第一篇：全額撥款、差額撥款和自收自支事業(yè)單位政治前途和效益分析

全額撥款、差額撥款和自收自支事業(yè)單位政治前途和效益分析

事業(yè)單位按財(cái)政撥款的多少可分為財(cái)政補(bǔ)助（老說法叫全額撥款），財(cái)政適當(dāng)補(bǔ)助（老說法叫差額撥款）和自收自支三大類，自收自支顧名思義就是財(cái)政一分錢不撥了。

按社會職能可以分為監(jiān)督管理類、公益類（包括純公益和準(zhǔn)公益兩小類）、中介服務(wù)和生產(chǎn)經(jīng)營四大類。

下面簡要介紹下各類事業(yè)單位的性質(zhì)、政治前途和大致效益。

監(jiān)督管理類和純公益類事業(yè)單位基本上都屬于全額撥款性質(zhì)。全額撥款的好處是工資收入完全靠財(cái)政撥款，有絕對的保障，也就是“吃皇糧”。

監(jiān)督管理類事業(yè)單位例如衛(wèi)生監(jiān)督所等，行使行政執(zhí)法管理職能，此類事業(yè)單位一般為參照公務(wù)員法管理事業(yè)單位（簡稱參公事業(yè)單位），政治前途是事業(yè)單位里面最好的，人員可以和機(jī)關(guān)人員互相調(diào)動，崗位靈活性好。監(jiān)督管理類事業(yè)單位一般有自己的收入（例如罰款、辦理事項(xiàng)的手續(xù)費(fèi)等等林林總總），獎金會適當(dāng)多一點(diǎn)。

純公益類事業(yè)單位例如各機(jī)關(guān)直屬的信息中心、培訓(xùn)中心、干部學(xué)校等等，××政府采購中心等，此類事業(yè)單位一般基本沒有自己的收入，所以收入只能算是餓不死，吃不飽，屬于中流。但單位穩(wěn)定性是非參公事業(yè)單位里面最好的，一般此類單位的改革方向都是予以保留的，撤銷的可能性很小，喜歡穩(wěn)定的同學(xué)可以選擇。

準(zhǔn)公益類基本上屬于差額撥款性質(zhì)，例如醫(yī)院、部分研究所等等，自己有一定收入，這類單位一般來說效益宏觀上說要看單位創(chuàng)收，微觀上要看個(gè)人創(chuàng)收，比如醫(yī)院的行政人員工資可能比較一般，但醫(yī)生的話就比較高了。

中介服務(wù)類和生產(chǎn)經(jīng)營類事業(yè)單位一般屬于自收自支性質(zhì)。管理類同企業(yè)化管理，看個(gè)人效益發(fā)工資和獎金，但工資發(fā)放不受制度制約，部分效益好的培訓(xùn)學(xué)校、干部培訓(xùn)中心也是自收自支類的，大家可以關(guān)注。

最后講講大家關(guān)心的單位招聘考試類型和各單位之間調(diào)動的問題。

考試方面，參公事業(yè)單位錄取人員要通過國家或者省公務(wù)員考試，人員是公務(wù)員身份；其他事業(yè)單位進(jìn)人都統(tǒng)一進(jìn)行事業(yè)單位招聘錄用考試，人員是事業(yè)編制身份。

參公事業(yè)單位人員可以調(diào)往機(jī)關(guān)（保留公務(wù)員身份）、可以調(diào)往其他任何一種類型的事業(yè)單位（這樣的話就不保留公務(wù)員身份），靈活性最好，政治前途也最好。其他事業(yè)單位都不可以和機(jī)關(guān)互相調(diào)動，原則上只能和事業(yè)單位之間進(jìn)行調(diào)動（一般也很少的，除非你有很硬的關(guān)系），調(diào)動順序是全額撥款－》差額撥款－》自收自支。也就是說全額撥款事業(yè)單位可以調(diào)往差額撥款事業(yè)單位或自收自支事業(yè)單位，優(yōu)先級最高，其他的類推，不再贅述。一般的話進(jìn)去了就只能在這個(gè)單位里面崗位調(diào)整最多了，除非是借調(diào)到機(jī)關(guān)（但人員身份仍然是事業(yè)編制，長期借調(diào)不利于個(gè)人發(fā)展

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第二篇：差額撥款事業(yè)單位的崗位績效工資問題初探

差額撥款事業(yè)單位的崗位績效工資問題初探

田 真

一、研究范圍和意義 我國事業(yè)單位依據(jù)經(jīng)費(fèi)來源不同，可以分 為全額撥款的事業(yè)單位、差額撥款的事業(yè)單位 和自收自支的事業(yè)單位。本文主要是針對差額 撥款的事業(yè)單位進(jìn)行研究。對于差額撥款事業(yè) 單位來說，發(fā)揮工資制度的激勵作用，是吸引 人才、留住人才、提高效率、激發(fā)員工工作積 極性的重要問題。本文將以北京電腦天地學(xué)校為例進(jìn)行研 究。北京電腦天地學(xué)校成立于 1985 年 5 月，是在改革中創(chuàng)辦的初具規(guī)模的新型計(jì)算機(jī)學(xué) 校，至今已有 24 年的歷史。該校是北京市科 協(xié)下屬的一個(gè)差額撥款事業(yè)單位，也是一所社 會性計(jì)算機(jī)學(xué)校。對于這樣一個(gè)差額撥款事業(yè) 單位崗位績效工資制度的研究和分析，有助于 實(shí)現(xiàn)工資分配制度對各類員工的激勵作用，提 升學(xué)校的市場競爭力。完善崗位績效工資制度 不僅是該校走出困境、實(shí)現(xiàn)可持續(xù)發(fā)展的重要 選擇，而且對其他差額撥款事業(yè)單位工資制度 改革具有借鑒意義。

二、崗位績效工資的內(nèi)容 差額撥款事業(yè)單位于 1993 年、2006 年分 別進(jìn)行了工資改革，現(xiàn)今執(zhí)行的是 2006 年改 革后的工資標(biāo)準(zhǔn)。其崗位績效工資主要由五部 分構(gòu)成：崗位工資、薪級工資、績效工資、津 貼補(bǔ)貼和獎金。其中崗位工資和薪級工資稱為 基本工資。1.崗位工資。崗位工資依據(jù)崗位而確定，主要體現(xiàn)員工所聘崗位和職責(zé)要求。事業(yè)單位 崗位工資依據(jù)的崗位

分類有三項(xiàng)：專業(yè)技術(shù)崗 位、管理崗位和工勤技能崗位。專業(yè)技能崗位 共設(shè)置13 個(gè)等級；管理崗位按現(xiàn)任命的職務(wù) 共設(shè)置10 個(gè)等級；工勤技能崗分為技術(shù)工和 普通工崗位，不同等級的崗位對應(yīng)不同的工資 標(biāo)準(zhǔn)。2.薪級工資。薪級工資主要體現(xiàn)員工的 工作表現(xiàn)和資歷。2006 年事業(yè)單位工資配套 改革對專業(yè)技術(shù)人員和管理人員設(shè)置 65 個(gè)薪 級，對工人設(shè)置 40 個(gè)薪級，每個(gè)薪級對應(yīng)一 個(gè)工資標(biāo)準(zhǔn)，對不同崗位規(guī)定不同的起點(diǎn)薪 級。員工按照本人任職年限和所聘崗位，結(jié)合 工作表現(xiàn)，確定相應(yīng)的薪級工資。3.績效工資?？冃ЧべY是體現(xiàn)個(gè)人績效 和單位效益的工資，主要體現(xiàn)工作人員的實(shí)際 工作業(yè)績和貢獻(xiàn)。雖然在 2006 年事業(yè)單位工 資配套改革之后就加入績效工資這一項(xiàng)，但對 于它的內(nèi)容并沒有具體的規(guī)定，一般是由單位 自主決定。因此，但在實(shí)際運(yùn)作中，績效工資 部分變成了 “死工資”，它并非是依據(jù)績效考 核而設(shè)立的 “浮動工資”，而是成為固定工資 的一部分。4.職務(wù)補(bǔ)貼和其他補(bǔ)貼。事業(yè)單位職務(wù) 補(bǔ)貼的訂立是依據(jù)人事局的文件來確定的。原 則上，由單位自行決定每個(gè)職務(wù)可以發(fā)放的職 務(wù)補(bǔ)貼數(shù)目，總數(shù)不得超過人事局規(guī)定的補(bǔ)貼 總額。其他補(bǔ)貼包括書報(bào)費(fèi)、洗理費(fèi)、車補(bǔ)、房補(bǔ)等內(nèi)容。5.獎金。依據(jù)差額事業(yè)單位的效益發(fā)放，數(shù)額多少由上級部門進(jìn)行審核。

三、現(xiàn)行崗位績效工資實(shí)施中的問題 1.工資結(jié)構(gòu)層面。第一，在學(xué)校的崗位 績

效工資結(jié)構(gòu)中，基本工資、職務(wù)補(bǔ)貼及各種 補(bǔ)貼占工資總額的 90%，績效工資占 10%。從以上工資結(jié)構(gòu)比例來看，學(xué)校的工資彈性很 小，真正浮動工資的比例也很小，使得業(yè)績突 出的員工因得不到相應(yīng)的報(bào)酬而缺乏積極進(jìn)取 的工作動力。第二，專業(yè)技術(shù)人員和管理人員 的崗位工資標(biāo)準(zhǔn)有些地方不盡合理。在工資檔 次的晉升方面，只要年終考核合格，就可以晉 升一級薪級工資。這樣的工資結(jié)構(gòu)沒有與貢獻(xiàn) · 5 5 · 直接掛鉤，也就是說只要有了行政級別和技術(shù) 職稱就兌現(xiàn)工資，長工資憑借的主要是工作年 限。這樣不利于持續(xù)調(diào)動單位與激勵員工的工 作積極性。第三，學(xué)校自己制定的獎金大都采 取了平均主義的方式發(fā)放，雖然有績效獎，但 并沒有真正落實(shí)，使得工資分配差距進(jìn)一步縮 小，崗位責(zé)任和績效水平高低對于工資收入的 影響無法真正體現(xiàn)。2.崗位評價(jià)層面。第一，學(xué)校雖然實(shí)施 了崗位績效工資，但在實(shí)踐中依然是遵照員工 的資歷或崗位的行政級別，并不是依據(jù)真正意 義上的以崗位來確定基本工資。由于職稱不一 定能夠完全體現(xiàn)出一名員工在崗位上的真正價(jià) 值和實(shí)際水平，所以以職稱為基礎(chǔ)的崗位評價(jià) 體系失去了科學(xué)性。第二，學(xué)校對崗位進(jìn)行評 價(jià)時(shí)沒有量化，因此各個(gè)崗位的專業(yè)技術(shù)人員 和管理人員的價(jià)值難以衡量。如果只論其職稱 和資歷，則崗位所需要的任職資格也無法衡 量。第三，學(xué)校的崗位評價(jià)不是以崗位為中 心，而

是以崗位上的人為中心。在評價(jià)中，并 沒有根據(jù)職位本身的職責(zé)和任職資格來進(jìn)行評 價(jià)，而是較多地考慮職位上目前任職者的能力 情況，并沒有以崗位為中心進(jìn)行評價(jià)。3.績效考核層面。第一，考核指標(biāo)過于 簡單。學(xué)校對不同崗位和層級的員工采用相同 的考核指標(biāo)，而且每項(xiàng)指標(biāo)的權(quán)重也相同，很 難體現(xiàn)不同崗位職責(zé)的差別，結(jié)果降低了考核 結(jié)果的信度和效度。第二，考核周期太長。學(xué) 校的績效考核采用的是考核。一般基本上 是年終時(shí)比較倉促地進(jìn)行考核，使考核缺乏質(zhì) 量保證。而且，僅實(shí)行考核還容易產(chǎn)生 “近因效應(yīng)”，考核者很容易把考核的尺 度放在被考核者最近幾周或最近幾個(gè)月的表現(xiàn) 上，而忽視被考核者在一年內(nèi)的大部分時(shí)間的 表現(xiàn)。第三，考核方法設(shè)計(jì)不夠科學(xué)。學(xué)校采 用較為傳統(tǒng)的打分法，以領(lǐng)導(dǎo)和部門領(lǐng)導(dǎo)為 主，人事部門配合監(jiān)督。由于考核僅由部門領(lǐng) 導(dǎo)和人事部門操控，并沒有讓員工自行考核，員工的主動性受到了限制，所以績效的準(zhǔn)確性 和績效工資的合理性都會受到影響。第四，績 效考核的激勵功能不明顯。對于那些 “骨干” 員工來說，通過努力去實(shí)現(xiàn)組織目標(biāo)的同時(shí)，卻無法達(dá)成個(gè)人目標(biāo)，這種方式容易使骨干員 工失去工作動力，并對現(xiàn)行的績效考核憤憤不平或敷衍了事。第五，績效考核缺乏反饋渠 道。使被考核者失去了補(bǔ)充和申辯的機(jī)會，也 無法了解自身表現(xiàn)與單位期望值之間的差異，使考核對于

改善員工績效失去了意義。第六，考核的結(jié)果只用于統(tǒng)計(jì)工作量和記發(fā)績效工 資，即使對那些績效考核在長期取得好成績的 員工也沒有任何鼓勵性措施。因此，員工對這 種考核并不重視。

四、問題的原因分析 北京電腦天地學(xué)校的崗位績效工資之所以 存在這么多的問題，筆者認(rèn)為，其中的原因是 多方面的。1.工資管理依然遵循集中化的管理模式。目前我國事業(yè)單位工資分配的決策權(quán)集中于中 央，仍然是一種大一統(tǒng)的工資管理體制，國家 決定事業(yè)單位員工的崗位工資、薪級工資的各 項(xiàng)級別以及補(bǔ)貼發(fā)放的額度。雖然這種制度在 市場經(jīng)濟(jì)不斷完善的今天，受到了一定的沖 擊，但其影響依然根深蒂固。因此，找出現(xiàn)行 的工資管理模式中存在的問題，解決問題，把 績效工資真正落到實(shí)處，是學(xué)校持續(xù)發(fā)展的必 要條件。2.工資決定機(jī)制與市場相脫離。從宏觀 上看，國家尚未建立事業(yè)單位與市場接軌的收 入分配機(jī)制。事業(yè)單位長期以來沿用內(nèi)部分配 標(biāo)準(zhǔn)，沒有引入勞動力市場價(jià)位機(jī)制，導(dǎo)致了 員工工資水平和市場價(jià)格脫軌。3.沒有引入多種因素的分配方式。學(xué)校 的分配方式比較單一，主要是工資和獎金，對 勞動要素、管理要素、技術(shù)要素參與分配的方 式重視不夠，也較少使用，人力資本的價(jià)值并 沒有得到認(rèn)識和體現(xiàn)，造成了單位對員工長期 激勵的不足，從而未能建立起利益共享機(jī)制，使員工缺乏為學(xué)校的長期發(fā)展和長遠(yuǎn)利益著想 的熱情，阻礙學(xué)

校的發(fā)展壯大。鑒于以上問題分析和研究，可以看出，及 時(shí)對現(xiàn)有的工資制度體系進(jìn)行優(yōu)化和完善是很 有必要的。以北京電腦天地學(xué)校為例，類似的 差額撥款事業(yè)單位當(dāng)前的崗位績效工資制度迫 切需要改進(jìn)，重點(diǎn)在績效工資、獎金和津貼部 分，其中如何科學(xué)地設(shè)計(jì)績效考核辦法更是重 中之重。（作者單位：首都經(jīng)濟(jì)貿(mào)易大學(xué)勞動經(jīng)濟(jì)學(xué)院）· 6 5 ·

第三篇：差額撥款事業(yè)單位第13個(gè)月工資如何規(guī)定的

差額撥款事業(yè)單位第13個(gè)月工資如何規(guī)定的

一般為三項(xiàng)基礎(chǔ)工資之和.這還要看你們單位具體性質(zhì).一種是全額撥款事業(yè)單位，所用的錢都是由財(cái)政撥款，這種單位的第十三個(gè)月工資也是由財(cái)政撥款；

另一種是差額撥款事業(yè)單位，指一些非營利性機(jī)構(gòu)（如醫(yī)療衛(wèi)生機(jī)構(gòu)），差額撥款單位的人員費(fèi)用由國家財(cái)政撥款，其他費(fèi)用自籌。13個(gè)月工資屬于人員費(fèi)用，也是由財(cái)政撥款； 第三種是自收自支事業(yè)單位，人員工資支出全部由單位經(jīng)營所得支出，所以，它的13個(gè)月工資也是單位自支。

第四篇：內(nèi)蒙古自治區(qū)關(guān)于機(jī)關(guān)和全額撥款事業(yè)單位工作人員病事假工資待遇

內(nèi)蒙古自治區(qū)人事廳關(guān)于印發(fā)機(jī)關(guān)和全額撥款事業(yè)單位工作人員病、事假期間

工資待遇兩個(gè)規(guī)定的通知

法規(guī)文號:內(nèi)人薪[1999]19號 發(fā)表日期:2006-03-26 各盟市人事（人事勞動）局，自治區(qū)各委、辦、廳、局，各高等院校：

現(xiàn)將《機(jī)關(guān)和全額撥款事業(yè)單位工作人員病假期間工資待遇的規(guī)定》和《機(jī)關(guān)和全額撥款事業(yè)單位工作人員事假及事假期間工資待遇的規(guī)定》印發(fā)給你們，望認(rèn)真貫徹執(zhí)行。

機(jī)關(guān)和全額撥款事業(yè)單位工作人員病假期間工資待遇的規(guī)定

根據(jù)國務(wù)院關(guān)于機(jī)關(guān)工作人員病假期間生活待遇的規(guī)定，結(jié)合我區(qū)實(shí)際，現(xiàn)對全區(qū)機(jī)關(guān)和全額撥款事業(yè)單位工作人員（以下簡稱“工作人員”）病假期間工資待遇暫行如下規(guī)定：

一、工作人員病假期間工資待遇：

（一）病假在兩個(gè)月以內(nèi)（含公休節(jié)假日，下同）的，原工資照發(fā)。

（二）病假超過兩個(gè)月不足6個(gè)月的，從第3個(gè)月起按下列標(biāo)準(zhǔn)發(fā)給病假期間工資：

1．工作年限10年及以下的，發(fā)給本人基本工資的90%（按天計(jì)發(fā)，下同）；

2、工作年限11年及以上的，原工資照發(fā)。

（三）病假超過6個(gè)月的，從第7個(gè)月起按下列標(biāo)準(zhǔn)發(fā)給病假期間工資： 1．工作年限10年及以下的，發(fā)給本人基本工資的70%； 2．工作年限11年至20年的，發(fā)給本人基本工資的80%； 3．工作年限21年及以上的，發(fā)給本人基本工資的90%。

（四）上述工作人員中享受省部級及以上勞動模范待遇的人員，其病假在6個(gè)月以內(nèi)的，原工資照發(fā)；病假超過6個(gè)月的，從第7個(gè)月起，其病假期間工資可在相應(yīng)工作年限計(jì)發(fā)病假工資基礎(chǔ)上提高10%—15%，但最多不得超過本人原工資數(shù)額。

二、有關(guān)具體事宜

（一）工作人員病假期間享受本規(guī)定的工資待遇，應(yīng)由所在單位定點(diǎn)醫(yī)療機(jī)構(gòu)出具證明，并經(jīng)主管部門審核批準(zhǔn)。

（二）病假工資附加費(fèi)每月按30天折算，折算后的尾數(shù)四舍五入。

（三）本辦法中所指的“基本工資”，機(jī)關(guān)實(shí)行職級工資制的人員，指基礎(chǔ)工資、級別工資、職務(wù)工資、工齡工資之和；機(jī)關(guān)工人指崗位工資、技術(shù)等級（職務(wù)）工資和獎金之和；事業(yè)單位專業(yè)技術(shù)人員、管理人員以及工人指職務(wù)（技術(shù)等級）工資和津貼之和。

（四）工作人員計(jì)發(fā)病假期間工資待遇的工作年限，仍按現(xiàn)行工齡計(jì)算有關(guān)規(guī)定執(zhí)行，即從參加工作之當(dāng)年起計(jì)算。

（五）工作人員病愈后要求恢復(fù)工作的，經(jīng)定點(diǎn)醫(yī)療機(jī)構(gòu)證明身體確已康復(fù)方可恢復(fù)工作；身體恢復(fù)后在兩個(gè)月內(nèi)能夠堅(jiān)持正常工作，以后再休病假的，其病假時(shí)間可以重新計(jì)算；兩個(gè)月內(nèi)不能堅(jiān)持正常工作且又休病假的，應(yīng)將恢復(fù)工作前后的病假時(shí)間累計(jì)計(jì)算。

（六）工作人員在病假期間從事有收入活動的，即停發(fā)病假期間工資。

（七）工作人員在病假期間可繼續(xù)享受除獎金和崗位性津貼以外的其它津（補(bǔ)）貼和福利待遇。

（八）大、中專畢業(yè)生和新錄用人員在見習(xí)（試用，下同）、學(xué)徒（熟練，下同）期間休病假的，見習(xí)、學(xué)徒期間工資照發(fā)，其休病假時(shí)間超過兩個(gè)月及以上的，見習(xí)（學(xué)徒）期時(shí)間相應(yīng)順延。

（九）工作人員因公負(fù)傷或因公受傷部位復(fù)發(fā)休病假的，其休病假期間工資照發(fā)。

（十）病假期間按比例計(jì)發(fā)的工資待遇，如低于本地區(qū)最低工資標(biāo)準(zhǔn)的，可按本地區(qū)最低工資標(biāo)準(zhǔn)的數(shù)額發(fā)給。

（十一）因病確實(shí)不能堅(jiān)持正常工作，并經(jīng)醫(yī)務(wù)鑒定委員會鑒定，確屬完全喪失工作能力的，應(yīng)按有關(guān)規(guī)定及時(shí)辦理退休或退職手續(xù)。

（十二）女性工作人員休產(chǎn)假期滿，因健康原因不能堅(jiān)持正常工作的，經(jīng)定點(diǎn)醫(yī)療機(jī)構(gòu)出具證明，并經(jīng)單位人事部門審核批準(zhǔn)，可享受病假期間的工資待遇。

（十三）在一年內(nèi)病假累計(jì)超過3個(gè)月的，不再享受當(dāng)年的職工休假待遇。

（十四）符合離休條件的在職人員，在病假期間工資照發(fā)。

（十五）工作人員連續(xù)休病假時(shí)間超過6個(gè)月的，按勞人薪[1985]19號文件有關(guān)規(guī)定執(zhí)行，即一年內(nèi)實(shí)際工作不足半年的，超過的時(shí)間不能計(jì)算工作年限（含教、護(hù)齡工作年限），也不能計(jì)發(fā)當(dāng)年的工齡工資以及教、護(hù)齡津貼。（十六）差額撥款和自收自支事業(yè)單位工作人員病假期間的工資，津（補(bǔ)）貼、福利待遇，由各盟市、各部門自行確定。

（十七）以往有關(guān)規(guī)定與本規(guī)定不一致的，按本規(guī)定執(zhí)行。（十八）本規(guī)定自2000年1月1日起執(zhí)行。（十九）本規(guī)定由自治區(qū)人事廳負(fù)責(zé)解釋。

機(jī)關(guān)和全額撥款事業(yè)單位工作人員事假及事假期間工資待遇的規(guī)定 為了加強(qiáng)機(jī)關(guān)、事業(yè)單位工作人員事假的管理，結(jié)合自治區(qū)實(shí)際，現(xiàn)將我區(qū)機(jī)關(guān)和全額撥款事業(yè)單位工作人員（以下簡稱“工作人員”）事假及其有關(guān)工資待遇問題作如下規(guī)定：

一、請事假的理由有程序

（一）工作人員除國家已明確規(guī)定的各種公休節(jié)假日和假期以外，如遇特殊情況本人必須離開工作崗位的可請事假。

（二）事假應(yīng)由本人事先提出申請，按工作人員管理權(quán)限審核批準(zhǔn)。

二、事假期間工資待遇

（一）工作人員請事假全年累計(jì)未超過20天或一次性事假未超過15天（含公休節(jié)假日，下同）的，原工資照發(fā)。

（二）工作人員請事假全年累計(jì)超過20天或一次性事假超過15天的，其超過天數(shù)的工資按本人基本工資的70%計(jì)發(fā)。

（三）工作人員請事假全年累計(jì)超過30天的，其超過天數(shù)的工資按本人基本工資的50%計(jì)發(fā)。

（四）工作人員全年事假累計(jì)超過60天的，超過天數(shù)停發(fā)本人全部工資。

（五）工作人員凡未經(jīng)請假擅自離開工作崗位，或者假滿未經(jīng)續(xù)假而逾期不歸的，按曠工論處。曠工7天以上的停發(fā)本人當(dāng)月全部工資。

三、有關(guān)事宜

（一）事假工資將本人的基本工資折算成日工資（每月按30天計(jì)算）計(jì)發(fā)，折算后的尾數(shù)四舍五入。

（二）本規(guī)定所指的“基本工資”，機(jī)關(guān)實(shí)行職級工資制的人員，指基礎(chǔ)工資、級別工資、職務(wù)工資、工齡工資之和；機(jī)關(guān)工人指崗位工資、技術(shù)等級（職務(wù)）工資和獎金之和；事業(yè)單位專業(yè)技術(shù)人員、管理人員和工人指職務(wù)（技術(shù)等級）工資和津貼之和。

（三）工作人員在按比例計(jì)發(fā)事假工資期間，可繼續(xù)享受除獎金和崗位性津貼以外的其它津（補(bǔ)）貼和福利待遇。

（四）工作人員因私事出國（境）請事假的，其事假及事假期間的工資待遇按有關(guān)規(guī)定執(zhí)行。

（五）大中專畢業(yè)生和新錄用人員在見習(xí)（試用，下同）、學(xué)徒（熟練，下同）期間請事假不足兩個(gè)月的，見習(xí)、學(xué)徒期工資照發(fā)，請事假超過兩個(gè)月及以上的，從第3個(gè)月起，停發(fā)見習(xí)、學(xué)徒期工資，并相應(yīng)延長見習(xí)、學(xué)徒期。

（六）工作人員按有關(guān)規(guī)定在探親假期滿又因本人特殊原因請事假的，需提前向單位領(lǐng)導(dǎo)申請，經(jīng)批準(zhǔn)后可按本規(guī)定執(zhí)行。

（七）女性工作人員產(chǎn)假期滿，本人因特殊原因需請事假的，經(jīng)單位領(lǐng)導(dǎo)批準(zhǔn)，可按本規(guī)定執(zhí)行。

（八）工作人員請事假超過6個(gè)月的，超過的時(shí)間不能計(jì)算工作年限（含教、護(hù)齡工作年限），也不能計(jì)發(fā)當(dāng)年的工齡工資和教、護(hù)齡津貼。

（九）工作人員在一年內(nèi)請事假累計(jì)超過20天的，不再享受當(dāng)年的職工休假待遇。

（十）差額撥款和自收自支事業(yè)單位工作人員事假及事假期間工資、津（補(bǔ)）貼、福利待遇，由各盟市、各部門自行確定。

（十一）以往有關(guān)規(guī)定與本規(guī)定不一致的，按本規(guī)定執(zhí)行。

（十二）本規(guī)定從2000年1月1日起執(zhí)行。

（十三）本規(guī)定由自治區(qū)人事廳負(fù)責(zé)解釋。

第五篇：北京社工漲薪將參照本區(qū)縣全額撥款事業(yè)單位標(biāo)準(zhǔn)

北京社工漲薪將參照本區(qū)縣全額撥款事業(yè)單位標(biāo)準(zhǔn)

2012年04月18日08:24來源：《京華時(shí)報(bào)》

今后，全市社工將有統(tǒng)一的薪酬指導(dǎo)標(biāo)準(zhǔn)。昨天，首都中長期社會工作專業(yè)人才發(fā)展規(guī)劃綱要（2011-2020年）（下簡稱綱要）正式發(fā)布，本市將在公益服務(wù)類事業(yè)單位、公益組織等多個(gè)部門設(shè)置專門的社工崗位，并逐步推行社工持證上崗。

社工待遇普遍較低、社會認(rèn)同度不高，直接導(dǎo)致了社工流失嚴(yán)重。市委社會工委書記宋貴倫今年年初介紹，今后社工工資要參照本區(qū)縣全額撥款事業(yè)單位的標(biāo)準(zhǔn)同步同幅增長，年內(nèi)全市近3萬名社工將第三次迎來漲工資，平均每人每月將上漲800元左右。但此次漲薪后，社工中預(yù)計(jì)最高的能拿到4000元，一般為2000多元。宋貴倫還明確表示，要在政策上對社工工資進(jìn)一步予以保障。

此次綱要提出，在黨政機(jī)關(guān)、群團(tuán)組織、事業(yè)單位工作的社會工作專業(yè)人才，工資按照國家有關(guān)規(guī)定執(zhí)行。在公益慈善類社會組織、民辦非企業(yè)單位中工作的社會工作專業(yè)人才，將由所在單位根據(jù)聘用人員學(xué)歷、資歷、職稱、工作任務(wù)與工作能力等要素合理確定薪酬水平。

據(jù)介紹，今后，本市將根據(jù)上年全市在職職工工資水平，綜合考慮各區(qū)縣實(shí)際情況，制定并公布全市社會工作專業(yè)崗位平均薪酬指導(dǎo)標(biāo)準(zhǔn)，作為政府購買服務(wù)以及公益慈善類社會組織、民辦非企業(yè)單位支付社會工作專業(yè)人才薪酬的參考標(biāo)準(zhǔn)。同時(shí)，還將在部分單位和領(lǐng)域探索薪酬指導(dǎo)標(biāo)準(zhǔn)，建立兼職社會工作專業(yè)人才職業(yè)水平補(bǔ)貼制度。

“全市社工今后都將逐步推行持證上崗。”市委社會工委負(fù)責(zé)人表示，對于取得職業(yè)水平證書的社工，將納入本市專業(yè)技術(shù)人員管理范圍，實(shí)行統(tǒng)一管理，并建立社工人才職稱職級體系。

據(jù)介紹，目前社工在不同的領(lǐng)域工作，其工資是由單位來確定的，工資的高低取決于崗位的不同，不過，今后社工納入專業(yè)技工管理范圍后，就可以按照中級、高級來劃分，薪酬也將有明確的定位。此外，在社工招聘工作中，還將優(yōu)先選拔持有社會工作者職業(yè)水平證書的社工。同時(shí)，各級黨政機(jī)關(guān)、群團(tuán)組織、事業(yè)單位在招錄社會服務(wù)相關(guān)職位工作人員時(shí)，同等條件下可優(yōu)先錄用社會工作專業(yè)人才。