第一篇：淺談?wù)块T中的人力資源管理

淺談?wù)块T中的人力資源管理

【摘 要】隨著人力資源管理在企業(yè)中的發(fā)展,人們也越來越多地開始關(guān)注人力資源管理在政府部門中的運(yùn)用與發(fā)展。我國政府部門的人力資源管理中存在著傳統(tǒng)觀念為轉(zhuǎn)型、人員激勵(lì)制度缺乏活力、人力資源配置不夠優(yōu)化等一系列問題，如何結(jié)合國家公務(wù)員制度建設(shè)，引入人力資源管理的新觀念、新模式，探討其理論與實(shí)踐，推動(dòng)我國政府部門人事管理體制及模式的改革創(chuàng)新與完善，提高人事管理水平，提升政府機(jī)關(guān)的辦事效率、對(duì)外形象和公信力就成為一項(xiàng)具有實(shí)踐意義的課題。本文對(duì)政府人力資源管理的概念、特點(diǎn)和內(nèi)容進(jìn)行了闡述，我國政府部門人力資源管理現(xiàn)狀進(jìn)行了分析，策。

【關(guān)鍵詞】政府部門人力資源隨著人力資源管理在企業(yè)中的發(fā)展，在政府部門以及其他公共部門中的運(yùn)用。人力資源是指在一定范圍內(nèi)能夠作為生產(chǎn)性要素投入社會(huì)經(jīng)濟(jì)活動(dòng)的全部勞動(dòng)人口總和。政府人力資源管理，系統(tǒng)，有別于企業(yè)人力資源管理是以政府為主體的。力資源管理是指以國家行政組織單位人力資源象，研究管理機(jī)關(guān)以社會(huì)公正和工作效率為目的，力資源進(jìn)行規(guī)劃、錄用，以及培訓(xùn)、開發(fā)、保障等管理活動(dòng)過程的總和。

二、政府人力資源管理的概念、特點(diǎn)(一)概念

政府人力資源管理，或稱政府部門人力資源管理管理系統(tǒng)的，有別于企業(yè)人力資源管理，政府人力資源管理的內(nèi)容可以概括為：等；人力資源的獲取,維持包括對(duì)公務(wù)員的工資、薪酬等各方面的保證公務(wù)員進(jìn)行培訓(xùn)或進(jìn)修，提高公務(wù)員的素質(zhì)，進(jìn)一步發(fā)揮自身的潛能。顯然，它屬于公共管理的范疇。(二)特點(diǎn)

政府人力資源管理作為整個(gè)社會(huì)人力資源管理的一個(gè)子系統(tǒng)源管理有著相同的地方個(gè)性。從主語上看，它和企業(yè)人力資源管理同屬于管理的范疇，但和一般的企業(yè)人力資源管理不同，求社會(huì)利益的最大化和社會(huì)福利的增加、提高辦事效率，屬于公共管理的范疇，而非企業(yè)管理。了解政府部門人力資源管理的特點(diǎn)，有關(guān)政府人力資源管理的一系列問題，管理狀況有著十分重要的意義。概括地講分為以下幾個(gè)方面:、主體的特殊性。力資源管理和第三部門人力資源管理的依據(jù)是主體的不同。,但作為一個(gè)區(qū)別于其他子系統(tǒng)的獨(dú)立系統(tǒng)將人力資源管理系統(tǒng)劃分為企業(yè)人力資源管理、并提出了加強(qiáng)我國政府部門人力資源管理的對(duì)

們也越來越多地開始關(guān)注人力資源管理

(主要指公務(wù)員以政府及其分支機(jī)構(gòu)為主體的。人力資源規(guī)劃，,以加強(qiáng)和提高政府等公共部門的人力資源,我們可以把政府人力資源管理的特點(diǎn)政府人)為主要分析對(duì),它是隸屬于整個(gè)人力資源我國的包括工作分析、職位分類,與其他人力資,也有其獨(dú)特的都是對(duì)人的管理，而是追政府人政府人力資源管理與

人力資源管理

一、引言隸屬于整個(gè)人力資源管理系統(tǒng)的一個(gè)分支子從概念上加以界定，依據(jù)法律規(guī)定對(duì)其所管轄的人主要指對(duì)公務(wù)員進(jìn)行錄用和配置；人力資源的維持與開發(fā)、開發(fā)主要指通過績(jī)效管理，對(duì)政府人力資源管理不以營利為目的，對(duì)于有針對(duì)性地研究和探討

一般組織人力資源管理的根本不同即在于其管理主體的不同，即政府組織。與其他社會(huì)組織相比，政府組織是擁有一定國家權(quán)力的國家行政執(zhí)法部門，具有一定的權(quán)威性、公共性、非營利性、服務(wù)性和公益性。正是這些性質(zhì)，使得政府人力資源管理具有特殊性。、目的的公益性（非營利性）。企業(yè)人力資源管理的最終目的是發(fā)揮人力資源的最大創(chuàng)造性價(jià)值，為企業(yè)帶來最大的經(jīng)濟(jì)利益。但由于主體的不同，導(dǎo)致政府人力資源管理目的性的不一樣。政府組織是最純粹的公共部門,政府組織所擁有的權(quán)力理論上是由人民授予的，因此，它所追求的利益應(yīng)該只是一種公共利益，是屬于全體人民的公共利益,不存在自身的特殊利益。利益是和人的需要聯(lián)系在一起的。然而，理論如此，實(shí)際操作起來并非易事。實(shí)際上，也正猶豫政府機(jī)構(gòu)的這種性質(zhì)，導(dǎo)致由于不能損害到自身利益而使公務(wù)員“養(yǎng)尊處優(yōu)”在市場(chǎng)經(jīng)濟(jì)體制追逐經(jīng)濟(jì)利益的田間下形成的競(jìng)爭(zhēng)意識(shí)。

激勵(lì)。、體系的復(fù)雜性。由于政府這個(gè)主體的特殊性

理具有其他部門難以比擬的復(fù)雜性。政府部門是一個(gè)橫向部門分化

制的龐大的組織構(gòu)體系。的,它意味著組織必須目標(biāo)統(tǒng)一、領(lǐng)導(dǎo)指揮統(tǒng)一和機(jī)構(gòu)設(shè)置統(tǒng)一。從行政編制上來看，有專門的各級(jí)人力資源和社會(huì)保障部門、公務(wù)員局，編制委員會(huì)，黨委系統(tǒng)有組織部，各職能部門通常也有各自的人事處辦公室等管理本部門的人事食事務(wù)。因此,在具體的中央和地方、主管部門和個(gè)職能部門的人事管理權(quán)限的劃分上,就形成了一項(xiàng)復(fù)雜的系統(tǒng)工程、管理的法治性。依法治國的關(guān)鍵是依法行政，而作為對(duì)依法行政的主體——公務(wù)員和其他行政工作人員進(jìn)行管理的政府人力資源管理也是依照法律進(jìn)行的。一方面

一方面,政府人力資源管理過程是依照法律規(guī)定進(jìn)行的資源的獲取,是按照《國家公務(wù)員暫行條例》等其他相關(guān)法律法規(guī)進(jìn)行的。因此可以看出，政府人力資源管理的進(jìn)行是在各種法律法規(guī)的規(guī)定之下進(jìn)行的，力資源管理“有法可依”

政府人力資源管理的活力和有效性，進(jìn)行卓有成效的改革創(chuàng)新。

我國政府部門的人力資源管理，制不健全等問題。

思想、積極探索、適當(dāng)放權(quán)、穩(wěn)步推進(jìn)。在推進(jìn)小康社會(huì)建設(shè)中，如何科學(xué)合理地管理政府部門的人力資源，展，是當(dāng)前公共領(lǐng)域一個(gè)極其重要的現(xiàn)實(shí)課題，應(yīng)該高度重視，認(rèn)真研究。目前存在的問題主要表現(xiàn)如下：

（一）效率觀念不強(qiáng)?，F(xiàn)行的人力資源管理中，缺乏用效益觀念來衡量公務(wù)員的配置使用，人浮于事的現(xiàn)象在中國的事業(yè)單位中似乎司空見慣，現(xiàn)有人員的優(yōu)化使用也有待改善。

潤，增加了不必要的人事編制“因人設(shè)崗”現(xiàn)象比較普遍；另一方面，現(xiàn)有人員而這樣一個(gè)體系又是按照完整統(tǒng)一的組織原則建立起來,政府人力資源管理機(jī)構(gòu)的設(shè)立是在法律規(guī)定的范圍內(nèi)進(jìn)行的，規(guī)范了政府的人力資源管理，同時(shí)，客觀上也束縛了

三、我國政府部門人力資源管理現(xiàn)狀分析解決這些問題的創(chuàng)新方向，,而這必將帶來政府人力資源管理的復(fù)雜性。,人力資源的開發(fā)不利于打破現(xiàn)有體制，當(dāng)前存在著管理觀念滯后、導(dǎo)致一方面，工作缺乏熱情、,使得政府部門人力資源管,縱向?qū)蛹?jí)節(jié),如人力資源的規(guī)劃,主要指公務(wù)員的培訓(xùn)等都這一方面使政府人對(duì)政府人力資源管理 體制不完善、浪費(fèi)嚴(yán)重。機(jī)構(gòu)冗雜，;另,人力機(jī)解放，缺乏上進(jìn)和主要是指公務(wù)員的錄用 是走法制化和科學(xué)化的路子，促進(jìn)我國經(jīng)濟(jì)社會(huì)及現(xiàn)代化建設(shè)事業(yè)的健康蓬勃發(fā)必然導(dǎo)致公務(wù)人力資源配置使用效益低下，結(jié)果使大家見怪不怪。另外，政府機(jī)構(gòu)由于不及成本，不逐利

不能“人盡其才” 浪費(fèi)了寶貴的人力資源。原因是多方面的，首先，政府部門尚未樹立“效率優(yōu)先”的意識(shí)，沒有樹立“現(xiàn)代人力資源管理理念”，缺乏“人力資源也是一種戰(zhàn)略性資源”的意識(shí)，對(duì)政府人力資源的科學(xué)規(guī)劃和合理配置缺乏高度的重視和科學(xué)的論證；其次，一系列的體制問題和人員問題導(dǎo)致政府的人員配置缺乏效率，下面見有所談及；最后，中華民族傳統(tǒng)的文化觀念，集體思想比較根深蒂固，隨波逐流是大勢(shì)所趨，吃大鍋飯問題嚴(yán)重，都想著我不做，會(huì)有人去做，結(jié)果使組織的戰(zhàn)斗力耗散在內(nèi)部，工作效率大打折扣。

（二）法治觀念淡薄,管理評(píng)估體系不夠科學(xué)、規(guī)范、完善，權(quán)、責(zé)、利混亂。當(dāng)前我國雖然建立了公務(wù)員制度，但受傳統(tǒng)封建專制和集權(quán)主義影響依然很大，而且即使在有法可依的法制環(huán)境下，部分一把手的權(quán)利過大，很容易導(dǎo)致“一言堂”，一把手完全主宰人事任免、甚至買官賣官。另外，對(duì)公務(wù)員的考察考核流于形式，不利于人的成長(zhǎng)于組織的發(fā)展，據(jù)了解，對(duì)公務(wù)員的績(jī)效考核十分單一，規(guī)定的時(shí)間，由本人交納所需材料，相關(guān)部門審閱打分即可，這種考核方式極其單一片面，也難以體現(xiàn)公正、客觀、全面、科學(xué)的原則，難以服眾。另外，由于政府機(jī)構(gòu)的龐雜和歷史遺留問題，許多崗位權(quán)、責(zé)、利的界限不明晰，導(dǎo)致部分工作重復(fù)去做，而部分工作無人去做，部門之間、人員之間相互推諉，卻又無可奈何。這突顯出在政府機(jī)構(gòu)關(guān)于人的管理方面機(jī)制不夠完善，隨意性很強(qiáng)，往往根據(jù)政治氣候和社會(huì)狀況而定，缺乏科學(xué)性和嚴(yán)密的可操作性。

（三）公務(wù)員隊(duì)伍人員素質(zhì)欠佳，活力不足的問題依然存在，年齡結(jié)構(gòu)不合理，思想觀念相對(duì)保守，習(xí)慣于利用傳統(tǒng)思維和傳統(tǒng)手段對(duì)待變化了的新形勢(shì)，缺乏發(fā)現(xiàn)新問題、解決新矛盾的開拓創(chuàng)新精神。有些人員的知識(shí)水平明顯與形勢(shì)不能相適應(yīng)，而又缺乏系統(tǒng)科學(xué)有效的相關(guān)培訓(xùn)。

（四）政府公務(wù)員價(jià)值趨向有失偏頗，“官本位”思想依然存在。中國經(jīng)歷了幾千年封建社會(huì)，現(xiàn)代社會(huì)主義市場(chǎng)經(jīng)濟(jì)是在農(nóng)業(yè)社會(huì)的基礎(chǔ)上跳躍式發(fā)展起來的，還非常不完善，經(jīng)濟(jì)的不平衡使“官本位”趨向在大多數(shù)經(jīng)濟(jì)欠發(fā)達(dá)地區(qū)仍居主導(dǎo)地位。

（五）優(yōu)勝劣汰的效應(yīng)有限。首先，公務(wù)員的評(píng)價(jià)機(jī)制不科學(xué)，一些地方公務(wù)員晉級(jí)升職還主要取決于個(gè)人學(xué)歷、資歷及領(lǐng)導(dǎo)的評(píng)價(jià)，沒有真正形成與工作實(shí)績(jī)相統(tǒng)一并相應(yīng)晉升的科學(xué)管理機(jī)制，評(píng)估機(jī)制不夠合理、健全，尚缺乏真正科學(xué)的對(duì)人全面評(píng)價(jià)可操作的德、能、績(jī)的評(píng)價(jià)考核方法；其次，公務(wù)員的選任機(jī)制，沒有發(fā)揮出應(yīng)有的競(jìng)爭(zhēng)動(dòng)力和壓力，缺乏有效的獎(jiǎng)懲機(jī)制和日常管理方法。最后，公務(wù)員的退出機(jī)制還不健全。普遍只有謀求升遷的動(dòng)力，被辭退的壓力不足，“一業(yè)而終”，平平穩(wěn)穩(wěn)干到退休，客觀上的“終身制”缺乏優(yōu)勝劣汰的競(jìng)爭(zhēng)機(jī)制。

四、加強(qiáng)我國政府部門人力資源管理的對(duì)策探討

對(duì)于這些問題有沒有辦法解決呢？我認(rèn)為還是有的。西方的一些發(fā)達(dá)國家政府管理經(jīng)驗(yàn)可以作為我們的借鑒，但畢竟國情差別很大，政治體制也有很大不同，許多方面缺乏可比性和可借鑒性。但現(xiàn)在我國的很多大型企業(yè)中，由于采用了現(xiàn)代人力資源的管理方法，形成了一整套較為完善的管理體系，并取得了極為寶貴的管理經(jīng)驗(yàn)，盡管企業(yè)和政府的管理有許多不同之處，但很多經(jīng)驗(yàn)確實(shí)值得借鑒。

(一)強(qiáng)調(diào)現(xiàn)代人力資源管理理念的樹立。在當(dāng)今世界經(jīng)濟(jì)全球化的發(fā)展趨勢(shì)中,國與國之間的競(jìng)爭(zhēng)日趨白熱化,而這種競(jìng)爭(zhēng)更重要地體現(xiàn)為政府能力的競(jìng)爭(zhēng)。政府能力的高低取決于政府部門的公務(wù)員的素質(zhì),也即取決于政府部門中的人力資源。在亞太經(jīng)合組織第八次領(lǐng)導(dǎo)人非正式會(huì)議上,江澤民同志也指出:“人

力資源是第一資源。”有學(xué)者指出,在政府部門中樹立人力資源的理念是政府迎接WTO 以及經(jīng)濟(jì)全球化挑戰(zhàn)中的首項(xiàng)任務(wù)。應(yīng)把每個(gè)職位上的公務(wù)員都看成是最重要的資源,加強(qiáng)人力資源規(guī)劃，進(jìn)行合理的配置通過開發(fā)使之升值，再進(jìn)行優(yōu)化配置。

（二）通過細(xì)化職位分析確定最優(yōu)的人才引進(jìn)政策和使用方案

政府部門引進(jìn)人才的主要目的是加強(qiáng)公共管理，而且絕大部分的政府公務(wù)員所從事的是基礎(chǔ)性、事務(wù)性管理工作，即只要依法行政、按照法律法規(guī)辦事，同時(shí)較好地執(zhí)行上級(jí)的指令，完成好上級(jí)交辦的管理任務(wù)即可。政府人事管理部門必須從政府機(jī)關(guān)的職責(zé)人手，加強(qiáng)對(duì)政府機(jī)關(guān)的組織分析、職位分析和工作分析，要事先科學(xué)分析某個(gè)職位需要從事哪些工作，擁有哪些權(quán)力，要負(fù)哪些責(zé)任，需要什么素質(zhì)和條件的人才，以確定切合實(shí)際的人才引進(jìn)政策，降低人才引進(jìn)的成本，實(shí)現(xiàn)政府機(jī)關(guān)人才引進(jìn)的效益化。

（三）通過培訓(xùn)充分發(fā)掘現(xiàn)有人力資源的潛力

我們所處的時(shí)代是一個(gè)知識(shí)爆炸的時(shí)代，也是信息傳播加速的時(shí)代。不少政府部門常常感到現(xiàn)有公務(wù)員已難以適應(yīng)新形勢(shì)下政府管理工作的需要。所以面臨著是引進(jìn)掌握新知識(shí)的人才、還是通過對(duì)現(xiàn)有人才的培訓(xùn)來適應(yīng)新形勢(shì)要求的選擇。對(duì)現(xiàn)有人員進(jìn)行培訓(xùn)的費(fèi)用絕大多數(shù)情況下都有大大低于新引進(jìn)人才。增加公務(wù)員培訓(xùn)的機(jī)會(huì)，重視人力資源的培訓(xùn)，可以用較少的資金讓在職的公務(wù)員能夠及時(shí)獲取新知識(shí)、新理論，看到自己在政府工作中的希望和做好工作的能力和信心，做到與社會(huì)發(fā)展同步，與時(shí)俱進(jìn)，對(duì)自己的未來充滿希望，這樣可以提高政府公務(wù)員的忠誠度和工作努力的程度，從而提高政府工作效益，降低成本。

（四）優(yōu)化公務(wù)員人才的選拔機(jī)制

政府機(jī)關(guān)的人才引進(jìn)工作一般不受經(jīng)濟(jì)形勢(shì)的影響，這也為政府機(jī)關(guān)制訂一個(gè)切實(shí)可行的中長(zhǎng)期人才引進(jìn)規(guī)劃奠定了良好的基礎(chǔ)。以這一規(guī)劃為依據(jù)，政府部門可以根據(jù)人才供求的情況機(jī)動(dòng)靈活地制訂短期的人才引進(jìn)計(jì)劃，不必因急于一時(shí)的人才引進(jìn)需要而增加成本。根據(jù)職位的特點(diǎn)和需要，確定人才選拔途徑，是在社會(huì)上公開招募，還是從下級(jí)單位或公務(wù)員系統(tǒng)遴選。另外對(duì)人才的選拔要淡化不必要的外在條件的要求，任人唯賢，通過現(xiàn)代招聘面試技術(shù)，對(duì)應(yīng)征者進(jìn)行較為科學(xué)全面的考察。

（五）進(jìn)行職位管理制度創(chuàng)新，改革工資分配方式，拉大工資級(jí)差

在現(xiàn)行的公務(wù)員管理體制下，公務(wù)員的領(lǐng)導(dǎo)職位可以說已經(jīng)基本上實(shí)現(xiàn)了“能者上，庸者下”的目標(biāo)，但是，公務(wù)員的非領(lǐng)導(dǎo)職位并沒有發(fā)生根本性的變化，仍然沿用了計(jì)劃經(jīng)濟(jì)條件下“只能上，不能下”的傳統(tǒng)做法。工資是公務(wù)員的惟一收人來源。目前公務(wù)員低差別、均分配的工資分配方式并沒有體現(xiàn)市場(chǎng)經(jīng)濟(jì)的需求。應(yīng)適應(yīng)市場(chǎng)經(jīng)濟(jì)發(fā)展的大環(huán)境，拉開公務(wù)員職位工資檔次，壓縮總成本，提高職位收入，以此來激勵(lì)每個(gè)公務(wù)員提高效率，從效率角度降低人力資源成本。當(dāng)前國務(wù)院倡導(dǎo)的公務(wù)員績(jī)效工資制度就是有益的嘗試。

(六)關(guān)注績(jī)效考核。傳統(tǒng)的人事管理在對(duì)政府公務(wù)員考核過程中易于重結(jié)果，輕過程。為避免這種現(xiàn)象,在當(dāng)代的政府人力資源管理過程中,開始建立健全績(jī)效考核機(jī)制,績(jī)效優(yōu)化的本質(zhì)就是進(jìn)行成本—收益的核算，多方面，多角度，全面系統(tǒng)地去考核公務(wù)員或其他行政管理人才的工作效率,以促進(jìn)行政效率的整體提高,行政質(zhì)量的全面提升。當(dāng)然,由于政府這種純粹公共部門本身的特殊性,也給績(jī)效考核帶來了一定的難度。

（七）加強(qiáng)團(tuán)隊(duì)精神，活躍組織氣氛

現(xiàn)代社會(huì)是快節(jié)奏的社會(huì)，人與人的關(guān)系處于快速緊張的變化之中，因此，人與人加強(qiáng)溝通，加強(qiáng)團(tuán)隊(duì)思想，活躍組織氣氛，增強(qiáng)個(gè)人感受，較好地發(fā)揮個(gè)人的天賦和工作能力，使個(gè)人人格受到尊重，也是吸引人才、留住人才的良好法寶。政府機(jī)關(guān)工作有其自身的運(yùn)作規(guī)律，如：穩(wěn)定性高、可預(yù)見性強(qiáng)、風(fēng)險(xiǎn)性較小等，這些規(guī)律既是其缺點(diǎn)，也是其優(yōu)點(diǎn)，優(yōu)點(diǎn)在于能夠有空間和時(shí)間做好團(tuán)隊(duì)整合工作，發(fā)展團(tuán)隊(duì)的良好合作氣氛，運(yùn)用的好，在吸引人才時(shí)會(huì)發(fā)揮巨大的作用。在人力資源管理方面，團(tuán)隊(duì)的工作是非常重要的，人力資源的管理是一個(gè)系統(tǒng)工程，不僅僅是人事部門的事情，也需要用人部門的良好用人機(jī)制和用人氣氛，否則，解決不了長(zhǎng)遠(yuǎn)的政府部門人力資源建設(shè)問題。

（九）有步驟、有限制地實(shí)行人力資源管理外包

所謂人力資源管理外包（種，指的是組織為了降低人力成本、部分的工作全部或部分委托給人才服務(wù)專業(yè)機(jī)構(gòu)管理。

對(duì)于政府人力資源中公務(wù)員這一群體，的規(guī)定，不嫩隨便外包其職責(zé)和崗位。

慮引入外包機(jī)制，的指導(dǎo)，并在必要時(shí)采取合作的方式，引入專業(yè)的人力資源管理機(jī)構(gòu)參與其中。此外，公務(wù)員培訓(xùn)具有專業(yè)性，就是將行政能力培訓(xùn)外包給高校。

訓(xùn)的同時(shí)，更重要的是進(jìn)行實(shí)踐工作技能的培訓(xùn)，高公務(wù)員隊(duì)伍的素質(zhì)。

考核，完全可以進(jìn)行管理外包。再次，對(duì)于公務(wù)員的績(jī)效評(píng)估?？紤]到政府工作機(jī)密性或政府核心職能的需要，但是可以通過與專業(yè)機(jī)構(gòu)合作，參考市場(chǎng)化的考核機(jī)制，構(gòu)建公務(wù)員考核體制。

政府機(jī)構(gòu)在一些方面可以通過人力資源管理外包來優(yōu)化管理結(jié)構(gòu)，效率，以滿足公眾對(duì)政府的要求。

題，而是通過一系列的手段去除人員冗余，經(jīng)濟(jì)發(fā)展及公眾的需求。

政府機(jī)構(gòu)人員管理的改革也可以在某些范圍內(nèi)先作試點(diǎn)，行相應(yīng)的修正，的反腐敗等作用和意義要深遠(yuǎn)得多，也更務(wù)實(shí)、扎實(shí)得多。我國已經(jīng)加入并且正在加速進(jìn)入市場(chǎng)經(jīng)濟(jì)社會(huì)，年代已經(jīng)一去不復(fù)返了。

成功的基石。因此，建設(shè)既能夠適應(yīng)市場(chǎng)經(jīng)濟(jì)發(fā)展的需要，又能夠符合低政府運(yùn)營成本，“先進(jìn)性”真正發(fā)揮出來，成為帶領(lǐng)中華民族實(shí)現(xiàn)全面復(fù)興的偉大政黨。

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［1］梁桂蘭.［2］王學(xué)棟，楊燕東

［3］胡偉，王世雄，研究，1999（3）

Human Resources Outsourcing實(shí)現(xiàn)效率最大化，是政府的核心人員，但是在組織公務(wù)員考試選拔這一點(diǎn)可以考結(jié)構(gòu)設(shè)計(jì)方面，及選拔過程方面通過政府部門可以實(shí)現(xiàn)培訓(xùn)的外包。但要注意培訓(xùn)內(nèi)容的優(yōu)化，利用盡可能多的外部資源來提如計(jì)算機(jī)技能、外語技能、電子政務(wù)等方面技能的培訓(xùn)與對(duì)于公務(wù)員的績(jī)效評(píng)估，同時(shí)，管理外包并不是簡(jiǎn)單的“包出去”的問優(yōu)化行政結(jié)構(gòu)，五、結(jié)尾 我相信，無論對(duì)企業(yè)還是對(duì)政府機(jī)關(guān)而言，中華民族偉大復(fù)興事業(yè)成功的根本是人才，也可為政府政治體制改革作先導(dǎo)，.管理外包：我國政府部門人力資源管理的新模式）是管理外包的一將人力資源事物中非核心 有國家相關(guān)法律現(xiàn)有的模式如MPA的開設(shè)，在加強(qiáng)理論知識(shí)培目前難以完全實(shí)現(xiàn)外包。提高行政使政府機(jī)構(gòu)真正滿足運(yùn)行一段時(shí)間后進(jìn)這些系統(tǒng)性的工作比簡(jiǎn)單WTO不講效益的人才是事業(yè)以確保公務(wù)員隊(duì)伍的使黨的..[J]政治學(xué)即在考試內(nèi)容、取得經(jīng)驗(yàn)并在全國逐步推廣，政府機(jī)關(guān)也要加強(qiáng)對(duì)人力資源的研究，“精簡(jiǎn)、效能”的原則，降提高政府工作效率。人力資源外包提高政府和興競(jìng)爭(zhēng)力的有效途徑構(gòu)建面向現(xiàn)代化的政府權(quán)力中國行政體制改革理論研究

附：對(duì)于發(fā)改委如何加強(qiáng)人力資源管理的看法：

發(fā)改委作為政府職能部門之一，不具有專門的政府機(jī)構(gòu)人力資源管理的職責(zé)，但對(duì)于部門內(nèi)部的工作人員，仍然需要一定的有效管理，以期提高效率、更好地為社會(huì)服務(wù)。

由于我部門的工作人員工資由財(cái)政口直接發(fā)放，并不能向企業(yè)一樣通過懲罰經(jīng)濟(jì)利益（如扣工資等）的方式對(duì)人員進(jìn)行反向激勵(lì)或者鞭策。而且既成的“終身制”使部分公務(wù)人員有恃無恐，養(yǎng)成了消極怠工的習(xí)慣。人的逐利性是人的天性，對(duì)其實(shí)質(zhì)經(jīng)濟(jì)利益造不成威脅，人們也就“無所謂”了。

然而，從另一角度講，如果可以的話，為何不能正向激勵(lì)呢？比如設(shè)立一定的獎(jiǎng)勵(lì)機(jī)制，以此來引導(dǎo)工作人員的行為。比如加強(qiáng)工作人員遲到早退的管理，可以建立一種方法，在人們中間樹立正確的工作觀，形成競(jìng)爭(zhēng)意識(shí)，輔以適當(dāng)適當(dāng)?shù)慕?jīng)濟(jì)刺激，最好是形成自我約束、自我激勵(lì)的良好氛圍。當(dāng)然，這些都要在職權(quán)范圍之內(nèi)運(yùn)作。

另外，公務(wù)人員的工資福利是國家統(tǒng)一安排的，很多單位也無法對(duì)自己的人員薪酬進(jìn)行管理。根據(jù)馬斯洛需求層次理論，人的需求層次依次為生理—安全—?dú)w屬和愛—尊重—自我實(shí)現(xiàn)。公務(wù)員生理和安全層次完全有保障，就可以在后三個(gè)層次下些功夫，更多的在精神層面加以激勵(lì)。孫子兵法說，攻心為上，破城次之，誠然。需要在思想宣傳上下些功夫?！岸隆辈蝗纭笆琛?，例如對(duì)于電力資源的浪費(fèi)，很多工作人員或無所謂，或疏忽或嫌麻煩，人走電腦一直開著或處于待機(jī)狀態(tài)，可以在每個(gè)電腦上貼一個(gè)溫馨提示，提醒人們注意節(jié)電。對(duì)于消極怠工，一方面是由于人們思想滑坡造成的，另一方面也是機(jī)關(guān)工作的性質(zhì)推波助瀾的結(jié)果。所以可以從兩方面入手：一方面對(duì)人的激勵(lì)，例如對(duì)工作人員除了簽到等定時(shí)檢查，還可以進(jìn)行不定時(shí)的巡查，搞個(gè)**標(biāo)兵，對(duì)出勤率高的同志給予精神獎(jiǎng)勵(lì)，在今后請(qǐng)假、旅游等方面給予適當(dāng)照顧；另一方面，充實(shí)工作的內(nèi)容，使人們有奔頭，鼓勵(lì)自學(xué)，形成學(xué)習(xí)型組織的良好學(xué)習(xí)氛圍，積極討論工作中出現(xiàn)的問題，大家相互交流，砥礪思想，形成良性互動(dòng)和循環(huán)。即使閑暇的工作時(shí)間，也可以學(xué)一些工作相關(guān)的知識(shí)技能，準(zhǔn)備一些專業(yè)資格認(rèn)證考試等，也可以通過與績(jī)效掛鉤給予優(yōu)秀公務(wù)人員培訓(xùn)提升的機(jī)會(huì)和發(fā)展的平臺(tái)。

辦法是人想出來的。在特殊的條件下，積極探索適合機(jī)關(guān)部門的人力資源管理的方法無疑具有重要的現(xiàn)實(shí)意義，也許一個(gè)小的創(chuàng)意就能起到苦口婆心所想達(dá)到而未達(dá)到的結(jié)果。胡蘿卜加大棒、激勵(lì)加鞭策，根據(jù)X-Y理論，獎(jiǎng)懲結(jié)合，一張一弛。使工作人員在“團(tuán)結(jié)緊張、嚴(yán)肅活潑”的氛圍下工作學(xué)習(xí)，則穩(wěn)定和諧、廉潔高效的機(jī)關(guān)生活指日可待矣。

第二篇：關(guān)于醫(yī)藥企業(yè)中人力資源管理分析

關(guān)于醫(yī)藥企業(yè)中人力資源管理分析

醫(yī)學(xué)藥學(xué)網(wǎng) 于2011-12-31 15:38:01 Comments(0)

人力資源管理是醫(yī)藥企業(yè)形成自身獨(dú)特的企業(yè)文化最直接的方式。人力資源管理可以直接將企業(yè)經(jīng)營者的價(jià)值理念，通過特有的管理手段，灌輸?shù)矫總€(gè)員工，同時(shí)也將員工對(duì)企業(yè)有用的建設(shè)性意見反饋給企業(yè)經(jīng)營者，從而逐步地形成企業(yè)共同的價(jià)值觀。

一、醫(yī)藥企業(yè)人力資源管理中存在的問題

1.缺乏戰(zhàn)略性人力資源管理的理念

雖然大多數(shù)醫(yī)藥企業(yè)已經(jīng)意識(shí)到：“人”不單單是一種工具性資源，而且是企業(yè)的一種服務(wù)于其他資源的更重要資源。但是，醫(yī)藥企業(yè)仍然沒有將人力資源管理提升到戰(zhàn)略地位，即沒有形成戰(zhàn)略人力資源管理的理念。

2.人才引進(jìn)困難問題

醫(yī)藥行業(yè)是一個(gè)具有高投入、高收益、高技術(shù)密集與高勞動(dòng)密集相結(jié)合的特殊行業(yè)。而醫(yī)藥企業(yè)的人力資源大體包括企業(yè)中各級(jí)管理人員、醫(yī)藥技術(shù)研究、開發(fā)人才以及醫(yī)藥商品、醫(yī)療器械、醫(yī)藥中間體、醫(yī)藥原材料、醫(yī)藥生產(chǎn)設(shè)備的供應(yīng)與銷售流通人才。相對(duì)于其他企業(yè)而言，四類關(guān)鍵人才對(duì)醫(yī)藥企業(yè)的發(fā)展尤為重要：(1)具有良好的職業(yè)操守、懂得不斷學(xué)習(xí)成功經(jīng)驗(yàn)并將其運(yùn)用到企業(yè)中的高級(jí)管理人才；(2)具有行業(yè)背景及豐富的項(xiàng)目經(jīng)驗(yàn)的資本運(yùn)作人才；(3)受過良好培訓(xùn)、具有營銷或醫(yī)藥專業(yè)知識(shí)、對(duì)市場(chǎng)敏感且反映迅速的營銷人才；(4)具備醫(yī)藥理論知識(shí)和創(chuàng)新能力的研發(fā)人才。由于這四類人才的稀缺性造成了關(guān)鍵人才的引進(jìn)成為醫(yī)藥企業(yè)人力資源管理中的一大難點(diǎn)。

3.缺乏有效的員工培訓(xùn)體系

當(dāng)前，醫(yī)藥企業(yè)在員工培訓(xùn)上存在很大問題，缺乏一個(gè)完善并且有效的員工培訓(xùn)體系。首先，由于員工培訓(xùn)不能直接產(chǎn)生經(jīng)濟(jì)效益，醫(yī)藥企業(yè)只看到教育培訓(xùn)的巨大投入，看不到教育培訓(xùn)所帶來的潛在經(jīng)濟(jì)效益，從而導(dǎo)致醫(yī)藥企業(yè)培訓(xùn)資金投入不足；其次，由于從事員工培訓(xùn)開發(fā)的相關(guān)人員，自身沒有接受過相關(guān)理念、技能的培訓(xùn)，素質(zhì)較低，缺乏做好員工培訓(xùn)工作的經(jīng)驗(yàn)和能力，從而導(dǎo)致員工培訓(xùn)水平的低層次；這些簡(jiǎn)單的培訓(xùn)方式使員工對(duì)培訓(xùn)產(chǎn)生枯燥、乏味的感覺，使培訓(xùn)效果和培訓(xùn)效益大打折扣。

4.激勵(lì)制度滯后，薪酬公平性較差

總體而言，目前醫(yī)藥企業(yè)主要采用的激勵(lì)方式是物質(zhì)激勵(lì)和精神激勵(lì)兩大類。但是隨著醫(yī)藥企業(yè)內(nèi)外環(huán)境的變化和現(xiàn)代企業(yè)發(fā)展戰(zhàn)略的需求，原來的激勵(lì)制度越來越不能滿足員工的需求。一方面，隨著物質(zhì)生活水平的提高，員工需求呈現(xiàn)多樣化，傳統(tǒng)的物質(zhì)激勵(lì)邊際效

用逐漸呈遞減趨勢(shì)。另一方面，隨著員工自身學(xué)歷、職稱等綜合素質(zhì)的提高，加之人的精神追求的各異性，現(xiàn)代企業(yè)管理者很難給予合適的人符合其自身意愿的精神激勵(lì)。

二、提高醫(yī)藥企業(yè)人力資源管理水平的對(duì)策

1.轉(zhuǎn)化觀念，制定人力資源戰(zhàn)略規(guī)劃

醫(yī)藥企業(yè)應(yīng)該采用戰(zhàn)略性人力資源管理理念，來制定人力資源戰(zhàn)略規(guī)劃。首先，醫(yī)藥企業(yè)要在對(duì)內(nèi)外部環(huán)境理性分析的基礎(chǔ)上，明確企業(yè)人力資源管理所面臨的挑戰(zhàn)以及現(xiàn)有人力資源管理體系的不足，清晰地勾勒出未來人力資源戰(zhàn)略目標(biāo)；其次，醫(yī)藥企業(yè)要選擇與企業(yè)未來發(fā)展相匹配的人力資源管理機(jī)制并制定出能把目標(biāo)轉(zhuǎn)化為行動(dòng)的可行措施從而制定出人力資源戰(zhàn)略規(guī)劃；最后，醫(yī)藥企業(yè)還要建立和完善各項(xiàng)規(guī)章制度以及良好的人力資源配套支持系統(tǒng)來進(jìn)一步規(guī)范和管理，從而形成一個(gè)完整的人力資源戰(zhàn)略系統(tǒng)。

2.挖掘合適的關(guān)鍵人才，確保人力資源管理的質(zhì)量

據(jù)所知，醫(yī)藥企業(yè)整體的人才平均流動(dòng)率曾高達(dá)30％～40％，部分企業(yè)的人才流動(dòng)率甚至超過了60％。這其中固然有醫(yī)藥企業(yè)薪酬體系不合理、人際關(guān)系復(fù)雜、企業(yè)制度不健全等詰多因素的影響。然而，位于人力資源管理系統(tǒng)輸入環(huán)節(jié)的招聘工作存在的諸多問題，是造成這種局面的一個(gè)很重要因素。

為了降低人才流動(dòng)率，引進(jìn)高素質(zhì)的關(guān)鍵人才，醫(yī)藥企業(yè)在招聘時(shí)必須把握一些基本原則：招聘價(jià)值觀念、行事態(tài)度要與企業(yè)所倡導(dǎo)的文化價(jià)值相互契合的優(yōu)秀員工，而且員工對(duì)企業(yè)規(guī)范和獎(jiǎng)勵(lì)在價(jià)值判斷和預(yù)期上能夠接受，且個(gè)人具備相應(yīng)的資格、能力；選聘要社會(huì)化、公開化，以拓寬選擇渠道，擴(kuò)大挑選范圍，提高應(yīng)聘者的質(zhì)量；使用高素質(zhì)的招聘人員和采用多種測(cè)評(píng)人才的手段，如專業(yè)知識(shí)考核、管理評(píng)價(jià)中心技術(shù)、實(shí)習(xí)考察、角色扮演等方式，以確保醫(yī)藥企業(yè)能夠招聘到合適的人才。

3.重視員工培訓(xùn)，建立科學(xué)的員工培訓(xùn)體系

在科技迅速發(fā)展和面臨知識(shí)經(jīng)濟(jì)挑戰(zhàn)的前提下，員工培訓(xùn)既是提高人力資源質(zhì)量，也是吸引關(guān)鍵人才的重要手段。因此，醫(yī)藥企業(yè)必須轉(zhuǎn)變培訓(xùn)觀念，加大對(duì)員工培訓(xùn)資金的投入，從戰(zhàn)略高度重視員工培訓(xùn)，建立科學(xué)且有效的員工培訓(xùn)體系。

4.創(chuàng)新激勵(lì)制度，提高薪酬公平性

當(dāng)前，醫(yī)藥企業(yè)激勵(lì)制度的滯后和薪酬的公平性較差，直接導(dǎo)致醫(yī)藥企業(yè)不能吸納和留住關(guān)鍵人才，進(jìn)而影響人力資源質(zhì)量的提高和競(jìng)爭(zhēng)優(yōu)勢(shì)的獲得。要解決這一問題，醫(yī)藥企業(yè)就必須創(chuàng)新激勵(lì)制度和提高薪酬公平性。首先，醫(yī)藥企業(yè)進(jìn)行物質(zhì)激勵(lì)創(chuàng)新，其次，醫(yī)藥企業(yè)要進(jìn)行精神激勵(lì)創(chuàng)新，最后，醫(yī)藥企業(yè)要逐步縮小與外資企業(yè)在薪酬上的差距，尤其是在關(guān)鍵人才的競(jìng)爭(zhēng)上，以此來提高外部公平性；而提高內(nèi)部公平性最主要的方式，就是關(guān)注員工的績(jī)效，按績(jī)效來分配。

三、結(jié)束語

總之，隨著醫(yī)藥企業(yè)的發(fā)展，人力資源管理越來越成為企業(yè)管理中非常重要的工作，人力資源管理也對(duì)應(yīng)的跟，不能一成不變，這樣才能確保人才的吸納，醫(yī)藥企業(yè)更快的發(fā)展壯大。

第三篇：民營企業(yè)中人力資源管理的作用

民營企業(yè)中人力資源管理的作用

民營企業(yè)的迅速發(fā)展對(duì)人力資源的管理提出了新的要求，處于發(fā)展成熟期的民營企業(yè)“老板”也認(rèn)識(shí)到在眾多資源中，人作為一種資源的重要性；企業(yè)的發(fā)展離不開優(yōu)秀的人才和人力資源的有效配置；能否成功擁有優(yōu)秀的人力資源，關(guān)系到能否擁有未來的市場(chǎng)；擁有一流的人力資源管理者，將是提高企業(yè)競(jìng)爭(zhēng)力的重要關(guān)鍵因素之一。

這正是給每一個(gè)人力資源主管提出了新的課題，即如何在企業(yè)中發(fā)揮作用？如何為企業(yè)選人、育人、用人、留人？如何為企業(yè)保持強(qiáng)勁的生命力和競(jìng)爭(zhēng)力提供有力的人力支持！就個(gè)人工作實(shí)踐中的體會(huì)做為一名人力資源主管在民營企業(yè)中更好地發(fā)揮作用，主要應(yīng)做好如下工作：

1、人力資源主管要將精力用在戰(zhàn)略性的人力資源管理工作規(guī)劃、人力資源配置、選人、育人、留人、用人的策略及制度建設(shè)等方面，不能將主要精力用在煩瑣的人事和行政工作事務(wù)上。在整體實(shí)施中，人力資源主管首先應(yīng)配置優(yōu)秀的人力資源工作人員，能夠勝任工作，并一人多能、一人多崗，將具體的事務(wù)工作以崗位職責(zé)形式分配在每一個(gè)崗位上，充分授權(quán)要“管到”、“理順”.這樣使人力資源主管把大部分精力放在研究預(yù)測(cè)、分析、溝通、制定計(jì)劃落實(shí)方面。提高人力資源部門的威信，充分發(fā)揮人力資源部門的作用。

2、人力資源主管不僅要健全、完善人事管理制度，更重要的是有效地執(zhí)行，并敢于堅(jiān)持原則，敢于碰硬、堅(jiān)持公開公平公正，堅(jiān)持制度面前人人平等。人事管理制度的涉及面最廣、運(yùn)用最多，無法想象一個(gè)很多員工遲到、早退和脫崗的公司能實(shí)現(xiàn)人力資源的深層次管理。定制度容易，執(zhí)行并始終如一地執(zhí)行很艱難，尤其是在民營企業(yè)中當(dāng)涉及到一些“關(guān)果鍵人物”的違紀(jì)，如何處理？對(duì)人力資源主管、人事制度的有效執(zhí)行是一個(gè)考驗(yàn)，也是所有民營企業(yè)中敏感的一個(gè)問題。人力資源主管要堅(jiān)信正氣必定戰(zhàn)勝邪氣，同時(shí)主動(dòng)和老板溝通，得到老板的理解和大力支持，只要是為了公司的利益，為了有效地執(zhí)行制度，為了提升管理水平，只要是有老板的支持，就要堅(jiān)持到底，這樣就會(huì)提高了人力資源管理者的威信，改變了員工對(duì)人力資源主管的看法，提升了員工執(zhí)行制度的自覺性。做為一個(gè)人力資源主管，首先要堅(jiān)持原則，堅(jiān)持在制度面前人人平等，堅(jiān)持正人先正已，敢于剎歪風(fēng)，還要善于溝通和交流，講究溝通技巧才能更好地在企業(yè)中發(fā)揮作用。

3、人力資源部門是一個(gè)職能服務(wù)部門，如何讓老板認(rèn)識(shí)到企業(yè)各種目標(biāo)的實(shí)現(xiàn)都與人力資源部的工作息息相關(guān)，這是人力資源主管發(fā)揮作用的主要方面。比如說企業(yè)的經(jīng)營目標(biāo)，在進(jìn)行經(jīng)營狀況分析時(shí)，要分解出市場(chǎng)調(diào)研報(bào)告、市場(chǎng)覆蓋率、競(jìng)爭(zhēng)對(duì)手狀況、市場(chǎng)前景預(yù)則、工作效率和客戶滿意度等等，這些都關(guān)系到經(jīng)營業(yè)績(jī)，無一例外與員工的知識(shí)、技能、態(tài)度、行為思想觀念和思維方法有關(guān)，這些都離不開人力資源部門的工作，即人力資源部門在選人上，選到優(yōu)秀的人才。如果人力資源部門只是被動(dòng)地執(zhí)行命令，而在這些

方面都提不出建設(shè)性的意見，不能幫助業(yè)務(wù)部門解決實(shí)際問題，人力資源部門發(fā)揮作用也就無從說起。所以，在為企業(yè)的選人和人力資源配置上下功夫，不選最優(yōu)，只選最合適的人，做到崗、職、人員相匹配，對(duì)有潛力、基礎(chǔ)素質(zhì)好的年青人想辦法多培養(yǎng)，引導(dǎo)并建議啟用，幫助業(yè)務(wù)部門、生產(chǎn)部門解決一些涉及到人員方面的棘手問題。真正實(shí)現(xiàn)角色的轉(zhuǎn)換，人力資源主管從企業(yè)生產(chǎn)經(jīng)營目標(biāo)的背景下來思考和研究問題，要了解企業(yè)的生產(chǎn)經(jīng)營狀況、影響業(yè)績(jī)的原因，對(duì)企業(yè)存在的問題發(fā)展方向，面臨的挑戰(zhàn)和機(jī)遇有清醒的認(rèn)識(shí)，才有可能為業(yè)務(wù)部門提供有益的幫助。在公司的高層會(huì)議上，從人力資源的角度提出提高公司業(yè)績(jī)的建議，使老板認(rèn)識(shí)到人力資源部門的重要性。

4、人力資源主管要想更好地在企業(yè)中發(fā)揮作用，必須熟悉企業(yè)生命周期的管理，并根據(jù)不同階段、調(diào)整人力資源策略，對(duì)企業(yè)在什么時(shí)期用什么樣的人，什么崗位用什么樣的員工了如指掌，并為企業(yè)儲(chǔ)備各類人才，建立人才梯隊(duì)。這是一項(xiàng)艱巨又在短時(shí)間不能見效的工作，這就需人力資源部門以制度的形式確定部門經(jīng)理都有義務(wù)培養(yǎng)助手和后備干部，正如我服務(wù)過的企業(yè)在制度里規(guī)定：“一個(gè)正職管理人員在本崗位工作二年如不能培養(yǎng)出合適的助手或后備干部就不是一個(gè)稱職的管理者”，制定人才標(biāo)準(zhǔn)，使每一個(gè)管理者都在為企業(yè)的人才工程做貢獻(xiàn)，而組織牽頭的部門就是人力資源部。這項(xiàng)工作是企業(yè)百年大計(jì)的工作，是企業(yè)發(fā)展有后勁和競(jìng)爭(zhēng)力的保證。

5、人力資源主管發(fā)揮作用重要的一環(huán)是溝通交流、協(xié)調(diào)的藝術(shù)，涉及到三個(gè)方面： 一是和老板（頂頭上司）的溝通，讓老板認(rèn)識(shí)到人力資源工作的重要性，以得到支持。但是前提是人力資源主管做了什么工作，有什么業(yè)績(jī)，在溝通協(xié)調(diào)的基礎(chǔ)上，用數(shù)字、業(yè)績(jī)說話，各方面工作做好，業(yè)績(jī)突出，任何一個(gè)老板也會(huì)支持人力資源部門工作的。

二是要和各職能部門，生產(chǎn)、業(yè)務(wù)部門溝通交流，協(xié)調(diào)，做好服務(wù)工作，及時(shí)滿足各部門的正當(dāng)需求；為各部門的工作提供人力資源方面的支持。

三是和員工的溝通，解答員工的咨詢，這需人力資源工作者具有熟練的業(yè)務(wù)和專業(yè)技能，對(duì)人事管理制度熟悉，準(zhǔn)確及時(shí)和員工交流并回答他們提出的問題。做好這三方面的溝通協(xié)調(diào)，再有優(yōu)異的工作業(yè)績(jī)做支撐，人力資源部門的威信就會(huì)大大提高，同時(shí)其作用也就得到充分發(fā)揮。

綜上所述，可以看出民營企業(yè)中人力資源主管要發(fā)揮作用重要的是做出優(yōu)良的業(yè)績(jī)，做好服務(wù)并進(jìn)行有效的溝通，得到老板、同事、員工的認(rèn)同和支持，才能更好地發(fā)揮作用。

第四篇：eHR系統(tǒng)中人力資源管理角色的應(yīng)用

eHR系統(tǒng)中人力資源管理角色的應(yīng)用

人力資源管理系統(tǒng)是從企業(yè)的人力資源規(guī)劃開始，記錄招聘、崗位描述、培訓(xùn)、技能、績(jī)效評(píng)估、個(gè)人信息、薪資和福利、各種假期、到離職等與員工個(gè)人相關(guān)的系列信息，并以易訪問和可檢取的方式儲(chǔ)存到集中的數(shù)據(jù)庫中，將企業(yè)員工的信息統(tǒng)一管理起來。完整的記載員工從面試開始到離職整個(gè)周期的薪資、福利、崗位變遷、績(jī)效等歷史信息。注重在人力資源管理的各個(gè)方面的系統(tǒng)規(guī)劃、設(shè)計(jì)運(yùn)作，并在企業(yè)管理管理中持續(xù)改進(jìn)，注重系統(tǒng)化、規(guī)范化的運(yùn)用。

萬古eHR-soft2000系統(tǒng)根據(jù)用戶在人力資源管理工作中的角色不同，分為決策層、管理層、HR和員工四類操作者，這樣企業(yè)所有員工都可以參與到人力資源管理中，真正實(shí)現(xiàn)協(xié)同人力資源管理。

對(duì)于決策層而言，可以通過eHR系統(tǒng)對(duì)數(shù)據(jù)進(jìn)行統(tǒng)計(jì)和分析，快速獲得所需信息，如企業(yè)員工信息、工資發(fā)放狀況、休假考核情況等。這不僅能提高了人力資源的管理效率, 而且更便于企業(yè)高層從總體把握人力資源情況。

對(duì)于管理者而言，他們可以同時(shí)直接從個(gè)人層面及集體層面上獲得所屬員工的信息，因此，管理者能夠及時(shí)做出應(yīng)對(duì)，并通過更好地監(jiān)測(cè)過去和現(xiàn)在的表現(xiàn)來適當(dāng)?shù)刂贫ú块T的人力資源計(jì)劃。

對(duì)于人力資源工作者，將在日常管理工作中不斷產(chǎn)生與積累新數(shù)據(jù)，如新員工數(shù)據(jù)、薪資數(shù)據(jù)、績(jī)效考核數(shù)據(jù)、培訓(xùn)數(shù)據(jù)、考勤休假數(shù)據(jù)等。這些數(shù)據(jù)將成為企業(yè)掌握人力資源狀況、提高人力資源管理水平以及提供決策支持的主要數(shù)據(jù)來源。

而對(duì)于大多數(shù)的普通員工而言，他們不僅利用基于網(wǎng)絡(luò)和自助服務(wù)選項(xiàng)來修改和簡(jiǎn)化流程，同時(shí)檢查自己的人力資源資料現(xiàn)狀，并隨時(shí)更新相關(guān)信息，甚至還可以獲得在線的個(gè)人建議等等。

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第五篇：談企業(yè)中談企業(yè)中人力資源管理的重要性

試論企業(yè)人力資源管理的重要性

摘要：人力資源管理在企業(yè)中起著非常重要的作用，它的意義在于吸收人力資源，整合人力資源，保持人力資源，鼓勵(lì)人力資源，調(diào)整人力資源，開發(fā)人力資源，創(chuàng)造企業(yè)文化。最終使企業(yè)利潤最大化。

關(guān)鍵詞：企業(yè)人力資源管理；崗位說明書；人力資源規(guī)劃；企業(yè)利潤。

人力資源管理，是在經(jīng)濟(jì)學(xué)與人本思想指導(dǎo)下，通過招聘、甄選、培訓(xùn)、報(bào)酬等管理形式對(duì)組織內(nèi)外相關(guān)人力資源進(jìn)行有效運(yùn)用，滿足組織當(dāng)前及未來發(fā)展的需要，保證組織目標(biāo)實(shí)現(xiàn)與成員發(fā)展的最大化。就是預(yù)測(cè)組織人力資源需求并作出人力需求計(jì)劃、招聘選擇人員并進(jìn)行有效組織、考核績(jī)效支付報(bào)酬并進(jìn)行有效激勵(lì)、結(jié)合組織與個(gè)人需要進(jìn)行有效開發(fā)以便實(shí)現(xiàn)最優(yōu)組織績(jī)效的全過程。

1，吸收人力資源。

吸收人力資源，人力資源管理的作用體現(xiàn)在員工招聘。首先，人力資源部門根據(jù)企業(yè)的實(shí)際情況做出人力資源規(guī)劃，以確定在招聘時(shí)有的放矢，以最低的招聘成本為企業(yè)找到最優(yōu)秀的人才，以保證企業(yè)的最高利潤。同時(shí)，人力資源本門有一整套人才測(cè)試和選拔方案，可以選拔出適合企業(yè)實(shí)際的人才，根據(jù)崗位說明書按圖索驥，間接地為企業(yè)創(chuàng)造了利潤。如果在特定的時(shí)期有特殊的人才需求，人力資源部門也可以做好統(tǒng)一規(guī)劃。

2，整合人力資源。

接下來人力資源部門的任務(wù)是整合人力資源，根據(jù)工作分析，將市場(chǎng)上招聘來的人安排到不同的位置，組合為不同的團(tuán)體，使其融入企業(yè)團(tuán)結(jié)合作。優(yōu)秀的個(gè)人需要整合成一個(gè)團(tuán)隊(duì)才能發(fā)揮最大的優(yōu)勢(shì)。人力資源可以對(duì)員工做出測(cè)試，分析特點(diǎn)，在崗位說明書的引導(dǎo)下，為員工找到合適自己的位置。比如，人力資源部門會(huì)對(duì)企業(yè)做出工作分析，可以通過給員工下發(fā)工作分析問卷，將各位置的工作描述和工作說明組織成文。所以，企業(yè)在招聘和整合時(shí)有據(jù)可依。人力資源部門可以整合各個(gè)部門，使各部門有機(jī)地合作在一起。

3，保持人力資源。

企業(yè)難免有人才流動(dòng)，怎樣穩(wěn)定企業(yè)的人才更替，以及一旦有員工離開時(shí)替補(bǔ)空缺保證企業(yè)正常運(yùn)作不受影響，都是人力資源部門的工作。首先是員工的薪酬問題，員工薪酬應(yīng)嚴(yán)格地按照人力資源部門制定的崗位說明書執(zhí)行，才能做到公平，公正。對(duì)于優(yōu)秀的個(gè)人或團(tuán)隊(duì)根據(jù)員工的績(jī)效評(píng)估來給予提升。只有做到公正了，多勞多得，才能保持企業(yè)人力資源的穩(wěn)定，而這是人力資源部門的職責(zé)和意義。比如要留住企業(yè)拔尖的人才，人力資源部門就應(yīng)該在職業(yè)規(guī)劃里給他們足夠誘人的發(fā)展空間，以激勵(lì)他們繼續(xù)前進(jìn)，同時(shí)企業(yè)可以得到利潤。

4，激勵(lì)人力資源。

賞罰分明是不變的真理，企業(yè)不能絕對(duì)不能個(gè)人喜好來確定賞罰措施。在這方面，人力資源的意義在于制定合適的員工激勵(lì)制度，發(fā)揮員工的最大潛能來為企業(yè)創(chuàng)造最大的利潤。企業(yè)可以根據(jù)工資管理來激勵(lì)員工，員工希望自己的付出得到回報(bào)，而最直觀的回報(bào)體現(xiàn)在工資上。另外，也可以為員工發(fā)出獎(jiǎng)金，包括現(xiàn)金和實(shí)物，這些都可以使員工的積極性得到提高。以上都是物質(zhì)方面的，也可以通過精神上來鼓勵(lì)，比如企業(yè)可以評(píng)優(yōu)評(píng)先，這些都是需要人力資源部門做出計(jì)劃。再者，員工的職業(yè)化規(guī)劃也是員工激勵(lì)的一個(gè)方面，優(yōu)秀的個(gè)人應(yīng)該得到升遷發(fā)展，這樣能發(fā)揮員工的積極性，為企業(yè)創(chuàng)造更大的利潤。

5，調(diào)整人力資源。

通過晉升，調(diào)動(dòng)等方法，變換員工在企業(yè)中的位置。調(diào)整人力資源可以根據(jù)人力資源的具體情況和發(fā)展情況將員工安排在更加恰當(dāng)放位置，發(fā)揮其特長(zhǎng)。更重要的是，調(diào)整人力資源是員工在企業(yè)中其個(gè)人發(fā)揮的主要渠道，也 是激勵(lì)員工的重要的形式。當(dāng)員工在企業(yè)中有上升和發(fā)展的希望，就可以留住員工，使員工更加積極的工作。另外，如果企業(yè)有突發(fā)狀況，比如大規(guī)模請(qǐng)假或意外事件造成一部分員工離崗時(shí)，這就需要人力資源部門做出合適的臨時(shí)調(diào)整，以保證企業(yè)工作的正常運(yùn)行。6，開發(fā)人力資源。

人力資源的價(jià)值主要體現(xiàn)為員工的工作和創(chuàng)造的能力。人力資源的價(jià)值的形成與員工個(gè)人所受的教育，基本素質(zhì)有關(guān)，也與其實(shí)踐和工作態(tài)度有關(guān)。企業(yè)提高人力資源的價(jià)值有兩種途徑：一是工作本身，二是培訓(xùn)。有資料顯示，百事可樂公司對(duì)深圳270名員工中的100名進(jìn)行一次調(diào)查，這些人幾乎全部參加過培訓(xùn)。其中80%的員工對(duì)自己從事的工作表示滿意，87%的員工愿意繼續(xù)留在公司工作。培訓(xùn)不僅

提高了職工的技能，而且提高了職工對(duì)自身價(jià)值的認(rèn)識(shí)，對(duì)工作目標(biāo)有了更好的理解。

7，創(chuàng)造企業(yè)文化。

企業(yè)文化是其成員共同具有的價(jià)值觀，信念，看法和行為準(zhǔn)則的集成。企業(yè)文化的創(chuàng)造和管理是人力資源的共同組成部分。合理的向上的企業(yè)文化將對(duì)員工產(chǎn)生積極的影響作用，而不合理的企業(yè)文化則對(duì)企業(yè)的發(fā)展產(chǎn)生巨大的負(fù)面影響。對(duì)于企業(yè)來說，要留住人才，最好的辦法、最高的境界就是用好企業(yè)文化這一機(jī)制。一個(gè)優(yōu)秀的企業(yè)文化至少能起到以下幾方面的作用：一是促進(jìn)人的積極性和能動(dòng)性，并對(duì)人的生存和發(fā)展的手段、目標(biāo)具有導(dǎo)向作用；二是對(duì)不符合企業(yè)健康發(fā)展的價(jià)值取向、道德準(zhǔn)則和行為方式具有自我調(diào)節(jié)和免疫作用，并通過制度文化的激勵(lì)和約束的杠桿作用，使團(tuán)隊(duì)和個(gè)人義無返顧地朝著融會(huì)團(tuán)隊(duì)目標(biāo)和個(gè)人目標(biāo)的方向而奮斗；三是企業(yè)文化是決定有形價(jià)值并超越其價(jià)值的保障。人才也只有在這面旗幟下，才有可能為所在的企業(yè)跋山涉水，沖鋒陷陣，不會(huì)在艱難困苦的時(shí)候作逃兵。

隨著市場(chǎng)的開放和發(fā)展，人力資源管理在企業(yè)中所起的作用越來越大。從上述的幾個(gè)方面，人力資源管理貫徹著整個(gè)企業(yè)。企業(yè)無非是人做事，而人力資源管理的作用是管人管事。