第一篇：06093人力資源開發(fā)與管理 2013復(fù)習(xí)資料

06093人力資源管理

影響人力資源數(shù)量的因素以人為基礎(chǔ)的系統(tǒng)性工作分析方法 職業(yè)錨的種類塔克曼的“階段說”中人職匹配的模式

集體合同爭(zhēng)議處理得原則Y理論員工招聘人員素質(zhì)測(cè)評(píng)人力資源戰(zhàn)略規(guī)劃

培訓(xùn)學(xué)習(xí)型組織的核心修煉

人力資本投資的概念及其投資形式績(jī)效考核的五個(gè)指標(biāo)

人力資源規(guī)劃薪酬人力資源管理五項(xiàng)基本職能

目標(biāo)管理的定義及其功能工作設(shè)計(jì)的原來及其方法

怎樣提高我國(guó)人力資源管理水平

斯坦福——比奈量表

德爾菲法

360度考核的優(yōu)缺點(diǎn)

績(jī)效管理在現(xiàn)代人力資源管理中的地位與作用

薪酬管理的改革思路

第二篇：06093人力資源開發(fā)與管理復(fù)習(xí)資料

06093人力資源管理

影響人力資源數(shù)量的因素P3以人為基礎(chǔ)的系統(tǒng)性工作分析方法P73 職業(yè)錨的種類P252塔克曼的“階段說”中人職匹配的模式P267 集體合同爭(zhēng)議處理得原則P394態(tài)度、信度P186

Y理論P(yáng)34勞動(dòng)爭(zhēng)議處理及時(shí)處理原則P396

人力資源的宏觀環(huán)境分析要素勞動(dòng)合同訂立的原則P391 員工招聘P138人員素質(zhì)測(cè)評(píng)P168人力資源戰(zhàn)略規(guī)劃P118 培訓(xùn)P213學(xué)習(xí)型組織的核心修煉P274

人力資本投資的概念及其投資形式P205績(jī)效考核的五個(gè)指標(biāo)P286 人力資源規(guī)劃P95薪酬P(guān)329人力資源管理五項(xiàng)基本職能P12 工作設(shè)計(jì)原則P85目前職業(yè)生涯管理中存在的缺陷P242 目標(biāo)管理的定義及其功能P311工作設(shè)計(jì)的原來及其方法P86 怎樣提高我國(guó)人力資源管理水平P234

斯坦?！饶瘟勘鞵175

德爾菲法P113

360度考核的優(yōu)缺點(diǎn)P306

績(jī)效管理在現(xiàn)代人力資源管理中的地位與作用P291

薪酬管理的改革思路P350

第三篇：《人力資源開發(fā)與管理概論》復(fù)習(xí)資料（最終版）

《人力資源開發(fā)與管理概論》

1、人力資源的定義：指一定范圍內(nèi)的人所具備的勞動(dòng)能力的總和。也稱人類資源、勞動(dòng)（力）資源。

2、人力資源的內(nèi)容：適齡就業(yè)人口；未成年勞動(dòng)者；老年勞動(dòng)者；家務(wù)勞動(dòng)者；就學(xué)人口；求業(yè)人口；軍隊(duì)服役人口；其他人口。

3、人力資源的特點(diǎn)

人力資源的基本特點(diǎn)（生物性；社會(huì)性）；

人力資源的資源特點(diǎn)（智能性；個(gè)體差異性；時(shí)效性；再生性；資本性；消耗性）； 人力資源的主體特點(diǎn)：動(dòng)力性（推動(dòng)物質(zhì)資源）；自我選擇性（意識(shí)對(duì)自身行動(dòng)做出選擇）；非經(jīng)濟(jì)性（經(jīng)濟(jì)利益外非經(jīng)濟(jì)利益的考慮）；流動(dòng)性

4、人力資源管理思想的演進(jìn)

傳統(tǒng)勞動(dòng)管理時(shí)期：18C—19C:特征：關(guān)注分工、效率，人作機(jī)器附屬；19C：勞動(dòng)或產(chǎn)業(yè)關(guān)系管理 泰羅制科學(xué)管理時(shí)期：19C末—20C初：講求工作規(guī)范但缺乏人性色彩

人際關(guān)系與行為科學(xué)管理時(shí)期：20C2、30N：與泰羅制管理學(xué)說相反的“人際關(guān)系”管理學(xué)說

新人際關(guān)系與泛人力資源管理時(shí)期：20C70N：具有管理科學(xué)叢林的時(shí)代特征；形成現(xiàn)代系統(tǒng)管理理論 人力資源開發(fā)利用管理時(shí)期 ：20C90N：正把人放到人力資源開發(fā)與管理最核心的地位

5、現(xiàn)代人力資源開發(fā)與管理基特征

立意的戰(zhàn)略性：（人力、市場(chǎng)、財(cái)務(wù)、生產(chǎn)）成為企業(yè)四大運(yùn)營(yíng)職能

內(nèi)容的廣泛性：時(shí)代發(fā)展，范圍擴(kuò)大、內(nèi)容泛化

對(duì)象的目的性：強(qiáng)調(diào)員工業(yè)績(jī)同時(shí)，把滿足員工需求，保證員工發(fā)展作為組織重要目標(biāo)

主體的多方性：管理主體有多方人員組成（直線經(jīng)理；人力資源部門人員；高層領(lǐng)導(dǎo)者；一般員工）手段的人道性：方法和手段有諸多人道主義色彩

結(jié)果的效益性：

6、人力資源的數(shù)量界定；指的是構(gòu)成勞動(dòng)力的那部分人口的數(shù)量，其單位是個(gè)或人。

影響人力資源數(shù)量的因素（人口總量及其再生產(chǎn)狀況；人口的年齡構(gòu)成；人口遷移）

7、人力資源質(zhì)量

A人力資源質(zhì)量：即人力資源的質(zhì)的規(guī)定性，這是區(qū)別不同的人力資源個(gè)體和總體的最關(guān)鍵方面，體現(xiàn)在勞動(dòng)要素個(gè)體及群體身上的創(chuàng)造社會(huì)價(jià)值的能力，最直觀的表現(xiàn)就是人力資源或勞動(dòng)要素的體質(zhì)、文化、專業(yè)技術(shù)、道德情操水平及心理素質(zhì)高低等等，它可以通過經(jīng)濟(jì)社會(huì)統(tǒng)計(jì)指標(biāo)來表示。

B人力資源質(zhì)量及其意義；人力資源數(shù)量能夠反映出可以推動(dòng)物質(zhì)資源的人的規(guī)模，人力資源的質(zhì)量可以反映可以推動(dòng)哪種類型，哪種復(fù)雜程度和多大數(shù)量的物質(zhì)資源。它比數(shù)量更重要。經(jīng)濟(jì)越發(fā)展技術(shù)越現(xiàn)代化，對(duì)人力資源的要求就越高，另外，從人力資源內(nèi)部替代性角度也可以看出質(zhì)量的重要性。

C人力資源質(zhì)量的內(nèi)容（人力資源能力質(zhì)量；人力資源精神質(zhì)量）；

D影響人力資源質(zhì)量的因素（遺傳和其他先天因素；營(yíng)養(yǎng)因素；教育培訓(xùn)因素；人力投資的成本與收益比例；經(jīng)濟(jì)與社會(huì)發(fā)展?fàn)顩r；人的主觀能動(dòng)性）

E人力資源數(shù)量與質(zhì)量的關(guān)系:數(shù)滿足數(shù)量要求，質(zhì)可以完成一定難度工作，質(zhì)比量更重要。高質(zhì)創(chuàng)造多于低質(zhì)；高質(zhì)替代性強(qiáng)；低質(zhì)不具替代性

9、人力投資項(xiàng)目分析

A人口生產(chǎn)投資:各項(xiàng)生活開支總和—教育、生活、保健開支的部分；

人口生產(chǎn)投資的效益：人口生產(chǎn)經(jīng)濟(jì)效益=人口預(yù)期生產(chǎn)量/人口生產(chǎn)費(fèi)用；

B教育投資:教育對(duì)象是人，基本功能是培養(yǎng)社會(huì)勞動(dòng)者，通過教育費(fèi)用的支出，使人的勞動(dòng)能力形成和提高，創(chuàng)造社會(huì)財(cái)富從而獲益，所以其費(fèi)用就是一種投資，教育投資效益公式：教育投資效益=教育投資帶來的產(chǎn)出量/教育投資；

C人力保健投資:衛(wèi)生保健投資；職業(yè)保護(hù)投資；人力保健投資的效益<=衛(wèi)生保健投資和勞動(dòng)保護(hù)取得的收益量/衛(wèi)生保健和勞動(dòng)保護(hù)費(fèi)用>）； D人力流動(dòng)投資:人力遷移。

人力流動(dòng)投資的收益<=[人力流入地域新增效益-人力流出地域損失的效益]/人力流動(dòng)費(fèi)用；=[人力流入地域新增效益+人力流出地區(qū)取得的效益]/人力流動(dòng)費(fèi)用>）

10、人力資源供給 ：是指就經(jīng)濟(jì)運(yùn)動(dòng)而言，已經(jīng)開發(fā)的、馬上可以投入經(jīng)濟(jì)活動(dòng)的人力資源，是一個(gè)國(guó)家或地區(qū)社會(huì)勞動(dòng)者與正在謀求職業(yè)者所具備的勞動(dòng)能力的總和。它又分為宏觀和微觀供給。

A人力資源微觀供給；從個(gè)人角度看，是以自己勤勞的付出或閑暇的犧牲以工資形式為代價(jià)的補(bǔ)償。B人力資源宏觀供給；從宏觀角度全面研究人力資源供給更為重要，宏觀人力資源供給的基本數(shù)量和微觀人力資源供給的特征完全對(duì)應(yīng)，即人力資源與工資對(duì)應(yīng)：工資水平與人力資源供給成正比。C影響人力資源供給的因素（工資水平；勞動(dòng)參與率；勞動(dòng)時(shí)間；人力資源流動(dòng)）

11、人力資源需求 ：一定范圍的用人主體對(duì)人力資源的需求。是種派生需求，由人消費(fèi)所引起、派生的。

人力資源需求的根源：社會(huì)消費(fèi)。消費(fèi)是用人單位使用人力資源的根本原因。微觀人力資源需求（工資水平對(duì)人力資源需求的影響；人力資源的需求變動(dòng)）； 宏觀人力資源需求

12、人力資源供求關(guān)系

供過于求類型；

供不應(yīng)求類型；

供求均衡類型

13、現(xiàn)代人力資源開發(fā)與管理的特征 ：通過人力資源開發(fā)與管理，組織采用科學(xué)的方法和手段，對(duì)員工進(jìn)行合理的培訓(xùn)組織和協(xié)調(diào)，是人力物力經(jīng)常保持合理比例，對(duì)員工的心理和行為進(jìn)行恰當(dāng)?shù)母深A(yù)和誘導(dǎo)，充分發(fā)揮他們的主觀能動(dòng)性，從而最大限度的實(shí)現(xiàn)組織的目標(biāo)。勞動(dòng)人事管理與人力資源開發(fā)管理的區(qū)別（圖）

14、微觀人力資源開發(fā)與管理的職能

A微觀人力資源開發(fā)與管理五大職能：

獲取<工作分析、人力資源規(guī)劃、招聘、選拔與使用>；

保持<工 資與福利、溝通與參與、健康與安全、勞資關(guān)系>； 發(fā)展<員工培訓(xùn)、職業(yè)生涯規(guī)劃>；

評(píng)價(jià)<工作評(píng)價(jià)、績(jī)效考核、滿意度調(diào)查><績(jī)效考核是核心，評(píng)價(jià)的進(jìn)一步延伸就是績(jī)效管理>； 調(diào)整<人員調(diào)配、晉升、培訓(xùn)開發(fā)>）；

B微觀人力資源開發(fā)與管理職能體系（即上述五個(gè)方面構(gòu)成的系統(tǒng)。人力資源開發(fā)與管理可以從其中的任何一個(gè)環(huán)節(jié)開始，但是無論從哪個(gè)環(huán)節(jié)開始，都必須形成一個(gè)閉環(huán)系統(tǒng)，保證各環(huán)節(jié)的連貫性；另外，還有制約它的外部環(huán)境

；在經(jīng)濟(jì)全球化與國(guó)際間的競(jìng)爭(zhēng)、合作逐步加強(qiáng)的情況下，組織的人力資源開發(fā)與管理職能也包含國(guó)際化的內(nèi)容，這體現(xiàn)在國(guó)家人力資源管理的內(nèi)容上）； C微觀人力資源開發(fā)與管理職能體系（圖）

15、微觀人力資源開發(fā)與管理的主要活動(dòng)

規(guī)劃——組織對(duì)人力資源管理的起點(diǎn)；崗位——組織對(duì)人力資源管理的基礎(chǔ)；招收——組織對(duì)人力資源的吸納；工作——組織對(duì)人力資源的使用；評(píng)價(jià)——組織對(duì)人力資源的認(rèn)定；薪酬——組織對(duì)人力資源的報(bào)償；培訓(xùn)——組織對(duì)人力資源的開發(fā)；職業(yè)生涯——組織對(duì)人力資源的職業(yè)設(shè)計(jì)；激勵(lì)——組織對(duì)人力資源的褒獎(jiǎng)；文化——組織對(duì)人力資源的塑造

16、微觀人力資源開發(fā)與管理原理

A同素異構(gòu)的原理（同樣數(shù)量的人力處于不同的組織模式，形成不同的結(jié)構(gòu)和協(xié)作關(guān)系）； B能崗匹配原理:人得其職、職得其人 C協(xié)調(diào)優(yōu)化原理:內(nèi)部調(diào)整，以達(dá)最優(yōu) D激勵(lì)強(qiáng)化原理: E公平競(jìng)爭(zhēng)原理 F動(dòng)態(tài)適應(yīng)原理（組織和個(gè)人的相互適應(yīng)、雙向選擇）；

17、組織模式

A直線制組織:

B直線—職能制組織： C事業(yè)部組織:

D矩陣制組織： E集團(tuán)公司組織：

18、人力資源規(guī)劃的含義

A狹義人力資源規(guī)劃（人力資源供需預(yù)測(cè),并使之平衡的過程）；

B廣義人力資源規(guī)劃（組織的人力資源目標(biāo)規(guī)劃；組織變革與組織發(fā)展規(guī)劃；人力資源管理制度變革與調(diào)整規(guī)劃；人力資源開發(fā)規(guī)劃；人力資源供給與需求平衡計(jì)劃；勞動(dòng)生產(chǎn)率發(fā)展計(jì)劃；人事調(diào)配晉升計(jì)劃；員工績(jī)效考評(píng)與職業(yè)生涯規(guī)劃；員工薪酬福利保險(xiǎn)與激勵(lì)計(jì)劃；定編定崗定員與勞動(dòng)定額計(jì)劃等）

19、人力資源規(guī)劃與組織目標(biāo)

A人力資源規(guī)劃與組織目標(biāo)的基本關(guān)系：（組織的長(zhǎng)、中、短期目標(biāo)分別對(duì)應(yīng)人力資源的長(zhǎng)、中、短期規(guī)劃）；

B人力資源規(guī)劃追求的組織目標(biāo)：取得并保持人力資源；預(yù)測(cè)和分析人力資源潛在和潛在過剩以及資源不足的問題；充分利用人力資源；在保證組織目標(biāo)前提下滿足員工個(gè)人利益和需求；促進(jìn)本組織人力資源素質(zhì)提高，增強(qiáng)組織適應(yīng)能力；減少組織對(duì)外部人力資源的依賴性。20、人力資源需求預(yù)測(cè)法

統(tǒng)計(jì)法（趨勢(shì)分析法；比率分析法；回歸分析法；勞動(dòng)生產(chǎn)率分析法）； 推斷法（自上而下法；自下而上法；德爾菲法）

21、人力資源供給預(yù)測(cè)法

A內(nèi)部人力資源供給預(yù)測(cè)法： B外部人力資源供給預(yù)測(cè)法：

22、工作分析的概念；工作分析也稱職務(wù)分析，是全面了解一項(xiàng)具體工作或具體職務(wù)的管理活動(dòng)，和確定完成組織各項(xiàng)工作所需知識(shí)技能和擔(dān)負(fù)責(zé)任的系統(tǒng)方法。

23、工作分析的內(nèi)容 ：What Who When Where for Whom How

24、工作分析的方法

觀察法 現(xiàn)場(chǎng)訪談法 問卷調(diào)查法 典型事例法 工作日志法

25、工作擴(kuò)大化；是指在橫向水平增加工作任務(wù)的數(shù)目或變化性，是工作內(nèi)容多樣化。

26、工作豐富化；是指縱向上賦予員工更復(fù)雜、更系列化的工作，使工作內(nèi)容多樣化。

27、人力資源招募

一、內(nèi)部獲?。ú殚喨耸聶n案資料；發(fā)布內(nèi)部招募公告）；

內(nèi)部獲取的優(yōu)點(diǎn)：獲取人員的準(zhǔn)確性高；對(duì)員工具有激勵(lì)作用；節(jié)約培訓(xùn)費(fèi)用；節(jié)約組織的工作成本

內(nèi)部獲取的缺點(diǎn)：因循守舊；員工競(jìng)爭(zhēng)產(chǎn)生內(nèi)耗

二、外部征聘（就業(yè)市場(chǎng)<就業(yè)市場(chǎng)機(jī)構(gòu)的劃分；就業(yè)市場(chǎng)機(jī)構(gòu)代理>；招聘廣告<媒體的選擇；合理的內(nèi)容；明顯的效果>；校園招聘<初選應(yīng)聘對(duì)象；精選人才>；社會(huì)選拔；獵頭公司<收費(fèi)昂貴；搜尋能力有限；工作人員能力有限>；他人推薦；自薦）；

外部征聘的優(yōu)缺點(diǎn)

28、面試的類型

定型式面試（根據(jù)空缺崗位的工作性質(zhì)提問）；

結(jié)構(gòu)性面試（其問題還有與崗位工作有關(guān)的問題，標(biāo)準(zhǔn)化、系統(tǒng)性更強(qiáng)）；

非定型式面試；系列式面試（循序式面試；不同的考官分別面試；采用非引導(dǎo)式面試；最后，所有考官討論和比較評(píng)價(jià)結(jié)果）； 陪審團(tuán)式面試（小組面試）； 壓力性面試

29、績(jī)效考核基本內(nèi)容（績(jī)效考核三大項(xiàng)目：個(gè)人特征<技能、能力、需要、素質(zhì)>、工作行為、工作結(jié)果）；建立考核項(xiàng)目指標(biāo)體系（績(jī)效評(píng)價(jià)指標(biāo)的構(gòu)成<指標(biāo)名稱；指標(biāo)定義；標(biāo)志；標(biāo)度>；評(píng)價(jià)尺度的類型<量詞式[帶有程度差異的形容詞、副詞、名詞等詞組表示不同的等級(jí)水平]；等級(jí)式[能夠體現(xiàn)等級(jí)順序的字詞、字母、數(shù)字等]；數(shù)量式[離散型；連續(xù)型]；定義式[對(duì)每一個(gè)評(píng)價(jià)指標(biāo)的不同標(biāo)志設(shè)定相應(yīng)的標(biāo)度，對(duì)標(biāo)度有比較詳細(xì)的說明和定義]>；績(jī)效評(píng)價(jià)指標(biāo)的基本要求<內(nèi)涵明確清晰；具有獨(dú)立性；具有針對(duì)性>）；

各項(xiàng)目的分值分配；規(guī)定各項(xiàng)目的打分標(biāo)準(zhǔn) 30、績(jī)效考核方法

簡(jiǎn)單排序法 強(qiáng)制分配法

要素評(píng)定法 工作記錄法（即生產(chǎn)記錄法或勞動(dòng)定額法）關(guān)鍵事件與行為錨定法 360度考核法

31、平衡計(jì)分卡

平衡計(jì)分卡基本分析（平衡計(jì)分卡的含義；平衡計(jì)分卡考核的四個(gè)視角<財(cái)務(wù)視角；客戶視角；內(nèi)部運(yùn)作流程視角；學(xué)習(xí)和成長(zhǎng)視角>；平衡計(jì)分卡與企業(yè)戰(zhàn)略管理）；平衡計(jì)分卡的實(shí)施方法（建立公司愿景與戰(zhàn)略；建立組織的四類具體目標(biāo)<那四個(gè)視角>；為四類目標(biāo)確定業(yè)績(jī)衡量指標(biāo)；加強(qiáng)公司內(nèi)部溝通與教育；實(shí)施績(jī)效指標(biāo)的測(cè)量與管理）；

平衡計(jì)分卡的優(yōu)缺點(diǎn)（平衡計(jì)分卡的優(yōu)點(diǎn)<以公司競(jìng)爭(zhēng)戰(zhàn)略為出發(fā)點(diǎn)；全面動(dòng)態(tài)地評(píng)估；有效地防止次優(yōu)化行為；提出具體的改進(jìn)目標(biāo)>；平衡計(jì)分卡的缺點(diǎn)<對(duì)信息系統(tǒng)的靈敏性要求高；對(duì)企業(yè)管理基礎(chǔ)的 要求較高>）

32、控制考核誤差 考核標(biāo)準(zhǔn)方面的問題（考核標(biāo)準(zhǔn)不嚴(yán)謹(jǐn)；考核內(nèi)容不完整）；主考人員方面的問題（暈輪效應(yīng)；寬、嚴(yán)傾向；平均傾向；近因效應(yīng)；首因效應(yīng)；個(gè)人好惡；成見效應(yīng)）

33、考核申訴與處理

考核申訴產(chǎn)生的原因；

處理考核申訴的要點(diǎn)（尊重員工的申訴；把處理考核申訴作為互動(dòng)互進(jìn)過程；注重處理結(jié)果）

34、完善績(jī)效管理的措施

采用客觀考核標(biāo)準(zhǔn)；合理選擇考核方法；由了解情況者進(jìn)行考核；培訓(xùn)考核工作人員；以事實(shí)材料為依據(jù)；公開考核過程和考核結(jié)果；進(jìn)行考核面談；設(shè)職考核申訴程序

35、薪酬與福利概念

薪酬（“薪”原意為草柴，是具有一定的使用價(jià)值的物品；“酬”：是給予的回報(bào)）；工資（計(jì)時(shí)工資；計(jì)件工資；獎(jiǎng)金；津貼）；福利；人工成本

36、影響薪酬水平的因素

外部因素（人力資源市場(chǎng)供求；組織的競(jìng)爭(zhēng)環(huán)境；國(guó)家的法律和政策；物價(jià)水平和補(bǔ)償要求；工會(huì)的影響）；

內(nèi)部因素（組織的生產(chǎn)經(jīng)營(yíng)狀況；組織的理念與薪酬政策；組織的工資管理制度；員工的績(jī)效狀況）

37、薪酬福利結(jié)構(gòu)

內(nèi)在薪酬； 外在薪酬：（直接薪酬<人力資源報(bào)酬的主體，包括基本薪酬、獎(jiǎng)金、工資性津貼、加班工資、業(yè)績(jī)工資、分紅、利潤(rùn)分享、股權(quán)期權(quán)等>；間接薪酬<組織的福利開支、人力資源養(yǎng)護(hù)費(fèi)用、非工作時(shí)間的經(jīng)濟(jì)給付等>；非財(cái)務(wù)報(bào)酬<個(gè)人不領(lǐng)取款項(xiàng)但需要組織給予一定經(jīng)濟(jì)付出的待遇，如舒適的辦公室環(huán)境和設(shè)施、特定的餐廳和停車位等等>）

第四篇：南大自考2018人力資源開發(fā)與管理復(fù)習(xí)資料

單選：人力資源開發(fā)的目的在于提高人力資源的質(zhì)量，為社會(huì)經(jīng)濟(jì)的發(fā)展發(fā)揮更大的作用。人力資源是企業(yè)最重要的資源。人口資源是創(chuàng)造利潤(rùn)的主要來源。21世紀(jì)最重要、最具戰(zhàn)略意義的資源是擁有高科技產(chǎn)業(yè)相關(guān)知識(shí)的人才。西方人力資源管理理論的基礎(chǔ)是個(gè)人主義，人力資源的特點(diǎn)是“契約人”，“按契約辦事”是西方的通行原則。HR開發(fā)主體-開發(fā)活動(dòng)的領(lǐng)導(dǎo)者、計(jì)劃者和組織實(shí)施者。開發(fā)客體-接受人力資源活動(dòng)的組織或個(gè)人，是開發(fā)活動(dòng)的承受者。開發(fā)對(duì)象-開發(fā)活動(dòng)指向的素質(zhì)，能力。開發(fā)方式-開發(fā)活動(dòng)中對(duì)各要素所進(jìn)行的組織方法。開發(fā)手段-開發(fā)活動(dòng)所采用的工具支持行為。開發(fā)計(jì)劃-準(zhǔn)備工作的書面描述。素質(zhì)開發(fā)-培養(yǎng)、提高與改進(jìn)某一素質(zhì)。組織開發(fā)-在組織范圍內(nèi)進(jìn)行的文化、組織、制度建設(shè)和管理活動(dòng)。區(qū)域開發(fā)-提高一定區(qū)域內(nèi)人力資源數(shù)量、質(zhì)量、功效而進(jìn)行的活動(dòng)。社會(huì)開發(fā)-國(guó)家進(jìn)行的，如計(jì)劃生育、九年義務(wù)、勞動(dòng)改革，社保。人力資源開發(fā)必須在開發(fā)的客體或?qū)ο缶哂幸欢ǖ娜肆Y源數(shù)量或質(zhì)量時(shí)，才有可能對(duì)他們進(jìn)行有效的開發(fā)，這時(shí)開發(fā)才有意義。

開發(fā)的主體是人或組織，開發(fā)的客體也是人或組織，在人力資源開發(fā)中，人力資源的客體具有主觀能動(dòng)性。人力資源開發(fā)必須根據(jù)開發(fā)過程中出現(xiàn)的各種不確定因素及其變化，不斷調(diào)整開發(fā)的階段性目標(biāo)、內(nèi)容與措施。拔高型工作設(shè)計(jì)：理論依據(jù)是赫茨伯格的雙因素理論，旨在提高員工工作滿意度。優(yōu)化型工作設(shè)計(jì)：依據(jù)是古典工業(yè)工程學(xué)和泰羅的科學(xué)管理理論，其力求效率最大化。衛(wèi)生型工作設(shè)計(jì)：依據(jù)是人類工程學(xué)，以身心健康為目的。心理型工作設(shè)計(jì)：依據(jù)是人本主義，以人為中心。工作輪換有助于對(duì)員工的人力資源進(jìn)行螺旋式的逐步開發(fā)，最終達(dá)到全面開發(fā)的目的。農(nóng)業(yè)經(jīng)濟(jì)時(shí)代的關(guān)鍵要素-土地資源。工業(yè)經(jīng)濟(jì)-資本資源。知識(shí)經(jīng)濟(jì)-人力資源。20世紀(jì)初至20世紀(jì)20年代是科學(xué)管理時(shí)期，代表認(rèn)為是泰羅（科學(xué)管理之父），標(biāo)志著人事管理理論開始形成。20世紀(jì)20年代末到50年代是人際關(guān)系時(shí)期，梅奧的‘經(jīng)濟(jì)人‘假設(shè)。1919年，約翰·康芒斯在《產(chǎn)業(yè)信譽(yù)》一書中首次使用‘人力資源‘一詞。德魯克在《管理實(shí)踐》中明確界定人力資源的概念。舒爾茨是人力資本之父，加里·貝克爾是現(xiàn)代人力資本理論最終確立的標(biāo)志。人力資源開發(fā)理論在西方國(guó)家是以人力資本理論為依據(jù)的。美國(guó)學(xué)者麥格雷戈1957年在《企業(yè)中人的方面》一書中，首次提出了“人性假設(shè)“的概念，X-Y理論。美國(guó)學(xué)者摩爾斯和洛希提出了超Y理論。四種人性假設(shè)理論：（沙因1965年《組織心理學(xué)》一書中提出）薛恩1965年在《組織心理學(xué)》一書中提出）:經(jīng)濟(jì)人假設(shè)，社會(huì)人假設(shè)，自我實(shí)現(xiàn)人假設(shè)，復(fù)雜人假設(shè)。

影響人力資源規(guī)劃的外部因素：

1、經(jīng)濟(jì)環(huán)境。

2、人口環(huán)境。

3、科技環(huán)境(4)政治與法律環(huán)境(5)社會(huì)文化因素。企業(yè)對(duì)人力資源的需求是一種派生需求，消費(fèi)者收入提高，商品需求提高，企業(yè)銷售量高，擴(kuò)大生產(chǎn)，人力資源提高?，F(xiàn)狀規(guī)劃法：是一種最簡(jiǎn)單的預(yù)測(cè)方法，比較適合于短缺人力資源規(guī)劃預(yù)測(cè)。管理人員接替模型（又稱職位置換卡），主要針對(duì)企業(yè)管理人員供給。

人力資源業(yè)務(wù)規(guī)劃：包括人員補(bǔ)充計(jì)劃，對(duì)企業(yè)長(zhǎng)期內(nèi)可能產(chǎn)生的空缺職位加以彌補(bǔ)的動(dòng)態(tài)規(guī)劃過程）、分配計(jì)劃、提升計(jì)劃、教育計(jì)劃、薪酬計(jì)劃、保險(xiǎn)福利計(jì)劃、勞動(dòng)關(guān)系計(jì)劃、退休計(jì)劃（為了讓組織人員結(jié)構(gòu)更優(yōu)更合理的規(guī)劃）等 人員配備計(jì)劃-實(shí)現(xiàn)內(nèi)部人員最佳配置。收集分析有關(guān)信息資料-人力資源規(guī)劃的基礎(chǔ)。工作分析是現(xiàn)代人力資源管理所有職能（即人力資源獲取、整合、保持與激勵(lì)、控制與調(diào)整、開發(fā)等職能工作）的基礎(chǔ)和前提。工作分析最早起源于泰羅的科學(xué)管理理論。1979年，德國(guó)功效學(xué)家羅莫特被管理學(xué)界公認(rèn)為是工作分析的創(chuàng)始人。工作要素：是指工作中不能再繼續(xù)分解的最小活動(dòng)單位。任務(wù)：是為了達(dá)到某種目的而進(jìn)行的一系列工作要素的集合，是職位分析的基本單位，是對(duì)工作職責(zé)的進(jìn)一步分解。職責(zé)：是指一人擔(dān)負(fù)的由一項(xiàng)或多項(xiàng)任務(wù)組成的相關(guān)任務(wù)集合，他常常由任職者的行為加上行動(dòng)的目標(biāo)來加以表達(dá)。權(quán)限：是指為了保證職責(zé)的有效履行，任職者必須具備的，對(duì)某事項(xiàng)進(jìn)行決策的范圍和程度。職位：?jiǎn)蝹€(gè)人所完成的任務(wù)與職責(zé)的集合。工作簇：兩個(gè)或兩個(gè)以上具有相似職責(zé)的工作的集合，這些工作或者要求工者具有相似的特點(diǎn)，或者包括多個(gè)平行的任務(wù)。工作分析：是人力資源管理活動(dòng)的最基礎(chǔ)職能。階段觀察法-適用周期長(zhǎng)且有規(guī)律性的工作。工作表演法-有突發(fā)性時(shí)間比較多和工作周期長(zhǎng)的工作。訪談法（最廣泛且最常用）：包括對(duì)任職者進(jìn)行個(gè)別訪談，對(duì)坐同種工作的任職者進(jìn)行集體訪談，對(duì)了解被分析工作的主管人員進(jìn)行訪談。工作日志法-以日記形式按時(shí)間記錄，適合于工作循環(huán)周期短，狀態(tài)無大起伏的工作。

工作描述：又稱工作說明、職務(wù)描述，是指用書面形式來對(duì)組織中各類職位的工作性質(zhì)、工作任務(wù)、工作職責(zé)與工作環(huán)境所做的統(tǒng)一要求，他回答的是“該職位是做什么的”。工作名稱-工作標(biāo)志中最重要的項(xiàng)目。工作職責(zé)-工作描述的主體。工作規(guī)范-任職資格，從事某項(xiàng)工作必須具備的最基本資格條件?！帮@性”任職資格-工作經(jīng)驗(yàn)，技能，教育和相關(guān)培訓(xùn)等要求。“隱形”-工作能力要求等。員工的招聘與錄用工作室HR中最基礎(chǔ)的工作，也是出現(xiàn)的最早的工作。提升是從內(nèi)部選拔一些合適人員來填補(bǔ)職位空缺最常用的方法。招聘廣告是最常用、最簡(jiǎn)單且信息傳播最廣泛的招募手段。資格審查與初選是對(duì)求職者是否符合職位的基本要求的一種審查。工作樣本測(cè)試要求應(yīng)聘者完成職位中的一項(xiàng)或若干項(xiàng)任務(wù)，依據(jù)任務(wù)的完成情況來作出評(píng)價(jià)，強(qiáng)調(diào)直接衡量工作績(jī)效，因此具有較高的預(yù)測(cè)效度，例如現(xiàn)場(chǎng)講課，操作辦公軟件等。評(píng)價(jià)中心測(cè)試就是通過情景模擬的方法來對(duì)應(yīng)聘者作出評(píng)價(jià)。診斷測(cè)試是對(duì)經(jīng)初步面試篩選的應(yīng)聘者進(jìn)行實(shí)際能力和潛力的測(cè)試，對(duì)錄用決策以及是否加入組織決策至關(guān)重要。從面試的組織形式看：結(jié)構(gòu)型面試、非結(jié)構(gòu)型面試、壓力面試。舉例提問是面試的一項(xiàng)核心技巧?？陀^評(píng)價(jià)提問是主試者對(duì)應(yīng)聘者更加深刻的了解。遞進(jìn)提問將問題向更深層次引申一步。比較式提問讓應(yīng)聘者對(duì)兩個(gè)以上的問題進(jìn)行比較分析。

穩(wěn)定系數(shù)：指用同一種測(cè)試方法對(duì)一組應(yīng)聘者在兩個(gè)不同時(shí)間進(jìn)行測(cè)試結(jié)果的一致性。等值系數(shù)：對(duì)同一應(yīng)聘者進(jìn)行兩種對(duì)等的、內(nèi)容相當(dāng)?shù)臏y(cè)試，其結(jié)果之間的一致性。內(nèi)在一致性系數(shù)：指把同一應(yīng)聘者進(jìn)行的統(tǒng)一測(cè)試分為若干部分加以考察，各部分所得結(jié)果之間的一致性。

同測(cè)效度：指對(duì)現(xiàn)有的職工實(shí)施某種測(cè)試，然后將結(jié)果與這些職工的表現(xiàn)或工作考核得分加以比較。內(nèi)容效度：指測(cè)試是否代表了工作績(jī)效的某些重要因素。企業(yè)外部因素：國(guó)家法律法規(guī)、當(dāng)?shù)氐慕?jīng)濟(jì)發(fā)展情況及物價(jià)水平、勞動(dòng)力市場(chǎng)的供給狀況、其他企業(yè)的薪酬?duì)顩r。員工個(gè)人因素：?jiǎn)T工所處的行業(yè)和職位、員工的績(jī)效表現(xiàn)、員工的工作年限。亞當(dāng)·斯密是第一個(gè)對(duì)薪酬進(jìn)行分析的學(xué)者，李嘉圖認(rèn)為薪酬具有自然價(jià)格和市場(chǎng)價(jià)格。維持生存薪酬理論：威廉·配第，這一理論認(rèn)為，產(chǎn)業(yè)社會(huì)中工人的薪酬應(yīng)該等同或略高于能維持生存的水平。

供求均衡薪酬論：馬歇爾在其《經(jīng)濟(jì)學(xué)原理》中提出，以均衡價(jià)格為基礎(chǔ)，叢生產(chǎn)要素的需求與供給兩方面來說明薪酬水平的決定，奠定了現(xiàn)代薪酬理論的基礎(chǔ)。邊際生產(chǎn)率薪酬理論：克拉克。效率薪酬理論-工人的生產(chǎn)率取決于薪酬率。工資：是勞動(dòng)者付出勞動(dòng)以后，以貨幣形式得到的勞動(dòng)報(bào)酬。是勞動(dòng)者收入的主要組成部分。薪酬結(jié)構(gòu)：指企業(yè)內(nèi)部各職位之間薪酬的相互關(guān)系，它反映了企業(yè)薪酬的內(nèi)部一致性。薪酬形式：指在員工與企業(yè)總體薪酬 的不同類型的組合方式。薪酬調(diào)整：是指企業(yè)根據(jù)內(nèi)外部各種因素的變化，對(duì)薪酬水平、薪酬結(jié)構(gòu)、薪酬形式進(jìn)行相應(yīng)的變動(dòng)。均等性平等履行勞動(dòng)義務(wù)平的享受權(quán)利福利。失業(yè)保險(xiǎn)-失業(yè)期間提供保障。工傷保險(xiǎn)-產(chǎn)生最早，實(shí)施國(guó)家最多，制度最嚴(yán)密。生育保險(xiǎn)-懷孕到產(chǎn)后的一系列保障。收入保障計(jì)劃：企業(yè)年金、人壽保險(xiǎn)、住房援助計(jì)劃。附加型彈性福利-最為普遍的彈性福利計(jì)劃。核心加選擇型彈性福利-所有員工都享有的基本福利。彈性支用賬戶：?jiǎn)T工每年可以從其稅前收入中撥出一定數(shù)額的款項(xiàng)作為自己的“支用賬戶”，并在此賬戶中選購(gòu)各種福利項(xiàng)目。福利“套餐”：企業(yè)提供多種不同的固定福利項(xiàng)目組合，員工不能進(jìn)行自己組合，而只能自由的選擇某種福利組合。選擇型彈性福利：就是在原有的固定福利的基礎(chǔ)上，在提供幾種不同項(xiàng)目、程度的福利組合供員工選擇。早期的傳統(tǒng)產(chǎn)品屬于“集成資源”，未來的產(chǎn)品屬于“集成知識(shí)”。特性與因素理論：最早出現(xiàn)的職業(yè)選擇理論，由帕森斯創(chuàng)立，威廉森發(fā)展和成型的，該理論的核心是人與職業(yè)的匹配。職業(yè)性向理論：由美國(guó)職業(yè)指導(dǎo)專家霍蘭德所創(chuàng)，他把個(gè)性類型劃分為現(xiàn)實(shí)型R、研究型I、藝術(shù)型A、社會(huì)型S、企業(yè)型E、常規(guī)型C六種。職業(yè)發(fā)展理論：金斯伯格的職業(yè)發(fā)展理論。員工培訓(xùn)的內(nèi)容(1)知識(shí)培訓(xùn),解決“知”的問題(2)技能培訓(xùn)，“會(huì)”的問題(3)思維培訓(xùn)，解決“創(chuàng)”的問題。(4)觀念培訓(xùn)，解決一個(gè)“適”的問題(5)心理培訓(xùn)，解決“悟”的問題。人是生產(chǎn)力諸要素中最重要、最活躍的因素，一個(gè)企業(yè)組織的命運(yùn)，取決于人員素質(zhì)的高低。最早的期望理論源于心理學(xué)家勒溫和托爾曼的認(rèn)知概念，以及經(jīng)典經(jīng)濟(jì)理論中選擇行為和效用的概念，第一個(gè)將期望理論運(yùn)用于激勵(lì)并將其公式化的是美國(guó)心理學(xué)家維克托·弗魯姆。目標(biāo)設(shè)置理論：愛德華·洛克提出。綜合激勵(lì)理論是試圖將各種激勵(lì)理論歸納起來，克服各激勵(lì)理論的片面性，系統(tǒng)的闡釋人的行為激勵(lì)過程，主要有勒溫的早期綜合理論，波特和勞勒的綜合激勵(lì)理論?？?jī)效的特點(diǎn)(1)多因性(2)多維性(3)動(dòng)態(tài)性（不斷變化的過程）客觀標(biāo)準(zhǔn)是考核者判斷員工特質(zhì)的時(shí)候?qū)ζ涿宽?xiàng)特質(zhì)在評(píng)定量表上有一個(gè)相對(duì)基準(zhǔn)點(diǎn)來定位以此作出評(píng)價(jià)。配對(duì)比較法，兩兩比較法或?qū)ε急容^法，較為細(xì)化的一種方法，獲得有利的對(duì)比結(jié)果最多的被評(píng)估者被排列的位置最高。量表評(píng)等法是應(yīng)用最廣泛的績(jī)效考核方法。制定的考核項(xiàng)目一般有政策水平責(zé)任心決策能力組織能力協(xié)調(diào)能力應(yīng)變能力社交能力等。

填空：影響人力資源數(shù)量的因素：

1、人口總量及其在生產(chǎn)狀況，這是首要取決因素。

2、人口的年齡構(gòu)成，直接決定了人力資源的數(shù)量。

3、人口遷移。商品的價(jià)值由轉(zhuǎn)移價(jià)值和附加價(jià)值構(gòu)成。人力資源管理先后經(jīng)歷了人事管理，人力資源管理，戰(zhàn)略性人力資源管理三個(gè)階段。人力資源開發(fā)的方式：

1、自我開發(fā)(2)職業(yè)開發(fā)（3）組織開發(fā)。組織發(fā)展的動(dòng)機(jī)大致分為自我發(fā)展和追求個(gè)性實(shí)現(xiàn)，保住優(yōu)秀人才，追求經(jīng)濟(jì)效益。工作績(jī)效是由員工過的個(gè)人能力和組織對(duì)其激勵(lì)兩個(gè)變量決定。

學(xué)習(xí)的四種類型：照搬式學(xué)習(xí)，知識(shí)積累型學(xué)習(xí)，研究型學(xué)習(xí)，探索型學(xué)習(xí)。職業(yè)開發(fā)是指通過職業(yè)活動(dòng)本身提高與培養(yǎng)員工素質(zhì)的開發(fā)形式，職業(yè)開發(fā)方式有助于組織獲得可持續(xù)發(fā)展的利器。人力資源管理體系由人力資源開發(fā)理論和人力資源管理理論組成。人力資本的投資核心是提高人口質(zhì)量。教育投資是投資主要部分。貝克爾從家庭生產(chǎn)（生育行為）和個(gè)人資源的經(jīng)濟(jì)決策和成本效用分析角度，系統(tǒng)闡述了人力資本與人力資本投資的問題。

人力資本投資包括教育支出（最主要的）、保健支出、勞動(dòng)力國(guó)內(nèi)流動(dòng)支出或用于移民入境的支出以及搜集價(jià)格與收入的信息等多種形式。人的潛能包括生理潛能和心理潛能。企業(yè)中的人力資源可以歸屬到四個(gè)不同的層次上：決策層（決策者、制定者）、人力資源職能層（倡導(dǎo)者、設(shè)計(jì)者，監(jiān)督者）、直線部門職能層（實(shí)施者、執(zhí)行者）、員工（體驗(yàn)者）。任職資格：是指為了保證工作目標(biāo)的實(shí)現(xiàn)，任職者必須具備的知識(shí)、技能和能力要求。工作分析主體是工作分析者，工作分析的主體分為三個(gè)層次：工作分析小組、工作分析對(duì)象的直接領(lǐng)導(dǎo)、工作任職者。觀察法（包括直接觀察法、階段觀察法、工作表演法）職務(wù)說明書，它是根據(jù)工作分析所需要的各種調(diào)查資料，加以整理、分析、判斷得出的一種關(guān)于工作是什么以及工作任職者應(yīng)該具備什么資格條件的結(jié)論性的書面材料。它基本上包括工作描述和工作規(guī)范兩個(gè)部分。企業(yè)外部影響因素：A、經(jīng)濟(jì)因素：人口和勞動(dòng)力因素、勞動(dòng)力市場(chǎng)條件因素、產(chǎn)品和服務(wù)市場(chǎng)條件因素。B、法律和政府政策因素：主要指勞動(dòng)就業(yè)法規(guī)和社會(huì)保障法以及國(guó)家的就業(yè)政策等內(nèi)容。招募廣告需考慮兩件事情：選用何種媒體，如何構(gòu)思廣告。能力測(cè)試包括一般智力測(cè)試和特殊認(rèn)知能力測(cè)試。從面試所達(dá)到的效果來分類：初步面試和診鍛面試。從參與面試過程的人員來看：個(gè)別面試、小組面試、成組面試（集體面試）信度：指可靠性程度，包括穩(wěn)定系數(shù)、等值系數(shù)、內(nèi)在一致性系數(shù)。效度分為預(yù)測(cè)效度，同測(cè)效度，內(nèi)容效度。薪酬就是勞動(dòng)力的價(jià)格，取決于勞動(dòng)力的供求狀況。西方經(jīng)濟(jì)學(xué)者認(rèn)為資本有物質(zhì)資本和人力資本兩種形式。薪酬由基本薪酬、可變薪酬、間接薪酬組成。薪酬支付有計(jì)時(shí)薪酬和計(jì)件薪酬，其中計(jì)時(shí)薪酬以按月計(jì)酬為基本形式也是運(yùn)用最多的。按件薪酬按員工生產(chǎn)合格產(chǎn)品的數(shù)量和事先規(guī)定的計(jì)件單價(jià)和支付薪酬的一種形式。員工福利是薪酬的重要組成部分，由基本社會(huì)保險(xiǎn)、企業(yè)補(bǔ)充保險(xiǎn)和職工福利三部分組成。西方人力資源管理外包于20世紀(jì)90年代在企業(yè)實(shí)施“回歸業(yè)主，強(qiáng)化核心業(yè)務(wù)”的大背景下風(fēng)行起來。職業(yè)生涯規(guī)劃學(xué)說產(chǎn)生于20世紀(jì)60年代的美國(guó)，20世紀(jì)90年代中期從歐美國(guó)家傳入中國(guó)。職業(yè)：人們參與社會(huì)分工，利用專門的知識(shí)和技能，為社會(huì)創(chuàng)造物質(zhì)財(cái)富和精神財(cái)富，獲取合理報(bào)酬作為物質(zhì)生活來源，并滿足精神需求的工作。它具有專業(yè)性、經(jīng)濟(jì)性、社會(huì)性、連續(xù)性、穩(wěn)定性的特點(diǎn)。社會(huì)分工是職業(yè)劃分的基礎(chǔ)和依據(jù)。2000年頒布《中華人民共和國(guó)職業(yè)分類大典》，分為4個(gè)層次，8大類，66中類，413小類，1838細(xì)類。SWOT決策分析法：優(yōu)勢(shì)、劣勢(shì)、機(jī)會(huì)、威脅。脫產(chǎn)培訓(xùn)：傳授知識(shí)、發(fā)展技能培訓(xùn)、改變態(tài)度的培訓(xùn)。培訓(xùn)的準(zhǔn)備階段須做好：培訓(xùn)需求分析和培訓(xùn)目標(biāo)確定。培訓(xùn)需求分析指在規(guī)劃與設(shè)計(jì)每一項(xiàng)培訓(xùn)活動(dòng)之前，由培訓(xùn)部門、主管人員、工作人員等采用各種方法與技術(shù)，對(duì)各種組織及其成員的知識(shí)、技能、能力等方面進(jìn)行系統(tǒng)的鑒別與分析以確定是否需要培訓(xùn)。

培訓(xùn)的評(píng)估階段在四個(gè)層面上進(jìn)行：反應(yīng)層（培訓(xùn)評(píng)價(jià)的第一個(gè)層次），學(xué)習(xí)層（最常見、最常用）行為層，結(jié)果層（最高層次評(píng)價(jià)）:最典型的的內(nèi)容型激勵(lì)理論：馬斯洛需求層次理論、赫茲伯格雙因素理論、奧爾德弗的存在—關(guān)系—成長(zhǎng)（ERG）理論、麥克利蘭的成就需要理論。赫茨伯格提出“激勵(lì)-保健因素理論”：保健因素主要為外部因素、激勵(lì)因素主要為內(nèi)部因素。麥克利蘭的成就需要理論：權(quán)利需要、歸屬需要（與別人建立人際關(guān)系，得到別人的接納等）、成就需要（核心)自主需要。最求成就的因素取決于動(dòng)機(jī)強(qiáng)弱、期望大小和刺激性價(jià)值三個(gè)因素。過程型激勵(lì)理論：期望理論、目標(biāo)設(shè)置理論、強(qiáng)化理論。個(gè)體驅(qū)動(dòng)力源于自身強(qiáng)烈的自我實(shí)現(xiàn)需要、超前的持續(xù)創(chuàng)新理念等。員工績(jī)效主要受P=能力（A），激勵(lì)（M）機(jī)會(huì)（O）環(huán)境（E）。績(jī)效評(píng)估標(biāo)注通常有基本標(biāo)準(zhǔn)和卓越標(biāo)準(zhǔn)。

績(jī)效考核是一個(gè)完整的系統(tǒng)，具體包括的內(nèi)容：（1）績(jī)效界定（2）績(jī)效衡量（3）績(jī)效反饋?？?jī)效考核的類型（1）結(jié)果取向型：考核重點(diǎn)在于產(chǎn)出和貢獻(xiàn)（2）行為取向型：重點(diǎn)是評(píng)價(jià)員工在工作中的行為表現(xiàn)（3）特征取向型：注意用以考核員工的個(gè)體特征和個(gè)人能力。績(jī)效考核標(biāo)準(zhǔn)可分為絕對(duì)標(biāo)準(zhǔn)、相對(duì)標(biāo)準(zhǔn)和客觀標(biāo)準(zhǔn)。

關(guān)鍵事件法對(duì)部門的效益產(chǎn)生積極的或消極的重大事件。美國(guó)學(xué)者弗拉賴根和伯恩斯共同創(chuàng)立。名詞解釋：現(xiàn)實(shí)的人力資源：一個(gè)國(guó)家或一個(gè)地區(qū)在一定時(shí)間內(nèi)擁有的實(shí)際從事社會(huì)經(jīng)濟(jì)活動(dòng)的全部人口，包括正在從事勞動(dòng)和投入經(jīng)濟(jì)運(yùn)行的人口，以及由于非個(gè)人原因暫時(shí)未能從事勞動(dòng)的人口。又稱“勞動(dòng)力資源”。潛在的人力資源指處于儲(chǔ)備狀態(tài)，正在培養(yǎng)成長(zhǎng)逐步具備勞動(dòng)能力，或雖具有勞動(dòng)能力，但由于各種原因不能或不愿從事社會(huì)勞動(dòng)，并在一定條件下可以動(dòng)員投入社會(huì)經(jīng)濟(jì)生活的人口總和。人力資源管理：指對(duì)人力資源的生產(chǎn)，開發(fā)，配置，使用等諸環(huán)節(jié)所進(jìn)行的計(jì)劃，組織，指揮和控制的管理活動(dòng)。人力資源開發(fā)：開發(fā)者通過學(xué)習(xí)，教育，培訓(xùn)，管理，文化制度建設(shè)等有效方式為實(shí)現(xiàn)一定的經(jīng)濟(jì)目標(biāo)與發(fā)展戰(zhàn)略，對(duì)既定的人力資源進(jìn)行利用，塑造，改造與發(fā)展的活動(dòng)。工作設(shè)計(jì)：根據(jù)組織目標(biāo)要求與工作者個(gè)人需要而采取的對(duì)工作特點(diǎn)、工作方式、工作關(guān)系和工作職能進(jìn)行規(guī)劃與界定的過程。人力資源開發(fā)戰(zhàn)略：指組織為了一定的組織目標(biāo)，通過培訓(xùn)，職業(yè)開發(fā)，組織開發(fā)等多種形式，促進(jìn)員工與組織共同成長(zhǎng)，提高組織績(jī)效，進(jìn)而實(shí)現(xiàn)組織可持續(xù)發(fā)展的戰(zhàn)略。人力資本：體現(xiàn)在勞動(dòng)者身上的，以勞動(dòng)者的知識(shí)與技能或者其質(zhì)量表現(xiàn)出來的資本形式。人力資源規(guī)劃（HRP）：根據(jù)企業(yè)的戰(zhàn)略規(guī)劃，對(duì)企業(yè)未來的人力資源的需求和人力資源供給狀況的分析及預(yù)測(cè)，制定與企業(yè)發(fā)展相適應(yīng)的綜合性人力資源規(guī)劃。人力資源需求預(yù)測(cè)：指企業(yè)為實(shí)現(xiàn)既定的目標(biāo)而對(duì)未來所需員工數(shù)量和種類的估量和計(jì)算。工作分析是系統(tǒng)地收集和分析工作內(nèi)容，工作環(huán)境和國(guó)內(nèi)工作要求等相關(guān)信息的過程。工作：一些具有相似職責(zé)的職位的集合，它是由實(shí)現(xiàn)企業(yè)職能的一個(gè)個(gè)具體活動(dòng)所構(gòu)成的相對(duì)獨(dú)立體。

招聘：指在企業(yè)總體發(fā)展規(guī)劃的指導(dǎo)下，制定相應(yīng)的職位空缺計(jì)劃，并決定如何尋找合適的人員來填補(bǔ)這些職位空缺的過程。選拔錄用：也叫人員甄選，是指通過運(yùn)用一定的工具和手段對(duì)已經(jīng)招募到的求職者進(jìn)行鑒別和考察，區(qū)分他們的人格特點(diǎn)與知識(shí)技能水平，預(yù)測(cè)他們的未來工作績(jī)效，從而最終挑選出企業(yè)所需要的、恰當(dāng)?shù)穆毼豢杖碧钛a(bǔ)者。角色扮演：在模擬場(chǎng)景中要求應(yīng)試者扮演某一角色并進(jìn)入角色場(chǎng)景去處理各種問題和矛盾并以此來觀察應(yīng)試者的表現(xiàn)，了解其心理素質(zhì)和潛在能力。

無領(lǐng)導(dǎo)小組討論：把幾個(gè)應(yīng)聘者組成一個(gè)小組，給他們提供一個(gè)議題，事先并不制定主持人，讓他們通過小組討論的方式在限定時(shí)間內(nèi)給出一個(gè)決策，評(píng)委們則在旁邊觀察所有應(yīng)聘者的行為表現(xiàn)并作出評(píng)價(jià)。壓力面試給應(yīng)聘者提出一個(gè)意想不到的問題，往往是在面試的開始時(shí)就給應(yīng)試者以意想不到的一擊，通常是具有敵意的或具有攻擊性，主考官以此觀察應(yīng)試者的反應(yīng)。

基本薪酬：是企業(yè)根據(jù)員工所承擔(dān)或完成的工作任務(wù)，或者員工所具備的完成工作的技能或能力而向員工支付的穩(wěn)定性報(bào)酬。薪酬管理：指企業(yè)在經(jīng)營(yíng)戰(zhàn)略和發(fā)展規(guī)劃的指導(dǎo)下，綜合考慮內(nèi)外部個(gè)影響因素，確定自身的薪酬水平、薪酬結(jié)構(gòu)和薪酬形式，并進(jìn)行薪酬調(diào)整和薪酬控制的整個(gè)過程。法定福利：也稱基本福利，是指按照國(guó)家法律法規(guī)和政策規(guī)定必須實(shí)施的對(duì)員工的福利保護(hù)政策，其特點(diǎn)是只要企業(yè)建立并存在，就有義務(wù)、有責(zé)任且按照國(guó)家統(tǒng)一規(guī)定的福利項(xiàng)目和支付標(biāo)準(zhǔn)支付，不受企業(yè)所有制性質(zhì)、經(jīng)濟(jì)效益和支付能力的影響，包括社會(huì)保險(xiǎn)和各類休假制度。養(yǎng)老保險(xiǎn)國(guó)家為勞動(dòng)者或全體社會(huì)成員依法建立的老年收入保障制度，當(dāng)其達(dá)到法定年齡退休時(shí)，由社會(huì)提供養(yǎng)老金，保障其基本生活的社會(huì)保險(xiǎn)制度。企業(yè)福利：指企業(yè)在國(guó)家法定的基本福利之外，自主建立并提供的，為滿足職工的生活和工作需要，在工資收入以外，向員工本人及其家屬提供的一系列福利項(xiàng)目，包括貨幣津貼、實(shí)物和服務(wù)等形式。彈性福利：也可稱為自助式福利，即由企業(yè)所提供的，允許員工在規(guī)定的時(shí)間和資金范圍內(nèi)，根據(jù)自己的需要自愿進(jìn)行選擇和調(diào)整的福利項(xiàng)目。職業(yè)生涯規(guī)劃：又叫職業(yè)生涯設(shè)計(jì)，是指?jìng)€(gè)人與組織相結(jié)合，在對(duì)一個(gè)人職業(yè)生涯的主客觀條件進(jìn)行測(cè)定、分析、總結(jié)的基礎(chǔ)上，對(duì)自己的興趣、愛好、能力、特點(diǎn)進(jìn)行綜合分析與權(quán)衡，結(jié)合時(shí)代特點(diǎn)，根據(jù)自己的職業(yè)傾向，確定其最佳的職業(yè)奮斗目標(biāo)，并為實(shí)現(xiàn)這一目標(biāo)做出行之有效的安排。職業(yè)選擇：是指人們從對(duì)職業(yè)的評(píng)價(jià)、意向、態(tài)度出發(fā)，依照自己的職業(yè)愿望和興趣，憑借自身能力挑選職業(yè)，是自身能力素質(zhì)與職業(yè)需求特征相符合的過程。職業(yè)決策：是指?jìng)€(gè)體在職業(yè)進(jìn)入階段或職業(yè)改變過程中，選擇所要從事的職業(yè)和職務(wù)及職位，從而制定職業(yè)計(jì)劃，他是一種問題解決的辦法。

員工培訓(xùn)：指組織在將組織發(fā)展目標(biāo)和員工個(gè)人發(fā)展目標(biāo)相結(jié)合的基礎(chǔ)上，有計(jì)劃、有系統(tǒng)的組織員工從事學(xué)習(xí)和訓(xùn)練，已更新他們的知識(shí)、理念，提高他們的綜合素質(zhì)，影響和改變他們的行為方式，從而最大限度地使員工的個(gè)人素質(zhì)與工作需求相匹配使員工能勝任目前所承擔(dān)或?qū)⒁袚?dān)的工作與任務(wù)的人力資源管理活動(dòng)。在職培訓(xùn)：為使下級(jí)具備有效完成工作所需要的知識(shí)和技能，在工作中，由上級(jí)有計(jì)劃地對(duì)員工進(jìn)行教育培訓(xùn)。案例分析法：通常是將實(shí)際工作中的一些典型事例或特殊事例進(jìn)行詳細(xì)描述，讓接受培訓(xùn)的人員根據(jù)描述的事實(shí)，提供的信息進(jìn)行分析，提出解決方案。計(jì)算機(jī)輔助培訓(xùn)：是指由計(jì)算機(jī)給出學(xué)習(xí)的要求，受訓(xùn)者作出回答，再由計(jì)算機(jī)分析這些答案并向受訓(xùn)者提供反饋的一種互動(dòng)性培訓(xùn)方式。挫折理論：是指?jìng)€(gè)體從事有目的的活動(dòng)，由于受到干擾或障礙而使其需要和動(dòng)機(jī)得不到滿足時(shí)的情緒狀態(tài)?？?jī)效考核：就是管理者用系統(tǒng)的方法、原理來評(píng)定、測(cè)量員工的工作行為和工作效果，以確定其工作成績(jī)的管理方法，是對(duì)員工的工作完成情況進(jìn)行定性和定量評(píng)價(jià)的過程?？?jī)效反饋：向員工提供績(jī)效評(píng)價(jià)的結(jié)果，由管理者和員工就績(jī)效情況進(jìn)行探討，以便員工能夠根據(jù)組織的目標(biāo)來改進(jìn)自己的績(jī)效，同時(shí)管理者幫助員工個(gè)人，促進(jìn)其發(fā)展。目標(biāo)管理法：組織中的上級(jí)和下級(jí)一起協(xié)商，根據(jù)組織的使命確定一定時(shí)期內(nèi)組織的總目標(biāo)，由此決定上下級(jí)的責(zé)任和分目標(biāo)，并把這些目標(biāo)作為組織績(jī)效考核、考核每個(gè)部門和個(gè)人績(jī)效產(chǎn)出對(duì)組織貢獻(xiàn)的標(biāo)準(zhǔn)。360度考核法 ：全方位的考核，綜合員工自己，上司，下屬和同事的評(píng)價(jià)結(jié)果而得出最終的評(píng)價(jià)。簡(jiǎn)答：．影響人力資源質(zhì)量的因素（1）遺傳和其他先天因素（2）營(yíng)養(yǎng)因素（3）教育因素。人力資源管理涉及的主要內(nèi)容，（1）獲?。核饕ㄈ肆Y源規(guī)劃，招聘與錄用（2）整合《員工之間相互認(rèn)識(shí)認(rèn)同的過程，員工與組織之間的協(xié)調(diào)的過程》（3）獎(jiǎng)酬：是人力資源管理的核心（4）調(diào)控。（5）開發(fā)：是人力資源管理的重要職能。人力資源管理的特征：

1、人力資源管理的綜合性。

2、人力資源管理的實(shí)踐性。

3、人力資源管理的發(fā)展性。

4、人力資源管理的民族性。

5、人力資源管理的全面性。戰(zhàn)略性人力資源管理的特征：

1、戰(zhàn)略性：這是其本質(zhì)特征(2)系統(tǒng)性（3）匹配性：這是其核心要求，包括內(nèi)部匹配和外不匹配(4)動(dòng)態(tài)性《考慮組織內(nèi)外部環(huán)境是不斷變化的，考慮戰(zhàn)略性HR要有適應(yīng)性靈活性》（5）關(guān)鍵性。工作豐富化的遵循的原則：

1、給員工增加工作要求。

2、賦予員工更多的責(zé)任。

3、賦予員工工作的自主權(quán)。

4、不斷和員工進(jìn)行溝通反饋。

5、對(duì)員工進(jìn)行相應(yīng)的培訓(xùn)。工作豐富化的方法：

1、實(shí)行任務(wù)合并。

2、建立客戶關(guān)系。

3、讓員工而不是別人來規(guī)劃和控制它的工作，自己安排上下班時(shí)間和工作進(jìn)度。

人力資源開發(fā)戰(zhàn)略的特點(diǎn)：前瞻性，服務(wù)性，全局性，系統(tǒng)性，彈性，動(dòng)態(tài)性。人力資本理論對(duì)人力資源理論形成的作用：

1、人力資本理論確立了人力資源在組織中的重要地位。

2、人力資本理論促成了人力資源開發(fā)理論的形成，推動(dòng)和指導(dǎo)了人力資源開發(fā)實(shí)踐。

3、人力資本理論使人力資源管理與開發(fā)結(jié)合起來。

4、人力資本理論使人力資源開發(fā)與管理超越了微觀組織的局限。人力資源規(guī)劃概念所包含的含義：

1、人力資源規(guī)劃要適應(yīng)環(huán)境的變化。

2、人力資源規(guī)劃的對(duì)象是組織內(nèi)外的人力資源。

3、人力資源規(guī)劃是組織文化的具體表現(xiàn)。

4、人力資源規(guī)劃的全局性。

5、人力資源規(guī)劃的長(zhǎng)期性。供過于求的調(diào)整（1）提前退休（2）減少人員補(bǔ)充，最常用的方式。（3）增加無薪假期(4)裁員，是一種沒有辦法的辦法，但相當(dāng)有效（5）暫時(shí)或永久地關(guān)閉一些不盈利的分廠或車間。人力資源規(guī)劃的原則：

1、確保企業(yè)所需人力資源原則。

2、與內(nèi)外環(huán)境相適應(yīng)原則。

3、與企業(yè)戰(zhàn)略目標(biāo)相適應(yīng)原則。

4、能級(jí)層序原則具有不同能力的人，應(yīng)擺在組織內(nèi)部不同的職位上，給予不同的權(quán)利和責(zé)任。

5、適度流動(dòng)原則。工作分析的發(fā)展趨勢(shì)(1)結(jié)構(gòu)化、定量化(2)個(gè)性化與戰(zhàn)略化(3)工作說明的簡(jiǎn)明化。工作分析的意義。

1、有利于人力資源規(guī)劃，制定有效的人事預(yù)測(cè)和計(jì)劃。

2、有利于人員的招聘和篩選。

3、有利于員工的培訓(xùn)和開發(fā)。

4、有利于績(jī)效考核，為員工的考核提供依據(jù)。

5、有利于制定合理的薪酬政策。

6、有利于制定職業(yè)生涯規(guī)劃。工作分析的作用：組織決策，人力資源管理，工作和設(shè)備設(shè)計(jì)，其他用途。工作分析的原則：

1、以戰(zhàn)略為導(dǎo)向，強(qiáng)調(diào)工作與組織和流程的有機(jī)銜接。

2、以現(xiàn)狀為基礎(chǔ)，強(qiáng)調(diào)的是職位而不是在職者。

3、以分析為重點(diǎn)，強(qiáng)調(diào)對(duì)工作職責(zé)之間內(nèi)在邏輯關(guān)系的系統(tǒng)把握。

4、以假設(shè)為前提，明確工作分析的目標(biāo)導(dǎo)向。招聘的意義：

1、招聘是企業(yè)獲取人力資源的重要手段。

2、減少離職，增強(qiáng)企業(yè)內(nèi)部凝聚力。

3、招聘工作影響著人力資源管理的費(fèi)用。

4、招聘工作對(duì)“推銷”企業(yè)具有重要的作用。

5、招聘是整個(gè)企業(yè)人力資源管理工作的基礎(chǔ)。招聘的程序：

1、確定招聘需求。

2、制定招聘計(jì)劃：確定招聘機(jī)構(gòu)，分析相關(guān)的信息，制定招聘方案。

3、發(fā)布招聘信息。

4、實(shí)施招聘計(jì)劃：組織內(nèi)部人員的調(diào)整與適應(yīng)，實(shí)施外部招聘計(jì)劃。

5、招聘效果評(píng)估。招聘方案的主要內(nèi)容：

1、需招聘人員的層次、類別、數(shù)量和錄用條件。

2、招聘的區(qū)域范圍和招聘的起止時(shí)間。

3、招聘的主要形式及運(yùn)用何種渠道發(fā)布招聘信息。

4、招聘的程序及各個(gè)階段時(shí)間安排。

5、招聘測(cè)試的方法和基本內(nèi)容。

6、招聘的費(fèi)用開支預(yù)算。

影響面試效果的因素：

1、非語言行為造成的錯(cuò)誤。

2、面試考官支持與誘導(dǎo)。

3、對(duì)職位缺乏認(rèn)識(shí)。

4、相對(duì)標(biāo)準(zhǔn)。

5、招聘規(guī)模的壓力。人員錄用的程序(1)背景調(diào)查(2)體檢(3)簽訂試用合同(4)員工的安排與試用(5)正式錄用。

薪酬管理中需要注意的事項(xiàng)：

1、薪酬的支付必須促進(jìn)企業(yè)的可持續(xù)發(fā)展。

2、薪酬制度的實(shí)施必須支持企業(yè)戰(zhàn)略的實(shí)施。

3、薪酬支付必須強(qiáng)化企業(yè)的核心價(jià)值觀和核心能力。

4、薪酬管理必須有利于營(yíng)造響應(yīng)變革和實(shí)施變革的文化。員工服務(wù)計(jì)劃：雇主咨詢?cè)?jì)劃、教育援助計(jì)劃、家庭援助計(jì)劃、其他福利計(jì)劃、特殊福利。職業(yè)選擇的分類(1)標(biāo)準(zhǔn)型選擇(2)先期確定型選擇(3)反復(fù)型選擇。職業(yè)選擇決策的原則(1)客觀原則，職業(yè)選擇的首要原則(2)主動(dòng)原則(3)比較原則。職業(yè)生涯規(guī)劃的意義(1)有助于明確未來的奮斗目標(biāo)(2)促成自我實(shí)現(xiàn)(3)避免人力資源的浪費(fèi)(4)是組織留住人才的最佳措施。

職業(yè)生涯規(guī)劃的特征(1)發(fā)展性(2)階段性(3)互動(dòng)性(4)個(gè)性化。制定職業(yè)生涯規(guī)劃的原則(1)系統(tǒng)性原則(2)動(dòng)態(tài)性原則(3)客觀性原則(4)階段性原則：短期規(guī)劃一般為3年、中期規(guī)劃一般為5年、長(zhǎng)期規(guī)劃一般為5~10年。員工培訓(xùn)的意義（1）培訓(xùn)是提高企業(yè)員工工作效率的關(guān)鍵（2）培訓(xùn)能夠滿足員工實(shí)現(xiàn)自我價(jià)值的需要（3）培訓(xùn)是發(fā)現(xiàn)人才、快出人才、多出人才的重要途徑（4）培訓(xùn)有利于改善企業(yè)的工作質(zhì)量（5）培訓(xùn)有利于企業(yè)活動(dòng)競(jìng)爭(zhēng)優(yōu)勢(shì)。在職培訓(xùn)：實(shí)地工作培訓(xùn)、員工發(fā)展會(huì)議、“助理”方式、指導(dǎo)方式、學(xué)徒培訓(xùn)、工作輪換。培訓(xùn)目標(biāo)主要有：

1、通過培訓(xùn)讓員工對(duì)企業(yè)文化、價(jià)值觀、發(fā)展戰(zhàn)略達(dá)到了解和認(rèn)同。

2、提高對(duì)企業(yè)規(guī)章制度，崗位職責(zé)，工作要領(lǐng)的掌握。

3、提高員工的知識(shí)水平，增強(qiáng)員工的工作能力，改善工作績(jī)效。

4、提高員工工作熱情，建立良好的工作環(huán)境和氛圍。

5、有利于促進(jìn)員工潛能的開發(fā)，將個(gè)人發(fā)展與企業(yè)發(fā)展相結(jié)合。

超Y理論是美國(guó)心理學(xué)家莫爾斯和洛希根據(jù)“復(fù)雜人”假定，與1970年發(fā)表，其內(nèi)容如下：a、人們出于不同的愿望和需要加入企業(yè)組織，但主要的需要是去實(shí)現(xiàn)勝任感。B、組織形式和管理方法要與工作性質(zhì)和人們的需要相適應(yīng)，不同的人對(duì)管理方式的 要求不一樣。C、組織機(jī)構(gòu)和管理層次的劃分、員工的培訓(xùn)和工作的分配、工資報(bào)酬等要多方面充分考慮，當(dāng)工作任務(wù)的性質(zhì)與組織結(jié)構(gòu)等相適合時(shí)，勝任感最容易滿足，工作效率也就高，反之則低。D、勝任感可以持續(xù)不斷的被激勵(lì)。經(jīng)濟(jì)人假設(shè)，最早由麥格雷戈提出，沙因總結(jié)如下：a、人由于經(jīng)濟(jì)因素引發(fā)工作動(dòng)機(jī)，其目的是為盡可能獲取最大的經(jīng)濟(jì)利益。B、經(jīng)濟(jì)誘因在組織控制之下，故人總是被動(dòng)的在組織的操作、激勵(lì)和控制下從事工作。C、人以一種合乎理性、精打細(xì)算的方式行事，總是力圖以最小的投入獲得滿意的報(bào)酬。D、人的情感是非理性的，會(huì)干預(yù)人對(duì)經(jīng)濟(jì)利益的合理追求，組織必須控制人的感情。

自我實(shí)現(xiàn)人假設(shè)：馬斯洛的“需求層次理論”和阿吉里斯的“不成熟-成熟”理論，它的內(nèi)容：a、人的需要有低級(jí)和高級(jí)之分，從低級(jí)到高級(jí)可以劃分為多個(gè)層次，人的最終目的是滿足自我實(shí)現(xiàn)的需要，尋求工作的意義。B、人們力求在工作上有所成就，實(shí)現(xiàn)獨(dú)立和自治，發(fā)展自己的能力和技術(shù)，從而富有彈性，能適應(yīng)環(huán)境。C、人們能夠自我激勵(lì)和自我控制，外部的激勵(lì)和外部的控制會(huì)對(duì)人產(chǎn)生威脅。D、個(gè)人自我實(shí)現(xiàn)的目標(biāo)和組織的目標(biāo)并不是沖突的，而是能達(dá)成一致的。目標(biāo)設(shè)置理論其內(nèi)容包括：具體的目標(biāo)具有強(qiáng)烈的內(nèi)在激勵(lì)作用、具有挑戰(zhàn)性的目標(biāo)會(huì)產(chǎn)生更大的激勵(lì)作用、及時(shí)有效的反饋能夠帶來更高的績(jī)效三個(gè)。目標(biāo)設(shè)置過程中有幾個(gè)因素特別重要：目標(biāo)的難度、高度的自我效能感、目標(biāo)清晰度、強(qiáng)調(diào)獨(dú)立性的文化背景、反饋、個(gè)人參與。

強(qiáng)化理論：斯金納在巴浦洛夫條件反射理論的基礎(chǔ)上提出，認(rèn)為強(qiáng)化的類型有三種：積極強(qiáng)化（又稱正強(qiáng)化，指當(dāng)人們采取某種行為時(shí)，能從他人那里得到某種令人感到愉快的結(jié)果，這種結(jié)果反過來又成為推動(dòng)人們趨向或重復(fù)此種行為的力量）、消極強(qiáng)化（又稱負(fù)強(qiáng)化）、消退（指對(duì)原先可接受的某種行為強(qiáng)化的撤銷，由于在一定時(shí)間內(nèi)不予強(qiáng)化，此行為將自然下降并逐漸消退）物質(zhì)手段：合理的工資福利制度；技能培訓(xùn)、職務(wù)晉升；員工持股和股票期權(quán)滿足；福利性?shī)蕵吩O(shè)施、帶薪休假、交通補(bǔ)貼、員工餐廳等。非物質(zhì)手段：信任、區(qū)別對(duì)待與關(guān)懷；參與決策，共同設(shè)置目標(biāo)；危機(jī)激勵(lì) ；公平和工作穩(wěn)定性?？?jī)效考核的原則(1)客觀性原則，必須嚴(yán)格客觀公正遵守，實(shí)事求是，不偏不倚(2)考核方法多樣性原則，條件允許的情況下，盡可能個(gè)選用兩三種考核方法來消除系統(tǒng)性誤差。(3)明確性、公開性原則(4)敏感性原則，區(qū)分性原則，考核系統(tǒng)應(yīng)有效區(qū)分工作效率高于工作效率低的員工(5)一致性原則，采用同樣的考核標(biāo)準(zhǔn)和考核程序?qū)ν粏T工考核結(jié)果應(yīng)大致相近(6)可行性原則，評(píng)估成本在接受范圍內(nèi)，考核標(biāo)準(zhǔn)、程序考評(píng)人員能讓人認(rèn)可。(7)及時(shí)反饋原則(8)階段性和連續(xù)性相結(jié)合的原則。

績(jī)效考核的程序（1）制定績(jī)效考核計(jì)劃（2）確定績(jī)效考核標(biāo)準(zhǔn)：絕對(duì)標(biāo)準(zhǔn)、相對(duì)標(biāo)準(zhǔn)、客觀標(biāo)準(zhǔn)（3）選擇考核方法（4）收集分析數(shù)據(jù)資料（5）評(píng)定考核結(jié)果和對(duì)績(jī)效考核結(jié)果的反饋運(yùn)用?？?jī)效考核中的誤區(qū)(1)評(píng)價(jià)標(biāo)準(zhǔn)難以確定(2)偏差現(xiàn)象(3)信息不對(duì)稱(4)反饋不良(5)績(jī)效考核結(jié)果的使用有誤

論述：人力資源的特點(diǎn)：（1）存在狀態(tài)的生物性（2）開發(fā)對(duì)象的能動(dòng)性（與其他資源最根本的區(qū)別）。自我強(qiáng)化。功利性傾向。愛崗敬業(yè)，積極工作，創(chuàng)造性的勞動(dòng)（能動(dòng)性最主要的表現(xiàn)）（3）生成過程的時(shí)代性（4）使用過程的時(shí)效性（5）開發(fā)過程的持續(xù)性（人力資源是可以不斷開發(fā)的資源，在開發(fā)適用后還可以繼續(xù)開發(fā)）。（6）使用開發(fā)的再生性（7）閑置過程的消耗性(8)人力資源的社會(huì)性（從宏觀上看，人力資源總是與一定的社會(huì)環(huán)境相聯(lián)系的，他的形成、配置、開發(fā)和使用都離不開社會(huì)環(huán)境和社會(huì)實(shí)踐，是一種社會(huì)活動(dòng)。）人力資本理論的基本內(nèi)容：

1、人力資本基本特征和形成理論。

2、人力資本定量分析理論和方法，研究和計(jì)量人力資本投資和收益問題。

3、人力資本教育投資理論，把教育投資作為生產(chǎn)性投資來研究其分配和經(jīng)濟(jì)收益的客觀規(guī)律。

4、家庭人力資本投資理論，研究家庭人力資本投資的規(guī)律和方法。

5、衛(wèi)生經(jīng)濟(jì)學(xué)理論，把衛(wèi)生保健作為人力資本投資來研究。

人力資源規(guī)劃的作用：

1、人力資源規(guī)劃有利于組織戰(zhàn)略目標(biāo)的制定與實(shí)現(xiàn)。

2、人力資源規(guī)劃可以滿足組織發(fā)展對(duì)人力資源的要求。

3、人力資源規(guī)劃有助于調(diào)動(dòng)員工的創(chuàng)造性和主動(dòng)性。

4、人力資源規(guī)劃可以降低人力資源成本。

5、人力資源規(guī)劃有利于協(xié)調(diào)組織的人力資源管理。人力資源供不應(yīng)求的調(diào)整(1)外部招聘，最常用的解決供不應(yīng)求的調(diào)整方法。(2)內(nèi)部招聘，出現(xiàn)職位空缺時(shí)，從企業(yè)內(nèi)部調(diào)整職位到該職務(wù)。(3)聘用臨時(shí)工，企業(yè)從外部招聘員工的一種特殊形式。(4)延長(zhǎng)工作時(shí)間，即加班制。(5)內(nèi)部晉升(6)技能培訓(xùn)（7）調(diào)寬工作范圍。工作分析流程：

1、工作分析的計(jì)劃階段。

2、工作分析的準(zhǔn)備階段：a成立工作分析小組b有效的溝通。

3、工作分析的執(zhí)行階段：a收集工作的背景資料b設(shè)計(jì)調(diào)查方案c巧妙運(yùn)用各種調(diào)查方法。

4、工作分析的分析階段：a整理資料b審查資料c分析資料。

5、工作分析的完成階段：a編寫工作說明書b總結(jié)整個(gè)工作分析過程c將工作分析的結(jié)果運(yùn)用于人力資源管理以及企業(yè)管理的相關(guān)方面。

6、維護(hù)和更新階段。外部招聘的優(yōu)勢(shì)：

1、有利于平息和緩和內(nèi)部競(jìng)爭(zhēng)者之間的緊張關(guān)系。

2、能夠?yàn)槠髽I(yè)帶來新鮮空氣。

3、樹立企業(yè)形象的好機(jī)會(huì)。外部招聘的局限：

1、外聘人員不熟悉組織流程。

2、企業(yè)對(duì)應(yīng)聘者的情況缺乏深入的了解。

3、對(duì)內(nèi)部員工的積極性照成打擊。內(nèi)部選拔的重點(diǎn)是管理人才，外部招聘的重點(diǎn)是技術(shù)人才。面試主試者應(yīng)具有的素質(zhì)：

1、客觀公正的對(duì)待所有的應(yīng)聘者。

2、良好的語言表達(dá)能力。

3、善于傾聽?wèi)?yīng)聘者的陳述。

4、有敏銳的觀察能力。

5、善于控制面試的進(jìn)程。福利的優(yōu)缺點(diǎn)（1）優(yōu)勢(shì)：a它的形式靈活多樣，可以滿足員工不同的需要b福利具有典型的保健性質(zhì)，可降低員工的不滿，增強(qiáng)企業(yè)的凝聚力c具有稅收方面的優(yōu)惠，可以使員工獲得更多的實(shí)際收入d企業(yè)集體購(gòu)買某些產(chǎn)品，具有規(guī)模效應(yīng)，可以為員工節(jié)省一定的支出（2）缺點(diǎn)：a由于它具有普遍性，因此在提高員工工作績(jī)效方面的效果不如直接薪酬那么明顯b具有剛性特征，增加企業(yè)負(fù)擔(dān)。

職業(yè)生涯規(guī)劃的影響因素（1）個(gè)人因素：身心素質(zhì)、個(gè)人能力、年齡（2）社會(huì)因素：經(jīng)濟(jì)發(fā)展水平、社會(huì)階層、文化因素、正在制度和氛圍、價(jià)值觀念（3）環(huán)境影響：行業(yè)環(huán)境（行業(yè)發(fā)展?fàn)顩r、國(guó)際國(guó)內(nèi)重大事件對(duì)該行業(yè)的影響、行業(yè)發(fā)展前景預(yù)測(cè)）、企業(yè)內(nèi)部環(huán)境（企業(yè)文化、企業(yè)制度、領(lǐng)導(dǎo)人的素質(zhì)和價(jià)值觀、企業(yè)實(shí)力）

設(shè)計(jì)職業(yè)生涯規(guī)劃的步驟：(1)評(píng)估自我(2)職業(yè)生涯機(jī)會(huì)的評(píng)估(3)正確進(jìn)行職業(yè)分析(4)職業(yè)生涯路線的選擇(5)確定職業(yè)生涯目標(biāo)(6)制定行動(dòng)計(jì)劃與措施(7)評(píng)估與回饋。員工培訓(xùn)的影響因素：

1、培訓(xùn)內(nèi)容(2)培訓(xùn)實(shí)施者(3)培訓(xùn)方式(4)培訓(xùn)時(shí)機(jī)(5)培訓(xùn)規(guī)模(6)培訓(xùn)師(7)培訓(xùn)成本(8)培訓(xùn)地點(diǎn)與環(huán)境。雙因素理論在管理領(lǐng)域的啟示主要體現(xiàn)在哪幾個(gè)方面? 1)管理者在管理過程中,要對(duì)兩類因素區(qū)別對(duì)待。2)這一理論提出調(diào)動(dòng)員工積極性的新途徑—工作本身產(chǎn)生的激勵(lì)因素3)在眾多因素中, “成就”和“社會(huì)認(rèn)可與贊賞”有比較大的激勵(lì)作用。4)工作豐富化,即垂直工作加重和水平工作加重,滿足員工高層次的需求。5)考慮員工的個(gè)人差異設(shè)計(jì)工作,滿足員工的內(nèi)在需求。績(jī)效考核的功能(1)控制功能(2)激勵(lì)功能(3)開發(fā)功能(4)溝通功能?？?jī)效考核的作用（1）績(jī)效考核是制定人力資源規(guī)劃的依據(jù)（2）績(jī)效考核是員工安置的依據(jù)（3）績(jī)效考核是員工培訓(xùn)的依據(jù)（4）績(jī)效考核是確定薪酬和獎(jiǎng)懲的依據(jù)（5）績(jī)效考核側(cè)重于對(duì)員工的工作成果及過程進(jìn)行考察（6）績(jī)效考核有利于形成高效的工作氛圍。偏差現(xiàn)象：在績(jī)效考核過程中，評(píng)價(jià)者受個(gè)人的價(jià)值觀和偏見的影響，在具體執(zhí)行績(jī)效評(píng)價(jià)標(biāo)準(zhǔn)時(shí)發(fā)生的偏差。

1、暈輪效應(yīng)，“哈羅效應(yīng)”，評(píng)價(jià)者對(duì)下屬的某一方面評(píng)價(jià)較高或較低時(shí)，往往對(duì)其他方面的評(píng)價(jià)也較高或較低。

2、評(píng)價(jià)標(biāo)準(zhǔn)的執(zhí)行彈性較大，評(píng)價(jià)者對(duì)員工要求不同在評(píng)價(jià)時(shí)出現(xiàn)較大的彈性。

3、居中傾向，評(píng)價(jià)者為減少麻煩導(dǎo)致的。

4、偏見效應(yīng)，考評(píng)者對(duì)被考評(píng)者所持有的一種不符合實(shí)際的刻板印象。

5、個(gè)人好惡，評(píng)價(jià)者憑個(gè)人好惡來判斷是非。

6、近因效應(yīng)和首因效應(yīng)。近因效應(yīng)是新近獲得的印象對(duì)評(píng)價(jià)結(jié)果產(chǎn)生過大的影響。首因效應(yīng)即第一印象。

7、對(duì)比效應(yīng)。評(píng)價(jià)者在評(píng)價(jià)別人時(shí)往往將其與某個(gè)人的評(píng)價(jià)標(biāo)準(zhǔn)而評(píng)價(jià)。

8、暗示效應(yīng)。通過語言、行為或某種事物提示別人，使其接受或照辦而引起迅速的心理反應(yīng)。

第五篇：公共部門人力資源開發(fā)與管理 復(fù)習(xí)資料 新)

選擇題 1．能動(dòng)性是人力資源的一個(gè)根本性質(zhì)，體現(xiàn)了人力資源與其他一切資源的本質(zhì)區(qū)別。

2．西奧多·舒爾次被公認(rèn)為是“人力資本理論之父”。

3．公共部門人力資源管理的政治性要求與特征遠(yuǎn)遠(yuǎn)高于私營(yíng)部門。

4．組織人力資源的成長(zhǎng)和發(fā)展環(huán)境是公共部門人力資源管理的基本出發(fā)點(diǎn)。5．從一個(gè)公共部門內(nèi)人力資源管理的流程或一個(gè)員工職業(yè)生涯發(fā)展歷程上講，人力資源管理承擔(dān)著三大方面的職能，即員工“入口”管理/員工在職管理/員工“出口”管理。

6．現(xiàn)代人力資源發(fā)展的重要目標(biāo)和方向是提高一國(guó)人力資源的質(zhì)量。

7．被公認(rèn)為是“人力資本理論”之父的是西奧多·舒爾次

8．影響公共生產(chǎn)力水平的第一要素是公共部門的人力資源。9?，F(xiàn)代國(guó)家公務(wù)員制度出現(xiàn)于19世紀(jì)中葉的英國(guó)。10。首先提出政治與行政二分論的人是伍德羅·威爾遜。11。系統(tǒng)論證政治與行政二分論的人是弗蘭克·古德諾。

12。政府具有兩種天然的功能，一種是政治的功能，另一種是行政的功能。13。在國(guó)家公務(wù)員系統(tǒng)中，業(yè)務(wù)類公務(wù)員實(shí)行的雇傭模式是永業(yè)制 14。規(guī)范公務(wù)員行為和管理者行為的重要方式是法治主義。15。我國(guó)公務(wù)員管理的根本原則是黨管干部。

16。當(dāng)前，各國(guó)政府都已經(jīng)認(rèn)識(shí)到，發(fā)展國(guó)家治理能力之本是公共部門人力資源開發(fā)和使用。

17。在人力資源管理各部門中，起著組織發(fā)展專家作用的是培訓(xùn)與發(fā)展部門。18。一般初任公職人員以考任方式獲得國(guó)家的作用。19。人力資源戰(zhàn)略應(yīng)當(dāng)關(guān)注的首要環(huán)節(jié)是人力資源問題。20。人力資源戰(zhàn)略關(guān)聯(lián)度最高的問題來源是人口因素的變化 21。人力資源戰(zhàn)略制定的分析性方法是以問題為焦點(diǎn)。22。戰(zhàn)略管理者首先考慮解決的問題是坐鴨類問題。

23。通常作用SWOT模型的補(bǔ)充，旨在使戰(zhàn)略的制定更加靈活，更能應(yīng)對(duì)新問題的方法是問題管理法。

24.學(xué)校招募只能在固定時(shí)間內(nèi)進(jìn)行總招募,不能臨時(shí)錄用.25非引導(dǎo)式面試面試是指人員依自己興趣所至,隨意向應(yīng)聘人員提出問題。26..公務(wù)員任用形式的是選任制、委任制、考任制

27..聘任制的最大優(yōu)點(diǎn)是彈性化。

28.品位分類是以國(guó)家公共部門工作人員的職務(wù)或等級(jí)高低為依據(jù)的人員分類管理理制度.29.以事為中心的分類體系是職位分類分類類制度?

30.公務(wù)員職務(wù)分為領(lǐng)導(dǎo)職務(wù)和非領(lǐng)導(dǎo)職務(wù),非領(lǐng)導(dǎo)職務(wù)層次在廳局級(jí)以下設(shè)置.31.1923年的《美國(guó)職位分類法》頒布,標(biāo)志著工作分析、職位評(píng)價(jià)制度在美國(guó)政府人事管理中得以廣泛使用.32.面談法所收集到的信息容易失真。33.問卷法可以在短時(shí)間內(nèi)從眾多任職者身上收集到所需的資料

34.工作日志法可以檢驗(yàn)面談法等所收集的信息的真實(shí)程度?35.因素比較法是在排列法基礎(chǔ)上改良員與執(zhí)政黨的關(guān)系`官員進(jìn)入公職系統(tǒng)而成的一種量化評(píng)價(jià)方法。

和作用的方式等因素，將公職官員劃分利用廣告進(jìn)行招募的缺點(diǎn)不是受眾范為政務(wù)官、業(yè)務(wù)官。圍小。

64。國(guó)家公務(wù)員制度的基本精神有功績(jī)36.績(jī)效考核的內(nèi)容包括工作能力、工作主義的精神、法治主義的精神、人才主業(yè)績(jī)、工作態(tài)度。

義的精神、市場(chǎng)主義的精神、競(jìng)爭(zhēng)主義37.業(yè)績(jī)?cè)u(píng)定表法是通過一個(gè)等級(jí)表,的精神、分權(quán)主義的精神。根據(jù)所限定的因素來對(duì)員工進(jìn)行考核,65。國(guó)家公務(wù)員制度的運(yùn)行機(jī)制在競(jìng)爭(zhēng)對(duì)業(yè)績(jī)進(jìn)行判斷并評(píng)出等級(jí)。

機(jī)制和激勵(lì)機(jī)制、更新機(jī)制、保障機(jī)制、38.以員工比較為基礎(chǔ)的績(jī)效考核方法監(jiān)控機(jī)制的有交替排序法、配對(duì)比較法、強(qiáng)迫分66。在與直線管理者的分工中，人力資布法。源管理部門擔(dān)任的角色有指導(dǎo)者、評(píng)價(jià)

者、咨詢者、服務(wù)者 39.職業(yè)發(fā)展是施恩教授最先提出來。67。常規(guī)的人力資源管理部門包括招募40.感情豐富,理想主義,富于想象力,易與作用部門/培訓(xùn)與發(fā)展部門和績(jī)效考沖動(dòng)屬于藝術(shù)型人格。

核部門、薪酬與福利部門、勞動(dòng)41.真誠(chéng)坦率,講求實(shí)利屬于現(xiàn)實(shí)主義型關(guān)系部門。人格。

68。人力資源管理從業(yè)的人員基本知能42.傾向于選擇特定技術(shù)或功能領(lǐng)域的要求包括技術(shù)、組織經(jīng)營(yíng)、人際關(guān)系、職業(yè),不愿意從事一般管理職業(yè)的人具知識(shí)。

有技術(shù)或功能型職業(yè)錨特征。

69。公務(wù)職務(wù)產(chǎn)生的類型有選任和委43.具有安全型職業(yè)錨特征的人傾向于任、考任、調(diào)任、聘任。選擇具有穩(wěn)定性和工作保障性,并有可70。根據(jù)公職人員沒有履行法定義務(wù)的靠的經(jīng)濟(jì)收入的職業(yè)。

程度，相應(yīng)承擔(dān)著法律的或行政的責(zé)任44.工作設(shè)計(jì)與再設(shè)計(jì)是組織用于滿足有身份處分、行政處分、行政賠償責(zé)任、多方面人事管理功能的策略和措施.刑事責(zé)任。

45.高等院校、管理干部學(xué)院是公共部71。除人力資源管理外，內(nèi)部管理包括門人力資源培訓(xùn)的教育機(jī)構(gòu)。

組織架構(gòu)、業(yè)務(wù)流程控制、財(cái)務(wù)管理、47.案例分析法是公共部門人力資源培營(yíng)銷管理、領(lǐng)導(dǎo)者的個(gè)人因素。訓(xùn)中普遍受到重視和歡迎的一種教學(xué)72。依據(jù)戰(zhàn)略所關(guān)注的焦點(diǎn)不同，戰(zhàn)略方法.制定的方法可分為分析性方法、以參與48.案例教學(xué)法的難點(diǎn)和關(guān)鍵點(diǎn)是案例者為焦點(diǎn)的概念性方法、以組織為焦點(diǎn)的編寫。的概念性方法。49.管理人才的培養(yǎng)常常借助于角色扮73。人力資源戰(zhàn)略制定的以參與者為焦演法,這種方法是培訓(xùn)的有效方法之一.點(diǎn)的概念性方法，依據(jù)側(cè)重點(diǎn)不同，又50.在正常的薪酬制度下,薪酬的核心組可分為行業(yè)分析法、利益相關(guān)者回應(yīng)成部分是貨幣報(bào)酬。

法、解釋性方法。51.職等薪酬制是西方職位分類國(guó)家實(shí)74。人力資源戰(zhàn)略的實(shí)施需要組織宏觀行的政府員工薪酬制度,以美國(guó)為代表.條件的支持，最關(guān)鍵的是支持來自于政52.級(jí)別工資主要體現(xiàn)公務(wù)員的實(shí)績(jī)和策支持和資源配置。

資歷..屬于人員分類制度選擇的原則文化原53.計(jì)時(shí)薪酬制是按工作人員的實(shí)際工則、傳統(tǒng)原則、組織需求原則。作時(shí)間計(jì)付薪酬的一種薪酬形式.75.工作說明書內(nèi)容的有工作認(rèn)定、工作54.依據(jù)組織目標(biāo)實(shí)現(xiàn)程度,以利潤(rùn)或收摘要、工作關(guān)系、績(jī)效標(biāo)準(zhǔn)、工作條件。入的固定比例作為員工獎(jiǎng)金的發(fā)放額76能力測(cè)試可以分為普通能力測(cè)試、特度的是固定比例法。

殊能力測(cè)試、成就測(cè)試。

55.津貼一般在標(biāo)準(zhǔn)工資的10%-40%幅77.行為模擬測(cè)試的方式有文件筐處理、度內(nèi)浮動(dòng).分析模擬、面談模擬。

56.保險(xiǎn)是一種補(bǔ)償風(fēng)險(xiǎn)損失,從而減輕78.國(guó)家公務(wù)員的考試必須遵循公開原損失程度的經(jīng)濟(jì)方法.則、平等原則、競(jìng)爭(zhēng)原則、擇優(yōu)原則。57.全面質(zhì)量管理最早是愛德華斯·戴明79績(jī)效考核的內(nèi)容包括工作能力、工作提出來。

業(yè)績(jī)、工作態(tài)度。

在傳統(tǒng)意義上，公共組織最重要的組成80平衡記分卡的基本程序說明愿景-溝部分是國(guó)家各級(jí)立法機(jī)關(guān)、國(guó)家各級(jí)行通-業(yè)務(wù)規(guī)劃-反饋與學(xué)習(xí)。

政機(jī)關(guān)、國(guó)家各級(jí)司法機(jī)關(guān)、國(guó)81.個(gè)人職業(yè)生涯包括職業(yè)生涯意識(shí)、自家各級(jí)檢察機(jī)關(guān)。

我評(píng)價(jià)、實(shí)際檢驗(yàn)、職業(yè)發(fā)展戰(zhàn)略目標(biāo)、58．從整體上講，公共部門人力資源管行動(dòng)計(jì)劃。

理包括宏觀管理和微觀管理。82.工作擴(kuò)大化、工作豐富化和工作輪59．從一個(gè)公共部門內(nèi)人力資源管理的換可以增強(qiáng)員工職業(yè)生涯發(fā)展的機(jī)會(huì).流程或一個(gè)員工職業(yè)生涯發(fā)展歷程上83.在我國(guó),公共部門人力資源交流調(diào)配講，人力資源管理承擔(dān)著的職能有員工的方式有調(diào)任、轉(zhuǎn)任、崗位輪換?！叭肟凇惫芾?、員工在職管理、員工“出84.薪酬的作用主要體現(xiàn)在補(bǔ)償作用、激口”管理。勵(lì)作用、調(diào)節(jié)作用。

60．人力資源管理的環(huán)境最關(guān)鍵的是組85..激勵(lì)薪酬可以分為個(gè)人激勵(lì)、團(tuán)隊(duì)織選拔人和使用人的標(biāo)準(zhǔn)、組織員工個(gè)激勵(lì)、組織整體激勵(lì)。

人作用的評(píng)價(jià)方式、組織處理人事管理86.依據(jù)資金籌措的方式不同,世界各國(guó)事務(wù)的立場(chǎng)。的養(yǎng)老保險(xiǎn)大體可分國(guó)家統(tǒng)籌、強(qiáng)制61．羅納德·克林格勒和約翰·納爾班儲(chǔ)蓄、投保資助。迪認(rèn)為，針對(duì)人事管理的主要機(jī)制，公87?，F(xiàn)代國(guó)家公務(wù)員制度又稱現(xiàn)代文官共部門人力資源管理的主要職能有人制度，出現(xiàn)于19世紀(jì)中葉的英國(guó)。力資源規(guī)劃、人力資源獲取、人力資源88。政府具有兩種天然的功能，即政治開發(fā)、人力資源培訓(xùn)。的功能和行政的功能。

62。建構(gòu)國(guó)家公務(wù)員制度關(guān)鍵的理論基89。公務(wù)員制度的根本原則是功績(jī)制。石是政治與行政二分論和行政管理的90。我國(guó)全面改革國(guó)家干部人事管理制職業(yè)主義傾向。

度是從1984年開始的。63。在西方國(guó)家公務(wù)員制度中，按照官91。發(fā)展工作生活質(zhì)量標(biāo)準(zhǔn)是當(dāng)今人力1

資源管理的重要價(jià)值和政策導(dǎo)向。

92。美國(guó)烏里奇教授從縱向未來/戰(zhàn)略導(dǎo)向與日常/操作導(dǎo)向和橫向的過程與人員兩個(gè)維度，描述了當(dāng)代人力資源管理部門和管理者的角色定位。93。國(guó)家公共部門人力資源管理中法律關(guān)系主體的雙方，一方是公共部門及其人事主管機(jī)構(gòu)，另一方是公職人員。94。每個(gè)國(guó)家公職人員都具有雙重的身份，即“公民”和“公職人員”。95。確認(rèn)公職人員行為的關(guān)鍵是明確區(qū)分公職人員的公務(wù)行為和個(gè)人行為。96。公職人員經(jīng)濟(jì)權(quán)利實(shí)現(xiàn)的原則是按勞分配/同工同酬。97。設(shè)計(jì)學(xué)派理論的核心內(nèi)容是SWOT分析模型。

98。戰(zhàn)略管理過程包括三個(gè)階段，即戰(zhàn)略制定/戰(zhàn)略實(shí)施和戰(zhàn)略評(píng)價(jià)。

99。在我國(guó)，黨的干部政策是影響公共部門人力資源戰(zhàn)略的最重要的因素。100。由組織高層人員發(fā)起的人力資源戰(zhàn)略，其成敗的關(guān)鍵是中低層人員對(duì)戰(zhàn)略的認(rèn)同度。

101。政策模型方法是指運(yùn)用SWOT模型對(duì)組織內(nèi)外因素進(jìn)行分析，在此基礎(chǔ)上制定適應(yīng)環(huán)境的人力資源戰(zhàn)略。102.公務(wù)員職務(wù)可以分為領(lǐng)導(dǎo)職務(wù)和非領(lǐng)導(dǎo)職務(wù).103.面談法有三種形式:個(gè)別員工面談法、集體面談法、主管領(lǐng)導(dǎo)面談法.104.工作說明書是描寫某一職位的工作內(nèi)容、職責(zé)、工作環(huán)境及任職條件的書面文本.105.排列法是將組織內(nèi)所有職位按責(zé)任輕重、復(fù)雜程度等因素,由高到低排列出來進(jìn)行評(píng)價(jià)的方法.106.人員的供給分為內(nèi)部供給和外部供給.107.筆試 是最古老、最基本的人員甄選方法.108.依據(jù)《公務(wù)員法》規(guī)定,國(guó)家公務(wù)員的考試錄用應(yīng)遵循下列程序:發(fā)布招考公告、資格審查、公開考試、嚴(yán)格考察、錄用公示、審批錄用、試用.109.依據(jù)《公務(wù)員法》規(guī)定,國(guó)家公務(wù)員的考試錄用應(yīng)遵循下列程序:發(fā)布招考公告、資格審查、公開考試、嚴(yán)格考察、錄用公示、審批錄用、試用.110.考任制,是指通過公開的競(jìng)爭(zhēng)性考試來甄選、任用人員的用形式.111.績(jī)效考核的目的有兩類:一是維持和發(fā)展組織,另一類是對(duì)員工個(gè)人進(jìn)行管理.112《公務(wù)員法》規(guī)定,按照管理權(quán)限,全面考核公務(wù)員的德、能、勤、績(jī)、廉,重點(diǎn)考核 工作成績(jī)圖解式考核法是運(yùn)用最為普遍的績(jī)效考核技術(shù).113“360度考核法 ”又稱為“全方位全視角考核法”,最早被英特爾公司提出并加以實(shí)施運(yùn)用.114.初任培訓(xùn)一般采取兩種方式,一種是工作實(shí)習(xí),一種是集中進(jìn)行理論、業(yè)務(wù)培訓(xùn).115.公共部門人力資源培訓(xùn)需求分析的三大基本要素是個(gè)人培訓(xùn)需求情況、組織的培訓(xùn)需求情況和戰(zhàn)略的培訓(xùn)需求情況

116.公共部門人力資源培訓(xùn)需求分析的三大基本要素是個(gè)人培訓(xùn)需求情況、組織的培訓(xùn)需求情況和戰(zhàn)略的培訓(xùn)需求情況.117.以人格素質(zhì)為中心的培訓(xùn)方法,主要是人格拓展訓(xùn)練.118.同案例法的重點(diǎn)一樣,角色扮演法的關(guān)鍵是設(shè)計(jì)和創(chuàng)造角色.119.內(nèi)在薪酬是員工工作或任務(wù)的內(nèi)在激勵(lì).120.職務(wù)工資主要體現(xiàn)公務(wù)員的工作職責(zé)大小.121激勵(lì)薪酬是出于激勵(lì)目的而設(shè)立的薪酬,也稱活薪酬.122提高分享計(jì)劃是依據(jù) 勞動(dòng)時(shí)間比率 來衡量生產(chǎn)力水平高低,進(jìn)而確定團(tuán)體的獎(jiǎng)勵(lì).123凡是有關(guān)改善員工生活質(zhì)量的公益性事業(yè)和所采取的措施都可稱為 福利。

124尼基·海斯認(rèn)為團(tuán)隊(duì)可以分為生產(chǎn)/服務(wù)型、行動(dòng)/談判型、項(xiàng)目/開發(fā)型、建議/顧問型四類.名詞解釋

1.人力資源：指在一定區(qū)域范圍內(nèi)，所有具有勞動(dòng)能力的人口總和，它既包括現(xiàn)有在生產(chǎn)過程中投入的勞動(dòng)力人口，也包括即將進(jìn)入生產(chǎn)過程的潛在的勞動(dòng)人口和暫時(shí)失去工作職位但仍有勞動(dòng)能力的失業(yè)或待業(yè)人口等。2.現(xiàn)代人力資源管理：指國(guó)家和各種組織為開發(fā)和促進(jìn)本國(guó)、本組織人力資源的發(fā)展，對(duì)本國(guó)或本組織人力資源未來和現(xiàn)狀進(jìn)行的統(tǒng)計(jì)、規(guī)劃、投資、成本收益核算、培訓(xùn)、使用、保障、研究和發(fā)展等一系列組織、決策活動(dòng)

3.公共部門：指在社會(huì)生活中相對(duì)于私營(yíng)部門而存在的，指在提供公共產(chǎn)品和公共服務(wù)，以謀求公共利益和普通福祉的一套組織體系。

4.公共部門人力資源管理：公共部門中各類公共組織依據(jù)人力資源開發(fā)和管理的目標(biāo)，對(duì)其所屬的人力資源開展的戰(zhàn)略規(guī)劃、甄選錄用、職業(yè)發(fā)展、開發(fā)培訓(xùn)、績(jī)效評(píng)估、薪酬設(shè)計(jì)管理、法定權(quán)利保障等多項(xiàng)管理活動(dòng)和過程總和。5.公共生產(chǎn)力：公共部門投入與產(chǎn)出之間的數(shù)量和成效之比。

6.國(guó)家公務(wù)員制度：指一國(guó)公共組織依靠立法和規(guī)章規(guī)制的手段，以功績(jī)?yōu)橹行脑瓌t，以官員穩(wěn)定性、連續(xù)性和職業(yè)化為目標(biāo)，通過專門的人事管理機(jī)構(gòu)，對(duì)規(guī)定范圍內(nèi)的公務(wù)員的獲得、任用、晉升、工作福利、考核激勵(lì)、紀(jì)律懲戒等方面進(jìn)行管理而逐步形成和確立的公共組織人事管理制度。

7.廣義的公共部門人力資源管理的法律體系：指有關(guān)公共部門人力資源管理事務(wù)的，由法律制度、法律原則、法律規(guī)定等因素構(gòu)成的總體法律框架。

8.狹義的公共部門人力資源管理的法律體系：指公共部門人力資源管理的法律體系可以視為由國(guó)家和政府組織制定、頒布并執(zhí)行的，有關(guān)公共部門公職人員管理制度和規(guī)則的一系列法律、法規(guī)、規(guī)章等法律文件和規(guī)范總和。

9.公務(wù)職務(wù)關(guān)系：是公職人員基于他的公務(wù)職務(wù)而與國(guó)家構(gòu)成的權(quán)利、義務(wù)關(guān)系，它是使公民成為一個(gè)公職人員的法律基礎(chǔ)。

10.SWOT分析模型：通過組織內(nèi)部和外部環(huán)境的認(rèn)識(shí)和分析，了解自身的優(yōu)勢(shì)（strength）和劣勢(shì)（weakness），適時(shí)把握組織的機(jī)會(huì)（opporunity）規(guī)避組織面臨的威脅（thrends）從而得到發(fā)展的策略。

11.人力資源戰(zhàn)略管理：是一系列旨在提供可持續(xù)人力資源能力的獨(dú)特的、有價(jià)值的人力資源定位活動(dòng)的過程。12.公共部門的人員分類：指根據(jù)公共部門內(nèi)公職人員的主體性質(zhì)，如資歷和學(xué)歷，或根據(jù)工作職位的相關(guān)因素，如工作性質(zhì)。責(zé)任輕重、資歷條件及工作環(huán)境等因素，將人員或職位分門別類，設(shè)定等級(jí)，形成一定官職序列的基本管理 制度，其目的是為人力資源管理其他環(huán)

富有中國(guó)特色的公務(wù)員分類管理制度。節(jié)提供相應(yīng)的管理依據(jù)。（二48）

13.職位評(píng)價(jià)：也稱工作評(píng)價(jià)，是指在工簡(jiǎn)述現(xiàn)代國(guó)家公務(wù)員制度的基本精神。作分析基礎(chǔ)上，通過專門的技術(shù)和程答：1.功績(jī)主義的精神2.法治主義的精序，對(duì)職位進(jìn)行系統(tǒng)的比較，從而確定神3.人才主義的精神4.市場(chǎng)主義和競(jìng)爭(zhēng)職位在組織中的相對(duì)價(jià)值或次序的過主義的精神5.分權(quán)主義的精神。（二35）程。

3．簡(jiǎn)述行政管理職業(yè)化傾向?qū)ΜF(xiàn)代國(guó)14人員的招募與甄選：公共部門人員招家公務(wù)員制度建立的理論意義。答：1.募是指公共組織在人力資源規(guī)劃的基要求公職人員的招募和選用采取以客礎(chǔ)上，依靠人力資源供需信息，通過一觀的資格條件為中心的擇優(yōu)錄取制度，定渠道和手段吸引并獲取求職者補(bǔ)充按照公職人員的知識(shí)和技能水平獲取、組織空缺職位的活動(dòng)和過程，這是人力發(fā)展行政管理者;2.公職人員的知識(shí)、能資源管理的“入口”環(huán)節(jié)。公共部門人力、技能和由此產(chǎn)生的工作成績(jī)是其得員甄選是指公共組織通過一定的認(rèn)識(shí)以晉升并獲得職業(yè)發(fā)展的基本路徑；3.測(cè)評(píng)手段，從應(yīng)聘候選人中擇優(yōu)挑選出“去政治化”和對(duì)職業(yè)精神的忠誠(chéng)應(yīng)是符合組織職位工作性質(zhì)，具備職位所需國(guó)家公職人員職業(yè)理論的基本要求；4.的知識(shí)、能力、技能要求，勝任工作職以專業(yè)化的工作分析和職位劃分體系，責(zé)和任務(wù)要求的人員過程。

發(fā)揮公職人員的能力，達(dá)到人盡其才，15壓力面試：考官提出一系列直率的，應(yīng)該是公職人員基本制度設(shè)計(jì)基礎(chǔ)；5.甚至不禮貌的問題，使應(yīng)考者處于壓力發(fā)揮技術(shù)和管理專家在行政管理中的之下，或處于不愉快甚至尷尬的環(huán)境之作用?？梢姡姓芾淼穆殬I(yè)化傾向?yàn)橄?，通過觀察應(yīng)考者此時(shí)的行為反應(yīng)，公務(wù)員制度設(shè)定了一系列原則性要求。評(píng)判求職者的知識(shí)水平。壓力承受能（二31）

力、應(yīng)變能力和創(chuàng)造能力。4當(dāng)今公共部門人力資源管理改革體現(xiàn)16評(píng)價(jià)中心：指將應(yīng)聘者集中起來，采出哪些重要特征？答：1.壓縮、精簡(jiǎn)國(guó)用多種評(píng)價(jià)方法進(jìn)行集體評(píng)價(jià)，然后從家公務(wù)員數(shù)量是政府人事制度改革的中甄選出合格的人員過程。

先導(dǎo)和首先使用的改革措施，它構(gòu)成了17刻板印象誤差：刻板印象俗稱偏見，一種國(guó)際性現(xiàn)象2.建立分權(quán)化、多樣化即將以往的經(jīng)驗(yàn)和觀念，不顧時(shí)間、空的人力資源管理模式，轉(zhuǎn)換人力資源管間的推移，帶到現(xiàn)實(shí)環(huán)境中，在考核中，理部門的功能。3.形成以共同愿景和使以固有的對(duì)人概念?；\統(tǒng)。僵化地判斷命感構(gòu)建為平臺(tái)，以發(fā)展員工工作績(jī)效和評(píng)價(jià)他人。

為中心，以維系和發(fā)展工作團(tuán)隊(duì)為基礎(chǔ)18光環(huán)效應(yīng)誤差+的公共部門的人力資源管理目標(biāo)。4.將19職業(yè)生涯管理：指一個(gè)組織根據(jù)自身人力資源管理過程的策略設(shè)計(jì)融入組的發(fā)展目標(biāo)和發(fā)展要求，通過咨詢和指織人力資源管理戰(zhàn)略管理體系。5.發(fā)展導(dǎo)等手段，強(qiáng)化組織員工對(duì)個(gè)人能力、彈性化的人力資源雇傭關(guān)系形式。6.不潛質(zhì)和個(gè)人終身職業(yè)計(jì)劃的認(rèn)知，加強(qiáng)斷開發(fā)和培訓(xùn)人力資源管理成為組織其對(duì)組織目標(biāo)與個(gè)人發(fā)展之間聯(lián)系的工作的重要活動(dòng)內(nèi)容，也成為員工終身認(rèn)識(shí)，以鼓勵(lì)員工在達(dá)成組織目標(biāo)的同事業(yè)和生活的一部分。7使用更為現(xiàn)代時(shí)實(shí)現(xiàn)個(gè)人的職業(yè)發(fā)展目標(biāo)。(化的人力資源管理技術(shù)手段，以發(fā)展組20職業(yè)性向：指存在于個(gè)人心理和行為織公平激勵(lì)機(jī)制，促進(jìn)員工績(jī)效水平。中的“人格傾向”，它在一定程度上形（三59/60）成了個(gè)人職業(yè)價(jià)值觀、動(dòng)機(jī)和需求，從52．當(dāng)代公共部門人力資源管理部門的而使得個(gè)人具有比較明顯的適于從事責(zé)任和角色是什么？答：在人力資源管某一類職業(yè)、有助于其職業(yè)成功的傾理日益受到重視的今天，人力資源管理向。的功能逐漸從組織其他部門獨(dú)立出來。21外在薪酬 當(dāng)代公共部門人力資源管理部門和管22職務(wù)薪酬制：以職務(wù)為中心要素來規(guī)理者的責(zé)任和角色是，1.戰(zhàn)略規(guī)劃、人定薪酬標(biāo)準(zhǔn)的一種薪酬制度，即根據(jù)職是政策的制定者；2.組織變革和創(chuàng)新的務(wù)的工作特點(diǎn)與工作價(jià)值來決定薪酬推動(dòng)者；3.人事管理的專家和研究者；標(biāo)準(zhǔn)。4.促進(jìn)組織業(yè)務(wù)完成的服務(wù)；5.組織員簡(jiǎn)答 工的激勵(lì)著；6.資源使用中的協(xié)調(diào)、監(jiān)

（一）簡(jiǎn)述公共生產(chǎn)力的內(nèi)容.？答：首控、和評(píng)價(jià)者。（三70/71）

先，從字面的含義上，公共生產(chǎn)力意味6目前，公職人員個(gè)人行為和公務(wù)行為著公共部門通過其應(yīng)有的活動(dòng)，對(duì)社會(huì)的劃分標(biāo)準(zhǔn)主要有哪些？答：1.公職人發(fā)展做出貢獻(xiàn)的能力水平。其次，公共員的行為以所屬單位名義做出的，屬于生產(chǎn)力的結(jié)果導(dǎo)向。效率和效能是公共公務(wù)行為；以個(gè)人行為做出的，屬于個(gè)生產(chǎn)力的核心內(nèi)容和重要標(biāo)尺，是公共人行為。2.公職人員的行為時(shí)在其自己生產(chǎn)力的測(cè)量依據(jù)。再次，公共生產(chǎn)力職責(zé)范圍內(nèi)做出的，屬于公務(wù)行為；如的目標(biāo)導(dǎo)向。公共生產(chǎn)力產(chǎn)出的性質(zhì)并果超出了其職責(zé)范圍，必須結(jié)合標(biāo)志不像經(jīng)濟(jì)組織的生產(chǎn)力那樣，只通過經(jīng)（1）和標(biāo)志（2）綜合認(rèn)定。3.公職人濟(jì)性的指標(biāo)就能夠體現(xiàn)出來。最后，公員的行為如果是執(zhí)行公共職責(zé)的命令共生產(chǎn)力的過程導(dǎo)向。公共生產(chǎn)力的提和委托，不管公共職責(zé)的命令和委托是高不只是反映在生產(chǎn)的結(jié)果上，而是貫否越權(quán)，一概屬于公務(wù)行為。（四85）穿整個(gè)公共部門的全部活動(dòng)過程，貫穿7涉及公職人員言論自由問題時(shí)，在哪于各種生產(chǎn)力要素的每個(gè)環(huán)節(jié)。(一16)些情況下，公共組織可以合法地“剝奪”2.。公共部門人力資源管理承擔(dān)著怎樣公職人員的言論自由？答：1.關(guān)系到公的管理功能？答：識(shí)才、選才、用才、共組織保密的需要2.影響和妨害組織育才、留才

正常的工作績(jī)效3.使公共組織的信任3.簡(jiǎn)述我國(guó)公務(wù)員制度的特征。答：1.度受到了嚴(yán)重?fù)p害4.由于公職人員所公務(wù)員是黨的干部，黨管干部是公務(wù)員處的地位，其言論影響了公民言論的表管理的根本原則。2.公務(wù)人員要堅(jiān)持四達(dá)5.影響了個(gè)人應(yīng)承擔(dān)的公共責(zé)任6.項(xiàng)基本原則，堅(jiān)持黨的基本路線，堅(jiān)持毫無顧忌表達(dá)對(duì)公共事務(wù)和政治事務(wù)執(zhí)行黨的路線、方針、政策。3.堅(jiān)持德的見解等。（四87）

才兼?zhèn)涞娜瞬湃斡煤凸芾碓瓌t。4.堅(jiān)持8公職人員的基本權(quán)利有哪些？答：身全心全意為人民服務(wù)的宗旨。5.建立了份保障權(quán)、執(zhí)行公務(wù)應(yīng)有的職務(wù)權(quán)力和2

工作條件、政治權(quán)利、經(jīng)濟(jì)權(quán)利、救濟(jì)

權(quán)利和監(jiān)督權(quán)利、其他法定權(quán)利。（四91）

9戰(zhàn)略制定的具體方法有哪些？答：依據(jù)戰(zhàn)略所關(guān)注的焦點(diǎn)不同，戰(zhàn)略制定的方法可以分以下幾種：1.分析性方法2.以參與者為焦點(diǎn)的概念性方法3.以組織為焦點(diǎn)的概念方法。五125

10簡(jiǎn)述品位分類的特征.答1.品位分類是以“人”為中心的分類體系2.分類和分類相互交織3.品位分類強(qiáng)調(diào)公務(wù)人員的綜合管理能力4.官位和等級(jí)職位可以分離5.品位分類在等級(jí)觀念比較深厚的國(guó)家較為盛行。(七,159)11簡(jiǎn)述工作分析的程序？答：1.確定收集相關(guān)信息的類型2.確定工作分析信息的來源3.確定收集信息的方法和手段。(六,134)

12簡(jiǎn)述因素比較法的評(píng)價(jià)程序.答：1確定標(biāo)桿職位2.選擇比較因素3.編制因素比較尺度表4.進(jìn)行職位比較(六,144)13組織人員需求的因素有哪些方面?答：1.整體經(jīng)濟(jì)環(huán)境2.政治壓力3.科學(xué)技術(shù)的進(jìn)步4.組織政策(八章,169)

14改進(jìn)式考核指標(biāo)體系的特點(diǎn).答：1.繼承傳統(tǒng)個(gè)人特質(zhì)考核的優(yōu)勢(shì)，仍將其內(nèi)容作為評(píng)估指標(biāo)體系的組成部分。2.改進(jìn)后的指標(biāo)以測(cè)量員工與工作相關(guān)的各種行為結(jié)果為中心。3.為體現(xiàn)功績(jī)制的精神。4.將員工的個(gè)人呢考核與組織目標(biāo)管理結(jié)合在一起。(九,195)15績(jī)效考核的基本流程.(九,210)

16部門職業(yè)發(fā)展管理的意義？答1.公共部門參與公職人員職業(yè)生涯發(fā)展計(jì)劃的過程，是開發(fā)、發(fā)展人力資源這一現(xiàn)代管理理念的具體體現(xiàn)，它強(qiáng)化了公共部門的培訓(xùn)目標(biāo)。2.公共部門參與公職人員職業(yè)生涯發(fā)展計(jì)劃，有助于使公職人員在組織環(huán)境中，明確地認(rèn)識(shí)到自身的角色和努力的方向，不斷發(fā)展自己，提高自身的成就感3.將公職人員職業(yè)生涯發(fā)展計(jì)劃于人力資源規(guī)劃結(jié)合起來，有助于人力資源的合理使用和合理流動(dòng)，實(shí)現(xiàn)人與事的最佳組合，在完成組織目標(biāo)的同時(shí)，使公職人員個(gè)人呢獲得事業(yè)的成就感，最終形成組織利益與員工利益雙贏的局面4.在公共部門職業(yè)生涯發(fā)展計(jì)劃與人力資源管理活動(dòng)的相互匹配過程中，組織與個(gè)人不斷調(diào)整各自的價(jià)值觀，有助于形成組織和諧的文化氛圍和良好的人際關(guān)系，建立團(tuán)結(jié)的組織氣氛。(十,223)

18職業(yè)生涯的重要發(fā)展階段。答：1.成長(zhǎng)探索階段2.進(jìn)入職業(yè)領(lǐng)域的早期職業(yè)確立階段3.職業(yè)發(fā)展中的持續(xù)階段4.衰退和離職階段2(十,226)19施恩的五種職業(yè)錨.答：1.技術(shù)或功能型職業(yè)錨2.管理型職業(yè)錨3.創(chuàng)造性職業(yè)錨4

.自主與獨(dú)立型職業(yè)錨5.安全型職業(yè)錨(十,230)

20公共部門人力資源培訓(xùn)方法的類型.答：.公共部門人力資源培訓(xùn)屬于在職教育，培訓(xùn)形式具有較強(qiáng)的彈性，類型對(duì)種多樣。1.初任培訓(xùn)2.在職培訓(xùn)3.晉升培訓(xùn)4.專門業(yè)務(wù)培訓(xùn)(十一,265)

21使講授收到較好的效果,教師應(yīng)遵循哪些原則?答：選擇合適的內(nèi)容和對(duì)象進(jìn)行講授，如對(duì)于系統(tǒng)知識(shí)和理論體系的培養(yǎng)，課程講授法的優(yōu)勢(shì)就是其他方法不可替代的。2.在課堂講授中，也可以采取靈活多樣的形式，而不只是單純的灌輸式，可以以多種多樣形式吸引學(xué)員參與教學(xué)過程3.講授者本身在教學(xué)時(shí)應(yīng)做充分的準(zhǔn)備，根據(jù)事先準(zhǔn)備的要點(diǎn)提示講授，不要照本宣科。5.可以通

過改變教師布置提高學(xué)員的學(xué)習(xí)興趣和效率。(十一,266)

22簡(jiǎn)述公共部門人力資源培訓(xùn)評(píng)估的類型.答：1.培訓(xùn)總體評(píng)估2.受訓(xùn)者反映評(píng)估3.受訓(xùn)者知識(shí)、技能學(xué)習(xí)成果評(píng)估4.工作表現(xiàn)的評(píng)估5.組織績(jī)效的評(píng)估6(十一,272)

23公共部門薪酬的基本原則.答：1.與組織戰(zhàn)略一致原則2.按勞付酬原則3.比較平衡原則4.同工同酬原則5.公開原則6.定期增薪原則7.物價(jià)補(bǔ)償原則8.法律保障原則(十二,281)論述

1試析人力資源管理與發(fā)展對(duì)促進(jìn)公共生產(chǎn)力提高的意義。答：人力資源管理與發(fā)展對(duì)促進(jìn)公共生產(chǎn)力方面具有舉足輕重的意義。這取決于人力資源管理的能動(dòng)性與資本性。有學(xué)者十分形象地稱：公共部門人力資源管理與發(fā)展是公共生產(chǎn)力增長(zhǎng)的“活水源頭”。（1）公共部門的人力資源是促進(jìn)公共生產(chǎn)力發(fā)展的第一要素（2）公共生產(chǎn)力目標(biāo)確定了公共部門人力資源管理與發(fā)展的方向（3）公共部門人力資源的品的素質(zhì)、行為能力與行為規(guī)范構(gòu)成了公共生產(chǎn)力水平提高的基礎(chǔ)、條件和手段（4）公共部門人力資源管理本身的投入一產(chǎn)出效益也是直接反映組織生產(chǎn)力水平的重要內(nèi)容之一（5）公共部門人力資源的不斷開發(fā)時(shí)公共生產(chǎn)力水平持續(xù)提高的源泉（6）公共部門人力資源自身的發(fā)展本身也是組織生產(chǎn)力提高的目的。（一15—17）

2試述現(xiàn)代國(guó)家公務(wù)員制度的基本特征。答：1終身的常任制取向構(gòu)成了國(guó)家公務(wù)員的基本任職模式.2.依照法律。規(guī)章的規(guī)范形式對(duì)國(guó)家公務(wù)員系統(tǒng)進(jìn)行管理.3.以能力和業(yè)績(jī)?cè)u(píng)價(jià)為本位的功績(jī)制原則，貫穿于整個(gè)國(guó)家公務(wù)員的體系中.4.奉行“價(jià)值中立”或“政治中立”的職業(yè)道德準(zhǔn)則.5.政務(wù)官與業(yè)務(wù)官分途而治.6.建立有專門的公務(wù)員管理機(jī)制.7.公務(wù)員法定權(quán)利和義務(wù)的平衡.8.力圖發(fā)展公平、客觀的公務(wù)員能力和績(jī)效的測(cè)評(píng)標(biāo)準(zhǔn)。（二31）

3試述當(dāng)今公共部門人力資源管理變革的價(jià)值與主要方向。答1.壓縮。精簡(jiǎn)國(guó)家公務(wù)員數(shù)量是政府人事制度改革的先導(dǎo)和首先使用的改革措施，它構(gòu)成了一種國(guó)際性的現(xiàn)象2.建立分權(quán)化。多樣化的人力資源管理模式，轉(zhuǎn)換人力資源管理部門的功能。3.形成以共同愿望和使命感構(gòu)建為平臺(tái)，以發(fā)展員工工作績(jī)效為中心，以維系和發(fā)展工作團(tuán)隊(duì)為基礎(chǔ)的公共部門人力資源管理目標(biāo)。4.將人力資源管理過程的策略設(shè)計(jì)融入組織人力資源戰(zhàn)略管理體系。5.發(fā)展彈性化的人力資源管理雇傭關(guān)系形式。6.不斷開發(fā)和培訓(xùn)人力資源城為組織工作的重要活動(dòng)內(nèi)容。7.使用更為理性化的人力資源管理技術(shù)手段，以發(fā)展組織公平激勵(lì)機(jī)制，促進(jìn)員工績(jī)效水平。（三62/66）

4論述績(jī)效考核結(jié)果的使用的理論依據(jù)及用途.答：理論依據(jù)有1.期望理論2.強(qiáng)化理論3.公平理論。用途;1.用于薪酬的分配和調(diào)整2.用于級(jí)別的調(diào)整3.用于職務(wù)的變動(dòng)4.作為員工選擇和培訓(xùn)的校標(biāo)5.用于獎(jiǎng)懲6.用于員工培訓(xùn)與大眾的績(jī)效改進(jìn)計(jì)劃。(九215)

5論述學(xué)習(xí)型組織的基本價(jià)值和特征.答：價(jià)值體現(xiàn)在：1.組織及其成員需要以開放性的理念和未來戰(zhàn)略發(fā)展的眼光看待學(xué)習(xí)的必要性2.學(xué)習(xí)是由組織系統(tǒng)這個(gè)整體共同完成的，整個(gè)組織就像是個(gè)大腦系統(tǒng)。3.學(xué)習(xí)是組織一個(gè)持

續(xù)不斷的、戰(zhàn)略性的過程，于員工的實(shí)際工作緊密結(jié)合。4.創(chuàng)新與變革成為學(xué)習(xí)型組織的一種常態(tài)5.學(xué)習(xí)型組織的結(jié)構(gòu)是敏捷、靈活和富有彈性的。學(xué)習(xí)型組織的目標(biāo)是發(fā)展以競(jìng)爭(zhēng)力為核心的組織再造和成才能力，形成這種戰(zhàn)略性的持續(xù)不斷的發(fā)展能力?；咎卣鳎?.在對(duì)組織學(xué)習(xí)的認(rèn)識(shí)上，是一種創(chuàng)造性學(xué)習(xí)2.在維系組織運(yùn)行的基礎(chǔ)和精神上，是一種創(chuàng)造性學(xué)習(xí)3.在組織結(jié)構(gòu)安排上，是扁平型。4.在管理方式上，是自主管理5.在組織文化上，強(qiáng)調(diào)團(tuán)隊(duì)的、合作的6.在領(lǐng)導(dǎo)者角色和領(lǐng)導(dǎo)模式上，是一種仆從式的協(xié)調(diào)者(十四,338)

6論述職位分類的程序及進(jìn)行評(píng)價(jià).答：程序1.職位分類工作的前期準(zhǔn)備2.職位調(diào)查3.職位分類與評(píng)價(jià)4.擬定職位分類規(guī)范5.職位歸級(jí)6.職位分類的復(fù)核與后續(xù)管理.評(píng)價(jià)：優(yōu)勢(shì)1.建立了規(guī)范化管理系統(tǒng)，構(gòu)成系統(tǒng)性比較強(qiáng)，為人力資源管理的各項(xiàng)活動(dòng)提供了客觀依據(jù)2.有利于貫徹專業(yè)化的原則，一方面可以使人員的升降轉(zhuǎn)調(diào)有明確的方向和范圍，另一方面可以避免學(xué)非所用，用非所學(xué)的現(xiàn)象3.為考核。培訓(xùn)等工作提供了客觀的標(biāo)準(zhǔn)。4.有利于合理確定編制，完善機(jī)構(gòu)設(shè)置5.職等與官等合一，是職務(wù)、責(zé)任與薪酬緊密相連，進(jìn)一步促進(jìn)了同工同酬，并打破了官員能上不能下的局面。不足：1.職位分類工程浩大。運(yùn)作成本高，推行困難2.整個(gè)系統(tǒng)過于強(qiáng)調(diào)量化，缺乏彈性3.重視專才，從考試錄用、考核、晉升到培訓(xùn)都是貫徹專業(yè)化精神，這使人員的調(diào)轉(zhuǎn)流動(dòng)受到限制，一定程度上限制了人的全面發(fā)展，不利于綜合管理人才，即為通才培養(yǎng)。