第一篇：公共人力資源管理 簡答

簡答題

產(chǎn)生公共部門人力資源損耗的原因是什么？（1）制度性損耗：制度性損耗是指由于公共部門人力資

源管理制度存在缺陷和不合理而導(dǎo)致的人才未盡其用的損耗現(xiàn)象，這種損耗是一種隱形損耗；

（2）人事管理的損耗：管理的損耗就是公共部門人事管理的問題導(dǎo)致沒有充分調(diào)動(dòng)公共部門工作人員的工作積極性，沒有充分發(fā)揮其聰明才干；（3）后續(xù)投資的損耗：由于人才知識結(jié)構(gòu)老化得不到及時(shí)更新，從而適應(yīng)不了新技術(shù)環(huán)境下公共部門工作要求所造成的損耗，這在一定程度是由于公共部門與公共部門工作人員對再教育再學(xué)習(xí)的投資不夠而引起的。

發(fā)展中國家的公共人事制度存在哪些問題？（1）做官重于任事。權(quán)位取向明顯，公務(wù)人員熱衷于爭

取權(quán)勢地位，卻未必勇于任事； 2）人情恩惠重于人事法制。重視在行政體制內(nèi)編織“關(guān)系網(wǎng)”，親情、朋友意識濃厚，在人事任免上注重于親情、裙帶關(guān)系，因而往往因人而異；（3）身份觀念重于職位觀念?？粗厣矸菖c品位等級，而且身份與品位與工作能力和績效在取向上不一致；

（4）公務(wù)人員素質(zhì)不能適應(yīng)國家發(fā)展的要求，各級行政組織中多缺乏科技人才與管理人才；（5）政治因素影響濃厚。政黨政治、政治特權(quán)、政治活動(dòng)等因素對公共人事制度的介入和干預(yù)程度較高。

公共部門工作說明書的內(nèi)容有哪些？（1）工作標(biāo)識；（2）工作目的；（3）工作職責(zé)；（4）工作權(quán)限；

（5）績效標(biāo)準(zhǔn)；（6）工作環(huán)境。

公共部門人力使用應(yīng)遵循的原則。（1）用其所長、用其所愿、用當(dāng)其時(shí)；（2）鼓勵(lì)競爭、優(yōu)勝劣汰、人盡其才；（3）以人為本、以能為本；（4）德才兼?zhèn)?、注重?shí)績；（5）優(yōu)化資源、合理配置。公共部門人力資本與一般人力資本有哪些不同？（1）公共部門人力資本具有社會(huì)延展性（2）公共

部門人力資本具有成本差異性；（3）公共部門人力資本具有績效測定的困難性；（4）公共部門人力資本具有收入與貢獻(xiàn)難以對等性；（5）公共部門人力資本具有市場交易不充分性。公共部門人力資源規(guī)劃的作用是什么？（1）維持政治穩(wěn)定；（2）促進(jìn)行政發(fā)展；（3）提高人力資本

使用效率；（4）實(shí)現(xiàn)人事管理技術(shù)科學(xué)化；（5）幫助員工實(shí)現(xiàn)個(gè)人價(jià)值。

公共部門人力資源獲取的意義是什么？（1）人力資源獲取工作的質(zhì)量直接影響組織人才輸入和引進(jìn)的質(zhì)量，進(jìn)而影響到組織目標(biāo)的實(shí)現(xiàn)；（2）人力資源獲取工作有助于塑造和推廣組織形象；（3）人力資源獲取工作的有效性影響組織人員的流動(dòng)率；（4）人力資源獲取工作的質(zhì)量影響到人事管理費(fèi)用。

公共部門人力資源開發(fā)與管理與人事行政管理具有哪些不同？（1）人力資源開發(fā)與管理將組織中的人本身看作資源，強(qiáng)調(diào)其再生性和高增值性；（2）人力資源開發(fā)與管理強(qiáng)調(diào)人力資源的能動(dòng)性；

（3）人力資源開發(fā)與管理的內(nèi)容不斷進(jìn)行拓展，不僅包含傳統(tǒng)人事行政管理的基本內(nèi)容，而且適應(yīng)現(xiàn)代社會(huì)發(fā)展和人力資源發(fā)展的需求，重視和增強(qiáng)了一些新的管理內(nèi)容；（4）人力資源開發(fā)與管理強(qiáng)調(diào)的是人力資源使用和開發(fā)并重。

公共部門人力資源流動(dòng)的意義是什么？（1）合理的人力資源流動(dòng)有利于提高公職人員的素質(zhì)和能力；

（2）合理的人力資源流動(dòng)有利于優(yōu)化公共部門人才隊(duì)伍結(jié)構(gòu)；（3）合理的人力資源流動(dòng)有利于促進(jìn)用人與治事的統(tǒng)一；（4）合理的人力資源流動(dòng)有利于改善組織的人際關(guān)系；（5）公共部門人力資源的流動(dòng)，還有利于解決公職人員的實(shí)際生活困難，如長期兩地分居、上班路途遙遠(yuǎn)等，體現(xiàn)組織對公職人員的關(guān)心和愛護(hù)，具有穩(wěn)定公職人員隊(duì)伍的作用。

公共部門人力資源流動(dòng)需要遵循哪些原則？（1）用人所長的原則；（2）人事相宜的原則；（3）依法

流動(dòng)的原則；（4）個(gè)人自主與服從組織相結(jié)合的原則。

公共部門如何實(shí)現(xiàn)培訓(xùn)成果的轉(zhuǎn)化？（1）激發(fā)受訓(xùn)者的學(xué)習(xí)動(dòng)機(jī)；（2）改進(jìn)培訓(xùn)項(xiàng)目設(shè)計(jì)環(huán)節(jié)；（3）

培育有利于培訓(xùn)成果轉(zhuǎn)化的工作環(huán)境；（4）積極而有效地溝通。

論述績效評估的程序。（1）確立目標(biāo)。公共部門人力資源管理的目標(biāo)要依照組織戰(zhàn)略目標(biāo)來確立，并根據(jù)環(huán)境的變化進(jìn)行調(diào)整。目標(biāo)可包括定量的目標(biāo)和定性的目標(biāo)。（2）收集信息。充分適用的信息是制定人力資源規(guī)劃的基礎(chǔ)。收集制定人力資源規(guī)劃所需的信息，一是要了解組織所處的基本環(huán)境，把握組織發(fā)展的基本趨勢。二是要了解外在的人力資源供需狀況，包括勞動(dòng)力市場的結(jié)構(gòu)等相關(guān)因素。三是要了解組織內(nèi)部的人力資源供需與利用情況，包括現(xiàn)有員工的一般情況，如年齡、性別等。在收集組織內(nèi)外環(huán)境方面的信息時(shí)，要盡可能地把握對人力資源有重要影響的關(guān)鍵環(huán)境因素，把握環(huán)境的主要方面，不可細(xì)大不捐，輕重不分。（3）進(jìn)行供給和需求預(yù)測。這是人力資源規(guī)劃中較為關(guān)鍵的工作。在所搜集的人力資源信息的基礎(chǔ)上，對人力資源的供給和需求進(jìn)行預(yù)測。供給需求預(yù)測主要做好三項(xiàng)工作：一是一定時(shí)期內(nèi)組織人力資源總體需求預(yù)測；二是一定時(shí)期內(nèi)社會(huì)人力資源的總體供給預(yù)測；三是分析組織人力資源供求關(guān)系的平衡狀況。（4）制定并實(shí)施規(guī)劃。規(guī)劃的制定與實(shí)施緊密相聯(lián)。人力資源規(guī)劃不僅是對組織人力資源前景的描述，更重要的是還要將未來發(fā)展與管理現(xiàn)實(shí)聯(lián)系起來，將人力資源規(guī)劃轉(zhuǎn)化為組織人力資源管理的行動(dòng)。（5）評估和反饋。人力資源規(guī)劃在實(shí)際人事管理活動(dòng)中運(yùn)行效果如何，是否需要進(jìn)一步修正，這一切都要依賴于人力資源規(guī)劃的評估和反饋。這一階段的工作是將人力資源總規(guī)劃與各項(xiàng)業(yè)務(wù)計(jì)劃的實(shí)施結(jié)果和影響，進(jìn)行綜合、系統(tǒng)地分析和判定，并及時(shí)將評估結(jié)果進(jìn)行反饋。

目標(biāo)設(shè)置激勵(lì)理論如何在人力資源管理中運(yùn)用？（1）目標(biāo)是一種外在的可以得到精確觀察和測量的標(biāo)準(zhǔn)，人力資源管理者可以直接調(diào)整和控制，具有可應(yīng)用性。（2）人力資源管理者應(yīng)幫助下屬設(shè)立具體的、有相當(dāng)難度的目標(biāo)，使下屬認(rèn)同并內(nèi)化為自己的目標(biāo)，變成員工行動(dòng)的方向和動(dòng)力。（3）人力資源管理者應(yīng)盡可能地使下屬獲得較高的目標(biāo)認(rèn)同：（a）使所有下屬人員了解組織目標(biāo)，并參與目標(biāo)設(shè)置過程；（b）支持和鼓勵(lì)下屬認(rèn)同目標(biāo)，相信下屬人員的能力及承擔(dān)完成目標(biāo)的責(zé)任；（c）目標(biāo)的實(shí)現(xiàn)采取各種形式的激勵(lì)和肯定，以強(qiáng)化和調(diào)動(dòng)員工完成目標(biāo)的積極性。（4）加強(qiáng)和做好目標(biāo)進(jìn)程的反饋工作。信息反饋是管理中的重要環(huán)節(jié)，運(yùn)用目標(biāo)理論，通過設(shè)置、核查目標(biāo)，使員工經(jīng)常看到組織目標(biāo)和個(gè)人目標(biāo)，并隨目標(biāo)的實(shí)現(xiàn)進(jìn)程不斷予以反饋，實(shí)施反饋控制。

人力激勵(lì)具有哪些功能？（1）激勵(lì)可以凝聚人心；（2）激勵(lì)可以引導(dǎo)、規(guī)范的行為；（3）激勵(lì)可以

調(diào)動(dòng)員工的積極性、創(chuàng)造性；（4）激勵(lì)可以充分發(fā)揮人的能力、挖掘人的潛能；（5）激勵(lì)可以提高組織的績效水平；（6）激勵(lì)可以有助于實(shí)現(xiàn)組織目標(biāo)。

人力資本具有哪些特點(diǎn)？（1）人力資本是存在于人體之中，與其承載者不可分離，不能夠直接轉(zhuǎn)讓

和買賣，只能被出租，或轉(zhuǎn)讓使用權(quán)；（2）人力資本的形成與效能的發(fā)揮都與人的生命周期緊密地聯(lián)系在一起，而且受其個(gè)人偏好的影響；（3）一個(gè)人可能擁有不同形式的人力資本但其總量是相當(dāng)有限的，同時(shí)一個(gè)人所具有的非互補(bǔ)的人力資本也不能同時(shí)使用；（4）人力資本的形成一般是在消費(fèi)領(lǐng)域，當(dāng)然有時(shí)也在生產(chǎn)領(lǐng)域；（5）人力資本不僅是一種經(jīng)濟(jì)資源，而且還是一種涵義更為豐富的社會(huì)資源。

人力資源具有哪些特征？（1）人力資源具有自然性和社會(huì)性的雙重屬性；（2）人力資源具有能動(dòng)性；

（3）人力資源具有發(fā)展性；（4）人力資源具有稀缺性；（5）人力資源具有創(chuàng)新性。

雙因素激勵(lì)理論如何在人力資源管理中運(yùn)用？（1）管理者要充分了解員工的興趣愛好，盡量將員工

安排在其喜歡的工作崗位上；（2）管理者首先要注意滿足員工的保健因素；（3）管理者要使員工的工作豐富化，滿足員工的高層次需求；（4）管理者要注意正確地發(fā)放工資和獎(jiǎng)金；（5）管理者要要注意正確運(yùn)用表揚(yáng)激勵(lì)。

我國公共部門福利制度面臨的問題是什么？（1）福利項(xiàng)目設(shè)置不合理，制度老化；（2）福利待遇差

距大，標(biāo)準(zhǔn)懸殊；（3）福利形式過于社會(huì)化；（4）福利資金提取和使用混亂，“小金庫”盛行，濫發(fā)補(bǔ)貼和實(shí)物的現(xiàn)象突出，缺乏有效監(jiān)督。

我國公共部門人力資源生態(tài)環(huán)境面臨的問題有哪些？（1）人力資源生態(tài)環(huán)境的不平衡性；（2）人力

資源政策體制建設(shè)環(huán)境還不完善；（3）人力資源管理環(huán)境滯后；（4）勞動(dòng)力市場環(huán)境還不成熟。西方國家公共部門人力資源監(jiān)控與約束機(jī)制具有哪些特征？（1）注重法律建設(shè)，規(guī)范行政行為。西

方國家的立法比較嚴(yán)格，務(wù)必做到一切行為皆有法律作為依據(jù)和保障。最直接的對公職人員的監(jiān)控來自行政法規(guī)的規(guī)定，如美國1911年頒布的《從政道德法》、《廉政法》等，大量的法規(guī)和條例已基本形成了一套較系統(tǒng)的具體的公職人員行為規(guī)范。（2）監(jiān)督與約束的主體獨(dú)立性強(qiáng)。監(jiān)控機(jī)構(gòu)缺乏獨(dú)立性也就缺乏權(quán)威性，就很難避免“失監(jiān)”、“弱監(jiān)”、“虛監(jiān)”現(xiàn)象的發(fā)生，權(quán)力發(fā)生錯(cuò)位也就在所難免了。由于，監(jiān)督機(jī)構(gòu)的法律地位高，獨(dú)立性強(qiáng)，不依附于被監(jiān)督與約束的主體，西方國家往往可以排除干擾因素有效的進(jìn)行監(jiān)控。（3）約束與監(jiān)督以“經(jīng)濟(jì)人”假設(shè)為前提，與公共部門公職人員的利益相結(jié)合。從監(jiān)督約束的運(yùn)行看，西方將約束與監(jiān)督機(jī)制與個(gè)人利益、個(gè)人行為掛鉤，通過對個(gè)人利益的約束來控制公共部門人員的行為。西方國家通過公職人員因損害公共利益將喪失其個(gè)人利益的相應(yīng)規(guī)范來約束他們的行為，例如通過扣除或取消養(yǎng)老金公積金的辦法來限制公務(wù)員的違紀(jì)行為。

優(yōu)化我國公共部門人力資源生態(tài)環(huán)境的對策是什么？（1）逐步縮小地區(qū)經(jīng)濟(jì)差距；（2）改善育人環(huán)

境，著重培養(yǎng)高層次人力資源；（3）優(yōu)化人力資源戰(zhàn)略和政策環(huán)境，引進(jìn)適用人才；（4）創(chuàng)造良好的勞動(dòng)力市場競爭環(huán)境，選拔優(yōu)秀人才；（5）提高人力資源安全環(huán)境，防止人才流失。

第二篇：公共人力資源管理

《公共部門人力資源管理研究》課程復(fù)習(xí)題

一、論述題：

1、結(jié)合所學(xué)內(nèi)容和我國實(shí)際，談?wù)勀銓φ谠囆械墓珓?wù)員聘任制的看法。

2、試析我國公務(wù)員職位分類的優(yōu)點(diǎn)與不足。

二、案例分析：

【案例1】

A基金會(huì)是我國東部沿海某大城市的一家非營利慈善組織。近年來，隨著當(dāng)?shù)亟?jīng)濟(jì)的迅速增長和國家對慈善事業(yè)的支持不斷加強(qiáng)，基金會(huì)有了飛速的發(fā)展，規(guī)模持續(xù)擴(kuò)大，逐步發(fā)展為一家大型非營利組織。隨著基金會(huì)的發(fā)展和壯大，員工人數(shù)大量增加，眾多的組織和人力資源管理問題逐步凸顯出來。

基金會(huì)現(xiàn)有的組織機(jī)構(gòu)，是基于創(chuàng)業(yè)時(shí)的基金會(huì)規(guī)劃，隨著業(yè)務(wù)擴(kuò)張的需要逐漸擴(kuò)充而 形成的，但在運(yùn)行的過程中，組織與業(yè)務(wù)上的矛盾逐步凸顯出來。部門之間、職位之間的職 責(zé)與權(quán)限缺乏明確的界定，推諉扯皮的現(xiàn)象不斷發(fā)生;有的部門抱怨事情太多，人手不夠，任務(wù)不能按時(shí)、按質(zhì)、按量完成;有的部門又覺得人員冗雜，人浮于事，效率低下。

在人員招聘方面，用人部門給出的招聘標(biāo)準(zhǔn)往往含糊不清，招聘主管往往無法準(zhǔn)確地加理解，使得招來的人大多差強(qiáng)人意。同時(shí)，目前的許多崗位往往不能做到人事匹配，員工的能力不能得以充分發(fā)薦，嚴(yán)重挫傷了員工的士氣并影響了工作的績效?；饡?huì)員工的晉升以前直接由理事長決策?，F(xiàn)在基金會(huì)規(guī)模大了，理事長已經(jīng)幾乎沒有時(shí)間來與基層員工和部門主管打交道，基層員工和部門主管的晉升只能根據(jù)部門領(lǐng)導(dǎo)的意見來決策。而在晉升中，上級和下屬之間的私人感情成為決定性因素，有才干的人往往并不能獲得提升。因此，許多優(yōu)秀員工由于看不到自己未來的前途，而另謀高就。在激勵(lì)機(jī)制方面，基金會(huì)缺乏科學(xué)的績效考核機(jī)制和薪酬分配制度?？冃Э己酥械闹饔^性和隨意性嚴(yán)重，員工的報(bào)酬不能體現(xiàn)其價(jià)值與能力，人力資源部經(jīng)?？梢月牭絾T工對薪酬的抱怨和不滿，這是人才流失的重要原因。

面對這樣嚴(yán)峻的形勢，人力資源部開始著手改革人力資源管理制度。首先從進(jìn)行職位分析、確定職位價(jià)值開始。職位分析、職位評價(jià)究竟如何開展，如何抓住職位分析、職位評價(jià)過程中的關(guān)鍵點(diǎn)，為基金會(huì)本次組織變革提供有效的信息支持和基礎(chǔ)保證，是擺在A基全 會(huì)面前的重要課題。

首先，他們開始尋找進(jìn)行職位分析的工具與技術(shù)。在閱讀了國內(nèi)目前流行的職位分析書 籍之后，他們從其中選取了一份職位分析問卷，作為搜集職位信息的工具。然后，人力資源 部將問卷發(fā)放到了各個(gè)部門領(lǐng)導(dǎo)手中，同時(shí)他們還在基金會(huì)的內(nèi)部網(wǎng)上也發(fā)了一份關(guān)于開 職位評價(jià)問卷調(diào)查的通知，要求各部門積極配合。

據(jù)反映，問卷在下發(fā)到各部門之后，卻一直擱置在各部門領(lǐng)導(dǎo)手中。很多部門是直到人 力資源部開始催收時(shí)才把問卷發(fā)放到每位員工手中。同時(shí)，由于工作較忙，很多人在拿到問卷之后，都沒有時(shí)間仔細(xì)思考，草草填寫完事。還有很多人在外地出差，或者任務(wù)纏身，自己無法填寫，而由同事代筆。此外，據(jù)一些較為重視這次調(diào)查的員工反映，大家都不了解這 次問卷調(diào)查的意圖也不理解問卷中那些陌生的管理術(shù)語，何為職責(zé)，何為工作目的，許多 人對此并不理解。很多人想就疑難問題向人力資源部詢問，可是也不知道應(yīng)該如何咨詢。因此，在回答問卷時(shí)，員工們只能憑借個(gè)人的主觀理解填寫，無法把握填寫的標(biāo)準(zhǔn)。

一個(gè)星期之后，人力資源部收回了問卷。他們發(fā)現(xiàn)，問卷填寫的效果不太理想，有一部分問卷填寫不全，一部分問卷答非所問，還有一部分問卷根本沒有收上來。辛苦調(diào)查的結(jié)果卻沒有發(fā)揮它應(yīng)有的價(jià)值。

與此同時(shí)，人力資源部也著手選取一些職位進(jìn)行訪談。但在試談了幾個(gè)職位之后，發(fā)現(xiàn)訪談效果并不好。因?yàn)?，在人力資源部，能夠?qū)Σ块T領(lǐng)導(dǎo)訪談的人只有人力資源部部長一 人，主管和一般員工都無法與其他部門領(lǐng)導(dǎo)進(jìn)行溝通。同時(shí)，由于各部門領(lǐng)導(dǎo)都很忙，要把雙方的時(shí)間湊到一塊兒，實(shí)在不容易。因此，兩個(gè)星期過去之后，只訪談了兩個(gè)部門領(lǐng)導(dǎo)。人力資源部的幾位主管負(fù)責(zé)對部長級以下的人員進(jìn)行訪談。在訪談中，出現(xiàn)的情況出乎 意料。大部分時(shí)間都是被訪談的人在發(fā)牢騷，指責(zé)基金會(huì)的管理問題，抱怨自己的待遇不公 等。而在談到與職位分析相關(guān)的內(nèi)容時(shí)，被訪談人往往又言辭閃爍，顧左右而言他，似乎對 人力資源部這次訪談不大信任。訪談結(jié)束之后被訪談人都反映對該職位的認(rèn)識還是停留在 模糊的階段。這樣持續(xù)了兩個(gè)星期，訪談了大概1/3的職位。王部長認(rèn)為時(shí)間不能拖延下去 了，因此，人力資源部決定開始進(jìn)入項(xiàng)目的下一個(gè)階段一一撰寫職位說明書?？蛇@時(shí)，各職位的信息搜集卻還不完全。人力資源部在無奈之中，不得不另覓它途。于 是，他們通過各種途徑從其他基金會(huì)中搜集了許多職位說明書，試圖以此為參照，結(jié)合問卷 和訪談搜集到一些信息來撰寫職位說明書。

在撰寫階段，人力資源部還成立了幾個(gè)小組，每個(gè)小組專門負(fù)責(zé)起草某一部門的職位說 明，并且還要求各小組在兩個(gè)星期內(nèi)完成任務(wù)。在起草職位說明書的過程中，人力資源部的 員工都頗感為難，一方面，不了解別的部門的工作，問卷和訪談提供的信息又不準(zhǔn)確;另一 方面，大家又缺乏寫職位說明書的經(jīng)驗(yàn)，因此，寫起來都感覺很費(fèi)勁。規(guī)定的時(shí)間快到了，很多人為了交稿，不得不急忙東拼西湊了一些材料，再結(jié)合自己的判斷，最后成稿。

最后，職位說明書終于出臺了。然后，人力資源部將成稿的職位說明書下發(fā)到了各部 門，同時(shí)，還下發(fā)了一份文件，要求各部門按照新的職位說明書來界定工作范圍，并按照其 中規(guī)定的任職條件來進(jìn)行人員的招聘、選拔和任用。但這卻引起了其他部門的強(qiáng)烈反對，很 多直線部門的管理人員甚至公開指責(zé)人力資源部，說人力資源部的職位說明書是一堆垃圾文 件，完全不符合實(shí)際情況。

于是，人力資源部專門與相關(guān)部門召開了一次會(huì)議來推動(dòng)職位說明書的應(yīng)用。人力資源 部本來想通過這次會(huì)議來說服各部門支持這個(gè)項(xiàng)目。但事與愿違，在會(huì)上，人力資源部遭到了各部門的批評。同時(shí)，人力資源部由于對其他部門不了解，對于其他部門所提的很多問題也無法進(jìn)行解釋和反駁。因此，會(huì)議的最終結(jié)論是，讓人力資源部重新編寫職位說明。后來，經(jīng)過多次重寫與修改，職位說明書始終無法令人滿意。最后，職位分析項(xiàng)目不了了之。人力資源部的員工在經(jīng)歷了這個(gè)失敗的項(xiàng)目后，對職位分析徹底喪失了信心。他們開始 認(rèn)為職位分析只不過是“霧里看花，水中望月”的東西，說起來挺好，實(shí)際上卻沒有什么大用.而且認(rèn)為職位分析只能針對西方國家那些管理先進(jìn)的大公司，拿到中國的公共部門尤其是非營利組織來，根本就行不通。原來雄心勃勃的人力資源部部長也變得灰心喪氣，但他 一直對這次失敗耿耿于懷，對項(xiàng)目失敗的原因也是百思不得其解。

那么，職位分析真的是如他們所說的“霧里看花，水中望月”嗎?該基金會(huì)的職位分析為什么會(huì)失敗呢?

問題：

1、試分析基金會(huì)為什么決定從職位分析入手來實(shí)施變革，這種做法合理嗎?

2、在職位分析項(xiàng)目的整個(gè)組織與實(shí)施過程中，該基金會(huì)存在哪些問題?

3、如何完善基金會(huì)的職位評價(jià)機(jī)制和績效考核制度?

【案例2】

海爾人力資源開發(fā)中心丁主任的辦公桌上放著職工汪華為的辭職申請書。

汪華為是剛進(jìn)集團(tuán)工作不久的大學(xué)生。在集團(tuán)下屬的冰箱廠工作時(shí)，他表現(xiàn)突出，提出了一些有創(chuàng)造性的工作意見，被評為“揭榜明星”。領(lǐng)導(dǎo)看到了他的發(fā)展?jié)摿?，于是集團(tuán)將其提升為電冰箱廠的財(cái)務(wù)處干部。這既是對其已有成績的肯定，也為其進(jìn)一步的磨練提供了一個(gè)更廣闊的舞臺。汪華為作為年輕的大學(xué)生，在海爾集團(tuán)有著良好的發(fā)展前途，緣何要中

途辭職？丁主任大惑不解。

經(jīng)了解，汪華為接受了另一家用人單位的月工資高出上千元的承諾，他正準(zhǔn)備跳槽。僅僅是因?yàn)楦玫奈镔|(zhì)待遇嗎？事情恐怕沒這么簡單。雖然汪華為在海爾的努力工作得到了及時(shí)肯定，上級賦予他更大的權(quán)力和職責(zé)，但他仍認(rèn)為一流大學(xué)的文憑應(yīng)是一張王牌和優(yōu)勢至上的通行證，理所應(yīng)當(dāng)，他可以進(jìn)廠就擔(dān)當(dāng)要職，駕權(quán)別人而非別人駕權(quán)他。而海爾提出的“賽馬不相馬”的用人機(jī)制更注重實(shí)際的能力和工作努力后的市場效果，人人都有平等的競爭機(jī)會(huì)，“能者上，不能者下”；崗位輪流制更是讓人覺得企業(yè)中的“仕途漫漫”。作為剛進(jìn)入社會(huì)的大學(xué)生，汪華為頗有些心理不平衡。另外，海爾有著嚴(yán)格的內(nèi)部管理，員工不準(zhǔn)在廠內(nèi)或上班時(shí)間吸煙，違反者重罰；員工不準(zhǔn)在上班時(shí)間看報(bào)紙，包括《海爾報(bào)》；匆忙去接個(gè)電話，忘了將椅子歸還原位，也要受到批評，因?yàn)楣居幸粭l“離開時(shí)桌椅歸回原位”的規(guī)章制度；《海爾報(bào)》開辟了“工作研究”的專欄，工作稍一疏忽就可能在上面亮相；每月一次的干部例會(huì)，當(dāng)眾批評或表揚(yáng)，沒有業(yè)績也沒犯錯(cuò)誤的平庸之輩也被歸入批評之列；海豚式升遷、能上能下的用人機(jī)制更讓一般人感到一種無處不在的壓力。當(dāng)另一家用人單位口頭承諾重用他時(shí)，他便遞上了辭職申請書。

剛上任的丁主任認(rèn)為這件事非常重大，因?yàn)槿魏问虑槎寄芤孕∫姶?，不能“一葉蔽目，不見泰山”，而忽略了海爾人力資源開發(fā)中或許比較重大的隱患，或許這也是一個(gè)更好的機(jī)會(huì)完善現(xiàn)有的人力開發(fā)思路的一個(gè)契機(jī)。

丁主任望著辦公大樓的外面，今年新招入的一批大學(xué)生正在參加上崗前的軍訓(xùn)，與草地渾然一色的橄欖綠讓人真正感受到了這些年輕人的活力和朝氣。究竟一個(gè)企業(yè)應(yīng)如何為剛走出校門的大學(xué)生提供一個(gè)施展才華的空間？企業(yè)如何才能爭得來人才并留住人才并保持合理得人員流動(dòng)性？丁主任很想找汪華為談?wù)?，或者找這群剛?cè)爰瘓F(tuán)的大學(xué)生聊聊，充分了解他們的想法，或許溝通的不足是問題的關(guān)鍵。丁主任不禁反反復(fù)復(fù)的思索起海爾人力資源開發(fā)的各項(xiàng)政策和思路來。

海爾的用人理念

企業(yè)管理一般主要管四樣?xùn)|西：管人、管物、管財(cái)、管信息。后三者又都是要由人去管理和操作，人是行為的主體，可以說，人的管理是企業(yè)管理的核心。因此，現(xiàn)代企業(yè)總是把人力資源開發(fā)放在相當(dāng)重要的位置。每個(gè)企業(yè)都有自己的一套用人理念。海爾當(dāng)然也不例外。古語云：“用人不疑，疑人不用”韓愈說：“世有伯樂，然后有千里馬?！倍鳛橹袊译娦袠I(yè)排頭兵的海爾集團(tuán)在市場經(jīng)濟(jì)形勢下，卻明確提出：所謂“用人不疑，疑人不用”是對市場經(jīng)濟(jì)的反動(dòng)，主張“人人是人才，賽馬不相馬”，即為海爾人提供公平競爭的機(jī)會(huì)和環(huán)境，盡量避免“伯樂”相馬過程中的主觀局限性和片面性。

針對干部必須接受監(jiān)督制約，海爾總裁張瑞敏指出：所謂“用人不疑，疑人不用”在市場經(jīng)濟(jì)條件下是一種反動(dòng)理論，是導(dǎo)致干部放縱自己的理論基礎(chǔ)。

《海爾報(bào)》上也曾撰寫專文討論此問題。該文指出，通過賽馬賽出了人才就用，但用了的人才不等于不需要監(jiān)督。封建社會(huì)靠道德力量約束人，如忠士、士為知己者死，市場經(jīng)濟(jì)則靠法律力量，目前法規(guī)還不健全，需要強(qiáng)化監(jiān)督。市場是變的，人也會(huì)變。必要的監(jiān)督、制約制度對于干部來說，是一種真正的關(guān)心和愛護(hù)，因?yàn)榈赖碌牧α渴擒浫醯模荒馨迅刹康某砷L完全放在個(gè)人的修煉上。“無法不可以治國，有章才可成方圓”，在市場經(jīng)濟(jì)條件下，權(quán)利在失去監(jiān)督面前，就意味著腐敗。所謂的道德約束、自身的休養(yǎng)、素質(zhì)的提高往往在利益面前低下了頭?！皩?能君不御”，但權(quán)力的下放并不是等于監(jiān)督制約的放棄。越是有成材苗頭的干部，越是有突出貢獻(xiàn)的干部、越是委以重任的干部，越要加強(qiáng)管理?？傊?，只要他們手中有權(quán)、有錢，就必須建立監(jiān)督制約機(jī)制。

海爾集團(tuán)總裁張瑞敏認(rèn)為，企業(yè)的領(lǐng)導(dǎo)者的主要任務(wù)不是去發(fā)現(xiàn)人才，而是去建立一個(gè)

可以出人才的機(jī)制，并維持這個(gè)機(jī)制的健康持久運(yùn)行。這種人才機(jī)制應(yīng)該給每個(gè)人相同的機(jī)會(huì)，把靜態(tài)變?yōu)閯?dòng)態(tài)，把相馬變成賽馬，充分挖掘每個(gè)人的潛質(zhì)；并且每個(gè)層次的人才都應(yīng)接受監(jiān)督，壓力與動(dòng)力并存，方能適應(yīng)市場的需要。

在以上人力思路的指導(dǎo)下，海爾建立了系列的賽馬規(guī)則，包括三工并存、動(dòng)態(tài)轉(zhuǎn)換制度；在位監(jiān)控制度；屆滿輪流制度；海豚式升遷制度；競爭上崗制度和較完善的激勵(lì)制度等。

張瑞敏的領(lǐng)導(dǎo)風(fēng)格

張瑞敏，一個(gè)和新中國同齡的山東萊州人，1984年接管青島電冰箱總廠，引進(jìn)了德國利渤海爾公司的冰箱技術(shù)，幸運(yùn)的搭上了當(dāng)時(shí)輕工業(yè)部定點(diǎn)指定的電冰箱廠的末班車。經(jīng)過近15年的發(fā)展，今天的海爾集團(tuán)已成為中華民族企業(yè)的優(yōu)秀代表，張瑞敏也獲得了許多殊榮。1985年，為了提高工人的素質(zhì)意識，張瑞敏帶領(lǐng)工人親手砸毀了76臺質(zhì)量不合格的冰箱；1989年，張瑞敏逆市場而上，在同行業(yè)都降價(jià)的情況下，宣布產(chǎn)品漲價(jià)10%。這些都在家電史上被傳為佳話。張瑞敏給許多采訪記者的印象是，他有著豐富的哲學(xué)思維，很有點(diǎn)在談笑間讓對手灰飛煙滅的現(xiàn)代儒商風(fēng)范。關(guān)于人力資源開發(fā)方面，張瑞敏曾說：“給你比賽的場地，幫你明確比賽的目標(biāo)，比賽的規(guī)則公開化，誰能跑在前面，就看你自己了?！薄氨S將轉(zhuǎn)，無不可用之人。作為企業(yè)領(lǐng)導(dǎo)，你的任務(wù)不是去發(fā)現(xiàn)人才，而是去建立一個(gè)出人才的機(jī)制，給每個(gè)人相同的機(jī)會(huì)。作為企業(yè)領(lǐng)導(dǎo)，你可以不知道下屬的短處，但不能不知道他的長處。”

“每個(gè)人都可以參加預(yù)賽、半決賽、決賽，但進(jìn)入新的領(lǐng)域時(shí)必須重新參加該領(lǐng)域的預(yù)賽?！?/p>

海爾的系列賽馬規(guī)則

1、在位監(jiān)控

對于在位監(jiān)控，海爾集團(tuán)提出了兩個(gè)內(nèi)容：一是干部主觀上要能夠自我控制，自我約束，有自律意識；二是作為集團(tuán)要建立控制體系，控制工作方向、工作目標(biāo)，避免犯方向性錯(cuò)誤；控制財(cái)務(wù)，避免違法違紀(jì)。

海爾集團(tuán)建立了較為嚴(yán)格的監(jiān)督控制機(jī)制，任何在職人員都要接受三種監(jiān)督，即自檢（自我約束和監(jiān)督）、互檢（所在團(tuán)隊(duì)或班組內(nèi)互相約束和監(jiān)督）、專檢（業(yè)績考核部門的）。干部的考核指標(biāo)分為5項(xiàng)，一是自清管理，二是創(chuàng)新意識及發(fā)現(xiàn)、解決問題的能力，三是市場的美譽(yù)度，四是個(gè)人的財(cái)務(wù)控制能力，五是所負(fù)責(zé)企業(yè)的經(jīng)營狀況。對這五項(xiàng)指標(biāo)賦予不同的權(quán)重，最后得出評價(jià)分?jǐn)?shù)，分為三個(gè)等級。每月考評，工作沒有失誤但也沒有起色的干部也被列為批評之列，這使在職的干部隨時(shí)都有壓力?！逗枅?bào)》上引用一句話：“沒有危機(jī)感，其實(shí)就是有了危機(jī)；有了危機(jī)感，才能沒有危機(jī)；在危機(jī)感中生存，反而避免了危機(jī)?！?/p>

戈風(fēng)鈺同志擔(dān)任海爾運(yùn)輸公司的總經(jīng)理。1997年初運(yùn)輸公司一直成為員工抱怨和投訴的對象。1997年1月8日《海爾報(bào)》登出文章：《對員工說不的運(yùn)輸公司趕緊剎車》；4月2日“工作研究”欄目里又是批評運(yùn)輸公司的文章，《運(yùn)輸公司，且莫吃這碗家常便飯》；5月14日點(diǎn)名批評總經(jīng)理：《戈風(fēng)鈺：真不好意思再說你》，這種嚴(yán)格的監(jiān)控制度使運(yùn)輸公司不得不重新調(diào)整工作，包括設(shè)立職工意見箱、投訴電話和便民服務(wù)車。

在這種嚴(yán)格的監(jiān)控制度下，海爾的員工無時(shí)不感受到一種巨大的壓力，許多剛踏上社會(huì)的大學(xué)生可能一下子還受不了這種約束。

2、屆滿輪流

海爾集團(tuán)的另一特色的人力資源開發(fā)思路就是屆滿輪流。集團(tuán)的經(jīng)營在逐步跨領(lǐng)域發(fā)展，從白色家電涉足黑色家電，產(chǎn)品系列越來越大。但是海爾集團(tuán)內(nèi)部的發(fā)展并不平衡，企業(yè)與企業(yè)之間不僅有差距，有的差距還很大；而且集團(tuán)整體高速發(fā)展也并不等于每個(gè)局部都是健

康的發(fā)展。那些不發(fā)展的企業(yè)的干部沒有目標(biāo)，看不到自己的現(xiàn)狀與競爭對手間的差距，頭腦逐步跟不上市場的變化，于是就原地踏步。市場原則是不進(jìn)則退。隨著集團(tuán)的逐步壯大，越來越需要一批具有長遠(yuǎn)眼光，能把握全局、對多個(gè)領(lǐng)域了如指掌的優(yōu)秀人才。針對這種情況，海爾集團(tuán)提出“屆滿要輪流”的人員管理思想，即在一定的崗位上任期滿后，由集團(tuán)根據(jù)總體目標(biāo)并結(jié)合個(gè)人發(fā)展需要，調(diào)到其他崗位上任職。屆滿輪流培養(yǎng)了一批多面手，但同時(shí)也讓許多年輕人認(rèn)為是“青云直上”的一種客觀障礙。

3、三工轉(zhuǎn)換

海爾集團(tuán)實(shí)行“三工并存、動(dòng)態(tài)轉(zhuǎn)換”制度。三工，即在全員合同制的基礎(chǔ)上把員工的身份分為優(yōu)秀員工、合格員工、試用員工（臨時(shí)工）三種，根據(jù)工作態(tài)度和效果，三種身份之間可以進(jìn)行轉(zhuǎn)換?！敖裉旃ぷ鞑慌?，明天努力找工作”。三工動(dòng)態(tài)的轉(zhuǎn)換與物質(zhì)待遇掛鉤，在這種用工制度下，工作努力的員工，可及時(shí)的被轉(zhuǎn)換為合格員工或優(yōu)秀員工，同時(shí)也意味著有的員工只要一天工作不努力，就可能得用十天、百天甚至更長的時(shí)間來彌補(bǔ)過失，就會(huì)由優(yōu)秀員工被轉(zhuǎn)換為合格員工或試用員工，甚至丟掉崗位。

另外，海爾內(nèi)部采用競爭上崗的原則，空缺的職務(wù)都在公告欄統(tǒng)一貼出來，任何員工都可以參加應(yīng)聘。海爾建立了一套較為完善的激勵(lì)機(jī)制，包括責(zé)任激勵(lì)、目標(biāo)激勵(lì)、榮譽(yù)激勵(lì)、物質(zhì)激勵(lì)等。這對于處處感到壓力的海爾員工來說，無疑是一種心理調(diào)節(jié)作器。

海爾的用人機(jī)制可以概括為“人人是人才，賽馬不相馬”。海爾管理層的最大特色是年輕，平均年齡僅26歲，其中海爾冰箱公司和空調(diào)公司的總經(jīng)理都才31歲。松下電器公司到海爾參觀時(shí)，曾戲稱此為“毛頭小子戰(zhàn)略”。《青島日報(bào)》、《中國消費(fèi)者報(bào)》、《經(jīng)濟(jì)日報(bào)》、《中國商報(bào)》等許多報(bào)紙都對海爾的人力資源開發(fā)思路作了報(bào)道。丁主任的辦公桌邊上正放著公司編輯的長篇文章：《賽馬不相馬及海豚式升遷》，全面介紹了海爾集團(tuán)的人力資源管理?！罢阶?！”場上教官的聲音打斷了丁主任的思路。望著那群斗志昂揚(yáng)、對明天滿懷憧憬的年輕人，丁主任禁不住又拿起了那份讓人感覺沉甸甸的辭職申請。雖然汪華為可能是一時(shí)受了蠅頭小利的誘惑，但丁主任深知這件事非同小可。許多問題擺在了丁主任的面前：是否海爾的管理過嚴(yán)？怎樣培養(yǎng)職工尤其是剛進(jìn)入社會(huì)的大學(xué)生的“市場無情”意識？如何完善現(xiàn)有的人才機(jī)制，特別是激勵(lì)機(jī)制？如何在放權(quán)與監(jiān)控機(jī)制之間找到一個(gè)最佳的結(jié)合點(diǎn)？如何使各層次人才責(zé)、權(quán)、利有機(jī)地相結(jié)合？

問題：

1、在市場經(jīng)濟(jì)條件下，“用人不疑，疑人不用”真是一種反動(dòng)理論嗎？這違背干部必須接受監(jiān)督制約原則嗎？應(yīng)該如何理解“用人不疑，疑人不用”和制度的監(jiān)督與制約的關(guān)系？

2、海爾主張“人人是人才，賽馬不相馬”，要為海爾人提供公平競爭的機(jī)會(huì)和環(huán)境，盡量避免“伯樂”相馬過程中的主觀局限性和片面性，你怎么看？“千里馬”真的不需要“伯樂”嗎？或者說領(lǐng)導(dǎo)干部真的不需要承擔(dān)“伯樂”的責(zé)任嗎？請對“伯樂相馬”的利弊進(jìn)行分析，并討論如何在發(fā)揮“伯樂相馬”的作用的同時(shí)防止“伯樂相馬”帶來的弊端。

3、嚴(yán)格管理會(huì)不會(huì)成為人才流失的根源？

4、“屆滿輪流”制度可以防止形成小圈子和惰性的出現(xiàn)，但是也可能會(huì)導(dǎo)致在位沒有長遠(yuǎn)的目光、政策沒有連續(xù)性和延續(xù)性。你怎么看？

5、從人力資源管理的角度應(yīng)該如何為剛進(jìn)入社會(huì)的大學(xué)生創(chuàng)造和提供充分的個(gè)人發(fā)展機(jī)會(huì)和空間？具體到本案例來說，如果你是海爾的人力資源部開發(fā)中心的丁主任，面對汪華為的辭職，你會(huì)如何處理？

第三篇：公共人力資源管理

期末作業(yè)考核

《公共人力資源管理》

滿分100分

一、名詞解釋（每題5分，共25分）

1.公共部門: 公共部門是指被國家授予公共權(quán)力，并以社會(huì)的公共利益為組織目標(biāo)，管理各項(xiàng)社會(huì)公共事務(wù)，向全體 社會(huì)成員提供法定服務(wù)的政府組織。政府是公共經(jīng)濟(jì)部門的最主要成員。

2.公共人力資源管理制度: 就是指公共部門依法運(yùn)用公共權(quán) 力或準(zhǔn)公共權(quán)力對公共人力資源進(jìn)行管理的制度化模式。包括純 粹公共部門即政府組織人力資源管理制度和第三部門人力資源管 理制度。在我國的公共人力資源管理模式中存在著四種基本的公 共人事管理制度,即政治任命制度、公務(wù)員制度、弱勢群體保護(hù)制 度和非常任(彈性)用人制度。

3.公共人力資源規(guī)劃: 公共人力資源規(guī)劃是公共部門人力資源規(guī)劃是指國家人事行政主管機(jī)構(gòu)以及各級國家行政機(jī)關(guān)、國有企事業(yè)單位，根據(jù)一定 時(shí)期內(nèi)組織制定的發(fā)展戰(zhàn)略與目標(biāo)，運(yùn)用科學(xué)的知識和方法進(jìn)行預(yù)測，并確定公共部門對人力資源需求 狀況的管理過程。公共部門人力資源規(guī)劃的內(nèi)容主要包括：隨著組織內(nèi)外部環(huán)境的變化，組織對人力資 源需求提出的新要求；根據(jù)組織近期和長期的目標(biāo)，預(yù)測組織未來人力資源

4.公共人力資源的工資: 人力資源管理，是在經(jīng)濟(jì)學(xué)與人本思想指導(dǎo)下，通過招聘、甄選、培訓(xùn)、報(bào)酬等管理形式對組織內(nèi)外相 關(guān)人力資源進(jìn)行有效運(yùn)用，滿足組織當(dāng)前及未來發(fā)展的需要，保證組織目標(biāo)實(shí)現(xiàn)與成員發(fā)展的最大化。就是預(yù)測組織人力資源需求并作出人力需求計(jì)劃、招聘選擇人員并進(jìn)行有效組織、考核績效支付報(bào)酬并 進(jìn)行有效激勵(lì)、結(jié)合組織與個(gè)人需要進(jìn)行有效開發(fā)以便實(shí)現(xiàn)最優(yōu)組織績效的全過程。人力資源源管理分 為六個(gè)模塊：人員招聘與培訓(xùn)管理、崗位設(shè)計(jì)與培訓(xùn)、薪酬管理、績效管理、勞動(dòng)關(guān)系管理以及人力資 源規(guī)劃。

5.國家公務(wù)員的申訴: 國家公務(wù)員的申訴是指國家公務(wù)員對國家行政機(jī)關(guān)作出的涉及本人權(quán)益的人事處理決定不服，向有關(guān)機(jī) 關(guān)提出意見和要求。

二、論述題（每題15分，共75分）

1．簡述系統(tǒng)理論對公共人力資源管理的指導(dǎo)價(jià)值。

答：戰(zhàn)略人力資源管理可以通過獲取和保持最恰當(dāng)?shù)娜肆Y源、實(shí)現(xiàn)人力資源管理的戰(zhàn)略匹配、充分開 發(fā)企業(yè)人力資源為組織創(chuàng)造價(jià)值。

一、通過獲取和保持最恰當(dāng)?shù)娜肆Y源為組織創(chuàng)造價(jià)值。

1、成功高效的招聘錄用系統(tǒng)保證組織能及時(shí)、經(jīng)濟(jì)、保質(zhì)保量地獲得組織需要的人力資源。

2、戰(zhàn)略人力資源管理能夠有計(jì)劃地將組織最需要的員工保留在組織內(nèi)。這包含兩方面的含義,一是 讓最適合組織需要的員工留在組織內(nèi),二是讓不適合組織需要的員工離開組織。為了留住組織需要的員 工,組織必須從戰(zhàn)略上形成留人的機(jī)制。組織的人力資源戰(zhàn)略與規(guī)劃、招聘與錄用、培訓(xùn)與開發(fā)、績效 管理、薪酬福利、員工關(guān)系等必須緊緊圍繞組織的總體戰(zhàn)略并且互相銜接配合,在提高組織績效的同時(shí) 不斷提高員工的工作生活質(zhì)量和員工滿意度。保持組織需要的員工就能保持組織的人力資本并為人力資 本增值創(chuàng)造了條件。

二、通過戰(zhàn)略匹配為組織創(chuàng)造價(jià)值，人力資源管理的戰(zhàn)略匹配有兩個(gè)方面的功能:導(dǎo)向功能和凝聚功能。

1、導(dǎo)向功能。戰(zhàn)略人力資源管理通過人力資源戰(zhàn)略與組織戰(zhàn)略的匹配,將組織的各項(xiàng)人力資源管理 實(shí)踐與組織的戰(zhàn)略目標(biāo)緊緊地聯(lián)系起來。

2、凝聚功能。戰(zhàn)略人力資源管理通過整體的規(guī)劃和系統(tǒng)的設(shè)計(jì),協(xié)調(diào)各項(xiàng)人力資源管理實(shí)踐,實(shí)現(xiàn)了人力資源管理職能間的匹配和功能整合,有效地避免了人力資源管理系統(tǒng)內(nèi)各功能子模塊間的沖突和不一致,保證組織人力資源管理系統(tǒng)整體績效最佳。

三、通過充分發(fā)揮員工能力為組織創(chuàng)造價(jià)值 充分發(fā)揮員工能力包括四個(gè)方面:一是通過人力資源的合理配置最大程度地發(fā)揮員工的能力;二是 通過人力資源的合理配置最大程度地發(fā)揮員工的能力;三是通過有效的心理契約管理實(shí)現(xiàn)員工高承諾;

四、是通過有效的激勵(lì)最大程度地發(fā)揮員工的能力，通過人力資源開發(fā)增值為組織創(chuàng)造價(jià)值 戰(zhàn)略人力資源管理將企業(yè)經(jīng)營過程變成一種人力資本的經(jīng)營過程。2.公共人力資源工資福利管理的原則。

2.公共人力資源工資福利管理的原則。

答： 本方案本著公平、競爭、激勵(lì)、經(jīng)濟(jì)、合法的原則制定。公平：是指相同崗位的不同員工享受同等級的薪酬待遇；同時(shí)根據(jù)員工績效、服務(wù)年限、工作態(tài)度等方 面的表現(xiàn)不同，對職級薪級進(jìn)行動(dòng)態(tài)調(diào)整，可上可下同時(shí)享受或承擔(dān)不同的工資差異； 競爭：使公司的薪酬體系在同行業(yè)和同區(qū)域有一定的競爭優(yōu)勢。激勵(lì)：是指制定具有上升和下降的動(dòng)態(tài)管理，對相同職級的薪酬實(shí)行區(qū)域管理，充分調(diào)動(dòng)員工的積極性 和責(zé)任心。經(jīng)濟(jì)：在考慮集團(tuán)公司承受能力大小、利潤和合理積累的情況下，合理制定薪酬，使員工與企業(yè)能夠利 益共享。合法：方案建立在遵守國家相關(guān)政策、法律法規(guī)和集團(tuán)公司管理制度基礎(chǔ)上。

3.簡述公共人力資源管理制度的內(nèi)涵。

答：主要包括六方面活動(dòng)，也就是人力資源管理的六大管理工作模塊： 1）人力資源規(guī)劃 如，企業(yè)人力資源規(guī)劃制定，工作崗位分析與勞動(dòng)定員，人力資源管理制度及費(fèi)用控制等 2）人員招聘與配置 如：企業(yè)員工招聘計(jì)劃，人員合理配置方案，勞務(wù)外派引進(jìn)等 3）培訓(xùn)與開發(fā) 企業(yè)長期或短期培訓(xùn)計(jì)劃，企業(yè)培訓(xùn)內(nèi)容需要分析，培訓(xùn)活動(dòng)組織實(shí)施方案，培訓(xùn)制 的制定，培訓(xùn) 成績評估等 4）績效管理 如：根據(jù)企業(yè)自身情況設(shè)計(jì)合理的績效管理方法、程序、制度等 5）薪酬管理 如：薪酬制度的制定、工資獎(jiǎng)金制度、調(diào)薪方案、員工福利管理等 6）勞動(dòng)關(guān)系管理 如：勞動(dòng)合同管理、用工方式選擇、勞動(dòng)安全衛(wèi)生管理、勞動(dòng)關(guān)系糾紛處理等

4.簡述公共人力資源規(guī)劃的內(nèi)涵。

答：1.人力資源規(guī)劃的內(nèi)涵：人力資源規(guī)劃的內(nèi)涵有廣義和狹義之分，廣義的人力資源規(guī)劃是企業(yè)所有 人力資源計(jì)劃的總稱，是戰(zhàn)略規(guī)劃和戰(zhàn)術(shù)計(jì)劃的統(tǒng)一； 狹義的人力資源規(guī)劃是指為實(shí)施企業(yè)的發(fā)展戰(zhàn)略，完成企業(yè)的生產(chǎn)經(jīng)營目標(biāo)，對企業(yè)人力資源的需求和供給進(jìn)行預(yù)測，實(shí)現(xiàn)人力資源的合理配置，有效激 勵(lì)員工的過程。

5.公共人力資源獎(jiǎng)勵(lì)制度的作用。答：力資源是現(xiàn)代企業(yè)的戰(zhàn)略性資源，也是企業(yè)發(fā)展的最關(guān)鍵的因素，而激勵(lì)是人力資源的重要內(nèi)容，它是心理學(xué)的一個(gè)術(shù)語，指激發(fā)人的行為的心理過程。激勵(lì)這個(gè)概念用于管理，是指激發(fā)員工的工作動(dòng) 機(jī)，也就是說用各種有效的方法去調(diào)動(dòng)員工的積極性和創(chuàng)造性，使員工努力去完成組織的任務(wù)，實(shí)現(xiàn)組 織的目標(biāo)。因此，企業(yè)實(shí)行激勵(lì)機(jī)制的最根本的目的是正確地誘導(dǎo)員工的工作動(dòng)機(jī)，使他們在實(shí)現(xiàn)組織 目標(biāo)的同時(shí)實(shí)現(xiàn)自身的需要，增加其滿意度，從而使他們的積極性和創(chuàng)造性繼續(xù)保持和發(fā)揚(yáng)下去。由此 也可以說激勵(lì)機(jī)制運(yùn)用的好壞在一定程度上是決定企業(yè)興衰的一個(gè)重要因素。如何運(yùn)用好激勵(lì)機(jī)制也就 成為各個(gè)企業(yè)面臨的一個(gè)十分重要的問題。

第四篇：公共人力資源管理

期末作業(yè)考核

《公共人力資源管理》

包括本科在內(nèi)的各科復(fù)習(xí)資料及詳細(xì)解析，可以聯(lián)系屏幕右上的“文檔貢獻(xiàn)者” 滿分100分

一、名詞解釋（每題5分，共25分）

1.公共部門

2.公共人力資源管理制度

3.公共人力資源規(guī)劃

4.公共人力資源的工資

5.國家公務(wù)員的申訴

二、論述題（每題15分，共75分）

1．簡述系統(tǒng)理論對公共人力資源管理的指導(dǎo)價(jià)值。

2.公共人力資源工資福利管理的原則。

3.簡述公共人力資源管理制度的內(nèi)涵。

4.簡述公共人力資源規(guī)劃的內(nèi)涵。

5.公共人力資源獎(jiǎng)勵(lì)制度的作用。

第五篇：2011年7月人力資源管理簡答范圍范文

1、人力資源管理的目標(biāo)以及實(shí)現(xiàn)這些目標(biāo)應(yīng)做的工作 人力資源管理的最高目標(biāo)，就是要“激活人“，調(diào)動(dòng)全體人員的積極性和創(chuàng)造性。（1）具體目標(biāo)主要表現(xiàn)在三個(gè)方面：

一是保證組織對人力資源的需求得到最大限度的滿足：

二是最大限度地開發(fā)與管理組織內(nèi)外的人力資源，促進(jìn)組織的持續(xù)發(fā)展：

三是維護(hù)與激勵(lì)組織內(nèi)部人力資源，使其潛能得到最大限度地發(fā)揮，從而使組織的人力資源得到應(yīng)有的提升與擴(kuò)充。

（2）為了達(dá)成這一目標(biāo)，我們要做好三項(xiàng)工作 第一，要科學(xué)，高效地進(jìn)行人力資源管理。

第二，要完善管理制度和營造良好的管理環(huán)境，使人始終處于積極，主動(dòng)和奮發(fā)向上的精神狀態(tài)

第三，給組織中的人們以動(dòng)力，壓力和各種規(guī)范等，激發(fā)他們的潛能。

2、梅奧在社會(huì)人假設(shè)的基礎(chǔ)上提出的人際關(guān)系理論之要點(diǎn)

第一，管理人員不應(yīng)只注意完成任務(wù)，而應(yīng)把總店放在關(guān)心人和滿足人的需要上。

第二，管理人員不能只注意傳統(tǒng)的管理職能，更應(yīng)重視人際關(guān)系，要培養(yǎng)和形成員工的歸屬感和整體感。第三，主張集體獎(jiǎng)，不主張個(gè)人獎(jiǎng)。

第四，管理人員應(yīng)在員工與管理當(dāng)局直接起溝通聯(lián)絡(luò)作用。

第五，實(shí)行“參與式“管理，吸引員工在不同程度上參與企業(yè)決策的研討。

3、人力資源管理戰(zhàn)略同組織戰(zhàn)略和戰(zhàn)略人力資源是什么關(guān)系？

（1）人力資源管理戰(zhàn)略與組織戰(zhàn)略之間具有相互依賴的互動(dòng)關(guān)系；

（2）企業(yè)中任何戰(zhàn)略規(guī)劃的實(shí)施都離不開人力資源戰(zhàn)略的支撐；

（3）在制定企業(yè)整體戰(zhàn)略的過程中不僅要考慮現(xiàn)有人力資源的問題，還要考慮將來企業(yè)發(fā)展所需要的戰(zhàn)略人力資源問題，這樣才能幫助企業(yè)實(shí)現(xiàn)競爭優(yōu)勢和基業(yè)常青。

4、人力資源規(guī)劃有何作用？

第一，保障組織發(fā)展所需的人力資源，即在充分研究組織現(xiàn)有人員結(jié)構(gòu)和規(guī)模，人力資源市場供求關(guān)系和發(fā)展趨勢，組織對未來人力資源要求的基礎(chǔ)上，制定相應(yīng)的政策和措施，及時(shí)滿足組織不斷變化的人力資源需求;

第二，促使技術(shù)和其他工作流程變革，提高競爭優(yōu)勢：

第三，提高人員配置和使用效率，實(shí)現(xiàn)人盡其才，才盡其用，避免盲目引進(jìn)人員與人才流失的惡性循環(huán);第四，優(yōu)化員工隊(duì)伍結(jié)構(gòu)，使員工數(shù)量，質(zhì)量，年齡，知識結(jié)構(gòu)等趨于合理

第五，有利于搞好培訓(xùn)，職業(yè)生涯設(shè)計(jì)等工作，促進(jìn)人力資源開發(fā)；

第六，有利于管理者進(jìn)行科學(xué)有效的管理決策；第七，幫助適應(yīng)并貫徹實(shí)施國家的有關(guān)法律和政策，如勞動(dòng)法，勞動(dòng)合同法，職業(yè)教育法和實(shí)惠保障條例等。

5、編制人力資源規(guī)劃的工作程序

(1)預(yù)測未來的人力資源供給，即估計(jì)在未來某一時(shí)間構(gòu)成勞動(dòng)力隊(duì)伍的人員數(shù)目和類型。

（2）預(yù)測未來的人力資源需求，即預(yù)測由未來工作崗位的性質(zhì)和要求所決定的人員素質(zhì)和技能的類型。（3）供給與需求的平衡。將人力資源需求和內(nèi)部供給的預(yù)測值加以比較以確定人員的凈需求。（4）制定能滿足人力資源需求的政策和措施。（5）評估規(guī)劃的有效性并進(jìn)行調(diào)整，控制和更新。

6、人力資源成本核算程序是什么？(1)掌握現(xiàn)有人力資源原始資料；（2）對現(xiàn)有人力資源分類匯總；（3）制定人力資源標(biāo)準(zhǔn)成本；（4）編制人力資源成本報(bào)表；

7、工作分析的重要意義

第一，是為了制定企業(yè)的人力資源規(guī)劃。為實(shí)施科學(xué)，規(guī)范地人力資源管理提供基礎(chǔ)。

第二，是為了提高組織績效，為開展績效管理和考核工作提供標(biāo)準(zhǔn)。

第三，為建設(shè)高效的組織運(yùn)行機(jī)制，為設(shè)計(jì)，制定高效運(yùn)行的企業(yè)組織結(jié)構(gòu)，科學(xué)確定人員配置數(shù)額和編制，嚴(yán)格按編制額配備合格的人員，杜絕人員浪費(fèi)，實(shí)現(xiàn)勞動(dòng)者與生產(chǎn)資料的最佳配置需要工作分析提供依據(jù)。

第四，通過工作分析制定薪酬福利制度。崗位分析和評價(jià)的結(jié)果，是企業(yè)決定職位報(bào)酬的標(biāo)準(zhǔn)，確保同工同酬和體現(xiàn)崗位價(jià)值的差異，求得分配公正和合理，勞動(dòng)和報(bào)酬的統(tǒng)一。

第五，招募和選拔合適的員工，實(shí)現(xiàn)基于勝任特征的人崗匹配，達(dá)到人崗適宜，人員優(yōu)化，人盡奇才。為員工提供公平競崗的機(jī)會(huì)，減少招募和選拔工作的盲目性。

第六，提供工作分析，可以讓所有員工都明確各自的工作職責(zé)和工作范圍，為制定合理的員工培訓(xùn)，職業(yè)發(fā)展規(guī)劃奠定基礎(chǔ)。

8、工作崗位設(shè)置的原則是什么？

（1）因事設(shè)崗原則。指設(shè)置崗位既要著眼于組織現(xiàn)實(shí)，又要著眼于組織發(fā)展。組織應(yīng)按照各部門職責(zé)范圍設(shè)定崗位，而不應(yīng)因人設(shè)崗；崗位和人應(yīng)是設(shè)置和配置的關(guān)系不能顛倒。

（2）規(guī)范化原則。這是指崗位名稱及職責(zé)范圍均應(yīng)規(guī)范。對腦力勞動(dòng)崗位的規(guī)范不宜過細(xì)，應(yīng)強(qiáng)調(diào)創(chuàng)新。

（3）整分合原則。這是指在組織整體規(guī)劃下應(yīng)時(shí)間崗位的明確分工，同時(shí)在分工的基礎(chǔ)上實(shí)現(xiàn)有效的綜合，使各崗位職責(zé)既明確區(qū)分又同步協(xié)調(diào)，以發(fā)揮最大的組織效能。

（4）最少崗位數(shù)原則。這是指既考慮到最大限度地節(jié)約人力成本，又要盡可能地縮短崗位之間信息傳遞的時(shí)間，減少“濾波“效應(yīng)，提高組織的戰(zhàn)斗力和市場競爭力。

（5）人事相宜的原則。這是指根據(jù)崗位對人的素質(zhì)要求，選聘相應(yīng)的工作人員，并將其安置到合適的工作崗位上。

9、員工招聘的重要作用

第一，確保錄用人員的質(zhì)量，提高組織人力資源的核心競爭。

第二，改善組織的人力資源結(jié)構(gòu)，增強(qiáng)組織的創(chuàng)新能力。

第三，擴(kuò)大組織知名度，吸引潛在人才。

第四，促進(jìn)員工的合理流動(dòng)，發(fā)揮員工的潛能，實(shí)現(xiàn)人力資源的最優(yōu)配置。

10、培訓(xùn)的概念及培訓(xùn)管理過程

概念：培訓(xùn)是指組織為了實(shí)現(xiàn)組織自身和員工的發(fā)展目標(biāo)，根據(jù)組織實(shí)際工作情況和員工發(fā)展需要，通過學(xué)習(xí)，訓(xùn)練等手段，為改變員工工作態(tài)度，工作行為，價(jià)值觀，提高員工的工作能力，知識水平，業(yè)務(wù)能力，進(jìn)行有目的，有計(jì)劃，有組織的培養(yǎng)和訓(xùn)練活動(dòng)的過程。

過程：（1）分析培訓(xùn)需求（2）制定培訓(xùn)課程（3）設(shè)計(jì)培訓(xùn)課程（4）實(shí)施培訓(xùn)（5）評估培訓(xùn)效果

11、選擇培訓(xùn)方法的原則

培訓(xùn)方法的選擇原則是，決定培訓(xùn)目標(biāo)，比較不同培訓(xùn)方法對學(xué)習(xí)與成果轉(zhuǎn)化的有利程度，計(jì)算培訓(xùn)成本，進(jìn)行收益一成本評估，根據(jù)經(jīng)濟(jì)實(shí)力選擇最佳培訓(xùn)方法。

12、績效考核與績效管理的涵義

績效管理：就是促使員工朝著組織目標(biāo)不斷提高績效的過程?？冃Ч芾戆冃Ы缍?，績效考核，績效反饋的過程。

績效考核：是指組織要建立績效考核系統(tǒng)，使用各種評價(jià)技術(shù)來衡量員工的績效?？冃Э己耸强冃Ч芾淼暮诵牟糠帧＝⒂行У目冃Э己讼到y(tǒng)，對于充分發(fā)揮績效考核的功能有著重要作用。一一個(gè)有效的績效考核系統(tǒng)，應(yīng)該能夠盡可能地減少考核過程中的人為錯(cuò)誤，獲得員工的普遍認(rèn)可和滿足組織的要求。

13、確定績效考核指標(biāo)的原則與合格考核者的條件績效考核指標(biāo)的確定原則：

績效考核指標(biāo)對績效考核的質(zhì)量有重要影響。確定績效考核指標(biāo)需要遵循以下四個(gè)原則 第一，績效考核指標(biāo)與工作績效一致原則 第二，績效考核指標(biāo)的可觀察原則 第三，績效考核指標(biāo)的結(jié)構(gòu)性原則。第四，績效考核指標(biāo)的獨(dú)立性原則。合格的考核者應(yīng)該具備：

第一，考核者應(yīng)該了解被考核者得工作性質(zhì)，工作內(nèi)容，這意味著考核者要有足夠的機(jī)會(huì)觀察被考核者的工作情況。

第二，考核者因該了解考核的標(biāo)準(zhǔn)，程序和方法，動(dòng)的如何避免績效考核系統(tǒng)可能出現(xiàn)的偏差。第三，考核者要有考核動(dòng)力。這會(huì)直接影響考核的質(zhì)量。

第四，考核者應(yīng)該公正客觀，不懷偏見。

14、評價(jià)中心技術(shù)及其常用方法

評價(jià)中心技術(shù)法多用于對管理者的考核，要求管理者在規(guī)定時(shí)間內(nèi)和模擬工作場景中完成一系列任務(wù)，方法如無領(lǐng)導(dǎo)小組討論，公務(wù)處理，面試，角色扮演等。

15、請你對主要績效考核方法進(jìn)行比較

每個(gè)績效考核方法都有其長處與不足，一般來講，如果能獲得工作成果的客觀資料那么應(yīng)該采取目標(biāo)管理法，但如果缺乏工作成果，那么可以考慮使用行為法，為了確定獎(jiǎng)金，提薪和普升，而行為錨定等級評價(jià)法，行為觀察評價(jià)法，行為對照表發(fā)就比較理想，組織沒有能力設(shè)計(jì)這樣的評價(jià)系統(tǒng)也可以采取比較排序法，為了開發(fā)員工能力，那么行為錨定等級評價(jià)法，行為觀察評價(jià)法，評價(jià)中心法都是不錯(cuò)的選擇。當(dāng)然實(shí)際情況千差萬別，選擇也絕對不只一種。

16、確定薪酬水平有什么要求？

薪酬水平既要體現(xiàn)內(nèi)部公平性，又要體現(xiàn)外部競爭性。

（1）內(nèi)部公平性：薪酬要按照勞動(dòng)者得勞動(dòng)數(shù)量和質(zhì)量來分配：并且從事相同工作的員工。得到的報(bào)酬是相同的。

(2)外部競爭性：一個(gè)組織的薪酬水平與其他類似組織的薪酬水平大體相等。

（3）內(nèi)部公平性影響員工的勞動(dòng)積極性，外部競爭性影響員工的忠誠度和就業(yè)的長期性，并且影響潛在員工的質(zhì)量。

17、基本工資制度的設(shè)計(jì)由7個(gè)程序或步驟組成。第一步：組織付酬原則與政策的制定 第二部：工作設(shè)計(jì)與工作分析 第三步：工作評估 第四步：工資結(jié)構(gòu)設(shè)計(jì)。

第五步：工資狀況調(diào)查及數(shù)據(jù)收集。第六步：工資分級與定薪

第七步：工資制度的執(zhí)行控制與調(diào)整

18、在職業(yè)生涯的發(fā)展中組織和個(gè)體的共同任務(wù)是：（1）建立明確的職業(yè)認(rèn)同，個(gè)體要確定自己的職業(yè)錨，想選擇什么職業(yè)，做什么工作；組織要明確我能夠提供什么樣的工作和職位。

（2）檢查發(fā)展目標(biāo)和價(jià)值觀。個(gè)體要清楚我追求的生活目標(biāo)和價(jià)值觀，是穩(wěn)定的生活還是要?jiǎng)?chuàng)立新的生活，朝哪個(gè)方向發(fā)展。組織要明確我需要什么人，什么價(jià)值觀的人在我這有良好發(fā)展的可能

（3）針對組織來說，要努力幫助員工實(shí)現(xiàn)自我。

19、職業(yè)生涯管理的重要假設(shè)是什么？

職業(yè)生涯管理的重要假設(shè)是，人們在某種程度上能夠掌握自己的命運(yùn)，能夠謀求職業(yè)上的成功并從中獲得滿足。由于在一生中，人的價(jià)值觀，工作動(dòng)機(jī)和處世態(tài)度會(huì)發(fā)生變化，因此組織在人力資源管理過程中，應(yīng)該認(rèn)清員工職業(yè)生涯的發(fā)展階段，幫助他們在各個(gè)階段獲得發(fā)展。由于職業(yè)生涯管理，充分體現(xiàn)了“人體管理“的思想和原理，因而成為現(xiàn)代人力資源管理的一項(xiàng)比較重要的基礎(chǔ)性工作。20、員工保障管理體系建設(shè)的原則

（1）保障人權(quán)，滿足社會(huì)成員基本生活需求原則（2）普遍性原則。對公民實(shí)行普遍的社會(huì)保障，也是建立社會(huì)保障制度體系共同奉行的一條基本原則。（3）社會(huì)保障的范圍和標(biāo)準(zhǔn)與經(jīng)濟(jì)發(fā)展水平相適應(yīng)的原則。

（4）公平與績效結(jié)合原理

（5）政事分開原則。社會(huì)保障行政管理和基金運(yùn)營要由不同機(jī)構(gòu)負(fù)責(zé)。

（6）管理服務(wù)社會(huì)化和法制化原則。

21、安全生產(chǎn)的重要性

1、健康的勞動(dòng)力是愉快而又多產(chǎn)的勞動(dòng)力

2、意味著有較好的工作環(huán)境

3、提高勞動(dòng)生產(chǎn)率

4、提供優(yōu)質(zhì)產(chǎn)品和服務(wù)

5、以人為本、以客戶為中心

6、可以增強(qiáng)對外交流合作

7、有助于樹立組織對外的形象

22、簽定勞動(dòng)合同后各方的主要權(quán)利與義務(wù)是什么？ 工會(huì)有權(quán)參與討論組織規(guī)章制度的制定和重大事項(xiàng)的決定；

工會(huì)認(rèn)為不適當(dāng)?shù)?，有?quán)向組織提出修改和完善意見；

工會(huì)有義務(wù)幫助解決勞動(dòng)關(guān)系的重大問題。

23、認(rèn)真貫徹《勞動(dòng)合同法》，進(jìn)一步提升和改進(jìn)企業(yè)人力資源管理水平

（1）及時(shí)訂立具有約束力的《勞動(dòng)合同》，避免企業(yè)因此付出高額的違法成本。根據(jù)《勞動(dòng)合同法》第八十二條規(guī)定，“用人單位自用工之日起超過一個(gè)月不滿一年未與勞動(dòng)者訂立書面勞動(dòng)合同的，應(yīng)當(dāng)向勞動(dòng)者每月支付二倍工資。用人單位違反本法規(guī)定不與勞動(dòng)者訂立無固定期限勞動(dòng)合同的，自應(yīng)當(dāng)訂立無固定期限勞動(dòng)合同之日起向勞動(dòng)者每月支付二倍的工資。（2）用人單位應(yīng)當(dāng)依法建立和完善人力資源管理的規(guī)章制度，保障勞動(dòng)者享有勞動(dòng)權(quán)利，履行勞動(dòng)義務(wù)。根據(jù)《調(diào)解仲裁法》的規(guī)定，用人單位作出開除，除名，辭退，解除勞動(dòng)合同，減少勞動(dòng)報(bào)酬，計(jì)算勞動(dòng)者工作年限等決定發(fā)生爭議的，由用人單位負(fù)舉證責(zé)任。如單位舉證不能，就要承擔(dān)敗訴后果。因此必須要有確鑿的事實(shí)和依據(jù)。

（3）在決定有關(guān)勞動(dòng)報(bào)酬，勞動(dòng)安全衛(wèi)生。保險(xiǎn)福利，職工培訓(xùn)等直接涉及勞動(dòng)者切身利益的規(guī)章制度，應(yīng)當(dāng)與職工代表或工會(huì)平等協(xié)商確定。

（4）政府也要建立健全協(xié)調(diào)勞動(dòng)關(guān)系三方機(jī)制共同研究解決有關(guān)勞動(dòng)關(guān)系的重大問題。

我們認(rèn)為，在實(shí)施《勞動(dòng)合同法》的過程中，與其規(guī)避，還不如順應(yīng)法律規(guī)定，借助新法契機(jī)，進(jìn)一步提升和改進(jìn)企業(yè)人力資源管理水平，建立更加科學(xué)，合理，有效的人力資源管理體系