第一篇：勞動密集型企業(yè)人力資源管理效能分析

勞動密集型企業(yè)人力資源管理效能分析

【摘 要】勞動密集型企業(yè)人力資源管理效能一直以來為學(xué)術(shù)界所關(guān)注，本文以勞動密集型企業(yè)的代表經(jīng)濟性酒店為例，對勞動密集型企業(yè)人力資源的管理效能進行分析。本文分析了經(jīng)濟型酒店員工流失現(xiàn)象，探究員工流失原因及應(yīng)對措施，旨在提高經(jīng)濟型酒店人力資源管理效能，減少人才流失，進而促進包括經(jīng)濟型酒店在內(nèi)的勞動密集型企業(yè)長期穩(wěn)定發(fā)展。

【關(guān)鍵詞】經(jīng)濟型酒店；員工高流失率；人力資源管理

一、正確認識發(fā)展勞動密集型產(chǎn)業(yè)的重要性

（一）我國基本國情的客觀要求

我國農(nóng)村剩余勞動力多，且素質(zhì)較低，而資金、技術(shù)等要素相對稀缺，這是我國現(xiàn)階段經(jīng)濟發(fā)展面臨的基本國情。目如果不采取措施，農(nóng)村剩余勞動力多就是“包袱”，但若合理利用就會成為“財富”。如果立足于“勞動力成本低”這一基本國情和比較優(yōu)勢，來吸收資本、引進技術(shù)、換取其他資源，發(fā)展勞動密集型產(chǎn)業(yè)，就能夠為大量的農(nóng)村剩余勞動力找到出路，促進農(nóng)業(yè)乃至整個國民經(jīng)濟的持續(xù)發(fā)展，保持農(nóng)村社會長期穩(wěn)定。

（二）解決我國日益擴大的就業(yè)壓力的需要

我國有著豐富的勞動力資源，這一方面為各區(qū)域經(jīng)濟的發(fā)展提供了充足的勞動力保障，另一方面也使我國面臨著巨大的就業(yè)壓力。有專家預(yù)測，隨著中國入世，僅中國汽車行業(yè)的勞動力數(shù)量就將減少49.8萬人，加上其他行業(yè)勞動力數(shù)量的減少，給我國的就業(yè)形勢提出了嚴峻的挑戰(zhàn)。要合理妥善地解決下崗失業(yè)人員的再就業(yè)和生活問題，就產(chǎn)業(yè)選擇而言，勞動密集型產(chǎn)業(yè)的功效大大高于技術(shù)密集型和資本密集型產(chǎn)業(yè)。據(jù)測算每一單位固定資本所吸納的勞動力數(shù)量，勞動密集型輕紡部門是資本密集型的重工業(yè)部門的2.5倍。因此，要解決日益突出的就業(yè)問題，保持經(jīng)濟的可持續(xù)發(fā)展和社會穩(wěn)定，我國及各區(qū)域在產(chǎn)業(yè)選擇過程中，就必須把勞動密集型產(chǎn)業(yè)擺在應(yīng)有的位置。

（三）我國實現(xiàn)產(chǎn)業(yè)轉(zhuǎn)型升級的必然過程

當(dāng)前，伴隨著三次產(chǎn)業(yè)結(jié)構(gòu)調(diào)整的日益深化，第三產(chǎn)業(yè)占比不斷提升，特別是新興服務(wù)業(yè)態(tài)的迅猛增長，不斷為我國經(jīng)濟的轉(zhuǎn)型發(fā)展注入著強勁動力。同時，生產(chǎn)力和生產(chǎn)水平的提高越來越依靠人力資源整體實力的提高，“人”這一生產(chǎn)要素在經(jīng)濟發(fā)展中的重要地位愈發(fā)凸顯，而勞動密集型產(chǎn)業(yè)作為“人”的重要聚集產(chǎn)業(yè)，在我國經(jīng)濟轉(zhuǎn)型升級、調(diào)速換檔的關(guān)鍵時期必將起到重要作用，如何確保行業(yè)發(fā)展盡可能實現(xiàn)可知、可控、可持續(xù)，打造新常態(tài)下經(jīng)濟增長的新引擎，從而帶動三次產(chǎn)業(yè)協(xié)同增長，對于助推穩(wěn)增長、轉(zhuǎn)方式、調(diào)結(jié)構(gòu)，促進經(jīng)濟社會全面健康發(fā)展有著非常重要的意義和價值。

二、勞動密集型企業(yè)人力資源管理現(xiàn)狀

勞動密集型企業(yè)（labour―intensive enterprises）是指生產(chǎn)需要大量的勞動力，即產(chǎn)品成本中活勞動量消耗占比重較大的企業(yè)。勞動密集型企業(yè)狹義上是指在生產(chǎn)成本中，工資支出與設(shè)備折舊和研發(fā)支出相比所占比重大的企業(yè)；廣義上指單位資本占用勞動力較多或單位勞動占用資本較少的企業(yè)。一般認為，餐飲娛樂、運輸通信、文教衛(wèi)生等服務(wù)業(yè)和紡織、食品加工、電子通信設(shè)備等制造業(yè)以及建筑業(yè)，都屬于吸納勞動力相對較多的勞動密集型產(chǎn)業(yè)。

勞動密集型企業(yè)可以容納較多職工，行業(yè)門檻和企業(yè)運營成本也相對較低。但是，如果人力資源管理不當(dāng)，這些優(yōu)勢同樣可以轉(zhuǎn)化為劣勢。依賴勞動密集型產(chǎn)業(yè)可以解決一部分就業(yè)問題，但在解決的同時，如果企業(yè)一味地依賴勞動力，沒有真正提高生產(chǎn)效率，沒有按照市場經(jīng)濟規(guī)律運行，這樣可能使單位勞動生產(chǎn)率趨于更低，不利于提高市場份額和實現(xiàn)企業(yè)的永續(xù)經(jīng)營。另外，由于我國企業(yè)多為勞動密集型企業(yè)，吸納了大量的勞動力資源。從靜態(tài)上說，勞動力資源數(shù)量多，但素質(zhì)卻亟待提高；從動態(tài)上講，勞動密集型企業(yè)人力資源體制不健全，各種管理機制缺乏激勵性等，這就使得人力資源流動現(xiàn)象普遍成為一個不爭的事實。因此，勞動密集型企業(yè)更要注重人力資源的管理，發(fā)揮自身的優(yōu)勢。

三、經(jīng)濟型酒店人力資源管理現(xiàn)狀分析

作為勞動密集型企業(yè)的經(jīng)濟型酒店面臨著高流失率問題的困擾，人力成本隨之增加，經(jīng)濟型酒店若想在同行業(yè)競爭中嶄露頭角，必須降低人力成本。正常的人員流動率一般應(yīng)該在5%-10%左右。但是根據(jù)調(diào)查數(shù)據(jù)顯示，國內(nèi)的酒店業(yè)人員流動率很高，平均流動率為25.74%。酒店行業(yè)崗位的流動率在30%以上，有35%的酒店員工流動率在30%以上，有36%的酒店員工流失率在15%-30%之間，僅有5%的酒店員工流動率低于10%。由于我國經(jīng)濟型酒店發(fā)展歷程較短，對酒店員工缺乏長遠的規(guī)劃及建立長效的培訓(xùn)、激勵機制，使得員工高流失率的問題表現(xiàn)得更為突出。

因此，了解經(jīng)濟型酒店員工流動現(xiàn)狀，分析當(dāng)前酒店業(yè)人才流失的原因，提出解決人力資源管理問題的對策，對于我國經(jīng)濟型酒店業(yè)的發(fā)展將大有裨益。

四、經(jīng)濟型酒店員工高流失率的原因分析

（一）員工自身原因

1.員工個人特征。研究表明，年齡是影響員工流動的重要原因。在我國酒店業(yè)中，普遍認為酒店工作是吃青春飯的行業(yè)，在這種觀念支配下，酒店員工也很難安心工作。而且，經(jīng)濟型酒店從業(yè)人員平均年齡較小，處于變換工作頻繁的年齡階段。另外，酒店員工的個性特征也是導(dǎo)致流失的一個因素，因為個性決定了員工的職業(yè)興趣。由于經(jīng)濟型酒店工作內(nèi)容繁瑣，而且大多僅提供入住服務(wù)，這樣除了前臺員工以外，經(jīng)濟型酒店其他一線員工面對客人的機會較少，這樣對于活潑、健談等個性較為鮮明的員工來說是無法忍受的。

2.員工受傳統(tǒng)思想觀念的影響。我國經(jīng)濟型酒店的一些員工受傳統(tǒng)思想觀念的影響比較深，認為自己所從事的服務(wù)工作是服務(wù)別人、低人一等的。因而，一旦有機會，他們就會盡其所能到其他行業(yè)中工作。再加上目前社會上的就業(yè)面更為廣泛，具有眾多技能的高素質(zhì)經(jīng)濟型酒店人才完全可以在其他領(lǐng)域發(fā)揮自己的才能，許多高素質(zhì)的酒店人才不堪重負，最終離開酒店行業(yè)。

（二）酒店方面原因

1.薪酬體系和福利不夠合理。首先，當(dāng)前經(jīng)濟型酒店行業(yè)的酬薪相對較低，特別是一線工作人員。促使經(jīng)濟型酒店員工頻頻流動的原因中，待遇問題是最主要的，經(jīng)過調(diào)查發(fā)現(xiàn)，多數(shù)酒店普通員工工資在1500-2000元水平，很難讓年輕人滿意；而且隨著其他行業(yè)的迅猛發(fā)展以及整個酒店業(yè)競爭的日趨激烈，運營成本增加、效益下滑，獎金等福利也很不穩(wěn)定，并且相對其他行業(yè)來說偏低。其次，經(jīng)濟型酒店現(xiàn)在普遍要求員工“一崗多能”?！耙粛彾嗄堋钡娜瞬判枨竽Ｊ接欣斜住Ｒ环矫?，“一崗多能”為經(jīng)濟型酒店縮減人員編制提供了途徑，降低了酒店經(jīng)營成本，也為鍛煉員工能力、培養(yǎng)合格的經(jīng)濟型酒店管理人員創(chuàng)造了條件；但在另一方面，“一崗多能”導(dǎo)致的結(jié)果就是要求多樣性的工作職責(zé)、高強度的勞動量和員工更高的勝任能力，使得崗位的價值量提高，當(dāng)然員工所期望的勞動報酬也就在無形中被提高。經(jīng)調(diào)查，經(jīng)濟型酒店的員工對薪酬福利的滿意度很低，連續(xù)三年只有近一半的員工對薪酬福利表示滿意，連續(xù)三年有七成多的員工要求改善薪酬福利。薪酬福利水平無法滿足員工的需求，長此以往，這必然會造成經(jīng)濟型酒店員工的高流失率。

2.缺乏對員工的長期職業(yè)發(fā)展規(guī)劃。據(jù)調(diào)查，許多經(jīng)濟型酒店寧愿高薪誘使其他經(jīng)濟型酒店管理者和員工跳槽，而忽略自身現(xiàn)有人力資源的開發(fā)、培養(yǎng)和使用，這種情況不僅會造成自身酒店人力資源成本增加，長此以往，經(jīng)濟型酒店之間這種人力資源的惡性競爭，會使其經(jīng)營成本普遍增加。從經(jīng)濟型酒店的長期發(fā)展來說，需要對管理型人才、專業(yè)技術(shù)人才以及基層員工進行職業(yè)生涯規(guī)劃以留住人才。然而被外來跳槽員工堵住上升通道的本店員工則認為經(jīng)濟型酒店不尊重其工作，不重視其才能，更不尊重其獨立人格，也紛紛跳槽而去。

3.激勵機制不合理。目前，經(jīng)濟型酒店的競爭重心已經(jīng)從物質(zhì)資本轉(zhuǎn)向人力資本，經(jīng)濟型酒店的競爭優(yōu)勢主要集中在人力資本的聚合和整合能力上。然而人力資本作用的發(fā)揮取決于激勵安排。但是我國經(jīng)濟型酒店業(yè)的通病卻是激勵短缺，或者進入激勵誤區(qū)，主要表現(xiàn)：經(jīng)濟激勵為主，忽略精神激勵；加強了短期激勵，然而長期激勵不足；強調(diào)普遍激勵而忽視了特殊激勵；激勵機制和約束機制不對稱，不能使兩者有的放矢地進行。

五、提高員工穩(wěn)定性的對策

（一）規(guī)范招聘程序并建立內(nèi)部晉升機制

招聘是員工和崗位的首次匹配，有效的招聘可以使酒店獲得最合適的人才，這里所謂合適的人才，指的是與酒店的需求相匹配的員工。這就要求人力資源部門在招聘過程中嚴把招聘關(guān)，按照崗位的不同特點選擇適合本崗位的員工。比如，餐飲部就需要員工有較強的溝通能力和良好的形象禮儀修養(yǎng)。另外，經(jīng)濟型酒店過于注重外聘，而忽視內(nèi)部晉升，應(yīng)將外聘與內(nèi)聘結(jié)合起來，設(shè)計一系列內(nèi)部晉升梯隊，使不論是基層員工、技術(shù)層還是基層管理人員甚至中高層管理人員都有適合自己的內(nèi)部晉升系統(tǒng)，使之看到自己在本企業(yè)的發(fā)展前景，從而降低高流失率。

（二）加強酒店企業(yè)文化建設(shè)

酒店文化是愿景的具體化，是酒店長期建設(shè)中形成的核心價值觀的表現(xiàn)。酒店文化建設(shè)應(yīng)該包含兩個關(guān)鍵元素：一是以員工為本。經(jīng)濟型酒店應(yīng)采用非強制性管理方式，利用企業(yè)文化培養(yǎng)員工信仰，培養(yǎng)員工向心力、凝聚力及歸屬感。二是富有本企業(yè)特色。經(jīng)濟型酒店要結(jié)合本企業(yè)的實際，建設(shè)能激勵本企業(yè)員工的、有一定創(chuàng)造性的、具有自己特色的企業(yè)文化。根據(jù)經(jīng)濟型酒店共同價值與企業(yè)文化理念相結(jié)合進行人性化、個性化管理，以尊重員工人格與尊嚴為前提，充分考慮員工感受，提高員工的自豪感和主人翁感。

（三）明確員工職業(yè)規(guī)劃

經(jīng)濟型酒店應(yīng)該根據(jù)酒店發(fā)展需要，為員工制定合理的職業(yè)規(guī)劃，使員工個人發(fā)展與企業(yè)發(fā)展相結(jié)合起來。合理的職業(yè)規(guī)劃不僅有利于激發(fā)員工潛能，更能提高員工自身技能和服務(wù)意識、態(tài)度等專業(yè)水平，進而提高員工的忠誠度，降低員工流失率。經(jīng)濟型酒店為了節(jié)約運營成本，一人多崗已比較普通，因此應(yīng)加強員工的職業(yè)規(guī)劃，對其進行合理引導(dǎo)，幫助員工做好職業(yè)規(guī)劃，充分開發(fā)員工的潛能，讓員工在酒店里感受到“家”的溫暖，看到自己的發(fā)展前景。而且，員工的發(fā)展規(guī)劃要結(jié)合企業(yè)發(fā)展戰(zhàn)略來進行。脫離了酒店發(fā)展戰(zhàn)略的員工職業(yè)規(guī)劃是不現(xiàn)實的，也是無法實現(xiàn)的。

（四）完善人才培養(yǎng)及培訓(xùn)制度以提升整體員工素質(zhì)水平

員工的培訓(xùn)和教育是酒店人力資源管理的一項重要的工作，這項投資也是一項最重要和最主要的投資。一方面，對于基層管理人員及中高層管理人員，可通過與部分院校聯(lián)合培養(yǎng)或建立自己一套培訓(xùn)系統(tǒng)，強化經(jīng)濟型酒店管理水平，努力提高管理技能和水平。另一方面，制定標(biāo)準化流程。只有統(tǒng)一標(biāo)準，才能使員工的服務(wù)規(guī)范化，而且以標(biāo)準化為基礎(chǔ)的個性化服務(wù)，能讓客人感受到回到“家”的感覺，這就需要建立一套完善的培訓(xùn)制度培訓(xùn)為員工進行了人力資本投資，所以，培訓(xùn)和教育既是提高酒店員工技能的重要手段，也是酒店福利的一種形式，對于留住員工發(fā)揮著重大的作用。

（五）建立完善的績效管理體系并進行績效薪酬管理

經(jīng)濟型酒店應(yīng)該做到員工管理事前有績效計劃、事中有績效考核、事后有績效面談?？冃Э己藨?yīng)該根據(jù)酒店實際工作科學(xué)設(shè)定考核標(biāo)準和指標(biāo)，考評者應(yīng)接受考核培訓(xùn)，做到指標(biāo)設(shè)計公正、考核過程公正和考核結(jié)果公正。在考核過程中盡量減少主觀考評法的使用。在考核方法使用上，根據(jù)經(jīng)濟型酒店工作的性質(zhì)、任務(wù)和要求采取恰當(dāng)?shù)目荚u方法。如等級評定法、考核清單法、配對比較法等。在科學(xué)的績效管理基礎(chǔ)上，設(shè)計薪酬制度。根據(jù)管理崗、技術(shù)崗和操作崗等崗位工作特點和激勵側(cè)重點不同，設(shè)計不同的薪酬結(jié)構(gòu)，確定固定薪酬和可變薪酬的比重，使薪酬能夠與福利相互配合，更能提高經(jīng)濟型酒店的效率以及體現(xiàn)相對公平。與薪酬偏重效率不同，福利更應(yīng)體現(xiàn)公平，因此，酒店管理應(yīng)該在福利項目與福利水平的設(shè)計上，貫徹低差異、高保障的原則，增強員工對薪酬和福利的公平感知。

（六）完善激勵機制和社會保障制度

經(jīng)濟酒店中激勵機制大多不完善。在激勵過程中，運用融物質(zhì)激勵和精神激勵為一體的靈活激勵機制，提高激勵效果。完善的激勵機制不僅需要物質(zhì)激勵，更重要的是精神激勵。首先，物質(zhì)激勵，如滿意薪酬是經(jīng)濟型酒店吸引人才并留住人才、充分調(diào)動員工積極性、最大化發(fā)揮人力資源價值的主要力量之一。其次，精神激勵，如科學(xué)合理晉升機制，將員工個人利益與酒店整體利益相結(jié)合起來，讓員工參與經(jīng)營管理及利潤分配，確定其主人翁地位，使其提高自豪感和忠誠度。再次，經(jīng)濟型酒店也應(yīng)該建立完善的社會保障體系，為員工解決后顧之優(yōu)，減少員工的流失。

（七）規(guī)范離職管理

按照規(guī)范的離職程序，由人力資源部管理人員與離職員工面談。面談應(yīng)在員工提出離職后盡快進行，人力資源部和相關(guān)業(yè)務(wù)部門應(yīng)封鎖員工離職消息，避免因員工放棄離職而影響其他員工的工作激情，確保酒店工作能夠繼續(xù)開展。而且規(guī)范離職管理，一方面能讓員工感受到酒店對他們的重視和酒店希望挽留他們的決心，使其看到酒店珍惜人才的誠意，從而慎重考慮自己的離職決定，降低整體離職率；另一方面，能通過離職面談了解到員工離職的真正動因，了解到企業(yè)管理存在的問題和弊端，從而采取相應(yīng)的措施，以降低酒店人員流失率，從而有利于企業(yè)不斷完善自我，獲得更好的發(fā)展。

【參考文獻】

[1]劉廣珠，管理型人力資本：生成條件與定價過程[M].經(jīng)濟科學(xué)出版社，2012.[2]殷紅衛(wèi)、祝曄，星級酒店員工流失診斷與對策[J].商場現(xiàn)代化，2008（1）.[3]范恒君，經(jīng)濟型酒店人力資源管理創(chuàng)新：模式?途徑[J].人力資源開發(fā)，2008（1）.[4]袁亞忠、侯輝，酒店管理人員自我效能感與工作滿意度的關(guān)系研究[J].湖南科技大學(xué)學(xué)報（社會科學(xué)版），2010（4）.[5]薛群慧，酒店人力資源開發(fā)與管理[M].云南大學(xué)出版社，2005.[6]呂卿，酒店業(yè)人才流失現(xiàn)象分析及對策研究―以泰安虹橋賓館為例[J].中國市場，2010（31）.[7]宋華峰、王寶林，我國固定人力資源開發(fā)薄弱的成因探析[J].前沿，2004（2）.[8]袁曉斌，我國企業(yè)人力資源開發(fā)和管理現(xiàn)狀及對策[J].特區(qū)經(jīng)濟，2010（2）.[9]陳云玉，關(guān)于國有企業(yè)人力資源管理幾個問題的探討[J].商業(yè)經(jīng)濟，2010（4）.[10]方瑾，管理員工有新招[M].北京：中國致公出版社，2006.[11]魏進，員工管理完全攻略[M].北京：中國紡織出版社，2006.[12]艾弗森，飯店業(yè)人力資源管理[M].北京：旅游教育出版社，2002.[13]劉純，我國旅游飯店人力資源開發(fā)戰(zhàn)略[J].旅游經(jīng)濟，1999（02）.[14]黃震方，知識經(jīng)濟與21世紀旅游企業(yè)管理策略初探[J].旅游經(jīng)濟，1999（04）.[15]David Hunger，Thomas L，Wheelen.Essentials of Strategic Management，3rd ed[M].2004.[16]David D.Dubois，William J.Roth well.Competency-based Human Resource Management[M].Davies-Black Publishing.2004.

第二篇：勞動密集型企業(yè)人力資源管理效能分析

勞動密集型企業(yè)人力資源管理效能分析

內(nèi)容摘要：勞動密集型企業(yè)人力資源管理效能一直以來為學(xué)術(shù)界所關(guān)注，本文以勞動密集型企業(yè)的代表經(jīng)濟性酒店為例，對勞動密集型企業(yè)人力資源的管理效能進行分析。本文分析了經(jīng)濟型酒店員工流失現(xiàn)象，探究員工流失原因及應(yīng)對措施，旨在提高經(jīng)濟型酒店人力資源管理效能，減少人才流失，進而促進包括經(jīng)濟型酒店在內(nèi)的勞動密集型企業(yè)長期穩(wěn)定發(fā)展。

關(guān)鍵詞：經(jīng)濟型酒店 員工高流失率人力資源管理。

勞動密集型企業(yè)人力資源管理概述。

勞動密集型企業(yè)（labour—intensiveenterprises）是指生產(chǎn)需要大量的勞動力，即產(chǎn)品成本中活勞動量消耗占比重較大的企業(yè)。勞動密集型企業(yè)狹義上是指在生產(chǎn)成本中，工資支出與設(shè)備折舊和研發(fā)支出相比所占比重大的企業(yè)；廣義上指單位資本占用勞動力較多或單位勞動占用資本較少的企業(yè)。一般認為，餐飲娛樂、運輸通信、文教衛(wèi)生等服務(wù)業(yè)和紡織、食品加工、電子通信設(shè)備等制造業(yè)以及建筑業(yè)，都屬于吸納勞動力相對較多的勞動密集型產(chǎn)業(yè)。

勞動密集型企業(yè)，可以容納較多職工，行業(yè)門檻和企業(yè)運營成本也相對較低。但是，如果人力資源管理不當(dāng)，這些優(yōu)勢同樣可以轉(zhuǎn)化為劣勢。依賴勞動密集型產(chǎn)業(yè)可以解決一部分就業(yè)問題，但在解決的同時，如果企業(yè)一味地依賴勞動力，沒有真正提高生產(chǎn)效率，沒有按照市場經(jīng)濟規(guī)律運行，這樣可能使單位勞動生產(chǎn)率趨于更低，不利于提高市場份額和實現(xiàn)企業(yè)的永續(xù)經(jīng)營。另外，由于我國企業(yè)多為勞動密集型企業(yè)，吸納了大量的勞動力資源。從靜態(tài)上說，勞動力資源數(shù)量多，但素質(zhì)卻亟待提高；從動態(tài)上講，勞動密集型企業(yè)人力資源體制不健全，各種管理機制缺乏激勵性等，這就使得人力資源流動現(xiàn)象普遍成為一個不爭的事實。因此，勞動密集型企業(yè)更要注重人力資源的管理，發(fā)揮自身的優(yōu)勢。經(jīng)濟型酒店人力資源管理現(xiàn)狀分析。

作為勞動密集型企業(yè)的經(jīng)濟型酒店面臨著高流失率問題的困擾，人力成本隨之增加，經(jīng)濟型酒店若想在同行業(yè)競爭中嶄露頭角，必須降低人力成本。正常的人員流動率一般應(yīng)該在5%-10% 左右。但是根據(jù)調(diào)查數(shù)據(jù)顯示，國內(nèi)的酒店業(yè)人員流動率很高，平均流動率為25.74%。酒店行業(yè)崗位的流動率在30% 以上，有35% 的酒店員工流動率在30% 以上，有36% 的酒店員工流失率在 15%-30% 之間，僅有 5% 的酒店員工流動率低于10%。由于我國經(jīng)濟型酒店發(fā)展歷程較短，對酒店員工缺乏長遠的規(guī)劃及建立長效的培訓(xùn)、激勵機制，使得員工高流失率的問題表現(xiàn)得更為突出。

因此，了解經(jīng)濟型酒店員工流動現(xiàn)狀，分析當(dāng)前酒店業(yè)人才流失的原因，提出解決人力資源管理問題的對策，對于我國經(jīng)濟型酒店業(yè)的發(fā)展將大有裨益。經(jīng)濟型酒店員工高流失率的原因分析。

（一）員工自身原因。

1.員工個人特征。研究表明，年齡是影響員工流動的重要原因。在我國酒店業(yè)中，普遍認為酒店工作是吃青春飯的行業(yè)，在這種觀念支配下，酒店員工也很難安心工作。而且，經(jīng)濟型酒店從業(yè)人員平均年齡較小，處于變換工作頻繁的年齡階段。另外，酒店員工的個性特征也是導(dǎo)致流失的一個因素，因為個性決定了員工的職業(yè)興趣。由于經(jīng)濟型酒店工作內(nèi)容繁瑣，而且大多僅提供入住服務(wù)，這樣除了前臺員工以外，經(jīng)濟型酒店其他一線員工面對客人的機會較少，這樣對于活潑、健談等個性較為鮮明的員工來說是無法忍受的。

2.員工受傳統(tǒng)思想觀念的影響。我國經(jīng)濟型酒店的一些員工受傳統(tǒng)思想觀念的影響比較深，認為自己所從事的服務(wù)工作是服務(wù)別人、低人一等的。因而，一旦有機會，他們就會盡其所能到其他行業(yè)中工作。再加上目前社會上的就業(yè)面更為廣泛，具有眾多技能的高素質(zhì)經(jīng)濟型酒店人才完全可以在其他領(lǐng)域發(fā)揮自己的才能，許多高素質(zhì)的酒店人才不堪重負，最終離開酒店行業(yè)。

（二）酒店方面原因。

1.薪酬體系和福利不夠合理。首先，當(dāng)前經(jīng)濟型酒店行業(yè)的酬薪相對較低，特別是一線工作人員。促使經(jīng)濟型酒店員工頻頻流動的原因中，待遇問題是最主要的，經(jīng)過調(diào)查發(fā)現(xiàn)，多數(shù)酒店普通員工工資在1000-1500 元水平，很難讓年輕人滿意；而且隨著其他行業(yè)的迅猛發(fā)展以及整個酒店業(yè)競爭的日趨激烈，運營成本增加、效益下滑，獎金等福利也很不穩(wěn)定，并且相對其他行業(yè)來說偏低。其次，經(jīng)濟型酒店現(xiàn)在普遍要求員工“一崗多能”?！耙粛彾嗄堋钡娜瞬判枨竽Ｊ接欣斜?。一方面，“一崗多能”為經(jīng)濟型酒店縮減人員編制提供了途徑，降低了酒店經(jīng)營成本，也為鍛煉員工能力、培養(yǎng)合格的經(jīng)濟型酒店管理人員創(chuàng)造了條件；但在另一方面，“一崗多能”導(dǎo)致的結(jié)果就是要求多樣性的工作職責(zé)、高強度的勞動量和員工更高的勝任能力，使得崗位的價值量提高，當(dāng)然員工所期望的勞動報酬也就在無形中被提高。經(jīng)調(diào)查，經(jīng)濟型酒店的員工對薪酬福利的滿意度

很低，連續(xù)三年只有近一半的員工對薪酬福利表示滿意，連續(xù)三年有七成多的員工要求改善薪酬福利。薪酬福利水平無法滿足員工的需求，長此以往，這必然會造成經(jīng)濟型酒店員工的高流失率。

2.缺乏對員工的長期職業(yè)發(fā)展規(guī)劃。

據(jù)調(diào)查，許多經(jīng)濟型酒店寧愿高薪誘使其他經(jīng)濟型酒店管理者和員工跳槽，而忽略自身現(xiàn)有人力資源的開發(fā)、培養(yǎng)和使用，這種情況不僅會造成自身酒店人力資源成本增加，長此以往，經(jīng)濟型酒店之間這種人力資源的惡性競爭，會使其經(jīng)營成本普遍增加。從經(jīng)濟型酒店的長期發(fā)展來說，需要對管理型人才、專業(yè)技術(shù)人才以及基層員工進行職業(yè)生涯規(guī)劃以留住人才。然而被外來跳槽員工堵住上升通道的本店員工則認為經(jīng)濟型酒店不尊重其工作，不重視其才能，更不尊重其獨立人格，也紛紛跳槽而去。

3.激勵機制不合理。目前，經(jīng)濟型酒店的競爭重心已經(jīng)從物質(zhì)資本轉(zhuǎn)向人力資本，經(jīng)濟型酒店的競爭優(yōu)勢主要集中在人力資本的聚合和整合能力上。然而人力資本作用的發(fā)揮取決于激勵安排。但是我國經(jīng)濟型酒店業(yè)的通病卻是激勵短缺，或者進入激勵誤區(qū)，主要表現(xiàn)：經(jīng)濟激勵為主，忽略精神激勵；加強了短期激勵，然而長期激勵不足；強調(diào)普遍激勵而忽視了特殊激勵；激勵機制和約束機制不對稱，不能使兩者有的放矢地進行。

提高員工穩(wěn)定性的對策。

（一）規(guī)范招聘程序并建立內(nèi)部晉升機制。

招聘是員工和崗位的首次匹配，有效的招聘可以使酒店獲得最合適的人才，這里所謂合適的人才，指的是與酒店的需求相匹配的員工。這就要求人力資源部門在招聘過程中嚴把招聘關(guān)，按照崗位的不同特點選擇適合本崗位的員工。比如，餐飲部就需要員工有較強的溝通能力和良好的形象禮儀修養(yǎng)。另外，經(jīng)濟型酒店過于注重外聘，而忽視內(nèi)部晉升，應(yīng)將外聘與內(nèi)聘結(jié)合起來，設(shè)計一系列內(nèi)部晉升梯隊，使不論是基層員工、技術(shù)層還是基層管理人員甚至中高層管理人員都有適合自己的內(nèi)部晉升系統(tǒng)，使之看到自己在本企業(yè)的發(fā)展前景，從而降低高流失率。

（二）加強文化論文“ target=”_blank">企業(yè)文化建設(shè)。

酒店文化是愿景的具體化，是酒店長期建設(shè)中形成的核心價值觀的表現(xiàn)。酒店文化建設(shè)應(yīng)該包含兩個關(guān)鍵元素：一是以員工為本。經(jīng)濟型酒店應(yīng)采用非強制

性管理方式，利用企業(yè)文化培養(yǎng)員工信仰，培養(yǎng)員工向心力、凝聚力及歸屬感。二是富有本企業(yè)特色。經(jīng)濟型酒店要結(jié)合本企業(yè)的實際，建設(shè)能激勵本企業(yè)員工的、有一定創(chuàng)造性的、具有自己特色的企業(yè)文化。根據(jù)經(jīng)濟型酒店共同價值與企業(yè)文化理念相結(jié)合進行人性化、個性化管理，以尊重員工人格與尊嚴為前提，充分考慮員工感受，提高員工的自豪感和主人翁感。

（三）明確員工職業(yè)規(guī)劃。

經(jīng)濟型酒店應(yīng)該根據(jù)酒店發(fā)展需要，為員工制定合理的職業(yè)規(guī)劃，使員工個人發(fā)展與企業(yè)發(fā)展相結(jié)合起來。合理的職業(yè)規(guī)劃不僅有利于激發(fā)員工潛能，更能提高員工自身技能和服務(wù)意識、態(tài)度等專業(yè)水平，進而提高員工的忠誠度，降低員工流失率。經(jīng)濟型酒店為了節(jié)約運營成本，一人多崗已比較普通，因此應(yīng)加強員工的職業(yè)規(guī)劃，對其進行合理引導(dǎo)，幫助員工做好職業(yè)規(guī)劃，充分開發(fā)員工的潛能，讓員工在酒店里感受到“家”的溫暖，看到自己的發(fā)展前景。而且，員工的發(fā)展規(guī)劃要結(jié)合企業(yè)發(fā)展戰(zhàn)略來進行。脫離了酒店發(fā)展戰(zhàn)略的員工職業(yè)規(guī)劃是不現(xiàn)實的，也是無法實現(xiàn)的。

（四）完善人才培養(yǎng)及培訓(xùn)制度以提升整體員工素質(zhì)水平。

員工的培訓(xùn)和教育是酒店人力資源管理的一項重要的工作，這項投資也是一項最重要和最主要的投資。一方面，對于基層管理人員及中高層管理人員，可通過與部分院校聯(lián)合培養(yǎng)或建立自己一套培訓(xùn)系統(tǒng)，強化經(jīng)濟型酒店管理水平，努力提高管理技能和水平。另一方面，制定標(biāo)準化流程。只有統(tǒng)一標(biāo)準，才能使員工的服務(wù)規(guī)范化，而且以標(biāo)準化為基礎(chǔ)的個性化服務(wù)，能讓客人感受到回到“家”的感覺，這就需要建立一套完善的培訓(xùn)制度培訓(xùn)為員工進行了人力資本投資，所以，培訓(xùn)和教育既是提高酒店員工技能的重要手段，也是酒店福利的一種形式，對于留住員工發(fā)揮著重大的作用。

（五）建立完善的績效管理體系并進行績效薪酬管理。

經(jīng)濟型酒店應(yīng)該做到員工管理事前有績效計劃、事中有績效考核、事后有績效面談?？冃Э己藨?yīng)該根據(jù)酒店實際工作科學(xué)設(shè)定考核標(biāo)準和指標(biāo)，考評者應(yīng)接受考核培訓(xùn)，做到指標(biāo)設(shè)計公正、考核過程公正和考核結(jié)果公正。在考核過程中盡量減少主觀考評法的使用。在考核方法使用上，根據(jù)經(jīng)濟型酒店工作的性質(zhì)、任務(wù)和要求采取恰當(dāng)?shù)目荚u方法。如等級評定法、考核清單法、配對比較法等。在科學(xué)的績效管理基礎(chǔ)上，設(shè)計薪酬制度。根據(jù)管理崗、技術(shù)崗和操作崗等崗位工作特點和激勵側(cè)重點不同，設(shè)計不同的薪酬結(jié)構(gòu)，確定固定薪酬和可變薪酬的比重，使薪酬能夠與福利相互配合，更能提高經(jīng)濟型酒店的效率以及體現(xiàn)相對公平。與薪酬偏重效率不同，福利更應(yīng)體現(xiàn)公平，因此，酒店管理應(yīng)該在福利項目與福利水平的設(shè)計上，貫徹低差異、高保障的原則，增強員工對薪酬和福利的公平感知。

（六）完善激勵機制和社會保障制度。

經(jīng)濟酒店中激勵機制大多不完善。在激勵過程中，運用融物質(zhì)激勵和精神激勵為一體的靈活激勵機制，提高激勵效果。完善的激勵機制不僅需要物質(zhì)激勵，更重要的是精神激勵。首先，物質(zhì)激勵，如滿意薪酬是經(jīng)濟型酒店吸引人才并留住人才、充分調(diào)動員工積極性、最大化發(fā)揮人力資源價值的主要力量之一。其次，精神激勵，如科學(xué)合理晉升機制，將員工個人利益與酒店整體利益相結(jié)合起來，讓員工參與經(jīng)營管理及利潤分配，確定其主人翁地位，使其提高自豪感和忠誠度。再次，經(jīng)濟型酒店也應(yīng)該建立完善的社會保障體系，為員工解決后顧之優(yōu)，減少員工的流失。

（七）規(guī)范離職管理。

按照規(guī)范的離職程序，由人力資源部管理人員與離職員工面談。面談應(yīng)在員工提出離職后盡快進行，人力資源部和相關(guān)業(yè)務(wù)部門應(yīng)封鎖員工離職消息，避免因員工放棄離職而影響其他員工的工作激情，確保酒店工作能夠繼續(xù)開展。而且規(guī)范離職管理，一方面能讓員工感受到酒店對他們的重視和酒店希望挽留他們的決心，使其看到酒店珍惜人才的誠意，從而慎重考慮自己的離職決定，降低整體離職率；另一方面，能通過離職面談了解到員工離職的真正動因，了解到企業(yè)管理存在的問題和弊端，從而采取相應(yīng)的措施，以降低酒店人員流失率，從而有利于企業(yè)不斷完善自我，獲得更好的發(fā)展。

第三篇：勞動密集型企業(yè)人力資源管理淺析

勞動密集型企業(yè)人力資源管理淺析

發(fā)布日期：2010-08-13瀏覽次數(shù)：1087次推薦給QQMSN好友(共有0條評論)我要評論

------------------

普工的招聘一直是困擾勞動密集型企業(yè)招聘的大難題，近年來用工難矛盾愈發(fā)突出，成為很多工廠持續(xù)發(fā)展的瓶頸。縱觀目前普工的招聘存在以下一些特點：專業(yè)基礎(chǔ)知識薄弱，很大一部分甚至是沒有任何專業(yè)技能，這樣一方面工廠需要對口專業(yè)人員就比較困難，同時新員工入職后培訓(xùn)的跟進就顯得非常重要的；招聘渠道非定式化，基層員工的招聘渠道并不像技術(shù)和管理人員那樣可以通過定式化的網(wǎng)絡(luò)、校園和人才交流等形式進行，雖然也可以在勞動力市場進行招聘，但數(shù)量不多，而且由于普通員工流動大，完全依靠這樣的招聘渠道往往不能適應(yīng)工廠的招聘要求和招聘經(jīng)費的承受力；員工流失的牽動效應(yīng)很強，員工之間很多存在著彼此的關(guān)系，一旦一個員工流失很可能導(dǎo)致一大片的員工跟隨流失。針對以上問題，人力資源部門應(yīng)當(dāng)在日常管理中扎扎實實做好以下工作。第一、從企業(yè)內(nèi)聚文化建設(shè)來改善。由于勞動密集型企業(yè)一般規(guī)模都比較大，員工人數(shù)多而且來自全國各地、年輕人居多，這部分人的心理成熟度不高，因此內(nèi)部關(guān)系非常復(fù)雜，這樣造成員工的集體感和歸屬感不明顯，也就成了員工流失的一個因素。那么，工廠人力資源管理首先應(yīng)著手解決這一問題。如多開展豐富多彩的集體文化活動以增進交流。第二、招聘渠道走擴大化和定式化結(jié)合的道路。我們可以采取現(xiàn)場招聘、就近鄉(xiāng)鎮(zhèn)招聘、職介所、內(nèi)部介紹等多渠道招聘員工，但是招聘員工的地域范圍應(yīng)盡量擴大化，在同一個地方來的人不應(yīng)太多。一來防止員工秩序不穩(wěn)定，二來阻止員工因牽動效應(yīng)而導(dǎo)致大面積流失。第三、用工制度更趨合理化、科學(xué)化。普工中新老員工的差別很大，一般來說老員工喜歡加班多掙錢，而年輕的員工則不喜歡加班，也不在乎那點加班工資。如果工廠搞一刀切，要求所有員工加班到幾點，把生產(chǎn)任務(wù)盡快完成的話，效果一定不好。最好的辦法是規(guī)定一定的加班時間但不會太長，基本可以保障單貨的完成情況下，再增加自由加班時間。這樣新老員工都可以接受。勞動密集型企業(yè)人力資源管理最為突出的問題在于基層員工多、人員組成復(fù)雜、總體文化素質(zhì)偏低；80、90后的員工占比較大，基層員工對企業(yè)戰(zhàn)略管理不能正確地理解與接受；員工個人發(fā)展目標(biāo)不明確，在企業(yè)沒有追求卓越成就的理想和行動方案。他們的思想主要集中在如何提高收入，往往是基于自身發(fā)展的狹隘考慮，而并不關(guān)心組織的整體發(fā)展；年齡比較小，心理成熟度不高，造成工作行為等隨意性較大，這樣就威脅到工廠正常秩序的運行；對新事物的接受欲望和接受能力不大等等。這些情形的存在增加了工廠人力資源管理在員工招聘、培訓(xùn)、績效管理、員工關(guān)系及企業(yè)文化建設(shè)等諸多環(huán)節(jié)上的復(fù)雜性和難度，如何對存在的問題進行有針對性的改進一直是勞動密集型企業(yè)人力資源管理值得探討的話題。

新員工到了企業(yè)接下來最重要的事情就是接受培訓(xùn)了。培訓(xùn)可以分為兩個層次：第一個層次是員工和企業(yè)層次，即員工和企業(yè)需要什么即培訓(xùn)什么，完全是按需培訓(xùn)。第二個層次是學(xué)習(xí)型組織，即企業(yè)創(chuàng)造一種學(xué)習(xí)環(huán)境，員工自發(fā)地學(xué)習(xí)各種知識，并不以對當(dāng)前業(yè)務(wù)是否有幫助為目標(biāo)。對于勞動密集型企業(yè)來說，普工的培訓(xùn)應(yīng)當(dāng)是定位于第一個層次，比如：企業(yè)理念、規(guī)章制度、思想道德教育、專業(yè)技能基礎(chǔ)教育、職業(yè)道路教育、心理、心態(tài)、素質(zhì)培訓(xùn)等，對于新員工來說都是必不可少的。勞動密集型企業(yè)員工培訓(xùn)課程一定要根據(jù)企業(yè)的實際情況靈活地設(shè)置。

勞動密集型企業(yè)員工關(guān)系和績效管理一直是員工管理的重心，尤其普工的績效管理與其他人

員的績效管理有所不同：一是績效考評結(jié)果的應(yīng)用。其他人員對績效考評的結(jié)果運用到薪資發(fā)放關(guān)注度比較高，但根據(jù)經(jīng)驗和調(diào)查了解，普工特別是年輕的普工對于績效工資的差別反應(yīng)度不高，相比之下他們更關(guān)心績效考評的公正性。二是績效考評指標(biāo)的設(shè)置。在傳統(tǒng)的指標(biāo)即德能勤績中，普工對德能勤的認同度不高，頂多就是關(guān)注工廠日常管理中的出勤率。因此，普工的績效評估應(yīng)當(dāng)以KPI為指標(biāo)，因為這個指標(biāo)是量化的，能比較好地體現(xiàn)公正。企業(yè)的員工關(guān)系涉及到員工的入職離職、勞資糾紛、工傷社保及員工內(nèi)部關(guān)系等幾個方面，企業(yè)對這一塊的管理應(yīng)以國家法律為依據(jù)，因為這一塊并非完全是企業(yè)內(nèi)部管理，其實員工關(guān)系已經(jīng)上升到社會和國家的層面。因此，作為管理人員應(yīng)當(dāng)熟悉國家及有關(guān)地方性的法律法規(guī)?？梢宰裱粋€原則：能夠內(nèi)部解決的就盡量不要上升到用法律武器去解決，這是保證穩(wěn)定的基本方針。能夠大事化小、小事化了的就盡量化解。

企業(yè)文化管理是個嶄新的話題，勞動密集型企業(yè)企業(yè)文化建設(shè)可以分為內(nèi)部和外部文化建設(shè)、或者基礎(chǔ)文化建設(shè)和核心價值文化建設(shè)等。我認為這兩類分類對我們做工廠人力資源有積極的指導(dǎo)意義，企業(yè)文化的內(nèi)部建設(shè)主要是針對初創(chuàng)期和發(fā)展期的企業(yè)，它需要形成一套自身的共同行為準則和行為理念，進而形成一股觀念上的和行為上的動力，而后以此來推動企業(yè)的發(fā)展。外部文化建設(shè)主要是指對外宣傳企業(yè)的優(yōu)秀的東西，并樹立企業(yè)的核心競爭力。作為工廠管理，應(yīng)當(dāng)更為重視內(nèi)部文化的建設(shè)，因為工廠的外部影響力不可能像企業(yè)那樣巨大。為此人力資源部應(yīng)當(dāng)著重做以下工作：1，企業(yè)文化的定義和描述；2，企業(yè)文化的宣傳與推廣，并且是由上而下推行；3，側(cè)重員工內(nèi)聚文化建設(shè)。一般來說企業(yè)基礎(chǔ)文化建設(shè)的目的在于使得工廠的運營有序化效率化，員工準確的行為直接對工廠效率產(chǎn)生影響，而企業(yè)的核心文化則上升到價值觀的層面，它要求企業(yè)作為一個整體的組織朝著一個共同的目標(biāo)努力奮斗。這兩個層次只有先后之分，沒有主次之分。和其他企業(yè)一樣，勞動密集型企業(yè)人力資源應(yīng)當(dāng)先進行基礎(chǔ)文化的建設(shè)而后逐步推行核心文化的建設(shè)，只有這樣企業(yè)文化才能朝著和諧穩(wěn)定的方向發(fā)展。

人員流失，招聘難，用工制度，企業(yè)文化，績效評估、人力資源總監(jiān)的素質(zhì)，法律法規(guī) 培訓(xùn)與選拔

勞動密集型企業(yè)員工的薪酬管理與績效管理問題、還有就是福利與安全問題，人員的選拔與任用

物流企業(yè)人力資源管理創(chuàng)新的目標(biāo)

知識經(jīng)濟時代的到來使物流企業(yè)人力資源管理工作面臨著新問題和新挑戰(zhàn)，為迎接挑戰(zhàn)，適應(yīng)變化，物流企業(yè)人力資源管理工作必須及時進行創(chuàng)新。在知識經(jīng)濟時代，物流企業(yè)人力資源管理創(chuàng)新工作的目標(biāo)主要表現(xiàn)為以下幾個方面：

1.1 打造優(yōu)秀的物流企業(yè)人力資源隊伍 一支規(guī)模巨大的、高素質(zhì)的物流人力資源隊伍是提升物流行業(yè)現(xiàn)代管理和服務(wù)水平、加快物流行業(yè)現(xiàn)代建設(shè)步伐的根本所在，但目前我國物流行業(yè)人力資源隊伍建設(shè)還存在著一定的問題，物流人力資源嚴重緊缺，有效供給不足，現(xiàn)有人力資源專業(yè)化程度低，素質(zhì)不高，這些問題的存在以及知識經(jīng)濟時代對物流人力資源管理提出的嶄新要求，成為知識經(jīng)濟時代物流企業(yè)人力資源管理創(chuàng)新的首要目標(biāo)。

1.2 進一步促進物流人力資源的開發(fā) 較之其他行業(yè)，物流企業(yè)人力資源的價值并沒有得到充分的展現(xiàn)，這與物流行業(yè)特殊的工作性質(zhì)有關(guān)。物流企業(yè)部分崗位勞動強度大、工作煩瑣重復(fù)、條件艱苦，除對物流人力資源素質(zhì)和能力有專業(yè)性要求外，還需要高度的敬業(yè)精神，由此物流企業(yè)人力資源管理創(chuàng)新工作就是要將進一步加強對物流人力資源技能和道德的全面開發(fā)、完善企業(yè)人力資源開發(fā)機制建設(shè)等作為人力資源管理的重要工作內(nèi)容和發(fā)展目標(biāo)。

1.3 更加充分地激發(fā)物流企業(yè)人力資源的積極性、主動性和創(chuàng)造性 眾所周知，人力資源是直接決定經(jīng)濟發(fā)展和社會進步的根本動力，而人力資源管理工作的核心內(nèi)容就是對人力資源積極性、主動性和創(chuàng)造性的有效激發(fā)。在知識經(jīng)濟時代，人力資源管理更要以更加充分、全面、有效的管理和激勵人力資源作為主要創(chuàng)新目標(biāo)。物流企業(yè)在知識經(jīng)濟時代所擁有的知識型人力資源是那些利用頭腦和智慧創(chuàng)造財富的人，他們通過自己的創(chuàng)意、分析、判斷、綜合、設(shè)計給產(chǎn)品帶來附加價值，為企業(yè)做出巨大貢獻，同時他們也具有與傳統(tǒng)人力資源本質(zhì)不同的需求，他們通常較傳統(tǒng)人力資源有更多、更強烈的尊重、獨立自主、成就等心理需要，而不僅僅是物質(zhì)方面的實際需要。因此，物流企業(yè)應(yīng)將人力資源激勵和管理方法創(chuàng)新作為重要內(nèi)容，實現(xiàn)更加充分地激發(fā)物流企業(yè)人力資源的積極性、主動性和創(chuàng)造性的目標(biāo)。

1.4 有效提高物流企業(yè)勞動生產(chǎn)率，增強和保持物流企業(yè)的競爭優(yōu)勢 在社會經(jīng)濟活動中，企業(yè)效益和勞動生產(chǎn)率的提高從根本上說有賴于人力資源管理和使用效率的最大化。人力資源管理創(chuàng)新就是要以有效提高企業(yè)勞動生產(chǎn)率、實現(xiàn)企業(yè)效益最大化為目標(biāo)。彼得?圣吉在對企業(yè)進行大量研究后發(fā)現(xiàn)，在許多團體中每個成員的智商都在120以上，但團體表現(xiàn)出來的整體智商卻只有62，這充分說明企業(yè)人力資源管理工作還存在著巨大的欠缺，沒有充分發(fā)揮人力資源的實際價值。因此物流企業(yè)需要創(chuàng)造性的提出和運用新型的人力資源管理理念、制度、方式及方法提高人力資源的適用率、發(fā)揮率和有效率，有效整合企業(yè)的資源優(yōu)勢，進一步增強和保持企業(yè)的競爭優(yōu)勢。

2.物流企業(yè)人力資源管理創(chuàng)新的策略

適時進行人力資源管理創(chuàng)新是知識經(jīng)濟時代物流企業(yè)應(yīng)對時代挑戰(zhàn)以及達成創(chuàng)新目標(biāo)的根本保證，為有效實現(xiàn)人力資源管理創(chuàng)新，物流企業(yè)可以在以下幾個方面進行探索。

2.1 戰(zhàn)略性人力資源管理——物流企業(yè)人力資源管理創(chuàng)新的必然選擇 當(dāng)前物流企業(yè)人力資源管理職能大多仍局限于對企業(yè)人力資源的選、育、用、留四個方面，但這僅僅完成了人力資源管理的基礎(chǔ)性工作，人力資源管理對企業(yè)整體戰(zhàn)略的支持和推動的作用并沒有充分展現(xiàn)出來。因此物流企業(yè)人力資源管理創(chuàng)新，首先就要提升人力資源管理工作在物流企業(yè)中的地位，用戰(zhàn)略性人力資源管理代替?zhèn)鹘y(tǒng)的人力資源管理，使人力資源管理成為企業(yè)總體戰(zhàn)略中至關(guān)重要的一部分，在管理目標(biāo)、管理理念、管理職能、管理技術(shù)以及對管理人員的要求等方面實現(xiàn)創(chuàng)新，使人力資源具體管理工作服務(wù)于企業(yè)整體戰(zhàn)略目標(biāo)的實施，幫助企業(yè)實現(xiàn)戰(zhàn)略目標(biāo)。

2.2 人本管理——物流企業(yè)人力資源管理創(chuàng)新的指導(dǎo)思想 美國和歐洲一些學(xué)者提出的物流服務(wù)中心說理論認為，物流活動的最大作用在于提高了企業(yè)對用戶的服務(wù)水平，進而提高了企業(yè)的競爭力，強調(diào)了人力資源的服務(wù)行為對物流企業(yè)的特殊作用，由此人力資源應(yīng)被視為物流企業(yè)最重要的資源而對其進行人本管理。人本管理思想強調(diào)把人作為企業(yè)的中心和最重要的資源，根據(jù)人的能力、特長、興趣、心理狀況等綜合情況來科學(xué)地安排最合適的工作，并且在工作中充分地考慮到員工的成長和價值，通過全面的人力資源開發(fā)計劃和企業(yè)文化建設(shè)，使員工能夠在工作中充分地調(diào)動和發(fā)揮自身的積極性、主動性和創(chuàng)造性，從而提高工作效率、增加工作業(yè)績，為實現(xiàn)企業(yè)發(fā)展目標(biāo)做出最大的貢獻。物流企業(yè)只有用人本管理思想指導(dǎo)人力資源管理創(chuàng)新實踐，以人為本，以員工為本，才能充分調(diào)動企業(yè)人力資源的工作積極性，提高企業(yè)的服務(wù)水平，進而有效保障企業(yè)競爭力的提高。

2.3 按知分配——物流企業(yè)人力資源管理創(chuàng)新的制度安排 傳統(tǒng)經(jīng)濟學(xué)理論認為價值的創(chuàng)造有兩個最基本的要素——資本與勞動，由此形成了按勞分配和按資分配兩種基礎(chǔ)分配方式，這兩種分配方式都是對生產(chǎn)過程的最終結(jié)果進行分配。但在知識經(jīng)濟時代，知識是繼資本、勞動之后創(chuàng)造價值的又一基本要素，而且會成為越來越重要的價值創(chuàng)造要素，因而按知分配這種新型分配方式就產(chǎn)生了。按知分配制度符合現(xiàn)代企業(yè)人力資源管理創(chuàng)新需要。隨著知識經(jīng)濟時代的到來，企業(yè)中知識型人力資源越來越多且貢獻越來越大，傳統(tǒng)的按勞、按資分配制度已無法滿足對知識型人力資源激勵和管理需要，應(yīng)進行按知分配的制度創(chuàng)新。物流企業(yè)可按照人力資源掌握的知識來分配企業(yè)權(quán)力和經(jīng)濟利益，充分肯定知識在企業(yè)中的重要地位，公正客觀地評價知識型人力資源的工作能力及其創(chuàng)造的價值，以滿足知識型人力資源所具有的強烈獨立自主工作、自我價值實現(xiàn)等方面的需要，這對知識型人力資源是最適應(yīng)、最有效的激勵方式，也是物流企業(yè)人力資源管理重要的制度創(chuàng)新。

2.4 注重學(xué)習(xí)——物流企業(yè)人力資源管理創(chuàng)新的永恒主題 注重學(xué)習(xí)是物流企業(yè)為迎接信息技術(shù)革命、知識經(jīng)濟的挑戰(zhàn)以及適應(yīng)急劇變化的環(huán)境而在企業(yè)管理模式方面進行的創(chuàng)新選擇，也是企業(yè)增加和保持核心競爭能力唯一有效的方法和途徑。物流企業(yè)人力資源管理創(chuàng)新強調(diào)企業(yè)和人力資源對終生學(xué)習(xí)的關(guān)注，通過學(xué)習(xí)提升組織和人力資源，滿足用戶需要，不斷提高識別和解決問題能力，有效實現(xiàn)組織的再造，維持企業(yè)的競爭力。因此，物流企業(yè)人力資源管理創(chuàng)新工作應(yīng)以學(xué)習(xí)型組織的打造作為創(chuàng)新的永恒主題。

綜上所述，物流企業(yè)的人力策略更重要的一個方面就是創(chuàng)新和提高，如何創(chuàng)新？要和企業(yè)大品牌大戰(zhàn)略聯(lián)系起來看，建立積極的企業(yè)文化和企業(yè)品牌意識，形成區(qū)域性品牌優(yōu)勢，由此

構(gòu)成對受雇人員的吸引力和向心力。如何提高？要讓員工有一定的優(yōu)越感和滿足感，關(guān)注員工而不是把員工簡單的當(dāng)作勞動力看待。要建立完整的學(xué)習(xí)與提升計劃，讓員工得到工作經(jīng)驗以外的知識增值。

只有這樣，才能留住好的人才。

1樓說的非常專業(yè)，從理論的角度回答了這個問題，我就從實戰(zhàn)角度說吧。這種情況可以說是人心散了，物流行業(yè)工作壓力大，節(jié)奏快，薪資水平總體來說不高。在這種前提下，人員穩(wěn)定需要幾個必要條件：

1.企業(yè)發(fā)展良好，讓員工有盼頭

2.企業(yè)部門結(jié)構(gòu)相對合理，每個部門中給老員工都留有上升空間，無論是向管理層晉升還是向高級專業(yè)工種晉升。

3.最重要的，就是領(lǐng)導(dǎo)的風(fēng)格，一個關(guān)心員工，善于調(diào)動員工積極性，讓員工感受到自身價值的領(lǐng)導(dǎo)比加薪還管用。（我猜貴公司人員流動在這方面可能失分較多，強勢老板再強只是一個人）

4.其它的嘛就是一些輔助手段了，加錢，培訓(xùn)，辦公環(huán)境等等嘍

回答者： idelivery | 一級 | 2010-7-31 16:24

物流企業(yè)人力資源管理（Human Resources Management)是指物流企業(yè)對其擁有的人力資源進行的一種管理活動。

具體地說，它是為了實現(xiàn)既定目標(biāo)，采取計劃.組織.指揮.監(jiān)督.激勵.協(xié)調(diào).控制等只能，充分開發(fā).合理配置.充分利用企業(yè)中的人力資源而進行的一系列活動的總成。

與其他資源管理不同，人力資源管理重視“以人為本”，重視人的特點.感情，重視被管理者的感受。換句話的意思就是，做好了就能使員工對公司企業(yè)有歸屬感！

第四篇：企業(yè)人力資源管理現(xiàn)狀分析

一、企業(yè)人力資源管理實踐的主要問題

1、缺乏人力資源管理的戰(zhàn)略。人力資源管理的最大特點之一就是戰(zhàn)略引導(dǎo)、戰(zhàn)略驅(qū)動、戰(zhàn)略約束。一句話，就是通過長遠正確的謀劃貫穿到整個人力資源管理之中，體現(xiàn)在管理的每一個環(huán)節(jié)上。只有這樣，才可能保持人力資源管理的連續(xù)性、持久性、動力性。然而，我國的大多數(shù)企業(yè)特別是相當(dāng)部分國有企業(yè)，普遍存在對政策較大的依賴性上。而我國政策本身變化大這一特點，使不少企業(yè)忽略制定人力資源管理戰(zhàn)略。根據(jù)調(diào)查顯示，我國企業(yè)領(lǐng)導(dǎo)大約有80％對人力資源管理的戰(zhàn)略制定及推行缺乏深刻認識，至少有60％的企業(yè)沒有始終一致貫徹人力資源管理戰(zhàn)略，還有一些企業(yè)仍沿用摸著石頭過河的經(jīng)驗去從事人力資源管理，從而大大降低了人力資源管理的實效，加大了人力資源管理的風(fēng)險，削弱了人力資源管理的核心競爭力。

2、缺乏人力資源管理的企業(yè)特色。人力資源管理的不竭動力源來自于獨具特色的企業(yè)文化，而其中核心的價值及其價值體系則需要長時間的磨合。企業(yè)通過各種形式、渠道，借助于多種手段，進行教育、灌輸，讓員工感悟、體驗，使企業(yè)文化慢慢地融入自己的思想中，最終形成扎根于心底的對員工行為起基本支配作用的觀念。這一切需要時間，需要堅持，還需要創(chuàng)新和超越。而我國企業(yè)大多采取把國內(nèi)外先進企業(yè)的基本做法稍加改造，加上自己的經(jīng)驗，便形成了本企業(yè)的人力資源管理模式。因此，極大地影響了人力資源管理功能的發(fā)揮，使人力資源管理陷入雞肋的境地。

3、缺乏人力資源管理的制度保障?！耙匀藶楸尽笔瞧髽I(yè)領(lǐng)導(dǎo)都能說出一大堆道理的話題，而“以人為本”以什么為載體、怎樣貫徹、切實保證推行，就難以落實。筆者曾做過一次調(diào)查：題目是“以人為本”應(yīng)該通過什么體現(xiàn)出來?相當(dāng)一部分企業(yè)領(lǐng)導(dǎo)不能準確地回答此問題。其實，一個簡單的道理，沒有完善健全的制度保障，再開明的領(lǐng)導(dǎo)也難以保證人性化的管理持久地推行。正因為我國企業(yè)不少領(lǐng)導(dǎo)在制度建設(shè)思想不重視、行動不力，遇到班子調(diào)整、人員升遷，“以人為本”就不自覺地變味兒，使人力資源管理“以人為本”的核心理念停留在口頭上。

4、缺乏人力資源管理的主體意識。人力資源管理的目的就是通過人性化管理的種種手段，以最大限度調(diào)動員工積極性、創(chuàng)造性，使員工對企業(yè)產(chǎn)生高度的認同感和歸屬感，激發(fā)員工自覺地為企業(yè)作貢獻，由此實現(xiàn)自身的價值，達到通常所說的企業(yè)與員工雙贏的格局。目前，我國企業(yè)員工的主體意識已弱化到令人堪憂的程度，企業(yè)與員工的矛盾有加劇的趨勢，員工與企業(yè)的純經(jīng)濟關(guān)系已不在少數(shù)，企業(yè)對員工的吸引力越來越少，員工對企業(yè)的感情也越來越淡薄，出了問題無處反映，有了困難無處解決，心中煩惱元處訴說，長此以往，員工自然難以主動與企業(yè)同心同德，人力資源管理主體缺位的危機漸現(xiàn)。

5、缺乏人力資源管理的自我約束機制。人力資源管理的自我約束機制是確保人力資源管理高效運行的基礎(chǔ)。良好的人力資源管理約束機制不僅是企業(yè)形成合力的基本條件，也是員工自律的保證。而我國企業(yè)多數(shù)是在不斷改革探索的過程中，同時受到新舊體制的擠壓，在這種環(huán)境條件下形成企業(yè)人力資源管理模式的。這種模式的先天不足表現(xiàn)在自我約束缺乏，機制建立滯后，其主要表現(xiàn)是：落后觀念與先進觀念碰撞劇烈，制度運行與行為干擾沖突，優(yōu)勢資源與劣勢資源對抗，有序與無序爭鋒??，以上表現(xiàn)充分反映出我國企業(yè)在人力資源管理方面的不成熟，帶有較濃厚的人治和經(jīng)驗主宰的傾向，由于這些問題的存在，使人力資源管理的效率大打折扣，嚴重影響了企業(yè)核心競爭力的形成。

二、企業(yè)人力資源管理實踐問題的原因分析

我國企業(yè)人力資源管理存在的問題是多方面的，究其原因，主要有以下幾個方面：

1、體制改革滯后，擠壓了企業(yè)人力資源管理的實際空間。我國經(jīng)濟體制改革已推進30年，成果頗豐，世人矚目。但相應(yīng)的一些體制改革遠未與之配套，還沒有形成一個更廣闊的供企業(yè)自由游刃的空間，我們從政府對企業(yè)高級人力資源或多或少的直接干預(yù)可以看出舊體制的慣性力量所在，我們還可以從國家的諸多政策中窺其有形的手緊緊拽住企業(yè)，同時我們不能忽略當(dāng)今政企職能尚未很好分開的事實。這些，使企業(yè)在多重管理、多個利益主體的體制中顯得有些無所適從。不僅如此，政府在國有企業(yè)改制中的過多干預(yù)，平添了企業(yè)制度創(chuàng)新的額外壓力和負擔(dān)，特別是模式、時間、過程的統(tǒng)一規(guī)定，更使企業(yè)在自主方面失去了應(yīng)有的權(quán)力。這一切不可避免地使企業(yè)自我約束力減弱，依賴性加重，對未來的期望值降低，長遠目標(biāo)的持久追求自然弱化。

2、市場的不成熟限制了企業(yè)人力資源的活動舞臺。我國建立社會主義市場經(jīng)濟不到20年時間，在市場體制的建設(shè)中，我們較多地把精力花在理順中央和地方的關(guān)系、政企職能的分開上、資本市場的構(gòu)建以及問題的解決上，對人力資源市場的建設(shè)有所重視，但重點不突出，措施不力，資金的投入不夠。這包括人力資源分類、分層、分級指導(dǎo)，公共信息平臺的構(gòu)建，人才的開發(fā)教育，相關(guān)法律法規(guī)的制定，市場秩序的規(guī)范等諸方面都存在太多的問題，這些理應(yīng)由政府去認真打造的環(huán)境條件，由于還沒理順、到位，從而使企業(yè)很難有效地與市場機制共振，與社會經(jīng)濟發(fā)展同步，顯得有些顧此失彼，步履蹣跚，進退維谷。

3、社會主流價值觀的失重，影響企業(yè)人力資源管理發(fā)揮持續(xù)功效。我國是一個正在推進工業(yè)化的國家，把經(jīng)濟迅速搞上去是解決我國一切矛盾和問題的根本和關(guān)鍵，而推動經(jīng)濟的主體是企業(yè)，這是毋庸置疑的事實。但是，我國是一個官本位思想影響較深的國家，四平八穩(wěn)的做官不僅可以光宗耀祖，可以得到社會的美譽，還可以得到更多更穩(wěn)定的實惠。而搞企業(yè)風(fēng)險大，收入不穩(wěn)定，工作環(huán)境大多比較差，常常是投入與產(chǎn)出不成正比。因此，一些能人在企業(yè)干上一段時間，有些經(jīng)歷后，隨即想方設(shè)法擠入公務(wù)員隊伍、擠進事業(yè)單位，尤其是高學(xué)歷的人才，更是熱衷于當(dāng)公務(wù)員，出現(xiàn)了3－4千人報考一個公務(wù)員位置的激烈競爭局面，由此造成社會對企業(yè)價值判斷的嚴重偏失，企業(yè)留不住人。企業(yè)人力資源管理的長遠謀劃，管理特色的創(chuàng)造，自我約束機制的建立，都由于價值觀的失衡而變得無所適從。

4、政策的多變，使企業(yè)人力資源管理難以形成有效的約束機制。我國是市場經(jīng)濟體制初建的國家，社會主義初級階段這個最大的國情決定了國家對經(jīng)濟社會的宏觀管理的必要和迫切，它有利于社會資源包括人力資源在全社會有序合理有效的配置。國家對經(jīng)濟社會管理主要是通過政策來實現(xiàn)的。市場震蕩的程度，經(jīng)濟增長的快慢，人們的自律行為的強弱，決定了國家宏觀政策的松緊程度。一般而言，國家為了保證經(jīng)濟社會持續(xù)、穩(wěn)定、協(xié)調(diào)的發(fā)展，需要對經(jīng)濟政策適時進行調(diào)整，而企業(yè)針對國家政策的變化，在自我調(diào)節(jié)機制尚未建立的情況下，難以保持持續(xù)的競爭常態(tài)，導(dǎo)致人力資源管理諸多環(huán)節(jié)受到這一政策環(huán)境的牽制而變得行為短期化。

三、解決企業(yè)人力資源管理實踐問題的對策

1、提升企業(yè)的社會地位，營造有利于企業(yè)發(fā)展的人文氛圍。我國正處在工業(yè)化的重要時期，企業(yè)不僅是推動者、創(chuàng)造者，而且也是主要承載者。對于從事企業(yè)經(jīng)營的各類人員，社會應(yīng)給予高度的認同。在價值取向上，應(yīng)該朝社會財富的創(chuàng)造者傾斜。在輿論導(dǎo)向上，應(yīng)該多關(guān)注經(jīng)濟領(lǐng)域問題以及衍生的社會問題的解決。對于那些為社會作出卓越貢獻的企業(yè)家，應(yīng)在社會上廣為宣傳，特別是在大中小學(xué)生中要突出對企業(yè)家的品德、智慧、能力、人格魅力的宣傳教育，讓全社會對財富的創(chuàng)造者崇拜有加；社會還可以通過各種媒體，多形式、多角度地反映企業(yè)的發(fā)展?fàn)顩r、存在的問題以及對社會發(fā)展的影響，以引起全社會廣泛的關(guān)注，并舉其全力來解決，以促使企業(yè)持續(xù)穩(wěn)定的發(fā)展，推動和諧社會的構(gòu)建。

企業(yè)內(nèi)部應(yīng)加強對員工的自強、自立、自我超越的教育，讓員工樹立信心，增強主體意識和社會責(zé)任感。員工應(yīng)以企業(yè)發(fā)展為榮，以企業(yè)強大為驕傲，把自己真正融入企業(yè)，形成緊密的利益共同體。只有全社會的主流價值取向更多地向財富創(chuàng)造者傾斜，我們相信，企業(yè)才會在這種良好的人文氛圍中，積極從事人力資源管理并創(chuàng)造企業(yè)的輝煌。

2、完善人力資源市場，為企業(yè)人力資源管理提供一個寬廣堅實的活動舞臺。完善的人力資源市場對于人才的價值評價、人力資源的合理流向、人力資源管理模式的創(chuàng)新、企業(yè)核心競爭力的提升，都具有十分重大的意義。人力資源市場的完善，主要靠政府的大力扶持，重點應(yīng)放在人力資源市場的分類指導(dǎo)和政策規(guī)范、公共信息平臺的搭建、準確及時提供大力度的監(jiān)管和調(diào)控、前瞻性地對人力資源開發(fā)進行規(guī)劃、引導(dǎo)等方面。政府還需根據(jù)社會面臨的主要矛盾和問題，比如城市化進程的推進，農(nóng)民工身份的轉(zhuǎn)換，進一步加大經(jīng)費投入，提高新加入城市的人群的整體素質(zhì)，以更好地適應(yīng)工業(yè)化對高素質(zhì)人力資源的需要。只有這樣，企業(yè)的人力資源管理才能在一個寬廣、堅實的活動舞臺上，為企業(yè)的高速發(fā)展尋求有效的人力資源支持。

3、深化改革，理順體制，為企業(yè)人力資源管理提供一個寬松的外部環(huán)境。成功的企業(yè)人力資源管理的首要條件就是企業(yè)在用人方面的充分自主權(quán)，這不僅能確保人力資源整合到位，更重要的是能使企業(yè)在實施戰(zhàn)略過程中尋求人力資源的支持。深化改革，進一步消除體制障礙，真正落實企業(yè)的用人權(quán)非常重要。隨著我國社會主義市場經(jīng)濟體制的進一步完善，政府應(yīng)重點在政策的擬定、政策引導(dǎo)、行為規(guī)范、市場偏差的糾正、利益的協(xié)調(diào)、突出矛盾和問題的解決上下工夫，即政府為企業(yè)創(chuàng)造良好的經(jīng)營管理外部環(huán)境，而企業(yè)通過市場機制的作用，對所需各類人力資源進行篩選，使企業(yè)人力資源管理有寬松的環(huán)境，有更大的活動空間。

4、改變觀念，提升企業(yè)人力資源管理的戰(zhàn)略地位?，F(xiàn)代人力資源管理與傳統(tǒng)人力資源管理的最大區(qū)別在于管理的戰(zhàn)略性上，即是從企業(yè)長遠的發(fā)展角度去謀求不同發(fā)展階段所需的各類人力資源的支持，這不僅要考慮必要的量的積累，更要注重結(jié)構(gòu)優(yōu)化，整體效能的提高。我國不少企業(yè)由于缺乏人力資源開發(fā)戰(zhàn)略，大多停留在就事論事上，以致在社會發(fā)展急劇變化，形勢產(chǎn)生逆轉(zhuǎn)的情況下茫然無措。因此，企業(yè)在人力資源管理上應(yīng)跳出傳統(tǒng)的思維模式，把眼光放遠一些，從企業(yè)長遠發(fā)展來設(shè)計人力資源管理各個環(huán)節(jié)的內(nèi)容、方式方法以及評價考核標(biāo)準，并主動根據(jù)企業(yè)面臨的形勢和問題進行調(diào)整，把被動適應(yīng)變?yōu)橹鲃觿?chuàng)造。

5、切實抓好人力資源管理的基礎(chǔ)工作，確?？茖W(xué)技術(shù)手段支撐。企業(yè)人力資源管理要不斷追求卓越，除了要有先進的思想指導(dǎo)，有制度的保證，高素質(zhì)人才外，還需要扎實的基礎(chǔ)工作，即由一系列技術(shù)手段所形成的確保人力資源管理高效運作的工作鏈。其中，包括職位分類與職位評價技術(shù)，主要是為人力資源管理提供一個客觀的工作標(biāo)準。人力資源規(guī)劃技

術(shù)，主要是為人力資源管理運作設(shè)計可行的路徑和目標(biāo)；人力資源吸收技術(shù)，主要是為人力資源尋求人力資源支持提供評價尺度；人力資源評估技術(shù)，主要是為人力資源管理行為及產(chǎn)生的結(jié)果提供評價標(biāo)準；人力資源培訓(xùn)技術(shù)，主要是為提升和發(fā)掘人力資源價值而采用；薪酬技術(shù)，主要是為人力資源管理提供一個不竭的動力源。以上技術(shù)形成一個耦合的系統(tǒng)鏈，共同作用于人力資源管理的對象，以期最大限度地實現(xiàn)管理目標(biāo)。因此，系統(tǒng)掌握好這些技術(shù)，對于提升企業(yè)管理能力，增強企業(yè)的管理效能，無疑具有十分重大的作用。不僅如此，企業(yè)還應(yīng)在這些技術(shù)的具體使用環(huán)境上下功夫，將企業(yè)不同發(fā)展階段，以及這些階段所要追求的目標(biāo)有機結(jié)合起來，這樣可以使企業(yè)人力資源管理上做到針對性、適用性、有效性，以保持企業(yè)持續(xù)的競爭優(yōu)勢。

6、凝練核心價值體系，使企業(yè)人力資源管理具有可資利用的動力源。眾所周知，企業(yè)做大并不是很難的，但企業(yè)一直要保持競爭優(yōu)勢，能經(jīng)風(fēng)雨、歷磨難、長久不衰，需要一個在科學(xué)發(fā)展觀指導(dǎo)下起主導(dǎo)作用的核心價值體系。它不僅是企業(yè)的靈魂，也是企業(yè)可資利用的不竭動力源。作為企業(yè)人力資源管理者，在價值體系建設(shè)方面具有不可推卸的責(zé)任。凝練核心價值體系就是要不斷地把企業(yè)員工普遍遵循的道德規(guī)范和企業(yè)精神加以提升，不管是順境或逆境，不管是成功還是失敗，都能始終如一做到“潤物細無聲”；凝練核心價值體系還需要根據(jù)社會發(fā)展、形勢變化，企業(yè)新目標(biāo)的追求作相應(yīng)調(diào)整，以期與社會同步，與時代共進；凝練核心價值體系，更需要用心營造一種人文氛圍，讓員工能夠感受、體驗、認同這種價值體系，并從領(lǐng)悟中獲得精神的升華及境界的提高，并能把這種感受自覺貫穿到實際工作中去，由此形成企業(yè)的核心競爭力。

企業(yè)人力資源管理作為一個動態(tài)的管理過程，需要根據(jù)形勢的發(fā)展不斷地發(fā)現(xiàn)新情況，研究新問題，并尋求解決問題的新對策。只有這樣，企業(yè)人力資源管理才能不斷躍上新的臺階，進入一個新的境界。

第五篇：分析企業(yè)人力資源管理論文

淺談國有企業(yè)的人力資源管理

[摘要] 隨著先進管理理念的進入，企業(yè)的管理水平普遍有所提升,但人力資源管理方面仍存在著人力資源信息匱乏、管理粗放、等問題?，F(xiàn)代企業(yè)需要以人為中心的管理，即以人為本。作為企業(yè)應(yīng)該如何吸納、留住和培養(yǎng)人才，這是人力資源管理必須研究和創(chuàng)新的主要內(nèi)容。我國的企業(yè)，尤其是正在改制或剛剛改制完成的國有企業(yè)，對人力資源管理的重視還遠遠不夠。本文主要分析國有企業(yè)人力資源管理的現(xiàn)狀及存在的問題,并提出了解決問題的對策。

[關(guān)鍵詞] 國有企業(yè)人力資源管理

一、引言

我國企業(yè)的生存與發(fā)展受到許多因素影響和制約，其中人的因素最重要也是最根本的影響因素。許多企業(yè)雖然在實際工作中已經(jīng)認識到人力資源的重要性，但是由于受到我國管理體制等因素的限制，無法施展手腳，管理力度不夠大，很難落到實處。人力資源問題已經(jīng)阻礙了企業(yè)的進一步發(fā)展。幾十年來，我國的國有企業(yè)人力資源管理始終停留在檔案管理與人事行政統(tǒng)計階段，如何加強人力資源管理，釋放企業(yè)現(xiàn)有人才的能量，吸引外來人才是國企人力資源管理問題面臨的最主要的問題。

二、現(xiàn)代人力資源管理含義

傳統(tǒng)的人事管理主要是依據(jù)國家分配計劃或企業(yè)生產(chǎn)任務(wù)，履行人員錄用、定崗、報酬、調(diào)動、退休等行政化的工作，而忽視對員工的積極性、創(chuàng)造性的開發(fā)和系統(tǒng)管理，其工作偏于簡單、粗放，績效評核往往只是形式。而現(xiàn)代人力資源管理比傳統(tǒng)人事管理更為深入、細致、全面、系統(tǒng)。工作重心偏向于員工積極性，注重效率和科學(xué)性。在知識經(jīng)濟時代，國有企業(yè)的人力資源管理只有突破傳統(tǒng)的計劃、行政人事管理模式，才能構(gòu)建立新的激勵與約束機制，最大限度地發(fā)揮勞動者的積極性和創(chuàng)造性，形成具有持續(xù)發(fā)展的競爭力。從人力資源管理的內(nèi)涵來看，國有企業(yè)實現(xiàn)經(jīng)營目標(biāo)，更重要的是通過合理管理人力資源，通過經(jīng)濟核算來提高人力資源的投入產(chǎn)出率，以人力資源促進企業(yè)發(fā)展，使人力資源真正成為企業(yè)競爭力的不竭源泉。

三、國有企業(yè)人力資源管理的現(xiàn)狀和問題

（一）企業(yè)普遍存在經(jīng)營理念先進管理行為落后

企業(yè)管理理念先進，但經(jīng)驗管理仍然占有相當(dāng)大的比重，從事人力資源管理人員大都是專職但非專業(yè)管理人員。對人力資本的本質(zhì)認識不足和對人力資源管理方法了解甚少，從而靠以往的經(jīng)驗，造成人力資源管理基本上還停留在傳統(tǒng)人事管理階段。

（二）多數(shù)企業(yè)普遍缺乏人力資源規(guī)劃與相關(guān)政策

由于缺乏人力資源戰(zhàn)略，即缺乏長遠的需求規(guī)劃、培訓(xùn)規(guī)劃、晉升規(guī)劃、薪酬規(guī)劃等。傳統(tǒng)的企業(yè)人力資源管理部門只是辦理企業(yè)人事、勞動方面的日常行政業(yè)務(wù)，很少參與企業(yè)發(fā)展戰(zhàn)略和發(fā)展目標(biāo)的制定、實施等活動；它不能系統(tǒng)地、有效地對企業(yè)全部人力資源進行規(guī)劃、管理和開發(fā)，而是被動地服從于其他生產(chǎn)經(jīng)營單位或部門的要求。

（三）國企中人力資源概念意識淡薄，領(lǐng)導(dǎo)重視不夠。

雖然企業(yè)內(nèi)部進行了解一些改革，但是傳統(tǒng)體制影響下的陳舊做法依然存在，單一的勞動報酬制度與缺乏活力的用人機制很難讓企業(yè)內(nèi)部的真正技術(shù)人才與管理骨干得以重用，發(fā)揮其專業(yè)特長。國企的各級領(lǐng)導(dǎo)在抓生產(chǎn)、抓管理、跑市場方面確實改進了許多，但在人力資源管理上卻沒到位。

（四）員工普遍對薪酬福利現(xiàn)狀不滿,難以有效激勵員工努力工作

國企激勵機制薄弱，長期以來，國有企業(yè)形成一套以大鍋飯為主的平均分配法，盡管有些企業(yè)改革了許多，但執(zhí)行力度比較弱。這使員工感到不公平，缺乏勞動熱情，企業(yè)沒有處理好資歷、職位、能力、貢獻等要素在薪酬分配體系中的關(guān)系。

（五）人力資本投資不足

人力資本投資是投資者通過對人進行一定的資本投入。我國國有企業(yè)管理人員缺乏人力資本的投資意識，只關(guān)心眼前，不敢輕易培訓(xùn)員工，只怕“為別人做嫁衣”。很少作長期的人力資源預(yù)測，規(guī)劃和開發(fā)。這樣就使一些渴望學(xué)習(xí)新技能，新知識的優(yōu)秀員工得不到培訓(xùn)的機會；國有企業(yè)培訓(xùn)制度的不健全和不透明也助長了某些有關(guān)系的人搶占這些機會；而且有些培訓(xùn)僅僅是形式，內(nèi)容枯燥，考核脫離實際，并沒有真正達到培訓(xùn)的目的。

（六）缺乏先進企業(yè)文化的構(gòu)建

企業(yè)文化是企業(yè)可持續(xù)發(fā)展的力量源泉。文化力是能夠最持久、最頑強地發(fā)揮作用的力量，也是一種最終能夠制勝的力量。文化建設(shè)是一種強有力的紐帶，從整體來看，我國國有企業(yè)文化建設(shè)存在著：相當(dāng)數(shù)量的企業(yè)主管對企業(yè)文化缺乏認識；一部分企業(yè)領(lǐng)導(dǎo)者，只注重企業(yè)文化的后兩個層次(制度文化和物化文化)的建設(shè)，而忽視了企業(yè)文化的主要層次(企業(yè)價值觀和企業(yè)精神)的培育；企業(yè)文化與企業(yè)目標(biāo)不一致等問題。

（七）顧客需求和市場變化

目前國內(nèi)大多數(shù)企業(yè)人力資源管理往往注重于招聘、員工合同管理、考勤、績效評估、薪金制度、調(diào)動、培訓(xùn)等與公司內(nèi)部員工有關(guān)的事項,卻忽略了與顧客的聯(lián)系,沒有關(guān)注顧客需求和市場變化、與企業(yè)經(jīng)營戰(zhàn)略、市場環(huán)境相一致的人力資源管理戰(zhàn)略。

四、完善國有企業(yè)人力資源管理的對策

（一）以人為本

引導(dǎo)管理者轉(zhuǎn)變觀念，樹立以人為本的企業(yè)理念，實現(xiàn)人力資源的優(yōu)化配置 “以人為本”的管理思想。

（二）注重人力資源投資

國有企業(yè)要注重人力資源投資的開發(fā)與人力資本投資 企業(yè)人才的開發(fā)，發(fā)展和完善，根本途徑在于企業(yè)教育培訓(xùn)。優(yōu)化企業(yè)教育培訓(xùn)，意味著企業(yè)要以更高的資本投入，更高的效率和質(zhì)量。

（三）提高人力資源管理的地位

提高人力資源管理在企業(yè)中的地位，首先要提高管理者的素質(zhì)。比如，接受相應(yīng)的專業(yè)培訓(xùn)。只有這樣，現(xiàn)代企業(yè)人力資源管理的理念才能開始在企業(yè)確立，人力資源管理水平才能提高。其次就是提高人力資源管理部門在企業(yè)管理組織中的地位，人力資源管理部門是決策部門，從其職能上保證“以人為中心”的企業(yè)管理。

（四）完善人力資源管理機制

企業(yè)在人力資源規(guī)劃，增加、調(diào)動、晉升和培訓(xùn)人員時，通過招標(biāo)與專業(yè)的人力資源管理咨詢機構(gòu)聯(lián)合完成上述工作，這樣不僅進一步完善了企業(yè)人力資源管理(人的選、育、用、留等環(huán)節(jié))，而且可實現(xiàn)科學(xué)化管理，同時在管理范圍擴大和管理工作量加大時，可減少企業(yè)專職管理員。

（五）健全員工績效評價

員工工作績效評價是人力資源管理中的一項重要工作內(nèi)容。

①績效評價是晉升和培訓(xùn)工作的依據(jù)

績效評價所提供的信息有助于企業(yè)判斷應(yīng)當(dāng)做出何種晉升或工資方面的決策。通過考評,調(diào)整主管職位上的各級主管人員,淘汰那些不稱職的員工,選拔和聘用那些真正具有才能的員工。同時,通過定期考評,也可了解受訓(xùn)者在哪些方面已有提高,在哪些方面還有不足。在此基礎(chǔ)上,上級主管人員便可根據(jù)具體情況制定新的培訓(xùn)計劃,或?qū)υ媱澾M行修改,或是針對受訓(xùn)者的不足之處加強培訓(xùn),或是改換另一種培訓(xùn)方法。

②考評是獎勵的合理依據(jù)

考評為組織的各類人員提供了一個機會,使大家能夠坐下來對各自的工作行為進行一番品頭論足式的討論。有機會揭示出工作中的那些低效率行為,同時還可以幫助員工強化已有的正確行為。要使考評工作切實有效,就應(yīng)該把它的獎勵制度緊密結(jié)合起來,對有成就的員工進行及時獎勵。這樣才能激勵大家為組織目標(biāo)做出更大的貢獻。

（六）實施人性化管理

人力資源管理工作的出發(fā)點應(yīng)該盡量從感情方面出發(fā)、從工作對員工自身的提升方面出發(fā),在可能的情況下也要盡量不斷提高待遇,使員工分享企業(yè)發(fā)展的成果。

①工作多樣化給員工全面的鍛煉。

通過一定的崗位輪換,一方面員工獲得各方面的鍛煉,另一方面企業(yè)也可以發(fā)現(xiàn)員工的所長,有潛力的員工可以脫穎而出,而不是像以前那樣大家的工作都是明確固定的,久而久之,容易使大家產(chǎn)生厭倦感。

②讓員工承擔(dān)更多的責(zé)任

通過對員工的授權(quán),讓他們承擔(dān)更多的責(zé)任,允許他們有犯錯誤的機會,從中得到寶貴的經(jīng)驗,加快員工的成長。

對員工的授權(quán)并不意味著管理的放松,反而在一定程度上加大了管理者的工作量,因為在不清楚員工的真正能力時,管理者必須跟進該員工的工作但又不能過分干涉,另外還必須準備當(dāng)該員工工作得不好時的應(yīng)對措施。這種授權(quán)管理的方式對員工的激勵往往非常有效,經(jīng)過鍛煉,可以很快發(fā)現(xiàn)有潛力的員工,使其很快得到成長。

③營造和諧的同事關(guān)系

單位中和諧的同事關(guān)系能滿足員工的情感需求,使員工具有愉快心情來投入工作,這樣工作成效肯定好。要形成和諧的同事關(guān)系,一方面是多組織集體活動,通過增強員工之間的互動,另一方面,在單位中盡量為員工創(chuàng)造溝通的平臺,如中午大家一起就餐就是一個較好的措施。此時,大家都比較放松,討論的話題也比較活躍,從而可以增加員工之間彼此的了解。

④加強與員工的溝通

有效的溝通對完成企業(yè)任務(wù)目標(biāo)十分重要。老板應(yīng)該定期、不定期與員工進行交流,從中發(fā)現(xiàn)員工思想的變化,也可以傳達出企業(yè)對員工的希望。在涉及員工福利問題上更要注意傾聽員工的意見。這樣,老板才能了解員工的需要,更好地有針對性的對員工進行激勵。⑤處理好員工離職的問題

由于人需求的復(fù)雜性和多樣性,有時,即使企業(yè)做了很多的努力也留不住員工,一些企業(yè)往往在這時候為離職的員工制造一些不便,雙方搞得不歡而散。員工可能因為各種原因離

職。如果在員工離職時企業(yè)能夠給予員工應(yīng)有的理解,及時為員工辦理離職手續(xù),結(jié)算工資,甚至給予另外的經(jīng)濟補助,這將給員工留下非常好的印象,離職的員工本身也會成為企業(yè)未來的關(guān)系資源,在他們到另外的公司后也會將原公司的良好形象帶到新公司去,而且留下來的員工也會看到從而對企業(yè)產(chǎn)生好感。

五、結(jié)論

國有企業(yè)要實現(xiàn)傳統(tǒng)的人事管理向現(xiàn)代人力資源管理的轉(zhuǎn)變，就要樹立以人為本的管理思想，高度重視人力資源；加快人力資源管理科學(xué)化進程；加強人力資源管理隊伍建設(shè)，提高人力資源管理水平；加強人力資源的培訓(xùn)與開發(fā)，使本企業(yè)的人力資源成為企業(yè)持久的競爭優(yōu)勢；建立有效的物質(zhì)激勵機制，激發(fā)員工的工作積極性；建立有效的精神激勵機制，加強企業(yè)文化的建設(shè)。

現(xiàn)代企業(yè)的競爭，實際上就是人才的競爭。所以，國有企業(yè)想要在激烈的市場競爭中取得可持續(xù)發(fā)展，就應(yīng)該有效解決好人力資源管理中所存在的問題，不斷提高人力資源的管理水平。國有企業(yè)是我國國民經(jīng)濟的重要組成部分，也是國家稅收的主要來源之一。盡管目前國企改革困難重重，但只要我們充滿信心，學(xué)習(xí)國際成功企業(yè)的經(jīng)驗，敢于創(chuàng)新，一定能走上健康發(fā)展的道路。

參 考 文 獻

[1] 嘯鳴政.人力資源管理.中央人民廣播大學(xué)出版社，2004.[2]張瑩.如何進行職業(yè)生涯規(guī)劃與管理.北京大學(xué)出版社，2004.[3] 車駕明,房曉莉.國外人力資源管理方法六種.經(jīng)濟與管理.[4] 王玫.員工績效的評價.企業(yè)改革與管理,2002,(5).[5] 李劍鋒，王珺之.人力資源管理十大誤區(qū).中國經(jīng)濟出版社，2004.[6] 張德．人力資源開發(fā)與管理．清華大學(xué)出版社，2003.[7] 馮虹．現(xiàn)代企業(yè)人力資源管理．經(jīng)濟管理出版社，2002