第一篇：人力資源管理教程讀后感

《人力資源管理教程》讀后感

坦白說，這真的是一本很無趣的書，和教科書大同小異。但是，有一點值得稱贊，這本書編寫的十分有調理。

從中了解的種種，大約也就是一些理論知識：

一、人力資源管理的目的——滿足各主要厲害關系人（所有者與股東、顧客、員工、政府及社會）對組織經營成果的不同期望。以我自己的話來說，就是從各個標準來講，通過調動企業(yè)人力資源，讓企業(yè)更加優(yōu)秀合理。

二、了解人力資源管理的戰(zhàn)略性模型。也就是通過長時間歸類整理出的種種科學方案。從戰(zhàn)略規(guī)劃和執(zhí)行視角來看，戰(zhàn)略性人力資源管理是一個調動企業(yè)人力資源，以支持企業(yè)

總體目標和戰(zhàn)略為

目標，適應外部法律

及社會經濟環(huán)境的動態(tài)變化和要求，通

過一系列人力資源

管理的具體計劃、步

驟和程序，最終實現

期望的管理成果的過程。模型圖

三、本書涉及的人力資源政策和實踐包括：

? 職位分析與素質模型（第三章）

? 人力資源規(guī)劃（第四章）

? 員工招聘與甄選

? 人力資源的培訓與開發(fā)

? 職業(yè)發(fā)展

（以上內容都在第五、六、七、八章內）

? 績效考核與反饋（第九章）

? 員工再配置與流動管理（第七、八章）

? 薪酬管理與激勵（第十、十一章）

整本書大約就是這些內容，詳細內容老師一定有些了解，也并不想聽我再概括，下面我來說說我讀完這本書后，聯現今社會實際情況的一些感悟和我覺得人力資源管理能給我?guī)淼木唧w好處。

全球總裁調查：

----新世紀面臨的緊迫商務問題是什么？

? 吸引、保留和發(fā)展骨干人員

? 建設和維持高績效的文化氛圍

? 從戰(zhàn)略角度思考問題與計劃

? 改進與發(fā)展客戶服務與滿意

? 改進時間、壓力與績效管理

從這些問題中，可見人力資源管理在企業(yè)管理中的作用日益上升。

就拿美國西南航空公司來談，他們通過人來進行競爭。

公司戰(zhàn)略：

成為一家運費低、航班多、航程短、提供溫馨愉快旅行的航空公司。

人力資源管理實踐：

象對待顧客一樣對待員工——從各方面關心員工，讓員工參與管理。

無疑這一戰(zhàn)略是成功的。西南航空公司是以低成本戰(zhàn)略贏得了在美國航空業(yè)日漸衰退的大環(huán)境下的大勝利。

可以說，西南航空公司為自己鎖定的戰(zhàn)略明智地躲避了與美國各大航空公司的正面交鋒，而另辟蹊徑去占領別人不屑去爭取但是卻是潛力巨大的低價市場。

西南航空采用明確的市場定位，即公司只開設短途的點對點的航線。時間短，班次密集。一般情況下，如果你錯過了西南航空的某一趟班機，你完全可以在一個小時后乘坐西南航空的下一趟班機。這樣高頻率的飛行班次不僅方便了那些每天都要穿行與美國各大城市的上班族，更重要的是，在此基礎上的單位成本的降低才是西南航空所要追求的。同樣為了節(jié)約時間，西南航空的機票不用對號入座，乘客們像在公共汽車上那樣就近坐下。

這一案例也充分說明知識經濟時代人力資源成為推動經濟發(fā)展的第一資源。

21世紀將是一個以知識、智力和創(chuàng)新能力為基礎的知識經濟時代，人的知識、智力和創(chuàng)新能力將成為經濟和社會發(fā)展的主要源泉和動力。在當代，人力資源已成為社會的第一資源，人力資本已高于物質資本。

知識經濟是建立在知識、智力和人的創(chuàng)新能力基礎之上的經濟，它以越來越多的人的創(chuàng)新能力物化到產品和勞動中為特征。

人們主要是通過人力資源、智力資源和人才資源開發(fā)，來開發(fā)自然資源以創(chuàng)造新的社會財富。在當今時代，人類經濟的發(fā)展已經從主要依靠物的投入轉向主要依靠智力的投入。

現代經濟增長理論認為，人力資本投入是現代經濟增長的重要因素，知識是提高勞動生產率和實現經濟增長的主要驅動力。

現在中國經濟發(fā)展最需要、也是最缺乏的就是人的創(chuàng)新能力。勞動力素質偏低，是中國經濟能否保持持續(xù)快速增長的主要制約因素。

因此，作為21世紀新一代中國大學生，研究人力資源管理，不論以后從事什么職業(yè)，對于我們來說都是很有必要的。

人力資源管理的內容主要有：

對人力資源量的管理：使人力資源與物力資源相匹配。

對人力資源質的管理：提高人力資源質量，發(fā)揮人的主觀能動性。在此基礎上，人力資源又可分為微觀和宏觀。

宏觀人力資源管理：

宏觀人力狀況預測及計劃、戰(zhàn)略制定；就業(yè)政策的制定與就業(yè)管理；社會人力資源投資與投資政策制定；收入政策及其調節(jié)機制的設定；社會人力資源保護；組織并協調勞務輸出與輸入；人力資源管理法規(guī)的制定與實行等。微觀人力資源管理：

企業(yè)人力資源規(guī)劃；職務管理（工作分析）；人員招聘與甄選；培訓與開發(fā)；績效考評；薪資福利設計；人員調配等?？珊唵慰偨Y為：選人、育人、用人、留人。

對于我們個人及以后的就業(yè)來說，我認為微觀人力資源管理可能對我們的幫助更明顯。就拿企業(yè)人力資源規(guī)劃、職務管理（工作分析）和人員招聘與甄選來說，即使，將來我們不是經營企業(yè)的主導者，可是三年后的我們都即將面臨踏入社會，我們都需要靠自己的力量去進入一家公司。

對于企業(yè)來說，科學高效的聘用過程建立在兩項基礎工作之上： 職位分析（明確職務的定位、目標、工作內容、職責權限、工作關系等項目，今兒確定任職者所需具備的資格條件。）和人力資源規(guī)劃。（戰(zhàn)略性人力資源規(guī)劃是指基于企業(yè)戰(zhàn)略界定的關鍵性人力資源問題而進行的全面規(guī)劃，是“根據組織的戰(zhàn)略目標和內外環(huán)境的變化，系統(tǒng)評價和識別企業(yè)人力資源需求，以及制定新的政策、系統(tǒng)和方案，確保企業(yè)在動態(tài)條件下有效獲取、利用、保持和開發(fā)人力資源的過程”。）人力資源規(guī)劃的結果使企業(yè)明確需要填補的職位空缺，而職位分析則使管理者清楚任職者的素質要求。

在我們前去應聘前，應該站在企業(yè)的立場，去進行調查分析。這個企業(yè)的經營戰(zhàn)略是什么，這個崗位需要什么樣素質的人才。在考慮這些之后再調整自己的應聘策略，這樣可以更好的幫我們去獲取自己想要的職位。

所以，讀完這本書之后，盡管它類似于教科書，沒有太多的新穎之處，但仍是讓我受益頗多。加深了我對人力資源管理這門課的理解。相信以后待畢業(yè)時，我會能夠更好地面對應聘甚至是崗位上遇到的種種問題。

第二篇：人力資源管理教程復習資料

1.人力資源規(guī)劃的步驟有哪些？

①制定職務編制計劃②制定人員配置計劃③預測人員需求④確定人員供給計劃⑤制定培訓計⑥制定人力資源管理政策調整計劃⑦編寫人力資源部費用預算⑧關鍵任務的風險分析及對策

2.內外部招聘有什么優(yōu)點和缺點？

①外部招聘的優(yōu)缺點：

優(yōu)點：帶來新思想、新方法；有利于招到一流人才；有利于宣傳企業(yè)，樹立企業(yè)形象；侯選人較多，招聘選擇余地比較大。缺點：篩選難度大，時間長；進入角色慢；招募成本大；決策風險大；影響內部員工的積極性。

②內部招聘的優(yōu)缺點：

優(yōu)點：準確性高、適應較快、激勵性強、費用較低。

缺點：因處理不公、方法不當或個人原因，會挫傷員工積極性；容易造成“近親繁殖”；容易形成保守作風，不利于冒險和創(chuàng)新精神的發(fā)揚。

4.當企業(yè)人力資源供過于求或供不應求時，有哪些平衡措施？

供過于求時的平衡方法：擴大有效業(yè)務量(增加新的崗位)、轉崗培訓、提退休、輪流上崗、減少工作時間、辭退。供不應求的平衡方法：培訓、提升效率、招聘、業(yè)務分包、購買新設備、加班加點。

5.簡述工作分析的常見方法。

觀察法、訪談法、問卷調查法、關鍵事件法、工作日志法

6.簡述培訓規(guī)劃設計包含的內容。

①編制培訓費用預算草案②選擇培訓機構③實施培訓管理④培訓工作評估

7.績效考核要遵循哪些基本原則。

①客觀準確原則②敏感性原則③立體性原則④可行性原則⑤公開性原則⑥多樣化原則

8.五險一金具體指的是什么？

養(yǎng)老保險、基本醫(yī)療保險、失業(yè)保險、工傷保險、生育保險

9.選擇營業(yè)人員的績效考評方法時，應注意哪些問題？

①明確考核的目的②重新設計考核周期,縮短考核周期

③有利于員工平時績效考核信息的收集

④重視績效面談的作用

⑤制定績效改進計劃,為員工的績效改進作很必要的指導

⑥考核指標進一步量化

⑦加強管理者關于績效考核的培訓

⑧考評體系中加入對員工能力的考評

★案例分析：

A煤礦是有 2000 余人的年產 120 萬噸原煤的中型煤礦。2010 年上級主管部門特撥下 15萬元獎金。獎勵該礦在安全與生產中做出貢獻的廣大員工。在這15萬元獎金的分配過程中，該礦礦長召集下屬五位副礦長和工資科長、財務科長、人事科長和相關科室的頓導開了一個“分配安全獎金”的會議。這些高層管理者認為，工人只需保證自身安全而主管們不但要保證自身安全還要負責一個班組、區(qū)、隊或一個礦的安全工作，尤其是礦領導，不但要負經濟責任，還要負法律責任。因此，會議決定，將獎金根據責任的大小分為五個檔次：礦長 3000 元，副礦長 2500 元，科長 800 元。

(1)請剖析 A 煤礦的獎金分配方案。并說明它產生負激勵作用的原因。分配方式不科學、民主。只是幾位領導者協商之后做的決定。忽視了工人的意愿。管理者與工人之間的獎金差距太大，容易引起工人的不平衡。沒有從實際出發(fā)，輕視了工人所做的貢獻。

(2)本次獎金分配方案的設計應重點考慮哪些因素? 公平性，激勵性，民主性。從實際出發(fā)。(3)如你是該礦負責人會如何分配這批獎金?井說明理由。

A煤礦員工人數多，基數大，如果將15萬元分發(fā)下去，每個員工得到的金額很少，起不到激勵的作用，因此建議采取團隊激勵的方式分配獎金，如建設員工俱樂部。這種激勵方式的優(yōu)點如下：使員工能更好地度過業(yè)余時間；通過俱樂部進一步宣傳安全生產的知識；為企業(yè)員工的溝通提供新的平臺；激勵力度大；激勵持續(xù)時間長久。

★我國目前關于勞動年齡的界定是(C)。C．男性16-60周歲,女性16-55周歲

★狹義的人力資源規(guī)劃最終目的是(D)。D．供需平衡

★工作崗位調查在面談中應注意避免(D)。D．調查者發(fā)表個人的觀點和意見時，應采取命令式提問

★以下不屬于現實人力資源范疇的是(D)。D．軍隊服役人口

★現代人力資源管理的內容應(D)。C．以人為中心

★狹義的人力資源規(guī)劃是指(D)。C．企業(yè)人力資源供求預測

★(D)是對實際工作中具有代表性的工作行為進行描述的工作分析方法。D．關鍵事件法

★(A)是企業(yè)為了彌補崗位的空缺而進行的一系列人力資源管理活動的總稱。A．人員招聘

★招聘人員手頭上的應聘材料分為兩部分，一部分是應聘者自帶的個人介紹材料，另一部分是應聘者填寫的有(B)。B．應聘簡歷和招聘申請表

★某企業(yè)準備在北京地區(qū)招聘90名超市收銀員，最合適的招聘信息發(fā)布渠道是(A)。A．報紙

★員工培訓工作應當充分考慮培訓對象的工作性質、任務和特點，堅持(A)。A．按需培訓原則

★企業(yè)若要進行全員培訓，應采用(C)。C．在崗培訓

★下列關于績效考核和績效管理的說法，正確的是(A)。A．績效考核是績效管理的重要支撐點

★(A)是將員工工作的實際情況與考核標準逐一對照，以此評判績效的等級。A．評價實施

★根據國家法律規(guī)定，企業(yè)支付勞動者的工資不得低于(A)。A．市場工資水平

★下列各項不包括在工資總額范圍內的是(C)。C．出差伙食補貼

★勞動合同可以約定試用期，試用期的期限(A)。A．最長不得超過6個月

★勞動者以辭職的形式解除勞動合同必須提前(C)天通知。C．30

★關于采用“日志法”進行工作崗位調查，下列說法正確的是(B)。B．工作活動設計的人員、物品屬于“日志”的登記范圍 ★(A)是制訂招聘計劃的重要內容，也是確保招聘成功的必要準備工作。A．招聘需求信息

★人員招聘信息不包括(B)。B．工作提綱

★某一新成立的網絡公司需要招聘一名具有一定經驗的技術總監(jiān)，那么其最適合的招募來源是(B)。B．競爭對手和其他單位 ★整個員工培訓的首要工作是(A)。A．培訓需求分析

★(A)是進行績效考核的基礎,也是績效管理的關鍵。A．定義績效

★若將“工作熱情高”這一績效考核指標轉化為“工作認真，不閑聊，不使設備停機”，就滿足了績效管理制度的(A)的要求。

A．可操作性

★(A)是科學制定企業(yè)薪酬制度的前提和依據。A．工作崗位分析和崗位評價

★工資總額的項目不包括(C)。C．符合國務院規(guī)定的發(fā)明創(chuàng)造獎

★小王進入公司工作滿一年，并沒有和公司簽定勞動合同，則其與公司之間構成了(C)。C．事實勞動關系

★當員工的勞動合同時間低于1年而多于6個月時，試用期最長不得超過(A)。A．1個月

★現代人力資源管理的內容應(C)。C．以人為中心

第三篇：人力資源管理(基礎知識)培訓教程

第一章勞動法

第一節(jié)勞動法的概念和作用

★ 勞動法可以指（1、勞動法律部門

2、國家的勞動法典

3、勞動法學或勞動法課程）★ 勞動法的定義：指調整勞動關系以及與勞動關系有密切聯系的其他社會關系的法律?！?勞動法的核心內容：調整勞動關系 ★ 勞動法與其他法律的關系：

1、勞動法是資本主義發(fā)展到一定階段而產生的法律部門

2、勞動法與民法關系密切，它是從民法中分離出來的法律部門，它與工廠立法亦有密切聯系，它是由工廠立法逐步發(fā)展而來

3、它是調整勞動關系以及與勞動關系密切聯系的一個獨立的法律部門。

★ 勞動法所調整的勞動關系的特點：

1、勞動關系發(fā)生的原因是實現勞動的過程，即勞動者要直接參加某種生產物品或提供服務的過程

2、勞動關系是在用人單位錄用了勞動者，使勞動者與勞動過程有了聯系之后才發(fā)生的

3、勞動關系是由職業(yè)的有償的勞動而發(fā)生的關系，非職業(yè)的勞動、無償的勞動、義務的勞動所發(fā)生的關系都不由勞動法調整。

★ 組成勞動法的內容有：

1、就業(yè)促進制度

2、集體談判和集體合同制度

3、勞動標準制度

4、職業(yè)技能開發(fā)制度

5、社會保險制度

6、勞動爭議處理制度

7、勞動監(jiān)督檢查制度

★ 勞動法的作用：

1、維護勞動者的合法權益

2、是預防和解決勞動爭議的必要手段

3、對勞動力市場的運作具有不可替代的作用

★ 勞動標準的內容包括：

1、最低工資標準

2、最長工作時間和休息休假制度

3、勞動安全衛(wèi)生、女職工和未成年工的勞動條件。

★ 勞動法對勞動力市場的作用有：

1、確認勞動者為勞動力所有者，使勞動者在勞動力市場上處于勞動力供方主體的法律地位

2、通過勞動合同建立勞動關系，為勞動力供求雙方通過市場相互選擇和勞動力作為生產要素在市場上自由流動提供了法律條件

3、實行統(tǒng)一的勞動標準和社會保險制度，使勞動力在使用和流動過程中得到基本保障，同時，也使勞動力市場上的勞動力資源不中斷》 第二節(jié)勞動法的發(fā)展歷程

★ 勞動法產生時間：資本主義開始進入自由競爭階段的19世紀初 ★ 勞動立法的開端：1802年英國議會通過的《學徒健康與道德法》

★ 二次世界大戰(zhàn)后勞動立法的特點：

1、各國憲法對勞動者的勞動權利都做了明確的規(guī)定

2、第二次世界大戰(zhàn)結束時，很多資本主義國家在勞動立法方面出現了倒退的情況

3、從20世紀60年代開始，各主要的資本主義國家的勞動立法側重于改善勞動條件，規(guī)定勞動標準，4、勞動法的適用范圍范圍不斷擴大，勞動法的內容也得到充實。第三節(jié)中國勞動法的發(fā)展

★ 我國勞動法的開始時間：始于1919年的“五四”運動之后 ★ 新中國成立前的勞動立法特點（1919-1949）：

1、勞動立法不發(fā)達，法律文件數目少

2、不同性質的勞動立法并存，各自作用于自己的政權區(qū)域內

3、勞動法律、法規(guī)，特別是軍閥政府制定的勞動法規(guī)的有效時間普遍較短

4、勞動法律和法規(guī)中規(guī)定的保護標準較低

5、勞動法規(guī)的實施效果不理想。

★ 新中國成立前的勞動立法的種類：

1、中國共產黨早期領導的勞動立法運動

2、北洋軍閥政府的勞動立法

3、國民黨政府的勞動立法

4、革命根據地和解放區(qū)的勞動立法 ★ 我國勞動法的相關年限：（1949.10-1957）年初步建立時期（1958-1965）年初步發(fā)展時期

1978年12月鄧小平提出“為了保障人民民主，必須加強法制”

1981年的相關文件《關于廣開門路，搞活經濟，解決城鎮(zhèn)就業(yè)問題的若干決定》

1982年通過的新憲法對公民的勞動權、勞動報酬、勞動保護、勞動紀律、社會報險都規(guī)定基本原則。

1986年中共中央和國務院聯合發(fā)布《關于認真執(zhí)行改革勞動制度幾個規(guī)定的通知》是國家加快勞動制度改革的標志 1987年的相關規(guī)定《國營企業(yè)勞動爭議處理暫行規(guī)定》 1992年頒布《中華人民共和國工會法》

1993年7月頒布《中華人民共和國企業(yè)勞動爭議處理條例》 1993年勞動部立法文件《勞動監(jiān)察規(guī)定》誕生

1994年7月5日《中華人民共和國勞動法》誕生，自1995年1月1日執(zhí)行 1994年10月8日至12月26日又出臺17個配套規(guī)章為勞動法的發(fā)展標志。

1998年成立勞動社會保障部，出臺了一系列涉及企業(yè)下崗職工基本生活保障和再就業(yè)勞動行政法規(guī) ★ 我國《勞動法》的基本宗旨：保護勞動者的合法權益 核心：調整勞動關系 重點：確定勞動標準

★勞動保障部成立后立法的特點：

1、圍繞深化國有企業(yè)改革的需要，出臺一系列涉及企業(yè)下崗職工基本生活保障和再就業(yè)勞動行政法規(guī)；

2、社會保障法律、法規(guī)日益健全；

3、用以規(guī)范勞動保障行政部門執(zhí)法行為的有關條例和規(guī)定在勞動和社會保障法規(guī)建設中得到重視。第四節(jié)我國勞動法的基本原則

★ 我國勞動法的基本原則：

1、勞動既是權利又是義務的原則

2、保護勞動者合法權益的原則

3、勞動力資源合理配置的原則

★ 憲法對勞動者保護的權利有：勞動權、勞動保護權、休息權、職業(yè)培訓權、物質幫助權、企業(yè)民主管理權等。★ 勞動法對勞動者合法權益的保護有：

1、偏重保護和優(yōu)先保護

2、平等保護

3、全面保護

4、基本保護 ★ 勞動力資源合理配置原則：

1、雙重價值取向

2、勞動力資源的宏觀配置

3、勞動力資源的微觀配置 第五節(jié)勞動法律關系

★ 勞動法律關系的定義：指勞動者與用人單位之間，依據勞動法律規(guī)范所形成的，實現勞動過程的權利和義務關系?！?勞動法律關系與勞動關系的區(qū)別：首先，兩者形成的前提條件不同。其次，兩者的內容和效力不同。

★ 勞動法律關系的要素有：

1、勞動法律關系主體（勞動者和用人單位）

2、勞動法律關系的客體（勞動力）

3、勞動行政法律關系（權利義務）第六節(jié)企業(yè)內部勞動規(guī)則

★ 企業(yè)內部勞動規(guī)則：指用人單位依法制定并在本單位實施的組織勞動過程和進行勞動管理的規(guī)則?！?標準勞動規(guī)則的內容包括：

1、錄用、調動和辭退

2、企業(yè)行政和職工的基本職責

3、工作時間

4、處分

★ 企業(yè)內部勞動規(guī)則的內容為：勞動合同管理、工資管理、社會保險福利待遇、工時休假、職工獎懲以及其他 勞動管理規(guī)定。

★ 企業(yè)內部勞動規(guī)則的制定程序為：

1、職工參與內部勞動規(guī)則的制定；

2、報送審查和備案；

3、正式公布。

★ 企業(yè)內部勞動規(guī)則的效力具體表現為：

1、它必須在本單位范圍內全面實施，勞動過程中的各種勞動行為和用工行為都必須受勞動規(guī)則的約束，全體職工、用人單位的權利和義務都應當以內部勞動規(guī)則為依據。

2、職工與單位因執(zhí)行內部勞動規(guī)則發(fā)生爭議，應當依法定的勞動爭議處理程序予以處理。

3、內部勞動規(guī)則可作為勞動合同的附件。第二章人力資源管理

第一節(jié)現代人力資源管理總論

★ 人力資源的定義為：人力資源是存在于人的體能、知識、技能、能力、個性行為特征與傾向等載體中的經濟資源。人力資源具有物質性、可用性、有限性。

★ 人力資源的特征為：

1、人力資源是“活”的資源，它具有能動性、周期性、磨損性、而物質資源只有通過人力資源的加工和創(chuàng)造才會產生價值；

2、人力資源是創(chuàng)造利潤的主要源泉，尤其是在新經濟中，人力資源的創(chuàng)新能力是企業(yè)的最大財富；

3、人力資源是一種戰(zhàn)略性資源；

4、人力資源是可以無限開發(fā)的資源，目前人們的潛能開發(fā)程度與人力資源的實際潛能是很不相稱的。

★ 人力資源管理的定義為：就是指運用現代化的科學方法，對與一定物力相結合的人力進行合理的培訓、組織和調配，使人力，物力經常保持最佳比例，同時對人的思想、心理和行為進行恰當的誘導、控制和協調，充分發(fā)揮人的主觀能動性，使人盡其才事得其人，人事相宜，以實現組織目標。

★ 人力資源管理工作的內容和任務：

1、制定人力資源計劃

2、人力資源費用核算工作

3、工作分析和設計

4、人力資源的招聘與配置

5、雇傭管理與勞資關系

6、入廠教育、培訓和發(fā)展

7、績效考評

8、幫助員工的職業(yè)生涯發(fā)展

9、員工工資報酬與福利保障

10、建立員工檔案。

★ 現代人力資源管理與傳統(tǒng)人事管理工作的區(qū)別：

1、在管理內容上，傳統(tǒng)的人事管理以事為中心，而現代人力資源管理則以人為中心。

2、在管理形式上，傳統(tǒng)的人事管理屬于靜態(tài)管理，而現代人力資源管理屬于動態(tài)管理。

3、在管理方式上，傳統(tǒng)的人事管理主要采取制度控制和物質激勵手段，而現代人力資源管理采取人性化管理。

4、在管理策略上，傳統(tǒng)的人事管理側重于近期或當前人事工作，而現代人力資源管理不僅注重近期或當前具體事宜的解決，更注重人力資源的整體開發(fā)、預測與規(guī)劃。

5、在管理技術上，傳統(tǒng)的人事管理照章辦事，機械呆板；而現代人力資源管理追求科學性和藝術性。

6、在管理體制上，傳統(tǒng)的人事管理多為被動反應型，現代人力資源管理多為主動開發(fā)型。

7、在管理手段上，傳統(tǒng)的人事管理手段單一，以人工為主；現代人力資源管理的系列程序均由計算機完成。

8、在管理程序上，傳統(tǒng)的人事管理部門往往只是上級的執(zhí)行部門，很少參與決策；現代人力資源管理則處于決策層。第二節(jié)人力資源規(guī)劃

★ 人力資源規(guī)劃定義：是指使企業(yè)穩(wěn)定的擁有一定質量的和必要數量的人力，以實現包括個人利益在內的該組織目標而擬訂的一套措施，從而求得人員需求量和人員擁有量之間在企業(yè)未來發(fā)展過程中的相互匹配。

★ 人力資源規(guī)劃的目標：

1、得到和保持一定數量具備特定技能、知識結構和能力的人員。

2、充分利用現有人力資源。

3、能夠預測企業(yè)組織中潛在的人員過?；蛉肆Σ蛔恪?/p>

4、建設一支訓練有素，運作靈活的勞動力隊伍，增強企業(yè)適應未知環(huán)境的能力。

5、減少企業(yè)在關鍵技術環(huán)節(jié)對外部招聘的依賴性。

★ 人力資源的核查：是指核查人力資源的數量、質量、結構及分布狀況。

★ 人力資源信息包括：個人自然情況、錄用資料、教育資料、工資資料、工作執(zhí)行評價、工作經歷、服務與離職資料、工作態(tài)度、工作或職務的歷史資料等。

★ 人力資源管理的五大要素：獲取、整合、保持與激勵、控制與調整、開發(fā)

★ 人力資源需求預測的方法有：直覺預測方法（定性預測）和數學預測方法（定量預測）?！?人力資源供給預測包括：

1、內部擁有量預測

2、外部人力資源供給量 第三節(jié)工作分析

★ 工作分析的定義：工作分析，又叫職務分析、崗位分析，它是人力資源管理中一項重要的常規(guī)性技術，是整個人力資源管理工作的基礎。工作分析是借助于一定的分析手段，確定工作的性質、結構、要求等基本因素的活動。

★ 工作分析的作用：

1、選拔和任用合格人員。制定有效的人事預測方案和人事計劃。

3、設計積極的人員培訓和開發(fā)方案。

4、提供考核、升職和作業(yè)標準。

5、提高工作和生產效率。

6、建立先進、合理的工作定額和報酬制度。

7、改善工 1 作設計和環(huán)境。

8、加強職業(yè)咨詢和職業(yè)指導。

★ 工作分析的程序：準備階段、計劃階段、分析階段、描述階段、運用階段、運行控制

★ 工作分析的信息包括：

1、工作名稱

2、雇傭人員數目

3、工作單位

4、職責

5、工作知識

6、智力要求

7、熟練及精確度

8、機械設備工具

9、經驗

10、教育與訓練

11、身體要求

12、工作環(huán)境

13、與其他工作的關系

14、工作時間與輪班

15、工作人員特性

16、選任方法

★ 工作分析所獲信息的整理方式有：

1、文字說明

2、工作列表及問卷

3、活動分析

4、決定因素法 第四節(jié)員工招聘與配置

★ 員工招聘的定義：是指按照企業(yè)經營戰(zhàn)略規(guī)劃的要求把優(yōu)秀、合適的人招聘進企業(yè)，把合適的人放在合適的崗位?！?常用的招聘方法有：招聘面試情景模擬、心理測試、勞動技能測試

★ 企業(yè)在員工招聘中必須符合的要求：

1、符合國家有關法律、政策和本國利益

2、公平原則

3、在招聘中應堅持平等就業(yè)。4要確保錄用人員的質量，5、要根據企業(yè)人力資源規(guī)劃工作需要和職務說明書中應職人員的任職資格要求，運用科學的方法和程序開展招聘工作。

6、努力降低招聘成本，注意提高招聘的工作效率?！?招聘成本包括：新聘成本；重置費用；機會成本。

★ 人員調配有哪些措施：

1、根據企業(yè)內外人力資源供求狀況的調配措施。2進行人才梯隊建設。

3、一般企業(yè)均實行從企業(yè)內部優(yōu)先調配的人事政策。

3、實行公開競爭的人事政策。

5、考慮彼得原理的效應。

★ 人力需求診斷的步驟：

1、由公司統(tǒng)一的人力資源規(guī)劃?；蛴筛鞑块T根據長期或短期的實際工作需要，提出人力需求。

2、由人力需求部門填寫“人員需求表”。

3、人力資源部審核。

★ 人員需求表包括：

1、所需人員的部門、職位；

2、工作內容、責任、權限；

3、所需人數以及何種錄用方式；

4、人員基本情況（年齡性別）；

5、要求的學歷、經驗；

6、希望的技能、專長；

7、其他需要說明的內容

★ 制定招聘計劃的內容：

1、錄用人數以及達到規(guī)定錄用率所需要的人員。

2、從候選人應聘到雇用之間的時間間隔。

3、錄用基準。

4、錄用來源。

5、招聘錄用成本計算。

★ 招聘錄用成本計算：

1、人事費用，2、業(yè)務費用。

3、企業(yè)一般管理費?！?招聘方法的分類：

1、委托各種勞動就業(yè)機構

2、自行招聘錄用

★ 招聘測試與面試的過程：

1、組織各種形式的考試和測驗。

2、最后確定參加面試的人選，發(fā)布面試通知和進行面試前的準備工作。

3、面試過程的實施。

4、分析和評價面試結果。

5、確定人員錄用的最后結果，如有必要進行體檢。

6、面試結果的反饋。

7、面試資料存檔備案。

★ 錄用人員崗前培訓的內容：

1、熟悉工作內容、性質、責任、權限、利益、規(guī)范。

2、了解企業(yè)文化、政策及規(guī)章制度。

3、熟悉企業(yè)環(huán)境、崗位環(huán)境、人事環(huán)境。

4、熟悉、掌握工作流程、技能。第五節(jié) 績效考評

★ 績效考評的定義：從內涵上說就是對人與事的進行評價，即對人及其工作狀況進行評價，對人的工作結果，要通過評價體現人在組織中的相對價值或貢獻程度。從外延上來講，就是有目的、有組織的對日常工作中的人進行觀察、記錄、分析和評價。

★ 績效考評的含義：

1、從企業(yè)經營目標出發(fā)進行評價，并使評價和評價之后的人事待遇管理有助于企業(yè)經營目標的實現。

2、作為人事管理系統(tǒng)的組成部分，運用一套系統(tǒng)的制度性規(guī)范、程序和方法進行評價。

3、對組織成員在日常工作中體現出來的工作能力、工作態(tài)度和工作成績，進行以事實為依據的評價。

★ 績效考評目的：

1、考核員工工作績效。

2、建立公司有效的績效考核制度、程序和方法。

3、達成公司全體職工，特別是管理人員對績效考評的認同、理解和操作的熟知。

4、績效考評制度的促進。

5、公司整體工作績效的改進和提升?！?績效考評的作用：

一、對公司來說1,、績效改進。

2、員工培訓。

3、激勵。

4、人事調整。

5、薪酬調整。

6、將工作成果與目標比較，考察員工工作績效如何。

7、員工之間的績效比較。

二、對主管來說

1、幫助下屬建立職業(yè)工作關系。

2、借以闡述主管對下屬的期望。

3、了解下屬對其職責與目標任務的看法。4取得下屬對主管對公司的看法和建議。

5、提供主管向下屬解釋薪酬處理等人事決策的機會。

6、共同探討員工的培訓和開發(fā)的需求及行動計劃。

三、對于員工來說

1、加深了解自己的職責和目標。

2、成就和能力獲得上司的賞識。

3、獲得說明困難和解釋誤會的機會。

4、了解與自己有關的各項政策的推行情況。

5、了解自己在公司的發(fā)展前程。

6、在對自己有影響的工作評估過程中獲得參與感。

★ 績效考評種類：

1、考核

2、平時考核

3、專項考核 ★ 績效考評工作程序分為：封閉式考評和開放式考評

★ 短期績效考評效果評估的主要指標有：

1、考核完成率

2、考核面談所確定的行動方案

3、考核結果的書面報告的質量

4、上級和員工對考核的態(tài)度以及對所起作用的認識。5公平性。

★ 長期效果的評估的主要指標：

1、組織的績效

2、員工的素質

3、員工的離職率

4、員工對企業(yè)認同率的增加。

★ 給予員工考核反饋的注意事項：

1、試探性的2、樂于傾聽

3、具體化

4、尊重下級

5、全面地反饋

6、建設性的7、不要過多地強調員工的缺點。第六節(jié)培訓與開發(fā)

★ 培訓的定義：培訓是給新雇員或現有雇員傳授其完成本職工作所必需的基本技能的過程。

★ 開發(fā)的定義：開發(fā)主要是指管理開發(fā)，指一切通過傳授知識、轉變觀念或提高技能來改善當前或未來管理工作績效的活動?！?培訓與開發(fā)的定義：培訓與開發(fā)就是組織通過學習、訓導的手段，提高員工的工作能力、知識水平和潛能發(fā)揮，最大限度的使員工的個人素質與工作需求相匹配，進行促進員工現在和將來的工作績效的提高。

★ 培訓與開發(fā)的主要目的：

1、提高工作績效水平，提高員工的工作能力。

2、增強組織或個人的應變和適應能力。

3、提高和增強組織企業(yè)員工對組織的認同和歸屬。

★ 企業(yè)培訓與開發(fā)工作的特性：

1、培訓的經常性

2、培訓的超前性

3、培訓效果的后延性 ★ 人員需求分析包括：

1、人員的能力、素質和技能分析

2、針對工作績效的評價

★ 開展培訓的深度取決于：長期目標與短期目標。包括：

1、組織的人力資源需求分析

2、組織的效率分析

3、組織文化的分析

★ 培訓的方法：

1、講授法

2、操作示范法

3、案例研討法等 第七節(jié) 薪酬福利管理

★ 崗位評價的定義：崗位評價是一種系統(tǒng)地測量每一崗位在單位內部工資結構中所占位置的技術?！?崗位評價的原則：

1、系統(tǒng)原則

2、實用性原則

3、標準化原則

4、能級對應原則

5、優(yōu)化原則 ★ 崗位評價五要素：

1、勞動責任

2、勞動技能

3、勞動心理

4、勞動強度

5、勞動環(huán)境

★ 崗位評價的指標及其分類：崗位評價共分24個指標，按照指標的性質和評價方法的不同，可分為：

1、評定指標，即勞動技能和勞動責任及勞動心理工14個指標

2、測定指標，即勞動強度和勞動環(huán)境共10個指標?！?崗位評價的方法主要有：

1、排列法

2、分類法

3、評分法

4、因素比較法

★ 崗位評價標準的定義：是指有關部門對崗位評價的方法、指標及指標體系等方面所作的統(tǒng)一規(guī)定?！?薪酬的定義：是指員工為企業(yè)提供勞動而得到的各種貨幣與實物報酬的總和。

★ 薪酬福利制度制訂的步驟：1制定薪酬策略2工作分析

3、薪酬調查

4、薪酬結構設計

5、薪酬分級和定薪

6、薪酬制度的控制和管理

★ 薪酬結構的定義：是指一個企業(yè)的組織機構中各項職位相對價值及其對應的實付薪酬間保持著什么樣的關系。

★ 影響薪酬設定的因素：

一、內部因素：

1、企業(yè)的經營性質與內容

2、企業(yè)的組織文化

3、企業(yè)的支付能力

4、員工。

二、外部因素：

1、社會意識

2、當地生活水平

3、國家政策法規(guī)

4、人力資源市場狀況。第八節(jié) 勞動關系

★ 勞動關系的定義：勞動者和用人單位（包括各類企業(yè)、個體工商戶、事業(yè)單位等）在勞動過程中建立的社會經濟關系 ★ 勞動合同：是勞動者與用人單位確立勞動關系、明確雙方權利和義務的協議?！?勞動合同訂立的原則：平等自愿，協商一致。

★ 無效勞動合同：違反法律、行政法規(guī)的勞動合同以及采取欺詐、威脅等手段訂立的勞動合同屬無效的勞動合同?！?試用期的定義：是指用人單位和勞動者為互相了解、選擇而約定得不超過六個月的考察期。

★ 勞動合同具備的條款：

1、勞動合同期限

2、工作內容

3、勞動保護和勞動條件

4、勞動報酬

5、勞動紀律

6、勞動合同終止的條件

7、違反勞動合同的責任。

★ 勞動合同期限的分類：有固定期限、無固定期限、以完成一定的工作為期限。

★ 勞動合同的變更：履行勞動合同的過程中由于情況發(fā)生變化，經雙方當事人協商一致，可以對勞動合同部分條款進行修改、補充。未變更部分繼續(xù)有效。

★ 勞動合同的終止的定義：勞動合同期滿或勞動合同的終止條件出現勞動合同即終止?！?勞動合同的續(xù)訂：勞動合同期限屆滿，經雙方協商一致，可以續(xù)訂勞動合同。

★ 勞動合同的解除：是指勞動合同訂立后尚未全部履行前，由于某種原因導致勞動合同一方或雙方當事人提前中斷勞動關系的法律行為。

★ 集體合同的定義：集體合同是工會(或職工代表)代表職工與企業(yè)就勞動報酬，工作條件等問題，經協商談判訂立的書面協議。

★ 集體合同的內容：

1、勞動條件標準規(guī)范部分。

2、過渡性規(guī)定。

3、集體合同文本本身的規(guī)定?！?集體合同生效：勞動行政部門自收到勞動合同文本十五日內未提出異議的，集體合同即生效。

★ 集體合同爭議：因集體協商簽訂集體合同發(fā)生爭議，雙方當事人不能自行協商解決的，當事人可以向勞動行政部門的勞動爭議協調處理機構書面提出協商處理申請；未提出申請的，勞動行政部門認為必要時可視情況進行協調處理?！?勞動爭議的定義：是指勞動關系雙方當事人因實行勞動權利和履行勞動義務而發(fā)聲的糾紛。

★ 勞動爭議的范圍：

1、因開除、除名、辭退職工和職工辭職、自動離職發(fā)聲的爭議。

2、因執(zhí)行國家有關工資、社會保險和福利、培訓、勞動保護的規(guī)定而發(fā)生的爭議。

3、因履行勞動合同發(fā)生的爭議。

4、國家機關、事業(yè)單位、社會團體與本單位建立勞動合同關系的職工之間、個體工商戶與幫工、學徒之間發(fā)生的爭議。

5、法律法規(guī)規(guī)定的應依照《企業(yè)勞動爭議處理條例》處理的其他勞動爭議。

★ 勞動爭議處理機構有：

1、企業(yè)勞動爭議調解委員會

2、勞動仲裁委員會

3、人民法院

★ 勞動爭議調解委員會：是用人單位根據《勞動法》和《企業(yè)勞動爭議處理條例》的規(guī)定在本單位內部設立的機構，是專門處理與本單位勞動者之間的勞動爭議的群眾性組織。

★ 勞動爭議調解委員會的組成：

1、職工代表

2、用人單位代表

3、用人單位工會代表。★ 勞動爭議仲裁委員會：是處理勞動爭議的專門機構。

★ 人民法院：是國家審判機關，也擔負著處理勞動爭議的任務。第三章勞動經濟學

第一節(jié)勞動經濟學基本內容

★ 勞動要素的特點：

1、動力性

2、自我選擇性

3、個體差異性

4、非經濟性 第二節(jié)勞動力供給

★ 人力資源：它作為一種勞動力供給實體、作為一個統(tǒng)計對象，是指以國家或地區(qū)為范圍的具有勞動能力的人口數量。★ 人力資源總量=勞動力人口數量（人力資源數量）×質量

★ 人力資源的數量：一個國家或地區(qū)范圍內勞動適齡人口的總量，減去其中喪失勞動能力的人口，加上勞動適齡人口之外具有勞動能力的人口。

★ 勞動力供給的內容：

1、微觀勞動力供給

2、中觀勞動力供給

3、宏觀勞動力供給 ★ 微觀勞動力供給：即發(fā)生在個人身上的勞動力供給。

★ 微觀勞動力供給取決于：經濟單位（社會、地區(qū)、部門、用人單位）的工資水平。

★ 中觀勞動力供給的影響因素：

1、工資競爭力

2、專業(yè)教育的門類

3、人的就業(yè)偏好4勞動要素的流動性 ★ 影響宏觀勞動力供給數量的因素：

1、人口因素

2、勞動參與率

3、勞動時間

★ 影響宏觀勞動力供給質量的因素：

1、遺傳、其他先天和自然生長因素

2、教育因素

3、人力投資數量

4、人力投資的動力

5、經濟發(fā)展水平與經濟體制

6、社會文化與觀念因素

7、勞動力供給的變動。第三節(jié)勞動力需求

★ 勞動力需求：是一種派生性需求，因而也稱為“引致需求”?！?使用勞動要素的根本原因是：社會消費需求

★ 勞動力需求的增量產生的根源是：

1、社會消費總量的增加

2、消費結構的變化

3、消費內容的豐富化。第四節(jié)就業(yè)與勞動力市場

★ 勞動力供求關系的類型:

1、供過于求

2、供不應求

3、供求均衡

★ 勞動力供求基本平衡的標志是：要求就業(yè)的人絕大部分都能得到就業(yè)崗位，不存在長期大量缺乏人力的部門、行業(yè)。★ 勞動力數量過剩分為：總量過剩和結構過剩。

★ 勞動力結構過剩：因要素本身的特性形成的有指向性的供給與需求不能吻合而存在結構上的矛盾。

★ 勞動力結構過剩的原因：

1、某種教育發(fā)展過頭，生產出的勞動力品種不是社會所需要的。

2、產業(yè)結構變動。

3、個人擇業(yè)行為的過分。

4、人口老化、勞動力老化與知識更新。

★ 就業(yè)的概念：就業(yè)是勞動力與生產資料的結合，是社會求業(yè)人員走上工作崗位的過程與狀態(tài)。

★ 就業(yè)者包括：

1、在規(guī)定時間內，正在從事有報酬或有收入的職業(yè)的人。

2、有固定的職業(yè)，但因疾病、事故、休假、勞動爭議、曠工、或因氣候不良、機器設備故障等原因暫時停工的人。

3、雇主或獨立經營人員，以及協助他們工作的家庭成員，其勞動時間超過正規(guī)工作的三分之一以上者。

★ 失業(yè)的類型：

1、總量失業(yè)

2、結構性失業(yè)

3、摩擦性失業(yè)

4、技能性失業(yè)

5、技術性失業(yè)

6、選擇形失業(yè) ★ 總量性失業(yè)：指勞動力供給數量大與社會對他的需求數量，即處于供過于求狀況的失業(yè)。

★ 結構性失業(yè)：是在勞動力供求總量平衡的條件下，由于勞動力的供給與社會對它的需求之間結構不對應、不統(tǒng)一所造成的失業(yè)。

★ 摩擦性失業(yè)：是勞動力供給與需求在結合過程中偶然失調所造成的暫時失業(yè)?！?技能性失業(yè)：即個人缺乏就業(yè)技能而處于失業(yè)狀態(tài)。

★ 技術性失業(yè)：是因為在生產中采用先進機器、先進設備、先進工藝、先進技術所造成的事業(yè)。

★ 選擇性失業(yè)：是求業(yè)人員在社會上尚有一定的就業(yè)崗位時，不愿意到該崗位上去工作，而要等待更好的職業(yè)所形成的失業(yè)。

★ 勞動力市場的三種含義：1勞動力市場是經濟要素配置場所。2勞動力市場是經濟交換關系。3勞動力市場是一種經濟運行機制。

★ 勞動力市場的劃分：

1、從市場分層的角度，可分為普通市場和人才市場，普通市場又包括技術工人市場與非熟練工市場。

2、從市場內容的角度，可分為各種專業(yè)、職業(yè)的市場。

3、從市場形式的角度，可分為固定機構性市場、臨時集中性市場、散在性市場。

4、從市場范圍的角度，可分為用人單位內部市場、部門行業(yè)性市場、地區(qū)性市場、全國性市場與國際市場。

5、從社會認定的角度，可分為有組織的市場與非組織的市場即自發(fā)市場、合法市場與非法市場。

6、從市場環(huán)境的角度，可分為自由市場、壟斷市場與政府干預性市場。

7、從市場供求的角度，可分為非均衡性市場與均衡性市場。

★ 勞動力市場運行的要素：

1、勞動力市場主體

2、勞動力市場客體

3、勞動力市場中介

4、勞動力市場過程

5、勞動力市場規(guī)則

★ 勞動力市場的功能定義：是使用人單位和勞動者能夠自由地進行相互選擇，進而使雙方都取得效益，達到人力資源的有效配置?！?勞動力市場管理的特征：

1、高效、開放、全方位

2、統(tǒng)一領導和分散管理相結合3、經濟效益和社會效益相結合。

★ 就業(yè)服務的定義：就業(yè)服務，也稱勞動服務或勞動就業(yè)服務，它是政府專職勞動管理部門對于求業(yè)人員提供的各項幫助和服務工作的總和。就業(yè)服務是就業(yè)體制市場化的產物。

★ 就業(yè)服務工作是由勞動部門的勞動服務公司、就業(yè)管理局或就業(yè)服務局、職業(yè)介紹所、人才交流中心等機構承擔的?！?就業(yè)服務工作的指導思想：

1、就業(yè)服務要立足于社會。

2、就業(yè)服務要立足于經濟。

3、就業(yè)服務要立足于人。

4、就業(yè)服務要立足于科學。

★ 就業(yè)服務體系的主要內容包括：進行失業(yè)登記；開展職業(yè)介紹；提供就業(yè)訓練；組織生產自救；發(fā)放失業(yè)救濟；開展職業(yè)技能鑒定；農村進城勞動力就業(yè)管理等。★ 就業(yè)服務體系的四個主要方面：

1、職業(yè)介紹

2、提供就業(yè)訓練

3、發(fā)放失業(yè)救濟

4、組織生產自救。第五節(jié) 工資與收入分配

★ 工資的定義： 所謂工資，是指勞動者被用人單位錄用后，完成規(guī)定的勞動任務而作為勞動報酬領取的、由該用人單位支付的一定數額的貨幣。

★ 工資的主要形式有：計時工資、計件工資、獎金、津補貼以及職工個人福利等。

★ 工資原理：

一、早期的工資論

1、生存工資論

2、工資基金論；

二、邊際生產力工資論；

三、供求均衡工資論；

四、工資談判論；

五、分享工資論

★ 工資導向政策的內容包括：

1、向國民經濟重點行業(yè)、新興產業(yè)傾斜的政策，支持其發(fā)展。2向經濟發(fā)展重點地區(qū)傾斜的政策。

3、對社會需求大，但人們不愿意從事的職業(yè)、公眾給予扶持的政策。

4、吸引人才、限制低素質勞動力的制度?！?工資導向政策的手段包括：

1、撥款、貸款

2、稅收減免

3、工資補貼

4、對一些特殊崗位如科學家、企業(yè)家給予高工資待遇等。

★ 最低工資政策的定義： 政府根據一個地區(qū)的最低生活消費水平、物價水平和社會勞動者撫養(yǎng)人口系數，確定的最低工資標準，★ 收入政策的含義：狹義的收入政策是指宏觀經濟調控的手段，用于控制貨幣工資與物價的增長，達到宏觀經濟的穩(wěn)定。廣義的收入政策不僅包括宏觀調控，而且包括在一定社會總收入、一定工資總量的條件下，對以工資勞動者為主體的居民個人分配關系的調整政策，即社會收入分配政策。

★ 收入政策的作用：

1、有利于宏觀經濟的穩(wěn)定

2、有利于資源的合理配置

3、有利于縮小不合理的收入差距，限制收入分配不公問題及其危害。

★ 收入差距的衡量指標——基尼系數

★ 基尼系數的定義：是意大利經濟學家基尼，依據洛倫茨曲線創(chuàng)制的用來判斷某種收入分配平等程度的一種尺度，亦即社會居民或勞動者人數與收入量對應關系的計量指標。

★ 收入政策措施：

1、調控收入與物價關系的措施

2、收入平等化措施

★ 調控收入與物價關系的措施：

1、制定工資——物價指導線作為企業(yè)增長工資的參照標準

2、在物價和工資增長過快、影響宏觀經濟穩(wěn)定的情況下，對物價和工資的管制以至凍結。

3、實施以稅收為基礎的收入控制政策，約束企業(yè)的工資發(fā)放過渡行為。

★ 收入平等化措施：

1、實行個人收入所得稅制度，并且在實施中采取累進稅率制。

2、對遺產、贈與、財產（即土地、房產等不動產）、高消費征稅。

3、發(fā)展社會保障事業(yè)，解決失業(yè)保險、醫(yī)療保險、養(yǎng)老保險、未成年子女的家庭補貼、低于貧困線的家庭與個人的救濟等方面的支出。

4、對失業(yè)者、特別是其中的貧困者，提供就業(yè)機會與就業(yè)培訓。

5、發(fā)展教育事業(yè)，這有利于從根本上消除貧困，擴大社會平等。

6、改善居民住房條件，向低收入階層提供廉價住房或住房補貼。

★ 最低工資：是政府根據一定時期的社會收入水平和物價水平，所規(guī)定的保證勞動者基本生活需要的工資。

★ 最低工資的確定要考慮的因素有：

1、勞動者個人勞動基本生活消費品費用；

2、勞動者接受社會生產必需的最低水平的教育培訓費用；

3、勞動者平均贍養(yǎng)人口的基本生活消費品費用。

★ 工資差距的內容：

1、產業(yè)部門差距

2、地區(qū)差距

3、職業(yè)差距

4、教育程度差距年齡性別差距 第六節(jié)政府與勞動管理

★ 政府勞動管理的內容：

1、建立新型勞動力市場體制

2、規(guī)范勞動力市場

3、加強宏觀調控

4、建立和完善社會服務體系

★ 政府勞動管理的手段：

1、勞動立法

2、勞動政策

3、勞動行政

4、勞動監(jiān)察 第四章統(tǒng)計學知識

第一節(jié)統(tǒng)計數據的搜集與整理

★ 統(tǒng)計的含義：統(tǒng)計是一門以大量社會經濟現象的數量方面為其研究對象的方法論科學。它是認識社會、管理社會的重要工具。它包括：統(tǒng)計工作、統(tǒng)計資料和統(tǒng)計學。

★ 統(tǒng)計活動的特點：

1、數量性。

2、總體性。

3、社會性。

★ 統(tǒng)計在社會經濟工作中的職能和作用：統(tǒng)計是認識社會的有力武器之一。統(tǒng)計的作用具體體現在統(tǒng)計同時具有信息、咨詢、監(jiān)督三種職能上。

★ 統(tǒng)計的認識過程是：從定性認識到定量認識，再到定量認識與定性認識相結合。統(tǒng)計認識活動必須從客觀事的定性認識開始。

★ 統(tǒng)計的工作過程分為：統(tǒng)計設計、統(tǒng)計調查、統(tǒng)計數據的整理、統(tǒng)計分析四個階段。

★ 調查方案主要內容包括：

1、明確調查目的。

2、確定調查對象和調查單位。

3、制定調查項目和調查表。

4、選擇調查方式和方法。

5、規(guī)定調查的時間標準和空間標準。

6、全盤制定組織計劃?！?審核的內容主要包括：及時性、完整性和正確性的審核。

★ 正確性審核又叫真實性審核。正確性審核的主要方法有：

1、邏輯審核。

2、計算審核。

★ 數據資料的分組與匯總：資料的分組主要是根據事物內在的特點和調查研究任務的要求，按某種標志將所研究現象的總體劃分為若干組成部分。

★ 確定組距應遵循三個原則：第一，必須把原始資料全部變量值都包括在所分組內，不能有任何遺漏。第二，組距盡可能取整數，不要小數。第三，各組的組距盡可能相等，少用不等距分組，因為等距分組便于后階段的分析。

★ 匯編的定義：就是按照調查的目的和要求，對分級后的數據資料、數據進行計算編輯和匯總，使之成為能反映調查對 3 象客觀情況的系統(tǒng)、完整、集中、簡明的材料。

設計表格應注意以下幾個問題：第一，必須以科學、適用、簡明、美觀為原則。第二，表格一般采用開口式，表的左右兩端不畫縱線，表的上、下通常用粗線封口，表的各欄可用（1）、（2）、（3）統(tǒng)一編號。第三，表格內容不要過分龐雜，最好一個表集中說明一個總是如果反映內容較多，可以分成幾張表來表達。第四，表格上方的總標題要簡明扼要，恰當地反映表的內容。

★ 圖示的種類：主要有條形圖、圓形圖、曲線圖等?！?調查表的組成：表頭、表體和表腳三部分組成?！?調查表格的形式分為：單一表和一覽表。

★ 調查方式和方法是取得調查資料的重要手段。調查的方式有普查、重點調查、典型調查、抽樣調查和統(tǒng)計報表制度等。具體調查方法有訪問法、觀察法、報告法和方案調查法等?！?調查時間涉及：調查標準時間和調查工作期限。

★ 調查時間需要根據：調查目的、調查對象、調查內容的具體情況慎定決定。

★ 調查的組織計劃：是指為確保實施調查的具體工作計劃。它主要包括調查的組織領導、調查機構的設置、人員的選擇和培訓、經費來源、工作步驟及其善后處理等內容。

★ 要搞好資料的搜集工作：就需要根據調查的目的、任務、被調查對象的特點選擇合適的調查方式和方法?！?統(tǒng)計調查的方式：普查、抽樣調查、重點調查、典型調查、統(tǒng)計報表制度?！?初級資料搜集的方法包括：訪問法、觀察法、報告法。

★ 訪問法按訪問內容傳遞方式不同，可分為：面談調查、電話調查、郵寄調查、留置調查、日記調查等方法。

★ 文案調查通常按以下幾步進行：第一，根據地研究目的的內容判別所需資料的類型。第二，尋找資料來源。第三，對次級資料的查找。第四，對查找的資料進行清理、補充。

★ 審核的內容包括：及時性、完整性和正確性（真實性審核）的審核。正確的審核的主要方法有：1。邏輯審核。2。計算審核。

★ 常用的手工匯總方法有：劃記法、折疊法、過錄法、卡片法。

★ 電子計算機匯總的原因：第一，計算機應用范圍廣，適應性強；第二，信息量大，丟失資料少；第三適應復雜計算和分組；第四安息字匯總質量高，時效性強；第五數據匯總與資料印刷一體化。第二節(jié)數據分析處理技術

★ 統(tǒng)計數據處理的概念：統(tǒng)計數據處理是指使用計算機對常規(guī)的統(tǒng)計報表、專項統(tǒng)計調查表和其他統(tǒng)計資料等載體上的數據進行錄入（讀入）、審核編輯、匯總制表、打印和計算等操作的過程。

★ 數據處理的內容主要包括：對統(tǒng)計數據進行采集、整理，并按一定的數據格式輸入計算機；在數據輸入過程中，對原始統(tǒng)計數據進行審核訂正、編碼、更新和算術運算等；對數據進行分類匯總，制作各式過錄表和綜合匯總表；輸出各式打印表和各類數據文件。

★ 數據的表現形式包括：

1、字符。

2、基本數據項。

3、組合數據項。

4、記錄。

5、文件。在計算機中的文件又分為順序文件和隨機文件。

★ 數據處理設計包括四方面內容：第一，數據的住處標準化。第二，準備機器載體并進行檢查。第三，數據處理所用算法、軟件的設計與選擇。第四，整個數據處理設計要考慮延續(xù)性，要利于調查資料數據庫的管理?！?一體化的數據處理系統(tǒng)：是以計算機為基礎實現數據處理自動化的信息系統(tǒng)。

★ 一體化的數據處理系統(tǒng)的基本特點是，一次準備計算機硬件和軟件，供用戶、多用途反復共同使用權?！?信息標準化的定議：它是把調查所獲資料數據加以整理、分類，以利于計算機處理的預處理過程。★ 信息標準化主要包括：（1）信息的分類及儲存的標準化。（2）數據處理功能劃分和模塊設計的標準化。（3）輸出與輸入設計的標準化。（4）編碼設計。

★ 編碼應遵循的原則：第一，標準編碼。第二，被調查單位的編碼。第三，指標和分組標志編碼。

★ 事前的資料審查分為三步：第一步，調查問卷的登記與編碼。第二步，檢查資料的完整性。第三檢查填報的正確性?！?控制錄入質量的方法有三種：（1）防止被調查單位錯錄。（2）平衡檢測法。（3）預值控制。★ 數據錄入的方法：鍵盤錄入法、光電輸入法、介質輸入法。

★ 數據質量控制主要包括：事前的資料審查、數據錄入的質量控制。

★ 矩陣式報表定義：是一張具有主欄指標和賓欄指標的統(tǒng)計報表，俗稱“二維表”。

★ 數據匯總定義：是將統(tǒng)計數據按某一標識歸類并累計相加，或將統(tǒng)計數據直接累計的計算過程。數據匯總的方法主要有：疊加匯總、分類匯總、過錄匯總。

★ 數據匯總的組織形式：

1、逐級匯總。

2、集中匯總。

3、逐級匯總與集中匯總相結合。第五章計算機知識

第一節(jié)計算機安全使用常識

★ 計算機計算機系統(tǒng)的安全保護：是指應當保障計算機及其相關的配套的設備、設施（含網絡）的安全，運行環(huán)境的安全，保障信息的安全，保障計算機功能的正常發(fā)揮，以維護計算機信息系統(tǒng)的安全運行。★ 計算機安全的范圍包括：計算機硬件安全、軟件安全、數據安全及運行安全。保證計算機安全所采取的措施：一是非技術性措施。二是技術性措施。★ 電腦病毒的特征：寄生性、傳染性、潛伏性和破壞性。

★ 電腦病毒按傳染方式分類：

1、引導型病毒。

2、系統(tǒng)型病毒。

3、應用程序型病毒?！?電腦病毒按表現性質分類：

1、良性病毒。

2、惡性病毒?！?計算機病毒檢測方法：

1、人工檢測。

2、自動檢測。第二節(jié)操作系統(tǒng)

★ 98桌面與窗口的組成和操作：98桌面是一個完善的工作平臺，它包括圖標和任務欄等對象。圖標是由圖形與文字組成的，每一個圖標分別代表一個文件或程序。在任務欄中有“開始”按鍵，與95相比，98增添了個人收藏夾和查找功能。桌面圖標的操作主要有選擇、移動、排列、刪除等，以上操作可運用鍵盤或鼠標實現。

98窗口主要包括：應用程序窗口、文檔窗口、對話窗口等。窗口由窗口邊框、標題欄、菜單欄、工具欄、顯示區(qū)、狀態(tài)欄等幾部分組成。標題欄位于窗口的頂部，在此可以觀察到窗口的名稱；位于標題欄下的是菜單欄，它列出應用程序可供使用的各種功能；位于菜單欄下的是工具欄，在此提供運用方便工具的按扭；顯示區(qū)為用戶操作應用程序的區(qū)域；窗口的底部為狀態(tài)欄。對話框中的標題欄是對話框的名稱。命令按鈕用以確定輸入項或打開一個輔助對話框。通常命令按扭包括“確定”“取消”“應用”

★ “開始”菜單：是98的一個重要組件，它位于桌面的左下角，通過“開始”菜單可以啟動程序、打開文檔、自定義桌面、尋求幫助等。

★ 查找文件和文件夾：在“開始”菜單中選擇“查找”對話框，并在對話框中填入查找的文件的名字、包含的文字和查找的路徑和名稱，選擇確定按鈕即可容易地找到所希望找到的文件?！?更改系統(tǒng)設置：98是一個完全開放式的系統(tǒng)，用戶可根據需要對系統(tǒng)的設置進行調整和修改，即對系統(tǒng)的文字、屏幕、桌面、打印機、網絡等的系統(tǒng)設置功能進行修改。具體操作為從“開始”菜單選定“設置”選項，單擊“控制面板”從中找出要進行修改或重設的選項進行調整后確定即可。

★ 獲得幫助：在98中針對系統(tǒng)的難點為用戶提供了完備的幫助功能，用戶只需通過“開始”菜單，選擇“98幫助”，從中找出所面臨的疑難問題，就可很容易地得到幫助。

★ 文檔菜單：“文檔”菜單中包含有“我的文檔”和用戶最近打開過的文檔名稱，用戶可以通過該項直接打開文檔?！?收藏夾：是收藏常用住處的位置，一般包括鏈接文件夾、頻道文件夾、軟件文件夾等。啟動收藏夾的方法可通過“開始”菜單選擇“程序”就可以將所需的項目拖至新的位置。

★ 資源管理器：是系統(tǒng)資源的管理中心，它負責對系統(tǒng)的資源進行管理和分配，這些資源主要包括文件和文件夾、驅動器、打印機等。資源管理器的左窗口包含驅動程序和文件夾列表，右窗口是所選文件夾的內容，對內容的查看可以運用大圖標、小圖標、或詳細資料命令。

★ 磁盤的清理：為保證系統(tǒng)的運行正常，要求對計算機硬盤定期清理，98提供了此項功能。要進行磁盤的清理，道德打開“資源管理器”或“我的電腦”鼠標的右鍵單擊要釋放空間的磁盤，從“屬性”中選擇“常規(guī)”選項單擊“磁盤清理程序”。

★ 磁盤的掃描：是檢查、分析、標記、修復軟盤或硬盤的重要方法，定期運行可保證硬盤處于優(yōu)良的工作狀態(tài)。運行方式從“開始”到“程序”到“附件”到“系統(tǒng)工具”，選擇“磁盤掃描程序”即可。

★ 2000增加了服務器的功能：進入2000時需要進行“用戶名”“密碼”的檢測，不能通過檢測則不進入系統(tǒng)。對于每個用戶都用不同的用戶名登錄，但由于具有不同的權限，則訪問的系統(tǒng)資源是不同的。

★ 2000資源管理器功能增強：資源管理在標準工具欄增加了“搜索”“文件”和“歷史”三個按扭，以便幫助用戶更方便地快速找到所需要的文件。第三節(jié)辦公軟件

★ Office2000包括：文字處理(Word)、電子表格處理(Excel)、演示文稿制作(PowerPoint)、數據庫應用(Access)、住處的組織和管理(Outlook)、網面的制作FrontPage)和圖形圖像處理(PhotoDraw)。

★ Office2000中文版針新增功能有：中文斷詞、添加漢語拼音、中文校對、簡繁體轉換等。

★ 2000窗口包括：標題欄、常用工具欄、格式工具欄、狀態(tài)欄、標尺欄、文檔編輯區(qū)、滾動條和視圖按鈕等部分組成?！?創(chuàng)建新文檔的方法：依次選擇“六件/新建”，“新建”對話框中選中“空白文檔”后單擊“確定”按鈕。

★ 打開已存盤的文檔：可以通過“文件”菜單中的“打開”命令（或“常用工具欄”上的“打開”按鈕）來打開?！?文字插入：在WORD中，只需的將插入點移動的文檔中的指定位置，新鍵入的文字便可插入點之后。移動插入點既可采用將鼠標指針移到指定位置單擊的方法，也可使用鍵盤上的下下左右箭頭鍵來移動插入點。

★ 文本的選定：在WORD2000中幾乎所有的操作都應事先選定相應的工作對象，被的內容以反色的方式顯示（變?yōu)椤昂诳臁保?/p>

★ 文本的刪除：要刪除光標后的一個字符，可直接按一下“Delete”鍵；要刪除光標前一個字符可按一下“Backspace”鍵；要刪除選定的全部內容，可在選定后，再按“Delete”或“Backspace”鍵。

★ 文本的復制和移動：對象的復制和移動是文檔編輯中經常性的工作，在WORD在實現復制和移動都有十分方便快捷。復制和移動的方法基本相同，主要有“直接拖放”和“使用剪貼板”兩種方法。

★ 移動：先選定要移動的內容，把鼠標指向選定的內容，按下鼠標左鍵拖動到指定的位置再放開鼠標即可，這種方法稱為直接拖放法。另一種方法是，先選定要移動的內容，單擊常用工具欄上的“剪切”按鈕，然后把插入點移動到目標位置，再單擊“粘貼”按鈕來完成移動操作。

★ 復制：先選定要復制的內容，把鼠標指向選定的內容，按住Ctrl鍵，按下鼠標左鍵拖動到指定的位置放開鼠標即可；也可以先選定要復制的內容，單擊常用工具欄上的“復制”按扭，然后把插入點移動到目標位置，單擊“粘貼”按鈕來完成復制操作。

★ 恢復或重復操作：使用“恢復”命令可以恢復上一次的操作，如字符輸入、刪除、格式設置等。如果在“恢復”了一 4 個操作后，又決定不取消上次的操作，可以使用“重復”命令。要恢復對文字或對象所做的修改，可以選擇“編輯”菜單中的“恢復”命令，或者直接單擊工具欄上的“恢復”按鈕。要重復對文字或對象所做的修改，可以選擇“編輯”菜單中的“重復”命令，也可直接單擊工具欄上的“重復”按鈕。

★ 查找與替換操作：查找字符：在文檔中可以從當前插入點開始查找指定的文字和字符。查找時先選擇“編輯”菜單中的“查找”命令，彈出“查找”對話框，在其中的“查找字串”框中鍵入要查找的文本，選擇一種查找方式，單擊“查找下一個”按鈕，查找到的文本將以反白方式顯示。要繼續(xù)查找下一個，可再單擊“查找下一個”按鈕。查找操作是從插入點的位置開始，如果查找到文件頭或文件尾，則彈出一個提示框顯示查找結束。如果查找不到所需要找的文本對象，也會彈出類似的提示框。查找且替換字符：在文檔中可以從當前插入點開始，用一串新字符替換原有的字符。查找且替換時先選擇“編輯”菜單中的“替換”命令，系統(tǒng)將彈出“替換”對話框，在“查找字串”框中鍵入要替換的字符串，在“替換字串”框中鍵入替換成的字符串。選擇“查找方式”與前面的“查找字符”的查找方式相同。替換操作完畢后，單擊“關閉”按鈕結束替換操作。

★ 利用標尺進行段落格式化：在WORD的窗口中，有一個標尺欄。在這個“標尺”上面有四個縮進標記。即首行縮進（拖動該標記，控制段落中第一行第一個字的起始位置）、懸掛縮進（拖動該標記，控制段落中首行以外的其他行的起始位置）、左縮進（拖動該標記，控制段落左邊界縮進的位置）、右縮進（拖動該標記，控制段落右邊界縮進的位置），只需利用鼠標直接拖放標尺的按鈕即可完成的操作。

★ 制表符有4種對齊方式：左對齊、居中、右對齊、小數點對齊。

★ 頁面設置對話框包括：“頁邊距”“紙型”“紙張來源”“版式”和“文檔網格”五張選項卡組成。

★ 分頁：當文字或圖形充滿一頁時，WORD會自動分頁。手工強制分頁的方法很簡單，只需將插入點移到要分頁的位置，單擊“插入”菜單，選擇其中的“分隔符”命令。從“分隔符”對話框中選擇“分隔符類型”中的“分頁符”單選框，單擊“確定”按扭，便可在當前插入點強制分頁，并將插入點移到新的一頁。

★ 插入表格：打開“表格”菜單，選擇“插入”選項中的“表格”命令，打開“插入表格”對話框，設置要插入表格的列、行，單擊“確定”按鈕，所需表格就插入到文檔中了。插入表格不可使用“表格和邊框”工具欄中的“插入表格”按鈕，單擊這個“插入表格”按鈕拖動光標就可以插入表格。

★ 繪制表格：單擊“常用”工具欄上的“表格和邊框”按鈕，鼠標的形狀好像是一支筆，在這個單元格的左上角按下左鍵，拖動鼠標到單元格的右下角，松開左鍵，就在單元格中加上了條斜線。還可用這支筆在表格中添加橫線和豎線來拆分單元格?！?插入行、列、單元格：把光標定位在一個單元格里，在“表格”菜單里“插入”選項中選“行”“列”或者“單元格”選項，就會相應的插入行、列、單元格；或者選取一個單元格，單擊表格工具欄上“插入表格”按鈕右邊的箭頭，在下拉菜單中選取“插入單元格”，也可以選手選擇插入一行或一列單元格。

★ 調整整個表格大?。喊咽髽朔旁诒砀裼蚁陆堑囊粋€小正方形上，鼠標就變成了一個拖動的標記，按下左鍵拖動鼠標，就可以改變整個表格的大小了，拖動的同時，表格中的單元格的大小也隨之調整。

★ 調整行列寬度：將光標移動到表格邊框線上，待光標開頭變成雙箭頭后，按下左鍵拖動到所需尺寸；或將光標移到表格邊框線所對應的標尺位置上，待光標開頭變成雙箭頭后，按下左鍵拖動到所需尺寸。按住Alt鍵，還可以平滑地拖動鼠標。

★ 調整單元格寬度：選中需要改變大小的單元格，用鼠標拖動它的右邊框線，改變的只是該單元格的寬度。

★ 表格的復制和刪除：表格可以全部或者部分的復制，與文字的復制一樣，先選中要復制 的單元格，單擊“復制”按鈕，把光標定位到要復制表格的地方，單擊“粘貼”按鈕，剛才復制的單元格形成了一個獨立的表格。刪除表格只需選中要刪除的表格或者單元格，按一下鍵，彈出一個“刪除單元格”對話框，其中的幾個選項同插入單元格時是對應的，單擊“確定”按鈕。

★ 排序和數字計算：選中需要排序的一列，單擊“表格和邊框”工具欄上的“降序”或“升序”按鈕即可。數字的求和：把光標定位到需要求和的“列”的下面的單元格中，單擊“自動求和”按鈕。若要求某“行”的和，先把光標定位到需要求和的“行”的右面的單元格中，單擊“自動求和”按鈕，然后選中這個數字，把它復制到下面的單元格，再選中這一列，按一下F9鍵，其余行的和就自動計算出來 了。

★ Excel2000窗口包括：標題欄、常用工具欄、格式工具欄、狀態(tài)欄、標尺欄、工作表編輯區(qū)、滾動條和視圖按鈕等部分組成。

★ 關閉工作簿常用的方法有三種：使用“文件”菜單關閉工作簿，使用“關閉”按鈕關閉工作簿，使用標題欄最左側的控制窗口按鈕關閉工作簿。

★ 保存工作簿的方法主要有以下幾種：使用“文件”菜單關閉工作簿，使用“關閉”按鈕關閉工作簿，使用標題欄最左側的控制窗口按鈕關閉工作簿?！?建立工作表：要建立一張工作表，首先應單擊“工作表標簽”來選定工作表，然后單擊“插入”菜單，選擇“工作表”命令。便會看到建立了一張新的工作表，同時新建的工作表變成當前活動工作表。在新建工作表時，可通進改變每個工作簿中的工作表數量來控制工作簿中工作表的數量。

★ 重命名工作表：選定工作表，在工作表的標簽上右擊鼠標，在彈出的菜單中單擊“重命名”。此時，工作表的標簽開始反色顯示，輸入自己要改的表名即可實現改工作表名的操作。

★ 刪除工作表：選定工作表標簽，單擊“編輯”菜單，選擇“刪除工作表”的命令。在彈出的對話框中單擊確定按鈕即可刪除工作表。同時，后面的工作表馬上變?yōu)榛顒庸ぷ鞅怼?/p>

★ 移動和復制工作表：在工作表標簽上單擊選定，然后沿著標簽行拖動選中的工作表到達新的位置，松開鼠標鍵就可以將工作表移動到新位置。要把工作表移動到另外一本工作簿中，可單擊標簽選定工作表，單擊“編輯”菜單，選擇“移動或復制工作表”命令。在彈出的移動或復制工作表對話框中先中目標工作薄，并選擇移動或復制的位置，單擊“確定”按鈕即可。復制工作表時，在一本工作簿內復制工作表的方法比較簡單，只需在工作表標簽上單擊選中的工作表標簽，然后按下CTRL鍵，并把標簽拖動到選定的工作表的位置，公開鼠標鍵即可將復制的工作表到新的位置。要把工作表的內容復制到另外一本工作簿中，可單擊選定的工作表標簽，再單擊“編輯”菜單，選擇“移動或復制命令”，從彈出的對話框中選定“建立副本”復選框，在工作簿列表中選擇“新工作簿”最后單擊“確定”按鈕即可完成復制工作?！?EXCEL2000數據形式：數字、漢字或英文字母、時間、日期、公式和貨幣。

★ EXCEL2000把數據分為三種類型：標簽、數值和公式。標簽是指表格中的文字，包括中文、英語等的單詞和句子。數值是指由阿拉伯數字和小數點組成的真正的數字。公式以指以“=”號開頭，由單元格名、運算符號和數組成的字符串?！?工作表的選定：單元格是電子表格中最基本的單位，也是數據錄入的起點。如果要錄入數據，首先要選定單元格，選定單元格的基本方法有：鼠標選取單元格、用“編輯”菜單選定單元格、選定整行、選定整列、選定整張工作表、選定相鄰區(qū)域、選定不連續(xù)的區(qū)域。

★ 數據的追加：在對工作表的編輯過程中，難免會有遺漏或需要補充的情況，如果直接在原有的位置上添加數據，很可能會因此占據其他數據的位置而不得不重新修改整個工作表。可采用插入單元格和插入行或列的方式。★ 在EXCEL2000中移動的方法有兩種，一是用鼠標拖動，一是利用剪貼板進行剪貼和復制。

★ 刪除單元格的數據：選定要刪除的單元格或區(qū)域，使之反色顯示，單擊“編輯”菜單，選擇“清除”子菜單中的內容命令即可。用鍵盤刪除單元格的數據時，只需選定要刪除的單元格或區(qū)域，按鍵盤上的“Delete”鍵。

恢復數據：當出現誤刪除數據時，可以單擊“編輯”菜單，選擇“恢復”命令可實現恢復。或單擊常用工具欄上的恢復按鈕即可。

★ 刪除行或列：選定要刪除的單元格，單擊“編輯”菜單，選擇“刪除”命令，在彈出的“刪除”對話框中有四個選項：“右側單元格左移”“下方單元格上移”整行“整列”，選定一種方式后單擊“確定”即可。

★ 行高和列寬的調整：包括自動調整和手動調整。自動調整選定需要調節(jié)的單元格，單擊“格式”菜單，選擇行這項中的“最適合的行高”命令。或者單擊“格式”菜單，選擇“列”選項，單擊“最適合的列寬”命令。手動調整將鼠標移到該行的行號或列的列號上的交界地方，讓其變?yōu)椤笆弊中危纯赏蟿邮髽藖砀淖冃谢蛄械拇笮　?/p>

★求和的方法是：按住鼠標左鍵拖動，把行或列數據選為范圍。此時，除第一個單元外，范圍內的其他單元格都變?yōu)樯钌?，然后單擊常用工具欄上的按鈕，會看到結果單元格中出現“SUM”并且閃爍光標在括號中，表示等待輸入求和范圍。這時可以從鍵盤輸入范圍的標記，也可以直接用鼠標操作，按住鼠標左鍵拖動，看到拖動過程中有一閃爍的虛線方框即是選中的范圍，同時結果單元格中的范圍標記也隨之改變，選定范圍后，松開鼠標按回車或單擊編輯欄的輸入按鈕回，結果即可顯示出來。如果要求多行名列的數據之和，可以先選定一個空的單元格，然后單擊回車，再用鼠標拖出一個數據框，按回車即可在目標位置顯示計算結果。

★ 設置數字的格式：在EXCEL2000中的數字格式主要有常規(guī)格式、貨幣格式、日用格式、百分數格式、文本格式及會計專用格式等單元格格式。選定要進行單元格格式設置的區(qū)域后，單擊“格式”菜單，選擇“單元格”命令。在彈出的單元格格式對話框中，單擊要設置的數字格式選項；如果需要，可以在小數位數框中選擇小數點位數，也可以在貨幣符號框中選擇一種貨幣符號；在負數框中選擇一種貨幣的負數的顯示方式。★ 數據排序的方法：選定要排序的數據庫中的單元格，單擊菜單欄上的“數據”菜單，選擇“排序”命令。在彈出的“排序”對話框中單擊“選項”按鈕，彈出“排序選項”對話框，在“方向”選項框單擊按列排序選項后，單擊“確定”按鈕。返回排序對話框后，在“主要關鍵”“字次要關鍵字”“第三關鍵字”框中選擇相應的選項，排序方式選項全部設為“遞增”，“當前數據清單”選項框中單擊“有標題行”。單擊“確定”按鈕，就可以看到排序的結果。

★ 分類匯總的具體步驟為：把數據按要求進行分類匯總的列進行排序，選定任一單元格，單擊常用工具欄上的“降序”按鈕。選擇“數據”菜單中的“分類匯總”命令。分別選下分類字段、匯總方式和匯總項。單擊“確定”按鈕，即可獲分類匯總結果。如果分類結果錯誤或不再需要這個結果，可以將它刪除。其具體的步驟為：單擊“數據”菜單中的“分類匯總”命令，在彈出的對話框中單擊“全部刪除”按鈕。

★ 創(chuàng)建圖表的方法為：選擇“插入”菜單中的“圖表”命令。在彈出的圖表向導對話框中，選擇圖表的類型。彈出“圖表源數據”對話框，單擊“數據區(qū)域”框右側的按鈕。選擇創(chuàng)建圖表的單元格區(qū)域，然后單擊“展開對話框”按鈕，返回“圖表源數據”對話框，單擊“下一步”按鈕。單擊“圖表選項”框，單擊“標題”選項卡。分別在“圖表標題”“分類（X）軸”和“數值（Z）軸”框中輸入標題名稱。彈出“網格線”選項卡，將“分類（X）軸”和“數值（Z）軸”中的“主要網線”選項中，這樣有利于方便地查看和閱讀圖表。單擊“圖例”選項卡，可以改變圖例的位置，在“位置”選項框中單擊右部選項，然后單擊“下一步”按鈕。彈出“圖表位置”對話框，單擊“作為新工作表插入”選項，在后面的文本框中輸入文本內容后，單擊“完成”按鈕。

★ 數據的添加：選擇“圖表”菜單中的“添加數據”命令。單擊創(chuàng)建了圖表的工作表標簽，然后單擊“添加數據”對話框中“選定區(qū)域”右側的按鈕。選定要添加到圖表中的單元格區(qū)域，然后單擊“展開對話框”按鈕。返回到“添加數據”對話框，“選定區(qū)域”框中顯示出選定的區(qū)域，然后單擊“確定”按鈕。選定數據此時就被添加到圖表中了

★ 刪除數據：單擊要清除的數據系列柱形條，然后選擇“編輯”菜單，選擇“清除”子菜單中的“系列”命令。單擊此命令后，清除的系列將不再在圖中顯示。第六章寫作知識 第一節(jié)語言知識

★ 漢字形體的演變過程：甲骨文、金文、大篆、小篆、隸書、草書、楷書、行書等八種字體演變。

★ 現代漢字的構形：是以楷體字形為依據。一般分為獨體結構、合體結構?！?現代漢字的類別：異體、異音、異義。

★ 語素：是語言結構中最小的語音語義結合體，是構詞的材料。

★ 詞的分類：從音節(jié)分析有單音節(jié)詞、雙音節(jié)詞、多音節(jié)詞；從結構分析有單純詞與合成詞。★ 詞義：是人們對客觀對像的集訓的概括和反映。

★ 句子：是能夠表達一個相對完整的意思，并且有一個特定語調的語法單位。

★ 句子的分類：按語氣分為陳述句、疑問句、祈使句、感嘆句；按句子的結構和格局分為單句、復句?！?可以充當主語的有：名詞、代詞、數量詞。

★ 可以充當謂語的有：動詞或動詞性詞組、形容詞或形容詞性詞組、名詞或名詞性詞組及主謂詞組?！?賓語：是述語的后置成分，用來回答“誰”“什么”等問題。

★ 賓語的類型：受事；施事；表示結果、工具材料、處所、數量等意義的。

★ 補語是述語動詞或形容詞后面的補充說明成分，回答“怎么樣”“多么”“多少”等問題。★ 補語的類型：結果補語；趨向補語；可能補語；程度補語；時間處所補語；數量補語。

★ 單句分為：主謂句、非主謂句、嘆詞句、變式句、省略句、雙賓語句、連謂句、把字句、被字句?！?復句分為：聯合復句、偏正復句、多重復句。

★ 聯合復句可分為：并列、連貫、遞進、選擇、解說等五種。★ 修、正句之間的關系有：因果、轉折、條件、假設和目的等 ★ 修詞包括：詞語的錘煉、色彩的錘煉、聲音的錘煉。第二節(jié)實用文體知識

公文的格式：標題、主送機關、正文、附件、發(fā)文機關、發(fā)文日期、印章、抄送機關、發(fā)文字號、機密級、緩急程度、閱讀范圍。

★ 通告分類：一是周知性通知、二是法規(guī)性通告。

★ 通知包括：

1、指示性通知。

2、批示性通知。

3、事項性通知。4會議通知。

5、任免通知。★ 通報類型：一種是表彰性通報、另一種是批評性通報、第三種是情況通報?！?批復分為：專發(fā)性批復和普發(fā)性批復兩種。

★ 事務文書：政府機關、企事業(yè)單位、群眾團體在處理日常管理事務、解決實際總是時經常使用的具有一定格式的文體?！?調查報告從性質上分為：綜合調查報告和專題調查報告。

★ 從內容和功能分為：一是對典型經驗的調查報告。二是對重大問題的調查報告。三是對現實狀況的調查報告。四是對惡性事故的調查報告。

★ 條例文書：是將經過法定程序，或以雙方（或多方）協商一致的意見，用條文的形式，對某一組織的宗旨、任務和機構設置，以及領導人和一般公職人員的職責權限所作的立法性的規(guī)定。條例文書是對具有法規(guī)性質的文體的總稱?！?條例的正文一般采用“三則式”：總則、分則、附則。

★ 勞動合同文書寫作要求：遵循依法訂立、規(guī)范條款、突出個性化。

★ 勞動合同必備條款：

1、勞動合同期限；

2、工作內容；

3、勞動保護和勞動條件；

4、勞動報酬；

5、勞動紀律；

6、勞動合同終止的條件；

7、違反勞動合同的責任。

★ 集體合同的內容：

1、勞動報酬；

2、工作時間；

3、休息休假；

4、保險福利；

5、勞動安全與衛(wèi)生；

6、合同期限；

7、變更、解除、終止集體合同的協商程序；

8、雙方履行集體合同的權利和義務；

9、履行集體合同發(fā)生爭議時協商處理的約定；

10、違反集體合同的責任；

11、雙方認為應當協商約定的其他內容。

★ 集體合同是否合法有效，取決于三個方面：一是合同雙方的資格是否符合法律；二是協商是否按照法律、法規(guī)規(guī)定的原則和程序進行；三是合同中的各項具體勞動標準是否符合法律、法規(guī)規(guī)定的最低標準。

★ 集體合同與勞動合同的相同之處在于：都要求合同文本符合法律規(guī)范，合同內容須經當事人雙方協商一致。

★ 集體合同與勞動合同的不同之處在于：

1、前者針對全體職工，后者僅對某一職工；2前者反應的是全體職工與用人單位的集體勞動關系，后者僅反應的是某一職工與用人單位的勞動關系；

3、勞動合同期限一般沒有嚴格限制而集體合同按規(guī)定期限為1至3年。

★ 經濟管理文書：是財政、經濟、企業(yè)、商業(yè)部門和個人用以處理經濟業(yè)務和財務活動的實用文體。包括：意向書、經濟合同、經濟活動分析報告。

★ 經濟合同示范文體的格式：主要有條文式、表格式和條文、表格結合式三種。三種形式均大至由首部、合同條款和尾部構成。

★ 經濟活動分析報告的寫作格式：由標題和正方構成。標題一般由單位名稱、時間、分析對象和文種組成。第三節(jié)寫作基本規(guī)律

★ 選擇材料具體要求：一要“真實”；二要“典型”；三要“新鮮”?！?材料使用的原則：集中、強烈。

★ 常見的結構形式：

一、縱式結構。二是橫式結構。★ 表達的方式主要有：敘述、描寫、抒情、說明、議論。★ 議論有三個要素：論點、論據、論證?！?議論分為兩大類：立論和駁論。

★ 論證的方法有：歸納法、演繹法、舉例法、引典法、比較法、類比法、駁論法

第四篇：人力資源管理讀后感

人力資源管理讀后感之《聘之有道面試讀心術》

人力資源管理讀后感之《聘之有道面試讀心術》

這個學期我們學習了人力資源管理這門課，通過上這門課我了解了人力資源管理學所包含的基本內容，為此讀了有關人力資源管理的書籍，在眾多有關人力資源管理的書籍中，我最為喜歡的是《聘之有道面試讀心術》這本書，因為從這本書中我懂得了，在這個世界上，人與人之間是有著不同的個性，不同的思想，不同的價值取向的，所以在人力資源管理上要有辯證的意識。

這本書中講到，人與人之間不但有著巨大的差異，而且人還是在不斷變化的。所以，嘗試看透一個人，是一件極具挑戰(zhàn)的任務。然而，在現實的管理實踐中，特別是在一個組織吸納新鮮血液的時候，卻最需要的還是人。這些人應該既能為組織帶來價值，有組織需要的技能，又能與組織的文化有機地融合在一起；既要發(fā)揮作用，又不產生排異反應。

市面上關于招聘與面試的書很多，但王新宇先生的書以他自己的親身實踐和總結，給我們提供了一種系統(tǒng)的選人思維方式和一些獨特的視角。無論是將招聘要求“可視化”，基于“常情”與“常理”進行判斷，還是他提出的“王氏亂序提問法”，都有很強的實際應用價值。

無論是一位開始從事招聘和面試工作的人力資源工作人員，還是一位學習人力資源管理的學生，其中蘊含的思考問題的思路，有著廣泛的適用性。

人力資源管理讀后感之《聘之有道面試讀心術》

此外，作為求職者，閱讀這本書的好處，在于能夠了解面試官看人的基本思路和出發(fā)點，從而在分析自身優(yōu)勢和劣勢的基礎上，思考如何更有效地展示自己與職位的匹配性。

人力資源管理這門課教會了我面試的技巧，同時也讓我懂得了面試別人的技巧，通過這本書我有深一步的體會到了人力資源管理的重要性。

第五篇：人力資源管理 讀后感

人力資源管理讀后感

張雨桐人資一班122151000

5通過讀有關人力資源管理的書，我逐漸了解我的專業(yè)是什么。他的含義，他工作的相關內容。讓我對自己所學的專業(yè)有了進一步的了解。人力資源，從字面上我們可以將人力資源一分為二，分成人力和資源。人力是指人類的體力或智力的勞動和創(chuàng)造；資源是指能給人們帶來價值和使用價值的客觀物質。因此我認為可以將人力資源定義為，人類對客觀世界的改造以謀求價值和使用價值。也有專家將其定義為，一個國家或地區(qū)中，處于勞動年齡、未到勞動年齡和超過勞動年齡但具有勞動能力的人口之和。這種定義法，以人的角度出發(fā)解釋人力資源的含義。由于人力資源是依附于人身上的勞動力，和勞動者密不可分的，因此用人的數量和質量來反映人力資源?？梢钥闯鲞@兩種定義分別從宏觀和微觀解釋人力資源，人力資源既是個人能力的集合，也是一定范圍內人的能力的集合。

人力資源至關重要，世界上的資源可分為：人力資源、自然資源、資本資源和信息資源四大類。在我國，最早使用“人力資源”概念的毛澤東說過，世間一切事物中，人是第一個可寶貴的，一切物的因素只有通過人的因素才能加以開發(fā)利用。因此，人力資源是世界上最為重要的資源，也是第一資源。為什么這么說呢？首先，人力資源是一種基礎資源，本身不能帶來價值，但能夠推動和促進各種資源實現配置和發(fā)展。其次，其他資源必須通過人力資源才能體現其價值，比如一塊鐵礦石離開人力資源的加工，成不了鐵；一條河沒人去打水，也就只是一條河，體現不了水文價值。大家都說21世紀人才最貴，也就道出了人力資源的重要性。

根據書中所說的，把人力資源管理分為人力資源規(guī)劃、招聘與配置、培訓與開發(fā)、薪酬與福利、績效管理和員工管理這六大模塊。

1、人力資源規(guī)劃

也就是我們籠統(tǒng)說的方案和計劃的組合，簡單的打個比喻：“就像航行出海的船需要確定一個目的地定位好航標，同時需要一個有效的導航系統(tǒng)，以確保航行在正確的路線之上”。人力資源管理也一樣，需要確定HR（人力資源）工作目標定位和實現的途徑。人力資源規(guī)劃的目的在于結合企業(yè)發(fā)展戰(zhàn)略，通過對企業(yè)資源狀況以及人力資源管理現狀的分析，找到未來人力資源工作的重點和方向，并制定具體的工作方案和計劃，以保證企業(yè)目標的順利實現。人力資源規(guī)劃的重點在于對企業(yè)人力資源管理現狀信息進行收集、分析和統(tǒng)計，依據這些數據和結果，結合企業(yè)戰(zhàn)略，制定未來人力資源工作的方案。

2、招聘與配置

上面講到人力資源的規(guī)劃，既然有了規(guī)劃，我們就要開始人員的招聘任用與配置。人員任用講求的是人崗匹配，適崗適人。找到合適的人卻放到了不合適的崗位與沒有找到合適的人一樣會令招聘工作失去意義。招聘合適的人才并把人才配置到合適的地方是才能算完成了一次有效的招聘。招聘和配置有各自的側重點，招聘工作是由需求分析-預算制定-招聘方案的制定-招聘實施-后續(xù)評估等一系列步驟構成的，其中關鍵又在于做好需求分析，首先明確公司到底需要什么人，需要多少人，對這些人有什么要求，以及通過什么渠道去尋找公司所需要的這些人，目標和計劃明確之后，招聘工作會變得更加有的放矢。人員配置工作事實上應該在招聘需求分析之時予以考慮，這樣根據崗位“量身定做”一個標準，再根據這

個標準招聘企業(yè)所需人才，配置工作將會簡化為一個程序性的環(huán)節(jié)。招聘與配置不能被視為各自獨立的過程，而是相互影響、相互依賴的兩個環(huán)節(jié)，只有招聘合適的人員并進行有效的配置才能保證招聘意義的實現。

3、培訓與開發(fā)

對于新進公司的員工來說，要盡快適應并勝任工作，除了自己努力學習，還需要公司提供幫助。對于在崗的員工來說，為了適應市場形勢的變化帶來的公司戰(zhàn)略的調整，需要不斷調整和提高自己的技能?；谶@兩個方面，組織有效培訓，以最大限度開發(fā)員工的潛能變得非常必要。就內容而言，培訓工作有企業(yè)文化培訓，規(guī)章制度培訓，崗位技能培訓以及管理技能開發(fā)培訓。培訓工作必須做到具有針對性，要考慮不同受訓者群體的具體需求。對于新進員工來說，培訓工作能夠幫助他們適應并勝任工作，對于在崗員工來說，培訓能夠幫助他們掌握崗位所需要的新技能，并幫助他們最大限度開發(fā)自己的潛能，而對于公司來說，培訓工作會讓企業(yè)工作順利開展，業(yè)績不斷提高。

4、薪酬與福利（員工激勵的最有效手段之一）

薪酬與福利的作用有兩點：一是對員工過去業(yè)績的肯定；二是借助有效的薪資福利體系促進員工不斷提高業(yè)績。一個有效的薪資福利體系必須具有公平性，保證外部公平、內部公平和崗位公平。外部公平會使得企業(yè)薪酬福利在市場上具有競爭力，內部公平需要體現薪酬的縱向區(qū)別，崗位公平則需要體現同崗位員工勝任能力的差距。對過去業(yè)績公平地肯定會讓員工獲得成就感，對未來薪資福利的承諾會激發(fā)員工不斷提升業(yè)績的熱情。薪酬福利必須做到物質形式與非物質形式有機地結合，這樣才能滿足員工的不同需求，發(fā)揮員工的最大潛能。

5、績效管理

績效考核的目的在于借助一個有效的體系，通過對業(yè)績的考核，肯定過去的業(yè)績并期待未來績效的不斷提高。一個有效的績效管理體系包括科學的考核指標，合理的考核標準，以及與考核結果相對應的薪資福利支付和獎懲措施。純粹的業(yè)績考核使得績效管理局限在對過去工作的關注，更多地關注績效的后續(xù)作用才能把績效管理工作的視角轉移到未來績效的不斷提高！

6、員工關系

員工關系的處理在于以國家相關法規(guī)政策及公司規(guī)章制度為依據，在發(fā)生勞動關系之初，明確勞動者和用人單位的權利和義務，在合同期限之內，按照合同約定處理勞動者與用人單位之間權利和義務關系。對于勞動者來說，需要借助勞動合同來確保自己的利益得到實現，同時對企業(yè)盡到應盡的義務。對于用人單位來說，勞動合同法規(guī)更多地在于規(guī)范其用工行為，維護勞動者的基本利益。但是另一方面也保障了用人單位的利益，包括對勞動者供職期限的約定，依據適用條款解雇不能勝任崗位工作的勞動者，以及合法規(guī)避勞動法規(guī)政策，為企業(yè)節(jié)約人力資本支出等?？傊瑔T工關系管理的目的在于明確雙方權利和義務，為企業(yè)業(yè)務開展提供一個穩(wěn)定和諧的環(huán)境，并通過公司戰(zhàn)略目標的達成最終實現企業(yè)和員工的共贏！

綜合上述六大模塊，我個人認為其起著承上啟下、互為互存、缺一不可的關系，任何一個環(huán)節(jié)的缺失都會影響整個系統(tǒng)的失衡。

人力資源是企業(yè)的人力資源,是為企業(yè)創(chuàng)造利潤和價值的人力資源,其管理也自然要以此為目標,一切都為實現企業(yè)的經營目標為終點.所以，人力資源者勢必不能拋開企業(yè)的目標而空談人力資源的理想.什么制度完善,什么流程合理,什么理念先進,什么系統(tǒng)好用?離開了企業(yè)的實際一切都

無意義.在企業(yè)里思考更多的應該是如何真正理解企業(yè)的目標,掌握企業(yè)的現有資源,制定出適合企業(yè)現階段發(fā)展,規(guī)劃出能滿足企業(yè)未來發(fā)展的人力資源發(fā)展規(guī)劃.因此我認為.人力資源是一個專業(yè),是一個工作范圍,是一個管理理念,不同級別的企業(yè),其基礎現狀都不一樣,但同樣都可以設計制定出適合企業(yè)發(fā)展的人力資源制度.中國對現在意義上的人力資源開發(fā)是比較晚的，水平上遠遠落后于發(fā)達國家．隨著經濟的開放與思想的交流，我們在理論上有了正確的認識，企業(yè)國家都高呼人力資源，但人力資源教育的起步晚或缺失，使得我們國家在專業(yè)人力資源管理人才的供給上慘不忍睹，像高校人力資源專業(yè)建設相當的落后，相對成熟者屈指可數．其次在我們的需求方，高呼人力資源的人很多，但真正懂得人力資源的戰(zhàn)略地位，把這些專業(yè)人才委以重任的卻很少，很多人僅僅是為了裝門面與跟潮流，從形式上完善企業(yè)的結構．為什么？其一，要真正實施現代意義的人力資源管理，必然會觸動傳統(tǒng)的既得利益集團，因此排擠開始了．其二，人力資源管理部門的作用不是立桿見影的，一般的企業(yè)負責人沒有那種信心與遠見，更不愿為此作出大量投入，在他們看來，人力資源管理也就是如此這般，我的企業(yè)還能活，不必如此折騰，就算死，也得選個傳統(tǒng)的死法，不敢選擇沒有嘗試過的那一面，不敢站在風口浪尖，不敢進行到底，創(chuàng)新沒有了，變革沒有了，與時俱進沒有了，那企業(yè)也差不多沒有了．小企業(yè)與私營企業(yè)是找不到人力資源的正確位置的．最后，中國傳統(tǒng)的人情觀深深束縛著人力資源管理的公平性與發(fā)展，人力資源管理者個人修養(yǎng)是一大障礙，一項決策的擬定究竟有多少影響因素說不清，上級或企業(yè)負責人對權力的渴望也成為絆腳石，人力資源管理部門成為戰(zhàn)略部門，我們還需要做很多．

人力資源部門應該定義成職能機構，服務機構，他們出發(fā)于企業(yè)的發(fā)展，歸宿于企業(yè)的發(fā)展，而不應該想象成掌握生死大權的權力機構，給人一種高位的錯覺，我想這不僅僅局限于人力資源，還有很多部門也是同一個道理，這種觀念的轉變，也許更難．

適合才會好用,好用即為有效,高效才成先進.中國特色的人力資源發(fā)展道路還有待進一步研究和深化認識。人力資源工作是一個有機的整體，各個環(huán)節(jié)的工作都必須到位，充分認識到人力資源管理對企業(yè)的重要性，不僅關系到企業(yè)的興旺發(fā)展，也關系到我們國家經濟的發(fā)展。希望隨著時代的步伐，終能意識到人力資源管理知識是一種十分必要的合理的明智的理論并終能廣泛普及到各個企業(yè)甚至人們生活中去。

讀人力資源的書，我長了很多知識，我會在以后的學習中更加努力地去了解這個專業(yè)。