第一篇：專題 怎樣做好人力資源經(jīng)理[模版]

專題 怎樣做好人力資源經(jīng)理

作為人力資源部經(jīng)理，一方面要對組織負(fù)責(zé)，一方面要對員工負(fù)責(zé)。對組織，無非就是為公司物色、選拔、培育和留用優(yōu)秀的人才，使其最大程度地發(fā)揮積極主動性盡情創(chuàng)造，從而使組織能獲取最大收益；對員工，無非就是創(chuàng)造一個(gè)和諧、穩(wěn)定、團(tuán)結(jié)、向上的工作環(huán)境，讓員工愿意并能夠充分發(fā)揮其特長，為組織盡情創(chuàng)造。因此，一個(gè)優(yōu)秀的人力資源部經(jīng)理，首先要是一個(gè)優(yōu)秀的服務(wù)員。

作為領(lǐng)導(dǎo)，他的職責(zé)就是讓正確的人在適當(dāng)?shù)臅r(shí)候做好正確的事。在這里，正確的人是首先而且必要的，尋找正確的人的職責(zé)就在我們的人力資源經(jīng)理身上。

如何尋找正確的人？

首先，你要知道你要尋找什么樣的人？他的職責(zé)是什么？需要具備什么樣的條件？你是需要他的文憑還是水平？是學(xué)歷還是能力？在這些條件具備之后，我們還必須考察一個(gè)人對一件事的態(tài)度。一個(gè)人做一件事，需要具備三個(gè)方面：知識、態(tài)度和技能。知道不知道這件事，是知識水平問題；會不會做和怎樣做，是技能問題；而一個(gè)人是不是愿意去做，能不能積極主動去做，就是一個(gè)的態(tài)度問題。知道應(yīng)該做，也知道怎樣做而不去做，事情就不可能做好。但一個(gè)人如果有了良好的態(tài)度，他可以從不知到知，從知之甚少到知之甚多，從做不好到做好。所以，我們在選拔人才時(shí)，文憑與經(jīng)驗(yàn)固然是兩條重要的標(biāo)準(zhǔn)，但態(tài)度則是最為重要的，應(yīng)該把它放在第一順序。遺憾的是，不少單位在選拔人才時(shí)，以學(xué)歷與經(jīng)驗(yàn)作為硬條件，要么是要求“本科以上學(xué)歷”，要么是說“三年以上工作經(jīng)驗(yàn)”，這就無疑把一部分有能力和有想法的人拒之于門外，無法邁入企業(yè)大門。

怎樣找到正確的人？

在我們明確我們要找什么樣的人之后，我們就要考慮怎樣找的問題了。尋找之前，我們首先得更新一種理念，即先要最大限度地占有資源。人口資源是無限的，而人才資源則是非常有限的，只有你充分地占有了人才資源，你才可能盡其所能地使用這些資源。你沒有充分地占有這些人才資源，這些人才的優(yōu)勢就不可能充分發(fā)揮出來。我們知道譚軍波從南方跑到了北京，也知道他最后又到了重慶。但他在離開南方之前肯定不敢光明正大地為《京華時(shí)報(bào)》做事，在離開京華之前也不可能光明正大地為《重慶商報(bào)》做事。而一旦他離開了《京華時(shí)報(bào)》，雖然他也可能再為京華幫忙，但不可能再像以前那樣為《京華時(shí)報(bào)》效力了。方宏進(jìn)離開“焦點(diǎn)訪談”，在上海就會受到諸

多條件的限制，無法再為央視效力。所以，在這里，我們一旦選準(zhǔn)了目標(biāo)，就要不遺余力地把目標(biāo)人才占有，然后才談得上有效地開發(fā)與使用。

一個(gè)組織對于人才，無非就是選、用、育、留四個(gè)字，作為人力資源經(jīng)理，這四個(gè)字中的每個(gè)字都是我們工作的重要環(huán)節(jié)。我了解到一個(gè)資料，說世界最大的計(jì)算機(jī)公司——微軟公司在選人上有三個(gè)方面：第一，全球有2000多個(gè)人力資源經(jīng)理在到處尋找對他們有用的人才，他們每天在世界各地的面試就有100多場；第二，微軟公司的員工向人力資源部推薦了不少人才；第三，微軟公司的員工不僅僅是做了自己的本職工作，還兼做一些自己能做的工作。

反過來再看看我們的人力資源經(jīng)理在干什么？我曾經(jīng)接觸過不少人力資源經(jīng)理，其中有些人每天就是上上網(wǎng)，喝喝茶，聊聊天，整理整理檔案，寫寫招聘啟事，參加參加招聘會，接見接見應(yīng)聘者，或者做一些與自己工作無關(guān)的其他工作，非常輕松，這就算是自己的工作了。但是，對這樣的人力資源經(jīng)理，我要大喝一聲：“醒醒吧，不然你就去找工作！”要不然，老板就會問你：你敢說你組織里的每一個(gè)崗位上都用的是正確的人嗎？你敢說每一個(gè)人都已經(jīng)發(fā)揮了他的特長了嗎？如果你回答是的，那么老板自己就能管理這個(gè)組織了，還要人力資源部經(jīng)理做什么？如果你回答不是，那么你不去尋找更好的人才，還坐在這里干什么?你還能坐在這里么？

這就提出了一個(gè)非常實(shí)際的問題，也就是我們的人力資源經(jīng)理應(yīng)該做什么？那就是一方面，要去尋找外部優(yōu)秀的人才，采取“拿來主義”，“拿來”再說。但是，僅僅占有是不夠的，還要合理地開發(fā)與使用、有機(jī)地整合人力資源，要了解組織內(nèi)部的每一個(gè)員工，看他除了本職工作之外還有沒有其他的特長，如果可能，要讓他的其他特長也要發(fā)揮出來，這樣省去了組織的很多資金資源；除此之外，還要讓每一個(gè)員工非常樂于在這里工作，并愿意把自己的親友推薦進(jìn)來，這樣又可以節(jié)省一些去尋找人才的時(shí)間、精力與財(cái)力。這樣既留住了現(xiàn)有的人才，又有足夠的凝聚力吸引外來的人才；要不然，即使外邊的人才來了我們了留不住！

找到正確的人之后讓他做什么？要讓他做事，做正確的事，這就是人才的用的問題。人生來不是要休息的，而是要工作要勞動的。你招聘一個(gè)人，除了讓他領(lǐng)工資之外什么也不要做，用不了一個(gè)星期，他自己就會找事做；用不了一個(gè)月，他自己就會找你去辭職，因?yàn)樗懿涣诉@種折磨。所以，我認(rèn)為“人才”一詞應(yīng)當(dāng)包括兩層含義，一是要先有人后有才，這個(gè)才是才華的才，也就是要先占有人才，二是先有人后有財(cái)，這個(gè)財(cái)是財(cái)產(chǎn)的財(cái)，也就是說，我們要合理地使用人才，要有效地整合人力資源，讓正確的人做正確的事。怎樣做正確的事？就是要讓精于采訪的去做采訪，精于編輯的去做編輯，擅長經(jīng)營的去做經(jīng)營，擅長管理的人去做管理，讓每一個(gè)員工“人盡其才”。我們不僅要創(chuàng)新，還要創(chuàng)收，要為我們的組織創(chuàng)造更多的效益。如果你趕鴨子上架，硬要讓精于編輯的人去做經(jīng)營，讓擅長經(jīng)營的人去做采訪，結(jié)果只能是采采不成，經(jīng)營經(jīng)營不好，輕則丟了客戶，重則全盤皆輸，關(guān)門大吉。

但是，僅僅會用人還是不夠的，還要會育人，也就是要合理有效地培養(yǎng)人才。要讓我們每一個(gè)招聘進(jìn)來的員工都是人才是不可能的，但是，要讓我們的每一個(gè)員工都成為人才是完全可能的。我們要了解每一個(gè)員工的性格愛好、個(gè)人特長，要讓他們長

處更長，短處變長。我們要根據(jù)每個(gè)人的性格特點(diǎn)、個(gè)人特長以及他的個(gè)人需求，幫他制定他的職業(yè)目標(biāo)，制定切實(shí)可行的學(xué)習(xí)計(jì)劃，在他經(jīng)過學(xué)習(xí)達(dá)到一定的目標(biāo)后給他提供更高的薪酬待遇，更高的職位，給他更大的發(fā)展平臺。

我們還要能留住人才，尤其是留住核心人才，也就是我們所說的“大將”。這就牽涉到核心人才的留用問題。怎樣的人才算是“大將”？我認(rèn)為一種是那些既懂得內(nèi)容制作，又善于經(jīng)營的人；另一種是在某一方面有所特長，又了解其他環(huán)節(jié)的人才?！按髮ⅰ薄芭烟印?，不僅僅會喪失本組織的戰(zhàn)斗力，反過來還會增強(qiáng)競爭對手的競爭力，尤其是，“大將”會“率隊(duì)”叛逃，這才是最可怕的，甚至可能會是致命的。討論的結(jié)果，就是我們要用感情留人，用待遇留人，用事業(yè)留人，等等。但是，在考慮留之前，我要提請大家考慮一個(gè)問題，即當(dāng)某個(gè)人與一個(gè)組織合作達(dá)到一定階段的時(shí)候，這個(gè)人我能不能留得??？在這里，我們就必須考慮每個(gè)人的追求問題。我認(rèn)為，人與人之間、人與組織之間的合作，都是一種階段性的，很難有一種永久的合作。這種階段有長有短，有的可能只有幾天，有的可能長達(dá)幾十年。這就跟個(gè)人的追求有關(guān)。有人追求的是名，有人追求的是利，還有人追求的是事業(yè)；也可能某人在某一階段追求的是名，在另一個(gè)階段追求的是利，再換一個(gè)階段他又追求他的事業(yè)；或者是一個(gè)領(lǐng)域里追求的是名，在另一個(gè)領(lǐng)域里追求的是利，而換一個(gè)領(lǐng)域他追求的是事業(yè)。而當(dāng)一個(gè)人與一個(gè)人、與一個(gè)組織的合作到了一定階段的時(shí)候，他的目標(biāo)實(shí)現(xiàn)了或者暫時(shí)實(shí)現(xiàn)了，他就可能離開他的合作者，離開他的合作團(tuán)隊(duì)，另謀他途，這樣的人，我們就應(yīng)該讓他去追求自己的個(gè)人目標(biāo)，而不是一味地挽留。天要下雨，娘要嫁人，隨他去嘛！否則，人雖留，心已去，留他何用？

而譚軍波出走京華，梁冬離開鳳凰衛(wèi)視，方宏進(jìn)離開央視，實(shí)際上也給我們提出了另外一個(gè)問題，即傳媒人除了出路問題，除了待遇問題，還有一個(gè)天花板的問題。傳媒業(yè)有沒有天花板？我認(rèn)為有。如果有的話，我們應(yīng)該如何突破天花板？仍然以譚軍波為例，他已經(jīng)遭遇了天花板，我們能不能另外給他造一間房子，另外給他建一座樓，給他更大的空間、更大的平臺讓他去發(fā)揮才干？比如，我們是不是可以兼并其他媒體或者說文化產(chǎn)業(yè)的其他企業(yè)，甚或文化產(chǎn)業(yè)之外的其他企業(yè)，創(chuàng)建一個(gè)傳媒集團(tuán)或者集團(tuán)公司，或者就是給他另外一個(gè)獨(dú)立的媒體讓他去經(jīng)營，讓他成為我們事業(yè)的終身合作伙伴，讓他的事業(yè)成為我們事業(yè)的一部分？

所以，從這個(gè)角度講，人力資源部經(jīng)理不僅僅是參加招聘會，占有這些人才就完了，更重要的就是做好服務(wù)工作——對上，為領(lǐng)導(dǎo)服務(wù)；對下，為每一個(gè)員工服務(wù)。你的服務(wù)工作有沒有做好，不是你自己說了算，而是員工們說了算，是領(lǐng)導(dǎo)說了算。有一句話叫做，如果你不能伺候好你的老婆，有人能。那么在這里我也要套用這句話，叫做，你如果不能伺候好你的領(lǐng)導(dǎo)，有人能；你如果不能伺候好你的員工，有人能！

第二篇：怎樣做好一個(gè)人力資源經(jīng)理

人力資源經(jīng)理

人力資源經(jīng)理，人力資源部門工作的管理者。原來叫人事經(jīng)理。他們之間最大的區(qū)別就在于人力資源經(jīng)理重在開發(fā)人力資源，而人事經(jīng)理重在使用人力資源。人力資源與傳統(tǒng)的自然資源不同，屬于無限開發(fā)資源；當(dāng)然，光使用不開發(fā)，也會枯竭的——這正是當(dāng)今企業(yè)都將人事部的牌子拿下，換上人力資源部的原因所在。人力資源經(jīng)理：計(jì)劃、指導(dǎo)和協(xié)調(diào)機(jī)構(gòu)的人事活動，確保人力資源合理利用，管理理賠、人事策略和招聘等。

多數(shù)企業(yè)管理部門和最高行政主管的職位由經(jīng)驗(yàn)豐富的低層經(jīng)理和行政人員替補(bǔ)，人事經(jīng)理可以晉升為總經(jīng)理，直至最高職位總裁或首席執(zhí)行官，也可以去其它機(jī)構(gòu)尋求更有發(fā)展?jié)撃艿穆毼弧?/p>

人力招聘官的最佳學(xué)歷是人力資源碩士學(xué)位，管理或文科的本科學(xué)位也可以勝任這一職位。商業(yè)、人力資源管理、心理學(xué)等課程也是對這一職位的很好的準(zhǔn)備。受過現(xiàn)代人力資源管理技術(shù)、勞動法規(guī)、財(cái)務(wù)會計(jì)知識和管理能力開發(fā)等方面的培訓(xùn)，也需要熟悉合同管理、薪金制度、用人機(jī)制、保險(xiǎn)福利待遇和培訓(xùn)方針。寫作能力、演講能力、辦公軟件的操作能力和外語能力也對這一職位很重要，工作經(jīng)驗(yàn)也對這一職位很重要。

編輯本段職責(zé)

本職工作

制定人力資源的戰(zhàn)略規(guī)劃，并監(jiān)督執(zhí)行，負(fù)責(zé)建立暢通的溝通渠道和有效的激勵(lì)機(jī)制，全面負(fù)責(zé)人力資

源部門的工作。

職責(zé)與任務(wù)

職責(zé)一

制定公司人力資源的戰(zhàn)略規(guī)劃

工作任務(wù)：

1）根據(jù)公司發(fā)展戰(zhàn)略，組織制定人力資源戰(zhàn)略規(guī)劃；

2）參與公司重大人事決策；

3）定期組織收集員工想法和建議；

4）定期組織收集有關(guān)人事、招聘、培訓(xùn)、考核、薪酬等方面的信息，為公司重大人事決策提供信息支持。

5）建立人力資源公共關(guān)系管理體系，諸如政府關(guān)系、組織協(xié)作或聯(lián)盟建立等，比如烽火獵聘等國內(nèi)知名獵頭公司的業(yè)務(wù)伙伴關(guān)系的建立等等。當(dāng)然，企業(yè)在行業(yè)甚至社會上的人力資源形象也占據(jù)著人力資源經(jīng)理們的許多工作精力。

職責(zé)二

督促公司人力資源戰(zhàn)略的執(zhí)行

工作任務(wù)：

1）根據(jù)公司的情況，組織制定公司招聘制度、培訓(xùn)制度、薪酬考核制度、人事檔案管理制度、員工手冊等規(guī)章制度、實(shí)施細(xì)則和工作程序，并組織實(shí)施；

2）負(fù)責(zé)工作分析、崗位說明書與定崗定編工作，提出機(jī)構(gòu)設(shè)置和崗位職責(zé)設(shè)計(jì)方案，對公司組織結(jié)構(gòu)設(shè)計(jì)提出改進(jìn)方案。

職責(zé)三

負(fù)責(zé)建立暢通的溝通渠道和有效的激勵(lì)機(jī)制

工作任務(wù)：

1）負(fù)責(zé)建立公司、子公司內(nèi)部暢通的溝通渠道，及時(shí)了解員工意見和想法；

2）積極聽取和采納員工合理化建議，并反饋給相關(guān)部門；

3）受理員工投訴，調(diào)查后落實(shí)相關(guān)部門解決；

4）負(fù)責(zé)建立有效的激勵(lì)機(jī)制，充分發(fā)揮員工的積極性和創(chuàng)造性。

職責(zé)四

全面負(fù)責(zé)人力資源部門的工作

工作任務(wù)：

1）組織制定公司人力資源需求計(jì)劃；

2）組織人員招聘過程，通過多種渠道為公司尋求合適的人才；

3）組織制定公司培訓(xùn)計(jì)劃，組織人員參加培訓(xùn)，評估培訓(xùn)效果；

4）負(fù)責(zé)組織公司員工的考核，處理員工針對考核結(jié)果的申訴；

5）依據(jù)公司工資總額，編制公司薪資調(diào)整方案，審核公司員工每月的薪酬；

6）負(fù)責(zé)處理各種與勞動合同相關(guān)的事宜。

職責(zé)五

其他工作

工作任務(wù)：

1）負(fù)責(zé)對公司部門工作的考核；

2）負(fù)責(zé)公司人力資源信息的上傳下達(dá)工作；

3）代表公司與政府及其他單位對口部門溝通、協(xié)調(diào)。

職責(zé)六

內(nèi)部組織管理

工作任務(wù)：

1）負(fù)責(zé)將部門工作計(jì)劃分解到個(gè)人，并監(jiān)督計(jì)劃完成情況；

2）評價(jià)考核下屬員工工作完成狀況?？刂撇块T預(yù)算的使用情況。

編輯本段職業(yè)特征

從事該職業(yè)的人應(yīng)該具有什么樣的職業(yè)特點(diǎn)呢?結(jié)合康穎濤的觀點(diǎn)，將其概括為如下這樣四種使命：

企業(yè)戰(zhàn)略合作伙伴。人力資源管理不是一項(xiàng)憑空的工作，而是必須要成為企業(yè)的戰(zhàn)略合作伙伴，給企業(yè)持續(xù)帶來價(jià)值。盡管人力資源部門也是企業(yè)若干職能管理部門之一，其經(jīng)理也不過是企業(yè)的一名中層管理人員，但由于它所擔(dān)負(fù)的工作的特殊性，它的工作范圍、工作影響，都是具有戰(zhàn)略性質(zhì)的全局性工作。一個(gè)稱職的人力資源經(jīng)理必須具有足夠的大局觀，站在企業(yè)戰(zhàn)略高度的層面上，考慮企業(yè)的團(tuán)隊(duì)建設(shè)、企業(yè)文化建設(shè)、企業(yè)的組織結(jié)構(gòu)設(shè)計(jì)及員工薪酬標(biāo)準(zhǔn)的制定才行。因此，選擇一個(gè)怎樣的人力資源經(jīng)理，衡量的標(biāo)準(zhǔn)就應(yīng)該是將戰(zhàn)略全局觀列為首要。

具備專業(yè)技能的專家。人力資源管理必須具備招聘、培訓(xùn)、組織設(shè)計(jì)、薪酬架構(gòu)設(shè)計(jì)等專業(yè)的技能，成為這個(gè)領(lǐng)域的專家，能夠?yàn)槟愕目蛻簟⒐芾韺雍蛦T工提供專業(yè)的建議和指導(dǎo)。這些專業(yè)技能要求對人力資源管理人員的自身素質(zhì)提出了很高的要求，例如培訓(xùn)工作的完成就不能僅僅是依靠一些現(xiàn)成的書面材料就能完成的。它要求必須結(jié)合企業(yè)的相應(yīng)崗位的個(gè)性化特點(diǎn)，進(jìn)行有針對性的培訓(xùn)，使新員工在進(jìn)入企業(yè)后的培訓(xùn)過程中，就能夠初步了解自身將要面對的崗位新挑戰(zhàn)，并做好最初的基本準(zhǔn)備。如果僅僅認(rèn)為人力資源在培訓(xùn)環(huán)節(jié)的責(zé)任就是按部就班地做計(jì)劃、找老師、定場地、發(fā)通知那樣簡單，那就大錯(cuò)特錯(cuò)了。人力資源管理絕非簡單的協(xié)調(diào)聯(lián)絡(luò)，而是要親自擔(dān)負(fù)其中的部分重要技能工作的完成，沒有專家的素養(yǎng)，恐怕是難以勝任的。

肩負(fù)著對企業(yè)各部門的服務(wù)責(zé)任。人力資源管理又是一項(xiàng)服務(wù)性很強(qiáng)的工作，它要為員工、管理層等各個(gè)方面提供相應(yīng)的服務(wù)，包括員工的入職、離職、員工部門之間的轉(zhuǎn)接等，還要提供招聘、培訓(xùn)等項(xiàng)服務(wù)。管理就是服務(wù)，這是一句管理學(xué)的老話了，但真正理解卻并不容易。人力資源管理就是一項(xiàng)服務(wù)性色彩非常強(qiáng)的工作，在企業(yè)的組織架構(gòu)中人力資源部門不過是中層管理部門之一，其經(jīng)理也僅僅是眾多部門經(jīng)理中的一個(gè)。但由于這是一項(xiàng)著力于人力資源專業(yè)的工作，因此它就與其他部門有了很大的不同，突出一點(diǎn)就體現(xiàn)在了其強(qiáng)烈的服務(wù)特征上。它的工作要求與企業(yè)的方方面面打交道，需要熟知各部門的崗位設(shè)置、職責(zé)分工等情況，要在每個(gè)員工的進(jìn)入或離開時(shí)，將各項(xiàng)交接環(huán)節(jié)安排的絲絲入扣。不出現(xiàn)任何差錯(cuò)才行。否則，就往往會出現(xiàn)費(fèi)力不討好的遺憾局面發(fā)生。

平衡員工與企業(yè)利益。人力資源部門在企業(yè)中永遠(yuǎn)是員工利益與企業(yè)利益之間的一個(gè)平衡。尤其在市場經(jīng)濟(jì)條件下，員工利益永遠(yuǎn)是企業(yè)管理中的重中之重，作為人力資源管理人員尤其要在企業(yè)利益與員工利益之間尋求一個(gè)適度、恰當(dāng)?shù)钠胶恻c(diǎn)。今年開始施行的《勞動合同法》，將員工利益的保護(hù)予以了高度的關(guān)注，企業(yè)如果單純注重企業(yè)利益，而忽略了對員工利益的維護(hù)，企業(yè)的各方利益主體的關(guān)系就會發(fā)生失衡，并使企業(yè)的形象造成傷害，從而最終也會傷害到員工的個(gè)人利益。因此，作為人力資源管理者，在履行各項(xiàng)管理及服務(wù)責(zé)任時(shí)，尤其應(yīng)該重視企業(yè)與員工利益之間的平衡。

鑒于人力資源管理在企業(yè)所擔(dān)負(fù)的這些使命，就要求它的從業(yè)人員自自身的職業(yè)素養(yǎng)上必須具備這樣一些基本條件：諸如大局觀，學(xué)會站在企業(yè)發(fā)展戰(zhàn)略的高度去履行自身的管理責(zé)任；還有像服務(wù)意識，理性平和地圍著企業(yè)方方面面把好關(guān)、服好務(wù)；具備良好的關(guān)系平衡意識和能力，成為企業(yè)各方利益主體關(guān)系的平衡點(diǎn)和穩(wěn)定器；當(dāng)然還必須掌握這一專業(yè)崗位所必須的各項(xiàng)工作技能，保證企業(yè)的人力資源管理有序合理地進(jìn)行。這么說起來，一個(gè)合格、稱職的人力資源經(jīng)理還真是不容易，要不怎么業(yè)界都說，人力資源經(jīng)理是通向總經(jīng)理職位最近的一級臺階呢?!

在我們智虹職業(yè)學(xué)校的學(xué)員中，每年都有相當(dāng)一批學(xué)員（僅今年上半年就有近400名學(xué)員）從人力資源師的專業(yè)培訓(xùn)中走出，成為具有國家資質(zhì)的專業(yè)人力資源管理者，幫助他們完整系統(tǒng)地掌握這個(gè)專業(yè)從業(yè)的這些重點(diǎn)，顯然也是我們智虹學(xué)校同仁的職業(yè)使命之一啊。

編輯本段人事經(jīng)理應(yīng)處理好的工作關(guān)系

由于人力資源經(jīng)理在業(yè)中的特殊定位與作用，決定了人力資源經(jīng)理在日常工作中要處理好以下十個(gè)方面的工作關(guān)系。

1、要處理好自己與上司的關(guān)系。

這時(shí)的角色是部下與助手，就必須以敢于任事的姿態(tài)，積極主動地完成工作目標(biāo)，提供決策信息與決策建議。敢于任事就不是淺嘗輒止，試試看，而是一種不達(dá)目標(biāo)不罷休的精神，是一種越是艱險(xiǎn)越向前的精神，是能夠把信帶給加西亞的人。主動積極，是一種事前的預(yù)測，未雨綢繆，凡事想在別人之前，同時(shí)又開動腦筋想辦法，不斷尋找最佳解決方案。

2、要處理好自己與部下的關(guān)系。

這時(shí)的角色像個(gè)教練，既要實(shí)施管理的職能，做好計(jì)劃、組織、領(lǐng)導(dǎo)、控制工作，又要傳、幫、帶，努力地培訓(xùn)部下，豐富知識、提高技能、積累經(jīng)驗(yàn)，使部下成為勝任工作、技藝精湛、責(zé)任心強(qiáng)的職業(yè)化員工。

3、要處理好自己與同事的關(guān)系。

這時(shí)的角色是個(gè)合作者。每個(gè)部門的同事，都是完成公司目標(biāo)的合作者，因?yàn)榻裉斓氖澜纾僖膊皇菃螛屍ヱR可以打天下的時(shí)代了，只有同事間的合作，眾志成城，才能在激烈的外部競爭中獲得整體優(yōu)勢。

4、要處理好內(nèi)部與外部的關(guān)系。

人力資源部對外要與人事局、勞動局、人才交流中心、社保中心、相關(guān)單位進(jìn)行工作合作，這時(shí)的角色是個(gè)公關(guān)者，你要代表公司與這些外部合作者搞好關(guān)系，為公司創(chuàng)造有利的外部資源環(huán)境。

5、要處理好局部與全局的關(guān)系。

這時(shí)的角色是雙重身份。對于人力資源部門，你是個(gè)直接管理者，要站在本部門局部進(jìn)行管理；對于公司，你是全公司人力資源工作的管理者，要站在公司整體角度進(jìn)行管理。所以就必須處理好局部與全局的關(guān)系，當(dāng)局部利益與全局利益發(fā)生沖突時(shí)，應(yīng)該服從全局利益。

6、要處理好企業(yè)與員工的關(guān)系。

這時(shí)的角色是溝通橋梁。一方面，人力資源經(jīng)理面對員工，要代表公司貫徹方針、目標(biāo)，將公司對員工的要求有效地實(shí)施下去；另一方面，面對公司，人力資源經(jīng)理要細(xì)心聽取員工的建議與要求，將員工對公司建議與要求有效地反映上去。

7、要處理好決策與執(zhí)行的關(guān)系。

人力資源經(jīng)理處在企業(yè)的中間管理層，這時(shí)的角色是承上啟下。一方面要堅(jiān)決貫徹執(zhí)行公司的方針，致力于實(shí)現(xiàn)公司的目標(biāo)；另一方面，又不是簡單的二傳手，還要充分發(fā)揮主觀能動性，結(jié)合具體的外部環(huán)境和資源條件，做出有針對性的決策來。

8、要處理好管理與服務(wù)的關(guān)系。

人力資源部是公司的職能部門，在與直線部門（如銷售、生產(chǎn)等）的關(guān)系上，是既管理，又服務(wù)的關(guān)系。不能一味地強(qiáng)調(diào)管理，忽視了服務(wù)；也不能只提供服務(wù)，放棄了管理。

9、要處理好公平與競爭的關(guān)系。

公平也好，競爭也好，其實(shí)都是管理的手段。作為一種管理工具，它們本身并沒有好壞之分。不能片面地認(rèn)為只要加大競爭的力度就好。人力資源經(jīng)理在運(yùn)用公平與競爭這個(gè)杠桿時(shí)，最根本的是要達(dá)到提高工作積極性的目的。至于公平與競爭的力度，并沒有絕對的標(biāo)準(zhǔn)，要和企業(yè)的具體情況結(jié)合起來選擇。

10、要處理好效果與效益的關(guān)系。

人力資源經(jīng)理每天都要安排和處理很多工作，但這些忙忙碌碌的工作本身，并不是我們的目的。正如管理大師杜拉克所言：我們不是為工作而工作，而是為結(jié)果而工作。我們不能單純地追求做了多少工作，這只是工作效果，還要看對公司的經(jīng)營產(chǎn)生了什么效益。我們要成為工作效果向工作效益轉(zhuǎn)化的促進(jìn)者。

編輯本段人力資源經(jīng)理應(yīng)具備的能力

在組織的管理中，實(shí)際上劃分為兩大范疇，一是人力資源的管理；二是生產(chǎn)力資源的配置和管理，或者稱之為物質(zhì)資源管理。

人力資源的管理能力

人力資源的管理人力資源管理負(fù)責(zé)人（經(jīng)理或主管）肩負(fù)著對企業(yè)（或組織）人力資源構(gòu)造與管理的重要職責(zé)，掌握著一半生產(chǎn)力要素的控制管理權(quán)（甚至是全部的，因?yàn)槿肆Y源在某種意義上可以看作是企業(yè)（或組織）生存發(fā)展的第一資源）。因此，在這個(gè)意義上講，選擇什么樣的人力資源管理工作的人員，是確保人力資源管理工作有效的重要因素。那么合格的人力資源經(jīng)理所應(yīng)具備的基本能力包括哪幾個(gè)方面呢?

一）公正、忠信、堅(jiān)定勇敢的意志力。

1.公正是最重要的素質(zhì)。對于人力資源經(jīng)理來說。只有公正才可以做到無私，才會有“無私天地寬”的豁達(dá)，才有能力勇氣去“內(nèi)舉不避親，外舉不避仇?！敝挥芯哂泄钠焚|(zhì)，才能夠客觀地對人力進(jìn)行評估、確定，在選拔、推薦、使用人才時(shí)才能不被各種虛幻的假象迷惑、左右，堅(jiān)持“唯才是用”的原則。

2.忠信是指對企業(yè)（或組織）以及在人際關(guān)系的處理上保持忠誠信任。有忠信才能在人力資源的構(gòu)建上處處以企業(yè)利益為準(zhǔn)則，確保公正的原則。只有忠信才能使自己樹立高尚的個(gè)人品格，從而能在人際關(guān)系保持吸引力，建立廣泛而良好的社會、人際關(guān)系，確保接觸、發(fā)現(xiàn)、吸納企業(yè)和組織需要的各種優(yōu)秀人才。

3.堅(jiān)定勇敢的意志力。人是一切資源中最復(fù)雜的資源。人性是難測的，人才的確立、選擇、使用也是困難的。因此，一個(gè)優(yōu)秀的人力資源的經(jīng)理必須具有堅(jiān)定勇敢的意志力，才能使自己在人力資源的構(gòu)造過程和開展自己的工作中，承受來自于各方面的壓力和挑戰(zhàn)來堅(jiān)持公正、忠信的原則。

二）對人性的正確、全面的了解以及廣博的知識。

人力資源經(jīng)理的主要職責(zé)之一，是為企業(yè)或組織尋找、確認(rèn)、選擇企業(yè)或組織所需人才。那么，只有具備對人性的正確、全面的了解，并具備對人性洞察分析能力，才能充分了解人性的特點(diǎn)，了解人的社會和生理需求，以及在需求未滿足條件下產(chǎn)生的異常行為，才能具備透過表象了解他人心理的能力，具備敏銳的的觀察能力、判斷力，愛心和耐心等必要的實(shí)際工作能力，來保證對人才的品性、能力的正確分析、判定，以此確保對人才的尋找、判定、選擇的有效和成功。

具備廣博的社會科學(xué)知識，第一：可充分利用各種社會科學(xué)知識或方法，對人性的分析判別提供技術(shù)保證。第二，一個(gè)人力資源的負(fù)責(zé)人同時(shí)要和不同專業(yè)、不同領(lǐng)域的人員接觸相處，廣博的社會科學(xué)知識有助于提高對各種人才以及各類人才和不同層次的人才進(jìn)行驗(yàn)核判別。第三：有利于對內(nèi)對外的溝通，試想，人力資源經(jīng)理在工作中要和來自五湖四海的人打交通，了解各民族、各地區(qū)、各國的風(fēng)土人情是必不可少的。第四：有利于人力資源建立廣泛的社會關(guān)系，為建造企業(yè)或組織所需的人力資源庫營造條件。（未完待續(xù))

三）親和力和優(yōu)秀的人際關(guān)系處理技巧。

只有具備親和力，你才能保持良好的人際關(guān)系，才能得以接近和了解他人，能夠有機(jī)會去傾聽不同的聲音和發(fā)現(xiàn)隱藏在事物表面下的真相，知曉在人的表象下所潛埋的內(nèi)心深層意識里的真實(shí)需求和意見。

因此，具備親和力對人力資源經(jīng)理是特別重要的。對于任何管理者來講，都要“善于聆聽別人聽不到的聲音，看到別人看不到的事情”，而對人力資源經(jīng)理而言，更要具備能從大家都聽到的聲音、看得到的事情中，去發(fā)現(xiàn)聆聽更多的不同事情和聲音的能力。而親和力是能否有效使用這種能力的重要保證。

人力資源是生產(chǎn)力要素中必備的要素之一。人力資源負(fù)責(zé)人除了要確保企業(yè)或組織的人力資源的構(gòu)造完善之外，也肩負(fù)著確保企業(yè)或組織人力資源的有效使用的責(zé)任。因此，人力資源經(jīng)理必須具備優(yōu)秀的人際關(guān)系處理技巧，并充分有效運(yùn)用這種技巧，才能通過對人力資源的合理構(gòu)建、搭配、調(diào)整、儲備來提高企業(yè)和組織凝聚力，通過良好、有效的溝通技巧來協(xié)助企業(yè)或組織解決內(nèi)部沖突，來確保人力資源能在生產(chǎn)力要素中充分發(fā)揮作用。

生產(chǎn)力資源的配置和管理能力

這些能力包括：

1.人力資源規(guī)劃管理和人力資源管理手冊設(shè)計(jì)的能力。

2.職位分析和績效考核管理能力。

3.薪酬與福利管理能力。

4.人力資源開發(fā)、培訓(xùn)能力。

5.人事制度管理能力。

當(dāng)然，作為人力資源經(jīng)理還應(yīng)具備組織能力、領(lǐng)導(dǎo)能力、表達(dá)能力、自信力（以及對人力資源管理工作的興趣或愛好）等其它素質(zhì)能力。

一個(gè)優(yōu)秀出眾的人力資源管理者，就像是尋找千里馬的伯樂一樣，要具有天斌的才能、豐富的經(jīng)驗(yàn)和全面的綜合的能力。

因此，企業(yè)和組織必須要重視對人力資源管理者的選拔并善待人力資源管理者。因?yàn)椤扒Ю锺R常有，而伯樂卻不可求”。

其他能力

一、正直的品性

一個(gè)人的正直，其本身并不一定能成就什么，但是如果一個(gè)人在正直方面有缺失，則足以敗事，彼得。德魯克這句話雖然不是專門針對HR工作者說的，但確實(shí)對HR工作者有很大的啟示。

HR掌握著公司最寶貴的資源，公司所有人才信息對于HR來說都是了如指掌，若HR在品性上出了問題，不論是對員工個(gè)人還是整個(gè)公司，無疑是一巨大的定時(shí)炸彈。因此，可以說正直的品性是優(yōu)秀HR最基本也是最重要的特質(zhì)之一。

二、戰(zhàn)略的眼光，宏觀的視野

現(xiàn)代HR僅僅著眼于公司內(nèi)部甚至部門內(nèi)部的事務(wù)是遠(yuǎn)遠(yuǎn)不夠的，必須具備戰(zhàn)略的眼光和宏觀的視野，在熟悉掌握公司人力資源狀況和人才市場情況的基礎(chǔ)上，還必須熟悉了解公司整體生產(chǎn)經(jīng)營狀況，包括財(cái)務(wù)情況以及公司現(xiàn)在乃至未來所遇到的挑戰(zhàn)和機(jī)會。只有這樣HR才能真正擺脫過去的事務(wù)官，成為公司的戰(zhàn)略伙伴。

三、優(yōu)秀的溝通能力

HR，顧名思義是和人打交道的，因此HR的溝通能力無疑是其工作能力中相當(dāng)重要的組成部分。很強(qiáng)的親和力就如同磁性能把優(yōu)秀人才吸引到公司來；坦誠而讓人信任的溝通能留住真正的人才；藝術(shù)性的溝通能化解公司內(nèi)部諸多糾紛和矛盾，等等。因此，優(yōu)秀的溝通能力對于優(yōu)秀的HR來說是不可或缺的。

四、卓越的學(xué)習(xí)力

現(xiàn)代社會提倡終身學(xué)習(xí)，停止學(xué)習(xí)就意味著淘汰，因此這對學(xué)習(xí)力提出了更高的要求，對于HR來說尤其如此。HR工作者始終處于管理的前沿，最先接觸到最先進(jìn)的管理思想和理念，而且具有相當(dāng)高的刷新率，如果HR不能跟上這種步伐，不要說是服務(wù)員工、管理員工，即使是最基本的工作要求可能都難以滿足。因此，優(yōu)秀HR必須具備卓越的學(xué)習(xí)力。

五、良好的情緒調(diào)節(jié)和控制能力

如果說業(yè)務(wù)部門是對外的受氣囊，那么HR就變成了公司內(nèi)部的受氣囊。HR直接面對的是員工個(gè)人，其工作直接影響到員工的切身利益，也就必然成為了公司投訴最多、抱怨最多的部門。此外，HR的工作成果一般是難以直接量化的，有時(shí)難以得到有關(guān)部門甚至公司高層的認(rèn)可，但只要出現(xiàn)差錯(cuò)，則必然會受到多方的指責(zé)。優(yōu)秀HR必須具備較好的情緒調(diào)節(jié)和控制那能力才能處理好上述情況，滿懷激情地投入到新的工作中去。

六、杰出的組織能力和協(xié)調(diào)能力

HR的工作如招聘、培訓(xùn)、考核等都離不開公司其它部門的支持和配合，需要各種資源，這需要優(yōu)秀HR應(yīng)具備良好的組織能力，尤其是跨部門的溝通能力，否則不僅影響到工作效率，而且影響HR在其它部門中的地位。

七、敏感度較高

人是敏感的動物，尤其是知識工作者，因此優(yōu)秀HR的敏感性應(yīng)較高，才能無微不至地關(guān)心員工，才能發(fā)現(xiàn)工作存在的各種問題，預(yù)見事物的發(fā)展趨勢，當(dāng)然這包括對各種信息的敏感。

編輯本段怎樣做好一個(gè)人力資源經(jīng)理

一、人力資源經(jīng)理應(yīng)克服哪些不良現(xiàn)象?

1、不注意與直接上司的關(guān)系。直接上司是你的直接領(lǐng)導(dǎo)，也是你工作的直接安排者與工作成績的直接考評者。搞好上級的關(guān)系不是讓你去阿諛奉承，而是要注意經(jīng)常與上級溝通，了解上級安排工作的意圖，一起討論一些問題的解決方案。這樣可以更有利地完成自己的工作。

2、忽略企業(yè)文化。每個(gè)公司都有自己的企業(yè)文化，不論公司是否宣傳這些文化，它都是客觀存在的。特別是新員工，在剛來公司時(shí)，一定要留意公司的企業(yè)文化。不注意企業(yè)文化就會與其他人格格不入，影響你在其他員工中的印象。

3、對他人責(zé)全求備。每個(gè)人在工作中都可能有失誤。當(dāng)工作中出現(xiàn)問題時(shí)，應(yīng)該協(xié)助去解決，而不應(yīng)該只做一些求全責(zé)備式的評論。特別是在自己無法做到的情況下，讓自己的下屬或別人去達(dá)到這些要求，很容易使人產(chǎn)生反感。長此以往，這種人在公司里沒有任何威信而言。

4、出爾反爾。已經(jīng)確定下來的事情卻經(jīng)常做變更，就會讓你的下屬1或協(xié)助員工無從下手。你做出的承諾如果無法兌現(xiàn)，會失去信用。

5、行動遲緩。很多工作都是多民員工互相協(xié)作開展的，由于你一個(gè)人的遲緩而影響了整體工作的進(jìn)度，會損害到大家的利益。

6、一味取悅于人。一個(gè)真正稱職的員工應(yīng)該對本職工作存在的問題向上級提出建議，而不應(yīng)該只是附和。好好先生暫時(shí)取悅少數(shù)人，但會失去大多數(shù)人的支持。

7、傳播謠言。

二、人力資源經(jīng)理如何對待員工?

1、尊重員工（內(nèi)容此略，下同）。

2、對每位員工充滿興趣。

3、不要隨意評價(jià)員工。

4、以期望員工對待你的方法對待員工。

三、如何編寫制度?

1、讓當(dāng)事人參與（內(nèi)容此略，下同）。

2、注意員工的工作習(xí)慣。

3、簡明扼要。

4、易操作。

5、不求完善公正。

6、對改變習(xí)慣采取措施。

四、如何幫助新員工了解公司?

1、了解公司的歷史（內(nèi)容此略，下同）。

2、了解公司的組織結(jié)構(gòu)。

3、各部門的職責(zé)和權(quán)限。

4、對待顧客和員工的管理倪念。

5、公司產(chǎn)品與技術(shù)。

6、對新員工的期望。

7、公司的人力資源政策等。

五、如何防止員工跳槽?

1、把好招聘關(guān)。（內(nèi)容此略，下同）。

2、規(guī)范管理制度。

3、提高薪金待遇。

4、加強(qiáng)平等溝通。

5、員工持股計(jì)劃。

六、員工抱怨有哪些特點(diǎn)?

1、抱怨是一種發(fā)泄。當(dāng)員工認(rèn)為自己受到不公正待遇時(shí)，會采取一些方式來發(fā)泄心中的怨氣，抱怨是一種最常見、破壞性最小的發(fā)泄方式。伴隨著抱怨，可能還會有出現(xiàn)降低工作效率等情況，有時(shí)甚至?xí)芙^執(zhí)行工作任務(wù)，破壞公司財(cái)物等過激行為。當(dāng)然，大多數(shù)的發(fā)泄一般之停留在口頭的抱怨和影響工作情緒。隨著時(shí)間的推移或問題的解決，當(dāng)情緒平穩(wěn)下來時(shí)抱怨也會隨即消失。

2、抱怨具有傳染性。雖然剛開始可能只是某個(gè)員工在抱怨，但很快可能會有越來越多的員工抱怨。這種現(xiàn)象并不奇怪，因?yàn)楸г拐咴诒г箷r(shí)需要聽眾，并且要爭取聽眾的認(rèn)同，所以他會不自覺地夸大事件的嚴(yán)重性和范圍，并且會盡力與聽眾的利益取得聯(lián)系。在這種鼓動下，自然會有越來越多的員工偏聽偏信，最終加入抱怨的行列。

3、抱怨與員工性格有關(guān)。抱怨與性格的相關(guān)性可能要大于與事件的相關(guān)性。同樣一件不公的事情，不同性格的人的情緒的波動程度有很大區(qū)別。有時(shí)我們發(fā)現(xiàn)在公司里，總有幾個(gè)員工喜歡抱怨，甚至對任何事情都不滿意，或者一件小事就可能大動干戈。

七、如何處理員工的抱怨?

1、樂于接受抱怨。抱怨無非是一種發(fā)泄，他需要聽眾，而這些聽眾往往是他最信任的那部分人。當(dāng)你發(fā)現(xiàn)你的下屬在抱怨時(shí)，你可以找一個(gè)單獨(dú)的環(huán)境，讓他無所顧忌地進(jìn)行抱怨，你所做的就是認(rèn)真傾聽。只要你能讓他在你面前抱怨，你的工作就成功經(jīng)驗(yàn)了一半，因?yàn)槟阋呀?jīng)獲得了他的信任。

2、盡量了解起因。任何抱怨都有他的起因`，除了從抱怨者口中了解事件的原委以外，管理者還應(yīng)該聽聽其他員工的意見。如果是因?yàn)橥玛P(guān)系或部門關(guān)系之間產(chǎn)生的抱怨。一定要認(rèn)真聽取當(dāng)事人意見，不要偏袒任何一方。

在事情沒有完全了解清楚之前，管理者不應(yīng)該發(fā)表任何言論，過早的表態(tài)，只會使事情變得更糟。

3、平等溝通

實(shí)際上，80%的抱怨是針對小事的抱怨或者是不合理的抱怨，它來自員工的習(xí)慣或敏感，對于這種抱怨，可以通過與抱怨者平等溝通來解決。管理者首先要認(rèn)真聽取抱怨者的抱怨和意見，其次對抱怨者提出的問題做認(rèn)真、耐心的解答，并且對員工不合理的抱怨進(jìn)行友善地批評。這樣做就基本可以解決問題。

另外20%的抱怨是需要做出處理的。它往往是因?yàn)楣镜墓芾砘蚰承﹩T工的工作出現(xiàn)了問題。對抱怨者首先還是要平等寺進(jìn)行溝通，先使其平靜下來，阻止往抱怨情緒的擴(kuò)散，然后再采取有效的措施。

4、處理果斷

需要做出處理的抱怨中有80%是因?yàn)楣芾砘靵y造成的，由于員工個(gè)人失職只占20%，所以規(guī)范工作流程、崗位職責(zé)、規(guī)章制度等是處理這些抱怨的重要措施。在規(guī)范管理制度時(shí)，應(yīng)采取民主、公開、公正的原則。對公司的各項(xiàng)管理規(guī)范首先要讓當(dāng)事人參加講座共同制定，對制定好的規(guī)范要向所有員工公開，并深入人心，只有這樣才能保證管理的公正性。如果是員工失職，要及時(shí)對當(dāng)事人采取處罰措施，盡量做到公正嚴(yán)明。

八、如何進(jìn)行風(fēng)險(xiǎn)識?

要想防范風(fēng)險(xiǎn)，首先要進(jìn)行風(fēng)險(xiǎn)識別。識別風(fēng)險(xiǎn)就是主動蝗去尋找風(fēng)險(xiǎn)。比如員工管理中，技術(shù)骨干離職風(fēng)險(xiǎn)可能會由以下幾個(gè)方面產(chǎn)生：

1.待遇：他是否對他的待遇滿意?

2.工作成就感：他是否有工作成就感?

3.自我發(fā)展：他是否在工作中提高了自己的能力?

4.人際關(guān)系：他在公司是否有良好的人際關(guān)系?

5.公平感：他是否感到公司對他與別人是公平的?

6.地位：他是否認(rèn)為他在公司垢地位與他對公司的貢獻(xiàn)成正比?

7.信心：他是否對公司的發(fā)展和個(gè)人在公司的發(fā)展充滿了信心?

8.溝通：他是否有機(jī)會與大家溝通、交流?

9.關(guān)心：他是否能得到公司的和員工的關(guān)心?

11.認(rèn)同：他是不認(rèn)同企業(yè)的管理方式、企業(yè)文化發(fā)展戰(zhàn)略?

12.其他：他是否有可能因?yàn)榻Y(jié)婚、出國留學(xué)、繼續(xù)造等原因離職?

人力資源經(jīng)理要根據(jù)認(rèn)真了解客觀情況，對可能發(fā)生的風(fēng)險(xiǎn)進(jìn)行有效識別，這是防范風(fēng)險(xiǎn)的第一步。

九、如何進(jìn)行風(fēng)險(xiǎn)評估?

風(fēng)險(xiǎn)評估是對風(fēng)險(xiǎn)可能造成的友善進(jìn)行分析。主要通過以下幾個(gè)步驟進(jìn)行評估：

1.根據(jù)風(fēng)險(xiǎn)識別的條目有針對性的進(jìn)行調(diào)研；

2.根據(jù)調(diào)研結(jié)果和經(jīng)驗(yàn)，預(yù)測發(fā)生的可能性，并用右分比表示發(fā)生可能性的程度；

3.根據(jù)程度排定優(yōu)先隊(duì)列。

比如說，人力資源經(jīng)理可以通過與當(dāng)事人交談、發(fā)調(diào)查表等形式進(jìn)行調(diào)研，并根據(jù)調(diào)研結(jié)果和經(jīng)驗(yàn)，確定該員工在各風(fēng)險(xiǎn)識別條目中離職的可能性。結(jié)果如下：

（1）10%（2）20%（3）10%（4）0%（5）50%（6）20%

（7）0%（8）30%（9）0%（10）0%（11）0%

優(yōu)先隊(duì)列是：（5）、（8）、（2）、（6）、（1）、（3）、（4）、（7）、（9）、（10）、（11）

人力資源經(jīng)理可以發(fā)現(xiàn)，該員工對公平、溝通較為不滿，由于公平問題離職的可能性最大，其次是溝通問題。

十、如何進(jìn)行風(fēng)險(xiǎn)駕馭

風(fēng)險(xiǎn)駕馭是解決風(fēng)險(xiǎn)評估中發(fā)現(xiàn)的問題，從而消除預(yù)知風(fēng)險(xiǎn)。它一般由以下幾個(gè)步驟構(gòu)成：

1.針對預(yù)知風(fēng)險(xiǎn)進(jìn)行進(jìn)上步調(diào)研；

2.根據(jù)調(diào)研結(jié)果，草擬消除風(fēng)險(xiǎn)方案；

3.將該方案與相關(guān)人員討論，并報(bào)上級批準(zhǔn)；

4.實(shí)施該方案。

如人力資源經(jīng)理可針對公平問題和溝通問題，進(jìn)行專項(xiàng)交談或調(diào)查，找出問題的根源，并草擬相應(yīng)的方案。如解決公平問題的方案如下：

1.在制定公司規(guī)章制度時(shí)，廣泛征示員工的意見（通過調(diào)查發(fā)現(xiàn)，由于沒有參與制度的制定，誤認(rèn)為制度本身不公平。）

2.向各部門發(fā)放公司制度合訂本，方便員工了解公司制度（通過調(diào)查發(fā)現(xiàn)，由于對某些制度的細(xì)節(jié)不很清楚，誤以為制度執(zhí)行不公平。）

3.將工資晉升標(biāo)準(zhǔn)公開，使工資晉升透明化。

（通過調(diào)查發(fā)現(xiàn)，由于公司工資晉升標(biāo)準(zhǔn)不明確，容易產(chǎn)生待遇不公平感。）

4.增加部門間交流

（通過調(diào)查婦現(xiàn)，誤認(rèn)為其他部門工作輕松，而自己是最辛苦的，也容易產(chǎn)生不公平感。）

人力資源經(jīng)理可以將上述建議與大家討論，最后由辦公例會或總經(jīng)理批準(zhǔn)通過。

通過上述方案的實(shí)施，可能會增加大家的公平感，具體效果如何，還要進(jìn)行調(diào)查得出結(jié)論。）

十一、如何進(jìn)行風(fēng)險(xiǎn)監(jiān)控

當(dāng)舊的風(fēng)險(xiǎn)消除后，可能又會出現(xiàn)新的風(fēng)險(xiǎn)，所以風(fēng)險(xiǎn)識別、風(fēng)險(xiǎn)評估、風(fēng)險(xiǎn)駕馭這幾個(gè)環(huán)工節(jié)呆連續(xù)不斷地進(jìn)行下去，形成有效地監(jiān)控機(jī)制。

在一段時(shí)間以后，要對風(fēng)險(xiǎn)進(jìn)行再分析，確保對風(fēng)險(xiǎn)制定的駕馭方案能夠切實(shí)有效的進(jìn)行。并且要對執(zhí)行中的問題進(jìn)行再評估。

另外要注意總結(jié)經(jīng)驗(yàn)，為將來的風(fēng)險(xiǎn)管理提供數(shù)據(jù)。

編輯本段成功人力資源經(jīng)理的十幾個(gè)關(guān)鍵

1、人力資源管理必須關(guān)注三個(gè)衡量標(biāo)準(zhǔn) 人力資源經(jīng)理必須視同經(jīng)營者，把自己的工作用三個(gè)標(biāo)準(zhǔn)衡量，一是利潤；二是成本；三是時(shí)間。人力資源管理者必須把自己看作是經(jīng)營者，所以在規(guī)劃或?qū)嵤┤肆Y源管理項(xiàng)目時(shí)必須關(guān)注項(xiàng)目的人力資本、企業(yè)經(jīng)濟(jì)指標(biāo)，以成本、利潤為中心，視人力資源工作為企業(yè)創(chuàng)造利潤，必須能為企業(yè)降低成本或控制成本，必須注意時(shí)間，講求時(shí)效。

2、任何事都應(yīng)當(dāng)先規(guī)劃再執(zhí)行

人力資源同其他企業(yè)的經(jīng)營行為一樣，需要人力資源經(jīng)理投入的最重要的一件事就是規(guī)劃。制訂人力資源規(guī)劃切忌閉門造車，要制訂詳細(xì)而系統(tǒng)人力資源項(xiàng)目必須請有關(guān)成員參與討論，制訂適合實(shí)際的人力資源規(guī)劃是人力資源管理成功的唯一基礎(chǔ)。當(dāng)實(shí)際情況發(fā)生變化時(shí)，人力資源管理者應(yīng)能制定一個(gè)新的計(jì)劃反映來自企業(yè)內(nèi)部或外部的環(huán)境變化。規(guī)劃、規(guī)劃、再規(guī)劃應(yīng)該成為人力資源工經(jīng)理的一項(xiàng)重要工作內(nèi)容。

3、人力資源經(jīng)理必須以自己的實(shí)際行動向企業(yè)管理決策者傳遞一種緊迫感

由于企業(yè)的人力資源是有限的，而且是可以流動的。企業(yè)的經(jīng)營目標(biāo)是否能夠?qū)崿F(xiàn)，是由企業(yè)人力資源狀況決定的。所以，人力資源管理者必須時(shí)時(shí)向決策者和直線經(jīng)理們提醒企業(yè)人力資源中存在的問題，和有可能導(dǎo)致的嚴(yán)重后果，并向他們提出職業(yè)建議和解決方案。

4、成功的人力資源管理應(yīng)使用一種可以度量能被證實(shí)目標(biāo)

企業(yè)的經(jīng)營者和決策者是數(shù)字驅(qū)動的，他們關(guān)系的企業(yè)的利潤、成本、市場份額、銷售額等，所以和他們交流，人力資源必須學(xué)會運(yùn)用他們的語言。比如，如果員工滿意度提高一個(gè)百分點(diǎn)，企業(yè)的效率就會提高幾個(gè)百分點(diǎn)，成本就會將第幾個(gè)百分點(diǎn)，每年能給企業(yè)創(chuàng)造的利潤是多少等諸如此類的語言。這些數(shù)字語言應(yīng)該經(jīng)常出現(xiàn)在你的規(guī)劃和計(jì)劃中，經(jīng)常從你的嘴里流出來。

5、人力資源目標(biāo)和計(jì)劃必須生動形象地得以交流和溝通

企業(yè)的各個(gè)部門都是忙忙碌碌的，都有著自己的壓力，往往會使他們忽視人力資源的管理，再加上他們很可能并沒有接受過人力資源管理方面的訓(xùn)練，所以他們常常無法理解你的思想、你的觀念和你的工作，以及你的要求，所以你必須使你的目標(biāo)合計(jì)化非常生動具體和形象。比如財(cái)務(wù)數(shù)據(jù)、圖表等等。

6、采用漸進(jìn)的方式逐步實(shí)現(xiàn)目標(biāo)

一個(gè)企業(yè)的人力資源經(jīng)理可能會發(fā)現(xiàn)企業(yè)的人力資源管理狀況一塌糊涂，沒有一點(diǎn)章法。論資排輩、沾親帶故、沒有計(jì)劃、人員離職率高居不下等等。俗話說，一口吃不成個(gè)胖子。目標(biāo)只能一點(diǎn)一點(diǎn)地去實(shí)現(xiàn)，并且每實(shí)現(xiàn)一個(gè)目標(biāo)就進(jìn)行一次評估，確保所有參與人力資源項(xiàng)目管理的人都能從逐步進(jìn)步中得到鼓勵(lì)。

7、人力資源管理應(yīng)該得到?jīng)Q策層和經(jīng)營者的支持

不涉及利益和權(quán)力調(diào)整的人力資源方案是沒有價(jià)值的人力資源方案，除了浪費(fèi)公司人力和財(cái)力之外，沒什么用處。然而涉及利益和權(quán)力調(diào)整的工作，如果不能得到公司的決策層和經(jīng)營者的支持，那就是人力資源管理者在自討沒趣了。

8、要想獲得成功必須對目標(biāo)進(jìn)行透徹的分析

人力資源管理的方法多姿多彩，成就也各有不同。同樣的工作在不同的企業(yè)可能取得截然不用的結(jié)果，所以人力資源必須注意進(jìn)行人力資源項(xiàng)目的需求分析，并根據(jù)需要來制定人力資源目標(biāo)。設(shè)定人力資源目標(biāo)和進(jìn)行人力資源需求分析的過程中，一定要與其他部門和公司的經(jīng)營者和決策層進(jìn)行良好和充分的溝通。

9、人力資源經(jīng)理應(yīng)當(dāng)責(zé)權(quán)對等

人力資源經(jīng)理應(yīng)當(dāng)對公司員工管理的結(jié)果負(fù)責(zé)，這一點(diǎn)并不過分。但與此相對應(yīng)，人力資源經(jīng)理也應(yīng)被授予足夠的權(quán)利以承擔(dān)相應(yīng)的責(zé)任。在某些時(shí)候，權(quán)利顯得特別重要，如獲取或協(xié)調(diào)資源，要求得到有關(guān)的部門的配合。

10、讓所有人都應(yīng)該主動介入人力資源管理

人力資源管理是整個(gè)企業(yè)的工作，人力資源在其中只能使一個(gè)推動者或一個(gè)指導(dǎo)者，上場踢球是各個(gè)直線經(jīng)理和全體員工。所以，如果球場上的球員不積極主動，教練除了大喊大叫或下課外，別無出路，俱樂部的老板更是無能為力了。

11、讓所有員工成為你的客戶，客戶管理當(dāng)然很重要

人力資源管理這應(yīng)該由市場的觀念，你的經(jīng)營業(yè)務(wù)是你的客戶給的。公司的所有員工就是你的客戶，包括你的老板。所以你的工作的終極目標(biāo)是使你的客戶滿意。不同的客戶需求是不同的，客戶友好客戶也有壞客戶。所以除了全力創(chuàng)造客戶滿意之外，進(jìn)行必要的客戶管理也非常重要。你必須對客戶進(jìn)行分類，你必須對客戶進(jìn)行培訓(xùn)，反正所有銷售和市場人員對他們的客戶做的一切，你都應(yīng)該做到。

12、人力資源經(jīng)理應(yīng)該熟悉公司經(jīng)營

人力資源經(jīng)理可能不是企業(yè)中的技術(shù)專家，也可能不是銷售能手，規(guī)劃市場你肯定更不善長，但一個(gè)合格的人力資源經(jīng)理必須熟悉企業(yè)經(jīng)營運(yùn)作的每一環(huán)節(jié)，可能的話成為公司業(yè)務(wù)的專家。所謂公司業(yè)務(wù)專家是指你必須深刻理解公司業(yè)務(wù)的運(yùn)行方式和流程，你知道哪些地方是公司業(yè)務(wù)的關(guān)鍵點(diǎn)，你也知道哪些地方可能存在問題，最重要的是你知道人力資源和這些地方的關(guān)系是怎樣的。

編輯本段人力資源經(jīng)理-本條目在以下條目中被提及

GE克勞頓管理學(xué)院不當(dāng)勞動行為 東軟集團(tuán) 青島烽火獵聘信息咨詢有限公司人力資本準(zhǔn)備度 人力資源外包人力資源審計(jì)人力資源術(shù)語英漢對照 人力資源管理評估人員儲備機(jī)制 儲備干部 危機(jī)管理五力模型 員工態(tài)度調(diào)查 員工滿意度調(diào)查團(tuán)隊(duì)溝通 工作生活平衡巴特勒的關(guān)系工作類型 忠誠管理情感心電圖 招聘需求分析 方正集團(tuán)沙盤模擬培訓(xùn) 直線經(jīng)理 約翰·錢伯斯績效管理 職務(wù)說明書角色定位 解聘更多條目（27）...編輯本段薪資行情

一般年薪范圍在8-30萬元左右。

編輯本段職業(yè)發(fā)展路徑 從宏觀上看

國家的人力資源開發(fā)戰(zhàn)略，人才資源的政策環(huán)境以及人力資源的法律和制度建設(shè)都需要大量的人力資源專業(yè)人才。

從微觀上看

企業(yè)戰(zhàn)略、戰(zhàn)術(shù)和技術(shù)層次也需要大量的人力資源專業(yè)人才。由此可見，人力資源經(jīng)理是將來最緊俏的人才之一。目前該職業(yè)分為四個(gè)等級：企業(yè)人力資源管理、助理企業(yè)人力資源管理師、企業(yè)人力資源管理師、高級企業(yè)人力資源管理師[1]。

第三篇：怎樣做好工程部經(jīng)理

怎樣做好工程部經(jīng)理

1、始終保持清醒地頭腦，不能被眼前的事情魅惑，不管現(xiàn)場碰到什么麻煩事，都要能透過現(xiàn)象看到本質(zhì)，不能整天被一些瑣碎的小事搞得精疲力竭，看起來很忙實(shí)際上好多該做的工作沒做或沒做好；作為工程部經(jīng)理，你必須站在施工方、監(jiān)理、你的各部門人員更高的層次上看問題，把握事情的本質(zhì)，化解矛盾。

2、知識面要廣，但不能專。你要了解工程各方面的知識，才不會被下屬和施工或監(jiān)理牽著走，但如果你過分專業(yè)的話，你考慮問題會過細(xì)，限制了其他人的工作施展。而且容易先下去看不清大方向。

3、你的主要工作是協(xié)調(diào)，任何時(shí)候都不要表露出偏向誰或給人跟誰是一撥兒的感覺，要注意樹立力求公正的形象。

4、擺正位置，不要把自己當(dāng)老板看待，要尊重施工方和監(jiān)理方，不能自以為是甲方就高人一等，這樣你才能贏得尊重。

5、所有各方的各種爭端都是小事，完成老板訂好的目標(biāo)才是大事，遇到特殊情況時(shí)，不要忘記這個(gè)主線。完成任務(wù)了，你、施工、監(jiān)理、你的各部門面子都好，完不成目標(biāo)，整天吵得面紅耳赤，老板只能認(rèn)為你能力不足，要在你的項(xiàng)目灌輸目標(biāo)一致的理念，大家才會盡量避免不必要的對立。

隨便說說而已，呵呵。

其實(shí)工程部經(jīng)理這個(gè)職位是最不好做的，我自己身有感觸。

1、熟悉開發(fā)流程，能夠在施工中的各個(gè)階段控制好各方資源，以免因程序問題耽誤工期。

2、具有良好的審圖能力，避免因圖紙問題產(chǎn)生不應(yīng)該發(fā)生的質(zhì)量通病，同時(shí)對圖紙的配筋進(jìn)行審核對比，避免不必要的成本損失。

3、指定科學(xué)合理的管理制度，建立實(shí)物樣板，攻克施工難題，以利于質(zhì)量控制。

4、加強(qiáng)現(xiàn)場管理與巡視，深入了解現(xiàn)場的實(shí)際情況，特別是人力、物力等情況，以便及時(shí)發(fā)現(xiàn)問題，避免工期推延。

5、及時(shí)確定圖紙未明確的施工工藝，主動協(xié)調(diào)設(shè)計(jì)單位，同時(shí)自己要有合理的變更思路，以便領(lǐng)導(dǎo)設(shè)計(jì)單位按要求出簽。

6、重視協(xié)調(diào)甲供材料的進(jìn)場時(shí)間，加強(qiáng)對外委隊(duì)伍的管理，主動制定施工配合方案，做好工藝穿插與成品保護(hù)。

7、充分利用資金杠桿，加強(qiáng)對監(jiān)理與施工隊(duì)伍的控制。

8、根據(jù)日常檢查與配合情況，做好公開、公正的評比，對好的資源在資金方面給予適當(dāng)傾斜。

9、積極協(xié)調(diào)公司內(nèi)部部門的關(guān)系，做好提前量，打好鋪墊，保證工程順利實(shí)施。

10、做好施工中的過程控制，并從中消化、吸收好的經(jīng)驗(yàn)，進(jìn)行各種新的嘗試，以便積累更好的工藝做法和管理經(jīng)驗(yàn)。

11、切實(shí)抓好監(jiān)理工作，落責(zé)任、排任務(wù)、抓好點(diǎn)的問題。

12、以言傳身教的形式，鍛煉自身團(tuán)隊(duì)，統(tǒng)一思想，磨練意志，建立標(biāo)準(zhǔn)。

13、工作就是斗爭，日常管理中要明確自己的角色，和施工單位既是戰(zhàn)友又是敵人，采取不同的策略與方式分別對待。

14、避免貪念，避免戴有色眼睛，避免不公，避免營私舞弊，這一條十分關(guān)鍵。

個(gè)人認(rèn)為

一、協(xié)調(diào)能力很關(guān)鍵

1、外部：與工程有關(guān)的政府職能部門的聯(lián)系

2、內(nèi)部：和公司各部門的配合3、工地：對監(jiān)理單位，施工單位的管理，協(xié)調(diào)

二、就是知識要全面，不需要太專業(yè)，要懂得合理安排各項(xiàng)工作。

三、要知人善任，工作很多不是一個(gè)人能做的，要懂得用人。

四、要放權(quán)，不要什么都抓在手上，只有放手了，下面的人才會做得好。

五、心理素質(zhì)要好，要能承受壓力，工程一旦啟動，隨時(shí)都會有意外情況發(fā)生，要做到處變不驚，平穩(wěn)的處理各項(xiàng)問題。如果心理素質(zhì)不好的話，可能會判斷失誤，將事情惡化。

六、要隨機(jī)應(yīng)變，現(xiàn)場情況千變?nèi)f化，要隨時(shí)掌握事件動態(tài)，隨時(shí)調(diào)整方法。

七、要勇于出手處理問題，把握住處理問題的時(shí)機(jī)。

第四篇：怎樣做好酒店?duì)I銷經(jīng)理

怎樣才能做好酒店的營銷經(jīng)理？

為了酒店長期發(fā)展的需要，應(yīng)把酒店的重要客戶的資料進(jìn)行收集并建立一個(gè)專門的數(shù)據(jù)庫進(jìn)行管理，以便于酒店對這些重要客戶進(jìn)行針對性的服務(wù)，如發(fā)送生日賀卡，節(jié)日祝福，進(jìn)行回訪，入店時(shí)給予一些特殊政策等等。因此，現(xiàn)計(jì)劃從以下幾個(gè)方面來收集、建立重要客戶資料庫。

資料的收集和整理

一、銷售人員在出差回來后，應(yīng)盡快將客戶資料進(jìn)行整理，并備份給dorothy，同時(shí)在名片上注明重要客戶（KA，KP），以便于將重要客戶資料收入專門的數(shù)據(jù)庫中。而且，銷售人員應(yīng)盡量收集重要客戶的個(gè)人資料，如愛好、生日、個(gè)人電子信箱、電話、地址等等（如下表）。

二、在接待VIP時(shí)，前臺或負(fù)責(zé)接待的銷售部人員應(yīng)盡可能多方面的了解客人的相關(guān)信息，并傳達(dá)給dorothy，以便在資料庫里進(jìn)行及時(shí)的建立、完善和補(bǔ)充。

三、每次接待的會議結(jié)束后，負(fù)責(zé)會議的銷售人員應(yīng)將此次會議的organizer和重要來賓的個(gè)人資料提供給dorothy，以便作為重要客戶資料入庫。并且應(yīng)同時(shí)提供本次會議的相關(guān)信息，如會議時(shí)間、人數(shù)、房價(jià)、特殊要求以及投訴等，以便入庫和今后查詢。

四、銷售人員在每次與這些重要客戶進(jìn)行接觸時(shí)，如果發(fā)現(xiàn)客戶的某些個(gè)人資料已更改，必須及時(shí)通知dorothy，在庫里進(jìn)行相應(yīng)的資料更新。

酒店業(yè)已全面進(jìn)入戰(zhàn)國時(shí)代，群雄逐鹿，狼煙四起，外銷內(nèi)合手段頻出。酒店資本的專用性又非常之高，且不談?wù)?、市場之高森壁壘，酒店無法選擇若是退出經(jīng)營后，到底是有家財(cái)萬貫，拆了重修呢？還是整整容后做寫字樓，去面對無數(shù)林立的后起之秀？那么華山就一條路可走：破釜沉舟，背水一戰(zhàn)。

背水，以何為守？一戰(zhàn)，以何為戰(zhàn)？

如果以上種種不可行，那么以何為守何為戰(zhàn)呢？竊以為，以內(nèi)合為守，以外銷為戰(zhàn)。

所謂內(nèi)合，以人（員工）為本，深度發(fā)掘酒店服務(wù)的個(gè)性和人性，資源優(yōu)化整合；所謂外銷，同樣是以人（顧客）為本，專業(yè)化細(xì)分市場，制定科學(xué)的營銷策略，有針對性地開發(fā)市場。內(nèi)合外銷相兼相容，各有側(cè)重。

對現(xiàn)代酒店?duì)I銷而言，經(jīng)營者必須研究符合和突出本酒店特色的促銷手法，并且不斷推陳出新，原有一招鮮打遍天下，現(xiàn)今是不太可能了。酒店?duì)I銷十招鮮兼容并包，以酒店檔次、地理位置及大小等而言，人人出招不同，各有所長，運(yùn)用得當(dāng)，自有風(fēng)生水起。

（一）服務(wù)創(chuàng)新，并且不斷加以人性化的內(nèi)涵。

銷售不能脫離產(chǎn)品而存在，酒店?duì)I銷也離不開酒店的產(chǎn)品—服務(wù)，作為高檔酒店，面對的顧客也恰恰是走在時(shí)代最前端的群落，統(tǒng)一化、規(guī)范化、標(biāo)準(zhǔn)化的服務(wù)決不可能滿足瞬息萬變的市場要求，酒店經(jīng)營者必須深入細(xì)致的研究和挖掘顧客需求，服務(wù)不斷的創(chuàng)新，不斷的加以人性化的內(nèi)涵，甚于適當(dāng)?shù)某靶裕詽M足顧客的多元化需求，這一點(diǎn)是永無止境的。比如對當(dāng)晚十點(diǎn)后入住的客人，將送餐的宵夜菜單放置在床頭柜上，以便提醒客人消費(fèi)。如在叫醒服務(wù)中增加一次叫醒，以確認(rèn)一下客人是否已經(jīng)起床，同時(shí)介紹當(dāng)天的天氣情況，以方便出行。再如雨天有禮賓打傘送客人打車或到車場開車。對熟客就更應(yīng)該有一套不斷完善的檔案，以體現(xiàn)個(gè)性化的服務(wù)。

服務(wù)的創(chuàng)新并不需要太多經(jīng)濟(jì)投入，其關(guān)鍵在于“有心人”，其實(shí)所有員工都曾經(jīng)接觸過大小的問題，或許私下的也有過可行性的建議，其中有一個(gè)信息渠道是否暢通的問題，比如員工知道客人有抱怨，但沒有上升到投訴的地步，我們?nèi)绾稳チ私猓吭俦热鐔T工有無可能將甚至是不成熟、沒有可行性的建議傳遞給管理者？而當(dāng)中可能皆不乏真知灼見。酒店是一個(gè)綜合體，以經(jīng)營者的高度看不到的方方面面細(xì)節(jié)問題鑿實(shí)太多，這需要酒店管理者對顧客需求及員工意見的認(rèn)真研究和歸納總結(jié)。服務(wù)的人性化也就是細(xì)節(jié)化、個(gè)性化，想到并做到顧客還不曾提出的要求，服務(wù)無論提到如何的高度，最終還是要回歸細(xì)節(jié)之處。很多時(shí)候一線員工比管理者更清楚客人在想什么，他們的意見往往比客人的意見更容易收集。

（二）聯(lián)合縱橫之道。

外資大鱷紛至沓來，眾所周知，酒店業(yè)中外資高檔酒店的贏利額是內(nèi)資酒店望塵莫及的，國有企業(yè)的體制是一個(gè)瓶頸問題，有人預(yù)言外資酒店的集團(tuán)化全球化優(yōu)勢、完善的管理制度及管理模式，將縱深到未來二十年的中國土地上不斷的攻城拔寨，所向披靡。WTO的進(jìn)入，外資酒店管理公司進(jìn)入國內(nèi)市場的速度會大大加快，主要以聯(lián)號經(jīng)營、特許經(jīng)營、所有權(quán)收購、帶資管理、合同經(jīng)營、合作聯(lián)營等方式，有些國有大型酒店集團(tuán)也紛紛羞答答的拋出媚眼，尋求外資并購的機(jī)會。值得緊惕的是，在搶占高端市場的同時(shí)，外資酒店管理集團(tuán)近一兩年又開始向中低檔經(jīng)濟(jì)型酒店進(jìn)行滲透，司馬昭之心，路人皆知。

于是，業(yè)界人士振臂高呼：狼來了！其實(shí)狼來了，并不可怕，怕的是人人顧自己逃命，酒店行業(yè)聯(lián)合起來，未必沒有機(jī)會，旅游行業(yè)鏈縱深起來，我們未必斗不了群狼！

旅行社與酒店唇齒相依，從去年至今中國康輝總社、中旅總社及廣之旅幾位業(yè)界巨子的幾個(gè)大動作，我們不難判斷未來旅行社的走向，無非就是削藩、集權(quán)、加強(qiáng)并加長產(chǎn)業(yè)鏈，那么酒店業(yè)能做什么？

迄今為止，上海錦江公司和北京凱萊集團(tuán)已率先進(jìn)入了世界酒店管理公司300強(qiáng)之列，酒店經(jīng)營者應(yīng)該領(lǐng)悟到聯(lián)合縱橫之道，如果一家酒店只是赤手空拳單打獨(dú)斗，那么十家酒店的聯(lián)合體呢？又或者三兩家酒店、三兩家旅行社、一兩個(gè)景區(qū)、一家運(yùn)輸公司、一個(gè)廣告公司的綜合體呢？我們需要盡可能向國際標(biāo)準(zhǔn)靠攏，以集團(tuán)優(yōu)勢大打品牌戰(zhàn)略、經(jīng)營管理互動、資產(chǎn)有連動紐帶、促銷后勤有規(guī)模優(yōu)勢的真正旅游集團(tuán)，而非停留在泛泛的行政連帶層面上，旅游集團(tuán)強(qiáng)調(diào)的優(yōu)勢不僅僅是客源互流，而是要在旅游行業(yè)內(nèi)做強(qiáng)—資產(chǎn)重組，做大—兼并擴(kuò)張，做精—扶持優(yōu)勢企業(yè)。

但我們面臨最大的難題：誰來做？旅游業(yè)的集團(tuán)化進(jìn)程需要大氣候，由于再次遭遇瓶頸問題—體制的制約，獨(dú)立經(jīng)營酒店無力去推動集團(tuán)化的進(jìn)程，行業(yè)主管部門也沒有人員和經(jīng)驗(yàn)來進(jìn)行資本運(yùn)作。江山有待，卻已容不得我們慢慢的來，而今之計(jì)，獨(dú)善其身，不忘積極尋求合作伙伴，如果等待市場的自然兼并，只恐已回天乏力。

（三）.以人為本。

第三產(chǎn)業(yè)有一個(gè)很人文化的響亮口號—“顧客就是上帝”，而今的高檔酒店在姿態(tài)上大體做到了這點(diǎn)，中低擋酒店至少也在向目標(biāo)靠攏。似乎“以人為本”就是以顧客為本，想顧客之所想，急顧客之所急，其實(shí)“以人為本”更有一層深意即是以員工為本，珍惜現(xiàn)今最大的財(cái)富—我們的員工。

作為酒店業(yè)，硬件是個(gè)美麗的無底洞，多少錢都可以砸進(jìn)去，極盡現(xiàn)代與豪華，卻絲毫無礙于后來者局上。拋開硬件來說，與之匹配的軟件即服務(wù)，但勞動密集性的酒店業(yè)提供的服務(wù)不同于流水線作業(yè)的產(chǎn)品，有其標(biāo)準(zhǔn)性，因?yàn)榭腿说那Р钊f別、員工的林林種種，酒店提供的服務(wù)更俱有差異性。眾所周知，酒店業(yè)的員工流動性非常頻繁，每年在25%都是正常范疇，惡性流動、非正常性淘汰造成大量酒店人才的流失，在優(yōu)化組合人力資本結(jié)構(gòu)的進(jìn)程中，為留住中高端人才而引入競爭機(jī)制已刻不容緩。外資酒店也有這么一個(gè)口號：“我不能給你很高的薪水、很高的職位，但是我能給你不斷培訓(xùn)學(xué)習(xí)的機(jī)會，讓你成為高素質(zhì)的人，對你的益處遠(yuǎn)大于你現(xiàn)在掙很多的錢?！?差異即來源于人，取決于人，那么不難推定高素質(zhì)的員工帶來高質(zhì)量的服務(wù)，高質(zhì)量的服務(wù)帶來高效益的回報(bào)，正是人力資本的投入決定了酒店的檔次和競爭力，無形資產(chǎn)的積累與沉淀，延續(xù)著酒店的生命力。

“標(biāo)準(zhǔn)化、規(guī)范化、程序化”是基本要求，“微笑服務(wù)”是淺層的要求，“人性化理念、個(gè)性化服務(wù)、特色化經(jīng)營”是中層要求，當(dāng)酒店業(yè)做到只是“文化的經(jīng)營”時(shí)，便是手中無劍、心中有劍的至高境界，如營銷大師菲利普"科特勒先生所說：“營銷的最高境界沒有促銷！”

（四）.品牌戰(zhàn)略。

提起萬寶路，腦中便是粗獷的西部牛仔持槍躍馬；說起麥當(dāng)勞，就是胖胖的麥大叔在M的紅色拱形門下慈祥的微笑著，最值錢的國際品牌價(jià)值已是數(shù)百億美元，2002年國內(nèi)的海爾、紅塔山品牌價(jià)值也達(dá)到了四百多億人民幣，說起長虹、五糧液、聯(lián)想、TCL的金字招牌也是響當(dāng)當(dāng)?shù)陌賮硎畠|?！岸皇兰o(jì)的經(jīng)濟(jì)是爭奪眼球的經(jīng)濟(jì)”，行業(yè)的開放程度越高、競爭越充分，品牌發(fā)展得就越快，品牌效應(yīng)就體現(xiàn)得愈發(fā)淋漓盡致：1.以品牌為核心的資本高度擴(kuò)張能力；2.在渠道管理的擁有主動權(quán)；3.高出同

行業(yè)的超值創(chuàng)利能力。品牌就是濃縮的企業(yè)形象，酒店業(yè)而言，大到廣告招牌、裝飾氛圍、建筑風(fēng)格，小到牙簽、梳子、紙巾無處不在的展示著自己的企業(yè)形象，有意識而又在最不經(jīng)意間灌輸給顧客。

品牌戰(zhàn)略首要問題是：我是誰？企業(yè)得有一個(gè)明確的自身定位，名牌不見得就是好的品牌，央視曾幾何時(shí)的標(biāo)王也用錢砸出了個(gè)家喻戶曉，不過就曇花一現(xiàn)。作為酒店管理者必須考慮，酒店形象的受眾在哪里？目標(biāo)市場在哪里？導(dǎo)入企業(yè)形象的種種渠道是否直接有效？

品牌戰(zhàn)略的第二個(gè)問題：誰是我？如果說企業(yè)品牌形象是件漂亮的衣服，那么里面得有一個(gè)血肉豐滿的人。酒店需要知名度，需要客人的認(rèn)知，更需要客人的認(rèn)可。酒店需要什么樣內(nèi)涵的品牌形象？這就是酒店苦心經(jīng)營下長期的文化積累與沉淀，冰凍三尺，絕非一日之寒，就其本質(zhì)而言是一個(gè)相對穩(wěn)定的文化傾向，可以使其深厚，卻不能使其搖擺，可以使其加之時(shí)代氣息，卻不能動搖其基礎(chǔ)。

品牌戰(zhàn)略是一場全民運(yùn)動，酒店所有員工無不是品牌的代言人，所以酒店更應(yīng)該具備危機(jī)公關(guān)的意識及應(yīng)變能力，請?zhí)嵝讶w員工：酒店是沒有小事的。

五）.借力借勢。

旅游業(yè)實(shí)際上是非常脆弱的行業(yè)，今年初起的非典性肺炎就導(dǎo)致了旅游業(yè)的一場非典性蕭條，所以說大環(huán)境的一聲咳嗽，旅游界就得心驚膽戰(zhàn)的戴起口罩。反而言之呢，借大政策、大環(huán)境之勢，酒店好風(fēng)憑借力，也可直上青云。

政府與行政主管部門側(cè)重于地區(qū)旅游業(yè)的整體銷售，酒店個(gè)體只是旅游產(chǎn)業(yè)鏈上的一環(huán)，并有其自身的運(yùn)作規(guī)律，但借區(qū)域旅游業(yè)整體促銷之勢，相應(yīng)的促銷層面及影響力就高出酒店個(gè)體的促銷效果，往往可以收到事半功倍的效果。酒店對大政策、大市場、大環(huán)境的深入研究，可以確保自己順應(yīng)市場發(fā)展的趨勢，及時(shí)調(diào)整經(jīng)營策略，完善經(jīng)營行為，從而適應(yīng)環(huán)境，在激烈的競爭中站穩(wěn)腳跟，立于不敗之地。

還有常常被人疏漏的一點(diǎn)，在酒店業(yè)的習(xí)慣性思維中常視同社區(qū)的競爭對手為假想敵，大打價(jià)格戰(zhàn)，實(shí)際上在非壟斷性、市場自由競爭的前提下，酒店銷售的負(fù)外部性遠(yuǎn)不至于如此強(qiáng)，有強(qiáng)勢的競爭對手也會給自己帶來商機(jī)，即競爭對手侵占了我的部分市場份額，但我們共同做大了區(qū)域市場這個(gè)蛋糕，市場分析關(guān)鍵在于：我跟競爭對手的差異在哪里？以差異更準(zhǔn)確定位目標(biāo)市場，尋求競爭優(yōu)勢，同理如商業(yè)圈、餐飲一條街、CBD輻射圈等，在商務(wù)社區(qū)、旅游景區(qū)中吸引客人的酒店氛圍，其實(shí)就是酒店本身和競爭對手共同打造的，與其橫眉冷對，不如攜手前行。

（六）.全民皆兵的全員營銷。

酒店業(yè)的“全員營銷”即指酒店全體員工對酒店的產(chǎn)品、價(jià)格、渠道等可控因素進(jìn)行組合以滿足顧客的多元化需求；同時(shí)以銷售部為龍頭，所有部門以市場為核心，以顧客為導(dǎo)向，進(jìn)行營銷管理，所有員工關(guān)注并參加到企業(yè)的整個(gè)營銷活動的策劃實(shí)施過程中，群策群力，從而使酒店贏得市場競爭力。

對于酒店常規(guī)的外部營銷，酒店經(jīng)營者無疑都認(rèn)為置關(guān)重要，而深具潛力的內(nèi)部營銷在管理行為中卻常被忽略，內(nèi)部營銷多是完成在現(xiàn)有顧客的基礎(chǔ)上，讓顧客滿意度最大化的消費(fèi)，促銷成本低，利潤同時(shí)也達(dá)到最大化，即促進(jìn)了與客人積極的溝通交流，又有益于營造寬松和諧的酒店氛圍；再者，作為開放社會的一員，人人必然存在人際關(guān)系的輻射性、外延性，對于酒店的業(yè)務(wù)推廣、形象宣傳較之媒體廣告都具有更強(qiáng)的說服感染力。

作為現(xiàn)代酒店經(jīng)營者的觀念，培訓(xùn)即是效益，教育即是投資，所以加大對一線員工的培訓(xùn)力度、制定應(yīng)對員工頻繁流失的措施、貯備后備人才已是酒店業(yè)的當(dāng)務(wù)之急，企業(yè)內(nèi)部必須具備良好的競爭激勵(lì)機(jī)制，讓度一定的利潤空間給員工，以調(diào)動員工促銷的積極性、主動性，并長期以往的貫徹落實(shí)，對于酒店而言，如果丟了芝麻，就能揀到西瓜，又何樂而不為呢？

（七）.產(chǎn)品組合及價(jià)格策略。

“酒店今晚的房間，飛機(jī)起飛后的座位，律師過去了的時(shí)間。”沒有創(chuàng)造效益，便是沒有了價(jià)值，也永不再來。酒店客房收入中，邊際成本就是一次性用品的補(bǔ)充、水電的消耗及洗滌費(fèi)用等，固定成本投入后的折舊費(fèi)用和人工費(fèi)用是相對恒定的，也就是說酒店的邊際利潤將隨客房銷售數(shù)量呈幾何遞增，那么如何盡可能的實(shí)現(xiàn)邊際利潤最大化呢？

在銷售中從來沒有賣不出去的產(chǎn)品，只有賣不出去的價(jià)格。酒店銷售大致來說上有淡、平、旺三季，三季中各有上、中、下三等，三季九等時(shí)段交叉縱橫，需求彈性各不相同，酒店也該因?yàn)槭袌鲂枨缶哂懈蟮膬r(jià)格彈性，甚至于酒店每天都有新的價(jià)格出臺也不足為奇，現(xiàn)今酒店業(yè)的價(jià)格略顯單調(diào)了些，旺季的時(shí)候沒有賺到足夠的利潤，淡季的時(shí)候門檻又過高。比如說壟斷經(jīng)營的航空公司雖然怨聲載道，在價(jià)格彈性上，卻走在酒店業(yè)的前面，每一天甚至每小時(shí)同一航空公司的同一航班機(jī)票價(jià)格都未必一樣。航空業(yè)跟酒店業(yè)不盡相同，其價(jià)格體系不能照搬，但絕對可以借鑒。

在價(jià)格策略的實(shí)際操作上有一個(gè)市場分析及預(yù)測的問題，市場分析在于細(xì)分該時(shí)段內(nèi)的客源構(gòu)成是什么？他們的心理價(jià)位是多少？他們除了客房，對酒店的附屬設(shè)施有什么需要，并具有多大的消費(fèi)能力？市場預(yù)測在于區(qū)域內(nèi)客源市場總量，輻射區(qū)內(nèi)酒店的接待能力、價(jià)格與自身可能占有的市場份額，都可以是制定酒店彈性價(jià)格的參數(shù)。市場分析及預(yù)測看似撲朔迷離無從下手，其實(shí)有很多參考因素，比如區(qū)域內(nèi)綜合性會議的規(guī)模及人數(shù)，競爭酒店的開房率和價(jià)格，航空公司到港的航班數(shù)及人數(shù)，門市散客的數(shù)量，酒店經(jīng)營中不斷加以歸納總結(jié)的經(jīng)驗(yàn)等等。

單一的產(chǎn)品不足以滿足市場的多元化需求，產(chǎn)品組合就是在市場細(xì)分之后，再統(tǒng)合酒店資源做整體銷售，針對目標(biāo)市場，借強(qiáng)勢產(chǎn)品帶動飯店整體銷售的攀升，如家庭渡假型客人提供三人早餐或免費(fèi)加床，公務(wù)型客人提供客房買三贈一的優(yōu)惠，商務(wù)型客人贈送餐飲娛樂消費(fèi)券，會議團(tuán)隊(duì)允許延遲退房，貴賓房客人享受餐飲娛樂洗衣折扣等，只要想得到的市場需求，都可能成為促銷的神來之筆。

如果再將眼界拓寬，酒店的整體資源也可以成社區(qū)共享的資源，如餐飲部的外賣，廚師、服務(wù)員的鐘點(diǎn)出租，客房按小時(shí)記費(fèi)（不局限于鐘點(diǎn)房，如午休房，凌晨之后的特價(jià)，提前離店的再享有折扣等），洗滌部對外承接業(yè)務(wù)，綠化部開放租賃，酒店利用現(xiàn)有資源承辦住宅小區(qū)的物管等。為降低風(fēng)險(xiǎn)，酒店應(yīng)該走上多元化經(jīng)營的道路，原則上盡量立足于酒店的相關(guān)附屬產(chǎn)業(yè)，切忌貪多貪大。

（八）.針對目標(biāo)市場受眾的媒體營銷。

而今是信息社會，每天我們耳濡目染都是大量的信息，無時(shí)不刻的充斥著我們的生活，哪些東西留下了印象，哪些被大腦無意識的篩掉了呢？現(xiàn)代企業(yè)無一例外的借助商業(yè)性廣告這個(gè)大把燒錢的行當(dāng)，為什么大筆的投入，企業(yè)還是未見市場效應(yīng)呢？ 其一，媒體營銷是個(gè)長期的積累過程，在酒店銷售上有滯后性，不會立竿見影。而且廣告可以擴(kuò)大市場知名度，塑造一個(gè)頂天立地的名牌，卻創(chuàng)不出一個(gè)有好口碑的品牌，沒有企業(yè)自身的實(shí)力做后盾，說不定風(fēng)光一時(shí)，捧殺了必再遭棒殺，反落為笑談 其二，在選擇媒介渠道上，需要考慮是否直接有力的觸及到目標(biāo)市場的受眾，酒店如果推銷客房，那么本地報(bào)紙的促銷效果就不如全國性財(cái)經(jīng)或旅游雜志；推銷酒店附屬設(shè)施，廣播的效果就不如電視廣告；塑立酒店形象，市中區(qū)的廣告牌在性價(jià)比上可能不如在機(jī)場上的；向旅游經(jīng)銷商做促銷還不如寄宣傳冊來得實(shí)在。經(jīng)營者針對目標(biāo)市場的受眾，針對不同產(chǎn)品的不同時(shí)期，選擇媒介渠道務(wù)必慎重，錢要用，但得用在刀刃上。

其三，媒體營銷的策劃必須俱有創(chuàng)意，有品味、有層次的求“異”，現(xiàn)今的廣告已是鋪天蓋地，絕大多數(shù)細(xì)述行業(yè)共性的雷同廣告，我們很難留下深刻的印象，設(shè)想所有酒店廣告的內(nèi)容都是枯燥乏味的價(jià)格、位置、環(huán)境、設(shè)施種種，如何抓住視聽，讓受眾躍躍欲試？

其四，高層次的媒體營銷變生產(chǎn)者主權(quán)為消費(fèi)者主權(quán)，就是我們所說的引導(dǎo)消費(fèi)，更多的是宣揚(yáng)企業(yè)文化內(nèi)涵和經(jīng)營理念，讓觀念來帶動消費(fèi)，讓品牌來占領(lǐng)市場。

（九）.運(yùn)營推廣活動。

企業(yè)的運(yùn)營推廣活動需要亮點(diǎn)，市場的消費(fèi)觀念是不斷逐新的，即便再好的酒店，經(jīng)營方式十年如一日的千篇一律，再保守的消費(fèi)者也會感到厭倦。市場的消費(fèi)觀念在走向成熟，縱觀滿街商家的促銷活動似乎有些黔鹿技窮，大多成了明折暗扣的圈錢運(yùn)動，看來賺了人氣，實(shí)質(zhì)上已淪為價(jià)格的惡性競爭，如果不將企業(yè)利潤更多的讓度給消費(fèi)者，現(xiàn)有的市場份額就會拱手讓人，就企業(yè)長期經(jīng)營行為來看，無疑是飲鴆止渴，具有很大的風(fēng)險(xiǎn)性。

酒店的運(yùn)營推廣活動的主題要深入研究市場消費(fèi)的熱點(diǎn)變換，以己之長出發(fā)，著手于文化活動、美食活動、假日活動等，策劃

上講求有娛樂性，文化品位高雅又不至于曲高和寡，藝術(shù)氛圍濃郁但消費(fèi)者又有很強(qiáng)的參與性，絕不能單以價(jià)格命題。從時(shí)段上來說，一般旺季活動要做長，覆蓋面廣，淡季活動要小巧精致，假日活動重點(diǎn)要放在超前做，反季節(jié)促銷在沒有對手的情況下更要精心策劃大做文章。

任何一個(gè)推廣活動都離不開“造勢”，媒體宣傳必不可少，可以利用現(xiàn)有客戶的影響，也可以借勢于政府活動、社區(qū)活動。酒店可以統(tǒng)合其資源做運(yùn)營推廣活動，不必拘泥于單獨(dú)的客房、餐飲或是娛樂推廣活動，但客人必須有選擇的余地，不能強(qiáng)行搭配。

（十）.網(wǎng)絡(luò)聯(lián)運(yùn)之道。

近兩年來，中高檔酒店都嘗到了網(wǎng)絡(luò)銷售的甜頭，網(wǎng)絡(luò)的酒店預(yù)訂系統(tǒng)挾便捷、經(jīng)濟(jì)之強(qiáng)大優(yōu)勢，在短短幾年內(nèi)幾乎觸及到了本土的所有中小型公司企業(yè)的酒店預(yù)訂銷售。凡涉及大型跨國集團(tuán)公司或國內(nèi)的大型集團(tuán)企業(yè)，由于人員區(qū)域間流動頻繁，它都以集團(tuán)采購名義與指定地區(qū)酒店簽定協(xié)議，以確保最優(yōu)惠價(jià)格，而中小型公司企業(yè)沒有這種雄厚實(shí)力，那么有優(yōu)惠及保證酒店預(yù)訂網(wǎng)絡(luò)就是最便捷、經(jīng)濟(jì)的選擇。

酒店也非常樂意于將網(wǎng)絡(luò)視為酒店客房銷售的代理人，其一借助強(qiáng)大的網(wǎng)絡(luò)觸角延伸到靠自身銷售無法觸及的地方，有效的降低了銷售成本，其二有網(wǎng)絡(luò)為酒店做大量免費(fèi)的宣傳，其網(wǎng)站的專業(yè)水平是除了國際酒店管理集團(tuán)外達(dá)不到的，其三酒店通過返傭控制著實(shí)際的主動權(quán)，有效的操控著整個(gè)管理銷售體系，其四隨著全球一體化的進(jìn)程，網(wǎng)絡(luò)銷售以其龐大的覆蓋面及無所不到的觸角必將成為大勢所趨。

值得本土酒店慶幸的一點(diǎn)，還有部分的國際酒店管理集團(tuán)因?yàn)樽陨砭阌腥蚧木W(wǎng)絡(luò)預(yù)訂系統(tǒng)，目前還比較排斥國內(nèi)的酒店預(yù)訂網(wǎng)絡(luò)，一旦恐龍們擺脫了水土不服的困擾，必然對內(nèi)資酒店產(chǎn)生客源分流，造成更大的沖擊。

市場在不斷演化，目前酒店資源供給增長過快的勢頭還未得到遏止，為數(shù)不少的酒店尚徘徊在市場邊緣，這場無終點(diǎn)的競爭將會不斷有人出局?！吧娓偁帯币咽菙[在各位酒店經(jīng)營者面前的殘酷現(xiàn)實(shí)，不容回避。中國的酒店業(yè)尚剛剛起步，誰能率先放下姿態(tài)，發(fā)奮圖強(qiáng)，以內(nèi)合為守而強(qiáng)，以外銷為戰(zhàn)而利，未必不能打出一片天下來。

第五篇：怎樣做好項(xiàng)目銷售經(jīng)理？

銷售經(jīng)理是項(xiàng)目順利運(yùn)轉(zhuǎn)的關(guān)鍵人物，在協(xié)調(diào)好各方關(guān)系的前提下，落實(shí)和把控項(xiàng)目沿著既定的推廣方向有節(jié)奏順利銷售，達(dá)到多方共贏的目標(biāo)。

銷售經(jīng)理早期介入項(xiàng)目，能夠深入的了解項(xiàng)目的定位、推廣思路和手法，也能夠利用機(jī)會在各個(gè)合作方面前展示自己的能力，為以后的合作打好基礎(chǔ)，也有充分的時(shí)間打造適合項(xiàng)目特質(zhì)的王牌戰(zhàn)隊(duì)，為以后沖鋒陷陣做好準(zhǔn)備。

一、團(tuán)隊(duì)的組建

1.銷售團(tuán)隊(duì)人數(shù)

根據(jù)不同項(xiàng)目的推盤量，一般項(xiàng)目組的人數(shù)為8—12人。

2.團(tuán)隊(duì)人員構(gòu)成(1)老銷售人員經(jīng)驗(yàn)豐富，銷售技巧相對高超，但缺乏激情。

(2)新人有著老員工無法比擬的激情，而且有很大的提升空間，但是經(jīng)驗(yàn)不足。

(3)為了保持項(xiàng)目的銷售激情又不影響項(xiàng)目的銷售速度，一般建議人員結(jié)構(gòu)為70%老銷售人員，30%為新人。

3.團(tuán)隊(duì)成員選拔方法

招聘→培訓(xùn)→跑盤→考核→汰弱留強(qiáng)。

二、進(jìn)場前的培訓(xùn)

1.銷售團(tuán)隊(duì)的磨合銷售經(jīng)理與團(tuán)隊(duì)成員之間的相互了解，增強(qiáng)整個(gè)團(tuán)隊(duì)的凝聚力和戰(zhàn)斗力。

項(xiàng)目成員的第一次見面：銷售經(jīng)理必須做好充分的準(zhǔn)備，因?yàn)榈谝淮螘h的風(fēng)格會決定整個(gè)隊(duì)伍以后的風(fēng)格。銷售經(jīng)理必須把自己想要的工作方式和氛圍定好調(diào)子，方便以后隊(duì)伍的管理。

2.銷售團(tuán)隊(duì)的思想動員

要讓銷售團(tuán)隊(duì)成員自動自發(fā)，保持整個(gè)團(tuán)隊(duì)的激情，使團(tuán)隊(duì)?wèi)?zhàn)斗力保持在最高點(diǎn)，思想動員這一環(huán)節(jié)肯定少不了。

思想動員小技巧：

(1)讓領(lǐng)導(dǎo)幫銷售隊(duì)伍洗腦：讓基層員工知道公司高層領(lǐng)導(dǎo)很重視這個(gè)項(xiàng)目，會在一定程度上給員工努力工作的動力，因?yàn)槿魏螁T工都希望公司領(lǐng)導(dǎo)能夠重視自己。

(2)“畫餅”：每個(gè)員工都有自己的理想，而這也是思想動員的切入點(diǎn)，給他們點(diǎn)陽光，讓他們燦爛一點(diǎn)，動力強(qiáng)一點(diǎn)。但是要注意“畫餅”時(shí)的表達(dá)方式，不能讓銷售人員聽起來像承諾，也不要單一的用傭金點(diǎn)數(shù)去做誘餌。

3.市場調(diào)查、競爭對手分析、片區(qū)市場情況分析

(1)項(xiàng)目周邊情況的調(diào)查和分析：

詳細(xì)了解項(xiàng)目周邊：教育、醫(yī)療、娛樂、餐飲、交通等各種配套設(shè)施。

教育：學(xué)校性質(zhì)、辦學(xué)規(guī)模、收費(fèi)標(biāo)準(zhǔn)、本項(xiàng)目有無學(xué)位、與本項(xiàng)目的距離和交通路線等。醫(yī)療：醫(yī)院的規(guī)模、科室、收費(fèi)標(biāo)準(zhǔn)、能否使用社?？?、與本項(xiàng)目 的距離和交通路線等。娛樂：營業(yè)性質(zhì)、時(shí)間、內(nèi)容、收費(fèi)標(biāo)準(zhǔn)與本項(xiàng)目的距離和交通路線等。

餐飲：菜系、營業(yè)時(shí)間、消費(fèi)標(biāo)準(zhǔn)與本項(xiàng)目的距離和交通路線等。

交通：本項(xiàng)目到達(dá)全市各個(gè)方向的交通路線，收費(fèi)標(biāo)準(zhǔn)和營業(yè)時(shí)間。

(2)競爭對手分析：

“知己知彼，百戰(zhàn)不殆！”

根據(jù)本項(xiàng)目的特性，找出與本項(xiàng)目在價(jià)格、產(chǎn)品、位置、景觀資源上有沖突的項(xiàng)目，進(jìn)行重

點(diǎn)研究、分析。熟悉掌握競爭對手的基本數(shù)據(jù)外，重點(diǎn)是分析各自的優(yōu)劣勢，總結(jié)出既能放大本項(xiàng)目買點(diǎn)，又對本項(xiàng)目不足之處有合理解釋的統(tǒng)一口徑。

注意：不要刻意打擊我們周邊的其他項(xiàng)目，給客戶一個(gè)相對客觀的分析。

(3)片區(qū)市場情況分析：

從宏觀上對片區(qū)市場進(jìn)行調(diào)查、分析，掌握片區(qū)整體的人口構(gòu)成、經(jīng)濟(jì)收入、消費(fèi)水平、目前的居住狀況等，加上對片區(qū)房地產(chǎn)市場上的推盤總量、戶型結(jié)構(gòu)、價(jià)格水平、推廣方向的分析，找出本片區(qū)的市場空白點(diǎn)，作為本項(xiàng)目在推廣和銷售當(dāng)中的主要訴求點(diǎn)。

4.基礎(chǔ)知識、項(xiàng)目資料、推廣思路、項(xiàng)目定位培訓(xùn)

(1)房地產(chǎn)基礎(chǔ)知識的培訓(xùn)：主要是讓銷售人員（特別是新員工）在專業(yè)素養(yǎng)上有提高，真正理解容積率、建筑密度、綠化率等專業(yè)術(shù)語的意思，傳遞給客戶專業(yè)的形象。

(2)項(xiàng)目基本資料的培訓(xùn)：熟悉而且統(tǒng)一的掌握項(xiàng)目的基本資料，這是每一個(gè)團(tuán)隊(duì)成員必須做到的，因?yàn)檫@是以后銷售工作的主要說辭。

(3)項(xiàng)目推廣思路、項(xiàng)目定位的培訓(xùn)：這些由項(xiàng)目策劃師來完成的培訓(xùn)，可以讓銷售人員從更深的層次理解項(xiàng)目，再由他們將這種感覺傳達(dá)給客戶，銷售的成功率會有很大的提升。

5.禮儀、地盤管理?xiàng)l理的培訓(xùn)

(1)商務(wù)禮儀培訓(xùn)：提升銷售人員的專業(yè)形象標(biāo)準(zhǔn)，增強(qiáng)客戶的信任感，這也是促進(jìn)成交的有效手段。

(2)地盤管理?xiàng)l理的培訓(xùn)：雖然各個(gè)項(xiàng)目的情況不同，但是以下幾方面的內(nèi)容應(yīng)該強(qiáng)調(diào)： a.地盤紀(jì)律：包括上下班時(shí)間、銷售人員的專業(yè)形象、客戶接待順序等。

b.銷售輔助工具的管理：各種申請單的使用規(guī)范、認(rèn)購書的填寫要求等。

c.原則性的要求：包括嚴(yán)禁銷售人員炒樓、嚴(yán)禁收取處傭金以外的任何收入、嚴(yán)禁銷售人員私自向發(fā)展商領(lǐng)導(dǎo)溝通工作上的問題等等。

三、銷售現(xiàn)場各種物料準(zhǔn)備

1.管理工具的準(zhǔn)備

地盤管理?xiàng)l例、銷售人員簽到本、到訪客戶登記本、來電客戶登記本。

2.銷售工具的準(zhǔn)備

包括銷售百問、項(xiàng)目模型、戶型單張、折頁、樓書、客戶調(diào)查問卷、銷售人員文件夾、計(jì)算器等等。

3.其他輔助性的物料

銷售人員的工衣，各種對項(xiàng)目有幫助的剪報(bào)等。

四、內(nèi)部管理

1.填寫進(jìn)場通知；

2.如有涉及其他項(xiàng)目銷售人員的要填寫人員調(diào)配表；

3.報(bào)數(shù)表、考勤表等各種公司后勤部門要求的表格。

五、進(jìn)場后工作重點(diǎn)

1.銷售人員的培訓(xùn)

(1)銷售百問的培訓(xùn)

a.目的：讓銷售人員熟練掌握項(xiàng)目的所有資料，越詳細(xì)越好，并統(tǒng)一銷售口徑。

b.方法：采用逐字逐句的提問方法來完成。

(2)產(chǎn)品培訓(xùn)

a.目的：讓銷售人員熟悉掌握產(chǎn)品本身的優(yōu)劣勢，成功規(guī)避劣勢，放大優(yōu)點(diǎn)如：贈送面積、景觀資源、戶型實(shí)用率等來達(dá)到成功銷售的目的。

b.方法：先熟悉戶型資料，對產(chǎn)品有大概的了解，然后爬樓，到現(xiàn)場查看、對比，掌握每一個(gè)單位的詳細(xì)情況。

(3)企業(yè)文化和背景、工程、設(shè)計(jì)、樣板房、園林、物業(yè)管理等的培訓(xùn)：

銷售部經(jīng)理（講解發(fā)展商的企業(yè)文化和經(jīng)營理念）；建筑師（講解項(xiàng)目設(shè)計(jì)理念、建筑特色）；園林設(shè)計(jì)師（講解項(xiàng)目設(shè)計(jì)理念、園林特色）；室內(nèi)設(shè)計(jì)師（講解樣板房設(shè)計(jì)理念）；智能化工程師（講解項(xiàng)目智能化賣點(diǎn)）；物業(yè)管理人員（講解項(xiàng)目物業(yè)管理特色、內(nèi)容、收費(fèi)等）

(4)買點(diǎn)的整合：每個(gè)項(xiàng)目都能找到很多的買點(diǎn)，但在實(shí)際的工作當(dāng)中我們必須找到核心的那幾點(diǎn)，才能做到一擊即中，提高成交率。

(5)統(tǒng)一口徑和沙盤講解：核心買點(diǎn)整合出來后，結(jié)合項(xiàng)目的基本資料，整合出一套項(xiàng)目介紹的說辭，也就是統(tǒng)一口徑。注意介紹沙盤時(shí)的方法，無論是采用從面到點(diǎn)，還是采用從點(diǎn)到面的介紹方法，最重要的是將本項(xiàng)目最核心的賣點(diǎn)傳達(dá)給客戶。

(6)銷售流程和銷售技巧的培訓(xùn)：

a.銷售流程：規(guī)范而且流暢的銷售流程對于成功銷售有很大的促進(jìn)作用，從客戶進(jìn)門到客戶離開，能否給客戶留下專業(yè)而又深刻的影響是非常重要的。

戶進(jìn)門：第一時(shí)間起身，打招呼。

沙盤講解：按照培訓(xùn)好的統(tǒng)一說辭，詳細(xì)的介紹項(xiàng)目。

看樓路線：走可以展示項(xiàng)目優(yōu)勢的路線，沿路把項(xiàng)目的園林、規(guī)劃詳細(xì)介紹。

樣板房講解：詳細(xì)介紹戶型特點(diǎn)，把戶型優(yōu)勢重點(diǎn)突出，注意引導(dǎo)客戶不要在劣勢區(qū)域停留。主推單位和算價(jià)：按照事先約好的主推單位，造成搶手假像，算價(jià)時(shí)注意流出談價(jià)的空間。逼定：重點(diǎn)是銷售現(xiàn)場氣氛的營造，同事之間的相互配合非常重要。

b.銷售技巧的培訓(xùn)：主要是豐富銷售人員在整個(gè)流程里面的銷售手法，做到針對不同客戶采用不同的方法。

方式：可以請一些業(yè)績排名前列的同事或資深銷售經(jīng)理到地盤跟同事做培訓(xùn)，也可以主動走出去，到別人的地盤去實(shí)習(xí)。

2.各方關(guān)系的建立和對接

這也是進(jìn)場后的工作重點(diǎn)之一，為了以后能夠方便銷售隊(duì)伍開展工作，必須與發(fā)展商各個(gè)職能部門建立關(guān)系。

如：銷售部、財(cái)務(wù)部、合同部、物業(yè)管理公司、客戶服務(wù)部、保安、保潔等等。

3.客戶積累期

(1)及時(shí)做好客戶信息的收集：錄入到訪客戶資料電子版，方便統(tǒng)計(jì)客戶信息。

(2)針對現(xiàn)場反饋的信息，及時(shí)與策劃同事溝通，調(diào)整推廣的思路和方向。

通過分析到訪客戶信息，找出他們的共性，如：年齡段、職業(yè)、區(qū)域等，及時(shí)反饋給策劃同事，作為項(xiàng)目推廣的方向。

(3)針對項(xiàng)目的最新情況，及時(shí)調(diào)整同事的銷售口徑

隨著項(xiàng)目的推進(jìn)，不斷會有新的情況出現(xiàn)，應(yīng)及時(shí)調(diào)整項(xiàng)目組同事的銷售口徑，避免在成交以后出現(xiàn)客戶投訴。

六、開盤期間的工作重點(diǎn)

1.開盤前工作重點(diǎn)

樣板房開放；VIP登記；價(jià)格測算；預(yù)銷控；開盤銷售目標(biāo)的預(yù)測。

2.銷售物料

(1)五證的懸掛：《建設(shè)用地規(guī)劃許可證》、《建設(shè)工程規(guī)劃許可證》、《建筑工程施工許可證》、《國有土地使用證》和《商品房預(yù)售許可證》。

(2)銷售價(jià)格表、合同范本和認(rèn)購書范本的公示

3.開盤

(1)開盤流程的制定

(2)銷售同事的定崗

(3)開盤各個(gè)環(huán)節(jié)所需物料的準(zhǔn)備

(4)開盤現(xiàn)場的布置

(5)彩排

(6)開盤當(dāng)天各個(gè)環(huán)節(jié)的把控和突發(fā)事件的處理

4.開盤后續(xù)工作

(1)單證的整理：及時(shí)統(tǒng)計(jì)出開盤業(yè)績

(2)銷控的核對：避免重復(fù)銷售

(3)報(bào)數(shù)和交單

(4)開盤總結(jié)：成交客戶分析等

(5)成交客戶的后續(xù)服務(wù)：簽約

(6)傭金結(jié)算

七、熱銷期的地盤管理

1.人員的管理

(1)輪休： 經(jīng)過開盤前期的長時(shí)間戰(zhàn)斗，是時(shí)候調(diào)整一下了。

(2)工作小結(jié)：開展工作回顧，聽取銷售人員在工作中的意見，做到共同進(jìn)步。

(3)人員調(diào)整：推出末位淘汰制，將銷售能力較弱的同事調(diào)整出項(xiàng)目組。

(4)團(tuán)隊(duì)激勵(lì)：及時(shí)推出獎勵(lì)措施，趁熱打鐵，爭取再創(chuàng)銷售高潮。

(5)團(tuán)隊(duì)活動：讓銷售隊(duì)伍做到松弛有度。

(6)每周例會：總結(jié)每周情況，傳達(dá)公司最新指示。

2.各項(xiàng)日常工作

(1)銷控本的管理

(2)周報(bào)、月報(bào)的制作

(3)每周報(bào)數(shù)

(4)簽約工作的跟進(jìn)

(5)傭金結(jié)算

(6)營銷執(zhí)行方案的落實(shí)、監(jiān)督和反饋

(7)客戶資料錄入

(8)現(xiàn)場其他工作：沙盤維修、現(xiàn)場衛(wèi)生、剪報(bào)等各種信息收集等。

八、尾盤期的現(xiàn)場管理

1.人員管理

項(xiàng)目進(jìn)入尾盤期，銷售壓力相應(yīng)的會有所減小，銷售人員也會有懶散的表現(xiàn)。所以，除了正常的工作外，如何保持銷售團(tuán)隊(duì)的激情、留住團(tuán)隊(duì)成員的人心就是尾盤期的工作重點(diǎn)了。小技巧：

(1)開展批評與自我批評，讓團(tuán)隊(duì)成員之間有深度的溝通，也可以清楚的認(rèn)識自己，對于他們自己的職業(yè)生涯有非常的幫助。

(2)定期舉行讀書、讀報(bào)會，或者內(nèi)部的辯論賽。針對市場上最新、最熱的書籍進(jìn)行學(xué)習(xí)、總結(jié)、分享。或者針對目前房地產(chǎn)市場的話題進(jìn)行辯論。在增長知識的同時(shí)，豐富銷售人員的成交手段和提高他們的信心。

(3)采用比較有趣的、力度較大的獎勵(lì)機(jī)制。如“福利分房”等方法。

2.銷售現(xiàn)場其他方面的管理

(1)項(xiàng)目進(jìn)入尾盤，發(fā)展商在很多方面的配合工作會有所放松，必須及時(shí)提醒，要求配合。

(2)重點(diǎn)研究滯銷戶型的產(chǎn)品特點(diǎn)，不斷嘗試新的推售切入點(diǎn)，爭取逐個(gè)擊破，早日完成任務(wù)100%。

(3)及時(shí)結(jié)算銷售傭金，避免發(fā)展商拖欠。

3.個(gè)人工作領(lǐng)悟

(1)原則性的東西不能松動。

(2)其他方面的管理盡量因人而異。

(3)多用換位思考的方式來考慮銷售人員的工作表現(xiàn)。