第一篇：江蘇省人力資源開發(fā)與管理水平等級(jí)考試簡(jiǎn)介

江蘇省人力資源開發(fā)與管理水平等級(jí)考試簡(jiǎn)介

一、組織分工

（一）2005年度江蘇省人力資源開發(fā)與管理水平等級(jí)考試工作由省人事廳負(fù)責(zé)。具體考務(wù)工作由省人事考試中心組織實(shí)施。

（二）有關(guān)報(bào)名的具體組織實(shí)施由各市人事考試中心負(fù)責(zé)

二、考試科目、答題方式及成績(jī)管理

（一）人力資源開發(fā)與管理專業(yè)各級(jí)別考試科目設(shè)定如下：

初級(jí)：《人力資源管理概論》、《人力資源管理實(shí)務(wù)》、《人力資源管理相關(guān)法規(guī)》和《現(xiàn)代職業(yè)道德與通用能力》4個(gè)科目。

中級(jí)：《人力資源開發(fā)與管理》（含概論、實(shí)務(wù)、相關(guān)法規(guī)）、《組織行為學(xué)》、《領(lǐng)導(dǎo)與溝通》和《現(xiàn)代職業(yè)道德與通用能力》4個(gè)科目。

高級(jí)：《戰(zhàn)略人力資源管理》、《領(lǐng)導(dǎo)與溝通》、《企業(yè)文化與組織發(fā)展》、《工商管理綜合知識(shí)》和《現(xiàn)代職業(yè)道德與通用能力》5個(gè)科目。

（二）各科目試卷由客觀題和主觀題組成，客觀題部分在答題卡上作答，主觀題部分在試卷上作答。

（三）全省人力資源開發(fā)與管理水平等級(jí)考試成績(jī)實(shí)行滾動(dòng)管理，考試周期為2年，即：報(bào)考者必須在連續(xù)2個(gè)考試年度內(nèi)通過所有應(yīng)試科目，方可獲得相應(yīng)級(jí)別的水平證書。

三、教材征訂與培訓(xùn)

(一)教材和考試大綱的征訂工作由省人事廳蘇仁書店負(fù)責(zé)，具體通知另行下發(fā)。

（二）考前培訓(xùn)工作由省人才繼續(xù)教育中心組織實(shí)施。在職專業(yè)技術(shù)人員參加培訓(xùn)的課時(shí)，計(jì)入繼續(xù)教育課時(shí)。具體培訓(xùn)通知另行下發(fā)。

第二篇：人力資源等級(jí)考試報(bào)考條件

人力資源管理師指從事人力資源規(guī)劃、招聘與配置、培訓(xùn)與開發(fā)、績(jī)效管理、薪酬福利管理、勞動(dòng)關(guān)系管理等工作的管理人員。本職業(yè)共設(shè)四個(gè)等級(jí)，分別為：四級(jí)企業(yè)人力資源管理師（國(guó)家職業(yè)資格四級(jí)）、三級(jí)企業(yè)人力資源管理師（國(guó)家職業(yè)資格三級(jí)）、二級(jí)企業(yè)人力資源管理師（國(guó)家職業(yè)資格二級(jí)）、一級(jí)企業(yè)人力資源管理師（國(guó)家職業(yè)資格一級(jí)）。注：目前開考等級(jí)：四級(jí)、三級(jí)、二級(jí)、一級(jí)。全日制學(xué)校教育，根據(jù)其培訓(xùn)目標(biāo)和教學(xué)計(jì)劃確定。晉級(jí)培訓(xùn)期限：四級(jí)企業(yè)人力資源管理師不少于140標(biāo)準(zhǔn)學(xué)時(shí);三級(jí)企業(yè)人力資源管理師不少于120標(biāo)準(zhǔn)學(xué)時(shí);二級(jí)企業(yè)人力資源管理師不少于100標(biāo)準(zhǔn)學(xué)時(shí);一級(jí)企業(yè)人力資源管理師不少于80標(biāo)準(zhǔn)學(xué)時(shí)。----四級(jí)企業(yè)人力資源管理師（具備以下條件之一者）

（1）連續(xù)從事本職業(yè)工作1年以上。（2）經(jīng)本職業(yè)四級(jí)企業(yè)人力資源管理師正規(guī)培訓(xùn)達(dá)規(guī)定標(biāo)準(zhǔn)學(xué)時(shí)數(shù)，并取得結(jié)業(yè)證書。----三級(jí)企業(yè)人力資源管理師（具備以下條件之一者）（1）連續(xù)從事本職業(yè)工作6年以上。（2）取得本職業(yè)四級(jí)企業(yè)人力資源管理師職業(yè)資格證書后，連續(xù)從事本職業(yè)工作4年以上。（3）取得本職業(yè)四級(jí)企業(yè)人力資源管理師職業(yè)資格證書后，連續(xù)從事本職業(yè)工作3年以上，經(jīng)本職業(yè)三級(jí)企業(yè)人力資源管理師正規(guī)培訓(xùn)達(dá)規(guī)定標(biāo)準(zhǔn)學(xué)時(shí)數(shù)，并取得結(jié)業(yè)證書。（4）取得大學(xué)?？茖W(xué)歷證書后，連續(xù)從事本職業(yè)工作3年以上。（5）取得大學(xué)本科學(xué)歷證書后，連續(xù)從事本職業(yè)工作1年以上。（6）取得大學(xué)本科學(xué)歷證書后，經(jīng)本職業(yè)三級(jí)企業(yè)人力資源管理師正規(guī)培訓(xùn)達(dá)規(guī)定標(biāo)準(zhǔn)學(xué)時(shí)數(shù)，并取得結(jié)業(yè)證書。（7）具有碩士研究生及以上學(xué)歷證書。----二級(jí)企業(yè)人力資源管理師（具備以下條件之一者）（1）連續(xù)從事本職業(yè)工作13年以上。

（2）取得本職業(yè)三級(jí)企業(yè)人力資源管理師職業(yè)資格證書后，連續(xù)從事本職業(yè)工作5年以上。

（3）取得本職業(yè)三級(jí)企業(yè)人力資源管理師職業(yè)資格證書后，連續(xù)從事本職業(yè)工作4年以上，經(jīng)本職業(yè)二級(jí)企業(yè)人力資源管理師正規(guī)培訓(xùn)達(dá)規(guī)定標(biāo)準(zhǔn)學(xué)時(shí)數(shù)，并取得結(jié)業(yè)證書。（4）取得大學(xué)本科學(xué)歷證書后，連續(xù)從事本職業(yè)工作5年以上。（5）具有大學(xué)本科學(xué)歷證書，取得本職業(yè)三級(jí)企業(yè)人力資源管理師職業(yè)資格證書后，連續(xù)從事本職業(yè)工作4年以上。

（6）具有大學(xué)本科學(xué)歷證書，取得本職業(yè)三級(jí)企業(yè)人力資源管理師職業(yè)資格證書后，連續(xù)從事本職業(yè)工作3年以上，經(jīng)本職業(yè)二級(jí)企業(yè)人力資源管理師正規(guī)培訓(xùn)達(dá)規(guī)定標(biāo)準(zhǔn)學(xué)時(shí)數(shù)，并取得結(jié)業(yè)證書。（7）取得碩士研究生及以上學(xué)歷證書后，連續(xù)從事本職業(yè)工作2年以上。----一級(jí)企業(yè)人力資源管理師（具備以下條件之一者）（1）連續(xù)從事本職業(yè)工作19年以上。（2）取得本職業(yè)二級(jí)企業(yè)人力資源管理師職業(yè)資格證書后，連續(xù)從事本職業(yè)工作4年以上。（3）取得本職業(yè)二級(jí)企業(yè)人力資源管理師職業(yè)資格證書后，連續(xù)從事本職業(yè)工作3年以上，經(jīng)本職業(yè)一級(jí)企業(yè)人力資源管理師正規(guī)培訓(xùn)達(dá)規(guī)定標(biāo)準(zhǔn)學(xué)時(shí)數(shù)，并取得結(jié)業(yè)證書。

第三篇：201401《人力資源開發(fā)與管理》考試重點(diǎn)

人力資源開發(fā)與管理復(fù)習(xí)資料 第一章：人力資源管理概述：

1.企業(yè)對(duì)人的管理大致經(jīng)歷了三個(gè)發(fā)展階段：人事管理、人力資源管理和戰(zhàn)略性人力資源管理。2.人力資源管理的人性假設(shè) 1)X理論與經(jīng)濟(jì)人假設(shè)：X理論把人看成是自私自利、好逸惡勞、趨利避害的；經(jīng)濟(jì)人假設(shè)把人的物質(zhì)性需要看得高于一切，漠視人的情感需求。2)Y理論與社會(huì)人假設(shè)：與X理論相對(duì)，發(fā)展了人的社會(huì)屬性，看到了勞動(dòng)的目的性、人的自覺能動(dòng)性和創(chuàng)造力。3)Z理論與“復(fù)雜人”假設(shè)：Z理論強(qiáng)調(diào)人是整體的統(tǒng)一，基本論點(diǎn)是：人能夠相互信任、人具有微妙性、人與人有親和性。“復(fù)雜人”的假設(shè)，認(rèn)為人的需要是多方面的，在同一時(shí)間內(nèi)會(huì)有各種動(dòng)機(jī)和需求，工作和生活條件的不斷變化會(huì)產(chǎn)生新的需要和動(dòng)機(jī)，對(duì)不同管理方式也會(huì)作出不同反應(yīng)?！皬?fù)雜人”理論重視人的尊嚴(yán)與價(jià)值，強(qiáng)調(diào)人的需求的差異性、人際關(guān)系的和諧與人的合作，是對(duì)社會(huì)人假設(shè)的一種補(bǔ)充。第二章 人力資源戰(zhàn)略規(guī)劃 1.人力資源規(guī)劃的基本類型： 1)總規(guī)劃和各項(xiàng)業(yè)務(wù)規(guī)劃； 2)人力資源業(yè)務(wù)規(guī)劃包括：晉升規(guī)劃、補(bǔ)充規(guī)劃、培訓(xùn)規(guī)劃、調(diào)配規(guī)劃、報(bào)酬補(bǔ)償規(guī)劃、職業(yè)生涯規(guī)劃、退休解聘規(guī)劃。3)按人力資源規(guī)劃的期限可分為：長(zhǎng)期規(guī)劃（3年以上）、中期規(guī)劃（2-3年）和短期規(guī)劃（1年以內(nèi)）。2.人力資源規(guī)劃的基本步驟： 1)確認(rèn)現(xiàn)階段企業(yè)經(jīng)營(yíng)戰(zhàn)略； 2)對(duì)現(xiàn)有人力資源進(jìn)行盤點(diǎn)； 3)人力資源需求預(yù)測(cè)； 4)人力資源供給預(yù)測(cè)； 5)確定人才供求預(yù)測(cè)凈需求； 6)執(zhí)行監(jiān)控與評(píng)估。3.人力資源規(guī)劃與企業(yè)戰(zhàn)略之間存在三種不同的關(guān)系：隨動(dòng)關(guān)系、孤立關(guān)系和結(jié)合關(guān)系。/ 第三章 工作崗位分析 1.工作分析的定義：工作分析，也稱職位分析或崗位分析，是指對(duì)工作崗位的活動(dòng)、任務(wù)、職責(zé)類型、以及勝任工作崗位的工作人員的資格進(jìn)行分析和確定的過程，其主要結(jié)果是形成工作說明書和工作崗位規(guī)范。2.工作分析的意義：工作分析是人力資源管理的基石，其結(jié)果廣泛應(yīng)用于人力資源管理的招聘、培訓(xùn)、績(jī)效管理和薪酬管理等過程。3.工作分析的方法 1)觀察分析法： ① 定義：觀察法是通過觀察，把有關(guān)工作各部分的內(nèi)容、原因、方法、程序、目的等信息記錄下來，并對(duì)所獲得的崗位工作信息進(jìn)行整理。② 流程：制定觀察方案和設(shè)計(jì)觀察記錄表、選擇不同的工作者在不同的時(shí)間內(nèi)進(jìn)行觀察、記錄所有主要的工作內(nèi)容與形式、對(duì)內(nèi)容進(jìn)行歸類和分析、偏差檢驗(yàn)與修正。③ 優(yōu)點(diǎn)：根據(jù)工作者自己陳述的內(nèi)容，再直接臸工作現(xiàn)場(chǎng)深入了解狀況，可以了解到廣泛的信息，取得的信息比較客觀和正確。

④ 缺點(diǎn)：干擾工作正常行為或工作者心智活動(dòng)；無法感受或觀察到特殊事故；如果工作本質(zhì)上偏重心理活動(dòng)，則成效有限；要求觀察者有足夠?qū)嶋H操作經(jīng)驗(yàn)；不能得到有關(guān)任職者資格要求的信息；不適用于工作循環(huán)周期長(zhǎng)的工作、腦力勞動(dòng)的工作。2)訪談分析法； 3)問卷分析法； 4)關(guān)鍵事件法： ① 定義：關(guān)鍵事件法就是請(qǐng)管理人員和工作人員回憶、報(bào)告對(duì)他們的工作績(jī)效而言比較關(guān)鍵的工作特征和事件，從而獲得工作分析資料。② 程序和要求：讓管理人員、員工以及其他熟悉被分析工作崗位的人員記錄影響工作成功或者失敗的行為特征或事件；大量收集關(guān)鍵事件；對(duì)收集的信息進(jìn)行比較，分析影響該崗位工作的關(guān)鍵特征和行為要求。③ 優(yōu)點(diǎn)：即能獲得有關(guān)職務(wù)的靜態(tài)信息，也可以了解職務(wù)的動(dòng)態(tài)特點(diǎn)；針對(duì)員工工作上的行為，故能深入了解工作的動(dòng)態(tài)性；行為是可觀察可衡量的，故記錄的信息容易應(yīng)用。④ 缺點(diǎn)：需要花大量時(shí)間收集、整合、分類資料；不適于描述日常工作；易遺漏一些不顯著的工作行為，難以把握整個(gè)工作實(shí)體。4.崗位設(shè)計(jì)原則：因事設(shè)崗原則、整分合原則、最少崗位數(shù)原則、規(guī)范化原則、客戶導(dǎo)向原則。5.定編定員的原則： 1)以企業(yè)經(jīng)營(yíng)目標(biāo)為中心，科學(xué)、合理地進(jìn)行定編； 科學(xué)定編：要符合人力資源管理的一般規(guī)律，做到“精簡(jiǎn)有效”。合理定編：從企業(yè)實(shí)際出發(fā)，結(jié)合本企業(yè)的技術(shù)、管理水平和員工素質(zhì)，通過考慮提高勞動(dòng)生產(chǎn)率和員工潛力的可能性來確定定員數(shù)。2)企業(yè)各類人員的比例關(guān)系要協(xié)調(diào)； 3)以專家為主、走專業(yè)化道路的原則； 6.P.74 案例分析：某電視臺(tái)廣告部審核科的崗位職責(zé)設(shè)置。

第四章 員工招聘 1.招聘決策管理的過程： 1)招聘需求決策； 2)招聘類型決策； 3)招聘人數(shù)決策； 4)招聘渠道決策； 5)招聘時(shí)間決策； 6)招聘地點(diǎn)決策； 7)招聘經(jīng)費(fèi)預(yù)算決策； 8)招聘的具體實(shí)施方案決策。2.面試：是招聘工作中最常見的環(huán)節(jié) 1)面試考官禮儀：主動(dòng)邀請(qǐng)、主動(dòng)介紹、主動(dòng)握手、座位舒適、關(guān)懷問候、只擺應(yīng)聘者一人簡(jiǎn)歷、對(duì)簡(jiǎn)歷疑點(diǎn)提問、及時(shí)記錄、不要顯得太忙、結(jié)束禮節(jié)。2)面試方式：一次好的面試 =（提問+收集信息+準(zhǔn)確的記錄+評(píng)估+測(cè)試+取證）面試方式。3.招聘渠道：現(xiàn)場(chǎng)招聘、網(wǎng)絡(luò)招聘、校園招聘、傳統(tǒng)媒體廣告、人才介紹機(jī)構(gòu)、員工推薦、內(nèi)部招聘。4.面試的特點(diǎn)：以談話和觀察為主要手段、是一個(gè)雙向溝通的過程、具有明確的目的性、預(yù)先經(jīng)過精心設(shè)計(jì)，有嚴(yán)密的計(jì)劃和程序。5.面試的分類： 1)結(jié)構(gòu)化面試：指根據(jù)對(duì)職位的分析，確定面試的測(cè)評(píng)要素，在每一個(gè)測(cè)評(píng)的維度上預(yù)先編制好面試題目并制定相應(yīng)的評(píng)分標(biāo)準(zhǔn)。結(jié)構(gòu)化面試包含三方面含義：一是面試程序的結(jié)構(gòu)化、二是面試題目的結(jié)構(gòu)化、三是面試評(píng)定的結(jié)構(gòu)化。

2)非結(jié)構(gòu)化面試； 3)半結(jié)構(gòu)化面試。6.P.112 案例分析：招聘需求分析、招聘活動(dòng)實(shí)施、招聘效果評(píng)估。第五章 員工培訓(xùn) 1.培訓(xùn)需求分析：是在企業(yè)培訓(xùn)需求調(diào)查的基礎(chǔ)上，采用全面分析與績(jī)效差距分析等多種分析方法和技術(shù)對(duì)企業(yè)及其成員在知識(shí)、技能、目標(biāo)等方面進(jìn)行系統(tǒng)分析，以確定是否需要培訓(xùn)、以及培訓(xùn)內(nèi)容的過程。2.制訂培訓(xùn)計(jì)劃包含六方面內(nèi)容：選定培訓(xùn)對(duì)象、遴選培訓(xùn)講師、設(shè)計(jì)培訓(xùn)課程、選擇培訓(xùn)形式和方法、選擇培訓(xùn)時(shí)機(jī)、培訓(xùn)工作組織。3.心理培訓(xùn)：是指將心理學(xué)的理論、理念、方法和技術(shù)應(yīng)用到企業(yè)管理和訓(xùn)練活動(dòng)之中，以更好地解決員工的動(dòng)機(jī)、心態(tài)、心智模式、情商、意志、潛能及心理素質(zhì)等一系列心理問題，使其心態(tài)得到調(diào)適、心態(tài)模式得到改善、意志品質(zhì)得到提升、潛能得到開發(fā)等。4.開展心理培訓(xùn)的時(shí)機(jī)：企業(yè)組織變革時(shí)、企業(yè)出現(xiàn)重大突發(fā)事件時(shí)、企業(yè)員工出現(xiàn)普遍性職業(yè)倦怠時(shí)、新員工入職時(shí)。5.心理培訓(xùn)的具體方法 1)心理暗示法：暗示是用含蓄、間接的手段、方式和方法對(duì)人的心理和行為產(chǎn)生影響，從而使人安一定的方式去行動(dòng)或接受一定的意見，使其思想、行為與自己的意愿相符合。在企業(yè)心理培訓(xùn)中，多種形式的暗示可對(duì)員工的心理與行為施加影響，促使其心理與行為朝著目標(biāo)方向發(fā)展，同時(shí)使員工學(xué)會(huì)積極的自我暗示。2)游戲訓(xùn)練法； 3)拓展訓(xùn)練法； 4)頭腦風(fēng)暴法； 5)角色模擬法； 6)心理劇技術(shù)。6.網(wǎng)上培訓(xùn)：是將現(xiàn)代網(wǎng)絡(luò)技術(shù)應(yīng)用于人力資源開發(fā)領(lǐng)域而創(chuàng)造出來的培訓(xùn)方法的產(chǎn)物，是指通過公司的內(nèi)特網(wǎng)（Intranet）外特網(wǎng)（Extranet）或因特網(wǎng)（Internet）對(duì)學(xué)員進(jìn)行培訓(xùn)。第六章

職業(yè)生涯管理 1.職業(yè)生涯規(guī)劃的定義：是指?jìng)€(gè)人與組織相結(jié)合，在對(duì)一個(gè)人職業(yè)生涯的主客觀條件進(jìn)行測(cè)定、分析、總結(jié)的基礎(chǔ)上，對(duì)自己的興趣、愛好、能力、特點(diǎn)進(jìn)行綜合分析與權(quán)衡，結(jié)合時(shí)代特點(diǎn)，根據(jù)自己的職業(yè)傾向，確定其最佳的職業(yè)奮斗目標(biāo)，并為實(shí)現(xiàn)這一目標(biāo)做出行之有效的安排。2.職業(yè)生涯規(guī)劃的主體：?jiǎn)T工本身、上級(jí)管理人員、組織。3.職業(yè)生涯發(fā)展階段： 1)20-30歲：走好第一步； 2)30-40歲：修定目標(biāo)； 3)40-50歲：及時(shí)充電； 4)50-60歲：作好晚年生涯規(guī)劃。第七章 績(jī)效管理 1.績(jī)效管理的意義： 1)績(jī)效管理的核心目的是通過提高員工的績(jī)效水平來提高組織或者團(tuán)隊(duì)的績(jī)效； 2)績(jī)效管理提供了一個(gè)規(guī)范而簡(jiǎn)潔的溝通平臺(tái)； 3)績(jī)效管理為企業(yè)的人力資源管理與開發(fā)等提供了必要的依據(jù)； 2.績(jī)效溝通的分類： 1)以人力資源部門為核心的績(jī)效溝通過程：加強(qiáng)動(dòng)員宣傳、做好培訓(xùn)工作、建立績(jī)效導(dǎo)向的企業(yè)文化。2)以部門經(jīng)理為核心的績(jī)效溝通包括： a)績(jī)效計(jì)劃溝通； ① 首先，要把企業(yè)的戰(zhàn)略規(guī)劃和發(fā)展目標(biāo)清晰地傳達(dá)給員工，將企業(yè)經(jīng)營(yíng)目標(biāo)轉(zhuǎn)換為績(jī)效指標(biāo)。② 其次，部門經(jīng)理將部門績(jī)效目標(biāo)進(jìn)行分解，通過目標(biāo)本身的溝通讓員工明確和認(rèn)同自己的工作目標(biāo)和績(jī)效指標(biāo)，使下屬明白自己該干什么。③ 接著，要針對(duì)實(shí)現(xiàn)目標(biāo)所需要采取的方法和措施進(jìn)行溝通，以避免員工因采取的方法和措施不當(dāng)，而導(dǎo)致出現(xiàn)浪費(fèi)資源、目標(biāo)不能實(shí)現(xiàn)的情形。④ 最后，就是解決完成任務(wù)所需要的資源支持。b)績(jī)效實(shí)施溝通； c)績(jī)效評(píng)估溝通； d)績(jī)效反饋溝通。3.P.190 案例：平衡計(jì)分卡的實(shí)施要領(lǐng)。第八章 薪酬管理

1.企業(yè)薪酬體系的三個(gè)緯度： 1)薪酬總額； 2)薪酬決定標(biāo)準(zhǔn)； 3)薪酬結(jié)構(gòu)。2.企業(yè)薪酬體系應(yīng)具備的特征：對(duì)內(nèi)公正性、對(duì)外競(jìng)爭(zhēng)性、個(gè)人激勵(lì)性、易于管理。3.薪酬水平?jīng)Q策的類型：領(lǐng)先型、追隨型、滯后型、混合型。4.薪酬結(jié)構(gòu)的構(gòu)成要素：薪酬等級(jí)、薪酬區(qū)間和相鄰兩個(gè)薪酬等級(jí)之間的交叉與重疊關(guān)系。第九章 員工關(guān)系管理 1.《勞動(dòng)法》規(guī)定的勞動(dòng)合同必備條款包括：勞動(dòng)合同期限、工作內(nèi)容、勞動(dòng)保護(hù)和勞動(dòng)條件、勞動(dòng)報(bào)酬、勞動(dòng)紀(jì)律、勞動(dòng)合同終止條件、違反勞動(dòng)合同的責(zé)任。2.勞動(dòng)合同的期限：分為固定期限、無固定期限和以完成一定的工作為期限三種。3.勞動(dòng)者在同一單位連續(xù)工作滿10年以上，應(yīng)訂立無固定期限的勞動(dòng)合同。4.勞動(dòng)合同可以約定試用期，最長(zhǎng)不得超過6個(gè)月。5.勞動(dòng)合同的訂立原則：平等自愿原則、協(xié)商一致原則、不得違反勞動(dòng)合同法的合法原則。6.勞動(dòng)合同訂立的注意事項(xiàng)： 1)勞動(dòng)合同的當(dāng)事人必須具備法定的資格； 2)勞動(dòng)合同的內(nèi)容必須合法； 3)訂立勞動(dòng)合同的程序必須合法； 4)勞動(dòng)合同的形式必須合法； 7.P.272 案例：末位淘汰制引發(fā)的勞動(dòng)爭(zhēng)議。8.企業(yè)與員工產(chǎn)生勞動(dòng)爭(zhēng)議的主要表現(xiàn)： 1)忽視勞動(dòng)合同管理； 2)企業(yè)規(guī)章制度不合理，不健全或沒有依照合理程序制定執(zhí)行； 3)人力資源管理人員缺乏預(yù)防勞動(dòng)爭(zhēng)議的知識(shí)與技能。

第四篇：職稱外語等級(jí)統(tǒng)一考試簡(jiǎn)介

職稱外語等級(jí)統(tǒng)一考試簡(jiǎn)介

為加強(qiáng)專業(yè)技術(shù)人員外語學(xué)習(xí)，提高專業(yè)技術(shù)人員隊(duì)伍的整體素質(zhì)，增強(qiáng)專業(yè)技術(shù)人員在國(guó)際經(jīng)濟(jì)技術(shù)合作中的競(jìng)爭(zhēng)能力，促進(jìn)經(jīng)濟(jì)、社會(huì)發(fā)展和科技進(jìn)步，1998年7月人事部發(fā)布了《關(guān)于專業(yè)技術(shù)人員職稱外語等級(jí)統(tǒng)一考試的通知》，決定自1999年開始，實(shí)行全國(guó)專業(yè)技術(shù)人員職稱外語等級(jí)統(tǒng)一考試。通知規(guī)定，凡專業(yè)技術(shù)職務(wù)試行條例中規(guī)定專業(yè)技術(shù)人員需具備一定外語水平的，在晉升專業(yè)技術(shù)職務(wù)時(shí)應(yīng)參加相應(yīng)級(jí)別的職稱外語統(tǒng)一考試。

職稱外語統(tǒng)一考試由人事部統(tǒng)籌規(guī)劃、指導(dǎo)并確定合格標(biāo)準(zhǔn)?？荚嚳紕?wù)工作的組織與實(shí)施由人事部人事考試中心負(fù)責(zé)。考試每年舉行一次，時(shí)間一般安排在4月中旬，一般只在地級(jí)以上城市設(shè)立考點(diǎn)。

考試等級(jí)劃分和適用范圍 考試

A

等級(jí)

高教、科研、衛(wèi)生、工程系列中衛(wèi)生、工程系列在縣及縣以下所屬單位 適用中申報(bào)高級(jí)專業(yè)技術(shù)職務(wù)或

工作的人員申報(bào)高級(jí)專業(yè)技術(shù)職務(wù)者。

高教、科研、衛(wèi)生、工程系列中申報(bào)中級(jí)專業(yè)技術(shù)職務(wù)者。

翻譯系列中申報(bào)中級(jí)專業(yè)技術(shù)職務(wù)（第二外語）或其他系列申報(bào)高級(jí)專業(yè)技術(shù)職務(wù)（第二外語）者。

B

C

范圍 其它系列中申報(bào)正高級(jí)專業(yè)技術(shù)職務(wù)者。

申報(bào)高級(jí)

衛(wèi)生、工程系列中在國(guó)際商務(wù)師者。

翻譯系列中申報(bào)高級(jí)

專業(yè)技術(shù)職務(wù)者（限第二縣及縣以下所屬單位工外語）。

高級(jí)專業(yè)技術(shù)職務(wù)

作的人員申報(bào)中級(jí)專業(yè)技術(shù)職務(wù)或其他系列申

未分正副的系列（工程系報(bào)中級(jí)專業(yè)技術(shù)職務(wù)者。列除外）申報(bào)高級(jí)專業(yè)技術(shù)職務(wù)或其他系列中申報(bào)副高級(jí)專業(yè)技術(shù)職務(wù)者。

職稱外語統(tǒng)一考試的語種分為英語、日語、俄語、德語、法語、西班牙語。其中，英語劃分為綜合、理工、衛(wèi)生3個(gè)專業(yè)類別（原財(cái)經(jīng)類的內(nèi)容合并到綜合類中），其他語種不分專業(yè)類別。

考試題目均為客觀題，全部在答題卡上作答。考試時(shí)間為2個(gè)小時(shí)。

考生應(yīng)考時(shí)可攜帶鋼筆或圓珠筆（黑色或藍(lán)色）、2B鉛筆、橡皮、正規(guī)出版社出版發(fā)行的通用英漢詞典，但不得攜帶與考試大綱中詞匯內(nèi)容相近或雷同的詞匯匯編（詞典）等出版物。

相關(guān)考試政策

一、為便于專業(yè)技術(shù)人員參加職稱外語水平考試，從2002年起，我省專業(yè)技術(shù)人員晉升專業(yè)技術(shù)職務(wù)，其報(bào)考職稱外語水平考試的級(jí)別要求調(diào)整為：申報(bào)正高級(jí)專業(yè)技術(shù)職務(wù)者，報(bào)考A級(jí)；申報(bào)副高級(jí)（含未分正副高系列的高級(jí)）專業(yè)技術(shù)職務(wù)者，報(bào)考B級(jí)；申報(bào)中級(jí)專業(yè)技術(shù)職務(wù)者，報(bào)考C級(jí)。

二、符合湘發(fā)[1997]97號(hào)和湘人發(fā)[2000]34號(hào)文件規(guī)定降分條件的專業(yè)技術(shù)人員，其職稱外語水平考試成績(jī)可在劃定的合格標(biāo)準(zhǔn)上降低相應(yīng)分?jǐn)?shù)，有效期與所考級(jí)別職稱外語合格成績(jī)的有效期相同。

三、援藏、援疆專業(yè)技術(shù)人員，在援藏、援疆期間，可免中、高級(jí)職稱外語水平考試；已獲得博士學(xué)位的專業(yè)技術(shù)人員可免正、副高級(jí)職稱外語水平考試。

四、2001全國(guó)職稱外語等級(jí)考試合格分?jǐn)?shù)線及我省2001年內(nèi)有效的參評(píng)分?jǐn)?shù)線業(yè)已確定（見附件）。根據(jù)湘人發(fā)[1997]97號(hào)文件規(guī)定，我省確定的2001年內(nèi)有效參評(píng)分?jǐn)?shù)線，只適用于1977年恢復(fù)高考制度以前的大、中專畢業(yè)生；1977年恢復(fù)高考制度以后入校大、中專畢業(yè)生，其外語水平考試成績(jī)必須達(dá)到全國(guó)職稱外語水平的合格分?jǐn)?shù)線。

第五篇：人力資源開發(fā)與管理

人力資源開發(fā)與管理復(fù)習(xí)資料

一、單選題

1、()是人對(duì)某種事物或特定對(duì)象所持有的一種肯定或否定的心理傾向。標(biāo)準(zhǔn)答案： b

A.認(rèn)知B.態(tài)度

C.智慧D.謙虛

2、()是指員工對(duì)自己的工作所抱有的一般性的滿足與否的態(tài)度。標(biāo)準(zhǔn)答案： c

A.工作成就 B.工作績(jī)效

C.工作滿意度 D.工作態(tài)度

3、最早提出組織承諾的是()。標(biāo)準(zhǔn)答案： d

A.科特 B.梅耶

C.阿倫 D.貝克爾

4、()與缺勤率和流動(dòng)率成負(fù)相關(guān)。標(biāo)準(zhǔn)答案： b

A.組織效率 B.組織承諾

C.工作績(jī)效 D.工作分析

5、()是指?jìng)€(gè)體對(duì)其他個(gè)體的知覺。標(biāo)準(zhǔn)答案： b

A.個(gè)體知覺 B.社會(huì)知覺

C.歸因 D.群體知覺

6、()是指最先的印象對(duì)人的知覺所產(chǎn)生的強(qiáng)烈影響。標(biāo)準(zhǔn)答案： c

A.光環(huán)效應(yīng) B.投射效應(yīng)

C.首因效應(yīng) D.刻板印象

7、()是指當(dāng)對(duì)一個(gè)人的某些特性形成好或壞的印象后，人們就傾向于據(jù)此推論其他方面的特性。標(biāo)準(zhǔn)答案： a

A.光環(huán)效應(yīng) B.投射效應(yīng)

C.首因效應(yīng) D.刻板印象

8、領(lǐng)導(dǎo)情景理論中主要包括兩個(gè)方面的內(nèi)容，一是工作成熟度，二是()。標(biāo)準(zhǔn)答案： a

A.心理成熟度 B.心理承受度

C.精神成熟度 D.精神承受度

9、()不屬于人性的內(nèi)容。標(biāo)準(zhǔn)答案： d

A.自然屬性 B.生物屬性

C.心理屬性 D.社會(huì)屬性10、20世紀(jì)二三十年代，美國(guó)哈佛大學(xué)教授埃爾頓?梅奧提出了()假說。

A.社會(huì)人 B.經(jīng)濟(jì)人

C.管理人 D.復(fù)雜人

11、社會(huì)學(xué)習(xí)理論的創(chuàng)始人是()。

A.弗洛姆 B.愛德華?桑代克

C.萊文澤爾 D.班杜拉

標(biāo)準(zhǔn)答案： d12、()是指團(tuán)隊(duì)生存、改進(jìn)和適應(yīng)變化著的環(huán)境的能力。

A.績(jī)效 B.成員滿意度

C.團(tuán)隊(duì)學(xué)習(xí)D.外人滿意度

標(biāo)準(zhǔn)答案： c13、幫助團(tuán)隊(duì)成員設(shè)定團(tuán)隊(duì)議事日程、讓團(tuán)隊(duì)始終瞄準(zhǔn)目標(biāo)、做出高效決策和提出解決問題的替代方案的是()。

A.團(tuán)隊(duì)任務(wù)職能 B.團(tuán)隊(duì)維護(hù)職能

C.團(tuán)隊(duì)溝通職能 D.團(tuán)隊(duì)決策

標(biāo)準(zhǔn)答案： a

二、多選題

1、影響工作滿意度的因素有()。

A.富有挑戰(zhàn)性的工作 B.公平的報(bào)酬

C.支持性的工作環(huán)境 D.融洽的人際關(guān)系

E.個(gè)人特征與工作的匹配

標(biāo)準(zhǔn)答案： a, b, c, d, e2、阿倫和梅耶所進(jìn)行的綜合研究提出的承諾有()。

A.感情承諾 B.書面承諾

C.規(guī)范承諾 D.口頭承諾

E.繼續(xù)承諾

標(biāo)準(zhǔn)答案： a, c, e3、社會(huì)知覺包括的類型有()。

A.首因效應(yīng) B.光環(huán)效應(yīng)

C.投射效應(yīng) D.對(duì)比效應(yīng)

E.刻板效應(yīng)

標(biāo)準(zhǔn)答案： a, b, c, d, e4、組織公正與報(bào)酬分配的原則有()

A.分配公平B.程序公平

C.互動(dòng)公平D.法律公平

E.組織公平

標(biāo)準(zhǔn)答案： a, b, c5、桑代克的效果論中強(qiáng)調(diào)的行為法則有()。

A.在對(duì)相同環(huán)境做出的幾種反應(yīng)中，那些能引起滿意的反映，將更有可能再次發(fā)生

B.令人滿意的、受到鼓勵(lì)的行為結(jié)果將增加先前行為的力度，并增加未來再次發(fā)生此行為的可能性，這一原則有時(shí)也稱為“強(qiáng)化原則”

C.那些隨后能引起不滿意的反應(yīng)，將不太可能再次發(fā)生

D.不理想的或受到懲罰的行為結(jié)果將減少先前行為的力度，并減少未來再次發(fā)生此行為的可能性，這一原則有時(shí)也稱為“懲罰原則”E.如果行為之后沒有任何后果，即既沒有正性的也沒有負(fù)性的事后結(jié)果，在若干時(shí)間后，這種行為將會(huì)逐漸消失，這一原則有時(shí)也稱為“消退原則

標(biāo)準(zhǔn)答案： a, b, c, d, e6、組織行為矯正模型被認(rèn)為是有效的行為績(jī)效管理的系統(tǒng)性方法之一，其具體步驟有()。

A.要識(shí)別和確認(rèn)對(duì)績(jī)效有重大影響的關(guān)鍵行為

B.懲罰原則

C.要對(duì)這些關(guān)鍵行為進(jìn)行基線測(cè)量

D.功能性分析

E.干預(yù)行為

標(biāo)準(zhǔn)答案： a, c, d, e7、團(tuán)隊(duì)的有效性要素構(gòu)成有()。

A.績(jī)效B.成員滿意度

C.團(tuán)隊(duì)學(xué)習(xí)D.外人的滿意度

E.薪酬

標(biāo)準(zhǔn)答案： a, b, c, d8、個(gè)體的溝通風(fēng)格包括的類型有()。

A.自我克制型 B.自我保護(hù)性

C.自我暴露型 D.自我實(shí)現(xiàn)型

E.自我實(shí)踐型

標(biāo)準(zhǔn)答案： a, b, c, d9、亨利?明茨伯格曾對(duì)五位高層經(jīng)理進(jìn)行了認(rèn)真觀察和精心研究，他用()高度相關(guān)的角色來說明管理者。

A.工作計(jì)劃類 B.人際關(guān)系類

C.信息類 D.任務(wù)處理類

E.決策類

標(biāo)準(zhǔn)答案： b, c, e10、領(lǐng)導(dǎo)者與眾不同的特質(zhì)有()。

A.自信心 B.創(chuàng)造性

C.內(nèi)驅(qū)力 D.領(lǐng)導(dǎo)動(dòng)機(jī)

E.隨機(jī)應(yīng)變的能力

標(biāo)準(zhǔn)答案： a, b, c, d, e

三、名詞解釋

1.人力資源：是指能夠推動(dòng)整個(gè)經(jīng)濟(jì)和社會(huì)發(fā)展的具有智力勞動(dòng)和體力勞動(dòng)能力的人們的總和。它應(yīng)該包括數(shù)量和質(zhì)量?jī)蓚€(gè)方面。人力資源作為國(guó)民經(jīng)濟(jì)資源的一個(gè)特殊部分，具有以下七個(gè)特點(diǎn)：不可剝奪性、時(shí)代性、時(shí)效性、生物性、能動(dòng)性、再生性以及增值性。

2.績(jī)效輔導(dǎo)：主要包括兩方面的工作：持續(xù)溝通和信息收集?？?jī)效溝通貫穿于績(jī)效管理的全過程，在績(jī)效實(shí)施階段主要通過溝通完成兩方面的工作：計(jì)劃跟進(jìn)與調(diào)整、過程輔導(dǎo)與激勵(lì)；信息收集主要是為了下一步的績(jī)效考核積累信息，主要的收集方面有觀察法、工作記錄法、關(guān)鍵事件法、相關(guān)人員反饋法。

3.薪酬調(diào)查：就是某些權(quán)威機(jī)構(gòu)通過抽樣的辦法，針對(duì)某個(gè)地區(qū)或行業(yè)的薪酬水平進(jìn)行科學(xué)的調(diào)查，以提供關(guān)于某個(gè)職位的薪酬數(shù)據(jù)。

4.案例分析法：是把實(shí)際中的真實(shí)情景加以典型化處理，編寫成供學(xué)員思考和決斷的案例，通過獨(dú)立研究和相互討論的方式，來提高學(xué)員分析問題和解決問題能力的一種方法。

5．人力資源管理：就是對(duì)人力這一資源進(jìn)行有效開發(fā)、合理利用和科學(xué)管理，以實(shí)現(xiàn)組織的目標(biāo)。

四、簡(jiǎn)答題

1、與自然資源相比，人力資源有哪些特點(diǎn)？

答：人力資源作為國(guó)民經(jīng)濟(jì)資源中的一個(gè)特殊部分，與自然資源相比，具有以下幾個(gè)主要特點(diǎn)：

（1）不可剝奪性。人力資源屬于人類自身所特有，具有不可剝奪性。這是人力資源最根本的特征。

（2）時(shí)代性。人力資源在其形成過程中受到時(shí)代條件的制約，而且他們只能在時(shí)代為他們提供的條件前提下，努力發(fā)揮其作用。

（3）時(shí)效性。人力資源的形成、開發(fā)、使用都受到時(shí)間的制約和限制。與自然資源不同，由于人力資源在不同的年齡階段有著不同的生理和心理特點(diǎn)，所以對(duì)人力資源的開發(fā)使用要用當(dāng)其時(shí)。

（4）生物性。人力資源存在于人體之中，是一種活的資源。

（5）能動(dòng)性。自然資源在開發(fā)過程中，完全處于被動(dòng)的地位，人力資源則不同，可以根據(jù)外部環(huán)境的可能性、自身的條件和愿望，有目的地確定活動(dòng)的方向，創(chuàng)造性地選擇自己的行為。

（6）再生性。一般而言，自然資源大部分屬于非可再生資源，而人力資源在勞動(dòng)過程中被消耗之后，還能夠再生產(chǎn)出來。

（7）增值性。人力資源不僅具有再生性的特點(diǎn)，而且其再生過程也是一種增值的過程。

2、簡(jiǎn)述一個(gè)良好的績(jī)效計(jì)劃的內(nèi)容。

答：通常，一個(gè)良好的績(jī)效計(jì)劃應(yīng)該包括以下的內(nèi)容：

（1）員工在本次考核期間需要達(dá)到什么樣的工作目標(biāo)？

（2）達(dá)到目標(biāo)的結(jié)果是怎樣的？期限有何安排？

（3）如何評(píng)價(jià)這些結(jié)果是好是壞？

（4）如何收集員工工作結(jié)果的信息？

3、簡(jiǎn)述績(jī)效信息的收集方法。

答：績(jī)效信息在績(jī)效考核中發(fā)揮基礎(chǔ)性作用，信息收集是一項(xiàng)細(xì)致、系統(tǒng)的工作，收集方法包括：

（1）觀察法：即管理人員直接觀察員工在工作中的表現(xiàn)并形成記錄。

（2）工作記錄法：?jiǎn)T工在完成工作的時(shí)候常常需要按規(guī)定填寫原始記錄，這些記錄可以在一定程度上體現(xiàn)員工工作目標(biāo)的完成情況。

（3）關(guān)鍵事件法：就是對(duì)員工在工作中的特別突出或異常失誤的情況進(jìn)行記錄。關(guān)鍵事件的記錄有利于管理人員對(duì)下屬的突出業(yè)績(jī)進(jìn)行及時(shí)的激勵(lì)，對(duì)下屬存在的問題及時(shí)反饋和糾正。

（4）相關(guān)人員反饋法：管理人員不可能完全靠自己的觀察留意收集信息，員工在工作的過程中相當(dāng)多的時(shí)間是和其他的相關(guān)人員接觸，因此要注意讓相關(guān)人員提供信息，比如客戶、項(xiàng)目小組成員、相關(guān)部門的主管和員工等。

需要注意，所有的數(shù)據(jù)記錄和收集都一定要以績(jī)效為核心。

4、工作分析的作用和意義是什么？

答：工作分析的作用和意義可以歸納為以下幾點(diǎn)：

（1）有效地進(jìn)行工作分析是現(xiàn)代企業(yè)人力資源開發(fā)與管理科學(xué)化的基礎(chǔ)。

（2）進(jìn)行工作分析，使組織可以更合理地使用員工，避免員工使用過程中的盲目性。

（3）進(jìn)行工作分析，使組織中每個(gè)人職責(zé)分明，分工明確從而提高工作效率。

五、案例分析題

案例題：通達(dá)公司員工的績(jī)效考評(píng)

通達(dá)公司，成立于20世紀(jì)50年代初，目前公司有員工1000人左右?？偣颈旧頉]有業(yè)務(wù)部門，只有一些職能部門；總公司下有若干子公司，分別從事不同的業(yè)務(wù)。

績(jī)效考評(píng)工作是公司重點(diǎn)投入的一項(xiàng)工作，公司的高層領(lǐng)導(dǎo)非常重視，人事部具體負(fù)責(zé)績(jī)效考評(píng)制度的制定和實(shí)施。人事部在原有的考評(píng)制度基礎(chǔ)上制定了《中層干部考評(píng)辦法》。在每年年底正式考評(píng)之前，人事部又出臺(tái)當(dāng)年的具體考評(píng)方案，以使考評(píng)達(dá)到可操作化程度。

公司的高層領(lǐng)導(dǎo)與相關(guān)職能部門人員組成考評(píng)小組?？荚u(píng)的方式和程序通常包括被考評(píng)者填寫述職報(bào)告、在自己?jiǎn)挝粌?nèi)召開全體員工大會(huì)進(jìn)行述職、民意測(cè)評(píng)（范圍涵蓋全體員工）、向科級(jí)干部甚至全體員工征求意見（訪談）、考評(píng)小組進(jìn)行匯總寫出評(píng)價(jià)意見并征求主管副總經(jīng)理的意見后報(bào)公司總經(jīng)理。

考評(píng)的內(nèi)容主要包含3個(gè)方面：被考評(píng)單位的經(jīng)營(yíng)管理情況，包括該單位的財(cái)務(wù)情況、經(jīng)營(yíng)情況、管理目標(biāo)的實(shí)現(xiàn)等方面；被考評(píng)者的德、能、績(jī)及管理工作情況；下一步工作打算，重點(diǎn)努力的方向。具體的考評(píng)細(xì)目側(cè)重于經(jīng)營(yíng)指標(biāo)的完成、政治思想品德、對(duì)于能力的定義則比較抽象。各業(yè)務(wù)部門（子公司）都在年初與總公司對(duì)于自己部門的任務(wù)指標(biāo)進(jìn)行了討價(jià)還價(jià)的過程。

對(duì)中層干部的考評(píng)完成之后，公司領(lǐng)導(dǎo)在年終總結(jié)會(huì)上進(jìn)行說明，并將具體情況反饋給個(gè)人。盡管考評(píng)的方案中明確說考評(píng)與人事的升遷、工資的升降等方面掛鉤，但最后的結(jié)果總是不了了之，沒有任何下文。

對(duì)于一般員工的考評(píng)則由各部門的領(lǐng)導(dǎo)掌握。子公司的領(lǐng)導(dǎo)對(duì)于下屬業(yè)務(wù)人員的考評(píng)通常是從經(jīng)營(yíng)指標(biāo)的完成情況來進(jìn)行的；對(duì)于非業(yè)務(wù)人員的考評(píng)，無論是總公司還是子公司均由各部門的領(lǐng)導(dǎo)自由進(jìn)行。至于被考評(píng)人員來說，很難從主管處獲得對(duì)自己業(yè)績(jī)有列評(píng)估的反饋，只是到了獎(jiǎng)金分配時(shí)，部門領(lǐng)導(dǎo)才會(huì)對(duì)自己的下屬做一次簡(jiǎn)單排序。

試分析：

（1）績(jī)效考評(píng)在人力資源管理中有何作用？這些作用在通達(dá)公司是否有所體現(xiàn)？

（2）通達(dá)公司的績(jī)效考評(píng)存在哪些問題？如何才能克服這些問題？

答：分析要點(diǎn)：

（1）績(jī)效考評(píng)在人力資源管理中具有如下作用：為員工薪酬管理提供依據(jù)；為員工的職務(wù)調(diào)整提供依據(jù)；為員工培訓(xùn)提供依據(jù)，為上級(jí)和員工之間提供一個(gè)正式溝通的機(jī)會(huì)；能幫助和促進(jìn)員工自我成長(zhǎng)；為企業(yè)組織決策提供參考依據(jù)。這些作用在該案例或多或少都有所表現(xiàn)。

（2）存在的問題及改進(jìn)辦法：①考評(píng)目的不夠明確，也太狹窄，僅僅為了獎(jiǎng)金，因此，要進(jìn)一步明確考評(píng)目的。②考評(píng)指標(biāo)缺乏科學(xué)性，太籠統(tǒng)。需要進(jìn)一步細(xì)化，加以量化。③考評(píng)人員單一?？荚u(píng)小組要由了解員工工作情況的人組成。④考評(píng)過程不完整。要進(jìn)行考評(píng)反饋，要面談。