第一篇：人員流動(dòng)分析策劃方案

人員流動(dòng)分析策劃方案

目的目標(biāo)：尋找人員流動(dòng)根本原因，提出解決措施，提升單位第二、三梯隊(duì)人員結(jié)構(gòu)穩(wěn)定性

時(shí)間安排：4月28日前

分析人員：席婷 朱煜敦

數(shù)據(jù)時(shí)間跨度：2010.5-2011.3

具體安排：

1、從每月人事月報(bào)中搜集離職人員數(shù)據(jù)及招聘到位人員

數(shù)據(jù)；數(shù)據(jù)應(yīng)包括人員層級(jí)、部門(mén)、崗位、年齡、學(xué)歷、工作年限、籍貫和離職原因等；

2、對(duì)離職人員的各項(xiàng)數(shù)據(jù)進(jìn)行分類匯總、比較；

3、對(duì)招聘到位的人員進(jìn)行分類匯總、比較；

4、結(jié)合兩類群體進(jìn)行比較分析，得出規(guī)定時(shí)間跨度的有效

招聘率并進(jìn)行總結(jié)（可得出各部門(mén)流失率）；

5、對(duì)單位第三梯隊(duì)人員（干部為第一梯隊(duì)，骨干為第二梯

隊(duì)）進(jìn)行私下交談，了解員工思想動(dòng)態(tài)及目前存在的問(wèn)題，匯總后可召集各部門(mén)負(fù)責(zé)人討論提出解決措施，爭(zhēng)取有效減低離職率；

6、將結(jié)果形成報(bào)告，呈單位負(fù)責(zé)人。

2011-3-29

第二篇：物業(yè)公司人員流動(dòng)分析報(bào)告

物業(yè)公司人員流動(dòng)分析報(bào)告

隨著今年全國(guó)“用工荒”的持續(xù)蔓延，作為勞動(dòng)密集型的物業(yè)管理行業(yè)也日益面臨“招人難”、“留人難”、“用人難”的困境。截止2011年3月末，物業(yè)公司人員編制2455人，實(shí)際在冊(cè)人數(shù)2260人，人員在崗率92.05%；管理人員編制393人，實(shí)際在冊(cè)人數(shù)381人，管理人員在崗率96.95%；非管理人員編制2062人，實(shí)際在冊(cè)人數(shù)1879人，非管理人員在崗率91.13%。2011年1月至3月累計(jì)招聘入職614人，其中管理人員入職20人，一線操作人員589人；2011年1月至3月累計(jì)離職230人，其中管理人員21人，一線操作人員209人。針對(duì)以上人員流動(dòng)情況，對(duì)其原因及對(duì)策進(jìn)行了分析。內(nèi)容如下：

一、人員流動(dòng)的主要原因:

1、外部原因：一是產(chǎn)業(yè)轉(zhuǎn)移，農(nóng)村勞動(dòng)力當(dāng)?shù)鼐蜆I(yè)，造成各大城市用工荒的局面。國(guó)家經(jīng)濟(jì)結(jié)構(gòu)調(diào)整效果逐步顯現(xiàn)，對(duì)農(nóng)村采取惠民政策，促使許多農(nóng)村勞動(dòng)力當(dāng)?shù)鼐蜆I(yè)，而就近在家鄉(xiāng)就業(yè)，工資待遇不會(huì)低多少，消費(fèi)水平低，住宿回家等開(kāi)支減少，又可兼顧父母孩子，造成農(nóng)村勞動(dòng)力銳減；二是公司一線操作服務(wù)崗位人員，有相當(dāng)部分是租用天通苑周邊的燕丹、中灘、北七家等地的平房，但根據(jù)北京市及昌平區(qū)的統(tǒng)一規(guī)劃，這些地方的平房逐步安排拆遷，導(dǎo)致租住在這些地方的人員不得不考慮搬離，這無(wú)形中增加了他們的生活成本，在自己收入沒(méi)有提高或者在提高很小的前提下，他們都選擇了能夠提供住宿或者工資待遇較高的地方；三是保安、保潔、綠化等一線操作服務(wù)崗位社會(huì)地位低，崗位含金量差，且學(xué)不到一些專業(yè)技能，致使80后的外地農(nóng)民工對(duì)這些崗位不感興趣。

2、內(nèi)部原因。

原因一：公司一線操作服務(wù)員工工作時(shí)間長(zhǎng)、勞動(dòng)強(qiáng)度大、工資及福利待遇偏低。

（1）工作時(shí)間長(zhǎng)。如保潔員、維修工執(zhí)行每周單休日工作制，每天工作8小時(shí)，月均工作時(shí)間比國(guó)家規(guī)定月均工作時(shí)間多出40小時(shí)（5天）；秩序維護(hù)大隊(duì)大部分崗位及綠化工每天工作8小時(shí)，全月沒(méi)有休息日；地庫(kù)車管員兩班倒，每天工作12小時(shí)，全月沒(méi)有休息日。

（2）勞動(dòng)強(qiáng)度大。由于經(jīng)濟(jì)適用房物業(yè)服務(wù)費(fèi)用低的客觀原因，一線操作服務(wù)崗位的勞動(dòng)定額均比同行業(yè)高。如綠化工按管理區(qū)域每10000平米綠化面積配1人，同行業(yè)綠化工按管理區(qū)域每4000-5000平米綠化面積配1人；如保潔員按多層每168層配1人，塔樓每48層配1人，小高層每150層配1人，戶外面積按1.8萬(wàn)平米配1人。同行業(yè)保潔員按多層每90-100層配1人，塔樓每30-32層配1人，小高層每105-110層配1人，戶外面積按0.9萬(wàn)平米配1人。

（3）工資及福利待遇偏低。保潔員、綠化工、庫(kù)管員月工資標(biāo)準(zhǔn)為1200元，略低于周邊物業(yè)公司相同崗位工資，此外其他公司解決以上崗位人員的一日三餐或給予伙食補(bǔ)貼。

原因二：公司一線操作服務(wù)員工無(wú)法請(qǐng)長(zhǎng)假導(dǎo)致離職。此類原因在離職中占有近30%的比重，由于一線線操作服務(wù)人員工作狀態(tài)處于“一個(gè)蘿卜一個(gè)坑”，因此此很難請(qǐng)到長(zhǎng)假，導(dǎo)致員工離職。請(qǐng)長(zhǎng)假目的有以下幾種：回家探親；回家定親或結(jié)婚；身體原因；其它原因。

原因三：基層管理人員管理方法與手段落后，對(duì)下屬關(guān)心不夠。班組基層管理人員多數(shù)文化程度不高，未受過(guò)較為系統(tǒng)的管理理論培訓(xùn)，工作壓力

大時(shí)，使用粗暴的管理方式，原因分析不到位，技術(shù)指導(dǎo)不夠，卻在班前指導(dǎo)、班后總結(jié)時(shí)語(yǔ)氣生硬、態(tài)度惡劣，造成部分員工離職。

原因四：缺乏良好的企業(yè)文化，員工沒(méi)有歸宿感。良好的企業(yè)文化建設(shè)就是要促使員工共同遵循一樣的價(jià)值觀、信念、經(jīng)營(yíng)哲學(xué)和行為準(zhǔn)則，從而形成強(qiáng)大的凝聚力和協(xié)同力。解決這個(gè)問(wèn)題的關(guān)鍵是樹(shù)立“以人為本”的意識(shí)，尊重人才，培養(yǎng)人才，形成互相認(rèn)同的企業(yè)文化。

二、人員流失對(duì)策

為解決好堅(jiān)實(shí)的人力資源保障，物業(yè)公司將通過(guò)采取綜合長(zhǎng)效的手段，以發(fā)展留人、以感情留人、以待遇留人，以保證隊(duì)伍的較高穩(wěn)定性。

（一）以員工發(fā)展為中心，創(chuàng)造員工職業(yè)規(guī)劃發(fā)展空間，完善員工培訓(xùn)體系，用發(fā)展留人

物業(yè)行業(yè)是微利服務(wù)行業(yè)，從業(yè)人員工資待遇較低高、社會(huì)地位不高、工作強(qiáng)度較大，自然人員流失較為嚴(yán)重，對(duì)此公司將為員工提供開(kāi)放的晉升通道和完善的培訓(xùn)福利，以發(fā)展留人。

1、改進(jìn)人才培養(yǎng)制度，創(chuàng)造員工職業(yè)規(guī)劃發(fā)展空間。完善《后備人才培養(yǎng)辦法》，制定“專業(yè)培養(yǎng)和綜合培養(yǎng)同步進(jìn)行”的人才培養(yǎng)政策，按照一定比例對(duì)管理崗位建立“人才儲(chǔ)備庫(kù)”，設(shè)置不同等級(jí)的人才梯隊(duì)，提供晉升和轉(zhuǎn)崗?fù)ǖ?。主要通過(guò)三種手段：一是明確管理人員以內(nèi)部培養(yǎng)為主，外部招聘為輔，強(qiáng)化培訓(xùn)實(shí)效，提高員工業(yè)績(jī)考核及綜合素質(zhì)考核力度；二是制定一線員工轉(zhuǎn)崗計(jì)劃，對(duì)本職工作表現(xiàn)突出并通過(guò)測(cè)評(píng)、考核的一線員工，符合條件可以轉(zhuǎn)為管理崗位；三是對(duì)經(jīng)過(guò)甄選考核入選的后備人才庫(kù)人員，為其建立個(gè)人檔案，重點(diǎn)對(duì)其進(jìn)修培訓(xùn)及考察培養(yǎng)，每年按一定比例為重要管理崗位推薦選用。

2、強(qiáng)化員工職業(yè)生涯規(guī)劃。通過(guò)調(diào)查員工的職業(yè)期望、發(fā)展需要及目標(biāo)職位要求，為在公司工作一年以上員工設(shè)計(jì)個(gè)人職業(yè)發(fā)展藍(lán)圖。人力資源部對(duì)員工進(jìn)行跟蹤了解，不定期組織座談，并組織針對(duì)性培訓(xùn)，以幫助員工在公司有計(jì)劃、有目標(biāo)的成長(zhǎng)，實(shí)現(xiàn)自身的職業(yè)目標(biāo)，最終起到留人目的。

3、完善員工培訓(xùn)體系，加快員工培養(yǎng)。一是設(shè)置系列課，系統(tǒng)學(xué)習(xí)專項(xiàng)技能。安排客服、前臺(tái)、維修、綠化、保潔等專業(yè)技術(shù)崗位人員進(jìn)行專業(yè)系列課程學(xué)習(xí)；對(duì)于計(jì)算機(jī)操作、公文寫(xiě)作、法律法規(guī)知識(shí)等公共類課程采也用系列課方式，實(shí)現(xiàn)知識(shí)系統(tǒng)性、實(shí)用性。并通過(guò)結(jié)業(yè)考核方式。二是豐富培訓(xùn)方式，采取技術(shù)比武、實(shí)操培訓(xùn)、外請(qǐng)培訓(xùn)、內(nèi)訓(xùn)、拓展培訓(xùn)、討論交流等多種培訓(xùn)形式，激發(fā)員工興趣，充分認(rèn)識(shí)培訓(xùn)是員工福利；三是針對(duì)后備人才隊(duì)伍，公司將選派部分表現(xiàn)優(yōu)異員工參加學(xué)歷教育。

4、建立校企聯(lián)合，滿足公司專業(yè)人員需求。公司還積極開(kāi)展校企聯(lián)合，與張家口技工學(xué)校、北京卓達(dá)大學(xué)、北京交通大學(xué)及北京校產(chǎn)培訓(xùn)中心等學(xué)校的聯(lián)合，培養(yǎng)一批物業(yè)服務(wù)專業(yè)人員。

(二)以人為本，加強(qiáng)公司企業(yè)文化建設(shè)，增強(qiáng)團(tuán)隊(duì)凝聚力，用感情留人

1、傳承公司企業(yè)文化。公司提煉了“公平、誠(chéng)信、敬業(yè)、高效”的核心價(jià)值觀，在全體員工中傳播“竭誠(chéng)為廣大業(yè)主服務(wù)，創(chuàng)造和諧、穩(wěn)定、有序、安全、舒適的居住環(huán)境”的企業(yè)使命。同時(shí)通過(guò)公司“一報(bào)”、“一刊”、“一網(wǎng)站”等多種載體傳承順天通文化。

2、針對(duì)秩序維護(hù)員、卡口收費(fèi)員公休問(wèn)題長(zhǎng)期得不到解決的問(wèn)題，在大隊(duì)全年工資總額不增加前提下，通過(guò)收費(fèi)卡口下半夜（23:00-4:00）由2人減少至1人上崗及人員增編的方法，解決秩序維護(hù)員（含社區(qū)協(xié)管員）、卡口收費(fèi)員每周休息一天，以達(dá)到穩(wěn)定隊(duì)伍目的。

3、改善員工食堂質(zhì)量，解決員工住宿問(wèn)題。公司對(duì)員工食堂采取集中統(tǒng)一管理模式，通過(guò)豐富員工用餐食譜，調(diào)整供餐時(shí)間及提高伙食標(biāo)準(zhǔn)等方式，改善員工生活質(zhì)量。此外，公司還通過(guò)配合集團(tuán)公司銷售部清理公攤房屋及公攤房屋置換工作，擬定地下室物業(yè)用房使用方案，分批改造員工宿舍，通過(guò)此舉解決員工后顧之憂。

4、暢通員工內(nèi)部溝通渠道。通過(guò)定期進(jìn)行員工滿意度調(diào)查、定期召開(kāi)員工座談會(huì)、設(shè)置員工信箱等方式保持與員工有效溝通，增強(qiáng)員工隊(duì)伍滿意度。

5、改善員工工作環(huán)境，完善文體、娛樂(lè)設(shè)施，豐富員工業(yè)余文化生活。

(三)持續(xù)提升薪酬福利待遇，用待遇留人

在待遇方面，今年公司對(duì)一線操作崗位工資標(biāo)準(zhǔn)進(jìn)行了普調(diào)，工資調(diào)幅為12.5%-25%不等，并通過(guò)考核對(duì)部分工資偏低的管理崗位也進(jìn)行了調(diào)薪，提高員工薪酬滿意度，保證公司員工各崗位薪酬收入水平在同行業(yè)保持在中位數(shù)以上。同時(shí)，通過(guò)提高勞保標(biāo)準(zhǔn)、對(duì)一年以上管理人員發(fā)放面值100元的生日禮品劵及完善獎(jiǎng)懲、激勵(lì)機(jī)制等方式，提高員工福利，保持隊(duì)伍穩(wěn)定。

只有通過(guò)為員工創(chuàng)造良好的發(fā)展環(huán)境、工作環(huán)境和生活環(huán)境，才能有效地招人、留人、用人，實(shí)現(xiàn)企業(yè)的可持續(xù)發(fā)展。

物業(yè)公司人力資源部

2011年4月15日

第三篇：人員流動(dòng)

人員流動(dòng)

正常的員工流動(dòng)有利于避免企業(yè)經(jīng)營(yíng)與管理僵化，給企業(yè)帶來(lái)新的管理理念與新鮮血液，有利于員工能動(dòng)性與創(chuàng)造性的發(fā)揮。物極必反，過(guò)多的員工流動(dòng)則導(dǎo)致了員工的流失，員工流失率高不利于企業(yè)項(xiàng)目、工序、工程的實(shí)施，影響了組織的穩(wěn)定，企業(yè)也為此付出了高昂的成本。這里的成本不僅包括直接成本，同時(shí)也包括間接成本，直接成本主要是指招聘、培訓(xùn)新員工的費(fèi)用，而間接成本主要是指當(dāng)員工流失后會(huì)出現(xiàn)一段時(shí)間的機(jī)器與資源的閑置，而銷售部員工的離職更會(huì)帶來(lái)一定程度上銷售額的降低與客戶的流失。

近年來(lái)，員工流失率高一直是困擾我國(guó)大多數(shù)企業(yè)，特別是一些以生產(chǎn)制造為主的民營(yíng)企業(yè)的主要問(wèn)題。我曾給深圳某電器有限公司做人力資源管理咨詢，這家公司的主導(dǎo)產(chǎn)品是低壓電器，現(xiàn)在還沒(méi)有自主品牌，主要是給國(guó)外一些大客戶做OEM。對(duì)于生產(chǎn)制造型企業(yè)來(lái)說(shuō)，基層員工是利潤(rùn)的直接創(chuàng)造者，然而，在調(diào)研過(guò)程中，筆者了解到近年來(lái)基層員工流失率居高不下，有時(shí)候月初招上來(lái)的員工，到了月底所剩的已經(jīng)寥寥無(wú)幾了，最夸張的是有一天走了80個(gè)員工，公司為此付出了沉重的代價(jià)。

那么如何有效地解決員工流失率高這一問(wèn)題？讓我們先來(lái)分析一下引起員工離職的原因：

1、現(xiàn)有體制使員工無(wú)歸屬感

現(xiàn)代企業(yè)制度指出，要使企業(yè)具有持久的活力，做成“百年老店”，必須做到“產(chǎn)權(quán)明晰，權(quán)責(zé)明確，政企分開(kāi)，管理科學(xué)”。我國(guó)企業(yè)以民營(yíng)企業(yè)居多，而民營(yíng)企業(yè)中又以家族式企業(yè)居多。家族式企業(yè)的一個(gè)典型特征是，所有權(quán)與經(jīng)營(yíng)權(quán)沒(méi)有合理分開(kāi)，常常出現(xiàn)股東、董事會(huì)成員出任總經(jīng)理、部門(mén)經(jīng)理的情況，而職業(yè)經(jīng)理人則占據(jù)少數(shù)。

在這種大背景下，職業(yè)經(jīng)理人往往很難融入公司中，他們常常覺(jué)得自己是外人，是打工仔，而且自己處處受那些股東的影響與管制，潛能也無(wú)法發(fā)揮。久而久之，他們選擇了放棄與另謀出路。

2、現(xiàn)有薪酬體系使員工感到不公平

亞當(dāng)斯的公平理論認(rèn)為，員工會(huì)將自己的所得與其他員工的所得相比較，當(dāng)自己付出比別人多，而所得比別人要少或相等時(shí)，他就會(huì)感到明顯的不公平；此外，他也會(huì)就自己現(xiàn)在的所得與付出同過(guò)去的所得與付出相比較，當(dāng)現(xiàn)在的所得與付出之比小于過(guò)去的所得與付出之比時(shí)，他也會(huì)感到明顯的不公平。這兩種不公平的直接結(jié)果是員工要求增加自己的所得或自動(dòng)減少為公司的付出，而公司沒(méi)有使他的要求得以實(shí)現(xiàn)時(shí)，就會(huì)萌生離職的念頭。

現(xiàn)代意義上的公平不僅包括內(nèi)部公平，還包括外部公平。內(nèi)部公平是指工資要體現(xiàn)崗位價(jià)值，即不同崗位的工資因崗位對(duì)人的素質(zhì)、能力要求不同而不同。如果研發(fā)部門(mén)員工的基本工資與人力資源部員工的基本工資一樣，研發(fā)部員工自然感到明顯的不公平，原因很簡(jiǎn)單，研發(fā)部對(duì)員工的素質(zhì)與能力要求都要比人力部高。外部公平是指工資在同行業(yè)中不能處于非常低的位置，否則員工也會(huì)感到明顯的不公平。公司如果沒(méi)有采取必要的措施來(lái)消除員工的不公平感，時(shí)間一長(zhǎng)，“千里馬”就會(huì)無(wú)奈地離去，投奔新的雇主。

3、缺乏合理的激勵(lì)機(jī)制

這里的激勵(lì)包括兩大類，一類是物質(zhì)激勵(lì)，一類是精神激勵(lì)。物質(zhì)激勵(lì)主要是指公司的薪酬和福利，精神激勵(lì)主要體現(xiàn)在口頭表?yè)P(yáng)以及培訓(xùn)與升遷的機(jī)會(huì)等。如果公司的薪酬低于行業(yè)的平均水平，這在一定程度上就會(huì)影響員工的積極性的發(fā)揮，從而影響到員工的績(jī)效，長(zhǎng)期下去，員工流失率就會(huì)增高。人是經(jīng)濟(jì)人，同時(shí)也是社會(huì)人和自我實(shí)現(xiàn)的人，如果公司一直采用外部招聘的方式來(lái)填補(bǔ)空缺的職位，公司現(xiàn)有員工便會(huì)感到自己所做的貢獻(xiàn)沒(méi)有得到公司的認(rèn)可，長(zhǎng)期下去也會(huì)出現(xiàn)離職的情況。

公司進(jìn)行咨詢時(shí)就碰到過(guò)這樣一位員工，在我們與他訪談時(shí)，他表現(xiàn)出對(duì)公司諸多的不滿，同時(shí)說(shuō)出有離職的打算。在進(jìn)行深入的了解后，項(xiàng)目組終于發(fā)現(xiàn)了其中的原委。他是銷售部的，前段時(shí)間他為公司獲取了一個(gè)新的客戶，接了一個(gè)大單子，部門(mén)經(jīng)理很高興，答應(yīng)給他資金，可三個(gè)月過(guò)去了也沒(méi)有兌現(xiàn)諾言，而且也沒(méi)有在同事面前表?yè)P(yáng)他，這讓他非常不滿。另外一件事是，自他進(jìn)入公司那一天開(kāi)始，經(jīng)理就答應(yīng)給他報(bào)銷每天的交通費(fèi)，可到現(xiàn)在一個(gè)月也沒(méi)有報(bào)銷?！板X(qián)是次要的，但說(shuō)話要算話！”這位員工于是說(shuō)。

4、缺乏科學(xué)的管理體系

隨著企業(yè)的發(fā)展壯大，企業(yè)對(duì)科學(xué)化的、規(guī)范化的管理要求越來(lái)越高，管理不科學(xué)已成為制約我國(guó)大多數(shù)民營(yíng)企業(yè)發(fā)展的瓶勁。在文章的開(kāi)端，筆者提到的上海這家生產(chǎn)低壓電器的公司就存在這樣的問(wèn)題。現(xiàn)在他們的客戶都是那些大客戶，而他們的生產(chǎn)量是根據(jù)大客戶的需求和訂單來(lái)確定，一段時(shí)間內(nèi)大客戶對(duì)低壓電器需求量特別大，那么公司必須得拼命的敢產(chǎn)量以滿足大客戶的需求。然而，我們看到的情況是，公司即使在非常時(shí)期實(shí)行的始終是一班制，而這種制度的直接結(jié)果是基層員工和一部分中層員工無(wú)休止的加班，有時(shí)候一天加班的時(shí)間長(zhǎng)達(dá)10小時(shí)之多，而加班除了按正常的計(jì)件工資制支出的工資外，沒(méi)有額外的補(bǔ)貼。加班時(shí)間過(guò)長(zhǎng)，不僅勞動(dòng)效率上不去，員工也滋生了不滿情緒，紛紛離職。相比較而言，電器行業(yè)的市場(chǎng)主導(dǎo)者德力西集團(tuán)所試驗(yàn)采用的兩班制有效地解決了這一問(wèn)題，不僅避免了員工長(zhǎng)期疲勞的工作，而且留住了員工，更為重要的是在不同班次員工間引入了合理的競(jìng)爭(zhēng)機(jī)制，有效地提高了員工的工作效率。

5、缺乏必要的職業(yè)生涯規(guī)劃

在大多數(shù)民營(yíng)企業(yè)中都存在這樣的現(xiàn)象，基層員工根本沒(méi)有提升的機(jī)會(huì)，他們只能永遠(yuǎn)地進(jìn)行基本的操作，而無(wú)法走上管理者的崗位。中層管理者中一部分是公司的小股東，是“元老級(jí)”人物，根深蒂固，雖然向上攀升的可能性不大，但他們的地位也無(wú)法被動(dòng)搖；另一部分是職業(yè)經(jīng)理人，這其中相當(dāng)大的一部分是“空降兵”，他們沒(méi)有股份，但高層又都被大股東所占據(jù)，因此也沒(méi)有被提升的機(jī)會(huì)。

古有一名言：“不想當(dāng)將軍的兵不是好兵”。雖然不是每個(gè)小兵都能最終當(dāng)上將軍，但也沒(méi)有哪個(gè)兵甘愿一輩子做小兵。員工看不到晉升的希望，積極性會(huì)越來(lái)越低，最終選擇了離職。

當(dāng)然，員工流失率高除了公司層面的原因外，還有行業(yè)層面與員工個(gè)人層面的原因，如行業(yè)利潤(rùn)率低、員工身體狀況因素等，但后兩種層面的原因是不可控的，而公司層面的原因是可控的。中國(guó)企業(yè)壽命短，平均只有6——7年，而民營(yíng)企業(yè)壽命更短，平均只有2.9年。在世界排行榜上，華人在富人排行榜上的位置比企業(yè)排行榜上高多了，因?yàn)槿A人企業(yè)的形態(tài)是他個(gè)人的，而不是一個(gè)純企業(yè)的形態(tài)，這也是企業(yè)難以長(zhǎng)大的重要原因。因此，企業(yè)家必須將個(gè)人的魅力、資源組織化，即善于運(yùn)用兩類人，一類是能力比自己強(qiáng)的人，一類是不如自己的人，但有好多企業(yè)家是不如自己的人看不上，比自己強(qiáng)的人不敢用，這就很危險(xiǎn)了。民營(yíng)企業(yè)要得到長(zhǎng)足的發(fā)展，再也不能忽視人力資源管理了。

一、員工為何棄你而去？

員工不正常的流動(dòng)，諸如招人、跳槽之類的現(xiàn)象，在企業(yè)里比較普遍，在民營(yíng)企業(yè)更是司空見(jiàn)慣。人員不正常流動(dòng)所帶來(lái)的后果不言而喻。民營(yíng)企業(yè)員工流失的原因其實(shí)很簡(jiǎn)單，根據(jù)調(diào)查分析，大致有以下幾方面：

工作強(qiáng)度大，負(fù)擔(dān)過(guò)重。許多企業(yè)的工作時(shí)間分上午、下午、晚上三個(gè)工作時(shí)段，總工作時(shí)間普遍超過(guò)12小時(shí)，其中還包括部門(mén)經(jīng)理在內(nèi)的中層干部。調(diào)查表明，多數(shù)民營(yíng)企業(yè)存在超時(shí)或超強(qiáng)度勞動(dòng)問(wèn)題，計(jì)件制工人按工作量付酬，而一些技術(shù)和管理崗位的員工加班，則常常是象征性地發(fā)一些加班工資，或不發(fā)加班工資。有些企業(yè)關(guān)鍵技術(shù)的管理人員，常常24小時(shí)開(kāi)著手機(jī)，隨叫隨到。無(wú)論是否發(fā)加班工資，但毫無(wú)疑問(wèn)，員工的勞動(dòng)強(qiáng)度遠(yuǎn)比一般國(guó)有企事業(yè)單位大。即便在經(jīng)濟(jì)上有一定補(bǔ)償，但長(zhǎng)此以往，員工身體難以承受，必然選擇離開(kāi)。

處罰嚴(yán)重，工作壓力大。從80年代至今，民營(yíng)企業(yè)一路走來(lái)，也積累了不少的管理心得。但是，這種靠企業(yè)主自己摸索出的“土方土法”，雖然在一定程度上有效，但大多明顯缺乏科學(xué)性。例如，處罰制度是這些民營(yíng)企業(yè)管理制度的重要部分，處罰涉及工作任務(wù)的數(shù)量、質(zhì)量、廠紀(jì)、損失、行為規(guī)范等方面，處罰比獎(jiǎng)勵(lì)多得多。共知名服裝廠《員工規(guī)章制度》規(guī)定技術(shù)員工必須做滿6個(gè)月，否則就不予結(jié)賬。另外，遲到、曠工、打架等罰款200元。類似的規(guī)定寫(xiě)滿了整整一張紙，下面還簽有員工和車間組長(zhǎng)的名字。

員工感覺(jué)沒(méi)有前途。員工應(yīng)聘到民營(yíng)企業(yè)工作，最初的動(dòng)機(jī)是獲得較高的薪金，但工作穩(wěn)定后，就會(huì)考慮個(gè)人的發(fā)展機(jī)會(huì)和前途問(wèn)題。這一點(diǎn)在職業(yè)經(jīng)理人身上體現(xiàn)得較為明顯。在民營(yíng)企業(yè)中，員工一般是被聘在某個(gè)固定崗位上工作，也少有機(jī)會(huì)從低到高逐級(jí)上升。如果員工發(fā)現(xiàn)有更能施展其才華的企業(yè)，他會(huì)選擇跳槽。

企業(yè)內(nèi)部管理混亂。企業(yè)內(nèi)部管理混亂，缺乏基本的管理制度，從而導(dǎo)致員工無(wú)所適從，不知道應(yīng)該怎么做才符合企業(yè)的要求。由于老板一言堂，沒(méi)有明確的工作標(biāo)準(zhǔn)，員工即使努力工作，也難以獲得認(rèn)可?！捌髽I(yè)不正規(guī)”，員工哪里還有安全感？

二、“一手遮天”將走入“死胡同”

在我國(guó)的民營(yíng)企業(yè)中，老權(quán)威管理模式比較盛行。這種個(gè)人式、經(jīng)驗(yàn)式、家庭式的管理，在企業(yè)創(chuàng)業(yè)初期還可以起到有益的作用。但是，隨著企業(yè)發(fā)展，這種家族式管理就成了制約企業(yè)發(fā)展的桎梏。

有一個(gè)故事很能說(shuō)明這種慣性效應(yīng)。一頭小象，從小就被一根很細(xì)的麻繩拴到一棵樹(shù)上，一直到它長(zhǎng)成了大象，它仍然還是那么被拴著。一個(gè)小孩看到后，問(wèn)他的爸爸，為什么大象不掙脫繩子逃走呢？他爸爸告訴他，因?yàn)檫@頭象小時(shí)候就被這根繩子拴著，它掙了好多次，都沒(méi)有掙開(kāi)，所以，它以為自己永遠(yuǎn)都不能掙開(kāi)這個(gè)束縛。一直到它長(zhǎng)成大象，它仍然還是被這么一根細(xì)細(xì)的繩子掛著。

相當(dāng)數(shù)量的民營(yíng)企業(yè)家是作為都市草莽英雄出現(xiàn)的。他們?cè)谝环N僵化的體制變革中勇為天下先，第一個(gè)吃螃蟹，善于利用規(guī)則，他們?cè)凇榜R上”得了“天下”?？墒?，治理天下是需要另一套“法術(shù)”的。如果說(shuō)得“天下”起關(guān)鍵因素的是勇氣，而治理“天下”更需要管理。所以，有人總結(jié)說(shuō)，“一次創(chuàng)業(yè)憑膽大”、“二次創(chuàng)業(yè)靠理智”。阿拉伯故事中那個(gè)智慧的漁夫，面對(duì)擁有“無(wú)限”權(quán)力的魔鬼，使用了一個(gè)玻璃瓶，就成功地制服了它?，F(xiàn)在的企業(yè)管理也需要一個(gè)玻璃瓶，這個(gè)玻璃瓶其實(shí)就是一套標(biāo)準(zhǔn)化企業(yè)管理體系，或者說(shuō)是機(jī)制。

如果人力資源管理跟不上，民營(yíng)企業(yè)的發(fā)展容易掉入“速度陷阱”、那些垮掉的企業(yè)有很多都是發(fā)展速度非?？斓拿駹I(yíng)企業(yè)，比如三株、巨人等，所以關(guān)鍵是有沒(méi)有持續(xù)發(fā)展的能力，而不是速度和短期內(nèi)如何做得更大。企業(yè)的成長(zhǎng)依賴于人才，但員工融合度是一個(gè)漸進(jìn)的過(guò)程。一個(gè)企業(yè)是否成熟的重要標(biāo)志就是企業(yè)的重要崗位是否由內(nèi)部提拔產(chǎn)生，而不是招聘來(lái)的。要使員工能夠逐步融合，企業(yè)就要一步一步地發(fā)展。就像筑壩，要一層層撒上、一層層夯實(shí)才堅(jiān)固。再者，民營(yíng)企業(yè)在創(chuàng)業(yè)初期不要當(dāng)“甩手掌柜”，因?yàn)檫@樣的話，尤其是對(duì)于小企業(yè)很容易出現(xiàn)失控。要強(qiáng)化員工對(duì)企業(yè)的忠誠(chéng)（這對(duì)企業(yè)的發(fā)展非常重要），一定要建立良好的企業(yè)內(nèi)部控制系統(tǒng)，形成企業(yè)的互補(bǔ)性資源，就是說(shuō)每一個(gè)崗位都是互補(bǔ)的，不是每一個(gè)人都是不可或缺的。

三、是雇員靠老板，還是老板靠雇員？

飛龍集團(tuán)總裁姜偉曾在《總裁的二十大失誤》中反省，飛龍集團(tuán)的失誤之一，是從來(lái)沒(méi)有對(duì)人才結(jié)構(gòu)認(rèn)真進(jìn)行戰(zhàn)略性設(shè)計(jì)，隨機(jī)招收人才，并沒(méi)有一套完整的選擇和培養(yǎng)人才的規(guī)章。人才結(jié)構(gòu)的不合理造成企業(yè)各部門(mén)發(fā)展不均衡，常常出現(xiàn)弱企劃、大市場(chǎng)；弱質(zhì)檢、大生產(chǎn)；弱財(cái)務(wù)、大營(yíng)銷等發(fā)展不均衡的局面，造成人才部門(mén)阻礙企業(yè)發(fā)展的狀況。山東天達(dá)生物制藥股份有限公司董事長(zhǎng)張世家說(shuō)，“天達(dá)”從創(chuàng)業(yè)起，我就決定不搞家族企業(yè)，管理層全用外地人，用來(lái)自五湖四海的大學(xué)生。但大事還是我作主，靠我一人拍腦瓜。幾年走下來(lái)，我覺(jué)得力不從心，“天達(dá)”在管理上始終上不去，這將是致命的。

民營(yíng)企業(yè)是在改革開(kāi)放的大潮中崛起的一支生力軍。許多企業(yè)是在商品經(jīng)濟(jì)大潮搏擊中創(chuàng)業(yè)奠基的。隨著企業(yè)發(fā)展，規(guī)模擴(kuò)大，企業(yè)中暴露出的問(wèn)題也越來(lái)越明顯。

前不久，方太董事長(zhǎng)茅理翔先生在他剛剛出版的新著《管理千千結(jié)》中談到，當(dāng)前民營(yíng)企業(yè)正經(jīng)歷著一場(chǎng)傳統(tǒng)管理向現(xiàn)代管理轉(zhuǎn)變的過(guò)程，這里面有碰撞，有矛盾，有交融，不可一概而論，但最根本的是必須正確處理好老板與雇員的關(guān)系。

茅理翔說(shuō)，現(xiàn)在不少民營(yíng)企業(yè)家普遍反映人難管，最根本的原因是“老板與雇員的關(guān)系”沒(méi)有擺正關(guān)系造成的。管理對(duì)象首先是人。過(guò)去很簡(jiǎn)單，農(nóng)民從田里出來(lái)，只要能掙錢(qián)什么苦都能吃，什么條件都不會(huì)講。大部分民營(yíng)企業(yè)家也是采用傳統(tǒng)管理手段，家長(zhǎng)制領(lǐng)導(dǎo)方式，拍腦袋決策方式，把員工當(dāng)成雇工、工具、機(jī)器人，人治為主，有制度，但比較粗放。這種管理模式，適合于規(guī)模小、員工文化層次低、勞動(dòng)密集度大、技術(shù)檔次低的企業(yè)。

如今企業(yè)發(fā)展要有高層次人才，大學(xué)生多了，普通工人至少也是高中生，民主意識(shí)強(qiáng)了，需求觀變了，要實(shí)現(xiàn)自我價(jià)值，管理就必須把民主性與法治結(jié)合起來(lái)?，F(xiàn)代管理特征是，以人為本作為管理的核心，事事尊重人的需求，處處調(diào)動(dòng)人的積極性，實(shí)現(xiàn)人的自我價(jià)值為中心的管理。同時(shí)，還必須實(shí)行所有權(quán)與經(jīng)營(yíng)權(quán)分離，讓董事會(huì)與總經(jīng)理各司其職。還要制定一套完善、科學(xué)、合理、先進(jìn)的管理制度、管理方法。

在這樣的情況下，如果老板本人的素質(zhì)提高不快，還是停留在“敢打敢拼敢沖”的時(shí)代，而員工的素質(zhì)提高很快，加上市場(chǎng)變化很大，競(jìng)爭(zhēng)很激烈，就容易產(chǎn)生碰撞和矛盾。所以，現(xiàn)代管理是人本管理，對(duì)人的管理必須講藝術(shù)，把員工當(dāng)作社會(huì)人和文化人，學(xué)會(huì)尊重他們的意愿，滿足他們各個(gè)層次的需求。

那么老板的觀念應(yīng)如何轉(zhuǎn)變呢？專家建議：老板必須從“雇員靠老板”的思想轉(zhuǎn)變?yōu)椤袄习蹇抗蛦T”，沒(méi)有雇員，就沒(méi)有老板，從內(nèi)心深處想通這個(gè)問(wèn)題。樹(shù)立“以人為本”的管理思想，如何去把人的積極性調(diào)動(dòng)起來(lái)，把實(shí)現(xiàn)人的自我價(jià)值作為老板用人的出發(fā)點(diǎn)。應(yīng)該有一套完善的激勵(lì)機(jī)制和合理的分配機(jī)制調(diào)動(dòng)人的積極性。可以用骨干入股的辦法來(lái)鎖住他的心。創(chuàng)造企業(yè)文化，增強(qiáng)職工的凝聚力。

四、民企要學(xué)會(huì)“以人為本”

西方人力資源管理專家曾說(shuō)過(guò)：“人是資源而不是成本”。從這個(gè)意義上來(lái)講，人才是企業(yè)發(fā)展的重要資源，企業(yè)的一切都要從人出發(fā)，人是企業(yè)一切活動(dòng)成敗的根本。所以，“以人為本”就要尊重公司里的每一個(gè)人，用好一切有能力的人，培養(yǎng)一切愿意進(jìn)步的人，只有這樣，企業(yè)才能作為一個(gè)協(xié)同作戰(zhàn)、團(tuán)結(jié)、高效、創(chuàng)新的團(tuán)體，去適應(yīng)市場(chǎng)經(jīng)濟(jì)激烈的競(jìng)爭(zhēng)。

有一些民營(yíng)企業(yè)，雖然面向社會(huì)招賢納才，為了降低企業(yè)的經(jīng)營(yíng)風(fēng)險(xiǎn)和管理風(fēng)險(xiǎn)，卻要賢才交納一定的風(fēng)險(xiǎn)保證金。對(duì)于人才來(lái)說(shuō)，交一部分算不上股份的風(fēng)險(xiǎn)金才能為企業(yè)工作，既是企業(yè)的失誤更是自己的恥辱。所以，有這個(gè)條件限制，企業(yè)無(wú)疑是把真正的人才拒之門(mén)外，這些都是沒(méi)有市場(chǎng)化的人才機(jī)制造成的。其實(shí)，公司最重要的資產(chǎn)不是金錢(qián)或其他東西，而是由每一名員工組成的人力資源。世界零售業(yè)巨頭沃爾瑪公司所倡導(dǎo)的企業(yè)文化，第一條也是“尊重個(gè)人”。由此可見(jiàn)，“尊重個(gè)人”應(yīng)是善待人力資源的前提，沒(méi)這一點(diǎn)，“以人為本”則無(wú)從談起。尊重人才的重要一條就是倍守信用。很多民營(yíng)企業(yè)在招聘時(shí)往往許諾的條件十分優(yōu)厚，一旦錄用后便把員工看成奴隸似的驅(qū)使，不關(guān)心員工疾苦，剝奪其基本自由，任意克扣工資和獎(jiǎng)金，承諾多次的獎(jiǎng)勵(lì)不予兌現(xiàn)，還一個(gè)勁要員工“樂(lè)于奉獻(xiàn)”。要知道，優(yōu)秀的人才總會(huì)找到較好收入的職位，一家企業(yè)的職員如果收入過(guò)低，還不能很好地養(yǎng)活自己和家人，那將是職業(yè)的恥辱。

用人更需培養(yǎng)人。許多民營(yíng)企業(yè)在招聘人才時(shí)往往有這么一條要求；有3年以上工作經(jīng)驗(yàn)者優(yōu)先錄用。許多民企老板也說(shuō)，商場(chǎng)如戰(zhàn)場(chǎng)，企業(yè)需要的是實(shí)戰(zhàn)型人才，最好招進(jìn)來(lái)就能沖鋒陷陣。企業(yè)哪有功夫去培養(yǎng)人才，中國(guó)許多民營(yíng)企業(yè)在人才培養(yǎng)方面表現(xiàn)出“等不起”現(xiàn)象，說(shuō)白了是企業(yè)不愿意培養(yǎng)人才，他們總認(rèn)為，自己花費(fèi)大量的人財(cái)物去培養(yǎng)人才，萬(wàn)一人才跳槽了怎么辦，豈不是人財(cái)兩空？這種急功近利的人才觀，是很多民營(yíng)企業(yè)的致命弱點(diǎn)。

首先，人才的發(fā)現(xiàn)和使用離不開(kāi)培養(yǎng)，所謂“沒(méi)有培養(yǎng)也就沒(méi)有人才”正是這個(gè)道理?？梢灾v，中國(guó)有不少各類人才，而真正適應(yīng)中國(guó)企業(yè)需求的人才不多。因?yàn)?，各個(gè)企業(yè)在競(jìng)爭(zhēng)中所使用的“戰(zhàn)斗武器”也不盡相同，企業(yè)的機(jī)制和環(huán)境更是各有差異，企業(yè)不給人才提供各種學(xué)習(xí)和鍛煉的機(jī)會(huì)，卻要求人才十八般武藝樣樣精通，怎么能發(fā)現(xiàn)人才？

在現(xiàn)代科技發(fā)展的今天，即使有某一方面專長(zhǎng)的人才，卻只有知識(shí)的消耗而沒(méi)有充電的機(jī)會(huì)，專長(zhǎng)優(yōu)勢(shì)也會(huì)逐漸喪失。當(dāng)然，保持一定比例的人才流動(dòng)率，對(duì)企業(yè)管理和效率的提高是很有必要的。據(jù)有關(guān)專家測(cè)算，優(yōu)秀企業(yè)的人才流動(dòng)率應(yīng)在15％左右為宜，然而，中國(guó)許多民企的人才流動(dòng)率高達(dá)50％左右，過(guò)高的人才流動(dòng)率讓企業(yè)的員工缺乏一種歸屬感，在工作中難免存在短期行為和損害企業(yè)利益的行為，同時(shí)，增加了監(jiān)管的成本，所以，重視人才的培養(yǎng)，做好人才培養(yǎng)工作才是民企的當(dāng)務(wù)之急。

2011年02月24日

李華

第四篇：流動(dòng)人員血吸蟲(chóng)病監(jiān)測(cè)結(jié)果分析（范文）

流動(dòng)人員血吸蟲(chóng)病監(jiān)測(cè)結(jié)果分析

轉(zhuǎn)載自中國(guó)科技信息網(wǎng)

南通市地處長(zhǎng)江下游，歷史上曾有7個(gè)縣（市、區(qū)）流行血吸蟲(chóng)病，經(jīng)過(guò)50多年的反復(fù)防治，均于1998年前達(dá)到我國(guó)血吸蟲(chóng)病傳播阻斷標(biāo)準(zhǔn)，但流行區(qū)原有的釘螺孳生環(huán)境仍未從根本上消除，且仍有殘存釘螺孳生[1]，一旦有外來(lái)傳染源的輸入，仍可引起當(dāng)?shù)氐难x(chóng)病重新流行[2，3]。近年來(lái)隨著經(jīng)濟(jì)的發(fā)展，南通市外來(lái)流動(dòng)人員不斷增加，其中不少為來(lái)自血吸蟲(chóng)病較重流行區(qū)的漁船民等流動(dòng)人員，因此增加了外來(lái)傳染源輸入的潛在威脅。為了解南通市外來(lái)流動(dòng)人員中血吸蟲(chóng)感染情況，為制定防治對(duì)策提供科學(xué)依據(jù)，于2006-2008年對(duì)全市漁船民、外來(lái)務(wù)工者及其在小學(xué)就讀的子女等流動(dòng)人員開(kāi)展了血吸蟲(chóng)病監(jiān)測(cè)?，F(xiàn)將結(jié)果報(bào)告如下。內(nèi)容和方法

1.1 范圍和對(duì)象

在長(zhǎng)江南通段和來(lái)往于南通與江陰以上長(zhǎng)江中上游地區(qū)及其通江河道作業(yè)的本省其他地區(qū)和外省漁、船民；在商業(yè)場(chǎng)所和企業(yè)打工的外來(lái)務(wù)作者單位：江蘇省南通市疾病預(yù)防控制中心（江蘇 南通226007）

作者簡(jiǎn)介: 丁桂生(1963-)，男，本科，副主任醫(yī)師，血吸蟲(chóng)病防治。

工人員；上述外來(lái)流動(dòng)人員在南通上小學(xué)的子女。對(duì)在船閘、碼頭、閘管所、小學(xué)、商業(yè)場(chǎng)所和企業(yè)等固定地點(diǎn)停留的上述對(duì)象，設(shè)立現(xiàn)場(chǎng)工作點(diǎn)或門(mén)診體檢，集中、全面地進(jìn)行登記和采血樣檢測(cè)；對(duì)散在的、難以追蹤的漁、船民，在其經(jīng)常經(jīng)過(guò)、停泊的水域，張貼醒目的公告，告知其主動(dòng)到當(dāng)?shù)丶部刂行倪M(jìn)行血吸蟲(chóng)病登記、檢查和治療。1.2 基本情況調(diào)查

對(duì)上述范圍內(nèi)的外來(lái)流動(dòng)人員進(jìn)行登記調(diào)查，掌握其地區(qū)、年齡、職業(yè)、活動(dòng)區(qū)域等基本情況。

1.3 感染情況檢測(cè)

采用膠體染料試紙條法（DDIA）[4]，對(duì)外來(lái)流動(dòng)人員進(jìn)行血吸蟲(chóng)感染情況篩查檢測(cè)，對(duì)DDIA陽(yáng)性者再采用集卵孵化法進(jìn)行糞檢確診。

1.4 血防知識(shí)知曉率調(diào)查

采用問(wèn)卷調(diào)查法，重點(diǎn)對(duì)漁船民等外來(lái)水上流動(dòng)人員進(jìn)行血吸蟲(chóng)病防護(hù)知識(shí)的調(diào)查。

2.1.2 性別、年齡分布

在10 642名流動(dòng)人員中，男性5 836人，占54.84%，女性4 806人，占45.16%；調(diào)查者中，青壯年（21～50歲）有8 521人，占80.07%；漁船民中年齡最大者70歲，最小者16歲。

2.1．3 地區(qū)分布

在10 642名流動(dòng)人員中，本省其他地區(qū)有5 075人、占47.69%，外省有5 567人、占52.31%；外省人員中，來(lái)自血吸蟲(chóng)病疫區(qū)的5 011人，占90.01％；其中安徽3 241人、湖南468人，湖北517人，江西785人，其他省556人。

2.1.4 活動(dòng)范圍

調(diào)查發(fā)現(xiàn)，923名漁民均在長(zhǎng)江南通段捕魚(yú)撈蝦；而1 820名船民中超過(guò)3/4者在長(zhǎng)江南通段及其通江河道來(lái)回運(yùn)輸貨物、近1/4者來(lái)往南通和長(zhǎng)江中上游地區(qū)之間運(yùn)輸貨物。7 446名外來(lái)打工人員中，有4 774人在市區(qū)的商場(chǎng)、副食品店、農(nóng)貿(mào)市場(chǎng)、娛樂(lè)和洗浴等場(chǎng)所打工，其余2 672人均在私營(yíng)企業(yè)打工；453人外來(lái)漁船民的小學(xué)生已經(jīng)長(zhǎng)期在南通生活，僅有極少數(shù)學(xué)生偶爾在暑假期間隨父母親的漁船到長(zhǎng)江中、上游游玩。2.2 流動(dòng)人員感染情況

3年共檢測(cè)外來(lái)流動(dòng)人員10 642人，發(fā)現(xiàn)血清學(xué)陽(yáng)性27人、陽(yáng)性率0.25%，對(duì)他們均進(jìn)行糞檢，結(jié)果僅查出1例糞檢陽(yáng)性者（該陽(yáng)性者為安徽籍船民，并經(jīng)過(guò)流行病學(xué)調(diào)查、結(jié)合臨床癥狀，最后被確診為急性血吸蟲(chóng)感染病例）。其中漁船民的血檢陽(yáng)率為0.29％（8/2 743），其他務(wù)工人員的血檢陽(yáng)性率為0.04％（3/7 446），兩者相比有顯著統(tǒng)計(jì)學(xué)意義（x2=11.74，P <0.01）。在27例血清學(xué)陽(yáng)性者中，來(lái)自于長(zhǎng)江中、上游血吸蟲(chóng)病流行區(qū)的漁船民有6例、占22.22%，漁船民的子女（小學(xué)生）有16例，占59.26%，兩者的血檢陽(yáng)性率分別為0.22％（6/2 743）和3.53％（16/453）。本省其他地區(qū)漁船民有2例，占7.41%，外來(lái)打工者3例，占11.11%。2.3 血防知識(shí)知曉率調(diào)查

在開(kāi)展查病期間，全市3年間共向漁、船民等水上流動(dòng)人員發(fā)放防治血吸蟲(chóng)病知識(shí)問(wèn)卷調(diào)查表2 520份，結(jié)果收回有效答卷1 975份。經(jīng)調(diào)查統(tǒng)計(jì)，知曉血吸蟲(chóng)防治知識(shí)者有854人，總的知曉率43.24％。來(lái)自長(zhǎng)江中、上游血吸蟲(chóng)病重流行區(qū)的人群的知曉率較高。討論

流動(dòng)人口作為一種社會(huì)現(xiàn)象，是社會(huì)經(jīng)濟(jì)發(fā)展的必然產(chǎn)物，其已成為我國(guó)疾病控制與管理中的一個(gè)不容忽視的問(wèn)題，同時(shí)也是血吸蟲(chóng)病防治工作的一個(gè)難點(diǎn)[5，6]。近年來(lái)，我省和全國(guó)的許多監(jiān)測(cè)結(jié)果表明，流動(dòng)人群、尤其是流動(dòng)漁船民等的血吸蟲(chóng)感染率要顯著高于其他的人群[7-9]。由于血吸蟲(chóng)病是一種極易反復(fù)的寄生蟲(chóng)病，即使達(dá)到了血吸蟲(chóng)病傳播阻斷標(biāo)準(zhǔn)的地區(qū)，只要稍有松懈或監(jiān)測(cè)鞏固措施不力，疫情就會(huì)反復(fù)。特別是流動(dòng)人口中的傳染源進(jìn)入，將可能使已阻斷的流行環(huán)節(jié)重新溝通，造成新的傳播和血吸蟲(chóng)病的再流行[10，11]。

南通市于1998年達(dá)到傳播阻斷標(biāo)準(zhǔn)后，全市進(jìn)入了全面監(jiān)測(cè)、鞏固階段，雖然仍能發(fā)現(xiàn)少量的殘存釘螺，但最多的年份也僅為1.61hm2，且一直未發(fā)現(xiàn)感染性釘螺和未發(fā)現(xiàn)本地感染的血吸蟲(chóng)病患者，表明當(dāng)前該市的血吸蟲(chóng)病疫情處于穩(wěn)定鞏固階段。但近幾年的監(jiān)測(cè)顯示，從2002-2007年共發(fā)現(xiàn)了7例輸入急性血吸蟲(chóng)病患者，其中4例為小學(xué)生、3例為船民。由于長(zhǎng)江中、上游地區(qū)血吸蟲(chóng)病疫情仍然較重，血防形勢(shì)仍較嚴(yán)峻，釘螺沿長(zhǎng)江水流已經(jīng)擴(kuò)散到泰州市高港區(qū)[12]，距離南通僅二、三十公里，并且南通市依然存在殘存釘螺，這些因素給當(dāng)?shù)匮x(chóng)病再流行帶來(lái)了潛在威脅。因此必須加強(qiáng)與完善血吸蟲(chóng)病疫情的監(jiān)測(cè)預(yù)警機(jī)制，外來(lái)輸入性傳染源監(jiān)測(cè)不可忽視，尤其是要加強(qiáng)針對(duì)漁船民等流動(dòng)人員監(jiān)測(cè)查病工作。本次監(jiān)測(cè)還顯示：在長(zhǎng)江南通段及其通江河道作業(yè)的2 743名漁船民中，有近1/4外籍船民（大多數(shù)為安徽、江西和湖南籍）來(lái)往于南通和長(zhǎng)江中上游地區(qū)之間運(yùn)輸黃沙、石子等貨物，這些船民流動(dòng)頻繁、活動(dòng)范圍廣，并且發(fā)現(xiàn)他們的血防知識(shí)知曉率僅為43.24％，血防意識(shí)較為淡漠，屬傳播血吸蟲(chóng)病的高危人群。因此對(duì)外來(lái)流動(dòng)人員管理和健康教育仍是今后亟待加強(qiáng)的一項(xiàng)長(zhǎng)期的防治工作。

在目前的形勢(shì)下，南通市今后血吸蟲(chóng)病監(jiān)測(cè)工作的重點(diǎn)，①消除原流行區(qū)的殘存釘螺；②嚴(yán)防外來(lái)傳播媒介（釘螺）的輸入，密切關(guān)注外來(lái)輸入性傳染源的活動(dòng)區(qū)域和病情演變；③加強(qiáng)流動(dòng)人口管理和健康教育的力度，積極主動(dòng)地搞好流動(dòng)人口和流動(dòng)牲畜的疫情監(jiān)測(cè)工作，杜絕傳染源向傳播阻斷地區(qū)擴(kuò)散，確保血防成果得以持續(xù)鞏固。

參加血防監(jiān)測(cè)的同志有陳杰、曹彩群、顧光明、杜松如、繆平、劉曉鐘、倪仲飛、陸春燁、支云沖、顧志蘭、崔曉燕和馬俊鋒，在此一并表示感謝。

第五篇：區(qū)縣流動(dòng)人員計(jì)生監(jiān)管方案

為認(rèn)真貫徹落實(shí)市人口計(jì)生委《關(guān)于年期間開(kāi)展流動(dòng)人口計(jì)劃生育服務(wù)管理系列活動(dòng)的通知》（人口計(jì)生委[]5號(hào)）的精神，進(jìn)一步落實(shí)關(guān)愛(ài)關(guān)懷、和諧計(jì)生，建立健全流動(dòng)人口計(jì)劃生育“屬地化管理、市民化服務(wù)”的新機(jī)制，確保年流動(dòng)人口計(jì)生工作開(kāi)好局、起好步，結(jié)合我區(qū)實(shí)際制訂如下工作方案。

一、指導(dǎo)思想

以“三個(gè)代表”重要思想和科學(xué)發(fā)展觀為指導(dǎo)，以穩(wěn)定低生育水平為目標(biāo)，以優(yōu)質(zhì)服務(wù)為標(biāo)準(zhǔn)，以屬地化管理為原則，推動(dòng)流動(dòng)人口計(jì)劃生育服務(wù)管理工作的長(zhǎng)效機(jī)制建設(shè)，確保流動(dòng)人口計(jì)劃生育服務(wù)管理工作持續(xù)、穩(wěn)定、健康發(fā)展。

二、工作目標(biāo)

通過(guò)開(kāi)展系列活動(dòng)，進(jìn)一步摸清本地區(qū)全員流動(dòng)人口底數(shù)和變動(dòng)情況，完善育齡流動(dòng)人口計(jì)劃生育信息檔案，推進(jìn)區(qū)域“一盤(pán)棋”管理格局的形成，不斷完善流動(dòng)人口計(jì)劃生育服務(wù)管理體系，維護(hù)流動(dòng)人口合法權(quán)益，促進(jìn)人口社會(huì)和諧，引導(dǎo)人口有序流動(dòng)、合理分布，實(shí)現(xiàn)人口長(zhǎng)期均衡發(fā)展。

三、工作任務(wù)

（一）開(kāi)展清理清查，落實(shí)技術(shù)服務(wù)。針對(duì)期間流口流動(dòng)性強(qiáng)、變動(dòng)大的特點(diǎn)，各鎮(zhèn)街要迅速做好專項(xiàng)活動(dòng)部署，制訂專項(xiàng)活動(dòng)工作方案，重點(diǎn)開(kāi)展查環(huán)查孕，落實(shí)適宜、有效的避孕節(jié)育措施，消除政策外生育隱患。期間區(qū)服務(wù)站、鎮(zhèn)街服務(wù)所要安排婦檢值班衛(wèi)技人員開(kāi)展雙查服務(wù)，在-月份組織一場(chǎng)大清查活動(dòng)，一要對(duì)轄區(qū)內(nèi)的出租屋、企業(yè)廠場(chǎng)宿舍、住宅小區(qū)、商鋪、窩棚、工地、酒店、休閑娛樂(lè)中心、市場(chǎng)等重點(diǎn)聚居地的已婚育齡婦女重點(diǎn)人群進(jìn)行清理清查。做到鎮(zhèn)不漏村、村不漏組、組不漏戶、戶不漏人、人不漏項(xiàng)，全面摸清掌握流入全員流動(dòng)人口信息和已婚育齡婦女生育、節(jié)育信息變動(dòng)情況。通過(guò)清理清查，豐富和完善全員流動(dòng)人口數(shù)據(jù)庫(kù)，摸清流動(dòng)人口已婚育齡婦女計(jì)劃生育信息變動(dòng)情況，查驗(yàn)計(jì)劃生育證明。二要全面摸清掌握外出人口的全員流動(dòng)人口信息和已婚育齡婦女生育、節(jié)育情況，建立流出人員檔案信息，督促外出已婚育齡婦女應(yīng)查對(duì)象按時(shí)寄回流動(dòng)人口避孕節(jié)育情況報(bào)告單，落實(shí)層級(jí)動(dòng)態(tài)管理責(zé)任制，實(shí)行動(dòng)態(tài)追蹤。三要將流動(dòng)人口日常服務(wù)和管理工作納入例會(huì)內(nèi)容。要將每月流動(dòng)人口信息變動(dòng)、出生和孕檢等情況納入層級(jí)動(dòng)態(tài)管理責(zé)任制，列為縣、鎮(zhèn)、村三級(jí)例會(huì)的主要內(nèi)容，逢會(huì)必議，工作成效要寫(xiě)入會(huì)議紀(jì)要。

（二）開(kāi)展“關(guān)愛(ài)關(guān)懷、促進(jìn)和諧”慰問(wèn)。在來(lái)臨之際，為了使留過(guò)年的流動(dòng)人口育齡群眾度過(guò)一個(gè)歡樂(lè)、祥和的節(jié)日，了解流動(dòng)人口對(duì)我區(qū)人口計(jì)生工作意見(jiàn)和建議，為進(jìn)一步做好流動(dòng)人口計(jì)生管理與服務(wù)工作打好基礎(chǔ)，22日上午，區(qū)人口計(jì)生局、計(jì)生協(xié)會(huì)同文體局在金山城廣場(chǎng)舉辦計(jì)劃生育“紅紅火火過(guò)大年”大型文藝演出，大力宣傳計(jì)生政策，現(xiàn)場(chǎng)服務(wù)流動(dòng)人口；區(qū)計(jì)生局、各鎮(zhèn)街要在前夕安排慰問(wèn)流口計(jì)生困難戶，組織開(kāi)展“關(guān)愛(ài)閑散農(nóng)民工子女”活動(dòng)，與市計(jì)生委流管處、區(qū)計(jì)生局開(kāi)展結(jié)對(duì)子幫扶。

（三）加強(qiáng)綜合治理，密切部門(mén)配合。人口計(jì)生部門(mén)要在活動(dòng)中加強(qiáng)與綜治（流動(dòng)人口與出租屋管理部門(mén)）、公安、工商、衛(wèi)生、民政、勞動(dòng)保障、建設(shè)、房管、教育等計(jì)劃生育兼職成員單位的溝通與協(xié)作，在專項(xiàng)活動(dòng)中開(kāi)展聯(lián)合行動(dòng)，充分發(fā)揮部門(mén)優(yōu)勢(shì)，加強(qiáng)溝通合作，密切配合，做好流動(dòng)人口信息共享、把關(guān)通報(bào)工作，共同抓好流動(dòng)人口計(jì)劃生育服務(wù)管理工作。

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四、工作要求

（一）高度重視，加強(qiáng)領(lǐng)導(dǎo)。各鎮(zhèn)、各單位、各部門(mén)要切實(shí)把流動(dòng)人口計(jì)劃生育服務(wù)管理專項(xiàng)活動(dòng)擺在重要位置抓緊抓好。要確保領(lǐng)導(dǎo)到位，人員到位，責(zé)任到位，經(jīng)費(fèi)投入到位。

（二）精心組織，周密安排。各鎮(zhèn)要結(jié)合本地實(shí)際，制訂具體的活動(dòng)計(jì)劃、工作任務(wù)和時(shí)間表，有組織、有步驟地開(kāi)展好專項(xiàng)活動(dòng)。

（三）以人為本，依法行政。各鎮(zhèn)要強(qiáng)化服務(wù)意識(shí)和法制意識(shí)，樹(shù)立以人為本理念，依法行政，文明執(zhí)法。堅(jiān)持寓管理于服務(wù)之中，在管理中體現(xiàn)服務(wù)，在服務(wù)中強(qiáng)化管理。加強(qiáng)宣傳教育，引導(dǎo)流動(dòng)人口自覺(jué)履行計(jì)劃生育義務(wù)。特別要注意工作方式方法，防止因簡(jiǎn)單粗暴的工作作風(fēng)損害流動(dòng)人口合法權(quán)益。