第一篇：淺談人力資源的開發(fā)與管理體系

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作者：ZHANGJIAN

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淺談人力資源地開發(fā)與管理-人力資源

淺談人力資源地開發(fā)與管理

胡凌華

河南省上蔡縣人力資源和社會(huì)保障局勞動(dòng)就業(yè)服務(wù)中心

摘要：人力資源地開發(fā)和管理是現(xiàn)代管理地一個(gè)重要內(nèi)容，其實(shí)質(zhì)是解決用人單位與勞動(dòng)者之間地用工需求，顯然它是以人為對(duì)象地勞動(dòng)力資源分配，重點(diǎn)強(qiáng)調(diào)人地全面開發(fā)和人力資源地合理利用，從而為用人單位創(chuàng)造出更多地勞動(dòng)力價(jià)值.本文就人力資源地開發(fā)和管理進(jìn)行了分析探討.關(guān)鍵詞 ：人力資源開發(fā)管理分析

人力資源作為資源地一種形式有著特殊地意義，因?yàn)樗且匀藶閷?duì)象地勞動(dòng)力資源，因此人地主觀能動(dòng)性決定了資源地可利用程度.所以人首先成為勞動(dòng)力，經(jīng)過培訓(xùn)學(xué)習(xí)，具有一定地勞動(dòng)技能才能轉(zhuǎn)化為人力資源，所以不是所有勞動(dòng)者都可以是人力資源.而把人力資源進(jìn)行勞動(dòng)力價(jià)值創(chuàng)造，從而以價(jià)值地形式來表現(xiàn)，就成了人力資本，因此從人力資源到人力資本還存在著差距.人力資本是企業(yè)家追逐地目標(biāo)，就像追逐剩余價(jià)值一樣.市場(chǎng)證明人力資源所創(chuàng)造地?zé)o形勞動(dòng)能為企業(yè)帶來成倍增長(zhǎng)地剩余價(jià)值，如科技發(fā)明、科研成果等，所以人力資源也是企業(yè)家看準(zhǔn)地目標(biāo).而人力資源地開發(fā)和合理利用正是實(shí)現(xiàn)這一目標(biāo)地途徑，所以現(xiàn)代市場(chǎng)和企業(yè)地激烈競(jìng)爭(zhēng)進(jìn)而轉(zhuǎn)為人力資源地競(jìng)爭(zhēng).我國(guó)勞動(dòng)力資源相當(dāng)豐富，但是勞動(dòng)力資源技能不高，再加上科技日新月異，更加拉大了技術(shù)差距，使勞動(dòng)力資源變得更加貧瘠，從而出現(xiàn)了企業(yè)招工難和農(nóng)民工就業(yè)難雙重/ 9

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矛盾問題，也就是由于勞動(dòng)力地供給和需求不匹配而造成地結(jié)構(gòu)性失業(yè)問題.而且這一矛盾問題愈演愈烈，以至于年年出現(xiàn)“用工荒”地現(xiàn)象.一、人力資源開發(fā)與企業(yè)招工難問題分析

1.人力資源與企業(yè)效益地關(guān)系

對(duì)于企業(yè),人力資源是如何影響企業(yè)經(jīng)濟(jì)效益地呢?我們知道,企業(yè)利潤(rùn)地根本來源是人力成本小于人力產(chǎn)出地差額,人力成本是指與人力資源管理活動(dòng)有關(guān)地成本,涉及到招聘、挑選、培訓(xùn)、報(bào)酬等費(fèi)用.人力產(chǎn)出是指企業(yè)員工為企業(yè)所創(chuàng)造地價(jià)值大小,具體表現(xiàn)為生產(chǎn)產(chǎn)品或提供服務(wù)地?cái)?shù)量、質(zhì)量和創(chuàng)新性.一個(gè)企業(yè)地人力價(jià)值主要取決于人力資本存量地大小,人力資本存量是指經(jīng)資本投資形成地,凝結(jié)于勞動(dòng)者身上地知識(shí)、技能和健康等.對(duì)于企業(yè)來說,每個(gè)員工都或多或少地具有不同地人力資本存量.但是,并非人力資本存量大,便一定可為企業(yè)創(chuàng)造價(jià)值,這里有一個(gè)前提條件,就是人力資本利用率問題.對(duì)于有一定資本存量地員工,衡量其對(duì)企業(yè)地貢獻(xiàn)大小,關(guān)鍵要看其人力資本地利用率,利用率越高,人力資本地價(jià)值就越大,給企業(yè)創(chuàng)造地利潤(rùn)也就越多.2.人力資源開發(fā)跟不上企業(yè)發(fā)展需求

現(xiàn)代企業(yè)發(fā)展是智力與技術(shù)地較量，產(chǎn)品換代和更新速度日益加快.企業(yè)產(chǎn)品從制造走向創(chuàng)造，因此就需要科技支撐，需要智力型和技術(shù)型地勞動(dòng)人才，這是對(duì)我國(guó)勞動(dòng)力資源地巨大挑戰(zhàn)，也是形成勞動(dòng)力供需矛盾地主要原因.雖然勞動(dòng)力資源豐富，但是創(chuàng)造型和科技型人才缺乏.所以我國(guó)人力資源開發(fā)還遠(yuǎn)遠(yuǎn)跟不上企業(yè)和科技發(fā)展需求.3.人力資源開發(fā)地深度跟不上企業(yè)招工需求

勞動(dòng)力技能僅僅是皮毛技能，真正能用到企業(yè)產(chǎn)品制造上地很少，所以/ 9

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企業(yè)仍然招不到產(chǎn)業(yè)工人.這是我國(guó)用人單位普遍存在地現(xiàn)象，如電子企業(yè)，進(jìn)行簡(jiǎn)單地電腦操作還行，要是進(jìn)入電腦編程和智能化操作就不行了，再如家政服務(wù)，現(xiàn)在各大城市需要地家政服務(wù)是懂醫(yī)學(xué)、餐飲、教育地復(fù)合型勞動(dòng)力，而我們地勞動(dòng)力資源大部分只懂一門或者連一門都不懂，因而也就被用人單位淘汰掉，從而出現(xiàn)了企業(yè)招工難地現(xiàn)象.4.人力資源開發(fā)地廣度跟不上企業(yè)招工需求

這里地廣度不僅僅指勞動(dòng)力是復(fù)合型人才，更主要地是專業(yè)技能更專業(yè)更實(shí)用.我國(guó)地勞動(dòng)力具有勞動(dòng)技能地人才往往只掌握一門技術(shù)，如電工、焊工、瓦工等，這種單一技能地人才顯然不能適應(yīng)企業(yè)發(fā)展需要，現(xiàn)代企業(yè)發(fā)展如產(chǎn)品制造，從設(shè)計(jì)、材料研發(fā)、制造、產(chǎn)品維修、售后服務(wù)等具有一系列技術(shù)流程，因此只有懂得多門技術(shù)才能勝任.所以勞動(dòng)技能廣度跟不上難以適應(yīng)企業(yè)用工需求.二、人力資源開發(fā)與農(nóng)民工就業(yè)難問題分析

1.農(nóng)民工勞動(dòng)技能不高導(dǎo)致就業(yè)難

農(nóng)民工科學(xué)文化知識(shí)低下，勞動(dòng)技能不高是導(dǎo)致就業(yè)難用工難地根本原因，而且也是人力資源開發(fā)和管理地難點(diǎn)，正是由于農(nóng)民工缺乏科學(xué)技術(shù)和勞動(dòng)技能，所以企業(yè)難以選擇所需要地農(nóng)民工，既使企業(yè)提供了很多就業(yè)崗位，農(nóng)民工也只能望崗興嘆.而人力資源開發(fā)是開發(fā)和培養(yǎng)有勞動(dòng)技能地工人，對(duì)于沒有技能底子地農(nóng)民工進(jìn)行勞動(dòng)技能培養(yǎng)，費(fèi)時(shí)費(fèi)力，收效不佳，加大用工成本.從而使開發(fā)也變成了難題.2.“用工荒”與“就業(yè)難”地雙重矛盾

我國(guó)經(jīng)濟(jì)和社會(huì)發(fā)展出現(xiàn)了“用工荒”與“就業(yè)難”地雙重矛盾，一方/ 9

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面，不少企業(yè)擁有生產(chǎn)訂單卻招不滿工人；另一方面，現(xiàn)代服務(wù)業(yè)、先進(jìn)制造業(yè)等行業(yè)用工需求不足，造成大量大學(xué)生就業(yè)難.下列措施有利于解決“用工荒”與“就業(yè)難”矛盾：一是促進(jìn)經(jīng)濟(jì)發(fā)展方式轉(zhuǎn)變，產(chǎn)業(yè)結(jié)構(gòu)轉(zhuǎn)型和升級(jí)；二是提高勞動(dòng)者薪酬待遇；三是引導(dǎo)勞動(dòng)者樹立正確地就業(yè)觀；四是加強(qiáng)勞動(dòng)者地技能培訓(xùn).三、人力資源開發(fā)與管理地解決對(duì)策

1.校企銜接校企合作

學(xué)校是培養(yǎng)各類專業(yè)人才地地方，學(xué)科充足教學(xué)門類多樣，能滿足各類企業(yè)和人才培養(yǎng)地需要.校企合作我們從以下方面進(jìn)行：一是企業(yè)與高?？蒲谢氐睾献鳎瑥漠a(chǎn)品設(shè)計(jì)、材料、工藝、制造等，這樣有利于產(chǎn)品科技地轉(zhuǎn)化，從而縮短企業(yè)研發(fā)時(shí)間，爭(zhēng)奪有力地市場(chǎng)環(huán)境.二是企業(yè)與技術(shù)院校合作，將學(xué)校成為企業(yè)輸送高素質(zhì)人才地基地，我國(guó)地學(xué)校是一個(gè)龐大地人才教育基地，因此學(xué)生也就成了龐大地就業(yè)大軍，只要學(xué)校以實(shí)踐教學(xué)、科研教學(xué)、技能教學(xué)為主，就能滿足企業(yè)需要各類人才地要求.這樣既能解決大學(xué)生就業(yè)，又能開發(fā)產(chǎn)品、創(chuàng)造產(chǎn)品.從而實(shí)現(xiàn)企業(yè)與高校畢業(yè)生互利共贏.如今年五月份我市組織地產(chǎn)業(yè)集聚區(qū)企業(yè)與高校畢業(yè)生崗位對(duì)接洽談活動(dòng)就是這一事例地很好明證.2.做好農(nóng)民工技能培訓(xùn)

雖然學(xué)生是就業(yè)地主力軍又是高素質(zhì)人才，可以縮短企業(yè)地培訓(xùn)時(shí)間降低費(fèi)用，但是我國(guó)地企業(yè)種類繁多，除了技術(shù)密集型、智力密集型企業(yè)外，還有勞動(dòng)密集型企業(yè)，而現(xiàn)在地勞動(dòng)密集型產(chǎn)業(yè)也需要技術(shù)和科研地支撐，因此不再是簡(jiǎn)單地產(chǎn)品加工了，正所謂我們從中國(guó)制造向中國(guó)創(chuàng)造邁進(jìn)，所以農(nóng)民工必須有技術(shù)和文化才能適應(yīng).首先做好農(nóng)民工技能種類地培訓(xùn)，讓農(nóng)民工成為復(fù)合型/ 9

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人才而不再是單一技能地學(xué)習(xí).這樣有利于農(nóng)民工素質(zhì)提高.二是深層次培訓(xùn)，不但要讓農(nóng)民工掌握知識(shí)技能而且技能還要專業(yè)精湛，從而為企業(yè)需要做好用工儲(chǔ)備.3.做好企業(yè)員工管理

有了人才儲(chǔ)備，接下來就是如何用人管理人才地環(huán)節(jié)了，為此做好人才激勵(lì)機(jī)制管理：

（1）精神激勵(lì).人是生產(chǎn)力要素中最積極、最活躍地因素,提高員工素質(zhì)、調(diào)動(dòng)員工積極性是企業(yè)增強(qiáng)競(jìng)爭(zhēng)力地關(guān)鍵所在.企業(yè)地精神激勵(lì)任務(wù),就是企業(yè)領(lǐng)導(dǎo)者要善于發(fā)揮員工地奮發(fā)進(jìn)取、積極向上精神.在給予員工鼓勵(lì)地同時(shí),幫助其從各方面消除消極影響,以使大家地積極性得到最大可能地發(fā)揮.（2）任務(wù)激勵(lì).為了更好地發(fā)揮員工地工作積極性,企業(yè)領(lǐng)導(dǎo)應(yīng)根據(jù)每個(gè)人地不同長(zhǎng)處、性格及特點(diǎn),分配不同任務(wù),以達(dá)到人盡其才,才盡其用.并輔之建立既富有挑戰(zhàn)性、又有現(xiàn)實(shí)可能性地目標(biāo),且盡可能把個(gè)人利益包容到集體目標(biāo)中.這樣會(huì)極大地激發(fā)起員工地責(zé)任感和成就感.（3）參與激勵(lì).現(xiàn)代企業(yè)員工,特別是那些知識(shí)型員工都有參與決策、參與管理地愿望,創(chuàng)造和提供一切機(jī)會(huì)讓員工參與管理是調(diào)動(dòng)他們積極性地有效方法.通過參與,形成員工對(duì)企業(yè)地歸屬感和認(rèn)同感,進(jìn)一步滿足員工地自尊心和自我實(shí)現(xiàn)地需要,使員工有機(jī)會(huì)發(fā)表自己地意見和見解,展現(xiàn)自己地才能,行使自己地權(quán)利,感受到自己在企業(yè)這個(gè)群體中是重要地一員.總之,在當(dāng)今全球經(jīng)濟(jì)一體化、知識(shí)經(jīng)濟(jì)地趨勢(shì)下,人力資源已成為企業(yè)取得和維系競(jìng)爭(zhēng)優(yōu)勢(shì)地關(guān)鍵性資源.但是,要將人力資源從潛在地生產(chǎn)能力轉(zhuǎn)化為現(xiàn)實(shí)地生產(chǎn)力,進(jìn)而轉(zhuǎn)化為人力資本,就必須加強(qiáng)人力資源地開發(fā)與管理.通過校/ 9

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企合作、教育培訓(xùn)、人員激勵(lì)等措施，來提高勞動(dòng)者地素質(zhì)，為企業(yè)創(chuàng)造更多地財(cái)富.參考文獻(xiàn)

[1]曹蓉.基于人力資本地人力資源開發(fā)與管理研究[J].西北大學(xué),2011(4)

[2]張德玉.基于人力資本、人力資源量化管理地企業(yè)培訓(xùn)開發(fā)地研究[J].中國(guó)海洋大學(xué),2010(8)

[3]尹曉峰.以人力資本為核心地人力資源開發(fā)與管理[J].東北師范大學(xué),2012(7)/ 9

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第二篇：企業(yè)文化與人力資源管理體系-初稿

北京理工大學(xué)繼續(xù)教育學(xué)院畢業(yè)論文

摘要

人力資源是企業(yè)最寶貴、最有創(chuàng)造力的資源，對(duì)人力資源的管理是企業(yè)生存和發(fā)展的根本，人力資源管理的戰(zhàn)略性作用日益明顯。企業(yè)文化是企業(yè)發(fā)展的靈魂，在企業(yè)管理中發(fā)揮重要的作用，企業(yè)文化對(duì)人力資源管理、對(duì)企業(yè)的生存發(fā)展至關(guān)重要，在企業(yè)的人力資源管理過程中，企業(yè)文化是影響人力資源管理成敗的一個(gè)非常重要的因素。提升競(jìng)爭(zhēng)力首先是個(gè)戰(zhàn)略和結(jié)構(gòu)的問題，一家企業(yè)的技術(shù)優(yōu)勢(shì)再強(qiáng)，如果沒有好的發(fā)展戰(zhàn)略、治理結(jié)構(gòu)、組織結(jié)構(gòu)和人才結(jié)構(gòu)，也會(huì)面臨發(fā)展方向的問題，這些關(guān)系到企業(yè)能否做大做強(qiáng)的問題。提升企業(yè)的核心競(jìng)爭(zhēng)力，就要通過打造優(yōu)秀的企業(yè)文化與實(shí)施正確的企業(yè)戰(zhàn)略規(guī)劃來實(shí)現(xiàn)。如果企業(yè)想做到基業(yè)長(zhǎng)青，就需要一股更強(qiáng)烈、更持續(xù)的力量來支撐企業(yè)的發(fā)展，這就是企業(yè)文化。本文著重研究企業(yè)文化的內(nèi)涵，形成特點(diǎn)，作用和結(jié)構(gòu)，然后對(duì)中小企業(yè)進(jìn)行實(shí)證分析，在此基礎(chǔ)上提煉中小企業(yè)文化建設(shè)的影響因素和存在問題，分析中小企業(yè)的文化管理思路，使企業(yè)文化管理在人力資源管理的過程中發(fā)揮其強(qiáng)大的作用，使之成為企業(yè)走得更遠(yuǎn)、已成為當(dāng)今企業(yè)人力資源管理的重要課題。

關(guān)鍵詞：企業(yè)文化，人力資源管理，以人為本 北京理工大學(xué)繼續(xù)教育學(xué)院畢業(yè)論文

ABSTRACT Human resources are the most valuable and the most creative resources.The management of human resources is the fundamental of enterprise’s survival and development and plays a strategic role increasingly.The corporate culture, the soul of enterprise development, plays an important role in business

management.The

Corporate

culture is

essential for the survival

and development of enterprise.In the process of human resources management, corporate culture is a very important factor.To enhance the competitiveness is the problem of strategy and structure.Any enterprise with technological advantage, without

a

good development

strategy

governance structure, organizational structure and personnel structure will face the problem of development direction.We should build a great corporate culture and implement the right strategic planning in order to promote enterprise’s competitiveness.Any company

wants

to do Everlasting，need an even stronger, more sustainable power to support the development of enterprises, which is the corporate culture.This paper focuses on the corporate culture connotation, forming characteristics, role and structure, then take examples for analyzing.On this basis by refining the influencing factors and of the corporate cultural construction, analyzing the culture management ideas of SMEs, we should make corporate cultural play a powerful role in the process of human resource management and make the business go further.That’s why corporate culture becomes an important topic of today's corporate human resource management.Keywords: corporate culture, human resource management, people oriented 北京理工大學(xué)繼續(xù)教育學(xué)院畢業(yè)論文

目錄

前言……………………………………………………………………..4 1企業(yè)文化………………………………………………………………5

1.1企業(yè)文化綜述………………………………………………….5

1.2企業(yè)文化的內(nèi)涵……………………………………………….5 1.3企業(yè)文化的作用……………………………………………….5 1.4企業(yè)文化的內(nèi)容……………………………………………….6 1.5 企業(yè)文化的結(jié)構(gòu)………………………………………………7

2、企業(yè)文化與人力資源管理體系的關(guān)系…………………………….8 2.1企業(yè)文化與人力資源管理的共同核心——以人為本………….8 2.2企業(yè)文化是人力資源管理的前提………………………………9 2.3企業(yè)文化在人力資源管理中的地位與作用……………………9

2.3.1 企業(yè)文化對(duì)員工的行為有導(dǎo)向作用……………………9

2.3.2 企業(yè)文化對(duì)員工有凝聚作用…………………………..10

2.3.3 企業(yè)文化對(duì)員工有激勵(lì)作用…………………………..10

2.3.4 企業(yè)文化對(duì)員工有規(guī)范和約束作用…………………..10

2.3.5 企業(yè)文化對(duì)員工有融合和擴(kuò)散作用…………………..10 2.4 人力資源管理對(duì)企業(yè)文化有完善作用……………………….10

3、建立以企業(yè)文化為向?qū)У娜肆Y源管理體系……………………..11

3.1我國(guó)中小企業(yè)文化現(xiàn)狀………………………………………..11

3.2員工招聘………………………………………………………..11 北京理工大學(xué)繼續(xù)教育學(xué)院畢業(yè)論文

3.3員工培訓(xùn)………………………………………………………..12

3.4行為規(guī)范………………………………………………………..12

3.5績(jī)效評(píng)估………………………………………………………...13

3.6報(bào)酬體系……………………………………………………….14

4、企業(yè)文化落實(shí)的解決方案…………………………………………..14

5、結(jié)論…………………………………………………………………..16 致謝………………………………………………………………………16 參考文獻(xiàn)…………………………………………………………………17

前

言

競(jìng)爭(zhēng)是生命生存的一種常態(tài)，所謂“物競(jìng)天擇，適者生存”。螞蟻雖然很小，經(jīng)不住人們手捏、腳踩，但它們卻頑強(qiáng)地生存了下來，并且生機(jī)勃勃。為什么？一是螞蟻有團(tuán)隊(duì)作戰(zhàn)的特點(diǎn)，一群螞蟻通力合作，既可以搬走一塊花生皮，也可以應(yīng)對(duì)其他挑戰(zhàn)；二是螞蟻具有旺盛的繁殖能力，在大量“減員”的同時(shí)，又大量繁育出后代。這樣的例子屢見不鮮— —看似龐然大物，卻無法生存；看似不值一提，卻生機(jī)勃勃。這是適應(yīng)性和遺傳基因決定的，這雖然談不上文化，卻有著與人類文化相似的因素在起作用。

人有思想，有感情，有辯證思維，人類社會(huì)競(jìng)爭(zhēng)紛繁復(fù)雜，既有來自自然的，也有來自社會(huì)的挑戰(zhàn)。在這殘酷的競(jìng)爭(zhēng)中，人類總結(jié)出一個(gè)道理：要想在競(jìng)爭(zhēng)中生存下來，單打獨(dú)斗是不行的，必須依靠群體的力量，萬眾一心去爭(zhēng)生存、爭(zhēng)發(fā)展。而要凝聚成千上萬的人，就必須建立一個(gè)共同的目標(biāo)，必須培養(yǎng)合作的愿望，必須建立良好的溝通渠道，必須制定能形成合力的群體規(guī)范，必須形成公眾共同遵循的價(jià)值觀念……一言以弊之，就是必須建立完善的文化。而文化之于企業(yè)，也是同樣的道理。

文化管理是人力資源管理的最高境界，埃德加·沙因是企業(yè)文化與組織心理學(xué)領(lǐng)域的開創(chuàng)者和奠基人，他曾經(jīng)說過：“文化至關(guān)重要，因?yàn)樗菑?qiáng) 北京理工大學(xué)繼續(xù)教育學(xué)院畢業(yè)論文

大的、潛在的并且經(jīng)常是無意識(shí)的一組力量，它決定了個(gè)人和集體的行為、感知方式、思維模式和價(jià)值觀。企業(yè)文化特別重要，因?yàn)槲幕貨Q定了戰(zhàn)略、目標(biāo)和運(yùn)營(yíng)模式?！碑?dāng)今的企業(yè)家、學(xué)者們都認(rèn)為，作為一個(gè)企業(yè)，要想保持長(zhǎng)盛不衰，就必須有先進(jìn)的企業(yè)文化。企業(yè)文化具有文化的一般作用，即在企業(yè)中產(chǎn)生凝聚力和精神動(dòng)力，對(duì)員工進(jìn)行教化作用，對(duì)企業(yè)中不同個(gè)體與群體之間的關(guān)系及其社會(huì)之間的關(guān)系進(jìn)行調(diào)控作用，對(duì)企業(yè)的發(fā)展和員工的發(fā)展產(chǎn)生動(dòng)力。所以企業(yè)文化建設(shè)是確保企業(yè)可持續(xù)發(fā)展的核心問題，也是我國(guó)眾多企業(yè)人力資源管理面臨的新問題。

企業(yè)文化和人力資源管理都是基于以人為核心的管理，強(qiáng)調(diào)以人為本，人是兩者之間的聯(lián)結(jié)點(diǎn)。企業(yè)文化從無形的價(jià)值觀、思維方式影響人的精神狀態(tài)，而人力資源管理則通過具體的制度措施、方法作用于人。人力資源管理需要在一定的企業(yè)文化基礎(chǔ)上進(jìn)行，服從于企業(yè)文化這個(gè)軟環(huán)境，會(huì)使人力資源管理更加有效率。人力資源作為企業(yè)管理的一部分，通過或利用企業(yè)文化進(jìn)行管理，是人力資源管理發(fā)展到今天的必然要求，也是企業(yè)管理所追求的最高管理境界。

1.企業(yè)文化

1.1企業(yè)文化綜述

文化之于企業(yè)，就如同靈魂之于人一樣，很難說清楚，但它又決定了企業(yè)的成敗。一個(gè)人的成功，往往具有高瞻遠(yuǎn)矚的謀略、過人的膽識(shí)、超強(qiáng)的毅力、不同于一般人的勤奮，簡(jiǎn)而言之，就是有一種超凡的氣質(zhì)和精神。同樣的，對(duì)于企業(yè)來說，也必須有一種拼搏進(jìn)取的精神，否則很難成為卓越的企業(yè)。企業(yè)文化的作用是潛移默化的，那么究竟什么是企業(yè)文化，企業(yè)文化又是如何發(fā)揮作用的呢？

1.2企業(yè)文化的內(nèi)涵

關(guān)于企業(yè)文化的定義有100多種，眾說紛紜，莫忠一是。企業(yè)文化(Enterprise Culture)也稱公司文化(Corporate Cultures),這是一門現(xiàn)代管理理論與管理實(shí)踐高度結(jié)合的新興的邊緣科學(xué)。在這里采用艾德佳·沙因(Edgar H.Schein)(美國(guó)麻省理工斯隆學(xué)院教授，世界組織文化權(quán)威)的權(quán)威定義：群體在解決其外在適應(yīng)性與內(nèi)部整合的問題時(shí),習(xí)得的一組基本建設(shè)，因?yàn)樗鼈冞\(yùn)作得很好,而被視為有效,因此傳授給新成員,作為當(dāng)遇到這些問題時(shí)，如 北京理工大學(xué)繼續(xù)教育學(xué)院畢業(yè)論文

何去知覺思考及判斷的正確方法.在現(xiàn)實(shí)社會(huì)中，影響企業(yè)文化的因素包括工作小組、管理者的領(lǐng)導(dǎo)風(fēng)格、組織特征，管理過程和外部環(huán)境。

經(jīng)過總結(jié)，企業(yè)文化被概括成是企業(yè)在長(zhǎng)期生產(chǎn)經(jīng)營(yíng)過程中逐步形成與發(fā)展的，帶有本企業(yè)特征的經(jīng)營(yíng)哲學(xué)，以價(jià)值觀念和思維方式為核心所生成的企業(yè)內(nèi)部全體成員共同認(rèn)可和遵守的價(jià)值標(biāo)準(zhǔn)、行為準(zhǔn)則、基本信念、風(fēng)俗習(xí)慣和傳統(tǒng)以及與之相應(yīng)的制度載體的總和。

企業(yè)文化滲透于企業(yè)的一切活動(dòng)之中：它是一種文化現(xiàn)象，價(jià)值觀、哲學(xué)思想和行為準(zhǔn)則等均表現(xiàn)為企業(yè)獨(dú)有的文化心態(tài)和氛圍；它又是一種管理理念，即肯定人的主觀能動(dòng)性，以企業(yè)文化引導(dǎo)為手段，激發(fā)員工的自覺行為。因此，企業(yè)文化是以管理為目的的文化和文化為載體的管理理論的有機(jī)結(jié)合，是企業(yè)的靈魂所在。

1.3 企業(yè)文化的作用

作為一種現(xiàn)代企業(yè)的管理需要，企業(yè)文化所具有的顯著特征是構(gòu)建企業(yè)價(jià)值觀，營(yíng)造和諧的環(huán)境氛圍，形成以人為主體的人本化，實(shí)施軟管理。它們使不同的企業(yè)相互區(qū)別開來；它們表達(dá)了企業(yè)成員對(duì)企業(yè)的一種認(rèn)同感；它們使企業(yè)成員不僅僅注重自我利益，更考慮企業(yè)利益；它們有助于增強(qiáng)社會(huì)系統(tǒng)的穩(wěn)定性，文化是一種粘合劑，它通過企業(yè)成員提供言行舉止的標(biāo)準(zhǔn)，而把整個(gè)企業(yè)聚合起來；它們對(duì)激發(fā)員工的創(chuàng)新精神起到了積極作用。豐田公司的人力資源管理中就常重視企業(yè)教育。作為企業(yè)文化和人力資源管理結(jié)合年中的一部分，豐田公司的企業(yè)教育，取得了很大的成果。較高的教育水平和企業(yè)人才培訓(xùn)體系的建立，是企業(yè)乃至社會(huì)經(jīng)濟(jì)飛速發(fā)展和躍進(jìn)的基礎(chǔ)。這一點(diǎn)，在豐田的企業(yè)文化和人力資源管理中得到了證實(shí)。豐田公司對(duì)新參加公司工作的人員，有計(jì)劃地實(shí)施企業(yè)教育，把他們培養(yǎng)成為具有獨(dú)立工作本領(lǐng)的人。這種企業(yè)教育，可以使受教育者分階段地學(xué)習(xí)，并且依次升級(jí)，接受更高的教育，從而培養(yǎng)出高水平的技能集團(tuán)。

1.4企業(yè)文化的內(nèi)容

根據(jù)企業(yè)文化的定義，其內(nèi)容是十分廣泛的，但其中最主要的應(yīng)包括如下幾點(diǎn)：1.經(jīng)營(yíng)哲學(xué)。經(jīng)營(yíng)哲學(xué)也稱企業(yè)哲學(xué)，是一個(gè)企業(yè)特有的從事生產(chǎn)經(jīng)營(yíng)和管理活動(dòng)的方法論原則。它是指導(dǎo)企業(yè)行為的基礎(chǔ)。一個(gè)企業(yè)在激烈的市場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)環(huán)境中，面臨著各種矛盾和多種選擇，要求企業(yè)有一個(gè)科學(xué)的方法論來指導(dǎo)，有一套邏輯思維的程序來決定自己的行為，這就是經(jīng)營(yíng)哲學(xué)。北京理工大學(xué)繼續(xù)教育學(xué)院畢業(yè)論文

例如，日本松下公司“講求經(jīng)濟(jì)效益，重視生存的意志，事事謀求生存和發(fā)展”，這就是它的戰(zhàn)略決策哲學(xué)。2.價(jià)值觀念。企業(yè)的價(jià)值觀，是指企業(yè)職工對(duì)企業(yè)存在的意義、經(jīng)營(yíng)目的、經(jīng)營(yíng)宗旨的價(jià)值評(píng)價(jià)和為之追求的整體化、各異化的群體意識(shí)，是企業(yè)全體職工共同的價(jià)值準(zhǔn)則。只有在共同的價(jià)值準(zhǔn)則基礎(chǔ)上才能產(chǎn)生企業(yè)正確的價(jià)值目標(biāo)。有了正確的價(jià)值目標(biāo)才會(huì)有奮力追求價(jià)值目標(biāo)的行為，企業(yè)才有希望。因此，企業(yè)價(jià)值觀決定著職工行為的取向，關(guān)系企業(yè)的生死存亡。3.企業(yè)精神。企業(yè)精神是指企業(yè)基于自身特定的性質(zhì)、任務(wù)、宗旨、時(shí)代要求和發(fā)展方向，并經(jīng)過精心培養(yǎng)而形成的企業(yè)成員群體的精神風(fēng)貌。企業(yè)精神要通過企業(yè)全體職工有意識(shí)的實(shí)踐活動(dòng)體現(xiàn)出來。因此，它又是企業(yè)職工觀念意識(shí)和進(jìn)取心理的外化。企業(yè)精神是企業(yè)文化的核心，在整個(gè)企業(yè)中起著支配的地位。企業(yè)精神以價(jià)值觀念為基礎(chǔ)，以價(jià)值目標(biāo)為動(dòng)力，對(duì)企業(yè)經(jīng)營(yíng)哲學(xué)、管理制度、道德風(fēng)尚、團(tuán)體意識(shí)和企業(yè)形象起著決定性的作用?？梢哉f，企業(yè)精神是企業(yè)的靈魂。企業(yè)精神通常用一些既富于哲理，又簡(jiǎn)潔明快的語言予以表達(dá)，便于職工銘記在心，時(shí)刻用于激勵(lì)自己；也便于對(duì)待宣傳，容易在人們腦海里形成印象，從而在社會(huì)上形成個(gè)性鮮明的企業(yè)形象。如王府井百貨大樓的“一團(tuán)火”精神，就是用大樓人的光和熱去照亮、溫暖每一顆心，其實(shí)質(zhì)就是風(fēng)險(xiǎn)服務(wù)；西單商場(chǎng)的“求實(shí)、奮進(jìn)”精神，體現(xiàn)了以求實(shí)為核心的價(jià)值觀念和真誠(chéng)守信、開拓奮進(jìn)的經(jīng)營(yíng)作風(fēng)。4.企業(yè)道德。企業(yè)道德是指調(diào)整本企業(yè)與其它企業(yè)之間、企業(yè)與顧客之間、企業(yè)內(nèi)部職工之間關(guān)系的行為規(guī)范的總和。它是從倫理關(guān)系的角度，以善與惡、公與私、榮與辱、誠(chéng)實(shí)與虛偽等道德范疇為標(biāo)準(zhǔn)來評(píng)價(jià)和規(guī)范企業(yè)。中國(guó)老字號(hào)同仁堂之所以三百多年長(zhǎng)盛不衰，在于它把中華民族優(yōu)秀的傳統(tǒng)美德融于企業(yè)的生產(chǎn)經(jīng)營(yíng)活動(dòng)之中，形成了具有行業(yè)特色的職業(yè)道德，即“濟(jì)世養(yǎng)身、精益求精、童叟無欺、一視同仁。”5.團(tuán)隊(duì)意識(shí)。團(tuán)隊(duì)意識(shí)是企業(yè)內(nèi)部凝聚力形成的重要心理因素。企業(yè)團(tuán)隊(duì)意識(shí)的形成使企業(yè)的每個(gè)職工把自己的工作和行為都看成是實(shí)現(xiàn)企業(yè)目標(biāo)的一個(gè)組成部分，使他們對(duì)自己作為的成員而感到自豪，對(duì)企業(yè)的成就產(chǎn)生榮譽(yù)感，從而把企業(yè)看成是自己利益的共同體和歸屬。因此，他們就會(huì)為實(shí)現(xiàn)企業(yè)的目標(biāo)而努力奮斗，自覺地克服與實(shí)現(xiàn)企業(yè)目標(biāo)不一致的行為。6.企業(yè)形象。企業(yè)形象是企業(yè)通過外部特征和經(jīng)營(yíng)實(shí)力表現(xiàn)出來的，被消費(fèi)者和公眾所認(rèn)同的企業(yè)總體印象。由外部特征表現(xiàn)出來的企業(yè)的形象稱表層現(xiàn)象，如招牌、門面、徽標(biāo)、廣告、商標(biāo)、服飾、營(yíng)業(yè)環(huán)境等，這些都給人以直觀的感覺，容易形成印象； 北京理工大學(xué)繼續(xù)教育學(xué)院畢業(yè)論文

通過經(jīng)營(yíng)實(shí)力表現(xiàn)出來的形象稱深層形象，它是企業(yè)內(nèi)部要素的集中表現(xiàn)，如人員素質(zhì)、生產(chǎn)經(jīng)營(yíng)能力、管理水平、資本實(shí)力、產(chǎn)品質(zhì)量等。

1.5企業(yè)文化的結(jié)構(gòu)

企業(yè)文化的根本是人本管理，他可以看作是由器物層、制度層和精神層三個(gè)層次的內(nèi)容構(gòu)成的同心圓體系。其中，器物層又稱為企業(yè)的物質(zhì)文化，是企業(yè)文化的表層部分，它是形成制度層和精神層的必要條件；制度層即企業(yè)的制度文化，是企業(yè)文化的中間層次，是指對(duì)企業(yè)及其成員行為產(chǎn)生約束影響的規(guī)范性部分，它集中體現(xiàn)了企業(yè)文化的器物層及精神層對(duì)企業(yè)及其行為的要求；精神層即企業(yè)的精神文化，它是企業(yè)文化的靈魂，主要是指企業(yè)的全體成員共同信守的基本理念、價(jià)值標(biāo)準(zhǔn)、職業(yè)道德及精神面貌，也就是所謂的企業(yè)理念，它是企業(yè)文化的核心，是形成器物層和制度層的基礎(chǔ)和原則，它既是企業(yè)個(gè)性的追求也是企業(yè)個(gè)性的體現(xiàn)。

2.企業(yè)文化與人力資源管理體系的關(guān)系

隨著市場(chǎng)經(jīng)濟(jì)的發(fā)展，企業(yè)文化這個(gè)概念逐漸被企業(yè)管理者們了解、接受和重視，并肯定其對(duì)企業(yè)生存與發(fā)展的重要作用。管理是一種社會(huì)功能，它植根于文化、社會(huì)、傳統(tǒng)、風(fēng)俗、信念及種種制度中，因而，管理從本質(zhì)上說也是一種文化。企業(yè)文化在企業(yè)管理中的目標(biāo)指向主要是企業(yè)員工的精神狀態(tài)，這就意味著，把企業(yè)文化運(yùn)用于企業(yè)的管理之中，就必須做到以人為本。

2.1 企業(yè)文化與人力資源管理的共同核心— 以人為本

在競(jìng)爭(zhēng)激烈的當(dāng)今社會(huì)，企業(yè)的人力資源是當(dāng)代企業(yè)最寶貴的資源，因此在企業(yè)的發(fā)展過程中以人為本，尊重人才，愛護(hù)人才，最大限度激發(fā)人才的創(chuàng)造力，既是企業(yè)文化運(yùn)用于管理的目的，也是人力資源管理的目的。

企業(yè)文化運(yùn)用于人力資源管理，確立的是以人為本，以價(jià)值觀的塑造為核心的文化管理模式，主要是通過企業(yè)文化來引導(dǎo)、調(diào)控和凝聚人的積極性和創(chuàng)造性，并把人看作生產(chǎn)、管理的中心，看作企業(yè)的主人，管理的主人而機(jī)器屬物。由此可見，企業(yè)文化與人力資源管理都是基于對(duì)人的管理，強(qiáng)調(diào)以人為本；基于對(duì)人的嶄新認(rèn)識(shí)：人是企業(yè)的核心，人是企業(yè)真正的資源，企業(yè)的管理工作必須以人為中心，把管理的視角放在激發(fā)人的潛能與創(chuàng)造精神等上，以此促進(jìn)人與企業(yè)的發(fā)展。只不過，人力資源管理體系采取具體的 北京理工大學(xué)繼續(xù)教育學(xué)院畢業(yè)論文

制度措施與方法，是一種有形硬管理，而企業(yè)文化則是實(shí)施無形軟管理。因此，企業(yè)文化與人力資源管理之間有著天然聯(lián)系——以人為本，企業(yè)文化通過精神狀態(tài)影響員工，而人力資源管理則通過措施與方法，員工（以人為本）是它們之間的聯(lián)結(jié)點(diǎn)，以此不斷指引與開發(fā)人力資源的潛能，為企業(yè)發(fā)展奠定堅(jiān)實(shí)的人力資源基礎(chǔ)。海爾的總裁張瑞敏曾經(jīng)被人問過，我們總是看到你公司的員工每天幾乎到點(diǎn)了也不下班，一直在那里加班加班，這是為什么呢，而且您不覺得這有些侵犯了員工的人權(quán)嗎？張瑞敏卻答道：我給公司的每一個(gè)人都有設(shè)定工作目標(biāo)，這一天該做的事，根據(jù)你的能力、職位，我都會(huì)有計(jì)劃，而你在規(guī)定時(shí)間內(nèi)完不成的話，那就要加班了，這不是我強(qiáng)行要求的。的確如此，每訪問一個(gè)海爾的員工，他都會(huì)笑笑說：我們一定要做到日清，不然是不會(huì)下班的。而這看似苛刻的制度，其實(shí)在海爾人看來，已經(jīng)成為它們的一種文化了。在海爾，有這樣一個(gè)眾所周知的理論：斜坡球體論。一個(gè)企業(yè)，在外部市場(chǎng)上所處的位置，就如同一個(gè)球在斜坡上，這個(gè)球受到內(nèi)部職工的惰性及外來市場(chǎng)的壓力，讓它向下滑，如果讓這個(gè)企業(yè)在市場(chǎng)中保持它應(yīng)該具有的核心競(jìng)爭(zhēng)力，保持球在斜坡上能夠繼續(xù)向上走，只有：第一，克服內(nèi)部員工的惰性；第二，研發(fā)最好的產(chǎn)品，開發(fā)市場(chǎng)，不斷創(chuàng)新，讓這個(gè)球在斜坡上繼續(xù)向上走。而克服員工惰性，就是日事日畢，日清日高。這就是海爾人在“管”與“理”的平衡，“管”就是制度，“理”就是文化，這才是人力資源管理與企業(yè)文化的完美融合。

2.2企業(yè)文化是人力資源管理的前提

一種管理理念或方法在這一企業(yè)可以獲得極大的管理成效，而在另一個(gè)企業(yè)，可能是完全行不通的。因而，不去研究適應(yīng)人力資源管理體系的條件和環(huán)境（企業(yè)文化）就會(huì)導(dǎo)致人力資源管理以人為本的措施與方法不符合處于該種企業(yè)文化的員工的價(jià)值觀念與思維方式，勢(shì)必將行不通，首到員工的對(duì)抗，人力資源管理結(jié)果也就不會(huì)達(dá)到預(yù)期的效果。

因此，人力資源管理需要在一定的企業(yè)文化基礎(chǔ)上進(jìn)行，服從于企業(yè)文化這個(gè)軟環(huán)境，使人力資源管理更加有效率。人力資源作為企業(yè)管理的一部分，通過或利用企業(yè)文化進(jìn)行管理，是人力資源管理發(fā)展到今天的必然要求，也是企業(yè)管理所追求的最高管理境界，把企業(yè)文化稱為“管理的精髓”是不無道理的。

2.3企業(yè)文化在人力資源管理中的地位與作用 北京理工大學(xué)繼續(xù)教育學(xué)院畢業(yè)論文

優(yōu)秀的企業(yè)文化對(duì)于人力資源管理具有積極的輻射、引導(dǎo)和激勵(lì)作用于人，激發(fā)員工的工作熱情、增加團(tuán)體的凝聚力，為企業(yè)增加財(cái)富，使之在市場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)中，立于不敗之地。在企業(yè)管理中如何發(fā)揮企業(yè)文化的導(dǎo)向作用來感化人、培養(yǎng)人，以開發(fā)人力資源的潛能，是當(dāng)前企業(yè)人力資源管理的關(guān)鍵。2.3.1企業(yè)文化對(duì)員工的行為有導(dǎo)向作用

導(dǎo)向作用就是把組織成員的行為動(dòng)機(jī)引導(dǎo)到組織目標(biāo)上來。企業(yè)文化像一只無形的手，對(duì)企業(yè)整體和每個(gè)員工的價(jià)值和行為取向發(fā)揮強(qiáng)大的作用，使員工認(rèn)同企業(yè)的整體價(jià)值觀，接受企業(yè)的人力資源管理理念和制度規(guī)范。企業(yè)文化中的共同價(jià)值觀念對(duì)企業(yè)人力資源管理會(huì)產(chǎn)生積極的作用，它用無形的方式規(guī)范員工的思想和行為，使企業(yè)員工和生產(chǎn)要素的配置達(dá)到最優(yōu)化，做到人盡其才、物盡其用，使企業(yè)始終處在最佳的運(yùn)行狀態(tài)，提高企業(yè)的經(jīng)濟(jì)效率。

2.3.2 企業(yè)文化對(duì)員工有凝聚作用

企業(yè)文化在發(fā)揮行為引導(dǎo)和約束力的基礎(chǔ)上，可以增強(qiáng)企業(yè)凝聚力和對(duì)員工的激勵(lì)作用。由于通過具有共同價(jià)值觀念及目標(biāo)的引導(dǎo)，使具有共同的價(jià)值觀念、精神狀態(tài)和理想追求的人凝聚起來成為一個(gè)整體（企業(yè)）。在這個(gè)企業(yè)中，每個(gè)成員都有著強(qiáng)烈的認(rèn)同感和歸屬感，對(duì)企業(yè)的發(fā)展前途充滿信心，積極參與企業(yè)的各項(xiàng)活動(dòng)。2.3.3 企業(yè)文化對(duì)員工有激勵(lì)作用

激勵(lì)機(jī)制和企業(yè)文化是密不可分的，完善的激勵(lì)機(jī)制可以鞏固企業(yè)文化，良好的企業(yè)文化又為激勵(lì)機(jī)制的實(shí)施奠定了心理基礎(chǔ)，在良好的企業(yè)文化環(huán)境里，員工的工作業(yè)績(jī)能得到客觀公正的評(píng)價(jià)和回報(bào)。使企業(yè)中人際關(guān)系和諧，員工以企業(yè)為家，無形中達(dá)到了激勵(lì)員工的目的。2.3.4 企業(yè)文化對(duì)員工有規(guī)范和約束作用

企業(yè)在人力資源管理中實(shí)行的各項(xiàng)管理規(guī)章、制度，是企業(yè)進(jìn)行制度化管理的保障。但是，在人力資源管理中一些新制度的推行，比如KPI績(jī)效管理、績(jī)效性薪酬方案等等，員工們并不能很快適應(yīng)，甚至由于會(huì)影響其短期利益而產(chǎn)生抵觸情緒，此時(shí)就需要利用這種軟約束，可以緩沖和促進(jìn)人力資源管理中具體制度更好的執(zhí)行，減弱硬約束對(duì)職工心理的沖擊，真正產(chǎn)生出管理效益來，從而使組織成員的行為趨于和諧、一致。北京理工大學(xué)繼續(xù)教育學(xué)院畢業(yè)論文

2.3.5 企業(yè)文化對(duì)員工有融合和擴(kuò)散作用

企業(yè)文化不但對(duì)企業(yè)本身，還對(duì)社會(huì)產(chǎn)生一定的影響。優(yōu)秀的企業(yè)文化不但能夠形成以企業(yè)為核心的凝聚力，而且能夠形成獨(dú)有的企業(yè)文化競(jìng)爭(zhēng)力，向企業(yè)以外的社會(huì)進(jìn)行擴(kuò)散輻射，提高企業(yè)的知名度。

2.4人力資源管理對(duì)企業(yè)文化有完善作用

企業(yè)文化的貫徹執(zhí)行是企業(yè)文化的中心環(huán)節(jié)，盡管任何企業(yè)都有自己的文化，然而這些文化卻并不一定能得到落實(shí)，完善，有效地激勵(lì)員工以有利于企業(yè)經(jīng)營(yíng)業(yè)績(jī)的不斷提高，例如許多企業(yè)把自己的企業(yè)文化精煉為“團(tuán)結(jié)、進(jìn)取、拼搏、開拓”的標(biāo)語和口號(hào)，但是企業(yè)員工的價(jià)值觀念和行為方式都與該文化大相徑庭，其原因就在于，這些文化僅僅停留在少數(shù)管理者的理念之中，而員工并沒有予以充分認(rèn)同。企業(yè)文化需要管理制度，特別是人力資源管理制度來承載，因?yàn)槠髽I(yè)文化是方向，是倡導(dǎo)，但是如果沒有配套的管理工具和管理方法來實(shí)現(xiàn)它，就可能是空的。

人力資源管理是基于以人為核心的管理，它的措施、方法都是有目的地針對(duì)員工的，亦即與員工密切相關(guān)帶有一定強(qiáng)制性，那么，如果抽象的企業(yè)文化的核心內(nèi)容價(jià)值觀融入人力資源管理活動(dòng)、實(shí)踐，如企業(yè)文化融入到員工的績(jī)效考核，員工就會(huì)日復(fù)一日地受到企業(yè)文化的熏陶并對(duì)其做出反應(yīng)，這樣不認(rèn)同企業(yè)文化的員工就會(huì)不斷地修正自己原有的價(jià)值觀與思維方式，使自己屬于該企業(yè)文化的一員，認(rèn)同企業(yè)文化的員工就會(huì)加強(qiáng)認(rèn)同感。由此可見，人力資源管理體系是企業(yè)文化推廣與完善的重要手段之一。

3.建立以企業(yè)文化為向?qū)У娜肆Y源管理體系

真正使企業(yè)文化融入人力資源管理，很多相關(guān)從業(yè)人士都覺得很難，那是因?yàn)樗麄兒雎粤似髽I(yè)文化的管理職能，企業(yè)文化的實(shí)施同樣需要一套科學(xué)嚴(yán)謹(jǐn)?shù)闹贫扰c方法，否則很難“落地”。人力資源管理體系的建設(shè)包括戰(zhàn)略管理體系、招聘體系、培訓(xùn)體系、行為規(guī)范體系、績(jī)效管理體系、激勵(lì)機(jī)制體系和最終的評(píng)估改進(jìn)體系等，如何在這些體系建設(shè)中得以順利運(yùn)行和實(shí)施，筆者認(rèn)為加強(qiáng)以企業(yè)文化思想的引導(dǎo)是在貫徹落實(shí)中，企業(yè)文化和人力資源行之有效的措施，管理應(yīng)該是同步進(jìn)行互相影響、互相滲透。

3.1我國(guó)中小企業(yè)文化現(xiàn)狀

中國(guó)的企業(yè)文化管理實(shí)踐與20世紀(jì)50年代。當(dāng)時(shí)在中國(guó)的一些國(guó)有企 北京理工大學(xué)繼續(xù)教育學(xué)院畢業(yè)論文

業(yè)中就有類似鞍鋼憲法、大慶鐵人精神等，當(dāng)時(shí)雖未被冠以企業(yè)文化的概念，但確實(shí)發(fā)揮著這一作用。20世紀(jì)80年代末，隨著改革開放的進(jìn)一步深入，引進(jìn)西方先進(jìn)技術(shù)和管理的過程中，企業(yè)文化作為一種管理模式也被引入，許多學(xué)者、企業(yè)廣泛研究、實(shí)踐，但由于多種原因，我國(guó)的企業(yè)文化建設(shè)并未取得預(yù)期效果。到了21世紀(jì)初，國(guó)內(nèi)學(xué)術(shù)界、企業(yè)界、又掀起了企業(yè)文化熱，并相繼出現(xiàn)了海爾、聯(lián)想、華為、TCL等優(yōu)秀的榜樣企業(yè)。但是在中國(guó)，并不是所有的企業(yè)都是如此，更多的是一些問題多多，沒有可持續(xù)發(fā)展戰(zhàn)略的中小企業(yè)。他們?cè)谄髽I(yè)文化的理解和建設(shè)上，存在著誤區(qū)。有的認(rèn)為，企業(yè)太小，沒必要搞文化建設(shè)；或者認(rèn)為企業(yè)文化就是搞點(diǎn)文娛活動(dòng)而已；或者認(rèn)為企業(yè)文化建設(shè)就是那么幾句激勵(lì)士氣的口號(hào)；或者干脆照搬別人的，這些就是目前我國(guó)中小企業(yè)文化的現(xiàn)狀。要改善這種狀態(tài)，就要從建立以企業(yè)文化為向?qū)У娜肆Y源體系著手。

3.2員工招聘

招聘是企業(yè)選擇人才的過程，也是企業(yè)人力資源管理的重要一步。因此，在招聘階段就要開始企業(yè)文化，尤其是企業(yè)價(jià)值觀念的導(dǎo)向，就是要將企業(yè)的價(jià)值觀念與選人標(biāo)準(zhǔn)相結(jié)合起來。企業(yè)人力資源管理者要通過招聘過程有目的地開展公關(guān)活動(dòng)和廣告宣傳，讓潛在的員工了解企業(yè)的企業(yè)文化，特別是企業(yè)的基本價(jià)值觀念，基本的原則和宗旨。接下來要用合理的測(cè)試手段分析判定應(yīng)聘者的價(jià)值傾向與企業(yè)的價(jià)值觀體系是否一致。在這時(shí)候，誰能被雇用，最終決定就顯著受到了對(duì)候選人是否適合于企業(yè)文化的判斷的影響，忽視這一點(diǎn)是不明智的。3M公司的典型范例，值得我們學(xué)習(xí)和借鑒。3M公司致力于招聘最具創(chuàng)意的科研人才。3年前，3M公司發(fā)現(xiàn)員工的創(chuàng)新能力大不如前，于是專門成立了調(diào)查小組一探究竟。后經(jīng)調(diào)查小組發(fā)現(xiàn)，創(chuàng)造力強(qiáng)的人都興趣廣泛、好奇心重、喜歡問問題、自主性強(qiáng)、新點(diǎn)子多、擁有強(qiáng)烈的道德觀等特性，這些人有先試驗(yàn)后解釋的作風(fēng)。由此，3M公司知道今后它需要的應(yīng)該是有勇氣、不怕犯錯(cuò)誤、擁有良好技能和創(chuàng)新特質(zhì)的科研人員。他們展示的這些共有特征形成了3M公司目前招聘員工的標(biāo)準(zhǔn)。

3.3員工培訓(xùn)

人力資源工作中的重要一環(huán)就是通過員工培訓(xùn)，使員工成為適合企業(yè)發(fā)展需要的職業(yè)專家、能手的過程。以企業(yè)文化為導(dǎo)向的員工培訓(xùn)不光是知識(shí)的傳授、技能的提高，更重要的是觀念的更新、態(tài)度的改變，是員工對(duì)本企 北京理工大學(xué)繼續(xù)教育學(xué)院畢業(yè)論文

業(yè)文化的認(rèn)知和養(yǎng)成的過程。

企業(yè)成員在參加某一企業(yè)之前都有各自的經(jīng)歷，都帶了形形色色的價(jià)值觀進(jìn)入企業(yè)。在同一個(gè)客觀條件下，對(duì)于同一個(gè)事物，如果人們的價(jià)值觀不同就會(huì)產(chǎn)生不同的行為。比如，對(duì)同一個(gè)規(guī)章制度，認(rèn)為其合理的人就會(huì)認(rèn)真貫徹執(zhí)行，認(rèn)為其錯(cuò)誤的人就會(huì)拒不執(zhí)行。而這兩種截然相反的行為將對(duì)企業(yè)目標(biāo)的實(shí)現(xiàn)起著完全不同的作用。因此，員工培訓(xùn)，不僅要向員工直接導(dǎo)入企業(yè)文化體系的相關(guān)內(nèi)容，而且要將企業(yè)文化的要求貫穿于企業(yè)的各種培訓(xùn)之中，以使企業(yè)價(jià)值觀念在培訓(xùn)活動(dòng)中不經(jīng)意地傳達(dá)給員工，潛移默化地影響員工的行為，并最終形成統(tǒng)一明確的企業(yè)文化價(jià)值觀。這樣，培訓(xùn)帶給企業(yè)人力資源管理的不光是培訓(xùn)目標(biāo)的完成，而且是具有相同企業(yè)文化價(jià)值觀的人力資源，無疑將促進(jìn)以企業(yè)文化為導(dǎo)向的企業(yè)人力資源管理工作與企業(yè)的經(jīng)濟(jì)效益。

3.4行為規(guī)范

行勝于言，要使企業(yè)文化切實(shí)落地，企業(yè)就不能不重視核心骨干成員行為的塑造，企業(yè)高層、中層、基層人員的行為規(guī)范構(gòu)成了優(yōu)秀企業(yè)文化的基礎(chǔ)。企業(yè)高層領(lǐng)導(dǎo)的行為對(duì)于落實(shí)企業(yè)文化尤為重要，他們不僅是企業(yè)文化的主要提煉者，他們更是企業(yè)文化的推行者和實(shí)踐者。所謂“正人必先正己”許多成功的企業(yè)，企業(yè)領(lǐng)導(dǎo)者都起了模范帶頭作用。企業(yè)的中層管理人員既是企業(yè)領(lǐng)導(dǎo)層中的執(zhí)行者，又是基層人員中的領(lǐng)導(dǎo)者，在整個(gè)企業(yè)中起著承上啟下的作用，其自身的行為表現(xiàn)將直接影響到整個(gè)企業(yè)的文化塑造。企業(yè)的各項(xiàng)重大戰(zhàn)略、工作任務(wù)的落實(shí)，最終都是靠廣大基層員工來實(shí)現(xiàn)的。他們工作在第一線，與供應(yīng)商、客戶接觸最為緊密，他們的行為直接影響到客戶和供應(yīng)商的滿意度，他們的一舉一動(dòng)也直接影響著企業(yè)在公眾心目中的形象。以創(chuàng)新而著名的3M公司中，其管理座右銘是“只有容忍錯(cuò)誤，才能進(jìn)行革新”3M公司的領(lǐng)導(dǎo)人在成為領(lǐng)導(dǎo)之前，已經(jīng)經(jīng)受了這種文化的熏陶，“不批評(píng)任何一個(gè)創(chuàng)意”已成為3M公司領(lǐng)導(dǎo)人的行為慣例，也正是因?yàn)?M公司領(lǐng)導(dǎo)者對(duì)這種行為慣例的自覺踐行，推動(dòng)和促進(jìn)理 3M公司濃郁的創(chuàng)新文化。

3.5績(jī)效評(píng)估

績(jī)效評(píng)估是一種衡量、評(píng)價(jià)、影響員工工作表現(xiàn)的正式系統(tǒng)，以此來揭示員工工作的有效性及其未來工作的潛能，從而使員工和企業(yè)共同受益。成 北京理工大學(xué)繼續(xù)教育學(xué)院畢業(yè)論文

功的企業(yè)的績(jī)效評(píng)估系統(tǒng)都會(huì)體現(xiàn)出特定的企業(yè)文化，或者說，有什么樣的企業(yè)文化，也就有什么樣的績(jī)效評(píng)估系統(tǒng)。

績(jī)效評(píng)估是人力資源管理工作中最能體現(xiàn)企業(yè)文化精神的一個(gè)環(huán)節(jié)。績(jī)效評(píng)估的具體內(nèi)容和評(píng)估的過程都向員工明確了企業(yè)的價(jià)值觀和目標(biāo)，它清楚地告訴員工“我們的價(jià)值是什么”“我們推崇什么樣的行為與方式”。一旦員工的績(jī)效評(píng)估與企業(yè)文化不符，甚至相矛盾，必然會(huì)使員工無所適從、迷惑、甚至造成員工對(duì)企業(yè)文化的誤解和對(duì)企業(yè)的不信任感，這必然會(huì)對(duì)人力資源管理帶來負(fù)面影響。因此，不同的企業(yè)文化對(duì)績(jī)效評(píng)估的標(biāo)準(zhǔn)和重點(diǎn)應(yīng)是不同的。例如，對(duì)于注重“團(tuán)隊(duì)精神”的企業(yè)文化，績(jī)效評(píng)估應(yīng)突出對(duì)“合作”、“奉獻(xiàn)”及“對(duì)團(tuán)隊(duì)的影響”等體現(xiàn)團(tuán)隊(duì)精神和端對(duì)業(yè)績(jī)的相關(guān)要求的考核。而對(duì)于強(qiáng)調(diào)創(chuàng)新與競(jìng)爭(zhēng)的企業(yè)文化，在績(jī)效評(píng)估體系中就要突出對(duì)個(gè)人業(yè)績(jī)與個(gè)人能力的評(píng)價(jià)。對(duì)于其它類型的企業(yè)，在績(jī)效考評(píng)系統(tǒng)中都應(yīng)有與各自企業(yè)文化相適應(yīng)的不同重點(diǎn)與方法。

例如安利（中國(guó)）績(jī)效考評(píng)就是建立在突出員工間的伙伴的企業(yè)文化和明晰的才能要素上的。安利員工除了其要有適應(yīng)去崗位工作的知識(shí)技能要求外，人力資源部門提出了員工還需要具備和企業(yè)文化相匹配的7項(xiàng)才能要素：即負(fù)責(zé)的行動(dòng)、創(chuàng)新的精神、坦誠(chéng)的溝通、周詳?shù)臎Q策、團(tuán)隊(duì)精神、持續(xù)學(xué)習(xí)的態(tài)度和有效的程序管理?？?jī)效評(píng)估特別強(qiáng)調(diào)“團(tuán)隊(duì)精神”和“持續(xù)學(xué)習(xí)的態(tài)度”的重要性，在經(jīng)理級(jí)員工的績(jī)效考評(píng)表里，這兩點(diǎn)就總共設(shè)計(jì)了五大方面16個(gè)問題。也就是說，安利的業(yè)績(jī)考評(píng)不鼓勵(lì)“個(gè)人競(jìng)爭(zhēng)”，而是強(qiáng)調(diào)了員工的學(xué)習(xí)能力與團(tuán)隊(duì)的共同進(jìn)步。

3.6報(bào)酬體系

報(bào)酬是指組織對(duì)那些為實(shí)現(xiàn)企業(yè)目標(biāo)付出勞動(dòng)的員工的物質(zhì)回報(bào)。它主要由工資、獎(jiǎng)勵(lì)和福利三部分組成。眾所周知，企業(yè)的報(bào)酬體系必須是符合公平原則。而不同的企業(yè)由于文化的不同，企業(yè)成員的價(jià)值觀念和道德準(zhǔn)則是不同的，對(duì)其公平的理解也會(huì)有所不同。例如，日本企業(yè)文化強(qiáng)調(diào)員工對(duì)企業(yè)的忠誠(chéng)，講究論資排輩，薪資分配必然傾向于資深員工。而美國(guó)企業(yè)的文化更強(qiáng)調(diào)員工的表現(xiàn)和價(jià)值，因此，薪資分配則更看重員工的業(yè)績(jī)和能力。這樣一來，對(duì)日本企業(yè)公平的原則，對(duì)美國(guó)企業(yè)就變成了不公平?？梢?，報(bào)酬體系應(yīng)是在企業(yè)文化的引導(dǎo)下，并能充分體現(xiàn)企業(yè)的價(jià)值取向與發(fā)展目標(biāo)。北京理工大學(xué)繼續(xù)教育學(xué)院畢業(yè)論文

采用怎樣的報(bào)酬體系，并無一定的形式，重點(diǎn)在于是否與企業(yè)文化相適應(yīng)。對(duì)于不同的企業(yè)文化，報(bào)酬系統(tǒng)的設(shè)計(jì)應(yīng)有所不同。對(duì)于推崇“個(gè)人英雄主義”的企業(yè)，強(qiáng)調(diào)組織內(nèi)的競(jìng)爭(zhēng)與個(gè)人成就，企業(yè)會(huì)以個(gè)人績(jī)效支付報(bào)酬，報(bào)酬的差距會(huì)很大；而強(qiáng)調(diào)團(tuán)隊(duì)精神組織合作的企業(yè)會(huì)以團(tuán)隊(duì)績(jī)支付報(bào)酬，報(bào)酬相對(duì)平均；而風(fēng)險(xiǎn)型的企業(yè)應(yīng)采用高工資、低福利的方式；而穩(wěn)重型的企業(yè)則應(yīng)采用低工資、高福利的方式。

4.企業(yè)文化落實(shí)的解決方案

企業(yè)文化的落實(shí)需要與企業(yè)戰(zhàn)略、招聘制度、培訓(xùn)制度、行為規(guī)范體系、績(jī)效考核、激勵(lì)機(jī)制的相融合。

首先要讓文化融入管理，發(fā)揮企業(yè)文化的計(jì)劃、組織、領(lǐng)導(dǎo)和控制四大職能；其次，明確企業(yè)文化與企業(yè)戰(zhàn)略的關(guān)系，就像河水與河堤，戰(zhàn)略是硬性的，文化是軟性的，流動(dòng)的，有時(shí)甚至?xí)a(chǎn)生無窮的足以摧毀河堤的力量，所以，應(yīng)該在發(fā)現(xiàn)企業(yè)文化的不良因素時(shí)，就及時(shí)采取措施，以避免問題加重。同時(shí)要將文化細(xì)化和分解，變成和企業(yè)策略一樣可操作，可執(zhí)行的東西。再次，在企業(yè)招聘人才的初期，就要科學(xué)的分析員工的任職能力，包括行為素質(zhì)和知識(shí)技能的考核，科學(xué)選擇最匹配人才。在培訓(xùn)新員工的過程中，要有完整的組織，并應(yīng)用科學(xué)的方法進(jìn)行培訓(xùn)規(guī)劃，例如５W2H法則，即：what，培訓(xùn)內(nèi)容；who，培訓(xùn)對(duì)象；when,培訓(xùn)時(shí)間；where,培訓(xùn)場(chǎng)地；which,針對(duì)性；how,培訓(xùn)形式與方法；how much,培訓(xùn)預(yù)算。當(dāng)然最重要的是培訓(xùn)內(nèi)容要有層次，形式要生動(dòng)。對(duì)行為規(guī)范的要求，是企業(yè)具備優(yōu)秀文化的基礎(chǔ)，要靠企業(yè)上上下下一起實(shí)現(xiàn)。要從高層行為規(guī)范開始，帶頭做出優(yōu)秀榜樣，然后是中層執(zhí)行者，最后才是基層員工，企業(yè)上下團(tuán)結(jié)一致，力量才會(huì)往一處使。績(jī)效考核是讓企業(yè)文化落實(shí)最直接、最有效的方式，績(jī)效考核的指標(biāo)應(yīng)與企業(yè)文化有關(guān)，另外也不要忘了針對(duì)企業(yè)文化本身進(jìn)行考核?？梢岳孟鄳?yīng)的企業(yè)文化考核表，根據(jù)各部門、各項(xiàng)目制定相應(yīng)的評(píng)價(jià)指標(biāo)體系。在報(bào)酬部分應(yīng)該將薪酬與晉升機(jī)會(huì)相配合，鼓勵(lì)員工參與管理對(duì)優(yōu)秀的員工及時(shí)授予獎(jiǎng)勵(lì)。日本豐田公司采取激勵(lì)措施鼓勵(lì)員工提建議，結(jié)果僅1983年一年，員工就提了165萬條建議，平均每人31條，這些建議為公司帶來了900億日元的利潤(rùn)，相當(dāng)于當(dāng)年總利潤(rùn)的18%。當(dāng)然對(duì)與公司整體步調(diào)不一致的員工就要予以嚴(yán)厲懲罰，這同樣也是激勵(lì)，不過是反向激勵(lì)。同時(shí)要更關(guān)心員工，政策要更關(guān)心員工，政策要人性化，比如做定期的溝通后讓 北京理工大學(xué)繼續(xù)教育學(xué)院畢業(yè)論文

員工自行制定彈性工作計(jì)劃，給予更富挑戰(zhàn)性的工作，建立員工興趣小組，組織休閑活動(dòng)并提供便利設(shè)施及服務(wù)。

最后，所有的措施都進(jìn)行過后，企業(yè)文化與這些是否匹配上了，是否還存在問題，如何進(jìn)行改進(jìn)，就要實(shí)施企業(yè)文化評(píng)估與改進(jìn)了。主要遵循四個(gè)步驟;首先，問題調(diào)研與成因分析。收集各個(gè)部門在工作中遇到的問題，尤其是與企業(yè)文化相關(guān)的，經(jīng)過分類，然后歸因。其次，問題順序?？偨Y(jié)出各種問題后對(duì)癥下藥，使用問題優(yōu)先排序法PQM模型，將問題分成最要緊、最不要緊、最重要、最不重要四個(gè)層次，安排解決的先后策略。再次，問題解決。具體到每一個(gè)問題上，應(yīng)采用“理念引領(lǐng)、典型事件激發(fā)、制度固化”的方式來構(gòu)件長(zhǎng)效保證機(jī)制，促使企業(yè)網(wǎng)深入人心，相關(guān)行為得到固化。在這一方面，海爾的企業(yè)文化落地“三部曲”做到了直觀，具體。海爾文化落地的模式可以總結(jié)為“提出理念——推出典型案例——形成制度”的“三步曲”模式，具體而言，就是：（1）提出理念與價(jià)值觀；推出代表理念與價(jià)值觀的典型人物與事件；（2）在理念與價(jià)值觀的指導(dǎo)下，制定保證這種人物與事件不斷涌現(xiàn)的制度與機(jī)制。通過最后形成的制度與機(jī)制，保證了員工對(duì)理念與價(jià)值觀的廣泛接受并認(rèn)同。最后一項(xiàng)就是評(píng)估。制定有針對(duì)性的企業(yè)文化評(píng)估問卷，對(duì)企業(yè)文化建設(shè)總體效果進(jìn)行評(píng)估，通過調(diào)查，企業(yè)可知自己通過一年的企業(yè)文化建設(shè)在相關(guān)問題上的改善程度，哪些部門問題依然嚴(yán)峻等等。例如，針對(duì)我國(guó)的中小企業(yè)，可以設(shè)計(jì)有針對(duì)性的評(píng)估改進(jìn)自我調(diào)查項(xiàng)目，用打分的方式，還可以更加突出于往年的對(duì)比情況：－2分——與去年相比差了很多；－1分——與去年相比差了一些；0分——與去年相比大體相同；1相比去年，公司更加鼓勵(lì)各個(gè)級(jí)別的員工為公司的發(fā)展提出合理化建議或意見。2相比去年，員工提出自己的建議和意見的渠道更加暢通。3相比去年，在公司，人們更能當(dāng)面坦誠(chéng)溝通存在的問題，而不是在背后議論。4相比去年，員工向領(lǐng)導(dǎo)提建議或意見，能得到更大程度的重視和更有效的反饋。5相比去年，公司領(lǐng)導(dǎo)的溝通技巧有了提高，使員工更愿意與之溝通。

由此可見，我們通過“文化與績(jī)效考核的融合”以及“公司部門級(jí)企業(yè)文化的評(píng)估改進(jìn)體系”使得長(zhǎng)期與短期的評(píng)估改進(jìn)相結(jié)合，微觀與宏觀的評(píng)估改進(jìn)相結(jié)合，構(gòu)建了一套較全面的文化評(píng)估與改進(jìn)體系。通過這套評(píng)估改進(jìn)體系，企業(yè)可以科學(xué)、客觀地評(píng)估企業(yè)文化建設(shè)中存在的問題，并及時(shí)地進(jìn)行調(diào)整和改進(jìn)，使企業(yè)文化建設(shè)的效果得以實(shí)現(xiàn)螺旋式的提升。北京理工大學(xué)繼續(xù)教育學(xué)院畢業(yè)論文

5.結(jié) 論

企業(yè)文化與人力資源管理是相輔相成的。一方面，根據(jù)企業(yè)文化制定的人力資源管理措施，更容易獲得員工的認(rèn)可、支持和執(zhí)行，使人力資源管理的措施、方法更有效、更深入人心；另一方面，因?yàn)槠髽I(yè)文化要求貫穿于人力資源管理的行為之中，這就對(duì)企業(yè)文化的培養(yǎng)和完善施加了長(zhǎng)期穩(wěn)定的保證，強(qiáng)化了企業(yè)文化的影響。企業(yè)文化與人力資源管理的關(guān)系是相互影響，相互促進(jìn)的，二者的有機(jī)結(jié)合就能更有效地管理人，使人的潛能最大化，從而也就達(dá)到了企業(yè)在競(jìng)爭(zhēng)過程中人力資源的優(yōu)勢(shì)。因此，在競(jìng)爭(zhēng)日益激烈的今天，中國(guó)企業(yè)只有把握自身的文化優(yōu)勢(shì)，推進(jìn)人力資源體系的不斷進(jìn)步，才能真正構(gòu)筑中國(guó)企業(yè)的核心競(jìng)爭(zhēng)力。北京理工大學(xué)繼續(xù)教育學(xué)院畢業(yè)論文

致

謝

由衷感謝參與我論文答辯評(píng)審的各位老師！

這次畢業(yè)論文得到了很多老師、同學(xué)的幫助，非常感謝我的論文指導(dǎo)老師楊老師，在論文撰寫期間一直細(xì)心教導(dǎo)，和藹可親，一次一次耐心督促、指導(dǎo)，每次遇到難題，我最先做的就是向楊老師尋求幫助，而楊老師每次總會(huì)抽空來找我面談，傾注了恨到的心血。真心感謝楊老師！

最后，感謝所有在這次畢業(yè)設(shè)計(jì)中給予過我?guī)椭娜?。北京理工大學(xué)繼續(xù)教育學(xué)院畢業(yè)論文

參 考 文 獻(xiàn)

［1］李長(zhǎng)江.中小企業(yè)文化管理之道［M］.北京:中國(guó)經(jīng)濟(jì)出版社, 2009.47-50 ［2］韋華偉.文化驅(qū)動(dòng)企業(yè)［M］.北京:人民郵電出版社,2009.31-32 ［3］德斯勒.人力資源管理［M］.吳雯芳譯.北京:中國(guó)人民大學(xué)出版社, 1999.664 ［4］余凱成.組織行為學(xué)［M］.大連:大連理工大學(xué)出版社,2006.49-51 ［5］王謙修.新經(jīng)濟(jì)時(shí)代,企業(yè)文化發(fā)展的六大趨勢(shì)［DB/OL］.中國(guó)管理傳播網(wǎng),2010-2-5 ［6］段維龍.企業(yè)文化與人本管理［M］.北京:北京大學(xué)出版社,2009.34-36 ［7］張德.企業(yè)文化建設(shè)-第二版［M］.北京:清華大學(xué)出版社,2009.88-89 ［8］沙恩.企業(yè)文化與領(lǐng)導(dǎo)［M］..朱明偉, 等譯.北京.中國(guó)友誼出版社, 1989.78-79 ［9］沃偉東.企業(yè)文化德經(jīng)濟(jì)學(xué)分析［D］.上海:復(fù)旦大學(xué),2006.［10］楊懿.轉(zhuǎn)型期中的中國(guó)民營(yíng)企業(yè)文化研究［D］.上海:復(fù)旦大學(xué),2005 ［11］(美)約翰·M·伊萬切維奇，《Human Resource Management》

第三篇：人力資源開發(fā)與管理

人力資源開發(fā)與管理復(fù)習(xí)資料

一、單選題

1、()是人對(duì)某種事物或特定對(duì)象所持有的一種肯定或否定的心理傾向。標(biāo)準(zhǔn)答案： b

A.認(rèn)知B.態(tài)度

C.智慧D.謙虛

2、()是指員工對(duì)自己的工作所抱有的一般性的滿足與否的態(tài)度。標(biāo)準(zhǔn)答案： c

A.工作成就 B.工作績(jī)效

C.工作滿意度 D.工作態(tài)度

3、最早提出組織承諾的是()。標(biāo)準(zhǔn)答案： d

A.科特 B.梅耶

C.阿倫 D.貝克爾

4、()與缺勤率和流動(dòng)率成負(fù)相關(guān)。標(biāo)準(zhǔn)答案： b

A.組織效率 B.組織承諾

C.工作績(jī)效 D.工作分析

5、()是指?jìng)€(gè)體對(duì)其他個(gè)體的知覺。標(biāo)準(zhǔn)答案： b

A.個(gè)體知覺 B.社會(huì)知覺

C.歸因 D.群體知覺

6、()是指最先的印象對(duì)人的知覺所產(chǎn)生的強(qiáng)烈影響。標(biāo)準(zhǔn)答案： c

A.光環(huán)效應(yīng) B.投射效應(yīng)

C.首因效應(yīng) D.刻板印象

7、()是指當(dāng)對(duì)一個(gè)人的某些特性形成好或壞的印象后，人們就傾向于據(jù)此推論其他方面的特性。標(biāo)準(zhǔn)答案： a

A.光環(huán)效應(yīng) B.投射效應(yīng)

C.首因效應(yīng) D.刻板印象

8、領(lǐng)導(dǎo)情景理論中主要包括兩個(gè)方面的內(nèi)容，一是工作成熟度，二是()。標(biāo)準(zhǔn)答案： a

A.心理成熟度 B.心理承受度

C.精神成熟度 D.精神承受度

9、()不屬于人性的內(nèi)容。標(biāo)準(zhǔn)答案： d

A.自然屬性 B.生物屬性

C.心理屬性 D.社會(huì)屬性10、20世紀(jì)二三十年代，美國(guó)哈佛大學(xué)教授埃爾頓?梅奧提出了()假說。

A.社會(huì)人 B.經(jīng)濟(jì)人

C.管理人 D.復(fù)雜人

11、社會(huì)學(xué)習(xí)理論的創(chuàng)始人是()。

A.弗洛姆 B.愛德華?桑代克

C.萊文澤爾 D.班杜拉

標(biāo)準(zhǔn)答案： d12、()是指團(tuán)隊(duì)生存、改進(jìn)和適應(yīng)變化著的環(huán)境的能力。

A.績(jī)效 B.成員滿意度

C.團(tuán)隊(duì)學(xué)習(xí)D.外人滿意度

標(biāo)準(zhǔn)答案： c13、幫助團(tuán)隊(duì)成員設(shè)定團(tuán)隊(duì)議事日程、讓團(tuán)隊(duì)始終瞄準(zhǔn)目標(biāo)、做出高效決策和提出解決問題的替代方案的是()。

A.團(tuán)隊(duì)任務(wù)職能 B.團(tuán)隊(duì)維護(hù)職能

C.團(tuán)隊(duì)溝通職能 D.團(tuán)隊(duì)決策

標(biāo)準(zhǔn)答案： a

二、多選題

1、影響工作滿意度的因素有()。

A.富有挑戰(zhàn)性的工作 B.公平的報(bào)酬

C.支持性的工作環(huán)境 D.融洽的人際關(guān)系

E.個(gè)人特征與工作的匹配

標(biāo)準(zhǔn)答案： a, b, c, d, e2、阿倫和梅耶所進(jìn)行的綜合研究提出的承諾有()。

A.感情承諾 B.書面承諾

C.規(guī)范承諾 D.口頭承諾

E.繼續(xù)承諾

標(biāo)準(zhǔn)答案： a, c, e3、社會(huì)知覺包括的類型有()。

A.首因效應(yīng) B.光環(huán)效應(yīng)

C.投射效應(yīng) D.對(duì)比效應(yīng)

E.刻板效應(yīng)

標(biāo)準(zhǔn)答案： a, b, c, d, e4、組織公正與報(bào)酬分配的原則有()

A.分配公平B.程序公平

C.互動(dòng)公平D.法律公平

E.組織公平

標(biāo)準(zhǔn)答案： a, b, c5、桑代克的效果論中強(qiáng)調(diào)的行為法則有()。

A.在對(duì)相同環(huán)境做出的幾種反應(yīng)中，那些能引起滿意的反映，將更有可能再次發(fā)生

B.令人滿意的、受到鼓勵(lì)的行為結(jié)果將增加先前行為的力度，并增加未來再次發(fā)生此行為的可能性，這一原則有時(shí)也稱為“強(qiáng)化原則”

C.那些隨后能引起不滿意的反應(yīng)，將不太可能再次發(fā)生

D.不理想的或受到懲罰的行為結(jié)果將減少先前行為的力度，并減少未來再次發(fā)生此行為的可能性，這一原則有時(shí)也稱為“懲罰原則”E.如果行為之后沒有任何后果，即既沒有正性的也沒有負(fù)性的事后結(jié)果，在若干時(shí)間后，這種行為將會(huì)逐漸消失，這一原則有時(shí)也稱為“消退原則

標(biāo)準(zhǔn)答案： a, b, c, d, e6、組織行為矯正模型被認(rèn)為是有效的行為績(jī)效管理的系統(tǒng)性方法之一，其具體步驟有()。

A.要識(shí)別和確認(rèn)對(duì)績(jī)效有重大影響的關(guān)鍵行為

B.懲罰原則

C.要對(duì)這些關(guān)鍵行為進(jìn)行基線測(cè)量

D.功能性分析

E.干預(yù)行為

標(biāo)準(zhǔn)答案： a, c, d, e7、團(tuán)隊(duì)的有效性要素構(gòu)成有()。

A.績(jī)效B.成員滿意度

C.團(tuán)隊(duì)學(xué)習(xí)D.外人的滿意度

E.薪酬

標(biāo)準(zhǔn)答案： a, b, c, d8、個(gè)體的溝通風(fēng)格包括的類型有()。

A.自我克制型 B.自我保護(hù)性

C.自我暴露型 D.自我實(shí)現(xiàn)型

E.自我實(shí)踐型

標(biāo)準(zhǔn)答案： a, b, c, d9、亨利?明茨伯格曾對(duì)五位高層經(jīng)理進(jìn)行了認(rèn)真觀察和精心研究，他用()高度相關(guān)的角色來說明管理者。

A.工作計(jì)劃類 B.人際關(guān)系類

C.信息類 D.任務(wù)處理類

E.決策類

標(biāo)準(zhǔn)答案： b, c, e10、領(lǐng)導(dǎo)者與眾不同的特質(zhì)有()。

A.自信心 B.創(chuàng)造性

C.內(nèi)驅(qū)力 D.領(lǐng)導(dǎo)動(dòng)機(jī)

E.隨機(jī)應(yīng)變的能力

標(biāo)準(zhǔn)答案： a, b, c, d, e

三、名詞解釋

1.人力資源：是指能夠推動(dòng)整個(gè)經(jīng)濟(jì)和社會(huì)發(fā)展的具有智力勞動(dòng)和體力勞動(dòng)能力的人們的總和。它應(yīng)該包括數(shù)量和質(zhì)量?jī)蓚€(gè)方面。人力資源作為國(guó)民經(jīng)濟(jì)資源的一個(gè)特殊部分，具有以下七個(gè)特點(diǎn)：不可剝奪性、時(shí)代性、時(shí)效性、生物性、能動(dòng)性、再生性以及增值性。

2.績(jī)效輔導(dǎo)：主要包括兩方面的工作：持續(xù)溝通和信息收集?？?jī)效溝通貫穿于績(jī)效管理的全過程，在績(jī)效實(shí)施階段主要通過溝通完成兩方面的工作：計(jì)劃跟進(jìn)與調(diào)整、過程輔導(dǎo)與激勵(lì)；信息收集主要是為了下一步的績(jī)效考核積累信息，主要的收集方面有觀察法、工作記錄法、關(guān)鍵事件法、相關(guān)人員反饋法。

3.薪酬調(diào)查：就是某些權(quán)威機(jī)構(gòu)通過抽樣的辦法，針對(duì)某個(gè)地區(qū)或行業(yè)的薪酬水平進(jìn)行科學(xué)的調(diào)查，以提供關(guān)于某個(gè)職位的薪酬數(shù)據(jù)。

4.案例分析法：是把實(shí)際中的真實(shí)情景加以典型化處理，編寫成供學(xué)員思考和決斷的案例，通過獨(dú)立研究和相互討論的方式，來提高學(xué)員分析問題和解決問題能力的一種方法。

5．人力資源管理：就是對(duì)人力這一資源進(jìn)行有效開發(fā)、合理利用和科學(xué)管理，以實(shí)現(xiàn)組織的目標(biāo)。

四、簡(jiǎn)答題

1、與自然資源相比，人力資源有哪些特點(diǎn)？

答：人力資源作為國(guó)民經(jīng)濟(jì)資源中的一個(gè)特殊部分，與自然資源相比，具有以下幾個(gè)主要特點(diǎn)：

（1）不可剝奪性。人力資源屬于人類自身所特有，具有不可剝奪性。這是人力資源最根本的特征。

（2）時(shí)代性。人力資源在其形成過程中受到時(shí)代條件的制約，而且他們只能在時(shí)代為他們提供的條件前提下，努力發(fā)揮其作用。

（3）時(shí)效性。人力資源的形成、開發(fā)、使用都受到時(shí)間的制約和限制。與自然資源不同，由于人力資源在不同的年齡階段有著不同的生理和心理特點(diǎn)，所以對(duì)人力資源的開發(fā)使用要用當(dāng)其時(shí)。

（4）生物性。人力資源存在于人體之中，是一種活的資源。

（5）能動(dòng)性。自然資源在開發(fā)過程中，完全處于被動(dòng)的地位，人力資源則不同，可以根據(jù)外部環(huán)境的可能性、自身的條件和愿望，有目的地確定活動(dòng)的方向，創(chuàng)造性地選擇自己的行為。

（6）再生性。一般而言，自然資源大部分屬于非可再生資源，而人力資源在勞動(dòng)過程中被消耗之后，還能夠再生產(chǎn)出來。

（7）增值性。人力資源不僅具有再生性的特點(diǎn)，而且其再生過程也是一種增值的過程。

2、簡(jiǎn)述一個(gè)良好的績(jī)效計(jì)劃的內(nèi)容。

答：通常，一個(gè)良好的績(jī)效計(jì)劃應(yīng)該包括以下的內(nèi)容：

（1）員工在本次考核期間需要達(dá)到什么樣的工作目標(biāo)？

（2）達(dá)到目標(biāo)的結(jié)果是怎樣的？期限有何安排？

（3）如何評(píng)價(jià)這些結(jié)果是好是壞？

（4）如何收集員工工作結(jié)果的信息？

3、簡(jiǎn)述績(jī)效信息的收集方法。

答：績(jī)效信息在績(jī)效考核中發(fā)揮基礎(chǔ)性作用，信息收集是一項(xiàng)細(xì)致、系統(tǒng)的工作，收集方法包括：

（1）觀察法：即管理人員直接觀察員工在工作中的表現(xiàn)并形成記錄。

（2）工作記錄法：?jiǎn)T工在完成工作的時(shí)候常常需要按規(guī)定填寫原始記錄，這些記錄可以在一定程度上體現(xiàn)員工工作目標(biāo)的完成情況。

（3）關(guān)鍵事件法：就是對(duì)員工在工作中的特別突出或異常失誤的情況進(jìn)行記錄。關(guān)鍵事件的記錄有利于管理人員對(duì)下屬的突出業(yè)績(jī)進(jìn)行及時(shí)的激勵(lì)，對(duì)下屬存在的問題及時(shí)反饋和糾正。

（4）相關(guān)人員反饋法：管理人員不可能完全靠自己的觀察留意收集信息，員工在工作的過程中相當(dāng)多的時(shí)間是和其他的相關(guān)人員接觸，因此要注意讓相關(guān)人員提供信息，比如客戶、項(xiàng)目小組成員、相關(guān)部門的主管和員工等。

需要注意，所有的數(shù)據(jù)記錄和收集都一定要以績(jī)效為核心。

4、工作分析的作用和意義是什么？

答：工作分析的作用和意義可以歸納為以下幾點(diǎn)：

（1）有效地進(jìn)行工作分析是現(xiàn)代企業(yè)人力資源開發(fā)與管理科學(xué)化的基礎(chǔ)。

（2）進(jìn)行工作分析，使組織可以更合理地使用員工，避免員工使用過程中的盲目性。

（3）進(jìn)行工作分析，使組織中每個(gè)人職責(zé)分明，分工明確從而提高工作效率。

五、案例分析題

案例題：通達(dá)公司員工的績(jī)效考評(píng)

通達(dá)公司，成立于20世紀(jì)50年代初，目前公司有員工1000人左右?？偣颈旧頉]有業(yè)務(wù)部門，只有一些職能部門；總公司下有若干子公司，分別從事不同的業(yè)務(wù)。

績(jī)效考評(píng)工作是公司重點(diǎn)投入的一項(xiàng)工作，公司的高層領(lǐng)導(dǎo)非常重視，人事部具體負(fù)責(zé)績(jī)效考評(píng)制度的制定和實(shí)施。人事部在原有的考評(píng)制度基礎(chǔ)上制定了《中層干部考評(píng)辦法》。在每年年底正式考評(píng)之前，人事部又出臺(tái)當(dāng)年的具體考評(píng)方案，以使考評(píng)達(dá)到可操作化程度。

公司的高層領(lǐng)導(dǎo)與相關(guān)職能部門人員組成考評(píng)小組。考評(píng)的方式和程序通常包括被考評(píng)者填寫述職報(bào)告、在自己?jiǎn)挝粌?nèi)召開全體員工大會(huì)進(jìn)行述職、民意測(cè)評(píng)（范圍涵蓋全體員工）、向科級(jí)干部甚至全體員工征求意見（訪談）、考評(píng)小組進(jìn)行匯總寫出評(píng)價(jià)意見并征求主管副總經(jīng)理的意見后報(bào)公司總經(jīng)理。

考評(píng)的內(nèi)容主要包含3個(gè)方面：被考評(píng)單位的經(jīng)營(yíng)管理情況，包括該單位的財(cái)務(wù)情況、經(jīng)營(yíng)情況、管理目標(biāo)的實(shí)現(xiàn)等方面；被考評(píng)者的德、能、績(jī)及管理工作情況；下一步工作打算，重點(diǎn)努力的方向。具體的考評(píng)細(xì)目側(cè)重于經(jīng)營(yíng)指標(biāo)的完成、政治思想品德、對(duì)于能力的定義則比較抽象。各業(yè)務(wù)部門（子公司）都在年初與總公司對(duì)于自己部門的任務(wù)指標(biāo)進(jìn)行了討價(jià)還價(jià)的過程。

對(duì)中層干部的考評(píng)完成之后，公司領(lǐng)導(dǎo)在年終總結(jié)會(huì)上進(jìn)行說明，并將具體情況反饋給個(gè)人。盡管考評(píng)的方案中明確說考評(píng)與人事的升遷、工資的升降等方面掛鉤，但最后的結(jié)果總是不了了之，沒有任何下文。

對(duì)于一般員工的考評(píng)則由各部門的領(lǐng)導(dǎo)掌握。子公司的領(lǐng)導(dǎo)對(duì)于下屬業(yè)務(wù)人員的考評(píng)通常是從經(jīng)營(yíng)指標(biāo)的完成情況來進(jìn)行的；對(duì)于非業(yè)務(wù)人員的考評(píng)，無論是總公司還是子公司均由各部門的領(lǐng)導(dǎo)自由進(jìn)行。至于被考評(píng)人員來說，很難從主管處獲得對(duì)自己業(yè)績(jī)有列評(píng)估的反饋，只是到了獎(jiǎng)金分配時(shí)，部門領(lǐng)導(dǎo)才會(huì)對(duì)自己的下屬做一次簡(jiǎn)單排序。

試分析：

（1）績(jī)效考評(píng)在人力資源管理中有何作用？這些作用在通達(dá)公司是否有所體現(xiàn)？

（2）通達(dá)公司的績(jī)效考評(píng)存在哪些問題？如何才能克服這些問題？

答：分析要點(diǎn)：

（1）績(jī)效考評(píng)在人力資源管理中具有如下作用：為員工薪酬管理提供依據(jù)；為員工的職務(wù)調(diào)整提供依據(jù)；為員工培訓(xùn)提供依據(jù)，為上級(jí)和員工之間提供一個(gè)正式溝通的機(jī)會(huì)；能幫助和促進(jìn)員工自我成長(zhǎng)；為企業(yè)組織決策提供參考依據(jù)。這些作用在該案例或多或少都有所表現(xiàn)。

（2）存在的問題及改進(jìn)辦法：①考評(píng)目的不夠明確，也太狹窄，僅僅為了獎(jiǎng)金，因此，要進(jìn)一步明確考評(píng)目的。②考評(píng)指標(biāo)缺乏科學(xué)性，太籠統(tǒng)。需要進(jìn)一步細(xì)化，加以量化。③考評(píng)人員單一?？荚u(píng)小組要由了解員工工作情況的人組成。④考評(píng)過程不完整。要進(jìn)行考評(píng)反饋，要面談。

第四篇：人力資源開發(fā)與管理

第一章 人力資源開發(fā)與管理導(dǎo)論

第一節(jié) 人力資料開發(fā)與管理概要

1、四種資源：物力資源、財(cái)力資源、信息資源和人力資源

2、人力資源的定義：所謂人力資源，就是能推動(dòng)組織進(jìn)步和經(jīng)濟(jì)發(fā)展的智力勞動(dòng)和體力勞動(dòng)能力的人的總和。

3、人力資源的6個(gè)特征：形成過程的時(shí)代性；開發(fā)對(duì)象的能動(dòng)性；使用過程的時(shí)效性；開發(fā)過程的持續(xù)性；閑置過程的消耗性；組織過程的社會(huì)性。

4、人力資源開發(fā)與管理的涵義：企業(yè)人力資源的開發(fā)與管理，囊括了企業(yè)人力資源經(jīng)濟(jì)活動(dòng)的全過程。它是采用科學(xué)的方法，對(duì)于一定物力相結(jié)合的人力予以合理的培訓(xùn)、組織和調(diào)配，使人力物力經(jīng)常保持合理比例，同時(shí)對(duì)企業(yè)員工的思想、心理和行為進(jìn)行恰當(dāng)誘導(dǎo)、控制和協(xié)調(diào)，充分發(fā)揮他們的主觀能動(dòng)性，使人盡其才，事得其人，人事相宜，從而最大限度地實(shí)現(xiàn)組織的目標(biāo)。

5、人力資源開發(fā)與管理的職能和活動(dòng)：（1）獲取職能包括工作分析、人力資源規(guī)劃、招聘、挑選與使用。（2）保持職能活動(dòng)有保持員工的工作積極性，保持健康安全的工作環(huán)境。（3）發(fā)展職能包括職工培訓(xùn)、職業(yè)發(fā)展管理。（4）評(píng)價(jià)職能工作評(píng)價(jià)、績(jī)效考核、滿意度調(diào)查。（5）調(diào)整職能包括調(diào)配系統(tǒng)、晉升系統(tǒng)。

6、人力資源開發(fā)與管理的目的：（1）為滿足企業(yè)任務(wù)需要和發(fā)展要求。（2）吸引潛在合格的應(yīng)聘者。（3）留住符合需要的員工。（4）激勵(lì)員工更好的工作。（5）保證員工健康和安全。（6）提高員工素質(zhì)、知識(shí)和技能。（7）發(fā)掘員工的潛能。（8）使員工得到個(gè)人成長(zhǎng)空間。

7、人力資源開發(fā)與管理的意義：（1）提高生產(chǎn)率，即以一定的投入獲得更多的產(chǎn)出。（2）提高工作生活質(zhì)量，指員工在工作中產(chǎn)生良好的心理和生理健康感覺。（3）提高經(jīng)濟(jì)效益，即獲得更多的盈利。（4）符合法律條款，即遵守各項(xiàng)有關(guān)法律、法規(guī)。第二節(jié) 人力資源開發(fā)與管理新趨勢(shì)及現(xiàn)狀分析

1、人力資源開發(fā)的新趨勢(shì)：（1）人力資源開發(fā)的地位將發(fā)生根本變化。（2）人力資源開發(fā)將成為全民的普遍觀念。（3）人力資源開發(fā)的價(jià)值將發(fā)生變化。（4）重視人力資源開發(fā)的科學(xué)性。（5）人力資源開發(fā)的手段和方式多樣化。（6）人力資源開發(fā)終身化。（7）更加注重情商的開發(fā)。（8）需要具有時(shí)代性的高素質(zhì)人才。（9）科技人才資源的開發(fā)將成為人力資源開發(fā)的重點(diǎn)。（10）人力資源開發(fā)服務(wù)業(yè)務(wù)將成為一項(xiàng)重要產(chǎn)業(yè)。

2、人力資源管理的新趨勢(shì)：（1）人力資源管理已成為企業(yè)戰(zhàn)略規(guī)劃及戰(zhàn)略管理不可分割的組成部分。（2）人力資源管理逐步具備為企業(yè)創(chuàng)造新價(jià)值的職能。（3）人力資源管理工作人員地位的顯著提高。（4）企業(yè)內(nèi)部人力資源管理虛擬化。（5）人力資源管理逐漸柔性化、扁平化和復(fù)雜化。

第二章 人力資源開發(fā)與管理戰(zhàn)略系統(tǒng)

第一節(jié) 人力資源開發(fā)與管理戰(zhàn)略概要

1、人力資源開發(fā)與管理戰(zhàn)略的內(nèi)涵：人力資源開發(fā)與管理戰(zhàn)略是指企業(yè)為了實(shí)現(xiàn)其經(jīng)濟(jì)發(fā)展、經(jīng)營(yíng)目標(biāo)或經(jīng)濟(jì)規(guī)劃，在人員管理、人員的選拔任用和調(diào)整、績(jī)效考核和工資福利、人員的培訓(xùn)與發(fā)展等諸多方面所制定并以此實(shí)施的全局性、長(zhǎng)期性的思路和謀劃。

2、特征：全局性、長(zhǎng)遠(yuǎn)性、階段性、穩(wěn)定性、應(yīng)變性

第二節(jié) 人力資源開發(fā)與管理的基本理念

1、理念基礎(chǔ)：人性假設(shè)，經(jīng)濟(jì)人、自我實(shí)現(xiàn)的人、社會(huì)人和復(fù)雜人。

第三節(jié)人力資源開發(fā)與管理的基本方針

1、基本方針與主要政策：人本思想、招聘、新老融合與溝通、用人、隊(duì)伍建設(shè)、領(lǐng)導(dǎo)干部管理、舉賢薦能、考核、潛能開發(fā)、激勵(lì)、救濟(jì)與撫恤、文化認(rèn)同、思想工作、解聘

第四節(jié) 工作分析

1、工作分析又稱職務(wù)分析，是指對(duì)某特定工作崗位做出明確規(guī)定，并確定完成這一工作需要有什么樣的行為的過程。

2、工作分析的方法：工作實(shí)踐法、關(guān)鍵事件法、標(biāo)準(zhǔn)問卷法

第五節(jié) 人力資源規(guī)劃

1、人力資源規(guī)劃的概念：人力資源規(guī)劃是系統(tǒng)的評(píng)價(jià)人力資源需求，確保必要時(shí)可以獲得所需要數(shù)量且具備相應(yīng)技能的員工的過程。

2、人力資源需求預(yù)測(cè)：需求預(yù)測(cè)就是企業(yè)為實(shí)現(xiàn)既定目標(biāo)而對(duì)未來所需員工數(shù)量和種類的估算。

3、人力資源需求預(yù)測(cè)方法：現(xiàn)狀預(yù)測(cè)法、經(jīng)驗(yàn)預(yù)測(cè)法、微觀集成法、德爾菲法、描述法、計(jì)算機(jī)模擬法、外推預(yù)測(cè)法、勞動(dòng)生產(chǎn)率分析法、回歸分析法、人員比例法。

4、人力資源供給預(yù)測(cè)：確定企業(yè)是否能夠保證員工具有必要的能力以及員工來自何處的過程稱為供給預(yù)測(cè)。來源：內(nèi)部來源、外部來源。

第三章 員工招聘與挑選系統(tǒng)

第一節(jié) 員工招聘與挑選的原則

1、定義：?jiǎn)T工招聘與挑選是企業(yè)尋找、吸引那些有能力，又有興趣到企業(yè)任職，并從中選出適宜人員予以錄用的過程。

2、員工招聘與挑選的原則：保證被錄用人員達(dá)到規(guī)定要求；公開原則；平等原則；考核競(jìng)爭(zhēng)原則；全面原則；擇優(yōu)原則；量才原則；效率原則；確保重點(diǎn)原則。

第二節(jié) 員工招聘與挑選的程序

1、一般程序：制定招聘計(jì)劃；落實(shí)招聘組織；尋找、吸引求職者；挑選錄用員工；檢查、評(píng)估與反饋。

2、內(nèi)部招聘程序：發(fā)布招聘信息；應(yīng)聘者報(bào)名；測(cè)試；確定聘用人員。

外部招聘程序：初選；面試；人力資源測(cè)評(píng)軟件測(cè)試；筆試；其他測(cè)試；審核錄用。

第三節(jié) 員工招聘的策略與方法

1、內(nèi)部調(diào)整：管理人才和技能的儲(chǔ)備、內(nèi)部競(jìng)爭(zhēng)上崗公告和自我推薦，包括的內(nèi)容內(nèi)部招聘、考核、加大培訓(xùn)力度、復(fù)合型人才的培養(yǎng)。

2、員工招聘的外部來源：學(xué)校學(xué)生、其他公司的員工、失業(yè)者、老年人、軍人、個(gè)體勞動(dòng)者。外部招聘的方法：通過“熟人”介紹；從專業(yè)機(jī)構(gòu)推薦；通過廣告招聘；合作伙伴之間推薦；其他渠道

3、外部招聘的內(nèi)容：（1）招聘渠道：學(xué)校招聘、人才市場(chǎng)招聘、網(wǎng)上招聘、廣告招聘、推薦（2）招聘條件：基礎(chǔ)素質(zhì)、綜合素質(zhì)（3）廣告和宣傳

第四節(jié) 員工挑選的策略和方法

1、員工挑選的過程和方法：初步面試、評(píng)價(jià)申請(qǐng)表和簡(jiǎn)歷、選擇測(cè)試、面試、個(gè)人證明材料檢查和背景調(diào)查、選擇決策、體檢、錄用求職者

2、測(cè)試種類：認(rèn)知能力測(cè)試、運(yùn)動(dòng)神經(jīng)能力測(cè)試、業(yè)務(wù)知識(shí)及經(jīng)驗(yàn)測(cè)試、工作樣本測(cè)試、職業(yè)興趣測(cè)試、個(gè)性測(cè)試

第五篇：人力資源開發(fā)與管理

1．試分析該公司為什么決定從職位分析入手來實(shí)施變革，這樣的決定正確嗎？為什么？

答:因?yàn)槁毼环治鍪侨肆Y源管理的一項(xiàng)核心基礎(chǔ)職能，它是一種應(yīng)用系統(tǒng)方法，收集、分析、確定組織中職位的定位、目標(biāo)、工作內(nèi)容、職責(zé)權(quán)限、工作關(guān)系、業(yè)績(jī)標(biāo)準(zhǔn)、人員要求等基本因素的過程。而該公司存在的問題有：

（1）工作職責(zé)邊界不明。部門之間、職位之間的職責(zé)與權(quán)限缺乏明確的界定，不斷發(fā)生扯皮推諉的現(xiàn)象。

（2）人員配置不合理，效率流程低。有的部門抱怨事情太多，人手不夠，任務(wù)不能按時(shí)、按質(zhì)、按量完成；有的部門又覺得人員冗雜，人浮于事，效率低下。

（3）工作對(duì)人的要求沒有具體標(biāo)準(zhǔn)，缺少人事匹配的依據(jù)。用人部門給出的招聘標(biāo)準(zhǔn)往往含糊，招聘主管往往無法準(zhǔn)確地加以理解，使得招來的人大多差強(qiáng)人意。同時(shí)目前的許多崗位往往不能做到人事匹配，員工的能力不能得以充分發(fā)揮，嚴(yán)重挫傷了士氣，并影響了工作的效果。

（4）缺少合理的晉升機(jī)制和績(jī)效考核標(biāo)準(zhǔn)。在晉升中，上級(jí)和下屬之間的私人感情成為了決定性的因素，有才干的人往往卻并不能獲得提升；在激勵(lì)機(jī)制方面，工作成果及其表現(xiàn)沒有合理的標(biāo)準(zhǔn)，員工的報(bào)酬不能體現(xiàn)其價(jià)值與能力。

職位分析是對(duì)人力資源管理系統(tǒng)內(nèi)在各板塊進(jìn)行整合的基礎(chǔ)與前提，對(duì)于企業(yè)的戰(zhàn)略的落地和組織的優(yōu)化具有十分重要的意義。有效的職位分析通過分析職位目的、工作職責(zé)、工作任務(wù)、履行程序、工作權(quán)限，能夠?qū)崿F(xiàn)戰(zhàn)略傳遞，明確職位邊界，提高效率流程，實(shí)現(xiàn)權(quán)責(zé)對(duì)等，強(qiáng)化職業(yè)化管理。可見，有效的職位分析能夠解決該公司存在的組織和人力資源管理問題。

因此，公司決定從職位分析入手來實(shí)施變革，這樣的決定是正確的。

2．請(qǐng)用本書中所講到的知識(shí)，分析在職位分析項(xiàng)目的整個(gè)組織與實(shí)施過程中，該公司存在著哪些問題?

答：職位分析過程需要經(jīng)歷立項(xiàng)階段、準(zhǔn)備階段、信息收集、信息處理、反饋驗(yàn)證、定稿、運(yùn)用階段、修訂階段。該公司在職位分析項(xiàng)目的整個(gè)組織與實(shí)施過程中，存在著這樣一些問題：

首先，他們沒有明確職位分析原則，即沒有立項(xiàng)、準(zhǔn)備階段。一般來說，職位分析需要遵守：（1）以戰(zhàn)略導(dǎo)向：強(qiáng)調(diào)職位與組織和流程有機(jī)銜接；

（2）以現(xiàn)狀為基礎(chǔ)，強(qiáng)調(diào)職位對(duì)未來的適應(yīng)；（3）以工作為基礎(chǔ)，強(qiáng)調(diào)人與工作有機(jī)融合；（4）以分析為基礎(chǔ)，強(qiáng)調(diào)對(duì)職位的系統(tǒng)把握；（5）以穩(wěn)定為前提，但重視對(duì)職位說明書的動(dòng)態(tài)管理。而他們一開始就尋找進(jìn)行職位分析的工具與技術(shù)。

其次，職位分析是對(duì)職位信息進(jìn)行收集、整理、分析與綜合的一個(gè)系統(tǒng)性的過程，需要明確職位分析需要收集的信息類型和信息來源。一般信息類型包括工作的外部環(huán)境信息、與工作相關(guān)的信息和與任職者相關(guān)的信息三個(gè)方面；信息來源包括企業(yè)所在的行業(yè)與產(chǎn)業(yè)的職位標(biāo)桿或職位標(biāo)準(zhǔn)，企業(yè)內(nèi)在的組織層面的信息與期望，組織內(nèi)部與職位相關(guān)的各類人員，外部組織或客戶四個(gè)方面。而該公司的人力資源部沒有考慮該如何有效全面的收集信息，收集信息的來源只有組織內(nèi)部與職位相關(guān)的各類人員，方式只是從流行的書籍中選取一份職業(yè)分析問卷和進(jìn)行職位訪談。同時(shí)，這些問卷回收率低，填寫效果不理想；并且在進(jìn)行職位訪談時(shí)，能夠?qū)Σ块T經(jīng)理訪談的人只有人力資源部經(jīng)一人。此外，該公司在部門合作與信息溝通上也存在問題。在人力資源部，主管和普通員工都無法與其他部門經(jīng)理進(jìn)行溝通；其他部門的工作人員也沒有很好的配合人力資源部的工作。

再次，職位分析說明書是對(duì)職位信息進(jìn)行收集、整理、分析與綜合形成的成果。由于各職位的信息收集不完全，更沒有經(jīng)過信息反饋驗(yàn)證，人力資源部只能從其他公司中收集了許多職位說明書，以此作為參照，結(jié)合問卷和訪談收集到一些信息來撰寫職位說明書。但是人力資源部的工作人員一方面不了解別的部門的工作，問卷和訪談提供的信息不準(zhǔn)確；另一方面，缺乏寫職位說明書的經(jīng)驗(yàn)。因此，只能結(jié)合自己的判斷，東拼西湊—些材料，最后成稿。這樣寫出來的職位說明書肯定不能通過客觀的內(nèi)在邏輯形成一個(gè)完整的系統(tǒng)，給企業(yè)提供能真正解決問題的職位說明書。

最后，該公司都沒有形成確實(shí)有效的職位說明書，就要求各部門配合實(shí)施。人力資源部對(duì)于自己都沒底的職位說明書下發(fā)到了各部門，要求各部門按照新的職位說明書來界定工作范圍，并按照其中規(guī)定的任職條件來進(jìn)行人員的招聘、選拔和任用。卻還對(duì)其他部門不了解，對(duì)其所提的很多問題，也無法進(jìn)行解釋和反駁。最終導(dǎo)致這次編寫的職位說明書徹底的失敗。

3．該公司所采用的職位分析工具和方法主要存在著哪些問題？請(qǐng)用課程中的知識(shí)加以分析。

答：職位分析作為組織人力資源管理的一項(xiàng)基礎(chǔ)工具，公司所采用的職位分析方法主要是通用工作信息收集方法中的訪談法、文獻(xiàn)分析法和非定量問卷法。

（1）對(duì)于訪談法：

訪談法是目前在國(guó)內(nèi)運(yùn)用最廣泛、最成熟、最有效的職位分析方法。進(jìn)行職位分析訪談法需要把握的關(guān)鍵點(diǎn)有：訪談?wù)吲嘤?xùn)、事前溝通、技術(shù)配合、溝通技巧、信息確認(rèn)等。而我們可以看到的是，該公司在進(jìn)行訪談時(shí)沒有培訓(xùn)訪談?wù)撸軌驅(qū)Σ块T經(jīng)理訪談的人只有人力資源部經(jīng)理一人，主管和普通員工都無法與其他部門經(jīng)理進(jìn)行溝通，到撰寫職位說明書時(shí)只訪談了大概1/3的職位。經(jīng)理們都很忙，能夠把雙方的時(shí)間湊一塊，實(shí)在不容易，因此也就沒有事前溝通、技術(shù)配合等。

（2）對(duì)于文獻(xiàn)分析法：

文獻(xiàn)分析法是一項(xiàng)經(jīng)濟(jì)且有效的信息搜集方法。它是通過對(duì)現(xiàn)存的與工作相關(guān)的文檔資料進(jìn)行系統(tǒng)性分析，來獲取工作信息。由于它是對(duì)現(xiàn)有資料的分析提煉、總結(jié)加工，通過文獻(xiàn)分析法無法彌補(bǔ)原有資料的空缺，也無法驗(yàn)證原有描述的真?zhèn)?，因此文獻(xiàn)分析法一般用于收集工作的原始信息，編制任務(wù)清單初稿。而該公司確是通過各種途徑從其他公司中收集了許多職位說明書，試圖以此作為參照，結(jié)合問卷和訪談收集到的一些不準(zhǔn)確、不完全的信息直接來撰寫職位說明書。

（3）非定量問卷法：

非結(jié)構(gòu)化問卷是目前國(guó)內(nèi)使用較多的職位分析問卷形式，其特點(diǎn)在于能對(duì)職位信息進(jìn)行全面、完整的調(diào)查收集，適用范圍廣泛，能根據(jù)不同的組織性質(zhì)、特征進(jìn)行個(gè)性化設(shè)計(jì)。而該公司的問卷是在閱讀了國(guó)內(nèi)目前流行的基本職位分析書籍之后，他們從其中選取的一份職位分析問卷。因此可能存在與組織的性質(zhì)、特征不符，不能很好的收集信息，而事實(shí)也確實(shí)如此。沒有及時(shí)的溝通，大家都不了解這次問卷調(diào)查的意圖；沒有設(shè)計(jì)個(gè)性化的問卷，大家不理解問卷中那些陌生的管理術(shù)語；沒有相關(guān)的咨詢服務(wù)，很多人想就疑難問題向人力部進(jìn)行詢問，也不知道具體該找誰。加上一些部門一些員工不重視，存在很多草草了事和代填的現(xiàn)象。因此，該公司的問卷是不成功的。