第一篇：人力資源管理對(duì)當(dāng)代社會(huì)的作用是什么？其重要性體現(xiàn)在什么地方

1.從企業(yè)的功能性部門轉(zhuǎn)變?yōu)槠髽I(yè)的策略伙伴

國有企業(yè)目前的人力資源管理主要是 “人事管理”，屬于功能性部門，著重展現(xiàn)各項(xiàng)功能及執(zhí)行效率，單純處理文書、事務(wù)性工作的人事行政、執(zhí)行已制定的政策、活動(dòng)、薪資管理及維持員工關(guān)系和諧的管理角色。

而現(xiàn)在的人力資源管理應(yīng)該幫助企業(yè)將勞力密集的工作外判，只留下具有獨(dú)特價(jià)值的部分，人力資源管理部門必須扮演各部門的策略性伙伴角色。主要擔(dān)任策略及執(zhí)行具前瞻性、跨國性的人力資源規(guī)劃，如設(shè)定精簡組織、收購合并、裁員、外判和調(diào)職重組等任務(wù)。有時(shí)甚至要請(qǐng)非人力資源專長而具有經(jīng)營經(jīng)驗(yàn)的人擔(dān)任部門主管。

2.從以執(zhí)行工作為主到以前瞻性策略規(guī)劃工作為主

國有企業(yè)人力資源工作大量是執(zhí)行性的工作，主要涉及例行工作及較被動(dòng)的運(yùn)作，如人力資源規(guī)劃、人力資源的鑒定、招聘、甄別、培訓(xùn)與發(fā)展、績效評(píng)估、薪酬制定、離職以及勞資關(guān)系等程序功能

而現(xiàn)在的人力資源管理必須分擔(dān)以前企業(yè)CEO的工作，察覺企業(yè)未來的走向及經(jīng)營需要，事先做好人力資源的規(guī)劃。將以前人力資源管理功能與企業(yè)經(jīng)營目標(biāo)結(jié)合，以此增進(jìn)企業(yè)的經(jīng)營能力，發(fā)展組織文化及培養(yǎng)創(chuàng)新與能力。

3.從被動(dòng)應(yīng)變到主動(dòng)變革并成為變革的催化劑

現(xiàn)時(shí)國有企業(yè)的任何制度上的變革都是由企業(yè)CEO或高層主管提出要求，人力資源根椐上級(jí)的指示作被動(dòng)的調(diào)整。

而現(xiàn)在的企業(yè)的人力資源必須在快速變動(dòng)的環(huán)境下，主動(dòng)發(fā)現(xiàn)問題所在，懂得利用信息科技去尋找對(duì)策，提出創(chuàng)新的構(gòu)思。主動(dòng)協(xié)助其他部門，設(shè)法讓企業(yè)組織成員接受改變，讓企業(yè)的文化能持續(xù)去推動(dòng)變革的進(jìn)展，成為在新的企業(yè)價(jià)值體系同，支持員工順利、愉快工作的后盾。

4.從堅(jiān)守制度到彈性變通

傳統(tǒng)的管理十分強(qiáng)調(diào)每個(gè)單位必須跟隨制度，設(shè)計(jì)大量表格、系統(tǒng)等作控制。如每個(gè)職位都要詳細(xì)議定清楚、分析及擬定工作說明書。

而現(xiàn)代的管理則要求在快速變動(dòng)的條件下，在大原則中不求制式主動(dòng)以具彈性的不同做法，靈活配合各子公司或單位所需的不同企業(yè)文化而制定不同的制度。如工作說明書可能在寫出來以后，其職位內(nèi)容已經(jīng)改變。

5.從事后解決問題到事前防止問題發(fā)生

以前的人力資源如同醫(yī)生的角色，頭痛醫(yī)頭，腳痛醫(yī)腳，當(dāng)問題發(fā)生及被發(fā)現(xiàn)后才負(fù)責(zé)去解決。而新型企業(yè)則要求人力資源應(yīng)更有遠(yuǎn)見，主動(dòng)力考慮可能發(fā)生的并作好防范措施，明白等到事情發(fā)生才去補(bǔ)救，所付出的代價(jià)會(huì)更大，著重培訓(xùn)高度投入，以顧客為導(dǎo)向的人力資源管理人。事實(shí)上，若有太多的員工抱怨與申訴，不單會(huì)令企業(yè)付出高昂的的訴訟費(fèi)用及賠償金，更會(huì)對(duì)企業(yè)的內(nèi)部士氣及外在聲譽(yù)造成負(fù)面影響。

6.從努力改善企業(yè)現(xiàn)況到努力使企業(yè)再生

現(xiàn)時(shí)的國有企業(yè)是以面對(duì)體制內(nèi)的改進(jìn)為主，改進(jìn)的速度較慢甚至是沒有改進(jìn)，即使改進(jìn)也是速度較慢及幅度較小。而現(xiàn)時(shí)在知識(shí)浪潮的沖擊下，賦予了企業(yè)人力資源管理更為重要的角色，就是必須要面對(duì)體制改革、企業(yè)再造為主，如在科技網(wǎng)絡(luò)應(yīng)用、企業(yè)文化管理、執(zhí)行規(guī)模縮小、重組組織結(jié)構(gòu)等方面，擔(dān)任催化劑與行政專家的角色，協(xié)助企業(yè)通過流程重建、業(yè)務(wù)外判、留下核心的工作。

作用：

傳統(tǒng)意義上的人力資源部門主要從事招聘、培訓(xùn)、員工發(fā)展、薪金福利設(shè)計(jì)等方面的工作，隨著現(xiàn)代企業(yè)對(duì)人力資源部門工作要求和期待的提升，部門角色的轉(zhuǎn)變逐漸具備了外在的條件，這與人力資源部門本身不滿足于單純的行政管理職能相結(jié)合，使得在未來的世紀(jì)中人力

資源部門的角色向企業(yè)管理的戰(zhàn)略合作伙伴關(guān)系轉(zhuǎn)變。但著眼于目前的現(xiàn)實(shí)，人力資源部門最終完成這種轉(zhuǎn)變還要有相當(dāng)長一段路好走。

企業(yè)的經(jīng)營管理對(duì)人力資源部門要求的提升：

企業(yè)的經(jīng)營管理說到底是資源的爭奪、重新組織和利用，在知識(shí)經(jīng)濟(jì)的時(shí)代，在企業(yè)的眾多資源中，人做為一種資源的重要性越來越引起重視，任何企業(yè)的發(fā)展都離不開優(yōu)秀的人力資源和人力資源的有效配置。如何為企業(yè)尋找合適的人才，留住人才，發(fā)展人才，為組織保持強(qiáng)勁的生命力和競爭力提供有力的人力支持成為人力資源部門面臨的重要課題。

在這種背景下，如果人力資源部門的工作仍是僅僅停留在“以人為本”，“人盡其才”這樣傳統(tǒng)的口號(hào)下顯然管理只能是一句空話。如果把大部分時(shí)間都用于日常性事務(wù)的協(xié)調(diào)和處理，而根本沒有時(shí)間來研究和預(yù)測、分析、制定計(jì)劃來解決企業(yè)的根本問題，這樣的人力資源部門自然是仍無威信可言。

人力資源的從業(yè)人員只有對(duì)企業(yè)存在的問題、發(fā)展方向、面臨的挑戰(zhàn)和機(jī)遇有清醒的認(rèn)識(shí)，才有可能為各業(yè)務(wù)職能部門提供有益的幫助。人力資源戰(zhàn)略的制定，應(yīng)以企業(yè)總體的發(fā)展戰(zhàn)略為指導(dǎo)，以遠(yuǎn)景規(guī)劃所規(guī)定的目標(biāo)為方向。也就是說，在確定人力資源發(fā)展戰(zhàn)略時(shí)，首先必須清楚企業(yè)的遠(yuǎn)景規(guī)劃和戰(zhàn)略目標(biāo)，然后再確定人力資源發(fā)展戰(zhàn)略，人力資源戰(zhàn)略作為企業(yè)發(fā)展總戰(zhàn)略的重要組成部分，對(duì)實(shí)現(xiàn)企業(yè)發(fā)展的總體戰(zhàn)略起著巨大的支持和推動(dòng)作用。

人力資源部門“尷尬”：

在許多人的印象中，人力資源部是既不懂技術(shù)、又不懂管理的，他們甚至也不用關(guān)心企業(yè)業(yè)務(wù)的發(fā)展?fàn)顩r，因?yàn)檫@些似乎都與人力資源部門沒有什么關(guān)系。

大部分的人力資源經(jīng)理將大部分的精力放在行政事務(wù)上，只是用了相當(dāng)少的時(shí)間從事戰(zhàn)略性人力資源的規(guī)劃上，而用于人力資源咨詢和技術(shù)應(yīng)用和開發(fā)上的時(shí)間就更少了，這與人力資源的發(fā)展趨勢上有相當(dāng)大的差距。

人力資源部門在行政事務(wù)上的過多投入，有著諸多方面的原因，但這種狀況持續(xù)下去的后果就是在企業(yè)的運(yùn)作中處于不重要的地位，影響了人力資源工作在企業(yè)管理中作用的發(fā)揮，無法樹立起其應(yīng)有的權(quán)威。

實(shí)際上企業(yè)各種目標(biāo)的實(shí)現(xiàn)都與人力資源的工作息息相關(guān)，比如說企業(yè)的財(cái)務(wù)目標(biāo)，在進(jìn)行財(cái)務(wù)分析時(shí)，要分解出成本、技術(shù)、效率以及客戶的滿意度等因素，這些都關(guān)系著企業(yè)的經(jīng)營業(yè)績，無一例外與員工的知識(shí)、技能、態(tài)度、行為和思想觀念有關(guān)，這些都離不開企業(yè)的人力資源部門的工作。如果人力資源部門只是被動(dòng)的執(zhí)行命令，而在這些方面都提不出建設(shè)性的意見，不能幫助業(yè)務(wù)部門解決實(shí)際的問題，人力資源部門成為企業(yè)經(jīng)營管理的戰(zhàn)略伙伴關(guān)系就無從談起。

要真正實(shí)現(xiàn)角色的轉(zhuǎn)變，就需要人力資源部門能從企業(yè)經(jīng)營目標(biāo)的背景下來思考和研究問題，要了解企業(yè)的經(jīng)營狀況、影響業(yè)績的原因，在公司的高層會(huì)議上，能從人力資源的角度提出提高公司業(yè)績的建議，而不單單是被動(dòng)的執(zhí)行公司的命令，只有這樣，才能使人力資源工作成為公司戰(zhàn)略目標(biāo)實(shí)現(xiàn)的主要力量。

角色轉(zhuǎn)變對(duì)人力資源從業(yè)人員的要求：

從傳統(tǒng)的行政支持轉(zhuǎn)變?yōu)槠髽I(yè)經(jīng)營管理的合作者，要求人力資源部門本身要懂得重點(diǎn)管理的原則，對(duì)日常事件能授權(quán)則授權(quán)，而把大部爭精力放在研究、預(yù)測、分析、溝通并制定計(jì)劃

方面。

從目前的趨勢來看，越來越多的行政事務(wù)將由專業(yè)化的公司來運(yùn)作比如說員工的招聘、各種培訓(xùn)、薪資設(shè)計(jì)等等，這些渠道的出現(xiàn)也為人力資源部門的角色轉(zhuǎn)變提供了有利的機(jī)遇，做為公司的人力資源部門關(guān)鍵是要能夠有效地駕馭這些資源，從公司發(fā)展戰(zhàn)略的高度，選擇有利的資源提供商，提高效率。

此外人力資源部門從以往的“行政支持”轉(zhuǎn)變?yōu)椤安呗缘幕I劃及執(zhí)行者”，為業(yè)務(wù)部門提供增值服務(wù)，就需要了解的企業(yè)的經(jīng)營目標(biāo)，了解各業(yè)務(wù)部門需求，要多方面了解企業(yè)職能、產(chǎn)品、生產(chǎn)、銷售、企業(yè)使命、價(jià)值觀、企業(yè)文化，并圍繞目標(biāo)實(shí)現(xiàn)的高度來設(shè)計(jì)對(duì)員工的基本技能和知識(shí)、態(tài)度的要求，深入企業(yè)的各個(gè)環(huán)節(jié)來調(diào)動(dòng)和開發(fā)人的潛能，所以工作是否具有預(yù)見性、有無管理技能及對(duì)管理的操作能力成為衡量人事經(jīng)理是否稱職的重要標(biāo)準(zhǔn)。

人力資源工作在企業(yè)管理中的作用“量化”

人力資源這項(xiàng)管理工作說起來容易真正量化起來卻比較難，即使是在對(duì)人力資源管理體制與開發(fā)極為重視的國家，長期以來也沒有找至牢固的理論基礎(chǔ)，這一方面是由于人力資源開發(fā)和管理本身并非是一種嚴(yán)格的可以量化、容易量化的經(jīng)濟(jì)行為，這使得將經(jīng)濟(jì)學(xué)上的原理應(yīng)用在人力資源工作的量化并找到企業(yè)的人力資源功能與企業(yè)的最終目標(biāo)所存在的清晰的關(guān)系變得很這困難。雖然還沒有哪一套標(biāo)準(zhǔn)被公推為最有效的評(píng)價(jià)標(biāo)準(zhǔn)，但人力資源工作做的好與壞還是可以通過幾個(gè)指標(biāo)衡量的，這里推薦幾種方法來量化人力資源工作，這些方面也是衡量人力資源部門優(yōu)劣的標(biāo)志。一是員工的滿意率。包括員工對(duì)學(xué)習(xí)培訓(xùn)、薪金業(yè)績的認(rèn)可和管理及文化的滿意率。二是人員配置包括員工的招聘、內(nèi)部的提拔及規(guī)劃、員工的具體要作職責(zé)關(guān)系。三是人均產(chǎn)值，好的人力資源工作有助于支持企業(yè)高績效的成長。四是資源支持，是否為各業(yè)務(wù)部門進(jìn)而為整個(gè)公司的發(fā)展提供了及時(shí)有力的資源支持。

未來展望

做為企業(yè)管理的戰(zhàn)略伙伴，人力資源部門不僅要了解企業(yè)的經(jīng)營、了解業(yè)務(wù)部門對(duì)人才的要求、了解員工的要求，還需要了解客戶的需要。將人力資源策略與企業(yè)的經(jīng)營策略結(jié)合起來，去支持企業(yè)實(shí)現(xiàn)經(jīng)營目標(biāo)。具備企業(yè)經(jīng)營的知識(shí)可以使人力資源從業(yè)人員加入至決策的團(tuán)隊(duì)中，具備人力資源管理實(shí)務(wù)的能力會(huì)提高人力資源開發(fā)的效益從而有助于提高企業(yè)最終的經(jīng)營業(yè)績，具備企業(yè)管理能力能夠幫助人力資源從業(yè)者實(shí)現(xiàn)人力資源管理創(chuàng)新。

第二篇：參考材料：人力資源管理的作用與重要性

淺析人力資源管理在企業(yè)經(jīng)營中的重要性

進(jìn)入21世紀(jì)，人力資源的管理的作用日益突顯出來，它作為企業(yè)發(fā)展的一項(xiàng)戰(zhàn)略性資源在企業(yè)戰(zhàn)略管理中占有十分重要的地位，正如諾貝爾經(jīng)濟(jì)學(xué)獎(jiǎng)獲得者舒爾茨，在對(duì)美國本世紀(jì)以來經(jīng)濟(jì)與工業(yè)的高速發(fā)展作評(píng)時(shí)，一針見血地指出：“在當(dāng)代美國的經(jīng)濟(jì)發(fā)展中，人才資本已占據(jù)了顯著的地位。例如本世紀(jì)以來，美國90%的產(chǎn)品更新，依靠的是人才的智力，而不是傳統(tǒng)的勞力或資本?！币虼?，依靠開發(fā)人力資源來贏得企業(yè)經(jīng)營的勝利。

現(xiàn)代企業(yè)已進(jìn)入了一個(gè)管理新時(shí)代，管理科學(xué)已經(jīng)向著管理藝術(shù)發(fā)展。人力資源管理將用遠(yuǎn)景、授權(quán)、寬容、溝通等手段讓企業(yè)員工滿意，那么就要一個(gè)企業(yè)的人力資源管理是和一個(gè)企業(yè)的經(jīng)營

戰(zhàn)略、組織結(jié)構(gòu)體系與文化價(jià)值觀相協(xié)調(diào)，具有獨(dú)特個(gè)性只有有效地開發(fā)人力資源，合理、科

學(xué)地管理人力資源，充分調(diào)動(dòng)企業(yè)員工的積極性和創(chuàng)造性，使事得其人，人盡其才，才盡其用，才能更有效地實(shí)現(xiàn)企業(yè)的戰(zhàn)略目標(biāo)。隨著全球經(jīng)濟(jì)一體化時(shí)代的到來，競爭的范圍迅速擴(kuò)大，競

爭的程度空前加劇，特別是在知識(shí)經(jīng)濟(jì)發(fā)展的今天，企業(yè)的管理者開始意識(shí)到人是企業(yè)最重要的資源，招

聘到人才、激勵(lì)好人才，將會(huì)給企業(yè)帶來巨大的財(cái)富。人力資源管理在企業(yè)中的地位越來越重要，人力資源是企業(yè)組織生存發(fā)展的命脈，任何企業(yè)的發(fā)展都離不開優(yōu)秀的人力資源和人力資源的有

效管理。如何尋找人才、留住人才、發(fā)展人才，為企業(yè)保持強(qiáng)勁的生命力和競爭力，為實(shí)現(xiàn)企業(yè)的遠(yuǎn)景及目標(biāo)提供有力的人才支持已成為企業(yè)面臨的重要課題。要做好人力資源管理必須建立完整的、與企業(yè)總體規(guī)劃相適應(yīng)的人力資源規(guī)劃。企業(yè)的生存

和發(fā)展經(jīng)營離不開企業(yè)規(guī)劃。企業(yè)規(guī)劃的目的是使企業(yè)的各種資源，即人、財(cái)、物彼此協(xié)調(diào)并實(shí)現(xiàn)內(nèi)

部供求平衡。由于人是企業(yè)內(nèi)最活躍的因素，因此，人力資源規(guī)劃是企業(yè)規(guī)劃中起決定性作用的規(guī)劃。在企業(yè)的人力資源管理活動(dòng)中，人力資源規(guī)劃不僅具有先導(dǎo)性和戰(zhàn)略性，而且在實(shí)施企業(yè)

總體發(fā)展戰(zhàn)略規(guī)劃和目標(biāo)的過程中，它還能不斷調(diào)整人力管理的政策和措施，指導(dǎo)人力資源管理

活動(dòng)。

要做好企業(yè)人力資源管理就必須建立企業(yè)人力資源管理制度。人力資源管理制度是企業(yè)運(yùn)行的物資載體，是企業(yè)人力資源管理具體操作的規(guī)范，是達(dá)到企業(yè)戰(zhàn)略目標(biāo)，實(shí)現(xiàn)企業(yè)人力、物力

和財(cái)力資源有效配置的最佳方式。所以，在建立企業(yè)人力資源管理制度時(shí)，要從企業(yè)實(shí)際出發(fā)，根據(jù)企業(yè)的業(yè)務(wù)特點(diǎn)、技術(shù)類型、管理協(xié)調(diào)的需要，充分反映企業(yè)組

織活動(dòng)中的規(guī)律性，體現(xiàn)企

業(yè)特點(diǎn)，做到制度規(guī)范化。也就是說在勞動(dòng)分工的基礎(chǔ)上，明確規(guī)定每個(gè)崗位的權(quán)利和責(zé)任，并

把這些權(quán)利和責(zé)任作為規(guī)范而制度化；按照各機(jī)構(gòu)、各層次不同職位權(quán)力的大小，確定其在企業(yè)

中的地位，從而形成一個(gè)有序的指揮鏈或等級(jí)系統(tǒng)；以文字形式規(guī)定職位特性以及該職位對(duì)人的應(yīng)有素質(zhì)、能力等要求，根據(jù)通過正式考試或教育獲得技術(shù)資格來挑選組織中所有成員。擺脫傳統(tǒng)管理的隨機(jī)、易變、主觀、偏見的影響，注重激勵(lì)、培訓(xùn)等方面的建設(shè)，在招用人才方面遵循“能者上、平者留、庸者下”的用人原則，為員工提供一個(gè)相互尊重、和諧的工作環(huán)境和以團(tuán)隊(duì)情誼為重的社會(huì)化環(huán)境。從而建立一個(gè)企業(yè)內(nèi)部分工更加細(xì)致、層次更

加多樣的具有連續(xù)、穩(wěn)定的企業(yè)人力資源管理體系。這樣就能近一步完善企業(yè)管理體系，保證企

業(yè)持續(xù)穩(wěn)定發(fā)展。

1.人力資源管理是企業(yè)制勝的法寶

人力資源管理職能可以幫助企業(yè)實(shí)現(xiàn)其主要的戰(zhàn)略目標(biāo)：降低創(chuàng)造價(jià)值所需的成本并通過更好地滿足顧客的需要來增加價(jià)值。從戰(zhàn)略的角度上講，人力資源是企業(yè)的一種長期財(cái)富，其價(jià)值在于創(chuàng)造企業(yè)與眾不同的競爭優(yōu)勢。日本、德國戰(zhàn)敗后迅速崛起，得益于其人才優(yōu)

勢沒有喪失。任何成功的企業(yè)，其成功的根本原因在于擁有高素質(zhì)的企業(yè)家和高素質(zhì)的工人。在知識(shí)經(jīng)濟(jì)浪潮洶涌的今天，相對(duì)于人力資本而言，資金、原材料和機(jī)器設(shè)備等傳統(tǒng)競爭手段的有效性正在減弱。人力資源在企業(yè)整個(gè)資源結(jié)構(gòu)中處于越來越活躍的狀態(tài)，人力資源及其創(chuàng)造力正在成為價(jià)值創(chuàng)造之源，在企業(yè)成長中的貢獻(xiàn)越來越突出，因而人力資源管理自然成了現(xiàn)代管理的焦點(diǎn)，擁有高素質(zhì)的人才，才能保證企業(yè)在競爭中的突出優(yōu)勢，才能立于不敗之地。

2.人力資源管理是獲取企業(yè)核心競爭力的源泉

市場是處于不斷的變化之中，競爭不容企業(yè)有絲毫的懈怠，產(chǎn)品成本的降低、質(zhì)量的提高也不是無限的，競爭的優(yōu)勢不僅僅在于成為成本的領(lǐng)先者或者差別化的產(chǎn)品，更重要的在于能夠開發(fā)企業(yè)的特殊技能或核心能力。要擁有這樣的能力，就意味著企業(yè)必須依賴有學(xué)習(xí)和創(chuàng)新能力的員工，因?yàn)樗麄兩砩暇哂幸环N適應(yīng)環(huán)境發(fā)展要求的能動(dòng)特性。因此,可以說企業(yè)核心競爭力和競爭優(yōu)勢的根基在于企業(yè)人力資源管理過程中的人力開發(fā)。離開了企業(yè)人力資源的開發(fā)，企業(yè)核心競爭力便會(huì)成為無本之木，無源之水;企業(yè)的競爭優(yōu)勢就難以維繼。對(duì)人力資源的開發(fā)，在很大程度上己經(jīng)成為企業(yè)成功與否的關(guān)鍵。但是，并不是人力資源的所有特性都可以成為競爭優(yōu)勢的源泉。只有當(dāng)這資源和能力被市場認(rèn)可時(shí)，人力資源才可以由潛力轉(zhuǎn)化為現(xiàn)實(shí)的競爭優(yōu)勢。有效的人力資源管理恰恰是與企業(yè)核心競爭力的培育密切結(jié)合而進(jìn)行的，為企業(yè)核心競爭力的形成與增強(qiáng)奠定堅(jiān)實(shí)的人力資源的基礎(chǔ)。

3.人力資源管理是企業(yè)形成凝聚力和建立內(nèi)部品牌優(yōu)勢的關(guān)鍵 當(dāng)一個(gè)企業(yè)獲得穩(wěn)步發(fā)展，欣欣向榮時(shí)，你一定能夠發(fā)現(xiàn)我們常常強(qiáng)化了她的硬功能，而忽略了她的軟功能。實(shí)際上，硬功能諸如招聘、培訓(xùn)、報(bào)酬、獎(jiǎng)懲、晉升等，每個(gè)企業(yè)都充分重視，因?yàn)樗齻兪瞧髽I(yè)正常運(yùn)轉(zhuǎn)的必要條件。而人辦資源管理的軟功能，例如溝通、沖突、矛盾、協(xié)調(diào)等，常被某些企業(yè)領(lǐng)導(dǎo)所忽視。而實(shí)際上人力資源管理是企業(yè)正常運(yùn)轉(zhuǎn)的潤滑劑，良好的職能運(yùn)作能使企業(yè)獲得最寶貴的東西：內(nèi)聚力和向心力，這種軟的而非硬的功能產(chǎn)生的結(jié)果更是硬的生產(chǎn)力的提高和企業(yè)利潤的提高。學(xué)者廖泉文在企業(yè)內(nèi)部協(xié)調(diào)系統(tǒng)：包括正向協(xié)調(diào);傾聽與溝通，對(duì)抱怨和不滿的管理、發(fā)展內(nèi)部人際關(guān)系等方面做了深入的研究，指出了正向協(xié)調(diào)的方法，即傾聽與溝通的方法消除彼此的矛盾，同時(shí)還研究了對(duì)矛盾和不滿的管理，得出了這樣的結(jié)論：我們善于傾聽和溝通，又充分地重視了矛盾和沖突，那內(nèi)部的協(xié)調(diào)系統(tǒng)必能進(jìn)入良性循環(huán)，一個(gè)充滿和諧、有凝聚力和有競爭力的組織必能為每個(gè)員工創(chuàng)造最好的工作環(huán)境和給員工最好的回報(bào)，而心情舒暢的員工也必能為組織創(chuàng)造更多的利潤和更多的財(cái)富。

在公司內(nèi)部品牌建立中更多可以通過人力資源管理，提高員工的素質(zhì)，建立員工形象，使之關(guān)心社會(huì)大眾、遵守社會(huì)道德，更好的熱情的投入工作，這是公司內(nèi)部品牌建設(shè)的過程，而人力資源管理是內(nèi)部品牌建設(shè)的先鋒。人才是科技的載體，是科技的發(fā)明創(chuàng)造者，是先進(jìn)科技的運(yùn)用者和傳播者。人才不僅是再生型資源、可持續(xù)資源，而且是資本性資源。在現(xiàn)代企業(yè)和經(jīng)濟(jì)發(fā)展中，人才是一種無法估量的資本，一種能給企業(yè)帶來巨大效益的資本。人才作為資源進(jìn)行開發(fā)于管理是經(jīng)濟(jì)發(fā)展的必然。企業(yè)必須加強(qiáng)人力資源管理，創(chuàng)造一個(gè)適合吸引人才、培養(yǎng)人才的良好環(huán)境，建立憑德才上崗、憑業(yè)績?nèi)〕?、按需要培?xùn)的人才資源開發(fā)機(jī)制，吸引人才，留住人才，滿足企業(yè)經(jīng)濟(jì)發(fā)展和競爭對(duì)人才的需要，從而實(shí)現(xiàn)企業(yè)經(jīng)營快速發(fā)展。

第三篇：人力資源管理對(duì)企業(yè)的重要性

目錄

一、摘要.......................1二、華欣百貨簡介........................1三、華欣百貨人力資源管理的現(xiàn)狀與問題.................1（一）華欣百貨人才結(jié)構(gòu)單一....................2（二）華欣百貨人才流動(dòng)頻繁....................2

（三）華欣百貨對(duì)人力資源管理不夠重視.................2

四、華欣百貨如何更好的實(shí)現(xiàn)企業(yè)人力資源管理..............2（一）把人力資源戰(zhàn)略同企業(yè)競爭戰(zhàn)略做到一致..............2

（二）把員工培訓(xùn)作為解決人才需求不足的方法..............2

（三）創(chuàng)造新型的人力資源管理模式.................3（四）良好的福利待遇........................3

（五）制定真正有效的激勵(lì)機(jī)制.................3

（六）熱愛、理解、關(guān)心員工....................3五、總結(jié)分析........................4人力資源管理對(duì)企業(yè)的重要性

一、摘要

21世紀(jì)是全球化、市場化、信息化的世紀(jì)，是知識(shí)主宰的世紀(jì)。隨著我國經(jīng)濟(jì)的不斷發(fā)

展，企業(yè)的市場競爭壓力越來越大，人才成為了企業(yè)的核心競爭力。有了人才，企業(yè)才能制

定出超前的戰(zhàn)略；有了人才，企業(yè)才有成長的動(dòng)力；有了人才，企業(yè)才能在激烈的競爭環(huán)境

中站穩(wěn)腳跟。企業(yè)培養(yǎng)了人才，就需要利用人才。人力資源的管理就是根據(jù)企業(yè)發(fā)展戰(zhàn)略的要求，有計(jì)劃地對(duì)人力資源進(jìn)行合理配置，通過對(duì)企業(yè)中員工的招聘、培訓(xùn)、使用、考核、激勵(lì)、調(diào)整等一系列過程，調(diào)動(dòng)員工的積極性，發(fā)揮員工的潛能，為企業(yè)創(chuàng)造價(jià)值，確保企

業(yè)戰(zhàn)略目標(biāo)的實(shí)現(xiàn)。是企業(yè)的一系列人力資源政策以及相應(yīng)的管理活動(dòng)。

二、華欣百貨簡介

華欣百貨成立于一九九三年十二月，華欣百貨前身為華西購物中心，建成開業(yè)以來，歷

經(jīng)十多年的發(fā)展，走出了一條穩(wěn)步前進(jìn)、資產(chǎn)積累、信譽(yù)疊加的成長之路。進(jìn)入九十年代后

期，企業(yè)發(fā)展規(guī)模不斷擴(kuò)大，成為石嘴山市首批股份制企業(yè)和試點(diǎn)企業(yè)。華欣百貨位于大武

口中心商貿(mào)區(qū)(規(guī)劃中的CBD核心區(qū))步行街，呈長方形,三面沿街,占地6600平方米,建筑面

積2700 0平方米,地下一層,地上五層,配有大型中央空調(diào),自動(dòng)扶梯,自動(dòng)人行道和先進(jìn)的安

防設(shè)施。自企業(yè)建立以來，公司秉承誠信經(jīng)商的經(jīng)營理念，不斷發(fā)揚(yáng)和倡導(dǎo)“一切為了顧客”的企業(yè)宗旨。倡導(dǎo)改革與發(fā)展、繼承與創(chuàng)新、品牌經(jīng)營并舉；強(qiáng)化以商品質(zhì)量、服務(wù)質(zhì)量和

環(huán)境質(zhì)量為核心內(nèi)容的三大質(zhì)量管理體系；全面啟動(dòng)以“質(zhì)量放心、價(jià)格稱心、環(huán)境舒心、服務(wù)暖心、購物開心”為主要內(nèi)容的五心工程，開創(chuàng)了企業(yè)發(fā)展的新局面。2007年10月份，經(jīng)過擴(kuò)建的華欣百貨商廈隆重開業(yè)，目前已成為石嘴山市規(guī)模最大,檔次最高,配套設(shè)施最為

完善的集購物,休閑,餐飲為一體的大型購物廣場。

三、華欣百貨人力資源管理的現(xiàn)狀與問題

目前，華欣百貨的員工主要由文化素質(zhì)較低的服務(wù)生組成，這些服務(wù)生大多是初中、高

中畢業(yè)甚至小學(xué)文化水平，對(duì)專業(yè)銷售技能的掌握不夠，銷售能力和個(gè)人文化素養(yǎng)不夠高。

就現(xiàn)在來說，華欣百貨的規(guī)模有限，對(duì)人才素質(zhì)及能力要求不是特別高，企業(yè)雇傭的服務(wù)生

成本比較低，也能適應(yīng)當(dāng)前企業(yè)發(fā)展的要求。但是從長遠(yuǎn)來看，華欣百貨要想發(fā)展壯大，未

來就不可能僅僅局限于大武口地區(qū)，因?yàn)楫吘勾笪淇谥皇且粋€(gè)市區(qū)，市場需求有限。在這里，華欣百貨不可能成長為像沃爾瑪和家樂福那樣的大型零售企業(yè)。

（二）華欣百貨人才流動(dòng)頻繁

華欣百貨屬于地區(qū)性零售企業(yè)，盈利能力有限，員工福利一般，因此對(duì)人才的吸引力不

夠大，一些優(yōu)秀人才選擇跳槽。另外，華欣百貨目前的員工結(jié)構(gòu)主要為臨時(shí)工，這也是影響

華欣百貨人才培養(yǎng)和人力資源管理的一個(gè)重要因素

（三）華欣百貨對(duì)人力資源管理不夠重視

華欣百貨成立十幾年，已發(fā)展成為大武口地區(qū)的一流零售企業(yè)。但是，這些年來，華欣

百貨一直沒有走出大武口地區(qū)，與企業(yè)的經(jīng)營管理能力有很大的關(guān)系。因?yàn)闆]有建立明確的公司擴(kuò)張戰(zhàn)略，華欣百貨的發(fā)展局限于當(dāng)前。也因?yàn)?，華欣百貨沒有進(jìn)行合理的人力資源管

理，培養(yǎng)的人才不斷流失，公司競爭力也必然下降。

四、華欣百貨如何更好的實(shí)現(xiàn)企業(yè)人力資源管理

（一）把人力資源戰(zhàn)略同企業(yè)競爭戰(zhàn)略做到一致

華欣百貨在確定人力資源發(fā)展戰(zhàn)略時(shí)，首先必須清楚企業(yè)的遠(yuǎn)景規(guī)劃和戰(zhàn)略目標(biāo)，然后

再確定人力資源發(fā)展戰(zhàn)略。人力資源戰(zhàn)略作為企業(yè)發(fā)展總戰(zhàn)略的重要組成部分，對(duì)實(shí)現(xiàn)企業(yè)

發(fā)展的總體戰(zhàn)略起著很大的推動(dòng)作用。華欣百貨未來幾年要想壯大自己，擴(kuò)大企業(yè)的影響力，就必須對(duì)市場環(huán)境進(jìn)行預(yù)測，有計(jì)劃的實(shí)施人力資源發(fā)展戰(zhàn)略。

（二）把員工培訓(xùn)作為解決人才需求不足的方法

由于缺乏知名度和吸引力，幾乎所有的中小企業(yè)都面臨嚴(yán)重的人才缺乏問題。當(dāng)然良好的培訓(xùn)機(jī)制離不開科學(xué)的培訓(xùn)規(guī)劃以及合理的控制制度。華欣百貨的發(fā)展需要人才的支持，所以，華欣百貨要把員工培訓(xùn)做到經(jīng)?；⒅贫然?。華欣百貨也可以充分利用國家義務(wù)教育、職業(yè)教育、高等教育和各種社會(huì)輔助教育等形式來開展員工培訓(xùn)工作。培訓(xùn)過程既要注重培

訓(xùn)的內(nèi)容，又要注重培訓(xùn)的層次。同時(shí)企業(yè)也應(yīng)根據(jù)自身的實(shí)際需要，制定多渠道、多形式的業(yè)內(nèi)培訓(xùn)，以提高員工業(yè)務(wù)技能和敬業(yè)精神。

（三）創(chuàng)造新型的人力資源管理模式

人力資源管理的新模式在一定程度上降低企業(yè)運(yùn)作成本從而增加了企業(yè)收益；二是管理

部門可以通過在企業(yè)內(nèi)外提供有償服務(wù)，逐步演化為利潤中心。華欣百貨可以學(xué)習(xí)沃爾瑪?shù)?/p>

大型企業(yè)的人力資源管理模式，探索屬于本企業(yè)的發(fā)展之路。

（四）良好的福利待遇

華欣百貨可以在公司財(cái)力允許的范圍內(nèi)，給予員工良好的福利與待遇、為員工提供優(yōu)良的工作環(huán)境、為員工提供充分的發(fā)展空間和表現(xiàn)機(jī)會(huì)。因?yàn)閺漠?dāng)前業(yè)內(nèi)人才行情來看，福利

依然是現(xiàn)階段最主要的留人機(jī)制。同時(shí)，華欣百貨可以通過改善員工管理來提高員工對(duì)精神

待遇的滿意度。一個(gè)適宜、安全、和諧、愉快的工作環(huán)境，是每個(gè)人都?jí)裘乱郧蟮?，也是?/p>

使員工積極工作的條件之一。不論薪金還是職位都有封頂?shù)臅r(shí)候，一位總經(jīng)理如果干的不錯(cuò)，企業(yè)沒有合適的更高的職務(wù)再晉升他的時(shí)候，企業(yè)應(yīng)該為他提供發(fā)展的空間和展示其才能的機(jī)會(huì)，比如鼓勵(lì)其下海，為他提供資金、技術(shù)及其他扶持，或是實(shí)行股份制，用股份的誘惑

吸引員工，留住員工。

（五）制定真正有效的激勵(lì)機(jī)制

激勵(lì)機(jī)制作為企業(yè)人力資源開發(fā)與管理工作的重要組成部分，它的順利進(jìn)行離不開公司

人力資源管理系統(tǒng)框架的建立以及機(jī)制的完善。華欣百貨必須從整體戰(zhàn)略眼光來構(gòu)筑整個(gè)人

力資源管理的大廈，并讓激勵(lì)機(jī)制與人力資源管理的其他環(huán)節(jié)相互聯(lián)結(jié)、相互促進(jìn)。當(dāng)然激

勵(lì)機(jī)制的最重要部分則體現(xiàn)在對(duì)員工的獎(jiǎng)懲制度上。同時(shí)，人力資源是現(xiàn)代企業(yè)的戰(zhàn)略性資

源，也是企業(yè)發(fā)展的最關(guān)鍵的因素，而激勵(lì)是人力資源的重要內(nèi)容，它是心理學(xué)的一個(gè)術(shù)語，指激發(fā)人的行為的心理過程。企業(yè)實(shí)行激勵(lì)機(jī)制的最根本的目的是正確地誘導(dǎo)員工的工作動(dòng)

機(jī)，使他們?cè)趯?shí)現(xiàn)組織目標(biāo)的同時(shí)實(shí)現(xiàn)自身的需要，增加其滿意度，從而使他們的積極性和

創(chuàng)造性繼續(xù)保持和發(fā)揚(yáng)下去。由此也可以說激勵(lì)機(jī)制運(yùn)用的好壞在一定程度上是決定企業(yè)興

衰的一個(gè)重要因素。如何運(yùn)用好激勵(lì)機(jī)制也就成為各個(gè)企業(yè)面臨的一個(gè)十分重要的問題。激

勵(lì)雇員工作的積極性、主動(dòng)性、創(chuàng)造性、挑戰(zhàn)性，滿足其成就感，營造雇員和企業(yè)共同的企

業(yè)價(jià)值觀、經(jīng)營理念和企業(yè)文化。旨在使雇員更有效地進(jìn)行工作，幫助企業(yè)成功地實(shí)現(xiàn)戰(zhàn)略

目標(biāo)。

（六）熱愛、理解、關(guān)心員工

熱愛自己的員工是企業(yè)經(jīng)營之本。一個(gè)優(yōu)秀的企業(yè)，只有熱愛、理解和關(guān)心自己的員工，讓員工認(rèn)識(shí)到自己存在的價(jià)值和具備了充足的自信之后。員工才有可能與企業(yè)產(chǎn)生內(nèi)心的共

鳴，為企業(yè)努力奉獻(xiàn)，企業(yè)才能更好的發(fā)展。理解是人天生就具有的一種欲望，員工得到企

業(yè)的理解，就會(huì)感到莫大的欣慰，也就更有工作的動(dòng)力。人最大的愿望就是自己能得到真誠的關(guān)心和重視。如果企業(yè)能真誠關(guān)心員工，便可以達(dá)到使員工愿為自己付出一切，在所不辭的效果。關(guān)心員工要從兩方面入手，一是關(guān)心員工的家庭，一是關(guān)心員工本身。家庭的穩(wěn)定，會(huì)讓員工的生活更幸福，工作更有動(dòng)力。

五、總結(jié)分析

人才已成為當(dāng)今企業(yè)發(fā)展的主流，一個(gè)企業(yè)要想發(fā)展，就必須重視人才的培養(yǎng)使用。企

業(yè)應(yīng)該學(xué)會(huì)尊重和欣賞你的員工，可以從最簡單的方法開始做起。不要吝惜你的語言，你的理解和贊美會(huì)促使員們更加友好的交往和工作。華欣百貨要想走出去，不斷壯大自己，就應(yīng)

該樹立人力資源管理的觀念，將人力資源管理納入企業(yè)的發(fā)展戰(zhàn)略之中。華欣百貨也可以通

過制定人力資源戰(zhàn)略，為企業(yè)的未來構(gòu)建藍(lán)圖。在發(fā)展中，通過員工的招募與選拔，培訓(xùn)與

開發(fā)，績效管理，薪酬管理，員工流動(dòng)管理，員工關(guān)系管理，員工安全與健康管理等等一系

列人力資源管理活動(dòng)，最終實(shí)現(xiàn)企業(yè)發(fā)展的總目標(biāo)。

第四篇：淺論創(chuàng)新人力資源管理對(duì)企業(yè)和諧發(fā)展的重要性

淺論創(chuàng)新人力資源管理對(duì)企業(yè)和諧發(fā)展的重要性 摘要：通過對(duì)保險(xiǎn)公司人力資源管理所面臨的挑戰(zhàn)及現(xiàn)狀的分析，闡明了人力資源管理在實(shí)現(xiàn)企業(yè)和諧發(fā)展中的重要性，并提出了重塑保險(xiǎn)公司人力資源管理理念，塑造優(yōu)秀的企業(yè)文化，實(shí)行差異化人力資源管理，加強(qiáng)人才梯隊(duì)建設(shè)，以及建立相應(yīng)的激勵(lì)與約束機(jī)制等一系列應(yīng)對(duì)及改進(jìn)措施。

關(guān)鍵詞：創(chuàng)新人力資源管理；和諧發(fā)展；雙贏人力資源管理所面臨的挑戰(zhàn)

1.1 保險(xiǎn)主體的增加使人才競爭日趨激烈

隨著保險(xiǎn)市場的逐步開放，為行業(yè)人才帶來了莫大的機(jī)遇。保險(xiǎn)市場新主體不斷增加，保險(xiǎn)業(yè)的“人力資源爭奪戰(zhàn)”越來越激烈，隨著中國加入WTO和保險(xiǎn)市場的進(jìn)一步開放，外資保險(xiǎn)公司也開始與國內(nèi)保險(xiǎn)公司一起“逐鹿中原”，已經(jīng)成為國內(nèi)保險(xiǎn)業(yè)這場爭奪戰(zhàn)的又一支“主力軍”。外資保險(xiǎn)公司誘人的發(fā)展前景、培訓(xùn)機(jī)會(huì)、先進(jìn)的管理體制和較高的薪酬，對(duì)保險(xiǎn)業(yè)內(nèi)人才具有相當(dāng)?shù)奈?。調(diào)查顯示，保險(xiǎn)業(yè)已成為金融人才流動(dòng)最頻繁的行業(yè)之一，這對(duì)保險(xiǎn)公司人力資源管理在穩(wěn)定人才隊(duì)伍方面提出了更高的要求。

1.2 保險(xiǎn)業(yè)經(jīng)營環(huán)境變化對(duì)隊(duì)伍素質(zhì)提出挑戰(zhàn)

政府人力資源觀趨于全局化和結(jié)構(gòu)平衡。未來政府將以更加全局的方式協(xié)調(diào)不同群體之間的人力資源發(fā)展和投入。保障弱勢群體并限制壟斷部門，在價(jià)值創(chuàng)造、價(jià)值評(píng)價(jià)和價(jià)值分配中尋求公平與正義。以《 公務(wù)員法》 和新《勞動(dòng)合同法》 為代表，政府為推動(dòng)宏觀人力資源管理的規(guī)范化和制度化正在加緊建章立制。未來政府將為各方利益主體提供一個(gè)公平且規(guī)則明確的博弈空間。在此背景下，公司人力資源管理將面臨從內(nèi)部制度建設(shè)到外部法律規(guī)范的轉(zhuǎn)變。在“法制管理時(shí)代”，公司的人力資源管理需要加強(qiáng)自身的法律理解等能力。同時(shí)在現(xiàn)行的保險(xiǎn)教育觀念、教學(xué)計(jì)劃、課程設(shè)置和師資狀況等有待實(shí)現(xiàn)根本性轉(zhuǎn)變。

1.3 人才競爭向?qū)I(yè)化和復(fù)合型的競爭趨勢發(fā)展

其特點(diǎn)有二：一是人才的需求趨向?qū)I(yè)化，市場競爭必然使經(jīng)濟(jì)、管理的技術(shù)朝專業(yè)化方向發(fā)展，人才發(fā)展本身也朝專業(yè)化方向提升。二是專業(yè)人才的競爭朝高新科技信息、保險(xiǎn)營銷、精算、理賠、保險(xiǎn)法律等專業(yè)轉(zhuǎn)移，使人才專業(yè)的門類更加齊全，專業(yè)之間相互融合、滲透，人才向一專多能發(fā)展。據(jù)調(diào)查，我國目前保險(xiǎn)從業(yè)人員大概有120 萬人。但就全國而言，整個(gè)保險(xiǎn)從業(yè)人員在數(shù)量、結(jié)構(gòu)、素質(zhì)等方面跟不上保險(xiǎn)市場發(fā)展的需求。保險(xiǎn)行業(yè)的精算、核保、投資、理賠、展業(yè)等專業(yè)人才的培養(yǎng)是一個(gè)漸進(jìn)、累積的過程，而我國保險(xiǎn)專業(yè)本科人才的培養(yǎng)也僅僅是近幾年才起步的。目前，我國各方面的保險(xiǎn)人才都嚴(yán)重不足，尤其是保險(xiǎn)精算師等專業(yè)技術(shù)人才和了解國際保險(xiǎn)市場情況、熟悉國際保險(xiǎn)法律法規(guī)的復(fù)合型人才更為短缺，市場嚴(yán)重缺乏高學(xué)歷、懂管理、重服務(wù)的高級(jí)管理人員。保險(xiǎn)公司自身人力資源管理存在較多問題

（1）目前公司人力資源管理理念相對(duì)滯后。主要表現(xiàn)為各級(jí)領(lǐng)導(dǎo)干部對(duì)人力資源管理理論學(xué)習(xí)和研究不夠，人力資源觀念及人力資源制度滯后于社會(huì)經(jīng)濟(jì)的發(fā)展。目前，公司仍有部分領(lǐng)導(dǎo)干部還停留在把人僅僅視為成本的傳統(tǒng)人事管理理念上，仍然停留在“以事為中心”、因事?lián)袢恕⒅厥虏恢厝说膫鹘y(tǒng)人事管理理念上，在管理上多采用“管、卡、壓”的方式。

（2）公司人力資源結(jié)構(gòu)不合理。在人力資源層次方面，若以塔型來形容保險(xiǎn)公司人才隊(duì)伍的結(jié)構(gòu)，那么目前公司不僅缺乏構(gòu)建“塔尖”的高、精、尖復(fù)合型人才，而且需要大力加強(qiáng)鑄造“塔基”的多類型、素質(zhì)優(yōu)良的整體人才隊(duì)伍。一方面，優(yōu)秀的高級(jí)管理人員、技術(shù)人員和市場營銷人員十分短缺；另一方面，無法適應(yīng)新形勢發(fā)展和做強(qiáng)做大戰(zhàn)略需要的低層次員工卻形成了較大的冗余。在員工崗位結(jié)構(gòu)方面，管理崗位員工遠(yuǎn)遠(yuǎn)多于業(yè)務(wù)崗位員工。人才短缺與人員“富余”的現(xiàn)象并存，管理、業(yè)務(wù)崗位倒置現(xiàn)象嚴(yán)重，人力資源的結(jié)構(gòu)性矛盾突出。

（3）員工激勵(lì)機(jī)制效果不明顯。在競爭激勵(lì)方面，未能充分發(fā)揮崗位與崗位間的競爭、職位與職位間的競爭作用，致使保險(xiǎn)公司崗位工作效率和積極性偏低；在考核激勵(lì)方面，員工績效考評(píng)機(jī)制還不完善，考評(píng)辦法缺乏量化指標(biāo)，在操作上仍有感情的因素；在長期激勵(lì)方面，尚未完全建立員工的長期激勵(lì)體制，使員工對(duì)個(gè)人未來的信心缺失。雖然天安保險(xiǎn)公司在員工激勵(lì)措施方面作過不少的嘗試。但總體效果卻不明顯。

（4）人力資源儲(chǔ)備明顯不足。現(xiàn)下公司內(nèi)部各崗位均是“一個(gè)蘿卜一個(gè)坑”或“一個(gè)蘿卜幾個(gè)坑”的狀態(tài)，一方面迫于人力成本的壓力，一方面苦惱于人力儲(chǔ)備的嚴(yán)重不足。同時(shí)，在某種程度上還采取組織安排的做法，對(duì)部分員工“一崗定終身”，從而制約了公司人力資源潛能的充分發(fā)揮。

（5）員工對(duì)公司的忠誠度面臨嚴(yán)峻考驗(yàn)。一方面，人力資源管理的種種不足導(dǎo)致員工信心的衰退；另一方面，市場新主體的不斷進(jìn)入使員工的選擇趨于多樣化；再一方面，保險(xiǎn)公司現(xiàn)有員工有一部分考慮問題感性化，認(rèn)人不認(rèn)同公司的情況還存在。這些，對(duì)公司現(xiàn)有員工的忠誠度均有較大的影響和考驗(yàn)。對(duì)構(gòu)建保險(xiǎn)公司內(nèi)部和諧人力資源管理的建議和對(duì)策

3.1 重塑公司人力資源管理理念，建立大人力資源管理格局

不同的管理理念，導(dǎo)致不同的管理方式；不同的管理方式，導(dǎo)致不同的管理結(jié)果。在和諧環(huán)境下，重塑公司人力資源管理理念，是實(shí)現(xiàn)企業(yè)和諧發(fā)展的基礎(chǔ)。

（1）公司系統(tǒng)上下，尤其是各級(jí)領(lǐng)導(dǎo)要真正樹立 “以人為本，科學(xué)發(fā)展”、“人才先行”、“快樂工作”的理念．不是僅停留在口號(hào)的層次上，而是真正將員工視為管理的主要對(duì)象和公司的重要資源，將員工視為工作的合作伙伴，充分尊重個(gè)人價(jià)值。（2）各級(jí)人力資源管理者要真正認(rèn)識(shí)到人力資源管理發(fā)展的重要戰(zhàn)略意義，充分重視人的管理和發(fā)展，真正扭轉(zhuǎn)人力資源管理“重要”但不“主要”的尷尬處境。（3）將人力資源管理理念培訓(xùn)納入培訓(xùn)日程，將非人力資源管理部門納入人力資源課程培訓(xùn)范疇、樹立“人力資源管理是所有負(fù)責(zé)人的第一工作”的理念，形成了以各級(jí)人力資源管理部門為主力，以公司各部門共同參與為推動(dòng)的“大人力資源管理”格局。

3.2 提升人力資源管理者素養(yǎng)，塑造人力資源管理新形象

（1）建立在工作中提升的機(jī)制。以前，公司各機(jī)構(gòu)人力資源工作人員多數(shù)出身于行政、文秘、人力資源等專業(yè)，還有一部分是剛走出校門不久的大學(xué)畢業(yè)生，他們的社會(huì)工作經(jīng)驗(yàn)和管理經(jīng)驗(yàn)、業(yè)務(wù)經(jīng)驗(yàn)普遍不足。針對(duì)這種情況，公司要有意識(shí)、有計(jì)劃、有目的地對(duì)其在崗位歷練方面進(jìn)行特別處理，建立一套符合公司實(shí)際的使其在工作中提升的機(jī)制。有效地提升人力資源管理者實(shí)踐能力和綜合素養(yǎng)。

（2）建立外部提升鼓勵(lì)機(jī)制。鼓勵(lì)和支持公司人事專員參加外部較長期的教育培訓(xùn)，接受比較系統(tǒng)的學(xué)習(xí)和訓(xùn)練。公司在制度政策上給予了必要的費(fèi)用和時(shí)間的支持；這種培訓(xùn)方式的優(yōu)點(diǎn)在于系統(tǒng)化、規(guī)范化，極大地提升了各人事專員的理論修養(yǎng)。

（3）將人力資源專業(yè)培訓(xùn)列入公司短期培訓(xùn)課程。定期由公司組織各級(jí)人事專員參加較短期的、人力資源管理專題性的培訓(xùn)，提高其在某一方面的能力和技巧。短期培訓(xùn)針對(duì)性非常強(qiáng)，是及時(shí)“充電”的有效方法。

3.3 實(shí)行差異化人力資源處理，實(shí)現(xiàn)公司與員工雙贏

（1）樹立全員人才觀，根據(jù)員工個(gè)人情況，將公司現(xiàn)有員工進(jìn)行科學(xué)分類。把員工分為領(lǐng)導(dǎo)人才、管理人才、專業(yè)技術(shù)人才、營銷人才、輔助人才等5 類人才，實(shí)施激活管理，充分調(diào)動(dòng)各類人才的積極性。（2）根據(jù)人才分類和崗位的特點(diǎn)以及專業(yè)屬性，對(duì)公司現(xiàn)有崗位序列進(jìn)行重新劃分。（3）針對(duì)各級(jí)各類人才、各崗位序列特點(diǎn)，構(gòu)建差異化的教育培訓(xùn)體系、差異化的考核評(píng)價(jià)體系和差異化的績效薪酬體系，逐步實(shí)施分類、分層的員工發(fā)展通道差異化管理，最終實(shí)現(xiàn)員工與公司的共贏局面。

3.4 加強(qiáng)人才梯隊(duì)建設(shè)，培養(yǎng)公司自己的后備軍

（1）保險(xiǎn)公司必須重視人才梯隊(duì)建設(shè)。明確人才梯隊(duì)建設(shè)制度的重要性，明確后備人才的任職資格、培養(yǎng)方向、培養(yǎng)過程，將后備人才體系視為公司發(fā)展戰(zhàn)略的重要組成部分之一。

（2）公司領(lǐng)導(dǎo)班子必須親自參加對(duì)后備人才的培養(yǎng)，參與制訂后備人才的培養(yǎng)計(jì)劃，并親自宣講企業(yè)文化、戰(zhàn)略發(fā)展規(guī)劃、后備人才職業(yè)發(fā)展規(guī)劃等內(nèi)容，充分顯示公司對(duì)后備人才制度的重視．并讓后備人才有較多機(jī)會(huì)接觸公司高管，以強(qiáng)化后備人才對(duì)公司的認(rèn)同和對(duì)公司發(fā)展目標(biāo)的理解和領(lǐng)悟。

（3）公司必須為后備人才的培養(yǎng)設(shè)計(jì)有效的培養(yǎng)計(jì)劃和考察計(jì)劃。既注重對(duì)后備人才能力和知識(shí)的培養(yǎng)和考察，又注重個(gè)人品行和公司文化認(rèn)同方面的培養(yǎng)和考察。

（4）對(duì)待后備人才要真誠和開放。公司高管和培養(yǎng)計(jì)劃具體執(zhí)行人定期與后備人才溝通，幫助后備人才分析知識(shí)、能力、經(jīng)驗(yàn)方面的不足，并校正后備人才對(duì)公司不良的理解和職業(yè)素養(yǎng)方面的問題。

（5）對(duì)后備人才采取定期考核制度，采取高管面談和書面考試或者按照培養(yǎng)方向的業(yè)績考核，考核結(jié)果在后備人才中公開，使每位后備人才有壓力和動(dòng)力以提高業(yè)績。

（6）給后備人才確定合理的薪酬，至少達(dá)到培養(yǎng)方向的職務(wù)最低限工資水平。合理的工資可以吸引高素質(zhì)的后備人才，也可以增加其他中高層經(jīng)理的壓力意識(shí)。

（7）大膽起用后備人才。按照發(fā)展過程中出現(xiàn)的崗位空缺、人才需求進(jìn)行儲(chǔ)備，同時(shí)敢于放手讓后備人才擔(dān)任實(shí)際管理職務(wù)。

（8）后備人才不僅從外部招聘，更注重在內(nèi)部培養(yǎng)．尤其是各級(jí)機(jī)構(gòu)領(lǐng)導(dǎo)班子職位，應(yīng)從有經(jīng)驗(yàn)的骨干員工中選拔培養(yǎng)對(duì)象，使原有基層員工有機(jī)會(huì)成為中高層管理人員，從而帶動(dòng)基層員工的上進(jìn)心和積極性。

樹立“以人為本，科學(xué)發(fā)展”、“人才先行”、“快樂工作”的理念，營造企業(yè)和諧發(fā)展氛圍。最大限度地發(fā)揮企業(yè)利益主體即員工的主動(dòng)性和創(chuàng)造精神，重視對(duì)企業(yè)人力資源的獲取、使用、開發(fā)、協(xié)調(diào)等每一個(gè)環(huán)節(jié)上管理制度的設(shè)計(jì)和選擇，保證每一項(xiàng)制度自身的完整性和內(nèi)部的協(xié)調(diào)一致性，實(shí)現(xiàn)企業(yè)人力資源管理制度安排的整體和諧，完善人力資源作用發(fā)揮的機(jī)制。注意建立健全人力資源的引進(jìn)、管理和使用機(jī)制。在引進(jìn)機(jī)制上，應(yīng)科學(xué)、合理，優(yōu)先引進(jìn)急需人力資源，克服片面追求高學(xué)歷傾向。在使用機(jī)制上，要優(yōu)化人力資源配置，按能設(shè)崗，營造人盡其才、才盡其用、能上能下、用人唯賢的良好工作氛圍，充分發(fā)揮人力資源的作用。在管理機(jī)制上，一方面要制定行為規(guī)范，對(duì)人力資源在工作等各個(gè)方面提出要求，另一方面也要考慮到為他們服務(wù)，幫助他們解決困難，同時(shí)為其提供繼續(xù)發(fā)展的機(jī)會(huì)。實(shí)現(xiàn)整個(gè)人力資源管理制度安排的互動(dòng)與合作，真正把招募、培訓(xùn)、使用、升遷、調(diào)動(dòng)以及退出等一系列人力資源管理活動(dòng)的具體過程有機(jī)結(jié)合起來。針對(duì)各級(jí)各類人才、各崗位序列特點(diǎn)，構(gòu)建差異化的教育培訓(xùn)體系、差異化的考核評(píng)價(jià)體系和差異化的績效薪酬體系，逐步實(shí)施分類、分層的員工發(fā)展通道差異化管理，最終實(shí)現(xiàn)員工與公司的共贏局面

第五篇：人力資源管理對(duì)企業(yè)發(fā)展的重要性

人力資源管理對(duì)企業(yè)發(fā)展的重要性

XXX

（XXX學(xué)院 XXX3級(jí)XXX 班 XX號(hào)）

摘 要：現(xiàn)代企業(yè)人力資源管理是以企業(yè)人力資源為中心，研究如何實(shí)現(xiàn)企業(yè)資源的合理配置。它沖破了傳統(tǒng)的勞動(dòng)人事管理的約束，不再把人看作是—種技術(shù)要素，而是把人看作是具有內(nèi)在的建設(shè)性潛力因素，看作是決定企業(yè)生存與發(fā)展、始終充滿生機(jī)與活力的特殊資源。不再把人置于嚴(yán)格的監(jiān)督和控制之下，而是為他們提供創(chuàng)造各種條件，使其主觀能動(dòng)性和自身勞動(dòng)潛力得以充分發(fā)揮。不再容忍人才的浪費(fèi)和濫用權(quán)力造成的士氣破壞，而應(yīng)像為子孫后代造福而愛護(hù)自然資源一樣珍惜愛護(hù)人力資源。要從以物為中心的管理轉(zhuǎn)向以人為中心的管理，更加重視人力資源的開發(fā)，更加重視人力資源的投入，來提高人力資源的利用程度，實(shí)現(xiàn)企業(yè)核心競爭力與可持續(xù)發(fā)展的長遠(yuǎn)目標(biāo)。關(guān)鍵詞：

人力資源之于企業(yè)

在討論人力資源對(duì)于企業(yè)發(fā)展的作用之前，讓我先在這個(gè)地方對(duì)于人力資源（（Human Resources，簡稱HR）做一個(gè)簡單的介紹。廣義上來講：人力資源指在一個(gè)國家或地區(qū)中，處于勞動(dòng)年齡、未到勞動(dòng)年齡和超過勞動(dòng)年齡但具有勞動(dòng)能力的人口之和。狹義上來講：就是企事業(yè)單位獨(dú)立的經(jīng)營團(tuán)體所需人員具備的能力（資源）。

一個(gè)企業(yè)的發(fā)展是必定離不開人的參與。作為組成企業(yè)的重要部分，人的多方面因數(shù)都影響著企業(yè)的生存與消亡。也許你會(huì)認(rèn)為一個(gè)兩個(gè)人的力量動(dòng)搖不了企業(yè)之根本，再次我會(huì)說“你錯(cuò)了”錯(cuò)的很離譜。人這種生物很神奇，他的奧秘還有很多沒解開。當(dāng)他進(jìn)入你的企業(yè)時(shí)，你視他為“小人物”，但你永遠(yuǎn)卻猜不出他的軌跡，也許他的一個(gè)主意能讓你的企業(yè)浴火重生。也許他的一次失誤會(huì)導(dǎo)致你的企業(yè)失去一個(gè)大好的機(jī)會(huì)。這就是“人”。扯遠(yuǎn)了，讓我們回歸正題。人力資源是企業(yè)的第一資源，企業(yè)之間的競爭歸根到底是人才的競爭。企業(yè)如何獲得自身發(fā)展所需要的人才，如何獲取高績效的人才，又如何選擇與企業(yè)文化和管理理念相適應(yīng)的員工，這些都是企業(yè)非常關(guān)心的問題。選好人是企業(yè)進(jìn)行一切高效管理活動(dòng)的根本和基礎(chǔ)，否則，將會(huì)落得事倍功半的下場。國際知名的商業(yè)調(diào)查咨詢公司的一項(xiàng)全球范圍內(nèi)的調(diào)查結(jié)果顯示：對(duì)于大多數(shù)企業(yè)來說選人比育人更為重要。索尼認(rèn)為“一流是與生俱來的”，因此特別強(qiáng)調(diào)“要把好人才進(jìn)入的第一關(guān)”;微軟則認(rèn)為，“雇用最有才華的人比培訓(xùn)管理那些平庸的人要重要得多”;馬庫斯.白金漢和科特.科夫曼合著的《首先，打破一切常規(guī)》里提出：人是不會(huì)改變的，選人不是選學(xué)歷，不是選經(jīng)驗(yàn)，而是選才干。所以，不是所有的人力資源都是公司的財(cái)富，合適的雇員才是。企業(yè)應(yīng)該在人力資源獲取階段仔細(xì)鑒別適合企業(yè)發(fā)展、有培養(yǎng)潛質(zhì)的人才。

人才是科技的載體，是科技的發(fā)明創(chuàng)造者，是先進(jìn)科技的運(yùn)用者和傳播者。如果說科技是第一生產(chǎn)力，那么人才就是生產(chǎn)力諸要素中的特殊要素。人才不僅是再生型資源、可持續(xù)資源，而且是資本性資源。在現(xiàn)代企業(yè)和經(jīng)濟(jì)發(fā)展中，人才是一種無法估量的資本，一種能給企業(yè)帶來巨大效益的資本。人才作為資源進(jìn)行開發(fā)是經(jīng)濟(jì)發(fā)展的必然。企業(yè)只有依靠人才智力因素的創(chuàng)新與變革，依靠科技進(jìn)步，進(jìn)行有計(jì)劃的人才資源開發(fā)，把人的智慧能力作為一種巨大的資源進(jìn)行挖掘和利用，才能達(dá)到科技進(jìn)步和經(jīng)濟(jì)騰飛。企業(yè)必須創(chuàng)造一個(gè)適合吸引人才、培養(yǎng)人才的良好環(huán)境，建立憑德才上崗、憑業(yè)績?nèi)〕辍葱枰嘤?xùn)的人才資源開發(fā)機(jī)制，吸引人才，留住人才，滿足企業(yè)經(jīng)濟(jì)發(fā)展和競爭對(duì)人才的需要，從而實(shí)現(xiàn)企業(yè)經(jīng)濟(jì)快速發(fā)展。

企業(yè)是伴隨社會(huì)經(jīng)濟(jì)的發(fā)展，企業(yè)不斷進(jìn)步而發(fā)展的，現(xiàn)代企業(yè)管理比較傳統(tǒng)的企業(yè)管理，具有更多新特點(diǎn)，形成一系列的發(fā)展趨勢，人們?cè)谘芯科髽I(yè)管理發(fā)生，演變的歷史過程中，越來越認(rèn)識(shí)到，對(duì)人的管理是現(xiàn)代企業(yè)管理的核心。在現(xiàn)代企業(yè)中，對(duì)于人力資源的重視，已經(jīng)越來越被普遍認(rèn)同。在我國傳統(tǒng)的家族式作坊工廠中，投資者集財(cái)產(chǎn)所有者和經(jīng)營管理者于一身，作為管理者，許多企業(yè)的具體職能，如生產(chǎn)，財(cái)務(wù)，人事，營銷等都有資本家負(fù)責(zé)，隨著企業(yè)規(guī)模的擴(kuò)大，管理幅度越來越寬，投資者直接管理一切企業(yè)活動(dòng)已經(jīng)是心有余而力不足，再后來隨著企業(yè)活動(dòng)的進(jìn)一步復(fù)雜化，組織結(jié)構(gòu)越來越復(fù)雜，現(xiàn)代市場發(fā)達(dá)，高度分工，于是出現(xiàn)了財(cái)務(wù)，技術(shù)，生產(chǎn)，銷售等專業(yè)性較強(qiáng)的部門，人力資源部門也是這樣產(chǎn)生的?，F(xiàn)代企業(yè)的管理重心已經(jīng)右過去對(duì)物的管理轉(zhuǎn)移到對(duì)人的管理。人是社會(huì)中的人，人力管理的基本目的就是采用特定方法，充分發(fā)揮人的積極性，主動(dòng)性和創(chuàng)造性，最大限度挖掘人本身所具備的無限潛能。有效的人力資源管理的首要問題就是如何調(diào)動(dòng)員工的積極性，激勵(lì)人的動(dòng)機(jī)去為企業(yè)創(chuàng)造更好的效益和環(huán)境，企業(yè)要想在市場經(jīng)濟(jì)條件下生存和發(fā)展，就要重視人力資源管理在企業(yè)中的地位，特別要重視加強(qiáng)企業(yè)人力資源開發(fā)與管理。

人力資源管理對(duì)企業(yè)發(fā)展的重要意義

“科教興國”、“全面提高勞動(dòng)者的素質(zhì)”、“創(chuàng)新型社會(huì)”等國家的方針政策，實(shí)際上，談的是一個(gè)國家、一個(gè)民族的人力資源開發(fā)管理。在一個(gè)組織中，只有求得有用人才、合理使用人才、科學(xué)管理人才、有效開發(fā)人才等，才能促進(jìn)組織目標(biāo)的達(dá)成和個(gè)人價(jià)值的實(shí)現(xiàn)，這都有賴于人力資源的管理?，F(xiàn)代管理理論認(rèn)為，對(duì)人的管理是現(xiàn)代企業(yè)管理的核心?，F(xiàn)代人力資源管理對(duì)企業(yè)的意義，至少體現(xiàn)在以下幾方面：

第一，有利于促進(jìn)生產(chǎn)經(jīng)營的順利進(jìn)行。企業(yè)擁有三大資源，即人力資源、物質(zhì)資源和財(cái)力資源，而物質(zhì)資源和財(cái)力資源的利用是通過與人力資源的結(jié)合實(shí)現(xiàn)的，只有通過合理組織勞動(dòng)力，不斷協(xié)調(diào)勞動(dòng)力之間、勞動(dòng)力與勞動(dòng)資料和勞動(dòng)對(duì)象之間的關(guān)系，才能充分利用現(xiàn)有的生產(chǎn)資料和勞動(dòng)力資源，使它們?cè)谏a(chǎn)經(jīng)營過程中最大限度地發(fā)揮其作用，形成最優(yōu)的配置，從而保證生產(chǎn)經(jīng)營活動(dòng)有條不紊地進(jìn)行。

第二，有利于調(diào)動(dòng)企業(yè)員工的積極性，提高勞動(dòng)生產(chǎn)率。企業(yè)中的員工，他們有思想、有感情、有尊嚴(yán)，這就決定了企業(yè)人力資源管理必須設(shè)法為勞動(dòng)者創(chuàng)造一個(gè)適合他們所需要的勞動(dòng)環(huán)境，使他們樂于工作，并能積極主動(dòng)地把個(gè)人勞動(dòng)潛力和智慧發(fā)揮出來，為企業(yè)創(chuàng)造出更有效的生產(chǎn)經(jīng)營成果。因此，企業(yè)必須善于處理好物質(zhì)獎(jiǎng)勵(lì)、行為激勵(lì)以及思想教育工作三方面的關(guān)系，使企業(yè)員工始終保持旺盛的工作熱情，充分發(fā)揮自己的專長，努力學(xué)習(xí)技術(shù)和鉆研業(yè)務(wù)，不斷改進(jìn)工作，從而達(dá)到提高勞動(dòng)生產(chǎn)率的目的。

第三，有利于減少勞動(dòng)耗費(fèi)，提高經(jīng)濟(jì)效益并使企業(yè)的資產(chǎn)保值。經(jīng)濟(jì)效益是指進(jìn)行經(jīng)濟(jì)活動(dòng)中所獲得的與所耗費(fèi)的差額。減少勞動(dòng)耗費(fèi)的過程，就是提高經(jīng)濟(jì)效益的過程。所以，合理組織勞動(dòng)力，科學(xué)配置人力資源，可以促使企業(yè)以最小的勞動(dòng)消耗取得最大的經(jīng)濟(jì)成果。在市場經(jīng)濟(jì)條件下，企業(yè)的資產(chǎn)要保值增值，爭取企業(yè)利潤最大化，價(jià)值最大化，就需要加強(qiáng)人力資源管理。

第四，有利于現(xiàn)代企業(yè)制度的建立?？茖W(xué)的企業(yè)管理制度是現(xiàn)代企業(yè)制度的重要內(nèi)容，而人力資源的管理又是企業(yè)管理中最為重要的組成部分。一個(gè)企業(yè)只有擁有第一流的人才，才能充分而有效地掌握和應(yīng)用第一流現(xiàn)代化技術(shù)，創(chuàng)造出第一流的產(chǎn)品。不具備優(yōu)秀的管理者和勞動(dòng)者，企業(yè)的先進(jìn)設(shè)備和技術(shù)只會(huì)付諸東流。提高企業(yè)現(xiàn)代化管理水平，最重要的是提高企業(yè)員工的素質(zhì)。可見，注重和加強(qiáng)對(duì)企業(yè)人力資源的開發(fā)和利用，搞好員工培訓(xùn)教育工作，是實(shí)現(xiàn)企業(yè)管理由傳統(tǒng)管理向科學(xué)管理和現(xiàn)代管理轉(zhuǎn)變不可缺少的一個(gè)環(huán)節(jié)。

第五，有利于建立和加強(qiáng)企業(yè)文化建設(shè)。企業(yè)文化是企業(yè)發(fā)展的凝聚劑和催化劑，對(duì)員工具有導(dǎo)向、凝聚和激勵(lì)作用。優(yōu)秀的企業(yè)文化可以增進(jìn)企業(yè)員工的團(tuán)結(jié)和友愛；減少教育和培訓(xùn)經(jīng)費(fèi)；降低管理成本和運(yùn)營風(fēng)險(xiǎn)；并最終使企業(yè)獲取巨額利潤。

如何做好人力資源管理

而做好人力資源管理也不是一件容易的是，如何讓員工能更好的適應(yīng)當(dāng)前崗位，創(chuàng)造更好的經(jīng)濟(jì)效益。則需要每個(gè)HR認(rèn)真的分析氣性格，品行等多方面的因數(shù)來安排其工作。而筆者在這里簡單的介紹下如何按要求來尋找培訓(xùn)好的員工。我們要做到如下幾點(diǎn)：

一、規(guī)劃。它包括確認(rèn)組織中的工作職責(zé)：決定履行這些工作職責(zé)所需的員工數(shù)量和質(zhì)量：為有資格的申請(qǐng)人提供雇用機(jī)會(huì)。規(guī)劃工作涉及如何進(jìn)行工作分析，和明確各個(gè)崗位任務(wù)的特點(diǎn)，從而確定企業(yè)中不同崗位的性質(zhì)和要求，涉及如何對(duì)企業(yè)的人力供求進(jìn)行預(yù)測與規(guī)劃，為招聘工作提供依據(jù)?，F(xiàn)代企業(yè)高度發(fā)達(dá)，分工明確。人力資源部門每月應(yīng)根據(jù)各個(gè)不同部門分工的性質(zhì)和工作任務(wù)對(duì)流失的員工所空出的崗位提前作好規(guī)劃，做好招聘計(jì)劃，值得一提的是隨著今年新的勞動(dòng)法實(shí)施后，員工辭職需提前一個(gè)月通知企業(yè)，所以這給人力資源部門提供了充足的時(shí)間來制定準(zhǔn)確的規(guī)劃，為下一步的招聘提供了時(shí)間。

二、招聘。招聘是根據(jù)工作需要，運(yùn)用相關(guān)方法和技術(shù)，吸引并選擇最適當(dāng)人選的過程。其任務(wù)是確保企業(yè)能夠獲得充足的職位侯選人，并能以合理的成本從職位申請(qǐng)人中選拔出最符合企業(yè)需要的員工。在構(gòu)成一個(gè)企業(yè)的員工，品牌，效益，利潤四大元素中，員工占著首要地位，在一個(gè)真正以人為本的企業(yè)中，員工質(zhì)量的高低好壞直接影響著企業(yè)的效益和利潤，挑戰(zhàn)著企業(yè)的生存和發(fā)展空間。所以招聘一個(gè)合格的能被企業(yè)所需要的員工是人力資源部門的重要職責(zé)。目前國家正在大力發(fā)展職業(yè)教育，各種職業(yè)教育也在快速發(fā)展，國家也出臺(tái)了一系列扶持職業(yè)教育的政策。各種職校為企業(yè)的生產(chǎn)和管理培養(yǎng)了大批人才。目前企業(yè)的員工主要有兩種方式進(jìn)入，一是人才市場介紹，二是面對(duì)社會(huì)的普招，這兩者方式目前存在明顯不足，人才市場的介紹畢竟有限，已經(jīng)不能滿足一個(gè)快速發(fā)展企業(yè)的需求，且招聘成本過高。面對(duì)社會(huì)的招工從質(zhì)量上大打折扣，人員素質(zhì)參差不齊，且容易留下負(fù)面影響。所以直接從各職業(yè)學(xué)校引進(jìn)人才已經(jīng)是刻不容緩，人力資源部門可以根據(jù)企業(yè)的生產(chǎn)和管理需要定期聯(lián)系學(xué)校，進(jìn)行校企合作，更好地為企業(yè)引進(jìn)各類合格人才。

三、考評(píng)。考評(píng)是對(duì)員工的工作結(jié)果，工作表現(xiàn)進(jìn)行比較和評(píng)價(jià)，分出優(yōu)劣高低，為薪資分配和員工發(fā)展提供依據(jù)，包括設(shè)計(jì)員工的績效考評(píng)體制，考評(píng)指標(biāo)，考評(píng)方法，以使考評(píng)結(jié)果公平合理。有功必獎(jiǎng)，有過必罰，公平合理的獎(jiǎng)懲制度，良好的發(fā)展空間，透明的考評(píng)結(jié)果是企業(yè)生存和發(fā)展的必要條件，做好考評(píng)工作對(duì)于激勵(lì)員工的工作積極性是人力資源部門的重要職責(zé)。

四、激勵(lì)。激勵(lì)是指為提高員工的工作積極性，提高人力資源效益的一系列工作，包括合理的確定員工的工資和薪金，按照員工的貢獻(xiàn)進(jìn)行收入分配，做到獎(jiǎng)懲分明，同時(shí)通過獎(jiǎng)懲，福利等措施刺激員工。人力資源部門可以向企業(yè)建議為員工做好豐富的業(yè)余生活，進(jìn)行聯(lián)歡，為員工過生日等一系列措施來團(tuán)結(jié)和凝聚員工，使每個(gè)員工找到歸屬感，在企業(yè)有種大家庭的感覺。相反如果激勵(lì)工作做的不好就會(huì)出現(xiàn)每個(gè)企業(yè)共同頭疼的問題，員工流失。員工流失直接反映著企業(yè)的人力資源管理水平，過高的員工流失率不利于企業(yè)的生產(chǎn)經(jīng)營順利進(jìn)行，尤其是關(guān)鍵員工的流失往往會(huì)給企業(yè)帶來重大損失，故而定期對(duì)員工進(jìn)行必要的激勵(lì)合理的控制也是擺在每個(gè)人力資源管理者面前一個(gè)重要問題，軍隊(duì)的政治思想工作可以給我們帶來重要的借鑒作用。

五、開發(fā)。開發(fā)是指提高員工的知識(shí)，技能和素質(zhì)，增強(qiáng)員工的工作能力，引導(dǎo)員工的個(gè)性發(fā)展，其中包括對(duì)新招聘的員工進(jìn)行上崗前的培訓(xùn)，訓(xùn)練和培養(yǎng)各級(jí)管理人員，以及為了使員工保持理想的技能水平進(jìn)行的一系列活動(dòng)。主要通過針對(duì)不同崗位和擔(dān)負(fù)不同的任務(wù)進(jìn)行的培訓(xùn)學(xué)習(xí)，工作輪換，管理人員開發(fā)計(jì)劃等方式進(jìn)行。開發(fā)是衡量反映人力資源開發(fā)結(jié)果發(fā)展水平的指標(biāo)，可以通過培訓(xùn)效果，員工的技能以及管理職務(wù)的員工內(nèi)部晉升率等標(biāo)準(zhǔn)來衡量開發(fā)的效果。

六、調(diào)配。調(diào)配是為使員工達(dá)到職務(wù)所要求的技能和素質(zhì)水平而進(jìn)行動(dòng)態(tài)的人事匹配活動(dòng)，包括不同類職務(wù)之間的調(diào)配和同類職務(wù)之間的晉升。必須指出的是，上述這六項(xiàng)職能各有側(cè)重，但又不是割裂的，人力資源管理這六類職能存在內(nèi)在聯(lián)系，他們以共同的價(jià)值觀和管理政策為基礎(chǔ)，構(gòu)成了相互關(guān)聯(lián)，不可分割的人力資源系統(tǒng)，其中每一項(xiàng)職能的應(yīng)用，都依賴于彼此之間的銜接和配合。正是這種配合才構(gòu)成了完美的人力資源管理系統(tǒng)，為企業(yè)的生產(chǎn)科研起著舉足重輕的作用。

結(jié)論：在企業(yè)的日常管理中，人的最大使用價(jià)值就是最大限度地發(fā)揮人的有效技能，而人的有效技能=人的勞動(dòng)技能×適用率×發(fā)揮率×有效率，人力資源管理就是通過提高人的技能的適用率、發(fā)揮率和有效率，達(dá)到人盡其才、人盡其能，最大限度地發(fā)揮人的潛能，最終實(shí)現(xiàn)企業(yè)利潤最大化的目標(biāo)。