第一篇：知識(shí)經(jīng)濟(jì)時(shí)代的人力資源管理

知識(shí)經(jīng)濟(jì)時(shí)代的人力資源管理

知識(shí)經(jīng)濟(jì)是指以現(xiàn)代科學(xué)技術(shù)為核心的，建立在知識(shí)和信息的生存、存儲(chǔ)、使用和消費(fèi)的經(jīng)濟(jì)。

——國(guó)際經(jīng)濟(jì)合作與發(fā)展組織 企業(yè)所面臨的四大挑戰(zhàn)

知識(shí)經(jīng)濟(jì)時(shí)代的到來改寫了人類的歷史，也改變了企業(yè)的生存方式和發(fā)展模式。不管是國(guó)有企業(yè)、民營(yíng)企業(yè)，還是三資企業(yè)；也不管是Fortune500強(qiáng)的大企業(yè)，中等規(guī)模的企業(yè)，還是只有幾十個(gè)人的小企業(yè)，在21世紀(jì)的今天都必須接受知識(shí)經(jīng)濟(jì)所帶來的四大挑戰(zhàn)： 全球化。中國(guó)加入世界貿(mào)易組織，全面融入了全球化的經(jīng)濟(jì)體系，使得國(guó)內(nèi)企業(yè)必須站在全球的高度來分析自己所面臨的外部環(huán)境，包括競(jìng)爭(zhēng)對(duì)手、顧客、市場(chǎng)、產(chǎn)品、原材料、資本、技術(shù)、人才、文化等，并制定相應(yīng)的競(jìng)爭(zhēng)戰(zhàn)略和運(yùn)作流程。另一方面，還必須去面對(duì)國(guó)外企業(yè)所帶來的競(jìng)爭(zhēng)，尤其是一批國(guó)際知名企業(yè)所帶來的挑戰(zhàn)。

技術(shù)的進(jìn)步。從電話會(huì)議，到電視會(huì)議，到網(wǎng)絡(luò)會(huì)議，計(jì)算機(jī)、網(wǎng)絡(luò)等技術(shù)的發(fā)展消除了企業(yè)以及人之間空間上的間隔，使得世界越來越“小”，信息、服務(wù)和產(chǎn)品等的傳播速度越來越快，并為企業(yè)提供了新的發(fā)展空間和機(jī)會(huì)。另一方面，技術(shù)的進(jìn)步也縮短了產(chǎn)品、服務(wù)更新的周期，加劇了企業(yè)之間的競(jìng)爭(zhēng)。智力資本（Intellectual Capital）。知識(shí)已經(jīng)直接或者間接成為企業(yè)獲取競(jìng)爭(zhēng)優(yōu)勢(shì)非常重要的源泉。能否吸引、激勵(lì)和保留高素質(zhì)的人才，也就成為決定企業(yè)能否成功的關(guān)鍵因素。企業(yè)必須保證自己有足夠的能力來發(fā)現(xiàn)、吸引、培訓(xùn)、補(bǔ)償和保留一批優(yōu)秀的人才。

變化、變化，再變化?？梢哉f企業(yè)所面臨的最大的挑戰(zhàn)就是不得不隨外界環(huán)境的變化而變化。企業(yè)必須不斷地、快速地學(xué)習(xí)，持續(xù)不斷地創(chuàng)新，并隨時(shí)準(zhǔn)備調(diào)整自己的發(fā)展戰(zhàn)略。這種持續(xù)不斷的變化意味著企業(yè)必須不滿足現(xiàn)狀，快速地檢測(cè)外部環(huán)境的變化，迅速地做出決策，并積極尋找新的業(yè)務(wù)運(yùn)作方式。知識(shí)經(jīng)濟(jì)所帶來的四大挑戰(zhàn)，使得企業(yè)很難依靠傳統(tǒng)的方式，如成本、技術(shù)、營(yíng)銷、生產(chǎn)和產(chǎn)品等方面的戰(zhàn)略來獲取優(yōu)勢(shì)，畢竟依靠這些方式獲得的競(jìng)爭(zhēng)優(yōu)勢(shì)很容易被其他企業(yè)所模仿。企業(yè)必須依靠自身的速度、反應(yīng)能力、靈活性、學(xué)習(xí)能力和高素質(zhì)的人才隊(duì)伍等來獲取競(jìng)爭(zhēng)優(yōu)勢(shì)。正是在這種背景下，人力資源和人力資源管理開始在企業(yè)中發(fā)揮越來越重要的作用。

人力資源管理的四大目標(biāo)

知識(shí)經(jīng)濟(jì)時(shí)代在為人力資源管理提供發(fā)展空間的同時(shí)，也對(duì)人力資源管理提出了新的要求。人力資源管理要為企業(yè)獲取競(jìng)爭(zhēng)優(yōu)勢(shì)提供支持，必須達(dá)到下面四個(gè)目標(biāo)：

戰(zhàn)略性。雖然我們經(jīng)常在媒體上聽到戰(zhàn)略人力資源管理的概念，很多企業(yè)也都希望建立戰(zhàn)略人力資源管理體系。但是國(guó)外的調(diào)查表明，人力資源從業(yè)者在具有戰(zhàn)略意義的人力資源管理活動(dòng)上只花了不到三分之一的時(shí)間，而把大部分時(shí)間都花在一些不具有增值性的例行工作上，這種情況在國(guó)內(nèi)表現(xiàn)更為明顯。知識(shí)經(jīng)濟(jì)時(shí)代的人力資源管理必須在這方面有大的改進(jìn)，使人力資源管理更具有戰(zhàn)略性，更好地為企業(yè)發(fā)展戰(zhàn)略服務(wù)。

靈活性。人力資源管理在為企業(yè)提供支持的時(shí)候，必須具有很強(qiáng)的靈活性。知識(shí)經(jīng)濟(jì)時(shí)代的企業(yè)必須很快地適應(yīng)外界環(huán)境的變化，包括客戶的需求，競(jìng)爭(zhēng)對(duì)手的變化等。這就要求人力資源管理必須為企業(yè)的這種變化提供支持，包括支持創(chuàng)新和變革的企業(yè)文化及氛圍，靈活的組織架構(gòu)，能適應(yīng)變化和滿足變化要求的人員隊(duì)伍等。高效性。企業(yè)在人力資源和人力資源管理上投入了大量的經(jīng)費(fèi)，并且這筆經(jīng)費(fèi)有逐年增長(zhǎng)的趨勢(shì)。然而，目前還很少有企業(yè)對(duì)人力資源部門的效率和效果進(jìn)行科學(xué)合理的評(píng)價(jià)，這就使得企業(yè)很難評(píng)估在人力資源和人力資源管理上的投資回報(bào)率。企業(yè)必須引進(jìn)科學(xué)合理的方法來對(duì)企業(yè)在人力資源和人力資源管理上面的投入產(chǎn)出比進(jìn)行評(píng)估，以進(jìn)一步提高人力資源管理的效率和效果。

顧客導(dǎo)向。人力資源管理存在的基礎(chǔ)就是為員工提供服務(wù)。在知識(shí)經(jīng)濟(jì)時(shí)代，人力資源管理

同樣也必須為員工服務(wù)。因此，人力資源管理在制定各項(xiàng)政策，實(shí)施各項(xiàng)活動(dòng)時(shí)，必須高度重視自己的客戶——員工，并力爭(zhēng)為員工提供優(yōu)質(zhì)高效的服務(wù)。

知識(shí)經(jīng)濟(jì)時(shí)代的HRM

與傳統(tǒng)的人力資源管理相比，知識(shí)經(jīng)濟(jì)時(shí)代的人力資源管理必須在如下幾個(gè)方面進(jìn)行調(diào)整：

1、建立戰(zhàn)略人力資源管理體系。我們這里談戰(zhàn)略人力資源管理包括三個(gè)方面的含義：人力資源管理應(yīng)該得到企業(yè)高層管理、直線經(jīng)理、員工和人力資源工作者的高度重視；人力資源管理必須與企業(yè)戰(zhàn)略結(jié)合起來，在層次上提升，在職能上擴(kuò)展；不同層次和職能的各項(xiàng)人力資源管理活動(dòng)必須有機(jī)的結(jié)合起來。人力資源管理是人力資源部門的工作，但并不是說只需要人力資源部門來從事人力資源管理工作。人力資源管理工作應(yīng)該是企業(yè)高層管理人員、直線管理人員、員工和人力資源工作者共同的工作，尤其是高層管理人員和直線經(jīng)理首先應(yīng)該是優(yōu)秀的人力資源工作者。高層管理人員應(yīng)該充分認(rèn)識(shí)到人力資源和人力資源管理對(duì)企業(yè)發(fā)展的重要作用，并用行動(dòng)來支持人力資源管理活動(dòng)，比如追加對(duì)人力資源管理的投入；設(shè)專人（如人力資源副總裁）和專門的部門（如人力資源部）來負(fù)責(zé)人力資源管理工作；讓人力資源工作者參與企業(yè)戰(zhàn)略規(guī)劃，而不僅僅是被動(dòng)執(zhí)行公司的戰(zhàn)略等等。作為直線經(jīng)理，則應(yīng)該積極參與和配合各項(xiàng)人力資源管理活動(dòng)的實(shí)施，包括人員招聘、績(jī)效管理、組織變革、組織結(jié)構(gòu)調(diào)整等。傳統(tǒng)的人力資源管理一般注重作業(yè)性、行政事務(wù)性等操作層的人力資源管理活動(dòng)，而忽視管理層和戰(zhàn)略層的人力資源管理活動(dòng)。所謂戰(zhàn)略層的人力資源管理指如何根據(jù)組織的長(zhǎng)期戰(zhàn)略定位，制定相應(yīng)的人力資源管理政策和總體目標(biāo)；管理層的人力資源管理指如何獲取和分配人力資源，以保證戰(zhàn)略規(guī)劃的貫徹落實(shí)；而操作層的人力資源管理則是根據(jù)管理層人力資源管理的計(jì)劃所進(jìn)行的日常操作。對(duì)于企業(yè)來說，操作層、管理層和戰(zhàn)略層的工作必須同時(shí)并重。與此同時(shí)，人力資源管理還必須在職能上擴(kuò)展，不能僅僅局限于傳統(tǒng)的人力資源規(guī)劃、人員招聘、培訓(xùn)、績(jī)效管理、薪酬管理和員工關(guān)系管理等職能，還應(yīng)該承擔(dān)組織變革與發(fā)展、組織結(jié)構(gòu)設(shè)計(jì)、組織文化建設(shè)、高效團(tuán)隊(duì)建設(shè)等職能，并不斷進(jìn)行人力資源管理職能的創(chuàng)新以保證人力資源管理能夠?yàn)槠髽I(yè)的發(fā)展提供有效的支持。不同層面和不同職能的人力資源管理還應(yīng)該緊密地結(jié)合起來，并形成一個(gè)有機(jī)的系統(tǒng)。比如，如果公司希望通過人力資源管理來鼓勵(lì)創(chuàng)新的話，就應(yīng)該規(guī)劃、招聘、培訓(xùn)、考核、薪酬、企業(yè)文化建設(shè)等方面都鼓勵(lì)創(chuàng)新。

2、以人為中心，建立以Competency為平臺(tái)的人力資源管理體系。傳統(tǒng)的人力資源管理以Job為基礎(chǔ)，通過職位分析（Job Analysis）來確定職位目的、職位工作關(guān)系、職位主要職責(zé)和活動(dòng)、職位權(quán)限、任職者的基本素質(zhì)要求等職位要素，形成職位描述（Job Description）和職位規(guī)范(Job Specification)，并在此基礎(chǔ)之上建立規(guī)范穩(wěn)定的組織結(jié)構(gòu)體系和人力資源管理系統(tǒng)。這種以Job為基礎(chǔ)的人力資源管理的優(yōu)點(diǎn)是對(duì)各項(xiàng)職位要素有明確清楚的規(guī)定；其不足之處是這種靜態(tài)的Job缺乏靈活性，讓人適應(yīng)職位的要求，忽視了人的能動(dòng)性，且不利于員工的職業(yè)發(fā)展。因此，以Job為基礎(chǔ)的人力資源管理在組織結(jié)構(gòu)和工作活動(dòng)變化不是很大，對(duì)人的能動(dòng)性要求不是很高的情況下效果比較理想。但是當(dāng)組織結(jié)構(gòu)會(huì)經(jīng)常性變化，工作活動(dòng)也會(huì)經(jīng)常變動(dòng)時(shí)，以Job為基礎(chǔ)的人力資源管理體系就顯得有點(diǎn)不合時(shí)宜。尤其是在知識(shí)經(jīng)濟(jì)時(shí)代，組織結(jié)構(gòu)的扁平化、網(wǎng)絡(luò)化、團(tuán)隊(duì)化（如經(jīng)常以項(xiàng)目組的形式開展工作）等以及對(duì)人的重視，就使得以Job為基礎(chǔ)的人力資源管理體系很難發(fā)揮作用。目前，國(guó)外越來越多的公司開始建立以Competency為基礎(chǔ)的人力資源管理體系。即先對(duì)員工的Competency進(jìn)行評(píng)估，確定員工所具備的Competency；然后根據(jù)公司業(yè)務(wù)工作的需求，確定每一項(xiàng)工作對(duì)工作承擔(dān)者Competency方面的要求，并與員工所具備的Competency相比較，確定從事該工作的最佳人選。這種以Competency為平臺(tái)的人力資源管理系統(tǒng)最大的優(yōu)點(diǎn)就是能適合組織動(dòng)態(tài)發(fā)展性的要求，組織可以根據(jù)組織結(jié)構(gòu)的調(diào)整，工作活動(dòng)的安排對(duì)員工的工作進(jìn)行靈活的調(diào)整；根據(jù)員工的Competency來確定員工所應(yīng)從事的工作，充分體現(xiàn)了對(duì)員工的重視。

3、人力資源管理的實(shí)施形式。知識(shí)經(jīng)濟(jì)時(shí)代的到來，也使企業(yè)人力資源管理的形式發(fā)生了翻

天覆地的變化。以前企業(yè)總是局限于從企業(yè)所在地招聘人才，并且一般采用長(zhǎng)期聘用的方式。隨著國(guó)內(nèi)勞動(dòng)力市場(chǎng)的逐步完善，企業(yè)和人才有了自由選擇的機(jī)會(huì)，企業(yè)可以自由選擇人才，人才也可以自由流動(dòng)。從企業(yè)來看，人才的招聘就可以突破空間和時(shí)間的局限。企業(yè)不僅可以從本地招聘優(yōu)秀的人才，而且可以從國(guó)內(nèi)其他地方，甚至國(guó)外招聘人才。與此同時(shí)，企業(yè)不僅可以保留部分長(zhǎng)期員工，而且可以根據(jù)企業(yè)的實(shí)際需要，采用建立戰(zhàn)略同盟、聘請(qǐng)外部專家顧問、短期聘用等多種多樣的方式來獲取企業(yè)所需的人才。人力資源管理的運(yùn)作也會(huì)發(fā)生根本性的變化，以前企業(yè)的人力資源管理主要由人力資源工作者來實(shí)施，今后人力資源工作者將由一個(gè)實(shí)施者變成一個(gè)資源整合者。人力資源工作者通過有效地整合各項(xiàng)資源，為企業(yè)的戰(zhàn)略發(fā)展提供支持。人力資源工作者可以根據(jù)每一項(xiàng)工作的實(shí)際情況來決定最佳的實(shí)施方式。究竟哪些應(yīng)該由人力資源從業(yè)者來完成，哪些應(yīng)該由高層管理人員來實(shí)施，哪些需要直線經(jīng)理的配合，哪些需要外部專家的支援，哪些可以采用外包（Outsourcing）的形式，哪些需要借助計(jì)算機(jī)和網(wǎng)絡(luò)技術(shù)來提高工作效率？值得一提的是，外包和人力資源管理的信息化已經(jīng)開始被很多企業(yè)所采用，并已成為企業(yè)建立戰(zhàn)略人力資源管理體系的利器。對(duì)于人力資源管理的一些事務(wù)性的工作，如薪資福利的管理、人員招聘、員工滿意度調(diào)查等等都可以采用外包的形式。對(duì)于那些不能外包或者不愿意外包的人力資源管理工作，借助人力資源管理信息系統(tǒng)可以有效地提高工作的效率和效果。比如，深圳平安保險(xiǎn)公司就成功地引進(jìn)了博惠思華（Sophia）的人力資源管理信息系統(tǒng)，實(shí)踐表明人力資源管理信息系統(tǒng)的引進(jìn)明顯地提升了企業(yè)的人力資源管理水平。

知識(shí)經(jīng)濟(jì)時(shí)代的人力資源從業(yè)者

知識(shí)經(jīng)濟(jì)在改變?nèi)肆Y源管理的同時(shí)，也對(duì)人力資源管理從業(yè)者提出了新的要求。要成為一名合格的人力資源管理從業(yè)者，必須具備下面這些能力和素質(zhì)：

熟悉公司的業(yè)務(wù)。人力資源從業(yè)者必須弄清楚“與競(jìng)爭(zhēng)對(duì)手相比，企業(yè)有什么獨(dú)特的地

方？”，“企業(yè)采用什么樣的運(yùn)作方式，具體怎么實(shí)施的？”等等。只有對(duì)這些問題有清楚的了解之后，人力資源從業(yè)者才能更好地為企業(yè)戰(zhàn)略服務(wù)。

戰(zhàn)略眼光。人力資源從業(yè)者必須用戰(zhàn)略的眼光來考慮自己的各項(xiàng)工作，即一方面要從公司整體的角度來考慮各項(xiàng)人力資源管理工作，設(shè)計(jì)公司的整體人力資源管理體系；另一方面必須承擔(dān)起責(zé)任，確保人力資源管理能夠?yàn)楣緫?zhàn)略的實(shí)現(xiàn)提供有效的支持。

精通人力資源管理專業(yè)知識(shí)。人力資源在國(guó)內(nèi)興起的時(shí)間還比較短，可以說大部分人力資源從業(yè)者雖然有豐富的經(jīng)驗(yàn)，但是很少有人接受過正規(guī)的人力資源管理教育和培訓(xùn)。人力資源從業(yè)者應(yīng)該充分利用自己的經(jīng)驗(yàn)優(yōu)勢(shì)，同時(shí)尋找機(jī)會(huì)接受人力資源管理方面的專業(yè)教育和培訓(xùn)，以全面提高自身的專業(yè)能力。

資源整合能力。知識(shí)經(jīng)濟(jì)時(shí)代的人力資源從業(yè)者，更多地以系統(tǒng)策劃者、資源整合者、管理咨詢者、推動(dòng)者等身份出現(xiàn)。人力資源管理從業(yè)者必須站在戰(zhàn)略的高度，對(duì)組織所面臨的人力資源方面的問題進(jìn)行診斷、分析，并提出有效的解決方案。然后，向企業(yè)的高層管理人員、直線經(jīng)理和員工、甚至外部的利益相關(guān)者推銷自己的解決方案，以贏得各方的支持和配合。只有這樣，人力資源從業(yè)者的設(shè)想才能得以實(shí)現(xiàn)，人力資源管理才能真正為企業(yè)創(chuàng)造價(jià)值，人力資源管理也才能真正得到企業(yè)的重視和認(rèn)可。

第二篇：知識(shí)經(jīng)濟(jì)時(shí)代人力資源管理新趨勢(shì)

知識(shí)經(jīng)濟(jì)時(shí)代人力資源管理新趨勢(shì)

【摘要】：

本文以21世紀(jì)，人力資本導(dǎo)向的世紀(jì)科技的迅猛發(fā)展，特別是Internet網(wǎng)絡(luò)的普及和計(jì)算機(jī)技術(shù)的應(yīng)用，正在給我們的經(jīng)濟(jì)、社會(huì)與文化生活帶來前所未有的變化。當(dāng)?shù)乩砗涂臻g不再是障礙，當(dāng)?shù)厍蛟絹碓较駛€(gè)地球村，我們已全面進(jìn)入知識(shí)經(jīng)濟(jì)時(shí)代。在知識(shí)經(jīng)濟(jì)新時(shí)代條件下，全球經(jīng)濟(jì)正日益成為一個(gè)不可分割的整體，形成你中有我，我中有你，相互依存、相互促進(jìn)、相互制約的榮衰與共的態(tài)勢(shì)，我國(guó)企業(yè)面臨著文化多元化的沖擊以及新的人力資源管理概念與方法的挑戰(zhàn)。面對(duì)知識(shí)經(jīng)濟(jì)時(shí)代的全新挑戰(zhàn)，面對(duì)知識(shí)給企業(yè)代來的巨大價(jià)值，面對(duì)企業(yè)組織開發(fā)、流程重組和管理變革等壓力，作為知識(shí)的創(chuàng)造者和使用者的員工已取代設(shè)備、資金等物理資產(chǎn)成為組織的價(jià)值體現(xiàn)。

【關(guān)鍵詞】：知識(shí)經(jīng)濟(jì) 人力資源 管理 新趨勢(shì) 【提綱】

一、知識(shí)經(jīng)濟(jì)條件下人力資源管理的內(nèi)涵

1、人力資源管理的發(fā)展歷程

2、知識(shí)經(jīng)濟(jì)條件下的人力資源管理的內(nèi)涵

二、知識(shí)經(jīng)濟(jì)條件下人力資源管理的變化

1、人力資源管理地位的提升，2、人力資源管理對(duì)象的轉(zhuǎn)移

3、人力資源管理模式的改變

4、人力資源管理職能的分散

5、人力資源管理手段的規(guī)范

三、知識(shí)經(jīng)濟(jì)發(fā)展對(duì)企業(yè)人力資源管理提出的新要求

1、知識(shí)經(jīng)濟(jì)時(shí)代企業(yè)對(duì)創(chuàng)新型人才的需求

2、知識(shí)經(jīng)濟(jì)時(shí)代對(duì)企業(yè)環(huán)境、組織變革的要求

3、知識(shí)經(jīng)濟(jì)時(shí)代對(duì)科學(xué)人才戰(zhàn)略的要求

四、與傳統(tǒng)的人力資源管理相比，知識(shí)經(jīng)濟(jì)時(shí)代的人力資源管理必須要進(jìn)行的調(diào)整

1、人力資源管理層次的戰(zhàn)略化

2、人力資源管理的網(wǎng)絡(luò)化

3、營(yíng)造創(chuàng)新型企業(yè)文化理念

【正文】：

21世紀(jì)，人力資源導(dǎo)向的世紀(jì)科技的迅猛發(fā)展，特別是Internet網(wǎng)絡(luò)的普及和計(jì)算機(jī)技術(shù)的應(yīng)用，正在給我們的經(jīng)濟(jì)、社會(huì)與文化生活帶來前所未有的變化。傳統(tǒng)的以大量消耗原材料和能源為特征的工業(yè)經(jīng)濟(jì)，正在逐漸喪失昔日的榮耀，一種全新的基于最新科技和人類知識(shí)精華的新經(jīng)濟(jì)形態(tài)，已顯出勃勃生機(jī)，并展現(xiàn)出其非凡的潛力。當(dāng)?shù)乩砗涂臻g不再是障礙，當(dāng)?shù)厍蛟絹碓较駛€(gè)地球村，人類社會(huì)的發(fā)展也隨之進(jìn)入瞬息萬變的知識(shí)經(jīng)濟(jì)時(shí)代。在知識(shí)經(jīng)濟(jì)新時(shí)代條件下，全球經(jīng)濟(jì)正日益成為一個(gè)不可分割的整體，形成你中有我，我中有你，相互依存、相互促進(jìn)、相互制約的榮衰與共的態(tài)勢(shì)。知識(shí)經(jīng)濟(jì)的悄然興起可以說是一場(chǎng)無聲的革命，它對(duì)我們現(xiàn)有的生產(chǎn)方式、經(jīng)營(yíng)管理乃至領(lǐng)導(dǎo)、決策等活動(dòng)，都將產(chǎn)生重大的影響。認(rèn)識(shí)到知識(shí)經(jīng)濟(jì)正在興起，對(duì)決策者來說至關(guān)重要。面對(duì)知識(shí)經(jīng)濟(jì)時(shí)代的全新挑戰(zhàn)，面對(duì)知識(shí)給企業(yè)代來的巨大價(jià)值，面對(duì)企業(yè)組織開發(fā)、流程重組和管理變革等壓力，作為知識(shí)的創(chuàng)造者和使用者的員工已取代設(shè)備、資金等物理資產(chǎn)成為組織的價(jià)值體現(xiàn)。知識(shí)經(jīng)濟(jì)的發(fā)展引發(fā)了劇烈的社會(huì)變革，人力資源管理的重要性在進(jìn)一步增強(qiáng)，在未來的人力資源管理中需要新的思維來應(yīng)對(duì)這種深刻的轉(zhuǎn)變。

一、知識(shí)經(jīng)濟(jì)時(shí)代人力資源管理的內(nèi)涵

人力資源，也稱“人類資源”或者“勞動(dòng)力資源”、“勞動(dòng)資源”，是指一定范圍內(nèi)的人所具備的勞動(dòng)能力的總和。這種勞動(dòng)能力，構(gòu)成了其能夠從事社會(huì)生產(chǎn)和經(jīng)營(yíng)活動(dòng)的要素條件，是一種社會(huì)經(jīng)濟(jì)活動(dòng)的客體。一個(gè)社會(huì)的人力資源，由下列八個(gè)部分構(gòu)成：（1）處于勞動(dòng)年齡之內(nèi)、正在從事社會(huì)勞動(dòng)的人口，他占據(jù)人力資源的大部分，可稱為“適齡就業(yè)人口”。（2）尚未達(dá)到勞動(dòng)年齡、已經(jīng)從事社會(huì)勞動(dòng)的人口，即“未成年勞動(dòng)者”或“未成年就業(yè)人口”。（3）已經(jīng)超過勞動(dòng)年齡、繼續(xù)從事社會(huì)勞動(dòng)的人口，即“老年勞動(dòng)者”或“老年就業(yè)人口”。（4）處于勞動(dòng)年齡之內(nèi)、具有勞動(dòng)能力并要求參加社會(huì)勞動(dòng)的人口，這部分可以稱為“經(jīng)濟(jì)活動(dòng)人口”。（5）處于勞動(dòng)年齡之內(nèi)、正在從事學(xué)習(xí)的人口，即“就學(xué)人口”。（6）處于勞動(dòng)年齡之內(nèi)，正在從事家務(wù)勞動(dòng)的人口。（7）處于勞動(dòng)年齡之內(nèi)、正在軍隊(duì)服役的人口。（8）處于勞動(dòng)年齡之內(nèi)的其他人口。

1、人力資源管理的發(fā)展歷程

人力資源管理，就是指運(yùn)用現(xiàn)代化的科學(xué)方法，對(duì)與一定物力相結(jié)合的人力進(jìn)行合理的培訓(xùn)、組織和調(diào)配，使人力、物力經(jīng)常保持最佳比例，同時(shí)對(duì)人的思想、心理和行為進(jìn)行恰當(dāng)?shù)恼T導(dǎo)、控制和協(xié)調(diào)，充分發(fā)揮人的主觀能動(dòng)性，使人盡其才，事得其人，人事相宜，以實(shí)現(xiàn)組織目標(biāo)。由此可以看出，人力資源管理的本質(zhì)是對(duì)人的組織與管理，從這個(gè)意義上講人力資源管理的歷史淵源可以追溯到非常久遠(yuǎn)的年代，甚至可以說自從人類社會(huì)出現(xiàn)人力資源管理就已經(jīng)存在。近代意義上的人力資源管理是伴隨工業(yè)革命的產(chǎn)生而發(fā)展起來的，伴隨著經(jīng)濟(jì)模式的不斷發(fā)展和轉(zhuǎn)變，人力資源管理也由單純關(guān)心產(chǎn)出和效率，逐漸發(fā)展演變?yōu)楝F(xiàn)代意義上以人為本的管理。

（一）科學(xué)管理階段

在這一階段，人力資源管理實(shí)質(zhì)上是對(duì)勞動(dòng)的管理，以泰勒所提出的科學(xué)管理理論為代表，認(rèn)為最佳的管理方法是任務(wù)管理法。一直沿用至今的定額管理、標(biāo)準(zhǔn)化、差異計(jì)件工資制等管理方法均來自于泰勒的理論。早期人力資資源管理理論的發(fā)展催生了第一個(gè)專門的人事管理部門。

（二）人際關(guān)系階段

這一階段的最重要的是霍桑研究成果，他的研究表明，員工的生產(chǎn)力不僅受到工作方式設(shè)計(jì)和員工報(bào)酬的影響，而且受到員工的感情、情緒和態(tài)度受到工作環(huán)境的強(qiáng)烈影響，它包括群體環(huán)境、領(lǐng)導(dǎo)風(fēng)格和管理者的支持等。他強(qiáng)調(diào)對(duì)員工的關(guān)心和支持、增強(qiáng)員工和管理人員之間的溝通。他們認(rèn)為對(duì)員工的尊重將會(huì)提高他們的滿意度和勞動(dòng)生產(chǎn)力。

（三）組織行為學(xué)階段

這一階段主要是針對(duì)激勵(lì)理論的研究，以馬斯洛的需求五層次理論為代表。他的理論吸收了工業(yè)心理學(xué)、管理科學(xué)、人際關(guān)系學(xué)等理論的合理之處后，形成了組織行為學(xué)。組織行為學(xué)的發(fā)展使人事管理中對(duì)個(gè)體的研究與管理擴(kuò)展到了對(duì)群體與組織的整體研究與管理。

2、知識(shí)經(jīng)濟(jì)條件下人力資源管理的內(nèi)涵

知識(shí)經(jīng)濟(jì)的最大的特征在于人力等無形資源已經(jīng)取代了實(shí)際的物質(zhì)資源成為最重要的生產(chǎn)要素。在知識(shí)經(jīng)濟(jì)條件下，最重要的資源是人才，人才已經(jīng)成為現(xiàn)代企業(yè)最重要的生產(chǎn)要素，是生產(chǎn)力中最活躍的因素。這就對(duì)人力資源管理提出更高的要求，它必須是動(dòng)態(tài)的，而且是前瞻性的，是指導(dǎo)實(shí)踐工作的。只有對(duì)人力資源管理進(jìn)行新的定位，從后臺(tái)走到前臺(tái)，才能真正使人力資源管理成為整個(gè)企業(yè)管理的軸心。因此在知識(shí)經(jīng)濟(jì)條件下的人力資源管理就有了新的內(nèi)涵：

1、知識(shí)經(jīng)濟(jì)時(shí)代是人才主權(quán)時(shí)代。

2、員工是客戶，企業(yè)人力資源管理的新職能就是向員工持續(xù)提供客戶化的人力資源產(chǎn)品與服務(wù)。

3、人力資源管理的重心是知識(shí)型員工。

4、人力資源管理的核心是人力資源價(jià)值鏈管理，它包括招聘、使用、考核、培訓(xùn)、開發(fā)等一系列的管理工作。

5、人力資源管理在組織中的戰(zhàn)略地位上升和管理重心下移。

6、企業(yè)與員工關(guān)系的新模式：以勞動(dòng)契約和心理契約為雙重紐帶的戰(zhàn)略合作伙伴關(guān)系。

7、人力資源管理的全球化、信息化趨勢(shì)日益明顯。

8、溝通、共識(shí)；信任、承諾；尊重、自主；服務(wù)、支持；創(chuàng)新、學(xué)習(xí)；合作、支援；授權(quán)、賦能，將成為人力資源管理的新準(zhǔn)則。

知識(shí)經(jīng)濟(jì)時(shí)代的人力資源管理首先應(yīng)該重視人力資源規(guī)劃、績(jī)效考評(píng)、知識(shí)型員工管理、薪酬管理等方面的內(nèi)容，人力資源管理具體內(nèi)容包括：一是進(jìn)行招聘和錄用，即什么崗位用什么樣的人；二是確定薪酬和福利，即根據(jù)貢獻(xiàn)大小進(jìn)行公平分配；三是進(jìn)行考核和獎(jiǎng)懲，即量化考核標(biāo)準(zhǔn)，獎(jiǎng)懲并舉；四是進(jìn)行培訓(xùn)和晉升，即為員工提供職業(yè)生涯發(fā)展之路，并提供發(fā)展機(jī)會(huì)；五是合理處理沖突和有效激勵(lì)，在人力資源管理過程中，沖突時(shí)刻存在，處理不好就會(huì)出問題，正面引導(dǎo)和激勵(lì)是必要的。

二、知識(shí)經(jīng)濟(jì)條件下人力資源管理的轉(zhuǎn)變

21世紀(jì)，人類進(jìn)入了知識(shí)經(jīng)濟(jì)時(shí)代。知識(shí)及知識(shí)管理日益成為企業(yè)核心競(jìng)爭(zhēng)力的內(nèi)核，人力資源管理也正經(jīng)歷著前所未有的挑戰(zhàn)與沖擊，呈現(xiàn)出一些新趨勢(shì)。具體可以概括為以下五個(gè)方面：

1、人力資源管理地位的提升

在知識(shí)經(jīng)濟(jì)時(shí)代人力資源管理的地位已經(jīng)提升到了戰(zhàn)略性的高度，人力資源管理已不再只是人力資源部門內(nèi)部的事務(wù)，日益成為包括其他管理人員、企業(yè)決策層和內(nèi)部員工的“全員管理”模式，這種模式已成為企業(yè)中的基本組織單位。同時(shí)，人力資源管理的從業(yè)人員日益專業(yè)化、職業(yè)化，由事務(wù)型向?qū)＜倚娃D(zhuǎn)變。他們不僅需要對(duì)商業(yè)有深刻的認(rèn)識(shí)，而且需要擅長(zhǎng)組織設(shè)計(jì)和組織變革，需要具備一定的分析能力和人際關(guān)系能力。人力資源管理不再只是企業(yè)發(fā)展戰(zhàn)略的一個(gè)執(zhí)行者，已從僅維持輔助的事務(wù)性層面，逐步上升到獲取競(jìng)爭(zhēng)優(yōu)勢(shì)的戰(zhàn)略性層面，在參與甚至主導(dǎo)企業(yè)戰(zhàn)略的決策過程中發(fā)揮至關(guān)重要的作用，人力資源管理已經(jīng)從職能戰(zhàn)略日益提升到公司戰(zhàn)略和經(jīng)營(yíng)戰(zhàn)略的層次，在知識(shí)經(jīng)濟(jì)時(shí)代人力資源管理日益成為企業(yè)在嚴(yán)酷競(jìng)爭(zhēng)中取勝的法寶。

2、人力資源管理對(duì)象的轉(zhuǎn)移

在知識(shí)經(jīng)濟(jì)時(shí)代，知識(shí)型員工的隊(duì)伍不斷壯大，使人力資源管理的重心從原來對(duì)資源可用性的重視逐漸轉(zhuǎn)向了對(duì)知識(shí)型員工發(fā)展性的重視，建立以知識(shí)和知識(shí)員工為中心的人力資源管理體系成為一種新趨勢(shì)。越來越多的企業(yè)已開始加強(qiáng)對(duì)知識(shí)的管理，組織學(xué)習(xí)的有效性和知識(shí)的貢獻(xiàn)率成為衡量人力資源工作績(jī)效的重要標(biāo)準(zhǔn)。正如盧斯卡所說，只有擁有專業(yè)化智力資本的人力資源才是推動(dòng)經(jīng)濟(jì)增長(zhǎng)的真正源泉。在知識(shí)經(jīng)濟(jì)條件下，知識(shí)的生產(chǎn)、傳遞及更新速度急劇加快，運(yùn)用知識(shí)推陳出新的創(chuàng)造能力成為決定企業(yè)生死存亡的關(guān)鍵因素之一。擁有較高智力資本的知識(shí)型員工僅占員工總數(shù)的20％，卻創(chuàng)造了80％的財(cái)富，使其毋庸置疑的成為人力資源管理的重中之重。因此，在知識(shí)經(jīng)濟(jì)條件下，人力資源管理的對(duì)象已經(jīng)轉(zhuǎn)變?yōu)閯?chuàng)造知識(shí)、傳播知識(shí)以及應(yīng)用知識(shí)的知識(shí)員工。

3、人力資源管理模式的改變

在知識(shí)經(jīng)濟(jì)條件下，隨著人力資源管理的重心逐漸向知識(shí)及知識(shí)員工轉(zhuǎn)移，傳統(tǒng)意義上的金字塔式、剛性的人力資源管理模式已經(jīng)不能適應(yīng)這種新的趨勢(shì)，日益被“柔性化管理”所取代?！叭嵝曰芾怼笔侵冈谄髽I(yè)員工素質(zhì)日益提高，領(lǐng)導(dǎo)者與被領(lǐng)導(dǎo)者的知識(shí)鴻溝日漸縮小的情況下，企業(yè)與受聘者的關(guān)系，從契約演變?yōu)槊思s關(guān)系，并結(jié)成利益共同體，管理方式向網(wǎng)絡(luò)型扁平化方向發(fā)展，它的本質(zhì)是以人為中心的方式去開發(fā)和管理人力資源。它的最大特點(diǎn)是：依靠人性解放、權(quán)力平等和民主管理，強(qiáng)調(diào)從內(nèi)心深處激發(fā)每個(gè)員工的內(nèi)在潛力、主動(dòng)性和創(chuàng)造性，使員工能真正做到心情舒暢、不遺余力地為企業(yè)開拓新的平臺(tái)，從而提高廣大員工對(duì)企業(yè)的向心力、凝聚力與歸屬感，并逐步形成企業(yè)全體員工的共同愿景。“柔性化管理”作為一種反應(yīng)敏捷、靈活多變、嶄新的人力資源管理模式，有助于實(shí)現(xiàn)組織的“和諧、融洽、協(xié)作、靈活、敏捷、韌性”，將成為知識(shí)經(jīng)濟(jì)條件下，人力資源管理的新模式。

4、人力資源管理職能的分散

在知識(shí)經(jīng)濟(jì)條件下，現(xiàn)代信息技術(shù)迅猛發(fā)展，它在人力資源管理領(lǐng)域的應(yīng)用直接導(dǎo)致了人力資源管理的虛擬化。它使人力資源管理開始借助“外腦”來整合企業(yè)的資源，這是一種超常規(guī)的管理方法，主要目標(biāo)在于突破企業(yè)間有形的界限，弱化具體的組織結(jié)構(gòu)形式，以達(dá)到全方位利用資源的效果。在知識(shí)經(jīng)濟(jì)條件下，伴隨著日益激勵(lì)的商業(yè)化競(jìng)爭(zhēng)，企業(yè)為謀求生存和發(fā)展，就要不斷研究新技術(shù)、開發(fā)新產(chǎn)品；但是企業(yè)因自身規(guī)模所限，高級(jí)人才嚴(yán)重不足，僅靠自身力量難以贏得持久的競(jìng)爭(zhēng)優(yōu)勢(shì)。因此，在企業(yè)間形成了“共腦集智”活動(dòng)，“知識(shí)聯(lián)盟”、“戰(zhàn)略聯(lián)盟”等新的管理形式應(yīng)運(yùn)而生，企業(yè)通過借助“外腦”進(jìn)行優(yōu)勢(shì)互補(bǔ)的人力資源整合，增強(qiáng)綜合競(jìng)爭(zhēng)力。

5、人力資源管理手段的規(guī)范

傳統(tǒng)的人事管理更多的依靠個(gè)人的直覺和經(jīng)驗(yàn)，尚屬于經(jīng)驗(yàn)管理時(shí)代的方法。知識(shí)經(jīng)濟(jì)條件下的現(xiàn)代人力資源管理應(yīng)該是科學(xué)管理，管理手段應(yīng)該趨向于制度化，由人治走向法治。要在嚴(yán)密的科學(xué)分析基礎(chǔ)上建立一整套嚴(yán)謹(jǐn)?shù)?、?guī)范的、科學(xué)的人力資源管理制度，并要樹立制度的權(quán)威性?？梢詫⒒诨ヂ?lián)網(wǎng)的技術(shù)應(yīng)用到人力資源管理中來，使管理流程化與自動(dòng)化，實(shí)現(xiàn)現(xiàn)代科技與人的完美結(jié)合。使人力資源部門從提供簡(jiǎn)單的人事管理信息轉(zhuǎn)變?yōu)樘峁┤肆Y源管理知識(shí)和解決方案，建立支持人力資源部門積累知識(shí)和管理經(jīng)驗(yàn)的體系。

三、知識(shí)經(jīng)濟(jì)發(fā)展對(duì)企業(yè)人力資源管理提出新要求

知識(shí)經(jīng)濟(jì)作為一種全新的經(jīng)濟(jì)形態(tài)，其特征是創(chuàng)新化的經(jīng)濟(jì)，是網(wǎng)絡(luò)化的經(jīng)濟(jì)，是持續(xù)化的經(jīng)濟(jì)，是知識(shí)化的經(jīng)濟(jì)。具有知識(shí)的人力資源即人才資源是知識(shí)經(jīng)濟(jì)的主體。知識(shí)經(jīng)濟(jì)時(shí)代所需要的人才不同于工業(yè)經(jīng)濟(jì)時(shí)代，勞動(dòng)者不再只是直接處理勞動(dòng)對(duì)象，還要處理有關(guān)生產(chǎn)過程不斷變化的信息。人力資源已經(jīng)超過物質(zhì)資本和自然資本，成為創(chuàng)造經(jīng)濟(jì)和財(cái)富的源泉，它已經(jīng)被全世界的政府、企業(yè)和各種組織作為提升競(jìng)爭(zhēng)力的核心武器。當(dāng)我們面對(duì)知識(shí)經(jīng)濟(jì)時(shí)代的到來，并迎接其挑戰(zhàn)的過程中，重新審視和確定企業(yè)人力資源的開發(fā)和管理有其重要的戰(zhàn)略意義。知識(shí)經(jīng)濟(jì)發(fā)展對(duì)企業(yè)人力資源管理提出的新要求主要表現(xiàn)在以下幾個(gè)方面：

1、知識(shí)經(jīng)濟(jì)時(shí)代企業(yè)對(duì)創(chuàng)新型人才的需求

創(chuàng)新是知識(shí)經(jīng)濟(jì)時(shí)代的主題．知識(shí)經(jīng)濟(jì)是創(chuàng)新化的經(jīng)濟(jì)，它需要的是具有創(chuàng)新性思維，能夠創(chuàng)造性地解決問題的具有創(chuàng)新能力的人才。是科學(xué)的世界觀、正確的方法論、廣博的知識(shí)結(jié)構(gòu)以及堅(jiān)忍不拔、勇于探索的毅力等因素的有機(jī)結(jié)合。在知識(shí)經(jīng)濟(jì)條件下要求人才應(yīng)該具有綜合的研究、判斷、邏輯推理能力，高度的創(chuàng)造意識(shí)和創(chuàng)造能力。在知識(shí)經(jīng)濟(jì)時(shí)代產(chǎn)品的知識(shí)含量增加，而知識(shí)產(chǎn)品的生產(chǎn)，最重要的生產(chǎn)資料不是設(shè)備和工具．而是人的知識(shí)能力，特別是人的創(chuàng)造能力。商品的價(jià)值也不再是勞動(dòng)者的體力的簡(jiǎn)單轉(zhuǎn)化．而是勞動(dòng)者知識(shí)的轉(zhuǎn)化。所以一切勞動(dòng)者必須有較強(qiáng)的創(chuàng)造能力。唯有創(chuàng)新，包括技術(shù)創(chuàng)新、產(chǎn)品創(chuàng)新、市場(chǎng)創(chuàng)新、管理創(chuàng)新等，才能維持知識(shí)經(jīng)濟(jì)的競(jìng)爭(zhēng)力。

2、知識(shí)經(jīng)濟(jì)時(shí)代對(duì)企業(yè)環(huán)境、組織變革的要求

知識(shí)經(jīng)濟(jì)時(shí)代企業(yè)競(jìng)爭(zhēng)的重點(diǎn)逐漸轉(zhuǎn)向?qū)θ肆Y源的爭(zhēng)奪，企業(yè)對(duì)人才爭(zhēng)奪的競(jìng)爭(zhēng)越來越激烈，而人才自身又面臨著前所未有的寬松、自由的選擇。如何選拔合格人才，保持現(xiàn)有人才隊(duì)伍的穩(wěn)定以及吸引優(yōu)秀人才，成為企業(yè)人力資源管理急待解決的難題。同時(shí)，隨著信息技術(shù)的普及和應(yīng)用，改變了傳統(tǒng)的時(shí)空觀念，使企業(yè)組織結(jié)構(gòu)扁平化成為可能，對(duì)企業(yè)人力管理方式產(chǎn)生了重大的沖擊。網(wǎng)絡(luò)技術(shù)的發(fā)展使指揮千里之外的員工也如近在咫尺，這樣使原來維持企業(yè)正常運(yùn)作必需的中間環(huán)節(jié)或中層管理者逐漸成為多余。這種扁平化企業(yè)組織結(jié)構(gòu)的趨勢(shì)的出現(xiàn)，需要企業(yè)授權(quán)給較低層次的員工決策權(quán)，進(jìn)而提高企業(yè)的競(jìng)爭(zhēng)力。在扁平化組織的結(jié)構(gòu)中，創(chuàng)造性的工作愈發(fā)重要，參與性管理的色彩更加濃厚，人才對(duì)工作自主權(quán)的要求以及追求自我價(jià)值實(shí)現(xiàn)的需求也更加強(qiáng)烈。顯然，傳統(tǒng)人力資源管理已經(jīng)不再適合人才對(duì)工作和生活環(huán)境的質(zhì)量要求，它會(huì)扼殺人才的積極性與活力。

3、知識(shí)經(jīng)濟(jì)時(shí)代對(duì)科學(xué)人才戰(zhàn)略的要求

作為知識(shí)經(jīng)濟(jì)時(shí)代的企業(yè)，樹立人本管理導(dǎo)向不僅是時(shí)代提出的變革要求，而且也是自身經(jīng)濟(jì)發(fā)展合理性的考慮。因此企業(yè)管理者要把促進(jìn)人才健康成長(zhǎng)和充分發(fā)揮人才作用放在重要位置，更加注意人的潛能和能力的提高與人的全面發(fā)展，努力營(yíng)造鼓勵(lì)人才工作、生活的良好環(huán)境，使人力資源的活力充分迸發(fā)。在以人為本的科學(xué)人才戰(zhàn)略要求下，企業(yè)要變革舊有的人力資源管理體制，增強(qiáng)人本觀念，大力營(yíng)造有利于人才成長(zhǎng)的體制、機(jī)制和環(huán)境。改革各類人才的評(píng)價(jià)方式，建立以業(yè)績(jī)?yōu)楹诵牡母黝惾瞬旁u(píng)價(jià)指標(biāo)體系。建立公平、公開、競(jìng)爭(zhēng)擇優(yōu)的人才選拔使用機(jī)制。“以人為本”的企業(yè)管理思想，還要努力培育共同的企業(yè)文化意識(shí)，使企業(yè)的發(fā)展同經(jīng)濟(jì)和社會(huì)環(huán)境的現(xiàn)實(shí)相吻合。企業(yè)的用人制度要充分考慮到員工的個(gè)性習(xí)慣和企業(yè)的包容性、創(chuàng)造性．并使其貫穿于每一位員工的言行中，營(yíng)造出企業(yè)共同的文化價(jià)值觀和行為規(guī)范。

四、與傳統(tǒng)的人力資源管理相比，知識(shí)經(jīng)濟(jì)時(shí)代的人力資源管理必須要進(jìn)行的調(diào)整。

知識(shí)經(jīng)濟(jì)時(shí)代對(duì)人力資源管理的新要求，給企業(yè)提出新的挑戰(zhàn)，人力資源管理的角色不再是被動(dòng)的工作，而是主動(dòng)地協(xié)助企業(yè)尋找最佳的人力資源配置、組織型態(tài)和管理模式。為適應(yīng)知識(shí)經(jīng)濟(jì)時(shí)代的新要求，人力資源的管理必須進(jìn)行以下調(diào)整：

1、人力資源管理層次的戰(zhàn)略化

首先，人力資源管理應(yīng)該得到企業(yè)高層管理者的高度重視，人力資源管理必須與企業(yè)戰(zhàn)略結(jié)合起來。企業(yè)的人力資源管理需要逐步從作業(yè)性、行政性事務(wù)中解放出來，從維持和輔助型的管理職能上升為具有重要戰(zhàn)略意義的管理職能。企業(yè)人力資源管理部門要從原來的非主流的功能性部門，轉(zhuǎn)為戰(zhàn)略經(jīng)營(yíng)業(yè)務(wù)部門的戰(zhàn)略伙伴，從企業(yè)經(jīng)營(yíng)戰(zhàn)略的一個(gè)執(zhí)行者轉(zhuǎn)為戰(zhàn)略的參與者和制定者。在管理過程中要注重管理層和戰(zhàn)略層的人力資源管理活動(dòng)。所謂戰(zhàn)略層的人力資源管理指如何根據(jù)組織的長(zhǎng)期戰(zhàn)略定位，制定相應(yīng)的人力資源管理政策和總體目標(biāo)；管理層的人力資源管理指如何獲取和分配人力資源，以保證戰(zhàn)略規(guī)劃的貫徹落實(shí)；而操作層的人力資源管理則是根據(jù)管理層人力資源管理的計(jì)劃所進(jìn)行的日常操作。對(duì)于企業(yè)來說，操作層、管理層和戰(zhàn)略層的工作必須同時(shí)并重。人力資源管理還必須在職能上擴(kuò)展，應(yīng)該承擔(dān)組織變革與發(fā)展、組織結(jié)構(gòu)設(shè)計(jì)、組織文化建設(shè)、高效團(tuán)隊(duì)建設(shè)等職能，并不斷進(jìn)行人力資源管理職能的創(chuàng)新以保證人力資源管理能夠?yàn)槠髽I(yè)的發(fā)展提供有效的支持。

其次，要建立起動(dòng)態(tài)發(fā)展變化的人力資源管理模式，這既體現(xiàn)在對(duì)員工生命過程的縱向管理．使人員的選拔、錄用、培訓(xùn)、考評(píng)、薪酬獎(jiǎng)懲和退休保障等有機(jī)地聯(lián)系起來，也體現(xiàn)在橫向上跨越企業(yè)內(nèi)部部門分割的局限，將內(nèi)部人員作為一個(gè)整體進(jìn)行統(tǒng)一管理，將員工的發(fā)展與企業(yè)的發(fā)展緊密的結(jié)合起來。讓員工與企業(yè)共同承擔(dān)風(fēng)險(xiǎn)的同時(shí)也讓個(gè)人能夠分享企業(yè)的成果。最后，要建立一種讓員工能夠在既定的戰(zhàn)略方向上完成工作業(yè)績(jī)，并獲得相應(yīng)勞動(dòng)報(bào)酬的獎(jiǎng)勵(lì)制度。這種獎(jiǎng)勵(lì)制度既要適合公司的發(fā)展又要與個(gè)體的業(yè)績(jī)掛鉤，使個(gè)人與企業(yè)同成長(zhǎng)。這種全方位、有效的激勵(lì)制度也是人力資源管理的關(guān)鍵之所在。

2、人力資源管理的網(wǎng)絡(luò)化

在知識(shí)經(jīng)濟(jì)時(shí)代，許多項(xiàng)目只有通過合作的方式才能實(shí)現(xiàn)共贏。知識(shí)經(jīng)濟(jì)時(shí)代本身就是一個(gè)合作的組織，企業(yè)是鏈狀供應(yīng)，銀行是網(wǎng)狀服務(wù)，信息是網(wǎng)上共享，創(chuàng)新是網(wǎng)上協(xié)作，網(wǎng)絡(luò)化的人力資源管理系統(tǒng)是應(yīng)用先進(jìn)的軟件，結(jié)合企業(yè)現(xiàn)有的硬件條件和網(wǎng)絡(luò)技術(shù)發(fā)展而成的新的人力資源管理手段．是網(wǎng)絡(luò)技術(shù)與人力資源管理技術(shù)的結(jié)合。人力資源管理手段的網(wǎng)絡(luò)化除了需要相應(yīng)的硬件和軟件設(shè)施外，還需要由人力資源管理部門和開發(fā)方共同組成項(xiàng)目小組，并對(duì)企業(yè)業(yè)務(wù)流程進(jìn)行整理，使企業(yè)“流程再造”成為可能。再通過人員培訓(xùn)、系統(tǒng)維護(hù)和規(guī)章制度的制定，給管理系統(tǒng)的運(yùn)作提供人員基礎(chǔ)和組織保證。網(wǎng)絡(luò)化的人力資源管理，利用信息化技術(shù)給企業(yè)的人力資源管理搭建了一個(gè)標(biāo)準(zhǔn)化、規(guī)范化、網(wǎng)絡(luò)化的工作平臺(tái)，不僅改變了廣大員工個(gè)人的生活和工作方式，而且增強(qiáng)了員工與公司之間的聯(lián)系和協(xié)作，讓企業(yè)各級(jí)管理者與普通員工都參與到人力資源管理活動(dòng)中來，借助于集體的力量和他人的力量，更好地發(fā)揮自己的力量，取得事業(yè)的成功。美國(guó)學(xué)者比恩等人認(rèn)為，競(jìng)爭(zhēng)是工業(yè)社會(huì)的價(jià)值觀，而新經(jīng)濟(jì)時(shí)代的價(jià)值觀是合作。

3、營(yíng)造創(chuàng)新型企業(yè)文化理念

新經(jīng)濟(jì)時(shí)代的企業(yè)文化必須重視在企業(yè)內(nèi)部知識(shí)的分享、學(xué)習(xí)和創(chuàng)造．形成一種帶有激勵(lì)色彩的開放性文化，使個(gè)人的技能和經(jīng)驗(yàn)得以合成組織的系統(tǒng)知識(shí)。企業(yè)應(yīng)致力于創(chuàng)造一個(gè)激勵(lì)型、充滿創(chuàng)新氣氛的開放環(huán)境，以利于發(fā)明、創(chuàng)造和企業(yè)未來的技術(shù)研究與展望．提倡挑戰(zhàn)性思維。挑戰(zhàn)性思維鼓勵(lì)廣大員工對(duì)現(xiàn)實(shí)狀態(tài)提出質(zhì)疑，不斷思考和創(chuàng)新，企業(yè)為此可能承擔(dān)一定風(fēng)險(xiǎn)，但企業(yè)的這種文化氛圍和對(duì)待風(fēng)險(xiǎn)與失誤的態(tài)度會(huì)激發(fā)員工的創(chuàng)造性，增強(qiáng)員工的競(jìng)爭(zhēng)能力，并會(huì)以此吸引大批優(yōu)秀人員。企業(yè)人力資源管理的重心要遵循2：8規(guī)律。即我們要關(guān)注那些能夠?yàn)槠髽I(yè)創(chuàng)造巨大價(jià)值的人，他們?cè)谄髽I(yè)人員數(shù)量中僅占20％，卻創(chuàng)造了企業(yè)80％的價(jià)值。這些人形成了企業(yè)的核心層，是企業(yè)的骨干。價(jià)值評(píng)價(jià)問題是人力資源管理的核心問題．指通過價(jià)值評(píng)價(jià)體系及評(píng)價(jià)機(jī)制的確定．使人才的貢獻(xiàn)得到承認(rèn)。使真正優(yōu)秀的、為企業(yè)所需的人才脫穎而出，真正才華橫溢的人才，往往是充滿個(gè)性而難以駕馭的，在企業(yè)的人才管理中要照應(yīng)到這一特點(diǎn)。給予企業(yè)人才以一定的權(quán)力，參與企業(yè)的發(fā)展決策和各級(jí)管理工作的研究和討論，從而體現(xiàn)出個(gè)人的利益與企業(yè)發(fā)展密切相關(guān)并因此產(chǎn)生強(qiáng)烈的責(zé)任感和成就感。根據(jù)日本公司和美國(guó)公司的統(tǒng)計(jì)，實(shí)施參與式管理可以大大提高企業(yè)經(jīng)濟(jì)效益，一般都可以提高50％以上，有的甚至可以提高一倍至幾倍。同時(shí)企業(yè)應(yīng)運(yùn)用組織的共同價(jià)值觀和經(jīng)營(yíng)理念。依靠共同的信念，信任員工、尊重員工、依靠員工，把員工放在管理的主體位置，圍繞著充分利用和開發(fā)人力資源而展開管理活動(dòng)。從而實(shí)現(xiàn)人的全面和自在的發(fā)展。為此，企業(yè)應(yīng)設(shè)立可以激起人們奮斗精神、愿為事業(yè)共同努力的同標(biāo)，包括短期目標(biāo)和長(zhǎng)期目標(biāo)等，使企業(yè)的目標(biāo)和員T的發(fā)展達(dá)到一致。在這樣的創(chuàng)新環(huán)境下，企業(yè)的發(fā)展才能適應(yīng)時(shí)代的需要。

在21 世紀(jì)的知識(shí)經(jīng)濟(jì)背景下，人力資源成為企業(yè)發(fā)展的最活躍、最積極的要素之一，人力資源管理部門也已經(jīng)逐漸由功能性部門轉(zhuǎn)變?yōu)槠髽I(yè)經(jīng)營(yíng)業(yè)務(wù)部門的戰(zhàn)略伙伴，更多地從事戰(zhàn)略性人力資源工作。人力資源能否為企業(yè)的生存和發(fā)展提供必要的優(yōu)勢(shì)，完全取決于企業(yè)對(duì)人力資源的管理。隨著我國(guó)經(jīng)濟(jì)逐漸的融入到世界經(jīng)濟(jì)的體系中，我國(guó)的企業(yè)也隨之加入到國(guó)際的激烈競(jìng)爭(zhēng)中，企業(yè)只有在這快速而劇烈改變的競(jìng)爭(zhēng)環(huán)境中進(jìn)行人力資源管理的創(chuàng)新與變革，才能為企業(yè)創(chuàng)造財(cái)富并保持競(jìng)爭(zhēng)優(yōu)勢(shì)，才能在日益激烈的競(jìng)爭(zhēng)中立于不敗之地。黨的十六屆三中全會(huì)首次提出“以人為本，全面、協(xié)調(diào)、可持續(xù)”的發(fā)展觀，對(duì)發(fā)展提出了全新的理念。對(duì)于人力資源的管理也應(yīng)樹立科學(xué)的發(fā)展理念，樹立“以人為本”、全面發(fā)展、協(xié)調(diào)發(fā)展、可持續(xù)發(fā)展的理念，這也正是科學(xué)發(fā)展觀在人力資源管理中的內(nèi)在要求。目前，越來越多的管理者認(rèn)識(shí)到，人力資源的有效管理和利用，是企業(yè)不斷獲取競(jìng)爭(zhēng)優(yōu)勢(shì)的有力源泉之一，特別是在知識(shí)經(jīng)濟(jì)條件下，企業(yè)掌握和運(yùn)用的各種生產(chǎn)要素中，土地和資本的作用正日益下降，而掌握科學(xué)技術(shù)的勞動(dòng)力這一要素的作用和重要性越來越突出。正如新加坡內(nèi)閣資政李光耀所說，“在知識(shí)經(jīng)濟(jì)時(shí)代，人才是創(chuàng)造財(cái)富的最缺少和最珍貴的資源”。能否真正實(shí)行“以人為核心”的管理已成為決定企業(yè)成敗的關(guān)鍵。

參考文獻(xiàn)：

【1】唐靜．知識(shí)經(jīng)濟(jì)時(shí)代企業(yè)人力資源管理創(chuàng)新．商業(yè)時(shí)代，2006 【2】馮慧卿．論新經(jīng)濟(jì)與人力資源管理的創(chuàng)新．經(jīng)濟(jì)師，2007 【3】王向紅，張潔．淺論新經(jīng)濟(jì)條件下的人力資源管理．經(jīng)濟(jì)論壇2007 【4】杭廣社．現(xiàn)代人力資源管理的內(nèi)涵及其發(fā)展趨勢(shì)．人才資源開發(fā)，2006 【5】吳班雙．人力資源管理發(fā)展的4個(gè)趨勢(shì)[J]．管理與財(cái)富，2006

第三篇：知識(shí)經(jīng)濟(jì)時(shí)代人力資源管理新趨勢(shì)

知識(shí)經(jīng)濟(jì)時(shí)代人力資源管理新趨勢(shì)

【摘要】：

本文以21世紀(jì)，人力資本導(dǎo)向的世紀(jì)科技的迅猛發(fā)展，特別是Internet網(wǎng)絡(luò)的普及和計(jì)算機(jī)技術(shù)的應(yīng)用，正在給我們的經(jīng)濟(jì)、社會(huì)與文化生活帶來前所未有的變化。當(dāng)?shù)乩砗涂臻g不再是障礙，當(dāng)?shù)厍蛟絹碓较駛€(gè)地球村，我們已全面進(jìn)入知識(shí)經(jīng)濟(jì)時(shí)代。在知識(shí)經(jīng)濟(jì)新時(shí)代條件下，全球經(jīng)濟(jì)正日益成為一個(gè)不可分割的整體，形成你中有我，我中有你，相互依存、相互促進(jìn)、相互制約的榮衰與共的態(tài)勢(shì)，我國(guó)企業(yè)面臨著文化多元化的沖擊以及新的人力資源管理概念與方法的挑戰(zhàn)。面對(duì)知識(shí)經(jīng)濟(jì)時(shí)代的全新挑戰(zhàn)，面對(duì)知識(shí)給企業(yè)代來的巨大價(jià)值，面對(duì)企業(yè)組織開發(fā)、流程重組和管理變革等壓力，作為知識(shí)的創(chuàng)造者和使用者的員工已取代設(shè)備、資金等物理資產(chǎn)成為組織的價(jià)值體現(xiàn)。

【關(guān)鍵詞】：知識(shí)經(jīng)濟(jì)人力資源管理新趨勢(shì)

【提綱】

一、知識(shí)經(jīng)濟(jì)條件下人力資源管理的內(nèi)涵

1、人力資源管理的發(fā)展歷程

2、知識(shí)經(jīng)濟(jì)條件下的人力資源管理的內(nèi)涵

二、知識(shí)經(jīng)濟(jì)條件下人力資源管理的變化

1、人力資源管理地位的提升，2、人力資源管理對(duì)象的轉(zhuǎn)移

3、人力資源管理模式的改變

4、人力資源管理職能的分散

5、人力資源管理手段的規(guī)范

三、知識(shí)經(jīng)濟(jì)發(fā)展對(duì)企業(yè)人力資源管理提出的新要求

1、知識(shí)經(jīng)濟(jì)時(shí)代企業(yè)對(duì)創(chuàng)新型人才的需求

2、知識(shí)經(jīng)濟(jì)時(shí)代對(duì)企業(yè)環(huán)境、組織變革的要求

3、知識(shí)經(jīng)濟(jì)時(shí)代對(duì)科學(xué)人才戰(zhàn)略的要求

四、與傳統(tǒng)的人力資源管理相比，知識(shí)經(jīng)濟(jì)時(shí)代的人力資源管理必須要進(jìn)行的調(diào)整

1、人力資源管理層次的戰(zhàn)略化

2、人力資源管理的網(wǎng)絡(luò)化

3、營(yíng)造創(chuàng)新型企業(yè)文化理念

【正文】：

21世紀(jì)，人力資源導(dǎo)向的世紀(jì)科技的迅猛發(fā)展，特別是Internet網(wǎng)絡(luò)的普及和計(jì)算機(jī)技術(shù)的應(yīng)用，正在給我們的經(jīng)濟(jì)、社會(huì)與文化生活帶來前所未有的變化。傳統(tǒng)的以大量消耗原材料和能源為特征的工業(yè)經(jīng)濟(jì)，正在逐漸喪失昔日的榮耀，一種全新的基于最新科技和人類知識(shí)精華的新經(jīng)濟(jì)形態(tài)，已顯出勃勃生機(jī)，并展現(xiàn)出其非凡的潛力。當(dāng)?shù)乩砗涂臻g不再是障礙，當(dāng)?shù)厍蛟絹碓较駛€(gè)地球村，人類社會(huì)的發(fā)展也隨之進(jìn)入瞬息萬變的知識(shí)經(jīng)濟(jì)時(shí)代。在知識(shí)經(jīng)濟(jì)新時(shí)代條件下，全球經(jīng)濟(jì)正日益成為一個(gè)不可分割的整體，形成你中有我，我中有你，相互依存、相互促進(jìn)、相互制約的榮衰與共的態(tài)勢(shì)。知識(shí)經(jīng)濟(jì)的悄然興起可以說是一場(chǎng)無聲的革命，它對(duì)我們現(xiàn)有的生產(chǎn)方式、經(jīng)營(yíng)管理乃至領(lǐng)導(dǎo)、決策等活動(dòng)，都將產(chǎn)生重大的影響。認(rèn)識(shí)到知識(shí)經(jīng)濟(jì)正在興起，對(duì)決策者來說至關(guān)重要。面對(duì)知識(shí)經(jīng)濟(jì)時(shí)代的全新挑戰(zhàn)，面對(duì)知識(shí)給企業(yè)代來的巨大價(jià)值，面對(duì)企業(yè)組織開發(fā)、流程重組和管理變革等壓力，作為知識(shí)的創(chuàng)造者和使用者的員工已取代設(shè)備、資金等物理資產(chǎn)成為組織的價(jià)值體現(xiàn)。知識(shí)經(jīng)濟(jì)的發(fā)展引發(fā)了劇烈的社會(huì)變革，人力資源管理的重要性在進(jìn)一步增強(qiáng)，在未來的人力資源管理中需要新的思維來應(yīng)對(duì)這種深刻的轉(zhuǎn)變。

一、知識(shí)經(jīng)濟(jì)時(shí)代人力資源管理的內(nèi)涵

人力資源，也稱“人類資源”或者“勞動(dòng)力資源”、“勞動(dòng)資源”，是指一定范圍內(nèi)的人所具備的勞動(dòng)能力的總和。這種勞動(dòng)能力，構(gòu)成了其能夠從事社會(huì)生產(chǎn)和經(jīng)營(yíng)活動(dòng)的要素條件，是一種社會(huì)經(jīng)濟(jì)活動(dòng)的客體。一個(gè)社會(huì)的人力資源，由下列八個(gè)部分構(gòu)成：（1）處于勞動(dòng)年齡之內(nèi)、正在從事社會(huì)勞動(dòng)的人口，他占據(jù)人力資源的大部分，可稱為“適齡就業(yè)人口”。（2）尚未達(dá)到勞動(dòng)年齡、已經(jīng)從事社會(huì)勞動(dòng)的人口，即“未成年勞動(dòng)者”或“未成年就業(yè)人口”。（3）已經(jīng)超過勞動(dòng)年齡、繼續(xù)從事社會(huì)勞動(dòng)的人口，即“老年勞動(dòng)者”或“老年就業(yè)人口”。（4）處于勞動(dòng)年齡之內(nèi)、具有勞動(dòng)能力并要求參加社會(huì)勞動(dòng)的人口，這部分可以稱為“經(jīng)濟(jì)活動(dòng)人口”。（5）處于勞動(dòng)年齡之內(nèi)、正在從事學(xué)習(xí)的人口，即“就學(xué)人口”。（6）處于勞動(dòng)年齡之內(nèi)，正在從事家務(wù)勞動(dòng)的人口。（7）處于勞動(dòng)年齡之內(nèi)、正在軍隊(duì)服役的人口。（8）處于勞動(dòng)年齡之內(nèi)的其他人口。

1、人力資源管理的發(fā)展歷程

人力資源管理，就是指運(yùn)用現(xiàn)代化的科學(xué)方法，對(duì)與一定物力相結(jié)合的人力進(jìn)行合理的培訓(xùn)、組織和調(diào)配，使人力、物力經(jīng)常保持最佳比例，同時(shí)對(duì)人的思想、心理和行為進(jìn)行恰當(dāng)?shù)恼T導(dǎo)、控制和協(xié)調(diào)，充分發(fā)揮人的主觀能動(dòng)性，使人盡其才，事得其人，人事相宜，以實(shí)現(xiàn)組織目標(biāo)。由此可以看出，人力資源管理的本質(zhì)是對(duì)人的組織與管理，從這個(gè)意義上講人力資源管理的歷史淵源可以追溯到非常久遠(yuǎn)的年代，甚至可以說自從人類社會(huì)出現(xiàn)人力資源管理就已經(jīng)存在。近代意義上的人力資源管理是伴隨工業(yè)革命的產(chǎn)生而發(fā)展起來的，伴隨著經(jīng)濟(jì)模式的不斷發(fā)展和轉(zhuǎn)變，人力資源管理也由單純關(guān)心產(chǎn)出和效率，逐漸發(fā)展演變?yōu)楝F(xiàn)代意義上以人為本的管理。

（一）科學(xué)管理階段

在這一階段，人力資源管理實(shí)質(zhì)上是對(duì)勞動(dòng)的管理，以泰勒所提出的科學(xué)管理理論為代表，認(rèn)為最佳的管理方法是任務(wù)管理法。一直沿用至今的定額管理、標(biāo)準(zhǔn)化、差異計(jì)件工資制等管理方法均來自于泰勒的理論。早期人力資資源管理理論的發(fā)展催生了第一個(gè)專門的人事管理部門。

（二）人際關(guān)系階段

這一階段的最重要的是霍桑研究成果，他的研究表明，員工的生產(chǎn)力不僅受到工作方式設(shè)計(jì)和員工報(bào)酬的影響，而且受到員工的感情、情緒和態(tài)度受到工作環(huán)境的強(qiáng)烈影響，它包括群體環(huán)境、領(lǐng)導(dǎo)風(fēng)格和管理者的支持等。他強(qiáng)調(diào)對(duì)員工的關(guān)心和支持、增強(qiáng)員工和管理人員之間的溝通。他們認(rèn)為對(duì)員工的尊重將會(huì)提高他們的滿意度和勞動(dòng)生產(chǎn)力。

（三）組織行為學(xué)階段

這一階段主要是針對(duì)激勵(lì)理論的研究，以馬斯洛的需求五層次理論為代表。他的理論吸收了工業(yè)心理學(xué)、管理科學(xué)、人際關(guān)系學(xué)等理論的合理之處后，形成了組織行為學(xué)。組織行為學(xué)的發(fā)展使人事管理中對(duì)個(gè)體的研究與管理擴(kuò)展到了對(duì)群體與組織的整體研究與管理。

2、知識(shí)經(jīng)濟(jì)條件下人力資源管理的內(nèi)涵

知識(shí)經(jīng)濟(jì)的最大的特征在于人力等無形資源已經(jīng)取代了實(shí)際的物質(zhì)資源成為最重要的生產(chǎn)要素。在知識(shí)經(jīng)濟(jì)條件下，最重要的資源是人才，人才已經(jīng)成為現(xiàn)代企業(yè)最重要的生產(chǎn)要素，是生產(chǎn)力中最活躍的因素。這就對(duì)人力資源管理提出更高的要求，它必須是動(dòng)態(tài)的，而且是前瞻性的，是指導(dǎo)實(shí)踐工作的。只有對(duì)人力資源管理進(jìn)行新的定位，從后臺(tái)走到前臺(tái)，才能真正使人力資源管理成為整個(gè)企業(yè)管理的軸心。因此在知識(shí)經(jīng)濟(jì)條件下的人力資源管理就有了新的內(nèi)涵：

1、知識(shí)經(jīng)濟(jì)時(shí)代是人才主權(quán)時(shí)代。

2、員工是客戶，企業(yè)人力資源管理的新職能就是向員工持續(xù)提供客戶化的人力資源產(chǎn)品與服務(wù)。

3、人力資源管理的重心是知識(shí)型員工。

4、人力資源管理的核心是人力資源價(jià)值鏈管理，它包括招聘、使用、考核、培訓(xùn)、開發(fā)等一系列的管理工作。

5、人力資源管理在組織中的戰(zhàn)略地位上升和管理重心下移。

6、企業(yè)與員工關(guān)系的新模式：以勞動(dòng)契約和心理契約為雙重紐帶的戰(zhàn)略合作伙伴關(guān)系。

7、人力資源管理的全球化、信息化趨勢(shì)日益明顯。

8、溝通、共識(shí)；信任、承諾；尊重、自主；服務(wù)、支持；創(chuàng)新、學(xué)習(xí)；合作、支援；授權(quán)、賦能，將成為人力資源管理的新準(zhǔn)則。

知識(shí)經(jīng)濟(jì)時(shí)代的人力資源管理首先應(yīng)該重視人力資源規(guī)劃、績(jī)效考評(píng)、知識(shí)型員工管理、薪酬管理等方面的內(nèi)容，人力資源管理具體內(nèi)容包括：一是進(jìn)行招聘和錄用，即什么崗位用什么樣的人；二是確定薪酬和福利，即根據(jù)貢獻(xiàn)大小進(jìn)行公平分配；三是進(jìn)行考核和獎(jiǎng)懲，即量化考核標(biāo)準(zhǔn)，獎(jiǎng)懲并舉；四是進(jìn)行培訓(xùn)和晉升，即為員工提供職業(yè)生涯發(fā)展之路，并提供發(fā)展機(jī)會(huì)；五是合理處理沖突和有效激勵(lì)，在人力資源管理過程中，沖突時(shí)刻存在，處理不好就會(huì)出問題，正面引導(dǎo)和激勵(lì)是必要的。

二、知識(shí)經(jīng)濟(jì)條件下人力資源管理的轉(zhuǎn)變

21世紀(jì)，人類進(jìn)入了知識(shí)經(jīng)濟(jì)時(shí)代。知識(shí)及知識(shí)管理日益成為企業(yè)核心競(jìng)爭(zhēng)力的內(nèi)核，人力資源管理也正經(jīng)歷著前所未有的挑戰(zhàn)與沖擊，呈現(xiàn)出一些新趨勢(shì)。具體可以概括為以下五個(gè)方面：

1、人力資源管理地位的提升

在知識(shí)經(jīng)濟(jì)時(shí)代人力資源管理的地位已經(jīng)提升到了戰(zhàn)略性的高度，人力資源管理已不再只是人力資源部門內(nèi)部的事務(wù)，日益成為包括其他管理人員、企業(yè)決策層和內(nèi)部員工的“全員管理”模式，這種模式已成為企業(yè)中的基本組織單位。同時(shí)，人力資源管理的從業(yè)人員日益專業(yè)化、職業(yè)化，由事務(wù)型向?qū)＜倚娃D(zhuǎn)變。他們不僅需要對(duì)商業(yè)有深刻的認(rèn)識(shí)，而且需要擅長(zhǎng)組織設(shè)計(jì)和組織變革，需要具備一定的分析能力和人際關(guān)系能力。人力資源管理不再只是企業(yè)發(fā)展戰(zhàn)略的一個(gè)執(zhí)行者，已從僅維持輔助的事務(wù)性層面，逐步上升到獲取競(jìng)爭(zhēng)優(yōu)勢(shì)的戰(zhàn)略性層面，在參與甚至主導(dǎo)企業(yè)戰(zhàn)略的決策過程中發(fā)揮至關(guān)重要的作用，人力資源管理已經(jīng)從職能戰(zhàn)略日益提升到公司戰(zhàn)略和經(jīng)營(yíng)戰(zhàn)略的層次，在知識(shí)經(jīng)濟(jì)時(shí)代人力資源管理日益成為企業(yè)在嚴(yán)酷競(jìng)爭(zhēng)中取勝的法寶。

2、人力資源管理對(duì)象的轉(zhuǎn)移

在知識(shí)經(jīng)濟(jì)時(shí)代，知識(shí)型員工的隊(duì)伍不斷壯大，使人力資源管理的重心從原來對(duì)資源可用性的重視逐漸轉(zhuǎn)向了對(duì)知識(shí)型員工發(fā)展性的重視，建立以知識(shí)和知識(shí)員工為中心的人力資源管理體系成為一種新趨勢(shì)。越來越多的企業(yè)已開始加強(qiáng)對(duì)知識(shí)的管理，組織學(xué)習(xí)的有效性和知識(shí)的貢獻(xiàn)率成為衡量人力資源工作績(jī)效的重要標(biāo)準(zhǔn)。正如盧斯卡所說，只有擁有專業(yè)化智力資本的人力資源才是推動(dòng)經(jīng)濟(jì)增長(zhǎng)的真正源泉。在知識(shí)經(jīng)濟(jì)條件下，知識(shí)的生產(chǎn)、傳遞及更新速度急劇加快，運(yùn)用知識(shí)推陳出新的創(chuàng)造能力成為決定企業(yè)生死存亡的關(guān)鍵因素之一。擁有較高智力資本的知識(shí)型員工僅占員工總數(shù)的20％，卻創(chuàng)造了80％的財(cái)富，使其毋庸置疑的成為人力資源管理的重中之重。因此，在知識(shí)經(jīng)濟(jì)條件下，人力資源管理的對(duì)象已經(jīng)轉(zhuǎn)變?yōu)閯?chuàng)造知識(shí)、傳播知識(shí)以及應(yīng)用知識(shí)的知識(shí)員工。

3、人力資源管理模式的改變

在知識(shí)經(jīng)濟(jì)條件下，隨著人力資源管理的重心逐漸向知識(shí)及知識(shí)員工轉(zhuǎn)移，傳統(tǒng)意義上的金字塔式、剛性的人力資源管理模式已經(jīng)不能適應(yīng)這種新的趨勢(shì)，日益被“柔性化管理”所取代?！叭嵝曰芾怼笔侵冈谄髽I(yè)員工素質(zhì)日益提高，領(lǐng)導(dǎo)者與被領(lǐng)導(dǎo)者的知識(shí)鴻溝日漸縮小的情況下，企業(yè)與受聘者的關(guān)系，從契約演變?yōu)槊思s關(guān)系，并結(jié)成利益共同體，管理方式向網(wǎng)絡(luò)型扁平化方向發(fā)展，它的本質(zhì)是以人為中心的方式去開發(fā)和管理人力資源。它的最大特點(diǎn)是：依靠人性解放、權(quán)力平等和民主管理，強(qiáng)調(diào)從內(nèi)心深處激發(fā)每個(gè)員工的內(nèi)在潛力、主動(dòng)性和創(chuàng)造性，使員工能真正做到心情舒暢、不遺余力地為企業(yè)開拓新的平臺(tái)，從而提高廣大員工對(duì)企業(yè)的向心力、凝聚力與歸屬感，并逐步形成企業(yè)全體員工的共同愿景?！叭嵝曰芾怼弊鳛橐环N反應(yīng)敏捷、靈活多變、嶄新的人力資源管理模式，有助于實(shí)現(xiàn)組織的“和諧、融洽、協(xié)作、靈活、敏捷、韌性”，將成為知識(shí)經(jīng)濟(jì)條件下，人力資源管理的新模式。

4、人力資源管理職能的分散

在知識(shí)經(jīng)濟(jì)條件下，現(xiàn)代信息技術(shù)迅猛發(fā)展，它在人力資源管理領(lǐng)域的應(yīng)用直接導(dǎo)致了人力資源管理的虛擬化。它使人力資源管理開始借助“外腦”來整合企業(yè)的資源，這是一種超常規(guī)的管理方法，主要目標(biāo)在于突破企業(yè)間有形的界限，弱化具體的組織結(jié)構(gòu)形式，以達(dá)到全方位利用資源的效果。在知識(shí)經(jīng)濟(jì)條件下，伴隨著日益激勵(lì)的商業(yè)化競(jìng)爭(zhēng)，企業(yè)為謀求生存和發(fā)展，就要不斷研究新技術(shù)、開發(fā)新產(chǎn)品；但是企業(yè)因自身規(guī)模所限，高級(jí)人才嚴(yán)重不足，僅靠自身力量難以贏得持久的競(jìng)爭(zhēng)優(yōu)勢(shì)。因此，在企業(yè)間形成了“共腦集智”活動(dòng)，“知識(shí)聯(lián)盟”、“戰(zhàn)略聯(lián)盟”等新的管理形式應(yīng)運(yùn)而生，企業(yè)通過借助“外腦”進(jìn)行優(yōu)勢(shì)互補(bǔ)的人力資源整合，增強(qiáng)綜合競(jìng)爭(zhēng)力。

5、人力資源管理手段的規(guī)范

傳統(tǒng)的人事管理更多的依靠個(gè)人的直覺和經(jīng)驗(yàn)，尚屬于經(jīng)驗(yàn)管理時(shí)代的方法。知識(shí)經(jīng)濟(jì)條件下的現(xiàn)代人力資源管理應(yīng)該是科學(xué)管理，管理手段應(yīng)該趨向于制度化，由人治走向法治。要在嚴(yán)密的科學(xué)分析基礎(chǔ)上建立一整套嚴(yán)謹(jǐn)?shù)?、?guī)范的、科學(xué)的人力資源管理制度，并要樹立制度的權(quán)威性。可以將基于互聯(lián)網(wǎng)的技術(shù)應(yīng)用到人力資源管理中來，使管理流程化與自動(dòng)化，實(shí)現(xiàn)現(xiàn)代科技與人的完美結(jié)合。使人力資源部門從提供簡(jiǎn)單的人事管理信息轉(zhuǎn)變?yōu)樘峁┤肆Y源管理知識(shí)和解決方案，建立支持人力資源部門積累知識(shí)和管理經(jīng)驗(yàn)的體系。

三、知識(shí)經(jīng)濟(jì)發(fā)展對(duì)企業(yè)人力資源管理提出新要求

知識(shí)經(jīng)濟(jì)作為一種全新的經(jīng)濟(jì)形態(tài)，其特征是創(chuàng)新化的經(jīng)濟(jì)，是網(wǎng)絡(luò)化的經(jīng)濟(jì)，是持續(xù)化的經(jīng)濟(jì)，是知識(shí)化的經(jīng)濟(jì)。具有知識(shí)的人力資源即人才資源是知識(shí)經(jīng)濟(jì)的主體。知識(shí)經(jīng)濟(jì)時(shí)代所需要的人才不同于工業(yè)經(jīng)濟(jì)時(shí)代，勞動(dòng)者不再只是直接處理勞動(dòng)對(duì)象，還要處理有關(guān)生產(chǎn)過程不斷變化的信息。人力資源已經(jīng)超過物質(zhì)資本和自然資本，成為創(chuàng)造經(jīng)濟(jì)和財(cái)富的源泉，它已經(jīng)被全世界的政府、企業(yè)和各種組織作為提升競(jìng)爭(zhēng)力的核心武器。當(dāng)我們面對(duì)知識(shí)經(jīng)濟(jì)時(shí)代的到來，并迎接其挑戰(zhàn)的過程中，重新審視和

確定企業(yè)人力資源的開發(fā)和管理有其重要的戰(zhàn)略意義。知識(shí)經(jīng)濟(jì)發(fā)展對(duì)企業(yè)人力資源管理提出的新要求主要表現(xiàn)在以下幾個(gè)方面：

1、知識(shí)經(jīng)濟(jì)時(shí)代企業(yè)對(duì)創(chuàng)新型人才的需求

創(chuàng)新是知識(shí)經(jīng)濟(jì)時(shí)代的主題．知識(shí)經(jīng)濟(jì)是創(chuàng)新化的經(jīng)濟(jì)，它需要的是具有創(chuàng)新性思維，能夠創(chuàng)造性地解決問題的具有創(chuàng)新能力的人才。是科學(xué)的世界觀、正確的方法論、廣博的知識(shí)結(jié)構(gòu)以及堅(jiān)忍不拔、勇于探索的毅力等因素的有機(jī)結(jié)合。在知識(shí)經(jīng)濟(jì)條件下要求人才應(yīng)該具有綜合的研究、判斷、邏輯推理能力，高度的創(chuàng)造意識(shí)和創(chuàng)造能力。在知識(shí)經(jīng)濟(jì)時(shí)代產(chǎn)品的知識(shí)含量增加，而知識(shí)產(chǎn)品的生產(chǎn)，最重要的生產(chǎn)資料不是設(shè)備和工具．而是人的知識(shí)能力，特別是人的創(chuàng)造能力。商品的價(jià)值也不再是勞動(dòng)者的體力的簡(jiǎn)單轉(zhuǎn)化．而是勞動(dòng)者知識(shí)的轉(zhuǎn)化。所以一切勞動(dòng)者必須有較強(qiáng)的創(chuàng)造能力。唯有創(chuàng)新，包括技術(shù)創(chuàng)新、產(chǎn)品創(chuàng)新、市場(chǎng)創(chuàng)新、管理創(chuàng)新等，才能維持知識(shí)經(jīng)濟(jì)的競(jìng)爭(zhēng)力。

2、知識(shí)經(jīng)濟(jì)時(shí)代對(duì)企業(yè)環(huán)境、組織變革的要求

知識(shí)經(jīng)濟(jì)時(shí)代企業(yè)競(jìng)爭(zhēng)的重點(diǎn)逐漸轉(zhuǎn)向?qū)θ肆Y源的爭(zhēng)奪，企業(yè)對(duì)人才爭(zhēng)奪的競(jìng)爭(zhēng)越來越激烈，而人才自身又面臨著前所未有的寬松、自由的選擇。如何選拔合格人才，保持現(xiàn)有人才隊(duì)伍的穩(wěn)定以及吸引優(yōu)秀人才，成為企業(yè)人力資源管理急待解決的難題。同時(shí)，隨著信息技術(shù)的普及和應(yīng)用，改變了傳統(tǒng)的時(shí)空觀念，使企業(yè)組織結(jié)構(gòu)扁平化成為可能，對(duì)企業(yè)人力管理方式產(chǎn)生了重大的沖擊。網(wǎng)絡(luò)技術(shù)的發(fā)展使指揮千里之外的員工也如近在咫尺，這樣使原來維持企業(yè)正常運(yùn)作必需的中間環(huán)節(jié)或中層管理者逐漸成為多余。這種扁平化企業(yè)組織結(jié)構(gòu)的趨勢(shì)的出現(xiàn)，需要企業(yè)授權(quán)給較低層次的員工決策權(quán)，進(jìn)而提高企業(yè)的競(jìng)爭(zhēng)力。在扁平化組織的結(jié)構(gòu)中，創(chuàng)造性的工作愈發(fā)重要，參與性管理的色彩更加濃厚，人才對(duì)工作自主權(quán)的要求以及追求自我價(jià)值實(shí)現(xiàn)的需求也更加強(qiáng)烈。顯然，傳統(tǒng)人力資源管理已經(jīng)不再適合人才對(duì)工作和生活環(huán)境的質(zhì)量要求，它會(huì)扼殺人才的積極性與活力。

3、知識(shí)經(jīng)濟(jì)時(shí)代對(duì)科學(xué)人才戰(zhàn)略的要求

作為知識(shí)經(jīng)濟(jì)時(shí)代的企業(yè)，樹立人本管理導(dǎo)向不僅是時(shí)代提出的變革要求，而且也是自身經(jīng)濟(jì)發(fā)展合理性的考慮。因此企業(yè)管理者要把促進(jìn)人才健康成長(zhǎng)和充分發(fā)揮人才作用放在重要位置，更加注意人的潛能和能力的提高與人的全面發(fā)展，努力營(yíng)造鼓勵(lì)人才工作、生活的良好環(huán)境，使人力資源的活力充分迸發(fā)。在以人為本的科學(xué)人才戰(zhàn)略要求下，企業(yè)要變革舊有的人力資源管理體制，增強(qiáng)人本觀念，大力營(yíng)造有利于人才成長(zhǎng)的體制、機(jī)制和環(huán)境。改革各類人才的評(píng)價(jià)方式，建立以業(yè)績(jī)?yōu)楹诵牡母黝惾瞬旁u(píng)價(jià)指標(biāo)體系。建立公平、公開、競(jìng)爭(zhēng)擇優(yōu)的人才選拔使用機(jī)制。“以人為本”的企業(yè)管理思想，還要努力培育共同的企業(yè)文化意識(shí)，使企業(yè)的發(fā)展同經(jīng)濟(jì)和社會(huì)環(huán)境的現(xiàn)實(shí)相吻合。企業(yè)的用人制度要充分考慮到員工的個(gè)性習(xí)慣和企業(yè)的包容性、創(chuàng)造性．并使其貫穿于每一位員工的言行中，營(yíng)造出企業(yè)共同的文化價(jià)值觀和行為規(guī)范。

四、與傳統(tǒng)的人力資源管理相比，知識(shí)經(jīng)濟(jì)時(shí)代的人力資源管理必須要進(jìn)行的調(diào)整。

知識(shí)經(jīng)濟(jì)時(shí)代對(duì)人力資源管理的新要求，給企業(yè)提出新的挑戰(zhàn)，人力資源管理的角色不再是被動(dòng)的工作，而是主動(dòng)地協(xié)助企業(yè)尋找最佳的人力資源配置、組織型態(tài)和管理模式。為適應(yīng)知識(shí)經(jīng)濟(jì)時(shí)代的新要求，人力資源的管理必須進(jìn)行以下調(diào)整：

1、人力資源管理層次的戰(zhàn)略化

首先，人力資源管理應(yīng)該得到企業(yè)高層管理者的高度重視，人力資源管理必須與企業(yè)戰(zhàn)略結(jié)合起來。企業(yè)的人力資源管理需要逐步從作業(yè)性、行政性事務(wù)中解放出來，從維持和輔助型的管理職能上升為具有重要戰(zhàn)略意義的管理職能。企業(yè)人力資源管理部門要從原來的非主流的功能性部門，轉(zhuǎn)為戰(zhàn)略經(jīng)營(yíng)業(yè)務(wù)部門的戰(zhàn)略伙伴，從企業(yè)經(jīng)營(yíng)戰(zhàn)略的一個(gè)執(zhí)行者轉(zhuǎn)為戰(zhàn)略的參與者和制定者。在管理過程中要注重管理層和戰(zhàn)略層的人力資源管理活動(dòng)。所謂戰(zhàn)略層的人力資源管理指如何根據(jù)組織的長(zhǎng)期戰(zhàn)略定位，制定相應(yīng)的人力資源管理政策和總體目標(biāo)；管理層的人力資源管理指如何獲取和分配人力資源，以保證戰(zhàn)略規(guī)劃的貫徹落實(shí)；而操作層的人力資源管理則是根據(jù)管理層人力資源管理的計(jì)劃所進(jìn)行的日常操作。對(duì)于企業(yè)來說，操作層、管理層和戰(zhàn)略層的工作必須同時(shí)并重。人力資源管理還必須在職能上擴(kuò)展，應(yīng)該承擔(dān)組織變革與發(fā)展、組織結(jié)構(gòu)設(shè)計(jì)、組織文化建設(shè)、高效團(tuán)隊(duì)建設(shè)等職能，并不斷進(jìn)行人力資源管理職能的創(chuàng)新以保證人力資源管理能夠?yàn)槠髽I(yè)的發(fā)展提供有效的支持。

其次，要建立起動(dòng)態(tài)發(fā)展變化的人力資源管理模式，這既體現(xiàn)在對(duì)員工生命過程的縱向管理．使人員的選拔、錄用、培訓(xùn)、考評(píng)、薪酬獎(jiǎng)懲和退休保障等有機(jī)地聯(lián)系起來，也體現(xiàn)在橫向上跨越企業(yè)內(nèi)部部門分割的局限，將內(nèi)部人員作為一個(gè)整體進(jìn)行統(tǒng)一管理，將員工的發(fā)展與企業(yè)的發(fā)展緊密的結(jié)合起來。讓員工與企業(yè)共同承擔(dān)風(fēng)險(xiǎn)的同時(shí)也讓個(gè)人能夠分享企業(yè)的成果。

最后，要建立一種讓員工能夠在既定的戰(zhàn)略方向上完成工作業(yè)績(jī)，并獲得相應(yīng)勞動(dòng)報(bào)酬的獎(jiǎng)勵(lì)制度。這種獎(jiǎng)勵(lì)制度既要適合公司的發(fā)展又要與個(gè)體的業(yè)績(jī)掛鉤，使個(gè)人與企業(yè)同成長(zhǎng)。這種全方位、有效的激勵(lì)制度也是人力資源管理的關(guān)鍵之所在。

2、人力資源管理的網(wǎng)絡(luò)化

在知識(shí)經(jīng)濟(jì)時(shí)代，許多項(xiàng)目只有通過合作的方式才能實(shí)現(xiàn)共贏。知識(shí)經(jīng)濟(jì)時(shí)代本身就是一個(gè)合作的組織，企業(yè)是鏈狀供應(yīng)，銀行是網(wǎng)狀服務(wù)，信息是網(wǎng)上共享，創(chuàng)新是網(wǎng)上協(xié)作，網(wǎng)絡(luò)化的人力資源管理系統(tǒng)是應(yīng)用先進(jìn)的軟件，結(jié)合企業(yè)現(xiàn)有的硬件條件和網(wǎng)絡(luò)技術(shù)發(fā)展而成的新的人力資源管理手段．是網(wǎng)絡(luò)技術(shù)與人力資源管理技術(shù)的結(jié)合。人力資源管理手段的網(wǎng)絡(luò)化除了需要相應(yīng)的硬件和軟件設(shè)施外，還需要由人力資源管理部門和開發(fā)方共同組成項(xiàng)目小組，并對(duì)企業(yè)業(yè)務(wù)流程進(jìn)行整理，使企業(yè)“流程再造”成為可能。再通過人員培訓(xùn)、系統(tǒng)維護(hù)和規(guī)章制度的制定，給管理系統(tǒng)的運(yùn)作提供人員基礎(chǔ)和組織保證。網(wǎng)絡(luò)化的人力資源管理，利用信息化技術(shù)給企業(yè)的人力資源管理搭建了一個(gè)標(biāo)準(zhǔn)化、規(guī)范化、網(wǎng)絡(luò)化的工作平臺(tái)，不僅改變了廣大員工個(gè)人的生活和工作方式，而且增強(qiáng)了員工與公司之間的聯(lián)系和協(xié)作，讓企業(yè)各級(jí)管理者與普通員工都參與到人力資源管理活動(dòng)中來，借助于集體的力量和他人的力量，更好地發(fā)揮自己的力量，取得事業(yè)的成功。美國(guó)學(xué)者比恩等人認(rèn)為，競(jìng)爭(zhēng)是工業(yè)社會(huì)的價(jià)值觀，而新經(jīng)濟(jì)時(shí)代的價(jià)值觀是合作。

3、營(yíng)造創(chuàng)新型企業(yè)文化理念

新經(jīng)濟(jì)時(shí)代的企業(yè)文化必須重視在企業(yè)內(nèi)部知識(shí)的分享、學(xué)習(xí)和創(chuàng)造．形成一種帶有激勵(lì)色彩的開放性文化，使個(gè)人的技能和經(jīng)驗(yàn)得以合成組織的系統(tǒng)知識(shí)。企業(yè)應(yīng)致力于創(chuàng)造一個(gè)激勵(lì)型、充滿創(chuàng)新氣氛的開放環(huán)境，以利于發(fā)明、創(chuàng)造和企業(yè)未來的技術(shù)研究與展望．提倡挑戰(zhàn)性思維。挑戰(zhàn)性思維鼓勵(lì)廣大員工對(duì)現(xiàn)實(shí)狀態(tài)提出質(zhì)疑，不斷思考和創(chuàng)新，企業(yè)為此可能承擔(dān)一定風(fēng)險(xiǎn)，但企業(yè)的這種文化氛圍和對(duì)待風(fēng)險(xiǎn)與失誤的態(tài)度會(huì)激發(fā)員工的創(chuàng)造性，增強(qiáng)員工的競(jìng)爭(zhēng)能力，并會(huì)以此吸引大批優(yōu)秀人員。企業(yè)人力資源管理的重心要遵循2：8規(guī)律。即我們要關(guān)注那些能夠?yàn)槠髽I(yè)創(chuàng)造巨大價(jià)值的人，他們?cè)谄髽I(yè)人員數(shù)量中僅占20％，卻創(chuàng)造了企業(yè)80％的價(jià)值。這些人形成了企業(yè)的核心層，是企業(yè)的骨干。價(jià)值評(píng)價(jià)問題是人力資源管理的核心問題．指通過價(jià)值評(píng)價(jià)體系及評(píng)價(jià)機(jī)制的確定．使人才的貢獻(xiàn)得到承認(rèn)。使真正優(yōu)秀的、為企業(yè)所需的人才脫穎而出，真正才華橫溢的人才，往往是充滿個(gè)性而難以駕馭的，在企業(yè)的人才管理中要照應(yīng)到這一特點(diǎn)。給予企業(yè)人才以一定的權(quán)力，參與企業(yè)的發(fā)展決策和各級(jí)管理工作的研究和討論，從而體現(xiàn)出個(gè)人的利益與企業(yè)發(fā)展密切相關(guān)并因此產(chǎn)生強(qiáng)烈的責(zé)任感和成就感。根據(jù)日本公司和美國(guó)公司的統(tǒng)計(jì)，實(shí)施參與式管理可以大大提高企業(yè)經(jīng)濟(jì)效益，一般都可以提高50％以上，有的甚至可以提高一倍至幾倍。同時(shí)企業(yè)應(yīng)運(yùn)用組織的共同價(jià)值觀和經(jīng)營(yíng)理念。依靠共同的信念，信任員工、尊重員工、依靠員工，把員工放在管理的主體位置，圍繞著充分利用和開發(fā)人力資源而展開管理活動(dòng)。從而實(shí)現(xiàn)人的全面和自在的發(fā)展。為此，企業(yè)應(yīng)設(shè)立可以激起人們奮斗精神、愿為事業(yè)共同努力的同標(biāo)，包括短期目標(biāo)和長(zhǎng)期目標(biāo)等，使企業(yè)的目標(biāo)和員T的發(fā)展達(dá)到一致。在這樣的創(chuàng)新環(huán)境下，企業(yè)的發(fā)展才能適應(yīng)時(shí)代的需要。

在21 世紀(jì)的知識(shí)經(jīng)濟(jì)背景下，人力資源成為企業(yè)發(fā)展的最活躍、最積極的要素之一，人力資源管理部門也已經(jīng)逐漸由功能性部門轉(zhuǎn)變?yōu)槠髽I(yè)經(jīng)營(yíng)業(yè)務(wù)部門的戰(zhàn)略伙伴，更多地從事戰(zhàn)略性人力資源工作。人力資源能否為企業(yè)的生存和發(fā)展提供必要的優(yōu)勢(shì)，完全取決于企業(yè)對(duì)人力資源的管理。隨著我國(guó)經(jīng)濟(jì)逐漸的融入到世界經(jīng)濟(jì)的體系中，我國(guó)的企業(yè)也隨之加入到國(guó)際的激烈競(jìng)爭(zhēng)中，企業(yè)只有在這快速而劇烈改變的競(jìng)爭(zhēng)環(huán)境中進(jìn)行人力資源管理的創(chuàng)新與變革，才能為企業(yè)創(chuàng)造財(cái)富并保持競(jìng)爭(zhēng)優(yōu)勢(shì)，才能在日益激烈的競(jìng)爭(zhēng)中立于不敗之地。黨的十六屆三中全會(huì)首次提出“以人為本，全面、協(xié)調(diào)、可持續(xù)”的發(fā)展觀，對(duì)發(fā)展提出了全新的理念。對(duì)于人力資源的管理也應(yīng)樹立科學(xué)的發(fā)展理念，樹立“以人為本”、全面發(fā)展、協(xié)調(diào)發(fā)展、可持續(xù)發(fā)展的理念，這也正是科學(xué)發(fā)展觀在人力資源管理中的內(nèi)在要求。目前，越來越多的管理者認(rèn)識(shí)到，人力資源的有效管理和利用，是企業(yè)不斷獲取競(jìng)爭(zhēng)優(yōu)勢(shì)的有力源泉之一，特別是在知識(shí)經(jīng)濟(jì)條件下，企業(yè)掌握和運(yùn)用的各種生產(chǎn)要素中，土地和資本的作用正日益下降，而掌握科學(xué)技術(shù)的勞動(dòng)力這一要素的作用和重要性越來越突出。正如新加坡內(nèi)閣資政李光耀所說，“在知識(shí)經(jīng)濟(jì)時(shí)代，人才是創(chuàng)造財(cái)富的最缺少和最珍貴的資源”。能否真正實(shí)行“以人為核心”的管理已成為決定企業(yè)成敗的關(guān)鍵。

參考文獻(xiàn)：

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第四篇：淺談知識(shí)經(jīng)濟(jì)條件下的企業(yè)人力資源管理

[摘要] 企業(yè)的競(jìng)爭(zhēng)，從根本上說是人才的競(jìng)爭(zhēng)，是人力資源開發(fā)質(zhì)量的競(jìng)爭(zhēng)。從招聘到培訓(xùn)、薪酬,以及到人力資源的合理配置，是一個(gè)企業(yè)人力資源管理上的主要問題。只有這些問題都處理好了，企業(yè)就出現(xiàn)了一個(gè)出人才的平臺(tái)，形成了一個(gè)人才脫穎而出的機(jī)制。這樣就能極大地提高企業(yè)的市場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)力，希望能通過大家做有益的探討。

[關(guān)鍵詞] 市場(chǎng)經(jīng)濟(jì) 人力資源管理

在知識(shí)經(jīng)濟(jì)條件下，一個(gè)企業(yè)的可持續(xù)發(fā)展能力、未來獲利能力,以及有利的現(xiàn)金流動(dòng)狀況，其決定性因素將不是財(cái)務(wù)資本的如何殷實(shí)，而是取決于一個(gè)企業(yè)能否擁有高素質(zhì)的人力資源隊(duì)伍、良好的管理及團(tuán)隊(duì)精神。人力資本所有者所掌握的知識(shí)、技術(shù)，代表的先進(jìn)生產(chǎn)力和管理能力，正成為決定一個(gè)企業(yè)優(yōu)劣的關(guān)鍵因素。隨著全球經(jīng)濟(jì)一體化，企業(yè)的競(jìng)爭(zhēng)在告別了“商品短缺”和“圈錢”時(shí)代之后，已經(jīng)走到了人力資源時(shí)代。在這一時(shí)期中，人力資源已成為一個(gè)企業(yè)持續(xù)發(fā)展的重要保證。因此，很多的企業(yè)已將人力資源管理提到了相當(dāng)高的位置。

日本管理大師松下幸之助有一句名言:造人先于造物?？磥硪粋€(gè)企業(yè)并不是真正缺少人才,而是缺少培養(yǎng)人才和挖掘人才的方法和體制。如何建立合理的用人體制,如何進(jìn)行人力資源管理和開發(fā)也就變得尤為重要。從我國(guó)企業(yè)人力資源管理方面的實(shí)踐來看，我們的企業(yè)并不缺乏管理思想，尤其不缺乏“管理人”的科學(xué)思想，缺乏的是如何將這些管理思想轉(zhuǎn)化為規(guī)范化，操作化的使用人才、培養(yǎng)人才、挖掘人才的方法和體制。因此，要進(jìn)行人力資源管理和開發(fā)，關(guān)鍵是如何建立規(guī)范化，操作化的使用人才、培養(yǎng)人才、挖掘人才的方法和體制，營(yíng)造一個(gè)有利于人才脫穎而出的企業(yè)氛圍。

一、建立有效的招聘體系

人員選聘是企業(yè)進(jìn)行人力資源新陳代謝的重要手段之一,也是引進(jìn)外部人才的必經(jīng)通道。建立有效的招聘體系其實(shí)質(zhì)就是要在招聘過程中明確：什么崗位將需要招聘什么樣的人,要在什么時(shí)候招聘，需招聘多少人,怎么樣招聘到合適的人。創(chuàng)造層次豐富的招聘渠道和靈活多變的招聘方法。人員的招聘可以實(shí)行內(nèi)部招聘和外部招聘。內(nèi)部現(xiàn)有員工是組織最大的招聘來源，內(nèi)部招聘有利于提高士氣和工作績(jī)效,有利于提升員工對(duì)公司的忠誠(chéng)度。同時(shí),內(nèi)部招聘也能很好的激勵(lì)現(xiàn)有崗位的員工不斷進(jìn)步。外部招聘可以利用招聘廣告、校園招聘和招聘洽談會(huì)等方式挑選合適的人員,其優(yōu)點(diǎn)是候選人較為廣泛。但外部招聘成本較高，容易挫傷內(nèi)部員工的積極性,可能還會(huì)存在外來員工“水土不服”等現(xiàn)象。

二、建立完善的教育培訓(xùn)體系

立完善的培訓(xùn)體系，員工的教育、培訓(xùn)、發(fā)展，包括思想和職業(yè)道德教育、文化教育、職前業(yè)務(wù)培訓(xùn)、在職發(fā)展培訓(xùn)等。

培訓(xùn)并不是簡(jiǎn)單的對(duì)企業(yè)員工進(jìn)行授課，而是一個(gè)完善的體系。從培訓(xùn)的內(nèi)容到培訓(xùn)效果的考核到培訓(xùn)的獎(jiǎng)罰，每一環(huán)節(jié)都很重要。完善培訓(xùn)體系是一個(gè)企業(yè)自身不斷成長(zhǎng)的需要，也是企業(yè)擁有自身發(fā)展需要的人才隊(duì)伍的重要保障。根據(jù)目前公司的培訓(xùn)現(xiàn)狀，為了讓公司的培訓(xùn)更有效，需要在陪訓(xùn)需求分析的基礎(chǔ)，培訓(xùn)專員根據(jù)培訓(xùn)的緊迫程度、培訓(xùn)難易程度、培訓(xùn)成本高低等因素，分別列出哪些急需培訓(xùn)、哪些可以放緩、哪些需要外聘、哪些可以內(nèi)訓(xùn)、哪些可以部門自行培訓(xùn)，以及培訓(xùn)費(fèi)用預(yù)算等，制定出培訓(xùn)計(jì)劃。

三、完善薪酬制度，確保收入分配合理

隨著市場(chǎng)經(jīng)濟(jì)體制的建立和完善，分配體制作了很大的改變。不同崗位的收入也拉開了檔次，以此來激勵(lì)員工的工作熱情，但因責(zé)、權(quán)、利脫節(jié)和長(zhǎng)期受計(jì)劃經(jīng)濟(jì)”不患寡而患不均”的思想影響,不但沒有起到激勵(lì)作用，反而挫傷了員工的積極性、主動(dòng)性和創(chuàng)造性。完善的薪酬體制是公司有效的激勵(lì)途徑,它可以更好地激發(fā)員工工作的熱情和斗志,全身心的投入到工作中去，不僅讓員工覺得實(shí)現(xiàn)了自己的人生理想，對(duì)企業(yè)有了滿足感和歸屬感，而且企業(yè)也將會(huì)實(shí)現(xiàn)利潤(rùn)的最大化，真正實(shí)現(xiàn)企業(yè)和員工的雙贏。

首先，要提供有競(jìng)爭(zhēng)力的薪酬。有競(jìng)爭(zhēng)力的薪酬，不僅僅體現(xiàn)在薪酬水平上，更重要的是體現(xiàn)在薪酬結(jié)構(gòu)上。有競(jìng)爭(zhēng)力的薪酬，最能吸引并且留住人才，尤其是那些出類拔萃的員工，使他們一進(jìn)門便珍惜這份工作，竭盡全力，把自己的本領(lǐng)都使出來。其次，要重視內(nèi)在的報(bào)酬。內(nèi)在的報(bào)酬是基于工作任務(wù)本身的報(bào)酬，如對(duì)工作的勝任感、成就感、責(zé)任感、受重視、有影響力、個(gè)人成長(zhǎng)和富有價(jià)值的貢獻(xiàn)等。事實(shí)上，對(duì)于知識(shí)型的員工，內(nèi)在報(bào)酬和員工的工作滿意感有相當(dāng)大的關(guān)系，讓員工從工作本身中得到最大的滿足。這樣公司就能把員工從主要依賴好的薪酬制度轉(zhuǎn)換出來，而讓員工更多地依賴內(nèi)在報(bào)酬。這也使企業(yè)從僅靠金錢激勵(lì)員工，加薪再加薪的循環(huán)中擺脫出來。

四、加強(qiáng)企業(yè)文化建設(shè)

企業(yè)文化是企業(yè)在經(jīng)營(yíng)活動(dòng)中著力構(gòu)造而成的，為大部分員工所共享的愿景、價(jià)值觀等企業(yè)本質(zhì)特征的總和，是企業(yè)發(fā)展的活的靈魂，是企業(yè)個(gè)性化的根本體現(xiàn)。企業(yè)文化源遠(yuǎn)流長(zhǎng)，但人們對(duì)它對(duì)企業(yè)發(fā)展的決定性作用一直沒有充分的認(rèn)識(shí)。企業(yè)文化對(duì)外是一面旗幟，對(duì)內(nèi)是一種向心力，一個(gè)企業(yè)真正有價(jià)值、有魅力能否流傳下來的東西，不是產(chǎn)品，而是文化。企業(yè)文化是企業(yè)生存、競(jìng)爭(zhēng)、發(fā)展的靈魂。

五、合理配置人力資源，實(shí)現(xiàn)企業(yè)利潤(rùn)的最大化

人力資源的合理配置，首先要預(yù)測(cè)企業(yè)有多少工作崗位，哪些工作崗位需要填補(bǔ)，該崗位的具體要求是什么。弄清工作崗位的性質(zhì)很重要，不要盲目的招聘高級(jí)人才，否則往往會(huì)形成高人才低配置的現(xiàn)象，造成人才的極大浪費(fèi)，對(duì)員工和企業(yè)都有損失。通過對(duì)崗位和人的雙重衡量，將合適的人放到合適的崗位上，從而實(shí)現(xiàn)人才的合理配置。人力資源的合理配置可以很好的激勵(lì)員工最大限度地發(fā)揮自身的潛能，它比薪酬激勵(lì)更有效，是人力資源管理比較高的境界；同時(shí)對(duì)于挽留高級(jí)人才也是最有效的方法。

參考文獻(xiàn)：

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第五篇：論知識(shí)經(jīng)濟(jì)時(shí)代人力資源管理面臨的挑戰(zhàn)與發(fā)展趨勢(shì)

論知識(shí)經(jīng)濟(jì)時(shí)代人力資源管理面臨的挑戰(zhàn)與發(fā)展趨勢(shì)

知識(shí)經(jīng)濟(jì)就是建立在知識(shí)和信息的生產(chǎn)、分配和使用和消費(fèi)之上的經(jīng)濟(jì)。隨著人類社會(huì)進(jìn)入知識(shí)經(jīng)濟(jì)時(shí)代，人力資源管理已成為社會(huì)管理的核心部分。傳統(tǒng)的人力資源管理處理的是社會(huì)勞動(dòng)生產(chǎn)過程中有關(guān)人與事之間的關(guān)系問題，也就是通過組織、協(xié)調(diào)、控制、監(jiān)督等手段，謀求人與事之間的相互適應(yīng)，使事得其人，人適其事。在管理過程中，以事為中心，要求人去適應(yīng)事，人往往處于一種被動(dòng)的地位。而知識(shí)經(jīng)濟(jì)時(shí)代，要求以人為中心，人處于一種主動(dòng)的地位，要盡可能的開發(fā)人的潛力，人力資源管理的內(nèi)容和方法都已發(fā)生了根本性的變化，這對(duì)傳統(tǒng)的人力資源管理提出了挑戰(zhàn)，也對(duì)它的發(fā)展趨勢(shì)產(chǎn)生了深遠(yuǎn)的影響。

一、人力資源管理面臨的挑戰(zhàn)

人力資源管理從上世紀(jì)80年代至今，已經(jīng)歷了20多年的發(fā)展，這期間，全球的社會(huì)經(jīng)濟(jì)環(huán)境已發(fā)生了巨大的變化，特別是以計(jì)算機(jī)技術(shù)和現(xiàn)代通信技術(shù)為代表的信息科技正改變著我們的世界，社會(huì)已經(jīng)邁入知識(shí)經(jīng)濟(jì)時(shí)代。組織賴以生存的外部環(huán)境和組織的競(jìng)爭(zhēng)方式也進(jìn)行著悄無聲息但卻深入持久的變革，組織的人力資源管理面臨的挑戰(zhàn)，其主要表現(xiàn)如下：

（一）全球經(jīng)濟(jì)一體化，文化多元化的沖擊。

全球經(jīng)濟(jì)正日益成為一個(gè)不可分割的整體，形成你中有我，我中有你，相互依存、相互促進(jìn)、相互制約的榮衰與共的態(tài)勢(shì)。具體表現(xiàn)在生產(chǎn)要素在全球范圍內(nèi)加速流動(dòng)，國(guó)家之間的經(jīng)濟(jì)關(guān)聯(lián)性和依存性不斷增強(qiáng)。人力資源管理在經(jīng)濟(jì)一體化過程中面對(duì)著不同的政治體制、法律規(guī)范和風(fēng)俗習(xí)慣的沖擊，但這些沖擊同時(shí)推動(dòng)著各種文化的相互了解與不斷融合，人力資源管理還面臨著類似國(guó)籍、文化背景、語言都不相同的員工如何共同完成組織的任務(wù)，以及管理制度與工作價(jià)值觀迥然不同的組織如何溝通，各子公司的相互協(xié)調(diào)，組織結(jié)構(gòu)的變革，調(diào)整組織制度，傳統(tǒng)的人力資源架構(gòu)和內(nèi)容的變革等問題。

（二）新的管理概念與管理方法的出現(xiàn)與應(yīng)用。

面對(duì)著激烈的競(jìng)爭(zhēng)市場(chǎng)，組織必然要不斷提高勞動(dòng)生產(chǎn)率，提高產(chǎn)品質(zhì)量，改善服務(wù)。于是新的管理概念和方法應(yīng)運(yùn)而生，如質(zhì)量小組（QC），全面質(zhì)量管理(TQM)，經(jīng)營(yíng)過程重組(BPR)等，這些新的概念與方法的出現(xiàn)，必然會(huì)給人力資源管理帶來挑戰(zhàn)，有帶來了生機(jī)和活力。組織只有很好的利用這些先進(jìn)的管理概念和管理方法，才能在競(jìng)爭(zhēng)激烈的當(dāng)今社會(huì)立于不敗之地。

二、未來人力資源管理的發(fā)展趨勢(shì)

（一）組織設(shè)計(jì)趨向網(wǎng)絡(luò)化、扁平化

傳統(tǒng)的組織結(jié)構(gòu)是金字塔式的，強(qiáng)調(diào)的是命令和控制，重視清晰的描述員工的任務(wù)，組織對(duì)員工的期望是明確的，人力資源管理全部信息都集中在最高管理層。而未來企業(yè)則強(qiáng)調(diào)部門間的相互滲透、相互協(xié)作，組織結(jié)構(gòu)呈網(wǎng)絡(luò)化。扁平化的組織結(jié)構(gòu)強(qiáng)調(diào)對(duì)員工的授權(quán)，并把被授權(quán)的員工組成工作小組，組織鼓勵(lì)員工擴(kuò)大自己的工作范圍，提高員工的通用性和靈活性，這種網(wǎng)絡(luò)化結(jié)構(gòu)有助于組織獲得多方面的信息，達(dá)到跨越時(shí)空的交流與溝通，實(shí)現(xiàn)不同文化的整合效應(yīng)。扁平化則是指減少管理層次，增加管理幅度，提高企業(yè)應(yīng)對(duì)快速多變的市場(chǎng)環(huán)境的能力，在現(xiàn)代企業(yè)中，信息與科技貫穿整個(gè)經(jīng)營(yíng)活動(dòng)，扁平化的團(tuán)隊(duì)組織將逐漸取代傳統(tǒng)的控制組織而成為未來組織發(fā)展的主流形式。

（二）組織形態(tài)向?qū)W習(xí)型組織轉(zhuǎn)變，創(chuàng)新理念日趨強(qiáng)化。

1、學(xué)習(xí)型組織的含義

“學(xué)習(xí)型組織理論”的創(chuàng)始人是美國(guó)的彼得.圣潔（Peter.．M．.Senge），是當(dāng)代最杰出的新管理大師。學(xué)習(xí)型組織是全體組織人員能全身心地投入并持續(xù)增長(zhǎng)學(xué)習(xí)力的組織，是能讓人們體驗(yàn)到工作中生命的意義的組織，通過學(xué)習(xí)創(chuàng)造未來能量的組織。

2、學(xué)習(xí)型組織的特點(diǎn)

（1）全體成員有共同的愿望和理想，（2）善于不斷學(xué)習(xí)，（3）扁平式的組織機(jī)構(gòu)，（4）員工的自主自覺性管理，（5）員工家庭與事業(yè)之間的平衡，（6）領(lǐng)導(dǎo)者的新角色改變?yōu)樵O(shè)計(jì)師、仆人和教師。在創(chuàng)新經(jīng)濟(jì)態(tài)勢(shì)下，組織必須重視知識(shí)、信息和科技的作用。而這一切的載體集中體現(xiàn)為員工的知識(shí)進(jìn)展，因此，新的組織形態(tài)必然要向?qū)W習(xí)型組織轉(zhuǎn)變。組織學(xué)習(xí)是企業(yè)和組織適應(yīng)知識(shí)經(jīng)濟(jì)時(shí)代發(fā)展需要的一種必然結(jié)果。組織學(xué)習(xí)是組織不斷提高并持續(xù)保持適應(yīng)能力的重要手段，而學(xué)習(xí)型組織則是通過持續(xù)有效的組織學(xué)習(xí)獲得生存與發(fā)展機(jī)會(huì)的組織形態(tài)，也是21世紀(jì)最具競(jìng)爭(zhēng)優(yōu)勢(shì)和最具適應(yīng)能力的組織能力的組織形態(tài)。為此，企業(yè)和組織要建立多層次的教育培訓(xùn)體系。創(chuàng)新創(chuàng)造財(cái)富，創(chuàng)新是現(xiàn)代社會(huì)進(jìn)步的源泉。知識(shí)經(jīng)濟(jì)的到來，經(jīng)濟(jì)全球化格局的形成，金融的自由化，使得組織進(jìn)一步推進(jìn)技術(shù)創(chuàng)新，管理創(chuàng)新。

（三）戰(zhàn)略人力資源開發(fā)與管理

戰(zhàn)略性人力資源管理包括三個(gè)方面的含義：人力資源管理應(yīng)該得到企業(yè)高層管理人員、直線經(jīng)理、員工和人力資源工作者的高度重視；人力資源管理必須與企業(yè)戰(zhàn)略結(jié)合起來，在層次上提升，在職能上擴(kuò)展；把不同層次和職能的各項(xiàng)人力資源管理活動(dòng)有機(jī)地結(jié)合起來。戰(zhàn)略人力資源管理，指如何根據(jù)組織的長(zhǎng)期戰(zhàn)略定位，制定相應(yīng)的人力資源管理政策和總體目標(biāo)。使得企業(yè)的人力資源管理能夠適應(yīng)企業(yè)戰(zhàn)略發(fā)展的需要。戰(zhàn)略人力資源管理通過組織構(gòu)建，將人力資源管理置于組織經(jīng)營(yíng)系統(tǒng)，促進(jìn)組織績(jī)效最大化。一方面，人力資源部門已經(jīng)逐漸成為能夠創(chuàng)造價(jià)值并維持企業(yè)核心競(jìng)爭(zhēng)力的戰(zhàn)略性部門，人力資源管理工作已經(jīng)不再是與企業(yè)的戰(zhàn)略計(jì)劃沒有任何聯(lián)系的僅有一些狹窄目標(biāo)的職能性工作。另一方面，企業(yè)的組織重組活動(dòng)從實(shí)踐上證明了人力資源的變化必須與企業(yè)重組的其它領(lǐng)域相匹配，協(xié)同工作，才能保證企業(yè)在新的經(jīng)營(yíng)環(huán)境下保持并維持競(jìng)爭(zhēng)優(yōu)勢(shì)。

（四）團(tuán)隊(duì)工作方式的人力資源管理

未來企業(yè)的工作方式將是團(tuán)隊(duì)式的，決定團(tuán)隊(duì)和企業(yè)績(jī)效的關(guān)鍵因素是團(tuán)隊(duì)的整體素質(zhì)和積極性，團(tuán)隊(duì)的整體素質(zhì)，而不是單純由個(gè)人的素質(zhì)決定，團(tuán)隊(duì)的高效率還來自于整個(gè)團(tuán)隊(duì)的高積極性；團(tuán)隊(duì)的工作方式下，員工的工作更加靈活和彈性化，一個(gè)重要的變化是用“角色描述”代替“工作描述”。而且，團(tuán)隊(duì)由任務(wù)驅(qū)動(dòng)，團(tuán)隊(duì)的溝通大量的是橫向和網(wǎng)絡(luò)式的；團(tuán)隊(duì)成員的職責(zé)安排彈性化，模糊化，團(tuán)隊(duì)內(nèi)部工作關(guān)系的和諧依靠的不是明確的職責(zé)安排，更需要的是成員間的“默切”與合作意識(shí)；未來團(tuán)隊(duì)的領(lǐng)導(dǎo)方略，要求管理者由“專制者”轉(zhuǎn)變成“輔導(dǎo)員”，管理方式也由傳統(tǒng)的“命令---服從型”轉(zhuǎn)變?yōu)椤敖ㄗh---接受型”，進(jìn)行柔性管理。整個(gè)企業(yè)呈“學(xué)習(xí)型”，以共同愿望為基礎(chǔ)。共同目標(biāo)為導(dǎo)向。因此，一方面要看團(tuán)隊(duì)成員的個(gè)人素質(zhì)，還要考慮團(tuán)隊(duì)成員之間的能力互補(bǔ)狀況及年齡，性別，人格的組合。

（五）人力資源管理職能分化，出現(xiàn)人力資源管理外包的現(xiàn)象

人力資源管理的全部職能可以簡(jiǎn)單地概括為人力資源配置（包括人力資源規(guī)劃、招聘、選拔、錄用、調(diào)配、晉升、降職、輪換等）；培訓(xùn)和開發(fā)（技能培訓(xùn)、潛能開發(fā)、職業(yè)生涯

規(guī)劃管理、組織學(xué)習(xí)等）；工資與福利（報(bào)酬、激勵(lì)等）；制度建設(shè)（組織設(shè)計(jì)、工作分析、員工關(guān)系、員工參與、人事行政等）四大類，隨著企業(yè)外部經(jīng)營(yíng)環(huán)境的變化，以及社會(huì)專項(xiàng)咨詢業(yè)的迅速發(fā)展，這些職能將再次分化，一部分向社會(huì)化的企業(yè)管理服務(wù)網(wǎng)絡(luò)轉(zhuǎn)移，于是出現(xiàn)了人力資源管理外包的現(xiàn)象，企業(yè)把檔案管理、社會(huì)保險(xiǎn)、職稱評(píng)定以及工資、福利、招聘和培訓(xùn)等龐雜的事務(wù)性工作、知識(shí)含量不太高的工作從人力資源部門轉(zhuǎn)移出去，以適應(yīng)組織內(nèi)部投資結(jié)構(gòu)和工作量的經(jīng)常變化，從而使組織能夠維持較為通用的系統(tǒng)和程序，而不必購(gòu)買新的東西。而組織設(shè)計(jì)、工作分析等具有開創(chuàng)性的職能則交給管理咨詢公司，這些咨詢公司一般有一大批在人力資源管理方面具有很深造詣的專家、實(shí)際工作者組成，專門從事人力資源管理的研究和咨詢，它們通常擁有企業(yè)本身不具備的知識(shí)和技能，既能夠幫助降低長(zhǎng)期管理成本，又可以使企業(yè)獲得新的管理技術(shù)和管理思想。人力資源管理外包的實(shí)質(zhì)就是降低管理成本，通過從戰(zhàn)略高度對(duì)企業(yè)成本結(jié)構(gòu)和成本行為的全面了解，控制和改善，尋求長(zhǎng)久的競(jìng)爭(zhēng)優(yōu)勢(shì)，以達(dá)到有效地適應(yīng)外部持續(xù)變化環(huán)境的目的。

（六）人才本土化

隨著經(jīng)濟(jì)全球化、一體化的發(fā)展，跨國(guó)公司的迅速崛起，這些公司技術(shù)人才和管理人才的需求大幅增加，處于戰(zhàn)略成本的考慮，于是出現(xiàn)了雇傭本國(guó)還是本土人才的選擇問題。本土人才的雇傭費(fèi)用往往不到本國(guó)管理人員成本的一半，而且本土人才也同樣擁有良好的技術(shù)，由于本土人才的“物美價(jià)廉”，使得越來越多的跨國(guó)公司實(shí)施了人才本土化戰(zhàn)略，1995年3月，摩托羅拉首席執(zhí)行總裁蓋瑞.吐克鄭重宣布“加速技術(shù)人才和管理人才本土化”為摩托羅拉在中國(guó)發(fā)展的四大戰(zhàn)略方針之一。為實(shí)施這一具有遠(yuǎn)見的戰(zhàn)略決策，摩托羅拉（中國(guó)）電子有限公司制定了CAMP強(qiáng)化培訓(xùn)計(jì)劃，加速了人才本土化進(jìn)程，到1998年，摩托羅拉（中國(guó)）電子有限公司中，經(jīng)理主管層已有100多名中國(guó)人擔(dān)任，這些本土人才已占該管理層的51%。

三、結(jié)束語

綜上所述，在科技和信息高度發(fā)達(dá)的知識(shí)經(jīng)濟(jì)時(shí)代，傳統(tǒng)的人力資源管理已面臨著諸多的挑戰(zhàn)，出現(xiàn)了幾個(gè)典型的發(fā)展趨勢(shì)：未來人力管理是戰(zhàn)略人力資源管理，組織結(jié)構(gòu)呈網(wǎng)絡(luò)化、扁平化，以學(xué)習(xí)型為形態(tài)的團(tuán)隊(duì)工作方式，職能出現(xiàn)分化，更多的企業(yè)實(shí)施人才本土化戰(zhàn)略。未來企業(yè)的人力資源只有適應(yīng)人力資源管理的發(fā)展趨勢(shì)，順應(yīng)歷史潮流，才能在激烈的競(jìng)爭(zhēng)中立于不敗之地。

作者：劉彥國(guó)