第一篇：人力資源管理日常工作與流程

內(nèi)容提要

益核人改主加心力革義隨快的資的市著，現(xiàn)源核場社對代管心經(jīng)會傳管理作濟主統(tǒng)理中業(yè)相義的模的鏈適市管式一，應(yīng)場理的項才的經(jīng)模建基能現(xiàn)濟式立礎(chǔ)從代體帶是性根管制來推工本理的了動作上模建全事，將式立方業(yè)運傳上和位發(fā)用統(tǒng)來發(fā)的展好的，展沖的崗人為，擊決位事實人和定分管現(xiàn)事挑性析理組制戰(zhàn)因這機織度。素條制戰(zhàn)改以。深調(diào)略革人崗化整目的力位人到標步資分事與提伐源析制社供日為是度會強

有力的支持。關(guān)鍵詞 人力資源 日常工作流程

目錄

一、人力資源日常工作………………………………………………………1

（一）技巧之一：選一個好老板……………………………………………1

（二）技巧之二：做事之前先做人…………………………………………1

（三）技巧之三：培訓老板…………………………………………………1

（四）技巧之四：走群眾路線………………………………………………1

（五）技巧之五：要入行……………………………………………………2

（六）技巧之六：要內(nèi)方外圓………………………………………………2

（七）技巧之七：定好方向…………………………………………………2

（八）技巧之八：打好基礎(chǔ)…………………………………………………2

（九）技巧之九：有的放矢…………………………………………………2

（十）技巧之十：要務(wù)實……………………………………………………3

（十一）技巧之十一：做該做的事…………………………………………3

（十二）技巧之十二：要界定權(quán)限…………………………………………3

（十三）技巧之十三：要樹立威信…………………………………………3

（十四）技巧之十四：借用外腦……………………………………………3

（十五）技巧之十五：系統(tǒng)性………………………………………………3

二、人力資源管理流程………………………………………………………4

（一）工作分析………………………………………………………………4

（二）人力資源規(guī)劃…………………………………………………………4

（三）招聘和錄用……………………………………………………………5

（四）培訓和開發(fā)……………………………………………………………6

（五）績效考核………………………………………………………………6

（六）薪酬激勵………………………………………………………………7

三、結(jié)語………………………………………………………………………7

參考文獻………………………………………………………………………7

人力資源管理日常工作與流程

一、做好人力資源管理的先決條件

（一）具有一定資歷的管理人員

越來越重視人力資源工作，但也有一部分老板思想落后，文化素質(zhì)低，固執(zhí)，不愿意接受新鮮事物，如果遇到這樣的老板，建議你不要在浪費時間，趕快另謀高就，不然只有兩種結(jié)果，一是到企業(yè)倒閉你才走，一種等到老板改變過來，你的青春也不在了?！敖揭赘模拘噪y移”。從前，有一個地方住著一只蝎子和一只青蛙。蝎子想過池塘，但不會游泳。于是，它爬到青蛙面前央求道：“勞駕，青蛙先生，你能馱著我過池塘嗎?”“我當然能?！鼻嗤芑卮?。“但在目前情況下，我必須拒絕，因為你可能在我游泳時蜇我。”“可我為什么要這樣做呢?”蝎子反問?！膀啬銓ξ液翢o好處，因為你死了我就會沉沒?！鼻嗤茈m然知道蝎子是多么狠毒，但又覺得它說得也有道理。青蛙想，也許蝎子這一次會收起毒刺，于是就同意了。蝎子爬到青蛙背上，它倆開始橫渡池塘。就在它們游到池塘中央時，蝎子突破彎起尾巴蜇了青蛙一口。傷勢嚴重的青蛙大喊道：“你為什么要蜇我呢?蜇我對你毫無好處，因為我死了你就會沉沒?！薄拔抑?。”蝎子一面下沉一面說。“但我是蝎子，我必須蜇你。這是我的天性?！彼自捳f：“江山易改，本性難移?！泵總€人各有自己的優(yōu)缺點，獨特的思維方式和交往風格。作為一個優(yōu)秀的管理者應(yīng)該意識到：改造一個人是有限度的。我們需要做的不是試圖消除這些弊端，而是把他們的優(yōu)點合理地加以利用，盡量避免他們的缺點，并力圖幫助每個人在其獨特天性的基礎(chǔ)上持續(xù)進步。

（二）走群眾路線，積極為人民服務(wù)

任何方案、制度的制定必須廣泛征求意見，我想如果你主動謙虛一點，大家都愿意參與，別人也會感到被尊重，不存在逆反心理，同時也為你的制度作一次宣傳，自然制度執(zhí)行起來就順暢多，中國人有一個特點，在制定制度時大家都沒意見，但在實施制度時個個意見紛紛，所以必須溝通到位。

人力資源經(jīng)理需要清醒地面對這個事實：工作對人而言，已越來越成為一種重要的生活方式，而不再是單純意義上的謀生手段;工作也不再與個人生活相分離，所有人員都一樣，工作不快樂，生活也不會很幸?！，F(xiàn)在，人力資源工作的核心價值之一，是調(diào)動員工的積極主動性;而人力資源經(jīng)理所面對的員工群體越來越復(fù)雜，他們來自不同時代、不同年齡段、不同家庭背景、不同生活環(huán)境，他們擁有多元化的價值觀?？梢韵胂螅绻肆Y源經(jīng)理不了解人力資源制度的作用對象――員工，不了解他們期望從工作中獲取什么、期望工作給他們的生活帶來什么，不了解他們看重或關(guān)注什么、關(guān)心或擔心什么，人力資源制度就必定“有眼無珠”、“無的放矢”，所以必須走群眾路線。

（三）做好日常培訓，提升業(yè)務(wù)水平

人力資源經(jīng)理必須要熟悉行業(yè)基本情況、公司的整體運作，熟悉各項業(yè)務(wù)流程，了解隱型組織情況，了解各系統(tǒng)負責人的個性，了解企業(yè)的發(fā)展階段和發(fā)展戰(zhàn)略，總之，對公司的情況應(yīng)做到如數(shù)家珍，只有這樣你才知道HR工作應(yīng)如何開展。很多人力資源經(jīng)理在認識上存在一個誤區(qū)：人力資源工作是個專業(yè)工作，對公司的經(jīng)營和業(yè)務(wù)自然是“外行”;只要掌握好人力資源的專業(yè)技術(shù)，就能做好人力資源工作。恰恰相反，不了解公司經(jīng)營和業(yè)務(wù)的人力資源經(jīng)理，不可能做好人力資源工作。對人力資源經(jīng)理而言，專業(yè)技術(shù)根本不是主要的。人力資源經(jīng)理要走出去，走到企業(yè)高層領(lǐng)導(dǎo)關(guān)心的地方，走到企業(yè)經(jīng)營一線，走到直線經(jīng)理身邊去。只有這此才能更好地理解經(jīng)營和業(yè)務(wù)需求，把握管理要點，服務(wù)好內(nèi)外部客戶。

（四）要內(nèi)方外圓

思方行圓，規(guī)章制度要不折不扣的執(zhí)行，但不等于沒有靈活性，在制定規(guī)章制度時就應(yīng)該考慮靈活性，古人說得好：“水至清則無魚”，管理的最高境界不是完美，而是有殘缺的，如何做到既不違反制度又把事情圓滿做好，這需要技巧，也是一門藝術(shù)。海爾大廈4根柱子、12層、365面窗，外形四方的，而在大樓內(nèi)部卻是圓的，四方代表原則性，圓型代表了靈活性，表示海爾人的做事風格思方行圓。我覺得這一點在任何企業(yè)都一樣，對人力資源經(jīng)理來說更要懂得思方行圓。鄭板橋說得好：“難得糊涂”!

（五）定好工作核心方向

不管理企業(yè)發(fā)展到什么階段，必須制定公司人力資源戰(zhàn)略規(guī)劃，理清工作思路，正所謂“思路決定出路”，如果思路不清晰，不可能做好HR工作，同時還必須做好年度、月度人力資源工作計劃，實行“PDCA”循環(huán)，不斷調(diào)整計劃，扎實做好每項工作。我國民營企業(yè)在制定發(fā)展戰(zhàn)略時，往往忽視人力資源規(guī)劃，也不考慮本企業(yè)的人力資源狀況及本企業(yè)的人力資源體系能否有效的支持企業(yè)發(fā)展的戰(zhàn)略，人力資源與企業(yè)發(fā)展戰(zhàn)略不匹配。許多民營企業(yè)在人力資源成為企業(yè)發(fā)展的瓶頸時，才進行人才招牌、員工培訓等。同時，我國許多民營企業(yè)存在功利主義，把人看作是成本而不是資源，對人才只使用不培訓，缺乏開發(fā)人才、培訓人才、合理使用人才、有效管理人才的觀念。缺乏人力資源戰(zhàn)略規(guī)劃，嚴重阻礙了企業(yè)發(fā)展戰(zhàn)略的實現(xiàn)，陳舊的人才觀念使企業(yè)的人才開發(fā)能力只停留在現(xiàn)有水平上，不能挖掘人的潛能，不能調(diào)動員工的積極性和創(chuàng)造性，對企業(yè)發(fā)展極為不利。

現(xiàn)在人力資源管理薦在一個通病，就是基礎(chǔ)不扎實，就草率引入各種模塊，肯定要失敗，例如培訓調(diào)查分析沒做好，還不知道公司究竟需要什么培訓，就馬上進行大量的培訓，就好像病人胃病醫(yī)生開的卻是頭痛藥給病人，既沒有把病人醫(yī)好，反把病人醫(yī)壞，肯定是吃力不討好。所以要把各項人力資源基礎(chǔ)工作做好，把工作分析做好。

（六）、工作認真負責、務(wù)實

HR沸沸揚揚幾年后，不管是務(wù)實的經(jīng)營者還是人力資源專家，又似乎懷舊了，主張一切得從根本開始!近段時間，珠三角一家知名人才機構(gòu)也在開展一場“人力資源回歸起點”的大討論，結(jié)果也是眾多的資深HR及經(jīng)營者異口同聲地認為，要做好HR工作，還得有一顆腳踏實地的心，只有從實際出發(fā)，人力資源管理才能實現(xiàn)其應(yīng)有作用與價值，同時也印證那句耳熟能詳?shù)拿裕簩嵺`是檢驗真理的唯一標準!把一些業(yè)績做出來，老板自然支持你。

要搞清楚人力資源部門的定位問題，一定要弄清楚哪些事情應(yīng)該做，哪些不應(yīng)該做，特別要與行政事務(wù)劃清業(yè)務(wù)，不能陷入行政事務(wù)，搞不好HR經(jīng)理只能變成辦事員，不能眉頭胡子一起抓，注意事情的輕重緩急，有的事情做多了反而吃力不討好，一定要做你應(yīng)該做的事情。許多時候，做一件正確的事情，要比正確地做十件事情重要得多。在短暫的人生面前，做正確的事情是“延長”生命的最好辦法。正確的時間，出現(xiàn)在正確的地方，面對正確的對象，做正確的事情，是一切成功的根本。記住該記住的，忘記該忘記的。做應(yīng)該做的，不做不應(yīng)該做的。

（七）要樹立領(lǐng)導(dǎo)威信，提升領(lǐng)導(dǎo)才能

剛才談到有一定權(quán)限以后，要把握好運用好你的權(quán)力，有時候要懂得殺雞教狗，軟硬兼施，通過你的權(quán)力影響力和非權(quán)力影響力(個人魅力)樹立權(quán)威，加強個人的修為，成為隱型組織的領(lǐng)導(dǎo)。HR經(jīng)理在企業(yè)的威信如何，絕對是影響了整體企業(yè)人力資源工作的開展，這一點我覺得很重要。你的威信來自幾方面，一方面是老板賦予你的職權(quán)，一方面來自你的為人處事，以身作則，一方面來自你的學識。而更重要的是綜合表現(xiàn)來自于個人影響力。HR經(jīng)理人必須加強內(nèi)功的修練，包括為人處事、理論知識、實踐經(jīng)驗等方面，古人云：“修身，齊家，治國，平天下”。當你修練到一定程度時很多道理自然會明白。通過個人權(quán)威的樹立、爭取老板的支持和重視、成功開展各項HR工作，提升部門的重要性，增強部門榮譽感，參與企業(yè)戰(zhàn)略的制訂，逐步扮演好人力資源四個新角色。

（八）活用頭腦風暴，提高員工的戰(zhàn)斗力

俗話說：“外來和尚好念經(jīng)”，一點都沒錯，一方面他的道行確實高，可以指點迷精，另一方面，即使不高，因為他是外來的大家相信他高，同樣的方案你做出來和他做出來被認同的程度絕對不同，聘請一個管理顧問或培訓老師沒壞處。不過說實在的外來和尚所帶來的理念可以借鑒，但適用性、可操作性不如我們，往往和尚一走經(jīng)書就藏起來，再也沒人去念。

人力資源管理體系是一個大的系統(tǒng)，做各項工作時要考慮系統(tǒng)性，要進行系統(tǒng)思考，海爾的優(yōu)勢在于它的管理制度的體系化、系統(tǒng)化，張瑞敏說：“考慮問題也要系統(tǒng)化，不能就事論事，要把同類的事情系統(tǒng)考慮”。但我們常常發(fā)現(xiàn)，企業(yè)的許多方面，如戰(zhàn)略管理、績效管理、薪酬體系設(shè)計、都是相對獨立的，不能成為一個互動的體系，有的甚至自相矛盾。做人力資源工作每個模塊要做成一個系統(tǒng)，才能有效果，例如搞企業(yè)文化建設(shè)，你只搞一次活動，不可能有效果，只有從理念層、制度層、行為層等幾個層面系統(tǒng)考慮，共同推進，經(jīng)過一年半載，就可以見到一定的效果。

二、人力資源管理流程

（一）工作分析

工作分析是人力資源管理所有職能的基礎(chǔ)、前提。

1．為人力資源規(guī)劃提供依據(jù)；

2．核定相關(guān)人力成本；

3．明確員工的工作職責和范圍；

4．幫助企業(yè)找到崗位所需人員；

5．是員工培訓，職業(yè)生涯設(shè)計的依據(jù)；

6．為績效考核工作提供考核依據(jù)；

7．是公平薪酬方案的依據(jù)。

（二）人力資源規(guī)劃

目的在于使人員需求量和擁有量，在企業(yè)未來發(fā)展過程中相互匹配。

根據(jù)編制，本公司定期召開人力檢查會，就現(xiàn)有人員適職與否、流動率、缺勤情況及應(yīng)儲備人力及需求人力做正確、客觀的檢查建議，作為人事科研訂人力計劃，辦理開拓人力來源的參考依據(jù)。

人員撥補申請作業(yè)程序如下

1．各單位如須增補人員，先至人事科領(lǐng)取“人員撥補申請單”填妥后，匯人事科辦理。

2．人事科接到申請單后，應(yīng)調(diào)查所申請人員是否為編制內(nèi)所需求，其職位薪資預(yù)算是否在控制內(nèi)，其需要時機是否恰當?shù)葐栴}。

3．人事科調(diào)查后，即就申請人員的來源做正確的擬辦建議，呈總經(jīng)理核準后，根據(jù)指示辦理招募預(yù)備工作。

4．人員撥補申請單經(jīng)批示完畢后，均應(yīng)轉(zhuǎn)回申請單位，人事科憑副本辦理。

（三）招聘和錄用

1．人事科收集人員撥補申請單至一定時期，即行擬訂招募計劃，內(nèi)容包括下列項目：

（1）招募職位名稱及名額；

（2）資格條件限制；

（3）職位預(yù)算薪金；

2.預(yù)定任用日期；

3.通報稿或登報稿(訴求方式)擬具；

4.資料審核方式及辦理日期(截止日期)；

5.甄試方式及時程安排(含面談主管安排)；

6.場地安排；

7.工作能力安排；

8.準備事項(通知單、海報、公司宣傳資料等)。

（四）培訓和開發(fā)

職前訓練：新進人員于報到后，人事單位應(yīng)辦理以下職前教育：

1．介紹公司沿革、經(jīng)營方針、工作環(huán)境；

2．簡介各部門組織、職責、作業(yè)狀況；

3．出勤規(guī)定及注意事項；

4．介紹各部門辦公室及主管。

（五）在職訓練：

1．人事單位于年度開始，依所需訓練目標、對象、課程、教材、預(yù)算，擬訂訓練計劃。

2．人事單位于訓練期中，應(yīng)嚴予考核。

3．員工于接受訓練后，視需要提出心得報告，成績優(yōu)劣列入考核依據(jù)。

專業(yè)訓練：

4．專業(yè)知識，視必要可辦理專案訓練。

5．搜集專業(yè)報導(dǎo)或講座教材，印發(fā)給每位員工。

6．各一級主管可自行申請或由公司指派參加國內(nèi)外各種訓練機構(gòu)舉辦的講座、觀摩、訓練。

訓練作業(yè)應(yīng)另參照“訓練辦法”規(guī)定辦理。

（六）績效考核

考績分年度考績與臨時考績兩種，其處理程序如下：

1．年度考績

每年度終了由人事單位提供考核表，分甲、乙兩種，并予登記年度出勤資料、獎懲資料后依人事權(quán)限劃分表，逐級考評核定等級，作為年終獎金發(fā)放及定期晉級的參考依據(jù)。

2．臨時考績

為申請升降職，應(yīng)附辦理臨時考績，以作上級批示決策參考依據(jù)?？伎儽磙k理完畢，存于個人資料袋內(nèi)，并予以登錄?？伎冏鳂I(yè)應(yīng)另參照“考績辦法”規(guī)定辦理。

（七）薪酬激勵

人事單位應(yīng)于每月25日整理上月26日以后到職的新進人員甄選報名單，據(jù)此填制“薪資通知單”辦理核薪，并由單位主管簽署，轉(zhuǎn)呈總經(jīng)理核定，再登錄于“薪資名冊”后，再轉(zhuǎn)會計單位作業(yè)。

人事單位應(yīng)于每月25日整理本月份涉及調(diào)薪的人事異動申請單及考核表，據(jù)此填制薪資通知單辦理調(diào)薪抄錄，由人事主管審核簽章后與單位主管會簽，登記于薪資名冊，轉(zhuǎn)會計單位作業(yè)。

經(jīng)批準離職案件，人事單位應(yīng)據(jù)此填制薪資通知單辦理停薪，由人事主管審核簽章，登錄于薪資名冊后轉(zhuǎn)會計單位作業(yè)。核薪與調(diào)薪案件于歸檔前，應(yīng)登錄于個人資料卡內(nèi)。除人事單位應(yīng)備一份全公司人員薪資名冊外，各一級單位亦應(yīng)備一份所屬人員薪資名冊。薪資作業(yè)應(yīng)另參照職薪辦法中職薪等級表及有關(guān)規(guī)定辦理。

三、結(jié)語

人力資源：是指能夠推動整個經(jīng)濟和社會發(fā)展的具有智力勞動和體力勞動能力的人們的總和。人力資源管理是指根據(jù)企業(yè)發(fā)展戰(zhàn)略的要求，有計劃地對人力資源進行合理配置，通過對企業(yè)中員工的招聘、培訓、使用、考核、激勵、調(diào)整等一系列過程，調(diào)動員工的積極性，發(fā)揮員工的潛能，為企業(yè)創(chuàng)造價值，確保企業(yè)戰(zhàn)略目標的實現(xiàn)。是企業(yè)的一系列人力資源政策以及相應(yīng)的管理活動。這些活動主要包括企業(yè)人力資源戰(zhàn)略的制定，員工的招募與選拔，培訓與開發(fā)，績效管理，薪酬管理，員工流動管理，員工關(guān)系管理，員工安全與健康管理等。即：企業(yè)運用現(xiàn)代管理方法，對人力資源的獲?。ㄟx人）、開發(fā)（育人）、保持（留人）和利用（用人）等方面所進行的計劃、組織、指揮、控制和協(xié)調(diào)等一系列活動，最終達到實現(xiàn)企業(yè)發(fā)展目標的一種管理行為。

參考文獻：

①朱圣開，崗位考核比例激勵法，人事用工制度改革新方法，郵電企業(yè)管理，2001年18期

②賀國華，用激勵法培養(yǎng)學生健全人格的嘗試，江蘇教育研究，2004年12月第3版

③寧金良，萬春江，撫松實施“五位一體”激勵法，黨建文匯，2004年11月第1版

④海萌輝，飯店“人力資源”八大激勵法，連鎖與特許，2005年07期

第二篇：人力資源管理流程

文章來

源課件 w ww.5 Y

K J.cOm 3

人力資源管理流程

一，人力資源管理的六大板塊；

1，人力資源管理的計劃----最有效的航標和導(dǎo)航儀。

2，招聘與配置----引與用的綜合藝術(shù)。

3，培養(yǎng)與開發(fā)----使勞動者勝任工作，發(fā)揮勞動者最大潛力。

4，薪酬與福利----激勵勞動者最效的手段。

5，績效的評估----用不同的視角，產(chǎn)生不同的效果。

6，處理與員工的關(guān)系----讓企業(yè)與員工共贏

二，人力資源管理職責

1，把合適的人配置到適當?shù)墓ぷ鲘徫簧希?/p>

2，引導(dǎo)新雇員進入組織（熟悉環(huán)境）；

3，培訓新雇員適應(yīng)新的工作崗位；

4，提高每位新雇員的工作績效；

5，爭取實現(xiàn)創(chuàng)造性的合作，建立和諧的工作關(guān)系；

6，解釋公司政策和工作程序；

7，控制勞動力成本；

8，開發(fā)每位雇員的工作技能

9，創(chuàng)造并維持部門內(nèi)雇員的士氣；

10，保護雇員的健康以及改善工作的物質(zhì)環(huán)境

三，人力資源管理內(nèi)容

人力資源管理是指企業(yè)根據(jù)一系列人力資源政策對人力資源的獲?。ㄟx人）、開發(fā)（育人）、保持（留人）和利用（用人）等方面所進行的計劃、組織、指揮、控制和協(xié)調(diào)等一系列活動，最終達到實現(xiàn)企業(yè)發(fā)展目標的一種行為。

1，職務(wù)分析與設(shè)計。

對企業(yè)各個工作職位的性質(zhì)、結(jié)構(gòu)、責任、流程，以及勝任該職位工作人員的素質(zhì)，知識、技能等，在調(diào)查分析所獲取相關(guān)信息的基礎(chǔ)上，編寫出職務(wù)說明書 和崗位規(guī)范等人事管理文件。

2，人力資源規(guī)劃。

把人力資源戰(zhàn)略轉(zhuǎn)化為中長期目標、計劃和政策措施，包括對人力資源現(xiàn)狀分析、未來人員供需予測與平衡，確保企業(yè)在需要時能獲得所需要的人力資源。

3，員工招聘與選拔

根據(jù)人力資源規(guī)劃和工作分析的要求，為企業(yè)招聘、選拔，所需要人力資源并錄用安排到一定崗位上。

4，績效考評。

對員工在一定時間內(nèi)對所作的貢獻和工作中取得的績效進行考核和評價，及時做出反饋，以便提高和改善員工的工作績效并為員工培訓、晉升、計酬等人事決策提供依據(jù)。

5，薪酬管理。

包括對基本薪酬、績效薪酬、獎金、津貼以及福利等薪酬結(jié)構(gòu)的設(shè)計與管理，以激勵員工更加努力的為企業(yè)工作。

6，員工激勵。

采用激勵理論和方法，對員工的各種需要予以不同程度的滿足或限制，引起員工心理狀況的變化，以激發(fā)員工向企業(yè)所期望的目標而努力。

7，培訓與開發(fā)

通過培訓提高員工個人、群體和整個企業(yè)的知識、能力、工作態(tài)度和工作績效，進一步開發(fā)員工的智力潛能，以增強人力資源的貢獻率

8，職業(yè)生涯規(guī)劃。

鼓勵和關(guān)心員工的個人發(fā)展，幫助員工制訂個人發(fā)展規(guī)劃，以進一步激發(fā)員工的積極性、創(chuàng)造性。

9，人力資源核算。

與財務(wù)部門合作，建立人力資源會計體系，開展人力資源投資成本與產(chǎn)出效益的核算工作，為人力資源管理與決策提供依據(jù)。

10，勞動關(guān)系管理

協(xié)調(diào)和改善企業(yè)與員工之間的勞動關(guān)系，進行企業(yè)文化建設(shè)，營造和諧的勞動關(guān)系和良好的工作

四，人力資源規(guī)劃

根據(jù)企業(yè)發(fā)展的總體規(guī)劃（依據(jù)），通過企業(yè)未來的人力資源的需要和供給狀況的分析及估計（手段），對職務(wù)編制、人員配置、員工招聘和選擇、教育培訓、人力資源管理政策等（內(nèi)容）進行的戰(zhàn)略規(guī)劃、組織規(guī)劃、制度規(guī)劃、人員規(guī)劃、費用規(guī)劃（目的）。

（一）人力資源規(guī)劃的原則：

1，充分考慮內(nèi)、外部環(huán)境的變化

內(nèi)部環(huán)境的變化：指銷售的變化、開發(fā)的變化還有公司員工的流動變化。

外部環(huán)境的變化：指社會消費市場的變化、政府有關(guān)人力資源政策的變化、人才市場的變化

為了更好地適應(yīng)這些變化，在人力資源計劃中應(yīng)該對可能出現(xiàn)的情況做出預(yù)測和風險變化，最好能有面對風險的應(yīng)對策略。

2、確保企業(yè)的人力資源保障

企業(yè)的人力資源保障問題是人力資源計劃中應(yīng)解決的核心問題。它包括人員的流入預(yù)測、流出預(yù)測、人員的內(nèi)部流動預(yù)測、社會人力資源供給狀況分析、人員流動的損益分析等。只有有效地保證了對企業(yè)的人力資源供給，才可能去進行更深層次的人力資源管理與開發(fā)。

3、使企業(yè)和員工都得到長期的利益

人力資源計劃不僅是面向企業(yè)的計劃，也是面向員工的計劃。企業(yè)的發(fā)展和員工的發(fā)展是互相依托、互相促進的關(guān)系。優(yōu)秀的人力資源計劃，一定是能夠使企業(yè)員工達到長期利益的計劃，一定是能夠使企業(yè)和員工共同發(fā)展的計劃。

（二）、人力資源計劃應(yīng)包括哪些主要內(nèi)容？

1、總計劃：人力資源總計劃陳述人力資源計劃的總原則、總方針、總目標。

2、職務(wù)編制計劃：陳述企業(yè)的組織結(jié)構(gòu)、職務(wù)設(shè)置、職務(wù)描述和職務(wù)資格要求等內(nèi)容。

3、人員配置計劃：人員配置計劃陳述企業(yè)每個職務(wù)的人員數(shù)量，人員的職務(wù)變動，職務(wù)人員空缺數(shù)量等。

4、人員需求計劃：通過總計劃、職務(wù)編制計劃、人員配置計劃可以得出人員需求計劃。需求計劃中應(yīng)陳述需要的職務(wù)名稱、人員數(shù)量、希望到崗時間等。

5、人員供給計劃：人員供給計劃是人員需求計劃的對策性計劃。主要陳述人員供給的方式、人員內(nèi)部流動政策、人員外部流動政策、人員獲取途徑和獲取實施計劃等。

6、教育培訓計劃：包括教育培訓需求、培訓內(nèi)容、培訓形式、培訓考核等內(nèi)容。

7、人力資源管理政策調(diào)整計劃：計劃中明確計劃期內(nèi)的人力資源政策的調(diào)整原因、調(diào)整步驟和調(diào)整范圍等。

8、投資預(yù)算：上述各項計劃的費用預(yù)算。

（三）、人力資源計劃的發(fā)展趨勢怎樣？

1、為了保證企業(yè)人力資源計劃的實用性和有效性，人力資源計劃將更加注重對關(guān)鍵環(huán)節(jié)的陳述；

2，人力資源計劃中的長期計劃而言，也傾向于將計劃中的關(guān)鍵環(huán)節(jié)明確化、細致化，并將它們提煉成具體的可執(zhí)行的計劃，最好明確計劃的責任和要求，并且有相應(yīng)的評估策略。

3、由于人力資源市場和企業(yè)發(fā)展的變化周期增快，企業(yè)更傾向于致力于編寫人力資源計劃和短期計劃；

4、企業(yè)的人力資源計劃將會更加注重關(guān)鍵環(huán)節(jié)的數(shù)據(jù)分析和量化評估，并且將明確地限定人力資源計劃的范圍。

五，人力資源管理的目標

（1）企業(yè)的目標最終將通過其最有價值的資源--它的員工來實現(xiàn)；

（2）為提高員工個人和企業(yè)整體的業(yè)績，人們應(yīng)把促進企業(yè)的成功當作自己的義務(wù)；

（3）制定與企業(yè)業(yè)績緊密相連，具有連貫性的人力資源方針和制度，是企業(yè)最有效利用資源和實現(xiàn)商業(yè)目標的必要前提；

（4）應(yīng)努力尋求人力資源管理政策與商業(yè)目標之間的匹配和統(tǒng)一；

（5）當企業(yè)文化合理時，人力資源管理政策應(yīng)起支持作用；當企業(yè)文化不合理時，人力資源管理政策應(yīng)促使其改進；

（6）創(chuàng)造理想的企業(yè)環(huán)境，鼓勵員工創(chuàng)造，培養(yǎng)積極向上的作風；人力資源政策應(yīng)為合作、創(chuàng)新和全面質(zhì)量管理 的完善提供合適的環(huán)境；

（7）創(chuàng)造反應(yīng)靈敏、適應(yīng)性強的組織體系，從而幫助企業(yè)實現(xiàn)競爭環(huán)境 下的具體目標；

（8）增強員工上班時間和工作內(nèi)容的靈活性；

（9）提供相對完善的工作和組織條件，為員工充分發(fā)揮其潛力提供所需要的各種支持.（10）維護和完善員工隊伍以及產(chǎn)品和服務(wù)。

六，國外人力資源管理的方法

1、抽屜式管理：職、責、權(quán)、利相互結(jié)合，泰國和香港

2、危機式管理； 規(guī)避劣質(zhì)產(chǎn)品、成本上升而使客戶流失的危機，美國技術(shù)公司的威廉~偉思提倡的“末日管理”在美國普及，柯達、可口可樂、杜邦等

3、一分鐘管理：一分鐘目標、一分鐘贊美及一分鐘懲罰。歐洲的德國、瑞士等有些國家

4、破格式管理：由原來工作年限作為晉升職員級別和提高工資標準的“年功制度”，逐漸改變成以工作能力和成果決定升降員工職務(wù)的“破格式”的新人事制度，日本和韓國。

5、和攏式管理：強調(diào)個人和整體的配合，創(chuàng)造整體和個體的高度和諧?！拔揖褪枪尽笔菤W美國家“和攏式”管理中的一句響亮口號。

6、走動式管理： 主管動部屬也跟著動。是世界上流行的一種創(chuàng)新管理 方式。如日本經(jīng)濟團體聯(lián)合會名譽會長土光敏夫在他接管日本東芝電器公司后，在上班前站在公司門口向員工問好，跟員工一起吃飯、美國麥當勞快餐店創(chuàng)始人，號稱“瘋子”雷房寺蘅 要求將所有經(jīng)理的椅子靠背都據(jù)掉。

七、對人力資源預(yù)測應(yīng)注意那些問題？

1、企業(yè)人力資源政策在穩(wěn)定員工上所起的作用。

2、市場上人力資源的供求狀況和發(fā)展趨勢。

3、本行業(yè)其它企業(yè)的人力資源。

4、本行業(yè)其它公司的人力資源概況。

5、本行業(yè)的發(fā)展趨勢和人力資源需求趨勢。

6、本行業(yè)的人力資源供給趨勢。

7、企業(yè)的人員流動率及原因。

8、企業(yè)員工的職業(yè)發(fā)展規(guī)劃狀況。

9、企業(yè)員工的工作滿意狀況。

八、人力資源缺乏該如何調(diào)整？

1、外部招聘

2、內(nèi)部招聘

3、內(nèi)部晉升

4、繼任計劃（日本對繼任者的銜接手段）。是人力資源部門對企業(yè)的每位管理人員進行詳細調(diào)查并與決策者確定哪些人有權(quán)利升遷到更高層次的位置。

5、技能培訓

九、編寫人力資源計劃的步驟有哪些？

1、制定職務(wù)編寫計劃。根據(jù)企業(yè)發(fā)展規(guī)劃，綜合職務(wù)分析報告的內(nèi)容，來制定職務(wù)編寫計劃。編寫計劃陳述企業(yè)的組織結(jié)構(gòu)、職務(wù)設(shè)置、職位描述和職務(wù)資格要求等內(nèi)容。

2、根據(jù)企業(yè)發(fā)展規(guī)劃，結(jié)合企業(yè)人力資源盤點報告制定人員盤點計劃。人員配置計劃陳述了企業(yè)每個職務(wù)的人員數(shù)量，人員的職務(wù)變動，職務(wù)人員空缺數(shù)量等。制定配置計劃的目的是描述企業(yè)未來的人員數(shù)量和素質(zhì)構(gòu)成。

3、預(yù)測人員需求。根據(jù)職務(wù)編制計劃和人員配置計劃，使用預(yù)測方法來預(yù)測人員需求預(yù)測。人員需求中應(yīng)陳述需求的職務(wù)名稱、人員數(shù)量、希望到崗時間等。最好形成一個標明有員工數(shù)量、招聘成本、技能要求、工作類別，及為完成組織目標所需的管理人員數(shù)量和層次的分列表。

4、確定員工供給計劃。人員供給計劃是人員需求的對策性計劃。主要陳述人員供給的方式、人員內(nèi)外部流動政策、人員獲取途徑和獲取實施計劃等。通過分析勞動力過去的人數(shù)、組織結(jié)構(gòu)和構(gòu)成以及人員流動、年齡變化和錄用等資料，就可以預(yù)測出未來某個特定時刻的供給情況。預(yù)測結(jié)果勾畫出組織現(xiàn)有人力資源狀況以及未來在流動、退休、淘汰、升職以及其他相關(guān)方面的發(fā)展變化情況。

5、制定培訓計劃。為了提升企業(yè)現(xiàn)有員工的素質(zhì)，適應(yīng)企業(yè)發(fā)展的需要，對員工進行培訓是非常重視的。培訓計劃中包括培訓政策、培訓需求、培訓內(nèi)容、培訓形式、培訓考核等內(nèi)容。

6、制定人力資源管理政策調(diào)整計劃。計劃中明確計劃內(nèi)的人力資源政策的調(diào)整原因、調(diào)整步驟和調(diào)整范圍等。其中包括招聘政策、績效政策、薪酬與福利政策、激勵政策、職業(yè)生涯政策、員工管理政策等。

7、編寫人力資源部費用預(yù)算。其中主要包括招聘費用、培訓費用、福利費用等用的預(yù)算。

8、關(guān)鍵任務(wù)的風險分析及對策。每個企業(yè)在人力資源管理中都可能遇到風險，如招聘失敗、新政策引起員工不滿等等，這些事件很可能會影響公司的正常運轉(zhuǎn)，甚至會對公司造成致命的打擊。風險分析就是通過風險識別、風險估計、風險駕馭、風險控制等一系列活動來防范風險的發(fā)生。

十一，怎樣對人力資源進行開發(fā)

是通過培訓，提高組織成員的工作能力和工作績效，以符合組織需要的人事管理活動。

人力資源開發(fā)的基本內(nèi)容是：

1，分析組織對人員能力發(fā)展的需求，開展教育、培訓、組織發(fā)展、提高工作生活質(zhì)量等活動；

2，檢查所開展的各項活動是否達到了預(yù)期的目標，即效果評價。組織的成功在很大程度上取決于組織成員的能力，因此，發(fā)展組織成員的能力，提高其工作效率，是管理者的直接責任。也就是政治經(jīng)濟學上的觀點：讓員工的勞動支出大于勞動力的支出。

3，人力資源開發(fā)最重要的任務(wù)是開發(fā)人的潛能，發(fā)展人的能力，使具有各種技能的人員得到最恰當?shù)氖褂谩?/p>文章來

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第三篇：人力資源管理流程

人力資源管理流程

（一）業(yè)務(wù)目標

1.經(jīng)營目標

通過規(guī)范人事管理業(yè)務(wù)流程,為實現(xiàn)企業(yè)戰(zhàn)略目標提供充足的人才供給,建立合理的分配機制與績效考核,最終達到預(yù)期經(jīng)營管理目標。

2.財務(wù)目標

確保人事管理業(yè)務(wù)各項費用支出合理，確?？冃Э己伺c薪資設(shè)計完整、規(guī)范、合理，防止差錯和舞弊。

3.合規(guī)目標

符合國家相關(guān)法律、法規(guī)，按國家勞動和社會保障規(guī)定執(zhí)行公司的相關(guān)社保、福利政策，確保公司人事局面穩(wěn)定。

有效遵守當?shù)卣南嚓P(guān)人事政策，使公司在合法的情況下經(jīng)營，不至于因人事制度而受到政府有關(guān)部門的處罰。

（二）業(yè)務(wù)風險

1.經(jīng)營風險

由于人事管理政策（招聘、培訓、績效考核、薪酬福利等）運用或者調(diào)整不當，可能導(dǎo)致公司人力資源的供給與配臵以及員工的素質(zhì)、技能、士氣隊伍的穩(wěn)定性等方面無法達到公司發(fā)展戰(zhàn)略的要求。最終可能導(dǎo)致公司經(jīng)營受到重大損失，危害股東利益。

2.財務(wù)風險

由于績效考核、薪酬管理、福利政策等規(guī)劃與實施不合理、不完整，可能造成財務(wù)數(shù)據(jù)核算不真實、不準確、不完整。

3。合規(guī)風險

公司可能因薪酬制度、福利政策、社保政策不當，導(dǎo)致違反國家有關(guān)部門相關(guān)規(guī)定，造成員工集體鬧事等重大事故。公司因此可能招致國家相關(guān)機構(gòu)、部門的懲罰，甚至停業(yè)整改。

（三）業(yè)務(wù)流程步驟與控制點

★1.人力資源規(guī)劃與職業(yè)前程規(guī)劃

（1）人力資源規(guī)劃應(yīng)依據(jù)企業(yè)發(fā)展戰(zhàn)略規(guī)劃，并考慮政府的勞工政策及與勞工相關(guān)的政策問題，來擬訂本公司的人事政策。

（2）對公司內(nèi)部各項工作進行統(tǒng)籌分析，并計算個工作所需的人數(shù)，同時列明其工作的特性及必須具備的相關(guān)能力、學歷條件等。

（3）制定/調(diào)整職務(wù)編制計劃，設(shè)計/調(diào)整組織架構(gòu)、職務(wù)設(shè)臵、職位描述、職位要求等。

（4）制定/調(diào)整人員配臵計劃，確定每個崗位的人員數(shù)量構(gòu)成。

（5）分析本公司目前及未來的人力資源需求狀況，預(yù)測員工退休、升遷、調(diào)職及流動率等情況。

（6）分析本公司內(nèi)部及外部人力資源供給的狀況，并預(yù)測未來的趨勢。規(guī)定各單位的人力資源需求，并據(jù)以作為公司人員職業(yè)前程規(guī)劃的參考數(shù)據(jù)。根據(jù)規(guī)劃預(yù)算制定各項人力取得、培訓與培養(yǎng)計劃。

（7）對內(nèi)部員工做職業(yè)前程規(guī)劃。

（8）對員工的職業(yè)前程規(guī)劃須以公司的整理人力資源規(guī)劃為前提，并考慮員工的個人興趣與能力，以及員工個人對自我的認知與對未來的規(guī)劃。

（9）應(yīng)讓員工了解公司對個人所做的職業(yè)前程規(guī)劃，這樣可以激勵其工作熱忱。

（10）對員工未來的加薪與晉升應(yīng)該有明確的標準，可以通過職業(yè)培訓來培養(yǎng)崗位所需要的員工，以培養(yǎng)其日后擔任重要的崗位。

2.招聘計劃

（1）人才需求：各單位/部門根據(jù)部門實際情況以及發(fā)展需要，提出人力資源及培訓需求，傳送至人力資源部門，人力資源部門匯總并根據(jù)人力資源規(guī)劃調(diào)整人力資源需求后，形成人力資源需求計劃。然后傳送至分管業(yè)務(wù)領(lǐng)導(dǎo)審定。

（2）人力資源部門根據(jù)審定后的人力資源需求計劃，擬訂招聘實施方案。

用人單位/部門提出增補人員申請時，可以在申請表中建議增補人員的方式，比如，是通過公司內(nèi)部選取還是采用對外招聘，或者內(nèi)部與外部同時進行，擇優(yōu)錄取，若單獨建議有內(nèi)部選取，可推薦合適的人選。用人單位對所需增補人員的條件、資格等資料應(yīng)詳細說明。

（3）人力資源部門審核用人部門的用人需求，決定是否可以通過內(nèi)部競聘的方式解決人力需求。當公司內(nèi)部無適當人選時，且對人才的需求量較大時，主要考慮外部招聘，并比照職位技能需求確定選拔條件。外部招聘可以改變公司的組織氣氛，而且可以招到不同組織文化背景的人。如果公司某些崗位需要具備特殊技術(shù)和專業(yè)知識人才時，必須廣泛對外招聘。

（5）公司人力資源部招聘人才可以用以下方式進行：在專業(yè)網(wǎng)站上公布招聘；刊登報紙招聘廣告；向就業(yè)人才市場登記求才；向?qū)诘拇髮Ｔ盒５怯浨蟛呕蛘吲e行人才交流會；通過人員介紹。

★3.招聘過程

（1）人力資源部門對應(yīng)聘者的簡歷中各項數(shù)據(jù)進行初步的審核，審閱應(yīng)聘者學歷、經(jīng)驗是否符合崗位所需，初步淘汰資格不合格者。之后將審核通過的應(yīng)聘者資料轉(zhuǎn)交用人部門進一步審核，通過書面材料淘汰一部分不合格的應(yīng)聘者。

（2）根據(jù)情況，由人力資源部門主導(dǎo)，對初審合格者進行各項測驗，測驗項目包括：性格測驗、智力測驗、專業(yè)技能測驗、專業(yè)科目測驗。

（3）用人單位主管對測驗合格者進行復(fù)試，透過各種面談技巧以進一步了解應(yīng)聘者各方面的綜合表現(xiàn)。

（4）應(yīng)聘者不論錄取與否，應(yīng)一定時間內(nèi)通知其是否錄取及錄取者報到時間。對于錄取者還應(yīng)該要求其出具醫(yī)院的體檢證明，以避免錄取身心不適者。

（5）將其他優(yōu)良人選資料記錄在人力資源庫里以備后查。

★4.試用與聘用

（1）人員報到時應(yīng)先辦妥下列各項手續(xù)：上交身份證影印件、上交最近半身正面相片、交驗戶籍證明、交驗學歷證件、交驗有資格的醫(yī)院體格檢查表、填寫《人事登記表》、與公司簽訂試用期勞動合同、填寫公司相關(guān)《保密協(xié)議書》。

★（2）新進人員必須經(jīng)過試用期。在試用期內(nèi)，由人力資源部門組織新進員工情況進行培訓。培訓內(nèi)容包括：公司介紹、企業(yè)文化及理念、公司日常管理運作流程及部門、崗位運作培訓。員工根據(jù)要求參加培訓考試，考試結(jié)果作為試用期考核的依據(jù)之一。試用期由用人單位出具詳細考核意見表，考核未合格者或品行欠佳者，就要終止試用。經(jīng)終止試用者，僅支付試用期間的薪資，不另外支付任何費用，公司也可以出具任何證明。

★（3）人力資源部門在員工試用期期間，應(yīng)對其背景情況進行進一部核實，包括向原單位同事了解。如發(fā)現(xiàn)欺詐行為，立即中止合同。有下列情形之一者，也不得雇用為公司員工：通緝或者有案在身者；患有傳染病或長期性疾病者；患有精神病者；吸食毒品或其他代用品者；虧欠公款處罰有案者。

★（4）員工試用期間，由人力部門制作試用期考核表，發(fā)給相應(yīng)的試用部門，在試用期的每個月末，試用部門的主管領(lǐng)導(dǎo)填寫考核表，對其表現(xiàn)進行評估，如發(fā)現(xiàn)員工表現(xiàn)較差，應(yīng)盡早解除試用合同。如聘用員工通過試用期考核，則辦理轉(zhuǎn)正手續(xù)及簽訂正式勞動合同，人力資源部門參考用人部門負責人的考核評價核定新員工的工資級別。

（5）聘用員工的薪水由人力資源部根據(jù)規(guī)定核發(fā)，聘用前如與應(yīng)聘者有相關(guān)協(xié)議的，應(yīng)按照相關(guān)協(xié)議核發(fā)工資。若試用不通過退回原職或辭退的員工，應(yīng)妥善處理，以免造成不必要的損失。

（6）公司聘用任職可以按照如下次序：總經(jīng)理、副總經(jīng)理、室主任、總助理、總工程師、特別助理，由董事長提請董事會聘任，其他各級按部門經(jīng)理、副經(jīng)理、職員等由總經(jīng)理聘任。

5.培訓

（1）公司除對新進員工進行培訓外，還應(yīng)對公司在職員工進行有計劃的培訓。

（2）教育培訓計劃包括有：新入職員工的教育培訓；基層從業(yè)人員的教育培訓；專業(yè)技術(shù)人員的教育培訓；各中級管理層的教育培訓；高級管理人員的教育培訓。

★（3）人力資源部門于每年預(yù)算編制前，審核及綜合協(xié)調(diào)各單位的教育培訓需求計劃，并依據(jù)公司的人力資源規(guī)劃，編制全的教育培訓計劃，報總經(jīng)理辦公會核準，作為培訓實施的依據(jù)。

（4）各項教育培訓統(tǒng)一由人力資源部根據(jù)教育培訓計劃實施，并負責該項教育培訓的全盤事宜。

（5）教育培訓的實施方式可采用多種形式。如：主管人員利用會議、面談等機會向下屬實行機會教育；由公司統(tǒng)一辦理教育培訓；由公司其他單位個別辦理教育培訓；參加國內(nèi)培訓單位所舉辦的教育培訓。

6.技能評估

（1）人力資源部門根據(jù)崗位描述，制定崗位技能評估表，即該崗位所需的技能。

（2）在人力資源部門的協(xié)助下，由總經(jīng)理做出各副總及總經(jīng)理直接領(lǐng)導(dǎo)部門的負責人的技能評估；各分管領(lǐng)導(dǎo)在人力資源部門的協(xié)助下，做出其分管部門領(lǐng)導(dǎo)的技能評估；各部門負責人負責做出部門員工的技能評估。

（3）人力資源部門審核技能評估結(jié)果并存檔，作為考核依據(jù)之一。

★7.績效考核的控制點如下。

（1）績效考核體系包括組織績效考核管理與人員績效考核管理。首先由總經(jīng)理辦公會決定成立由人力資源部門牽頭的績效考核項目小組?？冃Э己诵〗M分析為實現(xiàn)戰(zhàn)略目標企業(yè)的關(guān)鍵驅(qū)動因素。

（2）績效考核小組匯總并確定關(guān)鍵績效指標以及指標權(quán)重的設(shè)計與調(diào)整，并反饋給各單位/部門，征求意見?！铮?）各單位/部門提出部門及員工的關(guān)鍵績效指標與權(quán)重的修改意見?？冃Э己诵〗M對部門/員工的關(guān)鍵績效指標修改意見進行匯總，并根據(jù)企業(yè)整體戰(zhàn)略、經(jīng)營目標分析，做出關(guān)鍵績效指標與權(quán)重的設(shè)計/調(diào)整，同時擬訂《績效考核實施辦法細則》，然后交至總經(jīng)理辦公會審批。

（4）《績效考核實施辦法細則》通過審批后，向各單位/員工宣布績效的標準與實施細則。

（5）人力資源部門負責日常的觀察、記錄、評估，討論單位、部門、員工的績效與成果。

（6）人力資源部門根據(jù)部門/員工績效考核結(jié)果，計算月度獎金及年終獎金的評定，然后交總經(jīng)理審批。

（7）財務(wù)部門根據(jù)審批后的考核結(jié)果發(fā)放績效獎金。

（8）人力資源部門將考核結(jié)果存檔備晉升、降級以及培訓計劃參考?！镄匠旯芾淼目刂泣c如下。

（1）各單位/部門評估現(xiàn)有的職位，分析人員的工作性質(zhì)和內(nèi)容。（2）人力資源部門參考各單位/部門呈報的職位評估意見，結(jié)合市場薪酬調(diào)查情況制定職位分級原則與薪酬體系結(jié)構(gòu)。然后交總經(jīng)理辦公會審批。

（3）人力資源部門根據(jù)審批結(jié)果，修正新酬體系、資料。（4）人力資源部門根據(jù)職位變動與職位變更調(diào)整員工個人檔案。

（5）各單位/部門根據(jù)實際業(yè)務(wù)情況和員工表現(xiàn)，提出個人薪酬的調(diào)整建議。（6）人力資源部門匯總整理薪酬資料的分析結(jié)果，綜合考慮各部門提出的薪酬調(diào)整建議，并結(jié)合員工的績效考核結(jié)果，向總經(jīng)理呈報薪酬建議。

★8.核發(fā)薪資

（1）新入職的員工由人力資源部及用人單位主管根據(jù)公司相關(guān)薪酬制度開除薪資級別，列入員工資料卡以便核發(fā)薪資。

（2）若有調(diào)薪，應(yīng)由用人單位填『調(diào)薪通知書』，附相關(guān)資料具體佐證，經(jīng)主管核準后，通知計薪人員，列入『員工資料卡』，并據(jù)以調(diào)薪。

（3）依據(jù)『員工資料卡』來核發(fā)薪資、津貼、加給項等，由計薪人員編制『薪資表』。（4）依出勤記錄計算加班費、值班費，遲到早退扣款等。

（5）代扣款項：依據(jù)勞工保險及相關(guān)保險投保金額代扣；代扣薪資所得稅；有關(guān)員工代扣款及福利金等款項，應(yīng)依規(guī)定扣除。

（6）薪資發(fā)放：『薪資表』經(jīng)主管核準交由會計登賬后，轉(zhuǎn)出納發(fā)放。若為直接匯入員工帳戶，則由出納填妥『轉(zhuǎn)賬單』，核對無誤后送銀行轉(zhuǎn)帳。薪資單及代扣款收據(jù)等，依據(jù)員工分別裝入封袋，交給員工。若為發(fā)放現(xiàn)金，則有出納點清金額，連同代扣款的憑證、借據(jù)等裝封袋中，由員工點收無誤后，在『薪資領(lǐng)取登記簿』蓋章簽名。

9.獎懲與晉升

（1）依據(jù)員工獎懲相關(guān)規(guī)定，對員工表現(xiàn)應(yīng)予以適當獎懲。（2）獎懲理由及方式應(yīng)記入人事數(shù)據(jù)，并列入考績。（3）獎懲案件要隨時或定期公布。

（4）晉升那些績效優(yōu)異、有具體事實確證可勝任高職者的員工。（5）有職位空缺時，報請晉升條件符合下列任一項者：記大功滿兩次者；考核優(yōu)異，有具體事實佐證者；非常事故冒生命危險搶救幸免于難，或使人、物的損害程度降至最低者。

（6）符合上列條件但無缺可資晉升時，將其數(shù)據(jù)存記，遇有缺時優(yōu)先辦理。（7）依據(jù)員工管理相關(guān)規(guī)定處理。

（8）調(diào)職：擬調(diào)職時應(yīng)考慮是否確為工作需要，個別申請者原職務(wù)（工作）是否確不合宜。

10.福利政策

（1）公司根據(jù)政府相關(guān)法規(guī)及公司政策，擬定員工福利制度。

（2）公司成立員工福利委員會，作為制定員工福利辦法及執(zhí)行的組織。（3）員工如有福利建議，交由員工福利委員會通過后，呈請董事會審核。（4）員工福利委員會對各項福利規(guī)定應(yīng)確實追蹤執(zhí)行。福利委員會組織工作內(nèi)容包括：推動及規(guī)劃各種員工福利計劃；公司撥付福利金及員工自繳福利金賬務(wù)處理；各項支出設(shè)賬處理；定期或不定期召開大會，并保存會議記錄；其他有關(guān)員工福利事項。（5）福利措施包括：餐廳環(huán)境、炊具、餐具的清潔衛(wèi)生；伙食的營養(yǎng)、衛(wèi)生、安全的監(jiān)督；環(huán)境的整潔與舒適的維護；水電衛(wèi)生設(shè)備的完善；休閑活動的安排；福利活動的舉辦。

11.離職、退休政策

（1）離職：員工提出辭呈或退休時，應(yīng)視其職務(wù)性質(zhì)考慮是否應(yīng)予挽留。用人單位主管應(yīng)充分了解員工離職理由，作為日后改進參考。員工若無法挽留，則用人單位應(yīng)考慮是否向人事部門提出申請招募人員。

（2）應(yīng)依據(jù)相關(guān)法令的規(guī)定給予離職人員離職補償金或退休金。核準離職后，通知人事部門計算應(yīng)發(fā)放薪資。

（3）『員工離職單』應(yīng)經(jīng)各有關(guān)單位簽賬，證明各項保管文件已交接清楚，并將工作職務(wù)交接完畢后，方可算完成離職手續(xù)。

（4）『員工離職單』簽章完全后，轉(zhuǎn)人事部門開出離職證明，并將員工數(shù)據(jù)抽出，列入離職員工檔案內(nèi)。離職人員薪資給付，待離職手續(xù)完成后在發(fā)給。

（5）離職的條件為：公司停業(yè)或轉(zhuǎn)讓時，虧損或緊縮時，遇不可抗力的事故，停止工作在一個月以上時；營業(yè)性質(zhì)變更，有減少勞力的必要，而又無適當工作供安臵時；員工對于所擔任的工作確不能勝任時。不適用于有定期契約期滿的員工，及因違反廠規(guī)而被除名與自行辭職的員工。

（6）退休：合乎年齡界定自請退休。限齡退休人員身體狀況良好且能滿足工作需要，仍可以留任，另按約聘人員辦理。退休金依《勞動法》計算及給付。

（四）人力資源業(yè)務(wù)流程

人力資源業(yè)務(wù)流程如圖所示。人力資源管理流程用人部門人力資源部門高管層企業(yè)發(fā)展戰(zhàn)略規(guī)劃企業(yè)發(fā)展戰(zhàn)略規(guī)劃財務(wù)部門部門N審核Y人力資源需求計劃用人需求N審核Y擬訂招聘方案招聘實施簽訂試用合同企業(yè)培訓公司培訓擬訂/解除招聘合同N審核實施員工崗位技能評估擬訂員工技能評估表Y各部門績效考核調(diào)整意見編制薪酬與績效考核方案N審核對本部門執(zhí)行績效考核實施績效考核方案Y評定員工薪酬（福利）與績效N發(fā)放薪酬（福利）與獎金審核Y用人部門提出意見員工晉升/辭退/降職審核備檔

第四篇：人力資源管理流程實習報告

科學合理的人力資源管理流程

[摘要]：大二學期末我們進行了關(guān)于人力資源管理流程的專業(yè)實習，在吳剛老師籌備下，邀請了嘉妮詩股份公司的總經(jīng)理和三問集團的人力資源總監(jiān)來到學校給我們舉辦了專業(yè)的講座，并且?guī)覀冇H臨青浦枇杷園進行實地的參觀和實踐。讓我們?nèi)肆Y源專業(yè)的學生在重要的大二升大三這個承前啟后的時期除了掌握人力資源管理的基本理論知識同時，通過邀請人力資源資深的企業(yè)經(jīng)理舉行專業(yè)講座的形式讓我們熟悉實踐企業(yè)中人力資源管理活動中的基本流程，讓我們對工作分析、人力資源規(guī)劃、招聘與錄用、培訓與開發(fā)、職業(yè)生涯規(guī)劃與管理、績效管理、薪酬管理和勞動關(guān)系人力資源管理的八大模塊的基本理論、原則、及相關(guān)職業(yè)技能有了更加深刻的了解和認識。

啟發(fā)了我們通過實習所學的理論知識去分析、解決實踐中的具體問題。經(jīng)過這次的人力資源管理的流程的專業(yè)實習增強了我們對與人力資源管理的基本流程以及相關(guān)的方針政策與法律法規(guī)的理解；激發(fā)了我們對人力資源管理專業(yè)的熱情，在這次的實習中我們受益匪淺，為以后更好的學習相關(guān)專業(yè)知識打下良好的實踐與理論基礎(chǔ)。

[關(guān)鍵詞]人力資源管理流程 科學合理性 職業(yè)規(guī)劃 效益最大化

一、人力資源管理流程中的職業(yè)規(guī)劃

（一）人力資源專業(yè)的課程分析

第一場專業(yè)實習來自于嘉妮詩股份公司的總經(jīng)理，她用她的職業(yè)視角給我們接下來的學生生涯以及接下來的工作生涯提出了很多的建設(shè)意見。對于我們的大學生涯的規(guī)劃給出了很多有效的建議，這也給我?guī)砹怂伎肌０凑瘴覀內(nèi)肆Y源專業(yè)課程的安排，我們的專業(yè)課大多安排在大三的學習階段，所以說大三的暑假和大四的這個階段是對于我們從學生階段過渡到職場的一個重要的時期和階段。聯(lián)系到大二下學期我和我們班同學做的一個課題研究的結(jié)論上看，我們大學的課程設(shè)計的模式是大一主要是學習微積分大學英語管理學概論等學科基礎(chǔ)課，主要是給我們專業(yè)學習必要的專業(yè)基礎(chǔ)知識，大二的課程主要是基礎(chǔ)知識的基礎(chǔ)上提升更加細致的專業(yè)知識鋪墊，例如運籌學勞動經(jīng)濟學勞動合同法等。到大三的階段我們學習的主要是圍繞人力資源六大模塊，人力資源規(guī)劃，招聘與配置，培訓與開發(fā)，績效管理，薪酬管理，員工勞動關(guān)系管理這6個模塊進行專業(yè)的課程和實習，到大四的時候主要是校外實習與完成畢業(yè)論文設(shè)計。所以說我們現(xiàn)在位于大二升大三這個階段，從基礎(chǔ)課過渡到專業(yè)課的時期，所以在這個時期進行人力資源管理的流程的實習是很有意義的。是對我們以往兩年的學習的一個總結(jié)，更是對我們進行大三的專業(yè)課學習的一個預(yù)熱和基礎(chǔ)。我們只有宏觀地了解人力資源管理的流程，才能對自己專業(yè)和課程有一個更加深入的了解。對于以后的職業(yè)規(guī)劃有一個更加具體的目標。

對于人力資源流程的理解，人力資源規(guī)劃是人力資源管理起點，主要通過規(guī)劃幫助組織預(yù)測預(yù)計未來的人員需求數(shù)量及基本素質(zhì)構(gòu)成;招聘與配置，以人力資源規(guī)劃為輸入之一，解決組織人員配置、人員與崗位匹配的問題;培訓與開發(fā)，其主題是“育人”;績效管理是六大模塊的核心，是其他各模塊的主要輸入，主旨在于幫助人、提高人，解決組織如何用人的問題;薪酬福利，旨在激勵人，解決企業(yè)留人的問題;最終，勞動關(guān)系管理，旨在管理人、裁人，幫助企業(yè)形成合理化人力資源配置的有效循環(huán)。人力資源流程是以人為核心的一個有效的循環(huán)系統(tǒng)，能使企業(yè)保持內(nèi)在的人員的穩(wěn)定，是企業(yè)發(fā)展的最根本的基礎(chǔ)。

（二）職業(yè)規(guī)劃的重要性

通過嘉妮詩股份公司的總經(jīng)理的講座，我們了解了一個合理的職業(yè)規(guī)劃是很有必要相當重要的，相對的盲目的學習畢業(yè)就業(yè)，職業(yè)規(guī)劃可以讓我們更加明確自己的目標，了解自己的不足和企業(yè)的基本要求，讓我們在學校接下去的學習中可以更加有針對性的學習和改變。我可以舉一下自己的例子，大二暑假我開始了自己的第一份人力資源專業(yè)的實習，在一家轉(zhuǎn)型的地產(chǎn)公司的人力資源部工作了兩個月。在兩個月的工作中我了解了企業(yè)人力資源的工作體系和內(nèi)容。我所在的人力資源部在招聘組主要負責招聘新員工，因為公司正值從傳統(tǒng)行業(yè)到互聯(lián)網(wǎng)OTO模式的轉(zhuǎn)型時期，而且房地產(chǎn)行業(yè)本身流動性大的特點，所以對招聘的需求量相對其它公司大很多，一天的工作內(nèi)容主要是在招聘網(wǎng)站發(fā)布招聘信息，對于收到的簡歷進行審核，對于滿足標準的簡歷進行初步的電話面試，最終邀約到公司進行正規(guī)的面試，經(jīng)過兩個月的工作和學習，了解到人力資源部們實際中工作的內(nèi)容，在工業(yè)化發(fā)達的現(xiàn)在社會，為了提高工作的效率對每一項的工作內(nèi)容已經(jīng)做出了細分，就像我所在的招聘組，大家的職能也有所不同。具體的流程是具體的流程，主要是在前程無憂和智聯(lián)招聘這兩個網(wǎng)絡(luò)端口發(fā)布招聘信息，等求職者回饋投簡歷后再審核簡歷，滿足公司對銷售人員的要求后就打電話進行初步的電話面試，了解求職者的基本信息并且介紹公司，最終確定好面試時間，邀約求職者前往公司總部進行面試，面試通過后進行復(fù)試最后辦理入職手續(xù)，這個中間要和求職者處在一個保持溝通的一個狀態(tài)，直到求職者辦理入職，在實際工作我聯(lián)系了嘉妮詩股份公司的人力資源總監(jiān)的指導(dǎo)，感覺對人力資源也有了更加深刻的認識和理解

二、人力資源管理中的離職分析

（一）HR需要掌握的其他技能

而三問集團的人力資源總監(jiān)的專業(yè)講座則側(cè)重另一方面，做一名合格的HR除了本專業(yè)的知識和技能外，還需要其他的能力。要保持對公司的戰(zhàn)略有深刻的認識，對公司各個部門的職能有了解，而且著重講到了員工離職的手續(xù)的合理性以及對公司的影響，給我們補充了離職管理的內(nèi)容，離職管理從收到辭職申請報告開始，人力資源經(jīng)理需要馬上安排與辭職員工進行深入的面談，了解員工的離職原因，并將原因歸類，啟動相應(yīng)的員工離職管理程序。

離職管理的具體內(nèi)容包括離職面談的目的，一方面是希望通過談話挽留優(yōu)秀的核心人才；另一方面是與那些無法挽留的離職員工了解離職的最真實原因，通過對員工的離職原因進行深入的分析了解，揭示企業(yè)經(jīng)營管理中存在的問題，并采取行動解決問題，防止流失現(xiàn)有的員工和不斷吸引更多優(yōu)秀的人才，減少人事變動和減低員工的離職成本。當然離職管里的流程先要選擇面談人，在進行離職面談前選定面談人。

（二）離職管理的流程和細節(jié)

一般而言，一般員工由人力資源部門負責實施離職面談。對于核心員工，由于其所處地位在企業(yè)舉足輕重，所以要根據(jù)實際情況和離職人員重要程度來選擇面談人，必要時候由管理人力資源業(yè)務(wù)的副總甚至公司總經(jīng)理來進行。具體的安排需由人力資源部經(jīng)理向最高管理者匯報后決定。公司另有規(guī)定的除外。在進行面談前先要收集員工相關(guān)信息選定面談人后，就需人力資源部收集離職員工的相關(guān)信息作為面談前的準備。信息收集分為三類，根據(jù)這三類信息對員工有一定的了解。第一類為離職員工的個人信息，包括職位信息、心理狀況信息、閱歷與經(jīng)驗信息、家庭背景信息、生活狀況信息，這類信息可以通過員工檔案、上級以及員工本人獲得。第二類是指與員工有關(guān)的績效和薪酬信息，包括所獲得的榮譽和獎勵信息、薪酬福利信息、績效表現(xiàn)等內(nèi)容，這類信息人力資源部有記錄以及從上級主管那里獲得；第三類是指員工離職信息，包括離職原因、離職后的目標單位、目標崗位，這類信息通過詢問員工本人獲得。當信息收集完畢后，整理交給面談人，讓面談人在面談前對離職員工有個全面了解，為挽留員工做準備。

三問集團的人力資源總監(jiān)還對離職管理面談溝通過程進行了講解，離職面談對于不同的員工、時間以及原因要采取不同的溝通方式，正確的溝通方式對面談的成功有很大的作用。離職面談都是以挽留為主，如何離職態(tài)度堅決也要找出離職的真實原因。可以從宏觀上將主動離職原因分為兩種，一種是突然受到某種不公正對待或者刺激產(chǎn)生的離職意愿，另外一種是思考已久的離職想法。針對突然決定的離職，應(yīng)該適當?shù)臅r機、適當?shù)牡攸c和員工一起共同冷靜地權(quán)衡離職的得失，從而盡量使員工能夠放棄原先的離職決定。另外，對于這類員工離職溝通的時機選擇應(yīng)該恰到好處。如果溝通過于急迫，可能加劇員工的抵觸心理，從而使溝通功虧一簣；而過分拖延，也不利于提高溝通效果，可能溝通尚未啟動，員工離職已經(jīng)木已成舟，無可挽回。針對第二種，在面談時對其離職動機進行全面的分析，從而來分析、判斷員工離職是否與企業(yè)管理或者政策有關(guān)，從而排除未來員工管理的隱患；如果通過離職面談發(fā)現(xiàn)了企業(yè)存在的問題，應(yīng)及時補漏，避免諸如多米諾骨牌情況的產(chǎn)生。這類員工離職的決心很大，離職面談最重要的是給員工留下良好的印象，體現(xiàn)公司對于其離職的重視程度。

三問集團人力資源總監(jiān)強調(diào)了細節(jié)的重要性，給我們講了面談過程注意事項。第一，離職訪談最好以面對面的形式進行，如果無法進行面對面的離職訪談，也可以通過郵寄離職調(diào)查問卷或者電子郵件進行；第二，在離職面談的過程中，面談人應(yīng)多聽少說。應(yīng)給予離職人員合適的空間和足夠的時間讓他們放松的表達自己的想法。第三，面談人應(yīng)多問一些類似“什么”、“如何”和“為什么”等開放式的問題，而不是用“是”或“否”就可以回答的封閉式的問題，除非你需要對某個觀點加以確認。第四，為了面談有更好的效果，面談人應(yīng)準備好面談的問題和主題，這樣才能在有限的時間內(nèi)獲得想要的信息。第五，離職人員有權(quán)自行決定是否參加離職面談，公司不要強迫他們參加。如果有人拒絕參加離職面談，可以提供離職調(diào)查問卷，但對方同樣有權(quán)自行決定是否接受。

三、人力資源在生態(tài)園經(jīng)濟體系中的應(yīng)用

（一）青浦枇杷園的經(jīng)營情況及特點

青浦枇杷園進行實地的參觀和實踐讓我們結(jié)合理論參加實際的實踐，通過對青浦枇杷園的實地參觀，在枇杷園的黨委書記的講解下，我們對這種結(jié)合養(yǎng)殖業(yè)觀光業(yè)服務(wù)業(yè)加工業(yè)的體系有了全方位的認識和體會。他們這種生產(chǎn)經(jīng)營模式將人力資源發(fā)揮到了極致，在人員的配置上有一套科學的管理方法和體系。生態(tài)園可規(guī)劃集自種、自樂、觀光、采摘、垂釣、特色餐飲、健身娛樂等活動于一體，吃、住、玩一條龍服務(wù)的度假、旅游、觀光、休閑的綠色生態(tài)園區(qū)。整個園區(qū)地勢平坦，土地肥沃、以沙壤土為主，適合種植、養(yǎng)殖、加工等多種經(jīng)營項目。交通便利，水、電、通訊設(shè)施配套，路、林、溝、渠布局合理，完全適應(yīng)現(xiàn)代農(nóng)業(yè)經(jīng)濟發(fā)展的需要，采用城郊農(nóng)業(yè)、都市農(nóng)業(yè)的發(fā)展模式。集特色農(nóng)業(yè)種植、養(yǎng)殖、加工為一體進行綜合開發(fā)，又有機地與觀光、休閑、旅游功能相結(jié)合，力求充分利用、挖掘、開發(fā)現(xiàn)有的自然資源，使自然資源和再造資源有機結(jié)合，提高整個綠色生態(tài)園園的品位，建成結(jié)構(gòu)清晰，功能合理，環(huán)境優(yōu)美，高科技、高效益的生態(tài)旅游休閑農(nóng)業(yè)園，充分體現(xiàn)綠色生態(tài)園綜合開發(fā)的主題，以發(fā)展綠色生態(tài)園、觀光農(nóng)業(yè)和都市農(nóng)業(yè)為主體，延伸農(nóng)業(yè)產(chǎn)業(yè)鏈，創(chuàng)造地方品牌，提高農(nóng)產(chǎn)品的附加值，增加生態(tài)園收入，使生態(tài)園建設(shè)步入良性循環(huán)的發(fā)展。使游客不僅能感受到離開城市去回歸自然的愜意，還能飽覽現(xiàn)在科學技術(shù)，進行現(xiàn)代農(nóng)業(yè)的教育。

（二）枇杷園中體系的科學合理性

生態(tài)旅游,不僅僅是一種自然觀光旅游,它更是一種注重保護自然的高層次旅游活動和教育活動。觀光農(nóng)業(yè)作為傳統(tǒng)農(nóng)業(yè)與現(xiàn)代旅游業(yè)相結(jié)合的產(chǎn)物，其實質(zhì)是具有休閑、娛樂和求知功能的生態(tài)、文化科普旅游。現(xiàn)階段我國農(nóng)業(yè)科普存在很大的市場空白，這一空白與我們現(xiàn)代農(nóng)業(yè)發(fā)展新方向—觀光農(nóng)業(yè)形成了完美的互補，旅游科普就理所當然成了觀光農(nóng)業(yè)和農(nóng)業(yè)科普發(fā)展的新方向。大多數(shù)生態(tài)園都沒有設(shè)立專門的科普教育中心和環(huán)保教育宣傳基地，無法為當?shù)卮笾袑Ｔ盒Ｌ峁┱n外實習基地和小學環(huán)保教育基地。再加上導(dǎo)游素質(zhì)較低，所以生態(tài)園很難發(fā)揮相應(yīng)的教育功能，對周邊地區(qū)推廣和示范現(xiàn)代農(nóng)業(yè)技術(shù)的效用性不強，無法為我國農(nóng)業(yè)和科普事業(yè)的發(fā)展營造良好的環(huán)境。而青浦的枇杷園吸收了優(yōu)點，對缺點進行了改良。依托上海市對上海生態(tài)園支持的政策，以人為本，堅持科學發(fā)展觀，逐漸形成了自特色的經(jīng)營模式。枇杷園通過種植枇杷，圍繞枇杷種植為核心，養(yǎng)成綠色健康的生態(tài)系統(tǒng)，在不破壞環(huán)境的基礎(chǔ)上開發(fā)商業(yè)價值，開發(fā)農(nóng)業(yè)旅游業(yè)，農(nóng)產(chǎn)品商業(yè)，對枇杷進行二次加工和處理，做成枇杷糕和飲料。將有限度的土地資源和人力資源進行整合，實現(xiàn)經(jīng)濟效益最大化和人員配置的最優(yōu)化。

結(jié) 論

通過人力資源管理的流程的實習，我對自己所學的人力資源專業(yè)的有了更加深入的了解和認識。人力資源專業(yè)的學生在重要的大二升大三這個承前啟后的時期除了掌握人力資源管理的基本理論知識同時，通過邀請人力資源資深的企業(yè)經(jīng)理舉行專業(yè)講座的形式讓我們熟悉實踐企業(yè)中人力資源管理活動中的基本流程，讓我們對工作分析、人力資源規(guī)劃、招聘與錄用、培訓與開發(fā)、職業(yè)生涯規(guī)劃與管理、績效管理、薪酬管理和勞動關(guān)系人力資源管理的八大模塊的基本理論、原則、及相關(guān)職業(yè)技能有了更加深刻的了解和認識。啟發(fā)了我們通過實習所學的理論知識去分析、解決實踐中的具體問題。人力資源管理流程的學習是我們踏入HR職場的第一步，也是很重要的一步。

參考文獻

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第五篇：人力資源管理與激勵（范文模版）

人力資源管理與激勵

[摘 要]人力資源是現(xiàn)代企業(yè)的戰(zhàn)略性資源，也是企業(yè)發(fā)展的最關(guān)鍵的因素，而激勵是人力資源的重要內(nèi)容，本文著重從激勵的概念以及激勵理論對人力資源的啟示，來論述激勵機制在企業(yè)管理中的作用，在企業(yè)中的建立及運用，從而調(diào)動員工的積極性和創(chuàng)造性，推動企業(yè)健康發(fā)展。

[關(guān)鍵詞] 人力資源；激勵理論；激勵機制

隨著知識經(jīng)濟的發(fā)展，人力資源特別是高素質(zhì)人才在企業(yè)中的作用越來越大，其重要性甚至超過了物質(zhì)資源。而激勵是人力資源管理的重要內(nèi)容。激勵這個概念用于管理，是指激發(fā)員工的工作動機，也就是說用各種有效的方法去調(diào)動員工的積極性和創(chuàng)造性，使員工個人努力去完成組織的任務(wù)，實現(xiàn)組織的目標。因此，企業(yè)實行激勵機制的最根本的目的是正確地誘導(dǎo)員工的工作動機，使他們在實現(xiàn)組織目標的同時實現(xiàn)自身的需要，增加其滿意度，從而使他們的積極性和創(chuàng)造性繼續(xù)保持和發(fā)揚下去。因此，運用好激勵機制也就成為企業(yè)面臨的一個十分重要的問題。

一、激勵理論對人力資源管理的啟示

激勵理論可分為：內(nèi)在激勵理論、過程激勵理論以及外在激勵理論。內(nèi)在激勵理論主要考慮的是導(dǎo)致一個人的動機和行為產(chǎn)生的那些內(nèi)在需求是什么，其中最典型的代表就是馬斯洛的需求層次論。過程激勵理論所強調(diào)的是人與環(huán)境之間的互動，最典型的代表是期望理論；而外在激勵理論所關(guān)注的則是通過了解一些環(huán)境變量來預(yù)測人在工作中的行為，最典型的代表是學習理論。從這些基本原理，我們不難得到以下三方面啟示：第一，人會有各種各樣的需要，并且這種需要會隨著時代的變遷以及個人所處的生命周期的不同階段而發(fā)生變化。為此企業(yè)必須隨時注意了解和掌握在自己的員工中所存在的多方面、多層次需要及其變化情況，并在一定的前提下通過管理實踐、政策等等去調(diào)整，盡量去滿足他們的各種個性化需要。第二，人的行為是由他們的需要、動機及其所導(dǎo)致的態(tài)度所決定的。而一個人的需要、動機和態(tài)度又不一定是對企業(yè)有利的，所以員工的需要獲得滿足并不一定能夠?qū)е陆M織目標的實現(xiàn)，或者況“滿意的員工并不一定就是高生產(chǎn)率的員工”。第三，人的行為是可以塑造的。有意義的目標確實能夠?qū)T工的行為產(chǎn)生引導(dǎo)和指引作用，從而強化他們的努力程度。因此，企業(yè)只有建立起完善的績效管理體系，通過確定富有挑戰(zhàn)的績效目標，制定客觀、準確的績效評價系統(tǒng)，提供及時的績效反饋意見，為員工提供績效改善的機會和條件，才能確保員工業(yè)績的不斷改善和企業(yè)競爭力的不斷提升。

二、合理的激勵機制相結(jié)合1．物質(zhì)激勵要和精神激勵相結(jié)合物質(zhì)激勵是激勵的主要模式，也是目前我國企業(yè)內(nèi)部使用得非常普遍的一種激勵模式。隨著我國改革開放的深入發(fā)展和市場經(jīng)濟的逐步確立，“金錢萬能”的思想在相當一部分人的頭腦中滋長起來，有些企業(yè)經(jīng)營者也一味地認為只有獎金發(fā)足了才能調(diào)動職工的積極性。但在實踐中，不少單位在使用物質(zhì)激勵過程中，耗費不少，而預(yù)期的目的并未達到。職工的積極性不高，反倒貽誤了組織發(fā)展的契機。事實上人類不但有物質(zhì)上的需要，更有精神方面的需要。美國管理學家皮特(Tom Peters)就曾指出“重賞會帶來副作用，因為高額的獎金會使大家彼此封鎖消息，影響工作的正常開展，整個社會的風氣就不會正?！币虼?，企業(yè)必須把物質(zhì)激勵和精神激勵結(jié)合起來才能真正調(diào)動廣大員工的積極性。

2．制定精確、公平的激勵機制激勵機制首先要體現(xiàn)公平的原則，要在廣泛征求員工意見的基礎(chǔ)上出臺一套大多數(shù)人認可的制度，并且把這個制度公布出來，在激勵中嚴格制度的執(zhí)行并長期堅持；其次要和考核制度結(jié)合起來，這樣能激發(fā)員工的競爭意識，使這種外部的推動力轉(zhuǎn)化成一種自我努力工作的動力，充分發(fā)揮人的潛能，最后是在制定制度時要體現(xiàn)科學性，企業(yè)必須系統(tǒng)地分析、搜集與激勵有關(guān)的信息，全面了解員工的需求和工作質(zhì)量的好壞，不斷地根據(jù)情況的改變制定出相應(yīng)的政策。

3．多種激勵機制的綜合運用

企業(yè)可以根據(jù)本企業(yè)的特點而采用不同的激勵機制，例如可以運用工作激勵，盡量把員工放在其適合的位置上，并在可能的條件下輪換一下工作以增加員工的新奇感，從而賦予其更大的挑戰(zhàn)性，培養(yǎng)員工對工作的積極性。此外，現(xiàn)在榮譽激勵的方式在企業(yè)中采用得比較普遍，這是一種比較好的方法，在西方的企業(yè)中普遍采用。事實上激勵的方式多種多樣，要想方設(shè)法采用適合本企業(yè)背景和特色的方式，并且制定出相應(yīng)的制度。創(chuàng)建合理的企業(yè)文化，這樣綜合運用不同種類的激勵方式，就一定會激發(fā)員工的積極性、創(chuàng)造性，使企業(yè)得到進一步的發(fā)展。

三、考慮員工的個體差異，注重軟環(huán)境投入

現(xiàn)代企業(yè)競爭日趨激烈，只有有效開發(fā)人力資源，并合理、科學地管理人力資源，企業(yè)才會蓬勃發(fā)展。企業(yè)在制定激勵機制時，一定要考慮到企業(yè)的特點和員工的個體差異，這樣才能收到最大的激勵效力。激勵的目的是為了提高員工工作的積極性。良好的軟環(huán)境即注重人情味和感情投入，給予員工家庭式的情感撫慰。在現(xiàn)代社會，企業(yè)員工要求獲得尊重的需求非常強烈，管理者應(yīng)經(jīng)常深入到員工中，平等對話，并經(jīng)常組織集體活動，加強人際溝通，把企業(yè)建成一個充溢親情的大家庭，使得員工有明顯的歸屬感，而不是成為組織的邊緣人?？傊芾碚咭⒅嘏c員工的情感交流，使員工真正在企業(yè)的工作中得到心理的滿足和價值的體現(xiàn)。當然在激勵中也不能忘記對企業(yè)家的激勵。近年來國家出臺的對管理者(企業(yè)家)的年薪制就是要充分調(diào)動管理者(企業(yè)家)工作的積極性，進一步推動企業(yè)向前發(fā)展。企業(yè)要根據(jù)實際情況，綜合運用多種激勵機制，把激勵的手段和目的結(jié)合起來，改變思維模式，真正建立起適應(yīng)企業(yè)特色、時代特點和員工需求的開放的激勵體系，使企業(yè)在激烈的市場競爭中立于不敗之地。

科學技術(shù)的迅速發(fā)展，已經(jīng)把世界經(jīng)濟的競爭從物質(zhì)資源競爭推向人力資源的競爭，人力資源的開發(fā)、利用和管理將是人類社會經(jīng)濟發(fā)展的關(guān)鍵制約因素。筆者認為，應(yīng)對我國企業(yè)人力資源管理中存在的問題進行分析，來不斷研究、完善人力資源會計，大膽嘗試運用多種計量方法和假設(shè)條件，建立企業(yè)人力資源報告體系，反映企業(yè)人力資源相關(guān)信息。并且，按照市場經(jīng)濟交易原則擬定企業(yè)收入分配制度，按照知識經(jīng)濟對人才的要求，開發(fā)人力資源。運用人力資源理論，用最科學的手段、更靈活的制度調(diào)動人的情感積極性。