第一篇：淺論人力資源管理思想創(chuàng)新

淺論人力資源管理思想創(chuàng)新

關(guān)鍵字：人力資源,資本管理物資激勵；精神激勵；企業(yè)文化

摘要：隨著知識經(jīng)濟的興起，社會正在進入一個以智力資源的占有配置與知識的生產(chǎn)分配使用為生存手段的經(jīng)濟時代，人力資源管理對企業(yè)的發(fā)展起到了舉足輕重的作用。文章論述了敢于突破傳統(tǒng)思維定勢，是現(xiàn)代人力資源管理不可或缺的重要組成部分。

關(guān)鍵詞：人力資源；資本管理；物資激勵；精神激勵；企業(yè)文化

思想指導行動，理念至關(guān)重要。理念創(chuàng)新是先導，是一切創(chuàng)新之源，更是人力資源開發(fā)的前提，解放思想，更新觀念，敢于突破傳統(tǒng)思維定勢，是現(xiàn)代人力資源管理不可或缺的重要組成部分。更新人力資源管理的思想觀念就是要改變”官本位”、論身份、惟資歷、惟文憑、惟職稱等過時的用人觀念，樹立重能力、重實績、重貢獻，鼓勵創(chuàng)新、鼓勵競爭的用人新理念。要改變分配中的”大鍋飯”、平均主義，改變管理中只重視物質(zhì)資源不重視人才資源等陳舊觀念，形成尊重知識、尊重人才的新風尚，真正建立起能上能下、能進能出、嚴格監(jiān)督、競爭擇優(yōu)、充滿活力的用人新機制。具體說來最重要的就是樹立現(xiàn)代人力資源管理的基本理念：

1人力資本和人才資本化理念

人才不僅是再生資源、可持續(xù)資源，而且是資本性資源。在現(xiàn)代企業(yè)和經(jīng)濟發(fā)展中，人才是一種無法估量的資本，一種能給企業(yè)帶來巨大效益的資本，要破除單純的”資源觀”，從而實現(xiàn)”人才就是資源”向”人才就是資本”的認識轉(zhuǎn)變。

國有企業(yè)中有的人在經(jīng)營方面非常出色，確實作為人力資本而存在，但是卻不承認他們是人力資本，僅僅給一點點工資，更談不到使他們擁有企業(yè)的產(chǎn)權(quán)。這些人當然會心理不平衡。心理上短期不平衡還可以馬馬虎虎以雷鋒精神等奉獻理念支撐下去，但一個人不能長期地心理不平衡，因為長期的心理不平衡是要出問題的。于是一個怪圈就形成了：一個是該給的不給，我就花那些不該花的。另一個就是不給該給的，我就拿不該拿的。于是國有企業(yè)里大吃大喝、鋪張浪費等不正常的現(xiàn)象出現(xiàn)了，以褚時健為代表的”59現(xiàn)象”就是最典型的例證。個別人出現(xiàn)問題可以用人的品德因素來解釋，但現(xiàn)在的這種問題在國有企業(yè)里大量地存在，因而這就不是個人的品德問題，而是體制有問題了，實際上也是對國有企業(yè)不重視人力資本的現(xiàn)有體制的非正常性反抗。

2人力資本比財力資本更為重要

道理很簡單，財力資本靠人力資本來推動并實現(xiàn)保值增值的，沒有人力資本或人力資本素質(zhì)不佳，財力資本不會發(fā)展甚至會喪失殆盡。據(jù)抽樣調(diào)查，現(xiàn)在國際上人力資本在企業(yè)中所擁有的產(chǎn)權(quán)數(shù)量，已經(jīng)達

到了企業(yè)總產(chǎn)權(quán)數(shù)量的38豫左右，也就是現(xiàn)在企業(yè)的產(chǎn)權(quán)數(shù)量中的38豫左右，已經(jīng)為并沒有出資的人力資本所擁有。無數(shù)事實證明，人力資本在企業(yè)發(fā)展中將越來越占據(jù)主要動4的位置。

3用好人才比選擇人才更為關(guān)鍵

選擇的人才一般說能受到重視，雖然現(xiàn)有的選擇方式使選到的不一定是真正的人才。但現(xiàn)實更為嚴重的問題是，一些單位選人時求賢若渴，到手后卻束之高閣。這很有點像平時買書的景況。從道理上說，買書是為了讀書，但事實卻是一看到好書就買，買了書就放到書架上去了。總覺得這些書早晚會讀，但好多書最終連翻一下都沒有做到。很多企業(yè)現(xiàn)在是到處招聘人才，廣告滿天飛，到頭來卻是招而不用，最后招聘人才成了收藏人才。所以，要采取一切手段，把好人才選進來，要感情留人、待遇留人、事業(yè)留人，但最重要的是最大限度地發(fā)揮人的潛能，是”舒心”留人。用人比選人更為關(guān)鍵。

4物質(zhì)激勵比精神激勵更為必要

現(xiàn)實生產(chǎn)力發(fā)展水平總體上仍很低，人還是經(jīng)濟的人、利益的人這些特點，決定了物質(zhì)利益激勵的基礎(chǔ)地位，它比精神激勵更具基礎(chǔ)性。在現(xiàn)階段，在一個相當長的時期里，還不能把事業(yè)、企業(yè)發(fā)展的希望完全寄托在個人的良心發(fā)現(xiàn)和覺悟提高上，關(guān)鍵需要制度約束，其之一是激勵制度的約束。人們需要精神激勵，但更要采取多種舉措實行物質(zhì)激勵，并使其同強有力的約束有機結(jié)合起來。

5企業(yè)文化激勵理念

一個企業(yè)的競爭力主要表現(xiàn)為商品力、銷售力、擴張力、文化力、形象力、管理力等6種力量，企業(yè)文化力是唯一可以滲透到其他5種力中的核心力量，是企業(yè)競爭力的核心。企業(yè)文化是一種價值理念。它和社會道德是同一個范疇，它的產(chǎn)生是因為僅僅靠企業(yè)制度根本無法完全保證企業(yè)的快速發(fā)展，好的企業(yè)文化可以把大家團結(jié)在一起，發(fā)揮出團隊作戰(zhàn)優(yōu)勢。

企業(yè)文化建設(shè)包括要建立一系列的文化理念：一是要在觀念上承認人力資本的地位和作用。在西方企業(yè)中，非常注重在企業(yè)文化上對人力資本的激勵，也就是說，人們必須在思想上認同人力資本。國外企業(yè)文化一個重要內(nèi)容就是強調(diào)等級制。二是等級差別理念強調(diào)人的能力是有很大的差異的，人的能力有差異導致了人在企業(yè)中的分工不同。換言之，人的分工不同是人的能力所決定的。那么相應的報酬也就理所當然地不一樣。三是收益差異。能力導致分工的差異，分工的差異導致收益方式的差異。據(jù)統(tǒng)計：在亞洲國家企業(yè)中人的總體的收益差距是100多倍，歐美的差距是200多倍，而我國的國企的差距又是多少呢？幾十倍、十幾倍、甚至幾倍的差距大家就接受不了。原因就是我國的國企沒有這種企業(yè)文化，結(jié)果一搞人力資本持股就搞成了人人持股或廠長、經(jīng)理持股，搞成了新的大鍋飯。

6以人為本的人性化管理理念

在人力資源管理中堅持以人為本的人性化的管理思想，是人力資源管理創(chuàng)新的基石。堅持以人為本，即在人力資源管理中首先是要依靠人、激勵人、培育人、關(guān)心人，不再是將人看作是實現(xiàn)企業(yè)經(jīng)濟活動的主體和目的。其次，把員工個人的價值與企業(yè)的價值融為一體，為員工良好的智慧、才能和個性的全面發(fā)展和充分的施展，創(chuàng)造有利的學習條件與工作環(huán)境。再次，要順應人性、尊重人格、激發(fā)員工的主動精神和創(chuàng)造潛能，充分尊重人的價值，最大限度地調(diào)動和發(fā)揮人的積極性。此外，還要樹立學習是生存和發(fā)展的需要的理念；終身教育、終身學習的理念；工作學習化、學習工作化的理念；不斷創(chuàng)新的理念等?？偲饋碇v，人力資源管理思想創(chuàng)新是時代的必然，是歷史的必然，是新時期人力資源開發(fā)工作者肩負的義不容辭的光榮使命，更是經(jīng)濟全球化、人才國際化的戰(zhàn)略選擇。

參考文獻

1何蓉.從人力資源管理看思想政治工作創(chuàng)新咱暈暫.四川工人日報，2007原04原0902

蘇燕.從人力資源管理看思想政治工作創(chuàng)新咱允暫.市場周刊（理論研究），2008（5）3

文予.從人力資源管理看思想政治工作創(chuàng)新咱允暫.市場周刊（理論研究），2008（5）4

創(chuàng)業(yè)企業(yè)人力資源管理的問題與對策咱允暫.科技創(chuàng)業(yè)月刊，2009（12）

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第二篇：淺論人力資源管理思想創(chuàng)新

淺論人力資源管理思想創(chuàng)新

摘要：隨著全球經(jīng)濟一體化和知識經(jīng)濟時代的來臨，社會正在進入一個以智力資源的占有配置與知識的生產(chǎn)分配使用為生存手段的經(jīng)濟時代，人力資源成為現(xiàn)代社會進步的戰(zhàn)略性資源，它對企業(yè)的發(fā)展越來越凸顯出舉足輕重的作用。尤其是在進入21世紀后，人力資源的競爭更加激烈。企業(yè)要求得一席之地，適應時代發(fā)展的管理創(chuàng)新成了至關(guān)重要的手段。

關(guān)鍵詞：人力資源；資本管理；物資激勵；精神激勵；企業(yè)文化

思想指導行動，理念至關(guān)重要。理念創(chuàng)新是先導，是一切創(chuàng)新之源，更是人力資源開發(fā)的前提，解放思想，更新觀念，敢于突破傳統(tǒng)思維定勢，是現(xiàn)代人力資源管理不可或缺的重要組成部分。人力資源管理的創(chuàng)新必須打破陳舊的管理理念，改變”官本位”、論身份、惟資歷、惟文憑、惟職稱等過時的用人觀念，樹立重能力、重實績、重貢獻，鼓勵創(chuàng)新、鼓勵競爭的用人新理念。只有形成尊重知識、尊重人才的新風尚，真正建立起能上能下、能進能出、嚴格監(jiān)督、競爭擇優(yōu)、充滿活力的用人新機制，企業(yè)才能更好的發(fā)展。

具體說來，人力資源管理創(chuàng)新主要是得樹立新型理念，用理念指導實踐，真正實現(xiàn)人盡其才物盡其用。

一、以人為本的人性化管理理念

人是企業(yè)的一種戰(zhàn)略性資源，它支撐著企業(yè)的整體經(jīng)營戰(zhàn)略。在經(jīng)營戰(zhàn)略的指導下，人的管理承擔著為企業(yè)不同戰(zhàn)略發(fā)展階段提供合乎質(zhì)量和數(shù)量的勞動力這一使命。在人力資源管理中堅持以人為本的人性化的管理思想，是人力資源管理創(chuàng)新的基石。

以人為本一是要注重感情管理，孫子兵法有曰：夫?qū)⒄撸瑖o也，輔周則國必強，輔隙則國必弱。唯有管理者把自己和員工部署融合在一起，把尊重人的哲理應用的無時無處不在，視卒如愛子，善于運用各種鼓勵手段，聯(lián)絡(luò)感情，滿足員工的社會心理需要，以調(diào)動員工的積極性和創(chuàng)造性，企業(yè)才能發(fā)展壯大。

二是要注重民主管理，讓員工參與管理，這也被稱作“全員參與”。決策的制定如果讓執(zhí)行者參與，在執(zhí)行過程中就會遇到較少的阻力，而且決策執(zhí)行者有著更可靠的一線經(jīng)驗，他們的參與可以保證決策的可行性。

三是要注重自主管理，即員工根據(jù)企業(yè)的發(fā)展戰(zhàn)略和目標，自己制訂計劃、實施提綱、實現(xiàn)目標，“自己管理自己”。它是民主管理的進一步發(fā)展，是員工的個人意志與企業(yè)意志的結(jié)合，可以使每個員工自覺自愿地積極為企業(yè)做貢獻。

二、用好人才比選擇人才更為關(guān)鍵

選擇的人才一般說能受到重視，雖然現(xiàn)有的選擇方式使選到的不一定是真正的人才。但現(xiàn)實更為嚴重的問題是，一些單位選人時求賢若渴，到手后卻束之高閣。這很有點像平時買書的景況。從道理上說，買書是為了讀書，但事實卻是一看到好書就買，買了書就放到書架上去了?？傆X得這些書早晚會讀，但好多書最終連翻一下都沒有做到。很多企業(yè)現(xiàn)在是到處招聘人才，廣告滿天飛，到頭來卻是招而不用，最后招聘人才成了收藏人才。所以，要采取一切手段，把好人才選進來，要感情留人、待遇留人、事業(yè)留人，但最重要的是最大限度地發(fā)揮人的潛能，是”舒心”留人。用人比選人更為關(guān)鍵。

三、實行柔性管理

在新經(jīng)濟時代，知識型員工是企業(yè)發(fā)展的關(guān)鍵，真正才華橫溢的人才，往往是充滿個性而難以被駕馭。著名經(jīng)濟學家戴夫·烏爾里克最新理論提出，把知識資本簡化為數(shù)學公式：知識資本=能力×熱情(責任感)。這一理論認為，能力強熱情低的企業(yè)擁有天賦，但沒有完成其任務(wù)的工作人員；熱情高能力低的企業(yè)擁有缺乏教育、但很快能完成任務(wù)的工作人員。由此看來，擁有強大的人才隊伍，并不意味就能壯大企業(yè)，關(guān)鍵還得如何能很好的利用這些人才資源。這就要求人力資源管理必須主動拋棄傳統(tǒng)的管理方式，運用組織的共同價值觀和經(jīng)營理念，依靠共同的信念、互動的心靈進行柔性管理，給員工創(chuàng)造一種寬松的環(huán)境和氣氛，給他們更多的授權(quán)，讓他們成為工作的主人，不斷學習，不斷提高，從而激發(fā)員工的創(chuàng)造欲，使他們的潛能和天賦得到最大程度的發(fā)揮，從而為企業(yè)創(chuàng)造更多的效益。

四、完善薪酬激勵體制

孫子兵法說，賞其先得者，卒善以養(yǎng)之?，F(xiàn)實生產(chǎn)力發(fā)展水平總體上仍很低，人還是經(jīng)濟的人、利益的人這些特點，決定了物質(zhì)利益激勵的基礎(chǔ)地位，它比精神激勵更具基礎(chǔ)性。在現(xiàn)階段，在一個相當長的時期里，還不能把事業(yè)、企業(yè)發(fā)展的希望完全寄托在個人的良心發(fā)現(xiàn)和覺悟提高上，關(guān)鍵需要制度約束，其之一是激勵制度的約束。人們需要精神激勵，但更要采取多種舉措實行物質(zhì)激勵，并使其同強有力的約束有機結(jié)合起來。

五、確立“從事本管理到人本管理”的理念

傳統(tǒng)的人事管理以事為中心，重物輕人，見物不見人，把人只是當作勞動的工具。現(xiàn)代人力資源開發(fā)則是強調(diào)以人為中心。企業(yè)是有各個員工組成的，就如思科公司所主張的“每個員工的成功就是企業(yè)的成功”，在人力資源管理上注重培養(yǎng)員工個人成功于團隊成功之中的思想，經(jīng)常組織員工進行業(yè)務(wù)培訓與國外員工到本土受訓，增長員工成功的個人才能等。俗話說，一個人的力量是有限的，集思廣益的力量是無限的，思科公司注重每個員工的培養(yǎng)，讓每個員工都成為優(yōu)秀的員工，這使得企業(yè)水平整體上了一個臺階，思科公司的這種人力資源管理創(chuàng)新無可厚非給思科帶去了很卓越的成果。

總起來講，人力資源管理創(chuàng)新是時代的必然，是歷史的必然，是新時期人力資源開發(fā)工作者肩負的義不容辭的光榮使命，更是經(jīng)濟全球化、人才國際化的戰(zhàn)略選擇。

第三篇：人力資源管理創(chuàng)新

論高校人力資源管理專業(yè)實踐教學模式的創(chuàng)新

【摘要】 作為培養(yǎng)復合型應用人才的重要途徑，人力資源管理專業(yè)實踐教學的研究日益受到關(guān)注。本文通過對闡述目前全國高校人力資源管理專業(yè)的實踐教學現(xiàn)狀，和加強人力資源管理實踐教學，加快培養(yǎng)學生實踐能力的意義，指出我院人力資源管理專業(yè)實踐教學的嘗試與不足，并創(chuàng)新性構(gòu)建人力資源管理專業(yè)實踐教學體系。

【關(guān)鍵詞】人力資源管理專業(yè)；實踐教學：創(chuàng)新

1．目前我國高校人力資源管理專業(yè)實踐教學現(xiàn)狀

教育部在《關(guān)于進一步加強高等學校本科教學工作的若干意見（征求意見稿）》中指出：高等學校應著眼于國家發(fā)展和人的全面發(fā)展需要，堅持知識、能力、素質(zhì)協(xié)調(diào)發(fā)展，注重能力培養(yǎng)，著力提高大學生的學習能力、實踐能力和創(chuàng)新能力。2009年3月28日教育部再一次發(fā)出通知，要求本科應屆畢業(yè)生大學四年內(nèi)實踐教學時間原則上不少于1年，可見實踐性教學將會越來越受到重視。

實踐教學又稱實踐性教學，是相對于理論教學的各種教學活動的總稱，是為配合理論教學，培養(yǎng)學生綜合運用能力、動手操作能力、發(fā)現(xiàn)分析與解決問題能力、創(chuàng)新思維與社會適應能力而設(shè)置的教學環(huán)節(jié)，包括實驗、實習、設(shè)計、管理、實際操作、社會調(diào)查等。實踐教學是人才培養(yǎng)的重要環(huán)節(jié)，是實現(xiàn)人才知識、能力、素質(zhì)協(xié)調(diào)發(fā)展的重要途徑和手段。近10年來，我國高校的人力資源管理專業(yè)教學有了長足的發(fā)展，在1993年之前，我國只有7所高校開設(shè)了人力資源管理專業(yè)，到2008年一共有365所，開辦人力資源管理本科院?？倲?shù)達到了260所左右。在1999年，我國的人力資源管理專業(yè)本科畢業(yè)生只有327人，到2008年，本?？飘厴I(yè)生達到22955人，招生人數(shù)從1999年的2112人，上升到2008年的30850人。在1999年到2008年間，我國高校培養(yǎng)的人力資源管理專業(yè)畢業(yè)生總?cè)藬?shù)已達到70320人，招生總?cè)藬?shù)達到161030人。在專業(yè)教學迅速發(fā)展的同時也凸現(xiàn)畢業(yè)生實踐能力不足、就業(yè)能力低下等問題，尤其是以地方性高校最為突出。本文擬從地方性高校人力資源管理專業(yè)實踐教學的現(xiàn)狀出發(fā)，探討其改革的思路。

2.創(chuàng)新大學人力資源管理專業(yè)教學模式的必要性分析

2.1傳統(tǒng)教學模式已經(jīng)不適應管理人才培

養(yǎng)和教學要求傳統(tǒng)的大學課程教學模式的特點是理論性、課堂性教學。在這種模式下,教學理念是以教師為主體和中心, 教和學之間的溝通幾乎是單向的。教學內(nèi)容完全由教師設(shè)計, 教學效果主要取決于教師的組織能力與語言表達能力。管理類學科的教學不同于理論性學科, 其教學目的是提升教學對象的理性思維商數(shù)和解決實際問題的能力。社會對人力資源

管理領(lǐng)域人才的需求是多層次面的, 有決策層面的人力資源總監(jiān)、總裁的需求,更多的是技術(shù)層面(包括人員素質(zhì)測評、工作分析與工作設(shè)計、績效管理、薪酬福利管理、員工培訓管理、員工關(guān)系管理等)的人才需求。

2.2.人力資源管理專業(yè)課程性質(zhì)要求構(gòu)建

實踐教學人力資源管理專業(yè)課程分為人力資源管理理論知識和人力資源管理技術(shù)兩大模塊。在宏觀人力資源管理知識學習方面主要偏重理論教學, 包括西方經(jīng)濟學、勞動經(jīng)濟學、社會保障理論、管理學原理等課程。在微觀人力資源管理知識學習方面主要側(cè)重于企業(yè)人力資源管理技術(shù)的學習,包括: 人力資源管理規(guī)劃、員工的招聘與配置、培訓管理、績效管理、薪酬管理、員工關(guān)系管理幾大模塊, 它們以員工素質(zhì)模型研究和企業(yè)崗位研究為基礎(chǔ)。專業(yè)課程的設(shè)置以這幾大模塊為中心,要求學生通過四年的學習系統(tǒng)掌握企業(yè)人力資源管理相關(guān)的各種制度層面、資源層面、運作層面的技術(shù)。

2.3高校人力資源專業(yè)實踐教學的現(xiàn)狀與不足

人力資源管理是一門專業(yè)性、應用性和操作性極強的學科，傳統(tǒng)的理論教學模式勢必使人才培養(yǎng)無法滿足社會對人力資源管理專業(yè)人才的需求，所以必須加強實踐教學，重視對學生操作技能的培養(yǎng)和管理技能的鍛煉，這樣才能彌補目前高校培養(yǎng)體系中的短板，提高學生的就業(yè)力和競爭力。按照教學組織形式，實踐性教學可劃分為三類：

一是日常性實踐性教學或課程性實踐教學，這類實踐性教學操作簡便，任課教師在專業(yè)課程教學中，根據(jù)課程知識內(nèi)容、學生特點和自身理解來組織實施，通過材料分析、課程作業(yè)、實驗操作、觀察討論、布置小論文等形式進行，只要在教學過程中予以要求，在教學管理中予以檢查，在教學評價中予以考核即可完成；

二是階段性實踐教學，即通過集中安排一些社會調(diào)查、課程設(shè)計、模擬操作、集中實習、社會服務(wù)等實踐活動內(nèi)容，讓學生把平時掌握的知識進行階段性總結(jié)和綜合運用；

三是綜合性實踐教學，即通過畢業(yè)論文、畢業(yè)設(shè)計等形式，讓學生綜合運用知識和能力，對社會生產(chǎn)、生活中的具體問題進行深入分析研究，撰寫出具有較高質(zhì)量的學生論文或畢業(yè)設(shè)計方案，這是實踐性教學的最后環(huán)節(jié)，對學生綜合素質(zhì)和綜合能力的集中強化訓練具有重要作用。

現(xiàn)在各地方高校已經(jīng)充分意識到社會需求對人才素質(zhì)要求的變化，明確了實踐性教學在培養(yǎng)應用型專業(yè)人才的重要作用，因此在人才培養(yǎng)方案的制定或修訂中都突出了實踐性教學的內(nèi)容，如廣東工業(yè)大學在2010年的人力資源管理專業(yè)人才培養(yǎng)方案中就十分強調(diào)實踐性教學，在各專業(yè)課程都設(shè)置相應的實踐教學環(huán)節(jié)，包括實驗、實訓、實習等內(nèi)容。

但目前我國地方性高校人力資源管理實踐教學存在以下問題：

(一)在實踐教學目標層面，一些地方高校僅僅把實踐教學視為培養(yǎng)學生技能的手段，而忽略了實踐教學在學生的知識、能力、素質(zhì)培養(yǎng)方面的綜合作用，從而影響實踐教學功能和

作用的發(fā)揮。

（二）實踐教學在構(gòu)建過程中，社會、企業(yè)參與的色彩不濃，導致在實現(xiàn)途徑上，與國外發(fā)達國家相比，行業(yè)、企業(yè)的主體作用發(fā)揮不夠，教學計劃和教學內(nèi)容與社會實際需求存在一定程度的脫節(jié)等一系列弊端。

（三）在實踐教學模式與方法層面，我國地方高校人力資源管理實踐教學沒有與地方經(jīng)濟發(fā)展實際緊密結(jié)合，有效服務(wù)當?shù)亟?jīng)濟，并且形成可推廣的綜合性較強的教學模式和方法。目前人力資源管理專業(yè)課程普遍存在教學內(nèi)容中理論課時量偏大，實踐教學課時相對較少，而且內(nèi)容陳舊，實踐課程不能綜合運用理論課程所學的知識等問題。

（四）在實踐教學具體實現(xiàn)途徑層面，一般采用實驗、實訓和實習等教學環(huán)節(jié)，借助集教與學、學與練、校內(nèi)與校外、課內(nèi)與課外一體的實踐教學基地。但目前我國高校校外實踐教學基地缺乏，能真正起到培養(yǎng)學生實踐能力的基地不多。學生的畢業(yè)實習和社會實踐活動大多是自己找單位，而實習單位與學生并無利害關(guān)系，因而對學生的實習過程指導不夠，而相當一部分學生則找不到實習單位。實踐教學基地缺乏成為制約大學生實踐能力提高的瓶頸之一。

（五）在實踐教學計劃制定和實施方面，大部分地方本科院校都沒有與理論教學相輔相成，又相對獨立的實踐教學計劃，只是由專業(yè)任課老師根據(jù)自己的理解來開展實踐教學。

（六）在實踐教學師資隊伍建設(shè)方面，教師實踐操作能力不足。大多數(shù)人力資源專業(yè)教師雖然取得了人力資源專業(yè)碩士、博士學位, 有較豐富的理論知識, 但由于長期在校內(nèi)從事教學工作,缺乏在企業(yè)工作的經(jīng)歷,實踐操作能力欠缺。他們往往習慣于是傳統(tǒng)的“填鴨式”教學,忽視學生動手能力及創(chuàng)新能力的培養(yǎng),影響了教學的效果。實踐經(jīng)驗缺乏是我國高校教師的“硬傷”。我國高校教師隊伍的來源多是從學校到學校，多從事理論教學，教師所學習的東西從理論到理論，實踐經(jīng)驗普遍不足，難以指導學生進行實踐性學習。

（七）校內(nèi)專業(yè)實驗室的建設(shè)相對滯后。實踐教學的開展必須要有一定的環(huán)境和基礎(chǔ),專業(yè)實驗室的建立,可以為學生提供良好的學習環(huán)境,它可以將理論與實踐很好的融合在一起,對于增強學生分析問題、解決問題的能力和提高學生的動手能力有很大的益處。然而,.在硬件條件支持方面，目前我國地方性高校由于經(jīng)費短缺，建立人力資源管理專業(yè)實驗室的高校不多，即使個別高校建立了實驗室，但也由于資金投入不足，存在實驗室規(guī)模小，功能單一，有效利用率低或?qū)嶒炇以O(shè)施落后、嚴重老化等問題，不利于學生實驗技能、綜合能力和創(chuàng)新能力培養(yǎng)。

國內(nèi)高校建立人力資源管理綜合技能實訓室也只是近兩年的事, 許多大學由于資金等因素在這一塊都是空缺。因而該專業(yè)大多數(shù)畢業(yè)生沒有見識過人事測評軟件、人力資源管理軟件, 到實際工作中一籌莫展也就是情理之中的事了。

（八）尚未形成獨立完整、科學權(quán)威的實踐教學評估體系。目前以理論學習成績?yōu)橹鞯娜瞬排囵B(yǎng)考核評價體系在我國高校沿用已久，而獨立的實踐教學考核體系目前尚未建立或健全，從而無法對教師的實踐教學能力和學生的實踐能力做出公正而又科學的評價，這使得實踐教學在很多方面沒有標準，沒有規(guī)范，缺乏對實踐教學質(zhì)量積極主動的自我約束機制，實踐教學有較大的隨意性，缺乏制度化的全過程監(jiān)控體系。

3.創(chuàng)新大學人力資源管理專業(yè)實踐教學模式的路徑（可行性分析）

3.1 積極強化師資隊伍建設(shè)

努力提高教師的操作技能,鼓勵校企之間的合作。具體可考慮采用以下方式:(1)教師教學一段時間就到企業(yè)“掛職”鍛煉,如教學兩年到企業(yè)工作半年。(2)教師一邊教學一邊到企業(yè)兼職。(3)教師利用寒暑假參與企業(yè)實踐或到企業(yè)學習。(4)教師與企業(yè)之間開展一些橫向課題。(5)教師參加一些由實戰(zhàn)專家授課的專項技能研討或培訓班。

3.2 建立與完善校內(nèi)人力資源管理實驗室

首先, 做好軟件模塊的建設(shè)工作。在工作分析、績效評估、人員素質(zhì)測評、職業(yè)生涯設(shè)計、薪酬體系設(shè)計、人力資源管理信息系統(tǒng)設(shè)計等實驗課程中會涉及到學生對相關(guān)測評軟件和管理信息系統(tǒng)的運用。實驗室需要做好軟件模塊的建設(shè)工作, 使學生不僅能夠?qū)W會使用測評工具進行人員素質(zhì)測評,還能夠分析測評結(jié)果,把握測評的信度和效度, 從而提高將來的工作績效。其次,加強對專業(yè)實驗室的管理。人力資源管理專業(yè)實驗室是由專職的教師來負責指導各年級學生學習,還是由各任課教師在理論教學過程中分別就所教學的模塊對所教的特定班級進行指導, 這是在專業(yè)實驗室管理中普遍存在的問題。

3.3 構(gòu)建科學的實踐教學體系

技能的培養(yǎng),應與理論教學相配合科學的實踐教學體系主要包括以下幾方面:校內(nèi)實踐包括課程實踐、人力資源管理軟件應用、人力資源管理綜合實踐。課程實踐應與課程的講授同時進行,校外實踐包括暑期社會實踐、畢業(yè)實習等。暑期社會實踐和畢業(yè)實習是人力資源管理專業(yè)學生提升自身能力、認識社會的最好時機。實踐性教學不僅改變了在傳統(tǒng)的教師講、學生聽的“滿堂灌”式教學中學生所處的被動局面,而且彌補了課堂案例分析中學生動手少,直接感觸少”的不足,既為學生搭建了深入實踐、直接體會的平臺,同時也將實踐與講堂有機地結(jié)合在了一起,豐富了學習內(nèi)容,活躍了課堂氣氛,激發(fā)了學生的學習興趣,增進了學生的實際能力。

3.4 強化人力資源管理專業(yè)實踐教學管理

高校要重視實踐教學的管理, 建立人力資源管理實踐教學的質(zhì)量監(jiān)控體系;要結(jié)合企業(yè)生產(chǎn)實際安排和組織實踐教學,以盡可能避免實習學生過于集中, 企業(yè)難以承受的尷尬局面;要充分利用寒暑假組織學生有計劃地進行社會調(diào)研和實踐活動,以增加學生的感性認識;要周密安排專業(yè)實習, 專業(yè)實習要盡可能選擇人力資源管理水平比較高的企業(yè)集中實習, 以避免

出現(xiàn)實習學生分散,教師指導困難的問題;要改革畢業(yè)實習教學環(huán)節(jié), 畢業(yè)論文應盡可能針對人力資源管理中的實際問題提出解決辦法或方案。.5 建立穩(wěn)定的人力資源管理專業(yè)校外實習基地

由于人力資源管理的對象是復雜的社會現(xiàn)象, 因此人力資源管理專業(yè)學生的實踐能力培養(yǎng)有別于理工科專業(yè)的學生。理工科專業(yè)學生的實踐動手能力很大程度上可以借助校內(nèi)實驗室進行訓練和培養(yǎng), 而人力資源管理專業(yè)學生必須把一個企業(yè),一個行業(yè),一個經(jīng)濟發(fā)展區(qū)域作為“實驗室”,來進行管理實踐能力的訓練和培養(yǎng)。因此,建設(shè)一批條件優(yōu)良,數(shù)量相對穩(wěn)定的人力資源管理校外實習教學基地是確保人力資源管理專業(yè)實習教學環(huán)節(jié)順利實施的尤其重要。人力資源管理校外實習基地的建設(shè)要采用“雙贏”的模式,即一方面,企業(yè)為學生提供優(yōu)良的實習條件,另一方面,學校為企業(yè)提供管理咨詢和服務(wù), 幫助企業(yè)培養(yǎng)管理人才,解決企業(yè)管理難題,通過“雙贏”模式,形成企業(yè)和學?；セ莼ダ牧己煤献鳈C制。要走“產(chǎn)學研”相結(jié)合的路子,加強校企之間、校際之間、學校和科研單位之間的合作和交流, 真正建立“產(chǎn)學研”相結(jié)合的利益相關(guān)的穩(wěn)定性校外實習基地建設(shè),以拓展學生校外實習渠道。

3.6 轉(zhuǎn)變教育觀念

人力資源管理專業(yè)實踐教學的改革必須首先轉(zhuǎn)變教育思想和教育觀念，以培養(yǎng)“厚基礎(chǔ)、寬口徑、強能力”的高素質(zhì)、創(chuàng)新型復合人才為指導思想，以學生為主體，逐步實現(xiàn)由專業(yè)對口教育向基本素質(zhì)教育、由知識傳授為主向能力培養(yǎng)為主、由注重共性教育向強調(diào)個性教育、由重視理論的系統(tǒng)性向倡導應用的綜合性轉(zhuǎn)變。

4．構(gòu)建創(chuàng)新型實驗教學體系的意義

創(chuàng)新型實驗教學體系的構(gòu)建，有利于提高學生實際操作能力，培養(yǎng)學生的團隊意識，并開發(fā)學生的創(chuàng)新思維，經(jīng)此培養(yǎng)出的人力資源管理專業(yè)學生會在人才市場上具有更強的競爭力。

4.1 創(chuàng)新型實驗教學能夠培養(yǎng)學生分析和解決實際問題的能力

傳統(tǒng)的課堂教學方法過于重視知識經(jīng)驗的傳授，雖然傳播知識的效率較高，利于學生短時間內(nèi)全面掌握知識的系統(tǒng)、體系、框架，了解一些基本理論，但同時也忽視了學生實際能力的培養(yǎng)，不利于學生專業(yè)技能的形成與提高，不利于學生主動性、創(chuàng)造性的發(fā)揮。人力資源管理實驗教學可以有效地彌補傳統(tǒng)課堂教學的不足，一方面，通過在實驗室模擬辦公環(huán)境下對人力資源管理技術(shù)的反復操作、演練，使學生深切體會到其中的要求與方法，從而提高學生的專業(yè)技能；另一方面，通過充分調(diào)動學生的主觀能動性，使之在實驗過程中運用所學知識積極思考，主動探索，培養(yǎng)學生運用相關(guān)理論分析和解決實際問題的能力。

4.2 創(chuàng)新型實驗教學能夠促進學生創(chuàng)新能力的鍛煉與提高

現(xiàn)代教育理念提倡“啟發(fā)式”教學，注重培養(yǎng)學生的創(chuàng)新意識、創(chuàng)新精神和創(chuàng)新能力。這種理念體現(xiàn)在實驗教學中，要求改變學生學習方式，變被動接受為主動探究，激發(fā)學生學習興趣。創(chuàng)新型實驗教學體系的設(shè)計就能夠滿足這個要求。比如，創(chuàng)新型實驗教學內(nèi)容中的設(shè)計型實驗由教師提出實驗任務(wù)和目的，學生自行設(shè)計實驗的全過程，非常有利于挖掘?qū)W生的創(chuàng)新能力。再比如，創(chuàng)新型實驗教學方法中的研究型實驗教學方法，教師只提出問題和實驗要求，把思維的時間和空間留給學生，為學生創(chuàng)造了主動深入探究問題和實現(xiàn)創(chuàng)新的機會。創(chuàng)新型實驗教學體系的構(gòu)建能夠鼓勵學生積極探索，大膽創(chuàng)新，敢于發(fā)現(xiàn)新問題，提出新觀點，創(chuàng)造新方法，從而使學生的創(chuàng)新能力得到鍛煉與提高。

4.3 創(chuàng)新型實驗教學能夠提高學生在人才市場的競爭力

人力資源管理是一門應市場需求而生的新專業(yè)，技術(shù)操作性較強，人才市場對畢業(yè)生的需求很大。但是，我國不少高校的人力資源管理專業(yè)教育與市場人才需求不匹配。一方面是每年有大量的人力資源管理專業(yè)理論知識扎實但操作技術(shù)和創(chuàng)新能力欠缺的畢業(yè)生無法就業(yè)，一方面是人才市場對技術(shù)操作能力和創(chuàng)新精神較強的人力資源管理專業(yè)畢業(yè)生大量需求無法滿足。創(chuàng)新型實驗教學體系的構(gòu)建在培養(yǎng)學生解決實際問題能力的同時，開發(fā)了學生的創(chuàng)新思維，可以提高學生在人才市場的競爭力，更好地滿足人才市場的需求。

參考文獻

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第四篇：人力資源管理如何創(chuàng)新

人力資源管理如何創(chuàng)新

你想為死氣沉沉的企業(yè)注入新鮮空氣嗎？你想讓自己沉睡已久的創(chuàng)造力復活嗎？

斯坦福工程學院管理學和工程學教授Robert Sutton曾經(jīng)和很多公司合作過，包括IBM，Clorox，IDEO等等，在他出版的新書《WeirdIdeas That Work》中，介紹了很多關(guān)于企業(yè)管理的方式方法，以下向您介紹其關(guān)于人力資源管理創(chuàng)新的幾條觀點。

欲速不達

在你準備創(chuàng)新之前，請務(wù)必對自己的想法三思后行。在過去的幾年，我們幾乎成了革新偏執(zhí)狂，總是夸張概念，認為某次革新多么的有趣，多么令人愉悅，而以前的例行工作是多么的枯燥無味且沒有價值。對工作來說，那些因循守舊的人簡直是一種致命的傷害……就是這些可怕的思想像魔鬼一樣統(tǒng)治著我們。

陪伴了我們5年之久的這個魔咒就是“革新，否則就死亡！”但事后來看，這句話應該是“革新并且死亡！”所有革新所帶來的興奮發(fā)展到最后，折射出來的卻是荒謬的結(jié)局，而回頭看看，那些陳舊的老觀念卻是正確的。這也正是達爾文定律反應出來的道理：新生的公司或產(chǎn)品的死亡率往往比老品牌要高。當然，世界確實在改變，新興科技不斷發(fā)展，商業(yè)模式在頻繁變更，客戶需求也千變?nèi)f化。所以問題就來了，你究竟應該怎么做才對呢？這讓改革者進退兩難。你是不能在革新與守舊之間選擇一條中立路線的，這就像在問你：頭更重要，還是心更重要一樣。

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而聰明的人會這樣做，首先，不要輕易改變工作模式，未來可以按照過去的模式來復制。這也是Intel公司的成功所在，如果Intel的領(lǐng)導者認為某些想法是可行的，他們就利用復制的方法讓分布在世界各地的其它分公司也照此執(zhí)行。其次，如果有創(chuàng)新的想法，一定要先把它處理成暫時試用的模式，一旦這種創(chuàng)新真的適合你的公司，再普及開來也不遲。

從失敗做起

事實上我們都不是狂野的天才，新鮮的創(chuàng)意不可能源源不斷。為了找到更適合的創(chuàng)意，你需要嘗試很多東西，同時會嘗試到很多失敗，即使已經(jīng)確定了的事情也會發(fā)生變化。而且當革新一旦投入實踐，組織就要發(fā)生大規(guī)模的變化，人們要改變做事的方式。你不能和那些天才的藝術(shù)家相比，他們只是在默默地創(chuàng)造，創(chuàng)造很多與眾不同的事，收獲得多，但失敗也多，而你的團隊和公司是不能這樣的。

雖然失敗是相當糟糕的事，不過沒有經(jīng)歷過一次又一次的失敗是不可能總結(jié)出好創(chuàng)意的。在想法實踐之前，你沒有任何根據(jù)說結(jié)果會是成功的還是失敗的。所以你唯一能做的就是盡快意識到失敗，并且快速地調(diào)整。不過，人們通常都是會“好了傷疤忘了疼”，過不了多久就忘了失敗的教訓。為了從失敗中學到經(jīng)驗，忘記傷痛和銘記教訓是同樣重要的。

另外，新的創(chuàng)意也可以是在傳統(tǒng)方式上的創(chuàng)新。Henry Miller有一句話說得好：“所有的天才都是血吸蟲?！?IDEO公司是世界上為數(shù)不多的專業(yè)創(chuàng)意公司之一，曾經(jīng)創(chuàng)意過4千多個產(chǎn)品，與很多不同行

業(yè)的公司合作。它的創(chuàng)意者從不間斷地混合、匹配大量的新科技和新產(chǎn)品，甚至為一個產(chǎn)品設(shè)計很多不同的方案。

補充新鮮空氣

你總想用新鮮的眼神觀察問題，不過總是看不出什么，而改變這種困惑的最好方法就是招聘新的員工。當你說“我們需要創(chuàng)新”的時候，沒有幾個老員工會對這間舊房子有什么新奇的想法。這時，你所需要的就要雇傭新人，雇傭那些充滿新奇思想的年輕人，他們可以幫你改變?nèi)藗兯枷?，改變?nèi)藗冋f話和做事的方式。但同時還要看你是怎樣雇傭這些新人的。第一，雇傭?qū)经h(huán)境熟悉起來比較慢的新手。因為他們熟悉環(huán)境的速度慢，所以他的思想會很難被你們同化。第二，雇傭那些總是有很多想法的人，甚至有些想法你會覺得愚蠢，但是他們有膽量拒絕那些他們認為是愚蠢的事。第三，雇傭那些讓你覺得不太舒服的人，也許是由于他們太活躍，或是他們總是直言不諱而導致你不喜歡他們，但這樣的人卻是你所需要的。

何為真人才

如果你想為自己的公司帶來新鮮的創(chuàng)意，就要啟用這樣的人：那些你根本不需要的人。也許現(xiàn)在，或者是永遠你都不需要這些人，他們幽默風趣，總有不被人接受的奇怪想法。但你確實應該雇傭他們，問問他們究竟會怎樣來幫助你，你會驚奇地發(fā)現(xiàn)很多你從未想過的東西。

利用招聘新人這樣的機會來獲取新知。其實利用面試這樣的招聘方法并不好，當然，還有一點好處就是你可以從候選人的想法中得到

啟示。把那些你自己不能解決的問題提給那些來面試的人，你要盡可能地聽，而少說些話。

鼓勵人們不畏權(quán)威，敢于挑戰(zhàn)領(lǐng)導。雇傭那些有挑釁性的人。不要把公司的歷史是如何如何的事告訴那些新員工，不要教他們應該怎樣遵守公司秩序，這還不如讓他們教教老員工們現(xiàn)在流行的新鮮事物。

尋找那些快樂的人，并讓他們有釋放快樂的空間。如果你想要革新，你就得讓那些有想法的人放開手腳去做。在創(chuàng)意計劃剛開始執(zhí)行的時候，不要過多干預或破壞。

第五篇：人力資源管理價值創(chuàng)新

人力資源管理的價值創(chuàng)新

北大縱橫范興東

價值創(chuàng)新是現(xiàn)代企業(yè)競爭的一個新理念，它不是單純提高產(chǎn)品的技術(shù)競爭力，而是通過為顧客創(chuàng)造更多的價值來爭取顧客，贏得企業(yè)的成功。現(xiàn)代企業(yè)競爭手段不斷變化，技術(shù)固然是一個十分重要的途徑，但是向價值領(lǐng)域里擴展是當今的趨勢。

現(xiàn)實中的許多成功的企業(yè)，如沃爾瑪、改變企業(yè)戰(zhàn)略之后的康柏電腦、西南航空等一些歐美企業(yè)之所以能不斷發(fā)展、不斷增加利潤數(shù)額、并不是因為他們采用了什么高新技術(shù)，也不是因行業(yè)環(huán)境對其發(fā)展極為有利，而是因為這些企業(yè)追求價值創(chuàng)新。他們采取一系列措施，極大地提高顧客的消費價值，而這些措施常常與高新技術(shù)毫無關(guān)系。

企業(yè)之間的競爭實質(zhì)上是人力資源的競爭，同樣，價值創(chuàng)新的實現(xiàn)也離不開人，因此，要推動企業(yè)的價值創(chuàng)新，首先要進行價值創(chuàng)新的就應該是企業(yè)的人力資源管理。那么，人力資源管理者應如何進行價值創(chuàng)新哪？

首先，人力資源管理者要成為學習型組織的構(gòu)建者

價值創(chuàng)新的土壤來自于源源不斷的學習。要實現(xiàn)企業(yè)的價值創(chuàng)新，如何將企業(yè)構(gòu)建成為一個學習型組織就成了人力資源者的首要任務(wù)。彼得?圣吉是學習型組織理論的奠基人，他的成名作《第五項修煉—學習型組織的藝術(shù)與實踐》提供了一套企業(yè)轉(zhuǎn)變成學習型組織的方法，使企業(yè)通過系統(tǒng)的思考和學習提升其整體運作的能力和持續(xù)創(chuàng)新的能力。其隨后出版的《第五項修煉?實踐篇》和《變革之舞》，共同形成了學習型組織的理論框架。人力資源管理者要通過構(gòu)建學習型組織，使企業(yè)全員能獲得不斷學習、系統(tǒng)思考的能力，進而轉(zhuǎn)化為持續(xù)不斷的價值創(chuàng)新力，為企業(yè)在未來發(fā)展注入價值創(chuàng)新的源動力。

其次，人力資源管理者要成為“客戶導向”的先行者

價值創(chuàng)新的著力點是在較大范圍內(nèi)發(fā)現(xiàn)并努力滿足顧客尚沒被滿足的需求，向顧客提供更大的價值?！翱蛻魧颉笔莾r值創(chuàng)新的基石。對人力資源管理者來說，企業(yè)的所有人員都是人力資源管理者的客戶。人力資源管理不是一個簡單自上而下的管理過程，它同時還伴有自下而上的反饋。當人力資源管理者客戶的要求與反饋收集上來以后，人力資源管理者能否想客戶之所想，做出相應的調(diào)整，是企業(yè)能否實現(xiàn)“客戶導向”的一個關(guān)鍵！如果在企業(yè)內(nèi)部，我們的一線銷售沒有接受到“客戶導向”服務(wù)的熏陶，很難指望他們在銷售一線能自動自發(fā)的實踐 “客戶導向”。因此，人力資源管理者要成為“客戶導向”的先行者。

第三，人力資源管理者要成為戰(zhàn)略伙伴的實踐者

目前，大多數(shù)企業(yè)人力資源管理仍處在人事管理階段，事后管理，為了做而做。這樣不但失去了人力資源管理的真正意義，也使得人力資源管理充滿了枯燥與乏味。人力資源管理者要實現(xiàn)從人事管理向人力資源管理的跨越，成為企業(yè)的戰(zhàn)略伙伴是一個關(guān)鍵的門檻。作為企業(yè)管理的戰(zhàn)略伙伴，人力資源管理者不僅要了解企業(yè)的經(jīng)營、了解業(yè)務(wù)部門對人才的要求、了解員工的要求，還需要了解客戶的需要。將人力資源策略與企業(yè)的經(jīng)營策略結(jié)合起來，去支持企業(yè)實現(xiàn)經(jīng)營目標。從而為企業(yè)的價值創(chuàng)新奠定基礎(chǔ)。當具備企業(yè)經(jīng)營的知識人力資源管理者成為企業(yè)戰(zhàn)略伙伴，他所具備人力資源管理實務(wù)的能力會提高人力資源開發(fā)的效益，從而有助于提高企業(yè)最終的經(jīng)營業(yè)績，同時，他所具備企業(yè)管理能力能夠幫助人力資源從業(yè)者實現(xiàn)人力資源管理價值創(chuàng)新。