第一篇：2013年11月人力資源管理師三級理論知識

2013年11月人力資源管理師三級理論知識

1、什么是人力資源的流動？

人力資源流動一般是指員工相對于人力資源市場條件的變化，在崗位之間、組織之間、職業(yè)之間、產(chǎn)業(yè)之間以及地區(qū)之間的轉(zhuǎn)移。簡單地說，人力資源流動就是指員工離開原來的工作崗位，走向新的工作崗位的過程。人力資源流動包括水平流動和垂直流動。

2、人力資源規(guī)劃程序是什么？

人力資源規(guī)劃制定過程主要包括以下五個步驟：預(yù)測未來的人力資源供給;預(yù)測未來的人力資源需求;供給與需求的平衡;制定能滿足人力資源需求的政策和措施;評估規(guī)劃的有效性并進行調(diào)整、控制和更新。

3、職業(yè)選擇的原則是什么？

盡管在職業(yè)選擇中，不同的人可以從自己的職業(yè)價值觀出發(fā)，采用不同的策略，達到不同的滿足。但是，在職業(yè)選擇中，有必要遵循一般性的原則，如可行性原則、勝任原則、興趣原則、獨立原則、特長原則、發(fā)展原則等，才能使你順利地達到人生目標(biāo)。

4、人力資源成本核算有哪些程序？

一般來說，人力資源成本的核算應(yīng)按以下程序進行：⑴掌握現(xiàn)有人力資源原始資料;⑵對現(xiàn)有人力資源分類匯總;⑶制定人力資源標(biāo)準(zhǔn)成本;⑷編制人力資源成本報表。

5、績效考核的方法有哪些？

常用的績效考核方法主要有以下七種，即：⑴分級法;⑵量表績效考核法;⑶強制選擇法;⑷關(guān)鍵事件法;⑸評語法;⑹立體考核法;⑺情景模擬法。

1、如何積極開發(fā)人力資源？

要理解人力資源開發(fā)的涵義，應(yīng)關(guān)注到：人力資源開發(fā)是組織和個人發(fā)展的過程，其重點是提高人的能力，核心是開發(fā)人的潛能。因此人力資源開發(fā)是一個系統(tǒng)工程，它貫穿人力資源發(fā)展過程的始終，預(yù)測規(guī)劃、教育培訓(xùn)、配置使用、考核評價、激勵和維護，都是人力資源開發(fā)系統(tǒng)中不可缺少的環(huán)節(jié)。一個組織若要從事生產(chǎn)經(jīng)營活動，就需要具備兩個基本條件：一是占有資金;二是擁有掌握專業(yè)技能從事管理和操作的人員。兩者之間，人的因素更為重要。人力資源的核心問題是開發(fā)人的能力，提高勞動者的素質(zhì)。所以說，制定和實施人才戰(zhàn)略，是組織實現(xiàn)發(fā)展戰(zhàn)略的客觀要求，是現(xiàn)代組織人才發(fā)展規(guī)律的內(nèi)在要求，也是現(xiàn)代科學(xué)知識和教育的客觀要求和發(fā)展趨勢。

2、什么是人本管理？

人本管理是指在人類社會后任何有組織的活動中，從人性出發(fā)來分析問題，以人性為中心，按人性的基本狀況來進行管理的一種較為普遍的管理方式。由此出發(fā)，建立或考察人

本管理，都要從分析人本管理的基本要素開始，確定人本管理的理論模式和基本內(nèi)容，建立人本管理體系。

3、什么是市場定位法?其操作步驟是什么？

市場定位法是以市場平均工資為參照決定各職務(wù)價值的方法。其操作步驟是，首先從所有職務(wù)中選出50%—60%的代表職務(wù)。然后作市場調(diào)查，獲得每個代表職務(wù)的“市場價格”及市場平均工資。最后在此基礎(chǔ)上決定每個代表職務(wù)的價值大小。

4、什么是員工考評？

員工考評是考評者對員工及其所干的工作考查評定的總稱。員工考評又稱人事考評。實際上員工考評是指考評者在一定的目的與思想指導(dǎo)下，運用科學(xué)的技術(shù)方法，依據(jù)一定的考評標(biāo)準(zhǔn)，對員工及其相關(guān)工作進行事實評判或量值與價值評判的過程。

5、工作分析的方法可分成哪些類型？

工作方法的分類，依照不同的標(biāo)準(zhǔn)有不同的形式。依照功能劃分有基本方法與非基本方法;按照分析內(nèi)容的確定程度劃分，有結(jié)構(gòu)性分析與非結(jié)構(gòu)性分析;依據(jù)對象劃分，有任務(wù)分析、人員分析與方法分析;依照基本方式劃分，有觀察法、寫實法與調(diào)查法等。

1.招聘的效度：招聘效度是指招聘的有效性。具體指用人單位對應(yīng)聘者真正測到的品質(zhì)、特點與其想要測的品質(zhì)、特點的符合程度。它主要由預(yù)測效度、內(nèi)容效度、同測效度等指標(biāo)來進行衡量。

2.考績的信度：就字面而言即指考績結(jié)果的可相信程度，具體指考績的一致性(指考績結(jié)果不會因所用考績方法及考評者的不同而不同)和穩(wěn)定性(指不長時間段內(nèi)重復(fù)考績的結(jié)果應(yīng)相同)，也即對同一個被考評者的考評結(jié)果應(yīng)不隨考評者、時間、方法的不同而不同。

3.人力資源規(guī)劃：人力資源計劃是為了實現(xiàn)企業(yè)的戰(zhàn)略目標(biāo)，根據(jù)企業(yè)目前的人力資源狀況，為滿足未來一段時間企業(yè)的人力資源質(zhì)量和數(shù)量的需要，在引進、保持、利用、開發(fā)、流出人力資源等方面工作的預(yù)測和相關(guān)事宜。

4.人力資源管理：指的是為實現(xiàn)組織的戰(zhàn)略目標(biāo)，組織利用現(xiàn)代科學(xué)技術(shù)和管理理論，通過不斷地獲得人力資源，對所獲得的人力資源的整合、調(diào)控及開發(fā)，并給予他們報償以有效地開發(fā)和利用之。

1、績效考核的方法有哪些?

答：常用的績效考核方法主要有以下七種，即：⑴分級法;⑵量表績效考核法;⑶強制選擇法;⑷關(guān)鍵事件法;⑸評語法;⑹立體考核法;⑺情景模擬法。

2、醫(yī)療保險制度改革的主要任務(wù)是什么?

答：醫(yī)療保險制度改革的主要任務(wù)是將原來的公費、勞保醫(yī)療制度實行統(tǒng)一管理，在全國范圍內(nèi)建立城鎮(zhèn)員工基本醫(yī)療保險制度，即適應(yīng)社會主義市場經(jīng)濟體制，根據(jù)財政、企業(yè)和個人的承受能力，建立保障員工基本醫(yī)療需求的社會醫(yī)療保險制度。

第二篇：人力資源管理師三級重點

4.工作崗位分析的作用：

1工作崗位分析為招聘、選拔、任用合格的員工奠定了基礎(chǔ)。2工作崗位分析為員工的考評、晉升提供了依據(jù)。

3工作崗位分析是企業(yè)單位改進工作設(shè)計、優(yōu)化勞動環(huán)境的必要條件。

4工作崗位分析是制定有效的人力資源規(guī)劃，進行各類人才供給和需求預(yù)測的重要前提。5工作崗位分析是工作崗位評價的基礎(chǔ)，而工作崗位評價又是建立、健全企業(yè)單位薪酬制度的重要步驟。

5.工作崗位分析的程序：

（一）準(zhǔn)備階段本階段的具體任務(wù)是：了解情況，建立聯(lián)系，設(shè)計崗位調(diào)查的方案，規(guī)定調(diào)查的范圍、對象和方法。

1、根據(jù)工作崗位分析的總目標(biāo)、總?cè)蝿?wù)，對企業(yè)各類崗位的現(xiàn)狀進行初步了解，掌握各種基本數(shù)據(jù)和資料。

2、設(shè)計崗位調(diào)查方案。（1）明確崗位調(diào)查的目的。（2）確定調(diào)查的對象和單位。（3）確定調(diào)查項目。（4）確定調(diào)查表格和填寫說明。（5）確定調(diào)查的時間、地點和方法。

3、為了搞好工作崗位分析，還應(yīng)做好員工的思想工作，說明該工作崗位分析的目的和意義，建立友好合作的關(guān)系，使有關(guān)員工對崗位分析有良好的心理準(zhǔn)備。

4、根據(jù)工作崗位分析的任務(wù)、程序，分解成若干工作單元和環(huán)節(jié)，以便逐項完成。

5、組織有關(guān)人員，學(xué)習(xí)并掌握調(diào)查的內(nèi)容，熟悉具體的實施步驟和調(diào)查方法。必要時可先對若干個重點崗位進行初步調(diào)查分析，以便取得崗位調(diào)查的經(jīng)驗。

（二）調(diào)查階段本階段的主要任務(wù)是根據(jù)調(diào)查方案，對崗位進行認(rèn)真細致的調(diào)查研究。

（三）總結(jié)分析階段本階段是崗位分析的最后環(huán)節(jié)。它首先對崗位調(diào)查的結(jié)果進行深入細致的分析，最后，再采用文字圖表等形式，作出全面的歸納和總結(jié)。

工作說明書的內(nèi)容——1.基本資料2.崗位職責(zé)3.監(jiān)督與崗位關(guān)系4.工作內(nèi)容和要求5.工作權(quán)限6勞動環(huán)境和條件7.工作時間8資歷9.身體條件10.心理品質(zhì)要求11.專業(yè)知識和技能要求12.績效考評

8.崗位規(guī)范和工作說明書區(qū)別：

1、所涉及的內(nèi)容不同。工作說明書是以崗位“事”和“物”為中心，而崗位規(guī)范所覆蓋的范圍、所涉及的內(nèi)容要比工和說明廣泛得多，只是其有些內(nèi)容與工作說明書的內(nèi)容有所交叉。

2、所突出的主題不同。崗位說明書是在崗位分析的基礎(chǔ)上，解決“什么樣的人才能勝任本崗位的工作”的問題；工作說明書不僅要解決崗位說明書的問題，還要回答“該崗位是一個什么崗位？這個崗位做什么？在什么地點和環(huán)境條件下做？”

3、具體的結(jié)構(gòu)形式不同。工作說明書不受標(biāo)準(zhǔn)化原則的限制，可繁可簡，結(jié)構(gòu)形式多樣化；崗位規(guī)范一般由企業(yè)職能部門按企業(yè)標(biāo)準(zhǔn)化原則，統(tǒng)一制定并發(fā)布執(zhí)行的

9、工作崗位設(shè)計的原則：

1、明確任務(wù)目標(biāo)的原則。

2、合理分工協(xié)作的原則。

3、責(zé)權(quán)利相對應(yīng)的原則

11.企業(yè)定員的作用：

1、合理的勞動定員是企業(yè)用人的科學(xué)標(biāo)準(zhǔn)。

2、合理的勞動定員是企業(yè)人力資源計劃的基礎(chǔ)。

3、科學(xué)合理定員是企業(yè)內(nèi)部各類員工調(diào)配 的主要依據(jù)。

4、先進合理的勞動定員有利于提高員工隊伍的素質(zhì)。12.企業(yè)定員的原則：

（一）定員必須以企業(yè)生產(chǎn)經(jīng)營目標(biāo)為依據(jù)。

（二）定員必須以精簡、高效、節(jié)約為目標(biāo)。

（三）各類人員的比例關(guān)系要協(xié)調(diào)企業(yè)內(nèi)人員的比例關(guān)系

（四）要做到人盡其才，人事相宜。

（五）要創(chuàng)造一個貫徹執(zhí)行定員標(biāo)準(zhǔn)的良好環(huán)境。

（六）定員標(biāo)準(zhǔn)應(yīng)適時修訂。

15.人力資源管理制度體系的特點與構(gòu)成特點：

1、體現(xiàn)了人力資源管理的基本職能。由錄用、保持、發(fā)展、考評、調(diào)整五種基本職能構(gòu)成。

2、體現(xiàn)了物質(zhì)存在與精神意識的統(tǒng)一。構(gòu)成：企業(yè)人力資源管理制度體系可以從基礎(chǔ)性管理制度和員工管理制度兩方面入手，進行規(guī)劃設(shè)計，屬于勞動人事基礎(chǔ)管理方面的制度 16.制定人力資源管理制度的原則、要求和步驟原則：（1）共同發(fā)展原則；（2）適合企業(yè)特點；（3）學(xué)習(xí)與創(chuàng)新并重；（4）符合法律規(guī)定；（5）與集體合同協(xié)調(diào)一致；（6）保持動態(tài)性。要求：（1）從企業(yè)具體情況出發(fā)；（2）滿足企業(yè)的實際需要；（3）符合法律和道德規(guī)范；（4）注重系統(tǒng)性和配套性；（5）保持合理性和先進性。步驟：（1）提出人力資源管理制度草案；（2）廣泛征求意見，認(rèn)真組織討論；（3）逐步修改調(diào)整、充實完善。人力資源管理費用審核基本要求：（1）確保審核的合理性；（2）確保審核的準(zhǔn)確性；（3）確保審核的可比性。

人力資源管理費用審核程序：人力資源費用預(yù)算是企業(yè)在一個生產(chǎn)經(jīng)營周期（一般為一年）內(nèi)，人力資源全部管理活動預(yù)期費用支出的計劃。在審核下一的人工成本預(yù)算時，首先要檢查項目是否齊全，尤其是那些子項目。在審核時，必須保證這些項目齊全完整，注意國家有關(guān)政策的變化，是否涉及人員費用項目的增加或廢止。特別是應(yīng)當(dāng)密切注意企業(yè)在調(diào)整人力資源某種政策時，可能會涉及人員費用的增減問題，在審核費用預(yù)算時應(yīng)使其得到充分體現(xiàn)，以獲得資金上的支持?？傊べY項目和基金項目必須嚴(yán)格加以區(qū)別，不能混淆。在審核費用預(yù)算時，應(yīng)當(dāng)關(guān)注國家有關(guān)規(guī)定和發(fā)放標(biāo)準(zhǔn)的新變化，特別是那些涉及員工利益的資金管理、社會保險等重要項目，以保證在人力資源費用預(yù)算中得以體現(xiàn)。

18.人力資源費用控制的原則1.及時性原則2.節(jié)約性原則3.適應(yīng)性原則4.權(quán)責(zé)利相結(jié)合原則 人力資源費用控制的作用：人力資源費用支出控制的實施是在保證員工切身利益，使工作順利完成的前提下使企業(yè)達成人工成本目標(biāo)的重要手段。人力資源費用支出控制的實施是降低招聘、培訓(xùn)、勞動爭議等人力資源管理費用的重要途徑。人力資源費用支出控制的實施為防止濫用管理費用提供了保證。程序：

1、制定控制標(biāo)準(zhǔn)；

2、人力資源費用支出控制的實施；

3、差異的處理。

第二章

人員招聘與配置

1.員工招聘渠道和特點：員工招聘渠道有內(nèi)部招募和外部招募。內(nèi)部招募：

（一）推薦法；

（二）布告法；

（三）檔案法。外部招募：

（一）發(fā)布廣告；

（二）借助

中介；

1、人才交流中心；

2、招聘洽談會；

3、獵頭公司。

（三）校園招聘；

（四）網(wǎng)絡(luò)招聘；

（五）熟人推薦。

內(nèi)部招募優(yōu)點：準(zhǔn)確性高、適應(yīng)較快、激勵性強、費用較低。缺點：因處理不公、方法不當(dāng)或員工個人原因可能在組織造成一些矛盾，產(chǎn)生不利影響；容易抑制創(chuàng)新。外部招募優(yōu)點：帶來新思想和新方法，有利于招聘一流人才，樹立形象。缺點：篩選難度大、時間長，進入角色慢，招募成本大，決策風(fēng)險大，影響內(nèi)部員工的積極性。9.如何進行員工招聘的評估：（1）成本效益評估：招聘成本、成本效用評估、招聘收益—成正比。（2）數(shù)量與質(zhì)量評估。數(shù)量評估；質(zhì)量評估。（3）信度與效度評估。信度評估；效度評估。

11.勞動分工的原則：

1、把直接生產(chǎn)工作和管理工作、服務(wù)工作分開；

2、把不同的工藝階段和工種分開；

3、把準(zhǔn)備性工作和執(zhí)行性工作分開；

4、把基本工作和輔助性工作分開；

5、把技術(shù)高低不同的工作分開；

6、防止勞動分工過細帶來的消極影響。

13、勞動協(xié)作的要求：

1、盡可能地固定各種協(xié)作關(guān)系，并在企業(yè)管理制度中，對協(xié)作關(guān)系的建立、變更，解除的程序、方法，審批權(quán)限等內(nèi)容作出嚴(yán)格規(guī)定；

2、實行經(jīng)濟合同制；

3、全面加強計劃、財務(wù)、勞動人事等項管理，借用各種經(jīng)濟杠桿和行政手段，保證協(xié)作關(guān)系的實現(xiàn)。員工配置的方法：以人為標(biāo)準(zhǔn)進行配置、以崗位為標(biāo)準(zhǔn)進行配置、以雙向選擇為標(biāo)準(zhǔn)進行配置。

18.勞務(wù)外派的程序：

1、個人填寫《勞務(wù)人員申請表》，進行預(yù)約登記；

2、外派公司負責(zé)安排雇主面試勞務(wù)人員，或?qū)⑸暾埲肆舸娴膫€人資料推薦給雇主挑選；

3、外派公司與雇主簽訂《勞務(wù)合同》，并由雇主對錄用人員發(fā)邀請函；

4、錄用人員遞交辦理手續(xù)所需的有關(guān)資料；

5、勞務(wù)人員接受出境培訓(xùn)；

6、勞務(wù)人員到檢疫機關(guān)辦理國際旅行《健康證明書》《預(yù)防接種證書》；

7、外派公司負責(zé)辦理審查、報批、護照、簽證等手續(xù)；

8、離境前繳納有關(guān)費用。

19.勞務(wù)外派的管理：（1）外派勞務(wù)項目的審查；（2）外派勞務(wù)人員的挑選；（3）外派勞務(wù)人員的培訓(xùn)。勞務(wù)引進的管理：（1）聘用外國人的審批

1、擬用的外國人履歷證明；

2、聘用意向書；

3、擬聘用外國人原因的報告；

4、擬聘用外國人從事該項工作的資格證明；

5、擬聘用外國人健康狀況證明；

6、法律、法規(guī)規(guī)定的其他文件。；（2）聘用外國人的就業(yè)條件

1、年滿18周歲，身體健康；

2、具有從事該項工作所必須的專業(yè)技能和相應(yīng)的工作經(jīng)歷；

3、無犯罪記錄；

4、有確定的聘用單位；

5、持有效護照或能代替護照的其他國際旅行證件。；（3）入境后的工作。

1、申請就業(yè)證；

2、申請居留證。

三 培訓(xùn)與開發(fā)

1、如何進行培訓(xùn)需求信息的收集與整理：主要來源渠道有（1）來自于領(lǐng)導(dǎo)層的主要信息；（2）來自于積壓部門的主要信息；（3）來自于外部的主要信息；（4）來自于組織內(nèi)部個人的主要信息。

培訓(xùn)需求信息的方法：

（一）面談法；是一種非常有效的信息收集方法，培訓(xùn)者與培訓(xùn)對象之間面對面進行交流，充分了解相關(guān)信息

（二）重點團隊分析法；

指在培訓(xùn)對象中選出一批熟悉問題的員工作為代表參加討論，以調(diào)查培訓(xùn)需求信息

（三）工作任務(wù)分析法；以工作說明書、工作規(guī)范、工作任務(wù)分析記錄表作為確定員工達到要求必須掌握的知識、技能和態(tài)度的依據(jù)，將其和員工平時工作中的表現(xiàn)進行對比，判定員工要完成工作任務(wù)的差距所在。

（四）觀察法；指培訓(xùn)者親自到員工身邊了解員工的具體情況，通過與員工在一起工作，觀察員工的工作技能、工作態(tài)度、了解其在工作中遇到的困難，搜集培訓(xùn)需求信息的方法。

（五）調(diào)查問卷。

2、需求分析的基本工作程序。

一、做好培訓(xùn)前期的準(zhǔn)備工作；

1、建立員工背景檔案；

2、同各部門人員保持密切聯(lián)系；

3、向主管領(lǐng)導(dǎo)反映情況；

4、準(zhǔn)備培訓(xùn)需求調(diào)查。

二、制定培訓(xùn)需求調(diào)查計劃；

1、培訓(xùn)需求調(diào)查工作的行動計劃；

2、確定培訓(xùn)需求調(diào)查工作的目標(biāo)；

3、選擇合適的培訓(xùn)需求調(diào)查方法；

4、確定培訓(xùn)需求調(diào)查的內(nèi)容。

三、實施培訓(xùn)需求調(diào)查工作；

1、提出培訓(xùn)需求動議和愿望；

2、調(diào)查、申報、匯總需求動議；

3、分析培訓(xùn)需求；

4、匯總培訓(xùn)需求意見，確認(rèn)培訓(xùn)需求。

四、分析與輸出培訓(xùn)需求結(jié)果；

1、對培訓(xùn)需求調(diào)查信息進行歸類、整理；

2、對培訓(xùn)需求進行分析、總結(jié)；

3、撰寫培訓(xùn)需求分析報告。

3、運用績效差距模型進行培訓(xùn)需求分析。

1、發(fā)現(xiàn)問題階段。問題是理想績效和實際績效之間差距的一個指標(biāo)。往往其存在問題的地方，也就是需要培訓(xùn)來加以改善的地方。

2、預(yù)先分析階段。通常情況下，對問題進行預(yù)先分析和直覺判斷是很重要的。要決定一般方法的問題及應(yīng)用何種工具收集資料的問題

3、需求分析階段。這一階段的任務(wù)是尋找績效差距。傳統(tǒng)上，分析的重點是工作人員目前的個體績效同工作要求之間的差距，隨著環(huán)境變化速度的加快，需求還包括分析未來組織需求和工作說明。因此，工作設(shè)計和培訓(xùn)就高度地結(jié)合在一起了。

4、培訓(xùn)規(guī)劃的主要內(nèi)容。

（一）培訓(xùn)項目的確定；按培訓(xùn)的優(yōu)先順序，目標(biāo)群體及其規(guī)模及其在組織中的作用來考慮設(shè)計目標(biāo)及課程

（二）培訓(xùn)內(nèi)容的開發(fā)；堅持“滿足需求，突出重點，立足當(dāng)前，講求實用，考慮長遠，提升素質(zhì)”的基本原則

（三）實施過程的設(shè)計；合理安排培訓(xùn)進度與各個學(xué)習(xí)單元之間相互關(guān)系和難易程度順序、時間，形成培訓(xùn)進度表；培訓(xùn)環(huán)境盡量與工作環(huán)境相一致。

（四）評估手段的選擇；考核培訓(xùn)的成敗和對效果進行評估

（五）培訓(xùn)資源的籌備；包括對人、財、物、時間、空間和信息的籌備與使用

（六）培訓(xùn)成本的預(yù)算。

5、制定員工培訓(xùn)計劃的步驟和方法。

（一）培訓(xùn)需求分析；方法：需求分析可以運用從純粹的主觀判斷到客觀的定量分析之間的各種方法。

（二）工作說明；方法：工作說明的方法包括直接觀察熟練工的實際工作，收集熟練工自己的介紹等間接資料。

（三）任務(wù)分析；方法：一種方法是列出工作人員在工作中的實際表現(xiàn)，進而對它們進行分類，并分析它們的技術(shù)構(gòu)成。另一種方法是列出工作人員在工作中的心理活動，然后進行分類和分析其技術(shù)構(gòu)成。

（四）排序； 方法：排序依賴于對任務(wù)說明的結(jié)果的檢查與分析。任務(wù)說明的結(jié)果能顯示出任務(wù)之間在層次、程序上的聯(lián)系，這些是排序的基本依據(jù)?；谶@些聯(lián)系，再考慮到其他一些因素（如費用、后勤等），排序就能完成。

（五）陳述目標(biāo)；

方法：設(shè)計者依靠工作說明的結(jié)果進行轉(zhuǎn)換，就成了目標(biāo)。

（六）設(shè)計測驗；方法：測試學(xué)

（七）制定培訓(xùn)策略；

方法：設(shè)計者回顧前幾個步驟的結(jié)果，分析必須適應(yīng)的問題環(huán)境。培訓(xùn)策略就要適應(yīng)這些條件，最好的策略能在這些條件和對應(yīng)措施間進行最適宜的搭配。

（八）設(shè)計培訓(xùn)內(nèi)容；方法：通常的方法是根據(jù)工作要求確定培訓(xùn)內(nèi)容的性質(zhì)和類型，然后對這些內(nèi)容進行分析，將其分解成一個個細節(jié)，并根據(jù)受訓(xùn)者的心理發(fā)展規(guī)律、內(nèi)容之間的聯(lián)系來確定各個細節(jié)的先后順序，再選擇適宜的工具和方式來展現(xiàn)這些細節(jié)。

（九）實驗。方法：實驗的對象要從將要參加培訓(xùn)的學(xué)員集體中選取。實驗的環(huán)境條件、方法步驟、內(nèi)容形式、設(shè)備工具要盡可能和真正的培訓(xùn)一樣。

6、培訓(xùn)課程的實施與管理工作的三個階段。

（一）前期準(zhǔn)備工作。

1、確認(rèn)并通知參加培訓(xùn)的學(xué)員；

2、培訓(xùn)后勤準(zhǔn)備；

3、確認(rèn)培訓(xùn)時間；

4、相關(guān)資料的準(zhǔn)備；

5、確認(rèn)理想的培訓(xùn)師。

（二）培訓(xùn)實施階段。

1、課前工作；

2、培訓(xùn)開始的介紹工作；

3、培訓(xùn)器材的維護、保管。

（三）知識或技能的傳授。

1、注意觀察講師的表現(xiàn)、學(xué)員的課堂反應(yīng)，及時與講師溝通、協(xié)調(diào)；

2、協(xié)助上課、休息時間的控制；

3、做好上課記錄、攝影、錄像。

（四）對學(xué)習(xí)進行回顧和評估。

（五）培訓(xùn)后的工作。

1、向培訓(xùn)師致謝；

2、作問卷調(diào)查；

3、頒發(fā)結(jié)業(yè)證書；

4、清理、檢查設(shè)備；

5、培訓(xùn)效果評估。

7、培訓(xùn)效果的信息種類及評估指標(biāo)。

（一）培訓(xùn)及時性信息；

（二）培訓(xùn)目的設(shè)定合理與否的信息；

（三）培訓(xùn)內(nèi)容設(shè)置方面的信息；

（四）教材選用與編輯方面的信息；

（五）教師選定方面的信息；

（六）培訓(xùn)時間選定方面的信息；

（七）培訓(xùn)場地選定方面的信息；

（八）受訓(xùn)群體選定方面的信息；

（九）培訓(xùn)形式選擇方面的信息；

（十）培訓(xùn)組織與管理方面的信息。評估指標(biāo)：

1、認(rèn)知成果；

2、技能成果；

3、情感成果；

4、績效成果；

5、投資回報率。

8、培訓(xùn)效果跟蹤與監(jiān)控的程序和方法。

（一）培訓(xùn)前對培訓(xùn)效果的跟蹤與反饋。對受訓(xùn)者進行訓(xùn)前的狀況摸底，了解受訓(xùn)者在與自己的實際工作高度相關(guān)的方面的知識、技能和水平。

（二）培訓(xùn)中對培訓(xùn)效果的跟蹤與反饋。

1、受訓(xùn)者與培訓(xùn)內(nèi)容的相關(guān)性；

2、受訓(xùn)者對培訓(xùn)項目的認(rèn)知程度；

3、培訓(xùn)內(nèi)容；

4、培訓(xùn)的進度和中間效果；

5、培訓(xùn)環(huán)境；

6、培訓(xùn)機構(gòu)和培訓(xùn)人員。

（三）培訓(xùn)效果評估。

1、可以以考卷形式或?qū)嶋H操作形式來測試評估受訓(xùn)人員究竟學(xué)習(xí)或掌握了哪些東西；

2、受訓(xùn)者把在培訓(xùn)中學(xué)到的知識技能是否有效地運用到工作中去；

3、如果培訓(xùn)達到了改進受訓(xùn)者工作行為的目的，那么這種改進能否提高企業(yè)的經(jīng)營業(yè)績。

（四）培訓(xùn)效率評估。最有效的方法就是提供一份詳細的培訓(xùn)項目評估報告，讓他們知道投資后的回報。

9、如何根據(jù)培訓(xùn)的目的和培訓(xùn)課程的實施與管理準(zhǔn)備工作培訓(xùn)的內(nèi)容，選擇培訓(xùn)方法。

（一）確定培訓(xùn)活動的領(lǐng)域；對企業(yè)培訓(xùn)的領(lǐng)域進行整理和分類，并把他們與培訓(xùn)課程相對照，研究選擇適當(dāng)?shù)呐嘤?xùn)方法和技巧，以適應(yīng)培訓(xùn)目標(biāo)所設(shè)定的領(lǐng)域。

（二）分析培訓(xùn)方法的適用性；培訓(xùn)方法是為了有效地實現(xiàn)培訓(xùn)目標(biāo)而挑選出的手段和方法。它必須與教育培訓(xùn)需求、培訓(xùn)課程、培訓(xùn)目標(biāo)相適應(yīng)，同時，它的選擇必須符合培訓(xùn)對象的要求。

（三）根據(jù)培訓(xùn)要求優(yōu)選培訓(xùn)方法。應(yīng)根據(jù)公司的培訓(xùn)目的、培訓(xùn)內(nèi)容以及培訓(xùn)對象，選擇適當(dāng)?shù)呐嘤?xùn)方法。1.保證培訓(xùn)方法的選擇要有針對性，即針對具體的工作任務(wù)來選擇。2.保證培訓(xùn)方法與培訓(xùn)目的、課程目標(biāo)相適應(yīng)。3.保證選用的培訓(xùn)方法與受訓(xùn)者群體特征相適應(yīng)。分享受訓(xùn)者群體特征可使用（1）學(xué)員構(gòu)成（2）工作可離度（3）工作壓力三個參數(shù)。4.培訓(xùn)方式方法要與企業(yè)的培訓(xùn)文化相適應(yīng)。5.培訓(xùn)方法的選擇還取決于培訓(xùn)的資源與可靠性（設(shè)備、花銷、場地、時間等）。

一、直接傳授培訓(xùn)法。包括講授法、專題講座法和研討法等。講授法是最基本的培訓(xùn)方法。適用于各類學(xué)員對學(xué)科知識、前沿理論的系統(tǒng)了解。專題講座適合于管理人員或技術(shù)人員了解專業(yè)技術(shù)發(fā)展方向或當(dāng)前熱點問題等。研討法是在教師引導(dǎo)下，學(xué)員圍繞某一個或幾個主題進行交流，相互啟發(fā)的培訓(xùn)方法。

二、實踐型培訓(xùn)法。通常采用工作指導(dǎo)法、工作輪換法、特別任務(wù)法、個別指導(dǎo)法。工作指導(dǎo)法應(yīng)用廣泛，可用于基層生產(chǎn)工人培訓(xùn)，也可用于各級管理人員培訓(xùn)，讓受訓(xùn)者與現(xiàn)任管理人員一起工作，后者負責(zé)對受訓(xùn)者進行指導(dǎo)，一旦出現(xiàn)管理人員因退休、提升、調(diào)動等原因離開崗位時，訓(xùn)練有素的受訓(xùn)者便可立即頂替。工作輪換法鼓勵“通才化”，適合于一般直線管理人員的培訓(xùn)，不適用于職能管理人員。特別任務(wù)法通常用于管理培訓(xùn)。個別指導(dǎo)法是通過資歷較深的員工的指導(dǎo)，使新員工能夠迅速掌握崗位技能。

三、參與型培訓(xùn)法。通常有自學(xué)、案例研究法、頭腦風(fēng)暴法、模擬訓(xùn)練法、敏感性訓(xùn)練法、管理者訓(xùn)練。參與型培訓(xùn)法的特征是每個培訓(xùn)對象積極參與培訓(xùn)活動，從親身參與中獲得知識、技能，掌握正確的行為方法，開拓思維，轉(zhuǎn)變觀念。

四、態(tài)度型培訓(xùn)法。具體包括角色扮演法和拓展訓(xùn)練等。角色扮演法適用于中層管理人員、基層管理人員、一般員工的培訓(xùn)。拓展訓(xùn)練應(yīng)用于管理訓(xùn)練和心理訓(xùn)練等領(lǐng)域。

五、科技時代的培訓(xùn)方式。通常有網(wǎng)上培訓(xùn)、虛擬培訓(xùn)等方式。

六、其它方法。函授、業(yè)余進修，開展讀書活動，參觀方問等。

10、培訓(xùn)制度的內(nèi)容：

1、制定企業(yè)員工培訓(xùn)制度的依據(jù)；

2、實施企業(yè)員工培訓(xùn)的目的或宗旨；

3、企業(yè)員工培訓(xùn)制度實施辦法；

4、企業(yè)培訓(xùn)制度的核準(zhǔn)與施行；

5、企業(yè)培訓(xùn)制度的解釋與修訂權(quán)限的規(guī)定。

11、各項培訓(xùn)管理制度起草的要求和方法：要求：

（一）培訓(xùn)制度的戰(zhàn)略性；培訓(xùn)本身要從戰(zhàn)略的角度出發(fā)，以戰(zhàn)略的眼光去組織培訓(xùn)，不能只局限于某個培訓(xùn)項目

（二）培訓(xùn)制度的長期性；培訓(xùn)是一種人力資本投資活動，具有長期性和持久性

（三）培訓(xùn)制度的適用性。針對培訓(xùn)過程中出現(xiàn)的問題，保證在具體的實施過程中可以照章辦事。

（一）培訓(xùn)服務(wù)制度。

1、培訓(xùn)服務(wù)制度條款。（1）員工正式參加培訓(xùn)前，根據(jù)個人和組織需要向培訓(xùn)管理部門或部門經(jīng)理提出的申請；（2）在培訓(xùn)申請被批準(zhǔn)后城要履行的培訓(xùn)服務(wù)協(xié)議簽訂手續(xù)；（3）培訓(xùn)服務(wù)協(xié)議簽訂后方可參加培訓(xùn)。

2、協(xié)議條款。（1）參加培訓(xùn)的申請人；（2）參加培訓(xùn)的項目和目的；（3）參加培訓(xùn)的時間、地點、費用和形式等；（4）參加培訓(xùn)后要達到的技術(shù)或能力水平；（5）參加培訓(xùn)后要在企業(yè)服務(wù)的時間和崗位；（6）參加培訓(xùn)后如果出現(xiàn)違約的補償。（7）部門經(jīng)理人員的意見；（8）參加人員與培訓(xùn)批準(zhǔn)人的有效法律簽署。

（二）入職培訓(xùn)制度。內(nèi)容：（1）培訓(xùn)的意義和目的；（2）需要參加的人員界定；（3）特殊情況不能參加入職培訓(xùn)的解決措施；（4）入職培訓(xùn)的主要責(zé)任區(qū)（部門經(jīng)理還是培訓(xùn)組織者）；（5）入職培訓(xùn)的基本要求標(biāo)準(zhǔn)（內(nèi)容、時間、考核等）；（6）入職培訓(xùn)的方法。

（三）培訓(xùn)激勵制度。內(nèi)容：（1）完善的崗位任職資格要求；（2）公平、公正、客觀的業(yè)績考核標(biāo)準(zhǔn)；（3）公平競爭的晉升規(guī)定；（4）以能力和業(yè)績?yōu)閷?dǎo)向的分配原則。

（四）培訓(xùn)考核評估制度。內(nèi)容：（1）被考核評估的對象；（2）考核評估的執(zhí)行組織（培訓(xùn)管理者或部門經(jīng)理）；（3）考核的標(biāo)準(zhǔn)區(qū)分；（4）考核的主要方式；（5）考核的評分標(biāo)準(zhǔn)；（6）考核結(jié)果的簽署確認(rèn)；（7）考核結(jié)果的備案；（8）考核結(jié)果的證明（發(fā)放證書等）；（9）考核結(jié)果的使用。

（五）培訓(xùn)獎懲制度。內(nèi)容：（1）制度制定的目的；（2）制度的執(zhí)行組織和程序；（3）獎懲對象說明；（4）獎懲標(biāo)準(zhǔn)；（5）獎懲的執(zhí)行方式和方法。

（六）培訓(xùn)風(fēng)險管理制度內(nèi)容：（1）企業(yè)根據(jù)《勞動法》與員工建立相對穩(wěn)定的勞動關(guān)系；（2）根據(jù)具體的培訓(xùn)活動情況考慮與受訓(xùn)者簽訂培訓(xùn)合同，從而明確雙方的權(quán)利義務(wù)和違約責(zé)任；（3）在培訓(xùn)前，企業(yè)要與受訓(xùn)者簽訂培訓(xùn)合同，明確企業(yè)和受訓(xùn)者各自負擔(dān)的成本、受訓(xùn)者的服務(wù)期限、保密協(xié)議和違約補償?shù)认嚓P(guān)事項；（4）根據(jù)“利益獲得原則”，即誰投資誰受益，投資與受益成正比關(guān)系，考慮培訓(xùn)成本的分?jǐn)偱c補償。

12、起草培訓(xùn)制度草案：

1、依據(jù)；

2、目的或宗旨；

3、實施辦法；

4、核準(zhǔn)與施行（與公司相結(jié)合）；

5、解釋與修行（本制度由本公司XX批準(zhǔn)后則行，修改時亦然，解釋權(quán)歸人力資源部）。第四章 績效管理

1、績效管理系統(tǒng)設(shè)計的基本內(nèi)容：績效管理制度的設(shè)計和績效管理程序的設(shè)計。績效管理制度是企業(yè)單位組織實施績效管理活動的準(zhǔn)則和行為的規(guī)范。績效管理程序的設(shè)計又有管理的總流程設(shè)計和具體考評程序設(shè)計兩部分。

2、企業(yè)績效管理包含哪五個具體階段，每個階段的工作內(nèi)容和實施要點。

（1）準(zhǔn)備階段。

1、明確績效管理對象，以通訊各個管理層級的關(guān)系。

2、根據(jù)績效考評的對象，正確的選擇考評方法。確定考評方法時要考慮a.管理成本；b.工作實用性；c.工作適用性。

3、根據(jù)考評的具體方法，提出企業(yè)各類人員的績效考評要素（指標(biāo)）和標(biāo)準(zhǔn)體系。

4、對績效管理的運行程序、實施步驟提出具體要求。

（2）實施階段。

1、通過提高員工的工作績效增強核心競爭力。

2、收集信息并注意資料的積累。

（3）考評階段。

1、考評的準(zhǔn)確性。

2、考評的公正性。

3、考評結(jié)果的反饋方式。

4、考評使用表格的再檢驗。

5、考評方法的再審核。

（4）總結(jié)階段。

1、對企業(yè)績效管理系統(tǒng)的全面診斷。

2、各個單位主管應(yīng)承擔(dān)的責(zé)任。

3、各級考評者應(yīng)當(dāng)掌握績效面談的技項。

（5）應(yīng)用開發(fā)階段。

1、重視考評者績效管理能力的開發(fā)。

2、被考評者的績效開發(fā)。

3、績效管理的系統(tǒng)開發(fā)。

4、企業(yè)組織的績效開發(fā)。

3、為了績效管理系統(tǒng)的有效運行，應(yīng)采取哪些具體措施？為了保證績效管理系統(tǒng)系統(tǒng)運行的有效性，各級主管應(yīng)當(dāng)掌握績效面談、績效改進，以及解決沖突的策略和方法

（一）提高績效面談質(zhì)量的措施與方法

1、績效面談的準(zhǔn)備工作：（1）擬定面談計劃，明確面談的主題，預(yù)先告知被考評者面談的時間、地點、以及應(yīng)準(zhǔn)備的各種績效記錄和資料。（2）收集各種與績效有關(guān)的信息資料。

2、提高績效面談有效性的具體措施：（1）有效的信息反饋應(yīng)具有針對性。（2）有效的信息反饋應(yīng)具有真實性（3）有效的信息反饋應(yīng)具有及時性（4）有效的信息反饋應(yīng)具有主動性（5）有效的信息反饋應(yīng)具有適應(yīng)性。

（二）績效改進的方法與策略

1、分析工作績效的差距與原因：（1）分析工作績效的差距A、目標(biāo)比較法；B、水平比較法；C、橫向比較法（2）查明產(chǎn)生差距的原因

2、制定改進工作績效的策略（1）預(yù)防性策略與制止性策略（2）正向激勵策略與負向激勵策略（3）組織變革策略與人事調(diào)整策略

3、績效管理中的矛盾沖突與解決方法（1）員工自我矛盾（2）主管自我矛盾（3）組織目標(biāo)矛盾檢查評估績效管理系統(tǒng)的有效性：

1、座談法。通過如開不同人員參加的專題座談會，可以廣泛地征詢各級主管、考評者與被考評者對績效管理制度、工作程序、操作步驟、考評指標(biāo)和標(biāo)準(zhǔn)、考評表格形式、信息反饋、績效面談、績效改進等各個方面的意見，并根據(jù)會議記錄寫出發(fā)析報告書，針對目前績效 理系統(tǒng)存在的主要問題，提出具體的調(diào)整和改進的建議。

2、問卷調(diào)查法。有時為了節(jié)約時間，減少員工之間的干擾，充分了解各級主管和下屬對績效管理系統(tǒng)的看法和意見，可以預(yù)先設(shè)計出一張能夠檢測系統(tǒng)故障和問題的調(diào)查問卷，然后發(fā)給相關(guān)人員填寫，采用問卷調(diào)查的主法，好處是有利于掌握更詳細、更真實的信息，能對特定的內(nèi)容進行更深入全面的剖析。

3、查看工作記錄法。為了檢驗管理系統(tǒng)中考評方法的適用性和可行性，可以采用查看各種績效管理原始記錄的方法，對其作出具體的評價。

4、總體評價法。為了提高績效管理的水平，可以聘請企業(yè)內(nèi)外的專家，組成評價小組，運用多種檢測手段，對企業(yè)績效管理系統(tǒng)進行總體的評價。

為提高和保證績效面談的質(zhì)量和效果，考評者應(yīng)注意：

1、擬定面談計劃，明確面談的主題，預(yù)先告知被考評者面談的時間地點，以及應(yīng)準(zhǔn)備和各種績效記錄和資料。

2、收集各種與績效相關(guān)的信息資料。除了應(yīng)做好績效面談前的各種準(zhǔn)備工作之外，更重要的采取有效的信息反饋方式，有效的信息反饋應(yīng)具有針對性、真實性、及時性、主動性和適應(yīng)性。

5、改進員工績效的具體程序和方法。

（一）分析工作績效的差距與原因。

1、分析工作績效的差距，具體方法有目標(biāo)比較法、水平比較法、橫向比較法。

2、查明產(chǎn)生差距的原因，可借用因果分析圖的方式進行分析。外部環(huán)境：資源、市場、客戶、對手、機遇、挑戰(zhàn)內(nèi)部因素：資源、組織、文化、人力資源制度、個人、體力、條件、性別、智力、能力、經(jīng)驗、閱歷心理、條件、個性、態(tài)度、興趣、動機、價值觀、認(rèn)識論

（二）制定改進工作績效的策略。

1、預(yù)防性策略與制止性策略。

2、正向激勵策略與負向激勵策略。

3、組織變革策略與人事調(diào)整策略。

6、績效管理的考評類型：（1）品質(zhì)主導(dǎo)型；（2）行為主導(dǎo)型；（3）效果主導(dǎo)型?？冃Ч芾淼目荚u特點：

1、按具體形式區(qū)分的考評方法。分為量表評定法、混合標(biāo)準(zhǔn)尺度法、書面法。

2、以員工行為為對象進行考評的方法。分關(guān)鍵事件法、行為觀察法、行為定點量表法、硬性分配法、排隊法。

3、按照員工的工作成果進行考評的方法。分生產(chǎn)能力衡量法、目標(biāo)管理法。

7、各種績效考評方法的適用范圍和主要特點，在應(yīng)用中應(yīng)注意的問題。從績效管理的考評內(nèi)容看，績效考評可以分為品質(zhì)主導(dǎo)型、行為主導(dǎo)型和效果主導(dǎo)型三種類型。（1）品質(zhì)主導(dǎo)型的績效考評，采用特征性效標(biāo)，以考評員工的潛質(zhì)（如心理品質(zhì)、能力素質(zhì)）為主。品質(zhì)主導(dǎo)型的考評很難具體掌握，并且考評操作性及其信度和效度較差，涉及員工信念、價值觀、動機、忠誠度、誠信度，以及一系列能力素質(zhì)。（2）行為主導(dǎo)型的績效考評，采用行為性效標(biāo)，以考評員工的工作行為為主。行為主導(dǎo)型的考評，重在工作過程而非工作結(jié)果，考評的標(biāo)準(zhǔn)較容易確定，操作性較強。行為主導(dǎo)型適合于對管理性、事務(wù)性工作進行考評，特別是對人際接觸和交往頻繁的工作崗位尤其重要。（3）效果主導(dǎo)型的績效考評功，采用結(jié)果性效標(biāo)，以考評員工或組織工作效果為主。由于考評注重的是員工或團隊的產(chǎn)出和貢獻，即工作業(yè)績，而所以考評的標(biāo)準(zhǔn)容易確定，操作性很強。此類考評方法具有滯后性、短期性和表現(xiàn)性等特點，它更適合生產(chǎn)性、操作性，以及工作成果可以計量的工作崗位采用，對事務(wù)性工作崗人員的考評不太適合。說明各種績效考評方法的適用范圍和主要特點，在應(yīng)用中應(yīng)注意的問題。

（一）行為導(dǎo)向型主觀考評方法

1、排列法

2、選擇排列法

3、成對比較法

4、強制分布法特點：

1、排列法：簡單易行，花費時間少，能使考評者在預(yù)定的范圍內(nèi)組織考評并將下屬進行排序，從而減少考評結(jié)果過寬和趨中的誤差。但是考評是在員工間進行主觀比較，不是用員工工作的表現(xiàn)和結(jié)果與客觀標(biāo)準(zhǔn)相比較，因此具有一定的局限性，不能用于比較不同部門的員工，個人取得的業(yè)績相近時很難進行排列，也不能使員工得到關(guān)于自己優(yōu)點和缺點的反饋。

2、選擇排列法：不僅上級可以直接完成排序工作，還可將其擴展到自我考評、同級考評和下級考評等。成對比較法：能夠發(fā)現(xiàn)員工在哪些方面出色，哪些方面存在明顯的不足，在員工的數(shù)目不多的情況下宜采用本方法。強制分布法：可以避免考評者過分嚴(yán)厲或過分寬容的情況發(fā)生，克服平均主義。強制分布法只能把員工分為有限的幾種類別，難以具體比較員工差別，也不能在診斷工作問題時提供準(zhǔn)確可靠的信息。

（二）行為導(dǎo)向型客觀考評方法

1、關(guān)鍵事件法

2、行為錨定等級評定法

3、行為觀察法

4、加權(quán)選擇量表法特點：

1、關(guān)鍵事件法對事不對人，以事實為依據(jù)，考評者不僅要注重對行為本身的評價，還要考慮行為的情境，可以用來向員工提供明確的信息，使他們知道自己在哪些方面做得比較好，而又在哪些方面做得不好。重要事件法考評的內(nèi)容是下屬特定的行為，而不是他的品質(zhì)和個性特征，如忠誠性、親和力、果斷性和信賴性。采用本方法具有較大的時間跨度，其特點是為考評者提供了客觀的事實依據(jù)；考評的內(nèi)容不是員工的短期表現(xiàn)，而是一年內(nèi)整體表現(xiàn)，具有較大的時間跨度，可以貫穿考評期的始終；以事實為根據(jù)，保存了動態(tài)的關(guān)鍵事件記錄，可以全面了解下屬是如何消除不良績效，如何改進和提高績效的。關(guān)鍵事件法的缺點是關(guān)鍵事件的記錄和觀察費時費力；能做定性分析，不能作定量分析；不能具體區(qū)分工作行為的重要性程度，很難使用該方法在員工之間進行比較。

2、行為錨定等級評定法 設(shè)計和實施費用高，比許多考評方法費時費力，主要有（1）對員工績效的考量更加精確。（2）績效考評標(biāo)準(zhǔn)更加明確。（3）具有良好的反饋功能。（4）具有良好的連貫性和較高的信度。（5）考評的維度清晰。

3、行為觀察法行為觀察量表法克服了關(guān)鍵事件法不能量化、不可比，以及不能區(qū)分工作行為重要性的缺點，但是編制一份行為觀察量表較為費時費力，同時，完全從行為發(fā)生的頻率考評員工，可能會使考評者和員工雙方忽略行為過程的結(jié)果。

4、加權(quán)選擇量表法加權(quán)選擇量表法具有打分容易，核算簡單，便于反饋等優(yōu)點，其主要缺點是適用范圍小，采用本方法時，需要根據(jù)具體崗位的工作內(nèi)容，設(shè)計不同內(nèi)容的加權(quán)選擇考評量表。

（三）結(jié)果導(dǎo)向型考評方法

1、目標(biāo)管理法

2、績效標(biāo)準(zhǔn)法

3、直接指標(biāo)法

4、成績記錄法

特點：

1、目標(biāo)管理法目標(biāo)管理法評價標(biāo)準(zhǔn)直接反映員工的工作內(nèi)容，結(jié)果易于觀測，所以很少出現(xiàn)評價失誤，也適合對員工提供建議，進行反饋和輔導(dǎo)。由于目標(biāo)管理法的過程是員工共同參與的過程。因此，員工工作積極性大為提高，增強了責(zé)任心和事業(yè)心。但是，目標(biāo)管理法沒有在不同部門、不同員工之間設(shè)立統(tǒng)一目標(biāo)，因此難以對員工和不同部門間的工作績效作橫向比較，不能為以后的晉升決策提供依據(jù)。

2、績效標(biāo)準(zhǔn)法 本法對員工進行全面的評估?？冃?biāo)準(zhǔn)法為下屬提供了清晰準(zhǔn)確的努力方向，對員工具有更加明確的導(dǎo)向和激勵作用。本方法的局限性是需要占用較多的人力、物力和財力，需要較高的管理成本。

3、直接指標(biāo)法

本法簡單易行，能節(jié)省人力物力和管理成本，運用本方法時，需要加強企業(yè)基礎(chǔ)管理，建立健全各種原始記錄，特別是一線人員的統(tǒng)計工作。

4、成績記錄法本法需要從外部請來專家參與評估，因此，人力、物力耗費較高，耗費時間也很長。

8、應(yīng)用各種考評方法時，可以采用哪些有效措施和方法，防止和控制可能出現(xiàn)的各種偏差和問題。1.以工作崗位分析和崗位實際調(diào)查為基礎(chǔ)，以客觀準(zhǔn)確的數(shù)據(jù)資料和各種原始記錄為前提，明確績效管理的重要意義和作用，制定出科學(xué)合理、具體明確、切實可行的評價要素指標(biāo)和標(biāo)準(zhǔn)體系。2.從企業(yè)單位的客觀環(huán)境和生產(chǎn)經(jīng)營條件出發(fā)，根據(jù)企業(yè)的生產(chǎn)類型和特點，充分考慮本企業(yè)員工的人員素質(zhì)狀況與結(jié)構(gòu)特征，選擇恰當(dāng)?shù)目荚u工具和方法。

3、績效考評的側(cè)重點應(yīng)當(dāng)放在績效行為和產(chǎn)出結(jié)果上，盡可能建立以行為和成果為導(dǎo)向的考評體系。4為避免個人偏見等錯誤，可以采用360度的考評方式，由多個考評者一起來參與，由較多的考評者參與。

5、定期總結(jié)考評的經(jīng)驗并進行專門的系統(tǒng)性培訓(xùn)。

6、重視績效考評過程中各個環(huán)節(jié)的管理。

第五章

薪酬管理

3、工作崗位評價的原則：系統(tǒng)性、實用性、標(biāo)準(zhǔn)化、能級對應(yīng)、優(yōu)化原則。

4、崗位評價的功能：

1、為實現(xiàn)薪酬管理的內(nèi)部公平公正提供依據(jù)。

2、對崗位工作任務(wù)的繁簡難易程度，責(zé)任權(quán)限大小，所需的資格條件等因素，在定性分析的基礎(chǔ)上進行定量測評，從而以量化數(shù)值表現(xiàn)出工作崗位的特征。

3、使單位內(nèi)各個崗位之間，能在客觀衡量自身價值量的基礎(chǔ)上進行橫向縱向比較，并具體說明其在企業(yè)單位中處的地位和作用。

4、系統(tǒng)全面的工作崗位評價制度為企事業(yè)單位崗位歸級列等奠定了基礎(chǔ)。

5、崗位評價的步驟：

1、按崗位工作性質(zhì)，將企事業(yè)單位的全部崗位分類。

2、收集有關(guān)崗位的信息。

3、建立工作崗位評價小組，培訓(xùn)有關(guān)的評價人員。

4、制定工作崗位評價的總體計劃，并提出具體的行動方案或?qū)嵤┘殑t。

5、找出與崗位有直接聯(lián)系、密切相關(guān)的主要因素及其指標(biāo)，列出細目清單。

6、通過評價專家小組的集體討論，設(shè)計有關(guān)調(diào)查問卷和測量評比的量表。

7、先對重要崗位進行試點，以便總結(jié)經(jīng)驗，發(fā)現(xiàn)問題，及時糾正。

8、全面落實評價計劃，逐步實施。

9、撰寫出企事業(yè)單位各個層級崗位的評價報告書，提供給各有關(guān)部門。

10、對工作崗位評價工作進行全面總結(jié)，吸取經(jīng)驗和教訓(xùn)。

6、工作崗位的評價要素的分類：

1、主要因素；

2、一般因素；

3、次要因素；

4、極次要因素。

7、工作崗位評價指標(biāo)的構(gòu)成：

1、勞動責(zé)任要素；

2、勞動技能要素；

3、勞動強度要素；

4、勞動環(huán)境要素；

5、社會心理要素。

8、工作崗位評價要素和指標(biāo)的基本原則：

1、少而精的原則；

2、界限清晰便于測量的原則；

3、綜合性原則；

4、可比性原則。

9、工作崗位評價指標(biāo)的分級標(biāo)準(zhǔn)的制定方法：（1）勞動責(zé)任要素所屬的工作崗位評價指標(biāo)的評價標(biāo)準(zhǔn)。分為質(zhì)量責(zé)任指標(biāo)、產(chǎn)量責(zé)任指標(biāo)、看管責(zé)任指標(biāo)、安全責(zé)任指標(biāo)、消耗責(zé)任指標(biāo)、管理責(zé)任指標(biāo)標(biāo)準(zhǔn)、知識經(jīng)驗要求、操作復(fù)雜程度、看管設(shè)備復(fù)雜程度、產(chǎn)品質(zhì)量難易程度、處理預(yù)防事故復(fù)雜程度分級標(biāo)準(zhǔn)。（2）勞動強度、勞動環(huán)境和社會心理要素所屬評價指標(biāo)的分級標(biāo)準(zhǔn)。分為、體力勞動強度、工時利用率、勞動姿勢、勞動緊張程度、工作輪班制、粉塵危害程度、高溫作業(yè)危害程度、噪聲危害程度、輻射熱危害程度、其他有害因素危害程度分級標(biāo)準(zhǔn)和社會心理評價指標(biāo)。

10、工作崗位評價指標(biāo)的計分標(biāo)準(zhǔn)的制定方法：（1）單一指標(biāo)計分標(biāo)準(zhǔn)的制定。可采用自然數(shù)法和系數(shù)法。（2）多種要素綜合計分標(biāo)準(zhǔn)的制定。包括簡單相加法、系數(shù)相乘法、連乘積法和百分比系數(shù)法等。

11、工作崗位評價指標(biāo)的權(quán)重標(biāo)準(zhǔn)的制定方法：評價指標(biāo)權(quán)重標(biāo)準(zhǔn)的制定是指各類權(quán)重系數(shù)的設(shè)計。權(quán)重系數(shù)通常是預(yù)先規(guī)定的，將定量分析與定性分析有效地結(jié)合起來，使用概率加權(quán)法。

12、工作崗位評價結(jié)果誤差調(diào)整的方法：分為事先調(diào)整和事后調(diào)整兩種。事先調(diào)整主要是通過加權(quán)來解決，而事后調(diào)整多采用平衡系數(shù)調(diào)整法，平衡系數(shù)可用于調(diào)整總分，也可用于調(diào)整各要素結(jié)構(gòu)和積壓項目指標(biāo)，適用于測評過程初始調(diào)整、中期調(diào)整和終結(jié)調(diào)整。

13、崗位測評信度和效度檢查：（1）信度的檢查，是通過信度系數(shù)即兩次測評得分的相關(guān)系數(shù)來完成的。（2）效度的檢查。

1、內(nèi)容效度，主要依靠專家來完成，有時也可以采用一些數(shù)量化指標(biāo)。

2、統(tǒng)計效度，通過建立一定指標(biāo)來檢查測評結(jié)果的效度。

14、各種排列法的步驟：（1）定限排列法。工作程序：將最高與最低的崗位選擇出來，作為最低界限的標(biāo)準(zhǔn)。（2）成對排列法。工作程序：將企業(yè)中所有工作崗位，成對地加以比較。

15、分類法的步驟：（1）確定崗位類別的數(shù)目；（2）對崗位類別的各個級別進行明確定義；（3）將被評價崗位與所設(shè)定的等級標(biāo)準(zhǔn)進行比較，將它們定位在合適的崗位類別中的合適的級別上；（4）當(dāng)崗位評價完成以后，就可以以此為基礎(chǔ)設(shè)定薪酬等級了。

16、因素比較法的步驟；（1）獲取崗位信息；（2）確定薪酬要素；（3）選擇關(guān)鍵基準(zhǔn)崗位；（4）根據(jù)薪酬要素將關(guān)鍵崗位排序；（5）根據(jù)薪酬要素確定各崗位的工資率；（6）根據(jù)工資率將關(guān)鍵崗位排序；（7）根據(jù)兩種排序結(jié)果選出不便于利用的關(guān)鍵崗位；（8）確定崗位薪酬等級；（9）使用崗位比較等級。

17、評分法的步驟：

1、確定工作崗位評價的主要影響因素。

2、根據(jù)崗位的性質(zhì)和特征，確定各類工作崗位評價的具體項目。

3、對各評價因素區(qū)分出不同級別，并賦予一定的點數(shù)，以提高評價的準(zhǔn)確程度。

4、將全部評價項目合并為一個總體，根據(jù)各個項目在總體中的地位和重要性，分別給定權(quán)數(shù)。

5、為了將企事業(yè)單位相同性質(zhì)的崗位歸入一定等級，可將工作崗位評價的總點數(shù)分為若干級別。

。人工成本的影響因素：企業(yè)的支付能力、員工的標(biāo)準(zhǔn)生計費用和工資的市場行情。

19、人工成本核算的意義：1.通過人工成本核算，企業(yè)可以知道自己使用勞動力所付出的代價，可以了解產(chǎn)品成本和人工成本的主要支出方向，可以及時、有效地監(jiān)督、控制生產(chǎn)經(jīng)營過程中的費用支出，改善費用支出結(jié)構(gòu)，節(jié)約成本，降低產(chǎn)品價格，提高市場競爭力。2.通過人工成本核算，企業(yè)可尋找合適的人工成本的投入產(chǎn)出點，達到既能以最小的投入換取最大的經(jīng)濟效益，又能調(diào)動員工積極性的目的。20、人工成本核算的程序和方法：

（一）核算人工成本的基本指標(biāo)。

1、企業(yè)從業(yè)人員平均人數(shù)；

2、企業(yè)從業(yè)人員年人均工作時數(shù)；

3、企業(yè)銷售收入（營業(yè)收入）；

4、企業(yè)增加值（純收入）；

5、企業(yè)利潤總額；

6、企業(yè)成本（費用）總額；

7、企業(yè)人工成本總額。企業(yè)從業(yè)人員人均工作時數(shù)=（企業(yè)年制度工時+年加班工時-損耗工時）/企業(yè)從業(yè)人員年平均人數(shù)

純收入（1）生產(chǎn)法：增加值=總產(chǎn)出-中間投入

（2）收入法：增加值=勞動者報酬+固定資產(chǎn)折舊+生產(chǎn)稅凈額+營業(yè)盈余人工成本=企業(yè)從業(yè)人員勞動報酬總額+社會保險費用+福利費用+教育費用+勞動保護費用+住房費用+其他人工成本

（二）核算人工成本投入產(chǎn)出指標(biāo)

1、銷售收入（營業(yè)收入）與人工費用比率人工費用比率=人工費用 / 銷售收入（營業(yè)收入）=（人員費用/員工總數(shù)量）/（銷售收入（營業(yè)收入）/員工人數(shù)）=薪酬水平/ 單位員工銷售收入（營業(yè)收入）

2、勞動分配率=人工費用 / 增加值（純收入）

21、企業(yè)如何確定合理的人工成本？

1、附加價值=銷貨（生產(chǎn)）凈額-外購部分

=銷貨凈額-當(dāng)期進貨成本（直接原材料+購入零配件+外包加工費+間接材料）相加法：附加價值=利潤+人工成本+其他形附加價值的各項費用=利潤+人工成本+財務(wù)費用+租金+折舊+稅收

合理的人工費用率=人工費用 / 銷貨額

=（凈產(chǎn)值 / 銷貨額）X（人工費用 / 凈產(chǎn)值）=目標(biāo)附加價值率X目標(biāo)勞動分配率

目標(biāo)銷售額=目標(biāo)人工費用 / 人工費用率=目標(biāo)人工費用 /（目標(biāo)凈產(chǎn)值率X目標(biāo)勞動分配率）目標(biāo)勞動分配率=目標(biāo)人工費用率 / 目標(biāo)凈產(chǎn)值

2、銷售凈額基準(zhǔn)法（根據(jù)前幾年實際人工費用率、上年平均人數(shù)、平均薪酬和本年目標(biāo)薪酬增長率，求出本年的目標(biāo)銷售額，并以此作為本年應(yīng)實現(xiàn)的最低銷售凈額）目標(biāo)人工成本=本年計劃平均人數(shù)X上年平均薪酬X（1+計劃平均薪酬增長率）

目標(biāo)銷售額=目標(biāo)人工成本 / 人工費用率

A.利用人工費用率（人工費用/銷售額）還可以計算銷售人員每人的目標(biāo)銷售額。（步驟：先確定推銷員的人工費用率，再根據(jù)推銷員的月薪或年薪及推銷員人工費用率計算推銷員的銷售目標(biāo)。銷售人員銷售目標(biāo)=推銷人工費用 / 推銷員的人工費用率B.還有一種根據(jù)毛利率及人工費用率，計算推銷員目標(biāo)銷售毛利額及推銷人員毛利與工資的大致比例。推銷人員人工費用率=推銷人員人工費用總額 / 毛利額目標(biāo)銷售毛利=某推銷員工資 / 推銷員人工費用率

3、損益分歧點基準(zhǔn)法（即損益平衡點或收支平衡點。指在單位產(chǎn)品價格一定的條件下與產(chǎn)品制造和銷售及管理費用相等的銷貨額，或者說達到這一銷貨額的產(chǎn)品銷售數(shù)量。也可概括為公司利潤為零時的銷貨額或銷售量。

銷售收入=制造成本+銷售及管理費用 如果將制造成本和銷售成本及管理費用劃分為固定費用（也稱固定成本、是指不隨生產(chǎn)量多少而增減的費有用，如折舊費、房租、間接人工費用等）和變動費用（也稱變動成本，是指隨產(chǎn)銷數(shù)量變動而增減的費用，如材料費、保管費、直接人工費等）。銷售收入=固定成本+變動成本為便于表達，上式各因式可用符號表示。P—單位產(chǎn)品售價；V—單位產(chǎn)品變動成本；F—固定成本；X—產(chǎn)量或銷售量。損益分歧點可用代表式表示為：PX=F+VX在損益分歧點所要達到的銷售量為：X=F/（P-V），式中，P-V為每單位產(chǎn)品邊際利益。每單位產(chǎn)品的邊際利益除以每單位的產(chǎn)品價格，為邊際利益率=（P-V）/ P以銷售金額表示的損益分歧點，用公式表示為：損益分歧點之銷售額=固定成本 / 邊際利益率，PX=F/（P-V）/ P = PF /（P-V）損益分歧點基準(zhǔn)法可應(yīng)用于三種目的：以損益分歧點為基準(zhǔn)，（1）計算一定人工成本總額下的損益分歧點之銷售額及薪酬支付的最高限高。（2）計算損益分歧點之上危險盈利點所應(yīng)達到的銷貨額，并繼而推算出薪支付的可能限度，即可能人工費用率。（3）計算出損益分歧點之上剩余額保留點之銷貨額，并進而推算出人工費用支付的適當(dāng)限度，即合理人工費用率（也稱之為安全人工費用率）。

六、工資獎金調(diào)整測算的具體步驟有哪些？（1）根據(jù)員工定級、入級規(guī)定，根據(jù)崗位評價結(jié)果或能力評價目結(jié)果或績效考核結(jié)果給員工入級；（2）按照新的工資獎金方案確定每個員工的崗位工資、能力工資、獎金；（3）如果出現(xiàn)某員工薪酬等級降低，原來的工資水平高于調(diào)整后的工資方案，根據(jù)過渡辦法中的有關(guān)規(guī)定，一般是本著維持工資水平不下降的原則，維持原有的工資水平，但薪酬等級按調(diào)整后的確定；（4）如果出現(xiàn)員工薪酬等級沒有降低，但調(diào)整后的薪酬水平比原有的低，則應(yīng)分析原因，以便重新調(diào)整方案；（5）匯集測算中出現(xiàn)的問題，供上級參考，以便對調(diào)整方案進行完善。

七、影響員工薪酬水平的主要因素有哪些？影響員工個人薪酬水平的因素：（1）勞動績效（2）職務(wù)（或崗位）（3）綜合素質(zhì)與技能（4）工作條件（5）年齡與工齡 影響企業(yè)整體薪酬水平的因素：（1）生活費用與物價水平（2）企業(yè)工資支付能力（3）地區(qū)和行業(yè)工資水平（4）勞動力市場供求狀況（5）產(chǎn)品的需求彈性（6）工會的力量（7）企業(yè)的薪酬策略 第六章

勞動關(guān)系管理

1、勞動法律關(guān)系構(gòu)成要素包括勞動法律關(guān)系的主體、內(nèi)容與客體。

2、勞動法律事實—依法能夠引起勞動法律關(guān)系產(chǎn)生、變更和消滅的客觀現(xiàn)象就是勞動法律事實。

3、勞動法律行為中的意思表示應(yīng)符合：（1）行為人的意思表示必須包含建立、變更和終止勞動法律關(guān)系的意圖；（2）意思表示必須完整地表達勞動法律關(guān)系建立、變更和終止的必須內(nèi)容，殘缺不全的，通常不能使法律行為成立；（3）行為人必須以一定的方式將自己的內(nèi)心意圖表示于外部，可以由他人客觀地加以識別。

4、集體合同—指用人單位與單位職工根據(jù)法津、法規(guī)、規(guī)章的規(guī)定，就勞動報酬、工作時間、休息休假、勞動安全衛(wèi)生、職業(yè)培訓(xùn)、保險福利等事項，通過集體協(xié)商簽訂的書面協(xié)議。集體合同與勞動合同的區(qū)別：（1）主體不同。集體合同的當(dāng)事人一方是企業(yè)，一方是工會組織或勞動者按合法程序推舉的代表；勞動合同當(dāng)事人則是企業(yè)和勞動都者個人。（2）內(nèi)容不同。集體合同涉及全體勞動者的權(quán)利義務(wù)；勞動合同只涉及單個勞動者的權(quán)利義務(wù)。（3）功能不同。集體合同是規(guī)定企業(yè)的一般勞動條件，為勞動關(guān)系的各方面設(shè)定具體標(biāo)準(zhǔn)；勞動合同的目的是確定勞動者和企業(yè)的勞動關(guān)系。（4）法律效力不同。集體合同規(guī)定企業(yè)的最低勞動標(biāo)準(zhǔn)，凡是勞動合同規(guī)定的標(biāo)準(zhǔn)低于集體合同的標(biāo)準(zhǔn)一律無效，故集體合同的法律效力高于勞動合同。

5、舉例說明工作滿意度調(diào)查問卷問題設(shè)計的提問方法，并分析其優(yōu)缺點。調(diào)查問卷一般分為兩類：

1、目標(biāo)型調(diào)查。一般是先提出問題，并且設(shè)定問題的若干個答案，由被調(diào)查對象設(shè)定的答案進行選擇，包括選擇法、正誤法、序數(shù)法。優(yōu)點是便于進行統(tǒng)計分析，降低調(diào)查費用、提高調(diào)查效率；缺點是被調(diào)查者只能選擇哪些最接近自身心理感受的答案，而設(shè)定的答案并不能完全準(zhǔn)確地表達他們的真實感受，不能完全地給被調(diào)查者更多的機會表達自己的意愿。

2、描述型調(diào)查法。由被調(diào)查者用自己的語言自由地表達自身的意愿和想法，準(zhǔn)確地表明自己的感受。可分為確定性提問和不定性提問。確定性提問可以比較深入地了解員工對某一問題的感受，不定性提問的重點在于了解一般員工的一般感受，但可以使管理者了解組織運行中迫切需要解決的問題是什么。工資支付應(yīng)遵循哪些原則貨幣支付，工資應(yīng)當(dāng)以法定貨幣支付，不得以實物、有價證券替代；直接支付，工資應(yīng)支付給勞動者本人，用人單位可委托銀行代發(fā)工資，但需書面記錄并傳遞領(lǐng)取者的相關(guān)資料；按時支付；全額支付。員工滿意度調(diào)查應(yīng)關(guān)注哪些方面？員工滿意度調(diào)查應(yīng)針對以下項目進行：薪酬、工作、晉升、管理、環(huán)境。

7、完善的員工溝通構(gòu)成要素：信息的發(fā)出者、信息溝通渠道、信息的接收者。

10、工傷保險待遇的主要內(nèi)容。

（一）工傷醫(yī)療期待遇。

1、醫(yī)療待遇。報有效醫(yī)療費用和必要的護理費用；

2、工傷津貼。按照平均工資支付工傷津貼；3福利待遇.與本單位其他員工享受同等福金.(二)工傷致殘待遇.1職工因工傷致殘被鑒定為一至四級,應(yīng)當(dāng)退出生產(chǎn),工作崗位,終止勞動關(guān)系,發(fā)給撫恤金.2職工因工傷致殘被鑒定為五至十級,原則上由用人單位安排適當(dāng)工作.

第三篇：人力資源管理師三級教學(xué)大綱

鄭州市博睿職業(yè)培訓(xùn)學(xué)校教學(xué)大綱

助理企業(yè)人力資源管理師職業(yè)資格認(rèn)證教學(xué)大綱（三級）

第一章 人力資源規(guī)劃

一、教學(xué)目標(biāo)：

人力資源規(guī)劃是根據(jù)企業(yè)總體發(fā)展戰(zhàn)略的目標(biāo)，對企業(yè)人力資源開發(fā)和利用的大政方針、政策和策略的規(guī)定，是各種人力資源具體計劃的核心，是事關(guān)全局的關(guān)鍵性規(guī)劃。

本章教學(xué)目標(biāo)為：

（1）掌握人力資源規(guī)劃的基本理論。

（2）掌握工作崗位分析的概念、內(nèi)容、作用與程序，以及設(shè)計的原則和方法。

（2）掌握企業(yè)定員的概念、作用、原則和方法，及定員標(biāo)準(zhǔn)的編寫。

（3）掌握人力資源管理制度體系的特點與構(gòu)成。（4）掌握制定人力資源管理制度的原則、要求和步驟。（5）掌握人力資源費用審核的概念、要求、方法與程序，費用控制的作用與程序。

二、教學(xué)內(nèi)容：

（1）工作崗位分析與設(shè)計。（2）企業(yè)勞動定員管理。（3）人力資源管理制度規(guī)劃。

（4）人力資源費用預(yù)算的審核與支出控制。

第二章 人員招聘與配置

一、教學(xué)目標(biāo)：

（1）掌握員工招聘渠道的分類與選擇、各種員工招募方法的程序與要求、對應(yīng)聘者初步篩選的方法、員工錄用的三種策略、員工招聘活動的評估方法。

（2）掌握人力資源空間配置方法。

（3）掌握人力資源時間配置方法一級勞務(wù)外派與引進的管理程序和方法。

二、教學(xué)內(nèi)容：

（1）員工招聘活動的實施。（2）員工招聘活動的評估。（3）人力資源的有效配置（4）勞務(wù)外派與引進

第三章 培訓(xùn)與開發(fā)

一、教學(xué)目標(biāo)：

（1）掌握培訓(xùn)需求分析的含義、作用、內(nèi)容，基本工作程序和方法；培訓(xùn)需求分析信息的收集方法、培訓(xùn)需求分析模型，培訓(xùn)規(guī)劃的內(nèi)容，制定員工培訓(xùn)計劃的步驟和方法。

（2）掌握員工培訓(xùn)組織與實施的基本工作程序和方法，培訓(xùn)課程的實施與管理準(zhǔn)備工作。

（3）掌握培訓(xùn)效果的信息種類、收集渠道及評估指標(biāo)，收集培訓(xùn)效果信息的方法及培訓(xùn)效果跟蹤與監(jiān)控的基本工作程序和方

法。

（4）掌握選擇培訓(xùn)方法的基本工作程序，一級各類培訓(xùn)方法的內(nèi)容和優(yōu)缺點，員工培訓(xùn)的基本原則、培訓(xùn)制度的內(nèi)容。

二、教學(xué)內(nèi)容：（1）培訓(xùn)管理。（2）培訓(xùn)方法的選擇。（3）培訓(xùn)制度的建立與推行。

第四章 績效管理

一、教學(xué)目標(biāo)：

（1）掌握企業(yè)績效管理的五個階段的具體程序、步驟和方法，以及實施的具體要求。

（2）了解如何保證績效管理系統(tǒng)的有效運行。（3）掌握各種考評方法。

二、教學(xué)內(nèi)容：

（1）績效管理系統(tǒng)的設(shè)計、運行與開發(fā)。（2）績效管理的考評方法與應(yīng)用。

第五章 薪酬管理

一、教學(xué)目標(biāo)：

（1）了解薪酬管理的原則和基本內(nèi)容。

（2）掌握各項薪酬制度的起草方法，如何對崗位信息做出計算和評價等。

（3）了解人工成本的概念、構(gòu)成和影響因素，掌握合理人工

成本應(yīng)考慮的影響因素和計算方法，企業(yè)福利總額預(yù)算計劃的編制方法。

二、教學(xué)內(nèi)容：（1）薪酬制度的設(shè)計。（2）工作崗位評價。（3）人工成本核算。（4）員工福利管理

第六章 勞動關(guān)系管理

一、教學(xué)目標(biāo)：

（1）了解勞動關(guān)系的調(diào)整方式、集體合同制度的內(nèi)容和訂立的程序。

（2）掌握用人單位內(nèi)部勞動規(guī)則的內(nèi)容和制定，企業(yè)民主管理制度的內(nèi)容和要求。

（3）了解工作時間與最低工資標(biāo)準(zhǔn)管理。

（4）了解以及勞動安全衛(wèi)生保護與工傷管理的基本概念和基本方法。

二、教學(xué)內(nèi)容：

（1）勞動關(guān)系的調(diào)整方式。（2）集體合同制度。

（3）用人單位內(nèi)部勞動規(guī)則。（4）企業(yè)民主管理制度。（5）工作時間與最低工資標(biāo)準(zhǔn)。

（6）勞動安全衛(wèi)生管理

企業(yè)人力資源管理師職業(yè)資格認(rèn)證教學(xué)大綱（二級）

第一章 人力資源規(guī)劃

一、教學(xué)目標(biāo)：

人力資源規(guī)劃是根據(jù)企業(yè)總體發(fā)展戰(zhàn)略的目標(biāo)，對企業(yè)人力資源開發(fā)和利用的大政方針、政策和策略的規(guī)定，是各種人力資源具體計劃的核心，是事關(guān)全局的關(guān)鍵性規(guī)劃。

本章教學(xué)目標(biāo)為：

（1）掌握新型組織結(jié)構(gòu)模式，組織結(jié)構(gòu)設(shè)計的基本理論，組織結(jié)構(gòu)設(shè)計與變革的程序。

（2）掌握企業(yè)戰(zhàn)略與組織結(jié)構(gòu)的關(guān)系。（2）掌握組織結(jié)構(gòu)的外部環(huán)境分析。

（3）掌握企業(yè)人員規(guī)劃的內(nèi)容與作用、環(huán)境及其分析。（4）掌握人力資源預(yù)測與規(guī)劃的關(guān)系，人力資源預(yù)測的內(nèi)容、原理、作用和局限性。

（5）掌握人力資源需求預(yù)測的定性、定量方法、人力資源需求總量預(yù)測、機構(gòu)預(yù)測各種方法的應(yīng)用。

（6）掌握企業(yè)人員供給預(yù)測的概念、含義和方法，企業(yè)人員供需平衡的分析，企業(yè)人員規(guī)劃制定的原則、程序，一級編寫企業(yè)人員規(guī)劃的步驟。

二、教學(xué)內(nèi)容：

（1）企業(yè)組織結(jié)構(gòu)設(shè)計與變革。（2）企業(yè)人力資源規(guī)劃的基本程序。（3）企業(yè)人力資源的需求預(yù)測。

（4）企業(yè)人力資源供給預(yù)測與供求平衡。

第二章 招聘與配置

一、教學(xué)目標(biāo)：

（1）掌握員工素質(zhì)測評的基本原理、類型和主要原則；員工素質(zhì)測評量化的主要形式和測評標(biāo)準(zhǔn)體系；品德測評、知識測評和能力測評的內(nèi)容和方法。

（2）掌握色織測評的準(zhǔn)備、實施、結(jié)果調(diào)整和綜合分析的步驟和方法；面授的內(nèi)涵、類型、發(fā)展趨勢、基本程序一級常見問題與實施技巧。

（3）掌握結(jié)構(gòu)化面試的實施程序和開發(fā)方法，行為描述面試的內(nèi)涵與問題設(shè)計，招聘決策中的群體決策方法。

（4）了解無領(lǐng)導(dǎo)小組討論的概念、類型、原理、操作流程，一級題目類型、設(shè)計原則及設(shè)計流程。

二、教學(xué)內(nèi)容：

（1）員工素質(zhì)測評標(biāo)準(zhǔn)體系的構(gòu)建。（2）面試的組織與實施。

（3）無領(lǐng)導(dǎo)小組討論的組織與實施

第三章 培訓(xùn)與開發(fā)

一、教學(xué)目標(biāo)：

（1）掌握績效考評效標(biāo)的概念和種類，行為導(dǎo)向型、結(jié)果導(dǎo)向型和綜合型績效考評的九中方法的內(nèi)容、特點和實施要點。

（2）掌握各種考評方法性能特征的對比分析，績效考評指標(biāo)體系設(shè)計的內(nèi)容和評分方法。

（3）了解課程內(nèi)容選擇和制作的基本要求、培訓(xùn)教師的來源、特點、選聘標(biāo)準(zhǔn)，以及培訓(xùn)中所需各種材料的印刷。

（4）掌握培訓(xùn)手段的設(shè)計與培訓(xùn)教材的開發(fā)。

（5）掌握培訓(xùn)評估的含義、內(nèi)容、作用、形式和步驟。（6）企業(yè)員工培訓(xùn)評估的類型，以及培訓(xùn)評估適用的成果或標(biāo)準(zhǔn)；培訓(xùn)評估方法的應(yīng)用，培訓(xùn)評估報告的撰寫要求及步驟。

二、教學(xué)內(nèi)容：

（1）企業(yè)員工培訓(xùn)規(guī)劃與課程設(shè)計。（2）企業(yè)員工培訓(xùn)效果的評估。

第四章 績效管理

一、教學(xué)目標(biāo)：

（1）掌握企業(yè)績效管理的五個階段的具體程序、步驟和方法，以及實施的具體要求。

（2）了解如何保證績效管理系統(tǒng)的有效運行。（3）掌握各種考評方法。

二、教學(xué)內(nèi)容：

（1）績效考評的方法與應(yīng)用。（2）績效考評指標(biāo)和標(biāo)準(zhǔn)體系設(shè)計。

（3）關(guān)鍵績效指標(biāo)的設(shè)定與應(yīng)用。（4）360度考評方法

第五章 薪酬管理

一、教學(xué)目標(biāo)：

（1）了解薪酬管理的原則和基本內(nèi)容。

（2）掌握各項薪酬制度的起草方法，如何對崗位信息做出計算和評價等。

（3）了解人工成本的概念、構(gòu)成和影響因素，掌握合理人工成本應(yīng)考慮的影響因素和計算方法，企業(yè)福利總額預(yù)算計劃的編制方法。

二、教學(xué)內(nèi)容：（1）薪酬調(diào)查。（2）工作崗位分類。

（3）企業(yè)工資制度設(shè)計與調(diào)整。（4）企業(yè)員工薪酬計劃的制定。（5）企業(yè)補充保險。

第六章 勞動關(guān)系管理

一、教學(xué)目標(biāo)：

（1）了解勞動關(guān)系的調(diào)整方式、集體合同制度的內(nèi)容和訂立的程序。

（2）掌握用人單位內(nèi)部勞動規(guī)則的內(nèi)容和制定，企業(yè)民主管理制度的內(nèi)容和要求。

（3）了解工作時間與最低工資標(biāo)準(zhǔn)管理。

（4）了解以及勞動安全衛(wèi)生保護與工傷管理的基本概念和基本方法。

二、教學(xué)內(nèi)容：（1）勞務(wù)派遣。（2）工資集體協(xié)商。（3）勞動安全衛(wèi)生管理。（4）企業(yè)勞動爭議處理。

高級企業(yè)人力資源管理師職業(yè)資格認(rèn)證教學(xué)大綱（一級）

第一章 人力資源管理概述

一、教學(xué)目標(biāo)：

（1）了解戰(zhàn)略性人力資源管理的要點。（2）掌握人力資源管理者的任務(wù)和責(zé)任。

二、教學(xué)內(nèi)容：

（1）戰(zhàn)略性人力資源管理。（2）高級人力資源管理者的任務(wù)。

第二章 工作分析與勝任特征評估

一、教學(xué)目標(biāo)：

（1）掌握工作分析的常用的方法。（2）熟悉常用的工作分析問卷。

（3）掌握勝任特征的基本概念一級勝任特征模型建構(gòu)的方法

和步驟。

（4）了解勝任特征模型在人力資源開發(fā)中的作用。

二、教學(xué)內(nèi)容：（1）工作分析。（2）勝任特征評估。

第三章 人力資源規(guī)劃

一、教學(xué)目標(biāo)：

（1）了解組織戰(zhàn)略與人力資源戰(zhàn)略的關(guān)系。（2）了解組織戰(zhàn)略與組織結(jié)構(gòu)的關(guān)系。

（3）了解企業(yè)人力資源管理制度的基本要求和方法。（4）了解審核人力資源管理費用的預(yù)算的方法。

二、教學(xué)內(nèi)容：

（1）組織戰(zhàn)略與人力資源戰(zhàn)略。（2）組織設(shè)計。

（3）企業(yè)人力資源管理制度規(guī)劃。（4）審核人力資源管理費用預(yù)算。

第四章 招聘與配置

一、教學(xué)目標(biāo)：

（1）掌握如何進行招聘的環(huán)境分析。（2）了解職業(yè)心里測試的原理。（3）熟悉結(jié)構(gòu)化面試技術(shù)。（4）了解情境評價技術(shù)。

（5）掌握錄用決策的模式和技巧。

二、教學(xué)內(nèi)容：（1）招聘的環(huán)境分析。（2）招聘規(guī)劃與吸引策略。（3）選拔與評估。

（4）呂勇決策和招聘評估。

第五章 培訓(xùn)與開發(fā)

一、教學(xué)目標(biāo)：

（1）懂得有關(guān)培訓(xùn)的學(xué)習(xí)理論和培訓(xùn)遷移的影響因素。（2）熟悉培訓(xùn)的實施流程和過程管理。（3）掌握如何設(shè)計培訓(xùn)評估方案。（4）掌握職業(yè)生涯理論。（5）了解個人職業(yè)管理的過程。（6）掌握組織職業(yè)管理的過程。

二、教學(xué)內(nèi)容：

（1）企業(yè)培訓(xùn)系統(tǒng)設(shè)計。（2）知道培訓(xùn)實施。（3）培訓(xùn)評估。（4）職業(yè)生涯管理。（5）個人的職業(yè)管理。（6）組織的職業(yè)管理。

第六章 績效管理

一、教學(xué)目標(biāo)：

（1）掌握績效管理的設(shè)計原理。（2）了解績效管理的具體實施過程。（3）掌握360度反饋評價方法。（4）了解績效評估誤差及改進。

二、教學(xué)內(nèi)容：

（1）績效管理的系統(tǒng)設(shè)計。（2）績效管理的實施。（3）360度反饋評價。（4）績效評估的誤差及改進。

第七章 薪酬福利管理

一、教學(xué)目標(biāo)：

（1）了解薪酬系統(tǒng)、薪酬管理的基本概念。（2）了解薪酬結(jié)構(gòu)設(shè)計的主要影響因素。（3）掌握針對個體、團體的鼓勵薪酬方案。（4）掌握針對特定人員的激勵薪酬方案。（5）熟悉彈性福利設(shè)計制度。

二、教學(xué)內(nèi)容：（1）薪酬管理概述。（2）基本薪酬設(shè)計。（3）激勵薪酬設(shè)計。

（4）企業(yè)福利制度。

（5）薪酬制度的完善與創(chuàng)新。

第八章 勞動關(guān)系管理

一、教學(xué)目標(biāo)：

（1）掌握勞動爭議的解決方法。（2）掌握離職管理的基本過程和方法。（3）理解員工安全與健康的重要性。

（4）了解安全事故發(fā)生的原因與避免的方法。（5）了解員工健康問題的類型。（6）了解工作壓力的應(yīng)對方式與方法。（7）了解員工援助計劃的服務(wù)程序和內(nèi)容。

二、教學(xué)內(nèi)容：

（1）集體勞動爭議與處理程序。（2）員工離職管理。（3）職業(yè)安全管理。（4）工作壓力管理。（5）員工援助計劃。

第九章 組織文化、變革與發(fā)展

一、教學(xué)目標(biāo)：

（1）掌握組織文化與人力資源管理的關(guān)系。（2）掌握跨文化管理的特點。（3）掌握學(xué)習(xí)型組織的作用。

（4）了解組織變革和發(fā)展的動力、成因和類型，懂得組織變革的阻力及克除策略。

（5）掌握組織診斷和干預(yù)的技術(shù)。

（6）了解組織危機管理的關(guān)鍵性因素與原則。

二、教學(xué)內(nèi)容：（1）組織文化概述。（2）學(xué)習(xí)型組織。（3）組織變革與發(fā)展。（4）危機管理。

企業(yè)人力資源管理師職業(yè)資格認(rèn)證教學(xué)大綱（基礎(chǔ)知識）

第一章 勞動經(jīng)濟學(xué)

一、教學(xué)內(nèi)容：

（1）勞動經(jīng)濟學(xué)的研究對象和研究方法。（2）勞動力供給和需求。

（3）完全競爭市場條件下的工資水平與工資結(jié)構(gòu)。（4）就業(yè)與失業(yè)。

第二章 勞動法

一、教學(xué)內(nèi)容：（1）勞動法的體系。（2）勞動法律關(guān)系。

第三章 現(xiàn)代企業(yè)管理

一、教學(xué)內(nèi)容：（1）企業(yè)戰(zhàn)略管理。（2）企業(yè)計劃與決策。（3）市場營銷。

第四章 勞動經(jīng)濟學(xué)

一、教學(xué)內(nèi)容：

（1）個體心理與行為的分析。（2）工作團隊的心理與行為。（3）領(lǐng)導(dǎo)行為及其理論。

（4）人力資源管理中的心里測量技術(shù)。

第五章 人力資源開發(fā)與管理

一、教學(xué)內(nèi)容：

（1）人力資源的基本理論。（2）人力資源開發(fā)。

（3）現(xiàn)代企業(yè)人力資源管理。

第四篇：人力資源管理師二級職業(yè)道德理論知識

職業(yè)：企業(yè)人力資源管理人員

等級：國家職業(yè)資格三級

卷冊一：職業(yè)道德

理論知識

第二部分理論知識

(5l—150題，共100道題，滿分為100分)

一、單項選擇題(51—110題，每題1分，共60分。每小題只有一個最恰當(dāng)·的答案，請在答題卡上將所選答案的相應(yīng)字母涂黑)

1、A．B．C．D．

2、A．B．C．D．

3、A．B．C．D．

4、A．B．C．D．

5、A．B．C．D．

6、A．B．C．D．

7、A．B．C．D．

8、A．B．C．D．

9、A．B．C．D·

10、A．B．C．D．

1l、A．B．C．D．

12、A．B．C．D．

13、A．B．C．D．

14、A．B．C．D．

15、A．B．C．D．

[

6、A．B．C．D．

17、A．B．C．D·．

18、心理測試法是一種比較先進的測試方式，在國外被廠·泛使用．一般來說，心理測試有以下類型()。

A．能力測試、人格測試、興趣測試B．能力測試、人格測試、興趣測試，情境模擬測試

C．普通能力傾向測試、特殊職業(yè)能力測試、心理運動機能測試

D．智商測試、情商測試

19、預(yù)測由未來工作崗位的性質(zhì)與要求所認(rèn)定的人員素質(zhì)利技能的類型，這是制定人力資源規(guī)劃()步驟。

A．預(yù)測未來的人力資源供給B．預(yù)測未來的人力資源需求

C．供給與需求的平衡D．制定能滿足人力資源需求的政策和措施

20、下面哪種不是反映人力資源成本狀況的報表()

A．人力資源投資報表B．人力資源成本報表

C．人力資源流動報表D．人力資源供給與需求平衡友

21．、任何一個人若同時接受兩個或兩個以上的命令，必然會造成無所適從，因此在組織設(shè)計中我們應(yīng)堅持()。

A、目標(biāo)與任務(wù)對應(yīng)原則B、分工、協(xié)作原則

C、統(tǒng)一領(lǐng)導(dǎo)、分級管理D、統(tǒng)一指揮原則

22、編制人力資源管理費用預(yù)算的基本內(nèi)容包括()。

A．工資項目的預(yù)算和招聘費用的預(yù)算B、工資費用的預(yù)算和管理成本的預(yù)算

C、工資項目的預(yù)算、社會保險費與其他項目的預(yù)算D．招聘費用的預(yù)算和管理成本的預(yù)算

23、信息的采集是有代價的，所以在進行組織信息采集時，并不是所有的信息都會有利于我們的信息采集工作，我們稱之為信息采集的()要求。

A．系統(tǒng)性B．效益性C．適用性D．經(jīng)濟性

24、日前，在北京國展的一次招聘會上，兩千多家用人單位有六成在招聘時，無論職位高低、學(xué)歷和工作經(jīng)驗如何，都把35歲作為最高限定年齡。這一規(guī)定違反了人員招聘的（）原則

A．效率優(yōu)先原則B．確保質(zhì)量原則C、公平公正原則D．雙向選擇原則

25、“沒有無用之人，只有沒用好之人”，這是指人員配置的()原理。

A．互補增值原理B、彈性冗余原理C、動態(tài)適應(yīng)原理D．要素有用原理

26、下面關(guān)于工作分析描述正確的是()

A．問卷調(diào)查法是工作分析中最常用的一種方法

B．面談法的優(yōu)點是能單獨用于信息收集

C．觀察法的優(yōu)點是能得到任職資格和工作經(jīng)驗的信息

D．工作日志法的優(yōu)點是信息可靠性高，使用范圍廣

27、參加招聘會的現(xiàn)場人員最好有()。

A．高層管理者，人力資源部門的人員，用人部門的人員

B．人力資源部門的人員，用人部門的人員

c．高層管理者，人力資源部門的負責(zé)人，用人部門的人員

D．用人部門的人員

28、即可用于內(nèi)部招聘．又能用于外部招聘的方法是()

A．布告法B．發(fā)布廣告C．推薦法D．校園招聘

29、一般來說，招聘高級人才和尖端人才最好的方法是()：招聘專業(yè)化初級水平人員最好的方法是

()。

A．熟人推薦法：上門招聘法B．獵頭公司：上門招聘法

C、熟人推薦法：人才交流中心D．獵頭公司：人才交流中心

30、筆試主要通過測試應(yīng)聘者的()的差異，判斷該應(yīng)聘者對應(yīng)騁職位的適應(yīng)性。

A．基礎(chǔ)知識和素質(zhì)能力B．一般知識和能力

C．專業(yè)知識和能力D．性格和興趣

31、面試基本問題的來源()。

A．簡歷或中請表B．工作說明書 C 工作說明書，簡歷或申請表D．面試考官隨機設(shè)計

32、在面試前的準(zhǔn)備階段，以下()不屬于面試人員所做的工作，A．詳細了解應(yīng)聘者的資料B．選擇合適的面試類型

c．察言觀色，密切注意應(yīng)聘者的反應(yīng)D．確定面試的時間和地點

33、“你是否經(jīng)常向用人部門的負責(zé)人推薦人選?請講述某一次你所推薦的人選被用人部門拒絕的經(jīng)歷，你是怎樣處理這件事情的?”該提問主要運用了面試的（）提問技巧

A．封閉式提問，清單式提問B．確認(rèn)式提問，行為描述提問

C．確認(rèn)式提問，清單式提問D．封閉式提問，行為描述提問

34、招聘成本評估中招聘單位成本評估的計算公式為()。

A．招聘單位成本=廣告經(jīng)費（元)／實際錄用人數(shù)

B．招聘單位成本=招聘總成本(元)／實際錄用人數(shù)

C、招聘單位成本=招聘總預(yù)算(元)／計劃錄用人數(shù)

D．招聘單位成本=廣告經(jīng)費(元)／計劃錄用人數(shù)

35、企業(yè)防范培訓(xùn)風(fēng)險，可根據(jù)()考慮培訓(xùn)成本的分?jǐn)偱c補償。

A．利益獲得原則B．利益補償原則C．利益分?jǐn)傇瓌tD．利益均等原則

36、()是一種非常正規(guī)的培訓(xùn)需求調(diào)查方法，其結(jié)論可信度高。

A．實際觀察法B．訪問調(diào)查法C、問題卷調(diào)齊法D．工作任務(wù)分析法

37、當(dāng)由咨詢?nèi)藛T或其他的外部供應(yīng)商來提供培訓(xùn)服務(wù)時．很重要的一點就是要考慮培訓(xùn)項目是針對本企業(yè)的()。

A．一般需要B．特定需要C、個別需要D．普遍需要

38、一個標(biāo)準(zhǔn)的培訓(xùn)教室．起碼有()立方米的空間

A．50B．100C．150D．20039、通過培訓(xùn)效率評估，將企業(yè)實際達到的效率與應(yīng)該達到的效率進行()，找山差距，進一步提高培訓(xùn)質(zhì)量。

A．橫向?qū)Ρ菳．縱向?qū)Ρ菴．基準(zhǔn)對比D．綜合對比

40、下面績效考評指標(biāo)中，不屬于能力考評項目的是()。

A．知識B．經(jīng)驗閱歷C．技能熟練程度D．工作質(zhì)量

4l、對經(jīng)營效果方面硬指標(biāo)的完成情況(如利潤率、市場占有率等)的考評，是員工考評程序中上的()。

A．第一步，由基層部門的領(lǐng)導(dǎo)對其下屬進行考評

B．第二步，中層部門的考評

c．第三步，由企業(yè)的上級機構(gòu)對企業(yè)高層次人員進行考評

D．以上都不對

42、績效管理的最終落腳點是()

A．改進績效的指導(dǎo)B、制定績效改進計劃C．考評面談D、確定考評標(biāo)準(zhǔn)

43、對具體生產(chǎn)操作的員工較適合，但對事務(wù)性工作人員的考評不太合適，并只有短期性和表現(xiàn)性的缺點的績效管理考評類型是()

A．行為主導(dǎo)型B．品質(zhì)主導(dǎo)型C．效果主導(dǎo)型D．A和C44、適當(dāng)拉開員工：之間的薪酬差距，體現(xiàn)了薪酬管理的()

A、競爭力原則B．公開性原則C、激勵性原則D．合理性原則

45、福利的實施對象是()

A、勞動者B．社會貧困者C．軍人及其家屬D．全體居民

46、某公司的企業(yè)文化提成團隊合作精神，應(yīng)采取的薪酬管理原則是()

A．同等級崗位的薪酬差距拉大B．工資水平普遍高于市場平均水平

C．同等級崗位的薪酬差距相差不大D．工資水平與市場平均水平持平

47、以下關(guān)于薪酬的說法，不正確的是()

A．應(yīng)當(dāng)以法定貨幣支付B．我國實行最低工資制度

C、支付應(yīng)當(dāng)遵循市場的交易規(guī)律

D．教師的講課費、稿費等其他專門工作報酬均不屬于工資的范疇

48、如果用人單位在休息日安排勞動者工作，又不能安排補休的，需要支付員工不低于工資的()％的工資報酬。

A．100B．150C．200D．30049、以下不屬于日常薪酬管理的是()

A．適時計算B．統(tǒng)計分析調(diào)查結(jié)果C．制定薪酬制度D．制定薪酬計劃

50、要想做到薪酬既不多付，增加成本，又不少付，保持企業(yè)的人力資源，企業(yè)應(yīng)該進行的工作是()

A．崗位評價B．薪酬調(diào)查C薪酬滿意度調(diào)查D．人工成本控制

51、彌補員工由于通貨膨脹而導(dǎo)致的實際工資收入下降，屬于()

A．獎勵性調(diào)整B．生活指數(shù)調(diào)整C．工齡工資調(diào)整D．特殊調(diào)整

52、影響企業(yè)整體薪酬的因素不包括()

A、工會的力量B．企業(yè)的薪酬策略C．勞動力市場的供求狀況D．工作條件

53、以下不屬于工資總額的有()

A．計件工資B．出差伙食補助C．保健性津貼D．加班加點工資

54、我國《勞動法》的核心是()

A．保護勞動者合法權(quán)益B．調(diào)整勞動關(guān)系C．確定勞動標(biāo)準(zhǔn)D．穩(wěn)定社會秩序

55、勞動合同的約定條款可以寫在勞動合同中，也可以另行簽訂專項協(xié)議做為勞動合同的附件，()可以另行簽訂專項協(xié)議。

A、工作內(nèi)容B．終止條件C、違約責(zé)任D．保密事宜

56、企業(yè)的勞動合同管理臺帳指員工登記表、勞動合同臺帳、()、員工統(tǒng)計表等

A．員工培訓(xùn)臺帳B．員工領(lǐng)用勞動工具登記表

C、員工預(yù)支培訓(xùn)費臺帳D．員工預(yù)借差旅費登記表

57、勞動合同的終止分()和因故終止兩種。

A．意外終止B、自然終止C、解除終止D．判令終止

58、楊波因交通事故受傷被鑒定為四級傷殘，應(yīng)終止勞動關(guān)系。按月發(fā)給相當(dāng)于本人工資（）的傷殘撫恤金。

A．85％B．80％C．75％D．70％

59、徐江因救火受傷被鑒定為九級傷殘，發(fā)給相當(dāng)了本人()個月工資的傷殘補助金，A．10B．8C．6D．

460、王麗1991午3月到舜大公司工作，1998午8月簽訂了10年的勞動合同，今年8月，舜大公司因調(diào)整產(chǎn)品結(jié)構(gòu)經(jīng)協(xié)商變更勞動合同未果，以客觀情況發(fā)生重大變化為由解除了王麗的勞動合同，舜天公公司應(yīng)支付()個月工資的經(jīng)濟補償金。

A．14B．13C．12D．6

二、多項選擇題(111-140題，每題1分，共30分。每題有多個答案正確，請在答題卡上

將所選答案的相應(yīng)字母涂黑．錯選、少選、多選，均不得分)

1、A．B．C．D．E．

2、A．B．C．D．E．

3、A．B．C．D．E．

4、A．B．C．D．E．

5、A．B．C．D．E．

6、A．B．C．D．E．

7、A．B．C．D．E．

8、A．B．C．D．E．

9、A．B．C．D．E．

l0、招聘的成本效用評估是對招聘成本所產(chǎn)生的效果進行的分析，它主要包括()。

A．招聘總成本效用分析B．招募成本效用分析

C、人員選拔成本效用分析D．人員錄用成本效用分析

E、招聘總結(jié)成本效用分析

11、在我們進行社會保險費和其他項目的預(yù)算時，要在工資預(yù)算的基礎(chǔ)上，按照以下的步驟進行，即()：

A．分忻檢查和對照國家有關(guān)的規(guī)定

B．本地區(qū)有關(guān)部門公布的各種有關(guān)員工工資水平的數(shù)據(jù)資料

C、同行業(yè)的相關(guān)數(shù)據(jù)，D．企業(yè)上一工資和社會保險方面的統(tǒng)計數(shù)據(jù)和資料

E．企業(yè)下一相關(guān)費用項目的預(yù)算

12、人力資源成本的核算過程，是由一下四個步驟組成，即()：

A 建立成本核算帳目B 確定具體項目的核算辦法

C．制定本企業(yè)人力資源管理標(biāo)準(zhǔn)成本D．實施本企業(yè)人力資源管理成本控制計劃E．審核和評估人力資源管理實際成本支山

13、對人力資源管理成本的控制力取決于()：

A．外部環(huán)境B．成本控制策略C．成本管理水平

D、人力資源管理決策和管理行為的正確性和及時性

E．人力資源管理成本標(biāo)準(zhǔn)

14、工作分析信息的收集者主要有()。

A、工作分析人員B．任職者C．任職者的同事D．上級主管E．外部人員

15、以下關(guān)于PAQ法的闡述正確的是()。

A．并不記錄有關(guān)工作背景的信息B、同時考慮了員工與工作兩個變量因素

C．不需要修改就可用于不同織織、不同工作

D．對培訓(xùn)的績效評估非常有用E．時間成本高，繁瑣

16、關(guān)于招聘中請表設(shè)計的說法中正確的是()

A．招聘申請表是由應(yīng)聘者填寫的單位統(tǒng)一設(shè)計的表格

B．招聘申請表的設(shè)計項目必須包括所有個人信息的內(nèi)容

C、招聘申請表內(nèi)容的設(shè)計要根據(jù)工作說明書來定

D．設(shè)計招聘申請表必須符合當(dāng)?shù)赜嘘P(guān)法律和政策規(guī)定

E、不同單位設(shè)計招聘申請表的項目應(yīng)該相同

17、申請表的篩選方法與簡歷的篩選方法有很多相同之處，其特殊的地方在于()。

A．判斷應(yīng)聘者的態(tài)度B．關(guān)注與職業(yè)相關(guān)的問題

C、重點看客觀內(nèi)容D．注明可疑之處E．判斷是否符合職位技術(shù)和經(jīng)驗要求

18、培訓(xùn)效果的跟蹤和反饋，我們一般分為四個級別，即()

A．培訓(xùn)課程本身的評估B．培訓(xùn)前對培訓(xùn)效果的跟綜利反饋

C、培訓(xùn)中對培訓(xùn)效果的跟蹤和反饋D．培訓(xùn)效果評估E培訓(xùn)效率評估

19、培訓(xùn)成本包括()

A、直接成本B．間接成本C、生產(chǎn)成本D．額外成本E、經(jīng)營成本

20、培訓(xùn)效果評價指標(biāo)包括()

A、時間長短B、成本高低C．認(rèn)知和技能成果D．情感成果E 績效成果

21、與員工職業(yè)發(fā)展規(guī)劃有關(guān)的組織發(fā)展信息是()

A．人事面談資料B、綜合評價結(jié)果C、人力資源管理的活動

D．公司獎賞升遷制度

22、下面關(guān)于關(guān)鍵事件法的敘述，不正確的是()。

A．有效或無效的工作行為被稱為“關(guān)鍵事件”B．關(guān)鍵事件法對事也對人

C、關(guān)鍵事件法收集的材料還可用來進行定量分析

D．可采用這種方法對員工之間的行為優(yōu)劣進行定量分析

23、企業(yè)利用目標(biāo)管理法進行績效考評，在制定績效目標(biāo)時()

A．由員工的上司為員工制定個人目標(biāo)

B．目標(biāo)要依據(jù)企業(yè)的戰(zhàn)略目際及相應(yīng)的部門目標(biāo)確定

C．目標(biāo)的數(shù)量不宜過高，要有針對性

D 在設(shè)立目標(biāo)時，還應(yīng)該制定達到目標(biāo)的詳細步驟

E．目標(biāo)一旦制定，就不能再修改，要保持它的一致性

24、要素比較法的工作步驟包括()

A、收集崗位評價的相關(guān)信息B、確定薪酬評價要素

C、選擇關(guān)鍵基準(zhǔn)崗位D、按照薪酬評價要素將關(guān)鍵崗位排序

25、福利管理的主要原則包括()

A．必要性8，合理性C．計劃性D．協(xié)調(diào)性E、及時性

26、關(guān)于分層式薪酬等級類型的特點的說法，不正確的說法是（）

A、薪酬等級多B、薪酬等級少C．適合于成熟企業(yè)使用

D．員工薪酬水平只能隨崗位等級的提高而提高

E、員工薪酬既能隨崗位等級提高而提高，也能隨橫向工作高速而提高

27、在測算工資、獎金調(diào)整方案時，應(yīng)包括（）步驟

A．根據(jù)崗位評價或能力評價或績放考核結(jié)果將員工入級

B．按新工資方案確定員工的工資、獎金

C．檢查測算出來的問題，重新調(diào)整

D．匯集測算中的問題，供上級參考

28、勞動法律關(guān)系由下列()要素構(gòu)成．

A．勞動法律關(guān)系的土體B．勞動法律關(guān)系的對象

C、勞動法律關(guān)系的客體D．勞動法律關(guān)系的內(nèi)容

E．與勞動法律關(guān)系相關(guān)聯(lián)的其它要素

29、下列描述中()屬勞動爭議。

A、因開除、除名發(fā)生的爭議B．因辭退職工發(fā)生的爭議

C，因職工工作時間打架斗毆扣發(fā)工資發(fā)生的爭議

D．因簽訂勞動合同發(fā)生的爭議E、因執(zhí)行國家有關(guān)社會保險發(fā)生的爭議

30、集體合同與勞動合同的區(qū)別主要表現(xiàn)在()方面。

A．主體方面B．內(nèi)容方面C、功能方面D．適用法律方面E、效力方面

三、判斷題（141~150題，每小題目分，共10分。對于下面的敘述，你認(rèn)為正確的，請在答題卡上把相應(yīng)題號下“A”涂黑，你認(rèn)為錯誤的，把“B”涂黑1、2、3、人力資源戰(zhàn)略規(guī)劃是各種人力資源的具體計劃的核心。

4、企業(yè)人力資源管理費用中涉及到職工權(quán)益社會保險及其他相關(guān)的獎金項目的費用有：醫(yī)療保險、養(yǎng)老保險、住房基金。

5、制定招聘計劃的主要依據(jù)是人力資源規(guī)劃和工作分聽。

6、確定適合的招聘來源是選擇招聘渠道主要步驟的第一步。

7、遴選培訓(xùn)供應(yīng)商的培訓(xùn)服務(wù)時，參考咨詢機構(gòu)以往的成功經(jīng)驗比考慮本組織的特定需求更為重要。

8、績效管理制度草案提出后，由專家和有關(guān)人員組成的工作小組深入討論和研究。經(jīng)反復(fù)調(diào)整和修改，上報人力資源部經(jīng)理審核批準(zhǔn)。

9、最低工資的具體標(biāo)準(zhǔn)由省、自治區(qū)、直轄市人民政府規(guī)定，報國務(wù)院備案。

10、李紅對公司發(fā)放的加班費有異議，經(jīng)協(xié)商未果，出于對法律的信任，李紅打算直接向人民法院起訴。

第五篇：人力資源管理師三級職業(yè)道德試題匯總

職業(yè)道德試題

一、職業(yè)道德知識部分（共48題）

答題指導(dǎo)：? 該部分均為選擇題，每題有四個選項，其中每題有一個或多個答案正確。? 請按照題意選擇確定正確答案，并在答題卡上將所選答案的相應(yīng)字母涂黑。? 錯選、少選、多選，則該題不能得分。

1、愛崗敬業(yè)的具體要求是（Ａ、Ｂ、Ｃ）Ａ、樹立職業(yè)理想Ｂ、強化職業(yè)責(zé)任Ｃ、提高職業(yè)技能Ｄ、抓住擇業(yè)機遇

2、堅持辦事公道，必須做到（A、D）A、堅持真理B、自我犧牲C、舍己為人D、光明磊落

3、在企業(yè)生產(chǎn)經(jīng)營活動中，員工之間團結(jié)互助的要求包括（B、C、D）

A、講究合作，避免競爭B、平等交流，平等對話C、既合作，又競爭，競爭與合作相統(tǒng)一D、互相學(xué)習(xí)，共同提高

4、關(guān)于誠實守信的說法，你認(rèn)為正確的是（A、B、C）A、誠實守信是市場經(jīng)濟法則B、誠實守信是企業(yè)的無形資產(chǎn)C、誠實守信是為人之本D、奉行誠實守信的原則在市場經(jīng)濟中必定難以立足

5、創(chuàng)新對企事業(yè)和個人發(fā)展的作用表現(xiàn)在（A、B、C）A、是企事業(yè)持續(xù)、健康發(fā)展的巨大動力B、是企事業(yè)競爭取勝的重要手段C、是個人事業(yè)獲得成功的關(guān)鍵因素D、是個人提高自身職業(yè)道德水平的重要條件

6、職業(yè)紀(jì)律具有的特點是（A、B）A、明確的規(guī)定性B、一定的強制性C、一定的彈性 D、一定的自我約束性

7、無論你從事的工作有多么特殊，它總是離不開一定的（A、C、D）的約束A崗位責(zé)任B家庭美德C規(guī)章制度D職業(yè)道德

8、關(guān)于勤勞節(jié)儉的正確說法是（C、D）

A、消費可以拉動需求，促進經(jīng)濟發(fā)展，因此提倡節(jié)儉是不合時宜的B勤勞節(jié)儉是物質(zhì)匱乏時代的產(chǎn)物，不符合現(xiàn)代企業(yè)精神C勤勞可以提高效率，節(jié)儉可以降低成本D勤勞節(jié)儉有利于可持續(xù)發(fā)展

9、下列說法中，符合：語言規(guī)范“具體要求的是（B、D）

A、多說俏皮話B用尊稱，不用忌語C語速要快，節(jié)省客人時間 D不亂幽默，以免客人誤解

10、職業(yè)道德主要通過（A、B、C）的關(guān)系，增強企業(yè)的凝聚力

A、協(xié)調(diào)企業(yè)職工間B調(diào)節(jié)領(lǐng)導(dǎo)與職工C協(xié)調(diào)職工與企業(yè) D調(diào)節(jié)企業(yè)與市場

19、創(chuàng)新對企事業(yè)和個人發(fā)展的作用表現(xiàn)在以（B、C、D）A對個人發(fā)展無關(guān)緊要B是企事業(yè)持續(xù)、健康發(fā)展的巨大動力 C、是企事業(yè)競爭取勝的重要手段 D、是個人事業(yè)獲得成功的關(guān)鍵因素 20、下面關(guān)于“文明禮貌”的說法正確的是：（A、C、）A、是職業(yè)道德的重要規(guī)范B、是商業(yè)、服務(wù)業(yè)職工必須遵循的道德規(guī)范與其它職業(yè)沒有關(guān)系C、是企業(yè)形象的重要內(nèi)容D、只在自己的工作崗位上講，其它場合不用講

21、職工個體形象和企業(yè)整體形象的關(guān)系是：（A、B、D、E、）A、企業(yè)的整體形象是由職工的個體形象組成的B、個體形象是整體形象的一部分C、職工個體形象與企業(yè)整體形象沒有關(guān)系D、沒有個體形象就沒有整體形象E、整體形象要靠個體形象來維護

11、強化職業(yè)責(zé)任是（D）職業(yè)道德規(guī)范的具體要求。A團結(jié)協(xié)作B誠實守信C勤勞節(jié)儉D愛崗敬業(yè)

12、黨的十六大報告指出，認(rèn)真貫徹公民道德建設(shè)實施綱要，弘揚愛國主義精神，以為人民服務(wù)為核心，以集體主義為原則，以（C）為重點。A無私奉獻B愛崗敬業(yè)C誠實守信D遵紀(jì)守法

13、下面關(guān)于以德治國與依法治國的關(guān)系的說法中正確是（D）A依法治國比以德治國更為重要B以德治國比依法治國更為重要C德治是目的，法治是手段D以德治國與依法治國是相輔相成，相互促進

14、辦事公道是指職業(yè)人員在進行職業(yè)活動時要做到（C）A原則至上，不徇私情，舉賢任能，不避親疏B奉獻社會，襟懷坦蕩，待人熱情，勤儉持家C支持真理，公私分明，公平公正，光明磊落D犧牲自我，助人為樂，鄰里和睦，正大光明

15、關(guān)于勤勞節(jié)儉的說法，你認(rèn)為正的是（C）A、阻礙消費，因而會阻礙市場經(jīng)濟的發(fā)展B、市場經(jīng)濟需要勤勞，但不需要節(jié)儉C、節(jié)儉是促進經(jīng)濟發(fā)展的動力D、節(jié)儉有利于節(jié)省資源，但與提高生產(chǎn)力無關(guān)

16、以下關(guān)于誠實守信的認(rèn)識和判斷中，正確的選項是（B）A誠實守信與經(jīng)濟發(fā)展相矛盾B誠實守信是市場經(jīng)濟應(yīng)有的法則C是否誠實守信要視具體對象而定D誠實守信應(yīng)以追求利益最大化為準(zhǔn)則

17、要做到遵紀(jì)守法，對每個職工來說，必須做到（D）A有法可依B反對“管“、“卡”、“壓”C反對自由主義D努力學(xué)法，知法守法用法

18、下列關(guān)于創(chuàng)新的論述，正確的是（C）A創(chuàng)新與繼承根本對立B創(chuàng)新就是獨立自主C創(chuàng)新是民族進步的靈魂D創(chuàng)新不需要引進國外新技術(shù)

22、市場經(jīng)濟是：（A、B、D、）A、高度發(fā)達的商品經(jīng)濟B、信用經(jīng)濟C、是計劃經(jīng)濟的重要組成部分D、法制經(jīng)濟

23、下列關(guān)于愛崗敬業(yè)的說法中，你認(rèn)為正確的是（B）（A）市場經(jīng)濟鼓勵人才流動，再提倡愛崗敬業(yè)已不合時宜（B）即便在市場經(jīng)濟時代，也要提倡“干一行、愛一行、專一行”（C）要做到愛崗敬業(yè)就應(yīng)一輩子在崗位上無私奉獻（D）在現(xiàn)實中，我們不得不承認(rèn)，“愛崗敬業(yè)”的觀念阻礙了人們的擇業(yè)自由

24、在日常商業(yè)交往中，舉止得體的具體要求包括（BC）。（Ａ）感情熱烈（Ｂ）表情從容（Ｃ）行為適度（Ｄ）表情肅穆

25、《公民道德建設(shè)實施綱要》提出，要充分發(fā)揮社會主義市場經(jīng)濟機制的積極作用，人們必須增強（C）。

職業(yè)道德試題

（Ａ）個人意識、協(xié)作意識、效率意識、物質(zhì)利益觀念、改革開放意識（Ｂ）個人意識、競爭意識、公平意識、民主法制意識、開拓創(chuàng)新精神（Ｃ）自立意識、競爭意識、效率意識、民主法制意識、開拓創(chuàng)新精神（Ｄ）自立意識、協(xié)作意識、公平意識、物質(zhì)利益觀念、改革開放意識

26、關(guān)于辦事公道的說法，你認(rèn)為不正確的是（ABD）。（Ａ）辦事公道就是要按照一個標(biāo)準(zhǔn)辦事，各打五十大板（Ｂ）辦事公道不可能有明確的標(biāo)準(zhǔn)，只能因人而異（Ｃ）一般工作人員接待顧客時不以貌取人，也屬辦事公道（Ｄ）任何人在處理涉及他朋友的問題時，都不可能真正做到辦事公道

27、在下列選項中，不符合平等尊重要求的是（ABD）。（Ａ）根據(jù)員工工齡分配工作（Ｂ）根據(jù)服務(wù)對象的性別給予不同的服務(wù)（Ｃ）師徒之間要平等尊重

（Ｄ）取消員工之間的一切差別

28、在職業(yè)活動中，要做到公正公平就必須（ABD）。（Ａ）按原則辦事（Ｂ）不循私情（Ｃ）堅持按勞分配（Ｄ）不懼權(quán)勢，不計個人得失

29、關(guān)于愛崗敬業(yè)的說法中，你認(rèn)為正確的是（ACD）。（Ａ）愛崗敬業(yè)是現(xiàn)代企業(yè)精神（Ｂ）現(xiàn)代社會提倡人才流動，愛崗敬業(yè)正逐步喪失它的價值（Ｃ）愛崗敬業(yè)要樹立終生學(xué)習(xí)觀念（Ｄ）發(fā)揚螺絲釘精神是愛崗敬業(yè)的重要表現(xiàn) 30、以下哪種情況屬不誠實勞動？（ACD）（Ａ）出工不出力

（Ｂ）炒股票（Ｃ）制造假冒偽劣產(chǎn)品（Ｄ）盜版

31、維護企業(yè)信譽必須做到（ABD）。（Ａ）樹立產(chǎn)品質(zhì)量意識（Ｂ）重視服務(wù)質(zhì)量，樹立服務(wù)意識（Ｃ）保守企業(yè)一切秘密（Ｄ）妥善處理顧客對企業(yè)的投訴

32、下列哪一項沒有違反誠實守信的要求？（A）（Ａ）保守企業(yè)秘密（Ｂ）派人打進競爭對手內(nèi)部，增強競爭優(yōu)勢（Ｃ）根據(jù)服務(wù)對象來決定是否遵守承諾（Ｄ）凡有利于企業(yè)利益的行為

33、職業(yè)道德的價值在于（ABCD）。（Ａ）有利于企業(yè)提高產(chǎn)品和服務(wù)的質(zhì)量（Ｂ）可以降低成本、提高勞動生產(chǎn)率和經(jīng)濟效益（Ｃ）有利于協(xié)調(diào)職工之間及職工與領(lǐng)導(dǎo)之間的關(guān)系（Ｄ）有利于企業(yè)樹立良好形象，創(chuàng)造著名品牌

34、現(xiàn)實生活中，一些人不斷地從一家公司“跳槽”到另一家公司。雖然這種現(xiàn)象在一定意義上有利于人才的流動，但它同時也說明這些從業(yè)人員缺乏(B）Ａ工作技能Ｂ強烈的職業(yè)責(zé)任感（Ｃ）光明磊落的態(tài)度（Ｄ）堅持真理的品質(zhì)

35、以下說法正確的是（BC）。（Ａ）辦事公道是對廠長、經(jīng)理職業(yè)道德要求，與普通工人關(guān)系不大（Ｂ）誠實守信是每一個勞動者都應(yīng)具有的品質(zhì)（Ｃ）誠實守信可以帶來經(jīng)濟效益（Ｄ）在激烈的市場競爭中，信守承諾者往往失敗

36、老陳是企業(yè)的老職工，始終堅持節(jié)儉辦事的原則。有些年輕人看不慣他這樣做，認(rèn)為他的做法與市場經(jīng)濟原則不符。在你看來，節(jié)儉的重要價值在于（ACD）（Ａ）節(jié)儉是安邦定國的法寶（Ｂ）節(jié)儉是誠實守信的基礎(chǔ)（Ｃ）節(jié)儉是持家之本（Ｄ）節(jié)儉是維持人類生存的必需

37、某商場有一顧客在買東西時，態(tài)度非常蠻橫，語言也不文明，并提出了許多不合理的要求，你認(rèn)為營業(yè)員應(yīng)該如何處理？（A）（Ａ）堅持耐心細致地給顧客作解釋，并最大限度地滿足顧客要求（Ｂ）立即向領(lǐng)導(dǎo)匯報（Ｃ）對顧客進行適當(dāng)?shù)呐u教育（Ｄ）不再理睬顧客

38、文明職工的基本要求是（AB）。P82（Ａ）模范遵守國家法律和各項紀(jì)律（Ｂ）努力學(xué)習(xí)科學(xué)技術(shù)知識，在業(yè)務(wù)上精益求精（Ｃ）顧客是上帝，對顧客應(yīng)唯命是從（Ｄ）對態(tài)度蠻橫的顧客要以其人之道還治其人之身

39、職業(yè)道德活動中，符合“儀表端莊”具體要求的是（B）。A著裝華貴B）鞋襪搭配合理C）飾品俏麗D）發(fā)型突出個性 40、下列說法中，符合“語言規(guī)范”具體要求是（BD）

（A）多說俏皮話（B）用尊稱，不用忌語（C）語速要快節(jié)省客人時間（D）不亂幽默，以免客人誤解

41、愛崗敬業(yè)的具體要求是（ABC）。（A）樹立職業(yè)理想（B）強化職業(yè)責(zé)任（C）提高職業(yè)技能（D）抓住擇業(yè)機遇

42、企業(yè)文化的功能有（ABCD）。P31（A）激勵功能（B）自律功能（C）導(dǎo)向功能（D）整合功能

43、下列說法中，你認(rèn)為正確的有（ABCD）。P207-208（A）崗位責(zé)任規(guī)定崗位的工作范圍和工作性質(zhì)（B）操作規(guī)則是職業(yè)活動具體而詳細的次序和動作要求（C）規(guī)章制度是職業(yè)活動中最基本的要求（D）職業(yè)規(guī)范是員工在工作中必須遵守和履行的職業(yè)行為要求

44、辦事公道對企業(yè)活動的意義是（ABD）。P150（A）企業(yè)贏得市場、生存和發(fā)展的重要條件（B）抵制不正之風(fēng)的客觀要求（C）企業(yè)勤儉節(jié)約的重要內(nèi)容（D）企業(yè)能夠正常運轉(zhuǎn)的基本保證

45、以下關(guān)于“節(jié)儉”的說法，你認(rèn)為正確的是（D）。P178（A）節(jié)儉是美德，但不利于拉動經(jīng)濟增長（B）節(jié)儉是物質(zhì)匱乏時代的需要，不適應(yīng)現(xiàn)代社會（C）生產(chǎn)的發(fā)展主要靠節(jié)儉來實現(xiàn)（D）節(jié)儉不僅具有道德價值，也具有經(jīng)濟價值

46、要做到平等尊重，需要處理好（ABCD）之間的關(guān)系。P241-242

A上下級B同事C師徒D從業(yè)人員與服務(wù)對象

47、下列說法中，不符合從業(yè)人員開拓創(chuàng)新要求的是（B）。P264-269（A）堅定的信心和頑強的意志（B）先天生理因素（C）思維訓(xùn)練（D）標(biāo)新立異

48、文明生產(chǎn)的具體要求包括（ABCD）。P83（A）語言文雅、行為端正、精神振奮、技術(shù)熟練

（B）相互學(xué)習(xí)、取長補短、互相支持、共同提高

（C）崗位明確、紀(jì)律嚴(yán)明、操作嚴(yán)格、現(xiàn)場安全

（D）優(yōu)質(zhì)、低耗、高效

職業(yè)道德試題

二、個人情況表述部分（共128題）

? 該部分均為選擇題，每題有四個選項。? 請按照題意要求，根據(jù)自己實際情況選擇其中的一個或多個選項。并在答題卡上將所選答案的相應(yīng)字母涂黑? 所有答案沒有絕對的正確與錯誤之分，建議考生按自己的實際情況回答。如果考生未按自己的實際情況回答，可能會影響考生的考試成績。

1、當(dāng)你寫完一份公司年終工作總結(jié)后，你通常會采取哪一種做法？（A）A反復(fù)檢查，確認(rèn)沒有錯誤才上交B確信自己已做得很好，不再檢查就上交C先讓下級或同事檢查，然后自己檢查后再上交D先交給上司，視領(lǐng)導(dǎo)意見而定

2、在工作中當(dāng)你業(yè)績不如別人時，你通常會采取哪一種做法（B）A順其自然B努力想辦法改變現(xiàn)狀C請同事幫忙D換個工作

3、作為一名職工，我可以將自己描述為：清廉公正（D）A從不B較少C較多D總是

4、你認(rèn)同以下哪一種說法？（D）A現(xiàn)代社會提倡人才流動，愛崗敬業(yè)正逐步削弱它的價值B愛崗與敬業(yè)在本質(zhì)上具有統(tǒng)一性C愛崗與敬業(yè)在本質(zhì)上具有一定的矛盾D愛崗敬業(yè)與社會提倡人才流動并不矛盾

5、作為一名職工，我可以將自己描述為：勤勉（D）A從不B較少C較多D總是

6、當(dāng)你的同事把公司的實際情況告訴顧客，使得即將簽定的一份生意丟失時，你認(rèn)可以下哪一種說法？（D）

A、損害了公司的利益，是一種不敬業(yè)的表現(xiàn)B損害了公司的的名譽，是一種嚴(yán)重的泄密行為C雖然損害了公司的的名譽，但是一種誠信行為D雖然損害了公司的的利益，但維護了公司信譽

7、關(guān)于人與人的工作關(guān)系，你認(rèn)可以哪一種觀點（B）A主要是競爭B有合作，也有競爭C競爭與合作同樣重要D合作多于競爭

8、假設(shè)你是單位公關(guān)部職員，需要經(jīng)常參加宴請賓客的活動，飯桌上喝酒是少不了的，但你不勝酒力。為了既做好公關(guān)工作，又能讓客人滿意，你通常會采取哪一種做法？(B)A、為了完成工作，不能喝也喝Ｂ、事先向客人做出解釋，獲得客人的理解C客人怎么勸也不喝D雖然自己酒量不行，但可以通過展示自己的人格魅力，贏得客人的尊重

9、其他人喜歡與你在一起嗎？（D）A從不B較少C較多D總是

10、當(dāng)領(lǐng)導(dǎo)交給你一項對你來說比較困難的工作時，你會選擇哪一種做法？（B）A先接受，能否完成再說B接受時向領(lǐng)導(dǎo)說明情況，再想盡辦法去完成C接受時向領(lǐng)導(dǎo)說明難度，請求領(lǐng)導(dǎo)多派人手D接受時讓領(lǐng)導(dǎo)降低難度

11、作為一名職工，我可以將自己描述為：遲鈍（A）A從不B較少C較多D總是

12、如果經(jīng)理做出一項影響公司效益的決定并委派你執(zhí)行時，你通常會采取哪一種做法？（A）

A、說服經(jīng)理改變決定B盡管不情愿，還是努力完成任務(wù)C采取迂回戰(zhàn)術(shù)，把事情托黃D堅決反對，拒不執(zhí)行

13、作為一名職工，我可以將自己描述為：忠誠（D）A從不B較少C較多D總是

14、廠長讓會計小林在賬目上做些手腳，以減少納稅額，并對他說，若不這樣做，小林的工作不保，假如你是小林，你認(rèn)為以下哪一種做法是可行的？（A）A寧可被開除，也不做假帳B向有關(guān)部門反映C做真假兩本帳，既能滿足廠長的要求，又能保留證據(jù)D明確提出辭職

15、作為一名職工，我可以將自己描述為：有序（D）A從不B較少C較多D總是

16、假如你是某公司的銷售人員，在銷售活動中，購買方代表向你索要回扣，你會采取哪一種做法？（C）

A、向公司領(lǐng)導(dǎo)請示，按領(lǐng)導(dǎo)指示辦B為了與對方建立長期的供貨關(guān)系，可給對方一定數(shù)量的回扣C不給回扣，但可以考慮適當(dāng)降低價D考慮用小禮品替代回扣

17某電冰箱廠總裝車間清潔工在打掃衛(wèi)生時發(fā)現(xiàn)了一顆螺丁，假如你是這位清潔工，你會采取哪一種做法（C）

A、將這顆螺丁放入垃圾埇內(nèi)，以免扎傷人B將這顆螺丁撿起后交給倉庫保管員C將這顆螺丁交給車間主任，并請其查證是否是漏裝的D當(dāng)作可回收廢品處理

18、作為一名職工，我可以將自己描述為：能力不濟（A）A從不B較少C較多D總是

19、對以下一些企業(yè)紛紛采用給回扣的辦法來增加銷售額，對此，你如何評價？（AD）A給回扣是一種不正當(dāng)?shù)母偁幮袨锽給回扣能夠較好地調(diào)動人的積極性C給回扣雖是一種不正當(dāng)手段，但在道德上是無可非議的D給回扣違反了職業(yè)道德 20、對以下行為態(tài)度，你認(rèn)同哪一種觀點？（A）A從不在乎別人說什么話B很在意別人的話C在乎或不在乎，要看說話的人是誰D在意別人的話，做好自己的事

21、作為一名職工，我可以將自己描述為：洞察力（D）A從不B較少C較多D總是

22、你認(rèn)為以下哪一種做法是能凝聚人心，從而達到企業(yè)的成功？（D）A以工作效績?yōu)槌叨葏^(qū)別對待員工 B員工的晉升、調(diào)薪、獎勵要充分考慮到員工的年齡、工資與資格C一般員工與中高層管理人員區(qū)別對待D尊重每個人的人格

23、某國有企業(yè)陷入困境，而廠長卻超標(biāo)購買專用轎車，對此，作為企業(yè)的員工，你會采取哪一種做法（B）A通過職代會，質(zhì)詢或罷免廠長B給廠長寫信，力陳這樣做的厲害關(guān)系C向上級主管部門反映D對廠長的行為予以譴責(zé)

24、你實現(xiàn)自己設(shè)定的目標(biāo)嗎？（D）A從不B較少C較多D總是

職業(yè)道德試題

25、你認(rèn)可以下哪些說法？（ACD）A碗里剩下一粒米也要吃光B工作忙時，地上掉了一塊錢也不去揀C水龍頭滴水，馬上關(guān)緊D打印紙用完正面再用反面

26、你能第一次就將事情做成功嗎？（D）A從不B較少C較多D總是

27、員工小張一貫準(zhǔn)時上班，但在一次上班途中，突遇傾盆大雨而遲到了，你認(rèn)可以下哪些做法？（B）A小張雖然違犯了公司規(guī)定，但事出有因，情在可原，可以理解B應(yīng)該嚴(yán)格按照公司規(guī)定，處理小張C給予小張口頭批評D偶然一次，應(yīng)該諒解

28、你樂于服從指示嗎？（D）A從不B較少C較多D總是

29、你認(rèn)同以下哪一種觀點？（D）A知識最重要B人際關(guān)系最重要C能力最重要D人品最重要

30、日常工作中，你比較注重什么？（D）A使自己的著裝和發(fā)型非常得體B提高自己的社會效能力C廣泛建立對自己有利的社會資源 D提高自己的業(yè)務(wù)水平和工作能力

31、作為一名職工，我可以將自己描述為：可靠（D）A從不B較少C較多D總是

32、某公司沒有專門的保潔人員，也沒有制定打掃衛(wèi)生的輪值制度，辦公室的衛(wèi)生由公司職員自己打掃，如果你是該公司職員，你會采取哪一種做法（A）A上班后，看有沒有人做衛(wèi)生，如果沒人做，就自己做B不管別人做不做，自己都做C如果公司有比自己年輕的同事，可以讓他們?nèi)プ鯠等領(lǐng)導(dǎo)安排自己做的時候再做

33、作為一名職工，我可以將自己描述為：熱情（D）A從不B較少C較多D總是

34、假如你是某公司的推銷員，在向客戶推銷某一產(chǎn)品時，你通常采取哪一推銷方法？（D）A為了推銷成功，不主動說明產(chǎn)品存在的不足之處，客戶問到時再說B實事求是地介紹產(chǎn)品的狀況C實事求是地介紹產(chǎn)品的優(yōu)點D與其他同類產(chǎn)品相比較，實事求是地說明本公司產(chǎn)品的優(yōu)點

35、你致力于做好工作嗎？（D）A從不B較少C較多D總是

36、單位對因公出差的住宿費一般都有限額規(guī)定，如果領(lǐng)導(dǎo)安排你出差，你會采取哪一種做法（B）

A、無論工作是否需要，都要按單位規(guī)定的最高限額選擇飯店B只要能完成工作，盡是選擇價格低的飯店C只要能完成工作，住什么樣的飯店無所謂D住宿的檔次對單位的形象和工作有影響，應(yīng)根據(jù)工作需要進行選擇

37、作為一名職工，我可以將自己描述為：疏忽（A）A從不B較少C較多D總是

38、A廠的職工朱某用恐嚇電話等非常手段將B廠長期拖欠A廠的錢要回，你認(rèn)可下列哪些說法？（D）

A、以惡制惡的正義之舉B違反道德的行為C特殊情境下的正確選擇，因為若不采用非常手段，就不能要回欠款 D目的正當(dāng)，但手段欠妥

39、你不喜歡某同事，其主要原因之一是因為他（她）（A）A喜歡在背地談?wù)搫e人B喜歡在背地里談?wù)擃I(lǐng)導(dǎo)C對別人好，對我卻很疏遠D不喜歡和我交談

40、以下說法中你認(rèn)同哪一觀點？（C）

A、按領(lǐng)導(dǎo)的意思辦事就是忠誠于企業(yè)的表現(xiàn)

B、敢于對領(lǐng)導(dǎo)提出批評是忠誠于企業(yè)的表現(xiàn)

C、嚴(yán)格遵守企業(yè)的規(guī)章制度是忠誠于企業(yè)的表現(xiàn) D、忠誠于企業(yè)就要大膽地批評領(lǐng)導(dǎo)

41、你持以下哪一種觀點，上班對你來說是（A）（A）一件愉快的事

（B）談不上快樂，也談不上很煩惱（C）為了生活，不得已而為之（D）非常痛苦的事情

42、作為一名職工，我可以將自己描述為：無禮（A）（A）從不（B）較少（C）較多（D）總是

43、作為一名職工，我可以將自己描述為：主動性（D）

（A）從不（B）較少（C）較多（D）總是

職業(yè)道德試題

44、小王是你所在單位的好朋友，如果你發(fā)現(xiàn)他利用工作時間干了私活，你通常會采取哪一種處理方法？（B）（A）反正與自己的利益無關(guān)，就當(dāng)沒看見

（B）提醒他注意，如果他不改正，再向領(lǐng)導(dǎo)反映（C）直接向領(lǐng)導(dǎo)反映這一有損單位利益的行為（D）提醒他注意，如果他不改正，則保持沉默

45、你渴望結(jié)束不得不做的工作嗎？（A）（A）從不（B）較少（C）較多（D）總是

46、作為一名職工，我可以將自己描述為：準(zhǔn)確（D）（A）從不（B）較少（C）較多（D）總是

47、作為一名職工，我可以將自已描述為：冷淡（A）（A）從不（B）較少（C）較多（D）總是

48、作為一名職工，我可以將自己的描述為：契而不舍（D）（A）從不（B）較少（C）較多（D）總是

49、你有禮貌嗎？（D）（A）從不（B）較少（C）較多（D）總是

50、如果你所在的公司為了進一步拓展市場，在人員和機構(gòu)方面進行重大調(diào)整，而你正負責(zé)開發(fā)一個重要客戶，并且已經(jīng)取得較大進展，這時公司讓你放下現(xiàn)在的工作，到一個新部門去，你會采取哪一種做法？（B）（A）立刻放下現(xiàn)在的工作，投入到新的工作崗位

（B）請求公司讓你把現(xiàn)在的工作做完，再去接受新工作（C）立即將原工作進行安排與交接，同時接手新工作。（D）想方設(shè)法保留原工作

51、如果領(lǐng)導(dǎo)交給你一項有一定規(guī)格要求和時間限制的工作，你最常用的一種做法是（B）。（A）按照有關(guān)要求，利用工作時間，按時完成

（B）為了把這項工作做得更完美，不惜花費自己的業(yè)余時間，并按時完成（C）等領(lǐng)導(dǎo)催問工作進展時，再趕緊去做，并按時完成

（D）為了把這項工作做得更完美，寧可多花費時間，晚一些完成

52、作為一名職工，我可以將自己描述為：服從命令（D）（A）從不（B）較少（C）較多（D）總是

53、對單位制定的規(guī)章制度，你通常采取哪一種做法？（D）（A）有人監(jiān)督時就遵守

職業(yè)道德試題

（B）有折不扣地遵守

（C）自己認(rèn)為合理的就遵守

（D）自覺遵守，并對不合理的地方提出自己的意見

54、作為一名職工，我可以將自己描述為：專注（D）（A）從不（B）較少（C）較多（D）總是

55、作為一名職工，我可以將自己描述為：有效率（D）（A）從不（B）較少（C）較多（D）總是

56、作為一名職工，我可以將自己描述為：小心謹(jǐn)慎（D）（A）從不（B）較少（C）較多（D）總是

57、作為一名職工，我可以將自己描述為：被動（A）（A）從不（B）較少（C）較多（D）總是

58、你留意周圍發(fā)生的事嗎？（D）（A）從不（B）較少（C）較多（D）總是

59、你同他人合作愉快嗎？（D）（A）從不（B）較少（C）較多（D）總是

60、你是否渴望成功？（D）（A）從不（B）較少（C）較多（D）總是

61、你浪費時間嗎？（A）（A）從不（B）較少（C）較多（D）總是

62、作為一名職工，我可以將自己描述為：適應(yīng)力（D）（A）從不（B）較少（C）較多（D）總是

職業(yè)道德試題

63、作為一名職工，我可以將自己描述為：仔細（D）（A）從不（B）較少（C）較多（D）總是

64、作為一名職工，我可以將自己描述為：桀驁不馴（A）（A）從不（B）較少（C）較多（D）總是

65、在某同事的行為表現(xiàn)中，你最不能容忍的一種做法是（A）（A）一分鐘也不提前到崗

（B）與別人交往多，但與我交往少（C）穿著打扮總是很入時，（D）老是加班

66、同事小王有下列特點，你最不喜歡哪一點？（C）（A）上班前打扮得很細致（B）工作中總是板著面容（C）工作后不整理辦公桌（D）業(yè)余時間都花在娛樂上 67、你是個快樂的人嗎？（D）（A）從不（B）較少（C）較多（D）總是

68、你喜歡目前所從事的工作，主要原因之一是（B）（A）領(lǐng)導(dǎo)信任我

（B）自己的愿望能夠?qū)崿F(xiàn)（C）心理充實（D）工作靈活

69、作為一名職工，我可以將自己描述為：無責(zé)任感（A）（A）從不（B）較少（C）較多（D）總是

70、對單位領(lǐng)導(dǎo)，你持以下哪一種態(tài)度？（A）（A）愿意與之接觸（B）不愿意與之接觸（C）接觸不接觸無所謂

（D）看是什么樣的人，再決定是否與之接觸

71、如果單位領(lǐng)導(dǎo)待人很苛刻，你會采取哪一種做法？（B）（A）離開該單位（B）不在意此事

（C）向他（她）提出抗議（D）對他（她）提出批評

72、作為一名職工，我可以將自己描述為：謙遜（D）（A）從不（B）較少

職業(yè)道德試題

（C）較多（D）總是

73、作為一名職工，我可以將自己描術(shù)為：守時（D）（A）從不（B）較少（C）較多（D）總是

74、當(dāng)你不同意某規(guī)定時你也服從它嗎？（D）（A）從不（B）較少（C）較多（D）總是

75、作為一名職工，我可以將自己描述為：友好（D）（A）從不（B）較少（C）較多（D）總是

76、作為一名職工，我可以將自己描述為：準(zhǔn)確（D）（A）從不（B）較少（C）較多（D）總是

77、你有讓他人失望嗎？（A）（A）從不（B）較少（C）較多（D）總是

78、你渴望結(jié)束不得不做的工作嗎？（A）（A）從不（B）較少

（C）較多（D）總是

79、作為一名職工，我可以將自己描述為：無禮（A）（A）從不（B）較少（C）較多（D）總是

80、作為一名職工，我可以將自己描述為：實干（D）

（A）從不（B）較少（C）較多（D）總是

81、作為一名職工，我可以將自己描述為：不正直（A）（A）從不（B）較少（C）較多（D）總是

82、作為一名職工，我可以將自己描述為：足智多謀（D）

職業(yè)道德試題

（A）從不（B）較少（C）較多（D）總是

83、作為一名職工，我可以將自己描述為：上進（D）（A）從不（B）較少（C）較多（D）總是

84、作為一名職工，我可以將自己描述為：堅持不懈（D）（A）從不（B）較少（C）較多（D）總是 85、你發(fā)現(xiàn)一個同事在工作中遇到了困難，而你又具有解決這個困難的能力。在這種情況下，你通常會采取哪一種做法（B）（A）不主動去幫助，等他來找自己以后再提供幫助（B）在完成自己的工作以后，主動去幫助他（C）放下自己正在做的工作，主動去幫助他（D）讓他在一旁看著，自己替他去解決問題

86、作為一名職工，我可以將自己描述為：自立（D）(A)從不(B)較少(C)較多(D)總是

87、作為一名職工，我可以將自己描述為：可信（D）（A）從不（B）較少（C）較多（D）總是

88、作為一名職工，我可以將自己描述為：自私（A）（A）從不（B）較少（C）較多（D）總是

89、你做的比要求的更多嗎？（D）（A）從不（B）較少（C）較多（D）總是

90、對你來講找出解決問題的辦法困難嗎？（D）（A）從不（B）較少（C）較多（D）總是

91、當(dāng)你說要做某事時，你做了嗎？（D）（A）從不（B）較少（C）較多

職業(yè)道德試題

（D）總是

92、作為一名職工，我可以將自己描述為：保守（A）（A）從不（B）較少（C）較多（D）總是

93、你會因為自身能力不及而沒有完成答應(yīng)他人的事嗎？（A）（A）從不（B）較少（C）較多（D）總是

94、作為一名職工，我可以將自己描述為：雄心勃勃（D）（A）從不（B）較少（C）較多（D）總是

95、你想方設(shè)法幫助他人嗎？（D）（A）從不（B）較少（C）較多（D）總是

96、作為一名職工，我可以將自己描述為：有耐心（D）（A）從不（B）較少（C）較多（D）總是

97、作為一名職工，我可以將自己描述為：合作（D）（A）從不（B）較少（C）較多（D）總是

98、你說真話嗎？（D）（A）從不（B）較少（C）較多（D）總是

99、作為一名職工，我可以將自己描述為：服從規(guī)定（D）（A）從不（B）較少（C）較多（D）總是

100、時下一些企業(yè)紛紛采用給回扣的辦法來增加銷售額，對此，你如何評價？（AD）（A）給回扣是一種不正當(dāng)競爭行為

（B）給回扣是能夠較好地調(diào)動人的積極性

（C）給回扣雖是一種不正當(dāng)手段，但在道德上是無可非議的（D）給回扣違反了職業(yè)道德

101.公司計劃新開一個經(jīng)營部，需要選拔一位經(jīng)理。如果你覺得自己有能力擔(dān)當(dāng)這一職位，你會采取哪一種行動？（A）

（Ａ）找領(lǐng)導(dǎo)說明自己的意愿及理由，希望領(lǐng)導(dǎo)任命自己

職業(yè)道德試題

（Ｂ）向領(lǐng)導(dǎo)建議，按一定的制度和程序，公開選拔（Ｃ）利用與同事的友好關(guān)系，讓同事們聯(lián)名舉薦（Ｄ）靜觀其變，坐等領(lǐng)導(dǎo)確定 102、你認(rèn)可以下哪一種做法？（A）

（Ａ）友誼比金錢重要

（Ｂ）金錢比友誼重要（Ｃ）友誼與金錢同等重要

（Ｄ）友誼與金錢有矛盾

103、假如某廠拖欠你所在公司一筆巨款，公司派你去催款，你可能采取哪種方式？（A）

（Ａ）訴諸法律手段

（Ｂ）動用各種社會關(guān)系督促該廠還款

（Ｃ）坐在該廠廠長辦公室內(nèi)，不給錢堅決不走（Ｄ）通過輿論手段

104、關(guān)于穩(wěn)重和敢闖的關(guān)系，你認(rèn)可哪一種觀點？（C）

（Ａ）穩(wěn)重比敢闖可取

（Ｂ）有風(fēng)險的敢闖比四平八穩(wěn)好（Ｃ）穩(wěn)重與敢闖各有千秋

（Ｄ）敢闖第一，穩(wěn)重第二

105、單位年終要進行先進工作者評選，采取匿名投票方法。如果你是該單位職工，在下列投票行為中你會選擇哪一種（C）

（Ａ）認(rèn)為誰也不符合條件，棄權(quán)（Ｂ）認(rèn)為自己也夠條件，投自己一票

（Ｃ）把票投給自己認(rèn)為最符合條件的人員（Ｄ）誰為人好，就投誰的票

106、如果你的一位同事與你在工作中產(chǎn)生了矛盾，兩人的關(guān)系也因此疏遠起來，并在一定程度上影響了工作上的合作。對這件事，下列解決矛盾的方案中，你會采取哪一種？（D）（Ａ）請你們兩人信任的同事從中斡旋，友好地化解矛盾（Ｂ）把矛盾告訴領(lǐng)導(dǎo)，由領(lǐng)導(dǎo)來解決（Ｃ）等他主動來找自己解決矛盾（Ｄ）自己主動找他，化解矛盾

107、在工作中，你認(rèn)同以下哪一種人？（C）

（Ａ）提前完成工作的人

（Ｂ）按時完成工作任務(wù)的人

（Ｃ）保質(zhì)保量完成任務(wù)的人

（Ｄ）盡快完成任務(wù)，多留一點時間學(xué)習(xí)的人 108、你的同事在工作中取得突出成績時，你會采取哪一種做法？（D）

（Ａ）認(rèn)為他運氣好

（Ｂ）各有專長，繼續(xù)做好自己的工作（Ｃ）認(rèn)為他太聰明了，自己可望而不可及（Ｄ）虛心請教，努力學(xué)習(xí)

109、小劉以假文憑應(yīng)聘到某公司上班，很快就成為技術(shù)骨干。假如你是該公司經(jīng)理，當(dāng)發(fā)現(xiàn)小劉的真實情況后，你將對小劉采取哪一種做法？（A）

（Ａ）解聘

（Ｂ）通報批評

（Ｃ）降職使用

（Ｄ）委婉批評，繼續(xù)留用

110、上班期間，你正在參加公司的一個重要會議，突然接到公司傳達室的電話，告知你的一位同學(xué)找你有事。這個同學(xué)是你上大學(xué)期間最好的朋友，已經(jīng)有５年未見面了。這時，你會采取哪一種做法？（D）（Ａ）立即離開會議室，去見朋友

（Ｂ）向會議主持人說明情況，得到許可后再去見朋友（Ｃ）讓傳達室轉(zhuǎn)告朋友，請他稍等，會議結(jié)束后再見面（Ｄ）請其他同事幫你接待朋友，自己堅持參加會議 111、作為一名職工，我可以將自己描述為：粗心（A）

（Ａ）從不

（Ｂ）較少

（Ｃ）較多

（Ｄ）總是

112、Ａ廠業(yè)務(wù)員小李從Ｂ廠購進一批原材料，Ｂ廠為表示感謝，送給小李一定數(shù)額的酬金，并希望今后能與小李繼續(xù)合作。你認(rèn)為小李會采取哪一種做法？（A）（Ａ）堅決不收，希望Ｂ廠理解

職業(yè)道德試題

（Ｂ）推辭不掉的話，可以先收下，回廠說明情況，并上交（Ｃ）為了維護雙方友好的業(yè)務(wù)關(guān)系，象征性地收一點（Ｄ）收下錢后直接將錢捐獻給希望工程

113、在與顧客的交流過程中，一般情況下，你關(guān)注以下哪一方面？（A）

（Ａ）顧客的需求

（Ｂ）交易最終能否成功

（Ｃ）引導(dǎo)顧客的思路或觀念

（Ｄ）視情況而定 114、作為一名職工，我可以將自己描述為：小心謹(jǐn)慎（D）。

（Ａ）從不

（Ｂ）較少

（Ｃ）較多

（Ｄ）總是

115、假設(shè)你所在公司正在進行“公司發(fā)展合理化建議”的征集活動。對這項關(guān)系到企業(yè)未來發(fā)展和自己切身利益的事情，下列做法中，你認(rèn)可的有（A）

（Ａ）為了使自己的建議更具合理性，花費業(yè)余時間來思考和論證（Ｂ）把自己的建議草案拿出來，請同事們討論后反復(fù)修改（Ｃ）提出自己的建議，但不想花費太多的時間（Ｄ）自己想不出什么好的建議，不參與這個活動 116、你同他人合作愉快嗎？（D）

（Ａ）從不

（Ｂ）較少

（Ｃ）較多

（Ｄ）總是 117、當(dāng)顧客向你提出無法滿足的要求時，你會采取哪一種做法？（B）

（Ａ）先向顧客作出承諾，然后再想辦法解決

（Ｂ）向顧客說明實際情況，盡量與顧客達成諒解（Ｃ）向顧客說明你公司或該產(chǎn)品其他方面的優(yōu)勢（Ｄ）說明實情，向他介紹能夠滿足其要求的其他公司 118、作為一名職工，我可以將自己描述為：愉快（D）。

（Ａ）從不

（Ｂ）較少

（Ｃ）較多

（Ｄ）總是

119、賓館服務(wù)員小李在整理房間時，無意中將一位客人的手表弄掉在地板上，小李立即撿起，并連聲向客人道歉，但客人卻粗暴地責(zé)罵小李，忍無可忍之際，小李與客人爭吵起來，對于小李的做法，你持哪一種態(tài)度？（D）（Ａ）是合適的（Ｂ）欠妥當(dāng)

（Ｃ）可以理解

（Ｄ）應(yīng)該受到批評

120、假設(shè)你在工作中出現(xiàn)了一次小的失誤，暫時還未給單位造成什么損失，領(lǐng)導(dǎo)也沒有發(fā)現(xiàn)。在這種情況下，你認(rèn)為最好的一種處理辦法是（C）。

（Ａ）不向任何人提起這件事

（Ｂ）不告訴任何人，自己在以后的工作中彌補過失（Ｃ）告訴領(lǐng)導(dǎo)，承認(rèn)自己的過失并承擔(dān)相應(yīng)的責(zé)任

（Ｄ）告訴自己最好的朋友，請他幫自己想一個最好的辦法

121、假設(shè)你是某私營公司的一位新員工，你所具備的知識水平和業(yè)務(wù)能力比某些老員工要高得多，而且工作也干得比他們多，但你的工資卻比他們少。在這種情況下，你會采取哪一種做法？（C）（Ａ）直接向公司經(jīng)理提出加薪要求，達到你的要求后繼續(xù)努力工作

（Ｂ）如果不能實現(xiàn)加薪的要求，就和公司解除勞動合同，承擔(dān)相應(yīng)的解約責(zé)任（Ｃ）不過分在乎眼下的個人利益，相信只要勤奮工作，加薪是遲早的事情

（Ｄ）如果不能實現(xiàn)加薪的要求，在勞動合同有效期間，拿一份工資做一份事，沒有必要做得更多 122、當(dāng)你的一個同事做了一件詆毀你工作業(yè)績的事情之后，你會選擇哪一種方法來應(yīng)付？（D）

（Ａ）采取同樣的方式回敬他（Ｂ）斷絕與他的來往

（Ｃ）表面上繼續(xù)保持和他的來往，但對他持有戒心，不再信任他（Ｄ）就當(dāng)這件事沒發(fā)生，與他保持和過去一樣的關(guān)系

123、如果你是公司售后服務(wù)人員，對客戶提出的不符合公司規(guī)定，但對客戶又很重要的服務(wù)要求，你將采取哪一種應(yīng)對方法？（C）

（Ａ）因為不符合公司的規(guī)定，對客戶的要求不滿足（Ｂ）向客戶說明公司的規(guī)定，表明不能解決的原因

（Ｃ）先向客戶做解釋，再向公司提出改進有關(guān)規(guī)定的建議，以盡量滿足客戶的要求

職業(yè)道德試題

（Ｄ）為了讓客戶滿意，在公司沒有統(tǒng)一的情況下，先行擴展公司規(guī)定的服務(wù)范圍 124、作為一名職工，我可以將自己描述為：投入（D）

（Ａ）從不

（Ｂ）較少

（Ｃ）較多

（Ｄ）總是 125、以下表述中你認(rèn)同哪一種？（C）

（Ａ）特定情況下，可以進行鋪張性浪費（Ｂ）無論如何人們都應(yīng)該節(jié)儉（Ｃ）追求消費是合理的（Ｄ）由于享樂是人性的要求，因此，應(yīng)提倡享樂

126、如果你是公司的接待員，當(dāng)你與來訪客戶交談時，你最常用的語言習(xí)慣是（C）（A）慢條斯理（B）快言快語（C）語氣親切（D）語氣輕柔 127、其他人喜歡與你在一起嗎？（D）

（A）從不（B）較少（C）較多（D）總是

128、張某既是你的同事又是你的好朋友，有一次你發(fā)現(xiàn)他在推銷產(chǎn)品的過程中拿了回扣，你會怎樣做？（B）（A）幫他隱瞞過去，規(guī)勸他下次不要再犯

（B）規(guī)勸他把回扣上繳，若他不愿上交，就向主管部門說明情況，由主管部門來處理（C）規(guī)勸他把回扣上繳，若他不愿上交，就保持沉默（D）直接向主管部門說明情況，由主管部門來處理。

三、簡答題

1、職業(yè)道德的特征？1）、一是范圍上的有限性2）、二是內(nèi)容上的穩(wěn)定性和連續(xù)性3）、三是形式上的多樣性

2、道德規(guī)范和法律規(guī)范的區(qū)別是什么？1）、二者的產(chǎn)生、發(fā)展不同2）、二者的依靠力量不同3）、二者的作用的范圍不同

3、社會主義市場經(jīng)濟對職業(yè)道德的正面影響有哪些？1）、它激勵人們最大限度地發(fā)揮自主性，從而增強了人們的自主性道德觀念。2）、它激勵人們積極進取，從而增強了人們的競爭道德觀念。3）、它要求人們義利并重，從而增強了人們義利并重的道德觀念。4）、它要求人們不斷更新知識、學(xué)習(xí)科學(xué)技術(shù)，這就增強了人們學(xué)習(xí)創(chuàng)新的道德觀念。

6、市場經(jīng)濟對職業(yè)道德的負面影響是什么？1）、市場經(jīng)濟的利益機制，容易誘發(fā)利己主義。2）、市場經(jīng)濟的過分強調(diào)金錢價值，容易誘發(fā)拜金主義。3）、市場經(jīng)濟的功利性原則，容易誘使人們淡漠精神價值，追求享樂主義。

8、企業(yè)文化的功能主要是什么1）、自律功能2）、導(dǎo)向功能3）、整合功能4）、激勵功能

9、職業(yè)道德與企業(yè)的發(fā)展有什么關(guān)系？1）、職業(yè)道德是增強企業(yè)凝聚力的手段2）、職業(yè)道德可以增強企業(yè)競爭力

10、職工應(yīng)具備什么樣的職業(yè)道德才有利于企業(yè)產(chǎn)品和服務(wù)質(zhì)量的提高？1）、掌握扎實的職業(yè)技能和相關(guān)專業(yè)知識，是提高產(chǎn)品和服務(wù)質(zhì)量的前提2）、認(rèn)真的工作態(tài)度和敬業(yè)精神是提高產(chǎn)品和服務(wù)質(zhì)量的直接表現(xiàn) 3）、忠于企業(yè)，維護企業(yè)形象力爭為企業(yè)創(chuàng)造更大的利潤，為企業(yè)的生存和發(fā)展做出貢獻，是提高產(chǎn)品質(zhì)量和服務(wù)質(zhì)量的內(nèi)部精神動力4）、嚴(yán)格遵守企業(yè)的規(guī)章制度，服從企業(yè)的安排，是提高產(chǎn)品和服務(wù)質(zhì)量的紀(jì)律和保證5）、奉獻社會，讓顧客滿意，是提高產(chǎn)品和服務(wù)質(zhì)量的外部精神動力

11、文明禮貌的具體要求？1）、儀表端莊2）、語言規(guī)范3）、舉止得體4）、待人熱情

12、愛崗敬業(yè)的具體要求？1）、樹立職業(yè)理想2）、強化職業(yè)責(zé)任3）、提高職業(yè)技能

13、舉止得體的具體要求是什么？1）、態(tài)度恭敬2）、表情從容3）、行為適度4）、形象莊重

14、待人熱情的要求是什么？1）、微笑迎客2）、親切友好3）、主動熱情

15、職工個體形象和企業(yè)整體形象的關(guān)系什么？1）、企業(yè)的整體形象是由職工的個體形象組成的2）、個體形象是整體形象的一部分3）、整體形象要靠個體形象來維護

16、樹立企業(yè)信譽和形象的三個要素是： 1）、產(chǎn)品質(zhì)量2）、服務(wù)質(zhì)量3）、信守承諾

17、怎樣做一個誠實守信的人？1）、要能夠正確對待利益問題。2）、要開闊自己的胸襟，培養(yǎng)高尚的人格。3）、要樹立進取精神和事業(yè)意識。

18、誠實守信的具體要求是什么？1）、忠誠所屬企業(yè)2）、維護企業(yè)信譽3）、保守企業(yè)秘密

19、辦事公道的含義是指什么？1）、我們在辦事情、處理問題時，要站在公正的立場上。2）、對當(dāng)事雙方公平合理、不偏不倚，按照一個標(biāo)準(zhǔn)辦事。

20、辦事公道的具體要求什么？1）、堅持真理2）、公私分明3）、公平公正4）、光明磊落 22遵紀(jì)守法的具體要求？學(xué)法、知法、守法、用法 遵守企業(yè)紀(jì)律和規(guī)范

21、職業(yè)紀(jì)律的特點什么？1）、職業(yè)紀(jì)律具有明確的規(guī)定性2）、職業(yè)紀(jì)律具有一定的強制性

23、團結(jié)互助的基本要求是什么？1）、平等尊重2）、顧全大局3）、互相學(xué)習(xí)4）、加強協(xié)作

24、如何開拓創(chuàng)新?1)、開拓創(chuàng)新要有創(chuàng)造意識和科學(xué)思維A、強化創(chuàng)造意識B、確立科學(xué)思維 2)、開拓創(chuàng)新要有堅定的信心和意志A、堅定信心，不斷進取B、堅定意志，頑強奮斗

25、職業(yè)道德修養(yǎng)的途徑有哪些？1)、確立正確的人生觀是職業(yè)道德修養(yǎng)的前提2)、職業(yè)道德修養(yǎng)要從培養(yǎng)自己良好的行

職業(yè)道德試題

為習(xí)慣著手3)、學(xué)習(xí)先進人物的優(yōu)秀品質(zhì)，不斷激勵自己4)、不斷地同舊思想、舊意識以及社會上的不良現(xiàn)象作斗爭

26、職業(yè)道德修養(yǎng)的方法有哪些？1)、學(xué)習(xí)職業(yè)道德規(guī)范、掌握職業(yè)道德知識2)、努力學(xué)習(xí)現(xiàn)代科學(xué)文化知識和專業(yè)技能，提高文化素養(yǎng)3)、經(jīng)常進行自我反思，增強自律性4)、提高精神境界，努力做到“慎獨”

27、從道德的結(jié)構(gòu)來看，人的道德素質(zhì)包括哪些內(nèi)容？1）、道德認(rèn)識2）、道德情感3）、道德意志4）、道德行為