一裁終局”，減少程序的復雜性。人民法院可以建立勞動法庭，實行二審終局，以免給民事審判庭增加過重的負擔。

目前，我國正處在社會主義社會的初級價段，勞動者的合法權(quán)益有待于保護，相應的法律、法規(guī)、政策也應相應的完善。