第一篇：2014閩系地產(chǎn)發(fā)力,險中勝出—人才看過來

2014閩系地產(chǎn)發(fā)力,險中勝出?—人才看過來

回顧2013年中國房地產(chǎn)現(xiàn)狀，房地產(chǎn)市場上出現(xiàn)一支新的生力軍-----閩系開發(fā)商，在房地產(chǎn)市場可謂說以“黑馬的姿態(tài)”令人咂舌。泰禾集團、陽光城、廈門建發(fā)、正榮集團、融信集團、三盛地產(chǎn)等福建房企頻頻出現(xiàn)在上海、北京的土地市場上。“閩系”房企以高溢價率壓倒一線房企拿地，成為樓市調(diào)控背景下一道特殊的風景線。

其中泰禾集團在北京、上海、福建等地成功斬獲12幅優(yōu)質(zhì)地塊，總建筑面積超238萬平方米，總金額將近200億，同比上年增幅超過5倍，加上2014年已計劃100億元的購地資金，據(jù)測算其2014年的貨值也將超過1000億元；陽光城把管理總部搬到上海并且短短1年多時間里在上海擁有了7個項目，其中在上海的兩個自貿(mào)區(qū)項目，從拿地到銷售也只花了8個月，一開盤便迅速實現(xiàn)超10億的銷售金額，遠超當初2.4億的土地款，還有其它閩企融僑、禹州等都有所獲。

閩企均選擇進駐一線城市，掀起購地高潮，爭取一線房企身份，那么閩企會對原生發(fā)展的企業(yè)或者早已立足上海等一線城市的其它品牌開發(fā)商帶來怎樣的沖擊呢？普迪從五個方面解讀閩系開發(fā)熱潮對于地產(chǎn)人才供需市場所帶來的沖擊：

1、今后5~10年，一線城市仍將是開發(fā)商拼殺的重點。同樣，一線城市人才的競爭將會更加激烈。

2、人才跳槽的時間跨度由4-5年變成2-3年。人才競爭，三、四線城市開發(fā)人才的回流并不能緩解一線城市的人才供應(yīng)窘?jīng)r。造成人才的跳槽時間跨度有越來越縮短的跡象。比如之前很多用人單位希望找近幾份工作平均4~5年以上工作時間的人選，但是近3年來，能夠沉下來積累的人才是越來越少了。

3、企業(yè)對人才選拔的標準要求更高。對人才的要求有了比如學歷，項目體量經(jīng)驗等，婚育問題等要求。

4、行業(yè)的細分領(lǐng)域的人才越來越稀缺。比如商業(yè)地產(chǎn)的招商營運人才、建筑設(shè)計的綜合體經(jīng)驗、高端住宅和商業(yè)的招采及機電專業(yè)人才等，人才本來就稀缺的境況，現(xiàn)在更窘迫了。

5、薪酬對人才的吸引力及企業(yè)文化的向心力的作用越來越重要，我們不僅要優(yōu)化企業(yè)內(nèi)部，更要研究競爭對手的企業(yè)內(nèi)情，不斷提升優(yōu)化自身的人才吸引及保留力度，迎接挑戰(zhàn)。

普迪認為閩系高調(diào)進軍上海等一線城市，這使得原本一線城市地產(chǎn)人才緊張的現(xiàn)狀進一步加劇，更使人才價值顯得可貴。同時也提供給對于閩企發(fā)展前景看好的人才更多的機會，展示才華，施展能力的一個舞臺。

第二篇：地產(chǎn)營銷如何借助新媒體“發(fā)力”（最終版）

地產(chǎn)營銷如何借助新媒體“發(fā)力”

您的營銷，還在“4P”、“4C”上原地踏步？

無可否認，“4P”、“4C”營銷理論在上世紀誕生以來一直被奉為營銷圣經(jīng)，時至今日，它們依舊有著很好的借鑒意義。然而，隨著電子信息技術(shù)裂變式的發(fā)展，消費者越來越刁鉆，競爭日益復(fù)雜激烈，多維的信息渠道給了消費者廣闊的選擇空間，那么，您的營銷，還要堅守在“4P”、“4C”這個戰(zhàn)壕上嗎？

現(xiàn)代營銷，要靠“線上”、“線下”兩條腿走路

“線上”——即依托現(xiàn)代網(wǎng)絡(luò)，將產(chǎn)品【直觀】的呈現(xiàn)予受眾，獲得受眾口碑認可甚至病毒式傳播。“線下”——當然是指整合傳統(tǒng)傳播途徑，【貼近】受眾，以點帶面，吸引并促進消費。

其實，現(xiàn)代整合營銷，就是將“線上”、“線下”兩種途徑完美結(jié)合，相互融合相互促進的一種模式。要走的遠，既不能“瘸腿”，也不能緊拄著傳統(tǒng)“拐杖”不松手。

OK，那么問題來了，“線上”——怎么才能更為【直觀】？“線下”——怎么才能更加【貼近】？更進一步說，能不能實現(xiàn)“線上”、“線下”完美交互體驗？

答案是——有。

謎底揭曉——麥秸軟件，不僅僅是“私人定制”

麥秸是誰？中國房地產(chǎn)行銷軟件領(lǐng)跑者，最早提出“移動售樓”概念并成功應(yīng)用于各種移動端的新媒體整合營銷公司。旗下?lián)碛邢碜u業(yè)內(nèi)的移動售樓處——HOUSEBOX;業(yè)內(nèi)首屈一指的3D看房網(wǎng)站——房盒網(wǎng)；史上最輕的售樓系統(tǒng)——輕樓書，以及地產(chǎn)營銷的左膀右臂——銷售助理。同時，麥秸軟件還是萬科、招商、綠地、世茂等近百家地產(chǎn)巨頭的合作伙伴。麥秸認為，現(xiàn)代化房產(chǎn)公司必須在營銷方式上做出變革，從用戶體驗著手，賦予產(chǎn)品更多的現(xiàn)代內(nèi)涵。因為，在麥秸看來——

過去，買房者是這樣的賣房者是這樣的其實，買房者希望是這樣的甚至會是這樣？

賣房者希望是這樣的對比前后購房體驗，其營銷效果自然高低立判。麥秸，8年房產(chǎn)行銷經(jīng)驗，洞悉地產(chǎn)行業(yè)需求，為地產(chǎn)營銷提供澎湃動力！我們想改變的不僅僅是房產(chǎn)營銷方式，更希望在購房者和賣房者之間搭起一座“橋梁”，信任、溝通、滿意是這座“橋梁”的通行證。

想象一下，如果買房者可以置身于高科技的營銷中心，無需銷售人員過多講述，只需一點HOUSEBOX，想看房屋720°無死角隨意看，3D戶型呈現(xiàn)在眼前，再輕輕一點，周邊配套、交通路線映入眼簾，甚至能直接計算出該房的購買清單，包括首付、按揭、月供等詳情。而傾力打造的銷售助理更是集CRM管理系統(tǒng)、銷控系統(tǒng)為一體，實時對接客戶信息，減輕客服壓力，提升營銷效率。此外，業(yè)內(nèi)獨有的售樓系統(tǒng)——輕樓書，其10分鐘就可自動生成的樓盤APP，更是移動售樓的必備神器。這些顛覆傳統(tǒng)的新媒體媒介怎能不為您的營銷添磚加瓦？

那，我們還有什么“剩余價值”？

如果說，70%以上的地產(chǎn)巨頭都選擇麥秸還不足以打動人心，那么，麥秸各個產(chǎn)品之間相互打通，實現(xiàn)線上線下數(shù)據(jù)交互同步，整合一站式多維傳播媒介，包括網(wǎng)站、APP、微信微博等傳播工具是否幫您免除許多新媒體營銷顧慮？在這里，沒有任何多余廣告，僅僅有您的產(chǎn)品的完美展示和每日數(shù)以萬計的點擊量。實質(zhì)上，麥秸在您“私人定制”的同時，已經(jīng)幫您整合了多維的營銷媒介，而您后續(xù)只要做的，僅是給您的銷售人員配上一臺PAD而已。這些，難道不比您街頭巷尾鋪天蓋地而又千篇一律的戶外廣告更加省心、直觀、精準？在日后，即將推出的云售樓更是整合了麥秸現(xiàn)有資源，選擇麥秸軟件，幫助您打造一站式售樓服務(wù)平臺近在眼前。

這些“微積分”，足以讓您在競爭對手面前“四兩撥千斤”，出奇而制勝。

您的正確抉擇鑄就臨門一腳

如今信息技術(shù)核裂變式發(fā)展，做出一個正確的選擇，不一定會讓您羽化成仙飛升天堂；但是，原地踏步不做選擇，就可能墮入地獄粉身碎骨。所以，那些視穩(wěn)扎穩(wěn)打不喜變通為“王道”的營銷理念，對不起，所謂道高一尺魔高一丈，我們不得不“離經(jīng)叛道”。

第三篇：龍光地產(chǎn)匯聚多方力量發(fā)力地產(chǎn)行業(yè)

龍光地產(chǎn)匯聚多方力量發(fā)力地產(chǎn)行業(yè)

龍光地產(chǎn)成立于1996年，目前已發(fā)展成為一家以房地產(chǎn)開發(fā)、基礎(chǔ)設(shè)施投資、資本投資于一體的綜合性企業(yè)集團，建立了廣東、廣西、四川、海南四大戰(zhàn)略基地，成功實現(xiàn)汕頭、深圳、廣州、佛山、南寧、東莞、珠海、惠州、中山、防城港、成都、三亞等十多個城市的戰(zhàn)略布局，旗下?lián)碛卸嗉曳康禺a(chǎn)開發(fā)公司、工程公司以及高速公路投資公司。

龍光地產(chǎn)十分重視人才的引進與培養(yǎng)，一直把吸引人才、培育人才、最大限度地發(fā)揮人才的作用，作為企業(yè)的一項戰(zhàn)略任務(wù)。從2003年公司實施職業(yè)經(jīng)理人制度，充分調(diào)動高層管理人員的工作激情與創(chuàng)新思維，造就了一批優(yōu)秀的職業(yè)經(jīng)理人隊伍。同時，公司建立了一套完備、系統(tǒng)的培訓體系，為員工在專業(yè)技能和職業(yè)發(fā)展提供各類的培訓，并配套相應(yīng)的績效考核制度，為員工獎勵、晉升提供客觀、可靠的依據(jù)，使企業(yè)成為人才聚集的高地。

龍光地產(chǎn)注重企業(yè)文化建設(shè)，1999年成立了“龍光之聲”藝術(shù)團，豐富了員工的業(yè)余生活。2003年成立中共龍光地產(chǎn)黨委會，有效團結(jié)凝聚黨員和廣大職工，推進企業(yè)精神文明建設(shè)和黨組織的固本強基工作。集團黨委連續(xù)六年被汕頭市委授予“汕頭市非公經(jīng)濟組織黨建工作示范點”，黨建工作受到中央、省、市有關(guān)領(lǐng)導(dǎo)的肯定。2008年啟動龍光大講堂，傳播專業(yè)知識、理念和文化，至今已開講上千期培訓課程，成為深受員工喜歡的“思想的圣殿，交流的平臺”。豐富多樣的組織生活，精彩紛呈的培訓考察活動，營造出和諧向上的企業(yè)文化氛圍，為員工提供全面發(fā)展的舞臺，促進員工與企業(yè)相融共進、共同發(fā)展。

房地產(chǎn)板塊作為龍光地產(chǎn)的主導(dǎo)產(chǎn)業(yè)，歷經(jīng)17年的發(fā)展，已形成了涵蓋土地拓展、規(guī)劃設(shè)計、物資采購、開發(fā)建設(shè)、小區(qū)配套、銷售、物業(yè)管理等上下游環(huán)節(jié)在內(nèi)的房地產(chǎn)開發(fā)“全流程”產(chǎn)業(yè)鏈，并憑借雄厚實力成功實現(xiàn)汕頭、深圳等十多個城市的戰(zhàn)略布局，并先后開發(fā)了陽光海岸、天湖酈都、天悅龍庭、普羅旺斯等四十多個熱銷大中型住宅區(qū)，其中龍光世紀大廈等一批項目榮獲“廣東省安全生產(chǎn)文明施工優(yōu)良樣板工程”稱號及獲得AAA工程獎，彰顯了集團優(yōu)良的施工工藝和工程質(zhì)量。普羅旺斯項目獲評“中國人居文化創(chuàng)新示范工程國際人文金牌社區(qū)”。截止目前，公司已交付使用、在建及新開工面積累計約1600萬平米。

第四篇：中糧地產(chǎn)領(lǐng)導(dǎo)發(fā)言詞

中糧地產(chǎn)領(lǐng)導(dǎo)發(fā)言詞

尊敬的各位來賓、各大新聞媒體的朋友們：

大家下午好！

今天，我們在這里為即將舉行的張學友1/2世紀演唱會成都站召開新聞發(fā)布會，借此機會，我謹代表中糧地產(chǎn)向鼎力支持本次活動的社會各界人士、向關(guān)注張學友的廣大歌迷、向關(guān)注中糧的各位朋友，表示衷心的感謝和誠摯的敬意！

中糧地產(chǎn)從成立之初便以“用責任釀造幸福”作為企業(yè)理念。從北京到上海，從南京到廈門，從杭州到成都，中糧地產(chǎn)建筑的一個個樓盤，無不以關(guān)注生活為根本，以舒適居住為責任，堅持打造幸福生活的家園。中糧地產(chǎn)這幾年在成都開發(fā)了很多高品質(zhì)的項目，比如在成都首先樹立“全能配套”標準的中糧祥云國際生活區(qū)、現(xiàn)在正在熱銷的中糧香榭麗都、即將奠基的西南首個時尚品牌shopping mall大悅城，以及我們大家現(xiàn)在所在的中糧御嶺灣。

大家都已經(jīng)看到了，御嶺灣有距離成都最近的5000畝絕世原生山湖資源，風景美不勝收。但是這里最迷人的地方，還在于提倡一種完美居住環(huán)境與業(yè)主時尚生活方式的無縫互動，為此御嶺灣特別建設(shè)了五大世界級休閑配套，這里有西南唯一的國際皮劃艇俱樂部、由中國首家高端私人會所鴻藝會簽約打造的6星級純水岸私家會所、1200畝超大規(guī)模山地森林高爾夫、耗資2500萬純手工花崗巖建成的150米卡貝爾浪漫廊橋、西南唯一的國際水準的皇家交響音樂廳等，這一切，都旨在為業(yè)主打造一個從身體到精神的暢享之地，隨時樂享山湖生活，完美體現(xiàn)御嶺灣的精神主張“這一刻，世界與我無關(guān)”。

事實上，中糧地產(chǎn)的每一個項目都在追求提供完美品質(zhì)生活，無論區(qū)域影響、地段價值、生活居住標準、品牌形象等方面，全方位打造完整的優(yōu)質(zhì)生活鏈。中糧地產(chǎn)之所以有這樣的開發(fā)理念，正是與中糧集團的理念相一致的。中糧集團自1952年創(chuàng)立以來，以“自然資源，重塑你我”為集團宗旨，60年不遺余力，在農(nóng)產(chǎn)品開發(fā)生產(chǎn)、食品加工、生物能源開發(fā)、地產(chǎn)、酒店經(jīng)營、金融服務(wù)等眾多領(lǐng)域努力精研，不斷開拓創(chuàng)新。作為全球500強名列前茅的特大型國企，中糧集團旗下諸多品牌，如福臨門大米、福臨門食用油、金帝巧克力、可口可樂、蒙牛液態(tài)奶、長城干紅等產(chǎn)品更深入生活的各個層面，服務(wù)在大眾生活的每個角落。從中我們不難看出，中糧集團始終以深切關(guān)注中國民生為責任，推動中國社會發(fā)展，提高人均生活質(zhì)量。

愛和責任，這是從中糧地產(chǎn)到整合中糧集團的一貫堅持。也正因為如此，我們選擇冠名張學友成都演唱會，希望能夠?qū)⑦@一宗旨向社會傳遞，更加深遠，更加廣闊。

我們不僅提倡品質(zhì)生活的理念，而且也愿意盡自己的一份力量，切實做點事情。可能大家也有所耳聞，最近張學友先生提出了一個建議，希望歌迷及朋友“以米代花”，將送花的錢用來買米幫助弱勢社群，并支持環(huán)保事業(yè)。

作為張學友成都演唱會的冠名合作伙伴，中糧將率先捐贈出自己的一份愛心，借此新聞發(fā)布會的契機，我們決定正式啟動“中國愛·中糧情，一粒米公益計劃”。通過這個計劃，中糧將與全社會一起攜手，積少成多、聚米成塔，給急需幫助的孩子們送去營養(yǎng)美味的糧米，幫助他們健康成長。并且能夠從小感受到生活之愛，對人之愛，感受到溫暖與快樂。我們希望通過各界的努力，讓這些祖國的花朵們都能擁有一個無憂無慮、充滿夢想的童年，讓中國的大地都能普照愛的光芒。

借此機會，我謹代表中糧地產(chǎn)向給予此次公益活動鼎力支持的社會各界朋友、向一直關(guān)注貧困地區(qū)孩子成長的眾多愛心人士，表示衷心的感謝和誠摯的敬意！

最后，希望通過中糧·御嶺灣與成演集團的緊密協(xié)作，為蓉城帶來一場轟動中國西部的“歌神”演唱盛會。預(yù)祝張學友1/2世紀演唱會成都站巡演成功！

謝謝大家！

第五篇：歷練中深耕人才——富士康的人力資源管理

歷練中深耕人才——富士康的人力資源管理熱★★★

1974年，富士康科技集團在臺灣的母公司鴻海公司成立，員工20人。

1988年，在中國大陸投資第一個制造基地：富士康精密組件。

1995年，江蘇昆山富士康科技園啟用，1998年起穩(wěn)居全球個人電腦連接器第一大廠。1996年6月6日，富士康科技集團的大本營——深圳龍華科技園正式啟用，目前已成為全球最大的計算機準系統(tǒng)制造和系統(tǒng)組裝生產(chǎn)基地。

1998年，富士康入選美國《商業(yè)周刊》全球信息技術(shù)公司100強（至今連續(xù)8年入榜）；同時，富士康和郭臺銘被冠以“代工之王”（The King of Outsourcing）。

2002年，富士康成為中國內(nèi)地最大的出口公司（至今連續(xù)三年蟬聯(lián)中國內(nèi)地出口第一名）。

2004年，富士康深圳地區(qū)出口突破100億美元；同時，位列中華英才網(wǎng)“2004年中國大學生最佳雇主調(diào)查人氣榜”第24名。

2005年，富士康躋身《財富》全球500強第371名。

進入大陸17年來，富士康的全球經(jīng)營戰(zhàn)略已從“一地設(shè)計、三區(qū)制造、全球交貨”升級為“兩地研發(fā)、三區(qū)設(shè)計制造、全球組裝交貨”，其獨創(chuàng)的eCMMS經(jīng)營模式更是在全球產(chǎn)業(yè)價值鏈上具有極強的競爭實力。目前，富士康已成為專業(yè)生產(chǎn)6C（Computer電腦，Communication通訊，Consumer Electronics消費性電子，Channel通路，Car汽車，Content數(shù)位內(nèi)容）產(chǎn)品及半導(dǎo)體設(shè)備的高新科技集團。現(xiàn)在，富士康在中國以及美洲、歐洲和日本等地擁有數(shù)十家子公司；在國內(nèi)設(shè)立了八大主力科技（工業(yè)）園區(qū)。

富士康科技集團傳奇式的企業(yè)成長歷程，印證了自上個世紀最后十年延續(xù)至今的國際產(chǎn)業(yè)結(jié)構(gòu)性轉(zhuǎn)移，以及中國大陸經(jīng)濟迅猛發(fā)展的趨勢變遷。

與時俱進的HR系統(tǒng)

富士康的員工隊伍由1988年的128人發(fā)展到目前的25萬余人，人力資源管理系統(tǒng)一直面臨著巨大的壓力，經(jīng)受了極其嚴峻的挑戰(zhàn)和歷練?；仡櫰饋恚皇靠档娜肆Y源管理走過了四個發(fā)展階段（見表一）。

目前，富士康的人力資源管理系統(tǒng)分為三個層次：集團中央設(shè)人力資源總處，負責集團人力資源發(fā)展戰(zhàn)略和人力資源指導(dǎo)性政策的制定，以及全集團的人力資源服務(wù)、協(xié)調(diào)、整合和稽核；事業(yè)群和事業(yè)處分別設(shè)人力資源處和人力資源部，各自按層級自行制定切合本單位產(chǎn)品和人才隊伍特點的人力資源政策和制度，并落實執(zhí)行。

人力資源總處具有三大關(guān)鍵職能。第一，根據(jù)集團經(jīng)營戰(zhàn)略和發(fā)展階段制定人力資源戰(zhàn)略和政策。在完成全球經(jīng)營布局的情況下，富士康集團提出由“制造的富士康”轉(zhuǎn)向“科技的富士康”的戰(zhàn)略轉(zhuǎn)型，與之相應(yīng)的是，人力資源總處提出了“人才本土化、人才科技化、人才國際化”的人才戰(zhàn)略，并制定指導(dǎo)性實施政策。

第二，就是全集團的人力資源整合服務(wù)。一是干部和骨干員工抽調(diào)整合。在富士康，所有員工由集團統(tǒng)一規(guī)劃調(diào)配。二是提供集中性服務(wù)，比如集團統(tǒng)一招聘、內(nèi)部教育訓練資源共享、整合企業(yè)文化建設(shè)和保險統(tǒng)籌辦理等。

第三，為各業(yè)務(wù)單位提供人才培養(yǎng)和儲備。富士康每年以超過50%的復(fù)合增長率發(fā)展，巨大的人力需求對人才的高效選拔和培養(yǎng)提出了很高的要求。對此，人力資源總處采取了兩個有效的措施：一是建立人才儲備庫，迅速提供新業(yè)務(wù)單位對包括人力資源管理人員在內(nèi)的人力需求；二是為全球各基地的人力資源管理人員和技術(shù)管理人員提供系統(tǒng)化培訓和實習。這樣既能及時滿足業(yè)務(wù)單位的人員需求，又能方便新業(yè)務(wù)單位借助“完全復(fù)制（Copy Exactly）”的經(jīng)驗優(yōu)勢，與深圳和昆山等成熟科技園建立有效的溝通和互動，迅速開展新單位、新基地的各項創(chuàng)建工作，降低了溝通成本，提高了集團資源的整合利用效率。

為了準確地把握業(yè)務(wù)單位人力資源管理的特性與需求，富士康集團從事人力資源管理的人員多為理工背景出身。這樣，無論是招聘選人，還是教育訓練，都更能提供準確高效的專業(yè)服務(wù)。

人才招募：效率與質(zhì)量并重

富士康發(fā)展了獨特的“競爭導(dǎo)向贏的策略”：生意型態(tài)→經(jīng)營戰(zhàn)略（核心競爭能力）→建立系統(tǒng)→建立組織→找對人才。由此可見，富士康將“找對人才”作為企業(yè)發(fā)展的原動力。

那么，富士康是如何找對人才的呢？其中，有兩項頗為關(guān)鍵的保障措施：其一是組建專業(yè)成熟的招聘團隊。其二則是富士康獨特的人才選拔標準、程序以及招聘渠道。

選人的七項標準

多年來，富士康集團形成了頗具特色的用人

標準——“人才七選”，即關(guān)注人才的個性及內(nèi)在特質(zhì)、工作意愿、三心（責任心、上進心和企圖心）、努力程度、工作歷練、專業(yè)技能和教育背景等七個方面。在具體招聘面試中，面試人員會依照順序進行考察（見表二）。

富士康選人對人才內(nèi)在的個性特點、工作動機、價值取向的關(guān)注遠遠高于對專業(yè)技能和教育背景等這些

顯在能力與素質(zhì)的關(guān)注度。因為，他們認為一個人的個性及內(nèi)在特質(zhì)決定了他適合從事何種工作以及是否能融入企業(yè)文化，做出優(yōu)秀業(yè)績，并在公司長期發(fā)展。這是選人最根本、最重要的一個標準，也是科學選人的關(guān)鍵原則。

規(guī)范高效的校園招聘

富士康的人才需求量大，且大多數(shù)職位需求急。因此，在長期而頻繁的招募工作中，逐漸練成了自己的一套大學畢業(yè)生招募工作程序（見圖一)。將畢業(yè)生招聘流程設(shè)計成“羅盤”，其工作指南的用意一目了然。被錄用的畢業(yè)生在集團組織的新員工培訓中，被稱為“

歷練中深耕人才——富士康的人力資源管理熱★★★

新干班（富士康新世紀儲備干部培訓班）”。

通過這樣完整、規(guī)范、高效的管理程序，集團招募中心每年均能圓滿完成招聘任務(wù)，如2004年招聘了8000多名大學生（含研究生、本科生和大專生）。這很好地滿足了集團快速發(fā)展的巨大人才需求，為企業(yè)發(fā)展不斷增添新鮮血液。

核心人才的四個招聘渠道

對于集團和各業(yè)務(wù)單位需要的核心人才，招聘部門細分目標人才供應(yīng)市場，開發(fā)了四種主要的招聘渠道。善用網(wǎng)絡(luò)招聘。網(wǎng)絡(luò)招聘具有傳統(tǒng)招聘形式不可比擬的優(yōu)越性，一方面，招聘信息發(fā)布快速、保留期長、可反復(fù)查閱，而且覆蓋面廣，不受地域和時間的限制；另一方面，企業(yè)可以隨時增刪、刷新招聘信息，而且在對應(yīng)聘資料的處理上也更為快捷方便，不受時空的限制。其實從招聘信息的受眾——應(yīng)聘者來看，高級人才相對于普通人才，上網(wǎng)的機會相對更大，而且更習慣于上網(wǎng)，這樣他們就更容易成為企業(yè)網(wǎng)絡(luò)招聘的目標群。因此，網(wǎng)絡(luò)招聘便成為富士康積極采用的重要方式。

關(guān)注離職員工群體。富士康一直與那些離職的優(yōu)秀員工保持聯(lián)系，及時與他們交流工作心得，并在恰當?shù)臅r候邀請他們重返富士康工作。

獎勵“伯樂”。富士康建立舉薦優(yōu)秀人才的獎勵制度，鼓勵內(nèi)部員工推薦優(yōu)秀人才，被舉薦者試用期合格轉(zhuǎn)正后以及其工作滿一年續(xù)約后，舉薦員工都會得到一定的獎勵。

建立社會人際網(wǎng)絡(luò)。通過各種社會網(wǎng)絡(luò)尋找全球各地標桿企業(yè)的優(yōu)秀人才及引進海外華人圈的精英人才。

教育訓練：歷練能擔當責任的人才

富士康集團副總經(jīng)理、人力資源最高主管何友成先生這樣總結(jié)富士康的教育訓練：“20世紀90年代，富士康教育訓練面對的是如何把來自內(nèi)地的傳統(tǒng)農(nóng)民轉(zhuǎn)化成合格的產(chǎn)業(yè)工人，而現(xiàn)在則是如何有效將優(yōu)越環(huán)境里成長的大學生培養(yǎng)成具有責任意識的知識員工。雖然培養(yǎng)對象不同了，但指導(dǎo)思想仍然堅持郭臺銘總裁對我們提出的兩大原則——?人才是歷練出來的?和?工作中學習、學習后工作、做比說重要、習比學有效。?我們就是要通過系統(tǒng)的教育訓練，在歷練中培養(yǎng)能夠擔當責任的人才。”

富士康是一所大學

“富士康是一所大學。”業(yè)界同行、競爭對手、客戶以及富士康的員工異口同聲地說。

確實，富士康一直把優(yōu)秀人才的持續(xù)加盟與人才的內(nèi)部成長，作為公司長期穩(wěn)定、健康發(fā)展的動力之源，在大陸設(shè)立了十多個大型員工培訓中心，每年投入大筆的培訓經(jīng)費。富士康的教育訓練以“工作中學習、學習后工作”為基本運作方式，形成了一個完整成熟的科研人才培育發(fā)展模式（見表三）。

具體說來，主要有五種教育訓練項目：

一是學歷繼續(xù)教育。2001年1月，富士康成立了自己的企業(yè)大學——深圳市富士康先進制造生產(chǎn)力學院，并聘請美國德州大學理工學院教授兼院長陳振國博士擔任院長，以便加強與國內(nèi)重點高校的合作。所有學歷教育的費用均由公司支付，有上進心和企圖心的員工均可報名參加學歷教育；集團聘請合作院校老師來公司授課，員工進校不離崗，不出廠門就能上完大學，而且是清華大學、中國科技大學、華南理工大學等名牌大學。同時，各業(yè)務(wù)單位都是各學歷班學員最好的實習、實驗基地，各單位主管擔任學員畢業(yè)論文的指導(dǎo)老師（雙導(dǎo)師制，另有高校指導(dǎo)老師）。

二是網(wǎng)絡(luò)學院培訓。目前，富士康已建立了以深圳為中心，覆蓋亞、歐、美三洲的網(wǎng)絡(luò)學院，以便于員工自己研習。這樣，無論員工在美國、捷克，還是在國內(nèi)各基地，不管走到哪里、什么時間、想學什么，都有了不受時空限制的便捷學習的平臺。

三是海外見習和留學。為提升員工基本素質(zhì)，滿足集團國際化發(fā)展需要，富士康對員工進行了英語、西班牙語、日語等語言使用能力的培訓；同時，配合海外工廠的員工到龍華總部培訓歷練的需要，還為他們舉辦了專門的訓練班——蘇格蘭班、捷克班、匈牙利班?！?/p>

四是職業(yè)技術(shù)培訓。富士康開設(shè)了工管、品管、生管和經(jīng)管四大系統(tǒng)的核心技能培訓和技委會的專業(yè)技術(shù)培訓等項目，通過工程師現(xiàn)場輔導(dǎo)、專業(yè)技術(shù)研習、講師技能訓練、內(nèi)部員工技能培訓等方式進行訓練。

五是管理技能培訓。管理技能研習培訓在富士康教育訓練中占有重要的地位，其培訓體系涵蓋集團四大管制系統(tǒng)，涵蓋整個集團運作模塊。

在這些教育訓練中，貫穿始終的是頗具特色的“日有三問”訓誡，相關(guān)人員需要反思：課程對不對，講師對不對，效果好不好？

同時，富士康對每一位員工的教育訓練情況進行嚴格的跟蹤管理，比如規(guī)定中層管理人員和技術(shù)人員每年參加學習的時間要達到288個課時，普通員工參加培訓的時間不少于36個課時等，達不到規(guī)定學時者，不僅影響?yīng)劷鸬念I(lǐng)取，還會影響職位的升遷。這些嚴格的規(guī)定較好地保證了員工接受培訓的時間和學習效果。

“新干班”：富士康經(jīng)理人的搖籃

“新干班”是富士康為快速培養(yǎng)優(yōu)秀基層技術(shù)及管理干部，實現(xiàn)集團“人才本土化、科技化、國際化”戰(zhàn)略目標而采用的一種育才模式，培養(yǎng)對象為國家正規(guī)大學品學兼優(yōu)的應(yīng)屆畢業(yè)生。學員需要經(jīng)過入職培訓、現(xiàn)場歷練和培育養(yǎng)成三個成長階段。