第一篇：人力資源管理專業(yè)人員通用素質模型

人力資源管理專業(yè)人員通用素質模型

勝任力（competency）也稱核心能力，它是一系列能夠使工作成功的獨特及相關行為，這行為是由個人深層的特性（例如性格、行為、驅動力、價值觀及技術）所引起。根據(jù)勝任力的定義，我們知道：一個人的性格、能力、推動力、價值觀、知識和技術等個人的深層特性，將導致這個人的行為（這些行為是個人顯示出來，但它可以被旁觀者觀察到），好的行為將導致成功的工作表現(xiàn)。每一個職業(yè)都有它區(qū)別于其他職業(yè)的勝任力，具體到HR，他們的勝任力是什么呢？

培養(yǎng)人才

培養(yǎng)人才是人力資源管理人員所具備的最關鍵的素質之一。具體體現(xiàn)在，人力資源管理人員要成為“教練員”，就必須能夠制定并宣講人力資源的政策和制度，幫助各級主管承擔激發(fā)下屬潛能，培養(yǎng)人才和貫徹執(zhí)行人力資源制度的責任；同時面向員工的時候，則成為“咨詢師”，為員工答疑解惑。

影響力

人力資源管理人員要勝任“教練員”的角色，還必須具備一定程度的影響力，就像作為人力資源管理產(chǎn)品與服務的提供者 與“營銷員”，同樣需要具備影響力一樣，這種影響力主要體現(xiàn)在與員工建立彼此信任并達成共識的基礎，成為員工利益的代言人；同時作為人力資源管理領域的專家，依賴專業(yè)權威性影響與推動企業(yè)的變革，發(fā)揮人力資源管理對企業(yè)運營實踐的支持作用等方面。

人際理解力

人際理解力也是人力資源管理人員必須具備的關鍵素質之一。試想，如果人力資源管理人員無法敏感地傾聽與理解員工的需求，無法基于企業(yè)與員工的需要提供人力資源的產(chǎn)品與服務，那么人力資源管理的價值如何體現(xiàn)？相應的人力資源管理所承擔的一系列角色，包括變革推動者、戰(zhàn)略合作伙伴等，又該如何落實？影響力和培養(yǎng)人才的素質又該如何發(fā)揮作用？

關系建立

關系建立更多體現(xiàn)在人力資源管理與企業(yè)戰(zhàn)略及運營之間達成某種契合與一致，從而驅動員工績效與企業(yè)目標業(yè)績之間實現(xiàn)良性循環(huán)的和諧狀態(tài)，這實際上就是在素質意義上將人力資源管理作為對企業(yè)戰(zhàn)略合作伙伴的理解。

客戶服務

客戶服務素質是建立在人際理解力基礎上的，具體表現(xiàn)在傾聽并積極響應客戶（包括內(nèi)部員工與外部客戶）提出的問題與需求，并就此提供一系列的人力資源產(chǎn)品與服務，從而獲得客戶的滿意。

專業(yè)知識與技能

作為人力資源管理方面的專家，人力資源管理人員必須具備一定的人力資源管理類專業(yè)知識與技能，特別是在必要時，還要掌握一套嚴密的人力資源管理技術與方法，從而打破任何人都能成為人力資源管理者的觀念，在一定的程度上強化專業(yè)素養(yǎng)對于從事人力資源管理工作的基礎與意義。

歸納思維與演繹思維

這實際上是運用人力資源管理專業(yè)知識雨季能的過程。在幫助人力資源管理人員發(fā)現(xiàn)問題，找到瓶頸，總結經(jīng)驗與優(yōu)勢等方面都發(fā)揮著不可或缺的作用。

團隊合作

團隊從一定意義上說也可以看成一種培養(yǎng)與開發(fā)人才的有效方式。同時為促進人力資源管理履行其對企業(yè)經(jīng)營決策的支持，以及員工價值管理的職責，團隊合作提供了溝通、分享與支持的平臺。

自控能力

當面對員工的抱怨與投訴，面對不滿和企業(yè)內(nèi)部各自為政的抵制情緒等時，人力資源管理人員必須具備良好的自我控制能力，以積極的心態(tài)對待周圍的人與事。

監(jiān)控能力

正視問題的存在，遵循一定的規(guī)則，在必要時說“不”，告訴員工何時該做什么等等。

第二篇：人力資源管理的3P模型

人力資源管理的3P模型

在新世紀的競爭環(huán)境下，人力資源將成為推動企業(yè)發(fā)展的關鍵因素，是企業(yè)獲取利潤的重要手段。企業(yè)的興衰成敗、實力強弱已不再取決于企業(yè)擁有的物資資本，而首先在于知識的擁有和創(chuàng)新能力，高素質的員工和具有專業(yè)知識的人才將是一種戰(zhàn)略資源，將是企業(yè)爭奪的焦點。因此企業(yè)的人力資源管理也將進行理論上和模式上的創(chuàng)新，把企業(yè)的人力資源管理提到戰(zhàn)略地位上來考慮。而3P模型就是抓住了現(xiàn)代人力資源管理的核心理念和關鍵技術，充分關注企業(yè)的戰(zhàn)略目標。所謂3P模型，即由職位評價系統(tǒng)（Position evaluation system）、績效評價系統(tǒng)（Performance appraisal Sistem）和薪酬管理系統(tǒng)（Pay administretion sistem）為核心內(nèi)容構成的人力資源管理系統(tǒng)。它們之間的關系是：

即根據(jù)企業(yè)的生產(chǎn)經(jīng)營特點和戰(zhàn)略目標進行職位評價，明確所有員工各自的職位職責，根據(jù)企業(yè)的職位評價結果，設計人力資源的工作績效考核方案和工具，并用這些考核方案和工具對企業(yè)所有員工進行定期考核。并根據(jù)績效考核結果，設計工資福利及其獎金發(fā)放方案和工具。職位評價系統(tǒng)、績效評價系統(tǒng)與薪酬管理系統(tǒng)三者是有機聯(lián)系的統(tǒng)一體。它們?nèi)叩挠袡C聯(lián)系，可以充分體現(xiàn)公正、合理、科學競爭的原則，強調個人努力與團結協(xié)作的統(tǒng)一性，工作報酬和工作獎懲的統(tǒng)一性，員工個人命運與公司命運一體化，不強調資歷而看重現(xiàn)實的工作表現(xiàn)，定量評價與定性分析相結合，業(yè)績考核與工資將遇、獎懲相互依存，考核是人事決策的客觀依據(jù)，待遇獎懲是考核的結果。以此構成一個完整清晰易于操作的人力資源管理系統(tǒng)。

一、職位評價系統(tǒng)（Position evaluation system）

職位體系是企業(yè)員工要完成的各項任務和職責的集合，是實現(xiàn)企業(yè)戰(zhàn)略目標的客觀要求。職位評價系統(tǒng)的建立一般有三個過程：

工作分析

工作分析是確立完成各項工作所需技能、責任和知識的系統(tǒng)工程，它是最基本的人力資源管理職能，也是一項基礎技術，它的目的在于解決以下幾個問題：

（1）員工將完成什么樣的活動？（What）

（2）工作將在什么時候完成？（When）

（3）工作將在哪里完成？（Where）

（4）員工如何完成此項工作？（How）

（5）為什么要完成此項工作？（Why）

（6）完成工作需要哪些條件？（Which）

2．建立工作說明和工作規(guī)范

根據(jù)工作分析中的有關信息，形成工作說明和工作規(guī)范。它應簡要地說明期望員工做些什么，還應確切地指出員工應該做什么，立怎么做和在什么樣的情況下履行職責，具體說，工作說明是提供有關工作的任務、責任和職責的文件，而工作規(guī)范是一個人完成工作所必備的知識、技能和能力等基本素質的文件。

3．工作評價：

工作評價是在工作說明及工作規(guī)范的基礎上，決定一項工作與其他工作的相對價值的系統(tǒng)過程，它同時是經(jīng)濟報償系統(tǒng)的一部分，工作評價有以下作用：

（1）確認組織的工作結構

（2）使工作間的聯(lián)系公平、有序

（3）開發(fā)一個工作價值的等級制度，據(jù)此建立工資支付結構

（4）在企業(yè)內(nèi)部的工作和工資方面取得一致

在不斷變化的工作環(huán)境中，一個適當?shù)穆毼辉u價體系是至關重要的。工作分析資料的主要

作用是在人力資源計劃方面，工作規(guī)范是招聘和選擇的標準，同時也是培訓和開發(fā)的依據(jù)。至于績效評價，應根據(jù)員工完成工作說明中規(guī)定的職責的好壞進行，這是評價公平的基準。而工作評價又是決定報酬內(nèi)部公平的首要方法。此外，職位評價信息對員工的勞動關系也很重要，當考慮對員工進行提升、調動或降職的問題時，通過職位評價獲得的信息常能導致更為客觀的人力資源管理決策。

二、績效評價系統(tǒng)（Performance appraisal Sistem）

績效評價系統(tǒng)是定期考察和評價個人或小組工作業(yè)績的一種正式制度。實施績效評價可能是人力資源管理領域里最棘手的任務，創(chuàng)立一個有效的績效評價制度應該是人力資源管理中優(yōu)先考慮的事。

評價系統(tǒng)的首要目的是提高業(yè)績，一個設計和聯(lián)系都很合理的系統(tǒng)，能夠有助于實現(xiàn)組織的目標和提高員工的業(yè)績，并能提供一種對組織中人力資源優(yōu)劣勢的剖析以安排人力資源計劃?？冃гu價的等級也會有助于對招聘甄選的預測，在確認選擇測試中，對選擇測試可靠性的正確決策將取決于評價結果的準確性。同時，一種評價制度還有助于確定員工培訓和發(fā)展的需要作出判斷和選擇。尤為重要的是，績效評價結果為增加報酬提供了合理決策的基礎，一個公正的績效評價系統(tǒng)也是加薪獎勵公平化的保證。此外，績效評價數(shù)據(jù)也可用于內(nèi)部員工關系的決策，比如動力、提升、降級、升職和調動等方面的決策。

三、薪酬管理系統(tǒng)（Pay administretion sistem）

薪酬管理系統(tǒng)是對企業(yè)工資水平、工資結構、工資制度、工資形式、工資待遇的管理系統(tǒng)，旨在監(jiān)督它們是否達到了組織與個人的目標。由于工資管理中包含很多內(nèi)容，因此它是最困難和最具挑戰(zhàn)性的人力資源管理領域之一。

工資管理系統(tǒng)的首要任務是報酬公平。企業(yè)吸引、激勵和留住有能力的員工，在很大程度上是通過企業(yè)的報酬機制實現(xiàn)的。報酬必須對所有相關方面公正實施，而且應該讓人感覺到是公平的。根據(jù)員工關系的特點，內(nèi)部薪酬公平可能更重要，而工作評價是內(nèi)部公平首要的方法。但是企業(yè)為了保持持續(xù)發(fā)展的能力，就要在勞動力市場上提出有競爭力的工資水平，就必須始終對外部公平加以重點考慮。如何處理好既吸引人才又降低成本這對矛盾，是工資管理系統(tǒng)的焦點和難點。

第三篇：戰(zhàn)略人力資源管理模型

戰(zhàn)略人力資源管理模型

什么是戰(zhàn)略人力資源管理

戰(zhàn)略人力資源管理，是對外，與企業(yè)外部人力資源環(huán)境和企業(yè)戰(zhàn)略適應匹配；對內(nèi)，企業(yè)人力資源管理系統(tǒng)各部分一致的人力資源管理。這一定義是建立在權變觀和匹配觀的基礎上

戰(zhàn)略人力資源管理模型

根據(jù)對戰(zhàn)略人力資源管理的界定，我們提出一個戰(zhàn)略人力資源管理模型，以更清晰地顯示戰(zhàn)略人力資源管理內(nèi)容與公司目標、戰(zhàn)略、外部環(huán)境的關系。如下圖1所示:

戰(zhàn)略人力資源管理模型分析

上面的模型是按四個層次來劃分的，整體是一個自行車輪的形狀，軸心是企業(yè)目標，最外層是開放的企業(yè)外部環(huán)境，外部環(huán)境既影響企業(yè)戰(zhàn)略的制定，也決定了企業(yè)人力資源環(huán)境。

第二層是公司戰(zhàn)略層面，它決定了企業(yè)的目標，也是決定企業(yè)直接參與市場競爭方式的層次。

第三層面是影響公司戰(zhàn)略能否成功的關鍵部分，對戰(zhàn)略實施起支持作用，如人、文化、結構和領導。

第四層面是具體的人力資源戰(zhàn)略，也可以說是傳統(tǒng)人力資源管理工作的重點區(qū)域，這是體現(xiàn)企業(yè)內(nèi)部人力資源系統(tǒng)的層面，既要對公司戰(zhàn)略提供支撐，彼此間也要互相配合，無論哪根輻條發(fā)生斷裂都會影響車輪前進，久而久之會纏住軸心，導致企業(yè)目標無法實現(xiàn)或受到損害。

戰(zhàn)略人力資源管理就是在這樣四個層面間發(fā)揮作用，歸根結底的目的是實現(xiàn)企業(yè)目標。

戰(zhàn)略人力資源管理模型的應用

1.根據(jù)公司戰(zhàn)略確定企業(yè)的關鍵成功要素，也就是影響戰(zhàn)略能否成功的核心點。如公司戰(zhàn)略要提供特別的、全面顧客滿意的服務。如一家高級酒店，其關鍵成功要素包括：直接提供全面服務的人、無缺陷服務、聲譽、團隊合作；

2.公司在結構、人力資源、文化和領導方面的特點，分析這些特點與關鍵成功要素是否配合。可作出如下表格來幫助分析。其中，一致程度是指相應的人的特點對關鍵成功要素的影響，正號代表有促進作用，0代表無影響，負號代表阻礙作用，每一縱列代表對一個關鍵成功要素的影響；

3.主要研究一致程度的衡量結果。先對每一縱列進行分析，如果負號多，說明公司對這一關鍵成功要素沒有好的促進對策，這預示著戰(zhàn)略成功將受到相當?shù)淖璧K；再對每一組橫向

特點進行考慮，如果這些特點對應的負號多，說明公司急需對這一系統(tǒng)進行改革，否則對戰(zhàn)略實施也有相當大的影響。

4.最后，還要專門對人力資源子部門單獨分析，如果在這個區(qū)域內(nèi)符號既有正號也有負號，說明內(nèi)部存在不一致現(xiàn)象，也要及時修正和調整，綜合起來就可以結合公司戰(zhàn)略來評價戰(zhàn)略人力資源管理工作。

第四篇：人力資源管理專業(yè)

（適用于本科和專升本人力資源管理專業(yè)）

說明：以下論文題目為選題方向，具體題目應與指導教師視論文具體內(nèi)容確定，學生也可根據(jù)自己興趣特長自擬題目，一人一題，不能重復。

1、傳統(tǒng)人事管理與現(xiàn)代人力資源管理的比較研究

2、家族式企業(yè)人力資源管理問題研究

3、戰(zhàn)略人力資源管理與組織績效問題研究

4、中小企業(yè)人才戰(zhàn)略研究

5、人力資本理論研究綜述

6、金融危機下企業(yè)吸引人才的策略研究

7、女性職業(yè)生涯開發(fā)問題研究

8、跨國公司人力資源開發(fā)研究

9、中部地區(qū)人力資源開發(fā)面臨的問題與對策研究

10、IT企業(yè)人力資源規(guī)劃的特點及問題研究

11、杉杉和雅戈爾發(fā)展戰(zhàn)略比較分析

12、上市公司股權激勵機制研究

13、安陽鋼鐵集團的發(fā)展戰(zhàn)略研究

14、寶潔公司品牌管理的研究

15、淺議員工培訓與效果評估

16、企業(yè)培訓系統(tǒng)的設計研究

17、民營企業(yè)員工培訓中存在的問題及對策研究

18、Internet網(wǎng)絡招聘與在線培訓研究

19、企業(yè)人才流失分析與對策研究

20、績效考核方法在人力資源管理中的應用研究

21、績效考評的難點與重點研究

22、薪酬水平與員工滿意度研究

23、企業(yè)如何有效實施薪酬管理

24、企業(yè)薪酬管理體系的設計研究

25、民營企業(yè)薪酬管理問題研究

26、企業(yè)激勵機制研究

27、淺議企業(yè)員工激勵誤區(qū)及對策

28、中小企業(yè)融資渠道研究

29、企業(yè)核心團隊建設研究

30、人力資源管理中的溝通研究

31、企業(yè)國際化進程中的人力資源管理研究

32、非政府組織（NGO）在社會救助中的作用研究——以汶川地震為例

33、民間慈善組織在我國社會保障制度運行中的作用分析——以李連杰“壹基金”為例

34、論電子政務對行政管理的影響

35、發(fā)達國家陽光政府的理論實踐對我國行政體制改革的啟示研究

36、中日兩國公務員制度的形成及發(fā)展比較研究

37、大學生創(chuàng)業(yè)成功的條件分析

38、企業(yè)招聘難與大學生就業(yè)難的對比思考

39、中小企業(yè)家的社會道德素質探討

40、中國與智利社會保障基金管理體制的比較研究

41、城市化進程中失地農(nóng)民的社會保障問題研究

42、福利國家的社會保障制度安排對我國的啟示研究

43、我國慈善事業(yè)的歷史、現(xiàn)狀與發(fā)展前景分析

44、農(nóng)民工社會保障權益問題研究——以張海超“開胸驗肺”為例

45、中國傳統(tǒng)孝道與中國養(yǎng)老保障體制的構建研究

46、社會保障與和諧社會建設的關系研究

47、我國城鄉(xiāng)二元社會保障制度的成因、影響及調整研究

48、我國農(nóng)村“留守兒童”社會保障問題研究

49、我國農(nóng)村“空巢”家庭的養(yǎng)老問題研究

50、我國城市“空巢”家庭的養(yǎng)老問題研究

51、我國城鄉(xiāng)單親家庭的社會保障問題研究

52、我國城市流浪乞討人員的救助管理對策研究

53、社會轉型期弱勢群體生存保障問題研究

54、女性農(nóng)民工勞動權益保障研究

55、我國城市殘疾人社會救助的現(xiàn)狀分析與對策研究

56、論醫(yī)療保險道德風險的防范與管理

57、對完善我國社會保障基金監(jiān)管制度的思考

58、特殊人群的社會福利制度研究

59、我國農(nóng)村人力資源狀況調查分析

60、企業(yè)文化與企業(yè)成功的關系研究

61、中外人力資源管理模式比較研究

62、美、日等國人力資源管理模式對我國的啟示研究

63、淺析我國女性就業(yè)問題

64、淺析我國非正規(guī)就業(yè)問題

65、中國傳統(tǒng)文化與企業(yè)人力資源管理關系研究

66、儒家思想對企業(yè)人力資源管理的影響研究

67、基于全球價值鏈的中國民營企業(yè)汽車的成長戰(zhàn)略----以力帆、吉利為例

68、國外國有企業(yè)改革對我國的啟迪與借鑒研究

69、知識型員工流失問題探討

70、“民工荒”與“民工慌”的冷思考

71、“孔雀東南飛”與“麻雀東南飛”現(xiàn)象分析

72、淺議如何建立科學的現(xiàn)代企業(yè)用人機制

73、淺析人力資源績效評估工具—平衡計分卡

74、基于和諧管理理論的人力資源配置研究

75、企業(yè)并購中的人力資源整合問題與對策研究

76、論人力資源管理與人力資源管理者角色定位

77、企業(yè)文化與人力資源管理的互動性探析

78、國家公務員績效考核體系研究

79、平衡計分卡在公共部門績效評價中的應用研究

80、知識團隊的績效評價體系研究

81、以服務型政府為導向的公務員績效評估體系研究

82、上市公司高層人才激勵研究

83、人力資源管理外包探析

84、基于職業(yè)生涯規(guī)劃的大學生就業(yè)指導研究

85、后金融危機大學生就業(yè)環(huán)境研究

86、中國大型民營制造企業(yè)國際化分險規(guī)避策略分析---以聯(lián)想、TCL、康佳為例

87、淺析人力資源管理制度中的激勵機制

88、淺析提高企業(yè)人力資源管理人員素質的基本方法

89、企業(yè)人力資源的合理配置與使用研究

90、中國大型企業(yè)社會責任的缺失與治理對策研究——以“三聚氰胺”事件為例

91、人力資源咨詢業(yè)現(xiàn)狀分析

92、現(xiàn)代企業(yè)職業(yè)經(jīng)理人的激勵機制與約束機制研究

93、知識型員工流動的原因與對策分析

94、民營企業(yè)人才流失的現(xiàn)狀成因與對策探析

95、淺析白領女性如何提升職業(yè)競爭力

96、試論愛心管理理念在人力資源管理中的應用

97、淺析如何提高招聘面試的效果

98、寬帶薪酬結構初探

99、企業(yè)人才招聘現(xiàn)狀問題及趨勢研究

100、淺析企業(yè)如何使用心理測量技術招聘員工

101、提升員工滿意度研究

102、心理測試在人力資源招聘中的應用研究

103、論職業(yè)倦怠的成因及對策

104、彈性福利計劃實施的問題與對策分析

105、當前人才招聘的問題和趨勢分析

106、戰(zhàn)略性薪酬體系構建研究

107、員工素質模型理論與實踐研究

108、知識員工的薪酬激勵模式研究

109、淺議知識型員工壓力管理

110、論企業(yè)中問題員工的關系管理

111、工作壓力管理理論在企業(yè)中的應用研究

112、后金融危機企業(yè)吸引人才的策略研究

113、企業(yè)人員測評體系的構建研究

114、我國人才素質測評技術的現(xiàn)狀、問題及變革方向研究 115、外資并購中國民營龍頭企業(yè)的影響及對策思考

116、當前大學畢業(yè)生人才招聘會存在的問題及對策研究 117、中小企業(yè)知識員工心理問題研究

118、企業(yè)人才招聘現(xiàn)狀及趨勢研究

119、企業(yè)薪酬制度的創(chuàng)新研究

120、淺議企業(yè)員工招聘實踐技巧

121、淺議如何做好人力資源甄選

122、淺議如何做好招聘面試

123、心理測驗在人員測評中的應用研究

124、面試技術及其運用研究

125、上市公司股權激勵機制的研究

126、地方院校應屆畢業(yè)生就業(yè)困難因素研究

127、員工心理契約研究

128、新形勢下大學生就業(yè)環(huán)境研究

129、淺析素質冰山理論對招聘的啟示

130、淺析麥克利蘭需求理論對中國企業(yè)的啟示

131、新員工壓力來源及對策研究

132、我國企業(yè)人才測評現(xiàn)狀及展望研究

133、倒U理論與物極必反對比研究

134、大學生壓力來源及對策研究

135、過勞死與過勞自殺對企業(yè)管理的啟示研究

136、壓力面試在企業(yè)招聘中的應用研究

137、面試官與考生的博弈研究

138、跨國公司人力資源管理對我國中小企業(yè)的啟示研究

139、淺議在人力資源管理中如何正確使用正負激勵

140、當代大學生壓力來源及應對策略研究

141、e 時代人力資源職能的轉變研究

142、淺析公務員的高薪養(yǎng)廉問題

143、當代領導者素質研究

144、淺析如何建立科學的現(xiàn)代企業(yè)用人機制

145、試析中國就業(yè)制度中的歧視因素

146、公司招聘體系研究—以某公司為例

147、公司績效管理體系研究—以某公司為例

148、公司培訓體系研究—以某公司為例

149、公司薪酬體系研究—以某公司為例

150、公司財務管理研究—以某公司為例

151、企業(yè)員工進入與退出機制研究

152、人力資源管理專業(yè)就業(yè)需求研究

153、人力資源管理專業(yè)學生就業(yè)能力研究

154、地方院校應屆畢業(yè)生就業(yè)難問題研究

155、新形勢下大學生就業(yè)環(huán)境研究

156、應屆大學生需求調查分析-基于馬斯洛需求層次理論

157、地方院校畢業(yè)生求職途徑調查研究——以安陽師范學院為例 158、男女大學生就業(yè)需求對比研究

159、女大學生職業(yè)發(fā)展障礙研究

160、員工適應性培訓研究

161、企業(yè)員工職業(yè)枯竭研究

162、老年人力資源開發(fā)研究

163、員工退休問題研究

164、新員工培訓和在職培訓的比較研究

第五篇：人力資源管理專業(yè)

人力資源管理專業(yè)

而在當今世界的任何行業(yè)在馬來西亞留學也同樣需要“伯樂”去識別人才、培養(yǎng)人才、以及管理人才。那么如果我們把“伯樂”看成是一種職位或工作的話，那它無疑是當今最熱門且需求量最大的工作之一。而人力資源管理就是為培養(yǎng)“伯樂”所開設的一門科學，它的就業(yè)和發(fā)展前景也顯然是廣闊的。

“物力投資增加4.5倍，利潤相應增加3.5倍；而人力投資增加3.5倍，利潤將增加17.5倍?！边@表明人力投資是一種具有長期性、間接性、高效益特點的投資項目，它產(chǎn)生的效益是無形的，潛移默化的，而且也表明在國外，人力資源管理已經(jīng)越來越受重視了。而在國內(nèi)一流城市，據(jù)統(tǒng)計，人力資源總監(jiān)薪水一般月薪在8000至1萬元甚至1.5萬元；薪酬經(jīng)理、招聘經(jīng)理等大概在2500元至8000元之間，一般的人力資源管理人員薪金也能達到2000-3000元，并有調查顯示人力資源管理職位的薪酬水平在未來幾年內(nèi)，將有望繼續(xù)上升。從這些數(shù)字看來人力資源完全可稱得上是最熱門且回報率高的職業(yè)之一。

成為職業(yè)經(jīng)理人或企業(yè)的管理者是許多HR從業(yè)者的理想職業(yè)目標。馬來西亞留學近年來，已經(jīng)有越來越多ＨＲ管理者轉向行政管理層，他們成為了企業(yè)的部門經(jīng)理、總監(jiān)、副總，甚至是總經(jīng)理。這是因為豐富的與人打交道的能力和閱歷，讓他們更能把握和適應機遇，也培養(yǎng)了他們分析問題解決問題等領導能力。

另外，近年來人力資源管理咨詢公司的急劇增多也為HR從業(yè)者提供另外一種發(fā)展模式，那就是成為專業(yè)的HR咨詢?nèi)藛T，根據(jù)企業(yè)發(fā)展要求，幫助企業(yè)制定人力資源發(fā)展戰(zhàn)略，有計劃地幫助其對人力資源進行科學配置。從一些統(tǒng)計數(shù)據(jù)可以看出，該領域的就業(yè)需要求量大，而且回報率也較高，也是HR人員的良好就業(yè)選擇之一。

總之，無論在西方發(fā)達國家，還是在我們中國，HR管理正在形成一股熱潮，越來越多的人已經(jīng)開始研究和參與HR管理。而人力資源管理專業(yè)也成為了眾多留學生的最佳選擇之一，正是因為該領域職業(yè)前景持續(xù)看好，且回報率很高！