第一篇：新形勢下醫(yī)院人力資源管理創(chuàng)新

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新形勢下醫(yī)院人力資源管理創(chuàng)新

摘 要：隨著醫(yī)療制度改革的不斷深入，醫(yī)院面臨的競爭也越來越激烈。而醫(yī)院最為核心的競爭力表現(xiàn)在人力資源儲備和知識資本，所以加強(qiáng)新形勢下醫(yī)院人力資源改革對當(dāng)前各醫(yī)院來說至關(guān)重要。從當(dāng)前醫(yī)院人力資源管理的現(xiàn)狀入手，分析了存在的問題；并提出對策措施，為醫(yī)院可持續(xù)發(fā)展提供了人才保障。

關(guān)鍵詞：醫(yī)院；人力資源管理；創(chuàng)新 ；薪酬

一、醫(yī)院人力資源管理的涵義及特點(diǎn)

醫(yī)院人力資源管理指的是綜合運(yùn)用各種措施，充分調(diào)動 廣大職工的工作積極性，最終實現(xiàn)醫(yī)院經(jīng)營發(fā)展目標(biāo)的過程。這個過程的核心是對醫(yī)院的全體職工根據(jù)個人素質(zhì)、工作崗位，運(yùn)用激勵機(jī)制、薪酬、考核等制度，最終實現(xiàn)人力的優(yōu)化配置，為醫(yī)院健康發(fā)展提供強(qiáng)有力的人力保障。隨著社會的不斷發(fā)展 進(jìn)步和醫(yī)療制度改革的深入，新時期醫(yī)院人力資源管理業(yè)呈現(xiàn)出一些新的特點(diǎn)。1.戰(zhàn)略性 當(dāng)前，人力資源管理已經(jīng)成為醫(yī)院決策管理的重要組成 部分，在醫(yī)院管理中起到戰(zhàn)略性地位。主要表現(xiàn)在以下兩方面。首先，人力資源是第一資源的觀念已經(jīng)成為廣大管理者的共識，已經(jīng)成為醫(yī)院提高核

心競爭力的決定因素。其次，人力資源管理的優(yōu)劣已經(jīng)成為評價一個醫(yī)院整體實力或者整體管理水平的重要指標(biāo)，在醫(yī)院的全局發(fā)展中凸顯了戰(zhàn)略性位置。2.全方位 相比于傳統(tǒng)的醫(yī)院人力資源管理理念，現(xiàn)代的醫(yī)院人力資源管理關(guān)注的焦點(diǎn)不僅僅是員工的工作表現(xiàn)，更將關(guān)注的觸角延伸到員工的社會關(guān)系、思想波動、情感變化和心理活動等各個方面，更加注重員工的切身利益。同時，新形勢的醫(yī)院人力資源管理更將目光聚焦到每一位員工，立足全員考察、全員開發(fā)，盡最大努力發(fā)揮每一名員工的特長，激發(fā)每一名員工的最大潛能。因此，這種管理更具有全方位性。3.流動性 當(dāng)前，隨著社會的發(fā)展和知識更新速度的加快，很多優(yōu) 秀的人才通過參加培訓(xùn)和繼續(xù)教育，能夠不斷提升自身的能力。如果人力資源管理在薪酬上、考核上不能夠充分考慮到 這一因素，很多優(yōu)秀人才就會尋求更好的就業(yè)崗位。尤其是對醫(yī)院這種靠高人才、新科技、新知識發(fā)展的特殊部門，管理不當(dāng)更容易造成人力資源的流失。

二、醫(yī)院人力資源管理存在的主要問題

1.重視程度不夠目前，許多醫(yī)院仍然沒有從戰(zhàn)略的高度充分認(rèn)識人力資源管理的重要作用，對人力資源管理缺乏足夠的重視。特別 是某些醫(yī)院的管理部門，人力資源管理理念相對落后，仍然按照傳統(tǒng)的方法和思路進(jìn)行人事管理，嚴(yán)重阻礙了醫(yī)院的快 速發(fā)展。2.體制機(jī)制僵化 當(dāng)前，許多醫(yī)院沒有真正轉(zhuǎn)變觀念，沒有真正樹立市場 思維，醫(yī)院內(nèi)部管理在體制、機(jī)制上不能靈活放開，比較僵化。雖然

有的醫(yī)院認(rèn)識到了人力資源管理的重要性，但是在內(nèi)部管理、創(chuàng)新體制機(jī)制方面仍然放不開手腳。這種狀況導(dǎo)致了 醫(yī)院人力資源管理在公平性、公正性、績效性上還有很大欠缺，職工的積極性和工作潛不能得到最大程度激發(fā)。3.績效評估體系不健全 現(xiàn)在很多醫(yī)院沒有建立真正意義上的績效考核體系，現(xiàn)有的績效考核體系在考核指標(biāo)上設(shè)置不科學(xué)，沒有針對醫(yī)療衛(wèi)生行業(yè)的特點(diǎn)，沒有緊扣醫(yī)院高風(fēng)險、高強(qiáng)度、高知層的工作特點(diǎn)和人才資源特點(diǎn)，所以不能準(zhǔn)確反映職工的工作實 績，從而去建立更為完善、更為有效的激勵、激發(fā)機(jī)制；在考核程序上，也存在走過場、走形式的問題；在考核結(jié)果上，許多醫(yī)院的考核結(jié)果與實際表現(xiàn)難以對接，這種不健全的績 效考核體系不能科學(xué)評價職工的工作成效，從而嚴(yán)重影響了 員工的工作積極性。

4.缺乏激勵措施近年來，雖然國家出臺了一系列的政策文件，鼓勵按績效分配薪酬，但是許多醫(yī)院在薪酬分配、精神獎勵上仍然按照過去的職稱、等級和工齡來劃分，距離按貢獻(xiàn)大小論獎懲 還有一定差距。這樣就導(dǎo)致了薪酬、精神獎勵等激勵措施起 不到作用，不能充分調(diào)動員工的工作激情，影響了工作效率 和工作效果。

三、創(chuàng)新醫(yī)院人力資源管理的策略

1.樹立科學(xué)的人力資源觀念 醫(yī)院的管理層要從提升醫(yī)院核心競爭力、促進(jìn)醫(yī)院持續(xù) 健康發(fā)展的角度來認(rèn)識人力資源管理的作用，切實加強(qiáng)對人 力資源管理的重視程度。要堅持“人才是第一資源”理念，大膽改革傳統(tǒng)的人力資源管理模式，緊密結(jié)合本院的工作實

際，注重培養(yǎng)人才，及時發(fā)現(xiàn)人才，不拘一格選人才，大膽 放心用人才，階梯狀儲備人才，形成人才充分涌現(xiàn)、人盡其才、才盡其用的良好局面，為醫(yī)院長久、持續(xù)健康發(fā)展奠定基礎(chǔ)。近年來，平煤神馬醫(yī)療集團(tuán)堅持“黨管人才”原則，嚴(yán)格貫 徹落實集團(tuán)公司《中長期人才發(fā)展規(guī)劃》精神，改善用人環(huán) 境、提高人才待遇，逐漸形成了有利于人才成長的機(jī)制；針對礦山醫(yī)院特點(diǎn)，加強(qiáng)各類人才儲備，注重急缺人才的引進(jìn)、培養(yǎng)和使用，抓好以高層次人才和復(fù)合型人才為重點(diǎn)的人才 隊伍建設(shè)，做好職稱評聘工作，為醫(yī)院的發(fā)展奠定了堅實的 人才基礎(chǔ)。2.堅持以人為本的管理理念醫(yī)院人力資源管理的對象是人，而當(dāng)前人們的思想觀念、行為習(xí)慣趨于多元化，對自身的合理、合法利益更加在意。因此，醫(yī)院人力資源管理必須轉(zhuǎn)變工作方法和思維方式，堅持以人為本的管理理念，切實維護(hù)職工的切身利益。暢通職 工反映問題渠道，對反映的問題要高度重視，明確專人調(diào)查 核實，及時協(xié)調(diào)解決，消除職工思想上、工作上的疑惑和不解；經(jīng)常開展談心談話，第一時間了解職工在思想上、生活中遇 到的困難和問題，積極幫助解決，消除他們的后顧之憂；切實維護(hù)職工的切身利益，對違反紀(jì)律規(guī)定、損害職工利益的行為要嚴(yán)肅處理。平煤神馬醫(yī)療集團(tuán)創(chuàng)新以人為本的管理理念，以領(lǐng)導(dǎo)干部下基層、安全包?？剖?、職代會等制度，及 時幫助解決一些群眾關(guān)注、事關(guān)民生的問題，真正做到情況 在一線了解，問題在一線解決，以實實在在的工作作風(fēng)和立 竿見影的工作效果，解決群眾實際困難、保障群眾切身利益，醫(yī)院核心凝聚力大為增強(qiáng)。3.建立合理、公平的薪酬

體系 薪酬分配是醫(yī)院進(jìn)行人力資源管理的一個重要的工具。薪酬分配公平、公正，就能夠充分調(diào)動職工的積極性、主動性和創(chuàng)造性，使職工以良好的精神和飽滿的熱情投入到工作中去。相反，如果薪酬分配的不合理，就會嚴(yán)重打消職工的 工作積極性，使其失去工作熱情。因此，在進(jìn)行薪酬分配時，要充分結(jié)合醫(yī)院的戰(zhàn)略發(fā)展目標(biāo)、文化氛圍等工作實際，充 分考慮每個員工學(xué)歷、經(jīng)歷、能力，廣泛征求意見，真正體 現(xiàn)按勞分配的原則，以制度的形式建立合理、公平的薪酬 體系。4.建立科學(xué)合理、有效管用的績效管理機(jī)制 績效是對員工勞動付出的正確評價，也是薪酬分配的重 要依據(jù)。公平的績效考核結(jié)果能夠最大程度調(diào)度積極性，激 發(fā)工作熱情，不合理的績效考核體系會嚴(yán)重挫傷員工的工作 積極性。因此，創(chuàng)新醫(yī)院人力資源管理，就要立足醫(yī)院的經(jīng) 營管理目標(biāo)，用一套科學(xué)的、行之有效的機(jī)制來正確評價每 個員工的工作能力和工作業(yè)績。近年來，平煤神馬醫(yī)療集團(tuán) 正在逐漸探索科學(xué)合理、有效使用的績效管理機(jī)制，在具體 的實踐過程中，結(jié)合不同的科室，有針對性的設(shè)置各自特點(diǎn)的科學(xué)的考核指標(biāo)，并確保該指標(biāo)能夠有效反映工作目標(biāo)完 成情況和工作實效；加強(qiáng)對考核過程的監(jiān)督，最大限度避免 考核過程中受到個人感情的影響，確?？己诉^程的公平公正； 注重考核結(jié)果的運(yùn)用，把工作能力、工作業(yè)績、工作成效作 為考核的重要依據(jù)，并把考核結(jié)果作為評先選優(yōu)、職位調(diào)整、職稱評聘的重要依據(jù)；注重發(fā)揮激勵獎勵措施的作用，對工 作表現(xiàn)好、業(yè)績突出的職工要落實物質(zhì)獎勵和精神激勵，激 勵職工加壓奮進(jìn)，開拓創(chuàng)新。

四、結(jié)語

綜上所述，作為醫(yī)院全面管理中的核心環(huán)節(jié)，醫(yī)院人力資源管理不僅僅承擔(dān)著整合醫(yī)院人力資源、提供人才保障的作用，更為提升醫(yī)院的核心競爭力，創(chuàng)立醫(yī)院品牌提供了堅實的基礎(chǔ)。因此，每個醫(yī)院都應(yīng)該主動適應(yīng)當(dāng)前新形勢的要求，落實科學(xué)發(fā)展觀，堅持以人為本，轉(zhuǎn)變思想觀念，提高醫(yī)療人員素質(zhì)，探索人事分配，積極推進(jìn)醫(yī)院人力資源管理創(chuàng)新，為醫(yī)院長遠(yuǎn)健康發(fā)展提供強(qiáng)有力的人才保障。

參考文獻(xiàn)：

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第二篇：關(guān)于新形勢下人力資源管理創(chuàng)新的建議

關(guān)于新形勢下人力資源管理創(chuàng)新的建議

根據(jù)未來農(nóng)商銀行的人力資源規(guī)模，結(jié)合現(xiàn)代人力資源管理中“以人為本”的管理觀念，以及目前人力資源管理中的一些做法，對新形式下人力資源管理創(chuàng)新工作有以下建議。

一、管理方面

（一）建立健全培訓(xùn)制度，不斷地提高員工素質(zhì)，增強(qiáng)創(chuàng)新能力。

1、建立規(guī)范的培訓(xùn)評估體系

以前的培訓(xùn)，缺乏對培訓(xùn)效果和手段客觀評估的做法?？梢越y(tǒng)一定制滿意度調(diào)查問卷，在各項培訓(xùn)結(jié)束之前，向參訓(xùn)人員征求對培訓(xùn)內(nèi)容、授課質(zhì)量、培訓(xùn)材料、組織管理等培訓(xùn)要素的滿意程度和相關(guān)建議，對存在的問題和不足及時加以改進(jìn)。

2、嚴(yán)肅培訓(xùn)紀(jì)律，強(qiáng)化制約機(jī)制

（1）實行分類培訓(xùn)制度

對所有員工進(jìn)行培訓(xùn)，可分為以下幾類：執(zhí)行層、新進(jìn)人員、客戶經(jīng)理、柜面人員、技術(shù)人員。結(jié)合我行實際，為提高培訓(xùn)質(zhì)量，可對執(zhí)行層可采取外派培訓(xùn)，新進(jìn)人員可采取崗前業(yè)務(wù)和理論知識培訓(xùn)，增加客戶經(jīng)理業(yè)務(wù)知識培訓(xùn)和柜員人員禮儀服務(wù)培訓(xùn)，注重技術(shù)人員專業(yè)知識培訓(xùn)。

（2）培訓(xùn)要求

為杜絕少數(shù)人將培訓(xùn)當(dāng)作休息機(jī)會的看法，需加強(qiáng)對參訓(xùn)人

員的管理，進(jìn)一步健全和完善學(xué)習(xí)、考勤、教學(xué)、考試等制度，嚴(yán)肅培訓(xùn)紀(jì)律，營造積極向上的學(xué)習(xí)氣氛。執(zhí)行層參加各類理論業(yè)務(wù)培訓(xùn)班后，要向人力資源部上交書面培訓(xùn)總結(jié)和體會。

（3）結(jié)果運(yùn)用

將參加培訓(xùn)人員的學(xué)習(xí)態(tài)度、遵紀(jì)守規(guī)情況和培訓(xùn)考試成績與年終考核直接掛鉤，對遲到、早退、無故缺課以及違反學(xué)習(xí)紀(jì)律、制度的人員要及時批評教育，情節(jié)嚴(yán)重的應(yīng)通報批評。要將各分支機(jī)構(gòu)、各部室對培訓(xùn)工作的重視程度和參培送培情況作為年終人事工作評比的重要內(nèi)容。通過健全制約機(jī)制，使學(xué)習(xí)培訓(xùn)工作逐步達(dá)到規(guī)范化、制度化要求，成為廣大在職人員更新觀念、提高素質(zhì)、促進(jìn)工作的源泉和動力。

（二）進(jìn)一步加強(qiáng)行風(fēng)建設(shè)，強(qiáng)化服務(wù)管理，杜絕屢查屢犯和客戶有效投訴，打造更多的旗艦網(wǎng)點(diǎn)。

1、推出服務(wù)量化考核辦法。量化服務(wù)各項指標(biāo)，統(tǒng)一考核標(biāo)準(zhǔn)，滿分100分，按月考核每位員工。考核分為服務(wù)規(guī)范和員工考核兩大部分。服務(wù)規(guī)范包括大廳服務(wù)規(guī)范、高端客戶服務(wù)規(guī)范和業(yè)務(wù)人員服務(wù)規(guī)范三部分，通過制定統(tǒng)一的、標(biāo)準(zhǔn)化、差別化的服務(wù)，提升支行所有網(wǎng)點(diǎn)的服務(wù)品質(zhì)。員工考核部分按禮儀形象標(biāo)準(zhǔn)、底線服務(wù)標(biāo)準(zhǔn)、客戶評價標(biāo)準(zhǔn)、高端客戶服務(wù)標(biāo)準(zhǔn)和服務(wù)獎罰五部分。

2、建立客戶評價臺賬。以建立客戶評價臺帳的方式實施客戶評價考核。臺帳中對柜員的服務(wù)分非常滿意、滿意、不滿意三

項，各項分值為30、10、0分，另增加對窗口服務(wù)柜員的評價和整體服務(wù)的評價兩項指標(biāo)，作為評價服務(wù)明星和周會討論服務(wù)工作一項重點(diǎn)內(nèi)容，客戶評價工作每周不少于兩次，考核期計算平均分值為該柜員實際得分。

3、推行服務(wù)檢查制度。由行風(fēng)建監(jiān)督小組定期不定期對營業(yè)大廳進(jìn)行自查，并按網(wǎng)點(diǎn)檢查標(biāo)準(zhǔn)進(jìn)行如實打分，對發(fā)現(xiàn)問題及時處理。

4、深化客戶服務(wù)承諾。在原服務(wù)承諾的基礎(chǔ)上，新推出六條特色承諾。一是臨柜人員全部使用普通話和文明用語。二是為65歲以上老人辦理除簽名外的所有填單業(yè)務(wù)。三是為個人資產(chǎn)20萬以上的客戶提供一對一理財咨詢等服務(wù)。四是保證每個營業(yè)大廳等候客戶在30人以內(nèi)，盡量縮短客戶等候時間。

5、打造示范服務(wù)窗口。設(shè)置黨員先鋒示范崗和服務(wù)明星崗掛牌窗口，接受客戶的檢驗和監(jiān)督，在服務(wù)考評中根據(jù)實際表現(xiàn)給予加減分。

二、機(jī)制方面

（一）完善員工創(chuàng)新機(jī)制，形成企業(yè)文化的創(chuàng)新機(jī)制

為推動管理創(chuàng)新，增強(qiáng)內(nèi)部活力，發(fā)掘各類有利我支行人力資源管理的可行性改善建議，達(dá)到開源節(jié)流、促進(jìn)績效，早日實現(xiàn)“三、五、八年發(fā)展戰(zhàn)略目標(biāo)”，可對員工實行“鼓勵創(chuàng)新”制度。

1、創(chuàng)新范圍

（1）提升客戶滿意度的改進(jìn)措施和活動方案；

（2）培訓(xùn)工作方面的建議；

（3）美化環(huán)境，提高支行內(nèi)外部形象的建議；

（4）與其他有關(guān)降低成本與費(fèi)用、提高效率和工作合理化等事項。

2、結(jié)果運(yùn)用

根據(jù)意見被采納度對員工給予一定的物質(zhì)獎勵，并與年終評先評優(yōu)相結(jié)合。

（二）完善薪酬改革的激勵和約束機(jī)制

將定性考核與定量考核結(jié)合起來，結(jié)合用工制度，建立起有效的晉升、晉級制度與靈活的激勵機(jī)制。嚴(yán)格按照考核結(jié)果分配經(jīng)營成果，最大限度地調(diào)動激發(fā)員工主觀能動性，徹底打破以犧牲將率為代價的平均主義。

總體按照總行的薪酬管理辦法執(zhí)行，可以加設(shè)激勵辦法。而激勵可以分為個人激勵、團(tuán)隊激勵和組織激勵。

第三篇：新形勢下煙草行業(yè)人力資源管理初探

新形勢下煙草行業(yè)人力資源管理初探

摘要本文通過對煙草行業(yè)自身發(fā)展態(tài)勢及國際企業(yè)對國內(nèi)市場沖擊兩大因素的分析,提出當(dāng)下煙草企業(yè)人力資源管理所面臨的機(jī)遇和挑戰(zhàn)。文章在分析當(dāng)前煙草企業(yè)人力資源現(xiàn)狀的基礎(chǔ)上,提出構(gòu)建現(xiàn)代人力資源體系、加強(qiáng)人才培訓(xùn)、建立企業(yè)的人力資源長效管理體制,以人才建設(shè)促進(jìn)企業(yè)的發(fā)展壯大。

中圖分類號:C962文獻(xiàn)標(biāo)識碼:A

當(dāng)前我國煙草行業(yè)面臨著來自國際國內(nèi)的雙重挑戰(zhàn),迫切需要進(jìn)一步認(rèn)清形勢、深化改革,以積極的態(tài)度應(yīng)對現(xiàn)代市場的競爭形勢,深化人才管理體制,創(chuàng)造性地發(fā)揮人才的作用,以人力資源建設(shè)促進(jìn)企業(yè)制度革新和技術(shù)升級,進(jìn)而促進(jìn)煙草行業(yè)的長足發(fā)展。我國煙草行業(yè)所面臨的新形勢

1.1 我國煙草行業(yè)自身發(fā)展的局限

我國煙草行業(yè)于1991年以立法的形式確立了國家煙草專賣制度,并在實踐中逐漸形成了“統(tǒng)一領(lǐng)導(dǎo)、垂直管理、專賣專營”的煙草專賣管理體制。隨著國家經(jīng)濟(jì)的發(fā)展,煙草行業(yè)逐漸從賣方市場逐漸發(fā)展成為買房市場,并且開始煙草品牌的創(chuàng)立和提升。為了順應(yīng)我國建立社會主義市場經(jīng)濟(jì)體制的目標(biāo),國家在上個世紀(jì)最后十年相繼對煙草行業(yè)進(jìn)行了改革,強(qiáng)化了煙草行業(yè)的競爭意識,進(jìn)一步突出了煙草公司的市場主體地位。但是,我國煙草行業(yè)還存在諸多問題,比如我國煙草市場的區(qū)域割據(jù)、優(yōu)勢企業(yè)和名牌產(chǎn)品難以持續(xù)成長、煙草企業(yè)的規(guī)模實力和市場競爭力亟待提高等等。①

1.2 國際煙草行業(yè)對市場的沖擊

進(jìn)入新世紀(jì)以來,我國加入世界貿(mào)易組織,國際煙草巨頭也隨之進(jìn)入內(nèi)地市場。作為成熟的跨國企業(yè),國際煙草巨頭有著更新的煙草加工技術(shù),有著更加豐富的市場運(yùn)作經(jīng)驗,市場競爭力更強(qiáng)。同時,國內(nèi)煙草企業(yè)所特有的一些保護(hù)政策也逐漸減少,卷煙進(jìn)口稅逐年下調(diào),卷煙消費(fèi)稅上調(diào),使煙草行業(yè)獲得的利潤受到了很大的影響。煙草市場的競爭日漸激烈。此外,2003年5月21日我國加入《世界煙草控制框架公約》,這一公約的規(guī)定對整個煙草行業(yè)的銷售理念及制作加工技術(shù)都提出了更高更新的要求。我國煙草行業(yè)如何轉(zhuǎn)變高投入、高消耗、低產(chǎn)出的傳統(tǒng)生產(chǎn)模式,在煙草的制作加工以及營銷管理上進(jìn)一步與國際接軌,提升我國煙草企業(yè)的國際知名度及競爭力,都是當(dāng)務(wù)之急。

我國煙草行業(yè)面對這些新的形勢,人力資源管理者應(yīng)該清晰認(rèn)識到行業(yè)大形勢對自身的影響,認(rèn)真分析當(dāng)下市場的特點(diǎn),深入研究我國研究煙草行業(yè)的制度沿革,以前瞻、戰(zhàn)略的眼光來認(rèn)識人力資源管理。煙草行業(yè)人力資源的機(jī)遇與挑戰(zhàn)

實施人才戰(zhàn)略,是企業(yè)競爭的關(guān)鍵。面對新的經(jīng)濟(jì)形勢及市場特點(diǎn),煙草行業(yè)必須提出切實有效的人才戰(zhàn)略,建立高效科學(xué)的人力資源體系,實現(xiàn)人力資源的科學(xué)化管理,以此來迎接煙草行業(yè)所面臨的挑戰(zhàn)。我國煙草行業(yè)的改革自上個世紀(jì)九十年代以來延續(xù)至今,每一次改革都是對市場環(huán)境的回應(yīng),都是對煙草企業(yè)自身活力的一種解放。國家在政策法規(guī)上予以堅定的支持,對企業(yè)當(dāng)前遭遇的政策局限予以革除。在這種改革之下,企業(yè)自身有了更大的自主權(quán),更大程度上作為自主經(jīng)營的主體迎接市場的風(fēng)浪。正是因為這一背景,企業(yè)也有了更大地空間重新塑造自身的企業(yè)戰(zhàn)略和企業(yè)文化,制定企業(yè)人力資源戰(zhàn)略,各層面的人才在企業(yè)里也有了更大的發(fā)展空間。

同時,我國雖然作為一個人力資源大國,有著豐富的人力資源儲備,但當(dāng)下煙草行業(yè)的人力資源狀況卻不容樂觀。人才數(shù)量雖大,但存在結(jié)構(gòu)失衡。處于基層的勞動者數(shù)量偏多,而中高層的煙草企業(yè)技術(shù)人員和煙草企業(yè)管理人員相對不足。另一方面,我國當(dāng)前高等教育所培養(yǎng)的人才與煙草行業(yè)所需要的人才之間仍然存在一定的差距,加上專賣體制壟斷行業(yè)自身的特點(diǎn),人才不能科學(xué)合理的得以配置。人力仍然是制約行業(yè)發(fā)展的一個重要因素。當(dāng)前煙草行業(yè)人力資源現(xiàn)狀

隨著煙草行業(yè)改革的深入,煙草企業(yè)的人力資源管理也進(jìn)行了諸多有益的嘗試和探索,在機(jī)構(gòu)設(shè)置、人員選錄、績效評定等方面做了改進(jìn)和努力,也取得了相當(dāng)?shù)某尚?但就煙草企業(yè)的人力資源管理整體水平而言,仍然存在一定的局限性,主要體現(xiàn)在:

第一,對待人才的觀念有些滯后。由于煙草行業(yè)長期的專賣專營壟斷體制,煙草企業(yè)同樣被烙上了計劃經(jīng)濟(jì)體制行政管理的深刻烙印,沒有意識到人才作為生產(chǎn)要素對企業(yè)的突出貢獻(xiàn)。將現(xiàn)代的人力資源管理和傳統(tǒng)的人事管理混為一談,其工作內(nèi)容仍然局限于員工的招收與錄用、薪酬與福利、獎懲與升遷、檔案管理等幾個方面,對于員工招聘、培訓(xùn)、績效管理、績效評價等一系列現(xiàn)代人力資源管理方式?jīng)]有形成科學(xué)、規(guī)范的做法。

第二,管理體制有待進(jìn)一步優(yōu)化。傳統(tǒng)的煙草企業(yè)在人事管理體制上協(xié)調(diào)與靈活性不夠,在實際運(yùn)作過程中制約了人力資源效能的發(fā)揮。如在人事配置上高度集中,人員流動性不夠,不能實現(xiàn)優(yōu)化配置;在薪酬分配上趨于平衡,淡化了競爭意識及員工的成就感;在績效考核上,不能按崗定責(zé),考核流于形式,缺乏科學(xué)性。

第三,人才結(jié)構(gòu)不合理。目前煙草企業(yè)人員總量過剩卻有出現(xiàn)了結(jié)構(gòu)性短缺。因員工整體素質(zhì)偏低,使人力資源的結(jié)構(gòu)、數(shù)量和質(zhì)量表現(xiàn)了分布不合理的狀況:一邊是從事簡單勞動的人員大量富余;另一邊是影響企業(yè)發(fā)展的,真正具有煙葉科研、市場營銷、企業(yè)管理和公關(guān)等能力的高素質(zhì)人才嚴(yán)重匾乏。失調(diào)的人才結(jié)構(gòu)導(dǎo)致企業(yè)的人才貢獻(xiàn)值降低,同時也相應(yīng)地提高了企業(yè)的運(yùn)營成本,從而降低了企業(yè)的競爭力。實施人力資源管理的舉措

在自身行業(yè)改革及外來因素的刺激之下,煙草行業(yè)的人力資源者必須從企業(yè)戰(zhàn)略高度重新審視自身人力資源建設(shè),在構(gòu)建現(xiàn)代煙草企業(yè)的過程中搭建現(xiàn)代人力資源管理體系。

4.1 加強(qiáng)人力資源管理體制建設(shè)

就當(dāng)前的煙草企業(yè)的發(fā)展而言,政策制度環(huán)境及人力資源狀況可以說是兩項最重要的影響因素。國家對煙草行業(yè)的改革也在不斷深入,如工商管理體制分離、縣級煙草法人資格取消、財政體制上劃等重大的改革措施相繼出臺,就公司自身而言也獲得了較之以前更大的生存空間和發(fā)展空間。有鑒于此,煙草企業(yè)更應(yīng)該進(jìn)一步理順內(nèi)部關(guān)系,建立清晰明確的內(nèi)部制度,對于人事而言,將人力資源規(guī)劃、招聘管理、培訓(xùn)管理、績效考核、薪酬管理、職業(yè)生涯管理等職能科學(xué)部署,統(tǒng)籌安排。在此基礎(chǔ)上,人力資源管理部門,在公司戰(zhàn)略目標(biāo)的指導(dǎo)下,綜合考慮煙草行業(yè)的整體狀況及自身企業(yè)的具體狀況,制定切實可行的人力資源管理戰(zhàn)略。特別是為專業(yè)技術(shù)人員設(shè)計不同的成長通道,科學(xué)構(gòu)建各類人才成長通道之間的橫向流動渠道,形成人才縱向與橫向流動機(jī)制。

4.2 加強(qiáng)培訓(xùn),實現(xiàn)從“勞動力”到“人力資本”的質(zhì)變

馬克思曾經(jīng)將勞動力與人力資本作了分析,他認(rèn)為存在于人體的自然屬性的勞動力,只有在市場經(jīng)濟(jì)條件下,知識、技能、經(jīng)驗等從勞動力中相對獨(dú)立出來,通過交換或使用給所有者帶來超過勞動力投入價值,并使其所有者有權(quán)參與分享企業(yè)剩余時,勞動力才成為人力資本。②人力資本給企業(yè)的啟示在于提高企業(yè)員工的知識技術(shù)含量,將員工個人的發(fā)展與公司的發(fā)展融為一體。

公司在引進(jìn)新人才的時候,應(yīng)該大力引入公司需要的高端技術(shù)人才和管理人才,并對它們加強(qiáng)培訓(xùn),使他們對公司文化、戰(zhàn)略形成認(rèn)同。對待老員工,要根據(jù)崗位需求設(shè)置實用的培訓(xùn)項目,普及現(xiàn)代營銷理念及市場經(jīng)濟(jì)知識,提高他們的業(yè)務(wù)素質(zhì)和能力。有計劃、有目的地舉辦煙葉、營銷、專賣等各類高技能人才培訓(xùn)班,使高技能人才的技能水平能夠緊跟技術(shù)更新步伐。

4.3 建立長效機(jī)制,實施精細(xì)化操作

在嚴(yán)格實施人力資源規(guī)劃、招聘、培訓(xùn)、考核等環(huán)節(jié)的基礎(chǔ)上,建立起長效的監(jiān)督、評估機(jī)制;對每一個環(huán)節(jié)的運(yùn)作都實施嚴(yán)格細(xì)致的精細(xì)化操作。細(xì)節(jié)決定成敗,每一個環(huán)節(jié)都盡善盡美,環(huán)環(huán)相扣,流程順暢同時又符合公司戰(zhàn)略目標(biāo),如此人才資源管理的效用必能充分得以體現(xiàn)。

注釋

①張永開,王偉,陳玉保.政府規(guī)制視角下的煙草行業(yè)改革研究.現(xiàn)代管理科學(xué),2009(9).②胡朝陽,徐彤宇.人力資本與勞動力的共性和差異性.江西社會科學(xué),2004(3).

第四篇：人力資源管理創(chuàng)新

論高校人力資源管理專業(yè)實踐教學(xué)模式的創(chuàng)新

【摘要】 作為培養(yǎng)復(fù)合型應(yīng)用人才的重要途徑，人力資源管理專業(yè)實踐教學(xué)的研究日益受到關(guān)注。本文通過對闡述目前全國高校人力資源管理專業(yè)的實踐教學(xué)現(xiàn)狀，和加強(qiáng)人力資源管理實踐教學(xué)，加快培養(yǎng)學(xué)生實踐能力的意義，指出我院人力資源管理專業(yè)實踐教學(xué)的嘗試與不足，并創(chuàng)新性構(gòu)建人力資源管理專業(yè)實踐教學(xué)體系。

【關(guān)鍵詞】人力資源管理專業(yè)；實踐教學(xué)：創(chuàng)新

1．目前我國高校人力資源管理專業(yè)實踐教學(xué)現(xiàn)狀

教育部在《關(guān)于進(jìn)一步加強(qiáng)高等學(xué)校本科教學(xué)工作的若干意見（征求意見稿）》中指出：高等學(xué)校應(yīng)著眼于國家發(fā)展和人的全面發(fā)展需要，堅持知識、能力、素質(zhì)協(xié)調(diào)發(fā)展，注重能力培養(yǎng)，著力提高大學(xué)生的學(xué)習(xí)能力、實踐能力和創(chuàng)新能力。2009年3月28日教育部再一次發(fā)出通知，要求本科應(yīng)屆畢業(yè)生大學(xué)四年內(nèi)實踐教學(xué)時間原則上不少于1年，可見實踐性教學(xué)將會越來越受到重視。

實踐教學(xué)又稱實踐性教學(xué)，是相對于理論教學(xué)的各種教學(xué)活動的總稱，是為配合理論教學(xué)，培養(yǎng)學(xué)生綜合運(yùn)用能力、動手操作能力、發(fā)現(xiàn)分析與解決問題能力、創(chuàng)新思維與社會適應(yīng)能力而設(shè)置的教學(xué)環(huán)節(jié)，包括實驗、實習(xí)、設(shè)計、管理、實際操作、社會調(diào)查等。實踐教學(xué)是人才培養(yǎng)的重要環(huán)節(jié)，是實現(xiàn)人才知識、能力、素質(zhì)協(xié)調(diào)發(fā)展的重要途徑和手段。近10年來，我國高校的人力資源管理專業(yè)教學(xué)有了長足的發(fā)展，在1993年之前，我國只有7所高校開設(shè)了人力資源管理專業(yè)，到2008年一共有365所，開辦人力資源管理本科院?？倲?shù)達(dá)到了260所左右。在1999年，我國的人力資源管理專業(yè)本科畢業(yè)生只有327人，到2008年，本專科畢業(yè)生達(dá)到22955人，招生人數(shù)從1999年的2112人，上升到2008年的30850人。在1999年到2008年間，我國高校培養(yǎng)的人力資源管理專業(yè)畢業(yè)生總?cè)藬?shù)已達(dá)到70320人，招生總?cè)藬?shù)達(dá)到161030人。在專業(yè)教學(xué)迅速發(fā)展的同時也凸現(xiàn)畢業(yè)生實踐能力不足、就業(yè)能力低下等問題，尤其是以地方性高校最為突出。本文擬從地方性高校人力資源管理專業(yè)實踐教學(xué)的現(xiàn)狀出發(fā)，探討其改革的思路。

2.創(chuàng)新大學(xué)人力資源管理專業(yè)教學(xué)模式的必要性分析

2.1傳統(tǒng)教學(xué)模式已經(jīng)不適應(yīng)管理人才培

養(yǎng)和教學(xué)要求傳統(tǒng)的大學(xué)課程教學(xué)模式的特點(diǎn)是理論性、課堂性教學(xué)。在這種模式下,教學(xué)理念是以教師為主體和中心, 教和學(xué)之間的溝通幾乎是單向的。教學(xué)內(nèi)容完全由教師設(shè)計, 教學(xué)效果主要取決于教師的組織能力與語言表達(dá)能力。管理類學(xué)科的教學(xué)不同于理論性學(xué)科, 其教學(xué)目的是提升教學(xué)對象的理性思維商數(shù)和解決實際問題的能力。社會對人力資源

管理領(lǐng)域人才的需求是多層次面的, 有決策層面的人力資源總監(jiān)、總裁的需求,更多的是技術(shù)層面(包括人員素質(zhì)測評、工作分析與工作設(shè)計、績效管理、薪酬福利管理、員工培訓(xùn)管理、員工關(guān)系管理等)的人才需求。

2.2.人力資源管理專業(yè)課程性質(zhì)要求構(gòu)建

實踐教學(xué)人力資源管理專業(yè)課程分為人力資源管理理論知識和人力資源管理技術(shù)兩大模塊。在宏觀人力資源管理知識學(xué)習(xí)方面主要偏重理論教學(xué), 包括西方經(jīng)濟(jì)學(xué)、勞動經(jīng)濟(jì)學(xué)、社會保障理論、管理學(xué)原理等課程。在微觀人力資源管理知識學(xué)習(xí)方面主要側(cè)重于企業(yè)人力資源管理技術(shù)的學(xué)習(xí),包括: 人力資源管理規(guī)劃、員工的招聘與配置、培訓(xùn)管理、績效管理、薪酬管理、員工關(guān)系管理幾大模塊, 它們以員工素質(zhì)模型研究和企業(yè)崗位研究為基礎(chǔ)。專業(yè)課程的設(shè)置以這幾大模塊為中心,要求學(xué)生通過四年的學(xué)習(xí)系統(tǒng)掌握企業(yè)人力資源管理相關(guān)的各種制度層面、資源層面、運(yùn)作層面的技術(shù)。

2.3高校人力資源專業(yè)實踐教學(xué)的現(xiàn)狀與不足

人力資源管理是一門專業(yè)性、應(yīng)用性和操作性極強(qiáng)的學(xué)科，傳統(tǒng)的理論教學(xué)模式勢必使人才培養(yǎng)無法滿足社會對人力資源管理專業(yè)人才的需求，所以必須加強(qiáng)實踐教學(xué)，重視對學(xué)生操作技能的培養(yǎng)和管理技能的鍛煉，這樣才能彌補(bǔ)目前高校培養(yǎng)體系中的短板，提高學(xué)生的就業(yè)力和競爭力。按照教學(xué)組織形式，實踐性教學(xué)可劃分為三類：

一是日常性實踐性教學(xué)或課程性實踐教學(xué)，這類實踐性教學(xué)操作簡便，任課教師在專業(yè)課程教學(xué)中，根據(jù)課程知識內(nèi)容、學(xué)生特點(diǎn)和自身理解來組織實施，通過材料分析、課程作業(yè)、實驗操作、觀察討論、布置小論文等形式進(jìn)行，只要在教學(xué)過程中予以要求，在教學(xué)管理中予以檢查，在教學(xué)評價中予以考核即可完成；

二是階段性實踐教學(xué)，即通過集中安排一些社會調(diào)查、課程設(shè)計、模擬操作、集中實習(xí)、社會服務(wù)等實踐活動內(nèi)容，讓學(xué)生把平時掌握的知識進(jìn)行階段性總結(jié)和綜合運(yùn)用；

三是綜合性實踐教學(xué)，即通過畢業(yè)論文、畢業(yè)設(shè)計等形式，讓學(xué)生綜合運(yùn)用知識和能力，對社會生產(chǎn)、生活中的具體問題進(jìn)行深入分析研究，撰寫出具有較高質(zhì)量的學(xué)生論文或畢業(yè)設(shè)計方案，這是實踐性教學(xué)的最后環(huán)節(jié)，對學(xué)生綜合素質(zhì)和綜合能力的集中強(qiáng)化訓(xùn)練具有重要作用。

現(xiàn)在各地方高校已經(jīng)充分意識到社會需求對人才素質(zhì)要求的變化，明確了實踐性教學(xué)在培養(yǎng)應(yīng)用型專業(yè)人才的重要作用，因此在人才培養(yǎng)方案的制定或修訂中都突出了實踐性教學(xué)的內(nèi)容，如廣東工業(yè)大學(xué)在2010年的人力資源管理專業(yè)人才培養(yǎng)方案中就十分強(qiáng)調(diào)實踐性教學(xué)，在各專業(yè)課程都設(shè)置相應(yīng)的實踐教學(xué)環(huán)節(jié)，包括實驗、實訓(xùn)、實習(xí)等內(nèi)容。

但目前我國地方性高校人力資源管理實踐教學(xué)存在以下問題：

(一)在實踐教學(xué)目標(biāo)層面，一些地方高校僅僅把實踐教學(xué)視為培養(yǎng)學(xué)生技能的手段，而忽略了實踐教學(xué)在學(xué)生的知識、能力、素質(zhì)培養(yǎng)方面的綜合作用，從而影響實踐教學(xué)功能和

作用的發(fā)揮。

（二）實踐教學(xué)在構(gòu)建過程中，社會、企業(yè)參與的色彩不濃，導(dǎo)致在實現(xiàn)途徑上，與國外發(fā)達(dá)國家相比，行業(yè)、企業(yè)的主體作用發(fā)揮不夠，教學(xué)計劃和教學(xué)內(nèi)容與社會實際需求存在一定程度的脫節(jié)等一系列弊端。

（三）在實踐教學(xué)模式與方法層面，我國地方高校人力資源管理實踐教學(xué)沒有與地方經(jīng)濟(jì)發(fā)展實際緊密結(jié)合，有效服務(wù)當(dāng)?shù)亟?jīng)濟(jì)，并且形成可推廣的綜合性較強(qiáng)的教學(xué)模式和方法。目前人力資源管理專業(yè)課程普遍存在教學(xué)內(nèi)容中理論課時量偏大，實踐教學(xué)課時相對較少，而且內(nèi)容陳舊，實踐課程不能綜合運(yùn)用理論課程所學(xué)的知識等問題。

（四）在實踐教學(xué)具體實現(xiàn)途徑層面，一般采用實驗、實訓(xùn)和實習(xí)等教學(xué)環(huán)節(jié)，借助集教與學(xué)、學(xué)與練、校內(nèi)與校外、課內(nèi)與課外一體的實踐教學(xué)基地。但目前我國高校校外實踐教學(xué)基地缺乏，能真正起到培養(yǎng)學(xué)生實踐能力的基地不多。學(xué)生的畢業(yè)實習(xí)和社會實踐活動大多是自己找單位，而實習(xí)單位與學(xué)生并無利害關(guān)系，因而對學(xué)生的實習(xí)過程指導(dǎo)不夠，而相當(dāng)一部分學(xué)生則找不到實習(xí)單位。實踐教學(xué)基地缺乏成為制約大學(xué)生實踐能力提高的瓶頸之一。

（五）在實踐教學(xué)計劃制定和實施方面，大部分地方本科院校都沒有與理論教學(xué)相輔相成，又相對獨(dú)立的實踐教學(xué)計劃，只是由專業(yè)任課老師根據(jù)自己的理解來開展實踐教學(xué)。

（六）在實踐教學(xué)師資隊伍建設(shè)方面，教師實踐操作能力不足。大多數(shù)人力資源專業(yè)教師雖然取得了人力資源專業(yè)碩士、博士學(xué)位, 有較豐富的理論知識, 但由于長期在校內(nèi)從事教學(xué)工作,缺乏在企業(yè)工作的經(jīng)歷,實踐操作能力欠缺。他們往往習(xí)慣于是傳統(tǒng)的“填鴨式”教學(xué),忽視學(xué)生動手能力及創(chuàng)新能力的培養(yǎng),影響了教學(xué)的效果。實踐經(jīng)驗缺乏是我國高校教師的“硬傷”。我國高校教師隊伍的來源多是從學(xué)校到學(xué)校，多從事理論教學(xué)，教師所學(xué)習(xí)的東西從理論到理論，實踐經(jīng)驗普遍不足，難以指導(dǎo)學(xué)生進(jìn)行實踐性學(xué)習(xí)。

（七）校內(nèi)專業(yè)實驗室的建設(shè)相對滯后。實踐教學(xué)的開展必須要有一定的環(huán)境和基礎(chǔ),專業(yè)實驗室的建立,可以為學(xué)生提供良好的學(xué)習(xí)環(huán)境,它可以將理論與實踐很好的融合在一起,對于增強(qiáng)學(xué)生分析問題、解決問題的能力和提高學(xué)生的動手能力有很大的益處。然而,.在硬件條件支持方面，目前我國地方性高校由于經(jīng)費(fèi)短缺，建立人力資源管理專業(yè)實驗室的高校不多，即使個別高校建立了實驗室，但也由于資金投入不足，存在實驗室規(guī)模小，功能單一，有效利用率低或?qū)嶒炇以O(shè)施落后、嚴(yán)重老化等問題，不利于學(xué)生實驗技能、綜合能力和創(chuàng)新能力培養(yǎng)。

國內(nèi)高校建立人力資源管理綜合技能實訓(xùn)室也只是近兩年的事, 許多大學(xué)由于資金等因素在這一塊都是空缺。因而該專業(yè)大多數(shù)畢業(yè)生沒有見識過人事測評軟件、人力資源管理軟件, 到實際工作中一籌莫展也就是情理之中的事了。

（八）尚未形成獨(dú)立完整、科學(xué)權(quán)威的實踐教學(xué)評估體系。目前以理論學(xué)習(xí)成績?yōu)橹鞯娜瞬排囵B(yǎng)考核評價體系在我國高校沿用已久，而獨(dú)立的實踐教學(xué)考核體系目前尚未建立或健全，從而無法對教師的實踐教學(xué)能力和學(xué)生的實踐能力做出公正而又科學(xué)的評價，這使得實踐教學(xué)在很多方面沒有標(biāo)準(zhǔn)，沒有規(guī)范，缺乏對實踐教學(xué)質(zhì)量積極主動的自我約束機(jī)制，實踐教學(xué)有較大的隨意性，缺乏制度化的全過程監(jiān)控體系。

3.創(chuàng)新大學(xué)人力資源管理專業(yè)實踐教學(xué)模式的路徑（可行性分析）

3.1 積極強(qiáng)化師資隊伍建設(shè)

努力提高教師的操作技能,鼓勵校企之間的合作。具體可考慮采用以下方式:(1)教師教學(xué)一段時間就到企業(yè)“掛職”鍛煉,如教學(xué)兩年到企業(yè)工作半年。(2)教師一邊教學(xué)一邊到企業(yè)兼職。(3)教師利用寒暑假參與企業(yè)實踐或到企業(yè)學(xué)習(xí)。(4)教師與企業(yè)之間開展一些橫向課題。(5)教師參加一些由實戰(zhàn)專家授課的專項技能研討或培訓(xùn)班。

3.2 建立與完善校內(nèi)人力資源管理實驗室

首先, 做好軟件模塊的建設(shè)工作。在工作分析、績效評估、人員素質(zhì)測評、職業(yè)生涯設(shè)計、薪酬體系設(shè)計、人力資源管理信息系統(tǒng)設(shè)計等實驗課程中會涉及到學(xué)生對相關(guān)測評軟件和管理信息系統(tǒng)的運(yùn)用。實驗室需要做好軟件模塊的建設(shè)工作, 使學(xué)生不僅能夠?qū)W會使用測評工具進(jìn)行人員素質(zhì)測評,還能夠分析測評結(jié)果,把握測評的信度和效度, 從而提高將來的工作績效。其次,加強(qiáng)對專業(yè)實驗室的管理。人力資源管理專業(yè)實驗室是由專職的教師來負(fù)責(zé)指導(dǎo)各年級學(xué)生學(xué)習(xí),還是由各任課教師在理論教學(xué)過程中分別就所教學(xué)的模塊對所教的特定班級進(jìn)行指導(dǎo), 這是在專業(yè)實驗室管理中普遍存在的問題。

3.3 構(gòu)建科學(xué)的實踐教學(xué)體系

技能的培養(yǎng),應(yīng)與理論教學(xué)相配合科學(xué)的實踐教學(xué)體系主要包括以下幾方面:校內(nèi)實踐包括課程實踐、人力資源管理軟件應(yīng)用、人力資源管理綜合實踐。課程實踐應(yīng)與課程的講授同時進(jìn)行,校外實踐包括暑期社會實踐、畢業(yè)實習(xí)等。暑期社會實踐和畢業(yè)實習(xí)是人力資源管理專業(yè)學(xué)生提升自身能力、認(rèn)識社會的最好時機(jī)。實踐性教學(xué)不僅改變了在傳統(tǒng)的教師講、學(xué)生聽的“滿堂灌”式教學(xué)中學(xué)生所處的被動局面,而且彌補(bǔ)了課堂案例分析中學(xué)生動手少,直接感觸少”的不足,既為學(xué)生搭建了深入實踐、直接體會的平臺,同時也將實踐與講堂有機(jī)地結(jié)合在了一起,豐富了學(xué)習(xí)內(nèi)容,活躍了課堂氣氛,激發(fā)了學(xué)生的學(xué)習(xí)興趣,增進(jìn)了學(xué)生的實際能力。

3.4 強(qiáng)化人力資源管理專業(yè)實踐教學(xué)管理

高校要重視實踐教學(xué)的管理, 建立人力資源管理實踐教學(xué)的質(zhì)量監(jiān)控體系;要結(jié)合企業(yè)生產(chǎn)實際安排和組織實踐教學(xué),以盡可能避免實習(xí)學(xué)生過于集中, 企業(yè)難以承受的尷尬局面;要充分利用寒暑假組織學(xué)生有計劃地進(jìn)行社會調(diào)研和實踐活動,以增加學(xué)生的感性認(rèn)識;要周密安排專業(yè)實習(xí), 專業(yè)實習(xí)要盡可能選擇人力資源管理水平比較高的企業(yè)集中實習(xí), 以避免

出現(xiàn)實習(xí)學(xué)生分散,教師指導(dǎo)困難的問題;要改革畢業(yè)實習(xí)教學(xué)環(huán)節(jié), 畢業(yè)論文應(yīng)盡可能針對人力資源管理中的實際問題提出解決辦法或方案。.5 建立穩(wěn)定的人力資源管理專業(yè)校外實習(xí)基地

由于人力資源管理的對象是復(fù)雜的社會現(xiàn)象, 因此人力資源管理專業(yè)學(xué)生的實踐能力培養(yǎng)有別于理工科專業(yè)的學(xué)生。理工科專業(yè)學(xué)生的實踐動手能力很大程度上可以借助校內(nèi)實驗室進(jìn)行訓(xùn)練和培養(yǎng), 而人力資源管理專業(yè)學(xué)生必須把一個企業(yè),一個行業(yè),一個經(jīng)濟(jì)發(fā)展區(qū)域作為“實驗室”,來進(jìn)行管理實踐能力的訓(xùn)練和培養(yǎng)。因此,建設(shè)一批條件優(yōu)良,數(shù)量相對穩(wěn)定的人力資源管理校外實習(xí)教學(xué)基地是確保人力資源管理專業(yè)實習(xí)教學(xué)環(huán)節(jié)順利實施的尤其重要。人力資源管理校外實習(xí)基地的建設(shè)要采用“雙贏”的模式,即一方面,企業(yè)為學(xué)生提供優(yōu)良的實習(xí)條件,另一方面,學(xué)校為企業(yè)提供管理咨詢和服務(wù), 幫助企業(yè)培養(yǎng)管理人才,解決企業(yè)管理難題,通過“雙贏”模式,形成企業(yè)和學(xué)校互惠互利的良好合作機(jī)制。要走“產(chǎn)學(xué)研”相結(jié)合的路子,加強(qiáng)校企之間、校際之間、學(xué)校和科研單位之間的合作和交流, 真正建立“產(chǎn)學(xué)研”相結(jié)合的利益相關(guān)的穩(wěn)定性校外實習(xí)基地建設(shè),以拓展學(xué)生校外實習(xí)渠道。

3.6 轉(zhuǎn)變教育觀念

人力資源管理專業(yè)實踐教學(xué)的改革必須首先轉(zhuǎn)變教育思想和教育觀念，以培養(yǎng)“厚基礎(chǔ)、寬口徑、強(qiáng)能力”的高素質(zhì)、創(chuàng)新型復(fù)合人才為指導(dǎo)思想，以學(xué)生為主體，逐步實現(xiàn)由專業(yè)對口教育向基本素質(zhì)教育、由知識傳授為主向能力培養(yǎng)為主、由注重共性教育向強(qiáng)調(diào)個性教育、由重視理論的系統(tǒng)性向倡導(dǎo)應(yīng)用的綜合性轉(zhuǎn)變。

4．構(gòu)建創(chuàng)新型實驗教學(xué)體系的意義

創(chuàng)新型實驗教學(xué)體系的構(gòu)建，有利于提高學(xué)生實際操作能力，培養(yǎng)學(xué)生的團(tuán)隊意識，并開發(fā)學(xué)生的創(chuàng)新思維，經(jīng)此培養(yǎng)出的人力資源管理專業(yè)學(xué)生會在人才市場上具有更強(qiáng)的競爭力。

4.1 創(chuàng)新型實驗教學(xué)能夠培養(yǎng)學(xué)生分析和解決實際問題的能力

傳統(tǒng)的課堂教學(xué)方法過于重視知識經(jīng)驗的傳授，雖然傳播知識的效率較高，利于學(xué)生短時間內(nèi)全面掌握知識的系統(tǒng)、體系、框架，了解一些基本理論，但同時也忽視了學(xué)生實際能力的培養(yǎng)，不利于學(xué)生專業(yè)技能的形成與提高，不利于學(xué)生主動性、創(chuàng)造性的發(fā)揮。人力資源管理實驗教學(xué)可以有效地彌補(bǔ)傳統(tǒng)課堂教學(xué)的不足，一方面，通過在實驗室模擬辦公環(huán)境下對人力資源管理技術(shù)的反復(fù)操作、演練，使學(xué)生深切體會到其中的要求與方法，從而提高學(xué)生的專業(yè)技能；另一方面，通過充分調(diào)動學(xué)生的主觀能動性，使之在實驗過程中運(yùn)用所學(xué)知識積極思考，主動探索，培養(yǎng)學(xué)生運(yùn)用相關(guān)理論分析和解決實際問題的能力。

4.2 創(chuàng)新型實驗教學(xué)能夠促進(jìn)學(xué)生創(chuàng)新能力的鍛煉與提高

現(xiàn)代教育理念提倡“啟發(fā)式”教學(xué)，注重培養(yǎng)學(xué)生的創(chuàng)新意識、創(chuàng)新精神和創(chuàng)新能力。這種理念體現(xiàn)在實驗教學(xué)中，要求改變學(xué)生學(xué)習(xí)方式，變被動接受為主動探究，激發(fā)學(xué)生學(xué)習(xí)興趣。創(chuàng)新型實驗教學(xué)體系的設(shè)計就能夠滿足這個要求。比如，創(chuàng)新型實驗教學(xué)內(nèi)容中的設(shè)計型實驗由教師提出實驗任務(wù)和目的，學(xué)生自行設(shè)計實驗的全過程，非常有利于挖掘?qū)W生的創(chuàng)新能力。再比如，創(chuàng)新型實驗教學(xué)方法中的研究型實驗教學(xué)方法，教師只提出問題和實驗要求，把思維的時間和空間留給學(xué)生，為學(xué)生創(chuàng)造了主動深入探究問題和實現(xiàn)創(chuàng)新的機(jī)會。創(chuàng)新型實驗教學(xué)體系的構(gòu)建能夠鼓勵學(xué)生積極探索，大膽創(chuàng)新，敢于發(fā)現(xiàn)新問題，提出新觀點(diǎn)，創(chuàng)造新方法，從而使學(xué)生的創(chuàng)新能力得到鍛煉與提高。

4.3 創(chuàng)新型實驗教學(xué)能夠提高學(xué)生在人才市場的競爭力

人力資源管理是一門應(yīng)市場需求而生的新專業(yè)，技術(shù)操作性較強(qiáng)，人才市場對畢業(yè)生的需求很大。但是，我國不少高校的人力資源管理專業(yè)教育與市場人才需求不匹配。一方面是每年有大量的人力資源管理專業(yè)理論知識扎實但操作技術(shù)和創(chuàng)新能力欠缺的畢業(yè)生無法就業(yè)，一方面是人才市場對技術(shù)操作能力和創(chuàng)新精神較強(qiáng)的人力資源管理專業(yè)畢業(yè)生大量需求無法滿足。創(chuàng)新型實驗教學(xué)體系的構(gòu)建在培養(yǎng)學(xué)生解決實際問題能力的同時，開發(fā)了學(xué)生的創(chuàng)新思維，可以提高學(xué)生在人才市場的競爭力，更好地滿足人才市場的需求。

參考文獻(xiàn)

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第五篇：淺談新形勢下企業(yè)人力資源管理的創(chuàng)新思路和幾點(diǎn)舉措（本站推薦）

淺談新形勢下企業(yè)人力資源管理的創(chuàng)新思路和幾點(diǎn)舉措

［摘要］文章結(jié)合作者多年的相關(guān)管理經(jīng)驗與所在企業(yè)工作中的得失，就人力資源管理創(chuàng)新策略作簡要分析，并提出人力資源管理的創(chuàng)新思路。［關(guān)鍵詞］人力資源管理；企業(yè)；思路

隨著我國改革開放的不斷深入，已經(jīng)從計劃經(jīng)濟(jì)的封閉型、粗放型管理向市場經(jīng)濟(jì)的開放型、集約型管理方式轉(zhuǎn)變。21世紀(jì)初，人類社會繼工業(yè)文明之后，進(jìn)入知識經(jīng)濟(jì)時代，高新技術(shù)速猛發(fā)展，信息技術(shù)廣泛應(yīng)用?；ヂ?lián)網(wǎng)絡(luò)日益普及，全球經(jīng)濟(jì)趨向一體化。伴隨新時代的到來，人力資源的開發(fā)和利用起著舉足輕重的作用。人力資本已超過物質(zhì)資本和自然資本，成為最主要的生產(chǎn)要素和社會財富，成為經(jīng)濟(jì)、財富增長的源泉。對人力資源的爭奪、創(chuàng)新人才的培養(yǎng)成為當(dāng)今各企業(yè)及社會組織時刻關(guān)注的重心。當(dāng)前，人們的認(rèn)識在某些方面仍然停留在舊觀念、舊體制、舊做法上，只有厲行改革，實現(xiàn)人力資源管理創(chuàng)新，才能使人才迅速成長和才盡其用。結(jié)合現(xiàn)代人力資源管理中“以人為本”的管理觀念，以及目前人力資源管理中的一些做法，新形勢下人力資源管理創(chuàng)新須從以下幾個方面認(rèn)識方向和創(chuàng)新思路。

一、企業(yè)人力資源管理的創(chuàng)新方向

（一）思想觀念的創(chuàng)新

面對日益激烈的競爭環(huán)境，企業(yè)人力資源管理人員需建立一個思想、樹立一種觀念、強(qiáng)化一項意識。

1、建立人力資源是企業(yè)第一資源的思想。把人力資源管理納入企業(yè)發(fā)展的軌道，有計劃、有針對性地按期進(jìn)行人才開發(fā)培養(yǎng)，以適應(yīng)現(xiàn)代企業(yè)發(fā)展的要求。

2、樹立人力資源是能帶來效益的“人力資本”的觀念。把人當(dāng)作是一種能夠創(chuàng)造價值的特殊資源，認(rèn)為人是可開發(fā)的資源，是能創(chuàng)造價值的資本，重視發(fā)揮人的可創(chuàng)造性，注重培養(yǎng)和造就有用之才，“任人之長不強(qiáng)其短,任人之工不強(qiáng)其拙”，充分挖掘人的潛力，充分發(fā)揮人的主導(dǎo)性和決定性,使人能積極參與到企業(yè)的生產(chǎn)組織中，以實現(xiàn)企業(yè)效益的最大化。

3、強(qiáng)化市場經(jīng)濟(jì)下的競爭就是人才競爭的意識。要加強(qiáng)企業(yè)內(nèi)部人才的培養(yǎng)與造就，以管理人員隊伍的建設(shè)為核心，組建好經(jīng)營管理、專業(yè)技術(shù)人才和員工三支隊伍；建立一種能長期留住企業(yè)所需人才的機(jī)制，考慮為員工提供長遠(yuǎn)的良好的職業(yè)發(fā)展機(jī)會，或在薪酬分配機(jī)制中建設(shè)期權(quán)分配制，或在支付給員工的薪酬中拿出一部分進(jìn)行長期投資。

（二）工作組織創(chuàng)新

現(xiàn)代企業(yè)管理的核心是“以人為本”，企業(yè)應(yīng)消除各種對人才有制約的因素，營造“尊重知識、尊重人才”的氛圍，不斷深化人事制度改革,努力建立公開、平等、競爭、擇優(yōu)的用人機(jī)制，加快建立有利于留住人才和人盡其才的收入分配機(jī)制，完善對人才的激勵和考核監(jiān)督機(jī)制。

1、在工作思路上要有所創(chuàng)新。人力資源管理是企業(yè)經(jīng)營戰(zhàn)略的一個重要組成部分，因此，就需要人力資源管理者逐漸接受將“視員工為成本負(fù)擔(dān)”轉(zhuǎn)變?yōu)椤耙晢T工為未來最有價值的重要資源”的管理觀念，將“以事為中心”轉(zhuǎn)變?yōu)椤耙匀藶橹行摹钡墓芾砟Ｊ?，將“例行記載”轉(zhuǎn)變?yōu)椤疤魬?zhàn)、變化”的管理角色，實現(xiàn)由事務(wù)型的人事管理向“以人為本”的戰(zhàn)略型人力資源管理轉(zhuǎn)變，樹立人人都是人才、人人可以成才的觀念，以發(fā)展、改革的精神積極推進(jìn)人力資源管理工作。

2、在工作內(nèi)容上要有所創(chuàng)新。在規(guī)劃、開發(fā)、激勵、整合、調(diào)控等方面進(jìn)行綜合考慮、研究，著眼于發(fā)展，服務(wù)于發(fā)展，以改革發(fā)展的精神實施人才戰(zhàn)略，重視人才的選拔、培養(yǎng)、任用，工作中充分體現(xiàn)“以人為本”的管理思想。另外還要經(jīng)常了解員工對于企業(yè)的看法和意見，并制定行動計劃加以落實。在此過程中，員工也覺得自己被重視，加強(qiáng)了對企業(yè)的歸屬感。

3、理順程序,促進(jìn)管理的制度化、規(guī)范化和科學(xué)化,形成一套職責(zé)分明、程序嚴(yán)謹(jǐn)、落實有力、運(yùn)轉(zhuǎn)靈活的工作機(jī)制,倡導(dǎo)講政治、顧大局、重學(xué)習(xí)的新風(fēng)尚，以對企業(yè)和員工負(fù)責(zé)的態(tài)度做好人力資源管理工作。通過民主推薦、民意測驗、民主測評、人事部門考察和黨委集體討論來決定人員的選拔任用；通過公開競爭、公平測評來評定崗位與工作績效，以確定薪酬與獎懲。

（三）領(lǐng)導(dǎo)方式創(chuàng)新

1、人力資源管理者只有加強(qiáng)人力資源管理隊伍的建設(shè)，倡導(dǎo)講正氣、顧大局、重學(xué)習(xí)的新風(fēng)尚,以積極、負(fù)責(zé)的態(tài)度做好人力資源管理工作，才能塑造出一支“品德好、素質(zhì)高、能力強(qiáng)、技術(shù)硬”的員工隊伍。

2、要建設(shè)一支理論水平高、工作能力強(qiáng)、自身素質(zhì)高的人力資源管理隊伍，最好的方式是引導(dǎo)管理人員樹立“學(xué)而思進(jìn)、不學(xué)則敗”的態(tài)度，努力倡導(dǎo)“將學(xué)習(xí)視為一種生活方式”，通過學(xué)習(xí)建立和完善企業(yè)的選人用人機(jī)制、人才儲備機(jī)制、薪酬激勵機(jī)制和人力資源保障機(jī)制，通過學(xué)習(xí)促進(jìn)企業(yè)的全面發(fā)展。

二、企業(yè)人力資源管理創(chuàng)新思路

（一）實施人力資源管理的改革與創(chuàng)新，首先管理者要轉(zhuǎn)變觀念，走出傳統(tǒng)的誤區(qū)。

第一、人力資源管理部門要從傳統(tǒng)的主要是從事人事行政管理和事務(wù)工作中走出來，把人力資源能力的開發(fā)與廣納人才放在戰(zhàn)略的位置，作為工作的重中之重。提高人力資源管理人員的業(yè)務(wù)素質(zhì)和思想水平，將人力資源部門建設(shè)為既是人事行政管理的辦事機(jī)構(gòu)，又是領(lǐng)導(dǎo)班子實施人才戰(zhàn)略的參謀部。

第二、必須打破常規(guī)去發(fā)現(xiàn)、選拔和培養(yǎng)杰出人才。首先，要看到人才的層次性，不能將人才僅僅理解為高層管理人才和技術(shù)尖子，有時由于中層和基層缺乏人才也嚴(yán)重阻礙了事業(yè)的發(fā)展。但是也要看到，杰出的創(chuàng)新型人才，在任何時候都是人才競爭爭奪的焦點(diǎn)。所以，必須對人才有全面的理解。其次，評價人才，不能僅僅根據(jù)學(xué)歷、學(xué)位，必須根據(jù)實踐，依其能否勝任其崗位，是否有創(chuàng)新來判定，但對人才也不能求全責(zé)備。再次，吸納人才，不能只依賴從外部引進(jìn)，還要注意從內(nèi)部發(fā)現(xiàn)和培養(yǎng)?？傊?，對人才的理解要走出片面性的誤區(qū)。

第三、人才工作的立足點(diǎn)、著眼點(diǎn)，不是以靜止的目光著眼于留住人才，而是要以動態(tài)的目光著眼于吸引、發(fā)現(xiàn)和發(fā)揮人才的作用。所謂“士為知己者死”，對人才理解是第一位的。在市場經(jīng)濟(jì)條件下，人才的流動是客觀法則。影響人才流動的各項因素，根據(jù)專家的研究，物質(zhì)待遇的比值為14.4％，居第四位；晉升機(jī)會公平居第一位，比值是21.2％；領(lǐng)導(dǎo)重視為第二位，比值是20.5％；居第三位的是人際關(guān)系和諧，比值為18.6％；工作對身體健康的影響居第五位，比值是 3 11.7％；專業(yè)對口為第六位，比值是8.4％。這個調(diào)查數(shù)字雖不是絕對的，但從中可以看出，吸引人才，不能簡單靠一兩項措施，而應(yīng)作為一項系統(tǒng)工程，在整個企業(yè)（組織）造成尊重知識、尊重人才的環(huán)境、氛圍。不單是領(lǐng)導(dǎo)者和人力資源部門成為伯樂，全體員工都要關(guān)心人才的發(fā)現(xiàn)與培養(yǎng)，爭當(dāng)伯樂。也就是說，尊重人才、關(guān)心人才成長，要成為企業(yè)文化的核心。

第四、改變把任用人才作為最高領(lǐng)導(dǎo)層的個人行為的傳統(tǒng)。要建立和不斷完善組織制度，把發(fā)現(xiàn)、開發(fā)、聘用、考核人才制度化，包括靈活的人才聘用制度；科學(xué)、公平、可操作的考核評價制度；有效的激勵機(jī)制；公平、公正的晉升制度等等，從制度上保證人才脫穎而出。

具體地說企業(yè)管理層一定要樹立現(xiàn)代人力資源管理的基本觀念，要有“以人為本”的人性化管理理念。江澤民同志曾說過，“做好人才工作，首先要確立人才資源是第一資源的思想，克服‘見物不見人’和‘重使用輕培養(yǎng)’的傾向”。在人力資源管理中堅持以人為本的人性化管理思想，是人力資源管理創(chuàng)新的基石。堅持以人為本，即在人力資源管理中首先要依靠人，激勵人，培育人，關(guān)心人，不再是將人看作是實現(xiàn)企業(yè)經(jīng)濟(jì)的主體和目的。還要把員工的個人價值和企業(yè)的價值融為一體，為員工智慧、才能和個性的全面發(fā)展和充分施展創(chuàng)造有利的學(xué)習(xí)環(huán)境和工作環(huán)境。同時順應(yīng)人性，尊重人格，激發(fā)員工的主動精神和創(chuàng)造精神，最大限度地調(diào)動和發(fā)揮人的積極性。

（二）樹立以人為本的管理理念

以人為本是人力資源管理的核心。人才是主宰企業(yè)命運(yùn)的主人，充分調(diào)動所有人員的積極性和創(chuàng)造性，使企業(yè)獲得最大的效益。企業(yè)只有將員工作為最重要的資源，信任員工、尊重員工、依靠員工，把企業(yè)員工放在主體位置，圍繞著充分利用和開發(fā)人力資源而開展管理活動，激發(fā)人的活力和創(chuàng)新精神，才能實現(xiàn)員工的全面和自由的發(fā)展，使企業(yè)的目標(biāo)和員工發(fā)展目標(biāo)達(dá)到一致。

（三）營造具有自身特色的現(xiàn)代企業(yè)創(chuàng)新型文化，創(chuàng)造學(xué)習(xí)型企業(yè)

1、構(gòu)建具有自身特色的現(xiàn)代企業(yè)文化。現(xiàn)代企業(yè)文化，其核心內(nèi)容是吸收了傳統(tǒng)文化的精華，應(yīng)用先進(jìn)的管理思想，為企業(yè)明確價值觀和行為規(guī)范。企業(yè) 4 文化一旦形成，作為文化組成部分的企業(yè)的有關(guān)規(guī)章制度，行為規(guī)范便不再是約束和要求，而成為員工的習(xí)慣和自覺自愿的行動。健康有利的企業(yè)文化，不但能指導(dǎo)職工的日常言行、工作，而且還能使職工感到滿意，并培養(yǎng)他們的奮發(fā)精神。

2、企業(yè)的人才觀是企業(yè)文化的重要組成部分。企業(yè)致力于創(chuàng)造一個激勵型的、充滿創(chuàng)新氣氛的開放環(huán)境,就有了利于激發(fā)職工發(fā)明、創(chuàng)造和為了企業(yè)未來進(jìn)行技術(shù)研究與展望的挑戰(zhàn)性思維。就會鼓勵廣大員工對現(xiàn)實狀態(tài)不斷思考和創(chuàng)新，也就會吸引大批優(yōu)秀人才。

3、創(chuàng)新型的企業(yè)文化與創(chuàng)造學(xué)習(xí)型企業(yè)應(yīng)該是一致的。學(xué)習(xí)型企業(yè)中的管理思想和價值觀，企業(yè)所形成的良好氛圍和環(huán)境，企業(yè)家精神，企業(yè)增長模式，不僅構(gòu)成了企業(yè)文化的主要特征，也使得企業(yè)在激烈的市場競爭中立于不敗之地。這不僅可以提高員工的工作效率，而且可以對員工產(chǎn)生強(qiáng)大的吸引力而不致從企業(yè)中“游離”出去。企業(yè)通過學(xué)習(xí)型的管理，逐步將企業(yè)培育成為學(xué)習(xí)型組織，是企業(yè)創(chuàng)新能力實現(xiàn)的重要保證。

（四）管理創(chuàng)新應(yīng)注重立足實際

人力資源管理的改革與創(chuàng)新要落實到制度的建設(shè)，根據(jù)形勢的變化，同時也要從我國的國情與單位的現(xiàn)實狀況出發(fā)。

首先，要把完善用工制度和塑造企業(yè)（組織）的新型勞動關(guān)系結(jié)合起來，建立一種靈活的引進(jìn)人才和推動人才成長的機(jī)制。

其次，完善工作績效評價系統(tǒng)，將定性考核與定量考核結(jié)合起來，結(jié)合用工制度，建立起有效的晉升、晉級制度與靈活的激勵機(jī)制，體現(xiàn)公平與公正原則，使獎勵、晉升有助于激勵員工勤奮工作與創(chuàng)新精神和團(tuán)隊精神，盡可能降低其負(fù)面影響。

再次，建立健全先培訓(xùn)后上崗和培訓(xùn)終身化相結(jié)合的制度，不斷提高員工素質(zhì)，增強(qiáng)創(chuàng)新能力。

最后，在保險、福利的基本項目社會化保障的基礎(chǔ)上，根據(jù)不同的工作性質(zhì)、特點(diǎn)，開展不同層次和多樣化的福利項目，量力進(jìn)行“感情投入”，增強(qiáng)員工群體觀念，培養(yǎng)團(tuán)隊精神。

（五）實行柔性管理，改進(jìn)激勵措施

1、所謂柔性化，指在企業(yè)勞動者文化素質(zhì)日益提高，領(lǐng)導(dǎo)者與被領(lǐng)導(dǎo)者的知識鴻溝日漸縮小的情況下，企業(yè)與受聘者的關(guān)系，從“契約”關(guān)系演變?yōu)椤懊思s”關(guān)系，原來金字塔式的逐級的、剛性的管理方式向柔性化方向發(fā)展。柔性化管理模式不依賴于固定的組織結(jié)構(gòu)、穩(wěn)定的規(guī)章制度進(jìn)行管理，是一種反應(yīng)迅捷、靈活多變的嶄新的人力資源管理模式。人力資源管理的柔性化在人力資源管理的過程中要展示的就是“和諧、融洽、靈活、敏捷”等柔性特征。人力資源的柔性管理是在尊重人的人格獨(dú)立與個人尊嚴(yán)的前提下，在提高廣大員工對企業(yè)的向心力、凝聚力與歸屬感的基礎(chǔ)上所實行的分權(quán)化的管理，逐步形成整個企業(yè)員工的共同愿景。

2、實行柔性管理要求在工作機(jī)制上要有所創(chuàng)新。人力資源管理應(yīng)加強(qiáng)制度建設(shè)，實施精細(xì)化管理，規(guī)范管這就要求人力資源管理運(yùn)用組織的共同價值觀和經(jīng)營理念，依靠共同的信念、互動的心靈進(jìn)行柔性管理，給員工創(chuàng)造一種寬松的環(huán)境和氣氛，給他們更多的授權(quán)，從而激發(fā)員工的創(chuàng)造欲，使?jié)撃芎吞熨x得到最大程度的發(fā)揮。而激勵措施的運(yùn)用對企業(yè)目標(biāo)的實現(xiàn)作用重大,，的實施應(yīng)保證分權(quán)管理、組織扁平化、管理職能創(chuàng)新等管理目的的實現(xiàn)，使員工充分感受到尊重、信任、責(zé)任，賦予他們更多的責(zé)任以及更多工作的樂趣與價值，使他們能主動、積極地完成工作。

（六）注意管理層面的創(chuàng)新

實施人力資源管理的創(chuàng)新，首先要將人力資源管理部門職能向直線管理部門回歸。這是因為企業(yè)組織管理方式隨著市場的變化，一方面組成集團(tuán)，另一方面又將企業(yè)分組成許多獨(dú)立、自負(fù)虧盈的成本——利潤中心。這些中心不但在財務(wù)、生產(chǎn)等方面獨(dú)立自主，相應(yīng)地在人事方面也享有自主權(quán)。同時，建立這種下屬企業(yè)的母企業(yè)，人力資源管理部門職能層次化和向下分散、放權(quán)，導(dǎo)致復(fù)雜化。

其次，要分化人力資源管理職能。人力資源管理職能可概括為4個方面：人力資源配置（包括規(guī)劃、招聘、選拔、錄用、調(diào)配、降職等），培訓(xùn)與開發(fā)（包括機(jī)能、職能培訓(xùn)等），工資福利（報酬、激勵等），制度建設(shè)（組織設(shè)計、工作分析、員工關(guān)系等），這些職能相互聯(lián)接。由于內(nèi)外環(huán)境變化，組織部門要各層 次間分工，以達(dá)到其在特定環(huán)境下的最佳管理并降低成本。

其三，突出人力資源的戰(zhàn)略管理和制度化管理。人力資源管理必須突出從戰(zhàn)略的高度和制度化方面加強(qiáng)管理，強(qiáng)調(diào)發(fā)掘、發(fā)揮人力資源的能量，增強(qiáng)組織、集團(tuán)的凝聚力，增強(qiáng)人員的使命感，保證組織目標(biāo)的實現(xiàn)。

建立合理的利益驅(qū)動機(jī)制，實行因人而異，與績效考核相結(jié)合的有差別的分配制度是實現(xiàn)人力資源開發(fā)行之有效的選擇。要充分考慮員工的需求差異，有條件滿足員工需求，采取因人而異的薪酬制度。

（七）構(gòu)建企業(yè)人才培養(yǎng)體系

1、人力資源管理的任務(wù)就是為企業(yè)發(fā)掘優(yōu)秀員工，不僅要發(fā)現(xiàn)人才，更重要的是培養(yǎng)人才，使所有人才都工作在最適合的崗位上，為企業(yè)創(chuàng)造積極向上、團(tuán)結(jié)敬業(yè)的工作環(huán)境，這就要求人力資源管理工作不斷地進(jìn)行創(chuàng)新，建立以業(yè)績?yōu)楹诵牡母黝惾瞬旁u價指標(biāo)體系，建立公平、平等、競爭、擇優(yōu)的人才選拔任用機(jī)制。

2、企業(yè)人才培訓(xùn)是一個系統(tǒng)的體系，需要明確培訓(xùn)的目的、培訓(xùn)目標(biāo)、培訓(xùn)反饋等方面的內(nèi)容。將培訓(xùn)與員工技能和效率的提高結(jié)合起來，進(jìn)而和員工的待遇結(jié)合起來，要改變以前培訓(xùn)后員工待遇不變而員工離職的現(xiàn)象，提高企業(yè)進(jìn)行培訓(xùn)的積極性。

（八）確立“從管理人到開發(fā)人”的理念

近20年來，世界范圍內(nèi)的人事管理正在進(jìn)行一場根本性的變革，變革的基本趨勢是：告別傳統(tǒng)的人事管理，取而代之的是現(xiàn)代人力資源開發(fā)。中國的情況也是如此，我們正在順應(yīng)這種趨勢，推動這場變革。在這樣的國際國內(nèi)背景下，人力資源管理工作者需要確立的第一個理念就是自覺實現(xiàn)“從管理人到開發(fā)人”的轉(zhuǎn)變，必須從思想上搞清楚什么是傳統(tǒng)人事管理？什么又是現(xiàn)代人力資源開發(fā)？兩者之間有哪些區(qū)別？根據(jù)筆者的研究發(fā)現(xiàn)，傳統(tǒng)人事管理與現(xiàn)代人力資源開發(fā)兩者之間存在著九大區(qū)別：

一是視角不同。傳統(tǒng)的人事管理視人力為成本，只看到我國人口眾多、社會成本過大等負(fù)面影響的一面，看不到人的資源性一面；而現(xiàn)代人力資源開發(fā)則視 人力為資源，認(rèn)為人力資源是第一資源，是世界上一切資源中最寶貴的資源，經(jīng)過開發(fā)了的人力資源可以升值增值，能夠給人類帶來巨大的利潤。前者視角有誤、態(tài)度消極；后者視角正確、態(tài)度積極。不同的視角差異，將會帶來兩種截然不同的結(jié)果。

二是類型不同。傳統(tǒng)的人事管理屬于被動反應(yīng)型，人事部門整日忙于具體事務(wù)，對許多事情通常都是被動地作出反應(yīng)，工作自主性很??；而現(xiàn)代人力資源開發(fā)屬于主動開發(fā)型，人力資源部門可以根據(jù)組織發(fā)展戰(zhàn)略的要求自主實施對人的開發(fā)，諸如制定人才規(guī)劃、實施人才培訓(xùn)、引導(dǎo)人才流動等事項，人力資源部門都可以自主進(jìn)行，工作的自主性較大。

三是層次不同。傳統(tǒng)的人事管理始終處于執(zhí)行層，一切按領(lǐng)導(dǎo)的意圖行事，很少參與決策；而現(xiàn)代人力資源開發(fā)則逐步進(jìn)入了決策層，人力資源部門的地位顯著提升。當(dāng)然，人力資源工作進(jìn)入組織決策層需要有個過程。我們曾經(jīng)考察過歐洲的一些大型企業(yè)，發(fā)現(xiàn)這些企業(yè)的人力資源部門已經(jīng)普遍進(jìn)入了決策層。例如，德國西門子公司的各級人事主管都已成為本級董事會的成員。就總體而言，這一變革大致經(jīng)歷了四個階段：第一個階段是1945-1955年的十年間，由于戰(zhàn)爭的原因，造成產(chǎn)品極度匱乏，在此期間普遍注意在生產(chǎn)和設(shè)計人員中選拔企業(yè)高層主管；第二個階段是1955－1965年的十年間，由于生產(chǎn)過剩，產(chǎn)品積壓，在此期間企業(yè)選拔高層主管的注意力開始轉(zhuǎn)向營銷人員；第三個階段是1965-1975年的十年間，由于跨國經(jīng)營的出現(xiàn)，跨國公司里的內(nèi)外財政問題日益突出起來，在此期間選拔企業(yè)高層主管的注意力又開始轉(zhuǎn)向財務(wù)人員；第四個階段是1975年以來，由于經(jīng)濟(jì)全球化導(dǎo)致競爭加劇，對人的素質(zhì)要求越來越高，人力資源開發(fā)問題被提上了重要議事日程，此時此刻選拔企業(yè)高層主管的注意力才開始轉(zhuǎn)向人力資源管理者，于是人力資源管理便逐步進(jìn)入了決策過程。中國目前企業(yè)人力資源部門的地位不盡一致，處在哪個階段的都有，但其總的發(fā)展趨勢是或早或晚都要進(jìn)入決策層，這是歷史的必然。

四是焦點(diǎn)不同。傳統(tǒng)的人事管理以事為中心，通常是因事?lián)袢?，重管理輕開發(fā)、重物輕人、見物不見人，是傳統(tǒng)人事管理的突出特征；而現(xiàn)代人力資源開發(fā)則是以人為中心，強(qiáng)調(diào)的是以人為本、因人擇事，始終堅持把對人的開發(fā)放在第 8 一位，努力促進(jìn)人與社會的協(xié)調(diào)發(fā)展。如今，人力資源開發(fā)的一個新的理念――“員工與企業(yè)同步成長”，正在西方企業(yè)界得到了廣泛認(rèn)同，這就是現(xiàn)代人力資源開發(fā)的突出特征。

五是廣度不同。傳統(tǒng)的人事管理強(qiáng)調(diào)管好用好自有人員，眼睛只向內(nèi)不向外，工作領(lǐng)域相對很狹小；而現(xiàn)代人力資源開發(fā)則不僅關(guān)注內(nèi)部管理，更重要的是積極倡導(dǎo)面向國內(nèi)外的人才市場引才借智?！耙沤柚恰币殉蔀楫?dāng)今社會的一種時尚，正在受到全社會的普遍推崇。傳統(tǒng)的夢長君“用才必養(yǎng)”的人才觀正在被逐步打破，“非我養(yǎng)之才也能為我所用”、“不求所有，不求所在，但求所用”等新的人才觀正在逐步形成和確立之中。

六是深度不同。傳統(tǒng)的人事管理只關(guān)注人的顯能開發(fā)，強(qiáng)調(diào)用好員工的已有知識，做到學(xué)用一致即可；而現(xiàn)代人力資源開發(fā)則關(guān)注人的潛能開發(fā)，強(qiáng)調(diào)要把開發(fā)員工的創(chuàng)造潛能作為現(xiàn)代人力資源開發(fā)的重點(diǎn)，使每一個人潛在的巨大能量都能得到充分地釋放，使每一個人的創(chuàng)造才能得到盡情的施展。有研究成果表明，迄今為止，人類的潛能至少還有80%處在沉睡狀態(tài)，有待于我們?nèi)ラ_發(fā)利用。

七是形態(tài)不同。傳統(tǒng)的人事管理表現(xiàn)為個體的和靜態(tài)的管理，喜歡在一種常態(tài)情況下思考問題、進(jìn)行工作，其工作狀態(tài)呈個別的、零散的、不系統(tǒng)的和非連續(xù)性的；而現(xiàn)代人力資源管理開發(fā)則強(qiáng)調(diào)實施整體的和動態(tài)的管理，要求各級人事部門和廣大人力資源管理工作者要學(xué)會在大局下行動，對整個人力資源管理工作的近期打算和遠(yuǎn)期設(shè)想都要通盤考慮、整體謀劃、全面安排，而且要充分考慮到各種不確定的動態(tài)因素。

八是方法不同。傳統(tǒng)的人事管理方法機(jī)械單一，更多使用的是行政調(diào)遣的方法，而且對各類人才的管理方法雷同，模式單一，千篇一律，效果極差；而現(xiàn)代人力資源開發(fā)則迫切需要理念創(chuàng)新、方式創(chuàng)新和方法創(chuàng)新。所謂理念創(chuàng)新，就是要在全社會逐漸確立起人是資源、人才資源是第一資源、人力資本投入優(yōu)先、人與社會協(xié)調(diào)發(fā)展、引才借智、人才智慧社會擁有、人才配置市場化、人才管理法制化、人才評價社會化等新的人才理念。所謂方式創(chuàng)新是指要繼續(xù)推進(jìn)人事工作的“兩個調(diào)整”，盡快實現(xiàn)由傳統(tǒng)的人事管理向整體性人才資源開發(fā)的戰(zhàn)略性轉(zhuǎn)移。所謂方法創(chuàng)新，是指要勇于探索，大膽嘗試，在實踐中不斷創(chuàng)新人力資源管 理和人才開發(fā)的新方法。

九是部門性質(zhì)不同。傳統(tǒng)的人事管理部門包括企業(yè)的人事部門在內(nèi)全都屬于非生產(chǎn)和非效益部門，不講投入產(chǎn)出，成本意識淡薄，資源浪費(fèi)嚴(yán)重；而現(xiàn)代人力資源開發(fā)部門則應(yīng)逐漸轉(zhuǎn)變?yōu)樯a(chǎn)部門和效益部門，必須講求投入和產(chǎn)出。生產(chǎn)的產(chǎn)品就是合格人才，追求的效益包括人才效益、經(jīng)濟(jì)效益和社會效益的統(tǒng)一，還包括近期效益和遠(yuǎn)期效益的統(tǒng)一。

（九）人力資源外包管理的創(chuàng)新思路

1、人力資源管理外包的定義

人力資源外包管理是企業(yè)為了降低成本和聚焦核心能力，從而委托第三方人力資源管理外包服務(wù)機(jī)構(gòu)代為處理公司部分人力資源工作。企業(yè)把一些重復(fù)的、繁瑣的、事務(wù)性的工作、不涉及企業(yè)秘密的技能性培訓(xùn)工作、高層次人才招聘的物色工作、社會福利管理等工作外包給專業(yè)機(jī)構(gòu)來為其服務(wù)。目前人力資源管理的外包服務(wù)主要有以下幾種：①員工招聘。②員工培訓(xùn)。③薪酬管理。④爭議仲裁。

2、人力資源管理外包的作用

企業(yè)希望通過外包專業(yè)服務(wù)，提高員工的人力資源服務(wù)滿意度，同時，通過外包而從煩瑣的日常行政事務(wù)中解脫出來的人力資源服務(wù)人員可以更多地集中到與企業(yè)人力資源戰(zhàn)略相關(guān)的工作從而提升人力資源服務(wù)功能；企業(yè)通過外包服務(wù)能夠獲取一站式公共人事服務(wù)平臺處理和政府相關(guān)部門的關(guān)系，簡化自身在多個相關(guān)政府部門來回奔波的工作流程，同時通過人力資源外包服務(wù)，企業(yè)可以重新設(shè)計人力資源服務(wù)流程并將行業(yè)昀佳實踐統(tǒng)一應(yīng)用到企業(yè)的各個分支機(jī)構(gòu)，整合流程，方便管理從而簡化和整合工作流程；國家和地方的勞動人事政策法規(guī)的不斷修訂和增加，以及跨地區(qū)的政策法規(guī)差異，使得企業(yè)不但需要為掌握和遵守復(fù)雜的法規(guī)花費(fèi)大量時間精力，還面臨因違法或管理失誤導(dǎo)致處罰的風(fēng)險。專業(yè)的外包商可以幫助企業(yè)發(fā)現(xiàn)其人力資源管理的盲區(qū)，協(xié)助企業(yè)解決用工過程中出現(xiàn)的爭議、糾紛并提供合法解決方案，從而規(guī)避人力資源管理風(fēng)險，大大提高企業(yè)的運(yùn)營效率。

3、人力資源管理外包存在的主要問題

外包服務(wù)發(fā)展水平比較低以及外包服務(wù)內(nèi)外部成本不可控是我國人力資源管理中外包服務(wù)存在的昀主要的問題。目前，人力資源外包服務(wù)在外部缺乏統(tǒng)一的收費(fèi)標(biāo)準(zhǔn)，各機(jī)構(gòu)都是自行制訂的價格，參照的價格都不一樣。對大多數(shù)企業(yè)內(nèi)部來講，人力資源外包的收費(fèi)，是否會增加企業(yè)勞動力成本，是否用得其所，是企業(yè)考慮昀多的問題之一。

目前開展人力資源外包服務(wù)的主要是一些人才中介機(jī)構(gòu)、人才市場，專業(yè)的人力資源服務(wù)機(jī)構(gòu)較少，人力資源外包的內(nèi)容主要有代辦社會保障；代辦勞動用工證；推薦人才；錄用備案、合同鑒定；檔案管理；跨地區(qū)人才引進(jìn)；專業(yè)技術(shù)職稱評定、申報；人事、勞動糾紛的代理辦理等等。這些服務(wù)水平將直接影響到企業(yè)的整體運(yùn)營。

4、人力資源管理創(chuàng)新以及舉措

外包服務(wù)機(jī)構(gòu)需開發(fā)多種形式的人力資源外包產(chǎn)品，以市場需求為導(dǎo)向，以提高服務(wù)質(zhì)量為宗旨。通過多種有效途徑宣傳人力資源外包這一新生事物，政府引導(dǎo)是人力資源外包得以健康發(fā)展的強(qiáng)勁推動力。政府部門要積極鼓勵、支持、提倡人力資源外包這一新的管理模式，加大宣傳推廣人力資源外包的力度和廣度。給進(jìn)行人力資源外包的企業(yè)適當(dāng)?shù)膬?yōu)惠政策；政府應(yīng)加強(qiáng)立法監(jiān)督，制定價格指導(dǎo)線，加強(qiáng)誠信體系建設(shè)，目前，國內(nèi)沒有統(tǒng)一的人力資源外包服務(wù)收費(fèi)標(biāo)準(zhǔn)，各服務(wù)商都是自行定價，各自參考的價格都不一樣。對企業(yè)來說，收費(fèi)標(biāo)準(zhǔn)還是其考慮外包與否的決定因素。

目前，我國尚無相應(yīng)的、完善的法律法規(guī)去規(guī)范獵頭公司及外包行業(yè)的運(yùn)作，尚無完善的勞動政策法規(guī)去協(xié)調(diào)企業(yè)、員工、外包服務(wù)商三方的關(guān)系和切實保護(hù)員工的權(quán)益。為了規(guī)范、維護(hù)人力資源外包市場秩序，國家必須盡快制定出臺相關(guān)政策法規(guī)，用以明確企業(yè)、外包服務(wù)商、企業(yè)員工之間的權(quán)利義務(wù)，為人力資源外包這一新興產(chǎn)業(yè)的發(fā)展壯大提供完善強(qiáng)大有序的法律保障。

5、審慎對待人力資源外包的計劃方案選擇。要保證計劃的完善性及可行性，首先要明確目標(biāo)，制定完善的外包計劃，并對計劃和方案進(jìn)行可行性分析，確定哪些部分昀適合外包出去。對一些涉及機(jī)密及比較敏感的板塊，需審慎把控，從而較好的避免成本風(fēng)險，對核心機(jī)密的良好控制很大程度上取決于外包項目的選 擇，只有針對本企業(yè)實際情況認(rèn)真選擇，避免盲目性才能較好的解決信息安全問題，降低企業(yè)自身能力約束的風(fēng)險。人力資源管理外包項目要順利實施，必須注意一是外包合同要詳細(xì)，二是明確相應(yīng)的違約責(zé)任，加入雙方約定的相應(yīng)條款。

企業(yè)在選擇外包供應(yīng)商的時候，首先，當(dāng)然要考慮服務(wù)的價格，某項人力資源工作外包后，企業(yè)必然要承擔(dān)一定的外包成本，如果成本較高，甚至大于由企業(yè)自己來做的成本，那么外包就沒有實質(zhì)的意義了；其次，注重服務(wù)公司的信譽(yù)和質(zhì)量，它將對外包工作的完成乃至整個企業(yè)的正常發(fā)展起到?jīng)Q定性作用。以薪酬福利的外包為例，一旦信息泄露給了競爭對手，必將對企業(yè)產(chǎn)生極其不利的影響。所以企業(yè)在選擇外包公司的時候需細(xì)致考慮并充分發(fā)揮好外包公司的專業(yè)水平為其服務(wù)，達(dá)到外包服務(wù)的目的。

在人力資源業(yè)務(wù)外包大勢所趨的情況下，越來越多的企業(yè)實踐正在日益表明，推行人力資源外包業(yè)務(wù)，因為有了專業(yè)性人力資源受包方的介入，從而使得發(fā)包企業(yè)可以在實現(xiàn)降低成本的基礎(chǔ)上，大大提升其人力資源管理的運(yùn)作效率。

三、結(jié)語

人力資源是企業(yè)的第一資源，是企業(yè)核心競爭力的重要源泉，現(xiàn)代企業(yè)的競爭,實質(zhì)上就是人力資源的競爭。人力資源管理工作目的是通過對員工各種活動進(jìn)行計劃、組織、指揮和控制來充分發(fā)揮員工潛能、實現(xiàn)企業(yè)目標(biāo)。人力資源管理具有獲取、整合、保持和激勵、控制與調(diào)整及開發(fā)的基本功能，目前我國企業(yè)人力資源管理工作正處于由傳統(tǒng)計劃經(jīng)濟(jì)的人事管理向市場經(jīng)濟(jì)的現(xiàn)代人力資源管理過渡的階段，企業(yè)人力資源管理的創(chuàng)新工作任重而道遠(yuǎn)。

參考文獻(xiàn)：

1、陶云峰 淺談企業(yè)人力資源管理的創(chuàng)新思路

2、朱景華 試論新形勢下人力資源管理的創(chuàng)新

3、陳璐

人力資源管理創(chuàng)新與舉措