第一篇：第一章人力資源管理概述學(xué)習(xí)目的

第一章 人力資源導(dǎo)論

[本章學(xué)習(xí)目的和重難點(diǎn)]

1.掌握人力資源的相關(guān)概念；

2.了解人力資源產(chǎn)生的歷史背景；

3.重點(diǎn)掌握人力資源與人力資本、人力資源管理與人事管理的區(qū)別和聯(lián)系（重點(diǎn)、難點(diǎn)）；

4.了解人力資源的目標(biāo)，掌握人力資源的內(nèi)容；

5.了解知識(shí)經(jīng)濟(jì)下人力資源的發(fā)展情況。

[考核知識(shí)點(diǎn)]

◆ 人力資源概述

1.識(shí)記：人力資源的概念和特征。

2.領(lǐng)會(huì)：人力資源開發(fā)與管理的含義和類型。

3.簡(jiǎn)單應(yīng)用：分析人力資源科學(xué)含義。

◆ 人力資源管理理論的產(chǎn)生和發(fā)展

1.識(shí)記：（1）人力資源管理產(chǎn)生和發(fā)展的各個(gè)階段的代表人物；（2）人力資源管理 產(chǎn)生和發(fā)展的各個(gè)階段的 主要內(nèi)容。

2.領(lǐng)會(huì)：人力資源管理的各種理論基礎(chǔ)。

3.簡(jiǎn)單應(yīng)用：分析人力資源管理產(chǎn)生和發(fā)展的各個(gè)階段的不同點(diǎn)。

4.綜合應(yīng)用：（1）闡明 人力資源管理與人事管理有何區(qū)別和聯(lián)系；（2）闡明人力資源與人力資本有何區(qū)別和聯(lián)系。

◆ 人力資源管理的目標(biāo)和內(nèi)容及知識(shí)經(jīng)濟(jì)時(shí)代的人資源管理

1.識(shí)記： 人力資源管理的目標(biāo)和內(nèi)容。

2.領(lǐng)會(huì)： 知識(shí)經(jīng)濟(jì)時(shí)代的人資源管理的新理論。

[學(xué)習(xí)方法及建議]

本章屬于本門課程的開篇導(dǎo)論，因此主要是關(guān)于一些相關(guān)的基本概念的了解和 識(shí)記。重點(diǎn)掌握人力資源與人力資本、人力資源管理與人事管理的區(qū)別和聯(lián)系。在運(yùn)用方面主要是對(duì)在 知識(shí)經(jīng)濟(jì)時(shí)代下的人力資源管理的新觀念的理解。

第二篇：第一章公共部門人力資源管理概述

第一章：第1節(jié) 公共部門與公共人力資源管理:

公共部門的涵義

公共人力資源管理的涵義

公共人力資源管理的特征

1.1 公共部門涵義

政府組織:廣義的政府是指國(guó)家權(quán)力的一切機(jī)關(guān)，通常由掌握立法權(quán)的立法機(jī)關(guān)、掌握行政權(quán)的行政機(jī)關(guān)和掌握司法權(quán)的司法機(jī)關(guān)三個(gè)部分組成，既包括中央和地方的立法機(jī)關(guān)、司法機(jī)關(guān)，也包括中央和地方的行政機(jī)關(guān)。

狹義的政府則專指國(guó)家行政機(jī)關(guān)，即廣義政府的第二部分，一般設(shè)有外交、國(guó)防、公安、司法、財(cái)政、工業(yè)、農(nóng)業(yè)、商業(yè)、交通運(yùn)輸、科技、文教、體育、衛(wèi)生、環(huán)境保護(hù)等行政機(jī)構(gòu)，分別管理國(guó)家各方面的具體行政事務(wù)。

2非政府組織:非政府組織(英文縮寫為NGO)

是與政府相對(duì)的公共組織——有時(shí)也稱：非營(yíng)利組織、非政府公共部門、非政府公共組織、非營(yíng)利部門、第三部門、獨(dú)立部門、民間組織、非國(guó)家部門等。

非政府公共組織是介于工商企業(yè)組織和政府組織之間的第三種類型的社會(huì)組織。非政府公共組織是一種不以營(yíng)利為目的的，在企業(yè)和政府未能開展活動(dòng)的領(lǐng)域?yàn)樯鐣?huì)提供公共產(chǎn)品和公共服務(wù)的社會(huì)組織。3組織范圍界定特征：

◇必須是非政府的——凡是政府機(jī)構(gòu)、政府附屬機(jī)構(gòu)或政府控制下的社會(huì)組織，以及政府間的國(guó)際組織，都不屬于；

◇必須是合法的、非宗教和非政黨的社會(huì)組織；

◇必須是非營(yíng)利的——組織目標(biāo)應(yīng)該具有公益性；

◇必須具有一定的志愿性質(zhì)（其成員）。

◆4我國(guó)的非政府組織大體包括：

◇社會(huì)團(tuán)體和群眾組織，民辦非企業(yè)組織——如民辦學(xué)校、民辦醫(yī)院以及其他民辦的非營(yíng)利組織；◇為社區(qū)提供服務(wù)的公益性組織——如就業(yè)服務(wù)中心、法律援助中心等；

◇各類社會(huì)中介組織——如會(huì)計(jì)師事務(wù)所、審計(jì)師事務(wù)所、律師事務(wù)所、委托、代理、咨詢、策劃等組織。

◇準(zhǔn)政府組織——

有時(shí)也叫“準(zhǔn)行政機(jī)關(guān)”、“邊緣機(jī)構(gòu)”、“非部門的公務(wù)機(jī)關(guān)”、“半自治機(jī)構(gòu)”以及“半行政組織”等。

5在中國(guó)，準(zhǔn)政府組織主要包括兩類：

?一類是那些屬于事業(yè)單位性質(zhì)但又具有某種行政職能的機(jī)構(gòu)，即政府直屬事業(yè)單位。職能上具有高度的政府特征、經(jīng)費(fèi)來源上具有高度的政府特征、管理模式上具有高度的政府特征。

?一類是從事教育、科技、文化、衛(wèi)生等涉及社會(huì)公眾整體的生活質(zhì)量和共同利益的社會(huì)事務(wù)，即通常所講的事業(yè)單位。

?以上兩類事業(yè)組織具有公益性、公用性、公營(yíng)性、非營(yíng)利性。

1.2 公共部門人力資源管理特征

公共部門人力資源管理

公共部門人力資源管理的特征

一、公共部門人力資源管理涵義

公共部門人力資源管理是指以政府組織和非政府公共組織對(duì)人力資源進(jìn)行管理的所有活動(dòng)過程。管理體系一般包含如下內(nèi)容：1．獲?。航鉀Q人力資源的從無到有問題；2．整合：解決人力資源的從外到內(nèi)問題；3．保持與激勵(lì)：解決行為動(dòng)力問題；4．控制與調(diào)整：解決行為方向問題；5．開發(fā)：解決人力資源的數(shù)量與質(zhì)量問題．

涵義可以具體分為兩個(gè)方面說明：

宏觀公共部門人力資源管理：是指公共組織部門對(duì)內(nèi)外人力資源供求與配置狀況進(jìn)行中長(zhǎng)期統(tǒng)計(jì)、預(yù)測(cè)、規(guī)劃，制定人力資源管理的基本制度、政策、管理權(quán)限等的管理過程。

微觀公共部門人力資源管理：是指每個(gè)具體的公共組織對(duì)內(nèi)部現(xiàn)有的人力資源進(jìn)行管理的活動(dòng)和過程。

二、公共部門人力資源管理的特性：

1.公共部門人力資源管理的法制化特征明顯；2.公共部門人力資源管理的自主性弱；

3.一般不主張物質(zhì)激勵(lì)性的管理手段和方法；4.人員管理難有顯性的明確的指標(biāo)，績(jī)效評(píng)估困難；5.權(quán)力關(guān)系制約著人力資源管理的規(guī)范化建設(shè)。

附:我國(guó)公共部門人力資源管理制度的獨(dú)特性

1.國(guó)家公務(wù)員是黨的干部，黨管干部依然是公務(wù)員管理的根本原則；

2.政府公務(wù)人員要堅(jiān)持四項(xiàng)基本原則，堅(jiān)持黨的基本路線，堅(jiān)決執(zhí)行黨的路線、方針、政策；3.堅(jiān)持德才兼?zhèn)涞娜瞬湃斡煤凸芾碓瓌t；4.中國(guó)特色的公務(wù)員分類管理制度

三、公共人力資源管理的約束與變革挑戰(zhàn)

時(shí)代環(huán)境變化與管理變革：

人力資源管理原則（思維方法）與管理變革：

歷史與制度背景約束與管理變革（特定改革措施約束與管理變革）：

價(jià)值、倫理約束與管理變革

（一）時(shí)代環(huán)境變化與管理變革：

美國(guó)當(dāng)代公共人力資源管理環(huán)境：

1不斷變化的勞動(dòng)力2對(duì)政府信心不斷降低3不斷縮減的財(cái)政預(yù)算4公務(wù)員隊(duì)伍的持續(xù)精簡(jiǎn)與膨脹5不斷提升生產(chǎn)力的需求6虛擬政府和虛擬工作場(chǎng)所的不斷涌現(xiàn)7不斷深化的改革與重組8人力資源管理的集權(quán)與分權(quán)

中國(guó)當(dāng)代公共人力資源管理環(huán)境：

1不斷變化的勞動(dòng)力×2對(duì)政府信心不斷降低√3不斷縮減的財(cái)政預(yù)算×4公務(wù)員隊(duì)伍的持續(xù)精簡(jiǎn)與膨脹√5不斷提升生產(chǎn)力的需求√6虛擬政府和虛擬工作場(chǎng)所的不斷涌現(xiàn)√7不斷深化的改革與重組√8人力資源管理的集權(quán)與分權(quán)√

（二）人力資源管理原則（思維方法）與管理變革：

1.公共服務(wù)角色的多樣化與管理者管理難題；

2.價(jià)值模糊與價(jià)值變化與管理者管理適應(yīng)性（教材P18）；

3.不同人員管理體系的差異與管理者管理多樣性；

4.行政機(jī)構(gòu)服務(wù)的可替代性與管理者的管理變化；

5.法規(guī)約束導(dǎo)致的管理復(fù)雜性與管理者的管理創(chuàng)新；

6.管理績(jī)效要求與管理者管理激勵(lì)工具的有限性；

7.公眾參與管理監(jiān)督與管理者的協(xié)調(diào)性困難（在公民責(zé)任－上級(jí)忠誠(chéng)－個(gè)人良知之間）

（三）歷史與制度背景約束與管理變革

◇ 歷史與制度背景：法規(guī)設(shè)立制度。見P23表1.4

◇ 借保羅·萊特《改革浪潮》一書提出的分析改革歷史的概念框架：科學(xué)管理、反對(duì)浪費(fèi)運(yùn)動(dòng)、警戒眼、解放型管理，分析美國(guó)四個(gè)時(shí)期的制度特點(diǎn)

◇ 以克林頓和布什時(shí)代的制度改革對(duì)人力資源的影響為例，說明人力資源改革是在大的制度背景中進(jìn)行的聯(lián)邦政府層面的人力資源管理改革：見P28表1.7

州和地方政府層面的改革:見P30

值得注意:適應(yīng)制度環(huán)境要求的改革,也將產(chǎn)生一些局限,見P

31（四）價(jià)值、倫理約束與管理變革

確立價(jià)值原則，保障人力資源管理方向.為達(dá)此目的，應(yīng)進(jìn)行價(jià)值教育。

價(jià)值沖突：如何解決兩難

倫理復(fù)雜問題：如何平衡協(xié)調(diào)法律、倫理與公平問題

美國(guó)人力資源管理結(jié)論：

改革傳統(tǒng)公共部門體制，走向未來（21世紀(jì)）體制的改革建議：見P39頁(yè)表1.1

1第２節(jié) 公共部門人力資源管理的目標(biāo)與任務(wù)

◇

（一）公共部門人力資源管理的總目標(biāo)

◇

（二）公共部門人力資源管理的分目標(biāo)

◇

（三）公共部門人力資源管理的任務(wù)

（一）公共部門人力資源管理的總目標(biāo)

滿足社會(huì)發(fā)展的要求出發(fā)，既滿足政府等公共組織發(fā)展的目標(biāo)，又滿足公職人員個(gè)人成長(zhǎng)和發(fā)展的要求。

（二）公共部門人力資源管理的分目標(biāo)

1.控制人力資源管理成本。

人力資源成本是一個(gè)組織取得人力資源、使用人力資源，維持和提升人力資源而付出的代價(jià)。一般而言，一個(gè)組織用于人力資源上的成本主要包括：

（1）人力資源的獲取成本。（2）人力資源的開發(fā)成本。（3）人力資源的使用成本。

（4）人力資源的保障成本。（5）人力資源的離職成本。

2.擴(kuò)大組織人力資源的收益。

人力資源管理本身研究和探討的一個(gè)重要議題便是如何擴(kuò)大人力資源的收益，最終實(shí)現(xiàn)組織目標(biāo)。已被人們視為提升組織生產(chǎn)力的有效的人力資源途徑與方法是：

（1）通過增加生產(chǎn)力的工作。

（2）通過工作場(chǎng)所的設(shè)計(jì)、建立滿意的工作環(huán)境，促使人們更有效工作。

（3）通過人力資源的培訓(xùn)與開發(fā)。

（4）通過有效的物質(zhì)與精神激勵(lì)，以激發(fā)人的潛能和動(dòng)機(jī)。

3.提升政府管理與服務(wù)品質(zhì)

通過人力資源管理的方法造就質(zhì)量文化，國(guó)際經(jīng)驗(yàn)主要是：

（1）高層人員的領(lǐng)導(dǎo)與支持。

（2）通過戰(zhàn)略性規(guī)劃，促進(jìn)組織集體改善質(zhì)量的持續(xù)性努力。

（3）以顧客為導(dǎo)向，了解內(nèi)外顧客的需求。

（4）通過教育與訓(xùn)練，促使對(duì)質(zhì)量的價(jià)值共識(shí)。

（5）組織中的政策.規(guī)則及流程是用來協(xié)助成員更愉快地有效工作，充分給每一個(gè)成員授能。

（6）建立良好的工作關(guān)系及溝通。

（7）強(qiáng)調(diào)團(tuán)隊(duì)合作。

（8）肯定和贊賞個(gè)人和團(tuán)隊(duì)的工作績(jī)效。

（9）高度的土氣。

（10）強(qiáng)調(diào)事先的預(yù)防而非事后的檢測(cè)，第一次就把事情作好。

4.促進(jìn)組織變革：

在一個(gè)組織中，變革的阻力主要來自組織和組織員工個(gè)體兩個(gè)主要的方面：

（1）組織變革的個(gè)體阻力來源于人類行為的基本特性和需要。

（2）組織變革的成功，在很大程度上取決于一個(gè)組織在多大程度上化解了組織變革的抵抗力量。通過人力資源的管理，克服影響組織發(fā)展的負(fù)面人性因素，促進(jìn)組織的變革。

5.維護(hù)與促進(jìn)組織文化。

組織文化是一個(gè)組織中組織成員共同持有的價(jià)值觀念體系。一個(gè)組織的文化對(duì)于一個(gè)組織而言，具有重要的意義，因?yàn)樗绊懼?/p>

（1）對(duì)其他個(gè)人及群體的看法；

（2）個(gè)人對(duì)所面臨的形勢(shì)和問題的看法；

（3）個(gè)人所選擇的決策和解決問題的看法；

（4）確定什么是道德的和不道德的標(biāo)準(zhǔn)；

（5）個(gè)人接收或抵制組織目標(biāo)的程度；

（6）對(duì)個(gè)人及組織成功和成就的看法；

（7）對(duì)個(gè)人和組織目標(biāo)的選擇；

（8）個(gè)人與組織的行為。

人力資源管理在創(chuàng)造、發(fā)展和維系一個(gè)組織的文化過程中，同樣起著十分重要的角色：

（1）通過人員甄選過程，不僅識(shí)別并雇傭那些有知識(shí)、有技能、有能力適應(yīng)組織工作的人，更重要的是選擇那些適合自己組織文化的人；

（2）通過人員的需要，支持那些擁護(hù)新型文化的人；

（3）通過組織的規(guī)章制度，確認(rèn)組織文化的員工；

（4）通過改變組織報(bào)酬體系，鼓勵(lì)員工接收新的價(jià)值觀念；

（5）通過人員的調(diào)職、工作輪換或停職，來動(dòng)搖組織中的亞文化；

（6）通過教育與培訓(xùn)，使組織員工適應(yīng)變化。

（三）公共部門人力資源管理的任務(wù)

1.建立、開拓和完善公共部門人力資源選擇、使用、發(fā)展的有效秩序和良好環(huán)境（管理原則、管理體制、管理機(jī)制）。

2.求才。獲得治理公共事務(wù)的優(yōu)秀人才。

3.用才。對(duì)獲得的人才通過一定措施充分合理使用，發(fā)揮其潛能，做到人盡其才。如：職業(yè)規(guī)劃、內(nèi)部提升、考核考評(píng)、獎(jiǎng)懲制度，等。

4.育才。對(duì)獲得的人才進(jìn)行不斷培訓(xùn)開發(fā)，適應(yīng)社會(huì)與政府管理發(fā)展的需要。

5.留才。采取得力有效措施，留住優(yōu)秀人才。如：文化氛圍、福利、情感等。

第3節(jié) 公共部門人力資源管理的分析范式：

一、中國(guó)公共人力資源管理的問題與變革

二、公共人力資源管理分析范式的建構(gòu)

一、中國(guó)人力資源管理方式的問題與變革：

（一）中國(guó)人力資源管理思維特點(diǎn)：缺制度與理性

（二）中國(guó)公共人力資源管理方式的轉(zhuǎn)變

（三）中國(guó)公共人力資源管理課程教學(xué)方式

（一）中國(guó)人力資源管理思維特點(diǎn)：缺制度與理性

1．中醫(yī)和西醫(yī)：經(jīng)驗(yàn)、感覺、實(shí)踐—分析、化驗(yàn)

2．國(guó)畫與油畫：神韻但不成比例—比例協(xié)調(diào)

3．中國(guó)式管理與西方管理：情緒化、人情化—理性化

強(qiáng)調(diào)依靠非凡的個(gè)人能力與魅力獲得成功，強(qiáng)人組織只要強(qiáng)人不在了，組織就不行了

強(qiáng)調(diào)組織的規(guī)范結(jié)構(gòu)與規(guī)則管理

結(jié)合如下的歷史思想，中國(guó)不缺人力資源思想，而是缺人力資源制度（機(jī)制），及理性化技術(shù)方法 附錄：中國(guó)傳統(tǒng)人事管理思想：

A.人治思想（“國(guó)有賢良之士眾，則國(guó)家之治厚，賢良之士寡，則國(guó)家之治薄”——墨子；“治生乎君子，亂上生乎小人”——荀子；君王分四等：“帝者與師處，王者以友處，霸者與臣處，亡者與役處“——郭隗）

B.吏治思想（“明主治吏不治民”——韓非；“理天下之財(cái)者法，守天下之法者吏也。吏 不良，則有法而莫法，法不善則有財(cái)而莫理“——王安石）

C.任人唯賢的思想（“親君子，遠(yuǎn)小人”；“因才授職”；“適才適所”；“德才兼?zhèn)洹保弧盀椴攀桥e”；“用人所長(zhǎng)，不拘一格”；“知人善任”；“求賢若渴，不計(jì)前嫌”；“禮賢下士，廣納賢才”?）

D.不求全責(zé)備，取其長(zhǎng)避其短的思想（“君主用人，如巧匠之只度木：直者以為轅，曲者以為輪，長(zhǎng)者以為棟梁，短者以為拱角。無論曲直長(zhǎng)短，個(gè)有所施。君主之用人亦尤是也。智者取其謀，愚者取其力，勇者取其威，怯者取其慎，無智愚勇怯，兼而用之。故良將無棄才，明主無棄士。不以一惡忘其善，勿以小暇掩其功”——唐太宗。）

（二）中國(guó)公共人力資源管理方式的轉(zhuǎn)變

1．向市場(chǎng)社會(huì)的適應(yīng)性轉(zhuǎn)向：學(xué)習(xí)市場(chǎng)理性

市場(chǎng)理性強(qiáng)調(diào)規(guī)則基礎(chǔ)上的等價(jià)交易，其中包含規(guī)則意識(shí)、平等意識(shí)、成本收益分析意識(shí)

2．學(xué)習(xí)發(fā)達(dá)國(guó)家的經(jīng)驗(yàn)和方法

﹡20－30年代美國(guó)開始的市場(chǎng)化、規(guī)范化和國(guó)際化道路，現(xiàn)在正是要中國(guó)人學(xué)習(xí)的地方（如工作分析、績(jī)效指標(biāo)、平衡記分卡方法、全面質(zhì)量管理等）

﹡國(guó)際化并不是最先進(jìn)的東西，而是要了解其內(nèi)容實(shí)質(zhì)，加以借鑒（形成現(xiàn)代中國(guó)式管理）

（三）中國(guó)公共人力資源管理課程教學(xué)方式

◆分三大步驟：

第一步：介紹人力資源管理基本原理與方法

第二步：案例介紹

第三步：案例的啟示

◆目的是：理解原理，學(xué)會(huì)實(shí)際應(yīng)用

◆局限：不深入追究原理形成與運(yùn)用的為什么，容易教條應(yīng)用

二、公共人力資源管理分析范式的建構(gòu)：

公共人力資源管理內(nèi)涵的一個(gè)定位

公共人力資源管理的悖論

公共人力資源管理：一個(gè)分析范式

（一）公共人力資源管理功能的一個(gè)定位：

觀點(diǎn)：公共人力資源管理不但要追求組織任務(wù)目標(biāo)實(shí)現(xiàn)，也要發(fā)揮人的積極性與潛能

◆ “管理是通過其他人來實(shí)現(xiàn)目標(biāo)的過程。那么，本書的主題就是組織中人力資源高效使用政策的開發(fā)?！薄簟坝绊憘€(gè)體和組織之間關(guān)系的所有決策都可以被看作人力資源管理的維度。心理目標(biāo)和生產(chǎn)力目標(biāo)都是這一關(guān)系的關(guān)鍵。這就是說，工作行為必須對(duì)雇員和公共機(jī)構(gòu)都有意義?！?/p>

如果認(rèn)同上述觀點(diǎn)，那么：

對(duì)個(gè)體：“人力資源管理是一種巨大的力量，它決定著人們發(fā)掘自我價(jià)值的環(huán)境?！?/p>

對(duì)組織：“一位管理者最重要的工作是幫助組織有效地使用最有價(jià)值的資產(chǎn)——人——達(dá)成預(yù)期的目標(biāo)?！苯Y(jié)論：人力資源管理如何在人和組織之間尋求最佳的解決之道（策略或政策），既對(duì)個(gè)體人要有利，對(duì)組織發(fā)展也要有利。

（二）公共人力資源管理的悖論

在人和組織之間，人力資源管理策略時(shí)常面對(duì)悖論，如：

◆人們認(rèn)同“人十分重要”的原則，但在工作中，管理者往往壓抑人的才能發(fā)揮；如：“穿小

鞋”“武大郎開店”等現(xiàn)象。

◆人作為公民，有言論自由、結(jié)社自由、選舉自由，但實(shí)際人事管理中，這些制度往往不允許成員那么自由，如下屬往往不能選擇自己的上級(jí)。

◆一方面強(qiáng)調(diào)人的個(gè)人自由（尊重個(gè)性、鼓勵(lì)參與、工作豐富化、質(zhì)疑上級(jí)等）有利于人的發(fā)展，另一方面卻強(qiáng)調(diào)一致、統(tǒng)一、規(guī)范、權(quán)威、服從。

結(jié)論：存在悖論——人們將自由的價(jià)值看得很高，但當(dāng)其在組織工作時(shí)，自由的重要程度就明顯地降低了。盧梭言：“人為自由而生，當(dāng)卻總是身處枷鎖之中。”

在人和組織之間，人力資源管理的任務(wù)是：面對(duì)悖論尋求解決之道。

因?yàn)椋?/p>

◆ “個(gè)體和組織相互需求，但是人類的幸福和組織的理性之間的協(xié)調(diào)和沖突同樣存在?！?/p>

◆最為重要的人力資源管理問題是：“組織的運(yùn)作流程和程序是有助于，還是阻礙了民主和工作生活這兩個(gè)極為重要的、苦樂參半的悖論的解決？”

◆ “對(duì)矛盾事務(wù)的處理能夠更好地澄清管理者的職責(zé)?！?/p>

“正是悖論揭示了各種假設(shè)的張力，使組織管理中的調(diào)查、發(fā)掘、洞察、和創(chuàng)新有了令人興奮的機(jī)會(huì)?！薄簟斑\(yùn)用悖論來思考人力資源管理，它提供的是重思和探究組織線路的一種機(jī)會(huì)。正確的質(zhì)詢可以帶來有趣的、差異化的，有時(shí)是適當(dāng)?shù)拇鸢?。?/p>

◆ “對(duì)悖論的思考分析方法包括：質(zhì)疑沖突性觀點(diǎn)的基礎(chǔ)，明確和了解不同觀點(diǎn)的長(zhǎng)處，致力于創(chuàng)設(shè)一種能夠平衡各種意見的新觀點(diǎn)。換句話講，就是系統(tǒng)、辯證地思考相互矛盾的理念，尋求新的、綜合的解決之道。奏出個(gè)體自由和更大利益之間張力的爵士樂。”

（三）公共人力資源管理：一個(gè)分析范式

四步分析范式：

第一步：具體的管理目標(biāo)第二步：制度與原理或管理方法第三步：制度與原理實(shí)踐中的問題第四步：討論與思考——反思制度與原理，尋求解決策略。

第三篇：第一章人力資源管理概述練習(xí)

安徽科技學(xué)院人力資源管理練習(xí)

第一章人力資源管理概述練習(xí)

一、名詞解釋：

1、人力資源：

2、人力資本：

3、人本管理：

4、人力資源管理：

二、單項(xiàng)選擇

1、認(rèn)為人力資源是具有勞動(dòng)能力的全部人口的觀點(diǎn)屬于（）。

A、成年人口觀B、在崗人員觀 C、人員素質(zhì)觀D、人力資本觀

2、人力資源與人力資本在（）這一點(diǎn)上有相似之處

A品性B態(tài)度C經(jīng)驗(yàn)D能力

3、具有內(nèi)耗性特征的資源是（）。

A、自然資源B、人力資源C、礦產(chǎn)資源D、信息資源

4、人力資源管理與人事管理的主要區(qū)別首先體現(xiàn)在（）。

A、內(nèi)容上B、觀念上C、工作程序上D、目標(biāo)上

5、“人力資源管理，即負(fù)責(zé)組織人員的招聘、甄選、訓(xùn)練及報(bào)酬等功能的活動(dòng)，以達(dá)成個(gè)人與組織的目標(biāo)。”這一概念屬于（）。

A、過程揭示論B、目的揭示論 C、現(xiàn)象揭示論D、綜合揭示論

6、（）不僅具有鮮明的能動(dòng)性，而且有再生性，是取之不盡、用之不竭的資源。

A、自然資源B、礦山資源C、物質(zhì)資源D、人力資源

7、以“任務(wù)管理”為主要內(nèi)容的泰勒的“科學(xué)管理原理”是在（）性假設(shè)基礎(chǔ)上提出來的。

A、經(jīng)濟(jì)人B、社會(huì)人C、自我實(shí)現(xiàn)人D、復(fù)雜人

8、“社會(huì)人”人性理論假設(shè)的基礎(chǔ)是（）。

A、泰勒的科學(xué)管理原理B、梅奧的人際關(guān)系理論

C馬斯洛的需要層次理論D霍桑試驗(yàn)

9、以人性為核心的人本管理的主體是（）。

A、職工B、環(huán)境C、文化D、價(jià)值觀

10、通常制約人們士氣、創(chuàng)造力、生產(chǎn)效率和目標(biāo)實(shí)現(xiàn)程度的組織氣候?qū)儆谀姆N環(huán)境類型？（）。

A.組織外部環(huán)境B.組織內(nèi)部環(huán)境C.物質(zhì)環(huán)境D.人文環(huán)境

11、某企業(yè)對(duì)10名新招來的員工進(jìn)行上崗前培訓(xùn)，從講課到實(shí)習(xí)一共花了5000元費(fèi)用，請(qǐng)問這筆費(fèi)用應(yīng)從人力資源成本的哪個(gè)項(xiàng)目中列支？（）。

A.獲得成本B.開發(fā)成本C.使用成本D.保障成本

12、預(yù)測(cè)由未來工作崗位的性質(zhì)與要求所決定的人員素質(zhì)和技能的類型，這是制定人力資源規(guī)劃時(shí)哪一個(gè)步驟？（）

A.預(yù)測(cè)未來的人力資源供給B.預(yù)測(cè)未來的人力資源需求

C.供給與需求的平衡D.制定能滿足人力資源需求的政策和措施

13、從現(xiàn)實(shí)的應(yīng)用形態(tài)來看，下面哪個(gè)方面不是人力資源所應(yīng)包含的內(nèi)容？（）

A．體質(zhì)B．智力C．思想D．技能

14、“只有真正解放了被管理者，才能最終解放管理者自己”。這句話表明現(xiàn)代人力資源管理把人看成什么？（）

A．資源B．成本C．工具D．物體

15、任何一個(gè)人都不可能是一個(gè)“萬能使者”，這是針對(duì)誰來說的？（）

A．對(duì)企業(yè)決策層 B對(duì)人力資源管理部門 C．對(duì)一般管理者 D．對(duì)一個(gè)普通員工

16、把“員工視為活動(dòng)主體、公司主人”是哪一種人力資源管理模式？（）

A．自我中心式、非理性化家族管理B．以人為中心、非理性化家族管理

C．以人為中心、理性化團(tuán)隊(duì)管理D．自我中心式、理性化團(tuán)隊(duì)管理

17、每個(gè)員工都明確企業(yè)發(fā)展目標(biāo)，團(tuán)結(jié)協(xié)作，努力實(shí)現(xiàn)企業(yè)目標(biāo)；反映了“以人為中心、理性化團(tuán)隊(duì)管理”模式的什么特點(diǎn)？（）

A．封閉式的自危表現(xiàn) B．開放式的悅納表現(xiàn) C．封閉式的悅納表現(xiàn) D．開放式的自危表現(xiàn)

18、“好吃懶做、唯利是圖”，符合下面哪種思想假設(shè)？（）

A．“經(jīng)濟(jì)人”假設(shè) B．“社會(huì)人”假設(shè)

C．“自我實(shí)現(xiàn)的人”假設(shè) D．“復(fù)雜人”假設(shè)

19、主張集體獎(jiǎng)，而不主張個(gè)人獎(jiǎng)。這是哪種假設(shè)的思想？（）

A．“經(jīng)濟(jì)人”假設(shè)B．“社會(huì)人”假設(shè)

C．“自我實(shí)現(xiàn)的人”假設(shè)D．“復(fù)雜人”假設(shè)

20、下面哪一項(xiàng)不是人本管理的基本要素？（）

A．企業(yè)人B．環(huán)境C．文化D．產(chǎn)品

21、與員工同甘共苦、同舟共濟(jì)，反映了人本管理哪方面的基本內(nèi)容？（）

A．人的管理第一B．以激勵(lì)為主要方式

C．積極開發(fā)人力資源D．培育和發(fā)揮團(tuán)隊(duì)精神

22、明確目標(biāo)責(zé)任，使其競(jìng)爭(zhēng)，是進(jìn)行人本管理的哪種運(yùn)行機(jī)制？（）

A．動(dòng)力機(jī)制B．壓力機(jī)制C．約束機(jī)制D．環(huán)境影響機(jī)制

23、人本管理的核心是________。

A、以人為本B、效率第一C、用戶至上D、質(zhì)量第一

24、________強(qiáng)調(diào)具有不同能力特點(diǎn)和水平的人，應(yīng)安排在要求相應(yīng)特點(diǎn)和層次的職位上。

A、互補(bǔ)增值原理B、能級(jí)對(duì)應(yīng)原理C、動(dòng)態(tài)適應(yīng)原理D、個(gè)體差異原理

25、在管理體制上，現(xiàn)代人力資源管理屬于________。

A、主動(dòng)開發(fā)型B、以事為中心C、被動(dòng)反應(yīng)型D、以人為中心

26、________強(qiáng)調(diào)人各有所長(zhǎng)也各有所短，應(yīng)以已之長(zhǎng)補(bǔ)他人之短。

A、要素有用原理B、能位對(duì)應(yīng)原理C、互補(bǔ)增值原理D、動(dòng)態(tài)適應(yīng)原理

27、人力資源活動(dòng)能降低企業(yè)成本或增加企業(yè)收益，這方面體現(xiàn)了人力資源的。

A、社會(huì)性B、再生性C、時(shí)效性D、能動(dòng)性

28、下面哪一選項(xiàng)不屬于人力資源區(qū)別于一般資源的特征？。

A、物質(zhì)性B、兩重性C、再生性D、能動(dòng)性

29、人力資源的“雙重性”是指:()。

A.生產(chǎn)性與消費(fèi)性B.生產(chǎn)性與能動(dòng)性 C.持續(xù)性和時(shí)效性D.可用性與有限性

三、判斷題

1．人力資源是第一可寶貴的，因而人力資源成為現(xiàn)代管理的核心。()

2．人力資本關(guān)注的是收益問題，人力資源關(guān)注的是價(jià)值問題。（）

3．人力資源關(guān)心的是“人的問題”，其核心是認(rèn)識(shí)人性、尊重人性。強(qiáng)調(diào)“以人為本”的理念。()

4．“社會(huì)人”的假設(shè)來自于霍桑實(shí)驗(yàn)。()

5、人力資源質(zhì)量對(duì)數(shù)量的替代性比人力資源數(shù)量對(duì)質(zhì)量的替代性要強(qiáng)。（）

6、人力資源與人力資本在性質(zhì)上的不同，在于人力資源反映的是流量問題，人力資本反映的是存量問題。

四、簡(jiǎn)答題

1、如何從傳統(tǒng)人事管理向現(xiàn)代人力資源管理轉(zhuǎn)變。

2、人力資源和人力資本的區(qū)別。

3、人本管理的內(nèi)容。

4、人力資源的特點(diǎn)有哪些。

5、人力資源管理的基本原理。

6、人力資源與人才資源的區(qū)別

7、人力資源管理的主要任務(wù)。

8、怎能樣培育和發(fā)揮團(tuán)隊(duì)精神？

9、簡(jiǎn)述舒爾茨人力資本投資的主要內(nèi)容

參考答案：

一、名詞：

1、人力資源：又稱勞動(dòng)力資源或勞動(dòng)力，是指能夠推動(dòng)整個(gè)經(jīng)濟(jì)和社會(huì)發(fā)展、具有勞動(dòng)能力的人口總和。人力資源最基本方面，包括體力和智力，從現(xiàn)實(shí)的應(yīng)用形態(tài)看，則包括體質(zhì)、智力、知識(shí)和技能四個(gè)方面。

2、人力資本：人力資本是指通過資本投資（主要指對(duì)教育的投資，包括政府、企業(yè)個(gè)人對(duì)教育的實(shí)際支出和個(gè)人為了接受教育產(chǎn)生的機(jī)會(huì)成本）形成的，凝結(jié)于勞動(dòng)者身上的知識(shí)、技能、品性和健康等。

3、人本管理：人本管理是在人類社會(huì)任何有組織的活動(dòng)中，從人性出發(fā)來分析問題，以人性為中心，按人性的基本狀況來進(jìn)行管理的一種普遍的管理方式。

4、人力資源管理：運(yùn)用現(xiàn)代化的科學(xué)方法，對(duì)與一定物力相結(jié)合的人力進(jìn)行合理的組織、培訓(xùn)和調(diào)配，使人力、物力經(jīng)常保持最佳比例，同時(shí)對(duì)人的思想、心理和行為進(jìn)行恰當(dāng)?shù)恼T導(dǎo)、控制和協(xié)調(diào)，充分發(fā)揮人的主觀能動(dòng)性，使人盡其才、事得其人、人事相宜，以實(shí)現(xiàn)組織的目標(biāo)。

二、單項(xiàng)選擇

1、A2、D3、B4、B5、A6、D7、A、8、D9、A10、B11、B12、B13、C14、A15、C16、C17、B18、A19、B20、D21、D22、B23、A24、B25、A26、C27、D28、A29、A

三、判斷題

1．人力資源是第一可寶貴的，因而人力資源成為現(xiàn)代管理的核心。(√)

2．人力資本關(guān)注的是收益問題，人力資源關(guān)注的是價(jià)值問題。（√）

3．人力資源關(guān)心的是“人的問題”，其核心是認(rèn)識(shí)人性、尊重人性。強(qiáng)調(diào)“以人為本”的理念。(√)

4．“社會(huì)人”的假設(shè)來自于霍桑實(shí)驗(yàn)。(√)

5、人力資源質(zhì)量對(duì)數(shù)量的替代性比人力資源數(shù)量對(duì)質(zhì)量的替代性要強(qiáng)。（√）

6、人力資源與人力資本在性質(zhì)上的不同，在于人力資源反映的是流量問題，人力資本反映的是存量問題。（×）

四、簡(jiǎn)答題

1、如何從傳統(tǒng)人事管理向現(xiàn)代人力資源管理轉(zhuǎn)變。?

1）立以人為本的思想，高度重視人力資源

2）強(qiáng)化培訓(xùn)工作的管理，提高員工培訓(xùn)實(shí)效

3）建立有效的激勵(lì)機(jī)制，激發(fā)員工的工作積極性

4）加強(qiáng)企業(yè)文化建設(shè)，營(yíng)造良好的企業(yè)文化氛圍

5）加強(qiáng)管理隊(duì)伍建設(shè)，提高人力資源管理水平

2、人力資源和人力資本的區(qū)別。

1）有著不同的視角，且兩者關(guān)注的焦點(diǎn)亦不相同

人力資源是將人力作為財(cái)富的源泉看待，是從潛能與財(cái)富關(guān)系角度來研究；關(guān)注的是價(jià)值問題。

人力資本是所投入的物質(zhì)資本在人身上的價(jià)值凝結(jié)，是從投入---產(chǎn)出角度來研究，關(guān)注的是收益問題。

2）人力資源是存量概念，人力資本兼有存量和流量的性質(zhì)；

3）人力資源外延寬：自然人力資源和人力資本資源

4）量的規(guī)定性不同：

人力資源量的規(guī)定性表現(xiàn)為一定范圍內(nèi)勞動(dòng)力人口的數(shù)量；

人力資本量的規(guī)定性則表現(xiàn)為被投資者知識(shí)的多少、技能的高下、健康狀況的優(yōu)劣。

5）出身不同：

人力資源是管理學(xué)的概念

人力資本是經(jīng)濟(jì)學(xué)的概念

3、人本管理的內(nèi)容。

1）人的管理第一

2）以激勵(lì)為主要形式

3）建立和諧的人際關(guān)系

4）積極開發(fā)人力資源

5）培育和發(fā)揮團(tuán)隊(duì)精神

4、人力資源的特點(diǎn)有哪些。

1）能動(dòng)性：2）兩重性： 3）時(shí)效性：?4）智力性： 5）可再生性：6）社會(huì)性： 7）主體性： 8）特殊的資本性人力資源：9）高增值性：

5、人本管理的理論模式。?

主客體目標(biāo)協(xié)調(diào)--激勵(lì)--權(quán)變領(lǐng)導(dǎo)--管理即培訓(xùn)--塑造環(huán)境--文化整合-生活質(zhì)量法--完成社會(huì)角色體系。

6、怎樣能培育和發(fā)揮團(tuán)隊(duì)精神？?

1）明確合理的經(jīng)營(yíng)目標(biāo)。

2）增強(qiáng)領(lǐng)導(dǎo)者自身的影響力。

3）建立系統(tǒng)科學(xué)的管理制度。

4）良好的溝通和協(xié)調(diào)。

5）強(qiáng)化激勵(lì)，形成利益共同體。

6）引導(dǎo)全體員工參與管理。

9、簡(jiǎn)述舒爾茨人力資本投資的主要內(nèi)容

答：

1、醫(yī)療和保健的支出；

2、用于培訓(xùn)在職人員的支出；

3、用于正規(guī)的學(xué)校教育支出；

4、用于社會(huì)培訓(xùn)項(xiàng)目的支出；

5、用于人力資源遷移的支出

第四篇：2013年最新人力資源管理六大模塊概述

2013年最新人力資源管理六大模塊

——廣西職業(yè)培訓(xùn)網(wǎng) 人力資源管理已經(jīng)突破了傳統(tǒng)的模式，把人上升到資源的角度進(jìn)行配置和管理，如何實(shí)現(xiàn)對(duì)人力資源的有效管理和配置，構(gòu)建一個(gè)有效的人力資源管理平臺(tái)和體系成為企業(yè)HR工作的重點(diǎn)。作為這個(gè)有效體系的構(gòu)成部分，HR各大模塊體系的完善和工作的展開顯得尤為重要！

1、人力資源規(guī)劃－HR工作的航標(biāo)兼導(dǎo)航儀

航行出海的船只都需要確立一個(gè)航標(biāo)以定位目的地，同時(shí)需要一個(gè)有效的導(dǎo)航系統(tǒng)以確保它航行在正確的路線之上。人力自資源管理也一樣，需要確定HR工作目標(biāo)定位和實(shí)現(xiàn)途徑。人力資源規(guī)劃的目的在于結(jié)合企業(yè)發(fā)展戰(zhàn)略，通過對(duì)企業(yè)資源狀況以及人力資源管理現(xiàn)狀的分析，找到未來人力資源工作的重點(diǎn)和方向，并制定具體的工作方案和計(jì)劃，以保證企業(yè)目標(biāo)的順利實(shí)現(xiàn)。人力資源規(guī)劃的重點(diǎn)在于對(duì)企業(yè)人力資源管理現(xiàn)狀信息進(jìn)行收集、分析和統(tǒng)計(jì)，依據(jù)這些數(shù)據(jù)和結(jié)果，結(jié)合企業(yè)戰(zhàn)略，制定未來人力資源工作的方案。正如航行出海的船只的航標(biāo)的導(dǎo)航儀，人力資源規(guī)劃在HR工作中起到一個(gè)定位目標(biāo)和把握路線的作用！

2、招聘與配置－“引”和“用”的結(jié)合藝術(shù)

人員任用講求的是人崗匹配，適崗適人。找到合適的人卻放到了不合適的崗位與沒有找到合適的人一樣會(huì)令招聘工作失去意義。招聘合適的人才并

把人才配置到合適的地方是才能算完成了一次有效的招聘。招聘和配置有各自的側(cè)重點(diǎn)，招聘工作是由需求分析－預(yù)算制定－招聘方案的制定－招聘實(shí)施－后續(xù)評(píng)估等一系列步驟構(gòu)成的，其中關(guān)鍵又在于做好需求分析，首先明確企業(yè)到底需要什么人，需要多少人，對(duì)這些人有什么要求，以及通過什么渠道去尋找公司所需要的這些人，目標(biāo)和計(jì)劃明確之后，招聘工作會(huì)變得更加有的放矢。人員配置工作事實(shí)上應(yīng)該在招聘需求分析之時(shí)予以考慮，這樣根據(jù)崗位“量身定做”一個(gè)標(biāo)準(zhǔn)，再根據(jù)這個(gè)標(biāo)準(zhǔn)招聘企業(yè)所需人才，配置工作將會(huì)簡(jiǎn)化為一個(gè)程序性的環(huán)節(jié)。招聘與配置不能被視為各自獨(dú)立的過程，而是相互影響、相互依賴的兩個(gè)環(huán)節(jié)，只有招聘合適的人員并進(jìn)行有效的配置才能保證招聘意義的實(shí)現(xiàn)。

3、培訓(xùn)與開發(fā)－幫助員工勝任工作并發(fā)掘員工的最大潛能

對(duì)于新進(jìn)公司的員工來說，要盡快適應(yīng)并勝任工作，除了自己努力學(xué)習(xí)，還需要公司提供幫助。對(duì)于在崗的員工來說，為了適應(yīng)市場(chǎng)形勢(shì)的變化帶來的公司戰(zhàn)略的調(diào)整，需要不斷調(diào)整和提高自己的技能。基于這兩個(gè)方面，組織有效培訓(xùn)，以最大限度開發(fā)員工的潛能變得非常必要。就內(nèi)容而言，培訓(xùn)工作有企業(yè)文化培訓(xùn)，規(guī)章制度培訓(xùn)，崗位技能培訓(xùn)以及管理技能開發(fā)培訓(xùn)。培訓(xùn)工作必須做到具有針對(duì)性，要考慮不同受訓(xùn)者群體的具體需求。對(duì)于新進(jìn)員工來說，培訓(xùn)工作能夠幫助他們適應(yīng)并勝任工作，對(duì)于在崗員工來說，培訓(xùn)能夠幫助他們掌握崗位所需要的新技能，并幫助他們最大限度開發(fā)自己的潛能，而對(duì)于公司來說，培訓(xùn)工作會(huì)讓企業(yè)工作順利開展，業(yè)績(jī)不斷提高。培訓(xùn)與開發(fā)工作的重要性顯而易見。

4、薪酬與福利－員工激勵(lì)的最有效手段之一

薪酬與福利的作用有兩點(diǎn)：一是對(duì)員工過去業(yè)績(jī)的肯定；二是借助有效的薪資福利體系促進(jìn)員工不斷提高業(yè)績(jī)。一個(gè)有效的薪資福利體系必須具有公平性，保證外部公平、內(nèi)部公平和崗位公平。外部公平會(huì)使得企業(yè)薪酬福利在市場(chǎng)上具有競(jìng)爭(zhēng)力，內(nèi)部公平需要體現(xiàn)薪酬的縱向區(qū)別，崗位公平則需要體現(xiàn)同崗位員工勝任能力的差距。對(duì)過去業(yè)績(jī)公平地肯定會(huì)讓員工獲得成就感，對(duì)未來薪資福利的承諾會(huì)激發(fā)員工不斷提升業(yè)績(jī)的熱情。薪酬福利必須做到物質(zhì)形式與非物質(zhì)形式有機(jī)地結(jié)合，這樣才能滿足員工的不同需求，發(fā)揮員工的最大潛能。

5、績(jī)效管理－不同的視角，不同的結(jié)局

績(jī)效考核的目的在于借助一個(gè)有效的體系，通過對(duì)業(yè)績(jī)的考核，肯定過去的業(yè)績(jī)并期待未來績(jī)效的不斷提高。傳統(tǒng)的績(jī)效工作只是停留在績(jī)效考核的層面，而現(xiàn)代績(jī)效管理則更多地關(guān)注未來業(yè)績(jī)的提高。關(guān)注點(diǎn)的轉(zhuǎn)移使得現(xiàn)代績(jī)效工作重點(diǎn)也開始轉(zhuǎn)移。體系的有效性成為HR工作者關(guān)注的焦點(diǎn)。一個(gè)有效的績(jī)效管理體系包括科學(xué)的考核指標(biāo)，合理的考核標(biāo)準(zhǔn)，以及與考核結(jié)果相對(duì)應(yīng)的薪資福利支付和獎(jiǎng)懲措施。純粹的業(yè)績(jī)考核使得績(jī)效管理局限在對(duì)過去工作的關(guān)注，更多地關(guān)注績(jī)效的后續(xù)作用才能把績(jī)效管理工作的視角轉(zhuǎn)移到未來績(jī)效的不斷提高！

6、員工關(guān)系－實(shí)現(xiàn)企業(yè)和員工的共贏

員工關(guān)系的處理在于以國(guó)家相關(guān)法規(guī)政策及公司規(guī)章制度為依據(jù)，在發(fā)生勞動(dòng)關(guān)系之初，明確勞動(dòng)者和用人單位的權(quán)利和義務(wù)，在合同期限之內(nèi)，按照合同約定處理勞動(dòng)者與用人單位之間權(quán)利和義務(wù)關(guān)系。對(duì)于勞動(dòng)者來說，需要借助勞動(dòng)合同來確保自己的利益得到實(shí)現(xiàn)，同時(shí)對(duì)企業(yè)盡到應(yīng)盡的義務(wù)。對(duì)于用人單位來說，勞動(dòng)合同法規(guī)更多地在于規(guī)范其用工行為，維護(hù)勞動(dòng)者的基本利益。但是另一方面也保障了用人單位的利益，包括對(duì)勞動(dòng)者供職期限的約定，依據(jù)適用條款解雇不能勝任崗位工作的勞動(dòng)者，以及合法規(guī)避勞動(dòng)法規(guī)政策，為企業(yè)節(jié)約人力資本支出等?？傊?，員工關(guān)系管理的目的在于明確雙方權(quán)利和義務(wù)，為企業(yè)業(yè)務(wù)開展提供一個(gè)穩(wěn)定和諧的環(huán)境，并通過公司戰(zhàn)略目標(biāo)的達(dá)成最終實(shí)現(xiàn)企業(yè)和員工的共贏！

HR各大模塊的工作各有側(cè)重點(diǎn)，但是各大模塊是不可分割的，就象生物鏈一樣，任何一個(gè)環(huán)節(jié)的缺失都會(huì)影響整個(gè)系統(tǒng)的失衡。HR工作是一個(gè)有機(jī)的整體，各個(gè)環(huán)節(jié)的工作都必須到位，同時(shí)要根據(jù)不同的情況，不斷地調(diào)整工作的重點(diǎn)，才能保證人力資源管理保持良性運(yùn)作，并支持企業(yè)戰(zhàn)略目標(biāo)的最終實(shí)現(xiàn)！

第五篇：1人力資源管理概述(三個(gè)和尚)

戲說人力資源管理：三個(gè)和和尚一臺(tái)戲

近幾日又看到了三個(gè)和尚的故事，說一個(gè)和尚挑水喝，兩個(gè)和尚抬水喝，三個(gè)和尚沒水喝。重溫這個(gè)故事，結(jié)合自己的工作實(shí)踐，仔細(xì)品味，原來三個(gè)和尚不僅僅是沒水喝這么簡(jiǎn)單，而是而是通過挑水向后人唱了一臺(tái)戲，戲說了一把人力資源管理。

三個(gè)和尚沒水喝首先是一個(gè)人力資源規(guī)劃的問題。

人力資源規(guī)劃是指為了達(dá)到企業(yè)預(yù)期的戰(zhàn)略目標(biāo)，基于現(xiàn)有的人力資源狀況，制定的為了滿足企業(yè)發(fā)展需要的人力資源配置和使用計(jì)劃，人力資源規(guī)劃要對(duì)企業(yè)未來發(fā)展所需人力進(jìn)行科學(xué)的預(yù)測(cè)，特別是人力資源的結(jié)構(gòu)和數(shù)量。

三個(gè)和尚的問題首先可以說是一個(gè)沒有進(jìn)行人力資源需求分析或人力資源需求分析不科學(xué)的原因?qū)е碌摹Ｒ簿褪钦f事前沒對(duì)“挑水”這個(gè)崗位到底需要多少和尚進(jìn)行準(zhǔn)確的預(yù)測(cè)，沒有考慮到人員邊際效用遞減的規(guī)律，而是按照1+1=2的邏輯配置人力，以為人多就是好事，所以才出現(xiàn)了這種規(guī)模不經(jīng)濟(jì)，低效率的事情。

人力資源配置還要與企業(yè)規(guī)模，組織資源等相一致，否則也不會(huì)產(chǎn)生高效率的，就象故事里“組織資源”只有一條挑水的擔(dān)子，而“人力資源”卻有三個(gè)和尚，人力資源超出了實(shí)際的需要，沒和組織資源和諧一致，即使和尚們爭(zhēng)著去挑水，也不會(huì)產(chǎn)生高效率的。

和尚挑水也是人員配備的不科學(xué)，因人設(shè)崗，專門為和尚設(shè)了挑水的崗位，有了和尚就在該崗位使用，而沒有考慮和尚還會(huì)掃地，還會(huì)做飯等，因人設(shè)崗，導(dǎo)致冗員越來越多，且效率越來越低，不但團(tuán)隊(duì)的效率還不如個(gè)人的效率，而且影響到個(gè)人的積極，導(dǎo)致大家都沒有水喝。

三個(gè)和尚的故事還反映了人力資源管理中工作分析和崗位說明的問題。

工作分析和崗位說明，是人力資源管理的基礎(chǔ)性工作，也是一個(gè)崗位開展工作的基礎(chǔ)和指導(dǎo)，它通常對(duì)一個(gè)崗位的工作內(nèi)容，職責(zé)范圍，權(quán)力與利益，工作關(guān)系與責(zé)任等加以說明，以便該崗位的人員積極自主的開展工作。

在三個(gè)和尚的故事中，就沒有對(duì)挑水這個(gè)崗位進(jìn)行說明，沒有明確三個(gè)和尚的分工，職責(zé)，權(quán)力和利益等，沒有說明今天大和尚挑水，二和尚來監(jiān)督，喝不上水大和尚負(fù)責(zé)，明天二和尚挑水，小和尚來考核，喝不上水二和尚負(fù)責(zé)，后天小和尚挑水，大和尚來指導(dǎo)，喝不上水小和尚負(fù)責(zé)。因?yàn)橹挥幸粭l挑子，可以通過分期、分批、分工、分環(huán)節(jié)挑水來達(dá)到資源的合理配置嘛，故事沒有通過崗位說明將挑水這一工作分解成一定的環(huán)節(jié)，沒有讓三個(gè)和尚在不同的環(huán)節(jié)各負(fù)其責(zé)，而大小和尚齊挑水，不分先后，不分主次一起挑水一齊負(fù)責(zé)，因?yàn)闆]有明確責(zé)權(quán)利，大家都有責(zé)任又大家都不負(fù)責(zé)任，既然都不負(fù)責(zé)，三個(gè)和尚沒水喝也就不足為奇了。

三個(gè)和尚沒水喝又是一個(gè)激勵(lì)與報(bào)酬制度的問題。一個(gè)合理的薪酬制度，分配時(shí)需要在資力與學(xué)歷、年資與職級(jí)上實(shí)現(xiàn)絕對(duì)公平，在能力、貢獻(xiàn)、績(jī)效上強(qiáng)調(diào)多勞多得，按績(jī)效高低和貢獻(xiàn)大小進(jìn)行分配，實(shí)現(xiàn)相對(duì)的公平。這樣就可以激發(fā)每一個(gè)員工的積極性和創(chuàng)造性來為實(shí)現(xiàn)組織目標(biāo)而努力。

故事里的三個(gè)和尚沒有一個(gè)公平合理的報(bào)酬分配體系，沒有按勞分配或按貢獻(xiàn)大小分配，不是多挑多喝，而是搞平均主義，分配時(shí)不考慮資格的先來后到，又不按能力和績(jī)效分配，導(dǎo)致挑了水吃了虧的和尚不再挑水，沒挑水的也不去挑水，大家都沒有挑水的積極性，那又哪來水喝呢？一個(gè)挑水大家都來喝，對(duì)主動(dòng)挑水及挑水多的和尚沒有獎(jiǎng)勵(lì)，對(duì)不挑水坐喝水空的和尚沒有懲罰，沒有挑水的積極性，哪來人去挑水，哪來的水喝呢？

三個(gè)和尚還是一個(gè)職業(yè)生涯規(guī)劃的問題。

通過對(duì)員工進(jìn)行職業(yè)生涯規(guī)劃可以為提供一個(gè)上升的通路，可以為企業(yè)建設(shè)一個(gè)合理的人才梯隊(duì)，使各類人才在企業(yè)中流動(dòng)，達(dá)到人力資源的優(yōu)化配置。

故事里本來大和尚已經(jīng)熟悉挑水的技巧了，懂得提高挑水效率的規(guī)律了，可以發(fā)展發(fā)展其它方面的能力了，可是廟里還是讓他挑水，等二和尚補(bǔ)充上來的時(shí)候，沒有給大和尚輪崗或晉升的機(jī)會(huì)，或讓他去掃地呀，或是去圖書館（藏經(jīng)閣）當(dāng)一下護(hù)法呀，所以就導(dǎo)致了兩個(gè)和尚抬水喝的情況，當(dāng)小和尚來的時(shí)候，還是沒有給另外兩個(gè)和尚規(guī)劃規(guī)劃，沒讓大和尚去做飯或當(dāng)一當(dāng)住持方丈，也沒有讓二和尚去掃地或看藏經(jīng)閣，還是大小和尚齊挑水，挑水已沒有樂趣，誰還愿意挑呢。

三個(gè)和尚沒水喝還是一個(gè)績(jī)效考核的問題。

沒有績(jī)效考核就沒有不挑水的壓力，不按績(jī)效分配，也就沒了不挑水的后顧之憂，不進(jìn)行績(jī)效評(píng)價(jià)，也不會(huì)有末位淘汰。

故事里沒有給和尚設(shè)定挑水目標(biāo)，沒有制定挑水效率與數(shù)量的KPI考核指標(biāo)，沒有對(duì)一個(gè)和尚應(yīng)該挑多少水，發(fā)揮潛能可以挑多少水進(jìn)行規(guī)定，更沒有對(duì)和尚去不去挑水（出工的問題），去挑一趟水用多長(zhǎng)時(shí)間（出力的問題），一天下來挑多少水（出活的問題）進(jìn)行評(píng)價(jià)和考核，不對(duì)挑水多的和尚進(jìn)行獎(jiǎng)勵(lì)或提升，也不對(duì)挑水少的和尚進(jìn)行末位淘汰。挑不挑一個(gè)樣，挑多挑少一個(gè)樣，精明的和尚誰還會(huì)去挑水呢？

三個(gè)和尚沒水喝還是一個(gè)企業(yè)文化的問題。

廟越來越大，和尚越來越多，林子大了什么鳥都有，當(dāng)然廟大了，也就什么和尚都有了，大家各懷心事，思想、行為、目標(biāo)就不像一個(gè)和尚時(shí)那么一致了。人多了靠人管人，靠自覺和主動(dòng)就不行了，須要建立系統(tǒng)的“游戲規(guī)劃”來約束大家的了，比如總結(jié)總結(jié)企業(yè)文化，搞搞制度和流程規(guī)劃，培養(yǎng)培養(yǎng)員工的團(tuán)隊(duì)意識(shí)，凝聚凝聚一下員工的責(zé)任心和向心力，讓大家積極主動(dòng)自覺的去挑水，共同將水挑大挑強(qiáng)，或樹立共同建設(shè)一條水渠，讓世世代代和尚都有水喝的價(jià)值目標(biāo)。讓挑水事業(yè)成為光榮的事業(yè)，引和尚個(gè)個(gè)為挑水競(jìng)折腰而后快。如果這樣的話，怎會(huì)出現(xiàn)三個(gè)和尚沒水會(huì)的事情。

三個(gè)和尚的故事里沒有方丈出現(xiàn)，所以也反映了一個(gè)問題——領(lǐng)導(dǎo)缺位。

上級(jí)主管的不作為，導(dǎo)致和尚們的行為沒有得到監(jiān)督和約束，沒能及時(shí)糾正兩個(gè)和尚抬水喝這一錯(cuò)誤，沒能對(duì)和尚們進(jìn)行嚴(yán)厲的批評(píng)并糾正，致使錯(cuò)誤進(jìn)一步擴(kuò)大，導(dǎo)致了三個(gè)和尚沒水喝問題的出現(xiàn)。另外沒有及時(shí)為和尚挑水建立分工與協(xié)作的游戲規(guī)則，不能有效的協(xié)調(diào)個(gè)人與集體的關(guān)系，沒有對(duì)和尚進(jìn)行團(tuán)隊(duì)合作意識(shí)的培訓(xùn)，更沒有進(jìn)行“今天挑水不積極，明天下崗找水挑”的教育?？傊齻€(gè)和尚沒有責(zé)任心，不能認(rèn)識(shí)到挑水的重要性，一盤散沙，沒有協(xié)作意愿，到最后沒有水喝，領(lǐng)導(dǎo)有不可推卸的管理責(zé)任。

三個(gè)和尚還反映了什么問題呢？想想已經(jīng)夠了，三個(gè)和尚在幾百年前通過自己的現(xiàn)身說法，演繹了如此豐富的，涵蓋了西方現(xiàn)代才出現(xiàn)的人力資源管理理論的大戲還不夠嗎？通過簡(jiǎn)單的挑水，戲說深?yuàn)W的道理，真是用心良苦！