第一篇：姚裕群《人力資源開(kāi)發(fā)與管理概論》第一章摘要
姚裕群《人力資源開(kāi)發(fā)與管理概論》第一章摘要
第一節(jié) 人力資源基本范疇
一、“人”作為資源
（一）要素與資源：資源是可以利用、提供幫助、滿足需要的東西，即經(jīng)濟(jì)活動(dòng)要素。六項(xiàng)要素：土地是社會(huì)勞動(dòng)的物質(zhì)性資源；勞動(dòng)是社會(huì)勞動(dòng)的人力資源；資本；企業(yè)家才能是對(duì)前三項(xiàng)資源進(jìn)行配置、管理的能力；技術(shù)；信息。
（二）“人”成為經(jīng)濟(jì)資源：毛澤東婦女是人力資源；彼得.德魯克：經(jīng)理是具有特殊資產(chǎn)的資源。
二、人力資源概念
（一）人力資源的定義：一定范圍內(nèi)的人具備的勞動(dòng)能力總和，這種勞動(dòng)能力，構(gòu)成了其能夠從事社會(huì)生產(chǎn)和經(jīng)營(yíng)活動(dòng)的要素條件。又稱人類資源、勞動(dòng)力資源、勞動(dòng)資源。
（二）人力資源的內(nèi)容：適齡就業(yè)（處于勞動(dòng)年齡、在從事社會(huì)勞動(dòng)）、未成年就業(yè)、老年就業(yè)、求業(yè)、就學(xué)、家庭勞動(dòng)、軍隊(duì)服役、其他。前三部分為就業(yè)人口，加第四部分為經(jīng)濟(jì)活動(dòng)人口（現(xiàn)實(shí)的人力資源供給，已開(kāi)發(fā)、可利用），后四部分是尚未開(kāi)發(fā)、潛在形態(tài)的人力資源供給。
三、人力資源的特點(diǎn)
（一）人力資源的基本特點(diǎn)：
1、生物性（存在于生命體中、與自然生理特征緊密聯(lián)系、最基本特點(diǎn)）；
2、社會(huì)性（群體性勞動(dòng)和處于不同勞動(dòng)組織中是社會(huì)性的微觀基礎(chǔ)，形成、配置依賴社會(huì)、使用處于社會(huì)勞動(dòng)分工中，是社會(huì)性的宏觀基礎(chǔ)）。
（二）人力資源的資源特點(diǎn)：
1、智能性（智力使器官功能擴(kuò)大、具有繼承性）；
2、個(gè)體差異性（個(gè)體知識(shí)技能、勞動(dòng)參與傾向、勞動(dòng)供給方向、工作動(dòng)力、工作行為特征差異，用人單位選擇差異；總體差異：人群的擇業(yè)方向和人力資源資源市場(chǎng)的分層）；
3、時(shí)效性（生產(chǎn)、開(kāi)發(fā)、使用受時(shí)間限制，勞動(dòng)人口與被撫養(yǎng)人口比例也有時(shí)效，考慮生產(chǎn)、開(kāi)發(fā)、配置、使用的相對(duì)平穩(wěn)性和合理超前性）；
4、再生性（基于人口生產(chǎn)和再生產(chǎn)）；
5、資本性（具有資本特性，前期投資在經(jīng)營(yíng)活動(dòng)中產(chǎn)生收益，高層次人才、一般性人員都有資本性，知識(shí)技能在閑置中會(huì)有形磨損和無(wú)形磨損）。
（三）人力資源的主體特點(diǎn)：
1、動(dòng)力性（動(dòng)力性即主體推動(dòng)性，經(jīng)濟(jì)主體分人、單位、社會(huì)三個(gè)層次，人最根本。人所以作為主體資源，是因?yàn)榫哂袆?dòng)力特征，因而成為單位與社
會(huì)管理行為的重要對(duì)象。動(dòng)力性包括：發(fā)揮動(dòng)力即對(duì)能力自覺(jué)運(yùn)用，自我強(qiáng)化即通過(guò)努力提高能力，）；
2、自我選擇性（動(dòng)力性延伸，在勞動(dòng)力供給與否、供給的投入方向有自主決定權(quán)和選擇偏好，主要體現(xiàn)在流動(dòng)性）；
3、非經(jīng)濟(jì)性（非經(jīng)濟(jì)方面考慮包括社會(huì)地位、工作穩(wěn)定性、晉升機(jī)會(huì)、管理特點(diǎn)、個(gè)人愛(ài)好、技能水平等。經(jīng)濟(jì)水平低非經(jīng)濟(jì)性考慮少，反之則多）。
四、人力資源運(yùn)動(dòng)
（一）人力資源運(yùn)動(dòng)的概念：即人力資源經(jīng)濟(jì)運(yùn)動(dòng)。作為資源，是一種客體，具有對(duì)象性，特點(diǎn)是作為主體資源，自動(dòng)地參與總體運(yùn)動(dòng)過(guò)程的各個(gè)環(huán)節(jié)。包括生產(chǎn)、發(fā)掘、配置、使用四個(gè)環(huán)節(jié)，與物質(zhì)資源運(yùn)動(dòng)過(guò)程相同。
（二）人力資源運(yùn)動(dòng)環(huán)節(jié)：
1、人力資源生產(chǎn)；
2、人力資源發(fā)掘（存在于兩種條件，一是已經(jīng)進(jìn)入經(jīng)濟(jì)活動(dòng)領(lǐng)域，即現(xiàn)實(shí)人力資源，包括就業(yè)人口和求業(yè)人口即經(jīng)濟(jì)活動(dòng)人口；二是潛在人力資源，有勞動(dòng)能力尚未就業(yè)，為非可供勞動(dòng)力人口。潛在人力資源向現(xiàn)實(shí)人力資源轉(zhuǎn)化，是一定主體對(duì)其資源性質(zhì)認(rèn)識(shí)并作出使用決策的過(guò)程，也即發(fā)掘過(guò)程）；
3、人力資源配置（將不同資源，根據(jù)不同需要，投向不同部門、地區(qū)和職業(yè)，即體現(xiàn)在初次配置即個(gè)人選擇職業(yè)和單位招聘，也體現(xiàn)在單位調(diào)配和個(gè)人職業(yè)流動(dòng)上）；
4、人力資源使用（經(jīng)濟(jì)部門和用人單位對(duì)所擁有的勞動(dòng)者能力發(fā)揮、運(yùn)用，完成本單位任務(wù)。結(jié)果是創(chuàng)造產(chǎn)品和勞務(wù)）。
第二節(jié) 人力資源結(jié)構(gòu)
一、人力資源的自然結(jié)構(gòu)
（一）人力資源的年齡結(jié)構(gòu)：
1、不同年齡階段的人力資源：青年開(kāi)發(fā)潛力最大，成年效用最高，老年知識(shí)經(jīng)驗(yàn)豐富，相對(duì)其生理有一定代償性；
2、人力資源年齡結(jié)構(gòu)的意義：男16-60，女16-55；青年16-25，成年16-50或45，老年50或45以上；同一總體內(nèi)不同年齡的人力資源的比例構(gòu)成人力資源年齡結(jié)構(gòu)。年齡構(gòu)成年輕，即年青比例大，老年比例小，有利于經(jīng)濟(jì)發(fā)展，反之則不利，但青年比例過(guò)大且短期內(nèi)增長(zhǎng)過(guò)快，則有可能造成供大于求。微觀上，不同年齡導(dǎo)致素質(zhì)背景不同，對(duì)組織的效用有很大差距，因此，同類型的組織因年齡結(jié)構(gòu)不同，可能在經(jīng)營(yíng)決策、管理模式、工作風(fēng)格、員工關(guān)系方面差異很大。
（二）人力資源的性別結(jié)構(gòu)：
1、性別結(jié)構(gòu)的內(nèi)容：男性勞動(dòng)能力強(qiáng)、參與率高、適應(yīng)性強(qiáng)、參加社會(huì)勞動(dòng)年限長(zhǎng)、家務(wù)勞動(dòng)負(fù)擔(dān)小、流動(dòng)性強(qiáng)，女性有從事醫(yī)學(xué)、服務(wù)、語(yǔ)言優(yōu)勢(shì)。通常，人口總體性別比例與各年齡組性別比例、勞動(dòng)年齡組性別比例基本是均衡的。
2、女性人力資源的開(kāi)發(fā)利用： 女性勞動(dòng)參與率和就業(yè)率取決于：人力資源需求總量、社
會(huì)需要的具體勞動(dòng)崗位、女性生理特點(diǎn)、婦女教育程序和技能狀況、家務(wù)勞動(dòng)社會(huì)化程度、男性勞動(dòng)力供給以及社會(huì)風(fēng)俗、政治環(huán)境等，教育最為關(guān)鍵。
二、人力資源的社會(huì)結(jié)構(gòu)
（一）人力資源的教育結(jié)構(gòu)：人力資源差異主要在“智力”上，教育結(jié)構(gòu)以文化程度劃發(fā)；職業(yè)技能不同等級(jí)的比例是教育結(jié)構(gòu)的延伸和具體化。一是要與社會(huì)經(jīng)濟(jì)客觀需要相適應(yīng)。通常高教育水平人力資源數(shù)量越多越好、比例越大越好，但不能超出社會(huì)經(jīng)濟(jì)客觀需要，否則造成高等級(jí)人力資源浪費(fèi)、效用降低，造成教育投資浪費(fèi)。二是與社會(huì)職業(yè)結(jié)構(gòu)相協(xié)調(diào)。高質(zhì)量人力資源在不同類別之間替代性差，因此教育結(jié)構(gòu)與職業(yè)結(jié)構(gòu)要協(xié)調(diào)，否則造成結(jié)構(gòu)性失業(yè)。
（二）人力資源的職業(yè)結(jié)構(gòu)：職業(yè)是人們所從事工作的種類。職業(yè)因其不同的勞動(dòng)內(nèi)容、不同的勞動(dòng)方法、不同的勞動(dòng)對(duì)象和不同的勞動(dòng)條件和環(huán)境而存在著很大差異，職業(yè)分類是根據(jù)工作內(nèi)容、工作方法、工作對(duì)象、工作環(huán)境的特點(diǎn)劃分的。國(guó)際勞工組織將職業(yè)分為8大類（負(fù)責(zé)人、專業(yè)技術(shù)人員、辦事人員、商服人員、農(nóng)業(yè)類生產(chǎn)人員、生產(chǎn)運(yùn)輸設(shè)備操作人員、軍人、其他），下分若干層次和不同種類?！吨腥A人民共和國(guó)職業(yè)大典》分大類、中類、小類三個(gè)層次，下屬還有細(xì)類。社會(huì)發(fā)展是腦力勞動(dòng)比重不斷加大的過(guò)程，腦力勞動(dòng)中，高級(jí)部分比低級(jí)部分增長(zhǎng)快；體力勞動(dòng)中的技術(shù)性、含有腦力性成分的職業(yè)增加，生產(chǎn)性人員減少，服務(wù)性人員比重增加，藍(lán)領(lǐng)正在變淺。從社會(huì)地位可分七類：官員、高級(jí)經(jīng)理、專門職業(yè)人員，雇主、一般經(jīng)理，白領(lǐng)，熟練工人，半熟練工人，非熟練工人，家庭服務(wù)及個(gè)人服務(wù)人員。
三、人力資源的經(jīng)濟(jì)結(jié)構(gòu)
（一）人力資源的產(chǎn)業(yè)結(jié)構(gòu)：
1、第一產(chǎn)業(yè)人力資源的結(jié)構(gòu)變動(dòng)。規(guī)律：先由第一產(chǎn)業(yè)向第二、第三產(chǎn)業(yè)流動(dòng)，再?gòu)牡诙a(chǎn)業(yè)向第三產(chǎn)業(yè)流動(dòng)。發(fā)達(dá)國(guó)家第一產(chǎn)業(yè)第年以0.5%減少，我國(guó)改革開(kāi)放每年超過(guò)1%。兩種渠道，一是向大中城市，二是就地消化或向小城鎮(zhèn)；
2、第二產(chǎn)業(yè)人力資源的結(jié)構(gòu)變動(dòng)。一般經(jīng)過(guò)較長(zhǎng)增長(zhǎng)達(dá)到40-50%后下降，原因是工業(yè)有機(jī)構(gòu)成提高、先進(jìn)技術(shù)應(yīng)用、傳統(tǒng)工業(yè)部門淘汰；
3、第三產(chǎn)業(yè)人力資源的結(jié)構(gòu)變動(dòng)。一起呈上升趨勢(shì)，且在第二產(chǎn)業(yè)增加時(shí)即已開(kāi)始。第三產(chǎn)業(yè)人力資源比重大是經(jīng)濟(jì)發(fā)達(dá)表現(xiàn)，發(fā)達(dá)國(guó)家一般達(dá)到50%，有的高達(dá)70%。
（二）人力資源的地區(qū)結(jié)構(gòu)：即人力資源在不同地區(qū)的分布，可以從行政區(qū)劃、經(jīng)濟(jì)區(qū)劃、自然地理區(qū)劃等方面劃分，取決于人口的地區(qū)分布。
（三）人力資源的城鄉(xiāng)結(jié)構(gòu)。由人口城鄉(xiāng)分布決定，以農(nóng)村人力資源進(jìn)入城市為主流。
第三節(jié) 人力資源思想的發(fā)展
一、人力資源管理思想的演進(jìn)
（一）傳統(tǒng)勞動(dòng)管理時(shí)期：關(guān)注分工、效率，人為機(jī)器附屬品，具有勞動(dòng)關(guān)系或產(chǎn)業(yè)關(guān)系特征。
（二）泰羅制科學(xué)管理時(shí)期：19世紀(jì)末20世紀(jì)初，泰羅研究企業(yè)中人的勞動(dòng)，包括操作方法研究、工作時(shí)間測(cè)定等，成果：勞動(dòng)方法標(biāo)準(zhǔn)化、有目的的培訓(xùn)、明確劃分管理職能與作業(yè)職能、組織起各級(jí)指揮體系、注意處理低效率問(wèn)題，講求工作規(guī)范但仍缺乏人性色彩。
（三）人際關(guān)系與行為科學(xué)管理時(shí)期：20世紀(jì)20-30年代，美國(guó)梅奧發(fā)現(xiàn)人的心理和行為因素對(duì)生產(chǎn)率影響巨大，提出“人際關(guān)系”管理學(xué)說(shuō)，認(rèn)為“人性善”，重視人的需求和人際關(guān)系，把處理好人際關(guān)系、提高士氣、重視員工作務(wù)管理重要內(nèi)容；20世紀(jì)50年代，提出行為科學(xué)，重點(diǎn)在組織中人際關(guān)系的科學(xué)分析，進(jìn)行人性研究（X理論、Y理論）、需求研究、激勵(lì)研究、團(tuán)體動(dòng)力研究、組織行為研究、領(lǐng)導(dǎo)行為研究等。
（四）新人際關(guān)系與泛人力資源管理時(shí)期：70年代，一般系統(tǒng)論理論，實(shí)踐則為管理權(quán)變思維；新人際關(guān)系：高度重視人，人不僅是組織財(cái)富源泉，而且造就組織本身、決定組織命運(yùn)，具有明顯人性色彩，注重員工成長(zhǎng)與發(fā)展機(jī)會(huì)。同期人力資源管理泛化，一方面自身內(nèi)容對(duì)外泛化，領(lǐng)域逐步擴(kuò)大、檔次提高，如職業(yè)生涯；另一方面管理學(xué)在人力資源領(lǐng)域泛化，許多不屬于人的管理的內(nèi)容也列入，如經(jīng)理選拔等。
（五）人力資源開(kāi)發(fā)利用管理時(shí)期：20世紀(jì)60年代人力資本提出，80年代宏觀人資源開(kāi)發(fā)利用得到發(fā)展，這些理論涉及理論經(jīng)濟(jì)學(xué)、國(guó)民經(jīng)濟(jì)管理學(xué)、教育學(xué)、公共政策學(xué)等。
二、現(xiàn)代人力資源開(kāi)發(fā)與管理基本特征
（一）人力資源開(kāi)發(fā)與管理立意的戰(zhàn)略性：人力資源管理、市場(chǎng)管理、財(cái)務(wù)管理、生產(chǎn)管理為企業(yè)四大運(yùn)營(yíng)職能；
（二）人力資源開(kāi)發(fā)與管理內(nèi)容的廣泛性：范圍擴(kuò)大、內(nèi)容泛化，如機(jī)構(gòu)設(shè)置、職位設(shè)置、領(lǐng)導(dǎo)任用、人才吸收、培訓(xùn)發(fā)展、組織文化、團(tuán)隊(duì)建設(shè)、組織發(fā)展等都納入人力資源管理；
（三）人力資源開(kāi)發(fā)與管理對(duì)象的目的性：傳統(tǒng)，工作任務(wù)為目標(biāo)，員工為工具；現(xiàn)代，在強(qiáng)調(diào)績(jī)效、把開(kāi)發(fā)作為組織效益來(lái)源的同時(shí)，把滿足員工需求、保證員工發(fā)展作為組織目標(biāo)，本身成為組織目的。
（四）人力資源開(kāi)發(fā)與管理主體的多方性：傳統(tǒng)人事部門與員工對(duì)立，現(xiàn)代直線經(jīng)理、人力資源部門人員、高層領(lǐng)導(dǎo)者、一般員工都成為主體，如全面質(zhì)量管理（TQM）；
（五）人力資源開(kāi)發(fā)與管理手段的人道性：以人為中心，方法手段人道主義色彩；
（六）人力資源開(kāi)發(fā)與管理結(jié)果的效益性：傳統(tǒng)執(zhí)行性，缺乏經(jīng)濟(jì)觀念；現(xiàn)代注重投入及效益。
第四節(jié) 人力資源開(kāi)發(fā)與管理環(huán)境
一、人力資源開(kāi)發(fā)與管理宏觀環(huán)境
（一）政治因素：包括政治制度、經(jīng)濟(jì)政策、產(chǎn)業(yè)政策、發(fā)展規(guī)劃、法制狀況、勞動(dòng)立法、工會(huì)發(fā)展、規(guī)章制度等；
（二）經(jīng)濟(jì)因素：包括經(jīng)濟(jì)增長(zhǎng)水平、產(chǎn)業(yè)發(fā)展?fàn)顩r、投資狀況、就業(yè)狀況、通貨膨脹、進(jìn)出口、工資水平、收入差距、消費(fèi)狀況等，經(jīng)濟(jì)竟?fàn)幰蛩赜绊懽畲螅?/p>
（三）社會(huì)因素：包括文化價(jià)值觀、職業(yè)觀念、道德水平等；
（四）技術(shù)因素：選擇與替代、培訓(xùn)提高、人員流動(dòng)，為開(kāi)發(fā)管理提供先進(jìn)手段。
二、人力資源開(kāi)發(fā)與管理微觀環(huán)境
（一）人力資源開(kāi)發(fā)與管理市場(chǎng)環(huán)境：市場(chǎng)人力資源狀況是組織開(kāi)發(fā)管理的前提；
（二）人力資源開(kāi)發(fā)與管理組織內(nèi)部環(huán)境：包括組織結(jié)構(gòu)、組織制度、組織文化、業(yè)務(wù)性質(zhì)、員工結(jié)構(gòu)、領(lǐng)導(dǎo)水平和管理風(fēng)格、內(nèi)部勞動(dòng)關(guān)系等。
第五節(jié) 人力資源的作用
一、人力資源的基本作用 人力資源是社會(huì)經(jīng)濟(jì)管理活動(dòng)的前提；人力資源是具有推動(dòng)作用的特殊資源；人力資源是經(jīng)濟(jì)增長(zhǎng)的主要?jiǎng)恿Γ绹?guó)丹尼遜：60年來(lái)，投入量即資本下降，產(chǎn)出率即人力因素提高）
二、人力資源開(kāi)發(fā)與管理的現(xiàn)實(shí)作用 有利于把人的壓力轉(zhuǎn)化為財(cái)富；有利于完成改革的艱巨任務(wù)；有利于適應(yīng)經(jīng)濟(jì)全球化的要求；有利于塑造現(xiàn)代勞動(dòng)者；有利于塑造現(xiàn)代組織；有利于中國(guó)經(jīng)濟(jì)的進(jìn)一步騰飛
第二篇：《人力資源開(kāi)發(fā)與管理概論》(姚玉群)大綱講稿
《人力資源開(kāi)發(fā)與管理概論》（姚裕群）大綱講稿
第一部分 總論篇
第一章 緒論
第一節(jié) 人力資源基本范疇
一、“人”作為資源 要素與資源；“人”成為經(jīng)濟(jì)資源
二、人力資源概念 人力資源的定義；人力資源的內(nèi)容（由8個(gè)部分構(gòu)成）
三、人力資源的特點(diǎn) 人力資源的基本特點(diǎn)（生物性；社會(huì)性）；人力資源的資源特點(diǎn)（智能性；個(gè)體差異性；時(shí)效性；再生性；資本性）；人力資源的主體特點(diǎn)（動(dòng)力性；自我選擇性；非經(jīng)濟(jì)性）
四、人力資源運(yùn)動(dòng) 人力資源運(yùn)動(dòng)的概念；人力資源運(yùn)動(dòng)環(huán)節(jié)（人力資源生產(chǎn)；人力資源發(fā)展；人力資源配置；人力資源使用）
第二節(jié) 人力資源結(jié)構(gòu)
一、人力資源的自然結(jié)構(gòu) 人力資源的年齡結(jié)構(gòu)（不同年齡階段的人力資源；人力資源年齡結(jié)構(gòu)的意義）；人力資源的性別結(jié)構(gòu)（性別結(jié)構(gòu)的內(nèi)容；女性人力資源的開(kāi)發(fā)利用）
二、人力資源的社會(huì)結(jié)構(gòu) 人力資源的教育結(jié)構(gòu)；人力資源的職業(yè)結(jié)構(gòu)
三、人力資源的經(jīng)濟(jì)結(jié)構(gòu) 人力資源的產(chǎn)業(yè)結(jié)構(gòu)（第一產(chǎn)業(yè)人力資源的結(jié)構(gòu)變動(dòng)；第二產(chǎn)業(yè)人力資源的結(jié)構(gòu)變動(dòng)；第三產(chǎn)業(yè)人力資源的結(jié)構(gòu)變動(dòng)）；人力資源的地區(qū)結(jié)構(gòu)；人力資源的城鄉(xiāng)結(jié)構(gòu)
第三節(jié) 人力資源思想的發(fā)展
一、人力資源管理思想的演進(jìn) 傳統(tǒng)勞動(dòng)管理時(shí)期；泰羅制科學(xué)管理時(shí)期；人際關(guān)系與行為科學(xué)管理時(shí)期；新人際關(guān)系與泛人力資源管理時(shí)期；人力資源開(kāi)發(fā)利用管理時(shí)期
二、現(xiàn)代人力資源開(kāi)發(fā)與管理基本過(guò)程 人力資源開(kāi)發(fā)與管理立意的戰(zhàn)略性；人力資源開(kāi)發(fā)與管理內(nèi)容的廣泛性；人力資源開(kāi)發(fā)與管理對(duì)象的目的性；人力資源開(kāi)發(fā)與管理主體的多方性（直線經(jīng)理；人力資源部門人員；高層領(lǐng)導(dǎo)者；一般員工）；人力資源開(kāi)發(fā)與管理手段的人道性；人力資源開(kāi)發(fā)與管理結(jié)果的效益性
第四節(jié) 人力資源開(kāi)發(fā)與管理環(huán)境
一、人力資源開(kāi)發(fā)與管理宏觀環(huán)境 政治因素；經(jīng)濟(jì)因素；社會(huì)因素；技術(shù)因素
二、人力資源開(kāi)發(fā)與管理微觀環(huán)境 人力資源開(kāi)發(fā)與管理市場(chǎng)環(huán)境；人力資源開(kāi)發(fā)與管理組織內(nèi)部環(huán)境
第五節(jié) 人力資源的作用
一、人力資源的基本作用 人力資源是社會(huì)經(jīng)濟(jì)管理活動(dòng)的前提；人力資源是具有推動(dòng)作用的特殊資 源；人力資源是經(jīng)濟(jì)增長(zhǎng)的主要?jiǎng)恿?/p>
二、人力資源開(kāi)發(fā)與管理的現(xiàn)實(shí)作用 有利于把人的壓力轉(zhuǎn)化為財(cái)富；有利于完成改革的艱巨任務(wù)；有利于適應(yīng)經(jīng)濟(jì)全球化的要求；有利于塑造現(xiàn)代勞動(dòng)者；有利于塑造現(xiàn)代組織；有利于中國(guó)經(jīng)濟(jì)的進(jìn)一步騰飛
第二章 人力資源個(gè)體分析
第一節(jié) 人的勞動(dòng)能力
一、勞動(dòng)能力要素 體力；能力（一般能力——智力<智力的含義；智力勞動(dòng)>；特殊能力；職業(yè)能力）；知識(shí)（知識(shí)的定義；知識(shí)的內(nèi)容<經(jīng)濟(jì)合作發(fā)展組織[OCED]的劃分[事實(shí)知識(shí)——know what；原理和規(guī)律知識(shí)——know why；技能知識(shí)——know how]；人力資源角度的劃分[一般知識(shí)或普通知識(shí)；專業(yè)理論知識(shí)；工作知識(shí)]>）；技能
二、勞動(dòng)能力結(jié)構(gòu)
第二節(jié) 人的個(gè)性人格
一、個(gè)性人格范疇 個(gè)性與人格的含義；個(gè)性人格與人力資源
二、人格學(xué)說(shuō) 人格特性論；人格類型論；五大人格論（親和性
三、情感學(xué)說(shuō) 情感因素；情感智力及其作用
三、人格與工作匹配 人格特性與職業(yè)因素匹配；人格類型與職業(yè)類型匹配；霍蘭德的人職匹配類型（現(xiàn)實(shí)型；調(diào)研型；藝術(shù)型；社會(huì)型；企業(yè)型；常規(guī)型）
第三節(jié) 人的行為鏈條
一、人的需要 需要層次理論；成就需要理論
二、人的動(dòng)機(jī)
三、人的行為 影響人的行為的主要因素：個(gè)人因素、環(huán)境因素、文化因素、情景因素
第四節(jié) 人的價(jià)值觀
一、基本價(jià)值觀 美國(guó)心理學(xué)家斯普蘭格——理論型；經(jīng)濟(jì)型；藝術(shù)型；社交型；權(quán)力型；宗教型
二、工作價(jià)值觀 日本學(xué)者田崎仁、美國(guó)學(xué)者戴夫·法蘭西斯——獨(dú)立經(jīng)營(yíng)型；經(jīng)濟(jì)型；支配型；自尊型；自我實(shí)現(xiàn)型；志愿型；家庭中心型；才能型；自由型
第五節(jié) 人力資源的復(fù)雜性
一、個(gè)人條件的多樣性
二、個(gè)性人格的差異性
三、人際關(guān)系的復(fù)雜性
四、人文背景的廣闊性
第三章 人力資源經(jīng)濟(jì)分析 第一節(jié) 人力資源的數(shù)量和質(zhì)量
一、人力資源數(shù)量 人力資源的數(shù)量界定；影響人力資源數(shù)量的因素（人口總量及其再生產(chǎn)狀況；人口的年齡構(gòu)成；人口遷移）
二、人力資源質(zhì)量 人力資源質(zhì)量及其意義；人力資源質(zhì)量的內(nèi)容（人力資源能力質(zhì)量；人力資源精神質(zhì)量）；影響人力資源質(zhì)量的因素（遺傳和其他先天因素；營(yíng)養(yǎng)因素；教育培訓(xùn)因素；人力投資的成本與收益比例；經(jīng)濟(jì)與社會(huì)發(fā)展?fàn)顩r；人的主觀能動(dòng)性）
三、人力資源總量 人力資源總量的計(jì)量（=勞動(dòng)人口數(shù)量×質(zhì)量；=勞動(dòng)人口數(shù)量×勞動(dòng)力人口平均質(zhì)量；=錯(cuò)誤！未找到引用源。）；人力資源數(shù)量與質(zhì)量的關(guān)系
第二節(jié) 人力資源投資
一、人力資源——投資對(duì)象 人力資源成為投資對(duì)象；人力資源投資項(xiàng)目劃分（美國(guó)經(jīng)濟(jì)學(xué)家舒爾茨：保健措施；在職訓(xùn)練；正規(guī)的初等、中等和高等教育；在企業(yè)之外的成年人教育項(xiàng)目；個(gè)人及家屬為適應(yīng)就業(yè)機(jī)會(huì)的變動(dòng)而進(jìn)行的遷移；人口再生產(chǎn)<構(gòu)成人力資源的代際再生產(chǎn)>）
二、人力投資項(xiàng)目分析 人口生產(chǎn)投資（人口生產(chǎn)投資的內(nèi)容；人口生產(chǎn)投資的效益<人口生產(chǎn)經(jīng)濟(jì)效益=人口預(yù)期生產(chǎn)量/人口生產(chǎn)費(fèi)用>）；教育投資（教育投資的內(nèi)容；教育投資效益公式<教育投資效益=教育投資帶來(lái)的產(chǎn)出量/教育投資>）；人力保健投資（衛(wèi)生保健投資；職業(yè)保護(hù)投資；人力保健投資的效益<=衛(wèi)生保健投資和勞動(dòng)保護(hù)取得的收益量/衛(wèi)生保健和勞動(dòng)保護(hù)費(fèi)用>）；人力流動(dòng)投資（人力流動(dòng)投資的內(nèi)容；人力流動(dòng)投資的收益<=[人力流入地域新增效益-人力流出地域損失的效益]/人力流動(dòng)費(fèi)用；=[人力流入地域新增效益+人力流出地區(qū)取得的效益]/人力流動(dòng)費(fèi)用>）
三、人力投資效益 受益者與投資主體的非一一對(duì)應(yīng)性；收益取得的遲效性與長(zhǎng)期性；不同內(nèi)容投資的收益差異性；投資收益的多量性；投資收益的廣泛性
第三節(jié) 人力資源供求
一、人力資源供給 人力資源微觀供給；人力資源宏觀供給；影響人力資源供給的因素（工資水平；勞動(dòng)參與率；勞動(dòng)時(shí)間；人力資源流動(dòng)）
二、人力資源需求 人力資源需求的根源；微觀人力資源需求（工資水平對(duì)人力資源需求的影響；人力資源的需求變動(dòng)）；宏觀人力資源需求
三、人力資源供求關(guān)系 供過(guò)于求類型；供不應(yīng)求類型；供求均衡類型
第四節(jié) 人力資源市場(chǎng)
一、人力資源市場(chǎng)的含義 人力資源市場(chǎng)的概念；人力資源市場(chǎng)的劃分（市場(chǎng)內(nèi)容分層的角度：普通市場(chǎng)與人才市場(chǎng)、市場(chǎng)內(nèi)容種類的角度：各種專業(yè)、職業(yè)的市場(chǎng)；市場(chǎng)存在形式的角度：固定機(jī)構(gòu)性市場(chǎng)<即常年性市場(chǎng)，如職業(yè)介紹所>、臨時(shí)性集中性市場(chǎng)<如各種供需見(jiàn)面會(huì)>、散在性市場(chǎng)<如在街頭“待喚” 的木工>）；市場(chǎng)存在范圍的角度：地區(qū)性市場(chǎng)、行業(yè)性<部門>市場(chǎng)、內(nèi)部市場(chǎng)<單位市場(chǎng)或行業(yè)市場(chǎng)>、社會(huì)性市場(chǎng)；社會(huì)對(duì)市場(chǎng)認(rèn)定的角度：正式的市場(chǎng)、非正式的市場(chǎng)、有組織的市場(chǎng)、非組織的市場(chǎng)、自發(fā)市場(chǎng)、合法市場(chǎng)、非法市場(chǎng)；市場(chǎng)環(huán)境的角度：自由市場(chǎng)、壟斷性市場(chǎng)、政府干預(yù)性市場(chǎng)）
二、人力資源市場(chǎng)的運(yùn)行 人力資源市場(chǎng)的要素（主體、客體、中介）；人力資源市場(chǎng)的規(guī)則（公平規(guī)則；等價(jià)規(guī)則；合法規(guī)則）
第四章 人力資源社會(huì)分析
第一節(jié) 人力資源社會(huì)權(quán)益
一、勞動(dòng)者權(quán)益及其保障 勞動(dòng)者權(quán)益；勞動(dòng)者權(quán)益保障（就業(yè)——?jiǎng)跈?quán)保障的基礎(chǔ)；勞動(dòng)報(bào)酬——?jiǎng)跈?quán)保障的核心；社會(huì)保險(xiǎn)——?jiǎng)跈?quán)保障的重點(diǎn)）
二、勞動(dòng)立法 勞動(dòng)立法的定義；勞動(dòng)立法的內(nèi)容（勞動(dòng)標(biāo)準(zhǔn)法；勞動(dòng)關(guān)系法；職業(yè)保障法；勞動(dòng)行政機(jī)構(gòu)組織法與勞動(dòng)監(jiān)察法）
三、國(guó)際勞工標(biāo)準(zhǔn) 國(guó)際勞工標(biāo)準(zhǔn)的制定；國(guó)際勞工標(biāo)準(zhǔn)的內(nèi)容
第二節(jié) 人力資源與組織
一、人力資源與組織的關(guān)系 人力資源關(guān)系；人力資源關(guān)系的沖突（雙方存在客觀利益的差異；雙方之間存在不平等關(guān)系；雙方在市場(chǎng)上的稀缺程度不同）；人力資源關(guān)系的合作
二、人力資源與組織的整合 人力資源與組織的互動(dòng)；人力資源素質(zhì)與組織（人力資源資源素質(zhì)“Q”與組織凝聚力“C”二維因素的組合）；人力資源結(jié)構(gòu)、素質(zhì)與組織（人力資源素質(zhì)“Q”、組織凝聚力“C”、人力資源結(jié)構(gòu)“S”三維結(jié)構(gòu)）
三、人力資源與組織的心理契約 艾奇奧尼矩陣（兩個(gè)維度：組織運(yùn)用權(quán)力的方式<強(qiáng)制型、實(shí)用型、規(guī)范型>；員工對(duì)組織的態(tài)度<離心型、計(jì)較型、道德型>：前者為因，后者為果）
四、人力資源團(tuán)體——工會(huì) 工會(huì)組織（工會(huì)組織形式<職業(yè)工會(huì)；產(chǎn)業(yè)工會(huì)；企業(yè)工會(huì)；聯(lián)合工會(huì)>；我國(guó)的工會(huì)組織）；工會(huì)的職能（《工會(huì)法》）
第三節(jié) 社會(huì)體制與政府
一、市場(chǎng)經(jīng)濟(jì)下的社會(huì)體制 國(guó)家與市場(chǎng)的關(guān)系；市場(chǎng)與企業(yè)的關(guān)系；國(guó)家與企業(yè)的關(guān)系；國(guó)家與個(gè)人的關(guān)系；市場(chǎng)與個(gè)人的關(guān)系；企業(yè)與個(gè)人的關(guān)系
二、政府的角色與職責(zé)
三、我國(guó)政府的人力資源職責(zé)
第二部分 宏觀篇 第五章 人力資源生產(chǎn)
第一節(jié) 人口——人力資源實(shí)體生產(chǎn)
一、人口與人力資源 人口基本范疇；人口與人力資源的關(guān)系
二、人口再生產(chǎn) 人口再生產(chǎn)過(guò)程（人口再生產(chǎn)的含義；人口再生產(chǎn)過(guò)程<包括以下環(huán)節(jié)：結(jié)婚、離婚、生育、出生、死亡>）；影響人口再生產(chǎn)的因素（社會(huì)經(jīng)濟(jì)狀況；自然地理?xiàng)l件；醫(yī)療衛(wèi)生及科學(xué)事業(yè)發(fā)展；社會(huì)文化及心理因素；人口政策及其他社會(huì)、經(jīng)濟(jì)政策）；人口再生產(chǎn)指標(biāo)（人口出生率；人口死亡率；人口自然增長(zhǎng)率人口遷移與人口總增長(zhǎng)）
三、人口問(wèn)題 人口問(wèn)題的性質(zhì)；人口問(wèn)題的內(nèi)容（人口數(shù)量問(wèn)題；人口質(zhì)量問(wèn)題；人口城市化問(wèn)題；人口老化問(wèn)題；人口過(guò)程的不穩(wěn)定問(wèn)題）
第二節(jié) 人力資源形成
一、人力資源形成的條件 生活消費(fèi)；教育；時(shí)間
二、時(shí)間與人力資源形成 時(shí)間對(duì)人力資源形成的作用（自然生長(zhǎng)需要的時(shí)間；教育成長(zhǎng)需要的時(shí)間）；勞動(dòng)者的時(shí)間運(yùn)用結(jié)構(gòu)（勞動(dòng)時(shí)間；非勞動(dòng)時(shí)間<家務(wù)勞動(dòng)時(shí)間；生理需要時(shí)間；閑暇時(shí)間>）（對(duì)人力資源的形成和發(fā)展有一定的影響）
三、人力資源再生產(chǎn) 人力資源再生產(chǎn)原理；人力資源再生產(chǎn)的內(nèi)容（人力資源勞動(dòng)能力的獲得；存量人力資源勞動(dòng)能力的保持；存量人力資源的人員替換和補(bǔ)充擴(kuò)大）；人力資源再生產(chǎn)規(guī)模
第三節(jié) 消費(fèi)與人力資源生產(chǎn)
一、消費(fèi)支出 消費(fèi)資料的類型（消費(fèi)資料的劃分<生存資料、發(fā)展資料、享受資料>；各類消費(fèi)資料的關(guān)系<同一種消費(fèi)資料內(nèi)部會(huì)具有不同的生存、發(fā)展、享受類別屬性；生存資料、發(fā)展資料、享受資料的界限不是固定不變的；一般說(shuō)來(lái)，生存資料占的比重越大，發(fā)展與享受資料占的比重越小，說(shuō)明人力資源總體生產(chǎn)狀況越差>）；消費(fèi)支出的類別（商品支出；服務(wù)項(xiàng)目支出）
二、消費(fèi)水平消費(fèi)數(shù)量；消費(fèi)結(jié)構(gòu)
三、消費(fèi)的來(lái)源 工薪收入；經(jīng)營(yíng)收入；自身 勞動(dòng)收入；社會(huì)再分配；其他來(lái)源（居民存款利息；資本收入；海外匯款；饋贈(zèng)收入等等）
第四節(jié) 教育與人力資源生產(chǎn)
一、教育基本分析 教育的功能（生產(chǎn)生產(chǎn)力；傳授人類知識(shí)；促進(jìn)科學(xué)技術(shù)進(jìn)步；培養(yǎng)社會(huì)管理者；促進(jìn)人的全面發(fā)展）；教育的類別
二、職業(yè)技能教育 職業(yè)技能教育基本分析；就業(yè)前職業(yè)技能教育；就業(yè)后職業(yè)技能教育；企業(yè)的員工教育（新員工教育；在職人員養(yǎng)護(hù)教育；在職人員提高教育）
三、專業(yè)教育 專業(yè)教育基本分析；我國(guó)專業(yè)教育存在的問(wèn)題（教育投入不足；產(chǎn)出效率不高；教育思想和教育方法落后；學(xué)生對(duì)社會(huì)的適應(yīng)性差）
第六章 人力資源配置 第一節(jié) 人力資源配置基本分析
一、人力資源配置的含義
二、人力資源配置模式 資源的自然配置；資源的行政配置；資源的市場(chǎng)配置（人力資源市場(chǎng)配置的優(yōu)點(diǎn)；人力資源市場(chǎng)配置的缺陷）
三、人力資源配置層次 人力資源宏觀配置（人力資源部門配置；人力資源地區(qū)配置）；人力資源微觀配置；人力資源個(gè)體配置
四、人力資源配置狀態(tài) 人力資源增量配置（即追加人力資源）；人力資源存量配置（即在業(yè)人員）（行政性再配置；市場(chǎng)性再配置）
第二節(jié) 人力資源配置原則
一、人力資源配置基本原則 充分投入原則；合理運(yùn)用原則；良性結(jié)構(gòu)原則；提高效益原則
二、現(xiàn)實(shí)人力資源配置原則
第三節(jié) 人力資源流動(dòng)
一、人力資源流動(dòng)的含義
二、人力資源流動(dòng)的原因 人力資源流動(dòng)的宏觀原因；人力資源流動(dòng)的微觀原因；人力資源流動(dòng)的成本-收益分析（人力資源流動(dòng)成本；人力資源流動(dòng)收益<貨幣性收益；技能性收益；機(jī)會(huì)性收益>）
第五節(jié) 我國(guó)的人力資源配置
一、市場(chǎng)成為配置的主渠道
二、政府進(jìn)行存量和流量控制
三、知識(shí)成為配置的核心
四、職業(yè)模式與國(guó)際接軌
第七章 人力資源就業(yè)
第一節(jié) 就業(yè)基本分析
一、就業(yè)與失業(yè)概念 就業(yè)概念；失業(yè)概念（有“就業(yè)要求”條件；“沒(méi)有勞動(dòng)崗位”條件）
二、失業(yè)的類型 總量性失業(yè)；結(jié)構(gòu)性失業(yè)；摩擦性失業(yè)；技能性失業(yè)；技術(shù)性失業(yè)（技術(shù)的進(jìn)步帶來(lái)的失業(yè)）；選擇性失業(yè)
三、失業(yè)的社會(huì)經(jīng)濟(jì)代價(jià) 失業(yè)造成人力資源閑置浪費(fèi)；失業(yè)導(dǎo)致勞動(dòng)者的生活困難；失業(yè)使失業(yè)者受到多方面的損失；失業(yè)導(dǎo)致各種社會(huì)問(wèn)題
第二節(jié) 就業(yè)崗位提供者
一、用人單位與就業(yè)的關(guān)系 企業(yè)是社會(huì)就業(yè)的承擔(dān)者；企業(yè)的發(fā)展是擴(kuò)大就業(yè)的源泉；企業(yè)的技術(shù)結(jié)構(gòu)決定就業(yè)狀況
二、企業(yè)的雇傭動(dòng)機(jī) 經(jīng)濟(jì)動(dòng)機(jī)；創(chuàng)新動(dòng)機(jī)；規(guī)模動(dòng)機(jī)；發(fā)展動(dòng)機(jī)
第三節(jié) 就業(yè)目標(biāo)
一、充分就業(yè)目標(biāo) 充分就業(yè)——經(jīng)濟(jì)政策目標(biāo)之首；充分就業(yè)——社會(huì)政策目標(biāo)的重要內(nèi)容；充分就業(yè)——具有政治內(nèi)涵的目標(biāo)
二、公平就業(yè)目標(biāo) 保證公平的就業(yè)機(jī)會(huì)；反對(duì)就業(yè)歧視；反對(duì)不平等的報(bào)酬；反對(duì)不合理的解雇
三、多效就業(yè)目標(biāo) 就業(yè)的經(jīng)濟(jì)效益；就業(yè)的社會(huì)效益；就業(yè)的政治效益；就業(yè)三效益之間的關(guān)系（就業(yè)的經(jīng)濟(jì)效益是取得社會(huì)效益和政治效益的物質(zhì)保證；就業(yè)的政治效益是取得經(jīng)濟(jì)效益和社會(huì)效益的組織保證；就業(yè)的社會(huì)效益是經(jīng)濟(jì)效益和政治效益的終極目的）
四、積極就業(yè)目標(biāo)
第四節(jié) 就業(yè)政策
一、確立就業(yè)的中心地位
二、兼顧就業(yè)和經(jīng)濟(jì)發(fā)展
三、控制失業(yè)率水平
四、強(qiáng)化教育培訓(xùn)
五、開(kāi)展就業(yè)服務(wù)
六、增強(qiáng)人力資源流動(dòng)性
第五節(jié) 我國(guó)的就業(yè)問(wèn)題
一、我國(guó)的就業(yè)形勢(shì) 我國(guó)就業(yè)的巨大供給壓力（人口與人力資源嚴(yán)重供過(guò)于求；城鎮(zhèn)公開(kāi)失業(yè)逐步攀升；企業(yè)富余職工將轉(zhuǎn)化為公開(kāi)失業(yè)；農(nóng)村勞動(dòng)力轉(zhuǎn)移壓力巨大；大學(xué)畢業(yè)生就業(yè)難問(wèn)題加大）；緩慢的就業(yè)需求
二、企業(yè)職工下崗問(wèn)題 下崗問(wèn)題存在的原因（人口勞動(dòng)力嚴(yán)重過(guò)剩；國(guó)民經(jīng)濟(jì)管理中的問(wèn)題；經(jīng)濟(jì)體制的轉(zhuǎn)軌；經(jīng)濟(jì)結(jié)構(gòu)的調(diào)整；企業(yè)職工缺乏保障）；再就業(yè)工程的發(fā)展（再就業(yè)工程的推行；再就業(yè)工程的制度化建設(shè)；再就業(yè)工程政策的進(jìn)一步落實(shí)）
三、農(nóng)村勞動(dòng)力轉(zhuǎn)移就業(yè)問(wèn)題 我國(guó)農(nóng)村勞動(dòng)力轉(zhuǎn)移的道路（就地轉(zhuǎn)移；進(jìn)入鄉(xiāng)鎮(zhèn)企業(yè)；進(jìn)入小城鎮(zhèn)；進(jìn)入大中城市）；農(nóng)村勞動(dòng)力進(jìn)城就業(yè)的作用（填補(bǔ)城市經(jīng)濟(jì)要素空缺；低成本高效益；對(duì)城市多方面的影響）；解決農(nóng)村勞動(dòng)力就業(yè)出路的對(duì)策（大力發(fā)展現(xiàn)代農(nóng)村經(jīng)濟(jì)；大力推動(dòng)農(nóng)村城市化；協(xié)調(diào)城鄉(xiāng)勞動(dòng)者的就業(yè)政策；加強(qiáng)農(nóng)村進(jìn)城勞動(dòng)力的總量調(diào)控；實(shí)行對(duì)雇用進(jìn)城民工的經(jīng)濟(jì)調(diào)節(jié)）
四、大學(xué)畢業(yè)生就業(yè)問(wèn)題 大學(xué)畢業(yè)生就業(yè)中的問(wèn)題（就業(yè)體制方面的問(wèn)題；大學(xué)畢業(yè)生擇業(yè)方面的問(wèn)題；就業(yè)工作部門方面的問(wèn)題）；解決大學(xué)生就業(yè)問(wèn)題的對(duì)策（擴(kuò)大崗位和完成制度建設(shè)；強(qiáng)化大學(xué)生就業(yè)指導(dǎo)工作；提高畢業(yè)生的能力素質(zhì)；幫助畢業(yè)生樹(shù)立市場(chǎng)觀念）
第八章 人力資源養(yǎng)護(hù)
第一節(jié) 人力資源自然保護(hù)
一、人力資源自然保護(hù)范疇 人力資源保護(hù)的涵義；職業(yè)安全衛(wèi)生（職業(yè)安全衛(wèi)生的內(nèi)容；國(guó)際組織的關(guān)注）
二、職業(yè)病的預(yù)防 職業(yè)病的種類；職業(yè)病的預(yù)防措施（制度法規(guī)；技術(shù)措施<直接的技術(shù)措施；相關(guān)的其他措施；技術(shù)管理措施>）
三、意外事故的預(yù)防 建立安全生產(chǎn)責(zé)任制度；建立安全生產(chǎn)教育制度；建立安全生產(chǎn)檢查制度
四、工作壓力的克服 壓力的產(chǎn)生；壓力的癥狀（生理癥狀；心理癥狀；行為癥狀）；減輕壓力的方法
第二節(jié) 人力資源社會(huì)保障
一、社會(huì)保障的含義
二、社會(huì)保障的項(xiàng)目 醫(yī)療保險(xiǎn)（醫(yī)療保險(xiǎn)的涵義；我國(guó)醫(yī)療保險(xiǎn)制度<基本醫(yī)療保險(xiǎn)制度；基本醫(yī)療保險(xiǎn)制度的補(bǔ)充>）；失業(yè)保險(xiǎn)（失業(yè)保險(xiǎn)的含義；我國(guó)的失業(yè)保險(xiǎn)制度<失業(yè)保險(xiǎn)金的籌集；失業(yè)保險(xiǎn)金的支出項(xiàng)目；領(lǐng)取失業(yè)保險(xiǎn)金的規(guī)定>）；養(yǎng)老保險(xiǎn)（養(yǎng)老保險(xiǎn)的涵義；我國(guó)的養(yǎng)老保險(xiǎn)體制<國(guó)家統(tǒng)籌與個(gè)人賬戶相結(jié)合；尚未建成完全的社會(huì)養(yǎng)老保險(xiǎn)體制；養(yǎng)老保險(xiǎn)基金支付壓力>；不同經(jīng)濟(jì)組織的養(yǎng)老保險(xiǎn)制度<企業(yè)職工基本養(yǎng)老保險(xiǎn)制度；企業(yè)年金制度；機(jī)關(guān)事業(yè)單位養(yǎng)老保險(xiǎn)制度>）
第三節(jié) 人力資源的社會(huì)保護(hù)
一、人力資源社會(huì)保護(hù)的范疇
二、人身權(quán)利保障 什么是人權(quán)；人身權(quán)利保障；企業(yè)對(duì)員工的社會(huì)責(zé)任
三、社會(huì)環(huán)境養(yǎng)護(hù) 組織環(huán)境的養(yǎng)護(hù)；宏觀社會(huì)環(huán)境的養(yǎng)護(hù)
四、工作生活質(zhì)量 工作生活質(zhì)量基本分析；工作生活質(zhì)量的作用（工作成為人類生活的有機(jī)組成部分；個(gè)人發(fā)展與組織發(fā)展有機(jī)地結(jié)合起來(lái)；民主思想和觀念變成人力資源管理的一部分）；改善工作生活質(zhì)量的方法
第三部分 微觀開(kāi)發(fā)篇
第九章 微觀人力資源開(kāi)發(fā)與管理總論
第一節(jié) 微觀人力資源開(kāi)發(fā)與管理基本分析
一、現(xiàn)代人力資源開(kāi)發(fā)與管理的特征 勞動(dòng)人事管理與人力資源開(kāi)發(fā)管理的區(qū)別（圖）
二、微觀人力資源開(kāi)發(fā)與管理的職能 微觀人力資源開(kāi)發(fā)與管理五大職能（獲取<工作分析、人力資源規(guī)劃、招聘、選拔與使用>；保持<工資與福利、溝通與參與、健康與安全、勞資關(guān)系>；發(fā)展<員工培訓(xùn)、職業(yè)生涯規(guī)劃>；評(píng)價(jià)<工作評(píng)價(jià)、績(jī)效考核、滿意度調(diào)查><績(jī)效考核是核心，評(píng)價(jià)的進(jìn)一步延伸就是績(jī)效管理>；調(diào)整<人員調(diào)配、晉升、培訓(xùn)開(kāi)發(fā)>）；微觀人力資源開(kāi)發(fā)與管理職能體系（即上述五個(gè)方面構(gòu)成的系統(tǒng)。人力資源開(kāi)發(fā)與管理可以從其中的任何一個(gè)環(huán)節(jié)開(kāi)始，但是無(wú)論從哪個(gè)環(huán)節(jié)開(kāi)始，都必須形成一個(gè)閉環(huán)系統(tǒng)，保證各環(huán)節(jié)的連貫性；另外，還有制約它的外部環(huán)境
；在經(jīng)濟(jì)全球化與國(guó)際間的競(jìng)爭(zhēng)、合作逐步加強(qiáng)的情況下，組織的人力資源開(kāi)發(fā)與管理職能也包含國(guó)際化的內(nèi)容，這體現(xiàn)在國(guó)家人力資源管理的內(nèi)容上）；微觀人力資源開(kāi)發(fā)與管理職能體系（圖）
三、微觀人力資源開(kāi)發(fā)與管理的主要活動(dòng) 規(guī)劃——組織對(duì)人力資源管理的起點(diǎn)；崗位——組織對(duì)人 力資源管理的基礎(chǔ)；招收——組織對(duì)人力資源的吸納；工作——組織對(duì)人力資源的使用；評(píng)價(jià)——組織對(duì)人力資源的認(rèn)定；薪酬——組織對(duì)人力資源的報(bào)償；培訓(xùn)——組織對(duì)人力資源的開(kāi)發(fā)；職業(yè)生涯——組織對(duì)人力資源的職業(yè)設(shè)計(jì)；激勵(lì)——組織對(duì)人力資源的褒獎(jiǎng)；文化——組織對(duì)人力資源的塑造
第二節(jié) 微觀人力資源開(kāi)發(fā)與管理原理
一、微觀人力資源開(kāi)發(fā)與管理基本原理 同素異構(gòu)的原理（同樣數(shù)量的人力處于不同的組織模式，形成不同的結(jié)構(gòu)和協(xié)作關(guān)系）；能崗匹配原理；協(xié)調(diào)優(yōu)化原理；激勵(lì)強(qiáng)化原理；動(dòng)態(tài)適應(yīng)原理（組織和個(gè)人的相互適應(yīng)、雙向選擇）；公平競(jìng)爭(zhēng)原理
二、微觀人力資源開(kāi)發(fā)與管理理念 戰(zhàn)略理念；人本理念；效益理念
三、微觀人力資源開(kāi)發(fā)與管理邏輯體系 人員；外部環(huán)境；內(nèi)部環(huán)境；職能和活動(dòng)；目的；意義；底線；開(kāi)發(fā)管理層次；……（圖）
第三節(jié) 微觀人力資源開(kāi)發(fā)與管理趨勢(shì)
一、微觀人力資源開(kāi)發(fā)趨勢(shì) 人力資源開(kāi)發(fā)地位發(fā)生根本變化；人力資源開(kāi)發(fā)內(nèi)容創(chuàng)新（如：創(chuàng)新能力與科技人才的開(kāi)發(fā)正在成為人力資源開(kāi)發(fā)的重點(diǎn)；更加注重團(tuán)隊(duì)的開(kāi)發(fā)）；人力資源開(kāi)發(fā)方式和手段多樣化；人力資源開(kāi)發(fā)終身化
二、微觀人力資源管理趨勢(shì) 人力資源管理向戰(zhàn)略層面轉(zhuǎn)變；人力資源管理創(chuàng)造新價(jià)值的功能增強(qiáng)；人力資源管理工作者地位提高；企業(yè)內(nèi)部人力資源管理虛擬化；人力資源管理柔性化、扁平化；人力資源管理核心轉(zhuǎn)向價(jià)值鏈管理
第十章 人力資源規(guī)劃
第一節(jié) 組織
一、組織模式 直線制組織；直線—職能制組織；事業(yè)部組織；矩陣制組織；集團(tuán)公司組織
二、現(xiàn)代組織的特征 現(xiàn)代組織的變化背景（從非熟練性工作到知識(shí)工作；從枯燥重復(fù)性工作到創(chuàng)新和關(guān)系；從個(gè)人工作到團(tuán)隊(duì)工作；從職能性工作到項(xiàng)目性工作；從單一技能到多技能；從上司權(quán)力到顧客權(quán)力；從上級(jí)協(xié)調(diào)到同事協(xié)調(diào)）；現(xiàn)代組織的變化方向（扁平化；柔性化；靈活化；虛擬化）
第二節(jié) 人力資源規(guī)劃基本分析
一、人力資源規(guī)劃的含義 狹義人力資源規(guī)劃（人力資源供需預(yù)測(cè)）；廣義人力資源規(guī)劃（組織的人力資源目標(biāo)規(guī)劃；組織變革與組織發(fā)展規(guī)劃；人力資源管理制度變革與調(diào)整規(guī)劃；人力資源開(kāi)發(fā)規(guī)劃；人力資源供給與需求平衡計(jì)劃；勞動(dòng)生產(chǎn)率發(fā)展計(jì)劃；人事調(diào)配晉升計(jì)劃；員工績(jī)效考評(píng)與職業(yè)生涯規(guī)劃；員工薪酬福利保險(xiǎn)與激勵(lì)計(jì)劃；定編定崗定員與勞動(dòng)定額計(jì)劃等）
二、人力資源規(guī)劃與組織目標(biāo) 人力資源規(guī)劃與組織目標(biāo)的基本關(guān)系（組織的長(zhǎng)、中、短期目標(biāo)分別 對(duì)應(yīng)人力資源的長(zhǎng)、中、短期規(guī)劃）；人力資源規(guī)劃追求的組織目標(biāo)
三、人力資源規(guī)劃的流程 人力資源規(guī)劃的流程；人力資源規(guī)劃的環(huán)境因素（宏觀經(jīng)濟(jì)環(huán)境劇烈改變；政策法規(guī)的變更；技術(shù)創(chuàng)新及技術(shù)升級(jí)換代；組織管理人員的更迭；組織的經(jīng)營(yíng)狀況）
四、人力資源規(guī)劃的原則 目標(biāo)性原則（與組織的發(fā)展目標(biāo)相統(tǒng)一）；動(dòng)態(tài)性原則（充分考慮環(huán)境的變化，積極主動(dòng)適應(yīng)環(huán)境的變化）；兼顧性原則（兼顧組織和員工雙方）
第三節(jié) 人力資源規(guī)劃方法
一、人力資源需求預(yù)測(cè)法 統(tǒng)計(jì)法（趨勢(shì)分析法；比率分析法；回歸分析法；勞動(dòng)生產(chǎn)率分析法）；推斷法（自上而下法；自下而上法；德?tīng)柗品ǎ?/p>
二、人力資源供給預(yù)測(cè)法 內(nèi)部人力資源供給預(yù)測(cè)法；外部人力資源供給預(yù)測(cè)法
第四節(jié) 人力資源規(guī)劃的落實(shí)
一、人力資源短缺的解決 增加工作設(shè)備或改進(jìn)工作設(shè)備，對(duì)人力資源實(shí)現(xiàn)替代；通過(guò)各種方法提供現(xiàn)有人力資源的工作能力；增加人力資源投入
二、人力資源過(guò)剩的處理 裁員；變相裁員（鼓勵(lì)員工辭職，鼓勵(lì)停薪留職；對(duì)富余人員實(shí)行下崗的政策，再交就業(yè)服務(wù)中心和人才交流中心等機(jī)構(gòu)安排）；降低員工待遇
三、存量人力資源的維系 限制雇用；減少工作時(shí)間；提前退休；暫時(shí)解雇
第十一章 工作分析
第一節(jié) 工作分析的基本范疇
一、工作分析 工作分析的概念；工作分析的內(nèi)容
二、工作崗位 工作崗位的含義；工作崗位的有關(guān)術(shù)語(yǔ)（工作內(nèi)容；工作行為；工作條件；工作標(biāo)準(zhǔn)；工作環(huán)境；工作要求）
第二節(jié) 工作分析的步驟
一、計(jì)劃階段 明確工作分析的目的；選擇和限定收集資料的方法；選擇被分析的工作；建立工作分析小組；制定工作分析的規(guī)范；做好前期準(zhǔn)備
二、設(shè)計(jì)階段 選擇工作分析的信息來(lái)源；選擇工作分析人員；選擇收集有關(guān)信息的方法和系統(tǒng)
三、信息收集與分析階段 信息收集的任務(wù)；信息分析的主要內(nèi)容（工作名稱分析；工作描述分析<工作任務(wù)分析；工作責(zé)任分析；工作關(guān)系分析；勞動(dòng)強(qiáng)度分析>；工作環(huán)境分析<工作的物理環(huán)境分析；工作的安全環(huán)境分析；工作的社會(huì)環(huán)境分析>；任職者條件分析<必備知識(shí)分析；必備經(jīng)驗(yàn)分析；必備操作能力分析；必備基本能力分析；必備心理素質(zhì)分析>）
四、分析完成階段
五、結(jié)果運(yùn)用階段
第三節(jié) 工作分析的方法
一、觀察法
二、現(xiàn)場(chǎng)訪談法
三、問(wèn)卷調(diào)查法
四、典型事例法
五、工作日志法
第四節(jié) 工作說(shuō)明書(shū)
一、工作說(shuō)明書(shū)的作用
二、工作說(shuō)明書(shū)的內(nèi)容 工作定位；工作概述；工作具體內(nèi)容；對(duì)工作者的要求
三、工作說(shuō)明書(shū)編寫(xiě)要求 清晰；具體；簡(jiǎn)明；客觀
第五節(jié) 工作設(shè)計(jì)與再設(shè)計(jì)
一、工作設(shè)計(jì)概念
二、現(xiàn)代的工作再設(shè)計(jì) 工作輪換；工作擴(kuò)大化；工作豐富化；社會(huì)技術(shù)系統(tǒng)；工作生活質(zhì)量；自主工作團(tuán)隊(duì)
第十二章 人力資源獲取
第一節(jié) 人力資源獲取基本分析
一、人力資源獲取范疇 人力資源獲取定義；人力資源獲取作用
二、人力資源獲取原則 效率優(yōu)先原則；保證質(zhì)量原則；公平公正原則
三、招聘及其依據(jù) 招聘的含義；招聘的依據(jù)（招聘崗位的設(shè)立；工作說(shuō)明書(shū)）
四、勝任能力 勝任能力的含義；勝任能力的內(nèi)容（斯賓塞：成就特征；服務(wù)特征；影響特征；管理特征；認(rèn)知特征；個(gè)人特征）（認(rèn)知能力；人際關(guān)系技能；與工作風(fēng)格有關(guān)的因素等等）
第二節(jié) 人力資源招募
一、內(nèi)部獲取 內(nèi)部獲取的常用方法（查閱人事檔案資料；發(fā)布內(nèi)部招募公告）；內(nèi)部獲取的優(yōu)點(diǎn)（獲取人員的準(zhǔn)確性高；對(duì)員工具有激勵(lì)作用；節(jié)約培訓(xùn)費(fèi)用；節(jié)約組織的工作成本）；內(nèi)部獲取的缺點(diǎn)
二、外部征聘 外部征聘的主要途徑（就業(yè)市場(chǎng)<就業(yè)市場(chǎng)機(jī)構(gòu)的劃分；就業(yè)市場(chǎng)機(jī)構(gòu)代理>；招聘廣告<媒體的選擇；合理的內(nèi)容；明顯的效果>；校園招聘<初選應(yīng)聘對(duì)象；精選人才>；社會(huì)選拔；獵頭公司<收費(fèi)昂貴；搜尋能力有限；工作人員能力有限>；他人推薦；自薦）；外部征聘的優(yōu)缺點(diǎn)
第三節(jié) 人力資源甄選
一、甄選的原則 因事?lián)袢说脑瓌t；人職匹配的原則；用人所長(zhǎng)的原則；德才兼?zhèn)涞脑瓌t
二、常用的甄選方法 初步篩選；筆試；面試；心理測(cè)試；情景模擬法
三、甄選程序 接見(jiàn)申請(qǐng)人；填寫(xiě)申請(qǐng)表；初步面談；測(cè)驗(yàn)；深入面談；審查背景和資格；錄用決策；體格檢查；錄用
第四節(jié) 面試
一、面試基本分析 面試的涵義；面試的特點(diǎn)（對(duì)象的單一性；內(nèi)容的靈活性；信息的復(fù)合性；交流的直接性和互動(dòng)性；判斷的直覺(jué)性）
二、面試的類型 定型式面試（根據(jù)空缺崗位的工作性質(zhì)提問(wèn)）；結(jié)構(gòu)性面試（其問(wèn)題還有與崗位工作有關(guān)的問(wèn)題，標(biāo)準(zhǔn)化、系統(tǒng)性更強(qiáng)）；非定型式面試；系列式面試（循序式面試；不同的考官分別面試；采用非引導(dǎo)式面試；最后，所有考官討論和比較評(píng)價(jià)結(jié)果）；陪審團(tuán)式面試（小組面試）；壓力性面試
三、面試過(guò)程 前期準(zhǔn)備階段；面試開(kāi)始階段；正式面試階段；結(jié)束面試階段；面試評(píng)價(jià)階段
四、面試的技巧（基本功：?jiǎn)?、?tīng)、觀、評(píng)）面試問(wèn)題的準(zhǔn)備；提問(wèn)的順序與風(fēng)格；采用行為描述式提問(wèn)；避免提出有傾向性的問(wèn)題
第十三章 人力資源測(cè)評(píng)
第一節(jié) 人力資源測(cè)評(píng)原理
一、人力資源測(cè)評(píng)概念
二、人力資源測(cè)評(píng)的作用 為人力資源獲取提供依據(jù)；為人力資源使用提供指導(dǎo)（為職位升降提供指導(dǎo)；為崗位競(jìng)爭(zhēng)提供參照；為員工制定職業(yè)發(fā)展規(guī)劃提供參考）；為人力資源開(kāi)發(fā)提供方向
三、人力資源測(cè)評(píng)原則 整體性原則；目標(biāo)性原則；鑒別性原則；預(yù)測(cè)性原則；易行性原則
四、人力資源測(cè)評(píng)類別 從測(cè)試材料的角度分為文字測(cè)試和非文字測(cè)試；從測(cè)試對(duì)象范圍的角度分為個(gè)體測(cè)試、團(tuán)體測(cè)試和自我測(cè)試；從被測(cè)試者特點(diǎn)的角度分為嬰幼兒測(cè)試、青少年測(cè)試、成年人測(cè)試、老年人測(cè)試或在校生測(cè)試、求職人員測(cè)試、在業(yè)人員測(cè)試；其他劃分（談話法、<活動(dòng)>觀察法、作品分析法、行為分析法等等）
第二節(jié) 人力資源測(cè)評(píng)方法
一、測(cè)驗(yàn)法 測(cè)驗(yàn)及其分類（測(cè)驗(yàn)在人力資源開(kāi)發(fā)與管理中通常指心理測(cè)驗(yàn)，分為智力測(cè)驗(yàn)、特殊能力測(cè)驗(yàn)、成就測(cè)驗(yàn)和人格測(cè)驗(yàn)）；測(cè)驗(yàn)的要求（合理選擇原本；過(guò)程標(biāo)準(zhǔn)化；測(cè)試的客觀性；測(cè)試的信度；測(cè)試的效度）；知識(shí)測(cè)驗(yàn)（記憶；理解；運(yùn)用）；能力測(cè)驗(yàn)（智力測(cè)驗(yàn)<奧斯特的心理能力自我測(cè)驗(yàn)；韋斯曼人員分類測(cè)驗(yàn)；韋克斯勒成人智力測(cè)驗(yàn)；桑斯通個(gè)別智力測(cè)驗(yàn)；瑞文推理測(cè)驗(yàn)>；能力傾向測(cè)驗(yàn)；工作技能測(cè)驗(yàn)）；人格測(cè)驗(yàn)
二、面試法 面試的概念；面試的作用（直接評(píng)定；驗(yàn)證及彌補(bǔ)；推測(cè)；高級(jí)人才的聘用）
三、評(píng)價(jià)中心法 評(píng)價(jià)中心的含義（指采用多種方法對(duì)管理人員的素質(zhì)進(jìn)行測(cè)評(píng)的一系列活動(dòng)。是一種測(cè)評(píng)方式，是一種程序，而不是一個(gè)單位，也不是一個(gè)地方）；評(píng)價(jià)中心的特點(diǎn)（評(píng)價(jià)技術(shù)的多樣性；評(píng)價(jià)中心對(duì)管理人員的評(píng)價(jià)是在團(tuán)體中進(jìn)行的，由多個(gè)評(píng)價(jià)人員對(duì)一組管理人員同時(shí)進(jìn)行評(píng)價(jià)；對(duì)管理人員從多個(gè)方面進(jìn)行評(píng)價(jià)；評(píng)價(jià)程序的標(biāo)準(zhǔn)化；時(shí)間較長(zhǎng)，費(fèi)用較高）；評(píng)價(jià)中心的主要方法（心理測(cè)驗(yàn)；公文處理；小組討論；管理游戲；角色扮演）
四、其他方法 觀察評(píng)定法；申請(qǐng)表法；民意測(cè)驗(yàn)法；履歷分析法 第二節(jié) 人力資源測(cè)評(píng)過(guò)程
一、明確測(cè)評(píng)目的 三個(gè)方面：作為人力資源獲取的依據(jù)；明確培訓(xùn)需求，檢驗(yàn)培訓(xùn)效果；為人力資源的使用提供參考
二、確定測(cè)評(píng)內(nèi)容 技術(shù)人員測(cè)評(píng)內(nèi)容；管理人員測(cè)評(píng)內(nèi)容；生產(chǎn)人員測(cè)評(píng)內(nèi)容；服務(wù)人員測(cè)評(píng)內(nèi)容；畢業(yè)生選拔測(cè)評(píng)內(nèi)容
三、設(shè)計(jì)測(cè)評(píng)指標(biāo)體系
四、選擇測(cè)評(píng)方法
四、測(cè)評(píng)過(guò)程管理
第十四章 培訓(xùn)與發(fā)展
第一節(jié) 培訓(xùn)流程
一、培訓(xùn)的一般流程
二、培訓(xùn)需求分析（培訓(xùn)工作流程圖）培訓(xùn)需求的確定（員工行為或工作績(jī)效差異的是否存在；績(jī)效差異是否有負(fù)面作用；培訓(xùn)員工是否是最佳的途徑）；培訓(xùn)需求分析的層次（組織層面的分析<組織組織目標(biāo)分析；組織資源分析；組織特質(zhì)與環(huán)境分析>；崗位層面的分析<一般工作分析[使任何人都能很快地了解一項(xiàng)工作的性質(zhì)、范圍與內(nèi)容并作為進(jìn)一步分析的基礎(chǔ)]；特殊工作分析[以工作清單中的每一工作單元為基礎(chǔ)，針對(duì)各單元詳細(xì)探討并記錄其工作細(xì)節(jié)、標(biāo)準(zhǔn)和所需的知識(shí)技能]>；個(gè)體層面的分析<個(gè)人考核績(jī)效記錄；員工的自我評(píng)量；員工態(tài)度評(píng)量>）；確定培訓(xùn)需求的方法（任務(wù)分析法；績(jī)效分析法<8個(gè)步驟：績(jī)效評(píng)估；成本/價(jià)值分析；績(jī)效偏差的原因分析；激勵(lì)員工；明確標(biāo)準(zhǔn)；消沉障礙；實(shí)施培訓(xùn)；培訓(xùn)后仍不能達(dá)到滿意績(jī)效者，則可考慮變換工作內(nèi)容、調(diào)職直至按合同規(guī)定解除勞動(dòng)關(guān)系 圖>）
三、培訓(xùn)規(guī)劃設(shè)計(jì) 明確培訓(xùn)內(nèi)容和目標(biāo)；明確培訓(xùn)對(duì)象；確定培訓(xùn)時(shí)間；選擇培訓(xùn)場(chǎng)所；建立師資隊(duì)伍；選定培訓(xùn)方法和教材
四、培訓(xùn)活動(dòng)實(shí)施 編制培訓(xùn)費(fèi)用預(yù)算草案（編制培訓(xùn)費(fèi)用預(yù)算草案前的準(zhǔn)備；編制培訓(xùn)費(fèi)用預(yù)算草案；計(jì)算培訓(xùn)成本；確定培訓(xùn)收益；編制培訓(xùn)預(yù)算方案）；選擇培訓(xùn)機(jī)構(gòu)；實(shí)施培訓(xùn)管理（前期準(zhǔn)備工作；培訓(xùn)實(shí)施階段；培訓(xùn)實(shí)施計(jì)劃的控制）
五、培訓(xùn)工作評(píng)估 培訓(xùn)評(píng)估的對(duì)象（績(jī)效評(píng)估<對(duì)受訓(xùn)者>；責(zé)任評(píng)估<對(duì)培訓(xùn)者>）；培訓(xùn)評(píng)估的指標(biāo)（培訓(xùn)績(jī)效的指標(biāo)<反應(yīng)指標(biāo)；學(xué)習(xí)指標(biāo)；行為指標(biāo)；成果指標(biāo)>；培訓(xùn)責(zé)任的指標(biāo)<培訓(xùn)計(jì)劃評(píng)估指標(biāo)；培訓(xùn)設(shè)施評(píng)估指標(biāo)；培訓(xùn)師資評(píng)估指標(biāo)；培訓(xùn)教材評(píng)估指標(biāo)；培訓(xùn)成果評(píng)估指標(biāo)>）；培訓(xùn)評(píng)估方法（培訓(xùn)績(jī)效的評(píng)估方法<問(wèn)卷法；測(cè)試法；績(jī)效考核法；現(xiàn)場(chǎng)測(cè)定法>；培訓(xùn)責(zé)任的評(píng)估方法<問(wèn)卷法；追蹤法；現(xiàn)場(chǎng)驗(yàn)證法；對(duì)照法>）；培訓(xùn)投資效果分析（培訓(xùn)成本<直接成本；間接成本>；培訓(xùn)收益<直接效果；間接效果>）
第二節(jié) 培訓(xùn)與發(fā)展分類
一、按崗位關(guān)系分類 入職培訓(xùn)（特點(diǎn)：基礎(chǔ)性培訓(xùn)；適應(yīng)性培訓(xùn)；非個(gè)性化培訓(xùn)）；在職在崗培訓(xùn)；在職脫產(chǎn)培訓(xùn)；職業(yè)資格培訓(xùn)
二、按培訓(xùn)對(duì)象分類 管理開(kāi)發(fā)培訓(xùn)；專業(yè)職能培訓(xùn)；新員工導(dǎo)向培訓(xùn)；骨干員工技能培訓(xùn)（強(qiáng)調(diào)培訓(xùn)的專業(yè)性；強(qiáng)調(diào)專業(yè)知識(shí)和技能的層次；強(qiáng)調(diào)培訓(xùn)的適應(yīng)性和前瞻性）
第三節(jié) 培訓(xùn)與發(fā)展方法
一、培訓(xùn)與發(fā)展方法選擇原則 針對(duì)具體的工作任務(wù)；與受訓(xùn)者群體特征相適應(yīng)（分析受訓(xùn)者群體特征的參數(shù)：學(xué)院構(gòu)成；工作可離度；工作壓力）
二、培訓(xùn)與發(fā)展常用方法 直接傳授式培訓(xùn)；實(shí)踐性培訓(xùn)；參與式培訓(xùn)；塑造式培訓(xùn)；信息技術(shù)方法
第十五章 職業(yè)生涯規(guī)劃
第一節(jié) 職業(yè)生涯基本分析
一、職業(yè)概念 職業(yè)的定義；職業(yè)的內(nèi)涵
二、職業(yè)生涯范疇 職業(yè)生涯概念；職業(yè)生涯的性質(zhì)（獨(dú)特性；發(fā)展性；階段性；終生性；整合性；互動(dòng)性）；職業(yè)生涯分期（職業(yè)準(zhǔn)備期；職業(yè)選擇期；職業(yè)適應(yīng)期；職業(yè)穩(wěn)定期；職業(yè)衰退期）；工作三階段（早期職業(yè)生涯；中期職業(yè)生涯；后期職業(yè)生涯）
三、影響職業(yè)生涯的因素 教育背景；家庭影響；個(gè)人需求與心理動(dòng)機(jī)；機(jī)會(huì)；社會(huì)環(huán)境
第二節(jié) 職業(yè)生涯的關(guān)鍵點(diǎn)
一、走上職業(yè)崗位
二、全面適應(yīng)職業(yè) 完成職業(yè)崗位的適應(yīng)；完成組織文化的適應(yīng)；完成職業(yè)心理的轉(zhuǎn)換
三、建立心理契約
四、確定生涯方向 縱向發(fā)展道路；橫向發(fā)展道路；向心發(fā)展道路；三維道路結(jié)構(gòu)
五、認(rèn)定終生職業(yè) 職業(yè)生涯歸宿——系留點(diǎn)（終身所認(rèn)定的、假定再一次職業(yè)選擇時(shí)最不肯舍棄的因素。來(lái)自薛恩，也譯作“職業(yè)錨”、“職業(yè)著眼點(diǎn)”）；管理人才的系留點(diǎn)（技術(shù)性能力；管理能力；創(chuàng)造力；安全與穩(wěn)定；自主性）；其他職業(yè)的系留點(diǎn)
第三節(jié) 職業(yè)生涯規(guī)劃基本內(nèi)容
一、組織的職業(yè)生涯規(guī)劃 組織的職業(yè)生涯理念；組織的職業(yè)生涯規(guī)劃視角
二、組織的職位階梯
三、技術(shù)道路與管理道路
第四節(jié) 組織的職業(yè)生涯規(guī)劃操作
一、組織職業(yè)生涯規(guī)劃的目標(biāo) 員工的組織化；協(xié)調(diào)組織與員工的關(guān)系；為員工提供發(fā)展機(jī)會(huì)；促進(jìn)組織事業(yè)的發(fā)展
二、職業(yè)生涯規(guī)劃的實(shí)施 制定職業(yè)生涯規(guī)劃表；員工自我分析；組織對(duì)員工的評(píng)估；提供職業(yè)崗位信息；進(jìn)行職業(yè)發(fā)展咨詢
三、職業(yè)生涯規(guī)劃評(píng)價(jià)
四、職業(yè)生涯面談
五、日常職業(yè)生涯工作 招聘；職務(wù)調(diào)配；培訓(xùn)；績(jī)效考評(píng)
第四部分 微觀管理篇 第十六章 勞動(dòng)關(guān)系管理
第一節(jié) 勞動(dòng)關(guān)系基本分析
一、勞工關(guān)系范疇 勞動(dòng)關(guān)系的涵義；勞動(dòng)者的權(quán)利義務(wù)；組織的權(quán)利義務(wù)
二、勞動(dòng)關(guān)系處理策略 產(chǎn)業(yè)關(guān)系策略（industrial relationship）（一元論；多元論；新一元論）；工會(huì)回避策略（union avoidance）；勞資合作策略（labor-management cooperation）
第二節(jié) 勞動(dòng)人事合同與管理
一、勞動(dòng)人事合同的功用
二、勞動(dòng)合同訂立原則平等自愿原則；協(xié)商一致原則；依法訂立原則（訂立勞動(dòng)合同的目的必須合法；訂立勞動(dòng)合同的主體必須合法；訂立勞動(dòng)合同的內(nèi)容必須合法；訂立勞動(dòng)合同的程序、形式必須合法；訂立勞動(dòng)合同的行為必須合法）
三、勞動(dòng)合同的內(nèi)容 勞動(dòng)合同條款（必備條款；雙方同意的其他條款；用人單位規(guī)章制度；保守商業(yè)秘密條款）；勞動(dòng)合同期限（有固定期限的勞動(dòng)合同；無(wú)固定期限的勞動(dòng)合同；以完成一定工作為期限的勞動(dòng)合同）
四、集體合同 集體合同的基本內(nèi)容；集體合同的主體
五、勞動(dòng)合同管理 勞動(dòng)合同的生效；勞動(dòng)合同到期；勞動(dòng)合同解除
第三節(jié) 勞動(dòng)爭(zhēng)議及其處理
一、對(duì)勞動(dòng)爭(zhēng)議的認(rèn)識(shí)
二、勞動(dòng)爭(zhēng)議基本分析 勞動(dòng)爭(zhēng)議概念；勞動(dòng)爭(zhēng)議的范圍；勞動(dòng)爭(zhēng)議分類（個(gè)別勞動(dòng)爭(zhēng)議；集體勞動(dòng)爭(zhēng)議）
三、勞動(dòng)爭(zhēng)議處理原則 合法原則；公正原則；及時(shí)處理原則；調(diào)解原則
四、勞動(dòng)爭(zhēng)議處理程序 勞動(dòng)爭(zhēng)議協(xié)調(diào)；勞動(dòng)爭(zhēng)議調(diào)解；勞動(dòng)爭(zhēng)議仲裁（勞動(dòng)爭(zhēng)議仲裁基本內(nèi)容；勞動(dòng)爭(zhēng)議仲裁程序；勞動(dòng)爭(zhēng)議仲裁的時(shí)效限制；勞動(dòng)爭(zhēng)議訴訟）
第十七章 人力資源使用
第一節(jié) 組織與員工
一、組織的類型 大型生產(chǎn)機(jī)構(gòu)；簡(jiǎn)單結(jié)構(gòu)型；事業(yè)性機(jī)構(gòu)；分散的機(jī)構(gòu)；有機(jī)的機(jī)構(gòu)
二、組織發(fā)展 組織發(fā)展的含義；組織發(fā)展成功的條件；實(shí)施組織發(fā)展的步驟
三、組織員工的歸屬感 員工歸屬感基本內(nèi)容（員工歸屬噶的含義；員工歸屬感的作用）；影響員工歸屬感的因素（組織性因素；文化性因素；心理性因素；個(gè)人性因素）組織歸屬感模型（圖）
第二節(jié) 人力資源激勵(lì)
一、激勵(lì)范疇分析 激勵(lì)的含義；激勵(lì)的劃分（從內(nèi)容上劃分為物質(zhì)激勵(lì)和精神激勵(lì)；從性質(zhì)上劃分為正激勵(lì)和負(fù)激勵(lì)；從對(duì)象上劃分為內(nèi)激勵(lì)<工作設(shè)計(jì)[時(shí)員工對(duì)工作感興趣]；啟發(fā)誘導(dǎo)[使員工感到工作的重要性和意義]>和外激勵(lì)<運(yùn)用環(huán)境條件來(lái)制約人們的動(dòng)機(jī)、強(qiáng)化或削弱相關(guān)行為、提高工作意愿>）
二、激勵(lì)理論 內(nèi)容型激勵(lì)理論（需要層次理論；雙因素理論；成就激勵(lì)理論；生存-相關(guān)-成長(zhǎng)理論）；過(guò)程型激勵(lì)理論（公平理論；期望理論；主管人員激勵(lì)理論；目標(biāo)設(shè)置理論）；行為改造型激勵(lì)理論（強(qiáng)化理論；力場(chǎng)理論）；綜合型激勵(lì)理論（激勵(lì)過(guò)程模式理論；綜合激勵(lì)模式理論）
三、激勵(lì)的應(yīng)用 對(duì)一般員工的激勵(lì)（以績(jī)效為中心；采取彈性獎(jiǎng)勵(lì)的手段；對(duì)不同員工的權(quán)變激勵(lì)；達(dá)到激勵(lì)的公平）；對(duì)管理人員的激勵(lì)（引入競(jìng)爭(zhēng)機(jī)制；適度授權(quán)；用好薪酬杠桿；強(qiáng)調(diào)精神激勵(lì)）
第三節(jié) 工作滿意感
一、工作滿意感的基本內(nèi)容 工作滿意感的含義；工作滿意感與人的職業(yè)生涯（兩個(gè)維度：工作構(gòu)成導(dǎo)向&關(guān)心人的關(guān)系導(dǎo)向）
二、影響工作滿意感的因素 決定工作滿意感的根本因素（人們的各種需要和價(jià)值觀）；工作五核心因素（哈克曼、勞勒等：技能的多樣性；任務(wù)的完整性；任務(wù)的重要性；自主權(quán)；工作結(jié)果反饋）（工作由這五個(gè)因素構(gòu)成，其總和構(gòu)成一項(xiàng)工作或職位的激勵(lì)潛力，解決好這五個(gè)方面，有利于解決人力資源的工作動(dòng)力問(wèn)題）（這五項(xiàng)因素還要受到“工作人員的能力與技術(shù)、個(gè)人成長(zhǎng)需要的強(qiáng)烈程度和背景條件的滿足”三項(xiàng)調(diào)節(jié)因素的影響，才能夠取得激勵(lì)的效果）
三、工作滿意感測(cè)試 管理層了解員工的工作滿意感信息的意義：監(jiān)控組織狀況；改進(jìn)組織管理；調(diào)動(dòng)員工積極性；促進(jìn)員工的發(fā)展；監(jiān)控組織改革方案
第四節(jié) 信息化人力資源管理
一、信息化人力資源管理概述 人力資源管理信息化發(fā)展趨勢(shì)（信息化人力資源管理的產(chǎn)生；人力資源開(kāi)發(fā)管理與“電子商務(wù)”平臺(tái)接口；信息成為人力資源開(kāi)發(fā)管理的重要內(nèi)容）；信息化人力資源管理的優(yōu)勢(shì)（提供人力資源開(kāi)發(fā)管理的效率；與人力資源開(kāi)發(fā)管理業(yè)務(wù)結(jié)合緊密；提升人力資源管理部門戰(zhàn)略地位）
二、信息化管理的應(yīng)用 查詢?nèi)肆Y源管理信息；開(kāi)展企業(yè)文化建設(shè)；提高人力資源管理實(shí)效；溝通組織與員工的聯(lián)系
三、信息化人力資源管理的建設(shè) 整合人力資源管理內(nèi)容；建設(shè)在線管理平臺(tái)；強(qiáng)化人力資源虛擬管理；完善內(nèi)部知識(shí)共享系統(tǒng)
第十八章 績(jī)效考核與績(jī)效管理
第一節(jié) 績(jī)效考核基本分析
一、績(jī)效考核范疇 績(jī)效考核的定義（是指員工在工作過(guò)程中表現(xiàn)出來(lái)的工作業(yè)績(jī)<工作的數(shù)量、質(zhì)量和社會(huì)效益等>、工作能力、工作態(tài)度以及個(gè)人品德等進(jìn)行評(píng)價(jià)，并用之判斷員工與崗位的要求是否相稱。是人力資源開(kāi)發(fā)與管理操作系統(tǒng)五大體系之一）；績(jī)效公式（P=f（s，m，e，o），performance，skill，motivation，environment，opportunity）；績(jī)效考核分類（按考核性質(zhì)劃分為定性和定量考核；按考核主體劃分為上級(jí)考核、專業(yè)機(jī)構(gòu)<人力資源部門>人員考核、下級(jí)考核、自我評(píng)價(jià)、相互評(píng)價(jià)、外部評(píng)價(jià)、專業(yè)小組考核；按考核形式劃分為口頭考核、書(shū)面考核、直接考核、間接考核、個(gè)別考核、集體考核；按考核方法劃分為排序法、配對(duì)比較法、要素評(píng)定法、目標(biāo)管理法等；按考核時(shí)間劃分為日?？己恕⒍ㄆ诳己?、長(zhǎng)期考核、不定期考核）
二、績(jī)效考核的內(nèi)容 確定績(jī)效考核基本內(nèi)容（績(jī)效考核三大項(xiàng)目：個(gè)人特征<技能、能力、需要、素質(zhì)>、工作行為、工作結(jié)果）；建立考核項(xiàng)目指標(biāo)體系（績(jī)效評(píng)價(jià)指標(biāo)的構(gòu)成<指標(biāo)名稱；指標(biāo)定義；標(biāo)志；標(biāo)度>；評(píng)價(jià)尺度的類型<量詞式[帶有程度差異的形容詞、副詞、名詞等詞組表示不同的等級(jí)水平]；等級(jí)式[能夠體現(xiàn)等級(jí)順序的字詞、字母、數(shù)字等]；數(shù)量式[離散型；連續(xù)型]；定義式[對(duì)每一個(gè)評(píng)價(jià)指標(biāo)的不同標(biāo)志設(shè)定相應(yīng)的標(biāo)度，對(duì)標(biāo)度有比較詳細(xì)的說(shuō)明和定義]>；績(jī)效評(píng)價(jià)指標(biāo)的基本要求<內(nèi)涵明確清晰；具有獨(dú)立性；具有針對(duì)性>）；各項(xiàng)目的分值分配；規(guī)定各項(xiàng)目的打分標(biāo)準(zhǔn)
三、績(jī)效考核原則 公開(kāi)與開(kāi)發(fā)原則；反饋與提升原則；定期化與制度化原則；可靠性與正確性原則；可行性與實(shí)用性原則
第二節(jié) 績(jī)效管理思想與模型
一、績(jī)效管理基本思想
二、績(jī)效管理系統(tǒng)與模型 績(jī)效管理系統(tǒng)的構(gòu)成（績(jī)效標(biāo)準(zhǔn)的界定；績(jī)效的衡量<考核>；績(jī)效信息的反饋）；績(jī)效管理模型（即組織戰(zhàn)略、環(huán)境個(gè)員工個(gè)人素質(zhì)對(duì)工作行為的影響及其對(duì)工作結(jié)果績(jī)效影響的關(guān)系）（有效地實(shí)施績(jī)效管理應(yīng)把握：把握員工個(gè)人特征對(duì)績(jī)效的形成的作用；把握組織戰(zhàn)略與績(jī)效管理的關(guān)系；把握環(huán)境約束對(duì)績(jī)效管理的影響）；績(jī)效管理與績(jī)效考核的區(qū)別（績(jī)效考核：環(huán)節(jié)、結(jié)果、判斷式、秋后算賬、成—敗、成績(jī)、人力資源程序；分別對(duì)應(yīng)績(jī)效管理：系統(tǒng)、結(jié)果與過(guò)程、計(jì)劃式、問(wèn)題解決、雙贏、能力、管理程序）
第三節(jié) 績(jī)效考核流程
一、制定考核計(jì)劃
二、進(jìn)行技術(shù)準(zhǔn)備 確定考核標(biāo)準(zhǔn)（績(jī)效標(biāo)準(zhǔn)；行為標(biāo)準(zhǔn)；任職資格標(biāo)準(zhǔn)）；選擇或設(shè)計(jì)考核方法
三、選拔考核人員（應(yīng)考慮兩方面的因素：能夠全方位地對(duì)員工的工作表現(xiàn)進(jìn)行觀察；有助于消除 或減少個(gè)人偏見(jiàn)）直接主管；高層管理者；相關(guān)部門管理者；同事；下級(jí)人員；自我考核；客戶；專家
四、收集資料信息 生產(chǎn)記錄法；定期抽查法；考勤記錄法；項(xiàng)目評(píng)定法；減分抽查法（違反規(guī)定扣分）；限度事例法（在通常線以上的優(yōu)秀行動(dòng)或在通常線以下的不良行動(dòng)）；指導(dǎo)記錄法（主管的意見(jiàn)及員工的反應(yīng)）
五、作出分析評(píng)價(jià) 確定單項(xiàng)的等級(jí)和分值；對(duì)同一項(xiàng)目各考核來(lái)源的結(jié)果綜合；對(duì)不同項(xiàng)目考核結(jié)果的綜合
六、考核結(jié)果反饋 考核結(jié)果反饋的意義；考核結(jié)果反饋形式——面談
七、考核結(jié)果運(yùn)用 向員工反饋考核結(jié)果，幫助員工改進(jìn)績(jī)效；為任用、晉級(jí)、提薪、獎(jiǎng)勵(lì)等人力資源管理措施提高依據(jù)；檢查企業(yè)管理各項(xiàng)政策
第四節(jié) 常用績(jī)效考核方法
一、簡(jiǎn)單排序法
二、強(qiáng)制分配法
三、要素評(píng)定法
四、工作記錄法（即生產(chǎn)記錄法或勞動(dòng)定額法）
五、關(guān)鍵事件與行為錨定法
六、360度考核法
第五節(jié) 績(jī)效考核與管理一體化方法
一、目標(biāo)管理法 對(duì)于目標(biāo)管理的認(rèn)識(shí)（目標(biāo)管理的含義；目標(biāo)管理優(yōu)點(diǎn)）；目標(biāo)管理法的實(shí)施步驟（確定工作職責(zé)范圍；確定具體的目標(biāo)值；審閱確定目標(biāo)；實(shí)施目標(biāo)；總結(jié)報(bào)告；考核及后續(xù)措施）
二、關(guān)鍵績(jī)效指標(biāo)法（KPI法）關(guān)鍵績(jī)效指標(biāo)的涵義（基本含義<二八原理>；KPI的特點(diǎn)<來(lái)自于對(duì)公司戰(zhàn)略目標(biāo)的分解；KPI是對(duì)績(jī)效構(gòu)成中可控部分的衡量；KPI是對(duì)重點(diǎn)經(jīng)營(yíng)活動(dòng)的衡量；KPI是得到組織上下認(rèn)同的>）；KPI指標(biāo)體系建立流程（分解企業(yè)戰(zhàn)略目標(biāo)，分析并建立各子目標(biāo)與主要業(yè)務(wù)流程的聯(lián)系；確定各支持性業(yè)務(wù)流程目標(biāo)；確認(rèn)各業(yè)務(wù)流程與各職能部門的聯(lián)系；部門級(jí)KPI指標(biāo)的提取<明確工作產(chǎn)出；考核指標(biāo)的建立[SMART原則]；績(jī)效考核標(biāo)準(zhǔn)的設(shè)定；審核關(guān)鍵績(jī)效指標(biāo)>；目標(biāo)、流程、職能、職位目標(biāo)的統(tǒng)一）
三、平衡計(jì)分卡平衡計(jì)分卡基本分析（平衡計(jì)分卡的含義；平衡計(jì)分卡考核的四個(gè)視角<財(cái)務(wù)視角；客戶視角；內(nèi)部運(yùn)作流程視角；學(xué)習(xí)和成長(zhǎng)視角>；平衡計(jì)分卡與企業(yè)戰(zhàn)略管理）；平衡計(jì)分卡的實(shí)施方法（建立公司愿景與戰(zhàn)略；建立組織的四類具體目標(biāo)<那四個(gè)視角>；為四類目標(biāo)確定業(yè)績(jī)衡量指標(biāo)；加強(qiáng)公司內(nèi)部溝通與教育；實(shí)施績(jī)效指標(biāo)的測(cè)量與管理）；平衡計(jì)分卡的優(yōu)缺點(diǎn)（平衡計(jì)分卡的優(yōu)點(diǎn)<以公司競(jìng)爭(zhēng)戰(zhàn)略為出發(fā)點(diǎn)；全面動(dòng)態(tài)地評(píng)估；有效地防止次優(yōu)化行為；提出具體的改進(jìn)目標(biāo)>；平衡計(jì)分卡的缺點(diǎn)<對(duì)信息系統(tǒng)的靈敏性要求高；對(duì)企業(yè)管理基礎(chǔ)的要求較高>）
第六節(jié) 績(jī)效管理操作
一、控制考核誤差 考核標(biāo)準(zhǔn)方面的問(wèn)題（考核標(biāo)準(zhǔn)不嚴(yán)謹(jǐn)；考核內(nèi)容不完整）；主考人員方面的問(wèn)題（暈輪效應(yīng)；寬、嚴(yán)傾向；平均傾向；近因效應(yīng)；首因效應(yīng)；個(gè)人好惡；成見(jiàn)效應(yīng)）
二、考核申訴與處理 考核申訴產(chǎn)生的原因；處理考核申訴的要點(diǎn)（尊重員工的申訴；把處理考核申訴作為互動(dòng)互進(jìn)過(guò)程；注重處理結(jié)果）
三、完善績(jī)效管理的措施 采用客觀考核標(biāo)準(zhǔn)；合理選擇考核方法；由了解情況者進(jìn)行考核；培訓(xùn)考核工作人員；以事實(shí)材料為依據(jù)；公開(kāi)考核過(guò)程和考核結(jié)果；進(jìn)行考核面談；設(shè)職考核申訴程序
第十九章薪酬與福利
第一節(jié) 薪酬與福利基本分析
一、薪酬與福利概念 薪酬（“薪”原意為草柴，是具有一定的使用價(jià)值的物品；“酬”：是給予的回報(bào)）；工資（計(jì)時(shí)工資；計(jì)件工資；獎(jiǎng)金；津貼）；福利；人工成本
二、薪酬管理主要學(xué)說(shuō) 工資市場(chǎng)決定論（工資是勞動(dòng)供給與勞動(dòng)需求二者均衡時(shí)的價(jià)格）；利益分享理論；公平理論（自己所得/自己付出=他人所得/他人付出）；激勵(lì)理論（激勵(lì)力量=∑效價(jià)×期望值）
三、影響薪酬水平的因素 外部因素（人力資源市場(chǎng)供求；組織的競(jìng)爭(zhēng)環(huán)境；國(guó)家的法律和政策；物價(jià)水平和補(bǔ)償要求；工會(huì)的影響）；內(nèi)部因素（組織的生產(chǎn)經(jīng)營(yíng)狀況；組織的理念與薪酬政策；組織的工資管理制度；員工的績(jī)效狀況）
第二節(jié) 薪酬福利制度原理
一、薪酬福利分配的基礎(chǔ)——?jiǎng)趧?dòng)形態(tài) 潛在勞動(dòng)——可能的貢獻(xiàn)；流動(dòng)勞動(dòng)——現(xiàn)實(shí)的付出；凝固勞動(dòng)——實(shí)現(xiàn)的價(jià)值
二、薪酬福利結(jié)構(gòu) 內(nèi)在薪酬；外在薪酬（直接薪酬<人力資源報(bào)酬的主體，包括基本薪酬、獎(jiǎng)金、工資性津貼、加班工資、業(yè)績(jī)工資、分紅、利潤(rùn)分享、股權(quán)期權(quán)等>；間接薪酬<組織的福利開(kāi)支、人力資源養(yǎng)護(hù)費(fèi)用、非工作時(shí)間的經(jīng)濟(jì)給付等>；非財(cái)務(wù)報(bào)酬<個(gè)人不領(lǐng)取款項(xiàng)但需要組織給予一定經(jīng)濟(jì)付出的待遇，如舒適的辦公室環(huán)境和設(shè)施、特定的餐廳和停車位等等>）
第三節(jié) 薪酬制度方案設(shè)計(jì)
一、崗位工作評(píng)價(jià) 崗位工作評(píng)價(jià)的目的；崗位相對(duì)關(guān)系的確定
二、市場(chǎng)薪資調(diào)整 非正式調(diào)查方式（電話詢問(wèn)；非正式討論方式；詢問(wèn)應(yīng)聘和錄用人員；其他方式）；正式調(diào)查方式（正確界定調(diào)查范圍；選擇適當(dāng)?shù)恼{(diào)查對(duì)象；確定合理的調(diào)查內(nèi)容）；統(tǒng)計(jì)部門或?qū)I(yè)機(jī)構(gòu)提供
三、繪制工資等級(jí)表 設(shè)計(jì)職務(wù)工資類型（單一型；范圍型）；確定職務(wù)工資級(jí)差（無(wú)覆蓋式工資；覆蓋式工資）；繪制工資等級(jí)差；協(xié)調(diào)不同職務(wù)類型之間的關(guān)系
四、薪酬水平的社會(huì)定位（本組織的薪酬水平與社會(huì)同行業(yè)的薪酬水平的比較）趨同政策；高工資政策；低工資政策 第四節(jié) 薪酬管理實(shí)施
一、薪酬管理的原則 補(bǔ)償性原則；公平性原則；透明性原則；鼓勵(lì)性原則；競(jìng)爭(zhēng)性原則；經(jīng)濟(jì)性原則；合法性原則；方便性原則
二、薪酬制度的基本類型 績(jī)效型工資制；技能型工作制；資歷型工資制；結(jié)構(gòu)型工資制
三、薪酬制度的常見(jiàn)類型 崗位薪點(diǎn)工資制；等級(jí)工資制（崗位等級(jí)工資制；職能等級(jí)工資制）；寬帶薪酬；提成工資制；談判工資制；經(jīng)營(yíng)者薪酬（經(jīng)營(yíng)者年薪制<薪水；激勵(lì)工資；成就工資；福利；津貼>；經(jīng)營(yíng)者股權(quán)激勵(lì)；經(jīng)營(yíng)者股票期權(quán)）
第二十章 人力資源會(huì)計(jì)
第一節(jié) 人力資源會(huì)計(jì)概述
一、人力資源經(jīng)濟(jì)分析
二、人力資源會(huì)計(jì)基本范疇 人力資源的資產(chǎn)性；人力資源會(huì)計(jì)概念
三、人力資源會(huì)計(jì)原理與核算原則 人力資源會(huì)計(jì)的基本原理（人力資源會(huì)計(jì)的基本假設(shè)<傳統(tǒng)會(huì)計(jì)的四個(gè)基本假設(shè)；人是人力資本的載體；人是一個(gè)組織的有價(jià)資源；人力資源價(jià)值是可變的；人力資源會(huì)計(jì)提供經(jīng)營(yíng)管理所需信息>；人力資源會(huì)計(jì)的主體<國(guó)家[社會(huì)]；企事業(yè)單位；家庭>；人力資源會(huì)計(jì)的目標(biāo)；人力資源會(huì)計(jì)的對(duì)象）；人力資源會(huì)計(jì)核算的原則（歷史成本原則；配比性原則；相關(guān)性原則；重要性原則；效益成本原則；劃分資本性支出與收益性支出原則）
四、人力資源會(huì)計(jì)核算賬戶 “人力資產(chǎn)”賬戶（反映人力資產(chǎn)的增減變動(dòng)情況）；“人力資產(chǎn)累計(jì)攤銷”賬戶；“人力資產(chǎn)取得成本”賬戶和“人力資產(chǎn)開(kāi)發(fā)成本”賬戶；“人力資本”賬戶
第二節(jié) 人力資源成本會(huì)計(jì)
一、人力資源成本會(huì)計(jì)概念 與取得和開(kāi)發(fā)人力資源有關(guān)的人力資源管理職能的成本；人力資源本身的成本
二、人力資源成本構(gòu)成 人力資源的取得成本；人力資源的開(kāi)發(fā)成本；人力資源的使用成本；人力資源的替代成本
三、人力資源成本的計(jì)量方法 歷史成本法；重置成本法；機(jī)會(huì)成本法
四、人力資源成本的會(huì)計(jì)核算 兩種思路（按照傳統(tǒng)會(huì)計(jì)的原則；不按照傳統(tǒng)會(huì)計(jì)的方法）
第三節(jié) 人力資源價(jià)值會(huì)計(jì)
一、人力資源價(jià)值會(huì)計(jì)的概念
二、人力資源價(jià)值會(huì)計(jì)與成本會(huì)計(jì)的區(qū)別
三、人力資源價(jià)值的計(jì)量方法 貨幣計(jì)量方法；非貨幣計(jì)量方法
四、人力資源價(jià)值的會(huì)計(jì)核算
第四節(jié) 人力資源投資收益分析與投資決策
一、人力資源投資收益分析范疇
二、人力資源投資收益分析程序 人力資源投資收益分析的一般程 序；人力資源投資收益分析應(yīng)該注意的問(wèn)題（區(qū)分相關(guān)成本和非相關(guān)成本；不要忽視機(jī)會(huì)成本；要考慮投資方案對(duì)其他部門的影響；對(duì)凈運(yùn)營(yíng)資金的影響）
三、人力資源投資決策 確定人力資源投資的具體目標(biāo)；根據(jù)投資目標(biāo)收集相關(guān)的信息；根據(jù)目標(biāo)和收集的信息提出可供選擇的方案；對(duì)各種方案進(jìn)行定量分析和定性分析；根據(jù)分析結(jié)果確定最優(yōu)的投資決策方案
第二十一章 人力資源管理制度與診斷
第一節(jié) 人力資源管理制度概述
一、人力資源管理制度基本內(nèi)容 人力資源管理制度的含義；人力資源管理制度的特性（工作是管理中心；促進(jìn)組織的有序化；提供動(dòng)力來(lái)源；強(qiáng)調(diào)可執(zhí)行性）
二、影響人力資源管理制度的因素 組織的管理的管理思想（組織的使命感及經(jīng)營(yíng)目標(biāo)；管理者對(duì)人性的認(rèn)識(shí)；管理者的個(gè)人風(fēng)格）；組織的用人取向（直接能力導(dǎo)向；間接能力導(dǎo)向）；組織的外部環(huán)境（全球化競(jìng)爭(zhēng)的影響；勞動(dòng)力市場(chǎng)狀況及其變化；組織環(huán)境的特征）；組織的規(guī)模與管理層次
三、人力資源管理制度的作用 協(xié)調(diào)組織內(nèi)部關(guān)系；強(qiáng)化組織的規(guī)范；吸引和保留優(yōu)秀人才
第二節(jié) 人力資源管理制度設(shè)計(jì)
一、人力資源管理制度設(shè)計(jì)思路 人力資源管理制度設(shè)計(jì)基本思想（體現(xiàn)組織的價(jià)值觀；體現(xiàn)組織的使命感和社會(huì)責(zé)任感；兼顧行為規(guī)范和對(duì)員工的尊重）；人力資源管理制度設(shè)計(jì)原則（漸進(jìn)原則<組織發(fā)展的不同階段，應(yīng)有不同的制度體系>；實(shí)事求是原則；合理合法原則；完整配套原則）
二、人力資源管理制度的制訂 制定人力資源管理制度的程序（調(diào)查研究階段；草案研究階段；審定實(shí)施階段）；制定人力資源管理制度文本（人力資源管理制度文本結(jié)構(gòu)<開(kāi)門見(jiàn)山，全篇條列；分章命題，下列條文；；分段標(biāo)題，逐條敘述>；文字要求）
三、人力資源管理制度的內(nèi)容 人力資源管理制度體系；《員工手冊(cè)》
第三節(jié) 人力資源管理診斷
一、人力資源管理診斷概述 人力資源管理診斷的意義（人力資源管理診斷的含義；人力資源管理診斷的劃分<對(duì)一般性人力資源管理環(huán)節(jié)的診斷；對(duì)組織中的管理者與被管理者狀態(tài)及相互關(guān)系的診斷>；人力資源管理診斷的目的）；人力資源管理診斷的內(nèi)容（人力資源任用與調(diào)配診斷；人力資源能力開(kāi)發(fā)診斷；人力資源考核與績(jī)效管理診斷；人力資源薪酬管理診斷<工資總額診斷；工資體系診斷；基本工資診斷；獎(jiǎng)金診斷>；組織經(jīng)營(yíng)中的人力資源管理診斷；組織管理人員能力診斷；人力資源管理部門工作診斷）；人力資源管理診斷程序（預(yù)備診斷階段<組建診斷小組；收集組織的內(nèi)外部資料；準(zhǔn)備診斷計(jì)劃、設(shè)計(jì)調(diào)查問(wèn)卷>；正式診斷階段<綜合調(diào)查；詳細(xì)調(diào)查；制定綜合改進(jìn)方案；總結(jié)>；落實(shí)階段）
二、人力資源管理診斷標(biāo)準(zhǔn) 人力資源管理的功能要求；理想的人力資源管理局面；充分體現(xiàn)“員工是組織主人”的原則；常用人力資源管理分析指標(biāo)（群體指標(biāo)<組織從業(yè)人員變動(dòng)狀況指標(biāo)；組織從業(yè)人員的工作狀況指標(biāo)；組織人員構(gòu)成比率指標(biāo)；教育培訓(xùn)比率指標(biāo)；安全比率指標(biāo)>；個(gè)體指標(biāo)<學(xué)歷、工作能力；受培訓(xùn)情況；工作崗位轉(zhuǎn)移狀況；獎(jiǎng)懲情況>）
三、人力資源管理診斷方法 基本診斷方法（實(shí)地觀察法；面談法；問(wèn)卷調(diào)查法）；較復(fù)雜的診斷方法（量表調(diào)查法；功能測(cè)評(píng)法<素質(zhì)結(jié)構(gòu)；智力結(jié)構(gòu)；能力結(jié)構(gòu)；績(jī)效結(jié)構(gòu)>；層次分析法）
第五部分 綜合篇
第二十二章 宏觀人才資源開(kāi)發(fā)與管理戰(zhàn)略
第一節(jié) 人才資源開(kāi)發(fā)與管理戰(zhàn)略基本分析
一、戰(zhàn)略的基本內(nèi)容
二、人力資源開(kāi)發(fā)與管理戰(zhàn)略
三、影響人力資源開(kāi)發(fā)與管理戰(zhàn)略的因素
第二節(jié) 人力資源數(shù)量均衡戰(zhàn)略
一、繼續(xù)控制人口增長(zhǎng)
二、有效調(diào)控人力資源數(shù)量 盡力擴(kuò)大人力資源需求；適當(dāng)減少人力資源供給；應(yīng)對(duì)人力資源結(jié)構(gòu)的老化
第三節(jié) 人才資源質(zhì)量提高戰(zhàn)略
一、大量增加人力資本投資 多渠道增加人力資本投資；抓住人力投資重點(diǎn)
二、進(jìn)一步發(fā)展教育 進(jìn)一步加強(qiáng)國(guó)民教育；僅以強(qiáng)化職業(yè)技術(shù)教育；進(jìn)一步強(qiáng)化就業(yè)后繼續(xù)教育
三、提高人的素質(zhì)水平市場(chǎng)經(jīng)濟(jì)規(guī)范觀念（法制觀念；道德觀念）；市場(chǎng)經(jīng)濟(jì)主體觀念（競(jìng)爭(zhēng)觀念；創(chuàng)業(yè)觀念）；市場(chǎng)經(jīng)濟(jì)人本觀念
第四節(jié) 人力資源就業(yè)戰(zhàn)略
一、下大力開(kāi)拓就業(yè)崗位
二、多方面挖掘就業(yè)需求
三、強(qiáng)化國(guó)有企業(yè)改造 塑造國(guó)有企業(yè)發(fā)展的良好環(huán)境；解決好企業(yè)的經(jīng)營(yíng)管理問(wèn)題；加強(qiáng)產(chǎn)業(yè)政策的指導(dǎo)
四、調(diào)動(dòng)民間創(chuàng)業(yè)力量
五、鼓勵(lì)非正規(guī)部門就業(yè)
六、實(shí)行就業(yè)扶助
七、進(jìn)行就業(yè)預(yù)測(cè)與調(diào)控
第五節(jié) 人力資源市場(chǎng)化戰(zhàn)略
一、完善人力資源市場(chǎng)制度
二、強(qiáng)化人力資源流動(dòng) 解決人才流動(dòng)體制問(wèn)題；搞好區(qū)域性人才流動(dòng)；搞好農(nóng)村勞動(dòng)力轉(zhuǎn)移流動(dòng)
三、完善勞動(dòng)人事仲裁制度
四、完善社會(huì)保障制度
第二十三章 微觀戰(zhàn)略人力資源管理
第一節(jié) 組織戰(zhàn)略與人力資源
一、組織戰(zhàn)略基本范疇 組織戰(zhàn)略的概念（安德魯斯的決策觀；魁因的模式觀；安索夫的經(jīng)營(yíng)觀；明茨伯格的規(guī)范觀）；組織戰(zhàn)略的主要內(nèi)容（企業(yè)的經(jīng)營(yíng)范圍；企業(yè)對(duì)資源的配置；自身的競(jìng)爭(zhēng)優(yōu)勢(shì)）
二、戰(zhàn)略人力資源管理基本分析 戰(zhàn)略人力資源管理的含義；戰(zhàn)略人力資源管理的產(chǎn)生背景；人力資源戰(zhàn)略的基本內(nèi)容（人力資源戰(zhàn)略目標(biāo)；人力資源戰(zhàn)略原則；人力資源戰(zhàn)略過(guò)程<環(huán)境分析；重點(diǎn)工作；優(yōu)化開(kāi)發(fā)；人力獎(jiǎng)酬；評(píng)價(jià)調(diào)整>）
第二節(jié) 戰(zhàn)略人力資源管理學(xué)說(shuō)
一、波士頓矩陣環(huán)境模型 問(wèn)題型；明星型；金牛型；瘦狗型
二、生命周期職能模型 導(dǎo)入期；成長(zhǎng)期；成熟期；衰退期
三、泰森—費(fèi)爾斯建筑工地模型 行政工作人員模式；合同經(jīng)理模式；建筑師模式
四、斯多利管理功能模型 顧問(wèn)；管家；監(jiān)控者；變革者
五、康奈爾戰(zhàn)略特征模型 誘引戰(zhàn)略；投資戰(zhàn)略；參與戰(zhàn)略
六、史戴斯和頓菲變革模型 家長(zhǎng)式戰(zhàn)略；發(fā)展式戰(zhàn)略；任務(wù)式戰(zhàn)略；轉(zhuǎn)型式戰(zhàn)略
第三節(jié) 戰(zhàn)略人力資源管理運(yùn)作
一、戰(zhàn)略人力資源管理流程 環(huán)境分析（環(huán)境分析的思路
二、戰(zhàn)略人力資源管理的主要內(nèi)容 人力資源規(guī)劃戰(zhàn)略；人力資源投資戰(zhàn)略；薪酬戰(zhàn)略；員工關(guān)系戰(zhàn)略；優(yōu)勢(shì)整合戰(zhàn)略；企業(yè)文化戰(zhàn)略
三、新型組織的人力資源管理 組織發(fā)展與變革的要求；學(xué)習(xí)型組織（自我超越；心智模式；共同 愿景；團(tuán)隊(duì)學(xué)習(xí)；系統(tǒng)思考）；創(chuàng)新型組織
第四節(jié) 戰(zhàn)略人力資源管理主體
一、戰(zhàn)略人力資源管理主體的能力要求 戰(zhàn)略性行為；應(yīng)變能力；協(xié)作能力；團(tuán)隊(duì)建設(shè)能力；國(guó)際化能力
二、專業(yè)人力資源管理人員 人力資源管理人員的角色；人力資源管理人員的貢獻(xiàn)；人力資源管理人員的技能
三、直線經(jīng)理
四、相關(guān)專家 有關(guān)專家的類型（企業(yè)內(nèi)部代理；企業(yè)內(nèi)部的顧問(wèn)；企業(yè)內(nèi)部的獨(dú)立專家）
五、人力資源總監(jiān) 制訂戰(zhàn)略；制訂政策；建立制度；協(xié)調(diào)運(yùn)行；指導(dǎo)技術(shù)；承擔(dān)責(zé)任
第二十四章 人才資源開(kāi)發(fā)與管理
第一節(jié) 人才資源基本分析
一、人才資源范疇 人才的概念（人才；科學(xué)的人才觀）；人才資源的概念
二、人才資源特點(diǎn) 知識(shí)性；創(chuàng)造性；社會(huì)性；類別性；層次性；動(dòng)態(tài)性
三、知識(shí)勞動(dòng)與創(chuàng)造 知識(shí)勞動(dòng)的形態(tài)（創(chuàng)造知識(shí)的勞動(dòng)；加工和傳播知識(shí)的勞動(dòng)；系統(tǒng)傳授知識(shí)的勞動(dòng)；組織與管理的勞動(dòng)；應(yīng)用與實(shí)現(xiàn)知識(shí)的勞動(dòng)）；創(chuàng)造力（吉爾福特：對(duì)問(wèn)題的敏感性<這使人們具有創(chuàng)造意識(shí)，能夠及時(shí)抓住可供創(chuàng)造的素材>；思想的流暢性<人的思維流暢，就比較容易迅速地產(chǎn)生新念頭>；思想的靈活性<指對(duì)待某一事物的多種思考和處理方式>；發(fā)揮創(chuàng)見(jiàn)的能力<即對(duì)某一事物的獨(dú)創(chuàng)、新異反應(yīng)>；對(duì)問(wèn)題的重新認(rèn)識(shí)能力<即打破傳統(tǒng)、權(quán)威性觀點(diǎn)，重新看待事物>；思維的廣闊性、獨(dú)立性、批判性等）
第二節(jié) 人才資源生產(chǎn)
一、人才資源生產(chǎn)的條件 資金條件；人員條件；物質(zhì)條件；組織條件；其他社會(huì)條件
二、人才資源生產(chǎn)的方針 科學(xué)制定人才資源生產(chǎn)規(guī)劃；大力投入教育資源；搞好培養(yǎng)環(huán)節(jié)；廣開(kāi)人才資源的來(lái)源
三、人才資源生產(chǎn)的方式 注重能力培養(yǎng)；重視通才教育；強(qiáng)化高校的科學(xué)研究；產(chǎn)學(xué)結(jié)合；發(fā)展技能人才
第三節(jié) 人才資源利用
一、人才資源利用原則 正確配置；充分養(yǎng)護(hù)；挖掘潛力；擴(kuò)大交流；社會(huì)優(yōu)選
二、人才資源的配置與再配置 人才資源擇業(yè)——初次配置；人才資源流動(dòng)——再配置
三、人才資源的人性化管理 對(duì)人才資源的彈性管理；對(duì)人才資源的開(kāi)放管理；對(duì)人才資源的誘導(dǎo)管理
第四節(jié) 人才資源開(kāi)發(fā)與管理戰(zhàn)略
一、發(fā)掘人才和吸引人才
二、優(yōu)化人才資源的社會(huì)環(huán)境 解決好人才資源的價(jià)值定位（人才的生產(chǎn)成本；人才所創(chuàng)造的價(jià)值水平；市場(chǎng)上人才的供求關(guān)系；社會(huì)收入的比價(jià)關(guān)系；對(duì)人才的激勵(lì)與吸引因素）；提高人才資源的經(jīng)濟(jì)地位
三、提高人才資源的使用效果 努力達(dá)到人才資源的充分就業(yè)；提高人才資源的社會(huì)產(chǎn)出；加強(qiáng)對(duì)人才資源使用的經(jīng)濟(jì)調(diào)控；強(qiáng)化對(duì)國(guó)有單位人才資源的管理
四、構(gòu)筑人才資源提高地 進(jìn)一步發(fā)揮高新技術(shù)產(chǎn)業(yè)集約人才資源的作用；大力發(fā)揮大城市集約人才資源的作用
五、發(fā)揮政府的重要作用
第三篇：人力資源管理人力資源開(kāi)發(fā)與管理概論
濰坊科技學(xué)院 A、試用期限B、勞動(dòng)合同期限C、勞動(dòng)保護(hù)和條件D、勞動(dòng)報(bào)酬 2013－2014學(xué)年第二學(xué)期考試
7、個(gè)性----職業(yè)類型匹配的擇業(yè)選擇理論是由（）提出的。A、帕金森B、約翰.L.霍蘭德C、金斯伯格D、施恩 《人力資源開(kāi)發(fā)與管理概論》試卷(A)
8、李某總是認(rèn)為人的本性是積極的，并能主動(dòng)地完成工作，承擔(dān)責(zé)任。李某的管（時(shí)間90分鐘 滿分100分）理方式在對(duì)人的態(tài)度方面認(rèn)為人是（）。（適用于綜合教育學(xué)院12級(jí)本科人力資源管理專業(yè)學(xué)生）
A、“機(jī)器人”B、“經(jīng)濟(jì)人”C、“生活人”D、“社會(huì)人”
9、當(dāng)人們認(rèn)為自己的報(bào)酬與勞動(dòng)之比，與他人的報(bào)酬與勞動(dòng)之比是相等的，這時(shí)就會(huì)有較大的激勵(lì)作用。這種理論稱為（）。A、公平理論B、效用理論C、因素理論D、強(qiáng)化理論
10、在理論界通常將（）看作是人力資本理論的創(chuàng)立者、人力資本之父。A、威廉.配弟B、亞當(dāng).斯密C、A.馬歇爾D、舒爾茨
二、判斷題（10分,每題1分）。
1、人力資源需求預(yù)測(cè)中的專家判斷法，又稱（）。
1、人力資源是一種不可再生的資源。A、回歸分析法B、經(jīng)驗(yàn)預(yù)測(cè)法C、德?tīng)柗品―、馬爾可夫分析法
2、工作評(píng)價(jià)就是評(píng)定工作的價(jià)值，制定工作的等級(jí)，因此，評(píng)價(jià)對(duì)象是任職者。
2、下面哪一項(xiàng)不屬于工作說(shuō)明書(shū)的基本內(nèi)容（）。
3、崗前培訓(xùn)是指員工離開(kāi)工作崗位，去專門從事知識(shí)或技能的學(xué)習(xí)。A、工作職責(zé)B、工作中晉升C、工作權(quán)限D(zhuǎn)、工作環(huán)境
4、績(jī)效考評(píng)只能由員工的主管對(duì)其進(jìn)行評(píng)價(jià)。
3、企業(yè)對(duì)新員工上崗進(jìn)行的培訓(xùn)稱為（）。
5、用人單位支付給勞動(dòng)者的工資不得低于單位所在行業(yè)的最低工資水平。A、培訓(xùn)B、脫產(chǎn)培訓(xùn)C、崗前培訓(xùn)D、在職培訓(xùn)
6、人力資源規(guī)劃，是各項(xiàng)具體人力資源管理活動(dòng)的起點(diǎn)和依據(jù)
4、一名工人的績(jī)效，除了產(chǎn)量指標(biāo)完成情況外，質(zhì)量、原材料消耗率、能耗、出
7、員工推薦的優(yōu)點(diǎn)是招聘成本小，可靠性高。勤，甚至團(tuán)結(jié)、服從紀(jì)律等硬、軟方面的表現(xiàn)，都需要綜合考慮，逐一評(píng)估，這體
8、建立勞動(dòng)合同的目的在于勞動(dòng)過(guò)程的實(shí)現(xiàn)，而不是勞動(dòng)成果的給付，它是確立現(xiàn)了績(jī)效的（）的特點(diǎn)。勞動(dòng)關(guān)系的法律憑證。A、多因性B、多維性C、動(dòng)態(tài)性D、不確定性
9、職業(yè)生涯是指?jìng)€(gè)人一生中從事職業(yè)的全部歷程。
5、企業(yè)一般給銷售人員實(shí)行的是（）。
10、整體業(yè)務(wù)外包模式，就是將一項(xiàng)完整的人力資源管理職能工作全部外包出去，A、能力工資制B、績(jī)效工資制C、計(jì)件工資制D、職務(wù)工資制 企業(yè)人力資源部門不再履行此項(xiàng)管理職能。
6、勞動(dòng)合同的法定內(nèi)容不包括（）。
四、案例分析題（60分，每題15分）。5分）。
1、論述人力資源規(guī)劃的作用
2、簡(jiǎn)述工作分析的內(nèi)容
3、簡(jiǎn)述面試的步驟
4、簡(jiǎn)述績(jī)效評(píng)估的一般程序
案例分析題1：
通達(dá)公司員工的績(jī)效考評(píng)
通達(dá)公司成立于20世紀(jì)50年代初，目前公司有1000績(jī)效考評(píng)工作是公司重點(diǎn)投入的一項(xiàng)工作，公司的高層領(lǐng)導(dǎo)非常重視，負(fù)責(zé)績(jī)效考評(píng)制度的制定和實(shí)施。人事部在原有的考評(píng)制度基礎(chǔ)上制定了部考評(píng)辦法》使考評(píng)達(dá)到可操作的程度。
公司的高層領(lǐng)導(dǎo)與相關(guān)職能部門人員組成考評(píng)小組。括被考評(píng)者填寫(xiě)述職報(bào)告、在自己?jiǎn)挝粌?nèi)召開(kāi)全體員工大會(huì)進(jìn)行述職、圍涵蓋全體員工）、向科級(jí)干部甚至全體員工征求意見(jiàn)（訪談）、寫(xiě)出評(píng)價(jià)意見(jiàn)并征求主管副總經(jīng)理的意見(jiàn)后報(bào)公司總經(jīng)理。
考評(píng)的內(nèi)容主要包含三個(gè)方面：被考評(píng)單位的經(jīng)營(yíng)管理狀況，政治思想品德、對(duì)于能力的定義則比較抽象。各業(yè)務(wù)部門（子公司）公司對(duì)于自己部門的任務(wù)指標(biāo)進(jìn)行了討價(jià)還價(jià)的過(guò)程。
對(duì)于中層干部的考評(píng)完成以后，公司領(lǐng)導(dǎo)在年終的總結(jié)會(huì)上進(jìn)行說(shuō)明，體情況反饋給個(gè)人。盡管考評(píng)的方案中明確說(shuō)考評(píng)與人事的升遷、面掛鉤，但最后的結(jié)果總是不了了之，沒(méi)有任何下文。
對(duì)于一般員工的考評(píng)則由各部門的領(lǐng)導(dǎo)掌握。的考評(píng)通常是從經(jīng)營(yíng)指標(biāo)的完成情況來(lái)進(jìn)行的；對(duì)于非業(yè)務(wù)人員的考評(píng)，公司還是子公司，均由各部門的領(lǐng)導(dǎo)自由進(jìn)行。至于被考評(píng)人員來(lái)說(shuō)，處獲得對(duì)自己業(yè)績(jī)有效評(píng)估的反饋，只是到了獎(jiǎng)金分配時(shí)，己的下屬做一次簡(jiǎn)單排序。試分析：
（1）績(jī)效考評(píng)在人力資源管理中有何作用？這些作用在通達(dá)公司中是否有所體
案例分析題2：
現(xiàn)？
（2）通達(dá)公司的績(jī)效考評(píng)存在哪些問(wèn)題？如何才能克服這些問(wèn)題？
工作職責(zé)分歧
一位操作工不小心把大量的液體灑在工作臺(tái)的周圍，車間主任叫操作工把灑在地上的液體清掃干凈，操作工不愿意干，理由是這不是他的工作，他認(rèn)為應(yīng)該叫服務(wù)工打掃。車間主任便叫來(lái)服務(wù)工，但服務(wù)工也不愿意干，說(shuō)“我這里的事情還沒(méi)有做完，你叫別人干，再說(shuō)，這事也不應(yīng)該是我干的”。車間主任再叫來(lái)勤雜工，要勤雜工來(lái)清掃，勤雜工也很不情愿，車間主任威脅要將其解雇，勤雜工勉強(qiáng)干完了這件事，但心里很不滿意，便向公司進(jìn)行投訴。
有關(guān)人員看了投訴后，審閱了這三類人員的崗位說(shuō)明書(shū)。操作工的崗位說(shuō)明書(shū)明確規(guī)定“操作工有責(zé)任保持車床的清潔，使之處于可操作狀態(tài)”，但未提及清掃地板；服務(wù)工的崗位說(shuō)明書(shū)規(guī)定：“服務(wù)工有責(zé)任以各種方式協(xié)助操作工，隨叫隨到，即時(shí)服務(wù)”，但沒(méi)有包括清掃工作；勤雜工的崗位說(shuō)明書(shū)確實(shí)包含了各種清掃內(nèi)容，但他的工作時(shí)間是從正常的下班后開(kāi)始。試分析：
（1）對(duì)于勤雜工的投訴，你認(rèn)為如何解決？有無(wú)建議？（2）如何防止類似事件的發(fā)生？
案例分析題3：
案例分析題4：
小李的困惑
一家中小型企業(yè)的薪酬方案
經(jīng)過(guò)高考的激烈競(jìng)爭(zhēng)，小李終于拿到了某名牌高校的錄取通知書(shū)，專業(yè)是人力一家中小型企業(yè)最近擬出了自己的一套薪酬方案,正準(zhǔn)備實(shí)施.資源管理。小李的叔叔在社會(huì)上闖蕩多年，擁有自己的工廠，其業(yè)務(wù)遍布全國(guó)，在薪酬方案的原則是:保障基本生活的同時(shí),當(dāng)?shù)匦∮忻麣?。?dāng)小李告訴他叔叔這一消息時(shí)，叔叔說(shuō)，“我知道這個(gè)專業(yè)，很熱勵(lì)個(gè)人努力奮斗,強(qiáng)調(diào)團(tuán)結(jié)協(xié)作,促使公司和所有員工共同進(jìn)步、發(fā)展。門。就是上上網(wǎng)，做些表格，搞點(diǎn)培訓(xùn)，考核一下員工，管一管人，比較輕松。”依據(jù)是:根據(jù)公司、部門、個(gè)人的考核結(jié)果,每月進(jìn)行一次工資核算.原本對(duì)未來(lái)充滿憧憬、想干一番事業(yè)的小李被他所崇拜的叔叔這么一說(shuō)，頓時(shí)迷茫這套方案的特點(diǎn):不已：人力資源管理專業(yè)到底是做什么的？
統(tǒng)一性；員工個(gè)人命運(yùn)與公司命運(yùn)一體化；不強(qiáng)調(diào)資歷,結(jié)合案例回答以下問(wèn)題：
定量評(píng)價(jià)與定性分析相結(jié)合；業(yè)績(jī)考核與工資待遇,獎(jiǎng)懲相互依存,（1）人力資源管理的主要內(nèi)容有哪些？人力資源管理活動(dòng)的最終目標(biāo)是什待遇、獎(jiǎng)懲是結(jié)果.這樣將逐步使公司的管理走上“法制化”軌道,么？（10分）
主觀臆猜等造成的不良后果。在公司這個(gè)大家庭中,對(duì)事不對(duì)人,（2）作為未來(lái)的人力資源管理者，你認(rèn)為小李應(yīng)培養(yǎng)哪些方面的基本能力？正、合理，促進(jìn)公司、員工共同進(jìn)步。
（5分）這套方案制定的方法是:(1)根據(jù)對(duì)各工作崗位的職責(zé)分析, 確定每個(gè)人的基本工資額和崗位工資額；(2)確定公司、部門及個(gè)人業(yè)績(jī)系數(shù)；(3)按以下方案確定各位員工的工資額, 放。員工工資=基本工資+崗位工資×公司系數(shù)×部門系數(shù)×個(gè)人績(jī)效系數(shù)
問(wèn)題:這套方案是否合理可行？分析。
第四篇：《人力資源開(kāi)發(fā)與管理概論》復(fù)習(xí)資料（最終版）
《人力資源開(kāi)發(fā)與管理概論》
1、人力資源的定義：指一定范圍內(nèi)的人所具備的勞動(dòng)能力的總和。也稱人類資源、勞動(dòng)（力）資源。
2、人力資源的內(nèi)容：適齡就業(yè)人口；未成年勞動(dòng)者；老年勞動(dòng)者；家務(wù)勞動(dòng)者；就學(xué)人口；求業(yè)人口；軍隊(duì)服役人口；其他人口。
3、人力資源的特點(diǎn)
人力資源的基本特點(diǎn)（生物性；社會(huì)性）；
人力資源的資源特點(diǎn)（智能性；個(gè)體差異性；時(shí)效性；再生性；資本性；消耗性）； 人力資源的主體特點(diǎn)：動(dòng)力性（推動(dòng)物質(zhì)資源）；自我選擇性（意識(shí)對(duì)自身行動(dòng)做出選擇）；非經(jīng)濟(jì)性（經(jīng)濟(jì)利益外非經(jīng)濟(jì)利益的考慮）；流動(dòng)性
4、人力資源管理思想的演進(jìn)
傳統(tǒng)勞動(dòng)管理時(shí)期：18C—19C:特征：關(guān)注分工、效率，人作機(jī)器附屬；19C：勞動(dòng)或產(chǎn)業(yè)關(guān)系管理 泰羅制科學(xué)管理時(shí)期：19C末—20C初：講求工作規(guī)范但缺乏人性色彩
人際關(guān)系與行為科學(xué)管理時(shí)期：20C2、30N：與泰羅制管理學(xué)說(shuō)相反的“人際關(guān)系”管理學(xué)說(shuō)
新人際關(guān)系與泛人力資源管理時(shí)期：20C70N：具有管理科學(xué)叢林的時(shí)代特征；形成現(xiàn)代系統(tǒng)管理理論 人力資源開(kāi)發(fā)利用管理時(shí)期 ：20C90N：正把人放到人力資源開(kāi)發(fā)與管理最核心的地位
5、現(xiàn)代人力資源開(kāi)發(fā)與管理基特征
立意的戰(zhàn)略性：（人力、市場(chǎng)、財(cái)務(wù)、生產(chǎn)）成為企業(yè)四大運(yùn)營(yíng)職能
內(nèi)容的廣泛性：時(shí)代發(fā)展，范圍擴(kuò)大、內(nèi)容泛化
對(duì)象的目的性：強(qiáng)調(diào)員工業(yè)績(jī)同時(shí)，把滿足員工需求，保證員工發(fā)展作為組織重要目標(biāo)
主體的多方性：管理主體有多方人員組成（直線經(jīng)理；人力資源部門人員；高層領(lǐng)導(dǎo)者；一般員工）手段的人道性：方法和手段有諸多人道主義色彩
結(jié)果的效益性：
6、人力資源的數(shù)量界定；指的是構(gòu)成勞動(dòng)力的那部分人口的數(shù)量，其單位是個(gè)或人。
影響人力資源數(shù)量的因素（人口總量及其再生產(chǎn)狀況；人口的年齡構(gòu)成；人口遷移）
7、人力資源質(zhì)量
A人力資源質(zhì)量：即人力資源的質(zhì)的規(guī)定性，這是區(qū)別不同的人力資源個(gè)體和總體的最關(guān)鍵方面，體現(xiàn)在勞動(dòng)要素個(gè)體及群體身上的創(chuàng)造社會(huì)價(jià)值的能力，最直觀的表現(xiàn)就是人力資源或勞動(dòng)要素的體質(zhì)、文化、專業(yè)技術(shù)、道德情操水平及心理素質(zhì)高低等等，它可以通過(guò)經(jīng)濟(jì)社會(huì)統(tǒng)計(jì)指標(biāo)來(lái)表示。
B人力資源質(zhì)量及其意義；人力資源數(shù)量能夠反映出可以推動(dòng)物質(zhì)資源的人的規(guī)模，人力資源的質(zhì)量可以反映可以推動(dòng)哪種類型，哪種復(fù)雜程度和多大數(shù)量的物質(zhì)資源。它比數(shù)量更重要。經(jīng)濟(jì)越發(fā)展技術(shù)越現(xiàn)代化，對(duì)人力資源的要求就越高，另外，從人力資源內(nèi)部替代性角度也可以看出質(zhì)量的重要性。
C人力資源質(zhì)量的內(nèi)容（人力資源能力質(zhì)量；人力資源精神質(zhì)量）；
D影響人力資源質(zhì)量的因素（遺傳和其他先天因素；營(yíng)養(yǎng)因素；教育培訓(xùn)因素；人力投資的成本與收益比例；經(jīng)濟(jì)與社會(huì)發(fā)展?fàn)顩r；人的主觀能動(dòng)性）
E人力資源數(shù)量與質(zhì)量的關(guān)系:數(shù)滿足數(shù)量要求，質(zhì)可以完成一定難度工作，質(zhì)比量更重要。高質(zhì)創(chuàng)造多于低質(zhì)；高質(zhì)替代性強(qiáng)；低質(zhì)不具替代性
9、人力投資項(xiàng)目分析
A人口生產(chǎn)投資:各項(xiàng)生活開(kāi)支總和—教育、生活、保健開(kāi)支的部分；
人口生產(chǎn)投資的效益：人口生產(chǎn)經(jīng)濟(jì)效益=人口預(yù)期生產(chǎn)量/人口生產(chǎn)費(fèi)用；
B教育投資:教育對(duì)象是人，基本功能是培養(yǎng)社會(huì)勞動(dòng)者，通過(guò)教育費(fèi)用的支出，使人的勞動(dòng)能力形成和提高，創(chuàng)造社會(huì)財(cái)富從而獲益，所以其費(fèi)用就是一種投資，教育投資效益公式：教育投資效益=教育投資帶來(lái)的產(chǎn)出量/教育投資；
C人力保健投資:衛(wèi)生保健投資；職業(yè)保護(hù)投資；人力保健投資的效益<=衛(wèi)生保健投資和勞動(dòng)保護(hù)取得的收益量/衛(wèi)生保健和勞動(dòng)保護(hù)費(fèi)用>）； D人力流動(dòng)投資:人力遷移。
人力流動(dòng)投資的收益<=[人力流入地域新增效益-人力流出地域損失的效益]/人力流動(dòng)費(fèi)用；=[人力流入地域新增效益+人力流出地區(qū)取得的效益]/人力流動(dòng)費(fèi)用>）
10、人力資源供給 ：是指就經(jīng)濟(jì)運(yùn)動(dòng)而言，已經(jīng)開(kāi)發(fā)的、馬上可以投入經(jīng)濟(jì)活動(dòng)的人力資源，是一個(gè)國(guó)家或地區(qū)社會(huì)勞動(dòng)者與正在謀求職業(yè)者所具備的勞動(dòng)能力的總和。它又分為宏觀和微觀供給。
A人力資源微觀供給；從個(gè)人角度看，是以自己勤勞的付出或閑暇的犧牲以工資形式為代價(jià)的補(bǔ)償。B人力資源宏觀供給；從宏觀角度全面研究人力資源供給更為重要，宏觀人力資源供給的基本數(shù)量和微觀人力資源供給的特征完全對(duì)應(yīng)，即人力資源與工資對(duì)應(yīng)：工資水平與人力資源供給成正比。C影響人力資源供給的因素（工資水平；勞動(dòng)參與率；勞動(dòng)時(shí)間；人力資源流動(dòng)）
11、人力資源需求 ：一定范圍的用人主體對(duì)人力資源的需求。是種派生需求，由人消費(fèi)所引起、派生的。
人力資源需求的根源：社會(huì)消費(fèi)。消費(fèi)是用人單位使用人力資源的根本原因。微觀人力資源需求（工資水平對(duì)人力資源需求的影響；人力資源的需求變動(dòng)）； 宏觀人力資源需求
12、人力資源供求關(guān)系
供過(guò)于求類型；
供不應(yīng)求類型；
供求均衡類型
13、現(xiàn)代人力資源開(kāi)發(fā)與管理的特征 ：通過(guò)人力資源開(kāi)發(fā)與管理，組織采用科學(xué)的方法和手段，對(duì)員工進(jìn)行合理的培訓(xùn)組織和協(xié)調(diào)，是人力物力經(jīng)常保持合理比例，對(duì)員工的心理和行為進(jìn)行恰當(dāng)?shù)母深A(yù)和誘導(dǎo)，充分發(fā)揮他們的主觀能動(dòng)性，從而最大限度的實(shí)現(xiàn)組織的目標(biāo)。勞動(dòng)人事管理與人力資源開(kāi)發(fā)管理的區(qū)別（圖）
14、微觀人力資源開(kāi)發(fā)與管理的職能
A微觀人力資源開(kāi)發(fā)與管理五大職能：
獲取<工作分析、人力資源規(guī)劃、招聘、選拔與使用>；
保持<工 資與福利、溝通與參與、健康與安全、勞資關(guān)系>； 發(fā)展<員工培訓(xùn)、職業(yè)生涯規(guī)劃>；
評(píng)價(jià)<工作評(píng)價(jià)、績(jī)效考核、滿意度調(diào)查><績(jī)效考核是核心，評(píng)價(jià)的進(jìn)一步延伸就是績(jī)效管理>； 調(diào)整<人員調(diào)配、晉升、培訓(xùn)開(kāi)發(fā)>）；
B微觀人力資源開(kāi)發(fā)與管理職能體系（即上述五個(gè)方面構(gòu)成的系統(tǒng)。人力資源開(kāi)發(fā)與管理可以從其中的任何一個(gè)環(huán)節(jié)開(kāi)始，但是無(wú)論從哪個(gè)環(huán)節(jié)開(kāi)始，都必須形成一個(gè)閉環(huán)系統(tǒng)，保證各環(huán)節(jié)的連貫性；另外，還有制約它的外部環(huán)境
；在經(jīng)濟(jì)全球化與國(guó)際間的競(jìng)爭(zhēng)、合作逐步加強(qiáng)的情況下，組織的人力資源開(kāi)發(fā)與管理職能也包含國(guó)際化的內(nèi)容，這體現(xiàn)在國(guó)家人力資源管理的內(nèi)容上）； C微觀人力資源開(kāi)發(fā)與管理職能體系（圖）
15、微觀人力資源開(kāi)發(fā)與管理的主要活動(dòng)
規(guī)劃——組織對(duì)人力資源管理的起點(diǎn)；崗位——組織對(duì)人力資源管理的基礎(chǔ)；招收——組織對(duì)人力資源的吸納；工作——組織對(duì)人力資源的使用；評(píng)價(jià)——組織對(duì)人力資源的認(rèn)定；薪酬——組織對(duì)人力資源的報(bào)償；培訓(xùn)——組織對(duì)人力資源的開(kāi)發(fā)；職業(yè)生涯——組織對(duì)人力資源的職業(yè)設(shè)計(jì)；激勵(lì)——組織對(duì)人力資源的褒獎(jiǎng)；文化——組織對(duì)人力資源的塑造
16、微觀人力資源開(kāi)發(fā)與管理原理
A同素異構(gòu)的原理（同樣數(shù)量的人力處于不同的組織模式，形成不同的結(jié)構(gòu)和協(xié)作關(guān)系）； B能崗匹配原理:人得其職、職得其人 C協(xié)調(diào)優(yōu)化原理:內(nèi)部調(diào)整，以達(dá)最優(yōu) D激勵(lì)強(qiáng)化原理: E公平競(jìng)爭(zhēng)原理 F動(dòng)態(tài)適應(yīng)原理（組織和個(gè)人的相互適應(yīng)、雙向選擇）；
17、組織模式
A直線制組織:
B直線—職能制組織： C事業(yè)部組織:
D矩陣制組織： E集團(tuán)公司組織：
18、人力資源規(guī)劃的含義
A狹義人力資源規(guī)劃（人力資源供需預(yù)測(cè),并使之平衡的過(guò)程）；
B廣義人力資源規(guī)劃（組織的人力資源目標(biāo)規(guī)劃；組織變革與組織發(fā)展規(guī)劃；人力資源管理制度變革與調(diào)整規(guī)劃；人力資源開(kāi)發(fā)規(guī)劃；人力資源供給與需求平衡計(jì)劃；勞動(dòng)生產(chǎn)率發(fā)展計(jì)劃；人事調(diào)配晉升計(jì)劃；員工績(jī)效考評(píng)與職業(yè)生涯規(guī)劃；員工薪酬福利保險(xiǎn)與激勵(lì)計(jì)劃；定編定崗定員與勞動(dòng)定額計(jì)劃等）
19、人力資源規(guī)劃與組織目標(biāo)
A人力資源規(guī)劃與組織目標(biāo)的基本關(guān)系：（組織的長(zhǎng)、中、短期目標(biāo)分別對(duì)應(yīng)人力資源的長(zhǎng)、中、短期規(guī)劃）；
B人力資源規(guī)劃追求的組織目標(biāo)：取得并保持人力資源；預(yù)測(cè)和分析人力資源潛在和潛在過(guò)剩以及資源不足的問(wèn)題；充分利用人力資源；在保證組織目標(biāo)前提下滿足員工個(gè)人利益和需求；促進(jìn)本組織人力資源素質(zhì)提高，增強(qiáng)組織適應(yīng)能力；減少組織對(duì)外部人力資源的依賴性。20、人力資源需求預(yù)測(cè)法
統(tǒng)計(jì)法（趨勢(shì)分析法；比率分析法；回歸分析法；勞動(dòng)生產(chǎn)率分析法）； 推斷法（自上而下法；自下而上法；德?tīng)柗品ǎ?/p>
21、人力資源供給預(yù)測(cè)法
A內(nèi)部人力資源供給預(yù)測(cè)法： B外部人力資源供給預(yù)測(cè)法：
22、工作分析的概念；工作分析也稱職務(wù)分析，是全面了解一項(xiàng)具體工作或具體職務(wù)的管理活動(dòng)，和確定完成組織各項(xiàng)工作所需知識(shí)技能和擔(dān)負(fù)責(zé)任的系統(tǒng)方法。
23、工作分析的內(nèi)容 ：What Who When Where for Whom How
24、工作分析的方法
觀察法 現(xiàn)場(chǎng)訪談法 問(wèn)卷調(diào)查法 典型事例法 工作日志法
25、工作擴(kuò)大化；是指在橫向水平增加工作任務(wù)的數(shù)目或變化性，是工作內(nèi)容多樣化。
26、工作豐富化；是指縱向上賦予員工更復(fù)雜、更系列化的工作，使工作內(nèi)容多樣化。
27、人力資源招募
一、內(nèi)部獲?。ú殚喨耸聶n案資料；發(fā)布內(nèi)部招募公告）；
內(nèi)部獲取的優(yōu)點(diǎn)：獲取人員的準(zhǔn)確性高；對(duì)員工具有激勵(lì)作用；節(jié)約培訓(xùn)費(fèi)用；節(jié)約組織的工作成本
內(nèi)部獲取的缺點(diǎn)：因循守舊；員工競(jìng)爭(zhēng)產(chǎn)生內(nèi)耗
二、外部征聘（就業(yè)市場(chǎng)<就業(yè)市場(chǎng)機(jī)構(gòu)的劃分；就業(yè)市場(chǎng)機(jī)構(gòu)代理>；招聘廣告<媒體的選擇；合理的內(nèi)容；明顯的效果>；校園招聘<初選應(yīng)聘對(duì)象；精選人才>；社會(huì)選拔；獵頭公司<收費(fèi)昂貴；搜尋能力有限；工作人員能力有限>；他人推薦；自薦）；
外部征聘的優(yōu)缺點(diǎn)
28、面試的類型
定型式面試（根據(jù)空缺崗位的工作性質(zhì)提問(wèn)）；
結(jié)構(gòu)性面試（其問(wèn)題還有與崗位工作有關(guān)的問(wèn)題，標(biāo)準(zhǔn)化、系統(tǒng)性更強(qiáng)）；
非定型式面試；系列式面試（循序式面試；不同的考官分別面試；采用非引導(dǎo)式面試；最后，所有考官討論和比較評(píng)價(jià)結(jié)果）； 陪審團(tuán)式面試（小組面試）； 壓力性面試
29、績(jī)效考核基本內(nèi)容（績(jī)效考核三大項(xiàng)目：個(gè)人特征<技能、能力、需要、素質(zhì)>、工作行為、工作結(jié)果）；建立考核項(xiàng)目指標(biāo)體系（績(jī)效評(píng)價(jià)指標(biāo)的構(gòu)成<指標(biāo)名稱；指標(biāo)定義；標(biāo)志；標(biāo)度>；評(píng)價(jià)尺度的類型<量詞式[帶有程度差異的形容詞、副詞、名詞等詞組表示不同的等級(jí)水平]；等級(jí)式[能夠體現(xiàn)等級(jí)順序的字詞、字母、數(shù)字等]；數(shù)量式[離散型；連續(xù)型]；定義式[對(duì)每一個(gè)評(píng)價(jià)指標(biāo)的不同標(biāo)志設(shè)定相應(yīng)的標(biāo)度，對(duì)標(biāo)度有比較詳細(xì)的說(shuō)明和定義]>；績(jī)效評(píng)價(jià)指標(biāo)的基本要求<內(nèi)涵明確清晰；具有獨(dú)立性；具有針對(duì)性>）；
各項(xiàng)目的分值分配；規(guī)定各項(xiàng)目的打分標(biāo)準(zhǔn) 30、績(jī)效考核方法
簡(jiǎn)單排序法 強(qiáng)制分配法
要素評(píng)定法 工作記錄法（即生產(chǎn)記錄法或勞動(dòng)定額法）關(guān)鍵事件與行為錨定法 360度考核法
31、平衡計(jì)分卡
平衡計(jì)分卡基本分析（平衡計(jì)分卡的含義；平衡計(jì)分卡考核的四個(gè)視角<財(cái)務(wù)視角；客戶視角；內(nèi)部運(yùn)作流程視角；學(xué)習(xí)和成長(zhǎng)視角>；平衡計(jì)分卡與企業(yè)戰(zhàn)略管理）；平衡計(jì)分卡的實(shí)施方法（建立公司愿景與戰(zhàn)略；建立組織的四類具體目標(biāo)<那四個(gè)視角>；為四類目標(biāo)確定業(yè)績(jī)衡量指標(biāo)；加強(qiáng)公司內(nèi)部溝通與教育；實(shí)施績(jī)效指標(biāo)的測(cè)量與管理）；
平衡計(jì)分卡的優(yōu)缺點(diǎn)（平衡計(jì)分卡的優(yōu)點(diǎn)<以公司競(jìng)爭(zhēng)戰(zhàn)略為出發(fā)點(diǎn)；全面動(dòng)態(tài)地評(píng)估；有效地防止次優(yōu)化行為；提出具體的改進(jìn)目標(biāo)>；平衡計(jì)分卡的缺點(diǎn)<對(duì)信息系統(tǒng)的靈敏性要求高；對(duì)企業(yè)管理基礎(chǔ)的 要求較高>）
32、控制考核誤差 考核標(biāo)準(zhǔn)方面的問(wèn)題（考核標(biāo)準(zhǔn)不嚴(yán)謹(jǐn)；考核內(nèi)容不完整）；主考人員方面的問(wèn)題（暈輪效應(yīng)；寬、嚴(yán)傾向；平均傾向；近因效應(yīng)；首因效應(yīng)；個(gè)人好惡；成見(jiàn)效應(yīng)）
33、考核申訴與處理
考核申訴產(chǎn)生的原因；
處理考核申訴的要點(diǎn)（尊重員工的申訴；把處理考核申訴作為互動(dòng)互進(jìn)過(guò)程；注重處理結(jié)果）
34、完善績(jī)效管理的措施
采用客觀考核標(biāo)準(zhǔn)；合理選擇考核方法；由了解情況者進(jìn)行考核；培訓(xùn)考核工作人員；以事實(shí)材料為依據(jù)；公開(kāi)考核過(guò)程和考核結(jié)果；進(jìn)行考核面談；設(shè)職考核申訴程序
35、薪酬與福利概念
薪酬（“薪”原意為草柴，是具有一定的使用價(jià)值的物品；“酬”：是給予的回報(bào)）；工資（計(jì)時(shí)工資；計(jì)件工資；獎(jiǎng)金；津貼）；福利；人工成本
36、影響薪酬水平的因素
外部因素（人力資源市場(chǎng)供求；組織的競(jìng)爭(zhēng)環(huán)境；國(guó)家的法律和政策；物價(jià)水平和補(bǔ)償要求；工會(huì)的影響）；
內(nèi)部因素（組織的生產(chǎn)經(jīng)營(yíng)狀況；組織的理念與薪酬政策；組織的工資管理制度；員工的績(jī)效狀況）
37、薪酬福利結(jié)構(gòu)
內(nèi)在薪酬； 外在薪酬：（直接薪酬<人力資源報(bào)酬的主體，包括基本薪酬、獎(jiǎng)金、工資性津貼、加班工資、業(yè)績(jī)工資、分紅、利潤(rùn)分享、股權(quán)期權(quán)等>；間接薪酬<組織的福利開(kāi)支、人力資源養(yǎng)護(hù)費(fèi)用、非工作時(shí)間的經(jīng)濟(jì)給付等>；非財(cái)務(wù)報(bào)酬<個(gè)人不領(lǐng)取款項(xiàng)但需要組織給予一定經(jīng)濟(jì)付出的待遇，如舒適的辦公室環(huán)境和設(shè)施、特定的餐廳和停車位等等>）
第五篇：人力資源開(kāi)發(fā)與管理的論文中英文摘要
內(nèi)容摘要：
隨著知識(shí)化、信息化時(shí)代的到來(lái)，電子商務(wù)已全方位的影響到日常生活和企業(yè)的發(fā)展，將電子商務(wù)納入企業(yè)管理體系是必然的選擇，而人力資源管理作為企業(yè)管理的核心，運(yùn)用電子商務(wù)手段改進(jìn)人力資源管理體系是每個(gè)企業(yè)最應(yīng)關(guān)注的話題。本文通過(guò)以下幾個(gè)方面簡(jiǎn)述了當(dāng)今信息時(shí)代電子商務(wù)作用日益增進(jìn)的環(huán)境下企業(yè)如何將自己的人力資源管理融入進(jìn)去。首先通過(guò)介紹相關(guān)概念，總結(jié)電子商務(wù)條件下企業(yè)人力資源管理的運(yùn)作形式等，分析了電子商務(wù)條件下企業(yè)人力資源管理的優(yōu)勢(shì)即實(shí)施E-HR的優(yōu)勢(shì)。其次針對(duì)企業(yè)的選人，用人，育人，留人四方面進(jìn)行了電子商務(wù)條件下的人力資源管理的策略分析闡述。最后從基礎(chǔ)建設(shè)、人才建設(shè)以及思想觀念等幾方面提出了應(yīng)如何加強(qiáng)電子商務(wù)化企業(yè)人力資源管理建設(shè)的建議。
關(guān)鍵詞：電子商務(wù) 人力資源管理 E-HR 企業(yè)管理
Abstract：
With the knowledge and information era, a full range of e-commerce has affected the daily life and the development of enterprises will be incorporated into e-business enterprise management system is inevitable choice, and human resources management as the core of enterprise management, the use of electronic Business means to improve human resources management system is the most should pay attention to each topic.This paper outlines the following aspects of today's information age, the growing role of e-business environment to enhance how their integration into human resource management, first of all by introducing the related concepts, summarized under the conditions of e-commerce business human resources management mode of operation and so on, are analyzed under the conditions of e-commerce businesses the advantages of human resources management that the implementation of E-HR advantage.Followed for the selection of enterprises, employment, education, keeping the four aspects of e-commerce under the conditions of human resources management on strategy analysis, and finally from the infrastructure, personnel development, as well as several ideas put forward, such as how to enhance electronic business enterprise human resources management of the proposed building.Key words: E-CommerceHuman Resources ManagementE-HRBusiness Management
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