第一篇：傳統(tǒng)人事管理

傳統(tǒng)人事管理與現(xiàn)代人力資源管理比較

學號：08721328姓名：王希班級：會計0803

關(guān)鍵詞：人事管理;現(xiàn)代人力資源管理;比較

摘要：

現(xiàn)代人力資源管理理念中人本原理的基本內(nèi)容和特點是尊重人、依靠人、發(fā)展人、為了人，傳統(tǒng)人事資源管理是控制人，二者之間的不同，將在文章中展現(xiàn)出來。

一、傳統(tǒng)人事管理與現(xiàn)代人力資源管理的概念

傳統(tǒng)人事管理的特點是以“事”為中心，只見“事”，不見“人”，只見某一方面，而不見人與事的整體、系統(tǒng)性，強調(diào)“事”的單一方面的靜態(tài)的控制和管理，其管理的形式和目的是“控制人”；而現(xiàn)代人力資源管理以“人”為核心，強調(diào)一種動態(tài)的、心理、意識的調(diào)節(jié)和開發(fā)，管理的根本出發(fā)點是“著眼于人”，其管理歸結(jié)于人與事的系統(tǒng)優(yōu)化，致使企業(yè)取得最佳的社會和經(jīng)濟效益。

現(xiàn)代人力資源管理是指為了完成組織管理工作和總體目標，對人力資源的取得、開發(fā)、利用和保持等方面進行計劃、組織、指揮和控制，以影響員工的行為、態(tài)度和績效，使人力、物力保持最佳比倒，以充分發(fā)揮人的潛能，提高工作效率的各種組織管理政策、實踐及制度安排。目的就是吸引、保留、激勵和開發(fā)組織所需要的人力資源。其基本內(nèi)容包括：人力資源規(guī)劃、工作分析、教育和培訓、考核和激勵、工資福利、勞動保險和勞動保護、職位分類、定編定員、企業(yè)文化與團隊建設(shè)、人力資源管理系統(tǒng)評估與生產(chǎn)力改進等。與傳統(tǒng)的人事管理相比較，現(xiàn)代人力資源管理是一種深入全面的新型管理形式。

二、傳統(tǒng)人事管理與現(xiàn)代人力資源管理的比較

簡單而言，人力資源管理就是預(yù)測組織人力資源需求并作出人力需求計劃、招聘選擇人員并進行有效組織、考核績效支付報酬并進行有效激勵、結(jié)合組織與個人需要進行有效開發(fā)以便實現(xiàn)最優(yōu)組織績效的全過程，是以人為本思想在組織中的具體運用。人力資源管理是人事管理的繼承和發(fā)展，具有與人事管理大體相似的職能，但由于指導思想的轉(zhuǎn)變，造成了二者從形式、內(nèi)容到效果上質(zhì)的區(qū)別。另外，人力資源管理是對組織內(nèi)人力資源的管理，但近年來由于組織形式的發(fā)展，特別是虛擬組織的出現(xiàn)，使組織邊界變得模糊，以往被認為是組織外的人力資源也被納入組織內(nèi)部進行管理，使人力資源管理的對象擴大。例如，摩托羅拉對其供應(yīng)商與代理商實施培訓，進行管理。

我們對人的管理方式都是建立在某種“人性”假設(shè)基礎(chǔ)上的，這一點對人力資源管理來說尤其正確，對人的這些假設(shè)構(gòu)成了人力資源管理哲學?！叭耸鹿芾怼焙汀叭肆Y源管理”的區(qū)別實際上只是一種哲學上的區(qū)別。

人事管理是基于“復(fù)雜人”的假設(shè)，假設(shè)人在不同的情境下有不同的需求，依據(jù)這些需求對其進行激勵。人力資源管理是基于一種全新的“價值人”的假設(shè)，他突破了傳統(tǒng)的馬斯洛需求層次論，認為人人都有自我發(fā)展、自我實現(xiàn)、求上進、求發(fā)展的欲望與追求，即使其生理、安全、社交和尊重的需要還沒有得到完全的滿足，這在高等教育日趨普及、人口素質(zhì)普遍提高、知識經(jīng)濟即將到來的今天，特別是在那些高級人才云集的跨國公司是站得住腳的。當然這種實現(xiàn)自我價值的需要在外界物質(zhì)條件相同的情況下也存在著較大的個體差異，但那些自我實現(xiàn)欲望強烈的人在公司的生存與發(fā)展中起決定性作用。這種假設(shè)使企業(yè)將人力資源管理的目標放在提高員工工作生活質(zhì)量、滿足他們成長和自我實現(xiàn)的需要上。

在人事管理中，企業(yè)對人的看法局限于人力是一種成本，在使用時以節(jié)約為目標；而人力資源管理將人視為可開發(fā)并能帶來收益的資源進行開發(fā)和控制。成本是為實現(xiàn)目標而不得不作出的付出，而“資本是能帶來剩余價值的價值”。這樣，人力資源管理將工作重點放在以個人與組織的共同實現(xiàn)與發(fā)展為目標的人力資源開發(fā)上面。在人事管理中雖然有培訓，這些培訓也會給員工帶來了發(fā)展，但從企業(yè)的角度看來，這些培訓只是為滿足工作需要不得不作出的成本付出。而人力資源開發(fā)中的培訓是以提高員工素質(zhì)與能力、提高工作績效為目標的主動培訓。

因為人事管理中企業(yè)所有者將人視為成本，在他們看來，雇員的所得正是他們的所失，在他們眼里這僅僅是一個簡單的零合游戲，所以勞資關(guān)系比較緊張，人事部門經(jīng)常陷于勞資糾紛的陷阱之中，他們被迫通過服務(wù)、保障、職工參與等手段緩和勞資關(guān)系。在人力資源管理中視人為可開發(fā)并能帶來收益的資源，企業(yè)將主動建立互相信任、充分參與、合作的關(guān)系，是一種雙贏游戲。

在組織上，以前的人事部門僅僅是組織眾多部門中的一個，其功能僅僅是整個人員管理的一部分，其他部門如行政、生產(chǎn)等部門都承擔了相應(yīng)的工作。人力資源管理中，人力資源管理作為一種思想貫穿于企業(yè)的各個層面，在組織內(nèi)部建立整合式的功能。人力資源部在企業(yè)中的作用日趨重要。人事管理的主要對象是管理層，而企業(yè)中的操作層仍然被視為勞動力進行管理，這不僅傷害了他們的積極性，也很難融洽雙方關(guān)系。在視員工為資源的人力資源管理中，對這種資源的開發(fā)就不僅限于管理層，以個人與企業(yè)的共同發(fā)展為目標的人力資源管理，將拓展到勞資關(guān)系的各個方面。人事管理中的績效評價目的在于發(fā)現(xiàn)員工績效的現(xiàn)狀，并以此作為報酬、獎懲、提升的有力依據(jù)，因而員工有抵觸心理，懼怕績效評價。人力資源管理中的績效評價目的在于獲得員工績效現(xiàn)狀的信息，找到與目前及未來要求的差距，績效優(yōu)秀的員工將得到物質(zhì)獎勵、提升等鼓勵，而績效較差的員工將得到培訓機會，為未來的職業(yè)生涯發(fā)展打下基礎(chǔ)。所有員工將從中受益，績效考評成為員工與企業(yè)之間主動交流的有力手段。

以往人事部門的工作是被動的、例行的，如考勤、工資發(fā)放等，遇到問題平息了事，而人力資源管理從資源開發(fā)、職工職業(yè)發(fā)展與企業(yè)發(fā)展角度，前瞻性地注意組織內(nèi)外環(huán)境的變化，如技術(shù)更新、員工心態(tài)等，根據(jù)組織發(fā)展的需要進行挑戰(zhàn)性的開拓?？傊?，從人事管理到人力資源管理是一次思想上的創(chuàng)新，它們的差別并非僅僅是形式的，而是有本質(zhì)的區(qū)別。

通過分析，我們知道，人力資源管理與人事管理不單是稱謂上的不同，它們代表了在對人的管理方面不同的歷史階段的不同特點。從人事管理轉(zhuǎn)向人力資源管理，是歷史的必然！

第二篇：傳統(tǒng)人事管理與戰(zhàn)略人力資源管理

傳統(tǒng)的人事管理與戰(zhàn)略人力資源管理的對比

人力資源管理

快速變化的顧客需求、迅猛發(fā)展的技術(shù)變革、銳不可擋的全球經(jīng)濟一體化，企業(yè)所擁有的資金、規(guī)模、技術(shù)等優(yōu)勢都將是非常短暫的，只有持續(xù)構(gòu)筑人力資源競爭力，企業(yè)才能基業(yè)長青！由此帶來的是企業(yè)人力資源管理被提升到戰(zhàn)略的高度，那么戰(zhàn)略人力資源管理與傳統(tǒng)的人事管理有什么區(qū)別呢？

在正式闡述兩者的區(qū)別之前，讓我們先了解一下什么是戰(zhàn)略人力資源管理和傳統(tǒng)的人事管理。戰(zhàn)略人力資源管理，是指組織為達到戰(zhàn)略目標，系統(tǒng)地對人力資源各種部署和活動進行計劃和管理的模式，是組織戰(zhàn)略不可或缺的有機組成部分。傳統(tǒng)人事管理，則是指為完成組織任務(wù)，對組織中涉及人與事的關(guān)系進行專門化管理，使人與事達到良好的匹配。

本文將從以下幾個方面來闡述傳統(tǒng)的人事管理與戰(zhàn)略人力資源管理的區(qū)別：

一、戰(zhàn)略人力資源管理以“人”為核心，視人為‘資本'，強調(diào)一種動態(tài)的、心理的調(diào)節(jié)和開發(fā)，屬于“服務(wù)中心”；其管理出發(fā)點是“著眼于人”，達到人與事的系統(tǒng)優(yōu)化、使企業(yè)取得最佳的經(jīng)濟和社會效益之目的。而傳統(tǒng)的人事管理則是以“事”為中心，將人視為一種成本，把人當作一種“工具”。強調(diào)“事”的單一方面的靜態(tài)的控制和管理，屬于“權(quán)力中心”，其管理的形式和目的是“控制人”。

二、戰(zhàn)略人力資源管理作為企業(yè)的核心部門，是企業(yè)經(jīng)營戰(zhàn)略的重要組成部分，主要通過促進企業(yè)長期可持續(xù)發(fā)展來實現(xiàn)對經(jīng)營戰(zhàn)略的貢獻；涵蓋組織建設(shè)、文化建設(shè)與系統(tǒng)建設(shè)各個方面，通過企業(yè)文化整合戰(zhàn)略、組織和系統(tǒng)，保證企業(yè)戰(zhàn)略的執(zhí)行和實現(xiàn)、推動企業(yè)長期穩(wěn)定地成長。而傳統(tǒng)的人事管理屬于企業(yè)的輔助部門，對企業(yè)經(jīng)營業(yè)績沒有直接貢獻，主要的工作是負責員工的考勤、檔案及合同管理等事務(wù)性工作。

三、戰(zhàn)略人力資源管理可以靈活地按照國家及地方人事規(guī)定、制度，結(jié)合企業(yè)的實際情況制訂符合企業(yè)需求的各種人力資源政策，從而建立起系統(tǒng)地人力資源管理體系，確保企業(yè)實現(xiàn)經(jīng)營戰(zhàn)略目標。傳統(tǒng)的人事管理則主要是制度的執(zhí)行，即按照國家勞動人事政策和上級主管部門發(fā)布的勞動人事管理規(guī)定、制度對員工進行管理，人事部門基本上沒有制度的制定和調(diào)整權(quán)；最多只能“頭痛醫(yī)頭、腳痛醫(yī)腳”，難以根據(jù)實際情況對管理政策和制度進行及時調(diào)整。

四、戰(zhàn)略人力資源管理要求人力資源管理者以企業(yè)戰(zhàn)略的高度，主動分析和診斷人力資源現(xiàn)狀，為決策者準確、及時地提供各種有價值的人力資源相關(guān)數(shù)據(jù)，協(xié)助決策者制定具體的人力資源行動計劃，支持企業(yè)戰(zhàn)略目標執(zhí)行和實現(xiàn)。傳統(tǒng)的人事管理則只能站在部門的角度，考慮人事事務(wù)等相關(guān)工作的規(guī)范性，充其量只能傳達決策者所制定的戰(zhàn)略目標等信息。

五、具體職能方面：

1、人力資源規(guī)劃：戰(zhàn)略人力資源管理是在根據(jù)企業(yè)發(fā)展戰(zhàn)略及經(jīng)營計劃、評估組織的人力資源現(xiàn)狀、掌握和分析大量人力資源相關(guān)信息和資料的基礎(chǔ)上，科學合理地制定人力資源規(guī)劃。傳統(tǒng)人事管理則只能按照老板的指令來進行相關(guān)的人事工作，根本談不上考慮人力資源規(guī)劃方面的工作。

2、招聘與選拔：戰(zhàn)略人力資源管理在面試評估時除關(guān)注應(yīng)聘者與職位匹配外，更會特別關(guān)注應(yīng)聘人的價值觀念是否符合企業(yè)的核心價值觀、應(yīng)聘人的發(fā)展期望公司是否可以提供等因素，確保招聘的人選能長期為企業(yè)服務(wù)。傳統(tǒng)的人事管理只是關(guān)心應(yīng)聘者的條件是否與職位相匹配，或者只是能起到用人部門負責人與應(yīng)聘者之間溝通、橋梁的作用而已。

3、培訓與開發(fā)：戰(zhàn)略人力資源管理會根據(jù)企業(yè)戰(zhàn)略發(fā)展需要，結(jié)合員工的個人發(fā)展計劃提供系統(tǒng)完善的人力資源培訓開發(fā)體系，確保為企業(yè)源源不斷輸送所需各種類型人才的同時，實現(xiàn)企業(yè)迅猛發(fā)展與員工職業(yè)生涯發(fā)展雙贏。傳統(tǒng)的人事管理只是負責新員工進入企業(yè)后的組織紀律、勞動安全、質(zhì)量管理等方面的培訓，很少會組織員工其他方面的培訓；限于部門局限性等原因，不可能建立起全面的人力資源培訓與開發(fā)體系。

4、績效管理：戰(zhàn)略人力資源管理會根據(jù)企業(yè)戰(zhàn)略需要、結(jié)合員工能力制定全面的績效管理體系，關(guān)注企業(yè)全面的績效管理，包括績效計劃、績效考核、績效評估、績效反饋與績效激勵等全過程；更加關(guān)注績效反饋與激勵，確保員工績效不斷提高的同時，從而實現(xiàn)企業(yè)績效的螺旋式上升。傳統(tǒng)人事管理只關(guān)注績效考核與懲罰，大多扮演企業(yè)警察的角色，只負責挑毛病、找漏洞，不可能形成科學的績效管理體系。

5、薪酬管理：戰(zhàn)略人力資源管理會根據(jù)國家政策、經(jīng)濟環(huán)境、人才市場狀況、行業(yè)及其他企業(yè)薪酬狀況等因素，再結(jié)合本企業(yè)的實際情況制定切實可行的薪酬管理戰(zhàn)略與體系，確保所制訂的薪酬政策既能吸引優(yōu)秀人才加盟，又能留住核心人才；同時，更加注重人力資源投入成本與產(chǎn)出效益的核算與分析工作，從而不斷地完善企業(yè)的薪酬管理體系。而傳統(tǒng)的人事管理只是按照國家及地方政府的相關(guān)規(guī)定進行工資及社保管理，基本上沒有什么制定和調(diào)整權(quán)；既使有也只能進行一些簡單的工資計算，且絕大部分工作是由財務(wù)部門負責，試想如此狀況又怎么會根據(jù)企業(yè)發(fā)展戰(zhàn)略制定科學的薪酬管理體系？

六、戰(zhàn)略人力資源管理體現(xiàn)企業(yè)全員參與人力資源管理的特色。這是因為人力資源工作要想切實有效，沒有各職能部門的執(zhí)行、配合是不可能實現(xiàn)的。對于決策層：所有的管理最終都會落實到人，只有管理好“人”的資源，才抓住了管理的精髓；對于HR工作者：只有企業(yè)全員參與人力資源工作，才能真正體現(xiàn)自己的價值、才能上升到戰(zhàn)略伙伴；對于直線經(jīng)理：參與到企業(yè)人力資源工作，不僅能確保部門任務(wù)的順利完成，而且可以使部門員工及自己得到調(diào)動與晉升的機會與空間；對于普通員工：可以更好地領(lǐng)會企業(yè)的戰(zhàn)略，并根據(jù)部門目標，同時結(jié)合自己的發(fā)展計劃，科學、合理地安排自己的工作與學習，實現(xiàn)自己的理想職業(yè)生涯規(guī)劃。而傳統(tǒng)的人事管理基本上是單兵作戰(zhàn)，似乎與其他職能部門的關(guān)系不大，其中關(guān)系比較緊密的部門是財務(wù)部門，因為工資的計算與發(fā)放、社保的繳納大多是由財務(wù)部門負責的。

七、戰(zhàn)略人力資源管理價值的體現(xiàn)是通過提升員工能力和組織績效來實現(xiàn)的，而提升員工能力與組織績效要結(jié)合企業(yè)戰(zhàn)略與人力資源戰(zhàn)略；因此需要重點思考如何提煉和塑造優(yōu)秀的企業(yè)文化、制定個性化的員工職業(yè)生涯規(guī)劃等，特別關(guān)注對企業(yè)人力資源的深入開發(fā)。而傳統(tǒng)的人事管理，其價值的體現(xiàn)主要在于規(guī)范性及嚴格性，即是否將各項事務(wù)打理得井井有條、是否看得住和控制住企業(yè)員工等，所以說，傳統(tǒng)人事管理的絕大部分工作還只停留在事物的表層。

八、戰(zhàn)略人力資源管理強調(diào)其在企業(yè)整體經(jīng)營中的重要地位，側(cè)重變革管理和人本管理，屬預(yù)警式管理模式，即采取前瞻態(tài)度，防患于未然。試想如果不借助現(xiàn)代化的手段怎能及時地了解到分散在全國各地甚至海內(nèi)外的各種人力資源相關(guān)數(shù)據(jù)等信息？又如何能做到人力資源工作具有前瞻性？更何談防患于未然？因此借助先進、科學的現(xiàn)代化管理工具搭建系統(tǒng)全面的人力資源管理體系是執(zhí)行戰(zhàn)略人力資源管理的有效而必須的手段。而傳統(tǒng)的人事管理則側(cè)重于規(guī)范管理和事務(wù)管理，屬事后管理。幾乎所有工作都手工完成，即使是采用了現(xiàn)代化的管理工具，也只是采用了僅供人事部門單獨使用的簡單人事管理系統(tǒng)，沒有戰(zhàn)略的指引，沒有前瞻性的人力資源管理思維，則不可能搭建起系統(tǒng)的、全面的人力資源管理體系。

綜上所述，我們可以看到：戰(zhàn)略人力資源管理并不是泛泛而談，它有清晰的傳導路徑：企業(yè)的整體戰(zhàn)略—→人力資源管理部門—→確立相應(yīng)的人力資源戰(zhàn)略—→制定適合的人力資源政策—→員工需求得到滿足—→員工滿意度提高—→生產(chǎn)率/服務(wù)提高—→客戶滿意和忠誠—→企業(yè)的可持續(xù)發(fā)展。因此，只有構(gòu)筑好戰(zhàn)略人力資源管理系統(tǒng)，才能確保企業(yè)實現(xiàn)戰(zhàn)略目標、永續(xù)經(jīng)營！

第三篇：傳統(tǒng)人事管理向人事管理轉(zhuǎn)變分析論文

摘要：傳統(tǒng)的人事管理制度必須向現(xiàn)代人力資源管理制度轉(zhuǎn)變，是適應(yīng)新常態(tài)的要求，通過轉(zhuǎn)變?nèi)耸鹿芾砝砟?，?gòu)建科學的考核與管理機制，合理高效的進行人力資源開發(fā)與利用，優(yōu)化人才結(jié)構(gòu)，調(diào)動從業(yè)人員的參與積極性，是新時代的必然要求。本文以傳統(tǒng)人事管理為出發(fā)點，對傳統(tǒng)人事管理制度存在問題進行剖析，重點討論傳統(tǒng)人事管理向現(xiàn)代人事管理的轉(zhuǎn)變。

關(guān)鍵詞：傳統(tǒng)人事管理；現(xiàn)代人事管理；轉(zhuǎn)變

人力資源是現(xiàn)代社會重要的資源，尤其是新常態(tài)下，人才在我國企事業(yè)單位中起著越來越重要的作用，對整個經(jīng)濟社會的發(fā)展具有不可取代的作用。傳統(tǒng)人事管理模式已經(jīng)不能適應(yīng)現(xiàn)代社會經(jīng)濟的發(fā)展，如何構(gòu)建現(xiàn)代人事管理制度，實現(xiàn)從傳統(tǒng)人事管理向現(xiàn)代人事管理的華麗轉(zhuǎn)變，是當下亟需解決的問題。

一、傳統(tǒng)人事管理制度及其不足之處

傳統(tǒng)的人事管理主要是企事業(yè)單位組織管理活動的重要組成部分，主要包括日常的人員錄用與離職、日常管理、人事安排以及人員考核等。傳統(tǒng)的人事管理將人事部門作為一個成本控制的管理部門，通過控制組織內(nèi)部的人力資源，減少人事管理費費用來達到控制組織人工成本的目的，沒有充分認識人才對于組織的重要性。

（一）傳統(tǒng)人事管理重視對事的管理而忽視對人的管理

傳統(tǒng)的人事管理注重對事的管理，而把員工作為管理和安排的對象，這與現(xiàn)代社會強調(diào)“以人為本”的管理原則相違背，缺乏對員工主觀能動性及綜合素質(zhì)的培養(yǎng)和提高，不能有效的發(fā)掘人力資源的潛力，對單位辦事效率以及經(jīng)濟效益提高存在不利影響。

（二）傳統(tǒng)人事管理的內(nèi)容以及方式不能適應(yīng)新常態(tài)

傳統(tǒng)人事管理明顯地不能適應(yīng)現(xiàn)代社會的發(fā)展，不僅缺乏整體性規(guī)劃，而且也沒有積極主動的管理措施，傳統(tǒng)人事管理是被動保守的管理活動，在具體的實施中缺乏各級領(lǐng)導干部與員工的共同參與機制，不能有效發(fā)揮全員主觀能動性，存在人力資源的浪費現(xiàn)象。

二、傳統(tǒng)人事管理與現(xiàn)代人事管理的差異

（一）管理理念不同

傳統(tǒng)人事管理把人視為組織的一種成本和負擔進行管理，企業(yè)會盡量控制人的成本降低人力資源投資，進而提高組織的效能?，F(xiàn)代人事管理講究以人為本，將人力資源管理提高到戰(zhàn)略的高度，通過各種手段和方法最大可能的激發(fā)人力資源的潛在能量；與傳統(tǒng)人事管理相比更加重視人力資源的重要性，更具有科學性。

（二）管理模式不同

傳統(tǒng)人事管理是一種被動和保守的管理模式，注重以事為中心，以滿足組織需要為目的，對人的關(guān)注不夠。而現(xiàn)代人事管理，是一種主動和開放式的管理模式，注重以人為本，更能激發(fā)人的積極性和主動性。

（三）管理性質(zhì)不同

傳統(tǒng)人事管理由行政事務(wù)的管理轉(zhuǎn)變而來，通常是有組織的人事部門來執(zhí)行管理職能，高層一般不參與管理，導則范圍較窄，缺乏戰(zhàn)略前瞻性?，F(xiàn)代人事管理一般有組織的高層領(lǐng)導來管理，將人力資源管理放在了組織戰(zhàn)略地位層面上，能更好的實現(xiàn)組織的戰(zhàn)略目標，更好的滿足企業(yè)發(fā)展的需要。

（四）管理內(nèi)容不同

傳統(tǒng)人事管理內(nèi)容簡單生硬，由于以事為中心的管理，導致無論人員的招聘、錄用還是培訓、激勵和考核等，都缺乏活力和挑戰(zhàn)性，管理的流程固定，比較繁瑣和枯燥。而現(xiàn)代人事管理由于注重以為為本，工作內(nèi)容和范圍都有所增加，工作性質(zhì)也有所改變，更有利于管理人員開展人事管理工作，建立現(xiàn)代人事管理機制，合理配置人力資源，進而更好地為組織服務(wù)。

三、傳統(tǒng)人事管理向現(xiàn)代人事管理轉(zhuǎn)變的探討

（一）確立“以人為本”的指導思想

所謂“以人為本”就是以人為中心，把對人、對物、對事的管理緊密結(jié)合起來，通過關(guān)心人、尊重人、滿足人的合理需求來調(diào)動人的工作積極性和創(chuàng)造性，以實現(xiàn)人的全面發(fā)展及事物全面發(fā)展的全過程。

（二）建立科學的人力資源管理機制

現(xiàn)代人力資源管理就是要建立一套科學的人力資源管理體制和機制，包括人才的招聘、開發(fā)和激勵考核機制，通過一系列的科學管理制度，合理的配置人才，調(diào)動人員的主動性、創(chuàng)造性和積極性，在實現(xiàn)自己人生價值的同時可以實現(xiàn)對組織的貢獻最大化。

（三）建立健全各項激勵機制

在人才競爭越來越激烈的當今經(jīng)濟社會，現(xiàn)代人事管理的一項重要任務(wù)就是通過激勵機制，吸引、開發(fā)和留住人才，激發(fā)人才的工作積極性和創(chuàng)造性。主要包括：完善人才配置機制。按照分工和適才適用相結(jié)合的原則，通過合理配置，使員工學有所用，讓他們有成長的環(huán)境，以增強他們對用工單位的向心力；完善酬薪機制。其主導是遵循“按業(yè)績付酬”的原則，采用固定工資和浮動工資相結(jié)合的分配辦法，浮動工資與本人業(yè)績、單位效益掛鉤，也可采用按比例提成、利潤分成及其他更為靈活的付酬辦法；重視精神激勵制度。激發(fā)員工主動性和創(chuàng)造性僅僅靠物質(zhì)激勵是不夠的，要重視精神激勵，應(yīng)該深入員工的內(nèi)心世界，通過構(gòu)建符合人性的精神激勵機制來激發(fā)員工的創(chuàng)造力，當然，這里所說的精神激勵，不只是那種傳統(tǒng)的給予表揚或榮譽的精神激勵，而是一種新型的賦予更大的權(quán)力和責任，使員工能夠意識到自己也是管理者中的一員，由此使他們更好地發(fā)揮自己的主觀能動性，充分挖掘自己的潛能以實現(xiàn)自身的人生價值。

（四）重視員工的個人發(fā)展需要

現(xiàn)代經(jīng)濟社會發(fā)展速度日趨加快，知識更新速度也一直在加速，組織對員工的要求也越來越高，在開展人力資源管理工作過程中必須更多的關(guān)注員工的個人成長問題，積極的組織各種教育和培訓，不斷提升員工的技能水平，才能保證單位及員工自身的市場競爭力。要樹立長遠的教育培訓的戰(zhàn)略思想，形成一套科學長遠的教育培訓計劃，對職工的智能、技能開發(fā)、培訓、考核、監(jiān)督、檢查等各個環(huán)節(jié)，都作出硬性規(guī)定，這些規(guī)定要與單位的勞動用工制度、分配制度直接掛鉤，鼓勵員工增長知識和技能以實現(xiàn)單位在競爭中占據(jù)有利之地。

（五）重視組織文化建設(shè)

伴隨著個性化時代的到來，也要求組織具有獨特性，具有自己的文化體系。用人單位營造一個濃厚的文化氛圍可以激發(fā)員工的創(chuàng)造性，如果說傳統(tǒng)的人事管理一般只重視規(guī)章制度的建立，那么在知識經(jīng)濟時代的現(xiàn)代人力資源管理則要特別強調(diào)文化建設(shè)，通過文化建設(shè)的加強，使用工單位成為一個“學習型組織”，由此提高廣大員工的文化素質(zhì)，發(fā)揮人才資源的作用，通過文化建設(shè)氛圍，形成一種具有共同價值觀念與獨特的組織文化群體，促使各項管理職能的實現(xiàn)及集體效率的發(fā)揮。

四、結(jié)語

在競爭越來越激烈的當今經(jīng)濟社會，人才的重要性更加突顯，未來的競爭必將是人才之間的競爭，要想未來的競爭中立于不敗之地，就要求組織把握住人才這個重要的資源。因此，傳統(tǒng)的人事管理制度必須要轉(zhuǎn)變?yōu)楝F(xiàn)代人力資源管理制度，通過轉(zhuǎn)變管理觀念，建立科學的考核管理機制，調(diào)動廣大員工的積極性和創(chuàng)造性，實現(xiàn)持續(xù)、穩(wěn)定發(fā)展的目標。只有實現(xiàn)傳統(tǒng)人事管理向現(xiàn)代人力資源管理的轉(zhuǎn)變，做好人力資源管理工作，才能充分發(fā)揮出現(xiàn)代人才資源的潛力，更好的服務(wù)于組織的戰(zhàn)略目標。

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第四篇：傳統(tǒng)人事管理與現(xiàn)代人力資源管理的比較

傳統(tǒng)人事管理與現(xiàn)代人力資源管理的比較

會計0803 王芳 08721326

內(nèi)容摘要：21世紀的世界已進入知識經(jīng)濟時代，人成為經(jīng)濟發(fā)展、社會前進的最關(guān)鍵的資源，人事管理在企業(yè)管理中舉足輕重。傳統(tǒng)人事管理隨著時代發(fā)展、企業(yè)優(yōu)化日漸顯露出了弊端，人力資源管理作為一個新興的管理領(lǐng)域正在國內(nèi)崛起并迅速發(fā)展?，F(xiàn)代人力資源管理起源于傳統(tǒng)人事管理，卻擁有傳統(tǒng)人事所不具備的、適應(yīng)時代進步的優(yōu)越之處。本文比較了傳統(tǒng)人事管理與現(xiàn)代人力資源管理之間的相同點和主要區(qū)別。

關(guān)鍵字：傳統(tǒng)人事管理，現(xiàn)代人力資源管理，比較

一、傳統(tǒng)人力資源與現(xiàn)代人力資源的內(nèi)涵

（一）傳統(tǒng)的人事管理

傳統(tǒng)人事管理是指運用某種原理、原則、制度和方法，對人事工作所進行的計劃、組織、協(xié)調(diào)、監(jiān)督、控制等一系列管理活動。

它以事為重心，為人找位，為事配人。管理的形式和目的是控制人，重擁有不重開發(fā)，員工被動接受工作安排。傳統(tǒng)人事管理是戰(zhàn)術(shù)性管理，著眼于當前，就事論事。它照章辦事，按計劃辦事，無科學性、創(chuàng)新性，只重視數(shù)量不重視質(zhì)量。管理主體是行政部門，管理制度受領(lǐng)導人意志左右，個人和組織均是被動的接受者。人事的重大決策集中在政府行政部門，企業(yè)在機構(gòu)設(shè)置、干部任免、職工進出、工資標準等方面無自主權(quán)。

（二）現(xiàn)在人力資源管理

所謂人力資源管理, 是指對人力資源的取得、開發(fā)、利用和保持等進行計劃、組織、指揮和控制, 使人力、物力保持最佳比例, 以充分發(fā)揮人的潛能, 提高工作效率, 實現(xiàn)組織目標的管理活動。

現(xiàn)代人力資源管理是以人為重心，既重視以事?lián)袢耍仓匾暈槿嗽O(shè)事，讓員工主動地、創(chuàng)造性地開展工作。人力資源被提高到了戰(zhàn)略地位上來?，F(xiàn)代人力資源管理發(fā)揮個人特長、才能，體現(xiàn)個人價值，追求創(chuàng)新性的科學方法。現(xiàn)代人力資源管理主體是市場運行的主體，多為主動開發(fā)型，根據(jù)組織現(xiàn)狀和目標，有計劃地展開工作。

二、傳統(tǒng)人力資源與現(xiàn)代人力資源的相同點

嚴格來講，現(xiàn)代人力資源管理是在傳統(tǒng)人事管理的基礎(chǔ)上發(fā)展而來的，是在新形勢下對傳統(tǒng)人事管理的發(fā)展和完善，因此，兩者有一些共同之處。

（一）管理對象有相同性

不管是傳統(tǒng)人事管理還是現(xiàn)代人力資源管理, 它們的管理對象都是人, 都是處理“人與人”及“人與事”的關(guān)系。在實施管理中, 按需設(shè)崗，對人員進行合理配置, 使人與崗位的匹配達到最優(yōu), 以利于發(fā)揮人的主觀能動性;解決、協(xié)調(diào)管理中“人與人”、“人與事”之間發(fā)生的各種矛盾、沖突, 以保證組織的正常運行。

（二）管理任務(wù)有相同性

人員的招聘錄用、考核獎懲、職務(wù)升降、考勤、工資福利、檔案管理、培訓等等, 這些工作既是傳統(tǒng)人事管理的基本任務(wù), 也是現(xiàn)代人力資源管理的基礎(chǔ)性工作?，F(xiàn)代人力資源管理工作引入了電腦化管理, 提高管理水平和工作效率。

（三）管理目的有相同性

盡管兩者管理方式和具體內(nèi)容不同，但都以完善單位管理和保證單位目標的實現(xiàn)為最終目的，力求在不斷變化的經(jīng)濟條件下，充分利用“人”這一能動資源，實現(xiàn)人、財、物的最佳配合，提高效率，使員工實現(xiàn)自己的價值，為單位、社會創(chuàng)造最大的財富。

三、現(xiàn)代人力資源管理與傳統(tǒng)人事管理的區(qū)別

與傳統(tǒng)的人事管理相比, 現(xiàn)代企業(yè)的人力資源管理是一種更深人和更全面的新型管理

形式, 兩者有根本的差異, 主要體現(xiàn)在以下幾個方面

（一）管理的觀念不同

現(xiàn)代人力資源管理與傳統(tǒng)人事管理的不同, 首先體現(xiàn)在對“人”的認識觀念上。傳統(tǒng)的人事管理視人力為成本, 將員工視為成本負擔, 因此企業(yè)盡量降低人力投資, 以提高產(chǎn)品在市場上的競爭力。同時以“事”為中心開展工作，只見事不見人，只見某一方面，而不見事與人的整體性、系統(tǒng)性，強調(diào)“事”的單一方面的、靜態(tài)的控制和管理，其管理的目的和形式就是“控制人”。

而現(xiàn)代人力資源管理則視人為資源, 將員工看成有價值并且還能夠創(chuàng)造價值的資源, 只有努力開發(fā)人力資源,才能產(chǎn)生巨大的經(jīng)濟利益?，F(xiàn)代人力資源管理是以“人”為中心開展工作，充分肯定和認同人在組織中的主體地位，強調(diào)一種動態(tài)的、心理、意識的調(diào)節(jié)和開發(fā)，管理的根本出發(fā)點是著眼于人，其管理重在人與事的系統(tǒng)優(yōu)化。

（二）管理的模式不同。

傳統(tǒng)的人事管理基本上屬于行政事務(wù)管理，多為“ 被動反應(yīng)型” 的操作式管理, 主要是按照上級決策進行組織分配和處理?，F(xiàn)代人力資源管理多為“ 主動開發(fā)型”的戰(zhàn)略型、策略式管理，重視對人的能力、創(chuàng)造力和智慧潛力的開發(fā)和發(fā)揮，要求企業(yè)必須在快速變動的環(huán)境下，主動發(fā)現(xiàn)問題所在，懂得利用信息技術(shù)去尋找對策，提出創(chuàng)新的構(gòu)思。

(三)管理的內(nèi)容不同。

傳統(tǒng)人事管理內(nèi)容簡單，主要是對員工“進、管、出”的管理過程?！斑M”是指員工的招聘、錄用；“管”是指員工的考核、獎懲、職務(wù)的升降、工資福利待遇、檔案管理等；“出”即辦理員工離開的各種手續(xù)等等。因為以“事”為中心，所以不承認人在管理中的中心地位，認為人是機器的附屬物，組織在進行工作安排時主要考慮組織自身的需要，很少考慮員工自身的特點和要求，極大地影響了組織效益的增長和員工積極性的發(fā)揮。

現(xiàn)代人力資源管理涵蓋了傳統(tǒng)人事管理的基本內(nèi)容，而且管理內(nèi)容更加豐富，工作范圍拓寬了。因為強調(diào)以“人”為本，所以在考慮組織工作的同時，充分考慮員工個人特點、興趣、特長、性格、技能和發(fā)展要求等，把合適的人放在合適的工作崗位上，有效地激發(fā)了員工工作熱情，使組織和員工的需要都得到了滿足。

(4)管理地位不同

傳統(tǒng)的人事管理屬于功能性部門，管理活動處于執(zhí)行層、操作層，往往無需特殊專長、不需要有專業(yè)知識、不需要有良好的管理水平和綜合素質(zhì)，著重展現(xiàn)各種功能及執(zhí)行效率，單純處理文書、事務(wù)性工作的人事行政、執(zhí)行已制定的政策、活動、薪資管理及維持員工關(guān)系和諧的管理角色?，F(xiàn)代人力資源管理進入決策層、運作層，是具有戰(zhàn)略和決策意義的管理活動，除承擔傳統(tǒng)人事管理的基礎(chǔ)業(yè)務(wù)外，還扮演各部門的戰(zhàn)略性伙伴角色，主要承擔策略及執(zhí)行前瞻性的人力資源規(guī)劃等任務(wù)。

（五）績效考核不同

由于制度上的原因，傳統(tǒng)人事管理的績效考核不能很好地體現(xiàn)公開、公平、公正的原則。在傳統(tǒng)人事管理中，績效考核不但被嚴重地弱化，而且方法單一，考核的方法只限于定性的描述。定性化的考核雖然也有它的優(yōu)點，但不易區(qū)分每個員工的具體業(yè)績情況，不易分出優(yōu)劣次序，容易造成形式化的弊端，使考核失去了實際意義?，F(xiàn)代人力資源管理的績效考核對傳統(tǒng)人事管理的績效考核做了進一步的發(fā)展和完善。將績效考核結(jié)果與人力資源管理的其它環(huán)節(jié)（如員工培訓、薪酬管理、職業(yè)生涯管理等）相掛鉤，并將考核結(jié)果作為人員聘用的重要依據(jù)。循名責實，突出績效，從而使考核內(nèi)容更全面、考核方法更科學、考核結(jié)果更加符合實際情況。

綜上所述，傳統(tǒng)人事管理與現(xiàn)代人力資源管理雖然在內(nèi)容上有其相通之處，但在本質(zhì)上卻存在明顯差異。傳統(tǒng)人事管理模式是舊管理體制下的產(chǎn)物，弊病很多，影響很廣，必須進

行大力闊斧的實質(zhì)性改革，創(chuàng)建嶄新的人力資源管理機制?，F(xiàn)代人力資源管理是一種比傳統(tǒng)的人事管理更為深入、更具戰(zhàn)略性的新型管理模式，它要求企業(yè)必須突破傳統(tǒng)的“人事”定位，建立起以能力為基準、以人為本的管理體系，從更宏觀的視角，從發(fā)展戰(zhàn)略的角度，開展和完善企業(yè)的人力資源管理。

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第五篇：現(xiàn)代人力資源管理與傳統(tǒng)人事管理異同淺析

現(xiàn)代人力資源管理與傳統(tǒng)人事管理異同淺析

摘 要：在新世紀的今天科學技術(shù)已然成為第一生產(chǎn)力，然而科學技術(shù)終究是人力的體現(xiàn)，并且企業(yè)的發(fā)展落實到底還是企業(yè)人力資源的發(fā)展與進步。就此本文對傳統(tǒng)人事管理與現(xiàn)代人力資源管理的異同進行了對比，并提出了一些傳統(tǒng)人事管理向現(xiàn)代人力資源管理轉(zhuǎn)型的方法。關(guān)鍵詞: 現(xiàn)代人力資源管理傳統(tǒng)人事管理轉(zhuǎn)型

隨著改革開放的不斷深入，中國的經(jīng)濟發(fā)生了翻天覆地的變化。各行各業(yè)的公司如雨后春筍般成長起來了，但是這些企業(yè)的人力管理模式大多都是傳統(tǒng)人事管理，隨著經(jīng)濟的發(fā)展這種模式的弊端越來越明顯，企業(yè)越來越感到力不從心。企業(yè)若想適應(yīng)市場化、全球化的要求,迎接接踵而來的挑戰(zhàn)和機遇就必須拋棄原有的人事管理制度，采用現(xiàn)代人力資源管理模式。進而使得人人盡其力，達到企業(yè)的效益最大化。要做到這樣就必須對這兩者有全面系統(tǒng)的了解和認識。

1傳統(tǒng)人事管理與現(xiàn)代人力資源管理的基本含義

1.1傳統(tǒng)人事管理

傳統(tǒng)人事管理主要指各單位人事部門負責招聘，調(diào)配，考核等一系列的動態(tài)管理和相互協(xié)調(diào)的工作。他們主要參與人與人之間人與事之間關(guān)系的協(xié)調(diào)，是以社會勞動的人和相關(guān)的事為對象，以實現(xiàn)一系列管理行為的總和。說開一點就是在一個企業(yè)或組織內(nèi)的所有機構(gòu)部門對其內(nèi)部人員的管理。

1.2現(xiàn)代人力資源管理

現(xiàn)代人力資源管理指為了完成既定的目標，對人力資源的來源，以及利用進行優(yōu)化配置，達到物力的最佳比例。其開展的一系列的工作、活動都是為了吸納人才，留住人才，并激勵開發(fā)人力資本。做到“人盡其才，才盡其用。崗得其人，人適其崗?！蹦康?，起基本內(nèi)容為：“人力資源規(guī)劃、工作分析、員工培訓、考核和激勵、工資福利、勞動保險和勞動保護、職位分類、定編定員、文化與團隊建設(shè)、人力資源管理系統(tǒng)評估與生產(chǎn)力改進等”。

2傳統(tǒng)人事管理與現(xiàn)代人力資源管理的異同

2.1傳統(tǒng)人事管理與現(xiàn)代人力資源管理相同點

2.1.1觀念的不同

傳統(tǒng)人事管理其中心思想在于“事”,他的組織形式主要針對事。在其觀念中認為人是生產(chǎn)的成本，因此在生產(chǎn)中為了提高產(chǎn)品的市場競爭力，各廠家都盡量的減少人力投入，包括各種培訓、福利等。他們更加看重人員組織和調(diào)配的結(jié)果，要求應(yīng)事?lián)袢?，這么做當然無可厚非，但是過分的強調(diào)人適應(yīng)工作，從根本上來講就沒有注意到人力這一寶貴的資源，因此可能失去很多擁有高素質(zhì)人才的機會。其模式可以用三

個字來概括“進，管，出”。對人的要求是我要你做的“被動式反應(yīng)”。

現(xiàn)代人力資源管理其中心思想則在于“人”，強調(diào)以人為主，注重人在實際工作中的效益，把員工看成一種資源，一種具有價值并能創(chuàng)造價值的資源，認為只有努力開發(fā)人力資源才能產(chǎn)生巨大的利益，基于這個理念他們把人才投入放于其他的有形產(chǎn)品之前，著重開發(fā)人力資源。

2.1.2管理的模式不同

傳統(tǒng)的人事管理基本上是行政性質(zhì)的，它是由上級下達命令下級無條件的接受并執(zhí)行，在某種程度上有一種官僚的意味，Boss即是是至高無上的皇帝而員工則為尾隨的群臣?？偟脕碚f是一種“被動反應(yīng)式“的操作模式，而現(xiàn)代人力資源管理則更像是一種個家庭，他們努力培養(yǎng)員工的歸屬感，而不僅僅是一種被雇傭的關(guān)系，并且吸收員工參加日常管理，盡可能滿足他們的需求。同時Boss注重人力更勝于其它有形產(chǎn)品、重視對人的創(chuàng)造力和智慧潛力的開發(fā)和利用。因此管理員工是一種“主動開發(fā)型“的模式。

2.1.3管理內(nèi)容的不同

傳統(tǒng)的人事管理相對來說比較單一，無外乎三個環(huán)節(jié)“進，管，出“?！斑M“指企業(yè)通過一些方法招聘一些崗位所必須的人才，而“管“則是指員工被錄用后的人事管理比如：建立檔案、獎罰事宜、工資薪酬等相關(guān)事宜。“出“則指聘用關(guān)系的結(jié)束，員工離開公司。而現(xiàn)代人力資源管理內(nèi)容則要豐富的多，在傳統(tǒng)人事管理的基礎(chǔ)上還要進行工作設(shè)計、規(guī)劃工作流程、協(xié)調(diào)工作關(guān)系。并且更加關(guān)注人與人的關(guān)系以及在崗人員的積極性、創(chuàng)造性。在必要的時候還要對現(xiàn)有的崗位進行調(diào)整，使之更加適合公司的綜合效益。通過這些內(nèi)容更加顯現(xiàn)出現(xiàn)代人力資源管理的管理職能。而在傳統(tǒng)人事管理部門是不參與公司日常事物的管理，僅僅是一個輔助部門而已。

2.1.4管理對創(chuàng)新的重視不同

傳統(tǒng)的人事管理更多的是按部就班的工作，對所做的內(nèi)容沒有創(chuàng)新意識。給人的感覺就是上班，下班，拿錢這樣三點一線。員工的心態(tài)更多的是在公司混日子等著老板發(fā)工資。而人事管理部門則是只要員工不犯錯，按時完成工作就萬事OK！但是隨著只是經(jīng)濟浪潮的襲來，這種無創(chuàng)新，無作為的模式越來越跟不上歷史的潮流。雖然在傳統(tǒng)人事管理中也有組織一些人員進行科研創(chuàng)新，但畢竟太片面不系統(tǒng)，發(fā)揮的功效往往也只是在某一點上，遠遠跟不上經(jīng)濟的發(fā)展速度，同時投入的物力人力相當大。而現(xiàn)代人力資源管理非常注重每一位員工的特長，進而根據(jù)每一位員工的長處去組織、規(guī)劃相關(guān)的工作，并且注重事后效果的調(diào)查，并及時的處理相關(guān)的問題，不斷的改進體制，進而使之高效、有序、快速的發(fā)展。

2.1.5管理效率不同

傳統(tǒng)的人事管理管理方法單一，且效率低下投入的人力物力大。比如：傳統(tǒng)人事管理中對員工建立檔案，大多都是采用紙質(zhì)的。對員工的薪酬記錄、考勤記錄、獎罰記錄都是采用手寫和人工計算而得。這樣處理日常的事務(wù)效率遠遠滿足不了經(jīng)濟的發(fā)

展要求。而如今的人力資源管理大多都是半自動化或全自動管理。如：給員工建立檔案時可以采用Access,SQL等相關(guān)的查詢語言。對員工的考勤可以采用手紋識別系統(tǒng)，以及人臉識別系統(tǒng)。對員工工資計算可以采用Excel等辦公軟件。這樣不僅方便而且有利于信息的傳遞分享，有利于實現(xiàn)公開，公平，公正。現(xiàn)代人力資源管理搭載上了信息高速公路，使之相對于傳統(tǒng)人事管理的效率大幅度的提高了。

2.1.6績效考核方法不同

傳統(tǒng)人事管理由于制度上的缺陷，因而在績效考核上很難體現(xiàn)出公平公正的原則。比如：在銀行辦事兒的時候他們的態(tài)度總是讓人很不爽，你可能常?？吹竭@樣的現(xiàn)象：銀行就開著一個或者兩個窗口，然而滿大廳都是等候服務(wù)的人，并不是說服務(wù)人員忙不過來，而是他們在里面卻不做事兒。如果你們有留意的話就會發(fā)現(xiàn)他們每月評選的“服務(wù)之星”，幾乎是每人一月輪著做。造成這樣的原因我想就在于傳統(tǒng)的人事管理考核制度流于形式化，籠統(tǒng)化，使員工造成“努不努力結(jié)果都一個樣”的心理。那有拿什么來提高員工的積極性呢？試問企業(yè)的效益拿什么來提高呢？而現(xiàn)代人力資源管理易于區(qū)分每個員工的具體業(yè)績情況，易于區(qū)分優(yōu)劣次序。其操作的更加的細化，并且將考核結(jié)果與員工培訓、薪酬管理等相關(guān)事物掛鉤，并作為聘用的重要指標，從而使考核內(nèi)容更加全面、考核方法更加科學，更加符合實際情況。

2.1.7對管理人員的要求不同

傳統(tǒng)的人事管理對管理員沒有太大的要求，可以說一般人都能勝任，其工作內(nèi)容很單一，沒有太大的專業(yè)性。而現(xiàn)代人力資源管理工作者必須具有較高的綜合素質(zhì)，同時不僅要掌握現(xiàn)代人力資源管理的相關(guān)基本理論、基本方法，而且要對公司各部門之間的特點了如指掌，以便在工作中協(xié)調(diào)各部門之間的關(guān)系，使之高效的運轉(zhuǎn)。而且要分析內(nèi)外環(huán)境，對公司的發(fā)展有較遠見解以便進行相關(guān)的人才儲備，可以說現(xiàn)代人力資源管理必須是一專多能的“T”型人才。

2.2傳統(tǒng)人事管理與現(xiàn)代人力資源管理的相同點

2.2.1目的相同

無論是傳統(tǒng)人事管理還是現(xiàn)代人力資源管理其目的只有一個--用最少的人力物力獲取最大的利益。都是想通過適當方法調(diào)整企業(yè)內(nèi)部各部門的矛盾，調(diào)節(jié)企業(yè)中人與人之間的關(guān)系，使之和諧共處達到最佳戰(zhàn)力的目的，以及用最少的代價招來更好的人才，留住優(yōu)秀的員工、培訓特色人才，進而創(chuàng)造出更大的利潤。

2.2.2管理對象有相同性

兩者都是針對一個對象－－人，處理圍繞著人而產(chǎn)生的人與人，人與事之間的關(guān)系，并衍生出人與崗位匹配的問題，人與環(huán)境相適應(yīng)的問題，人與企業(yè)各部門之間的聯(lián)系，以及人與外部人員之間的聯(lián)系。這些都是兩種模式要解決的問題，要做的事兒。

2.2.3管理程序有相同性

現(xiàn)代人力資源管理源于傳統(tǒng)人事管理，但又高于傳統(tǒng)人事管理。因此兩者有一些

相通之處比如說：傳統(tǒng)人事管理的人員招聘、培訓考勤、職務(wù)升降，考核獎懲，績效管理，工資福利、檔案管理等，這些事物即是傳統(tǒng)人事管理的內(nèi)容又是現(xiàn)代人力資源管理的基礎(chǔ)。

3傳統(tǒng)人事管理向現(xiàn)代人力資源管理轉(zhuǎn)型的探討

3.1觀念的轉(zhuǎn)變

觀念是做任何事的指南針，觀念不對做起事來更多的是南轅北轍。因此要實現(xiàn)轉(zhuǎn)型，觀念的改變勢在必行。以舒爾茨為代表的一些學者提出了人力資本理論,從理論上闡述了人力資源中“人”的重要作用。因此首先我們要把人力看作是一種生產(chǎn)成本、一種工具的錯誤觀念拋棄掉，樹立人力是一種自身就有其價值并可以創(chuàng)造價值的資源，把人力資源管理提高到企業(yè)戰(zhàn)略高度來考慮。只要把這個觀念改變了，在做很多事兒的時候自覺或不自覺的就以“人”為中心了，這樣很多事兒就好辦了。

3.2進行戰(zhàn)略性的人力資源管理

戰(zhàn)略性的人力資源管理由美國學者羅納德·舒勒他的論文:“Strategies HumanResource Management:Linking the People with the Strategies Needs of the Business”中提出的。其主要思想在于人力資源管理必須要與企業(yè)的發(fā)展戰(zhàn)略相結(jié)合，重視人力資源管理的時效性。他創(chuàng)造性的將資源管理的理念、政策、項目、實踐和過程等五項通過企業(yè)的各個層級而有機地融合一個整體，也就是我們常說的5P模式。按照我的理解可以將其細化到以下這幾個方面的規(guī)劃。

3.2.1晉升規(guī)劃

具體說來就是在日常工作中表現(xiàn)出色的人適當?shù)募右蕴嵘Ｔ谛睦韺W上馬斯諾學者把人的需要由低到高分為五個等級生理需要、安全需要、社交需要、尊重需要、自我實現(xiàn)需要。其實人力資源管理最高的境界就是使員工有一種自我實現(xiàn)的感覺，有一種被認可的感覺。但是在實施細節(jié)中要注意不要使職位頻繁的變動，這樣會使得員工沒有安全感，壓力感強烈。這樣做有違于以“人”為中心的指導思想。并且又要防止其僵化，不要使員工覺得在這樣的企業(yè)沒有發(fā)展前途。這兩者要平衡發(fā)展，不能偏向任何一方。

3.2.2空缺規(guī)劃

預(yù)計企業(yè)在一段時期內(nèi)可能需要的人才，可能空出來的職位，防止企業(yè)在人才方面出現(xiàn)斷層的現(xiàn)象。盡早的規(guī)劃，儲備相關(guān)的人才。而且及時的補充人才有利于鍛煉員工，以便為企業(yè)發(fā)展提供充足的準備性人才

3.2.3培養(yǎng)計劃

根據(jù)企業(yè)的長期發(fā)展戰(zhàn)略，選擇一些基礎(chǔ)好的，資質(zhì)深的員工進行一些專業(yè)性的培訓。比如說：企業(yè)的以后要實現(xiàn)現(xiàn)代化、信息化就必須對一些資質(zhì)老的員工進行相關(guān)電腦知識培訓。再者比如：可以組織一些青年才俊去外地考察，學習別人的一些先進的技術(shù)，先進的管理模式，以及在發(fā)展過程中一些可借鑒的經(jīng)驗。通過適當?shù)呐囵B(yǎng)計劃，可以使企業(yè)少走很多彎路，并可以使企業(yè)快速、穩(wěn)定的發(fā)展。

3.2.4職位調(diào)整規(guī)劃

通過有計劃的人員內(nèi)部流動，合理調(diào)整企業(yè)內(nèi)人員在未來職位上的分配。這樣可使得企業(yè)部門之間交流學習，使其在以后的工作中更能明白自己工作的方向、工作的方式。因為一個部門是基于另一個部門而存在的，只有員工了解其他部門的工作方式后，才能很好的調(diào)整自己所在部門的工作形式。正如真正好的程序員他是非常精通硬件的，因為他知道軟件是基于硬件上的，要寫出好的、高水平的軟件對硬件的了解是非常必要的。其次又能在企業(yè)內(nèi)部形成良性的人員循環(huán)系統(tǒng)，使企業(yè)工作充滿活力。

3.3制度的完善

制度是一切成方圓的保障，在人力資源方面要著重建立完整的獎勵的機制，福利制度以便激勵員工進行創(chuàng)造性的工作，留住人才。再者要有人才戰(zhàn)略制度，要根據(jù)企業(yè)的發(fā)展方向進行人才培訓、人才招募工作，儲備相關(guān)的人才。其次各種科學評價制度、約束機制、監(jiān)管機制，以及建立事業(yè)單元位和勞動力權(quán)益有保障的契約機制等。來使團體高效、穩(wěn)定的運行。

3.4對人力管理者的要求

好的將軍能抵十萬雄兵，因此在實施這些政策時有一個好的執(zhí)行官是非常必要的。首先人力資源管理者綜合素質(zhì)要高，待人接物要十分妥當，再者要對人力資源的基本理論，基本方法要有系統(tǒng)的掌握，并且對人力資源管理有自己獨到的見解，并且對中外人力資源管理模式有一定的研究，不局限于書本上的東西。使之在實際政策制定中成為一個參與者，而不僅僅像傳統(tǒng)人事管理那樣作為一個旁觀者而已。

4結(jié)后語

一個制度如果不本著“拿來主義”的思想進行選擇吸收處理，使之適合自己企業(yè)的發(fā)展，那么再優(yōu)秀、再好的制度都可能成為發(fā)展的羈絆，而發(fā)揮不了其實際的作用。因此在采用這一制度時要從實際出發(fā)，結(jié)合自身發(fā)展的特點制定出有自己特色的相宜的制度。這樣才能在越來越激烈的市場競爭中占據(jù)一席之地。

本文在寫作過程中，得到xx 講師/教授的精心指導，在此表示衷心的感謝。

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