第一篇：知識(shí)經(jīng)濟(jì)對(duì)高新企業(yè)人力資源管理的挑戰(zhàn)

發(fā)展與對(duì)策研究

知識(shí)經(jīng)濟(jì)對(duì)高新企業(yè)人力資源管理的挑戰(zhàn)

王紹軍

[文章摘要]知識(shí)經(jīng)濟(jì)條件下，人力資源管理將出現(xiàn)與傳統(tǒng)管理方式不同的發(fā)展趨勢。知識(shí)經(jīng)濟(jì)是建立在高科技和信息化基礎(chǔ)上的經(jīng)濟(jì)，它不僅在經(jīng)濟(jì)關(guān)系和經(jīng)濟(jì)結(jié)構(gòu)上發(fā)生重大變化，同時(shí)也將導(dǎo)致人力資源管理科學(xué)和實(shí)踐的深刻變革。

[關(guān)鍵詞]知識(shí)經(jīng)濟(jì)；人力資源管理；挑戰(zhàn)

知識(shí)經(jīng)濟(jì)時(shí)代，知識(shí)成為促進(jìn)經(jīng)濟(jì)增長的第一要素。以創(chuàng)造和應(yīng)用知識(shí)為主導(dǎo)的人力資源能力將是知識(shí)經(jīng)濟(jì)時(shí)代競爭制勝的決定性因素。而人力資源管理與開發(fā)則成為知識(shí)經(jīng)濟(jì)時(shí)代企業(yè)參與市場競爭的首要任務(wù)。本文主要針對(duì)高新技術(shù)企業(yè)在知識(shí)經(jīng)濟(jì)條件下，圍繞人力資源開發(fā)與管理如何面對(duì)挑戰(zhàn)的問題展開探討。

一、知識(shí)經(jīng)濟(jì)時(shí)代高新技術(shù)企業(yè)管理模式的轉(zhuǎn)變 知識(shí)經(jīng)濟(jì)是以知識(shí)和信息的生產(chǎn)、分配、使用為基礎(chǔ)，以創(chuàng)新的精神為主導(dǎo)，以人力資本的高價(jià)值運(yùn)轉(zhuǎn)為特征，以高科技產(chǎn)業(yè)和智力產(chǎn)業(yè)為支柱的新型經(jīng)濟(jì)。正是在這一背景下，一大批高新技術(shù)企業(yè)應(yīng)運(yùn)而生。這些企業(yè)經(jīng)濟(jì)的增長從主要依靠資金資本的積累轉(zhuǎn)化為主要依靠知識(shí)資本的積累，從主要依靠產(chǎn)品的更新轉(zhuǎn)化為主要依靠知識(shí)的更新，在很大程度上擺脫了傳統(tǒng)企業(yè)的局限。知識(shí)資本成為人力資本優(yōu)勢的標(biāo)志，人力資源的價(jià)值成為衡量企業(yè)競爭力的標(biāo)志。

1、知識(shí)經(jīng)濟(jì)時(shí)代呼喚知識(shí)管理---管理內(nèi)容知識(shí)化

知識(shí)經(jīng)濟(jì)時(shí)代的管理必須把知識(shí)最大限度地轉(zhuǎn)化為生產(chǎn)力。它與農(nóng)業(yè)經(jīng)濟(jì)、工業(yè)經(jīng)濟(jì)不同，知識(shí)作為第三種資源，將成為經(jīng)濟(jì)社會(huì)發(fā)展的首要資源，成為真正的資本和首要的財(cái)富。知識(shí)管理的重點(diǎn)是知識(shí)的識(shí)別、獲取、開發(fā)、分解、存儲(chǔ)和共享，并為其構(gòu)建有效的途徑和機(jī)制，以運(yùn)用集體的智慧提高企業(yè)的應(yīng)變和創(chuàng)新能力。工業(yè)經(jīng)濟(jì)時(shí)代，管理的重點(diǎn)是生產(chǎn)，是增加產(chǎn)品品種和產(chǎn)量。所以，生產(chǎn)環(huán)節(jié)成為管理的中心，其核心是提高勞動(dòng)生產(chǎn)率。知識(shí)經(jīng)濟(jì)時(shí)代，管理的重點(diǎn)是知識(shí)的研究和開發(fā)，其核心是創(chuàng)新。企業(yè)管理的重點(diǎn)將從生產(chǎn)管理

作者簡介：王紹軍男管理系講師 轉(zhuǎn)到面向市場的知識(shí)管理。

2、企業(yè)競爭優(yōu)勢的轉(zhuǎn)變---核心功能與物產(chǎn)的分離

進(jìn)入知識(shí)經(jīng)濟(jì)時(shí)代，高心技術(shù)企業(yè)競爭的優(yōu)勢不在于其所掌握的有形資產(chǎn)或資金，而在于所能運(yùn)用的各種無形智能資本與創(chuàng)新能力。當(dāng)今許多高新企業(yè)僅擁有核心功能，其他功能只要不具競爭力，就要被虛擬化，并借用外界力量來進(jìn)行組合。所謂核心功能，包括企業(yè)擁有的專利、品牌、商標(biāo)和專有技術(shù)等屬于公司最主要的有形或無形資產(chǎn)。在企業(yè)資源有限的情況下，為取得競爭中的優(yōu)勢地位，企業(yè)只掌握核心功能，即把對(duì)知識(shí)和技術(shù)依賴性強(qiáng)的高增值部分掌握在自己手里，而把其他低增值部門虛擬化。比較典型的國外企業(yè)如耐克、可口可樂等就是這樣經(jīng)營的，它們沒有自己的工廠，生產(chǎn)多轉(zhuǎn)移到勞動(dòng)力成本低的國家進(jìn)行。

3、管理組織扁平化和管理手段現(xiàn)代化 在知識(shí)經(jīng)濟(jì)時(shí)代，高新技術(shù)企業(yè)的管理從多層次的金字塔型變?yōu)橐约夹g(shù)和專業(yè)人才為重點(diǎn)的扁平型。由于知識(shí)經(jīng)濟(jì)中的企業(yè)有這樣的特征，生產(chǎn)的組織模式不是線性的，不同的行為主體之間的聯(lián)系加強(qiáng)了，企業(yè)、消費(fèi)者、研究機(jī)構(gòu)等構(gòu)筑成一個(gè)互動(dòng)的信息交流反饋機(jī)制，企業(yè)的組織結(jié)構(gòu)、部門之間的關(guān)系從垂直或水平型變?yōu)槠矫婢W(wǎng)絡(luò)型再變?yōu)橐灾R(shí)資本為主體的矩陣型，形成一種以知識(shí)為中心的互相聯(lián)系的網(wǎng)狀結(jié)構(gòu)。與此相適應(yīng)，管理層次上從多層次的金字塔型變?yōu)橐约夹g(shù)和專業(yè)人才為重點(diǎn)的扁平型。這樣可以減少指令、報(bào)表等在不同職能部門之間的流轉(zhuǎn)，既可以避免信息失真，保證信息暢通，又可以精簡機(jī)構(gòu)和人員。

同時(shí)，在知識(shí)經(jīng)濟(jì)時(shí)代，由于知識(shí)在經(jīng)濟(jì)中的作用增強(qiáng)，加之知識(shí)的可再生性、可復(fù)制性等特點(diǎn)，這就使企業(yè)間的競爭、聯(lián)合方式、市場結(jié)構(gòu)等發(fā)生變化。供需雙方的關(guān)系以及交易的方式、渠道等，都將發(fā)生新的變化。隨之管理手段也更先進(jìn)，通過計(jì)算機(jī)、網(wǎng)絡(luò)、機(jī)器人等手段進(jìn)行管理。

4、管理更加重視人的主導(dǎo)作用

知識(shí)經(jīng)濟(jì)時(shí)代的管理必須發(fā)揮人的創(chuàng)造力。人是社會(huì)生產(chǎn)力中最活躍最革命的因素。傳統(tǒng)的管理理念習(xí)慣于把資本、設(shè)備、勞動(dòng)力、權(quán)力視為最重要的組織資源，認(rèn)為管理就是這些組織資源的內(nèi)部配置，而對(duì)知識(shí)的開發(fā)、整合與共享沒有給予應(yīng)有的關(guān)注，對(duì)擁有知識(shí)、并知道如何利用知識(shí)提高效率的知識(shí)工作者沒有給予應(yīng)有的關(guān)懷和重視。在知識(shí)經(jīng)濟(jì)時(shí)代，高新技術(shù)企業(yè)最寶貴的資源不是它的固定資產(chǎn)，而是它的知識(shí)工作者。管理所做的一切，就是提高知識(shí)工作者的生產(chǎn)率。

二、知識(shí)經(jīng)濟(jì)環(huán)境對(duì)高新技術(shù)企業(yè)人力資源管理體系的挑戰(zhàn)

知識(shí)經(jīng)濟(jì)環(huán)境對(duì)高新技術(shù)企業(yè)人力資源管理體系的挑戰(zhàn)主要表現(xiàn)于以下幾方面：

1、經(jīng)濟(jì)全球化的挑戰(zhàn)。

經(jīng)濟(jì)全球化競爭對(duì)高新技術(shù)企業(yè)沖擊最大的不是市場，不是產(chǎn)品，而是對(duì)體制的沖擊，對(duì)人的沖擊。高新技術(shù)企業(yè)只有通過對(duì)中外人力資源管理理論的研究和探索，制定出適合新形勢和本企業(yè)的人力資源管理戰(zhàn)略，才能面對(duì)全球化競爭，保持企業(yè)的發(fā)展。如今，很多企業(yè)走向了國際，并且在國外建立分支機(jī)構(gòu)，如海爾公司在美國設(shè)立了生產(chǎn)廠和研究機(jī)構(gòu)，聯(lián)想對(duì)IBM的收購也意味著它的全球化戰(zhàn)略走向了實(shí)質(zhì)階段，那么加強(qiáng)對(duì)國外人力資源管理的研究就變得十分必要。世界經(jīng)濟(jì)一體化帶來了管理文化的多元化，單一管理模式的局限也必然導(dǎo)致不同地域不同國家文化的融合問題，怎樣創(chuàng)造管理環(huán)境才能使組織吸引到更優(yōu)秀的人才？這對(duì)高新技術(shù)企業(yè)的人力資源管理工作提出了新的挑戰(zhàn)。

2、協(xié)調(diào)管理的挑戰(zhàn)

高新技術(shù)企業(yè)的知識(shí)管理更強(qiáng)調(diào)對(duì)人力資源和知識(shí)的開發(fā)與利用，更強(qiáng)調(diào)全員以知識(shí)為核心來參與企業(yè)的戰(zhàn)略，從而促進(jìn)人力資源、信息、知識(shí)和經(jīng)營過程的緊密結(jié)合。知識(shí)化使伙伴實(shí)行知識(shí)分

工，這種相對(duì)獨(dú)立的知識(shí)分工對(duì)協(xié)調(diào)提出了更高的要求。一個(gè)組織的建立，必然要靠協(xié)調(diào)和合作，在工業(yè)經(jīng)濟(jì)下如此，在知識(shí)經(jīng)濟(jì)下依然如此。所不同的是，在知識(shí)經(jīng)濟(jì)條件下，這種協(xié)調(diào)和合作的基礎(chǔ)，不是經(jīng)由上級(jí)的命令與控制，而是依靠信任；二者最大不同，在于信任能賦予工作者以命令與控制下所缺乏的自由度。這是一個(gè)十分關(guān)鍵性的區(qū)別，因?yàn)橐坏┤狈@種自由度，不管一位知識(shí)工作者多么有能力，也將無從發(fā)揮，反而變成一個(gè)奉命辦事的操作或執(zhí)行工具而巳，這和他們應(yīng)有的角色可說是大相徑庭。所以，高新技術(shù)企業(yè)管理過程中的協(xié)調(diào)問題更加復(fù)雜和多樣化。

3、員工招聘觀念的挑戰(zhàn)

在進(jìn)行人員招聘時(shí)，傳統(tǒng)上注重的是應(yīng)聘人員的簡歷、技能及過去經(jīng)驗(yàn)等因素的作用，但在現(xiàn)代的高新技術(shù)企業(yè)，很多人并無很好的資歷卻取得很高的成就，這源于個(gè)體所具有的潛能，所以現(xiàn)時(shí)的招聘已經(jīng)由注重資歷轉(zhuǎn)變?yōu)殛P(guān)注潛力，并且在正式進(jìn)入企業(yè)后只給其很短的適應(yīng)期，這對(duì)于如何迅速深層把握應(yīng)聘人員的個(gè)人潛質(zhì)和發(fā)展特點(diǎn)提出了相當(dāng)高的要求。在高新技術(shù)企業(yè)就業(yè)的人員大多數(shù)都具有較強(qiáng)的內(nèi)在成就動(dòng)機(jī)，他們關(guān)注個(gè)人的發(fā)展，同時(shí)，他們面臨著較多的發(fā)展機(jī)會(huì)，所以個(gè)人發(fā)展和穩(wěn)定性問題日益明顯；如何識(shí)別、引導(dǎo)、發(fā)展這些人才是一個(gè)系統(tǒng)性的工作，需要相應(yīng)的管理體制予以保證。

4、員工職業(yè)生涯的挑戰(zhàn)

作為高新技術(shù)企業(yè)的員工，其職業(yè)生涯變得比在傳統(tǒng)的組織結(jié)構(gòu)中更難把握和預(yù)測，也變得更加不穩(wěn)定。同時(shí)知識(shí)經(jīng)濟(jì)環(huán)境下對(duì)知識(shí)技能的重視極大地超越對(duì)層級(jí)結(jié)構(gòu)中職位等級(jí)的重視，也導(dǎo)致職位調(diào)整和職能變化越來越多并且十分快速，具有動(dòng)態(tài)化特性。員工的能力和進(jìn)行的業(yè)務(wù)活動(dòng)將大體覆蓋某一專項(xiàng)領(lǐng)域，工作的常規(guī)模式由職位職能變?yōu)橐皂?xiàng)目形式呈現(xiàn)的團(tuán)隊(duì)運(yùn)作，并以個(gè)人勝任力評(píng)估個(gè)人對(duì)組織的價(jià)值。為適應(yīng)越來越復(fù)雜的局面，員工只得持續(xù)增加更多更復(fù)雜的訓(xùn)練，培養(yǎng)“多能手”或第二專長、第三專長等技能，這在一定程度上必將影響其職業(yè)生涯的發(fā)展軌跡。

5、激勵(lì)管理的挑戰(zhàn)

激勵(lì)的重點(diǎn)由外部激勵(lì)轉(zhuǎn)向內(nèi)部激勵(lì)，從短期

激勵(lì)轉(zhuǎn)向長期激勵(lì)。傳統(tǒng)上，多數(shù)企業(yè)較注重外部激勵(lì)手段的運(yùn)用，如職位、薪酬或待遇。高新技術(shù)企業(yè)除對(duì)外部激勵(lì)手段的重視外，更多地關(guān)注如何進(jìn)行內(nèi)部的激勵(lì)，如滿足員工的成就感、尊重感以及實(shí)施員工持股計(jì)劃等長期激勵(lì)手段；同時(shí)在內(nèi)外、長期短期兩個(gè)方向上尋求平衡和激勵(lì)效果的最大化。在評(píng)價(jià)員工的績效時(shí)，不僅關(guān)注員工的態(tài)度或努力程度，越來越強(qiáng)調(diào)員工的貢獻(xiàn)與產(chǎn)出。員工對(duì)企業(yè)的貢獻(xiàn)有三個(gè)層面：戰(zhàn)略層面，即建構(gòu)和規(guī)劃系統(tǒng)及其運(yùn)營模式；技術(shù)層面，改善和優(yōu)化原有的系統(tǒng)和模式；實(shí)施層面，實(shí)現(xiàn)日常運(yùn)作系統(tǒng)的常規(guī)運(yùn)轉(zhuǎn)。對(duì)于人力資源管理者來說，需要在組織層面建立一個(gè)開放的系統(tǒng)，使員工在以上三方面所具有的能力資源得到有效的開發(fā)。

三、人力資源管理角色的再定位

面對(duì)知識(shí)經(jīng)濟(jì)帶來的諸多挑戰(zhàn)，高新技術(shù)企業(yè)的人力資源管理角色必須要有新的定位和因應(yīng)措施，才能真正適應(yīng)知識(shí)經(jīng)濟(jì)的要求有所發(fā)展和突破。

1、突出以人為本的柔性管理

知識(shí)經(jīng)濟(jì)時(shí)代的企業(yè)人力資源管理應(yīng)強(qiáng)調(diào)自主與協(xié)作并存的柔性化管理。從剛性管理向柔性管理轉(zhuǎn)變，產(chǎn)生于日本“豐田管理模式”的柔性管理，在本質(zhì)上強(qiáng)調(diào)的是，根據(jù)環(huán)境、條件和機(jī)會(huì)等不可控因素的變化，采取靈活機(jī)動(dòng)的管理策略和措施。柔性管理被引入企業(yè)人才資源管理之中，體現(xiàn)了以人為本、以人才為中心的新型人才資源管理理念。與剛性管理不同的是，柔性管理不是依靠剛性的管理制度和命令來管理人才資源，而是在尊重人才的獨(dú)立人格和個(gè)人尊嚴(yán)的前提下，依靠人才的價(jià)值實(shí)現(xiàn)、個(gè)性解放、決策參與，激發(fā)人才的創(chuàng)造性，將人才的個(gè)體目標(biāo)與企業(yè)目標(biāo)融合、個(gè)人價(jià)值與企業(yè)價(jià)值融合，對(duì)人才行為并非采用制度約束，而是以自我約束為主。

2、重視培養(yǎng)創(chuàng)新型人才

培養(yǎng)創(chuàng)新型人才是高新技術(shù)企業(yè)人力資源管理與開發(fā)的重要任務(wù)。通過對(duì)員工的培訓(xùn)、終生教育，不斷提高員工的知識(shí)水平和獲取、創(chuàng)新知識(shí)的能力。創(chuàng)新是知識(shí)經(jīng)濟(jì)的靈魂，是一個(gè)國家和民族經(jīng)濟(jì)進(jìn)步和社會(huì)發(fā)展的不竭動(dòng)力。筆者認(rèn)為，具有國際競爭力的那些跨國公司與國內(nèi)一些步履維艱的國有企業(yè)之間最大的差距，就在于企業(yè)創(chuàng)新力上的差距。倘若創(chuàng)新能力上不去，僅靠引進(jìn)技術(shù)和設(shè)備，國內(nèi)企業(yè)在國際競爭中將永遠(yuǎn)處于劣勢。知識(shí)經(jīng)濟(jì)時(shí)代是一個(gè)人性回歸的時(shí)代，“以人為本”是一切企業(yè)管理活動(dòng)必須遵循的首要原則。緊緊圍繞“人”這一中心，關(guān)注每個(gè)員工的全面發(fā)展，為每個(gè)人提供獲取知識(shí)、技能、成就感和身心健康的各種可能，并使每個(gè)人都能最大限度地發(fā)揮自己的主動(dòng)性、積極性和創(chuàng)造性，是知識(shí)經(jīng)濟(jì)時(shí)代企業(yè)人力資源開發(fā)的根本目的。

3、建立新的人才價(jià)值評(píng)價(jià)機(jī)制：

價(jià)值評(píng)價(jià)問題是人力資源管理的核心問題，指通過價(jià)值評(píng)價(jià)體系及評(píng)價(jià)機(jī)制的確定，使人才的貢獻(xiàn)得到承認(rèn)，使真正優(yōu)秀的、為企業(yè)所需的人才脫穎而出，使企業(yè)形成憑能力和業(yè)績，選拔任用人才的人力資源管理機(jī)制。為充分調(diào)動(dòng)和發(fā)揮高新技術(shù)企業(yè)員工的積極性、主動(dòng)性和創(chuàng)造性，必須改變過去那種過分強(qiáng)調(diào)精神鼓勵(lì)，不能為人才的健康發(fā)展創(chuàng)造良好的物質(zhì)和生活保障的片面做法。知識(shí)經(jīng)濟(jì)時(shí)代，人力資源管理的核心就是如何通過價(jià)值鏈的管理，來實(shí)現(xiàn)人力資本價(jià)值的實(shí)現(xiàn)和增殖。價(jià)值創(chuàng)造就是在理念上要肯定知識(shí)創(chuàng)新者和企業(yè)家在企業(yè)價(jià)值創(chuàng)造中的主導(dǎo)作用，企業(yè)人力資源管理的重心要遵循2：8規(guī)律，即我們要關(guān)注那些能夠?yàn)槠髽I(yè)創(chuàng)造巨大價(jià)值的人，他們在企業(yè)人員數(shù)量中僅占20％，卻創(chuàng)造了企業(yè)80％的價(jià)值。這些人形成了企業(yè)的核心層，是企業(yè)的骨干。價(jià)值分配就是通過價(jià)值分配體系的建立，滿足員工的需求，從而有效的激勵(lì)員工。這就需要提供多元的價(jià)值分配體系，包括職權(quán)、機(jī)會(huì)、能力、工資、獎(jiǎng)金、福利、股權(quán)的分配等。為此，就需要樹立知識(shí)經(jīng)濟(jì)時(shí)代正確的人才價(jià)值觀，建立起適應(yīng)時(shí)代要求的人才價(jià)值評(píng)價(jià)機(jī)制，充分利用物質(zhì)和精神的雙重激勵(lì)，最大限度地挖掘和發(fā)揮人才的潛能。

4、加強(qiáng)企業(yè)團(tuán)隊(duì)文化建設(shè)

利用企業(yè)文化進(jìn)行人力資源管理與開發(fā)，是企業(yè)人力資源管理的“最高境界”，也是企業(yè)人力資源管理在知識(shí)經(jīng)濟(jì)時(shí)代的必然要求。導(dǎo)致企業(yè)衰敗的原因可能有很多，但每一個(gè)成功的企業(yè)必然得益于一種優(yōu)秀企業(yè)文化的維系和支撐，這是經(jīng)過無數(shù)企業(yè)的興衰成敗所證實(shí)的真理。處于知識(shí)經(jīng)濟(jì)時(shí)代的高新技術(shù)企業(yè)不能沒有與之相適應(yīng)的企業(yè)文化。企業(yè)文化一方面在企業(yè)內(nèi)部營造了寬松向上、催人奮進(jìn)的氛圍，使人才有一個(gè)良好的成長環(huán)境；另一方面促使員工把個(gè)人追求和公司發(fā)展目標(biāo)統(tǒng)一起來，保證人才能量的有序釋放，產(chǎn)生強(qiáng)大的整體力量和最大的效益。加強(qiáng)企業(yè)團(tuán)隊(duì)文化建設(shè)，提高員工士氣已經(jīng)成為高新技術(shù)企業(yè)制勝的法寶。同時(shí)為了適應(yīng)知識(shí)經(jīng)濟(jì)時(shí)代瞬間萬變的技術(shù)和市場環(huán)境，資源管理在知識(shí)經(jīng)濟(jì)時(shí)代的另一重要功能就要從戰(zhàn)略設(shè)計(jì)、培訓(xùn)與發(fā)展、評(píng)價(jià)與激勵(lì)、組織設(shè)計(jì)與控制等幾個(gè)方面入手，為企業(yè)成為“學(xué)習(xí)型組織”提供支持性的氛圍和組織保證，從而為人力資源能力的持續(xù)成長創(chuàng)造環(huán)境和條件。

我們相信處于知識(shí)經(jīng)濟(jì)前沿的高新技術(shù)企業(yè)，只要能夠與時(shí)俱進(jìn)，充分認(rèn)識(shí)到人力資源管理戰(zhàn)略地位的重要性，就能促使企業(yè)保持新鮮和活力，從高新技術(shù)企業(yè)還要成為一個(gè)學(xué)習(xí)型組織。因此人力而極大地提升其競爭力。

參考文獻(xiàn)：

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第二篇：淺談知識(shí)經(jīng)濟(jì)條件下的企業(yè)人力資源管理

[摘要] 企業(yè)的競爭，從根本上說是人才的競爭，是人力資源開發(fā)質(zhì)量的競爭。從招聘到培訓(xùn)、薪酬,以及到人力資源的合理配置，是一個(gè)企業(yè)人力資源管理上的主要問題。只有這些問題都處理好了，企業(yè)就出現(xiàn)了一個(gè)出人才的平臺(tái)，形成了一個(gè)人才脫穎而出的機(jī)制。這樣就能極大地提高企業(yè)的市場競爭力，希望能通過大家做有益的探討。

[關(guān)鍵詞] 市場經(jīng)濟(jì) 人力資源管理

在知識(shí)經(jīng)濟(jì)條件下，一個(gè)企業(yè)的可持續(xù)發(fā)展能力、未來獲利能力,以及有利的現(xiàn)金流動(dòng)狀況，其決定性因素將不是財(cái)務(wù)資本的如何殷實(shí)，而是取決于一個(gè)企業(yè)能否擁有高素質(zhì)的人力資源隊(duì)伍、良好的管理及團(tuán)隊(duì)精神。人力資本所有者所掌握的知識(shí)、技術(shù)，代表的先進(jìn)生產(chǎn)力和管理能力，正成為決定一個(gè)企業(yè)優(yōu)劣的關(guān)鍵因素。隨著全球經(jīng)濟(jì)一體化，企業(yè)的競爭在告別了“商品短缺”和“圈錢”時(shí)代之后，已經(jīng)走到了人力資源時(shí)代。在這一時(shí)期中，人力資源已成為一個(gè)企業(yè)持續(xù)發(fā)展的重要保證。因此，很多的企業(yè)已將人力資源管理提到了相當(dāng)高的位置。

日本管理大師松下幸之助有一句名言:造人先于造物?？磥硪粋€(gè)企業(yè)并不是真正缺少人才,而是缺少培養(yǎng)人才和挖掘人才的方法和體制。如何建立合理的用人體制,如何進(jìn)行人力資源管理和開發(fā)也就變得尤為重要。從我國企業(yè)人力資源管理方面的實(shí)踐來看，我們的企業(yè)并不缺乏管理思想，尤其不缺乏“管理人”的科學(xué)思想，缺乏的是如何將這些管理思想轉(zhuǎn)化為規(guī)范化，操作化的使用人才、培養(yǎng)人才、挖掘人才的方法和體制。因此，要進(jìn)行人力資源管理和開發(fā)，關(guān)鍵是如何建立規(guī)范化，操作化的使用人才、培養(yǎng)人才、挖掘人才的方法和體制，營造一個(gè)有利于人才脫穎而出的企業(yè)氛圍。

一、建立有效的招聘體系

人員選聘是企業(yè)進(jìn)行人力資源新陳代謝的重要手段之一,也是引進(jìn)外部人才的必經(jīng)通道。建立有效的招聘體系其實(shí)質(zhì)就是要在招聘過程中明確：什么崗位將需要招聘什么樣的人,要在什么時(shí)候招聘，需招聘多少人,怎么樣招聘到合適的人。創(chuàng)造層次豐富的招聘渠道和靈活多變的招聘方法。人員的招聘可以實(shí)行內(nèi)部招聘和外部招聘。內(nèi)部現(xiàn)有員工是組織最大的招聘來源，內(nèi)部招聘有利于提高士氣和工作績效,有利于提升員工對(duì)公司的忠誠度。同時(shí),內(nèi)部招聘也能很好的激勵(lì)現(xiàn)有崗位的員工不斷進(jìn)步。外部招聘可以利用招聘廣告、校園招聘和招聘洽談會(huì)等方式挑選合適的人員,其優(yōu)點(diǎn)是候選人較為廣泛。但外部招聘成本較高，容易挫傷內(nèi)部員工的積極性,可能還會(huì)存在外來員工“水土不服”等現(xiàn)象。

二、建立完善的教育培訓(xùn)體系

立完善的培訓(xùn)體系，員工的教育、培訓(xùn)、發(fā)展，包括思想和職業(yè)道德教育、文化教育、職前業(yè)務(wù)培訓(xùn)、在職發(fā)展培訓(xùn)等。

培訓(xùn)并不是簡單的對(duì)企業(yè)員工進(jìn)行授課，而是一個(gè)完善的體系。從培訓(xùn)的內(nèi)容到培訓(xùn)效果的考核到培訓(xùn)的獎(jiǎng)罰，每一環(huán)節(jié)都很重要。完善培訓(xùn)體系是一個(gè)企業(yè)自身不斷成長的需要，也是企業(yè)擁有自身發(fā)展需要的人才隊(duì)伍的重要保障。根據(jù)目前公司的培訓(xùn)現(xiàn)狀，為了讓公司的培訓(xùn)更有效，需要在陪訓(xùn)需求分析的基礎(chǔ)，培訓(xùn)專員根據(jù)培訓(xùn)的緊迫程度、培訓(xùn)難易程度、培訓(xùn)成本高低等因素，分別列出哪些急需培訓(xùn)、哪些可以放緩、哪些需要外聘、哪些可以內(nèi)訓(xùn)、哪些可以部門自行培訓(xùn)，以及培訓(xùn)費(fèi)用預(yù)算等，制定出培訓(xùn)計(jì)劃。

三、完善薪酬制度，確保收入分配合理

隨著市場經(jīng)濟(jì)體制的建立和完善，分配體制作了很大的改變。不同崗位的收入也拉開了檔次，以此來激勵(lì)員工的工作熱情，但因責(zé)、權(quán)、利脫節(jié)和長期受計(jì)劃經(jīng)濟(jì)”不患寡而患不均”的思想影響,不但沒有起到激勵(lì)作用，反而挫傷了員工的積極性、主動(dòng)性和創(chuàng)造性。完善的薪酬體制是公司有效的激勵(lì)途徑,它可以更好地激發(fā)員工工作的熱情和斗志,全身心的投入到工作中去，不僅讓員工覺得實(shí)現(xiàn)了自己的人生理想，對(duì)企業(yè)有了滿足感和歸屬感，而且企業(yè)也將會(huì)實(shí)現(xiàn)利潤的最大化，真正實(shí)現(xiàn)企業(yè)和員工的雙贏。

首先，要提供有競爭力的薪酬。有競爭力的薪酬，不僅僅體現(xiàn)在薪酬水平上，更重要的是體現(xiàn)在薪酬結(jié)構(gòu)上。有競爭力的薪酬，最能吸引并且留住人才，尤其是那些出類拔萃的員工，使他們一進(jìn)門便珍惜這份工作，竭盡全力，把自己的本領(lǐng)都使出來。其次，要重視內(nèi)在的報(bào)酬。內(nèi)在的報(bào)酬是基于工作任務(wù)本身的報(bào)酬，如對(duì)工作的勝任感、成就感、責(zé)任感、受重視、有影響力、個(gè)人成長和富有價(jià)值的貢獻(xiàn)等。事實(shí)上，對(duì)于知識(shí)型的員工，內(nèi)在報(bào)酬和員工的工作滿意感有相當(dāng)大的關(guān)系，讓員工從工作本身中得到最大的滿足。這樣公司就能把員工從主要依賴好的薪酬制度轉(zhuǎn)換出來，而讓員工更多地依賴內(nèi)在報(bào)酬。這也使企業(yè)從僅靠金錢激勵(lì)員工，加薪再加薪的循環(huán)中擺脫出來。

四、加強(qiáng)企業(yè)文化建設(shè)

企業(yè)文化是企業(yè)在經(jīng)營活動(dòng)中著力構(gòu)造而成的，為大部分員工所共享的愿景、價(jià)值觀等企業(yè)本質(zhì)特征的總和，是企業(yè)發(fā)展的活的靈魂，是企業(yè)個(gè)性化的根本體現(xiàn)。企業(yè)文化源遠(yuǎn)流長，但人們對(duì)它對(duì)企業(yè)發(fā)展的決定性作用一直沒有充分的認(rèn)識(shí)。企業(yè)文化對(duì)外是一面旗幟，對(duì)內(nèi)是一種向心力，一個(gè)企業(yè)真正有價(jià)值、有魅力能否流傳下來的東西，不是產(chǎn)品，而是文化。企業(yè)文化是企業(yè)生存、競爭、發(fā)展的靈魂。

五、合理配置人力資源，實(shí)現(xiàn)企業(yè)利潤的最大化

人力資源的合理配置，首先要預(yù)測企業(yè)有多少工作崗位，哪些工作崗位需要填補(bǔ)，該崗位的具體要求是什么。弄清工作崗位的性質(zhì)很重要，不要盲目的招聘高級(jí)人才，否則往往會(huì)形成高人才低配置的現(xiàn)象，造成人才的極大浪費(fèi)，對(duì)員工和企業(yè)都有損失。通過對(duì)崗位和人的雙重衡量，將合適的人放到合適的崗位上，從而實(shí)現(xiàn)人才的合理配置。人力資源的合理配置可以很好的激勵(lì)員工最大限度地發(fā)揮自身的潛能，它比薪酬激勵(lì)更有效，是人力資源管理比較高的境界；同時(shí)對(duì)于挽留高級(jí)人才也是最有效的方法。

參考文獻(xiàn)：

[1]徐二明著:《國際企業(yè)管理概論》.中國人民大學(xué)出版社，1995年版

(美)韋恩·卡肖著張續(xù)超等譯:人，活的資源——人力資源管理.煤炭工業(yè)出版社出版，1989年版

曾覺先:淺談企業(yè)人力資源管理與開發(fā).中國建設(shè)教育,2006年05期

第三篇：在知識(shí)經(jīng)濟(jì)下企業(yè)人力資源管理面臨的挑戰(zhàn)思考

在知識(shí)經(jīng)濟(jì)下，企業(yè)人力資源管理面臨的挑戰(zhàn)思考

近些年，從咨詢輔導(dǎo)的較多企業(yè)來看，很多企業(yè)的人力資源管理現(xiàn)狀令人堪憂，人力資源管理還是處在簡單的人事管理階段，雖說建立了一些人力資源管理的機(jī)制，但也未得到有效的運(yùn)行，人力資源管理工作者沒有多少專業(yè)知識(shí)背景，也不具備專業(yè)的人力資源管理技能。特別是，現(xiàn)有很多國企里的員工氛圍很不健康，員工缺少危機(jī)感和企業(yè)責(zé)任感，只關(guān)注個(gè)人得失，對(duì)現(xiàn)在社會(huì)發(fā)展對(duì)企業(yè)的影響毫無感覺，企業(yè)的生存、發(fā)展的壓力只讓一些少數(shù)高層承擔(dān)，沒有傳遞給企業(yè)員工。而在二十一世紀(jì)的現(xiàn)在，已經(jīng)發(fā)展到以知識(shí)經(jīng)濟(jì)為主的新經(jīng)濟(jì)時(shí)代，時(shí)代講究創(chuàng)新，社會(huì)經(jīng)濟(jì)及各方面的發(fā)展已不可同日而語，可以說一年一個(gè)樣，在這樣大的環(huán)境下，企業(yè)的人力資源管理也將發(fā)生轉(zhuǎn)變，轉(zhuǎn)變中也將會(huì)面臨著一些挑戰(zhàn)。

管理大師德魯克說過一句話“建立在知識(shí)基礎(chǔ)上的經(jīng)濟(jì)將成為我們未來的經(jīng)濟(jì)形式”。知識(shí)經(jīng)濟(jì)形成與發(fā)展是一個(gè)時(shí)代的產(chǎn)物，是一個(gè)新型的富有生命的經(jīng)濟(jì)形態(tài)，是一個(gè)新興的產(chǎn)業(yè)，也是一個(gè)經(jīng)濟(jì)時(shí)代的標(biāo)志；知識(shí)經(jīng)濟(jì)是以知識(shí)為基礎(chǔ)核心的經(jīng)濟(jì)，是由人創(chuàng)造、生產(chǎn)和使用的。所以，在這個(gè)時(shí)代，人資源管理如何提高來適應(yīng)新的局面、跟進(jìn)新的發(fā)展步伐，是我們?nèi)肆Y源管理工作者需要不斷思考的問題。在我國，近二十年內(nèi)，在教育、信息、通信等知識(shí)密集型的高科技術(shù)產(chǎn)業(yè)的迅猛發(fā)展下，帶來了驟然增長、寬廣的就業(yè)渠道，也讓各投資家對(duì)知識(shí)、信息等智力成果為基礎(chǔ)產(chǎn)生的無形資產(chǎn)進(jìn)行了大規(guī)模投資，引領(lǐng)了電子貿(mào)易、網(wǎng)絡(luò)經(jīng)濟(jì)、在線經(jīng)濟(jì)等產(chǎn)業(yè)的積極發(fā)展，也促使了農(nóng)業(yè)產(chǎn)業(yè)和傳統(tǒng)工業(yè)產(chǎn)業(yè)知識(shí)化的形成。知識(shí)經(jīng)濟(jì)的發(fā)展對(duì)社會(huì)發(fā)展的產(chǎn)業(yè)結(jié)構(gòu)進(jìn)行的沖擊，使知識(shí)經(jīng)濟(jì)形成的產(chǎn)業(yè)形態(tài)在現(xiàn)有的社會(huì)中創(chuàng)造的值價(jià)已遠(yuǎn)遠(yuǎn)超過了傳統(tǒng)的工業(yè)生產(chǎn)所產(chǎn)生的產(chǎn)值，甚至形成了主流的新的社會(huì)經(jīng)濟(jì)秩序。

在新經(jīng)濟(jì)的環(huán)境中，企業(yè)要如何營造富有特色的企業(yè)文化？如何的吸引、保留優(yōu)秀的員工？如何充分調(diào)動(dòng)員工的工作積極性、創(chuàng)造性？如何推動(dòng)員工發(fā)展與企業(yè)的發(fā)展不斷進(jìn)步、不斷超越？相對(duì)這些問題，企業(yè)人力資源管理將面臨著挑戰(zhàn)。

人力資源管理在新的經(jīng)濟(jì)環(huán)境中面臨的挑戰(zhàn)，主要是體現(xiàn)在社會(huì)經(jīng)濟(jì)的變化和企業(yè)管理的變化。

一、社會(huì)經(jīng)濟(jì)的變化主要體現(xiàn)在四個(gè)方面：全球經(jīng)濟(jì)一體化、社會(huì)知識(shí)化、信息網(wǎng)絡(luò)化及人口集中化。

1、全球經(jīng)濟(jì)一體化?，F(xiàn)在全球全融危機(jī)的蔓延，沒有哪些個(gè)國家沒有受其影響，在世界以知識(shí)為主要形態(tài)的金融產(chǎn)業(yè)帶來了巨大影響，也對(duì)傳統(tǒng)的工業(yè)產(chǎn)業(yè)產(chǎn)生了前所未有的沖擊，這就是作用在全球經(jīng)濟(jì)一體化的作用里。在現(xiàn)今的世界各國和企業(yè)里，各國綜合國力和企業(yè)發(fā)展的競爭在很大程度上轉(zhuǎn)化為人才、知識(shí)、信息的競爭，全球化的經(jīng)濟(jì)與知識(shí)產(chǎn)權(quán)保護(hù)密切聯(lián)為一體。全球市場無邊界、產(chǎn)品全球化的差異與競爭、全球信息資源的共享成了全球經(jīng)濟(jì)一體化的主要標(biāo)志，這就顯得企業(yè)對(duì)人的選撥、任用與開發(fā)至關(guān)重要。即，如何獲得高科技、高知識(shí)及復(fù)合型的人才？如何激勵(lì)？如何保留？

2、社會(huì)知識(shí)化。在新的經(jīng)濟(jì)下，學(xué)習(xí)型的社會(huì)也隨之到來；知識(shí)工作者在企業(yè)里的作用也越來越明顯，知識(shí)能力管理也成為企業(yè)發(fā)展成敗的關(guān)鍵。在美國排名前25家企業(yè)和前100家企業(yè)中已分別有20家，占80%和40家，占40%已按學(xué)習(xí)型組織模式改造自己的企業(yè)。在現(xiàn)有社會(huì)中，持續(xù)、認(rèn)真地學(xué)習(xí)也將成為每個(gè)人在職場中競爭的必然選擇。那么如何營造、形成學(xué)習(xí)型的組織？這是企業(yè)管理者和人力資源管理工作者必須要去努力營造與帶頭實(shí)現(xiàn)的。

3、信息網(wǎng)絡(luò)化。電子網(wǎng)絡(luò)的發(fā)展，使溝通、交流、工作的空間距離感得到了顯著的縮小甚至消失，對(duì)企業(yè)工作者的工作時(shí)間及工作方式、方法進(jìn)行了重新定義，也使企業(yè)內(nèi)部的權(quán)力得到了重新分配。在這種情況下，企業(yè)信息化的工作建設(shè)，顯得勢在必行。企業(yè)如何管理、激勵(lì)這些技術(shù)性、知識(shí)化的員工？也是人力資源管理工作者要思考的問題。

4、人口集中化?，F(xiàn)在我國農(nóng)村富余勞動(dòng)力不斷向城市中轉(zhuǎn)移，造成企業(yè)員工組成多元化，企業(yè)用工形式復(fù)雜化。這個(gè)時(shí)候企業(yè)人力資源管理者要如何處理不同類型員工之間與企業(yè)價(jià)值觀的沖突問題？在新的勞動(dòng)合同法下，企業(yè)人力資源管理者如何處理不同類型員工之間的待遇公平問題？

二、企業(yè)管理的變化，主要體現(xiàn)在三個(gè)方面：企業(yè)發(fā)展戰(zhàn)略的變化、人事管理的變化、組織形態(tài)的變化。

1、企業(yè)發(fā)展戰(zhàn)略的變化。企業(yè)必須要明確企業(yè)要做什么？怎么做？如何獲得利潤？在社會(huì)大環(huán)境的變化和企業(yè)自身發(fā)展的情況下，企業(yè)的戰(zhàn)略必須也進(jìn)行相應(yīng)的調(diào)整，來適應(yīng)企業(yè)的發(fā)展。企業(yè)總的來說是一個(gè)利益共同體，它的存在就是要產(chǎn)生利潤，但是光從單方面?zhèn)鹘y(tǒng)的成本削減來增加利潤，已不合時(shí)宜，企業(yè)需要從成本削減戰(zhàn)略向收益增長戰(zhàn)略進(jìn)行轉(zhuǎn)變，需要考慮通過產(chǎn)品創(chuàng)新、調(diào)整，生產(chǎn)流程優(yōu)化與改造，品牌營造與培育；需要考慮從原始的資本爭奪到市場爭奪的轉(zhuǎn)變，從簡單的市場爭奪向企業(yè)人員能力的培養(yǎng)的轉(zhuǎn)變，切實(shí)把人力資源當(dāng)做企業(yè)的第一資源來進(jìn)行開發(fā)與利用。

2、人事管理的變化。管理大師德魯克說：企業(yè)管理說到底是人力資源的管理，人力資源管理就是企業(yè)管理的代名詞。企業(yè)人力資源的管理發(fā)展到現(xiàn)在，已經(jīng)歷了從人事管理到人力資源管理再到現(xiàn)在的人力資本管理三個(gè)歷程，從以“事”為中心到以“人”為中心的轉(zhuǎn)變，從把“人”當(dāng)作是成本到把“人”當(dāng)作是資源加以開發(fā)、管理和利用，在新的經(jīng)濟(jì)形式下，更多的是把“人”當(dāng)作一種資本，通過這種資本的有效利用，來達(dá)到創(chuàng)造資本、資本增值的目的，是一種從貨幣資本向智力資本的轉(zhuǎn)變，是企業(yè)發(fā)展源泉的變化。但是現(xiàn)階段，國內(nèi)企業(yè)中，有很多企業(yè)還只是處在人事管理的范籌或是處在人事管理向人力資源管理過渡的地步，其中部份行業(yè)的國有企業(yè)尤為明顯。在這種社會(huì)發(fā)展大的環(huán)境下，在企業(yè)管理日益先進(jìn)性、規(guī)范化的情況下，從人事管理向人力資源管理乃至人力資本的管理的轉(zhuǎn)變，必須是有意識(shí)的行為，也是企業(yè)管理者適應(yīng)變化的必然。

3、組織形態(tài)的變化。以知識(shí)的創(chuàng)新、發(fā)展和應(yīng)用為主導(dǎo)的新經(jīng)濟(jì)時(shí)代，在全球復(fù)雜環(huán)境變化下，企業(yè)必需根據(jù)企業(yè)的發(fā)展打破“金字塔”式的束縛，對(duì)企業(yè)的組織形態(tài)進(jìn)行創(chuàng)新。在新的經(jīng)濟(jì)時(shí)代，講究的是一個(gè)共贏的時(shí)代，任何一個(gè)企業(yè)無法離開其它企業(yè)而獨(dú)立存在，企業(yè)與企業(yè)之間需以公平、互惠互利的姿態(tài)來進(jìn)行合作，才能保持企業(yè)的長久發(fā)展。為了應(yīng)對(duì)市場的變化，企業(yè)與企業(yè)之間需在一定方式下及一定的時(shí)間內(nèi)結(jié)成相應(yīng)的動(dòng)態(tài)聯(lián)盟的虛擬組織；為了實(shí)現(xiàn)資源共享、風(fēng)險(xiǎn)或成本共擔(dān)、優(yōu)勢互補(bǔ)，企業(yè)與企業(yè)之間可以建立相應(yīng)的合作伙伴關(guān)系，在某些領(lǐng)域內(nèi)采取協(xié)作行動(dòng)，從而取得“雙贏”目的。新經(jīng)濟(jì)時(shí)代的企業(yè)，其業(yè)務(wù)經(jīng)營模式可以把自身的優(yōu)勢資源用到其核心業(yè)務(wù)中去，把非核心業(yè)務(wù)以外包、聯(lián)合、分立等形式分離出去，這些外包、聯(lián)合、分立的形式也將成為企業(yè)經(jīng)營中的經(jīng)常性活動(dòng)。在信息技術(shù)廣泛應(yīng)用的今天，企業(yè)的人力資源規(guī)劃在組織形態(tài)的變化和經(jīng)營活動(dòng)變化的情況下，可以在全球范圍進(jìn)行配置；并在新的勞動(dòng)合同法出來后，企業(yè)對(duì)外包等經(jīng)濟(jì)活動(dòng)形式帶來的用工管理也將成為企業(yè)人力資源工作者要積極面對(duì)的。

在新的經(jīng)濟(jì)時(shí)代，在社會(huì)經(jīng)濟(jì)和企業(yè)管理不斷的發(fā)展、變化下，企業(yè)必須認(rèn)識(shí)到現(xiàn)代人力資源管理對(duì)企業(yè)的重要性，必須建立、推動(dòng)系統(tǒng)的、符合企業(yè)特點(diǎn)的人力資源管理各項(xiàng)機(jī)制，來應(yīng)對(duì)復(fù)雜多變的市場格局，推動(dòng)企業(yè)的基業(yè)長青。

第四篇：高新企業(yè)人力資源管理與創(chuàng)新

由于入世后高新技術(shù)人才短缺等原因，使某些高新企業(yè)的人力資源部主管甚至高層領(lǐng)導(dǎo)都自覺或不自覺地陷入這樣一種誤區(qū)：“高新企業(yè)既然是以人為本的企業(yè)，那么，誰擁有了眾多的人才，誰就有一流的企業(yè)”。筆者認(rèn)為：“

誰擁有了一流的人力資源結(jié)構(gòu)，誰就有可能成就一流的企業(yè)”。

1)傳統(tǒng)企業(yè)：以職能為中心的結(jié)構(gòu)

這是一種呈金字塔形分布的結(jié)構(gòu)，高層管理者位于金字塔的頂部，中層和低層管理者則沿著塔頂向下分布。公司的經(jīng)營活動(dòng)按照產(chǎn)品研發(fā)、設(shè)計(jì)、生產(chǎn)、營銷和財(cái)務(wù)管理等職能劃分成部門。

職能型組織結(jié)構(gòu)適合于傳統(tǒng)制造業(yè)的“工、管、營”分權(quán)結(jié)構(gòu)，而高新企業(yè)在創(chuàng)業(yè)時(shí)期的人力資源管理容易沿襲這種傳統(tǒng)模式而陷入誤區(qū)。

“麻雀雖小，五臟俱全”。根據(jù)這種模式的要求，無論企業(yè)是由幾十人、還是數(shù)百人構(gòu)成，都少不了要設(shè)置總經(jīng)辦、人力資源部、市場部、財(cái)務(wù)部和技術(shù)（工程）部。其中，總經(jīng)理分工負(fù)責(zé)人力資源部和財(cái)務(wù)部的運(yùn)營；副總經(jīng)理負(fù)責(zé)市場部運(yùn)作；總工程師負(fù)責(zé)工程技術(shù)部門的日常工作。當(dāng)市場部爭取到項(xiàng)目訂單后，立刻通過總經(jīng)理協(xié)調(diào)，轉(zhuǎn)給總工程師所轄的工程技術(shù)部門,按用戶的要求進(jìn)行需求調(diào)研、規(guī)劃、設(shè)計(jì)、開發(fā)、安裝和調(diào)試，平時(shí)“守株待兔”的部門一下子忙亂了套，加班加點(diǎn)做設(shè)計(jì)方案、競標(biāo)……。如遇其他項(xiàng)目投標(biāo)、緊急的售前支持或者售后服務(wù)任務(wù)時(shí)，工程技術(shù)部門的技術(shù)支持便難以到位。為此，企業(yè)必須具有將近四分之一的工程技術(shù)人員儲(chǔ)備。這種組織結(jié)構(gòu)的缺點(diǎn)是：內(nèi)部溝通困難——等級(jí)結(jié)構(gòu)使信息溝通、民主決策和解決問題進(jìn)展緩慢；外部反應(yīng)遲鈍——等級(jí)結(jié)構(gòu)使人們強(qiáng)烈地忠誠于自己的部門，而不是項(xiàng)目或客戶。這種模式顯然不能滿足高新企業(yè)高效運(yùn)營的要求。

2）高新企業(yè)：以項(xiàng)目為中心的結(jié)構(gòu)

“在當(dāng)今社會(huì)，一切都是項(xiàng)目，一切也將成為項(xiàng)目”。美國項(xiàng)目管理專業(yè)人員資格（Project Management Professional）認(rèn)證委員會(huì)主席Paul· Grace最近這樣斷言道。最近幾年，高新企業(yè)涌現(xiàn)出了與職能式組織結(jié)構(gòu)截然相反的、以項(xiàng)目為中心的人力資源組織結(jié)構(gòu)。

這種結(jié)構(gòu)是根據(jù)企業(yè)已簽或待簽的幾個(gè)大中型項(xiàng)目的要求，把傳統(tǒng)的工程技術(shù)部門分為幾個(gè)相應(yīng)的項(xiàng)目組，設(shè)立項(xiàng)目經(jīng)理，并實(shí)行項(xiàng)目經(jīng)理負(fù)責(zé)制。對(duì)于各個(gè)項(xiàng)目所需的人力資源規(guī)劃和招聘事宜，本著“自下而上”的原則，由項(xiàng)目經(jīng)理向人力資源部提交人力資源申請(qǐng)表，其中包括崗位需求、對(duì)應(yīng)聘人員的學(xué)歷、專業(yè)、知識(shí)結(jié)構(gòu)、工作能力和到崗時(shí)間的要求。對(duì)骨干人員的招聘，由人力資源部配合項(xiàng)目經(jīng)理共同面試、甄選和完成。同時(shí)，公司總經(jīng)理授予項(xiàng)目經(jīng)理辭退項(xiàng)目組員工的權(quán)利。這樣做一方面提高了項(xiàng)目的運(yùn)作效率，另一方面也減小了總經(jīng)辦、人力資源部和財(cái)務(wù)部門的管理工作量和管理人員的總數(shù)，從而真正做到“因事設(shè)崗，因崗用人；精兵簡政，少人高效”，提高了高新企業(yè)的勞動(dòng)生產(chǎn)率。

在這種組織結(jié)構(gòu)中，每個(gè)項(xiàng)目就如同一個(gè)微型公司那樣運(yùn)作。項(xiàng)目從公司的組織中剝離出來，作為獨(dú)立的單元，有自己的企劃人員、管理人員和技術(shù)人員。有些公司對(duì)項(xiàng)目的行政管理、財(cái)務(wù)、人事及監(jiān)督等方面做了規(guī)定；而有些公司則在項(xiàng)目的責(zé)任范圍內(nèi)給予項(xiàng)目自主權(quán)；還有好多公司采取了介于這兩者之間的做法。各個(gè)項(xiàng)目目標(biāo)所需的所有資源完全分配給這個(gè)項(xiàng)目，專門為這個(gè)項(xiàng)目服務(wù)，專職的項(xiàng)目經(jīng)理對(duì)項(xiàng)目團(tuán)隊(duì)擁有完全的人事權(quán)力和行政權(quán)力。由于每個(gè)項(xiàng)目團(tuán)隊(duì)嚴(yán)格致力于一個(gè)項(xiàng)目，所以，項(xiàng)目型組織的設(shè)置完全是為了迅速、有效地對(duì)項(xiàng)目目標(biāo)和客戶需要做出反應(yīng)。

目前，世界上高新企業(yè)發(fā)達(dá)國家和地區(qū)，如美國、歐洲、澳大利亞、日本，乃至印度都采用這種組織結(jié)構(gòu)。入世之后，國內(nèi)一些高新企業(yè)為加強(qiáng)國際競爭力，也已經(jīng)開始采用這種組織結(jié)構(gòu)，并直接應(yīng)用于項(xiàng)目的組織管理，見到了一定成效。如某公司在大亞灣核電站的建設(shè)中，運(yùn)用項(xiàng)目管理組織結(jié)構(gòu)和技術(shù)使得工程質(zhì)量優(yōu)秀、工期縮短了10天，單利息一項(xiàng)就節(jié)約了1000萬元。

3）初露端倪的、基于“二八定律”的人力資源結(jié)構(gòu)

合理的人力資源結(jié)構(gòu)大多數(shù)情況下是根據(jù)項(xiàng)目的要求，對(duì)項(xiàng)目組成人員進(jìn)行能力組合。能力組合是指在企業(yè)的各個(gè)項(xiàng)目組中，不同學(xué)歷、專業(yè)和經(jīng)驗(yàn)的員工應(yīng)當(dāng)有一個(gè)合理的分布。

現(xiàn)代高新企業(yè)項(xiàng)目管理的決策、經(jīng)營管理、市場開拓等工作都是一項(xiàng)復(fù)雜的系統(tǒng)工程，需要多種知識(shí)和技能的橫向聯(lián)合。而在“知識(shí)爆炸”時(shí)代，任何一個(gè)人都不可能掌握眾多的科學(xué)技術(shù)知識(shí)和生產(chǎn)技能，需要與不同專業(yè)的員工通力合作。比如，一個(gè)充滿活力的項(xiàng)目組，要有精明的決策者，全面的組織者，踏實(shí)的執(zhí)行者，機(jī)敏的反饋者，冷靜的咨詢者，廉明的監(jiān)督者，做到“八仙過海，各顯其能”。大中型國際招投標(biāo)項(xiàng)目的決策層中需要經(jīng)濟(jì)師、會(huì)計(jì)師、工程師，還需要市場研究人員；項(xiàng)目管理中需要行政部經(jīng)理、人力資源部經(jīng)理、財(cái)務(wù)部經(jīng)理、技術(shù)部經(jīng)理和工程部經(jīng)理等。此外，還需要掌握不同知識(shí)和技能的員工。

現(xiàn)代高新企業(yè)管理的理論與實(shí)踐證明：合理的人力資源結(jié)構(gòu)是企業(yè)人力資源規(guī)劃的關(guān)鍵，也是一個(gè)企業(yè)能否對(duì)外發(fā)揮最大潛能的關(guān)鍵。合理的人才組合可以使人才個(gè)體在總體的引導(dǎo)和激勵(lì)下釋放出最大的能量，從而產(chǎn)生良好的組織效應(yīng)。一個(gè)組織的效能，固然取決于人才分子的特性，更有賴于人才隊(duì)伍整體結(jié)構(gòu)的合理。結(jié)構(gòu)的殘缺，會(huì)影響組織機(jī)構(gòu)的正常運(yùn)轉(zhuǎn)；能量的過?；虿粎f(xié)調(diào)會(huì)增加摩擦和內(nèi)耗。合理的人力資源結(jié)構(gòu)，不但可以實(shí)現(xiàn)“湊”，即能力的簡單相加和集中，造成眾志成城的景象，給企業(yè)內(nèi)部的員工和廣大用戶以足夠的信心和力量，更重要的是能夠使人才分子各揚(yáng)其長，互補(bǔ)其短，從量變到質(zhì)變，產(chǎn)生質(zhì)的飛躍，誕生一種“核力”，一種超過每個(gè)人能力總和的新的合力，迅速趕上和超過競爭對(duì)手的實(shí)力。這是一項(xiàng)不需要新的投資，僅僅通過整合就能獲得的巨大財(cái)富！

在人力資源結(jié)構(gòu)問題上，猶太人發(fā)明的經(jīng)商“二八定律”很值得我們借鑒：大家知道，在猶太人5000年的歷史中，曾經(jīng)沒有自己的國家，到處流浪、深受歧視，尤其是二戰(zhàn)期間受納粹德國絕種式的殘酷迫害。但是，猶太人并沒有滅絕，反而逐漸發(fā)展成為世界上最富有的民族?！懊绹说慕疱X裝在猶太人的口袋里”。為什么？他們的生存和發(fā)展之道，就是始終堅(jiān)持經(jīng)商的“二八定律”——世界上財(cái)富的78%永遠(yuǎn)是22%的人創(chuàng)造和掌握，而78%的普通人只掌握22%的財(cái)富。

筆者觀察認(rèn)為：“二八定律”同樣適于企業(yè)人力資源結(jié)構(gòu)。我們常?？梢钥吹?，一個(gè)企業(yè)，無論規(guī)模大小，往往是20%的人完成了80%的工作任務(wù)。因此，企業(yè)要保證穩(wěn)定的人力資源結(jié)構(gòu)，作為老總，任何時(shí)候都要保持清醒的頭腦，要分析本企業(yè)20%的核心成員是誰？他們需要企業(yè)給予什么？這些人各有什么樣的特點(diǎn)和優(yōu)勢？有什么樣的缺點(diǎn)？以便采用相應(yīng)的政策，通過重點(diǎn)培養(yǎng)和激勵(lì)這20%的骨干力量，來帶動(dòng)企業(yè)另外80%的員工的積極性和創(chuàng)造性，促使他們向20%的骨干力量學(xué)習(xí)，從而使整個(gè)企業(yè)的人員素質(zhì)、工作效率和業(yè)績不斷地向上攀升。需要強(qiáng)調(diào)的是，這里所講的20%，即是個(gè)常數(shù)，又是個(gè)變數(shù)：作為常數(shù)，你必須時(shí)刻關(guān)注這20%的骨干力量，并不斷地加以培養(yǎng)和激勵(lì)；作為變數(shù)，你必須對(duì)這20%的骨干力量具備造血機(jī)能，不斷地補(bǔ)充新鮮血液，使這20%的機(jī)能不斷地得以提升。所以說，這20%是一個(gè)動(dòng)態(tài)的概念。

據(jù)悉，國內(nèi)外一些著名的IT企業(yè)如IBM、HP、華為、香港天時(shí)軟件集團(tuán)等已經(jīng)成功的采用“二八定律”來構(gòu)建自己的精英團(tuán)隊(duì)，形成了比較穩(wěn)定的人力資源結(jié)構(gòu)，為加強(qiáng)企業(yè)的核心競爭力和可持續(xù)發(fā)展奠定了良好的基礎(chǔ)。其中香港天時(shí)軟件集團(tuán)從去年年底開始就率先打破原有的“金字塔型”組織架構(gòu)，推行“以核心組帶

動(dòng)”的運(yùn)營機(jī)制，取得了明顯的效果。

如何根據(jù)高新企業(yè)的現(xiàn)狀和發(fā)展需要，整合和調(diào)整上述人才結(jié)構(gòu)，這應(yīng)當(dāng)是現(xiàn)代高新企業(yè)老總和HR主管們的頭等大事和永遠(yuǎn)有創(chuàng)意的話題。

第五篇：知識(shí)經(jīng)濟(jì)時(shí)代人力資源管理新趨勢

知識(shí)經(jīng)濟(jì)時(shí)代人力資源管理新趨勢

【摘要】：

本文以21世紀(jì)，人力資本導(dǎo)向的世紀(jì)科技的迅猛發(fā)展，特別是Internet網(wǎng)絡(luò)的普及和計(jì)算機(jī)技術(shù)的應(yīng)用，正在給我們的經(jīng)濟(jì)、社會(huì)與文化生活帶來前所未有的變化。當(dāng)?shù)乩砗涂臻g不再是障礙，當(dāng)?shù)厍蛟絹碓较駛€(gè)地球村，我們已全面進(jìn)入知識(shí)經(jīng)濟(jì)時(shí)代。在知識(shí)經(jīng)濟(jì)新時(shí)代條件下，全球經(jīng)濟(jì)正日益成為一個(gè)不可分割的整體，形成你中有我，我中有你，相互依存、相互促進(jìn)、相互制約的榮衰與共的態(tài)勢，我國企業(yè)面臨著文化多元化的沖擊以及新的人力資源管理概念與方法的挑戰(zhàn)。面對(duì)知識(shí)經(jīng)濟(jì)時(shí)代的全新挑戰(zhàn)，面對(duì)知識(shí)給企業(yè)代來的巨大價(jià)值，面對(duì)企業(yè)組織開發(fā)、流程重組和管理變革等壓力，作為知識(shí)的創(chuàng)造者和使用者的員工已取代設(shè)備、資金等物理資產(chǎn)成為組織的價(jià)值體現(xiàn)。

【關(guān)鍵詞】：知識(shí)經(jīng)濟(jì) 人力資源 管理 新趨勢 【提綱】

一、知識(shí)經(jīng)濟(jì)條件下人力資源管理的內(nèi)涵

1、人力資源管理的發(fā)展歷程

2、知識(shí)經(jīng)濟(jì)條件下的人力資源管理的內(nèi)涵

二、知識(shí)經(jīng)濟(jì)條件下人力資源管理的變化

1、人力資源管理地位的提升，2、人力資源管理對(duì)象的轉(zhuǎn)移

3、人力資源管理模式的改變

4、人力資源管理職能的分散

5、人力資源管理手段的規(guī)范

三、知識(shí)經(jīng)濟(jì)發(fā)展對(duì)企業(yè)人力資源管理提出的新要求

1、知識(shí)經(jīng)濟(jì)時(shí)代企業(yè)對(duì)創(chuàng)新型人才的需求

2、知識(shí)經(jīng)濟(jì)時(shí)代對(duì)企業(yè)環(huán)境、組織變革的要求

3、知識(shí)經(jīng)濟(jì)時(shí)代對(duì)科學(xué)人才戰(zhàn)略的要求

四、與傳統(tǒng)的人力資源管理相比，知識(shí)經(jīng)濟(jì)時(shí)代的人力資源管理必須要進(jìn)行的調(diào)整

1、人力資源管理層次的戰(zhàn)略化

2、人力資源管理的網(wǎng)絡(luò)化

3、營造創(chuàng)新型企業(yè)文化理念

【正文】：

21世紀(jì)，人力資源導(dǎo)向的世紀(jì)科技的迅猛發(fā)展，特別是Internet網(wǎng)絡(luò)的普及和計(jì)算機(jī)技術(shù)的應(yīng)用，正在給我們的經(jīng)濟(jì)、社會(huì)與文化生活帶來前所未有的變化。傳統(tǒng)的以大量消耗原材料和能源為特征的工業(yè)經(jīng)濟(jì)，正在逐漸喪失昔日的榮耀，一種全新的基于最新科技和人類知識(shí)精華的新經(jīng)濟(jì)形態(tài)，已顯出勃勃生機(jī)，并展現(xiàn)出其非凡的潛力。當(dāng)?shù)乩砗涂臻g不再是障礙，當(dāng)?shù)厍蛟絹碓较駛€(gè)地球村，人類社會(huì)的發(fā)展也隨之進(jìn)入瞬息萬變的知識(shí)經(jīng)濟(jì)時(shí)代。在知識(shí)經(jīng)濟(jì)新時(shí)代條件下，全球經(jīng)濟(jì)正日益成為一個(gè)不可分割的整體，形成你中有我，我中有你，相互依存、相互促進(jìn)、相互制約的榮衰與共的態(tài)勢。知識(shí)經(jīng)濟(jì)的悄然興起可以說是一場無聲的革命，它對(duì)我們現(xiàn)有的生產(chǎn)方式、經(jīng)營管理乃至領(lǐng)導(dǎo)、決策等活動(dòng)，都將產(chǎn)生重大的影響。認(rèn)識(shí)到知識(shí)經(jīng)濟(jì)正在興起，對(duì)決策者來說至關(guān)重要。面對(duì)知識(shí)經(jīng)濟(jì)時(shí)代的全新挑戰(zhàn)，面對(duì)知識(shí)給企業(yè)代來的巨大價(jià)值，面對(duì)企業(yè)組織開發(fā)、流程重組和管理變革等壓力，作為知識(shí)的創(chuàng)造者和使用者的員工已取代設(shè)備、資金等物理資產(chǎn)成為組織的價(jià)值體現(xiàn)。知識(shí)經(jīng)濟(jì)的發(fā)展引發(fā)了劇烈的社會(huì)變革，人力資源管理的重要性在進(jìn)一步增強(qiáng)，在未來的人力資源管理中需要新的思維來應(yīng)對(duì)這種深刻的轉(zhuǎn)變。

一、知識(shí)經(jīng)濟(jì)時(shí)代人力資源管理的內(nèi)涵

人力資源，也稱“人類資源”或者“勞動(dòng)力資源”、“勞動(dòng)資源”，是指一定范圍內(nèi)的人所具備的勞動(dòng)能力的總和。這種勞動(dòng)能力，構(gòu)成了其能夠從事社會(huì)生產(chǎn)和經(jīng)營活動(dòng)的要素條件，是一種社會(huì)經(jīng)濟(jì)活動(dòng)的客體。一個(gè)社會(huì)的人力資源，由下列八個(gè)部分構(gòu)成：（1）處于勞動(dòng)年齡之內(nèi)、正在從事社會(huì)勞動(dòng)的人口，他占據(jù)人力資源的大部分，可稱為“適齡就業(yè)人口”。（2）尚未達(dá)到勞動(dòng)年齡、已經(jīng)從事社會(huì)勞動(dòng)的人口，即“未成年勞動(dòng)者”或“未成年就業(yè)人口”。（3）已經(jīng)超過勞動(dòng)年齡、繼續(xù)從事社會(huì)勞動(dòng)的人口，即“老年勞動(dòng)者”或“老年就業(yè)人口”。（4）處于勞動(dòng)年齡之內(nèi)、具有勞動(dòng)能力并要求參加社會(huì)勞動(dòng)的人口，這部分可以稱為“經(jīng)濟(jì)活動(dòng)人口”。（5）處于勞動(dòng)年齡之內(nèi)、正在從事學(xué)習(xí)的人口，即“就學(xué)人口”。（6）處于勞動(dòng)年齡之內(nèi)，正在從事家務(wù)勞動(dòng)的人口。（7）處于勞動(dòng)年齡之內(nèi)、正在軍隊(duì)服役的人口。（8）處于勞動(dòng)年齡之內(nèi)的其他人口。

1、人力資源管理的發(fā)展歷程

人力資源管理，就是指運(yùn)用現(xiàn)代化的科學(xué)方法，對(duì)與一定物力相結(jié)合的人力進(jìn)行合理的培訓(xùn)、組織和調(diào)配，使人力、物力經(jīng)常保持最佳比例，同時(shí)對(duì)人的思想、心理和行為進(jìn)行恰當(dāng)?shù)恼T導(dǎo)、控制和協(xié)調(diào)，充分發(fā)揮人的主觀能動(dòng)性，使人盡其才，事得其人，人事相宜，以實(shí)現(xiàn)組織目標(biāo)。由此可以看出，人力資源管理的本質(zhì)是對(duì)人的組織與管理，從這個(gè)意義上講人力資源管理的歷史淵源可以追溯到非常久遠(yuǎn)的年代，甚至可以說自從人類社會(huì)出現(xiàn)人力資源管理就已經(jīng)存在。近代意義上的人力資源管理是伴隨工業(yè)革命的產(chǎn)生而發(fā)展起來的，伴隨著經(jīng)濟(jì)模式的不斷發(fā)展和轉(zhuǎn)變，人力資源管理也由單純關(guān)心產(chǎn)出和效率，逐漸發(fā)展演變?yōu)楝F(xiàn)代意義上以人為本的管理。

（一）科學(xué)管理階段

在這一階段，人力資源管理實(shí)質(zhì)上是對(duì)勞動(dòng)的管理，以泰勒所提出的科學(xué)管理理論為代表，認(rèn)為最佳的管理方法是任務(wù)管理法。一直沿用至今的定額管理、標(biāo)準(zhǔn)化、差異計(jì)件工資制等管理方法均來自于泰勒的理論。早期人力資資源管理理論的發(fā)展催生了第一個(gè)專門的人事管理部門。

（二）人際關(guān)系階段

這一階段的最重要的是霍桑研究成果，他的研究表明，員工的生產(chǎn)力不僅受到工作方式設(shè)計(jì)和員工報(bào)酬的影響，而且受到員工的感情、情緒和態(tài)度受到工作環(huán)境的強(qiáng)烈影響，它包括群體環(huán)境、領(lǐng)導(dǎo)風(fēng)格和管理者的支持等。他強(qiáng)調(diào)對(duì)員工的關(guān)心和支持、增強(qiáng)員工和管理人員之間的溝通。他們認(rèn)為對(duì)員工的尊重將會(huì)提高他們的滿意度和勞動(dòng)生產(chǎn)力。

（三）組織行為學(xué)階段

這一階段主要是針對(duì)激勵(lì)理論的研究，以馬斯洛的需求五層次理論為代表。他的理論吸收了工業(yè)心理學(xué)、管理科學(xué)、人際關(guān)系學(xué)等理論的合理之處后，形成了組織行為學(xué)。組織行為學(xué)的發(fā)展使人事管理中對(duì)個(gè)體的研究與管理擴(kuò)展到了對(duì)群體與組織的整體研究與管理。

2、知識(shí)經(jīng)濟(jì)條件下人力資源管理的內(nèi)涵

知識(shí)經(jīng)濟(jì)的最大的特征在于人力等無形資源已經(jīng)取代了實(shí)際的物質(zhì)資源成為最重要的生產(chǎn)要素。在知識(shí)經(jīng)濟(jì)條件下，最重要的資源是人才，人才已經(jīng)成為現(xiàn)代企業(yè)最重要的生產(chǎn)要素，是生產(chǎn)力中最活躍的因素。這就對(duì)人力資源管理提出更高的要求，它必須是動(dòng)態(tài)的，而且是前瞻性的，是指導(dǎo)實(shí)踐工作的。只有對(duì)人力資源管理進(jìn)行新的定位，從后臺(tái)走到前臺(tái)，才能真正使人力資源管理成為整個(gè)企業(yè)管理的軸心。因此在知識(shí)經(jīng)濟(jì)條件下的人力資源管理就有了新的內(nèi)涵：

1、知識(shí)經(jīng)濟(jì)時(shí)代是人才主權(quán)時(shí)代。

2、員工是客戶，企業(yè)人力資源管理的新職能就是向員工持續(xù)提供客戶化的人力資源產(chǎn)品與服務(wù)。

3、人力資源管理的重心是知識(shí)型員工。

4、人力資源管理的核心是人力資源價(jià)值鏈管理，它包括招聘、使用、考核、培訓(xùn)、開發(fā)等一系列的管理工作。

5、人力資源管理在組織中的戰(zhàn)略地位上升和管理重心下移。

6、企業(yè)與員工關(guān)系的新模式：以勞動(dòng)契約和心理契約為雙重紐帶的戰(zhàn)略合作伙伴關(guān)系。

7、人力資源管理的全球化、信息化趨勢日益明顯。

8、溝通、共識(shí)；信任、承諾；尊重、自主；服務(wù)、支持；創(chuàng)新、學(xué)習(xí)；合作、支援；授權(quán)、賦能，將成為人力資源管理的新準(zhǔn)則。

知識(shí)經(jīng)濟(jì)時(shí)代的人力資源管理首先應(yīng)該重視人力資源規(guī)劃、績效考評(píng)、知識(shí)型員工管理、薪酬管理等方面的內(nèi)容，人力資源管理具體內(nèi)容包括：一是進(jìn)行招聘和錄用，即什么崗位用什么樣的人；二是確定薪酬和福利，即根據(jù)貢獻(xiàn)大小進(jìn)行公平分配；三是進(jìn)行考核和獎(jiǎng)懲，即量化考核標(biāo)準(zhǔn)，獎(jiǎng)懲并舉；四是進(jìn)行培訓(xùn)和晉升，即為員工提供職業(yè)生涯發(fā)展之路，并提供發(fā)展機(jī)會(huì)；五是合理處理沖突和有效激勵(lì)，在人力資源管理過程中，沖突時(shí)刻存在，處理不好就會(huì)出問題，正面引導(dǎo)和激勵(lì)是必要的。

二、知識(shí)經(jīng)濟(jì)條件下人力資源管理的轉(zhuǎn)變

21世紀(jì)，人類進(jìn)入了知識(shí)經(jīng)濟(jì)時(shí)代。知識(shí)及知識(shí)管理日益成為企業(yè)核心競爭力的內(nèi)核，人力資源管理也正經(jīng)歷著前所未有的挑戰(zhàn)與沖擊，呈現(xiàn)出一些新趨勢。具體可以概括為以下五個(gè)方面：

1、人力資源管理地位的提升

在知識(shí)經(jīng)濟(jì)時(shí)代人力資源管理的地位已經(jīng)提升到了戰(zhàn)略性的高度，人力資源管理已不再只是人力資源部門內(nèi)部的事務(wù)，日益成為包括其他管理人員、企業(yè)決策層和內(nèi)部員工的“全員管理”模式，這種模式已成為企業(yè)中的基本組織單位。同時(shí)，人力資源管理的從業(yè)人員日益專業(yè)化、職業(yè)化，由事務(wù)型向?qū)＜倚娃D(zhuǎn)變。他們不僅需要對(duì)商業(yè)有深刻的認(rèn)識(shí)，而且需要擅長組織設(shè)計(jì)和組織變革，需要具備一定的分析能力和人際關(guān)系能力。人力資源管理不再只是企業(yè)發(fā)展戰(zhàn)略的一個(gè)執(zhí)行者，已從僅維持輔助的事務(wù)性層面，逐步上升到獲取競爭優(yōu)勢的戰(zhàn)略性層面，在參與甚至主導(dǎo)企業(yè)戰(zhàn)略的決策過程中發(fā)揮至關(guān)重要的作用，人力資源管理已經(jīng)從職能戰(zhàn)略日益提升到公司戰(zhàn)略和經(jīng)營戰(zhàn)略的層次，在知識(shí)經(jīng)濟(jì)時(shí)代人力資源管理日益成為企業(yè)在嚴(yán)酷競爭中取勝的法寶。

2、人力資源管理對(duì)象的轉(zhuǎn)移

在知識(shí)經(jīng)濟(jì)時(shí)代，知識(shí)型員工的隊(duì)伍不斷壯大，使人力資源管理的重心從原來對(duì)資源可用性的重視逐漸轉(zhuǎn)向了對(duì)知識(shí)型員工發(fā)展性的重視，建立以知識(shí)和知識(shí)員工為中心的人力資源管理體系成為一種新趨勢。越來越多的企業(yè)已開始加強(qiáng)對(duì)知識(shí)的管理，組織學(xué)習(xí)的有效性和知識(shí)的貢獻(xiàn)率成為衡量人力資源工作績效的重要標(biāo)準(zhǔn)。正如盧斯卡所說，只有擁有專業(yè)化智力資本的人力資源才是推動(dòng)經(jīng)濟(jì)增長的真正源泉。在知識(shí)經(jīng)濟(jì)條件下，知識(shí)的生產(chǎn)、傳遞及更新速度急劇加快，運(yùn)用知識(shí)推陳出新的創(chuàng)造能力成為決定企業(yè)生死存亡的關(guān)鍵因素之一。擁有較高智力資本的知識(shí)型員工僅占員工總數(shù)的20％，卻創(chuàng)造了80％的財(cái)富，使其毋庸置疑的成為人力資源管理的重中之重。因此，在知識(shí)經(jīng)濟(jì)條件下，人力資源管理的對(duì)象已經(jīng)轉(zhuǎn)變?yōu)閯?chuàng)造知識(shí)、傳播知識(shí)以及應(yīng)用知識(shí)的知識(shí)員工。

3、人力資源管理模式的改變

在知識(shí)經(jīng)濟(jì)條件下，隨著人力資源管理的重心逐漸向知識(shí)及知識(shí)員工轉(zhuǎn)移，傳統(tǒng)意義上的金字塔式、剛性的人力資源管理模式已經(jīng)不能適應(yīng)這種新的趨勢，日益被“柔性化管理”所取代?！叭嵝曰芾怼笔侵冈谄髽I(yè)員工素質(zhì)日益提高，領(lǐng)導(dǎo)者與被領(lǐng)導(dǎo)者的知識(shí)鴻溝日漸縮小的情況下，企業(yè)與受聘者的關(guān)系，從契約演變?yōu)槊思s關(guān)系，并結(jié)成利益共同體，管理方式向網(wǎng)絡(luò)型扁平化方向發(fā)展，它的本質(zhì)是以人為中心的方式去開發(fā)和管理人力資源。它的最大特點(diǎn)是：依靠人性解放、權(quán)力平等和民主管理，強(qiáng)調(diào)從內(nèi)心深處激發(fā)每個(gè)員工的內(nèi)在潛力、主動(dòng)性和創(chuàng)造性，使員工能真正做到心情舒暢、不遺余力地為企業(yè)開拓新的平臺(tái)，從而提高廣大員工對(duì)企業(yè)的向心力、凝聚力與歸屬感，并逐步形成企業(yè)全體員工的共同愿景?！叭嵝曰芾怼弊鳛橐环N反應(yīng)敏捷、靈活多變、嶄新的人力資源管理模式，有助于實(shí)現(xiàn)組織的“和諧、融洽、協(xié)作、靈活、敏捷、韌性”，將成為知識(shí)經(jīng)濟(jì)條件下，人力資源管理的新模式。

4、人力資源管理職能的分散

在知識(shí)經(jīng)濟(jì)條件下，現(xiàn)代信息技術(shù)迅猛發(fā)展，它在人力資源管理領(lǐng)域的應(yīng)用直接導(dǎo)致了人力資源管理的虛擬化。它使人力資源管理開始借助“外腦”來整合企業(yè)的資源，這是一種超常規(guī)的管理方法，主要目標(biāo)在于突破企業(yè)間有形的界限，弱化具體的組織結(jié)構(gòu)形式，以達(dá)到全方位利用資源的效果。在知識(shí)經(jīng)濟(jì)條件下，伴隨著日益激勵(lì)的商業(yè)化競爭，企業(yè)為謀求生存和發(fā)展，就要不斷研究新技術(shù)、開發(fā)新產(chǎn)品；但是企業(yè)因自身規(guī)模所限，高級(jí)人才嚴(yán)重不足，僅靠自身力量難以贏得持久的競爭優(yōu)勢。因此，在企業(yè)間形成了“共腦集智”活動(dòng)，“知識(shí)聯(lián)盟”、“戰(zhàn)略聯(lián)盟”等新的管理形式應(yīng)運(yùn)而生，企業(yè)通過借助“外腦”進(jìn)行優(yōu)勢互補(bǔ)的人力資源整合，增強(qiáng)綜合競爭力。

5、人力資源管理手段的規(guī)范

傳統(tǒng)的人事管理更多的依靠個(gè)人的直覺和經(jīng)驗(yàn)，尚屬于經(jīng)驗(yàn)管理時(shí)代的方法。知識(shí)經(jīng)濟(jì)條件下的現(xiàn)代人力資源管理應(yīng)該是科學(xué)管理，管理手段應(yīng)該趨向于制度化，由人治走向法治。要在嚴(yán)密的科學(xué)分析基礎(chǔ)上建立一整套嚴(yán)謹(jǐn)?shù)?、?guī)范的、科學(xué)的人力資源管理制度，并要樹立制度的權(quán)威性。可以將基于互聯(lián)網(wǎng)的技術(shù)應(yīng)用到人力資源管理中來，使管理流程化與自動(dòng)化，實(shí)現(xiàn)現(xiàn)代科技與人的完美結(jié)合。使人力資源部門從提供簡單的人事管理信息轉(zhuǎn)變?yōu)樘峁┤肆Y源管理知識(shí)和解決方案，建立支持人力資源部門積累知識(shí)和管理經(jīng)驗(yàn)的體系。

三、知識(shí)經(jīng)濟(jì)發(fā)展對(duì)企業(yè)人力資源管理提出新要求

知識(shí)經(jīng)濟(jì)作為一種全新的經(jīng)濟(jì)形態(tài)，其特征是創(chuàng)新化的經(jīng)濟(jì)，是網(wǎng)絡(luò)化的經(jīng)濟(jì)，是持續(xù)化的經(jīng)濟(jì)，是知識(shí)化的經(jīng)濟(jì)。具有知識(shí)的人力資源即人才資源是知識(shí)經(jīng)濟(jì)的主體。知識(shí)經(jīng)濟(jì)時(shí)代所需要的人才不同于工業(yè)經(jīng)濟(jì)時(shí)代，勞動(dòng)者不再只是直接處理勞動(dòng)對(duì)象，還要處理有關(guān)生產(chǎn)過程不斷變化的信息。人力資源已經(jīng)超過物質(zhì)資本和自然資本，成為創(chuàng)造經(jīng)濟(jì)和財(cái)富的源泉，它已經(jīng)被全世界的政府、企業(yè)和各種組織作為提升競爭力的核心武器。當(dāng)我們面對(duì)知識(shí)經(jīng)濟(jì)時(shí)代的到來，并迎接其挑戰(zhàn)的過程中，重新審視和確定企業(yè)人力資源的開發(fā)和管理有其重要的戰(zhàn)略意義。知識(shí)經(jīng)濟(jì)發(fā)展對(duì)企業(yè)人力資源管理提出的新要求主要表現(xiàn)在以下幾個(gè)方面：

1、知識(shí)經(jīng)濟(jì)時(shí)代企業(yè)對(duì)創(chuàng)新型人才的需求

創(chuàng)新是知識(shí)經(jīng)濟(jì)時(shí)代的主題．知識(shí)經(jīng)濟(jì)是創(chuàng)新化的經(jīng)濟(jì)，它需要的是具有創(chuàng)新性思維，能夠創(chuàng)造性地解決問題的具有創(chuàng)新能力的人才。是科學(xué)的世界觀、正確的方法論、廣博的知識(shí)結(jié)構(gòu)以及堅(jiān)忍不拔、勇于探索的毅力等因素的有機(jī)結(jié)合。在知識(shí)經(jīng)濟(jì)條件下要求人才應(yīng)該具有綜合的研究、判斷、邏輯推理能力，高度的創(chuàng)造意識(shí)和創(chuàng)造能力。在知識(shí)經(jīng)濟(jì)時(shí)代產(chǎn)品的知識(shí)含量增加，而知識(shí)產(chǎn)品的生產(chǎn)，最重要的生產(chǎn)資料不是設(shè)備和工具．而是人的知識(shí)能力，特別是人的創(chuàng)造能力。商品的價(jià)值也不再是勞動(dòng)者的體力的簡單轉(zhuǎn)化．而是勞動(dòng)者知識(shí)的轉(zhuǎn)化。所以一切勞動(dòng)者必須有較強(qiáng)的創(chuàng)造能力。唯有創(chuàng)新，包括技術(shù)創(chuàng)新、產(chǎn)品創(chuàng)新、市場創(chuàng)新、管理創(chuàng)新等，才能維持知識(shí)經(jīng)濟(jì)的競爭力。

2、知識(shí)經(jīng)濟(jì)時(shí)代對(duì)企業(yè)環(huán)境、組織變革的要求

知識(shí)經(jīng)濟(jì)時(shí)代企業(yè)競爭的重點(diǎn)逐漸轉(zhuǎn)向?qū)θ肆Y源的爭奪，企業(yè)對(duì)人才爭奪的競爭越來越激烈，而人才自身又面臨著前所未有的寬松、自由的選擇。如何選拔合格人才，保持現(xiàn)有人才隊(duì)伍的穩(wěn)定以及吸引優(yōu)秀人才，成為企業(yè)人力資源管理急待解決的難題。同時(shí)，隨著信息技術(shù)的普及和應(yīng)用，改變了傳統(tǒng)的時(shí)空觀念，使企業(yè)組織結(jié)構(gòu)扁平化成為可能，對(duì)企業(yè)人力管理方式產(chǎn)生了重大的沖擊。網(wǎng)絡(luò)技術(shù)的發(fā)展使指揮千里之外的員工也如近在咫尺，這樣使原來維持企業(yè)正常運(yùn)作必需的中間環(huán)節(jié)或中層管理者逐漸成為多余。這種扁平化企業(yè)組織結(jié)構(gòu)的趨勢的出現(xiàn)，需要企業(yè)授權(quán)給較低層次的員工決策權(quán)，進(jìn)而提高企業(yè)的競爭力。在扁平化組織的結(jié)構(gòu)中，創(chuàng)造性的工作愈發(fā)重要，參與性管理的色彩更加濃厚，人才對(duì)工作自主權(quán)的要求以及追求自我價(jià)值實(shí)現(xiàn)的需求也更加強(qiáng)烈。顯然，傳統(tǒng)人力資源管理已經(jīng)不再適合人才對(duì)工作和生活環(huán)境的質(zhì)量要求，它會(huì)扼殺人才的積極性與活力。

3、知識(shí)經(jīng)濟(jì)時(shí)代對(duì)科學(xué)人才戰(zhàn)略的要求

作為知識(shí)經(jīng)濟(jì)時(shí)代的企業(yè)，樹立人本管理導(dǎo)向不僅是時(shí)代提出的變革要求，而且也是自身經(jīng)濟(jì)發(fā)展合理性的考慮。因此企業(yè)管理者要把促進(jìn)人才健康成長和充分發(fā)揮人才作用放在重要位置，更加注意人的潛能和能力的提高與人的全面發(fā)展，努力營造鼓勵(lì)人才工作、生活的良好環(huán)境，使人力資源的活力充分迸發(fā)。在以人為本的科學(xué)人才戰(zhàn)略要求下，企業(yè)要變革舊有的人力資源管理體制，增強(qiáng)人本觀念，大力營造有利于人才成長的體制、機(jī)制和環(huán)境。改革各類人才的評(píng)價(jià)方式，建立以業(yè)績?yōu)楹诵牡母黝惾瞬旁u(píng)價(jià)指標(biāo)體系。建立公平、公開、競爭擇優(yōu)的人才選拔使用機(jī)制。“以人為本”的企業(yè)管理思想，還要努力培育共同的企業(yè)文化意識(shí)，使企業(yè)的發(fā)展同經(jīng)濟(jì)和社會(huì)環(huán)境的現(xiàn)實(shí)相吻合。企業(yè)的用人制度要充分考慮到員工的個(gè)性習(xí)慣和企業(yè)的包容性、創(chuàng)造性．并使其貫穿于每一位員工的言行中，營造出企業(yè)共同的文化價(jià)值觀和行為規(guī)范。

四、與傳統(tǒng)的人力資源管理相比，知識(shí)經(jīng)濟(jì)時(shí)代的人力資源管理必須要進(jìn)行的調(diào)整。

知識(shí)經(jīng)濟(jì)時(shí)代對(duì)人力資源管理的新要求，給企業(yè)提出新的挑戰(zhàn)，人力資源管理的角色不再是被動(dòng)的工作，而是主動(dòng)地協(xié)助企業(yè)尋找最佳的人力資源配置、組織型態(tài)和管理模式。為適應(yīng)知識(shí)經(jīng)濟(jì)時(shí)代的新要求，人力資源的管理必須進(jìn)行以下調(diào)整：

1、人力資源管理層次的戰(zhàn)略化

首先，人力資源管理應(yīng)該得到企業(yè)高層管理者的高度重視，人力資源管理必須與企業(yè)戰(zhàn)略結(jié)合起來。企業(yè)的人力資源管理需要逐步從作業(yè)性、行政性事務(wù)中解放出來，從維持和輔助型的管理職能上升為具有重要戰(zhàn)略意義的管理職能。企業(yè)人力資源管理部門要從原來的非主流的功能性部門，轉(zhuǎn)為戰(zhàn)略經(jīng)營業(yè)務(wù)部門的戰(zhàn)略伙伴，從企業(yè)經(jīng)營戰(zhàn)略的一個(gè)執(zhí)行者轉(zhuǎn)為戰(zhàn)略的參與者和制定者。在管理過程中要注重管理層和戰(zhàn)略層的人力資源管理活動(dòng)。所謂戰(zhàn)略層的人力資源管理指如何根據(jù)組織的長期戰(zhàn)略定位，制定相應(yīng)的人力資源管理政策和總體目標(biāo)；管理層的人力資源管理指如何獲取和分配人力資源，以保證戰(zhàn)略規(guī)劃的貫徹落實(shí)；而操作層的人力資源管理則是根據(jù)管理層人力資源管理的計(jì)劃所進(jìn)行的日常操作。對(duì)于企業(yè)來說，操作層、管理層和戰(zhàn)略層的工作必須同時(shí)并重。人力資源管理還必須在職能上擴(kuò)展，應(yīng)該承擔(dān)組織變革與發(fā)展、組織結(jié)構(gòu)設(shè)計(jì)、組織文化建設(shè)、高效團(tuán)隊(duì)建設(shè)等職能，并不斷進(jìn)行人力資源管理職能的創(chuàng)新以保證人力資源管理能夠?yàn)槠髽I(yè)的發(fā)展提供有效的支持。

其次，要建立起動(dòng)態(tài)發(fā)展變化的人力資源管理模式，這既體現(xiàn)在對(duì)員工生命過程的縱向管理．使人員的選拔、錄用、培訓(xùn)、考評(píng)、薪酬獎(jiǎng)懲和退休保障等有機(jī)地聯(lián)系起來，也體現(xiàn)在橫向上跨越企業(yè)內(nèi)部部門分割的局限，將內(nèi)部人員作為一個(gè)整體進(jìn)行統(tǒng)一管理，將員工的發(fā)展與企業(yè)的發(fā)展緊密的結(jié)合起來。讓員工與企業(yè)共同承擔(dān)風(fēng)險(xiǎn)的同時(shí)也讓個(gè)人能夠分享企業(yè)的成果。最后，要建立一種讓員工能夠在既定的戰(zhàn)略方向上完成工作業(yè)績，并獲得相應(yīng)勞動(dòng)報(bào)酬的獎(jiǎng)勵(lì)制度。這種獎(jiǎng)勵(lì)制度既要適合公司的發(fā)展又要與個(gè)體的業(yè)績掛鉤，使個(gè)人與企業(yè)同成長。這種全方位、有效的激勵(lì)制度也是人力資源管理的關(guān)鍵之所在。

2、人力資源管理的網(wǎng)絡(luò)化

在知識(shí)經(jīng)濟(jì)時(shí)代，許多項(xiàng)目只有通過合作的方式才能實(shí)現(xiàn)共贏。知識(shí)經(jīng)濟(jì)時(shí)代本身就是一個(gè)合作的組織，企業(yè)是鏈狀供應(yīng)，銀行是網(wǎng)狀服務(wù)，信息是網(wǎng)上共享，創(chuàng)新是網(wǎng)上協(xié)作，網(wǎng)絡(luò)化的人力資源管理系統(tǒng)是應(yīng)用先進(jìn)的軟件，結(jié)合企業(yè)現(xiàn)有的硬件條件和網(wǎng)絡(luò)技術(shù)發(fā)展而成的新的人力資源管理手段．是網(wǎng)絡(luò)技術(shù)與人力資源管理技術(shù)的結(jié)合。人力資源管理手段的網(wǎng)絡(luò)化除了需要相應(yīng)的硬件和軟件設(shè)施外，還需要由人力資源管理部門和開發(fā)方共同組成項(xiàng)目小組，并對(duì)企業(yè)業(yè)務(wù)流程進(jìn)行整理，使企業(yè)“流程再造”成為可能。再通過人員培訓(xùn)、系統(tǒng)維護(hù)和規(guī)章制度的制定，給管理系統(tǒng)的運(yùn)作提供人員基礎(chǔ)和組織保證。網(wǎng)絡(luò)化的人力資源管理，利用信息化技術(shù)給企業(yè)的人力資源管理搭建了一個(gè)標(biāo)準(zhǔn)化、規(guī)范化、網(wǎng)絡(luò)化的工作平臺(tái)，不僅改變了廣大員工個(gè)人的生活和工作方式，而且增強(qiáng)了員工與公司之間的聯(lián)系和協(xié)作，讓企業(yè)各級(jí)管理者與普通員工都參與到人力資源管理活動(dòng)中來，借助于集體的力量和他人的力量，更好地發(fā)揮自己的力量，取得事業(yè)的成功。美國學(xué)者比恩等人認(rèn)為，競爭是工業(yè)社會(huì)的價(jià)值觀，而新經(jīng)濟(jì)時(shí)代的價(jià)值觀是合作。

3、營造創(chuàng)新型企業(yè)文化理念

新經(jīng)濟(jì)時(shí)代的企業(yè)文化必須重視在企業(yè)內(nèi)部知識(shí)的分享、學(xué)習(xí)和創(chuàng)造．形成一種帶有激勵(lì)色彩的開放性文化，使個(gè)人的技能和經(jīng)驗(yàn)得以合成組織的系統(tǒng)知識(shí)。企業(yè)應(yīng)致力于創(chuàng)造一個(gè)激勵(lì)型、充滿創(chuàng)新氣氛的開放環(huán)境，以利于發(fā)明、創(chuàng)造和企業(yè)未來的技術(shù)研究與展望．提倡挑戰(zhàn)性思維。挑戰(zhàn)性思維鼓勵(lì)廣大員工對(duì)現(xiàn)實(shí)狀態(tài)提出質(zhì)疑，不斷思考和創(chuàng)新，企業(yè)為此可能承擔(dān)一定風(fēng)險(xiǎn)，但企業(yè)的這種文化氛圍和對(duì)待風(fēng)險(xiǎn)與失誤的態(tài)度會(huì)激發(fā)員工的創(chuàng)造性，增強(qiáng)員工的競爭能力，并會(huì)以此吸引大批優(yōu)秀人員。企業(yè)人力資源管理的重心要遵循2：8規(guī)律。即我們要關(guān)注那些能夠?yàn)槠髽I(yè)創(chuàng)造巨大價(jià)值的人，他們在企業(yè)人員數(shù)量中僅占20％，卻創(chuàng)造了企業(yè)80％的價(jià)值。這些人形成了企業(yè)的核心層，是企業(yè)的骨干。價(jià)值評(píng)價(jià)問題是人力資源管理的核心問題．指通過價(jià)值評(píng)價(jià)體系及評(píng)價(jià)機(jī)制的確定．使人才的貢獻(xiàn)得到承認(rèn)。使真正優(yōu)秀的、為企業(yè)所需的人才脫穎而出，真正才華橫溢的人才，往往是充滿個(gè)性而難以駕馭的，在企業(yè)的人才管理中要照應(yīng)到這一特點(diǎn)。給予企業(yè)人才以一定的權(quán)力，參與企業(yè)的發(fā)展決策和各級(jí)管理工作的研究和討論，從而體現(xiàn)出個(gè)人的利益與企業(yè)發(fā)展密切相關(guān)并因此產(chǎn)生強(qiáng)烈的責(zé)任感和成就感。根據(jù)日本公司和美國公司的統(tǒng)計(jì)，實(shí)施參與式管理可以大大提高企業(yè)經(jīng)濟(jì)效益，一般都可以提高50％以上，有的甚至可以提高一倍至幾倍。同時(shí)企業(yè)應(yīng)運(yùn)用組織的共同價(jià)值觀和經(jīng)營理念。依靠共同的信念，信任員工、尊重員工、依靠員工，把員工放在管理的主體位置，圍繞著充分利用和開發(fā)人力資源而展開管理活動(dòng)。從而實(shí)現(xiàn)人的全面和自在的發(fā)展。為此，企業(yè)應(yīng)設(shè)立可以激起人們奮斗精神、愿為事業(yè)共同努力的同標(biāo)，包括短期目標(biāo)和長期目標(biāo)等，使企業(yè)的目標(biāo)和員T的發(fā)展達(dá)到一致。在這樣的創(chuàng)新環(huán)境下，企業(yè)的發(fā)展才能適應(yīng)時(shí)代的需要。

在21 世紀(jì)的知識(shí)經(jīng)濟(jì)背景下，人力資源成為企業(yè)發(fā)展的最活躍、最積極的要素之一，人力資源管理部門也已經(jīng)逐漸由功能性部門轉(zhuǎn)變?yōu)槠髽I(yè)經(jīng)營業(yè)務(wù)部門的戰(zhàn)略伙伴，更多地從事戰(zhàn)略性人力資源工作。人力資源能否為企業(yè)的生存和發(fā)展提供必要的優(yōu)勢，完全取決于企業(yè)對(duì)人力資源的管理。隨著我國經(jīng)濟(jì)逐漸的融入到世界經(jīng)濟(jì)的體系中，我國的企業(yè)也隨之加入到國際的激烈競爭中，企業(yè)只有在這快速而劇烈改變的競爭環(huán)境中進(jìn)行人力資源管理的創(chuàng)新與變革，才能為企業(yè)創(chuàng)造財(cái)富并保持競爭優(yōu)勢，才能在日益激烈的競爭中立于不敗之地。黨的十六屆三中全會(huì)首次提出“以人為本，全面、協(xié)調(diào)、可持續(xù)”的發(fā)展觀，對(duì)發(fā)展提出了全新的理念。對(duì)于人力資源的管理也應(yīng)樹立科學(xué)的發(fā)展理念，樹立“以人為本”、全面發(fā)展、協(xié)調(diào)發(fā)展、可持續(xù)發(fā)展的理念，這也正是科學(xué)發(fā)展觀在人力資源管理中的內(nèi)在要求。目前，越來越多的管理者認(rèn)識(shí)到，人力資源的有效管理和利用，是企業(yè)不斷獲取競爭優(yōu)勢的有力源泉之一，特別是在知識(shí)經(jīng)濟(jì)條件下，企業(yè)掌握和運(yùn)用的各種生產(chǎn)要素中，土地和資本的作用正日益下降，而掌握科學(xué)技術(shù)的勞動(dòng)力這一要素的作用和重要性越來越突出。正如新加坡內(nèi)閣資政李光耀所說，“在知識(shí)經(jīng)濟(jì)時(shí)代，人才是創(chuàng)造財(cái)富的最缺少和最珍貴的資源”。能否真正實(shí)行“以人為核心”的管理已成為決定企業(yè)成敗的關(guān)鍵。

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