第一篇：人力資源管理要為企業(yè)增值服務(wù)論文

人力資源管理要為企業(yè)增值服務(wù)

近年來(lái)，人才競(jìng)爭(zhēng)日趨激烈，高層經(jīng)理也越來(lái)越重視人力資源的作用。但是，在很多企業(yè)存在著這樣一個(gè)問(wèn)題，即無(wú)法說(shuō)清人力資源部門(mén)到底是干什么的，無(wú)法說(shuō)清“人事管理”（Personnel Management）與“人力資源管理”（Human Resources Management）有何區(qū)別。這種混沌看法對(duì)人力資源部門(mén)的員工來(lái)說(shuō)既是一種傷害，又是一種警示。它提醒我們思考的是：人力資源管理的職能和價(jià)值到底是什么？

“人事管理”之所以演變成“人力資源管理”，其根本原因，是因?yàn)槿肆Y源管理事實(shí)上存在著兩種職能，分別是行政職能和戰(zhàn)略職能。

從行政職能的角度上看，日常的人力資源管理工作多屬于戰(zhàn)術(shù)性和行政性的工作，例如組織招聘員工、新員工培訓(xùn)、基本技能的培訓(xùn)、工資的計(jì)算與發(fā)放、考勤管理、組織文體活動(dòng)、人事檔案管理等等。這些大量的日常工作通常被稱(chēng)之為“人事工作”。由于這部分工作幾乎無(wú)法從本質(zhì)上對(duì)企業(yè)的核心價(jià)值產(chǎn)生影響，在一些發(fā)達(dá)國(guó)家，有些公司已經(jīng)將這部分職能轉(zhuǎn)交給社會(huì)上的專(zhuān)業(yè)服務(wù)公司或顧問(wèn)人員。

從戰(zhàn)略職能的角度上看，人力資源管理的理念之一，是將企業(yè)中的員工視為非常重要的資源，是企業(yè)價(jià)值的重要體現(xiàn)，人力資源管理工作就是將這些資源加以有效地開(kāi)發(fā)和利用，使之成為提高企業(yè)核心競(jìng)爭(zhēng)能力的重要推動(dòng)力。其常規(guī)工作包括制訂人力資源發(fā)展規(guī)劃、協(xié)助企業(yè)進(jìn)行改組和業(yè)務(wù)流程的設(shè)計(jì)、提供公司合并和收購(gòu)方面的建議、參與提供業(yè)務(wù)信息與企業(yè)競(jìng)爭(zhēng)、制訂人才保留計(jì)劃、幫助業(yè)務(wù)人員提升解決難題的能力等等。令人遺憾的是，不少人力資源管理者僅限于履行其行政職能，而忽略了戰(zhàn)略職能。

人力資源管理部門(mén)的價(jià)值，是通過(guò)提升員工的效率和組織的效率來(lái)實(shí)現(xiàn)的。人力資源管理工作，只有與企業(yè)的戰(zhàn)略目標(biāo)相結(jié)合，并將日常工作融合到業(yè)務(wù)中去，才能創(chuàng)造自身工作的價(jià)值。人力資源管理人員，必須為企業(yè)的增值服務(wù)，為直接創(chuàng)造價(jià)值的部門(mén)努力創(chuàng)造達(dá)成目標(biāo)的條件，才能贏得相應(yīng)的尊敬。下面我把自己在這方面的一點(diǎn)兒體會(huì)與大家分享。

我所服務(wù)的公司尚洋電子是一家以系統(tǒng)集成和軟件開(kāi)發(fā)為主體業(yè)務(wù)的高科技企業(yè)，在保險(xiǎn)領(lǐng)域享有較高的知名度。在業(yè)務(wù)方面，它的策略是“以軟件為主、提供全面解決方案、強(qiáng)化優(yōu)質(zhì)服務(wù)”。但是，在快速成長(zhǎng)過(guò)程中，像許多高科技企業(yè)一樣，尚洋公司曾經(jīng)被人才流失、頂尖人才難以成林、新任主管重業(yè)務(wù)輕管理等問(wèn)題所困擾，也曾出現(xiàn)過(guò)員工不滿(mǎn)、客戶(hù)抱怨的情況。分析過(guò)去幾年的經(jīng)驗(yàn)和失敗教訓(xùn)，公司管理層在去年的總結(jié)會(huì)上達(dá)成共識(shí)：“客戶(hù)的需求決定著公司人才的需求，組織與隊(duì)伍的穩(wěn)定是滿(mǎn)足客戶(hù)需求、實(shí)現(xiàn)客戶(hù)增值的基本保障，良好的人才機(jī)制是企業(yè)發(fā)展的根本動(dòng)力，人力資本的增值必須高于財(cái)務(wù)資本的增值”。于是我們確立了尚洋在人力資源管理方面的戰(zhàn)略職能——讓客戶(hù)、股東、員工三方共贏，即“3W原則”（Win-Win-Win）。日常人力資源管理則主要圍繞著“三個(gè)增值，三個(gè)滿(mǎn)意”這一核心思想進(jìn)行變革，即人力資源部的工作要能使客戶(hù)增值，使公司增值，使員工增值，目的是要讓客戶(hù)滿(mǎn)意，讓股東滿(mǎn)意，讓員工滿(mǎn)意。

為實(shí)現(xiàn)上述職能和目標(biāo)，公司加大了對(duì)人力資源開(kāi)發(fā)的投入，并在人力資源部的人員配

備、培訓(xùn)經(jīng)費(fèi)、咨詢(xún)費(fèi)用、員工薪資福利調(diào)整方面予以保證。人力資源部的職責(zé)，開(kāi)始從發(fā)工資、收集簡(jiǎn)歷、選擇培訓(xùn)課程等傳統(tǒng)的人事管理，重點(diǎn)轉(zhuǎn)移到人力資源開(kāi)發(fā)、提升公司業(yè)務(wù)價(jià)值和核心競(jìng)爭(zhēng)力的內(nèi)容上。人力資源部的員工也從日常辦公室工作中，體驗(yàn)到了工作中所蘊(yùn)藏著的高彈性、高含量的業(yè)務(wù)增值潛力。其主要思想是，通過(guò)員工個(gè)人的優(yōu)化工作和組織團(tuán)隊(duì)的優(yōu)化工作，來(lái)改善人員和組織的效率，從而提高企業(yè)的勞動(dòng)效率（勞動(dòng)生產(chǎn)率）。

所謂員工個(gè)人的優(yōu)化，是指通過(guò)吸引、保留、激勵(lì)、發(fā)展員工，提升其工作熱情和工作效率，使其個(gè)人始終處于最佳狀態(tài)，使業(yè)績(jī)不斷提高。這被視為人力資源部的日常行政職能。主要包括以下六個(gè)方面：選擇（Staffing，人員招聘和調(diào)配）、使用（Performance Management，Position Evaluation & Competency Analysis，績(jī)效管理、職位分析與評(píng)估、個(gè)人能力分析）、培育（Training and Development，培訓(xùn)培養(yǎng)與職業(yè)發(fā)展）、保留（Compensation and Benefit，報(bào)酬和獎(jiǎng)勵(lì)）、行為管理（Policy and HRIS，員工行為規(guī)范與員工信息系統(tǒng)）、企業(yè)文化建設(shè)（Employee Relation and Motivation，員工關(guān)系和員工激勵(lì)）。

而組織團(tuán)隊(duì)的優(yōu)化，是指通過(guò)參與企業(yè)的業(yè)務(wù)決策、組織決策，企業(yè)文化設(shè)計(jì)和變革，使企業(yè)總體組織高度優(yōu)化，從組織效率方面促進(jìn)公司節(jié)約成本、增加產(chǎn)出。這是人力效率的組織體現(xiàn)，也是人力資源管理的深層職能。相應(yīng)的工作內(nèi)容為：人力資源方針制訂（HR Direction Setting）、高績(jī)效組織建設(shè)（High-Performing Organization）、工作流程改進(jìn)（Work Process Change）、企業(yè)文化建設(shè)與變革（Culture Building and Change）。人力資源部在尋找業(yè)務(wù)伙伴、提供市場(chǎng)信息、建立行業(yè)規(guī)則、提供建議和外腦咨詢(xún)方面，扮演穿針引線(xiàn)、相互呼應(yīng)的角色。例如，人力資源部作為牽頭人，組織了兩次電子商務(wù)行業(yè)人事經(jīng)理聯(lián)誼會(huì)，許多著名的電子商務(wù)公司負(fù)責(zé)人踴躍參加，不僅為規(guī)避行業(yè)風(fēng)險(xiǎn)、促進(jìn)有序競(jìng)爭(zhēng)做出了自己的貢獻(xiàn)，同時(shí)也有效地防止了軟件開(kāi)發(fā)人員盲目跳槽。

新的人力資源管理戰(zhàn)略實(shí)施一段時(shí)間以后，客戶(hù)、股東、員工都感到尚洋電子發(fā)生了很大變化。尚洋電子的一位銷(xiāo)售人員，在給西北的一位保險(xiǎn)公司總經(jīng)理談起尚洋的發(fā)展變化時(shí)，這位很有事業(yè)心的老總非常感興趣，希望能得到尚洋在管理方面的一些具體做法和培訓(xùn)內(nèi)容。人力資源部立即將相關(guān)材料整理給這位老總，并就他所提的問(wèn)題給予幫助。事后，我們的銷(xiāo)售經(jīng)理很有感慨：“想不到良好的管理不僅作用于內(nèi)部，還可以贏得客戶(hù)?！?/p>

而在公司內(nèi)部，經(jīng)理層也逐漸了解到人力資源管理的內(nèi)涵：人力資源管理決不單單是人力資源部的事，而是每一個(gè)管理者的事，一線(xiàn)經(jīng)理（Line Manager）也是人力資源管理的執(zhí)行者，并開(kāi)始主動(dòng)承擔(dān)更多的人員管理責(zé)任。從今年所做的員工滿(mǎn)意度調(diào)查來(lái)看，“回顧過(guò)去的一年，您認(rèn)為公司取得了哪些變化？”大多數(shù)員工把“公司整體的管理水平有了很大提高”與“人力資源部的工作和職能大大改善了”并列為前兩項(xiàng)成就。從專(zhuān)業(yè)顧問(wèn)公司對(duì)客戶(hù)的調(diào)查、公司董事會(huì)對(duì)企業(yè)的評(píng)價(jià)來(lái)看，滿(mǎn)意度均有明顯提高，公司效益也呈現(xiàn)良好的發(fā)展勢(shì)頭。

如同對(duì)待銷(xiāo)售、生產(chǎn)、財(cái)務(wù)部門(mén)一樣，對(duì)人力資源部門(mén)的評(píng)價(jià)也必須以它對(duì)企業(yè)增加值的貢獻(xiàn)為出發(fā)點(diǎn)。雖然對(duì)人力資源部門(mén)效益的定義和衡量不如其他部門(mén)那么容易和直接，但仍然是可以做到的。除員工滿(mǎn)意度調(diào)查、客戶(hù)調(diào)查等方法之外，較為簡(jiǎn)易的一個(gè)辦法就是采取其相對(duì)顧客的做法。即：將企業(yè)內(nèi)的其他部門(mén)、經(jīng)理人員、員工都視為人力資源部門(mén)所服務(wù)的“客戶(hù)”。如果人力資源部門(mén)的各種服務(wù)有欠缺、太貴或質(zhì)量太差，那么企業(yè)就不得不考慮從外部購(gòu)買(mǎi)人力資源的服務(wù)性勞務(wù)。同樣的服務(wù)，如果外部相對(duì)本企業(yè)內(nèi)部更低廉的話(huà)，寧可采用服務(wù)外包的方式。另一個(gè)做法是用企業(yè)參照法，即拿本企業(yè)工作情況與那些“表現(xiàn)最好”的企業(yè)的各項(xiàng)標(biāo)準(zhǔn)進(jìn)行比較，當(dāng)然，這需要較豐富的外部資源。

第二篇：如何通過(guò)人力資源管理為企業(yè)實(shí)現(xiàn)增值服務(wù)

如何通過(guò)人力資源管理為企業(yè)實(shí)現(xiàn)增值服務(wù)

姓名：

單位：上海寶信軟件股份有限公司西安分公司

摘要：近年來(lái)，人才競(jìng)爭(zhēng)日趨激烈，高層經(jīng)理也越來(lái)越重視人力資源的作用。但是，在很多企業(yè)存在著這樣一個(gè)問(wèn)題，即無(wú)法說(shuō)清人力資源部門(mén)到底是干什么的，無(wú)法說(shuō)清“人事管理”（Personnel Management）與“人力資源管理”（Human Resources Management）有何區(qū)別。這種混沌看法對(duì)人力資源部門(mén)的員工來(lái)說(shuō)既是一種傷害，又是一種警示。本文闡述人力資源管理的職能和價(jià)值到底是什么？如何通過(guò)人力資源管理去實(shí)現(xiàn)對(duì)企業(yè)的增值。

“人事管理”之所以演變成“人力資源管理”，其根本原因，是因?yàn)槿肆Y源管理事實(shí)上存在著兩種職能，分別是行政職能和戰(zhàn)略職能。

從行政職能的角度上看，日常的人力資源管理工作多屬于戰(zhàn)術(shù)性和行政性的工作，例如組織招聘員工、新員工培訓(xùn)、基本技能的培訓(xùn)、工資的計(jì)算與發(fā)放、考勤管理、組織文體活動(dòng)、人事檔案管理等等。這些大量的日常工作通常被稱(chēng)之為“人事工作”。由于這部分工作幾乎無(wú)法從本質(zhì)上對(duì)企業(yè)的核心價(jià)值產(chǎn)生影響，在一些發(fā)達(dá)國(guó)家，有些公司已經(jīng)將這部分職能轉(zhuǎn)交給社會(huì)上的專(zhuān)業(yè)服務(wù)公司或顧問(wèn)人員。

從戰(zhàn)略職能的角度上看，人力資源管理的理念之一，是將企業(yè)中的員工視為非常重要的資源，是企業(yè)價(jià)值的重要體現(xiàn)，人力資源管理工作就是將這些資源加以有效地開(kāi)發(fā)和利用，使之成為提高企業(yè)核心競(jìng)爭(zhēng)能力的重要推動(dòng)力。其常規(guī)工作包括制訂人力資源發(fā)展規(guī)劃、協(xié)助企業(yè)進(jìn)行改組和業(yè)務(wù)流程的設(shè)計(jì)、提供公司合并和收購(gòu)方面的建議、參與提供業(yè)務(wù)信息與企業(yè)競(jìng)爭(zhēng)、制訂人才保留計(jì)劃、幫助業(yè)務(wù)人員提升解決難題的能力等等。令人遺憾的是，不少人力資源管理者僅限于履行其行政職能，而忽略了戰(zhàn)略職能。

人力資源管理部門(mén)的價(jià)值，是通過(guò)提升員工的效率和組織的效率來(lái)實(shí)現(xiàn)的。人力資源管理工作，只有與企業(yè)的戰(zhàn)略目標(biāo)相結(jié)合，并將日常工作融合到業(yè)務(wù)中去，才能創(chuàng)造自身工作的價(jià)值。人力資源管理人員，必須為

企業(yè)的增值服務(wù)，為直接創(chuàng)造價(jià)值的部門(mén)努力創(chuàng)造達(dá)成目標(biāo)的條件，才能贏得相應(yīng)的尊敬。

一、企業(yè)職能和目標(biāo)的定位

我所服務(wù)的公司上海寶信軟件股份有限公司（簡(jiǎn)稱(chēng)寶信軟件）是寶鋼股份控股的上市軟件企業(yè)，憑借服務(wù)寶鋼30年的經(jīng)驗(yàn)和技術(shù)積累，全面提供具有自主知識(shí)產(chǎn)權(quán)的鋼鐵企業(yè)信息化解決方案、自動(dòng)化系統(tǒng)集成及運(yùn)行維護(hù)服務(wù)；城市智能交通綜合解決方案和路橋遂、軌道交通的綜合監(jiān)控；機(jī)電成套設(shè)備、機(jī)電一體化產(chǎn)品及運(yùn)行維護(hù)等。產(chǎn)品與服務(wù)業(yè)績(jī)遍及冶金、交通、裝備制造（含造船）、采掘、金融、煤化工、公共服務(wù)等多個(gè)行業(yè)。在業(yè)務(wù)方面，它的策略是“IT服務(wù)，提升信息價(jià)值”。

但是，在快速成長(zhǎng)過(guò)程中，像許多高科技企業(yè)一樣，寶信公司曾經(jīng)被人才流失、頂尖人才難以成林、新任主管重業(yè)務(wù)輕管理等問(wèn)題所困擾，也曾出現(xiàn)過(guò)員工不滿(mǎn)、客戶(hù)抱怨的情況。分析過(guò)去幾年的經(jīng)驗(yàn)和失敗教訓(xùn)，公司管理層在去年的總結(jié)會(huì)上達(dá)成共識(shí)：“客戶(hù)的需求決定著公司人才的需求，組織與隊(duì)伍的穩(wěn)定是滿(mǎn)足客戶(hù)需求、實(shí)現(xiàn)客戶(hù)增值的基本保障，良好的人才機(jī)制是企業(yè)發(fā)展的根本動(dòng)力，人力資本的增值必須高于財(cái)務(wù)資本的增值”。于是我們確立了寶信在人力資源管理方面的戰(zhàn)略職能——讓客戶(hù)、股東、員工三方共贏，即“3W原則”（Win-Win-Win）。日常人力資源管理則主要圍繞著“三個(gè)增值，三個(gè)滿(mǎn)意”這一核心思想進(jìn)行變革，即人力資源部的工作要能使客戶(hù)增值，使公司增值，使員工增值，目的是要讓客戶(hù)滿(mǎn)意，讓股東滿(mǎn)意，讓員工滿(mǎn)意。

為實(shí)現(xiàn)上述職能和目標(biāo)，公司加大了對(duì)人力資源開(kāi)發(fā)的投入，并在人力資源部的人員配備、培訓(xùn)經(jīng)費(fèi)、咨詢(xún)費(fèi)用、員工薪資福利調(diào)整方面予以保證。人力資源部的職責(zé)，開(kāi)始從發(fā)工資、收集簡(jiǎn)歷、選擇培訓(xùn)課程等傳統(tǒng)的人事管理，重點(diǎn)轉(zhuǎn)移到人力資源開(kāi)發(fā)、提升公司業(yè)務(wù)價(jià)值和核心競(jìng)爭(zhēng)力的內(nèi)容上。人力資源部的員工也從日常辦公室工作中，體驗(yàn)到了工作中所蘊(yùn)藏著的高彈性、高含量的業(yè)務(wù)增值潛力。其主要思想是，通過(guò)員工個(gè)人的優(yōu)化工作和組織團(tuán)隊(duì)的優(yōu)化工作，來(lái)改善人員和組織的效率，從而提高企業(yè)的勞動(dòng)效率（勞動(dòng)生產(chǎn)率）。

寶信軟件人力資源管理功能定位開(kāi)始逐步從原來(lái)以行政性事務(wù)為中心的事務(wù)型管理向以通過(guò)策略性和增值服務(wù)性業(yè)務(wù)為中心的戰(zhàn)略型管理轉(zhuǎn)變，人力資源管理開(kāi)始形成戰(zhàn)略和內(nèi)部客戶(hù)價(jià)值導(dǎo)向。

二、企業(yè)人力資源管理優(yōu)化策略

所謂員工個(gè)人的優(yōu)化，是指通過(guò)吸引、保留、激勵(lì)、發(fā)展員工，提升其工作熱情和工作效率，使其個(gè)人始終處于最佳狀態(tài)，使業(yè)績(jī)不斷提高。這被視為人力資源部的日常行政職能。主要包括以下六個(gè)方面：選擇（Staffing，人員招聘和調(diào)配）、使用（Performance Management，Position Evaluation & Competency Analysis，績(jī)效管理、職位分析與評(píng)估、個(gè)人能力分析）、培育（Training and Development，培訓(xùn)培養(yǎng)與職業(yè)發(fā)展）、保留（Compensation and Benefit，報(bào)酬和獎(jiǎng)勵(lì)）、行為管理（Policy and HRIS，員工行為規(guī)范與員工信息系統(tǒng)）、企業(yè)文化建設(shè)（Employee Relation and Motivation，員工關(guān)系和員工激勵(lì)）。

而組織團(tuán)隊(duì)的優(yōu)化，是指通過(guò)參與企業(yè)的業(yè)務(wù)決策、組織決策，企業(yè)文化設(shè)計(jì)和變革，使企業(yè)總體組織高度優(yōu)化，從組織效率方面促進(jìn)公司節(jié)約成本、增加產(chǎn)出。這是人力效率的組織體現(xiàn)，也是人力資源管理的深層職能。相應(yīng)的工作內(nèi)容為：人力資源方針制訂（HR Direction Setting）、高績(jī)效組織建設(shè)（High-Performing Organization）、工作流程改進(jìn)（Work Process Change）、企業(yè)文化建設(shè)與變革（Culture Building and Change）。人力資源部在尋找業(yè)務(wù)伙伴、提供市場(chǎng)信息、建立行業(yè)規(guī)則、提供建議和外腦咨詢(xún)方面，扮演穿針引線(xiàn)、相互呼應(yīng)的角色。例如，人力資源部作為牽頭人，組織了兩次電子商務(wù)行業(yè)人事經(jīng)理聯(lián)誼會(huì)，許多著名的電子商務(wù)公司負(fù)責(zé)人

踴躍參加，不僅為規(guī)避行業(yè)風(fēng)險(xiǎn)、促進(jìn)有序競(jìng)爭(zhēng)做出了自己的貢獻(xiàn)，同時(shí)

也有效地防止了軟件開(kāi)發(fā)人員盲目跳槽。

三、企業(yè)人資資源管理所帶來(lái)的增值服務(wù)

新的人力資源管理戰(zhàn)略實(shí)施一段時(shí)間以后，客戶(hù)、股東、員工都感到寶信軟件發(fā)生了很大變化。寶信軟件的一位銷(xiāo)售人員，在給西北的一位從事冶金行業(yè)公司的總經(jīng)理談起寶信軟件的發(fā)展變化時(shí)，這位很有事業(yè)心的老總非常感興趣，希望能得到寶信軟件在管理方面的一些具體做法和培訓(xùn)內(nèi)容。人力資源部立即將相關(guān)材料整理給這位老總，并就他所提的問(wèn)題給予幫助。事后，我們的銷(xiāo)售經(jīng)理很有感慨：“想不到良好的管理不僅作用于內(nèi)部，還可以贏得客戶(hù)?！?/p>

而在公司內(nèi)部，經(jīng)理層也逐漸了解到人力資源管理的內(nèi)涵：人力資源管理決不單單是人力資源部的事，而是每一個(gè)管理者的事，一線(xiàn)經(jīng)理（Line Manager）也是人力資源管理的執(zhí)行者，并開(kāi)始主動(dòng)承擔(dān)更多的人員管理責(zé)任。從今年所做的員工滿(mǎn)意度調(diào)查來(lái)看，“回顧過(guò)去的一年，您認(rèn)為公司取得了哪些變化？”大多數(shù)員工把“公司整體的管理水平有了很大提高”與“人力資源部的工作和職能大大改善了”并列為前兩項(xiàng)成就。從專(zhuān)業(yè)顧問(wèn)公司對(duì)客戶(hù)的調(diào)查、公司董事會(huì)對(duì)企業(yè)的評(píng)價(jià)來(lái)看，滿(mǎn)意度均有明顯提高，公司效益也呈現(xiàn)良好的發(fā)展勢(shì)頭。

如同對(duì)待銷(xiāo)售、生產(chǎn)、財(cái)務(wù)部門(mén)一樣，對(duì)人力資源部門(mén)的評(píng)價(jià)也必須以它對(duì)企業(yè)增加值的貢獻(xiàn)為出發(fā)點(diǎn)。雖然對(duì)人力資源部門(mén)效益的定義和衡量不如其他部門(mén)那么容易和直接，但仍然是可以做到的。除員工滿(mǎn)意度調(diào)查、客戶(hù)調(diào)查等方法之外，較為簡(jiǎn)易的一個(gè)辦法就是采取其相對(duì)顧客的做法。即：將企業(yè)內(nèi)的其他部門(mén)、經(jīng)理人員、員工都視為人力資源部門(mén)所服務(wù)的“客戶(hù)”。如果人力資源部門(mén)的各種服務(wù)有欠缺、太貴或質(zhì)量太差，那么企業(yè)就不得不考慮從外部購(gòu)買(mǎi)人力資源的服務(wù)性勞務(wù)。同樣的服務(wù)，如果外部相對(duì)本企業(yè)內(nèi)部更低廉的話(huà)，寧可采用服務(wù)外包的方式。另一個(gè)做法是用企業(yè)參照法，即拿本企業(yè)工作情況與那些“表現(xiàn)最好”的企業(yè)的各項(xiàng)標(biāo)準(zhǔn)進(jìn)行比較，當(dāng)然，這需要較豐富的外部資源。

四、結(jié)束語(yǔ)

長(zhǎng)期以來(lái)，國(guó)內(nèi)企業(yè)人力資源管理的責(zé)任定位存在較大認(rèn)識(shí)誤區(qū)和模糊性。人們通常認(rèn)為人力資源管理主要是人力資源職能部門(mén)的責(zé)任。這一認(rèn)識(shí)上的誤區(qū)和模糊性是導(dǎo)致國(guó)內(nèi)企業(yè)人力資源管理有效性不足的重要原因。國(guó)際上優(yōu)秀企業(yè)的人力資源管理實(shí)踐表明，人力資源管理應(yīng)當(dāng)是企業(yè)全體管理者及員工的責(zé)任，人力資源職能部門(mén)的主要責(zé)任體現(xiàn)在人力資源的基礎(chǔ)性機(jī)制與制度設(shè)計(jì)和專(zhuān)業(yè)服務(wù)方面。人力資源管理應(yīng)當(dāng)由職能經(jīng)理驅(qū)動(dòng)轉(zhuǎn)向直線(xiàn)經(jīng)理驅(qū)動(dòng)。建立全體管理者及員工的人力資源管理責(zé)任并培養(yǎng)相應(yīng)的責(zé)任能力，是現(xiàn)代企業(yè)人力資源管理發(fā)展的重要理念。

參考文獻(xiàn)：

（1）林澤炎。3R 模式—中國(guó)企業(yè)人力資源管理操作方案[M].北京：中信出版社，2001.（2）西奧多.W.舒爾茨，蔣斌、張蘅譯。人力資本投資[M].北京：商務(wù)印書(shū)館，1990.（3）陳京民，韓松。人力資源規(guī)劃[M].廣州：廣東經(jīng)濟(jì)出版社，2002.（4）代沁員，王學(xué)慶。現(xiàn)代經(jīng)濟(jì)下人力資源管理與人事管理的區(qū)別初探[J].商場(chǎng)現(xiàn)代化，2007.

第三篇：企業(yè)人力資源管理論文

新疆農(nóng)業(yè)大學(xué)

專(zhuān)業(yè)文獻(xiàn)綜述

題目:

姓名:

學(xué)院:

專(zhuān)業(yè):

班級(jí):

學(xué)號(hào):

指導(dǎo)教師: 某企業(yè)人力資源管理的現(xiàn)狀分析唐夢(mèng)南經(jīng)濟(jì)與管理學(xué)院人力資源管理072073937224周莉荔職稱(chēng):副教授

2010 年 12 月09 日

新疆農(nóng)業(yè)大學(xué)教務(wù)處制

中小企業(yè)人力資源管理的現(xiàn)狀分析

作者：唐夢(mèng)南指導(dǎo)老師：周莉荔

摘要：當(dāng)前，人力資源管理水平較低已經(jīng)成為制約中小企業(yè)發(fā)展的重要因素。本文深入總結(jié)了中小企業(yè)人力資源管理的現(xiàn)狀，并歸納了從人才策略、激勵(lì)機(jī)制、員工培訓(xùn)、企業(yè)文化等方面提升中小企業(yè)人力資源管理水平的可行性對(duì)策。關(guān)鍵詞：人力資源管理現(xiàn)狀對(duì)策中小企業(yè)

Small and medium-sized enterprise human resources

management present situation analysis

Author: TangMengNanguide teacher: ZhouLiLi

Abstract: currently, low level of human resource management constraints sme development has become an important factor.This paper analyzes deeply small and medium-sized enterprise the present situation of human resource management, and from talented person strategy, incentive mechanism, staff training, enterprise culture is proposed as ascending small and medium-sized enterprise human resources management level of feasible countermeasures.Keywords: small and medium-sized enterprisehuman resources management status quo countermeasures

引言

人力資源是任何一個(gè)企業(yè)的最大資本,人力資源管理對(duì)企業(yè)的生存發(fā)展有著十分重要的意義,尤其是中小企業(yè)。如何加強(qiáng)人力資源的管理,成為中小企業(yè)必須面對(duì)和重視的問(wèn)題。而我國(guó)中小企業(yè)在人力資源管理方面尚存在諸多問(wèn)題,并在一定程度上成為制約企業(yè)發(fā)展的瓶頸。因此不解決人力資源管理問(wèn)題將影響中小企業(yè)的發(fā)展，進(jìn)而影響國(guó)民經(jīng)濟(jì)的發(fā)展，關(guān)于民營(yíng)企業(yè)人力資源管理的研究具有很重要的現(xiàn)實(shí)意義。以此為背景，我嘗試對(duì)中小企業(yè)人力資源管理領(lǐng)域內(nèi)主要貢獻(xiàn)者的觀點(diǎn)進(jìn)行歸納，并梳理其理論邏輯，力求從另一個(gè)側(cè)面去理解中小企業(yè)的人力資源管理。

1人力資源管理現(xiàn)狀概述

1.1我國(guó)人力資源管理的現(xiàn)狀

曲藝、劉濤認(rèn)為，在我國(guó),人力資源管理起步比較晚。對(duì)人力資源管理概念認(rèn)識(shí)還比較模糊;有效方法不多、手段比較單一;部分企業(yè)人力資源管理的層次還 屬于低級(jí)階段,仍停留在人事行政管理日常事務(wù)上。這些情況都嚴(yán)重制約了人力資源管理在我國(guó)企業(yè)的應(yīng)用和發(fā)展。

1.2國(guó)外人力資源管理發(fā)展新趨勢(shì)

在國(guó)外,人力資源管理得到了充分地發(fā)展,在更多企業(yè)被推廣和應(yīng)用,并且在理念上已不再是傳統(tǒng)意義上的人力資源管理了,它緊緊圍繞企業(yè)戰(zhàn)略和目標(biāo)來(lái)工作。無(wú)論是職能、角色、方向、方式、還是從業(yè)人員身份、組織結(jié)構(gòu)都發(fā)生了深 刻變化。

2我國(guó)中小企業(yè)人力資源管理的現(xiàn)狀

趙曙明在《人力資源管理研究》中提到，在過(guò)去的20多年中，中國(guó)經(jīng)濟(jì)在轉(zhuǎn)軌過(guò)程中的不俗表現(xiàn)，一直令中外經(jīng)濟(jì)學(xué)家為之著迷，作為其背后主要支撐力量的民營(yíng)企業(yè)更是倍受關(guān)注。但隨著企業(yè)的發(fā)展規(guī)模越大，企業(yè)的對(duì)各種類(lèi)型人才的需求逐漸增大，人力資源管理制度的不健全已經(jīng)成為民營(yíng)企業(yè)發(fā)展的“瓶頸”。

2.1我中小企業(yè)人力資源管理問(wèn)題分析

通過(guò)對(duì)文獻(xiàn)的歸納總結(jié)，我國(guó)中小企業(yè)人力資源管理存在的問(wèn)題，主要表現(xiàn)在以下幾個(gè)方面：

2.1.1缺乏科學(xué)合理的人力資源管理規(guī)劃

吳景聰認(rèn)為，由于企業(yè)人力資源部門(mén)管理者素質(zhì)不夠高,在人才管理開(kāi)發(fā)方面缺乏前瞻性、預(yù)見(jiàn)性和計(jì)劃性,人員積壓和人才匱乏的現(xiàn)象在企業(yè)內(nèi)部經(jīng)常出現(xiàn),導(dǎo)致在企業(yè)過(guò)程中人力資源后備力量不足,致使企業(yè)發(fā)展后勁嚴(yán)重不足,許多工作難以持續(xù)有效開(kāi)展。

2.1.2人才結(jié)構(gòu)不合理，人力資源浪費(fèi)現(xiàn)象嚴(yán)重

張梅強(qiáng)調(diào)，一方面許多民營(yíng)企業(yè)的業(yè)主往往十分重視對(duì)高學(xué)歷人才的引進(jìn)形成了“唯學(xué)歷論”的思維模式，不分析工作崗位的需要，不計(jì)聘用成本，一味追求高學(xué)歷，造成了人力資源的浪費(fèi)和人才的大量流失；另一方面絕大多數(shù)中小企業(yè)的員工往往沒(méi)有站在主人翁的立場(chǎng)上對(duì)待工作，當(dāng)他們所受到的待遇或個(gè)人發(fā)展機(jī)會(huì)不如他們預(yù)期時(shí)#就很容易跳槽，引發(fā)人才的頻繁流動(dòng)。

2.1.3企業(yè)內(nèi)部的培訓(xùn)、激勵(lì)機(jī)制不健全

張雪占、欒斌在《我國(guó)中小企業(yè)人力資源管理現(xiàn)狀探析》一文中指出，目企業(yè)重管理、輕開(kāi)發(fā)的現(xiàn)象普遍存在。國(guó)內(nèi)的很多中小企業(yè)在“人”的使用上強(qiáng)調(diào)從“人力資源”上要效率和效益，注重多組織內(nèi)部員工的管理，包括：行為管理、工作管理、績(jī)效管理等多個(gè)方面的嚴(yán)格化管理，缺乏對(duì)員工的“柔性”管理，缺乏對(duì)員工未來(lái)職業(yè)生涯的規(guī)劃，缺乏對(duì)員工必要的幫助。雖然組織內(nèi)部有培訓(xùn)機(jī)制但更多的是崗前培訓(xùn)，員工培訓(xùn)缺乏必要的連續(xù)性。

王芬認(rèn)為企業(yè)能否健康長(zhǎng)久發(fā)展依靠的是留人的技巧，而有些企業(yè)對(duì)激勵(lì)機(jī)制的理解十分簡(jiǎn)單,把激勵(lì)簡(jiǎn)單等同于“獎(jiǎng)勵(lì)”,激勵(lì)手段也過(guò)于簡(jiǎn)單,且隨意性很大,使下屬茫然無(wú)從,因而激勵(lì)行為達(dá)不到預(yù)期效果。這樣就導(dǎo)致了長(zhǎng)期、有效的激勵(lì)機(jī)制的缺乏，最終將導(dǎo)致企業(yè)缺少真正優(yōu)秀的人才。

2.1.4企業(yè)文化建設(shè)薄弱滯后,企業(yè)精神模糊

藍(lán)曉寧等表明，國(guó)內(nèi)企業(yè)大多未把企業(yè)文化納入人力資源管理并加以充分重視。員工個(gè)人的價(jià)值取向與企業(yè)的管理理念、發(fā)展戰(zhàn)略不易形成一致,企業(yè)精神缺乏鮮明特色,凝聚力明顯不足。

3中小企業(yè)人力資源管理的對(duì)策分析

針對(duì)中小企業(yè)人力資源管理中存在的問(wèn)題，經(jīng)過(guò)文獻(xiàn)匯總，整理得以下對(duì)策：

3.1合理規(guī)劃人才資源

管理者首先要提高自身素質(zhì)，以依靠榜樣的力量影響員工。曾凡志認(rèn)為，成長(zhǎng)期的中小企業(yè)在市場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)中激動(dòng)靈活,其組織構(gòu)架和管理機(jī)制易隨環(huán)境的變化而變易于適應(yīng)環(huán)境,以工作分析為依據(jù),體現(xiàn)出職務(wù)說(shuō)明書(shū),為今后的招聘,培訓(xùn),考核和崗位評(píng)估提供良好的依據(jù),工作分析和職務(wù)說(shuō)明書(shū)應(yīng)得到高層和各部門(mén)的配合,共同完成,企業(yè)就能夠決定人力資源規(guī)劃的方案。

3.2健全員工培訓(xùn)機(jī)制，以人為本

溫茜認(rèn)為，員工是企業(yè)中中能動(dòng)的起主導(dǎo)作用和能增值的主體要素，員工素質(zhì)決定著生產(chǎn)數(shù)據(jù)客體被運(yùn)用的水平和速度。因此，企業(yè)人力資源管理的責(zé)任是要開(kāi)發(fā)員工的潛能，追蹤員工的績(jī)效，具體包括以下四點(diǎn)：

一、加強(qiáng)內(nèi)部交流，提高崗位轉(zhuǎn)移能力；

二、實(shí)行開(kāi)發(fā)費(fèi)用責(zé)任制，確保開(kāi)發(fā)實(shí)效；

三、開(kāi)放開(kāi)發(fā)過(guò)程，接受社會(huì)評(píng)估；

四、建立學(xué)習(xí)型組織，促進(jìn)持續(xù)開(kāi)發(fā)。

3.3根據(jù)不同員工需求,采取多種激勵(lì)方式

在中小企業(yè)中有一個(gè)相對(duì)的優(yōu)勢(shì)就是能夠提供較快并且幅度較大的職位晉升機(jī)會(huì),這是吸引并留住人才的一種重要的手段。中小企業(yè)有相對(duì)大企業(yè)較多的精力使個(gè)人在工作中得到滿(mǎn)足。王玉紅提出，企業(yè)應(yīng)首先為員工進(jìn)行職業(yè)生涯設(shè)計(jì),把員工的職業(yè)生涯設(shè)計(jì)作為企業(yè)人力資源開(kāi)發(fā)與管理的重要組成部分；其次,要注意發(fā)揮員工的才能,為其安排合適的崗位,中小企業(yè)應(yīng)憑借比較優(yōu)勢(shì),聽(tīng)取員工不斷創(chuàng)新的思想和觀念,給員工較多崗位鍛煉的機(jī)會(huì),使員工自我價(jià)值得到充分實(shí)現(xiàn)；再次,應(yīng)建立一個(gè)良好的人才競(jìng)爭(zhēng)機(jī)制,依據(jù)任人唯賢的原則,采取公開(kāi)競(jìng)爭(zhēng)的做法,以便給更有能力、更有經(jīng)驗(yàn)的人才提供較快并且幅度較大職位晉升的機(jī)會(huì)這樣才能夠更好的刺激員工,使員工與企業(yè)同呼吸、共命運(yùn),真正關(guān)心企業(yè)發(fā)展。

3.4培養(yǎng)企業(yè)文化，增強(qiáng)凝聚力

企業(yè)文化不是一蹴而就的，它需要引導(dǎo)、灌輸、示范和融入制度里，繼而融入員工的思維和行動(dòng)中。出色的企業(yè)文化所營(yíng)造的人文環(huán)境，對(duì)員工的吸引力，是其它吸引物無(wú)法比擬的，因?yàn)樗鼜垞P(yáng)的是一種精神，它打動(dòng)的是一顆心。劉軼認(rèn)為業(yè)文化通過(guò)一系列管理行為來(lái)體現(xiàn)，如企業(yè)戰(zhàn)略目標(biāo)的透明性，內(nèi)部分配的相對(duì)公平性，人才使用的合理性，職業(yè)保障的安全性等，均能反映一個(gè)企業(yè)所倡導(dǎo)的價(jià)值觀。企業(yè)文化所追求的目標(biāo)是個(gè)人對(duì)集體的認(rèn)同，希望在員工和企業(yè)之間，建立起一種互動(dòng)相依的關(guān)系，最終使員工依戀并熱愛(ài)自己的企業(yè)。4總結(jié)

總之，中小企業(yè)的成長(zhǎng)不是一帆風(fēng)順的，要想在激烈的市場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)中生存發(fā)展，必須注重人力資源的管理，建立和不斷完善人才激勵(lì)機(jī)制，充分發(fā)揮提升中小企業(yè)競(jìng)爭(zhēng)力的作用。在管理中不斷總結(jié)經(jīng)驗(yàn)，樹(shù)立以人為本的人才意識(shí)，把激勵(lì)的手段和目的結(jié)合起來(lái)，改變思維模式，真正建立起適應(yīng)企業(yè)特色、時(shí)代特點(diǎn)和員工需求的開(kāi)放的激勵(lì)體系，才能留住人才、任用人才、培訓(xùn)人才，達(dá)到人力資源的合理配置，使企業(yè)在激烈的市場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)中立于不敗。

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第四篇：分析企業(yè)人力資源管理論文

淺談國(guó)有企業(yè)的人力資源管理

[摘要] 隨著先進(jìn)管理理念的進(jìn)入，企業(yè)的管理水平普遍有所提升,但人力資源管理方面仍存在著人力資源信息匱乏、管理粗放、等問(wèn)題?，F(xiàn)代企業(yè)需要以人為中心的管理，即以人為本。作為企業(yè)應(yīng)該如何吸納、留住和培養(yǎng)人才，這是人力資源管理必須研究和創(chuàng)新的主要內(nèi)容。我國(guó)的企業(yè)，尤其是正在改制或剛剛改制完成的國(guó)有企業(yè)，對(duì)人力資源管理的重視還遠(yuǎn)遠(yuǎn)不夠。本文主要分析國(guó)有企業(yè)人力資源管理的現(xiàn)狀及存在的問(wèn)題,并提出了解決問(wèn)題的對(duì)策。

[關(guān)鍵詞] 國(guó)有企業(yè)人力資源管理

一、引言

我國(guó)企業(yè)的生存與發(fā)展受到許多因素影響和制約，其中人的因素最重要也是最根本的影響因素。許多企業(yè)雖然在實(shí)際工作中已經(jīng)認(rèn)識(shí)到人力資源的重要性，但是由于受到我國(guó)管理體制等因素的限制，無(wú)法施展手腳，管理力度不夠大，很難落到實(shí)處。人力資源問(wèn)題已經(jīng)阻礙了企業(yè)的進(jìn)一步發(fā)展。幾十年來(lái)，我國(guó)的國(guó)有企業(yè)人力資源管理始終停留在檔案管理與人事行政統(tǒng)計(jì)階段，如何加強(qiáng)人力資源管理，釋放企業(yè)現(xiàn)有人才的能量，吸引外來(lái)人才是國(guó)企人力資源管理問(wèn)題面臨的最主要的問(wèn)題。

二、現(xiàn)代人力資源管理含義

傳統(tǒng)的人事管理主要是依據(jù)國(guó)家分配計(jì)劃或企業(yè)生產(chǎn)任務(wù)，履行人員錄用、定崗、報(bào)酬、調(diào)動(dòng)、退休等行政化的工作，而忽視對(duì)員工的積極性、創(chuàng)造性的開(kāi)發(fā)和系統(tǒng)管理，其工作偏于簡(jiǎn)單、粗放，績(jī)效評(píng)核往往只是形式。而現(xiàn)代人力資源管理比傳統(tǒng)人事管理更為深入、細(xì)致、全面、系統(tǒng)。工作重心偏向于員工積極性，注重效率和科學(xué)性。在知識(shí)經(jīng)濟(jì)時(shí)代，國(guó)有企業(yè)的人力資源管理只有突破傳統(tǒng)的計(jì)劃、行政人事管理模式，才能構(gòu)建立新的激勵(lì)與約束機(jī)制，最大限度地發(fā)揮勞動(dòng)者的積極性和創(chuàng)造性，形成具有持續(xù)發(fā)展的競(jìng)爭(zhēng)力。從人力資源管理的內(nèi)涵來(lái)看，國(guó)有企業(yè)實(shí)現(xiàn)經(jīng)營(yíng)目標(biāo)，更重要的是通過(guò)合理管理人力資源，通過(guò)經(jīng)濟(jì)核算來(lái)提高人力資源的投入產(chǎn)出率，以人力資源促進(jìn)企業(yè)發(fā)展，使人力資源真正成為企業(yè)競(jìng)爭(zhēng)力的不竭源泉。

三、國(guó)有企業(yè)人力資源管理的現(xiàn)狀和問(wèn)題

（一）企業(yè)普遍存在經(jīng)營(yíng)理念先進(jìn)管理行為落后

企業(yè)管理理念先進(jìn)，但經(jīng)驗(yàn)管理仍然占有相當(dāng)大的比重，從事人力資源管理人員大都是專(zhuān)職但非專(zhuān)業(yè)管理人員。對(duì)人力資本的本質(zhì)認(rèn)識(shí)不足和對(duì)人力資源管理方法了解甚少，從而靠以往的經(jīng)驗(yàn)，造成人力資源管理基本上還停留在傳統(tǒng)人事管理階段。

（二）多數(shù)企業(yè)普遍缺乏人力資源規(guī)劃與相關(guān)政策

由于缺乏人力資源戰(zhàn)略，即缺乏長(zhǎng)遠(yuǎn)的需求規(guī)劃、培訓(xùn)規(guī)劃、晉升規(guī)劃、薪酬規(guī)劃等。傳統(tǒng)的企業(yè)人力資源管理部門(mén)只是辦理企業(yè)人事、勞動(dòng)方面的日常行政業(yè)務(wù)，很少參與企業(yè)發(fā)展戰(zhàn)略和發(fā)展目標(biāo)的制定、實(shí)施等活動(dòng)；它不能系統(tǒng)地、有效地對(duì)企業(yè)全部人力資源進(jìn)行規(guī)劃、管理和開(kāi)發(fā)，而是被動(dòng)地服從于其他生產(chǎn)經(jīng)營(yíng)單位或部門(mén)的要求。

（三）國(guó)企中人力資源概念意識(shí)淡薄，領(lǐng)導(dǎo)重視不夠。

雖然企業(yè)內(nèi)部進(jìn)行了解一些改革，但是傳統(tǒng)體制影響下的陳舊做法依然存在，單一的勞動(dòng)報(bào)酬制度與缺乏活力的用人機(jī)制很難讓企業(yè)內(nèi)部的真正技術(shù)人才與管理骨干得以重用，發(fā)揮其專(zhuān)業(yè)特長(zhǎng)。國(guó)企的各級(jí)領(lǐng)導(dǎo)在抓生產(chǎn)、抓管理、跑市場(chǎng)方面確實(shí)改進(jìn)了許多，但在人力資源管理上卻沒(méi)到位。

（四）員工普遍對(duì)薪酬福利現(xiàn)狀不滿(mǎn),難以有效激勵(lì)員工努力工作

國(guó)企激勵(lì)機(jī)制薄弱，長(zhǎng)期以來(lái)，國(guó)有企業(yè)形成一套以大鍋飯為主的平均分配法，盡管有些企業(yè)改革了許多，但執(zhí)行力度比較弱。這使員工感到不公平，缺乏勞動(dòng)熱情，企業(yè)沒(méi)有處理好資歷、職位、能力、貢獻(xiàn)等要素在薪酬分配體系中的關(guān)系。

（五）人力資本投資不足

人力資本投資是投資者通過(guò)對(duì)人進(jìn)行一定的資本投入。我國(guó)國(guó)有企業(yè)管理人員缺乏人力資本的投資意識(shí)，只關(guān)心眼前，不敢輕易培訓(xùn)員工，只怕“為別人做嫁衣”。很少作長(zhǎng)期的人力資源預(yù)測(cè)，規(guī)劃和開(kāi)發(fā)。這樣就使一些渴望學(xué)習(xí)新技能，新知識(shí)的優(yōu)秀員工得不到培訓(xùn)的機(jī)會(huì)；國(guó)有企業(yè)培訓(xùn)制度的不健全和不透明也助長(zhǎng)了某些有關(guān)系的人搶占這些機(jī)會(huì)；而且有些培訓(xùn)僅僅是形式，內(nèi)容枯燥，考核脫離實(shí)際，并沒(méi)有真正達(dá)到培訓(xùn)的目的。

（六）缺乏先進(jìn)企業(yè)文化的構(gòu)建

企業(yè)文化是企業(yè)可持續(xù)發(fā)展的力量源泉。文化力是能夠最持久、最頑強(qiáng)地發(fā)揮作用的力量，也是一種最終能夠制勝的力量。文化建設(shè)是一種強(qiáng)有力的紐帶，從整體來(lái)看，我國(guó)國(guó)有企業(yè)文化建設(shè)存在著：相當(dāng)數(shù)量的企業(yè)主管對(duì)企業(yè)文化缺乏認(rèn)識(shí)；一部分企業(yè)領(lǐng)導(dǎo)者，只注重企業(yè)文化的后兩個(gè)層次(制度文化和物化文化)的建設(shè)，而忽視了企業(yè)文化的主要層次(企業(yè)價(jià)值觀和企業(yè)精神)的培育；企業(yè)文化與企業(yè)目標(biāo)不一致等問(wèn)題。

（七）顧客需求和市場(chǎng)變化

目前國(guó)內(nèi)大多數(shù)企業(yè)人力資源管理往往注重于招聘、員工合同管理、考勤、績(jī)效評(píng)估、薪金制度、調(diào)動(dòng)、培訓(xùn)等與公司內(nèi)部員工有關(guān)的事項(xiàng),卻忽略了與顧客的聯(lián)系,沒(méi)有關(guān)注顧客需求和市場(chǎng)變化、與企業(yè)經(jīng)營(yíng)戰(zhàn)略、市場(chǎng)環(huán)境相一致的人力資源管理戰(zhàn)略。

四、完善國(guó)有企業(yè)人力資源管理的對(duì)策

（一）以人為本

引導(dǎo)管理者轉(zhuǎn)變觀念，樹(shù)立以人為本的企業(yè)理念，實(shí)現(xiàn)人力資源的優(yōu)化配置 “以人為本”的管理思想。

（二）注重人力資源投資

國(guó)有企業(yè)要注重人力資源投資的開(kāi)發(fā)與人力資本投資 企業(yè)人才的開(kāi)發(fā)，發(fā)展和完善，根本途徑在于企業(yè)教育培訓(xùn)。優(yōu)化企業(yè)教育培訓(xùn)，意味著企業(yè)要以更高的資本投入，更高的效率和質(zhì)量。

（三）提高人力資源管理的地位

提高人力資源管理在企業(yè)中的地位，首先要提高管理者的素質(zhì)。比如，接受相應(yīng)的專(zhuān)業(yè)培訓(xùn)。只有這樣，現(xiàn)代企業(yè)人力資源管理的理念才能開(kāi)始在企業(yè)確立，人力資源管理水平才能提高。其次就是提高人力資源管理部門(mén)在企業(yè)管理組織中的地位，人力資源管理部門(mén)是決策部門(mén)，從其職能上保證“以人為中心”的企業(yè)管理。

（四）完善人力資源管理機(jī)制

企業(yè)在人力資源規(guī)劃，增加、調(diào)動(dòng)、晉升和培訓(xùn)人員時(shí)，通過(guò)招標(biāo)與專(zhuān)業(yè)的人力資源管理咨詢(xún)機(jī)構(gòu)聯(lián)合完成上述工作，這樣不僅進(jìn)一步完善了企業(yè)人力資源管理(人的選、育、用、留等環(huán)節(jié))，而且可實(shí)現(xiàn)科學(xué)化管理，同時(shí)在管理范圍擴(kuò)大和管理工作量加大時(shí)，可減少企業(yè)專(zhuān)職管理員。

（五）健全員工績(jī)效評(píng)價(jià)

員工工作績(jī)效評(píng)價(jià)是人力資源管理中的一項(xiàng)重要工作內(nèi)容。

①績(jī)效評(píng)價(jià)是晉升和培訓(xùn)工作的依據(jù)

績(jī)效評(píng)價(jià)所提供的信息有助于企業(yè)判斷應(yīng)當(dāng)做出何種晉升或工資方面的決策。通過(guò)考評(píng),調(diào)整主管職位上的各級(jí)主管人員,淘汰那些不稱(chēng)職的員工,選拔和聘用那些真正具有才能的員工。同時(shí),通過(guò)定期考評(píng),也可了解受訓(xùn)者在哪些方面已有提高,在哪些方面還有不足。在此基礎(chǔ)上,上級(jí)主管人員便可根據(jù)具體情況制定新的培訓(xùn)計(jì)劃,或?qū)υ?jì)劃進(jìn)行修改,或是針對(duì)受訓(xùn)者的不足之處加強(qiáng)培訓(xùn),或是改換另一種培訓(xùn)方法。

②考評(píng)是獎(jiǎng)勵(lì)的合理依據(jù)

考評(píng)為組織的各類(lèi)人員提供了一個(gè)機(jī)會(huì),使大家能夠坐下來(lái)對(duì)各自的工作行為進(jìn)行一番品頭論足式的討論。有機(jī)會(huì)揭示出工作中的那些低效率行為,同時(shí)還可以幫助員工強(qiáng)化已有的正確行為。要使考評(píng)工作切實(shí)有效,就應(yīng)該把它的獎(jiǎng)勵(lì)制度緊密結(jié)合起來(lái),對(duì)有成就的員工進(jìn)行及時(shí)獎(jiǎng)勵(lì)。這樣才能激勵(lì)大家為組織目標(biāo)做出更大的貢獻(xiàn)。

（六）實(shí)施人性化管理

人力資源管理工作的出發(fā)點(diǎn)應(yīng)該盡量從感情方面出發(fā)、從工作對(duì)員工自身的提升方面出發(fā),在可能的情況下也要盡量不斷提高待遇,使員工分享企業(yè)發(fā)展的成果。

①工作多樣化給員工全面的鍛煉。

通過(guò)一定的崗位輪換,一方面員工獲得各方面的鍛煉,另一方面企業(yè)也可以發(fā)現(xiàn)員工的所長(zhǎng),有潛力的員工可以脫穎而出,而不是像以前那樣大家的工作都是明確固定的,久而久之,容易使大家產(chǎn)生厭倦感。

②讓員工承擔(dān)更多的責(zé)任

通過(guò)對(duì)員工的授權(quán),讓他們承擔(dān)更多的責(zé)任,允許他們有犯錯(cuò)誤的機(jī)會(huì),從中得到寶貴的經(jīng)驗(yàn),加快員工的成長(zhǎng)。

對(duì)員工的授權(quán)并不意味著管理的放松,反而在一定程度上加大了管理者的工作量,因?yàn)樵诓磺宄T工的真正能力時(shí),管理者必須跟進(jìn)該員工的工作但又不能過(guò)分干涉,另外還必須準(zhǔn)備當(dāng)該員工工作得不好時(shí)的應(yīng)對(duì)措施。這種授權(quán)管理的方式對(duì)員工的激勵(lì)往往非常有效,經(jīng)過(guò)鍛煉,可以很快發(fā)現(xiàn)有潛力的員工,使其很快得到成長(zhǎng)。

③營(yíng)造和諧的同事關(guān)系

單位中和諧的同事關(guān)系能滿(mǎn)足員工的情感需求,使員工具有愉快心情來(lái)投入工作,這樣工作成效肯定好。要形成和諧的同事關(guān)系,一方面是多組織集體活動(dòng),通過(guò)增強(qiáng)員工之間的互動(dòng),另一方面,在單位中盡量為員工創(chuàng)造溝通的平臺(tái),如中午大家一起就餐就是一個(gè)較好的措施。此時(shí),大家都比較放松,討論的話(huà)題也比較活躍,從而可以增加員工之間彼此的了解。

④加強(qiáng)與員工的溝通

有效的溝通對(duì)完成企業(yè)任務(wù)目標(biāo)十分重要。老板應(yīng)該定期、不定期與員工進(jìn)行交流,從中發(fā)現(xiàn)員工思想的變化,也可以傳達(dá)出企業(yè)對(duì)員工的希望。在涉及員工福利問(wèn)題上更要注意傾聽(tīng)員工的意見(jiàn)。這樣,老板才能了解員工的需要,更好地有針對(duì)性的對(duì)員工進(jìn)行激勵(lì)。⑤處理好員工離職的問(wèn)題

由于人需求的復(fù)雜性和多樣性,有時(shí),即使企業(yè)做了很多的努力也留不住員工,一些企業(yè)往往在這時(shí)候?yàn)殡x職的員工制造一些不便,雙方搞得不歡而散。員工可能因?yàn)楦鞣N原因離

職。如果在員工離職時(shí)企業(yè)能夠給予員工應(yīng)有的理解,及時(shí)為員工辦理離職手續(xù),結(jié)算工資,甚至給予另外的經(jīng)濟(jì)補(bǔ)助,這將給員工留下非常好的印象,離職的員工本身也會(huì)成為企業(yè)未來(lái)的關(guān)系資源,在他們到另外的公司后也會(huì)將原公司的良好形象帶到新公司去,而且留下來(lái)的員工也會(huì)看到從而對(duì)企業(yè)產(chǎn)生好感。

五、結(jié)論

國(guó)有企業(yè)要實(shí)現(xiàn)傳統(tǒng)的人事管理向現(xiàn)代人力資源管理的轉(zhuǎn)變，就要樹(shù)立以人為本的管理思想，高度重視人力資源；加快人力資源管理科學(xué)化進(jìn)程；加強(qiáng)人力資源管理隊(duì)伍建設(shè)，提高人力資源管理水平；加強(qiáng)人力資源的培訓(xùn)與開(kāi)發(fā)，使本企業(yè)的人力資源成為企業(yè)持久的競(jìng)爭(zhēng)優(yōu)勢(shì)；建立有效的物質(zhì)激勵(lì)機(jī)制，激發(fā)員工的工作積極性；建立有效的精神激勵(lì)機(jī)制，加強(qiáng)企業(yè)文化的建設(shè)。

現(xiàn)代企業(yè)的競(jìng)爭(zhēng)，實(shí)際上就是人才的競(jìng)爭(zhēng)。所以，國(guó)有企業(yè)想要在激烈的市場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)中取得可持續(xù)發(fā)展，就應(yīng)該有效解決好人力資源管理中所存在的問(wèn)題，不斷提高人力資源的管理水平。國(guó)有企業(yè)是我國(guó)國(guó)民經(jīng)濟(jì)的重要組成部分，也是國(guó)家稅收的主要來(lái)源之一。盡管目前國(guó)企改革困難重重，但只要我們充滿(mǎn)信心，學(xué)習(xí)國(guó)際成功企業(yè)的經(jīng)驗(yàn)，敢于創(chuàng)新，一定能走上健康發(fā)展的道路。

參 考 文 獻(xiàn)

[1] 嘯鳴政.人力資源管理.中央人民廣播大學(xué)出版社，2004.[2]張瑩.如何進(jìn)行職業(yè)生涯規(guī)劃與管理.北京大學(xué)出版社，2004.[3] 車(chē)駕明,房曉莉.國(guó)外人力資源管理方法六種.經(jīng)濟(jì)與管理.[4] 王玫.員工績(jī)效的評(píng)價(jià).企業(yè)改革與管理,2002,(5).[5] 李劍鋒，王珺之.人力資源管理十大誤區(qū).中國(guó)經(jīng)濟(jì)出版社，2004.[6] 張德．人力資源開(kāi)發(fā)與管理．清華大學(xué)出版社，2003.[7] 馮虹．現(xiàn)代企業(yè)人力資源管理．經(jīng)濟(jì)管理出版社，2002

第五篇：企業(yè)人力資源管理新模式論文

淺談企業(yè)人力資源管理新模式

摘 要：近年來(lái)企業(yè)人力資源管理中越來(lái)越重視人才潛能的開(kāi)發(fā)，而不斷的學(xué)習(xí)就成為必須。首先對(duì)“學(xué)習(xí)型組織”進(jìn)行了解釋?zhuān)缓蠓治隽似湓诂F(xiàn)代企業(yè)人力資源管理中的作用以及如何建立“學(xué)習(xí)型組織”，最后，提供了一個(gè)成功運(yùn)用這一人力資源管理模式的企業(yè)案例。關(guān)鍵詞：學(xué)習(xí)型組織；企業(yè)；人力資源管理；模式“學(xué)習(xí)型組織”的含義

一般來(lái)說(shuō)，學(xué)習(xí)型組織包括：

(1)“自我超越”（Overstep Oneself）：指企業(yè)內(nèi)的員工能做到終生學(xué)習(xí)、不斷進(jìn)取、磨練意志和品質(zhì)，全身心投入，最終不斷創(chuàng)新和超越自我。

(2)“共同愿景”（Building Shared Vision）：其中“愿景”是指期望未來(lái)實(shí)現(xiàn)的一種狀態(tài)并描述這種狀態(tài)的藍(lán)圖、景象?！肮餐妇啊笨梢允瞧髽I(yè)文化與價(jià)值觀的一種體現(xiàn)，它在組織中會(huì)創(chuàng)造一體感,并遍布到組織全面的活動(dòng)中,使不同的活動(dòng)融合起來(lái),淡化組織成員之間的個(gè)人利益沖突,從而形成一種巨大的凝聚力,使員工產(chǎn)生使命感。

（3）“團(tuán)隊(duì)學(xué)習(xí)”(Team Learning):指發(fā)展組織成員整體配合與實(shí)現(xiàn)共同目標(biāo)能力的過(guò)程,是建立在“自我超越”和“共同愿景”基礎(chǔ)之上的。團(tuán)隊(duì)學(xué)習(xí)在企業(yè)中主要體現(xiàn)在以下三點(diǎn)上,①善于匯集組織成員中眾人的思想火種,使之開(kāi)花、結(jié)果，即集思廣益并使其形成更高的團(tuán)隊(duì)智力。②團(tuán)隊(duì)學(xué)習(xí)要求成員在學(xué)習(xí)過(guò)程中形成良好的默契，以取得更高的效率。③團(tuán)隊(duì)學(xué)習(xí)要通過(guò)訓(xùn)練，長(zhǎng)期堅(jiān)持才可能取得良好的效果。

（4）“系統(tǒng)思考”（System Thinking）：它是“看見(jiàn)整體”的一種修煉，使人看清隱藏在復(fù)雜現(xiàn)象背后的結(jié)構(gòu)，并且能夠敏銳地感覺(jué)到屬于整體的各個(gè)互不相關(guān)的因素之間的聯(lián)系。學(xué)習(xí)型組織在現(xiàn)代企業(yè)人力資源管理中的作用

諾貝爾經(jīng)濟(jì)學(xué)獎(jiǎng)得主美國(guó)經(jīng)濟(jì)學(xué)家舒爾茨（T.Sehultz）在1960年當(dāng)選為美國(guó)經(jīng)濟(jì)學(xué)會(huì)會(huì)長(zhǎng)時(shí)發(fā)表了題為《論人力資本》的就職演說(shuō)，在此次演說(shuō)中，舒爾茨指出，傳統(tǒng)的經(jīng)濟(jì)理論認(rèn)為經(jīng)濟(jì)增長(zhǎng)必須依賴(lài)于物質(zhì)資本和勞動(dòng)力資本的增長(zhǎng)，但他認(rèn)為人的知識(shí)、能力等人力資本對(duì)于提高經(jīng)濟(jì)增長(zhǎng)的貢獻(xiàn)更大。工業(yè)經(jīng)濟(jì)時(shí)代實(shí)物資本和資金是企業(yè)運(yùn)作的核心，而知識(shí)經(jīng)濟(jì)時(shí)代，人力資本管理在企業(yè)運(yùn)營(yíng)中的地位越來(lái)越突出。

自上個(gè)世紀(jì)90年代以來(lái)，由于科技的發(fā)展和各種外部因素，在現(xiàn)代企業(yè)的人力資源管理中，建立“學(xué)習(xí)型組織”引起了企業(yè)界的廣泛重視。在美國(guó)排名前25位的企業(yè)中，有80% 的企業(yè)建立了“學(xué)習(xí)型組織”，在世界排名前100位的企業(yè)中，也有40% 的企業(yè)是按“學(xué)習(xí)型組織”的模式來(lái)進(jìn)行人事管理的。“學(xué)習(xí)型組織”在現(xiàn)代企業(yè)人力資源管理中顯示了十分重要的作用：

（1）“學(xué)習(xí)型組織”的人力資源管理是動(dòng)態(tài)的、柔性的，并可以保持企業(yè)人力資源的可持續(xù)利用。

在知識(shí)經(jīng)濟(jì)時(shí)代，現(xiàn)代企業(yè)最稀缺的是具有創(chuàng)新意識(shí)的高科技人才，一個(gè)企業(yè)的成敗主要取決于其擁有人力資源的數(shù)量和質(zhì)量?！皩W(xué)習(xí)型組織”最直接地決定了一個(gè)企業(yè)員工和組織對(duì)新知識(shí)、新技術(shù)的掌握和更新。同時(shí)，“學(xué)習(xí)型組織”的人力資源管理是動(dòng)態(tài)的、柔性的，以發(fā)展的標(biāo)準(zhǔn)實(shí)行的，它為企業(yè)的人力資源可持續(xù)利用和企業(yè)未來(lái)的發(fā)展打下了良好的基礎(chǔ)。

（2）“學(xué)習(xí)型組織”是現(xiàn)代企業(yè)創(chuàng)新的源泉。

隨著知識(shí)經(jīng)濟(jì)時(shí)代的到來(lái)，科技發(fā)展的速度大大地加快，企業(yè)產(chǎn)品的生命周期將大大地縮短。現(xiàn)代企業(yè)要保持不滅的技術(shù)創(chuàng)新能力，才能在激烈的競(jìng)爭(zhēng)中立于不敗之地。這就要求每個(gè)現(xiàn)代企業(yè)必須擁有不斷學(xué)習(xí)的能力來(lái)保持這種創(chuàng)新能力的獲得?！皩W(xué)習(xí)型組織”正是適應(yīng)了這一要求，成為企業(yè)創(chuàng)新的源泉，也正成為現(xiàn)代企業(yè)人力資源管理的一種新的模式。

（3）“學(xué)習(xí)型組織”是一種全新的人力資源管理模式，能極大地促進(jìn)現(xiàn)代企業(yè)的經(jīng)營(yíng)管理效益。

在知識(shí)經(jīng)濟(jì)和信息時(shí)代，一些傳統(tǒng)的企業(yè)組織形式和人力資源管理模式已經(jīng)不適應(yīng)環(huán)境的變化，許多現(xiàn)代企業(yè)正努力尋求一種更新的組織管理模式?！皩W(xué)習(xí)型組織”是順應(yīng)知識(shí)經(jīng)濟(jì)和信息時(shí)代內(nèi)在要求的一種全新的人力資源管理模式，它更多地強(qiáng)調(diào)“以員工為中心、發(fā)揮員工的潛力、培養(yǎng)持續(xù)學(xué)習(xí)的能力和實(shí)現(xiàn)自我管理”。這種“地方為主”的扁平結(jié)構(gòu)是“學(xué)習(xí)型組織”的一個(gè)顯著的特點(diǎn)，這種組織結(jié)構(gòu)較之傳統(tǒng)的組織結(jié)構(gòu)（如職能制、事業(yè)部制等）能更好地保持上下級(jí)之間的不斷溝通以及發(fā)揮員工的個(gè)人能力，有利于提高企業(yè)的生產(chǎn)和經(jīng)營(yíng)效率。例如，在日本豐田公司，為了使一位新員工成為一個(gè)“豐田人”，首先要對(duì)其進(jìn)行至少為期3個(gè)月的培訓(xùn)和學(xué)習(xí)。同時(shí)，公司的哲學(xué)體現(xiàn)在“事業(yè)在于人”和“自我管理”，這不僅很快地提高了員工的技能和素質(zhì)，也培養(yǎng)了員工獨(dú)立解決問(wèn)題的能力和增進(jìn)相互了解和交流的機(jī)會(huì)，使公司的人事管理處于一種高效、寬松、有序的環(huán)境中。建立“學(xué)習(xí)型組織”的主要途徑

在現(xiàn)代企業(yè)人力資源管理中，許多企業(yè)對(duì)“學(xué)習(xí)型組織”這一形式表現(xiàn)了濃厚的興趣，并將這種管理方法用于實(shí)踐中。建立“學(xué)習(xí)型組織”主要的途徑有以下幾個(gè)方面：

（1）努力塑造企業(yè)文化和共同愿景。

企業(yè)的發(fā)展除了資金力量、技術(shù)力量等，更重要的是人力資源，而企業(yè)的員工既是以個(gè)體形式而存在，是以各種群體的形式而存在，努力塑造企業(yè)文化和共同愿景，就是利用企業(yè)的共同價(jià)值觀念使這一特定的群體產(chǎn)生凝聚力。正如彼得·德魯克所說(shuō)的那樣，所謂“企業(yè)管理最終就是人力管理，是對(duì)全體員工進(jìn)行管理和協(xié)調(diào)，人力管理成為了企業(yè)管理的代名詞”。因此，企業(yè)員工之間的共同愿景加之共同協(xié)作，在企業(yè)管理中顯得尤為重要。如果一個(gè)企業(yè)在建立“學(xué)習(xí)型組織”中真正達(dá)到這種和諧，就能從實(shí)踐中獲得更多的知識(shí)。

（2）以員工發(fā)展為導(dǎo)向，培養(yǎng)持續(xù)學(xué)習(xí)和團(tuán)隊(duì)學(xué)習(xí)。

一個(gè)現(xiàn)代企業(yè)，如果沒(méi)有員工的發(fā)展，就很難有企業(yè)戰(zhàn)略目標(biāo)的順利實(shí)現(xiàn)。因此，結(jié)合企業(yè)戰(zhàn)略，構(gòu)建“學(xué)習(xí)型組織”，通過(guò)“工作中學(xué)習(xí)，學(xué)習(xí)中工作”不斷開(kāi)發(fā)員工的潛能，提升員工的整體素質(zhì)，提高員工的工作效率，以促進(jìn)企業(yè)最終目標(biāo)的實(shí)現(xiàn)。以員工的發(fā)展為導(dǎo)向，培養(yǎng)員工持續(xù)學(xué)習(xí)和終生學(xué)習(xí)的能力，尤為重要的是組織學(xué)習(xí)和團(tuán)隊(duì)學(xué)習(xí)，它能使員工更好地協(xié)作去完成任務(wù)，使組織有一種整體性以及具有更大的戰(zhàn)略潛能。

（3）積極進(jìn)行企業(yè)管理創(chuàng)新。

現(xiàn)代企業(yè)的持續(xù)競(jìng)爭(zhēng)能力主要受兩個(gè)方面的影響：一是環(huán)境條件，二是自身狀況。環(huán)境條件是不以人的意志為轉(zhuǎn)移的客觀現(xiàn)實(shí)，而本身的狀況中除了資金、技術(shù)等因素，最重要的一條是體現(xiàn)在企業(yè)的管理創(chuàng)新方面。企業(yè)管理創(chuàng)新主要有以下四個(gè)方面：①觀念創(chuàng)新，包括對(duì)企業(yè)戰(zhàn)略管理和經(jīng)營(yíng)管理的認(rèn)識(shí)以及對(duì)先進(jìn)管理方法、技術(shù)的認(rèn)識(shí)。這是建立“學(xué)習(xí)型組織”的客觀要求，因?yàn)椴徽撌菍?duì)經(jīng)營(yíng)管理的認(rèn)識(shí)，還是對(duì)先進(jìn)技術(shù)的掌握，都是以不斷學(xué)習(xí)和教育培訓(xùn)為前提的。②制度創(chuàng)新，包括建立新的企業(yè)考評(píng)制度、人事制度、薪酬管理制度、員工培訓(xùn)制度、獎(jiǎng)懲制度、激勵(lì)制度等，這是涉及到建立“學(xué)習(xí)型組織”的全局性的問(wèn)題。

③技術(shù)創(chuàng)新，技術(shù)創(chuàng)新無(wú)疑是一個(gè)企業(yè)發(fā)展的源動(dòng)力，而一個(gè)企業(yè)要在技術(shù)方面有所突破和創(chuàng)新，必須做到：有計(jì)劃地增加對(duì)科研和員工培訓(xùn)的支持力度；鼓勵(lì)一切有創(chuàng)造能力和愿望的員工創(chuàng)立自己的事業(yè)；努力營(yíng)造寬松、自由、兼收并蓄、鼓勵(lì)個(gè)性發(fā)展的企業(yè)文化氛圍，從而煥發(fā)個(gè)人的聰明才智等。④領(lǐng)導(dǎo)創(chuàng)新，在“學(xué)習(xí)型組織”中，首先要領(lǐng)導(dǎo)者帶頭學(xué)習(xí)，帶頭超越自我，努力奮斗，領(lǐng)導(dǎo)群體要成為團(tuán)隊(duì)學(xué)習(xí)的典型?！皩W(xué)習(xí)型組織”的一個(gè)現(xiàn)代企業(yè)案例

日本松下是成立于1918年的一家家用電器公司，由松下幸之助夫婦和妹夫井直歲男三人創(chuàng)建。從20世紀(jì)開(kāi)始，經(jīng)歷了80余年的奮斗，松下電器產(chǎn)業(yè)公司已發(fā)展為一家世界一流的大型跨國(guó)公司，在美國(guó)《財(cái)富》雜志1999年全球最大500強(qiáng)企業(yè)排行榜上，松下名列第26位，年?duì)I業(yè)收入597.71億美元，利潤(rùn)10.59億美元，資產(chǎn)額670.22億美元。

松下公司的成功已成為企業(yè)管理方面的一個(gè)成功的典范，而這一成功歸根到底是松下人力資源戰(zhàn)略的成功。其企業(yè)管理和企業(yè)文化的精髓體現(xiàn)在人力資源的管理模式和人才培養(yǎng)措施方面。正如松下幸之助所說(shuō)過(guò)的一段名言：“松下電器公司是制造人才的地方，兼而制造電器產(chǎn)品”?？梢钥闯觯骸皩W(xué)習(xí)型組織”作為一種新的人力資源管理模式雖然是在近年來(lái)才被明確提出和廣泛重視的，但其作為一種企業(yè)經(jīng)營(yíng)管理哲學(xué)早已體現(xiàn)在松下公司的人力資源管理實(shí)踐中了：

（1）共同愿景。松下公司十分重視強(qiáng)化企業(yè)員工的共同愿望和價(jià)值觀（即共同愿景）的建設(shè)，它是日本第一家有公司歌曲和價(jià)值準(zhǔn)則的企業(yè)。每天早晨，公司的經(jīng)理和員工都要一起朗誦本公司的“綱領(lǐng)、信條和七大精神”。正如松下的一位高級(jí)管理者所說(shuō)的那樣，“在松下公司，全體員工已融為一體了”。

（2）團(tuán)隊(duì)學(xué)習(xí)。松下幸之助認(rèn)為，一個(gè)人的能力是有限的，如果只靠一個(gè)人的智慧去完成工作，即使一時(shí)取得驚人的進(jìn)展，也肯定會(huì)有行不通的一天。另外，公司的經(jīng)營(yíng)不僅僅依靠總經(jīng)理或干部，還要依靠全體員工的集體智慧和團(tuán)隊(duì)合作精神。因此，松下公司不僅每年對(duì)職工進(jìn)行大量的技能培訓(xùn)（1964年松下公司在大阪建立了19.2萬(wàn)平方米的大型培訓(xùn)中心，全公司有三分之一的員工在這里接受了培訓(xùn)），而且進(jìn)一步加強(qiáng)對(duì)員工的團(tuán)隊(duì)合作精神的培養(yǎng)?？梢钥闯鏊上轮匀〉萌绱司薮蟮某删?，除了特定的歷史條件和社會(huì)環(huán)境外，其人力資源管理中對(duì)人才的培訓(xùn)和團(tuán)隊(duì)精神的塑造奠定了其事業(yè)成功的基礎(chǔ)。

（3）自我超越。松下公司的成功管理經(jīng)驗(yàn)在許多方面都值得借鑒，但最根本的還是它的人才觀及其在人才培訓(xùn)和使用方面的思想。松下公司一直把對(duì)人的培訓(xùn)放在首位，它有一套獨(dú)特的培養(yǎng)人、團(tuán)結(jié)人、使用人的方法。松下十分重視培養(yǎng)員工的競(jìng)爭(zhēng)意識(shí)和不斷學(xué)習(xí)、自我超越的奮斗精神。松下的總公司設(shè)有“教育培訓(xùn)中心”，下屬八個(gè)研修所和一個(gè)高等職業(yè)學(xué)校?，F(xiàn)今，松下公司科長(zhǎng)、主任以上的干部多數(shù)是公司自己培養(yǎng)起來(lái)的，在事業(yè)部一級(jí)的干部中，有許多通過(guò)學(xué)習(xí)掌握了一門(mén)或幾門(mén)外語(yǔ)，他們知識(shí)面廣、業(yè)務(wù)精湛，并且十分熟悉公司的經(jīng)營(yíng)管理，在激烈的競(jìng)爭(zhēng)中脫穎而出，實(shí)現(xiàn)了自我超越，也為松下公司實(shí)現(xiàn)高效率運(yùn)營(yíng)管理打下了堅(jiān)實(shí)的基礎(chǔ)。

（4）系統(tǒng)思考。在松下公司的人力資源管理中，怎樣教育和培養(yǎng)人才一直是其不斷探索并形成獨(dú)特見(jiàn)解的一個(gè)方面。一般的公司主要是注重員工專(zhuān)業(yè)知識(shí)的培訓(xùn)和道德品行的培養(yǎng)，而松下公司在這兩個(gè)十分重要的方面之外，進(jìn)一步提出要培養(yǎng)員工，特別是高層管理人才的價(jià)值判斷能力（即系統(tǒng)思考），松下公司認(rèn)為，如果沒(méi)有足夠的專(zhuān)業(yè)知識(shí)，就不能滿(mǎn)足工作上的需要，但對(duì)企業(yè)的價(jià)值觀和對(duì)事物的正確判斷能力更為重要：沒(méi)有正確的價(jià)值觀，就會(huì)渾渾噩噩，無(wú)法促進(jìn)公司繁榮，沒(méi)有敏銳的判斷能力，就不能做出正確的決策。