第一篇：人力資源會(huì)計(jì)研究開題報(bào)告

摘要：企業(yè)的人力資源即人才，人才不僅僅是一個(gè)抽象的概念，它已成為知識(shí)經(jīng)濟(jì)運(yùn)行的先決條件，是企業(yè)發(fā)展的第一資源和第一推動(dòng)力。企業(yè)應(yīng)通過運(yùn)用人力資源成本會(huì)計(jì)，充分挖掘企業(yè)人才的潛能，使之為企業(yè)帶來巨大的經(jīng)濟(jì)利益。

關(guān)鍵詞：人力資源成本會(huì)計(jì)；人力資源會(huì)計(jì)；會(huì)計(jì)核算

隨著全球進(jìn)入知識(shí)經(jīng)濟(jì)時(shí)代，人力資源已經(jīng)被作為企業(yè)最重要的核心資源，其核心作用也對(duì)整個(gè)企業(yè)發(fā)生著越來越深刻的影響，因此有人認(rèn)為人力資源會(huì)計(jì)是“21 世紀(jì)會(huì)計(jì)主流”。顯然，對(duì)人力資源成本的準(zhǔn)確會(huì)計(jì)核算就成為人力資源會(huì)計(jì)最重要的基礎(chǔ)。只有對(duì)人力資源成本進(jìn)行準(zhǔn)確的核算和報(bào)告，才能對(duì)人力資源進(jìn)行全面的衡量、評(píng)估和管理，才能為各方面會(huì)計(jì)信息使用者提供決策有用的高質(zhì)量的會(huì)計(jì)信息。

一、人力資源會(huì)計(jì)核算的特點(diǎn)

人力資源會(huì)計(jì)是運(yùn)用一定的方法，以貨幣或文字說明的形式反映、報(bào)告和考核人力資源的成本和價(jià)值，以供企業(yè)管理當(dāng)局和其他利害關(guān)系者使用的一門學(xué)科。其會(huì)計(jì)核算具有一些區(qū)別與傳統(tǒng)會(huì)計(jì)的特點(diǎn)，概而括之，主要有如下幾點(diǎn)：

1.會(huì)計(jì)對(duì)象的特定性。核算對(duì)象是企業(yè)控制的人力資源，也就是一個(gè)會(huì)計(jì)主體反映和控制的勞動(dòng)力資源，而且是可以用價(jià)值計(jì)量的資源。

2.不斷投入性。人力資源的投資是構(gòu)成人力資源資產(chǎn)的成本，是在人力資源的使用過程中長(zhǎng)期創(chuàng)造價(jià)值的源泉，但未來收益具有不確定性，因而它具有不斷投入的特點(diǎn)。

3.計(jì)量單位的多樣性。人力資源會(huì)計(jì)仍以貨幣作為主要的計(jì)量單位，但由于人力資源價(jià)值受多種因素的影響，還要采用其他的一些計(jì)量單位（如自然單位、邏輯單位、百分比單位、文字說明）來說明人力資源信息。

4.資源的易失性。由于勞動(dòng)力既是企業(yè)的資源又是社會(huì)資源，也是家庭、社會(huì)細(xì)胞的重要組成分子，具有相對(duì)的人格獨(dú)立性，企業(yè)內(nèi)外環(huán)境等諸多因素都會(huì)對(duì)未來人力資源的流動(dòng)、離職產(chǎn)生影響，所以企業(yè)的該種資源具有缺控性和易失性。

二、人力資源成本會(huì)計(jì)的會(huì)計(jì)計(jì)量

一種資源是否構(gòu)成企業(yè)資產(chǎn)，必須具備三個(gè)條件：由過去的交易、事項(xiàng)所形成；是企業(yè)擁有或者控制的資源；預(yù)期會(huì)給企業(yè)帶來經(jīng)濟(jì)效益。人具有服務(wù)的潛力，因?yàn)槠赣脜f(xié)議的訂立而受到控制和影響，因此可以把他們當(dāng)作企業(yè)的資源來進(jìn)行管理。為了正確計(jì)量人力資源，在運(yùn)用傳統(tǒng)的會(huì)計(jì)科目的基礎(chǔ)上，需增加以下幾個(gè)賬戶：

1.“人力資產(chǎn)”賬戶。該科目是資產(chǎn)類賬戶，屬核算人力資源取得和開發(fā)過程中發(fā)生的資本性支出。其借方記錄人力資源的原始取得價(jià)格和價(jià)值增減變動(dòng)。根據(jù)我國(guó)現(xiàn)階段的情況，可以對(duì)學(xué)歷水平的層次以及專業(yè)技術(shù)職稱的高低估價(jià)作為人力資產(chǎn)的初價(jià)值；職工由于調(diào)出、轉(zhuǎn)讓、退休、死亡等原因退出企業(yè)時(shí)，記入貸方；期末余額在借方，表示現(xiàn)有人力資源成本。該賬戶按群體單位設(shè)置明細(xì)賬，對(duì)特殊人員成本可按個(gè)人設(shè)置明細(xì)賬。

2.“人力資產(chǎn)攤銷”賬戶。該科目是“人力資產(chǎn)”賬戶的備抵賬戶，核算每期攤銷的人力資源的成本。對(duì)資本化的人力資源賬面價(jià)值，按估計(jì)人員的利用期間平均攤銷時(shí)記入該賬戶的貸方；借方記錄職工因某種原因退出企業(yè)時(shí)相應(yīng)的成本費(fèi)用；期末余額在貸方，表示現(xiàn)有人力資源的累計(jì)攤銷額。

3.“人力資源成本費(fèi)用”賬戶。借方記錄人力資源的工資、獎(jiǎng)金、福利費(fèi)等每期發(fā)生的人工費(fèi)用。設(shè)置取得成本、開發(fā)成本、離職成本、使用成本和原值攤銷五個(gè)二級(jí)科目，期末結(jié)轉(zhuǎn)后應(yīng)無余額。

4.“人力資本”賬戶。該科目的性質(zhì)類同于實(shí)收資本。核算企業(yè)吸收勞動(dòng)力使用權(quán)的初始投資和以后追加的投資。貸方記錄職工的錄用和評(píng)估增值時(shí)的價(jià)值，表示勞動(dòng)者把自己的勞動(dòng)力作為一項(xiàng)資產(chǎn)投入企業(yè)；借方表示解聘、辭職、退休及聘期內(nèi)死亡而注銷的賬面價(jià)值。

5.“人力資產(chǎn)損益”賬戶。核算企業(yè)職工調(diào)出、轉(zhuǎn)讓時(shí)收取的補(bǔ)償費(fèi)用（如學(xué)習(xí)、培訓(xùn)、實(shí)踐費(fèi)用的違約金等）與賬面凈值之間的差額及企業(yè)人員因退休、死亡而注銷的賬面凈值。其借方記錄企業(yè)人力資產(chǎn)變動(dòng)時(shí)支付的有關(guān)費(fèi)用，貸方記錄收到有關(guān)的補(bǔ)償，期末余額結(jié)轉(zhuǎn)至“本年利潤(rùn)”賬戶，結(jié)轉(zhuǎn)后該賬戶期末無余額。

6.“勞動(dòng)者權(quán)益分成”賬戶。該科目按留存的人力資本分配企業(yè)年度實(shí)現(xiàn)的價(jià)值增值給勞動(dòng)者時(shí)記貸方；借方記錄勞動(dòng)者從企業(yè)提取收益分配或某種原因放棄收益分成；余額在貸方，表示留存在企業(yè)的末分配勞動(dòng)者權(quán)益分成額。

在會(huì)計(jì)報(bào)告中，應(yīng)把人力資產(chǎn)賬戶中扣減人力資產(chǎn)攤銷后，將其列在資產(chǎn)負(fù)債表上的長(zhǎng)期投資與固定資產(chǎn)間。因企業(yè)的人力資源一般平均使用期會(huì)少于房產(chǎn)等固定資產(chǎn)使用壽命，將人力資本列示所有者權(quán)益的實(shí)收資本后，勞動(dòng)者作為企業(yè)的人力資源所有者因而享有相應(yīng)損益。此時(shí)，應(yīng)將勞動(dòng)者權(quán)益分成的貸方余額列示在留存收益下。

三、人力資源成本會(huì)計(jì)的推廣意義

從宏觀角度看，建立人力資源成本會(huì)計(jì)是我國(guó)宏觀管理的需要，通過人力資源成本會(huì)計(jì)核算、報(bào)告，國(guó)家可以掌握企業(yè)人力資源開發(fā)和維護(hù)的現(xiàn)狀，促進(jìn)人力資源和物力資本的協(xié)調(diào)，促進(jìn)人力資源的合理流動(dòng)，同時(shí)，發(fā)展人力資源成本會(huì)計(jì)也是我國(guó)對(duì)外經(jīng)濟(jì)交往的需要。

從微觀來看，推行人力資源成本會(huì)計(jì)是加強(qiáng)企業(yè)內(nèi)部經(jīng)營(yíng)管理的需要，具體表現(xiàn)為：1）防止人才高消費(fèi)；2）有利于健全對(duì)經(jīng)營(yíng)者的激勵(lì)機(jī)制；3）促進(jìn)人事管理的科學(xué)化。

四、結(jié)束語(yǔ)

在今天這個(gè)以人為本、重視人才的社會(huì)，隨著人在生產(chǎn)力發(fā)展中所起的作用日益重要，人力資源成本會(huì)計(jì)的重要性必將為我們所意識(shí)到，人力資源成本會(huì)計(jì)也必將普及性地進(jìn)入會(huì)計(jì)理論和實(shí)踐范疇。在實(shí)際運(yùn)用中不斷發(fā)展、完善、最終融入傳統(tǒng)會(huì)計(jì)，彌補(bǔ)傳統(tǒng)會(huì)計(jì)在人力資源方面不足，使會(huì)計(jì)更好的發(fā)揮記錄、核算和監(jiān)督企業(yè)經(jīng)濟(jì)業(yè)務(wù)的功能。

第二篇：人力資源管理模式研究開題報(bào)告

河北聯(lián)合大學(xué)

本科畢業(yè)論文開題報(bào)告

題目：建筑企業(yè)人力資源管理模式研究

學(xué)院：建筑工程學(xué)院專業(yè)：工程管理班級(jí)：程管3班姓名：學(xué)號(hào)：2010110301指導(dǎo)教師：

2014年 3月 13日

第三篇：碳會(huì)計(jì)研究開題報(bào)告

南京財(cái)經(jīng)大學(xué)

本科畢業(yè)論文（設(shè)計(jì)）開題報(bào)告

題目：

學(xué)生姓名：學(xué)號(hào)： 院（系）：專業(yè)：會(huì)計(jì)學(xué) 指導(dǎo)教師：

年月日

開題報(bào)告填寫要求

1．開題報(bào)告作為畢業(yè)論文（設(shè)計(jì)）答辯委員會(huì)對(duì)學(xué)生答辯資格審查的依據(jù)材料之一。此報(bào)告應(yīng)在指導(dǎo)教師指導(dǎo)下，由學(xué)生在畢業(yè)論文（設(shè)計(jì)）工作前期完成，經(jīng)指導(dǎo)教師簽署意見后生效。

2．開題報(bào)告內(nèi)容必須按統(tǒng)一設(shè)計(jì)的電子文檔標(biāo)準(zhǔn)格式打印在國(guó)際標(biāo)準(zhǔn)A4型（297mm × 210mm）打印紙或復(fù)印紙上，禁止打印在其它紙上后剪貼。

3．開題報(bào)告的字?jǐn)?shù)須1000字左右。開題報(bào)告中，學(xué)生查閱的參考文獻(xiàn)應(yīng)在5篇及以上（不包括辭典、手冊(cè)）。

4．有關(guān)年月日等日期的填寫，用阿拉伯?dāng)?shù)字書寫，如“2004年9月26日”或“2004-09-26”。

本科畢業(yè)論文（設(shè)計(jì)）開題報(bào)告 1．選題的理由或意義：

選題背景：隨著社會(huì)經(jīng)濟(jì)的發(fā)展，能源需求的大幅度增加，伴隨而來的是環(huán)境的惡劣變化，二氧化碳等溫室氣體的亂排導(dǎo)致的溫室效應(yīng)加重。比如：霧霾現(xiàn)象，冰川融化導(dǎo)致水平面增高。隨著社會(huì)經(jīng)濟(jì)快速發(fā)展和節(jié)能減排義務(wù)日益突出，全球生態(tài)惡化和環(huán)境問題越來越被高度重視和廣泛關(guān)注。在此背景下，各國(guó)為緩解氣候變化、減少溫室氣體排放而不斷努力,中國(guó)作為全球第一大溫室氣體排放國(guó)，同時(shí)，作為一個(gè)負(fù)責(zé)任的大國(guó)，承擔(dān)著保護(hù)環(huán)境的使命與責(zé)任，并積極尋求應(yīng)對(duì)措施。在“十二五”規(guī)劃中明確將減排目標(biāo)定為：到 2015 年，單位國(guó)內(nèi)生產(chǎn)總值二氧化碳排放比 2010 年下降 17％，單位國(guó)內(nèi)生產(chǎn)總值能耗比 2010年下降 16％。為了達(dá)到減排目標(biāo)，在國(guó)內(nèi)開展碳交易也是形勢(shì)所趨。推行企業(yè)碳會(huì)計(jì)核算，構(gòu)建碳會(huì)計(jì)體系，發(fā)展低碳經(jīng)濟(jì)社會(huì)和促進(jìn)生態(tài)系統(tǒng)良性循環(huán)已勢(shì)在必行。但是無論是區(qū)域范圍內(nèi)的碳交易還是企業(yè)的碳披露項(xiàng)目均需要基礎(chǔ)的核算數(shù)據(jù)做支撐。然而我國(guó)沒有建立碳會(huì)計(jì)核算體系，針對(duì)企業(yè)碳排放的計(jì)量與核算未納入企業(yè)核算范圍之內(nèi)，企業(yè)開展碳交易和碳披露均缺乏規(guī)范指導(dǎo)和翔實(shí)數(shù)據(jù)的支撐。企業(yè)作為參與國(guó)際競(jìng)爭(zhēng)和參與本國(guó)和國(guó)際碳交易重要主體之一，通過碳會(huì)計(jì)體系的構(gòu)建，可系統(tǒng)科學(xué)地計(jì)量其碳排放量，為企業(yè)標(biāo)識(shí)碳標(biāo)簽和參與碳交易提供基礎(chǔ)數(shù)據(jù)。另外，碳交易作為一種經(jīng)濟(jì)活動(dòng)，更離不開會(huì)計(jì)對(duì)其活動(dòng)過程進(jìn)行記錄、反映與監(jiān)督?；谝陨纤鎏紩?huì)計(jì)的重要性，本文就如何構(gòu)建碳財(cái)務(wù)會(huì)計(jì)體系進(jìn)行了深入思考，以期從理論角度幫助企業(yè)盡快構(gòu)建碳會(huì)計(jì)體系，并指導(dǎo)其碳會(huì)計(jì)實(shí)務(wù)工作，為企業(yè)在低碳時(shí)代的發(fā)展提供基礎(chǔ)，避免成為“綠色貿(mào)易壁壘”下的犧牲品。該論題立足于此，旨在將低碳業(yè)務(wù)納入到會(huì)計(jì)核算的范疇，構(gòu)建碳會(huì)計(jì)核算理論體系，為企業(yè)碳核算提供理論的指導(dǎo)和操作指南。

2．研究?jī)?nèi)容和擬解決的關(guān)鍵問題：

在本文進(jìn)行撰寫的過程中，希望通過查閱和整理相關(guān)文獻(xiàn)資料，在現(xiàn)有理論和實(shí)證研究的基礎(chǔ)上，對(duì)學(xué)者們關(guān)于研究企業(yè)碳財(cái)務(wù)會(huì)計(jì)理論成果進(jìn)行梳理，總結(jié)出企業(yè)碳財(cái)務(wù)會(huì)計(jì)的現(xiàn)狀。在此基礎(chǔ)上，收集相關(guān)企業(yè)樣本，獲取和處理相關(guān)財(cái)務(wù)數(shù)據(jù)，進(jìn)一步通過統(tǒng)計(jì)和回歸分析等方法來實(shí)證研究，檢驗(yàn)企業(yè)購(gòu)買（出

售）碳排放權(quán)的數(shù)量、采用的碳計(jì)量標(biāo)準(zhǔn)以及碳信息披露質(zhì)量與企業(yè)價(jià)值之間的

關(guān)系，從而驗(yàn)證建立碳會(huì)計(jì)體系構(gòu)建的有效性，并加以說明。最后根據(jù)分析結(jié)果來總結(jié)企業(yè)碳財(cái)務(wù)會(huì)計(jì)體系構(gòu)建的影響因素及發(fā)展前景，并提出相關(guān)建議和舉措。研究的基本內(nèi)容和擬解決的問題主要有以下幾點(diǎn)：

梳理分析國(guó)內(nèi)外企業(yè)碳會(huì)計(jì)體系的相關(guān)理論，確定碳會(huì)計(jì)的定義，目標(biāo)及核算的基本前提。對(duì)碳會(huì)計(jì)體系構(gòu)建及其有效性檢驗(yàn)理論基礎(chǔ)的闡述以及構(gòu)建企業(yè)碳 會(huì)計(jì)體系的環(huán)境分析。

從碳會(huì)計(jì)定義、目標(biāo)、基本假設(shè)和信息質(zhì)量要求入手，提出碳會(huì)計(jì)確認(rèn)與計(jì)量的原則，重點(diǎn)闡述碳會(huì)計(jì)的賬務(wù)處理和碳信息披露的形式與內(nèi)容，構(gòu)建完整的企業(yè)碳財(cái)務(wù)會(huì)計(jì)體系。實(shí)證研究。通過建立多元回歸模型，利用樣本企業(yè)的數(shù)據(jù)實(shí)際測(cè)度碳會(huì)計(jì)確認(rèn)、計(jì)量以及碳信息披露質(zhì)量對(duì)企業(yè)價(jià)值的影響，從而檢驗(yàn)企業(yè)碳會(huì)計(jì)體系構(gòu)建的有效性。本文寫作提綱如下

3．國(guó)內(nèi)外研究現(xiàn)狀:

碳會(huì)計(jì)核算研究

國(guó)際綜合報(bào)告委員會(huì)指出，有必要在國(guó)際上創(chuàng)建一個(gè)會(huì)計(jì)可持續(xù)發(fā)展框架，在財(cái)務(wù)報(bào)告中反應(yīng)氣候變化對(duì)企業(yè)組織經(jīng)營(yíng)的影響，從而碳資產(chǎn)在企業(yè)經(jīng)營(yíng)中可以進(jìn)行交易，資產(chǎn)可由碳排放權(quán)轉(zhuǎn)化而來。

Jan Bebbington 和 Carlos Larrinaga-gonzalez 等（2008）指出，碳會(huì)計(jì)的財(cái)務(wù)核算方面當(dāng)前主要有總額法和凈額法。總額法方面，全部的排放權(quán)都應(yīng)該進(jìn)行確認(rèn)計(jì)量，購(gòu)買所得的碳排放權(quán)應(yīng)按購(gòu)買取得的成本（如果公允價(jià)值大于購(gòu)入成本時(shí)，取公允價(jià)值）確認(rèn)為資產(chǎn)，對(duì)于以無償方式獲得的排放權(quán)應(yīng)該以當(dāng)時(shí)取得時(shí)的市價(jià)確認(rèn)為資產(chǎn)，可劃分為捐贈(zèng)資產(chǎn)。凈額法方面，對(duì)資產(chǎn)負(fù)債表有影響的只是外購(gòu)來的碳排放權(quán)，因此在確認(rèn)時(shí)只需處理外購(gòu)來的碳排放權(quán)，按照購(gòu)買取得的成本確認(rèn)為一項(xiàng)資產(chǎn)，而對(duì)于無償分配得到的排放權(quán)則初始確認(rèn)為零值[1]。

David Glodstein, Kenneth A.Winkeiman and James M.Fornaro（2009）的觀點(diǎn)認(rèn)為，美國(guó)公認(rèn)會(huì)計(jì)原則在碳排放權(quán)會(huì)計(jì)核算領(lǐng)域主要采用的是基于存貨及歷史成本的方法，然而，因?yàn)槟壳按蟛糠痔寂欧艡?quán)都是從美國(guó)環(huán)保署免費(fèi)取得，并且是零基成本，因此，美國(guó)聯(lián)邦能源管理委員會(huì)指南下的會(huì)計(jì)實(shí)踐可能會(huì)使涉及碳排放的美國(guó)公司的資產(chǎn)、負(fù)債和經(jīng)營(yíng)收入發(fā)生錯(cuò)位。[2] Marcel Braun 等學(xué)者（2009）觀點(diǎn)認(rèn)為，碳排放權(quán)如果是企業(yè)從政府免費(fèi)無償獲得的，應(yīng)當(dāng)確認(rèn)為無形資產(chǎn)（按照當(dāng)時(shí)取得的市場(chǎng)價(jià)格），即借記無形資產(chǎn)，貸記遞延收益；在后續(xù)計(jì)量時(shí)，要對(duì)碳排放權(quán)攤銷處理，以企業(yè)的實(shí)際排放量為基礎(chǔ)，借記費(fèi)用，貸記無形資產(chǎn)，攤銷遞延收益時(shí)，按比例，實(shí)際排放量比上總排放量，借記遞延收益，貸記補(bǔ)貼收入；出售時(shí)確認(rèn)負(fù)債，實(shí)際現(xiàn)金收入減去碳排放權(quán)攤銷余額，借記庫(kù)存現(xiàn)金/銀行存款，貸記無形資產(chǎn)，差額記其他應(yīng)付款；等到年末，調(diào)整因碳排放權(quán)而形成的負(fù)債的賬面價(jià)值，按照碳排放權(quán)的公允價(jià)值調(diào)整即可。[3] 國(guó)內(nèi)學(xué)者針對(duì)碳會(huì)計(jì)核算進(jìn)行研究, 提出碳排放權(quán)是一種特殊的經(jīng)濟(jì)資源，特別對(duì)參與清潔發(fā)展項(xiàng)目的企業(yè)來說，清潔發(fā)展機(jī)制使得碳排放權(quán)有了市場(chǎng)，從而具有價(jià)值，碳排放權(quán)是符合資產(chǎn)定義的。但對(duì)于碳排放權(quán)的確認(rèn)問題一直沒有定論。

張鵬（2010）基于 CDM 項(xiàng)目的特征，認(rèn)為企業(yè)參與 CDM 項(xiàng)目持有核證減排量的最終目的是為了出售，而這正是存貨的一個(gè)基本特征，因此將核證減排量確認(rèn)為存貨，按實(shí)際成本進(jìn)行初始計(jì)量，在資產(chǎn)負(fù)債表日，按成本與可變現(xiàn)凈值孰低計(jì)量。其可變現(xiàn)凈值的計(jì)算基礎(chǔ)為合同價(jià)格[4].彭敏（2010）認(rèn)為碳排放權(quán)是由權(quán)威部門發(fā)放的權(quán)證，可單獨(dú)出售或者轉(zhuǎn)讓，即具有可辨認(rèn)性，且由于 CDM 項(xiàng)目在實(shí)施過程中存在風(fēng)險(xiǎn)，這種收益的不確定性也使得碳排放權(quán)區(qū)別于貨幣性資產(chǎn)，應(yīng)確認(rèn)為無形資產(chǎn)。肖序、鄭玲（2011）

在認(rèn)識(shí)到上述兩點(diǎn)的基礎(chǔ)上提出由于我國(guó)排污權(quán)交易市場(chǎng)并不活躍，企業(yè)往往將 排污量降低到分配或者已購(gòu)買的排污配額之下，使得排污權(quán)具有了類似于經(jīng)營(yíng)許 可證之類的無形資產(chǎn)的特征，鑒于我國(guó)市場(chǎng)的成熟度和政策法規(guī)的完善程度，宜 采用歷史成本計(jì)量[5]。

朱敏、李曉紅（2010）認(rèn)為碳排放權(quán)具有自由的交易市場(chǎng)和定價(jià)機(jī)制，因此 公允價(jià)值能夠可靠取得。企業(yè)參與 CDM 項(xiàng)目的目的就是為了取得 CERs 以獲取利益，符合交易性金融資產(chǎn)的定義，應(yīng)確認(rèn)為交易性金融資產(chǎn)，按公允價(jià)值計(jì)量。[6] 徐峰林、李晨晨（2011）同樣認(rèn)為應(yīng)將碳排放權(quán)確認(rèn)為交易性金融資產(chǎn)。他們認(rèn)為碳排放權(quán)類似于債權(quán)憑證，流動(dòng)性較強(qiáng)，并且可將其用于期貨交易以套期保值，使得碳排放權(quán)具有一系列金融資產(chǎn)的特征。[7] 劉金芹（2010）對(duì)碳排放權(quán)的確認(rèn)和計(jì)量進(jìn)行了分析，認(rèn)為：碳排放權(quán)屬于嵌入衍生工具，其本身與普通的金融衍生產(chǎn)品不同，碳排放權(quán)可按公允價(jià)值進(jìn)行計(jì)量，可以在獲取時(shí)或報(bào)告期末的不同時(shí)點(diǎn)分別核算，而具體核算時(shí)可參照碳交易所的價(jià)格指數(shù)確定其價(jià)值。[8]（2）碳信息披露研究 在過去的十年間，各類自愿披露項(xiàng)目和國(guó)家強(qiáng)制披露項(xiàng)目依次開啟，并推動(dòng)了企業(yè)披露其碳排放行為的巨輪。

2002 年起碳信息披露項(xiàng)目（CDP）作為全球最大的投資者聯(lián)合行動(dòng)，代表這些投資者向全球大型企業(yè)調(diào)查碳信息披露情況，以便為投資者提供參考信息。CDP 希望企業(yè)按照溫室氣體議定書（GHG protocol）的標(biāo)準(zhǔn)披露信息。Ans Kolk, David Levy, Jonatan Pinkse（2008）認(rèn)為碳信息的質(zhì)量并沒有得到明顯提升，企業(yè)披露碳信息所采用方法學(xué)的多樣性使得這種信息披露達(dá)不到信息質(zhì)量具有可比性、可理解性和可靠性的基本要求，統(tǒng)一碳信息披露方法急待解決。

Schaltegger 和 Csutora（2012）強(qiáng)調(diào)了信息可比較的重要性，因此他們認(rèn)為僅僅提供一些絕對(duì)量的信息遠(yuǎn)遠(yuǎn)不夠，還需要提供相對(duì)量信息，如每單位產(chǎn)品的碳排放量、每歐元銷售額包含的碳排放量等，這些信息將有利企業(yè)與前期數(shù)據(jù)進(jìn)行比較。[9] 國(guó)內(nèi)學(xué)者對(duì)碳會(huì)計(jì)信息披露的研究主要集中在對(duì)信息披露的模式 關(guān)于碳會(huì)計(jì)信息披露模式，萬紅波等（2010）；劉萍（2010）；李景寧（2011）；王春穎等（2012）[10]贊同采用表內(nèi)披露與表外披露相結(jié)合的方式，即不僅在傳統(tǒng)會(huì)計(jì)報(bào)表中增設(shè)碳會(huì)計(jì)科目，列示企業(yè)經(jīng)營(yíng)生產(chǎn)中的低碳經(jīng)濟(jì)活動(dòng)，而且對(duì)于其他有關(guān)低碳要素的非貨幣信息也要在表外予以披露。

除此之外，王愛國(guó)、武銳、王一川（2011）[11]提出敘述性描述模式、現(xiàn)行會(huì)計(jì)報(bào)告的改良模式、碳會(huì)計(jì)報(bào)告的專題模式及碳會(huì)計(jì)報(bào)告的理想模式四種碳報(bào)告模式以供企業(yè)選擇使用。郭海芳（2011）[12]提出了雙軌模式，即上市公司以低碳會(huì)計(jì)信息獨(dú)立報(bào)告的模式進(jìn)行強(qiáng)制披露，非上市公司以補(bǔ)充報(bào)告模式進(jìn)行自愿披露。呂華璐（2013）[13]認(rèn)為應(yīng)根據(jù)企業(yè)性質(zhì)和規(guī)模的不同進(jìn)行區(qū)分，采用不同的報(bào)告方式。萬彩云（2014）[14]對(duì)低碳會(huì)計(jì)信息披露的方式給出了創(chuàng)新性建議：將單獨(dú)的低碳會(huì)計(jì)報(bào)表和低碳評(píng)估報(bào)告相結(jié)合進(jìn)行披露。

4．論文（設(shè)計(jì)）的研究計(jì)劃或撰寫方案:

5.參考文獻(xiàn):

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[11] 王愛國(guó)，武銳，王一川.碳會(huì)計(jì)問題的新思考[J].山東社會(huì)科學(xué)，2011（10）.[12] 郭海芳.企業(yè)低碳會(huì)計(jì)信息披露初探[J].會(huì)計(jì)之友，2011（12）.[13] 呂華璐.構(gòu)建我國(guó)低碳會(huì)計(jì)研究[D].華中科技大學(xué)，2013 [14] 萬彩云.企業(yè)低碳會(huì)計(jì)問題研究[D].山西財(cái)經(jīng)大學(xué)，2014（3）.指導(dǎo)師意見：

（對(duì)本課題的深度、廣度及工作量等方面的意見）

指導(dǎo)教師： 年月日

第四篇：中小企業(yè)人力資源績(jī)效研究開題報(bào)告

中小企業(yè)人力資源管理績(jī)效評(píng)價(jià)研究

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中小企業(yè)人力資源管理績(jī)效評(píng)價(jià)研究 研究背景

1.1問題由來

隨著經(jīng)濟(jì)全球化的到來和市場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)的加劇，人們?cè)絹碓秸J(rèn)識(shí)到，人力資源是企業(yè)發(fā)展的第一資源，是企業(yè)獲取競(jìng)爭(zhēng)優(yōu)勢(shì)的核心。人力資源績(jī)效管理已成為當(dāng)今企業(yè)成功的關(guān)鍵。然而企業(yè)在人力資源管理中的每一個(gè)環(huán)節(jié)都與績(jī)效管理有著千絲萬縷的關(guān)系。隨著人力資源開發(fā)和管理在企業(yè)經(jīng)營(yíng)中地位的不斷提高，人力資源績(jī)效管理己成為當(dāng)今人力資源管理的一個(gè)熱點(diǎn)問題。

1.2 研究對(duì)象和問題

我國(guó)中小企業(yè)人力資源管理較為初級(jí)，絕大多數(shù)企業(yè)尚未建立起科學(xué)的績(jī)效評(píng)價(jià)制度，而在某些導(dǎo)入了人力資源管理績(jī)效評(píng)價(jià)體系的中小企業(yè)，所實(shí)施的評(píng)價(jià)體系不夠全面、系統(tǒng)，評(píng)價(jià)體系與企業(yè)戰(zhàn)略、員工的職業(yè)生涯結(jié)合度不高，這些都制約了中小企業(yè)人力資源的良性發(fā)展?；诖?，本文提出了我國(guó)中小企業(yè)人力資源管理績(jī)效評(píng)價(jià)的改進(jìn)策略。

經(jīng)過對(duì)眾多中小企業(yè)的人力資源績(jī)效管理評(píng)價(jià)制度了解發(fā)現(xiàn)，普遍存在的共性問題主要包括：

(一)管理者及相關(guān)領(lǐng)導(dǎo)對(duì)績(jī)效管理評(píng)價(jià)制度認(rèn)識(shí)不足，重視度不夠。

自人力資源管理績(jī)效評(píng)價(jià)制度引入我國(guó)中小企業(yè)管理以來，絕大多數(shù)僅僅是停留在對(duì)評(píng)估中的所涉及指標(biāo)的記錄、整理、上傳等工作層面，對(duì)評(píng)價(jià)制度中相關(guān)數(shù)據(jù)的應(yīng)用尚處于最淺層次，除完成與企業(yè)總體考核的對(duì)接功能外，根據(jù)需要，在某些特定時(shí)點(diǎn)上，會(huì)通過該體系的數(shù)據(jù)進(jìn)行一些簡(jiǎn)單的同比分析，為企業(yè)績(jī)效評(píng)價(jià)及人力資源管理決策提供一定的數(shù)據(jù)支持。當(dāng)前中小企業(yè)績(jī)效評(píng)價(jià)制度最大功能即為靜止的數(shù)據(jù)庫(kù)功能，對(duì)歷史數(shù)據(jù)可起到一定的可追溯。

中小企業(yè)人力資源管理績(jī)效評(píng)價(jià)研究

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(二)評(píng)價(jià)制度所反饋的信息無法發(fā)揮其功能

從我國(guó)中小企業(yè)人力資源管理績(jī)效評(píng)價(jià)制度的運(yùn)作情況來看，與評(píng)價(jià)體系有密切關(guān)聯(lián)的一大主體----企業(yè)員工，基本上與該體系的處于接觸真空的狀態(tài)，該體系當(dāng)前僅僅處于“專人專管專用”階段，與外部信息交換基本上為零。當(dāng)前絕大部分現(xiàn)行的績(jī)效評(píng)價(jià)體系尚未實(shí)現(xiàn)全面甚至是限制級(jí)別的企業(yè)內(nèi)部共享機(jī)制，如此一來，造成了資源的極大浪費(fèi)。

(三)評(píng)價(jià)制度的技術(shù)支持尚不完善

絕大多數(shù)企業(yè)當(dāng)前使用的評(píng)級(jí)體系功能簡(jiǎn)單，基本上是一系列靜態(tài)統(tǒng)計(jì)數(shù)據(jù)，系統(tǒng)的自動(dòng)分析及輔助決策功能尚未開發(fā)，對(duì)決策的數(shù)據(jù)支持主要依賴于人力的脫機(jī)運(yùn)算，效率低下，其自動(dòng)運(yùn)算體系僅能支持一些淺表層次的記錄、查詢、導(dǎo)出等功能，不具備自動(dòng)分析生成系統(tǒng)，無法通過該體系大量數(shù)據(jù)統(tǒng)計(jì)和挖掘技術(shù)，對(duì)企業(yè)的人力資源管理狀況進(jìn)行詳細(xì)的自動(dòng)分析。

(四)評(píng)價(jià)體系與企業(yè)員工的關(guān)聯(lián)性不強(qiáng)

當(dāng)前我國(guó)中小企業(yè)所實(shí)施的人力資源績(jī)效評(píng)價(jià)體系，基本上是企業(yè)人力資源部門度員工進(jìn)行績(jī)效評(píng)價(jià)的一個(gè)工具，與普通員工的關(guān)聯(lián)度不強(qiáng)，很少有中小企業(yè)會(huì)針對(duì)當(dāng)期評(píng)價(jià)結(jié)果進(jìn)行后續(xù)的人力資源改進(jìn)工作，能做到依據(jù)績(jī)效考核結(jié)果協(xié)助企業(yè)員工進(jìn)行職業(yè)生涯規(guī)劃與培養(yǎng)更不多見。

1.3 評(píng)價(jià)體系的改進(jìn)措施

針對(duì)上述中小企業(yè)人力資源管理績(jī)效評(píng)價(jià)體系存在的四大共性問題，從明確管理者對(duì)人力資源管理績(jī)效評(píng)價(jià)的認(rèn)識(shí)、增加績(jī)效評(píng)價(jià)信息的對(duì)稱性與時(shí)效性、開發(fā)并利用更為先進(jìn)的評(píng)級(jí)軟件體系、重視評(píng)價(jià)結(jié)果對(duì)企業(yè)員工職業(yè)生涯的關(guān)聯(lián)性等四個(gè)層面，對(duì)我國(guó)中小企業(yè)人力資源管理績(jī)效評(píng)價(jià)體系進(jìn)行改進(jìn)。

(一)明確管理者對(duì)人力資源管理績(jī)效評(píng)價(jià)體系改進(jìn)舉措

人力資源管理績(jī)效評(píng)價(jià)制度是一項(xiàng)系統(tǒng)工程，并非一朝一夕就能徹底解決所有問題。很大程度上涉及企業(yè)各層級(jí)、各職能模塊之間的協(xié)調(diào)，不能套用一種模式，要從中小企業(yè)自身實(shí)際出發(fā)，結(jié)合企業(yè)成長(zhǎng)階段及所處的內(nèi)外部環(huán)境等發(fā)展要素，認(rèn)真制定切實(shí)可行的人力資源管理績(jī)效評(píng)價(jià)方案，真正把各項(xiàng)工作落到實(shí)處。

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(二)增強(qiáng)績(jī)效評(píng)價(jià)信息的對(duì)稱性與時(shí)效性

中小企業(yè)要將評(píng)價(jià)制度所反饋的信息落到實(shí)處，并充分發(fā)揮人力資源管理績(jī)效評(píng)價(jià)的導(dǎo)向性作用，在企業(yè)內(nèi)部，與工資制度相結(jié)合，改革分配制度，實(shí)行優(yōu)質(zhì)優(yōu)酬，并通過制定相應(yīng)的激勵(lì)機(jī)制，在評(píng)優(yōu)，評(píng)先、職稱晉升等方面向績(jī)效好的員工傾斜：制定能體現(xiàn)員工工作績(jī)效的顯性指標(biāo)，讓他們?cè)诟鞣N評(píng)價(jià)及待遇中找到相應(yīng)的位置，最大限度地調(diào)動(dòng)和保護(hù)企業(yè)員工的積極性。

(三)開發(fā)并利用更為先進(jìn)的評(píng)級(jí)軟件支持系統(tǒng)

優(yōu)化中小企業(yè)現(xiàn)有的軟件支持系統(tǒng)，通過中小企業(yè)人力資源管理績(jī)效評(píng)價(jià)系統(tǒng)的構(gòu)建，使中小企業(yè)能夠整合現(xiàn)有各類管理資源，基于相關(guān)的軟件環(huán)境支持，對(duì)現(xiàn)有的績(jī)效評(píng)價(jià)體系進(jìn)行升級(jí)，逐步開發(fā)、完善更為高級(jí)的功能，從技術(shù)開發(fā)上突破現(xiàn)有技術(shù)支持瓶頸，實(shí)現(xiàn)現(xiàn)行“雙師型”教師評(píng)價(jià)體系從單一功能模塊到多功能模塊子系統(tǒng)的升級(jí)。(四)重視評(píng)價(jià)結(jié)果與企業(yè)員工職業(yè)生涯規(guī)劃的關(guān)聯(lián)度

重視評(píng)價(jià)結(jié)果與企業(yè)員工職業(yè)生涯規(guī)劃的關(guān)聯(lián)度，加強(qiáng)規(guī)范化培養(yǎng)，嚴(yán)格落實(shí)考核激勵(lì)政策。重視考核結(jié)果對(duì)后續(xù)工作過程的指導(dǎo)，持續(xù)改進(jìn)。中小企業(yè)要做好人力資源管理績(jī)效評(píng)價(jià)，就要切實(shí)掌握企業(yè)與員工的“雙重”主導(dǎo)需求，將員工的職業(yè)生涯規(guī)劃建設(shè)作為企業(yè)人力資源管理工作的一項(xiàng)重要內(nèi)容，基于企業(yè)對(duì)人才的需求，較好的兼顧企業(yè)員工的個(gè)性化職業(yè)發(fā)展訴求，為企業(yè)人才培養(yǎng)提供強(qiáng)大的動(dòng)力。

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第 4 頁(yè) 文獻(xiàn)綜述

2.1相關(guān)理論概述：

績(jī)效管理及其基本步驟績(jī)效管理咨詢?cè)谌肆Y源管理中是個(gè)重要的概念，英文“performance”翻譯成中文有履行、執(zhí)行、成績(jī)、性能、表演等多種含義。加拿大多倫多大學(xué)的一位學(xué)者風(fēng)趣地把績(jī)效管理比做汽車座位上的安全帶——大家都認(rèn)為很有必要，但都不喜歡去使用它?？?jī)效管理的意義，概要而言有如下幾點(diǎn)：

（一）績(jī)效管理的核心目的是通過提高員工的績(jī)效水平來提高團(tuán)隊(duì)的績(jī)效。在績(jī)效管理的過程中，我們達(dá)到了許多目的，如：?jiǎn)T工參與的管理，組織目標(biāo)的統(tǒng)一，員工能力的提升與業(yè)績(jī)的改善等。

（二）績(jī)效管理提供了一個(gè)規(guī)范而簡(jiǎn)潔的溝通平臺(tái)?？?jī)效管理是一種既關(guān)注結(jié)果又關(guān)注過程的管理，它要求管理者改變以往簡(jiǎn)單的指揮、命令、監(jiān)督的領(lǐng)導(dǎo)方法，把團(tuán)隊(duì)和員工個(gè)人的目標(biāo)制定、實(shí)施、評(píng)估、反饋等有機(jī)地融合在工作過程中。而且在互動(dòng)的參與中，挖掘下屬的績(jī)效潛力，找出下屬存在的問題，制訂下一步的績(jī)效改善計(jì)劃，并在下屬能力提升與動(dòng)機(jī)激發(fā)上提供培訓(xùn)、輔導(dǎo)和教練，激勵(lì)下屬不斷取得新的進(jìn)步和成功。所以，績(jī)效管理實(shí)質(zhì)上就是目標(biāo)管理+溝通管理。

（三）績(jī)效管理是人力資源管理與開發(fā)的基礎(chǔ)和依據(jù)。在績(jī)效考核、面談、溝通的過程中，經(jīng)理人能夠不斷積累對(duì)下屬的知識(shí)、能力、態(tài)度等方面的認(rèn)識(shí)和觀察，從而為員工管理，如辭退、晉升、轉(zhuǎn)崗、降職等提供必要的依據(jù)，同時(shí)也為解決員工的培訓(xùn)、薪酬設(shè)計(jì)、職業(yè)規(guī)劃等問題找到參考。

(四)成功的績(jī)效考核必須與組織的戰(zhàn)略目標(biāo)一致?？陀^準(zhǔn)確地考核員工的業(yè)績(jī)有利于發(fā)揮他們的潛力，從而提高勞動(dòng)生產(chǎn)率。設(shè)計(jì)不科學(xué)或者未能正確實(shí)施的績(jī)效考核體系，不但會(huì)影響員工的個(gè)人發(fā)展，更會(huì)影響到企業(yè)組織目標(biāo)的實(shí)施。因此，企業(yè)需要對(duì)自身的經(jīng)營(yíng)哲學(xué)、價(jià)值理念、業(yè)務(wù)特征和員工素質(zhì)等有一個(gè)全方位的分析與把握，在此基礎(chǔ)上，設(shè)計(jì)出一個(gè)既能提高勞動(dòng)生產(chǎn)率、又能做出諸如加薪、晉升和轉(zhuǎn)崗等方面決策的績(jī)效考核體系，為企業(yè)的發(fā)展服務(wù)。

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（五）企業(yè)文化在企業(yè)的發(fā)展過程至關(guān)重要。當(dāng)企業(yè)的內(nèi)部條件和面臨的外部環(huán)境大體相當(dāng)時(shí)，企業(yè)文化的強(qiáng)弱就成為競(jìng)爭(zhēng)勝敗的關(guān)鍵。企業(yè)文化體系的建設(shè)對(duì)于績(jī)效管理的實(shí)行也具有推動(dòng)作用。很多優(yōu)秀的跨國(guó)企業(yè)，績(jī)效管理的實(shí)踐相當(dāng)成功。原因在于，正式實(shí)行績(jī)效管理之前，在企業(yè)文化中進(jìn)行績(jī)效管理的培訓(xùn)和推廣，讓企業(yè)的所有員工接受績(jī)效管理，并自覺將績(jī)效管理作為提高完善自己、增強(qiáng)企業(yè)績(jī)效的工具。但是我國(guó)的企業(yè)，對(duì)企業(yè)文化的概念相當(dāng)模糊，僅僅以為企業(yè)文化就是幾句口號(hào)，幾條規(guī)章制度，停留在表面，沒有深入和內(nèi)涵，企業(yè)缺乏凝聚力。因此，我國(guó)的企業(yè)文化可以積極借鑒國(guó)外大公司的經(jīng)驗(yàn)，積極建設(shè)屬于自己的、獨(dú)具特色的企業(yè)文化。通過企業(yè)文化的熏陶，將績(jī)效管理滲透，將績(jī)效管理滲透到員工的日常工作中，成為企業(yè)管理和發(fā)展的強(qiáng)有力工具。

（六）績(jī)效管理是一項(xiàng)科學(xué)的、復(fù)雜的管理工作。它涉及到企業(yè)戰(zhàn)略的制定、員工績(jī)效指標(biāo)的設(shè)立、實(shí)施過程中的溝通反饋以及考核結(jié)果的運(yùn)用等許多方面。因此，企業(yè)的管理者和員工素質(zhì)的高低，一定程度上決定了績(jī)效管理的連續(xù)性和有效性。我國(guó)的企業(yè)，應(yīng)在員工培訓(xùn)上加大力度。管理者是績(jī)效管理得以順利推動(dòng)和實(shí)施的中堅(jiān)力量，員工則是績(jī)效管理的直接參與者和收益者，企業(yè)應(yīng)認(rèn)真組織各級(jí)管理者以及員工參加有關(guān)績(jī)效管理的培訓(xùn)，豐富他們相關(guān)的知識(shí)，掌管評(píng)價(jià)標(biāo)準(zhǔn)，避免主觀判斷，從而使績(jī)效管理起到應(yīng)有的作用。

中小企業(yè)人力資源管理績(jī)效評(píng)價(jià)研究

第 6 頁(yè) 研究路徑/論文（設(shè)計(jì)）框架

論文第一部分主要介紹人力資源績(jī)效考核概述和相關(guān)理論，包括績(jī)效考核評(píng)價(jià)存在的問題、矛盾點(diǎn)、改進(jìn)的措施。以及研究的方法和技術(shù)路線。第二部分主要講述中小企業(yè)的內(nèi)涵和對(duì)中小企業(yè)的定義。第三部分主要闡述人力資源績(jī)效理論方法分析；360度績(jī)效評(píng)價(jià)方法的優(yōu)缺點(diǎn)分析。主要從360度績(jī)效評(píng)價(jià)運(yùn)用在中小型企業(yè)中的優(yōu)劣勢(shì)來說明問題。尋找問題根源，找到根本矛盾點(diǎn)并給出解決方案。第四部分對(duì)中小企業(yè)人力資源績(jī)效管理現(xiàn)狀及對(duì)策進(jìn)行分析。查找績(jī)效考核存在的問題，以及給出中小企業(yè)人力資源績(jī)效管理的相關(guān)對(duì)策。最后一章結(jié)合浙江嵊州奉天物資有限公司的人力資源管理績(jī)效評(píng)價(jià)的情況展開案例分析并結(jié)合相關(guān)資料給于解決方法。建立與健全績(jī)效管理評(píng)價(jià)體系。加大員工培訓(xùn)力度。

中小企業(yè)人力資源管理績(jī)效評(píng)價(jià)研究

第 7 頁(yè) 參考文獻(xiàn)

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[16]李 昌.西部科技型中小企業(yè)改善人力資源管理的策略企業(yè)活力，2009.4-25；（期刊）[17]劉 佳.提升中小企業(yè)人力資源競(jìng)爭(zhēng)力.上海商學(xué)院學(xué)報(bào)，2009.11-15；(期刊)

第五篇：人力資源開題報(bào)告

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