第一篇：勞動合同法法律法規(guī)

第十九條 勞動合同期限三個(gè)月以上不滿一年的，試用期不得超過一個(gè)月;勞動合同期限一年以上不滿三年的，試用期不得超過二個(gè)月;三年以上固定期限和無固定期限的勞動合同，試用期不得超過六個(gè)月。

第二十條 勞動者在試用期的工資不得低于本單位相同崗位最低檔工資或者勞動合同約定工資的百分之八十，并不得低于用人單位所在地的最低工資標(biāo)準(zhǔn)。第四十條 有下列情形之一的，用人單位提前三十日以書面形式通知?jiǎng)趧诱弑救嘶蛘哳~外支付勞動者一個(gè)月工資后，可以解除勞動合同：

(一)勞動者患病或者非因工負(fù)傷，在規(guī)定的醫(yī)療期滿后不能從事原工作，也不能從事由用人單位另行安排的工作的;(二)勞動者不能勝任工作，經(jīng)過培訓(xùn)或者調(diào)整工作崗位，仍不能勝任工作的;

(三)勞動合同訂立時(shí)所依據(jù)的客觀情況發(fā)生重大變化，致使勞動合同無法履行，經(jīng)用人單位與勞動者協(xié)商，未能就變更勞動合同內(nèi)容達(dá)成協(xié)議的。

第四十七條 經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償按勞動者在本單位工作的年限，每滿一年支付一個(gè)月工資的標(biāo)準(zhǔn)向勞動者支付。六個(gè)月以上不滿一年的，按一年計(jì)算;不滿六個(gè)月的，向勞動者支付半個(gè)月工資的經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償。

第二篇：《勞動合同法》配套的法律法規(guī)

19．員工辭職引起的勞動爭議問題

3． 工資計(jì)算的標(biāo)準(zhǔn)：

工資計(jì)算的標(biāo)準(zhǔn)是指企業(yè)正常生產(chǎn)情況下勞動者解除勞動合同前十二個(gè)月的月平均工資。用人單位根據(jù)《違反和解除勞動合同的經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償辦法》 2． 賠償?shù)臉?biāo)執(zhí)行標(biāo)準(zhǔn)：

根據(jù)“賠償辦法”的的規(guī)定，三、關(guān)于試用期 ★ 試用期的具體期限：

按照《勞動法》的規(guī)定，勞動合同中可以約定不超過六個(gè)月的試用期。勞動合同期限在六個(gè)月以下的，試用期不得超過十五日；勞動合同期限在六個(gè)月以上一年以下的，試用期不得超過三十日；勞動合同的期限在一年以上兩年以下的，試用期不得超過六十日。試用期包括在勞動合同期限內(nèi)中（《勞動部關(guān)于實(shí)行勞動合同制度若干問題的通知》 約定勞動者違約時(shí)負(fù)擔(dān)的培訓(xùn)費(fèi)和賠償金的標(biāo)準(zhǔn)不得違反勞動部《違反〈勞動法〉有關(guān)勞動合同規(guī)定的賠償辦法》（勞部發(fā)[1995]223號等有關(guān)規(guī)定（《關(guān)于貫徹執(zhí)行〈勞動法〉若干問題的意見》 不得安排女職工在哺乳未滿一周歲的嬰兒期間從事國家規(guī)定的

（一）實(shí)際工作年限十年以下的，在本單位工作年限五年以下的為三個(gè)月；五年以上的為六個(gè)月。

（二）實(shí)際工作年限十年以上的，在本單位工作年限五年以下的為六個(gè)月；五年以上十年以下的為九個(gè)月；十年以上十五年以下的為十二個(gè)月；十五年以上二十年以下的為十八個(gè)月；二十年以上的為二十四個(gè)月。醫(yī)療期三個(gè)月的按六個(gè)月內(nèi)累計(jì)病休時(shí)間計(jì)算；六個(gè)月的按十二個(gè)月內(nèi)累計(jì)病休時(shí)間計(jì)算；九個(gè)月的按十五個(gè)月內(nèi)累計(jì)病休時(shí)間計(jì)算；十二個(gè)月的按十八個(gè)月內(nèi)累計(jì)病休時(shí)間計(jì)算；十八個(gè)月的按二十四個(gè)月內(nèi)累計(jì)病休時(shí)間計(jì)算；二十四個(gè)月的按三十個(gè)月內(nèi)累計(jì)病休時(shí)間計(jì)算。

由于我們公司規(guī)定每做滿1年享有10天的帶薪年假，該員工工作已滿1年，只使用了3天年休假，現(xiàn)在要求我們把他未使用的7 天年假折算成工資作為補(bǔ)償，但是我們公司在合同內(nèi)或員工手冊中并沒有此規(guī)定。因此，請問勞動法中是否有類似規(guī)定，我們公司是否必須要給他7 天年假的經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償。

回答：關(guān)于年休假未休完的情況，勞動法方面的法律法規(guī)并沒有具體的規(guī)定。很多公司的規(guī)定是未休完的部分按照日工資水平進(jìn)行補(bǔ)償，計(jì)算方法是該員工半年來月平均工資除以22.92 天得出日平均工資。還有的公司是把未休完的假期順延到下一，例如Motorola 中國公司。如果貴公司不想為此事多費(fèi)心思和花時(shí)間，那就補(bǔ)償給員工幾天的工資吧。對公司而言最多是損失了一小筆錢，但卻省下了很多時(shí)間和避免了不必要的麻煩。也能在員工面前樹立一種規(guī)范、大氣的企業(yè)形象。

三、關(guān)于社會保險(xiǎn)問題

問題：我公司現(xiàn)有一名外地戶口的工程師，公司準(zhǔn)備按規(guī)定為其辦理各種社會保險(xiǎn)。但有一個(gè)問題需要得到您的指導(dǎo)。

這名工程師本人不太愿意上社會保險(xiǎn)，特別是“養(yǎng)老”，因?yàn)樗麚?dān)心如果今后他再到其它城市工作，其個(gè)人賬戶無法正常調(diào)轉(zhuǎn)。我們查閱了一些相關(guān)政策，理論上個(gè)人賬戶是可以隨個(gè)人工作的調(diào)動而調(diào)轉(zhuǎn)的，但不知在實(shí)際操作過程中是否也能順利完成？如果不能順利調(diào)動，那應(yīng)如何處理。

回復(fù)：這種情況比較令人不可理解，是因?yàn)檫@位外地的工程師對“社會保險(xiǎn)”的理解有限。社會保險(xiǎn)對整個(gè)社會來說是一張“安全網(wǎng)”，是社會的穩(wěn)定器；對個(gè)人來說，是為了保障其在失業(yè)、患病、傷殘、年老退休、生育等時(shí)能夠維持正常的生活水平。社會保險(xiǎn)是強(qiáng)制性的保險(xiǎn)制度，每一個(gè)用人單位都必須為其員工定期繳納規(guī)定的社會保險(xiǎn)金。社會保險(xiǎn)是整個(gè)社會保障體系的一部分。原國家勞動部更名為勞動和社會保障部，其意也在于強(qiáng)調(diào)國有企業(yè)改革形成的大量的下剛再就業(yè)形勢下的社會保障功能。社會保障體系中的社會保險(xiǎn)是有統(tǒng)一帳號的，一個(gè)帳號全國統(tǒng)一使用，就像身份證號碼一樣。從另外一個(gè)角度來講，使人才在全國的流動更加方便也是全國一個(gè)帳號的政策制訂目的。國家勞動和社會保障系統(tǒng)里有獨(dú)立的社保機(jī)構(gòu)，管理社會保險(xiǎn)金的繳納、運(yùn)行、調(diào)動等。

個(gè)人因工作調(diào)動，個(gè)人帳戶也應(yīng)該隨之調(diào)動到不同地區(qū)的社保機(jī)構(gòu)。貴公司可以把這方面的政策和法規(guī)讓這位工程師甚至是所有的員工學(xué)習(xí)一下。你可以在當(dāng)?shù)氐膭趧雍蜕鐣Ｕ暇值木W(wǎng)站上查到相關(guān)的法律法規(guī)。

四、退休返聘員工醫(yī)藥費(fèi)應(yīng)由原公司還是現(xiàn)公司支付？

問題：我在一家公司從事人力資源工作，現(xiàn)有問題向您請教：我公司返聘了一位在另外一家公司工作直至退休的員工，并與其簽訂了正式勞動合同，最近，該員工生病住院，發(fā)生了一大筆醫(yī)藥費(fèi)，因其已退休，公司未給其上醫(yī)療保險(xiǎn)，現(xiàn)想請教您該筆醫(yī)療費(fèi)應(yīng)由其退休前所在單位報(bào)銷，還是應(yīng)由我公司承擔(dān)?有何依據(jù)？ 回答：關(guān)于這一問題，原國家勞動部1996年10月31日印發(fā)的《勞動部關(guān)于實(shí)行勞動合同制度若干問題的通知》 法可依，這里的書面協(xié)議相當(dāng)于勞務(wù)合同，它不是對勞動關(guān)系進(jìn)行的協(xié)調(diào)，而是對勞務(wù)關(guān)系進(jìn)行協(xié)調(diào)。自然，這種關(guān)系不需要按照正式勞動關(guān)系來上保險(xiǎn)，而是按照雙方的協(xié)商，確定報(bào)酬、醫(yī)療、勞保的形式。如果雙方在合同里沒有規(guī)定醫(yī)療和勞保事宜，此時(shí)就需要雙方協(xié)商。另一方面，作為正式退休的員工，該員工的人事檔案關(guān)系仍是在原單位的，原單位需要承擔(dān)該員工因?yàn)樯“l(fā)生的費(fèi)用，但要看該單位的醫(yī)療報(bào)銷政策。所以，就目前的情況來看，該員工的醫(yī)療費(fèi)用可能需要貴單位和原單位共同承擔(dān)。

五、勞動合同到期而發(fā)生的經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償金問題

問題：勞動合同到期，如公司不再想與員工續(xù)簽合同，應(yīng)提前30 天通知。如果沒有提前通知，應(yīng)該按什么標(biāo)準(zhǔn)賠償？例如延遲了10天，賠償金是多少？

回答：根據(jù)原國家勞動部1994年12月3日印發(fā)的《違反和解除勞動合同的經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償辦法》 金，最多不超過十二個(gè)月。工作時(shí)間不滿一年的按一年的標(biāo)準(zhǔn)發(fā)給經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償金?！彼?，您提的情況應(yīng)該是兩個(gè)月（前十二個(gè)月的平均工資水平）的經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償金。

2．其實(shí)，按照法律規(guī)定的情況是，如果是在勞動合同期限內(nèi)由用人單位解除勞動合同的，就按照“經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償辦法”的規(guī)定每滿一年按一個(gè)月的工資支付補(bǔ)償金，不滿一年的按一年，之所以還有一個(gè)業(yè)內(nèi)流行的“通知金”，是因?yàn)閯趧臃ㄒ?guī)定必須提前一個(gè)月通知員工，而在單位看來，如果要與某位員工解除勞動合同，會讓員工立即走人的，原因則是企業(yè)利益（客戶資料、知識產(chǎn)權(quán)等）和工作效率的問題。至于給予三個(gè)月補(bǔ)償金的問題是沒有法律依據(jù)的。

3．對于（2）按照勞動法的規(guī)定，用人單位與勞動者建立事實(shí)勞動關(guān)系的，即勞動者利用用人單位提供的工作條件和工作環(huán)境完成合同規(guī)定的勞動任務(wù)，并定期領(lǐng)取報(bào)酬的。人力資源法律里沒有“勞動協(xié)議”的說法，如果在我們的業(yè)內(nèi)有這樣叫法的，也是與“勞動合同”是指同樣的意思的。另外有一個(gè)詞語叫“勞務(wù)協(xié)議”或“勞務(wù)合同”。勞務(wù)協(xié)議是針對組織（企業(yè)或非企業(yè)組織）將一定的勞動任務(wù)外包給某人或某個(gè)組織，勞務(wù)承包方利用自己的工作條件和勞動工具完成任務(wù)，獲得承包費(fèi)用或勞務(wù)費(fèi)用。你所說的“勞動協(xié)議”可能就是指“勞務(wù)合同”。根據(jù)貴公司的情況，這些銷售類的工作任務(wù)并不適合當(dāng)作“勞務(wù)”外包。從法律上來講，把事實(shí)“勞動關(guān)系”當(dāng)成“勞務(wù)關(guān)系”簽定“勞務(wù)合同”是不合法的。有關(guān)這一問題您也可以參照本欄目以前回答的有關(guān)討論。

（3）《勞動法》及《工資支付暫行規(guī)定》都規(guī)定了工資支付的時(shí)間問題?！秳趧臃ā?標(biāo)準(zhǔn)支付經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償金，不滿一年的按一年補(bǔ)償。一般來說，在勞動合同里會就工資調(diào)整或者工作崗位作出詳細(xì)規(guī)定，但如果雙方?jīng)]有就可以調(diào)整工作崗位在勞動合同里寫明的話，調(diào)整工資或工作崗位就等于原來勞動合同的條件發(fā)生了變化，屬于合同的變更。公司可以選擇的做法或者是給予他足夠的培訓(xùn)，讓他適合崗位的要求，或者與他協(xié)商調(diào)整工作崗位，如果員工對兩者都不接受的話，企業(yè)可以解除勞動合同，盡早地挽回因?yàn)檫@個(gè)員工對這一職位價(jià)值產(chǎn)生的影響，支付一筆必要的經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償金可以尋找一個(gè)更有價(jià)值創(chuàng)造力的員工。在按照法律法規(guī)進(jìn)行處理的前提下，對于這種情況，HR 經(jīng)理要充當(dāng)顧問的角色，即要與員工進(jìn)行充分溝通，與公司的老板陳明利害關(guān)系，要反思公司的招聘程序（不稱職的員工為什么被招進(jìn)來）以及培訓(xùn)等。

九、社會保險(xiǎn)扣繳的工資基數(shù)

問題：企業(yè)為一名職工代扣代繳社會保險(xiǎn)時(shí)是以該名職工的工資額為扣繳基數(shù)的.那么企業(yè)為該名職工交納的那部分社會保險(xiǎn)是不是也是以該名職工的工資額為基數(shù)?若是的話,是稅前工資還是稅后工資? 回答：你好！個(gè)人和企業(yè)繳納的社會保險(xiǎn)費(fèi)都是以稅前工資額為基數(shù)，企業(yè)為員工繳納的社會保險(xiǎn)也是以員工的稅前工資額為基數(shù)。這兩類的繳費(fèi)比例國家都有一般性的規(guī)定，但部分省市可以適當(dāng)調(diào)整。

十、關(guān)于離職員工未轉(zhuǎn)移人事檔案

問題：我公司是一家股份制金融企業(yè)，有人事檔案管理權(quán)限，所以公司員工人事檔案統(tǒng)一調(diào)至公司保管，幾年來，部分員工的調(diào)離后未將及時(shí)辦理檔案轉(zhuǎn)出，公司積存了幾十份離職員工檔案，人事部門努力與這些員工進(jìn)行聯(lián)系，要求其盡快辦理檔案調(diào)出，遺憾的是，積存的離職員工檔案沒有明顯減少，甚至有增多的趨勢，請問針對目前這種情況，有何辦法將積存的離職人員檔案轉(zhuǎn)出?具體應(yīng)怎樣辦理?是否公司在辦理轉(zhuǎn)出時(shí)向有關(guān)部門支付罰金? 回答：對于積存的離職人員檔案可以先在有關(guān)媒體公告，在公告后如果該員工仍不來辦理，可以把檔案轉(zhuǎn)到其戶口所在地的街道辦事處。如果這些員工來轉(zhuǎn)檔案，他們應(yīng)該把這些時(shí)間的存檔費(fèi)用補(bǔ)交。

至于在辦理轉(zhuǎn)出時(shí)是否會有罰金的問題，要看情況了。如果是用人單位違反有關(guān)人事法規(guī)政策扣押該員工的檔案，就可能會受到相應(yīng)的行政處罰。如果是該員工自己不來轉(zhuǎn)檔案，他將自己承擔(dān)由此產(chǎn)生的后果，這包括養(yǎng)老保險(xiǎn)、工傷保險(xiǎn)等社會保險(xiǎn)的中斷，有關(guān)檔案的缺失等。

事實(shí)上，我們在該欄目咨詢過程中發(fā)現(xiàn)有很多公司的人力資源部存在一些需要盤點(diǎn)的事情，相當(dāng)多的事情是前任、甚至再前任留下的問題，一些問題一拖再拖。貴公司能夠進(jìn)行人力資源部工作的“清理”和總結(jié)，非常難能可貴。

十一、關(guān)于員工關(guān)系管理

問題：我公司目前正打算制訂有關(guān)員工關(guān)系方面的政策及相應(yīng)PROGRAM.我公司是成立于4年前的一家歐洲跨國公司。目前，在員工福利方面我們已有了詳盡的內(nèi)容，但對于員工關(guān)系方面，我不知如何著手？ 回答：你的問題涉及到什么是人力資源管理中所謂的員工關(guān)系、改善員工關(guān)系的功能是什么、應(yīng)該從什么地方入手以及中國現(xiàn)階段情況下的員工關(guān)系如何做等。下面分別說明：

1． 什么是人力資源管理中所謂的員工關(guān)系？員工關(guān)系也是從西方人力資源管理體系中“舶來”的，在西方，起初由于勞資矛盾激烈、對抗嚴(yán)重，對企業(yè)的正常發(fā)展帶來不穩(wěn)定的因素，最后在勞資雙方勢力的博弈中，企業(yè)家們認(rèn)識到緩和勞動關(guān)系、讓員工參與到企業(yè)的管理中的正面作用；后來，隨著經(jīng)典管理大師們對管理理論和人性本質(zhì)認(rèn)識的不斷進(jìn)步，以及勞動法律體系的完善，企業(yè)越來越注意到改善勞資關(guān)系、加強(qiáng)企業(yè)溝通渠道、美化企業(yè)形象、建立最佳雇主品牌的重要意義。今天，員工關(guān)系的外延包括勞動爭議（勞資糾紛）的完美處理、工作場所的安全和健康、員工援助計(jì)劃（EAPS）、工會關(guān)系的融洽、危機(jī)處理、員工紀(jì)律、員工申訴機(jī)制（包括員工情緒管理）等。

2． 改善員工關(guān)系的功能有哪些？通過審查對勞動法律的遵守情況，加強(qiáng)與企業(yè)雇員的溝通，建立尊重員工、關(guān)心員工的企業(yè)文化，首先會增強(qiáng)員工對企業(yè)的信任，提高員工的忠誠度和滿意度；其次，可以樹立良好的企業(yè)形象，塑造最佳的雇主品牌，吸引和保留優(yōu)秀的人才； 人單位該如何處理？見習(xí)期內(nèi)和轉(zhuǎn)正定級后發(fā)生這樣的情況，其處理是否有所不同？

回答：關(guān)于問題一，該學(xué)生如果只是向用人單位提出了不來該單位，想改派的想法，與該單位商量，而并沒有正式的違約通知或者事實(shí)違約，則尚沒有構(gòu)成違約。如果該單位因此而拒絕該學(xué)生來該單位上班或接受該學(xué)生的報(bào)到，則該單位反而構(gòu)成違約，是要支付違約金的。該學(xué)生其實(shí)是在與該單位協(xié)商，協(xié)商的結(jié)果是該學(xué)生還同意來該單位上班。在這樣的情況下，如果單位因?yàn)檫@個(gè)學(xué)生不夠忠誠等原因，不想接受該學(xué)生是要以付出違約金為代價(jià)的。

另一方面，如果該單位不想構(gòu)成違約，則可以在接收該學(xué)生之后的實(shí)習(xí)期或見習(xí)期里以不合格為理由將學(xué)生退回學(xué)校，既考察了該學(xué)生，又規(guī)避了違約的結(jié)果。但這對該學(xué)生來說是殘酷的，事實(shí)上，該單位也沒有必要這么做，完全可以通過協(xié)商的辦法來解決。此外，在試用期里不需要支付的經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償金。

關(guān)于問題二，首先，應(yīng)分清試用期和見習(xí)期的區(qū)別。試用期是勞動法里邊的用語，是規(guī)定在勞動合同里、用以表示員工在用人單位里不同的權(quán)益狀態(tài)階段的詞語，勞動法規(guī)定，試用期不得超過6 個(gè)月，試用期內(nèi)同樣需要為員工辦理各種保險(xiǎn)，只不過試用期是用人單位和員工相互考察以確定是否進(jìn)入穩(wěn)定的雇傭狀態(tài)，試用期使雙方有退出而重新選擇的自由，雙方都可以隨時(shí)提出解除勞動合同關(guān)系。見習(xí)期是計(jì)劃經(jīng)濟(jì)體制和傳統(tǒng)干部人事管理體制的規(guī)定，現(xiàn)今仍存在于機(jī)關(guān)、事業(yè)單位和部分國有企業(yè)里，而一般的企業(yè)則都取消了見習(xí)期，轉(zhuǎn)而實(shí)行簽定勞動合同，規(guī)定試用期的做法。見習(xí)期的規(guī)定是針對大中專畢業(yè)生進(jìn)入單位，而他們在此之前沒有過工作的經(jīng)歷，所以要通過1 年的見習(xí)，讓他們輪崗、參加基層工作，不斷給予指導(dǎo)，最后由專門的機(jī)構(gòu)做出評定是否通過，并給他們確定級別。今天，機(jī)關(guān)、事業(yè)單位、部分國有企業(yè)仍然按照見習(xí)期制度對待畢業(yè)生，這也是現(xiàn)有的國家人事干部管理體系。勞動法暫不調(diào)整這些領(lǐng)域。發(fā)生爭議則由組織部門、人事部門解決。見習(xí)期內(nèi)簽訂的見習(xí)期合同，不是勞動合同，見習(xí)期之后是聘用合同。在見習(xí)期的一年內(nèi)，如果單位對某一畢業(yè)生提出辭退，則該畢業(yè)生的戶口和檔案轉(zhuǎn)回學(xué)校，由學(xué)校負(fù)責(zé)轉(zhuǎn)回該生家庭所在地。綜上所述，新招收的大學(xué)畢業(yè)生可以辭職或調(diào)動工作單位，但代價(jià)是被“打回“原籍，如果雙方簽訂了服務(wù)期保證金，則還要支付保證金。在見習(xí)期內(nèi)仍應(yīng)按法律和該單位的有效的規(guī)章制度處理無辜礦工和不辭而別的行為。對于這種行為，見習(xí)期和轉(zhuǎn)正之后沒有區(qū)別。

十三、勞動合同的終止和解除問題

問題：我在一家中外合資企業(yè)的人力資源部工作?，F(xiàn)我在工作遇到以下兩個(gè)問題，希望得到專家的意見。1.勞動合同的終止和解除，這兩個(gè)概念有什么樣的區(qū)別和聯(lián)系？

2.公司與職工簽訂的培訓(xùn)協(xié)議中的服務(wù)期限與公司與該職工簽訂的勞動合同中的合同期限應(yīng)怎樣履行？ 回答：關(guān)于“勞動合同的終止”，我國《勞動法》

3、合同的目的實(shí)現(xiàn)，有的合同以完成一定工作為期限，在一定的工作完成后，合同即行終止；

4、簽約雇員退休或者死亡；

5、用人單位消滅，比如用人單位依法被宣告破產(chǎn)、被兼并、解散、關(guān)閉等。

勞動合同的解除是指在一個(gè)勞動合同訂立后，在全部履行之前，簽約當(dāng)事人雙方，即用人單位和員工，提前終止勞動合同的法律效力，解除雙方的權(quán)利和義務(wù)。它可以分為法定解除和協(xié)商解除。法定解除是指因發(fā)生法律、法規(guī)或勞動合同規(guī)定的情況，提前終止勞動合同的法律效力。協(xié)商解除，是指當(dāng)事人雙方因某種原因，協(xié)商同意提前終止勞動合同的法律效力。勞動合同的解除可以由當(dāng)事人雙方協(xié)商一致而解除勞動合同，也可以由當(dāng)事人一方依法提出解除勞動合同。當(dāng)事人一方提出解除的情況有兩種： 1． 用人單位解除勞動合同有三種情況。

⑴勞動者不符合錄用條件或有嚴(yán)重過錯(cuò)或觸犯刑律。⑵因勞動者不能勝任工作或客觀原因?qū)е潞贤瑹o法履行。⑶依法定程序經(jīng)濟(jì)性裁員。

2． 勞動者解除勞動合同有兩種情況。⑴提前通知用人單位解除勞動合同。⑵隨時(shí)通知用人單位解除勞動合同。

你的 員工對你公司來說并不是骨干員工，老板又對這種行為十分反感，你可以炒了“他”，當(dāng)然，此時(shí)就應(yīng)該注意貴公司的商業(yè)秘密、技術(shù)秘密或者客戶關(guān)系是否有泄露或者流失，如果有，你可以按照勞動合同或者商業(yè)秘密的有關(guān)條款訴諸法律。

與該員工進(jìn)行溝通，還是發(fā)現(xiàn)公司管理方面問題的契機(jī)。要弄清楚他離開的原因，是因?yàn)樾匠晏?、部門主管難以溝通與合作、個(gè)人興趣，還是缺乏培訓(xùn)、公司沒有發(fā)展前景，了解原因之后，針對癥結(jié)解決問題，盡量挽留，就是他離去了，也許有一天他還會回來，也許會成為貴公司的客戶等。總之，處理此類問題的心態(tài)越成熟、眼光越長遠(yuǎn)，貴公司的管理會越來越成熟、越來越規(guī)范。

十五、關(guān)于勞動合同與勞務(wù)合同

問題：

1、我司現(xiàn)有大量流動性很大的人員，如：銷售人員、生產(chǎn)工人等，能否與他們簽定《勞務(wù)合同》，有什么樣的條件限制？

2、據(jù)悉，即使與員工簽定《勞務(wù)合同》，但若存在事實(shí)勞動關(guān)系，所簽定的“勞務(wù)協(xié)議”也不具有法律效力，請問：怎樣操作，才能規(guī)避風(fēng)險(xiǎn)？

回答：首先，你應(yīng)該明白如下的工作任務(wù)可能適合以“勞務(wù)”的形式包給別人：臨時(shí)的文字錄入，臨時(shí)的翻譯，文字整理，辦公室清潔等，即承擔(dān)勞務(wù)的人主要利用自己的工作條件給你完成任務(wù)，即從你那里拿了活，最后給你交來工作成果。之所以要外包，一是因?yàn)楣ぷ髁枯^小，沒有必要招聘專職的員工，另外一個(gè)考慮是，盡量減少企業(yè)非核心員工的用人數(shù)，即不體現(xiàn)本企業(yè)核心競爭優(yōu)勢的工作都外包給組織外的公司或個(gè)人。所以，有時(shí)你與個(gè)人簽訂勞務(wù)合同，有時(shí)你與一個(gè)單位簽訂任務(wù)外包合同。還有另外一種新近出現(xiàn)的“員工租賃”的用人形式，你也可以嘗試。

我們認(rèn)為，對于銷售人員、生產(chǎn)工人，如果需要主要利用貴公司的生產(chǎn)條件和環(huán)境以及公司的資源的，你仍應(yīng)該把他們錄用為公司的正式員工，而不是簽訂“勞務(wù)合同”，因?yàn)檫@牽扯到產(chǎn)品的質(zhì)量、進(jìn)度的控制等。你可能誤解了勞務(wù)合同的使用場合，你可能以為在你辦公室或者車間里的工作人員，一部分可以簽勞動合同，一部分可以簽勞務(wù)合同，這種想法是錯(cuò)誤的。不要想利用“勞務(wù)合同”來規(guī)避繳納社會保險(xiǎn)的義務(wù)。

十六、關(guān)于員工違紀(jì)的處理

問題： 我司是一家外資企業(yè),目前碰到一些員工違紀(jì)違規(guī)情況,已達(dá)到了可以開除的程度.一位員工請假未經(jīng)批準(zhǔn)而擅自離崗連續(xù)曠工3天,按我司員工手冊規(guī)定自動解職;還有一位員工已有兩次書面警告,按規(guī)定 不需要提前1個(gè)月通知了?！皣?yán)重”一詞，一般來說是根據(jù)公司的制度，公司在制度里可以規(guī)定“嚴(yán)重”的程度，當(dāng)然，如果還沒有這么詳細(xì)的規(guī)定，貴公司可以量情處理。

對于程度的細(xì)分，《企業(yè)職工獎(jiǎng)懲條例》里的規(guī)定可以作為參考。根據(jù)該條例，職工無正當(dāng)理由經(jīng)常礦工，經(jīng)批評教育無效，連續(xù)礦工時(shí)間超過15天，或者一年累計(jì)礦工時(shí)間超過30天的，企業(yè)有權(quán)予以除名。當(dāng)然，這些規(guī)定都是在計(jì)劃經(jīng)濟(jì)時(shí)針對國有企業(yè)的情況制定的，不過仍有一定的參考價(jià)值。另一方面，您也可以參考同類企業(yè)的做法來掌握“嚴(yán)重”的程度。

值得一提的是，您是否調(diào)查過這兩位員工礦工的理由嗎？建議您與這些員工進(jìn)行充分的溝通，找出是什么原因，坦誠相談，做員工的“婆家”，而不僅僅是雇主的“監(jiān)工”。

十七、關(guān)于產(chǎn)假期間的工資支付問題

問題：在《勞動法》中，對休產(chǎn)假婦女的工資支付數(shù)額有無明文規(guī)定，應(yīng)如何給付？如果沒有明文規(guī)定，那么一般企業(yè)內(nèi)部是如何制定該項(xiàng)政策的？《勞動法》的補(bǔ)充條例在哪里可以查到？

回答：根據(jù)《中華人民共和國婦女權(quán)益保障法》 根據(jù)該辦法，“由用人單位解除勞動合同的，用人單位應(yīng)根據(jù)勞動者在本單位的工作年限，每滿一年發(fā)給相當(dāng)于一個(gè)月工資的經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償金，最多超過十二個(gè)月。工作時(shí)間不滿一年的按一年的標(biāo)準(zhǔn)發(fā)給經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償金?！彼栽撋a(chǎn)經(jīng)理的經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償金的金額應(yīng)為兩個(gè)月的平均工資。經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償金在一定限額內(nèi)不需要扣繳個(gè)人所得稅。

十九、員工辭職引起的勞動爭議問題

問題：我公司的某部門經(jīng)理，在正常勞動合同期內(nèi)提出辭職，在提出辭職2天內(nèi)離開公司，不符合公司合同中規(guī)定的在離職前一個(gè)月提出辭職的要求（交接工作也沒有做好），于是公司扣除這位經(jīng)理最后一個(gè)月的工資，作為懲罰。經(jīng)理認(rèn)為此舉不符合勞動法，計(jì)劃向勞動爭議部門提起訴訟。我想問的是：在一般情況下，勞動爭議機(jī)關(guān)會如何處理該項(xiàng)事宜？我公司應(yīng)如何妥善處理此事？

回答：對于貴公司所發(fā)生的現(xiàn)象，勞動法規(guī)里有明確的規(guī)定，在原國家勞動部《關(guān)于貫徹執(zhí)行〈中華人民共和國勞動法〉若干問題的意見》，

第三篇：《勞動合同法及相關(guān)法律法規(guī)導(dǎo)讀》新

《勞動合同法及相關(guān)法律法規(guī)導(dǎo)讀》

1.最低工資標(biāo)準(zhǔn)。（2013年1月，一般逐年調(diào)整）

最低工資標(biāo)準(zhǔn)：1470元/月；68元/天；8.5元/小時(shí)。

最低加班工資標(biāo)準(zhǔn)：12.75元/小時(shí)（工作日）；17元/小時(shí)（休息日）25.5元/小時(shí)(法定節(jié)假日、年休假未休)

2.標(biāo)準(zhǔn)工作制與加班限制。

標(biāo)準(zhǔn)工作制：每日工作8小時(shí)，每周工作40小時(shí)。工作滿1年的職工，第二年應(yīng)當(dāng)安排5天的帶薪年休假。

加班：每天不得超過3小時(shí)，每月不得超過36小時(shí)。有生產(chǎn)淡旺季的可以向勞動保障局申請綜合計(jì)算工時(shí)制，旺季加班允許從淡季多余加班時(shí)間中借調(diào)。（注：企業(yè)已支付職工加班工資的，應(yīng)當(dāng)能夠在工資清單上顯示出來，有利于企業(yè)勞資糾紛方面的舉證證明，否則難以澄清已經(jīng)發(fā)放。）

3.試用期概念與試用期期限。

試用期概念：試用期為勞動合同中可出現(xiàn)的一個(gè)約定的條款，是包括在整個(gè)勞動合同期限內(nèi)的。試用期期限：勞動合同期限三個(gè)月以上不滿一年的，試用期不得超過一個(gè)月；勞動合同期限一年以上不滿三年的，試用期限不得超過二個(gè)月；三年以上固定期限和無固定期限的勞動合同，試用期不得超過六個(gè)月。

4.假期工資的處理標(biāo)準(zhǔn)。

（1）法定休假、探親假、婚喪假期間，企業(yè)應(yīng)當(dāng)按照國家規(guī)定和勞動合同約定的工資標(biāo)準(zhǔn)支付工資。

（2）產(chǎn)假工資照發(fā)，哺乳假期間工資按不低于本人工資的百分之八十發(fā)給。晚育的，男方可享受七天護(hù)理假，工資、獎(jiǎng)金和其他福利待遇照發(fā)。

（3）勞動者請事假的，企業(yè)可以不支付事假期間的工資，但不得扣減事假以外的工資。

（4）職工因病或非因工負(fù)傷，在病假期間工資可以低于當(dāng)?shù)刈畹凸べY標(biāo)準(zhǔn)，但不得低于當(dāng)?shù)刈畹凸べY標(biāo)準(zhǔn)的百分之八十。

5.職工賠償限制性標(biāo)準(zhǔn)。

職工給企業(yè)帶來經(jīng)濟(jì)損失的賠償，可從勞動者本人工資中扣除，但每月扣除的部分不得超過勞動者當(dāng)月工資的20%。若扣除后的剩余工資部分低于當(dāng)?shù)卦伦畹凸べY標(biāo)準(zhǔn)，則按最低工資標(biāo)準(zhǔn)支付。（全勤獎(jiǎng)、安全獎(jiǎng)等部分獎(jiǎng)金可按情況浮動。）

6.職工花名冊內(nèi)容。

應(yīng)當(dāng)包括：勞動者姓名、性別、公民身份號碼、戶籍地址及現(xiàn)住址、聯(lián)系方式、用工形式、用工起始時(shí)間、勞動合同期限等內(nèi)容。

7.補(bǔ)償金發(fā)放標(biāo)準(zhǔn)。

解除勞動合同涉及到的補(bǔ)償金發(fā)放一塊，也有許多要注意的：

（1）如果是單位書面提出解除勞動合同的情況，那么單位將承擔(dān)給職工一年一個(gè)月工資的補(bǔ)償金（入職之日開始計(jì)算），不滿半年的按半個(gè)月計(jì)算,補(bǔ)償金標(biāo)準(zhǔn)為前十二個(gè)月的平均工資。

（2）如果雙方就勞動合同期滿終止的情況（除用人單位維持或者提高勞動合同約定條件續(xù)訂勞動合同，勞動者不愿意續(xù)訂的情形外），那么單位將承擔(dān)給職工一年一個(gè)月工資的補(bǔ)償金（08年1月1日開始計(jì)算），不滿半年的按半個(gè)月計(jì)算。

（3）職工自己書面提出解除勞動合同的情況，除以單位拒絕辦理社保、未足額支付勞動報(bào)酬等單位違法事由解除外，一般無補(bǔ)償金支持。

（4）對于職工存在嚴(yán)重違反用人單位的規(guī)章制度(規(guī)章制度中應(yīng)當(dāng)闡明嚴(yán)重違反的各種情況)、違法犯罪，或者試用期考核不合格的可以書面告知辭退，無需支付經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償金。

8.停工停產(chǎn)期間工資發(fā)放標(biāo)準(zhǔn)。

非因勞動者原因造成單位停工、停產(chǎn)在一個(gè)工資支付周期內(nèi)的，用人單位應(yīng)按勞動合同規(guī)定的標(biāo)準(zhǔn)支付勞動者工資。超過一個(gè)工資支付周期的，若勞動者提供了正常勞動，則支付的勞動報(bào)酬不得低于最低工資標(biāo)準(zhǔn)；若勞動者沒有提供正常勞動，企業(yè)需支付給勞動者基本生活費(fèi)，基本生活費(fèi)不得低于最低工資標(biāo)準(zhǔn)的80%。(基本生活費(fèi)包含職工個(gè)人交納的養(yǎng)老保險(xiǎn)、失業(yè)保險(xiǎn)、醫(yī)療保險(xiǎn)等費(fèi)用。)

第四篇：2013最新勞動合同法全文

2013最新勞動合同法全文（修正案）2012年12月28日，我國十一屆全國人大常委會第三十次會議表決通過關(guān)于修改勞動合同法的決定，國家主席胡錦濤簽署第73號主席令予以公布。

修改后的勞動合同法規(guī)定，經(jīng)營勞務(wù)派遣業(yè)務(wù)應(yīng)當(dāng)具備的條件包括注冊資本不得少于人民幣二百萬元、有與開展業(yè)務(wù)相適應(yīng)的固定的經(jīng)營場所和設(shè)施等。同時(shí)還規(guī)定，經(jīng)營勞務(wù)派遣業(yè)務(wù)，應(yīng)當(dāng)向勞動行政部門依法申請行政許可。

修改后的勞動合同法規(guī)定，被派遣勞動者享有與用工單位的勞動者同工同酬的權(quán)利。用工單位應(yīng)當(dāng)按照同工同酬原則，對被派遣勞動者與本單位同類崗位的勞動者實(shí)行相同的勞動報(bào)酬分配辦法。

修改后的勞動合同法還規(guī)定，勞動合同用工是我國的企業(yè)基本用工形式。勞務(wù)派遣用工是補(bǔ)充形式，只能在臨時(shí)性、輔助性或者替代性的工作崗位上實(shí)施。同時(shí)規(guī)定，用工單位應(yīng)當(dāng)嚴(yán)格控制勞務(wù)派遣用工數(shù)量，不得超過其用工總量的一定比例，具體比例由國務(wù)院勞動行政部門規(guī)定。

修改后的勞動合同法自2013年7月1日起施行。

中華人民共和國主席令 第七十三號

《全國人民代表大會常務(wù)委員會關(guān)于修改〈中華人民共和國勞動合同法〉的決定》已由中華人民共和國第十一屆全國人民代表大會常務(wù)委員會第三十次會議于２０１２年１２月２８日通過，現(xiàn)予公布，自２０１３年７月１日起施行。

中華人民共和國主席 胡錦濤

２０１２年１２月２８日

全國人民代表大會常務(wù)委員會關(guān)于修改《中華人民共和國勞動合同法》的決定

（２０１２年１２月２８日第十一屆全國人民代表大會常務(wù)委員會第三十次會議通過）

第十一屆全國人民代表大會常務(wù)委員會第三十次會議決定對《中華人民共和國勞動合同法》作如下修改：

一、將第五十七條修改為：“經(jīng)營勞務(wù)派遣業(yè)務(wù)應(yīng)當(dāng)具備下列條件：

“

（一）注冊資本不得少于人民幣二百萬元；

“

（二）有與開展業(yè)務(wù)相適應(yīng)的固定的經(jīng)營場

所和設(shè)施；

“

（三）有符合法律、行政法規(guī)規(guī)定的勞務(wù)派遣管理制度；

“

（四）法律、行政法規(guī)規(guī)定的其他條件。

“經(jīng)營勞務(wù)派遣業(yè)務(wù)，應(yīng)當(dāng)向勞動行政部門依法申請行政許可；經(jīng)許可的，依法辦理相應(yīng)的公司登記。未經(jīng)許可，任何單位和個(gè)人不得經(jīng)營勞務(wù)派遣業(yè)務(wù)。”

二、將第六十三條修改為：“被派遣勞動者享有與用工單位的勞動者同工同酬的權(quán)利。用工單位應(yīng)當(dāng)按照同工同酬原則，對被派遣勞動者與本單位同類崗位的勞動者實(shí)行相同的勞動報(bào)酬分配辦法。用工單位無同類崗位勞動者的，參照用工單位所在地相同或者相近崗位勞動者的勞動報(bào)酬確定。

“勞務(wù)派遣單位與被派遣勞動者訂立的勞動合同和與用工單位訂立的勞務(wù)派遣協(xié)議，載明或者約定的向被派遣勞動者支付的勞動報(bào)酬應(yīng)當(dāng)符合前款規(guī)定?！?/p>

三、將第六十六條修改為：“勞動合同用工是我國的企業(yè)基本用工形式。勞務(wù)派遣用工是補(bǔ)充形式，只能在臨時(shí)性、輔助性或者替代性的工作崗位上實(shí)施。

“前款規(guī)定的臨時(shí)性工作崗位是指存續(xù)時(shí)間

不超過六個(gè)月的崗位；輔助性工作崗位是指為主營業(yè)務(wù)崗位提供服務(wù)的非主營業(yè)務(wù)崗位；替代性工作崗位是指用工單位的勞動者因脫產(chǎn)學(xué)習(xí)、休假等原因無法工作的一定期間內(nèi)，可以由其他勞動者替代工作的崗位。

“用工單位應(yīng)當(dāng)嚴(yán)格控制勞務(wù)派遣用工數(shù)量，不得超過其用工總量的一定比例，具體比例由國務(wù)院勞動行政部門規(guī)定?！?/p>

四、將第九十二條修改為：“違反本法規(guī)定，未經(jīng)許可，擅自經(jīng)營勞務(wù)派遣業(yè)務(wù)的，由勞動行政部門責(zé)令停止違法行為，沒收違法所得，并處違法所得一倍以上五倍以下的罰款；沒有違法所得的，可以處五萬元以下的罰款。

“勞務(wù)派遣單位、用工單位違反本法有關(guān)勞務(wù)派遣規(guī)定的，由勞動行政部門責(zé)令限期改正；逾期不改正的，以每人五千元以上一萬元以下的標(biāo)準(zhǔn)處以罰款，對勞務(wù)派遣單位，吊銷其勞務(wù)派遣業(yè)務(wù)經(jīng)營許可證。用工單位給被派遣勞動者造成損害的，勞務(wù)派遣單位與用工單位承擔(dān)連帶賠償責(zé)任?！?/p>

本決定自2013年7月1日起施行。

本決定公布前已依法訂立的勞動合同和勞務(wù)派遣協(xié)議繼續(xù)履行至期限屆滿，但是勞動合同和勞務(wù)

派遣協(xié)議的內(nèi)容不符合本決定關(guān)于按照同工同酬原則實(shí)行相同的勞動報(bào)酬分配辦法的規(guī)定的，應(yīng)當(dāng)依照本決定進(jìn)行調(diào)整；本決定施行前經(jīng)營勞務(wù)派遣業(yè)務(wù)的單位，應(yīng)當(dāng)在本決定施行之日起一年內(nèi)依法取得行政許可并辦理公司變更登記，方可經(jīng)營新的勞務(wù)派遣業(yè)務(wù)。具體辦法由國務(wù)院勞動行政部門會同國務(wù)院有關(guān)部門規(guī)定。

《中華人民共和國勞動合同法》根據(jù)本決定作相應(yīng)修改，重新公布

第五篇：2008勞動合同法全文

中華人民共和國勞動合同法

第一章 總則

第一條 為了完善勞動合同制度，明確勞動合同雙方當(dāng)事人的權(quán)利和義務(wù),保護(hù)勞動者的合法權(quán)益，構(gòu)建和發(fā)展和諧穩(wěn)定的勞動關(guān)系，制定本法。

第二條 中華人民共和國境內(nèi)的企業(yè)、個(gè)體經(jīng)濟(jì)組織、民辦非企業(yè)單位等組織（以下稱用人單位），與勞動者建立勞動關(guān)系，訂立、履行、變更、解除或者終止勞動合同，適用本法。

國家機(jī)關(guān)、事業(yè)單位、社會團(tuán)體和與其建立勞動關(guān)系的勞動者，訂立、履行、變更、解除或者終止勞動合同，依照本法執(zhí)行。

第三條 訂立勞動合同，應(yīng)當(dāng)遵循合法、公平、平等自愿、協(xié)商一致、誠實(shí)信用的原則。勞動合同依法訂立即具有法律效力，用人單位與勞動者應(yīng)當(dāng)履行勞動合同約定的義務(wù)。

第四條 用人單位應(yīng)當(dāng)依法建立和完善勞動規(guī)章制度，保障勞動者享有勞動權(quán)利、履行勞動義務(wù)。

用人單位在制定、修改或者決定直接涉及勞動者切身利益的勞動報(bào)酬、工作時(shí)間、休息休假、勞動安全衛(wèi)生、保險(xiǎn)福利、職工培訓(xùn)、勞動紀(jì)律以及勞動定額管理等規(guī)章制度或者重大事項(xiàng)時(shí)，應(yīng)當(dāng)經(jīng)職工代表大會或者全體職工討論，提出方案和意見，與工會或者職工代表平等協(xié)商確定。

在規(guī)章制度實(shí)施過程中，工會或者職工認(rèn)為用人單位的規(guī)章制度不適當(dāng)?shù)模袡?quán)向用人單位提出，通過協(xié)商作出修改完善。

直接涉及勞動者切身利益的規(guī)章制度應(yīng)當(dāng)公示，或者告知?jiǎng)趧诱摺?/p>

第五條 縣級以上人民政府勞動行政部門會同工會和企業(yè)方面代表，建立健全協(xié)調(diào)勞動關(guān)系三方機(jī)制，共同研究解決勞動關(guān)系方面的重大問題。

第六條 工會應(yīng)當(dāng)幫助、指導(dǎo)勞動者與用人單位依法訂立和履行勞動合同，并與用人單位建立集體協(xié)商機(jī)制，維護(hù)勞動者的合法權(quán)益。

第二章 勞動合同的訂立

第七條 用人單位自用工之日起即與勞動者建立勞動關(guān)系。用人單位應(yīng)當(dāng)建立職工名冊備查。

第八條 用人單位招用勞動者時(shí)，應(yīng)當(dāng)如實(shí)告知?jiǎng)趧诱吖ぷ鲀?nèi)容、工作條件、工作地點(diǎn)、職業(yè)危害、安全生產(chǎn)狀況、勞動報(bào)酬，以及勞動者要求了解的其他情況；用人單位有權(quán)了解勞動者與勞動合同直接相關(guān)的基本情況，勞動者應(yīng)當(dāng)如實(shí)說明。

第九條 用人單位招用勞動者，不得要求勞動者提供擔(dān)?；蛘咭云渌x向勞動者收取財(cái)物，不得扣押勞動者的居民身份證或者其他證件。

第十條 建立勞動關(guān)系，應(yīng)當(dāng)訂立書面勞動合同。已建立勞動關(guān)系，未同時(shí)訂立書面勞動合同的，應(yīng)當(dāng)自用工之日起一個(gè)月內(nèi)訂立書面勞動合同。

用人單位與勞動者在用工前訂立勞動合同的，勞動關(guān)系自用工之日起建立。

第十一條 用人單位未在用工的同時(shí)訂立書面勞動合同，與勞動者約定的勞動報(bào)酬不明確的，新招用的勞動者的勞動報(bào)酬應(yīng)當(dāng)按照集體合同規(guī)定的標(biāo)準(zhǔn)執(zhí)行；沒有集體合同或者集體合同未作規(guī)定的，用人單位應(yīng)當(dāng)對勞動者實(shí)行同工同酬。

第十二條 勞動合同期限分為固定期限、無固定期限和以完成一定工作任務(wù)為期限三種。

第十三條

（二）用人單位免除自己的法定責(zé)任、排除勞動者的權(quán)利的；

（三）違反法律、行政法規(guī)強(qiáng)制性規(guī)定的。

勞動合同的無效或者部分無效，由勞動行政部門、勞動爭議仲裁機(jī)構(gòu)或者人民法院確認(rèn)。

第二十七條 勞動合同部分無效，不影響其他部分效力的，其他部分仍然有效。

第二十八條 勞動合同被確認(rèn)無效，勞動者已付出勞動的，用人單位應(yīng)當(dāng)向勞動者支付勞動報(bào)酬。勞動報(bào)酬的數(shù)額，按照同工同酬的原則確定。

第三章 勞動合同的的履行和變更

第二十九條 用人單位與勞動者應(yīng)當(dāng)按照勞動合同的約定，全面履行各自的義務(wù)。

第三十條 用人單位應(yīng)當(dāng)按照勞動合同約定和國家規(guī)定及時(shí)足額發(fā)放勞動報(bào)酬。

用人單位拖欠或者未足額發(fā)放勞動報(bào)酬的，勞動者可以依法向當(dāng)?shù)厝嗣穹ㄔ荷暾堉Ц读?，人民法院?yīng)當(dāng)依法發(fā)出支付令。

第三十一條 用人單位應(yīng)當(dāng)嚴(yán)格執(zhí)行勞動定額標(biāo)準(zhǔn)，不得強(qiáng)迫或者變相強(qiáng)迫勞動者加班。用人單位安排加班的，應(yīng)當(dāng)按照國家有關(guān)規(guī)定向勞動者支付加班費(fèi)。

第三十二條 勞動者拒絕用人單位管理人員違章指揮、強(qiáng)令冒險(xiǎn)作業(yè)的，不視為違反勞動合同；對危害生命安全和身體健康的勞動條件，有權(quán)提出批評、檢舉和控告。

第三十三條 用人單位變更名稱、法定代表人、主要負(fù)責(zé)人或者投資人等事項(xiàng)，不影響勞動合同的履行。

第三十四條 用人單位發(fā)生合并或者分立等情況，原勞動合同繼續(xù)有效，勞動合同由承繼其權(quán)利義務(wù)的用人單位繼續(xù)履行。

第三十五條 用人單位與勞動者協(xié)商一致，可以變更勞動合同約定的內(nèi)容。變更勞動合同，應(yīng)當(dāng)采用書面形式。

變更后的勞動合同文本由用人單位和勞動者各執(zhí)一份。

第四章 勞動合同的解除和終止

第三十六條 用人單位與勞動者協(xié)商一致，可以解除勞動合同。

第三十七條 勞動者提前三十日以書面形式通知用人單位，可以解除勞動合同。勞動者在試用期內(nèi)可以隨時(shí)通知用人單位解除勞動合同。

第三十八條 有下列情形之一的，勞動者可以隨時(shí)通知用人單位解除勞動合同：

（一）用人單位未按照勞動合同的約定提供勞動保護(hù)或者勞動條件的；

（二）用人單位未及時(shí)足額支付勞動報(bào)酬的；

（三）用人單位未依法為勞動者繳納社會保險(xiǎn)費(fèi)的；

（四）用人單位的規(guī)章制度違反法律、法規(guī)的規(guī)定，損害勞動者權(quán)益的；

（五）因本法第二十六條規(guī)定的情形致使勞動合同無效的；

（六）法律、行政法規(guī)規(guī)定的其他情形。

用人單位以暴力、威脅或者非法限制人身自由的手段強(qiáng)迫勞動者勞動的，或者用人單位違章指揮、強(qiáng)令冒險(xiǎn)作業(yè)危及勞動者人身安全的，勞動者可以立即解除勞動合同，無需事先告知用人單位。

第三十九條 勞動者有下列情形之一的，用人單位可以解除勞動合同：

（一）在試用期間被證明不符合錄用條件的；

（二）嚴(yán)重違反用人單位的規(guī)章制度的；

（三）嚴(yán)重失職，營私舞弊，給用人單位的利益造成重大損害的；

（四）勞動者同時(shí)與其他用人單位建立勞動關(guān)系，對完成本單位的工作任務(wù)造成嚴(yán)重影響，或者經(jīng)用人單位提出，拒不改正的；

（五）因本法第二十六條第一項(xiàng)規(guī)定的情形致使勞動合同無效的；

（六）被依法追究刑事責(zé)任的。

第四十條 有下列情形之一的，用人單位在提前三十日以書面形式通知?jiǎng)趧诱弑救嘶蛘哳~外支付勞動者一個(gè)月工資后，可以解除勞動合同：

（一）勞動者患病或者非因工負(fù)傷，在規(guī)定的醫(yī)療期滿后不能從事原工作也不能從事由用人單位另行安排的工作的；

（二）勞動者不能勝任工作，經(jīng)過培訓(xùn)或者調(diào)整工作崗位，仍不能勝任工作的；

（三）勞動合同訂立時(shí)所依據(jù)的客觀情況發(fā)生重大變化，致使勞動合同無法履行，經(jīng)用人單位與勞動者協(xié)商，未能就變更勞動合同內(nèi)容達(dá)成協(xié)議的。

第四十一條 有下列情形之一，需要裁減人員二十人以上或者裁減不足二十人但占企業(yè)職工總數(shù)百分之十以上的，用人單位應(yīng)當(dāng)提前三十日向工會或者全體職工說明情況，聽取工會或者職工的意見后，裁減人員方案經(jīng)向勞動行政部門報(bào)告，可以裁減人員：

（一）依照企業(yè)破產(chǎn)法規(guī)定進(jìn)行重整的；

（二）生產(chǎn)經(jīng)營發(fā)生嚴(yán)重困難的；

（三）企業(yè)轉(zhuǎn)產(chǎn)、重大技術(shù)革新或者經(jīng)營方式調(diào)整，經(jīng)變更勞動合同后，仍需裁減人員的；

（四）其他因勞動合同訂立時(shí)所依據(jù)的客觀經(jīng)濟(jì)情況發(fā)生重大變化，致使勞動合同無法履行的。

裁減人員時(shí)，應(yīng)當(dāng)優(yōu)先留用下列勞動者：

（一）與本單位訂立較長期限的固定期限勞動合同的；

（二）訂立無固定期限勞動合同的；

（三）家庭無其他就業(yè)人員，有需要扶養(yǎng)的老人或者未成年人的。

用人單位在六個(gè)月內(nèi)重新招用人員的，應(yīng)當(dāng)通知被裁減的人員，并在同等條件下優(yōu)先招用被裁減的人員。

第四十二條 勞動者有下列情形之一的，用人單位不得依照本法第四十條、第四十一條的規(guī)定解除勞動合同：

（一）從事接觸職業(yè)病危害作業(yè)的勞動者未進(jìn)行離崗前職業(yè)病健康檢查，或者疑似職業(yè)病病人在診斷或者醫(yī)學(xué)觀察期間的；

（二）在本單位患職業(yè)病或者因工負(fù)傷并被確認(rèn)喪失或者部分喪失勞動能力的；

（三）患病或者非因工負(fù)傷，在規(guī)定的醫(yī)療期內(nèi)的；

（四）女職工在孕期、產(chǎn)期、哺乳期的；

（五）在本單位連續(xù)工作滿十五年，且距法定退休年齡不足五年的；

（六）法律、行政法規(guī)規(guī)定的其他情形。

第四十三條 用人單位單方解除勞動合同，應(yīng)當(dāng)事先將理由通知工會。用人單位違反法律、行政法規(guī)規(guī)定或者勞動合同約定的，工會有權(quán)要求用人單位糾正。用人單位應(yīng)當(dāng)研究工會的意見，并將處理結(jié)果書面通知工會。

第四十四條 有下列情形之一的，勞動合同終止：

（一）勞動合同期滿的；

（二）勞動者已開始依法享受基本養(yǎng)老保險(xiǎn)待遇的；

（三）勞動者死亡，或者被人民法院宣告死亡或者宣告失蹤的；

（四）用人單位被依法宣告破產(chǎn)的；

（五）用人單位被吊銷營業(yè)執(zhí)照、責(zé)令關(guān)閉、撤銷或者用人單位決定提前解散的；

（六）法律、行政法規(guī)規(guī)定的其他情形。

第四十五條 勞動合同期滿，有本法第四十二條規(guī)定情形之一的，勞動合同應(yīng)當(dāng)延緩至相應(yīng)的情形消失時(shí)終止。但是，本法第四十二條第二項(xiàng)規(guī)定部分喪失勞動能力勞動者的勞動合同的終止，按照工傷保險(xiǎn)的有關(guān)規(guī)定執(zhí)行。

第四十六條 有下列情形之一的，用人單位應(yīng)當(dāng)向勞動者支付經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償：

（一）勞動者依照本法第三十八條規(guī)定解除勞動合同的；

（二）用人單位依照本法第三十六條規(guī)定向勞動者提出解除勞動合同動議并與勞動者協(xié)商一致解除勞動合同的；

（三）用人單位依照本法第四十條規(guī)定解除勞動合同的；

（四）用人單位依照本法第四十一條第一款規(guī)定解除勞動合同的；

（五）依照本法第四十四條第四項(xiàng)、第五項(xiàng)規(guī)定終止勞動合同的；

（六）法律、行政法規(guī)規(guī)定的其他情形。

第四十七條 經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償按照勞動者在本單位工作的年限，每滿一年支付一個(gè)月工資的標(biāo)準(zhǔn)向勞動者支付。不滿一年的按一年計(jì)算。

勞動者月工資高于用人單位所在直轄市、設(shè)區(qū)的市級人民政府公布的上職工月平均工資的三倍的，向其支付經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償?shù)臉?biāo)準(zhǔn)按職工月平均工資三倍的數(shù)額支付，向其支付經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償?shù)哪晗拮罡卟怀^十二年。

本條所稱月工資是指勞動者解除或者終止勞動合同前十二個(gè)月的平均工資。第四十八條 用人單位違反本法規(guī)定解除或者終止勞動合同，勞動者要求繼續(xù)履行勞動合同的，用人單位應(yīng)當(dāng)繼續(xù)履行；勞動者不要求繼續(xù)履行勞動合同或者勞動合同已經(jīng)不能繼續(xù)履行的，用人單位支付賠償金后，勞動合同解除或者終止。第四十九條 國家采取措施，建立健全勞動者社會保險(xiǎn)關(guān)系跨地區(qū)轉(zhuǎn)移接續(xù)制度。第五十條 用人單位應(yīng)當(dāng)在解除或者終止勞動合同時(shí)出具解除或者終止勞動合同的證明，并在三十日內(nèi)為勞動者辦理檔案和社會保險(xiǎn)關(guān)系轉(zhuǎn)移手續(xù)。

勞動者應(yīng)當(dāng)按照雙方約定，遵循誠實(shí)信用的原則辦理工作交接。用人單位須支付經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償?shù)?，?yīng)當(dāng)在辦結(jié)工作交接手續(xù)時(shí)向勞動者支付。

用人單位對已經(jīng)解除或者終止的勞動合同文本，應(yīng)當(dāng)保存二年以上備查。第五章 特別規(guī)定

第一節(jié) 集體合同

第五十一條 企業(yè)職工一方與用人單位通過平等協(xié)商，可以就勞動報(bào)酬、工作時(shí)間、休息休假、勞動安全衛(wèi)生、保險(xiǎn)福利等事項(xiàng)訂立集體合同。集體合同草案應(yīng)當(dāng)提交職工代表大會或者全體職工討論通過。

集體合同由工會代表企業(yè)職工一方與用人單位訂立；尚未建立工會的用人單位，由上級工會指導(dǎo)勞動者推舉的代表與用人單位訂立。

第五十二條 集體合同訂立后應(yīng)當(dāng)報(bào)送勞動行政部門；勞動行政部門自收到集體合同文本之日起十五日內(nèi)未提出異議的，集體合同即行生效。

依法訂立的集體合同對用人單位和勞動者具有約束力。

第五十三條 在縣級以下區(qū)域內(nèi)，建筑業(yè)、采礦業(yè)、餐飲服務(wù)業(yè)等行業(yè)可以由工會與企業(yè)方面代表訂立行業(yè)性集體合同，或者訂立區(qū)域性集體合同。行業(yè)性、區(qū)域性集體合同對當(dāng)?shù)乇拘袠I(yè)、本區(qū)域的用人單位和勞動者具有約束力。第五十四條 企業(yè)職工一方與用人單位可以訂立勞動安全衛(wèi)生、女職工權(quán)益保護(hù)、工資調(diào)整機(jī)制等專項(xiàng)集體合同。

第五十五條 集體合同中勞動條件和勞動報(bào)酬等標(biāo)準(zhǔn)不得低于當(dāng)?shù)厝嗣裾?guī)定的最低標(biāo)準(zhǔn)；用人單位與勞動者訂立的勞動合同中勞動條件和勞動報(bào)酬等標(biāo)準(zhǔn)不得低于集體合同規(guī)定的標(biāo)準(zhǔn)。

第五十六條 用人單位違反集體合同，侵犯職工勞動權(quán)益的，工會可以依法要求用人單位承擔(dān)責(zé)任；因履行集體合同發(fā)生爭議，經(jīng)協(xié)商解決不成的，工會可以依法申請仲裁或者提起訴訟。

第二節(jié) 勞務(wù)派遣

第五十七條 勞務(wù)派遣單位應(yīng)當(dāng)依照公司法的有關(guān)規(guī)定設(shè)立，注冊資本不得少于五十萬元。

第五十八條 勞務(wù)派遣單位是本法所稱用人單位，應(yīng)當(dāng)履行用人單位對勞動者的全部義務(wù)。勞務(wù)派遣單位與被派遣勞動者訂立的勞動合同，除應(yīng)當(dāng)載明本法第十七條規(guī)定的事項(xiàng)外，還應(yīng)當(dāng)載明被派遣勞動者的用工單位以及派遣期限、工作崗位等情況。

勞務(wù)派遣單位應(yīng)當(dāng)與被派遣勞動者訂立二年以上的固定期限勞動合同，按月支付勞動報(bào)酬，在無工作期間不得低于勞動派遣單位所在地人民政府規(guī)定的最低工資標(biāo)準(zhǔn)支付勞動報(bào)酬。

第五十九條 勞務(wù)派遣單位派遣勞動者應(yīng)當(dāng)與接受以勞務(wù)派遣形式用工的單位（以下稱用工單位）訂立勞務(wù)派遣協(xié)議。勞務(wù)派遣協(xié)議應(yīng)當(dāng)明確派遣崗位和人員數(shù)量、派遣期限、勞動報(bào)酬和社會保險(xiǎn)費(fèi)的數(shù)額與支付方式以及違反協(xié)議的責(zé)任。

用工單位應(yīng)當(dāng)根據(jù)工作崗位的實(shí)際需要與勞務(wù)派遣單位確定派遣期限，不得將連續(xù)用工期限分割訂立數(shù)個(gè)短期勞務(wù)派遣協(xié)議。

第六十條 勞務(wù)派遣單位有義務(wù)將勞務(wù)派遣協(xié)議的內(nèi)容告知被派遣勞動者。

勞務(wù)派遣單位不得克扣用工單位按照勞務(wù)派遣協(xié)議支付給被派遣勞動者的勞動報(bào)酬。

勞務(wù)派遣單位和用工單位不得向被派遣勞動者收取費(fèi)用。

第六十一條 勞務(wù)派遣單位跨地區(qū)派遣勞動者的，被派遣勞動者享有的勞動條件和勞動報(bào)酬，應(yīng)當(dāng)按照用工單位所在地區(qū)的標(biāo)準(zhǔn)執(zhí)行。

第六十二條 用工單位應(yīng)當(dāng)履行下列義務(wù)：

（一）執(zhí)行國家勞動標(biāo)準(zhǔn)，提供相應(yīng)的勞動條件和勞動保護(hù)；

（二）告知被派遣勞動者的工作要求和勞動報(bào)酬；

（三）支付加班費(fèi)、績效獎(jiǎng)金，提供與工作崗位相關(guān)的福利待遇；

（四）對在崗被派遣勞動者進(jìn)行工作崗位所必需的培訓(xùn)；

（五）連續(xù)用工的，實(shí)行正常的工資調(diào)整機(jī)制。用工單位應(yīng)當(dāng)按照勞務(wù)派遣協(xié)議使用被派遣勞動者，不得將被派遣勞動者再派遣到其他用人單位。

第六十三條 被派遣勞動者享有與用工單位的勞動者同工同酬的權(quán)利。用工單位無同類崗位其他勞動者的，參照用工單位所在直轄市、設(shè)區(qū)的市人民政府公布的職工平均工資確定勞動報(bào)酬。

第六十四條 被派遣勞動者有權(quán)在勞務(wù)派遣單位或者用工單位依法參加或者組織工會，維護(hù)自身的合法權(quán)益。

第六十五條 被派遣勞動者可以依照本法第三十六條、第三十八條的規(guī)定與勞務(wù)派遣單位解除勞動合同。

被派遣勞動者有本法第三十九條規(guī)定情形的，用工單位可以將勞動者退回勞務(wù)派遣單位，勞務(wù)派遣單位依照本法有關(guān)規(guī)定，可以與勞動者解除勞動合同。

第六十六條 勞務(wù)派遣一般在臨時(shí)性、輔助性或者替代性的工作崗位上實(shí)施。具體工作崗位由國務(wù)院勞動行政部門規(guī)定。

第六十七條 用人單位不得設(shè)立勞務(wù)派遣單位向本單位或者所屬單位派遣勞動者。

第三節(jié) 非全日制用工

第六十八條 非全日制用工，是指以小時(shí)計(jì)酬為主，勞動者在同一用人單位一般平均每日工作時(shí)間不超過四小時(shí)，每周工作時(shí)間累計(jì)不超過二十四小時(shí)的用工形式。

第六十九條 非全日制用工可以訂立口頭協(xié)議。

從事非全日制用工的勞動者可以與一個(gè)或者一個(gè)以上用人單位訂立勞動合同；但是，后訂立的勞動合同不得影響先訂立勞動合同的履行。第七十條 非全日制用工不得約定試用期。

第七十一條 雙方當(dāng)事人任何一方均可隨時(shí)通知對方終止用工。終止用工不支付經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償。

第七十二條 非全日制用工不得低于用人單位所在地人民政府規(guī)定的最低小時(shí)工資標(biāo)準(zhǔn)。

非全日制用工勞動報(bào)酬結(jié)算周期最長不得超過十五日。

第六章 監(jiān)督檢查

第七十三條 國務(wù)院勞動行政部門負(fù)責(zé)勞動合同制度實(shí)施的監(jiān)督管理。縣級以上地方人民政府勞動行政部門負(fù)責(zé)本行政區(qū)域內(nèi)勞動合同制度實(shí)施的監(jiān)督管理。

縣級以上各級人民政府勞動行政部門在勞動合同制度實(shí)施的監(jiān)督管理工作中，應(yīng)當(dāng)聽取工會、企業(yè)方面代表以及有關(guān)行政主管部門的意見。

第七十四條 縣級以上地方人民政府勞動行政部門依法對下列實(shí)施勞動合同制度的情況進(jìn)行監(jiān)督檢查：

（一）用人單位制定直接涉及勞動者切身利益的規(guī)章制度的情況；

（二）用人單位與勞動者訂立和解除勞動合同的情況；

（三）勞務(wù)派遣單位和用工單位遵守勞務(wù)派遣有關(guān)規(guī)定的情況；

（四）用人單位遵守工作時(shí)間和休息休假規(guī)定的情況；

（五）用人單位支付勞動合同約定的勞動報(bào)酬和執(zhí)行最低工資標(biāo)準(zhǔn)的情況；

（六）用人單位參加各項(xiàng)社會保險(xiǎn)和繳納社會保險(xiǎn)費(fèi)的情況；

（七）法律、法規(guī)規(guī)定的其他勞動監(jiān)察事項(xiàng)。

第七十五條 縣級以上地方人民政府勞動行政部門實(shí)施監(jiān)督檢查時(shí)，有權(quán)查閱與勞動合同、集體合同有關(guān)的材料，有權(quán)對勞動場所進(jìn)行實(shí)地檢查，用人單位和勞動者都應(yīng)當(dāng)如實(shí)提供有關(guān)情況和材料。

勞動行政部門的人員進(jìn)行監(jiān)督檢查，應(yīng)當(dāng)出示證件，依法執(zhí)法，文明執(zhí)法。第七十六條 縣級以上人民政府建設(shè)、衛(wèi)生、安全生產(chǎn)監(jiān)督管理等有關(guān)主管部門在各自職責(zé)范圍內(nèi)，對用人單位執(zhí)行勞動合同制度的情況進(jìn)行監(jiān)督管理。第七十七條 勞動者的合法權(quán)益受到侵害，有權(quán)要求有關(guān)部門依法處理，或者依法向仲裁機(jī)構(gòu)申請仲裁，向人民法院提起訴訟。

第七十八條 工會依法維護(hù)勞動者的合法權(quán)益，對用人單位履行勞動合同、集體合同的情況進(jìn)行監(jiān)督。用人單位違反勞動法律、法規(guī)和勞動合同、集體合同的，工會有權(quán)提出意見或者要求重新處理；勞動者申請仲裁或者提起訴訟的，工會依法給予支持和幫助。

第七十九條 任何組織或者個(gè)人對于違反本法的行為都有權(quán)舉報(bào)，縣級以上人民政府勞動行政部門應(yīng)當(dāng)及時(shí)核實(shí)、處理，并對舉報(bào)有功人員給予獎(jiǎng)勵(lì)。第七章 法律責(zé)任

第八十條 用人單位制定的直接涉及勞動者切身利益的規(guī)章制度違反法律、法規(guī)規(guī)定的，由勞動行政部門責(zé)令改正，給予警告；對勞動者造成損害的，用人單位應(yīng)當(dāng)承擔(dān)賠償責(zé)任。

第八十一條 用人單位提供的勞動合同文本未載明本法規(guī)定的勞動合同必備條款或者用人單位未將勞動合同文本交付勞動者的，由勞動行政部門責(zé)令改正；對勞動者造成損害的，用人單位應(yīng)當(dāng)承擔(dān)賠償責(zé)任。

第八十二條 用人單位自用工之日起超過一個(gè)月但不滿一年未與勞動者訂立書面勞動合同的，應(yīng)當(dāng)向勞動者每月支付二倍的月工資。

用人單位違反本法規(guī)定不與勞動者訂立無固定期限勞動合同的，自應(yīng)當(dāng)訂立無固定期限勞動合同之日起向勞動者每月支付二倍的工資。

第八十三條 用人單位違反本法規(guī)定與勞動者約定試用期的，由勞動行政部門責(zé)令改正，違法約定的試用期已經(jīng)履行的，由用人單位以勞動者試用期滿月工資為標(biāo)準(zhǔn)，按已經(jīng)履行的試用期的期限向勞動者支付賠償金。

第八十四條 用人單位違反本法規(guī)定，扣押勞動者身份證等證件的，由勞動行政部門責(zé)令限期退還勞動者本人；依照有關(guān)法律規(guī)定給予處罰。

用人單位違反本法規(guī)定，要求勞動者提供擔(dān)保、向勞動者收取財(cái)物的，由勞動行政部門責(zé)令限期退還勞動者本人，按每一名勞動者五百元以上二千元以下的標(biāo)準(zhǔn)處以罰款；對勞動者造成損害的，用人單位應(yīng)當(dāng)承擔(dān)賠償責(zé)任。

勞動者依法解除或者終止勞動合同，用人單位扣押勞動者檔案或者其他物品的，依照前款規(guī)定處罰。

第八十五條

用人單位有下列情形之一的，由勞動行政部門責(zé)令限期支付勞動報(bào)酬、加班費(fèi)或者經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償；勞動報(bào)酬低于當(dāng)?shù)刈畹凸べY標(biāo)準(zhǔn)的，應(yīng)當(dāng)支付其差額部分；逾期不支付的，責(zé)令用人單位按應(yīng)付金額百分之五十以上百分之一百以下的標(biāo)準(zhǔn)向勞動者加付賠償金：

第八十八條 用人單位有下列行為之一，構(gòu)成犯罪的，依法追究刑事責(zé)任；有違反治安管理行為的，依法給予行政處罰；給勞動者造成損害的，用人單位應(yīng)當(dāng)承擔(dān)賠償責(zé)任：

第九十條 用人單位招用與其他用人單位尚未解除或者終止勞動合同的勞動者，對原用人單位造成損失的，該用人單位與勞動者承擔(dān)連帶賠償責(zé)任。

第九十一條

勞動者違反本法規(guī)定解除勞動合同，或者違反勞動合同中約定的保密事項(xiàng)或者競業(yè)限制，給用人單位造成損失的，應(yīng)當(dāng)承擔(dān)賠償責(zé)任。第九十二條 勞務(wù)派遣單位違反本法規(guī)定的，由主管部門責(zé)令改正；情節(jié)嚴(yán)重的，按每一名勞動者一千元以上五千元以下的標(biāo)準(zhǔn)處以罰款，并由工商行政管理部門吊銷營業(yè)執(zhí)照。給被派遣勞動者權(quán)益受到損害的，勞務(wù)派遣單位和與用工單位承擔(dān)連帶賠償責(zé)任。

第九十三條 無營業(yè)執(zhí)照經(jīng)營的單位被依法處理的，該單位的勞動者已經(jīng)付出勞動的，由被處理的單位或者其出資人向勞動者支付勞動報(bào)酬；給勞動者造成損害的，應(yīng)當(dāng)承擔(dān)賠償責(zé)任。

第九十四條 個(gè)人承包經(jīng)營者招用勞動者違反本法規(guī)定給勞動者造成損害的，發(fā)包的組織與個(gè)人承包經(jīng)營者承擔(dān)連帶賠償責(zé)任。

第九十五條 勞動行政部門和其他有關(guān)主管部門及其工作人員玩忽職守，不履行法定職責(zé)，或者違法行使職權(quán)的，對直接負(fù)責(zé)的主管人員和其他直接責(zé)任人員，依法給予行政處分；給用人單位或者勞動者造成損害的，應(yīng)當(dāng)承擔(dān)賠償責(zé)任；構(gòu)成犯罪的，依法追究刑事責(zé)任。第八章 附則

第九十六條 事業(yè)單位與實(shí)行聘用制的工作人員訂立、履行、變更、解除或者終止勞動合同，法律、行政法規(guī)以及國務(wù)院另有規(guī)定的，依照其規(guī)定;未作規(guī)定的,依照本法有關(guān)規(guī)定執(zhí)行。

第九十七條 本法施行前已依法訂立且在本法施行之日存續(xù)的勞動合同，繼續(xù)履行；本法第十四條第二款第三項(xiàng)規(guī)定連續(xù)訂立固定期限勞動合同的次數(shù)，自本法施行后再次續(xù)訂固定期限勞動合同時(shí)開始計(jì)算。

本法施行前已建立勞動關(guān)系，尚未訂立書面勞動合同的，應(yīng)當(dāng)自本法施行之日起一個(gè)月內(nèi)訂立。

本法施行之日存續(xù)的勞動合同在本法施行后解除或者終止，依照本法第四十六條規(guī)定應(yīng)當(dāng)支付經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償?shù)?，?jīng)濟(jì)補(bǔ)償年限自本法施行之日起計(jì)算；本法施行前按照當(dāng)時(shí)有關(guān)規(guī)定，用人單位應(yīng)當(dāng)向其支付經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償?shù)模串?dāng)時(shí)的規(guī)定執(zhí)行。

第九十八條 本法自2008年1月1日起施行。