第一篇：怎樣做一名出色的人力資源經(jīng)理？(下)

怎樣做一名出色的人力資源經(jīng)理？（下）

四、人力資源經(jīng)理的工作內(nèi)容

人力資源經(jīng)理的工作內(nèi)容、依據(jù)不同的特點，可以概括地分為四個環(huán)節(jié)，依次是求才環(huán)節(jié)、充才環(huán)節(jié)、用才環(huán)節(jié)和成才環(huán)節(jié)。

在求才環(huán)節(jié)，重點解決的是如何從企業(yè)外部吸引和聘用到符合企業(yè)要求的人才，具體工作包括：知識人力資源規(guī)劃、招募與甄選以及聘用就業(yè)等工作。

在育才環(huán)節(jié)，重點解決的是如何迅速地把員工培養(yǎng)成為勝任職位要求的稱職員工，個體工作包括：知識培訓、能力開發(fā)以及思想觀念轉(zhuǎn)變等工作。

在用才環(huán)節(jié)，重點解決的是如何讓員工發(fā)揮最大工作效率，為企業(yè)創(chuàng)造最佳經(jīng)營效益，具體工作包括：工作分析與職位描述、職位評估、績效考核與管理、薪酬體系設計與激勵機制構(gòu)建。

在成才環(huán)節(jié)，重點解決的如何讓優(yōu)秀人才脫穎而出，逐漸達到職業(yè)生涯的光輝頂點，具體包括：職業(yè)生涯規(guī)劃、員工關系與企業(yè)文化建設。

五、人力資源經(jīng)理的任職條件：人力資源經(jīng)理要想有效地改造好職位職責，處理好十大工作關系，完成好求才、用才、育才和成都四個環(huán)節(jié)的各項工作，就必須具備一定的任職條件。

1、人力資源經(jīng)理的職業(yè)知識體系已經(jīng)形成，包括基本的管理學理論、經(jīng)濟學理論、心理學理論、社會學理論、人力資源專業(yè)理論，以及與企業(yè)經(jīng)營直接相關的經(jīng)營知識。

2、人力資源經(jīng)理的必備技能人力資源管理已經(jīng)成為一個非常專業(yè)的職業(yè)，有它獨特的十職業(yè)技能，包括：招聘甄選技能、培訓開發(fā)技能、業(yè)績管理技能、薪酬激勵技能、組織設計技能、就業(yè)用工技能、人力規(guī)劃技能、員工關系技能、生涯規(guī)劃技能、文化推進技能。此外，人力資源經(jīng)理還應當具備一些突出的職業(yè)能力，如：管理溝通能力、沖突協(xié)調(diào)能力、激勵鼓舞能力、洞察判斷能力等。

3、人力資源經(jīng)理要有將人力資源當作終生事業(yè)去追求的理念，要相信它是一門真正的科學，而且正在并日益顯示出越來越大的作用。只有這樣才能遇到困難不動搖，矢志不渝地奮斗下去。而不能是因為做不了別的，都來做人力資源，三心二意，當一天和尚撞一天鐘。

人力資源經(jīng)理要有辯證和客觀的處事理念，因為我們的工作對象是活生生的、有感情的人，我們言一行、一舉一動可能都會對對方產(chǎn)生影響，所以要謹慎行事、辯證思維、客觀態(tài)度。人力資源經(jīng)理要有良好的心理承受力，我們可能會經(jīng)常的不理解、抱怨甚至指責，這些否認是對公司的、還是對某些事情的，可能更多是對我們的，因為我們的職責就有處理抱怨和不滿的內(nèi)容，所以面對這些，要有較好的心理承受力，要經(jīng)得起這些工作的考驗。

六、人力資源經(jīng)理的職業(yè)發(fā)展階段：人力資源的職業(yè)發(fā)展階段，概括而言，通?？梢苑譃槿齻€階段，每個階段的工作重點內(nèi)容、工作目標管們也不一樣。第一階段，處在基礎操作層次，這個階段的工作目標是建立基本的人力資源管理制度，滿足日?；静僮餍枰?。這時的角色定位是一個“學習者”，以掌握基本“面上”的工作作為重點，達到“基本會做”的程度。第二階段處在完善規(guī)劃層次。這個階段的工作目標是進一步完善人力資源制度體系，滿足科學化和規(guī)范化需要。這時的角色定位是一個“貢獻者”，以開展“深度”工作為重點，達到“獨立擔當”的程度。第三階段，處在深化提高層次。這個階段的工作目標是有效激勵員工士氣，滿足開發(fā)人力資源潛力需要。這時的角色定位是一個“企劃人”，以支持和影響別人的工作為重點，達到“功能拓展”的。

七、人力資源經(jīng)理將成為職業(yè)高手：21世紀，人力資源將在以下十個方面成為職業(yè)高手。包括：擅用甄選工具，成為具有“火眼金睛”的識人高手；學習型的組織中，人力資源經(jīng)理將萬畝優(yōu)秀的培訓高手；在10倍速賽跑的今天，效率與業(yè)績是企業(yè)競爭優(yōu)勢的關鍵，人力資

源經(jīng)理成為設計高效業(yè)績模型的高手；在多變的外部環(huán)境下，成為靈活運用政策的高手；掌握人力資源經(jīng)理與技能，成為支持直線經(jīng)理的專業(yè)咨詢高手；協(xié)調(diào)員工關系，成為組織氣氛調(diào)整與魘高手；為員工提供職業(yè)生涯規(guī)劃指導，成為員工職業(yè)發(fā)展指導高手；隨時掌握人才市場價格行情，成為人力資源規(guī)劃與成本控制的高手；深諳文化內(nèi)涵，構(gòu)建文化環(huán)境，成為推進企業(yè)文化的高手從而衍總經(jīng)理的左膀右臂，成為總經(jīng)理管理人力資源的得力助手。21人力資源管理必然蓬勃興起，在這個英雄輩出的時代里，也不一定能造就一大批人力資源管理精英。21世紀，人力資源管理沒有心頭，請記住網(wǎng)絡箴言：由下而上才剛剛開始。

——北大資源研修學院

第二篇：工作-如何做一名出色的空降的人力資源經(jīng)理

如何做一名出色的空降的人力資源經(jīng)理？

1.如果你是空降的人力資源經(jīng)理,你首先計劃從何處開展工作?

答:如果說是6大模塊入手,首先肯定是薪酬和績效開始入手,了解公司薪酬制度和當今的生產(chǎn)效率以遍為績效管理切入做好準備.這當中就需要以大量的數(shù)據(jù)為基礎的了.空降去的經(jīng)理,特別是人力資源經(jīng)理,首先是觀察與調(diào)查,以輕松愉快的工作方式去觀察,這是明的.暗的是調(diào)查,調(diào)查公司整體管理層人員內(nèi)在關系,以及員工對當前公司制度,工作滿意度,對上司意見等各種意見.這當中注意調(diào)整小的細節(jié)管理,比如辦公室氛圍制造,紙張浪費,布局規(guī)劃等,從小的細節(jié)去體現(xiàn)你的做事方式,這是一種不得罪人,又能體現(xiàn)你的個人魅力和能力的最好辦法.2.如果你是空降的人力資源經(jīng)理,你如何安排你第一年的工作?如第一季度了解公司的資源基本情況和管理制度等,那第二季度呢?你期望達到的目標有哪些?

答:第一季度,主要是公司情況調(diào)查,人際關系網(wǎng)培養(yǎng)為主,調(diào)查為輔.制度,人,做事方式都不能做出調(diào)整,只能觀察.不然火了燒好,把自己給燒了.第二季度以第一季度培養(yǎng)的人際關系為基礎,在不改變根本的情況下,做出合理調(diào)整,主要是對員工福利,管理層工作激勵與認同做工作,以更加一步鞏固自己在中層管理和員工基層位置.在這當中切忌與元老層發(fā)生任何沖突,只能與安撫為主.你在中層管理和員工基礎未牢固的情況下,元老的任何行為,你只能忍受.這當中最終目標就是,建立起員工基礎中的威望,讓部分人認同你的能力,當中包括總經(jīng)理和老板.3.你準備如何分析和判斷該公司目前處于哪種管理階段?應該如何把自己的經(jīng)驗和管理理念來影響她的管理觀念?2-3年或者5年最終達到哪種管理階段?

答:至于判斷哪種階段,一個1000人的中型企業(yè)分析,他的管理應該是有初級模型的,不會混亂不堪.當中主要應該是一個責任制度不明確,工作范圍不清晰等原因造成生產(chǎn)成本增大,原材料等各種資源浪費.這種管理需要強的制度約束,明確.影響她的管理,主要是影響力的問題,這個問題就引入了管理者如何培養(yǎng)個人影響力的議題.影響力最容易培養(yǎng)的就是,身體力行,以個人行為為導向,影響周圍人,注意各種工作細節(jié),以知識交流,行為關心為基礎來影響人.你的經(jīng)驗,更多的要以實際行為表現(xiàn)出來,既創(chuàng)造出實際效率與效果.才能得到別人的認可,得到認可后,才能影響別人.4.如何管理公司元老?如日常的考勤和工作態(tài)度及薪酬福利等?

答:對于公司元老管理,我個人一直有一個設想.就是在公司實施制度等級分級制度,因為中國管理中,存在一個人情難的問題.這也是和國外企業(yè)管理一個很大的差別所在.公司制度在整體上可以形成一個主體制度約束全員,這個制度可以簡單,明了.來約束全體人員.比如:要求員工上班必須佩帶工作證等工作行為.在就是分為:員工制度,管理層制度.和元老制度.這三者制度,這里我無法詳細敘述,我只是想說明我個人思路,因為在本國企業(yè)管理中,人情很難.特別是元老級的管理層的管理很難按統(tǒng)一制度執(zhí)行,所以經(jīng)常造成制度在那里,違反制度的卻大部分都是管理者和元老們.這樣就造成員工的一個反感.所以,傳統(tǒng)的一種制度,全員遵守.似乎也有更改的空間了.在管理層和元老層的基礎上,可以給予合理的放松管理,既把人性化的管理更加的引入高層制度,比如:管理者經(jīng)常需要在員工下班后,還要工作.那么在作息時間上,就可以做出合理調(diào)整.元老層,在老板關系,個人認識,和公司貢獻上有特殊意義,所以,需要有特殊照顧,當然這種照顧不能超出合理范圍,這個可以根據(jù)實際情況來制定制度.這是我的一個想法.具體無法詳細敘述.我公司現(xiàn)在準備朝這個方面努力調(diào)整,看能否成功，如果成功了,在和大家分享心得.5.如何引進新的人才?引進哪些適合企業(yè)當前發(fā)展需求的人才?如何創(chuàng)造適合新老人員共同發(fā)展和成長的環(huán)境?

答:新的人才引進,是企業(yè)發(fā)展的必然.如何引進新的人才.學過HR的應該都知道幾個招聘途徑,第一,在中型企業(yè)中,主要可以以內(nèi)部提拔為主.以中專,大專生為基礎員工層,提供好的發(fā)展前景培訓,并配置好的福利待遇,那么本公的人才將會容易從基層出現(xiàn),并且都有基層工作的經(jīng)驗,了解基層人員的想法.這個方法的缺點,就是員工流動性大.企業(yè)相對招聘成本增大.不過可以以批量招聘來減少成本支出.在就是外部招聘,就是通俗的獵才.從同行業(yè)中尋求人才,挖腳.這個具體就不多討論了.新老管理層的交替,主要是一個思想的灌輸,對老一層管理者思想上灌輸,能力,責任和義務是你能夠做為管理者的前提,如果有更合格的人才,你就有可能被替換.主要是培養(yǎng)老一輩管理者的危機意識.引入學習型的思想,不段提高自己.6.如何處理同直屬上司和工作間的特殊關系?

答:主要是親和力,從生活上,工作上,去關心,去為他們著想.這當中特別要注意細節(jié),有時候一個小的細節(jié)關心,制造感動,就足以讓這個人,這個上司,認可你，認同你,把你當自己人.

第三篇：怎樣做一名出色的生產(chǎn)主管（共）

怎樣做一名出色的生產(chǎn)主管

做一名出色的生產(chǎn)主管，除了需要一定的知識、經(jīng)驗、技能之外，還需要一定的技巧。老盧是一位是多年的生產(chǎn)主管,他的管理之道，值得大家借鑒。

決不讓步

“老板這一輩子從來沒讓過步”，老盧說這是他記憶深刻的一句話，他那時剛剛升任一家電源企業(yè)的部長，因為生產(chǎn)很忙，他也有大干一番之心。當時公司里是沒有加班付雙薪這一說的(我們不談勞動法)，于是新官上任的他告訴員工好好干，他向老板要求加班雙薪。他說，那時他太年輕，沒經(jīng)驗，于是以提高員工積極性為由，要求給員工支付加班雙薪，那位老板給他說：盧部長，老板這一輩子從來沒讓過步。如果雙薪帶來的效果能有兩個星期，老板把你的薪水翻番。老盧說，后來他在工作中也領悟到了這句話的內(nèi)涵，今天你滿足了一個要求，明天就會有更多的要求。人心是永遠不會滿足的。做好一個主管，永遠不要和員工談條件，用一定的利益來換取員工的積極性，這樣只會刺激一時，最后的效果是適得其反。人性的弱點之一就是把得到的或可能得到的都看作是理應得到的。

產(chǎn)量和質(zhì)量

某位同事管理員工，要求他們質(zhì)量第一，做得慢點沒關系。老盧的觀點是：這是扯淡。做生產(chǎn)的永遠不能說這句話。產(chǎn)量永遠是第一，產(chǎn)量的定義是合格產(chǎn)品的數(shù)量，本身就包含了質(zhì)量。特別提及質(zhì)量那是為了給員工持續(xù)的壓力，如果告訴員工質(zhì)量第一，那么員工就會散漫，效率降低，而且有頂冠冕堂皇的大帽子。質(zhì)量第一，你總不能要我們放棄質(zhì)量來單方面提高產(chǎn)量吧？經(jīng)過這樣折騰后，生產(chǎn)就沒法做了。

控制力

現(xiàn)在企業(yè)都講究溝通，征求員工意見，老盧認為這些都是謊言，要高效率的管理工人，最有效的是命令，清晰明了而直接的命令才能有效率。他舉了個例子，他制定了一個到崗時間表，8：45分工人必須到崗(我們8：30分正式開始工作時間，給員工15分鐘考勤，更換工作服等)，他向員工征求一下意見，就有很多人提出來這個不合理，因為冬天時間不夠，要換的衣服多，因為班車可能晚點，甚至因為早上來要上廁所，等等。老盧說話了，他征求大家的意見，是客氣，給大家面子，體現(xiàn)民主，不要當是真的聽取意見來了，他在這兒時宣布規(guī)定，就是決定，誰違反，誰就要受處罰。要有效率的管理幾

十、上百人，不可能讓所有員工完全按照自己的意志、興趣來做事，對工人，要有控制力。

速度

談及做事的方式時，老盧最強調(diào)的就是速度，速度快的好處是能不斷地嘗試，不斷地改進，在快速的實踐和反應中領先，而且能保持高度的執(zhí)行力。很多時候大家沒開始做事就先開會，羅列問題一大堆，問題一多自然要開更多的會，更多的問題羅列出來，最后做事就是起步不了，緊急到?jīng)]辦法時，只能匆匆來做，結(jié)果所有羅列的問題全遇到了，卻來不及改進。

主管和員工的關系

主管和員工的關系永遠是對立的，老盧認為主管和工人混成兄弟，絕對是失敗的主管，肯定做不好?！敖畡t不遜”，作為主管必須有管理者的威嚴，只有這樣才能在辦事時有執(zhí)行力，而且，相對地，主管的價值體現(xiàn)在完成指標上，是相對工人公司利益的維護者。因此永遠不可能和工人在同一條線上，當然，主管本身而言，也永遠不可能把老板當成兄弟。

激勵的謊言和心理空間

激勵是真實的，但本質(zhì)上也是謊言。老盧說，當發(fā)布了一系列苛刻的任務和規(guī)定后，你要給員工一個心理空間，比如說這是給大家的一個鍛煉，是為了提高大家的能力，這樣的話自然沒有任何實質(zhì)的意義，可以說是一個謊言，真實地謊言。但是在工人遇到困難時，在他努力時，在他感到怨憤和無奈時，就會有一個安慰自己的心理空間，自己堅持完成了任務，就代表自己邁高了一個層次，于是就堅持抗過去了，克服困難了。

立法和執(zhí)法

立法不能持法，不如不立。定規(guī)章制度的時候最重要的就是要在違反后有確實的措施，合理性在其次。老盧說，任何制度出來，去征求員工的意見總有不合理之處，總不能令每個人都滿意，不要管合理性，首先要照章執(zhí)行，有違反先處理，然后再審視合理性，作必要的改進，絕對不要輕易改變，除非確實是沒考慮周全的嚴重不合理之處。制度老改，就是沒有制度。如果每項規(guī)章制度都要完全合理了再執(zhí)行，就永遠也執(zhí)行不了，合理性在次，違反后的反應措施是最重要的，如何處理，必須要可執(zhí)行，如果不可以執(zhí)行，那么相當于打自己的嘴巴，以后什么事都不好做了。當然，相對的確定目標指標時，施行獎勵也是同樣，要考慮到自己權利范圍內(nèi)的可執(zhí)行性。此外，絕對不要輕易的以加薪作為許諾和獎勵的方式。

有效促進生產(chǎn)效率:

一、解除瓶頸生產(chǎn)工序：這是最簡單的一招，但也是最厲害的一招，老盧的“名言”是，“把簡單的招式練到極至就是絕招”。眾所周知，均衡是生產(chǎn)進度的重要保證，在100個環(huán)節(jié)中，只要存在一個環(huán)節(jié)效率低下，那么99個環(huán)節(jié)的努力都可能解決不了進度落后的問題。因此，抓住瓶頸工序的生產(chǎn)節(jié)拍,不斷予以改善，是提升效率最重要的法寶。舊的瓶頸解決，新的瓶頸又產(chǎn)生，不斷消除瓶頸，實現(xiàn)生產(chǎn)效率大提升。那么，如何有效解除瓶頸工序呢？常采用的是解除瓶頸五步法：

1.找出系統(tǒng)的瓶頸；

2.決定如何挖盡瓶頸的潛能； 3.給予瓶頸最優(yōu)質(zhì)的資源支持； 4.給瓶頸松綁(繞過、替代、外包)；

5.假如步驟四打破了原有的瓶頸，那么就回到步驟一，持續(xù)改進，重新尋找新瓶頸。

二、實施績效、計件薪酬：記得一位管理大師曾說過：如果一家企業(yè)員工的固定工資超過70%，這家企業(yè)就已經(jīng)離死亡不遠了。這句話很容易理解，因為“旱澇保收”的員工根本就不可能有積極性，老盧經(jīng)常講的一句俏皮話是“計時不要臉，計件不要命”。實際上，管理就是利益分配，分配得好就是雙贏和多贏。生產(chǎn)管理最寶貴的財富是員工，員工的核心是激勵。

如果您企業(yè)的生產(chǎn)工藝允許您實施計件工資，那在實施計件薪酬后產(chǎn)能效率一般都能提升10%以上。當然，實施計件薪酬，要重點解決以下六個問題：

1.不良品返修； 2.補制數(shù)量； 3.新員工培訓； 4.計件單價核算； 5.標準產(chǎn)能的合理化；

6.生產(chǎn)線主管分工的合理性與公平性。

如果您企業(yè)的生產(chǎn)管理形態(tài)不適合實施計件工資，實施績效獎金制度則是必須的，而這時重點要關注的則是：

1.考核項目；2.計算方式；3.項目內(nèi)涵；4.目標權重；5.項目配分；6.評分規(guī)則；7.數(shù)據(jù)來源；8.考核周期、獎金額配置。

三、鼓勵員工自檢與互檢：在生產(chǎn)管理中，一般來講，只要品質(zhì)好，效率自然高，不良品返修往往會影響3倍以上的效率。一般企業(yè)都花費大量的資源做好首末件、全檢、專檢，卻忽略了員工的自檢與互檢。“品質(zhì)是制造出來的”這個道理誰都懂，但如何執(zhí)行很多人就不懂了，老盧通常的做法有兩點： 第一員工自檢，員工在生產(chǎn)過程中要做到： 1.確認上道工序零部件的加工質(zhì)量；

2.確認本工序加工的技術、工藝要求和加工質(zhì)量； 3.確認交付到下道工序的完成品質(zhì)量。

第二員工互檢，一般有兩條質(zhì)量管理原則：

第一原則，當?shù)谝坏拦ば蚪o第二道工序提供產(chǎn)品的時候，如果第二道工序檢測出存在不良產(chǎn)品,比如提供10個產(chǎn)品 ,被第二道工序檢出來9個是合格的,1個不合格,那么,第二道工序有權對上游工序進行指數(shù)索賠。這里的索賠指數(shù)相當驚人，是成幾何數(shù)遞增的。

第二個原則，在第一道工序給第二道工序提供產(chǎn)品之后，如果第二道工序沒有檢出已經(jīng)存的不良品，而流到第三道工序去了，第三道工序就要扣第二道工序的獎金??

通過設計一系列制度，讓員工做好自檢與互檢，不但可以大幅度提升效率，而且可以大幅度削減品質(zhì)檢驗員。

一名生產(chǎn)主管，一定要記住，生產(chǎn)管理要追求簡單化，簡單就是效率；生產(chǎn)管理，最有效的方法往往是最簡單和最直接的，而不是都去趕時髦做所謂的六西格瑪和豐田式生產(chǎn)。

淺談中基層管理

看到論壇很多人在討論關于中基層管理所遇到的問題，這里我也斗膽談一下我個人的關于見。這個話題的淺見。

通過現(xiàn)場管理控制成本的方法很多，我只說我自己的一些體會。

如果你是班組長，你的員工是剛開始接觸這個崗位，你應該在指導他操作方法后還要看著他做，因為很多事情我們看起來容易做起來難。或許他也認為自己懂了，但是做起來往往錯誤很多。如果你少了這一步，等你想回來檢查他的產(chǎn)品時，可能已經(jīng)出來了一大堆不良品，這時就得找人返工，這都是浪費。如果產(chǎn)品因此不能用了還材料浪費呢。如果你是個主管，交代你下屬事情后要他把他準備如何去完成這個任務的方法說一遍。我們黃種人有個壞習慣，明明迷迷糊糊卻也點頭。結(jié)果當你問他要結(jié)果時卻搞砸了，這時你就整天忙著救火了。平時有空可以多和員工交流啊，他們是生產(chǎn)者，長期的操作使得他們對如何能提高生產(chǎn)效率如何能多保證質(zhì)量，怎樣生產(chǎn)更方便都比你這個只是看的人了解得更透徹，因為他是親自做的，你只是看的。當然如果員工來向你提出好的建議，一定要表示感謝。如果那建議即使不怎么樣也不要說打擊的話“這種點子你也能想得出來啊，用腦子想想就知道行不通。”如果這樣說話，以后誰還敢跟你建議呢？也可以和技術開發(fā)部工作人員進行交流關于如何提高效率節(jié)約成本，他們是搞技術的也懂的。什么事都是群策群力才能充分發(fā)揮群體的智慧。

當然作為主管或者班組長，你可以威，但是不能兇；你可以嚴，但是不能苛。如果員工不是故意犯錯的，你過于兇了，他以后遇到犯錯就偷偷看你不在身邊就偷偷把不良品混進合格品里面逃避你的責罰，那將會造成檢驗人員不必要的負擔，明明拿出來就沒事了，更糟糕的是萬一檢驗沒檢查出來，那不良品流到了客戶手中。況且你太兇，別人以后有好的建議都不敢向你提，這個兇又有什么用呢，當然對故意搗亂的行為一次也不能手軟懲罰。

如何提高員工主動性也來談談我的拙見吧。

員工做得好時一定要讓他知道你看到了他的成績。如果他做得好與不好你都沒表情沒反應，他就會想：“媽的，以后別努力了，再努力也沒人看見。簡直就是跟僵尸一起工作?！边@樣嚴重打擊員工努力配合你的積極性。誰不希望自己努力做出了成績時領導正好從身邊過看在眼里呢？還有如果員工努力工作取得了成績，作為領導我們不能搶別人功勞。他也會想：下次打死也不賣力了。就象你努力工作，卻讓別人幫你領走了工資一樣，誰心理舒服?。繉T工也要公平，不能喜歡誰就好事都讓他做了，看誰不順眼就什么難的都讓他承包了。平時也要多關心員工，例如員工說“老大，我們的產(chǎn)品單價太低了，計件連房租都交不起了?！蹦銋s說：“我很忙，哪有時間管你們這些小事啊”這樣員工會說：“媽的，我們的事是小事，整天幫你拼命工作是大事啊？”于是慢慢的大家就開始跟你離心離德了。平時多關心員工，只有他們真心配合你工作，你才能充分發(fā)揮團隊作用，群策群力，眾志成城。

當我們的生產(chǎn)出現(xiàn)問題時，我們一定要先把問題解決了讓生產(chǎn)正常了，然后才去查是誰的責任過失。不能讓生產(chǎn)停著去追查。查出來后懲罰也分很多種的。如果他是為了幫公司提高生產(chǎn)效率和提高品質(zhì)問題而嘗試方法失敗了，可是看情況適當處理。但是處罰一定要及時。3天后再處罰，他說你小題大做；一個星期后再處罰，他說你看他不順眼；半個月后處罰，他說你公報私仇。當然不能懲罰過了就算了，還要告訴他錯在哪里，該如何做。否則如果你沒教他正確方法，他以后再犯同樣錯誤就是你的責任了。還要跟蹤檢查他改正的進度。

作為主管也要適當?shù)牡杰囬g走走，不要總是在辦公室玩電腦，整天在辦公事不去現(xiàn)場看看，能憑空想出改善工作的好方法嗎？每天需要做的事大概可以分成4種：

很重要很緊急的，最先做；很重要不緊急的第二時間做；不重要但很緊急的可以做完了上面兩類后再做，最后剩下不重要也不緊急的可以交給下面的人做啊，也是鍛煉下面的一個機會嘛，萬一哪天你升遷了，他們可以隨時來頂你崗啊。每天把當天要做的事寫在一個小本子上，作完一件劃掉一件就很方便了。

如果是個主管，平時就要鍛煉你的班組長處理事情問題的能力。不要等哪天你有事出差了，卻老是擔心他們會不會不能獨當一面！

第四篇：如何成為一名出色的銷售經(jīng)理

如何做一名出色的銷售經(jīng)理 切勿“擁兵自重”

馬基雅維利在其鴻篇巨著《君主論》里有這樣一句話：你想獲得權利嗎？那你首先必須尊重權利。在這里，我們可以理解為：一個不懂得尊重權利或管理秩序的人，是不可能獲得權利的。

反觀我們很多優(yōu)秀的銷售經(jīng)理，業(yè)績上確實無可挑剔，但在對自己上級的態(tài)度上，卻顯得有些茫然。最明顯的表象就是“擁兵自重”。作為一名銷售經(jīng)理，當其對頂頭上級或公司規(guī)章制度有所漠視的時候，遭受打擊便也在意料之中了。

尊重權利及管理秩序，這不僅僅是心態(tài)的問題，更多的是關系到韜晦策略。我們經(jīng)常說：領導就是幫我們解決困難的。既然如此，那我們就一定要相信領導，即使他看似平庸，但應該堅信一點：既然他身為領導，就一定是有過人之處。如果能帶著這樣的心態(tài)來審視自己的領導，獲益的必然是自己。

堅持原則，靈活處理

在銷售型企業(yè)里，用中流砥柱來形容銷售經(jīng)理毫不為過。

作為各種利益博弈的焦點——銷售經(jīng)理，既面對上面公司的銷售政策和領導，又面對下面變幻莫測的市場和各級經(jīng)銷商。然而，當二者利益發(fā)生沖突時，銷售經(jīng)理又該如何取舍呢？這關乎一個核心問題，即原則面前如何定奪。

筆者認為，作為一名銷售經(jīng)理，如何堅持原則，維護公司利益是首要任務。其次，在堅持原則的同時，還需學會妥協(xié)。

比如銷售經(jīng)理們都頗為頭痛的酒類市場費用投放的問題，按銷售回款給予一定比例的市場費用投放是一般手法，但有時市場實際需求卻遠高于這個比例。此時，如果堅持原則，就有可能喪失市場拓展的機會，經(jīng)銷商信心也會受挫。但無條件的妥協(xié)，公司利益又會蒙受損失。這時，不妨旗幟鮮明地堅持原則——銷售政策規(guī)定的市場投入比例不變！同時還要妥協(xié)——前期投入可以大于這個比例，但由經(jīng)銷商自己墊付，隨后根據(jù)實際回款沖抵核銷費用，從而在一個動態(tài)過程中尋求費率的平衡。

堅持原則，這是所有銷售經(jīng)理都必須面對的問題。尤其是在利誘面前，堅持原則是職場有所建樹中最為關鍵的因素。單純的妥協(xié)，不僅僅是方式方法的問題，更多的涉及職業(yè)操守。而一旦職業(yè)操守受到置疑，勢必會喪失在企業(yè)生存的機會，更不要談得到晉升了。“思路、口才、文才”是必備利器

目前，“老黃牛”般的銷售經(jīng)理已經(jīng)不能適應酒類市場形勢的需要了，尤其是想晉升到一個新高度的銷售經(jīng)理，更需要具備以下三把“利器”，即思路、口才、文才。

好的思路，是在充分掌握公司運營策略并融會貫通后的一個表現(xiàn)。因為任何一家酒類公司的整體運營策略，都具有高度宏觀的“缺點”，這需要基層銷售經(jīng)理因地制宜地將其變成具有可操作性的“戰(zhàn)術”。

好的口才，是降低溝通成本最有效的一個途徑。只有具備了良好的口才，才能更好地與客戶溝通。

好的文才，最核心的體現(xiàn)就是能清晰準確地上情下達，下情上報，這對銷售經(jīng)理推進轄區(qū)內(nèi)的整體工作至關重要。

“銷售、市場、財務、人事”需充分了解

作為一名銷售經(jīng)理，掌握專業(yè)的銷售技能是基本要求。但作為一名想有所作為的銷售經(jīng)理，僅有銷售“功夫”是遠遠不夠的。

現(xiàn)階段，我們把酒類銷售簡單地描述為：產(chǎn)品→經(jīng)銷商→渠道終端→消費者這一過程，概括起來就是招商、鋪市，這是個主脈絡。推而廣之，銷售就涵蓋了銷售政策的制定、經(jīng)銷商策略的量身定做乃至甄別選擇，直到招商合作、產(chǎn)品策略的確定、渠道終端操作的具體規(guī)劃和執(zhí)行。

市場操作，涉及如何提升銷量，如何進行產(chǎn)品宣傳，如何進行消費者教育等問題。作為一名銷售經(jīng)理，要想掌握市場運營訣竅，必須先學會市場調(diào)研，摸清當?shù)叵M潛力和消費習慣，企業(yè)優(yōu)劣勢分析及競品現(xiàn)狀等；其次要有清晰的產(chǎn)品動銷促銷手段和方法；最后，就是對品牌推廣要有良好的戰(zhàn)術準備，即什么階段用什么品牌推廣手段。

至于財務，作為一名專業(yè)的銷售經(jīng)理，不能不有所了解。進一步說，就是做好自己轄區(qū)的財務數(shù)據(jù)匯總和預測。無論是轄區(qū)產(chǎn)品進、銷、存的數(shù)據(jù)統(tǒng)計，還是費用投入與產(chǎn)出比例的測定，習慣用嚴謹審慎的財務眼光來統(tǒng)籌自己的資源，是未來獲得職場晉升的必備“功夫”。懂人事，銷售經(jīng)理應明白人力資源的重要性。一方面，根據(jù)企業(yè)人力資源部門的規(guī)劃做出自己的職業(yè)發(fā)展愿景描述；另一方面，學會鍛煉培養(yǎng)后備力量，并學會帶好自己的團隊及經(jīng)銷商隊伍，在為企業(yè)儲備后續(xù)資源的同時，對將來的晉升亦極為重要。

“計劃、組織、指揮、協(xié)調(diào)、監(jiān)控”是必修內(nèi)容

自上世紀初羅伯特·泰勒創(chuàng)立了管理學后，管理思想發(fā)展至今，已凝練出上述五項內(nèi)容。作為一名要求上進的銷售經(jīng)理，有必要將其作為修煉的核心內(nèi)容。

計劃。如今，酒類銷售計劃工作已經(jīng)到了精益求精的地步，“三每三對照”已經(jīng)無時不在?！叭俊本褪恰懊咳?、每天、每件事”，“三對照”就是“對照目標、對照過程、對照結(jié)果”。

組織?，F(xiàn)代銷售工作是一項系統(tǒng)工程，其中有效的組織是集約合成作戰(zhàn)的基本要素。其實，如何組織經(jīng)銷商隊伍，如何組織上級職能部門為自己所用等等，都是潛移默化地鍛煉銷售經(jīng)理的組織能力。

指揮。一名銷售經(jīng)理，在很多時候必須是一名堅定、大無畏的指揮領導者。在清晰判斷市場形勢后，必須果斷出手。只要自己所代表的企業(yè)利益和經(jīng)銷商利益不相沖突，完全可以系統(tǒng)

地安排好自身企業(yè)的諸項工作要求。

協(xié)調(diào)。一名優(yōu)秀的銷售經(jīng)理，不僅要避免廠家和經(jīng)銷商發(fā)生混亂沖突，還要避免經(jīng)銷商和二批、三批的混亂。協(xié)調(diào)是一種權衡藝術，銷售經(jīng)理應盡最大可能維護各方利益，使市場朝著規(guī)范有序的方向發(fā)展。

監(jiān)控。這是個矛盾的綜合體，如果沒有適度的監(jiān)控，漏洞和弊端是顯而易見的。但實施監(jiān)控，又會耗費銷售經(jīng)理的大量精力。因此，銷售經(jīng)理需結(jié)合自身實際情況，適時實施監(jiān)控措施。

第五篇：怎樣做好一名出色的服務員

怎樣做好一名出色的服務員

餐廳就是一個小型的社會,在這個社會團體中服務員這個角色是最基層,也是最重要的,它決定著餐廳服務水平的高低,決定著客人的滿意度和忠實度,決定著餐廳生意與效益好壞.在從業(yè)者心中,覺得服務員是個很輕的角色,沒有什么好學的,任何人都能做好這個職務,其實,要想從最基層走向更高層次的管理崗位,服務員是必須要做,而且要做好的角色-現(xiàn)在很多成功的飲管理者或是出色的餐業(yè)企業(yè)老板,幾乎他們都是從這個崗位走出來的.究竟如何做一名優(yōu)秀的服務員,以下這些的素質(zhì)是必不可少的……..一.如何學會輕松自如的面對客人

1.服務員是永遠的微笑者

2.對待熟客要有禮并矜重

3.要在客人最需要的時候出現(xiàn)

4.永遠不要讓客人感到難堪(換位思考)

二．如何克服服務障礙

1.克服性格障礙

老好人：說話溫柔；忌高聲快語

性格猜疑：不容易相信別人；忌說話沒禮貌；模凌兩可 性格傲慢：容易看不起人;說話忌自負自傲；用詞不恭 靦腆的客人：表現(xiàn)內(nèi)向；忌隨便開玩笑

急躁的客人：常有怨言；不穩(wěn)重：忌像對方那樣急躁沉默寡言： 不喜歡與人交談；忌不理不睬，冷落對方

散漫的客人：隨意性大；忌任其自然；要用關心的口氣提醒

難伺候的客人：吹毛求疵，板著面孔；忌說話失分寸,以免陷入爭吵

2.克服語言障礙

七忌:忌散;忌泛;忌急;忌空;忌橫;忌虛;忌滑

四不:不說不尊重之語;不說不友好之語;不說不耐煩之語;不說不客氣之語

3.克服心理障礙

a.我是一名優(yōu)秀的員工

b.我相信我一定能做個好員工

c.我的身邊有很多朋友在關心我d.無論發(fā)生什么事情,我都能保持熱情和開朗的心態(tài)去服務客人

e.我在這里工作的目的是為了體現(xiàn)我的價值，而不是享受

三．服務員如何讓保持自制力

1、當自己心情欠佳時，不應把情緒發(fā)泄到客人身上（控制情緒）

2、當賓客對我們的工作提出批評，會使我們難堪時，我們應冷靜地對待（保持冷靜）

3、當賓客對我們不禮貌時，我們不能以牙還牙，而是要有禮、有利、有節(jié)地解決問題（擺正角色）

4、當接待客人較多，工作量較大時，應注意服務態(tài)度和工作效率（忙而不亂）

5、當接待客人較少，工作量較少時，應注意加強紀律（閑而不懶）

6、控制私欲的過分膨脹，不做一失足成千古恨的事（潔身自愛）

7、在與同事、上級的交往中，應心平氣和，遇到矛盾或爭吵，應忍讓冷靜（禮讓三分）

8、在日常工作和生活中，要講究禮貌，遵守紀律（嚴于律己）

四.如何樹立強烈的服務意識

1、服務不分份內(nèi)份外

2、所有的客人都是第一位的3、服務應該以德報怨

4、爭強好勝會失去朋友

五.優(yōu)秀服務員應具備的六大特征

1、性格外向、熱情

2、語言能力強、有說服力

3、靈活性高，能根據(jù)不同環(huán)境做出適當?shù)姆磻?/p>

4、有一定的道德修養(yǎng)

5、審美意識強

6、富有進取和創(chuàng)新精神

六.員工培訓期間基本要求如下：

1.不準遲到、早退，不準私自外出

2.遵守餐廳的各項管理制度以及宿舍管理制度

3.嚴格執(zhí)行有事請示，要事急事都要請示

4.嚴格遵守餐廳的財務管理制度

5.嚴格服從上級的管理和安排

6.嚴禁組織小團體、拉幫結(jié)派

七.酒店服務格言

1.微笑多一點 嘴巴甜一點

2.做事勤一點 談話輕一點

3.效率高一點 行動快一點

4.點子多一點 理由少一點

5.脾氣小一點 肚量大一點

6.小事糊涂一點 人情味濃一點

7.遇到困難冷靜點 商業(yè)秘密保守點

8.處理問題靈活點 待人接物熱情點

9.了解問題徹底點 工作緊張用心點

10.工作方法慎重點 心胸大度寬容點

11.互相學習進步快一點 公私分明賞罰現(xiàn)實點

無論是酒店,還是普通餐廳,培訓的重要性不言而喻,下來

講下如何培訓及意義

一、培訓的需要（意義）

（一個人的思想沒有進展，他的能力就沒有進展）

1、作為餐廳在開業(yè)之前，從總經(jīng)理到各級管理人員，他必須有一個明確的管理目標，所以說，為了實現(xiàn)這個目標為目的就必須培訓，所有的條款執(zhí)行力必須達到統(tǒng)一一致，所以必須需要培訓。

2、在開業(yè)后，管理人員發(fā)現(xiàn)現(xiàn)實與標準有距離的時候，也是需要培訓的。

二、怎樣衡量本店員工是否需要培訓

1、回望過去：人員素質(zhì)，精神面貌，工作流程，工作效率，營業(yè)狀況，器具損耗等方面進行比較分析。

2、觀察現(xiàn)在：從員工的工作狀態(tài)、效率、服務態(tài)度、客人意見。

3、展望將來：采用新的技術和新的服務方式，使餐廳的管理及服務水準達到一個新的高度。

三、培訓對于餐廳的益處

1、增進對餐廳的了解：（吧臺電話）（辦公室電話）

2、提高員工的修養(yǎng)和精神面貌

3、工作更出色

4、降低損耗

5、減少事故的發(fā)生

6、降低員工的流動率

7、增強員工紀律性

8、提高團體合作協(xié)調(diào)能力

9、提高生產(chǎn)效率

10、有利于公司發(fā)展

四、培訓對員工的益處

1、能夠勝任自己的工作

2、增強就業(yè)能力

3、工作更安全、愉快

4、利于未來的發(fā)展