第一篇：人事管理

河北潤澤致民農業(yè)科技有限公司

人事方案

第一章 前言 第二章 人事流程 第三章 服務

第四章 人事管理 第五章 培訓制度 第六章 附則

前言

人事管理是基于“復雜人”的假設,假設人在不同的情境下有不同的需求,依據(jù)這些需求對其進行激勵.人力資源管理是基于一種全新的“價值人”的假設,他突破了傳統(tǒng)的馬斯洛需求層次論,認為人人都有自我發(fā)展,自我實現(xiàn),求上進,求發(fā)展的欲望與追求,即使其生理,安全,社交和尊重的需要還沒有得到完全的滿足,這在高等教育日趨普及,人口素質普遍提高,知識經(jīng)濟即將到來的今天,特別是在那些高級人才云集的跨國公司是站得住腳的.當然這種實現(xiàn)自我價值的需要在外界物質條件相同的情況下也存在著較大的個體差異,但那些自我實現(xiàn)欲望強烈的人在公司的生存與發(fā)展中起決定性作用.這種假設使企業(yè)將人力資源管理的目標放在提高員工工作生活質量,滿足他們成長和自我實現(xiàn)的需要上.在人事管理中,企業(yè)對人的看法局限于人力是一種成本,在使用時以節(jié)約為目標;而人力資源管理將人視為可開發(fā)并能帶來收益的資源進行開發(fā)和控制.成本是為實現(xiàn)目標而不得不作出的付出,而“資本是能帶來剩余價值的價值”.這樣,人力資源管理將工作重點放在以個人與組織的共同實現(xiàn)與發(fā)展為目標的人力資源開發(fā)上面.在人事管理中雖然有培訓,這

些培訓也會給員工帶來發(fā)展,但從企業(yè)的角度看來,這些培訓只是為滿足工作需要不得不作出的成本付出.而人力資源開發(fā)中的培訓是以提高員工素質與能力,提高工作績效為目標的主動培訓.因為人事管理中企業(yè)所有者將人視為成本,在他們看來,雇員的所得正是他們的所失,在他們眼里這僅僅是一個簡單的零合游戲,所以勞資關系比較緊張,人事部門經(jīng)常陷于勞資糾紛的陷阱之中,他們被迫通過服務,保障,職工參與等手段緩和勞資關系.在人力資源管理中視人為可開發(fā)并能帶來收益的資源,企業(yè)將主動建立互相信任,充分參與,合作的關系,是一種雙贏游戲.在組織上,以前的人事部門僅僅是眾多組織部門中的一個,其功能僅僅是整個人員管理的一部分,其他部門如行政,生產(chǎn)等部門都承擔了相應的工作.人力資源管理中,人力資源管理作為一種思想貫穿于企業(yè)的各個層面,在組織內部建立整合式的功能.人力資源部在企業(yè)中的作用日趨重要.人事管理的主要對象是管理層,而企業(yè)中的操作層仍然被視為勞動力進行管理,這不僅傷害了他們的積極性,也很難融洽雙方關系.在視員工為資源的人力資源管理中,對這種資源的開發(fā)就不僅限于管理層,以個人與企業(yè)的共同發(fā)展為目標的人力資源

管理,將拓展到勞資關系的各個方面.人事管理中的績效評價目的在于發(fā)現(xiàn)員工績效的現(xiàn)狀,并以此作為報酬,獎懲,提升的有力依據(jù),因而員工有抵觸心理,懼怕績效評價.人力資源管理中的績效評價目的在于獲得員工績效現(xiàn)狀的信息,找到與目前及未來要求的差距,績效優(yōu)秀的員工將得到物質獎勵,提升等鼓勵,而績效較差的員工將得到培訓機會,為未來的職業(yè)生涯發(fā)展打下基礎.所有員工將從中受益,績效考評成為員工與企業(yè)之間主動交流的有力手段.以往人事部門的工作是被動的,例行的,如考勤,工資發(fā)放等,遇到問題平息了事,而人力資源管理從資源開發(fā),職工職業(yè)發(fā)展與企業(yè)發(fā)展角度,前瞻性地注意組織內外環(huán)境的變化,如技術更新,員工心態(tài)等,根據(jù)組織發(fā)展的需要進行挑戰(zhàn)性的開拓.總之,從人事管理到人力資源管理是一次思想上的創(chuàng)新,它們的差別并非僅僅是形式的,而是有本質的區(qū)別.第一章 人事流程

一、招聘標準

l 公司對招聘員工本著精簡原則，可聘可不聘者堅決不聘，無才無德者堅決不聘，有才無德者堅決不聘，真正做到任人唯賢，量才錄用，按需錄用。

（主要針對銷售以及售后服務方面）

2公司招聘員工的主要原則，乃視其對該職位是否合適而定，并以該職位的崗位責任書為考核的原則。

二、招聘計劃

l 各部門需添置人員，需由部門經(jīng)理填寫“招聘申請表”交至管理部，由管理部根據(jù)公司有關組織結構規(guī)定及人事管理制度制定相應的招聘計劃，確定招聘的途徑、費用、形式等后，報總經(jīng)理審批。

（個人意見：公司如果在縣城招聘并設想在短時間內組成一個包括生產(chǎn)，銷售，以及售后服務方面的團隊，建議把招聘信息發(fā)在電視、商場電子熒幕、以及公司門口的廣告招聘招牌上。）

三、招聘實施

l 招聘計劃經(jīng)總經(jīng)理批準后，由管理部安排實施。（收集應聘人員資料、指定面試人員、安排面試時間、地點及確定面試結果）

四、面試流程

1應聘人員由管理部進行第一次面試。（了解詳情，登記個人檔案。）

2被錄用的應聘人員資料將由管理部負責錄入公司人才信息庫并歸檔。

五、錄用、報到

l 經(jīng)總經(jīng)理批準錄用人員，由管理部統(tǒng)一通知其報到及需攜帶材料.。

2新員工應先至管理部報到，按照“員工到任流程表”辦理有關手續(xù)。

六、轉正

l 試用期規(guī)定：試用過程是公司招聘人員的必要環(huán)節(jié)。自高層管理人員到一般工作人員無一免之。并堅持雙向選擇、優(yōu)勝劣汰的原則。試用期為3個月，具體時間由所在部門確定，倘使部門主管認為有必要時，試用期可酌情延長，最長不超過六個月。

2試聘期滿應轉正或部門申請?zhí)崆稗D正的試聘人員，由部門經(jīng)理將其轉正申請及試聘工作評價一起提前兩周交管理部，由管理部統(tǒng)一報總經(jīng)理審批。經(jīng)總經(jīng)理批準轉正的員工，由管理部安排與總經(jīng)理面談。

（公司如果沒有試用期這方面要求，可直接省去這個環(huán)節(jié)。）聘用合同的規(guī)定

1． 凡經(jīng)公司錄用的職員，公司將與每位職員簽署勞動合同書；

2． 勞動合同書主要包括公司用工的權利和義務，職員的權利和義務，違約責任等內容；

3． 員工也可以其他方式與公司簽署勞務合同，方式及內容由雙方商定。轉正后的員工由管理部負責建立相應的社會福利和社會保險。

七、解聘、辭職

l 公司有權辭退不合格員工；員工亦有辭職的自由，但必須按離職流程規(guī)定辦理有關手續(xù)；員工與公司簽訂聘用合同后，雙方都必須嚴格履行合同。員工不得隨便辭職，用人單位不準無故辭退員工。辭職：員工轉正后辭職必須提前以書面形式通知所屬部門（提前一個月以書面形式申請），部門經(jīng)理在總經(jīng)理批準后通知管理部，管理部監(jiān)督辦理完所有手續(xù)后，該員工正式離職，員工提出辭職后一個月內仍算公司職員，需照常上

班，否則需向公司支付一個月工資總額作為補償金。凡未辦妥手續(xù)擅自離職者，公司按規(guī)定追究其法律責任和經(jīng)濟責任。辭退：公司辭退轉正后的職員必須提前一個月以書面形式通知本人，公司闡明辭退理由。否則公司需向職員支付一個月工資總額作為補償金。被辭退職員在收到辭退通知的一個月內，仍算公司職員，應照常上班，一個月后應立即辦手續(xù)離開公司。

第二章

服務

第一條 本廠各級人員的職責，除依職位說明書外，如為該說明書未經(jīng)載列，而經(jīng)上級主管指派辦理者，應盡力完成，不得拒絕。

第二條 本廠員工均應遵守下列規(guī)定：

（一）遵守本廠一切規(guī)章及公告。

（二）尊重工廠信譽，凡個人意見涉及本廠方面者，非經(jīng)許可不得對外發(fā)表，除辦理本廠指定任務外，不得擅用本廠名義。

（三）盡忠職守，保守業(yè)務上的一切機密。

（四）執(zhí)行職務時，應力求切實，不得畏難規(guī)避，互相推諉或無故稽延。

（五）愛護工廠財物，不浪費，公物非經(jīng)許可不得私自攜出。

（六）待人接物要態(tài)度謙和，以爭取同仁及顧客的合作。

（七）注意本身品德修養(yǎng)，切戒不良嗜好。

（八）出勤管理應依員工出勤管理制度之規(guī)定辦理。員工出勤管理制度另訂。

（九）因業(yè)務需要加班者，應依加班管理制度辦理。加班管理制度另訂。

第三章 人事管理

一、考勤制度

l 工作時間

公司實行三班工作制。一天工作八小時，一般早班是8點至16點，中班16點至24點，晚班24點至8點。

（可根據(jù)公司安排另行調整）

公司考勤員由組長或者部長兼任，由管理部管理?？记趩T應做好每日出勤的監(jiān)督，每月1日將上月考勤統(tǒng)計表報管理部及各部門主管。

2請假

1.部門員工請假2日以內（含2日）的，須至管理部填寫“假期申請單”報本部門經(jīng)理批準交由管理部存檔；請假2日以上其部門經(jīng)理需報總經(jīng)理批準。部門經(jīng)理或項目負責人請假需總經(jīng)理批準。

2.未經(jīng)公司同意擅自休假計為曠工，曠工將按其曠工小時數(shù)以200%的比例扣發(fā)曠工者當日工資并給與書面警告處分。曠工三日以上(含三日者),公司有權作為自行離職處理,一切后果當事人自負。

3遲到、早退

1． 員工無故遲于上班后15分鐘、早于下班前15分鐘下班的將記為遲到或早退；超過半小時的按曠工計。

2． 凡一個月內達三次（含三次）無故遲到、早退將給予當事人口頭警告或書面警告的處分并扣發(fā)50元工資。

3． 午間吃飯時間不得早于12：00，下午上班時間不得遲于13：00，否則記為 遲到、早退。

二、休假制度

l 員工按國家法定節(jié)假日休息。育假：女員工產(chǎn)假為90天，其中產(chǎn)前休假15天。以下兩種情況可適當增加產(chǎn)假天數(shù)：

1． 生育時難產(chǎn)（如剖腹、破裂）憑醫(yī)院證明可增加產(chǎn)假15天；

2．產(chǎn)假期間公司將填補其職位，假期結束后，公司內如有同等薪資和職位 存在，將優(yōu)先考慮；否則，公司將另行安排其他工作?；榧伲涸诒竟痉諠M一年且符合國家晚婚規(guī)定的員工，可享受10天有薪婚假。在本公司服務未滿一年者可酌情處理?；榧偬鞌?shù)包括星期

六、星期日，但不包括法定假日。喪假：正式員工直系親屬死亡，可享受有薪喪假3天。休假補充說明：

1． 員工在試用、見習、實習期間不享受休假待遇；

2． 女員工產(chǎn)假后，不再享受當年年假待遇；

3． 如因公無法休假者經(jīng)申請公司可以給與補償或將休假推遲到下一年度使。但不能提前享用下年度休假。如有特殊情況，須經(jīng)總經(jīng)理批準。

5． 凡符合休假條件的職員，須由公司根據(jù)情況有計劃地安排休假；

6． 上述假期包括公休日（星期

六、星期日），但不包括法定節(jié)假日。

三、薪資、福利制度

(一)薪酬福利原則

1、公司的薪酬原則是提供在同行業(yè)中具有競爭力的薪酬水平，即員工的薪酬將保持在同行業(yè)人力資源市場的平均水平以上。

2、基于公平對待每位員工的原則，根據(jù)員工所相應承擔的責任和對公司的貢獻，以及員工的業(yè)績表現(xiàn)，來確定每位員工的薪酬級別。

3、薪酬、福利制度每年由管理部修訂一次，員工的薪酬、福利將根據(jù)新的薪酬、福利制度進行相應的調整。

4、公司按照“按勞取酬、多勞多得”的分配原則，根據(jù)員工的崗位、職責、能力、貢獻、表現(xiàn)、工作年限等情況綜合考慮其薪酬、福利的調整。

6、公司按國家有關規(guī)定為員工辦理各項保險。

（二）薪酬組成

員工的月薪酬總額由基本工資和崗位工資兩部分組成。

（三）薪酬發(fā)放

1、薪酬發(fā)放時間為每月6日（考勤月為每月1日至30或31日）

2、員工于每月6日至管理部領取工資單，并持公司為每位員工辦理的儲蓄卡至相關銀行領取并核對，如有異議，及時至管理部查詢。

（四）加班與加班工資

1、加班工資制度及補假制度僅適用于管理部，其余員工及部門主管級以上人員因工作性質和崗位職責要求，在確定薪資水平及獎勵計劃時已計入可能發(fā)生的超時工作報酬，故不另行享受加班工資。

2、公司因業(yè)務需要，可要求員工在正常工作時間以外或節(jié)假日期間加班，公司按勞動法有關規(guī)定支付加班工資或給予補假，加班以半天起算，具體方法如下：

l 工作日加班工

＝月薪酬總額 /**×*×加班時間

工作日加班補假＝*×加班時間 休息日加班工資＝月薪酬總額 /**×*×加班時間

休息日加班補假＝*×加班時間 國定假日加班工資＝月薪酬總額 /**×*×加班時間

國定假日加班補假＝*×加班時間

（備注 **是天數(shù)、*是倍數(shù)，個人公司按照公司領導指向來制定）

3、出差或客戶應酬等交際活動不計加班。

（五）獎金計劃

公司所有正式員工均有資格享受公司的各項獎金計劃。獎金計劃是根據(jù)個人、不同部門等具體核定設計的。公司有權根據(jù)經(jīng)營業(yè)績，隨時對獎金計劃的設計、發(fā)放、對象等作出調整。

（六）獎

懲

第一條 員工之獎勵，分為嘉獎、記功及獎金三種，其處理范圍如下：

（一）有下列情況之一者，應予嘉獎：

1.品德良好、足為同仁表率，有具體事跡的。

2.其他有利于本廠或公眾利益之行為，且有事證者。

（二）有下列情況之一者，應予記功：

1..細心維護工廠財物及設備，致節(jié)省費用有顯著成效者。

2.擔任臨時重要任務，能如期完成，并達成預期目標者。

3.及時制止了重大意外事件或變故的發(fā)生者。

（三）有下列情況之一者，應發(fā)給獎金：

1.對業(yè)務、維護或管理有重大改善，因而提高質量或降低成本者。

2.對公司設備維護得宜，或搶修工作提早完成，因而增加效益者。

3.對業(yè)務、維護或管理之方法作重大改革之建議或發(fā)明，經(jīng)采納施行后成效顯著者。

4.對采購銷售、會計處理、財物調度、人力運用等方法有重大改善，因而降低成本或增加收入可明確計算其價值者。

5.對天災、人禍或有害于工廠利益之事件，能奮勇救護，或預先防止，使工廠免受損失有事實為證者。

6.一年內曾記功二次以上者。

7.對本身主管業(yè)務表現(xiàn)出卓越才能，品德優(yōu)良，服務成績特優(yōu)，且有具體事跡足資為證者。

8.工作上有特殊功績，使工廠增加收益或減少損失者。

以上獎金之數(shù)額，各視實際貢獻之價值決定。

第二條 員工之懲誡，分為警告、記過及免職三種，其處理范圍如下：

（一）有下列情況之一且有具體事證者，應予警告：

1.未經(jīng)準許擅帶外人入廠參觀者。

2.擅用他人經(jīng)管之工具及設備者。

3.拒絕警衛(wèi)檢查其攜帶之物品者。

4.涂寫墻壁、設備有礙觀瞻者。

5.攜帶眷屬、小孩在工作場所有礙秩序者。

（二）有下列情況之一者，予以記過處分：

1.未經(jīng)準假，而擅離工作崗位者。

2.無正當理由，延誤公事致工廠發(fā)生損失者。

3.行為不檢，有損工廠聲譽者。

4.指揮不當或監(jiān)督不周，致部屬發(fā)生重大錯誤，使工廠發(fā)生損失者。

5.在工作場所喧嘩口角者。

6.對同事有脅迫、恫嚇及欺騙行為者。

7.一年內警告二次者

（三）有下列情況之一者，應予免職：

1.在工廠內酗酒滋事、妨害秩序者。

2.向外泄露工廠業(yè)務機密者。

3.對上級主管不滿，不通過正當渠道陳述己見，或提供建議，而任意謾罵者。

4.對本身職務不能勝任者。

5.無故曠工至三日以上，或一月內無故曠工累計達六日以上時。

6.脅迫上級主管，或蓄意違抗合理指揮，或打罵侮辱主管行為情節(jié)重大者。

7.利用工廠名義，在外招搖撞騙者。

8.利用職權營私舞弊者。

9.未按照規(guī)定指示，擅自改變工作方法，致使發(fā)生錯誤，使工廠蒙受損失者。

10.故意損壞工廠財物者。

11.在工廠內賭博，或有傷風化的行為的。

12.在工廠內打架斗毆者。

13.散播有損工廠之謠言，而妨害工作秩序者。

14.因故意過失行為，而引起災害者。

15.有煽動怠工或罷工之具體事實者。

16.觸犯國家法律法規(guī)，被司法機關予以處罰者。

17.一年內記過三次者。

第三條 員工之獎懲事項，由各部門主管列舉事實，逐級核定，并呈請總經(jīng)理核定。

第四條 其他未列舉而應予獎勵或懲誡事項，可視情節(jié)輕重分別予以獎懲。

第五條 員工獎懲可累計，以嘉獎兩次作記功一次，記功兩次可發(fā)給一定數(shù)額資金。警告兩次作記過一次，記過三次予以免職。同一年度功過不得相互抵銷

（可具體縣城的條件因素，以及公司要求方面適當修改，）

第四章 培訓制度

員工培訓的基本任務是：通過各種形式的培訓，使全體員工達到本崗位工作所要求的政治思想、專業(yè)知識和工作技能的規(guī)范標準，并根據(jù)業(yè)務發(fā)展的需要和現(xiàn)代科枝、管理的進步，適時地對員工進行更新知識的培訓。

員工培訓要遵循“干什么，學什么，缺什么，補什么；學以致用，學用對口”的原則，從實際出發(fā)，按需培訓，靈活多詳，保質保量。

公司將努力創(chuàng)造條件，積極支持員工的對口培訓，保證員工接受培訓的權利和義務。員工參加培訓要服從公司的統(tǒng)一安排，培訓后為公司服務。

一、培訓方式

l 公司對職工進行的崗位責任培訓、規(guī)章制度的培訓以及基本素質的培訓。

二、培訓組織管理

第一條 公司視業(yè)務需要舉辦定期或不定期、業(yè)務、技能或質量之教育與訓練。

第二條 有關教育與訓練，其應參加人員、課程、時間、地點悉依既定計劃辦理。

第三條 公司為教育與訓練之執(zhí)行可指派各有關人員擔任講師或學員，被指派者不得借故推諉。

第四條 公司視實際需要，可聘請外來專家擔任講師或指派有關人員參加外界舉辦之有關業(yè)務講習。

第五條 各種教育與訓練或講習，于期滿后均應舉辦測驗，或提出心得報告，其成績作為員工考核資料之一。

六、員工培訓的獎懲

l 員工參加業(yè)余學習所占用的考試時間，每門課程不應超過一天，并經(jīng)公司總經(jīng)理批準。未經(jīng)批準占用的工作時間，按曠工處理。參加培訓的員工有義務在公司內傳授所學內容，經(jīng)管理部審查確認質量后，公司將給予表揚或獎勵。員工參加培訓的專業(yè)、時間、形式、成績、培訓總結及費用開支都要詳細、準確地計入員工培訓檔案，作為員工晉升、評聘專業(yè)技術職務及今后繼續(xù)培訓的重要依據(jù)之一。

因個人原因要求辭職、調離公司工作的，本人必須按培訓協(xié)議全部或部分退還公司所支付的學習費用。

注：培訓部分只是參考，如果可以參與策劃，公司決定是否執(zhí)行

（個人意見：一個有前沿的公司，對于員工的培訓是必不可少的，對于縣城差別于城市的區(qū)別就是，一級城市中的公司

對于員工的培訓，更能讓員工掌握更多的技術、技巧、理論知識，從而更多的去運用于實踐中去。而在縣城的各種公司里面只有讓自己的員工掌握的別人多，運用的技巧多，一直走在別人的前面，才能做的更好。）

第六章

附則

第二篇：人事管理

1．營業(yè)員入柜臺工作前，要穿好工作服和佩戴工牌。

2．上班時不遲到不早退、不無故請假，沒有特殊情況不能隨便調班。需要調班、工休時經(jīng)請示店長批準后才能生效，不擅離工作崗位，需要臨時離開時，請示店長，做好離崗登

資料管理規(guī)定

為便于管理和及時與總部溝通，為結合本地區(qū)情況制作營銷計劃做準備，還需對以下資料進行存檔：

一、內部資料由店長收集和妥善保管。1)最近幾個月的銷售資料

2)主要產(chǎn)品卜2年本地市場變動狀況。

3)主要產(chǎn)品銷售數(shù)量，銷售收入、銷售費用資料。4)本銷售計劃和部署資料 5)月銷售計劃和部署資料 6)其主題活動的銷售計劃資料

7)已經(jīng)購買過本店商品的客戶資料 8)有潛力購買本店貨品的客戶資料

內容包括：姓名、年齡、職業(yè)、喜好、聯(lián)系電話等 9)產(chǎn)品售后故障發(fā)生資料及收購更換等資料 10)店員培訓、教育及店內管理資料

二、外部資料由店長收集和妥善保管。1)本區(qū)域銷售主要產(chǎn)品調查 2)本產(chǎn)品主要消費層調查

4)競爭對手銷售的方式和方法和定價情況 5)競爭對手銷售的主要產(chǎn)品和總體銷售額

第二部分人事管理

組織結構

簡單的職貢說明：

總經(jīng)理：全面負責門店的銷售、財務、進貨等暴統(tǒng)管理。

店長：對店內員工的管理，包括：人員招聘、勞動考勤、現(xiàn)場指導、對員工問題進行診斷與處理、商品管理、組織早會、月會、處理顧客投訴、管理報務分析、售后服務、信 息資料管理等。

店員：負責顧客接待、商品銷售、框臺帳登記、整理擺放柜臺商品、打掃門店衛(wèi)生等。

組長：負責收取保管現(xiàn)金，登記帳務，票據(jù)管理和協(xié)助店長工作等。

保安人員：負責門店日常的現(xiàn)場保安工作及定期對門店設施進行安全檢查等。店員的基本要求

1、為人誠實可靠，無不良記錄；具有較強的語言表達能力，一定的人際交往能力、定的形體知覺能力及較敏銳的觀察能力。

2、能夠正確使用商業(yè)服務用語，能夠主動、熱情地接待顧客；能夠正確應用珠寶玉石品種名稱和主要物理化學性質：能夠正確介紹首飾品種款式。

3、能夠用常規(guī)儀器展示珠寶首飾；能夠根據(jù)顧客性別、年齡、臉型、手型等身體特征推薦相應的珠寶首飾佩戴的基本知識。

4、能夠適時介紹珠寶首飾文化、內涵、激發(fā)顧客購買欲望；能夠揣摩顧客心理，適時抓住成交機會。

5、能夠熟練完成禮品包裝；能夠準確填寫并辨別銷售憑據(jù)、發(fā)票；能夠正確辨認假幣、信用卡知識及使用注意事項

6、能夠按照要求建立顧客檔案，并根據(jù)顧客萼求進行相應服務；能夠主動了解商品使用信息，并反饋到有關人員；能夠熟悉和了解質量保修規(guī)定和理賠程序。

7、能夠指導顧客清洗與保養(yǎng)珠寶首飾；能根據(jù)有關規(guī)定受理顧客的商品保修要求和商品編號知識以及珠寶首飾柜臺防火、防盜等知識。

第三篇：人事管理】

體系組織架構

區(qū)域經(jīng)理店長 店務秘書業(yè)務主任1 業(yè)務主任N 交易顧問1 交易顧問N 交易顧問1 交易顧問N

第四章 人事管理流程

1、員工招聘：

根據(jù)用人部門的職位需求?人力資源管理部門負責發(fā)布招聘廣告?人力資源管理部門負責初試（異地直營店由區(qū)域管理中心負責）?用人部門復試并提出試用意見?人力資源管理部門（異地直營店由區(qū)域管理中心負責）通知辦理入司手續(xù)

2、新員工入司擋案：（1）員工簡歷；（2）學歷復印件；（3）身份證復印件；（4）就業(yè)推薦表；（5）1寸紅底照片5張；（6）就業(yè)體檢單

3、員工離職、辭退：

員工離職，員工個人遞交離職報告（提前1個月）? 用人部門與員工溝通后提出意見?人力資源管理部門（異地直營店由區(qū)域管理中心負責）與員工溝能后提出意見?分管領導審核?辦理移交手續(xù)?公司出具《解除勞動合同證明書》（若有需要），人力資源管理部門登記備案

員工辭退，用人部門提出意見（原則上提前1個月）告知?人力資源管理部門（異地直營店向區(qū)域管理中心報告）?人力資源管理部門（異地區(qū)域管理中心）核實情況并提出意見?辦理移交手續(xù)，人力資源管理部門登記備案

4、郵箱和業(yè)管的開通（或關閉）

由人力資源管理部門（異地直營店由區(qū)域管理中心負責）提出需求?通知技術部（upload@租房網(wǎng).cn）同時抄送綜合部（zh@租房網(wǎng).cn）提出開通郵箱或業(yè)管?技術部開通后返回人力資源管理部門（或區(qū)域管理中心），同時抄送綜合部（zh@租房網(wǎng).cn）核實備案?綜合部前臺文員負責發(fā)回該員工所在的部門主管。

5、員工轉正審批

員工試用期滿遞交轉正申請書 ? 用人部門提出意見?人力資源管理部門（異地直營店由區(qū)域管理中心負責）提出初審意見?分管領導審核?人力資源管理部門登記備案。

6、員工內部調動手續(xù) 部門（個人）提出申請 ? 人力資源管理部門（直營店由區(qū)域管理中心負責）與調入（或調出）部門溝通后提出意見 ?分管領導審核 ? 人力資源管理部門負責通知調出部門（或本人）? 辦理工作移交 ? 辦理調動手續(xù)（填寫員工調動通知單）? 員工到新崗位報到。

7、請假審批

員工請假一般應事先填寫請假審批單，請假天數(shù)在1天以內的由店長審批，1-2天的由區(qū)域經(jīng)理審批，3天以上的直營店分管領導審批，特殊情況可提前半小時先電話報告，但事后必須自覺補辦手續(xù)。員工請假應送綜合部備案。

請假審批流程：申請人填寫請假審批單 ? 部門負責人審核? 人力資源管理部門初審?分管領導審批?公司總裁審批? 綜合管理部備案

第四篇：人事管理

您的位置: 主頁 > 規(guī)章制度 > 衛(wèi)生制度 > 衛(wèi)生院人事管理制度 2014-10-03 12:

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一、人事調動制度

條一條 人員調動必須堅持崗位工作需要，專業(yè)對口，按正常程序辦理。

第二條 院內各科室調動按下列程序辦理：

1、醫(yī)師調動，由醫(yī)務科提出，會同人事與有關科室協(xié)商后，報主管院長，院部討論批準。

2、護理人員調動，由護理部提出，會同人事與有關科室協(xié)調后，報主管院長，院部討論批準。

3、后勤人員調動，由后勤有關科室提出，經(jīng)人事與有關科室商定后，報主管院長，院部討論批準。

4、因工作需要或其他特殊原因，院部可以隨時調動任何工作人員。上述院內調動，都必須由人事管理處填寫科室調動表，任何人接到通知后應及時到新崗位報到。

第三條 外單位人員要求調入我院，必須是崗位專業(yè)急需人員，調入對象需由相關職能部門考核、評定后遞交院辦公會議討論通過。

條四條 外單位調入人員自調入之日起，工資參照正式職工發(fā)放，獎金等福利參照同類（同年工作）人員執(zhí)行。

第五條 對要求調出人員，在科室工作允許的前提下，由本人寫出書面申請，所在科室負責人簽署意見后報相關職能，經(jīng)院部同意，由人事科辦理調出手續(xù)。

二、畢業(yè)生入院制度

第一條 我院根據(jù)實際工作需要接收相關專業(yè)應屆大、中專院校的畢業(yè)生。

第二條 人事管理處負責擬定本用人計劃、具體條件及招錄方案，提交院辦公會議討論。

第三條 人事管理處根據(jù)院辦公會議的討論結果，對外發(fā)布招聘信息，進行按規(guī)定要求的招考。

第四條 相關職能部門做好招考工作，并將考試成績報院部，由院長辦公會議討論決定錄取名單。

第五條 畢業(yè)生的人事關系逐步由區(qū)人才交流中心代管。

三、引進外地專業(yè)技術人員制度

第一條 對專業(yè)技術人中的培養(yǎng)應立足于本院，對一些本院緊缺的專業(yè)技術人員，可采用引進的辦法予以解決。

第二條 相關職能部門和人事科負責對應聘人員的考核資格審定，遞交院長辦公會議討論確定試聘期限、崗位職責、經(jīng)濟待遇等。

第三條 試聘期一般不得低于三個月，試聘期過后，相關職能部門應對試聘人員的業(yè)務能力做出書面的評定，由分管院長遞交院長辦公會議討論正式聘用事宜。

第四條 同意正式聘用后，由人事與應聘人員簽訂相應的聘用合同。

第五條 外地專業(yè)技術人員的人事關系應由區(qū)人才交流中心代管。

四、衛(wèi)生技術人員準入制度

第一條 人事處審核資格（身份證、畢業(yè)證書、執(zhí)業(yè)證書、資格證書、職稱證書）

第二條 通過院部初步考核，填寫招聘人員報名表。

第三條 醫(yī)務處（護理部）或所在科室對其業(yè)務考核并復核其資格。

第四條 考核合格者，各職能科室交院部簽署意見同意錄用。

第五條 體檢。

第六條 按專業(yè)進行崗前培訓。

第七條 根據(jù)《醫(yī)療機構管理條例》及《執(zhí)業(yè)醫(yī)師》等有關規(guī)定，報當?shù)匦l(wèi)生局審批或備案。

五、醫(yī)院協(xié)議用工管理制度

第一條 為加強醫(yī)院協(xié)議用工管理工作，經(jīng)院部研究制訂本制度。

第二條 醫(yī)院招收各類協(xié)議工，首先由人事管理處根據(jù)醫(yī)院人員編制情況，按照勞動法及有關勞動法規(guī)制定用工計劃和工資福利待遇標準，報院部批準后負責辦理招收錄用、簽訂合同，核定工資等手續(xù)，并負責辦理調配、獎懲、福利待遇、辭退等事項，錄用專業(yè)技術崗位人員時，必須嚴格按照國家有關執(zhí)業(yè)準入規(guī)定辦理。

第三條 醫(yī)院招收協(xié)議工，由人事管理處簽署勞動合同后統(tǒng)一調配給所屬各職能科室，由用工科室直接管理，用人科室負責考勤、考績，提出獎懲或辭退意見，由財務科編報工資表，經(jīng)人事管理處審核后執(zhí)行。

第四條 招用的協(xié)議工須持本人的身份證及相應的學歷證書和資格證書，年齡在十八周歲以上，體檢合格方可錄用。

第五條 協(xié)議工錄用期控制在一年以內但不超過三年，合同期滿繼續(xù)留用須續(xù)簽合同，新錄用協(xié)議工試用期為3~6個月，如發(fā)現(xiàn)不能勝任本職工作和不符合錄用條件者不再留用。

第六條 協(xié)議工違反國家政策法令和醫(yī)院規(guī)章制度，工作不負責的、發(fā)生重大差錯、服務態(tài)度差、不服從分配、不能完成本職工作者醫(yī)院有權隨時辭退或酌情予以處罰。

第七條 錄用外單位離退休人員和待業(yè)人員，涉及原單位爭議時，醫(yī)院不負責合同以外事宜，對爭議之外由協(xié)議工本人出面和原單位協(xié)商，協(xié)調無效時和醫(yī)院終止勞動合同。

第八條 協(xié)議工工資待遇按照勞動法規(guī)，參加社會標準實行男女同工同酬、按勞分配原則，以雙方協(xié)議達成的工資標準執(zhí)行。

第九條 協(xié)議工工資福利待遇參照院內相關執(zhí)行。

六、考勤制度

第一條 全院實行考勤制，各科室負責人負責全體科員考勤工作，每月如實填寫考勤表，并于次月5日前報人事管理處。

第二條 各科考勤必須專人負責，每日的考勤情況要真實地記錄在考勤表上，符號要準確，有差錯改動時，須經(jīng)科室領導批準后，由考勤員更改，個人不準隨便改動。

第三條 全院職工要嚴格遵守考勤請假制度，各科領導應嚴格按請假制度把關，按規(guī)定批假。對于因無組織紀律擅離崗位的職工按曠工論處，嚴重曠工累計滿一個月或連續(xù)曠工15天者，醫(yī)院報上級部門予以除名。

職工有下列情況之一者按曠工論處：

1、無故不參加應到會議的；

2、科室負責人未知下屬人員去向的；

3、病假當日不交病假證明書（急診除外）或未與科主任、護士長請假者；

4、假期已滿而未辦理續(xù)假手續(xù)者；

5、請假未經(jīng)批準而擅自離院者。

第四條 建立銷假制度。各類人員請假期滿回院必須向人事科銷假，除不可抗拒原因未按時銷假者，一律按曠工論處。

七、請假制度

第一條 假期的種類、名稱及時間

一、探親假。請假條件：工作滿一年后從第二年起，已婚職工與配偶或未婚職工與父母不住在一起，又不能在公休假日內團聚的，即不能利用公休假日在家居住一夜和休息半個轉載自安徽人事資料網(wǎng)http://轉載請注明出處，謝謝！

第五篇：人事管理

職工調出、調入的規(guī)定

一．調出

(一)凡要求調出的職工，本人必須提交申請報告，經(jīng)科室簽署意見后上報院人事科，人事科報請院領導研究批準。

(二)凡要求調出的職工，在離院前應堅守崗位，努力工作。經(jīng)主管院領導批準調出者，應在批準調出之日起一周內辦理離院手續(xù)。逾期不辦者及無故擅自離院者，按曠工處理。

(三)請調報告上交后，如有特殊情況要求撤回調出申請者，應向上級寫書面申請，經(jīng)主管院領導批準后方可撤回。

(四)凡因工作態(tài)度極差，不服從正常工作調動，違反醫(yī)院管理有關規(guī)定或犯有嚴重錯誤等，均按待聘人員的有關規(guī)定處理。

(五)凡經(jīng)院領導批準公派外出學習培訓的職工，學習歸來后五年內不得以個人條件要求調出，堅持要求調出者，按有關職工培訓的規(guī)定辦理。

(六)凡住在我院職工宿舍者，經(jīng)批準調出我院，其住房按院房管部門的有關規(guī)定辦理。

二．調入

(一)根據(jù)工作需要，在當年的用人計劃范圍內，人事科負責辦理招聘人員工作。

(二)人事科根據(jù)人事部門有關規(guī)定，采取考試與考核相結合辦法招聘工作人員，按照擬定招聘方案、公開招聘信息、資格審查與考試組織、組織考核、確定聘用人選、簽訂聘用合同、辦理合同登記手續(xù)、辦理工資基金追加手續(xù)等基本程序辦理。

(三)聘用的人員必須服從組織分配，遵照簽訂的聘用合同中事先確定的工作崗位要求做好工作。

(四)對已決定人院者，自簽訂聘用合同之日起，一個月內必須來院報到，逾期者，則不予接收。

(五)為加強醫(yī)院管理，根據(jù)閩政辦[2002】162號《關于在事業(yè)單位試行人員聘用制度的意見》精神，本院聘用人員實行回避制度。

(六)凡經(jīng)批準入院的人員，須與醫(yī)院簽訂聘用合同書，一式三份，用人單位及本人各持一份。登記機關留存一份。

(七)調人人員的住房按院房管部門的有關規(guī)定辦理。

(八)本院職工跨科室調動，護士脫離護理崗位或調往其他科室工作，必須事先報請人事科辦理審批手續(xù)。

簽署《離院通知單》的規(guī)定

一．凡本院正式工作人員，因辭職、調出和離退休等，均須辦理離院手續(xù)，即工作交接、儀器、器械、財物、布類和書籍等移交手續(xù)。

二．辦理離院手續(xù)。首先，由人事科出具《離院通知單》(以下簡稱通知單)到所在科和有關各科辦理移交、退還所借、經(jīng)管的物資、帳目等，并由各科主任(科長)簽字后，交到人事科后確認已辦妥離院手續(xù)，人事科方可給予出具有關證明或介紹信。

三·各有關科室接到《通知單》，負責查對應退還醫(yī)院的儀器、書籍、布類等財物，注銷在崗時享受的一切待遇。離退休人員改為享受離退休后的有關待遇。

四·《離院通知單》經(jīng)各科簽字后，如發(fā)現(xiàn)離院人員尚欠醫(yī)院財物未交接清楚，有關科室負責人要負責追回及賠償。

待聘、擅自離職等人員管理的暫行規(guī)定

為進一步完善工作人員崗位責任制，有利于更好地發(fā)揮人才作用。調動廣大職工積極性，使人事制度和內部分配制度逐步引進競爭機制和激勵機制，根據(jù)有關文件精神，現(xiàn)對我院工作人員待聘、擅自離職的管理規(guī)定如下：。

一．待聘(指科室富余人員及落聘下崗人員)

(一)待聘時間：待聘人員的待聘時間為6二12個月。

(二)待聘時間的待遇，1、自待聘之日起3個月內只享受標準工資及地區(qū)補貼，不享受崗位、職務津貼、考勤獎、衛(wèi)生津貼和各種獎金。

2．從第4個月起按本人原月工資70％的標準發(fā)給生活費。

3．從第7個月起按我縣最低工資標準發(fā)給生活費。

4．待聘期間終止原職務及行使的權利。

(三)落聘后由組織根據(jù)具體情況推薦一次上崗機會，并實行試用期，時間為兩個月。

(四)凡上崗試用仍不合格或本人不滿意推薦的工作崗位，但又無法找到適合的工作崗位，繼續(xù)執(zhí)行待聘的有關規(guī)疋。

(五)待聘時間達一年以上，按自動離職處理。

二．擅自離職

(一)對于在聘職工擅自離職，按曠工處理，經(jīng)批評教育無效．連續(xù)曠工超過15個工作

日或一年內曠工累計超過30個工作日的，按自動離職處理。

(二)對既無正當理由，又未辦理續(xù)假手續(xù)而超假缺勤的人員按曠工論處。未經(jīng)組織批準而超假15個工作日，并經(jīng)組織書面通知仍未返回工作崗位的人員，按自動離職處理。

三．外借人員

工作人員外借期間，停發(fā)工資、各類津貼、獎金及福利。

四．如上級機關對待聘、離職等有新的規(guī)定，以新規(guī)定為準。

職工請假、銷假暫行規(guī)定

一．假期的類別與假期

(一)探親假探親假是解決職工與配偶、父母等親屬長期兩地分居的探望問題，前提是職工與配偶、父母不住在一起，又不能在公休假期團聚，即不能利用公休假El回家居住一夜或休息半個白天的，可享受國家規(guī)定的探親假。(按國發(fā)(1981)36號《國務院關于職工探親待遇的規(guī)定》和閩政(1981)91號《福建省貫徹(國務院關于職工探親待遇的規(guī)定)實施細則》執(zhí)行。)

1、探親假的條件和范圍：工作滿一年的職工(含勞動合同制工人)，可享受國家規(guī)定的探親假待遇。

不享受探親假的有：

(1)見習生、工作不滿三年的計劃內l臨時工、出國進修培訓人員(指進修、培訓期間)不享受探親假。

(2)職工因其他原因(如因病等)已和父母、配偶團聚而達到當年規(guī)定假期的，不享受探親假。

（3）女職工到配偶居住地生育，在超過產(chǎn)假(含難產(chǎn)、雙生增假)后繼續(xù)與配偶團聚30天以上的，不再享受當年探親待遇(【81】勞總險字12號、閩【81191號)。

(4)凡出國援外人員在國內的另一方不應再享有探親假，不予報銷探親路費([75】外經(jīng)可字第617號)。

(5)職工在探配偶時，同時也能探父母的(指配偶、父母同居一地)，不再享受探父母親假。

(6)見習生如屬上半年期滿的，當年可享受探親待遇。下半年期滿的，須從下一開始享受探親假待遇。、(7)職工配偶是軍隊干部，當年現(xiàn)役軍人已回家探親的(1年1次30天)，其配偶仍可享受探親假，這期間的工資照發(fā)(1996年11月29日省八屆人大常委會第27次會議通過的《福

建省擁軍優(yōu)屬若干規(guī)定》)。

符合探親條件的職工，確因工作需要，當年不能探望配偶時，其實行或不實行探親待遇的配偶，經(jīng)單位同意，可以到職工工作地點探親，職工所在單位按規(guī)定給予報銷往返路費，職工本人當年不再享受探親假。

2．探親假的假期：

(1)職工探望配偶，每年給假(限一方)一次，假期30天。

(2)未婚職工探望父母，原則上每年給假一次，假期20天。

(3)已婚職工探望父母，每四年給假一次，假期20天。

上述假期，不包括路途往返時間，但包括假期內的例假和法定假日。路途時間另給。

(二)事假

工作人員因本人或家庭有緊急事務需親自處理，允許請事假，全年事假累計不得超過1個月(特殊情況例外)。

(三)婚假、產(chǎn)假、計劃生育假

職工結婚假、產(chǎn)假、計劃生育假遵照人事部門有關規(guī)定辦理。

(四)喪假

直系親屬(父母、配偶子女)死亡，經(jīng)批準可以請假3天(路途時間除外)，喪假期間工資照發(fā)。

(五)病假

按國發(fā)(81)52號國務院《關于國家機關工作人員病假期間生活待遇的規(guī)定》執(zhí)行。具體辦理程序：

1．須由本院保健科醫(yī)師開具疾病證明，方可休病假。

2．凡職工到院外就診者(急診和出差外地例外)均需經(jīng)醫(yī)務科或醫(yī)保辦同意，其病休證明，也需保健科醫(yī)師按實際情況提出意見，否則一律無效。

3．因病住院需保健科醫(yī)師簽署意見(急診例外)，第二天補辦請假手續(xù)。病愈出院后，需繼續(xù)休息治療者，應持出院休息證明，由保健科醫(yī)師按病情提出建休時間，方可休息。

4．請病假必須附疾病證明，10天內由單位領導審批，tll~t 10天的由單位簽屬意見后報主管局審批，報人事科備案。

以上病、產(chǎn)、事假的計算包括假期中的例假日(星期六和星期日)和法定假日(“五一”、“十一”、元旦、春節(jié))。

(六)其他

1．曠工：凡無故脫崗或請假不準而擅自離開工作崗位，以及未取得領導批準而超假者，均列為曠工，除給予批評教育外并扣除曠工期間的工資。連續(xù)曠工超過15個工作日或一年內曠工累計超過30個工作日者，按自動離職處理。

2．因打架斗毆致傷，經(jīng)醫(yī)生證明需要休息者，其休息時間不按病假處理，并扣發(fā)休

息期間工資。

二．假期期間的工資待遇

(一)探親假、婚假、產(chǎn)假、工休假及計劃生育假等假期期間的工資照發(fā)。

(二)事假。

事假15天內每天扣20元，超過15天(含15天)再按閩人發(fā)(2000)38號、政人事(2000)07號文件執(zhí)行(扣崗位津貼、地區(qū)補貼、職務津貼)。事假一個月以上者(含1個月)，年累計事假3個月以上(含3個月)者，停發(fā)工資。一

(三)病假

病假每天扣工資5元，門診請假不得超過7天，連續(xù)病假在一個月以上的按參加工作年限10年、20年、30年分別扣其工資總額的50％、40％、30％。

三．審批各種假期程序及考勤

(一)請事假先由科主任或護士長審批簽意見，1天內由科主任或護士長審批，3天內由分管院長審批，五天內由院長審批，6—10天由單位同意后報主管局審批，超過10天的，經(jīng)主管局領導簽屬意見后報縣分管領導審批，報人事科備案。

(二)凡本院職工需離開工作崗位脫產(chǎn)外出辦事、學習、開會、參加學術活動、黨派活動等，均要向科室請假，并向人事科備案?？剖翌I導必須向主管院領導請假。各科要按時填報考勤并報人事科。

(三)凡請假均需填寫請假單，并持有關證明(病假疾病證明、事假有關書信、電報等)按批準權限辦好手續(xù)，方可離開工作崗位。個別因特殊情況，假前未能辦好手續(xù)，事后應盡快補辦，否則按曠工處理。

(四)各科室、病區(qū)應指定專人負責考勤的登記，于每月3日前匯總上報人事科。

(五)凡假期已滿，應按批準權限向人事科銷假。遇有特殊情況需要續(xù)假者，應與科室聯(lián)系，經(jīng)科室領導同意后報人事科，人事科不直接辦理未經(jīng)科室同意的續(xù)假手續(xù)。如無正當理由或緊急情況，逾期不歸者，按曠工論處。

(六)不得自行積假、借假和提前用假，要服從科室的統(tǒng)籌安排。

四．凡此《暫行規(guī)定》中未提到的有關假期規(guī)定，均按上級有關文件規(guī)定辦理。