第一篇：關(guān)于西塘鎮(zhèn)家族企業(yè)人力資源管理的調(diào)查報(bào)告

例文：

關(guān)于西塘鎮(zhèn)家族企業(yè)人力資源管理的調(diào)查報(bào)告

【內(nèi)容摘要】改革開放三十年多來(lái)，海鹽西塘鎮(zhèn)家族企業(yè)獲得了大發(fā)展，對(duì)海鹽的經(jīng)濟(jì)發(fā)展作出了重大貢獻(xiàn)，但是，家族企業(yè)管理制度的弊端顯現(xiàn)出來(lái)，尤其是人力資源管理方面，本人通過(guò)調(diào)查發(fā)現(xiàn)，由于受內(nèi)外有別的家族文化的影響，造成企業(yè)在選人、用人、留人方面滯后于企業(yè)的發(fā)展，本文通過(guò)對(duì)其原因分析的基礎(chǔ)上，提出相應(yīng)的對(duì)策措施。

【關(guān)鍵詞】家族企業(yè)人力資源管理存在問(wèn)題對(duì)策措施

一、西塘鎮(zhèn)家族企業(yè)人力資源管理中存在的問(wèn)題

人力資源管理是企業(yè)發(fā)展的關(guān)鍵因素，對(duì)企業(yè)發(fā)展至關(guān)重要。我國(guó)大多數(shù)中小企業(yè)是家族式企業(yè)，人力資源管理的現(xiàn)狀卻令人堪憂。通過(guò)調(diào)查海鹽縣西塘鎮(zhèn)部分家族企業(yè)，發(fā)現(xiàn)人力資源管理上存在的問(wèn)題不小，政府應(yīng)該引起高度重視。

（一）人力資源管理意識(shí)淡薄

大多數(shù)家族企業(yè)對(duì)人力資源管理缺乏認(rèn)識(shí)。家族企業(yè)受傳統(tǒng)人事管理影響深刻，不能輕易擺脫傳統(tǒng)觀念束縛，管理方式仍然停留在“人”和“事”的瑣碎事務(wù)上，把員工看成是純粹的打工者，缺乏教育和培訓(xùn)意識(shí)。員工一旦有點(diǎn)小“毛病”，就是辭退。如：某企業(yè)員工應(yīng)突發(fā)性原因要休假很長(zhǎng)一段時(shí)間，公司就拿出簽訂的合同拒絕的他們的申請(qǐng)，這使員工很是憤怒，就去勞動(dòng)局舉報(bào)，最后的結(jié)果不僅影響了公司的生產(chǎn)進(jìn)度，也影響了公司的形象與名聲。

（二）缺乏科學(xué)有效的人才引進(jìn)、培育和利用機(jī)制

家族企業(yè)的人力資源管理往往沒有一個(gè)長(zhǎng)遠(yuǎn)而又行之有效的規(guī)劃，尚未形成科學(xué)有效的人力資源引進(jìn)、培育和利用機(jī)制，主要表現(xiàn)為以下幾點(diǎn)：（1）人才引進(jìn)渠道過(guò)窄，隨意性大,針對(duì)性不強(qiáng)，效果不理想；（2）缺乏完整的人力資源培訓(xùn)計(jì)劃；（3）崗位設(shè)置與人員配置不盡合理，缺乏科學(xué)規(guī)范的崗位職務(wù)分析，沒有完整的職務(wù)說(shuō)明書。這些都不利于人才的優(yōu)化配置，不利于人才的挖掘

（三）人力資源沒有激勵(lì)機(jī)制

激勵(lì)包括物質(zhì)激勵(lì)和精神激勵(lì)。在大多數(shù)家族企業(yè)中，企業(yè)的利潤(rùn)是按資金投入的比例分配的，員工無(wú)權(quán)分配企業(yè)的剩余價(jià)值，他們只有工資，這樣就不能充分調(diào)動(dòng)企業(yè)員工的積極性。即使有的管理人員比較得企業(yè)主的器重，也就是多得些獎(jiǎng)金，缺乏精神激勵(lì)。

（四）“任人唯近”的裙帶關(guān)系突出

家族式企業(yè)中，血緣關(guān)系成為企業(yè)與員工之間的紐帶，高層次管理者和財(cái)務(wù)等核心職位大多為親朋把持，使得一些優(yōu)秀人才遠(yuǎn)離企業(yè)核心管理層而難以發(fā)揮其才能。在國(guó)有中小企業(yè)中，也普遍存在著“論資排輩”、“能進(jìn)不能出”和傳統(tǒng)文化中的“任人唯親”、“任人唯近”的裙帶關(guān)系現(xiàn)象，大量平庸之輩占據(jù)著企業(yè)的要職。

（五）優(yōu)秀人才流失嚴(yán)重

家族企業(yè)的關(guān)鍵權(quán)力均為家族組織的核心成員把持，家族掌握了對(duì)企業(yè)的絕對(duì)控制權(quán)，人力資本主要在家族內(nèi)部封閉運(yùn)作、體內(nèi)循環(huán)，外部人才被排斥在這個(gè)封閉運(yùn)作圈之外，很難融入企業(yè)的運(yùn)作體系中去。即使進(jìn)入核心管理層，其職位權(quán)力很難獲得制度化的保障，不能進(jìn)行獨(dú)立的決策，因而優(yōu)秀人才流失嚴(yán)重。

二、西塘鎮(zhèn)家族企業(yè)人力資源管理問(wèn)題的原因分析

（一）傳統(tǒng)家族文化的影響

在家族企業(yè)中，家族內(nèi)部成員與非家族成員在價(jià)值觀念和行為準(zhǔn)則上有很大的不同，形成鮮明的兩個(gè)群體。傳統(tǒng)的家族文化影響著企業(yè)主的思維模式與企業(yè)管理經(jīng)營(yíng)模式。家族內(nèi)部成員往往把自己的利益與企業(yè)的利益緊密聯(lián)系在一起，內(nèi)部人之間有很強(qiáng)的信任感和凝聚力。而非家族成員則被邊緣化，與家族成員間有明顯的隔離層，感覺不受信任，對(duì)企業(yè)缺乏忠誠(chéng)。

（二）家族企業(yè)的管理權(quán)力缺乏制約

家族企業(yè)大多數(shù)為私人投資興辦，一般情況下企業(yè)主是集所有權(quán)與經(jīng)營(yíng)權(quán)一身，且決策管理時(shí)，只需對(duì)私人利益或少數(shù)投資者負(fù)責(zé)即可。家族企業(yè)在發(fā)展過(guò)程中往往存在這樣一個(gè)桎梏——個(gè)人專權(quán)的家長(zhǎng)式管理模式，然而一旦企業(yè)走上了發(fā)展之路，規(guī)模逐漸擴(kuò)大時(shí)，家長(zhǎng)式的管理模式便會(huì)誘發(fā)一系列的問(wèn)題，很容易造成決策的盲目、管理的混亂與權(quán)力的濫用，最終導(dǎo)致企業(yè)的衰敗。

（三）忽視企業(yè)文化建設(shè)

企業(yè)文化是使家族成員和非家族成員站在同一戰(zhàn)線上的有效手段，它是企業(yè)在長(zhǎng)期生產(chǎn)經(jīng)營(yíng)中形成的管理思想、管理方式、群體意識(shí)和行為規(guī)范的總和。企業(yè)高層人員忽視了如何挖掘和發(fā)揮企業(yè)中非經(jīng)濟(jì)因素的作用。企業(yè)文化是以“人”為中心的企業(yè)管理理論，家族企業(yè)卻忽視了對(duì)員工的培養(yǎng)、考核、任用、晉升和獎(jiǎng)懲，忽視了人的精神素質(zhì)的培養(yǎng)。

（四）家族企業(yè)管理者的素質(zhì)參差不齊

調(diào)查中發(fā)現(xiàn)家族企業(yè)的管理者學(xué)歷偏低。對(duì)于人才，放心和能干無(wú)法兼得總是家族企業(yè)主的一塊心病。一方面，他看到人才的重要性，但對(duì)于培育人才卻缺乏信心，擔(dān)心投入的人力、物力沒有回報(bào)，更擔(dān)心人才不能長(zhǎng)期為他們服務(wù)。他們往往有這樣一種想法：世上有人才、蠢材和奴才。蠢材不能用，因?yàn)闀?huì)誤事；人才更不能用，因?yàn)樗麄儠?huì)奪你的江山；奴才最好，又聽話又好用。因此，在忠誠(chéng)與效率之間如何選擇，他們正經(jīng)受著巨大的矛盾和痛苦。

三、改進(jìn)家族企業(yè)人力資源管理的對(duì)策

（一）樹立“以人為本”的管理意識(shí)

家族制企業(yè)必須摒棄把人當(dāng)作“物”加以利用管理的思維模式，確立將人視為管理的主要對(duì)象和最主要資源的人本管理理念，尊重員工需求，關(guān)心員工的成長(zhǎng)與發(fā)展，重視員工的主體性與參與性，實(shí)現(xiàn)企業(yè)與個(gè)人的雙贏。

（二）更新觀念，建立正確的人才觀

家族企業(yè)應(yīng)樹立人力資源開發(fā)與管理是企業(yè)戰(zhàn)略性管理的觀念。人力資源開發(fā)管理部門應(yīng)處于企業(yè)管理的中心地位，同時(shí)應(yīng)納入企業(yè)經(jīng)營(yíng)總戰(zhàn)略和總決策中。其次，樹立人力資本觀念。人力資本理論的先驅(qū)——西奧多?舒爾茨也認(rèn)為“人力資本是人的知識(shí)、能力、健康等質(zhì)量的提高對(duì)經(jīng)濟(jì)成長(zhǎng)的貢獻(xiàn)遠(yuǎn)比物質(zhì)本和勞動(dòng)力數(shù)量的增加重要”。最后，正確的人才觀還必須建立正確的求才、用才、留才機(jī)制及合理的人才流動(dòng)政策。

（三）加強(qiáng)企業(yè)文化建設(shè)

大部分家族企業(yè)長(zhǎng)期以來(lái)家族文化與企業(yè)文化不分，實(shí)施的家長(zhǎng)制約束下的行為規(guī)范，成員之間以親緣關(guān)系為紐帶，以維護(hù)家族和個(gè)人利益為目標(biāo)。在競(jìng)爭(zhēng)激烈的時(shí)代，家族企業(yè)要獲得長(zhǎng)期的發(fā)展，不僅要注重企業(yè)硬指標(biāo)的建設(shè)，更要著力于企業(yè)軟實(shí)力的建設(shè)。一個(gè)良好的企業(yè)文化不但可以激發(fā)全體員工的熱情，統(tǒng)一企業(yè)成員的意念和欲望，齊心協(xié)力的為實(shí)現(xiàn)企業(yè)戰(zhàn)略目標(biāo)而努力，而且是留住和吸引住人才的一個(gè)有效的手段。

（四）提高內(nèi)部管理的結(jié)構(gòu)化水平

通過(guò)形成明確的人力資源管理科學(xué)化的關(guān)鍵是規(guī)章制度來(lái)。對(duì)家族企業(yè)來(lái)說(shuō)，首先根據(jù)企業(yè)戰(zhàn)略目標(biāo)和未來(lái)的實(shí)際需求，制定人力資源的獲取、利用、保持和開發(fā)策略；第二，擴(kuò)大招聘范圍，打破人力資本的封閉運(yùn)作體系，不稱職的家族成員要退出經(jīng)營(yíng)，面向社會(huì)吸收更有價(jià)值的人力資本；第三，建立、完善激勵(lì)約束機(jī)制，激勵(lì)機(jī)制包括對(duì)員工的科學(xué)合理的績(jī)效考評(píng)和素質(zhì)評(píng)估，并以此為依據(jù)公平地實(shí)施獎(jiǎng)酬；第四，幫助員工制定職業(yè)生涯計(jì)劃，開發(fā)員工的知識(shí)與技能，使其所長(zhǎng)與公司所需相一致，在實(shí)現(xiàn)企業(yè)目標(biāo)的同時(shí)實(shí)現(xiàn)個(gè)人目標(biāo)。

（五）建立科學(xué)的激勵(lì)機(jī)制。

對(duì)于中小型的民營(yíng)企業(yè)，要加強(qiáng)對(duì)員工的人文關(guān)懷，給予員工充分的注意，加強(qiáng)員工的歸屬感和對(duì)企業(yè)的認(rèn)同感；可以考慮把工作要求和員工能力以及報(bào)酬適當(dāng)?shù)仄ヅ淦饋?lái)，通過(guò)充實(shí)工作的內(nèi)容來(lái)激勵(lì)員工；同時(shí)營(yíng)造一個(gè)共同努力，和諧共存的工作環(huán)境，這樣將滿足員工的社交需要，使員工保持良好的工作狀態(tài)，充分發(fā)揮潛能；要根據(jù)實(shí)際情況，激勵(lì)措施可以和企業(yè)的效益掛鉤，例如可以采用分紅制、員工股權(quán)計(jì)劃、利潤(rùn)分享計(jì)劃等；要注意物質(zhì)激勵(lì)和精神激勵(lì)相結(jié)合?？傊瑔T工的需求是多種多樣的，不同時(shí)期不同環(huán)境下員工的需求是不同的，所以激勵(lì)計(jì)劃的實(shí)施須因人而異，因時(shí)而移；不同企業(yè)或者同一企業(yè)不同管理層所適宜的激勵(lì)措施也是不同的。

參考文獻(xiàn)

[1]王改英，我國(guó)家族企業(yè)人力資源管理問(wèn)題探析，新鄉(xiāng)教育學(xué)院學(xué)報(bào)，2008，3

[2]對(duì)家族企業(yè)人力資源管理的思考 2007

[3]家族企業(yè)人力資源管理新議2009.2

[4]家族企業(yè)人力資源管理的對(duì)策2007.3

[5]“家文化”對(duì)人力資源管理實(shí)踐的影響2004.5

第二篇：家族企業(yè)人才人力資源管理

[摘要] 在改革開放和社會(huì)的推動(dòng)下，家族企業(yè)如同雨后春筍，開始出現(xiàn)在中國(guó)的大江南北。二十多年過(guò)去了，從大量的事實(shí)中我們可以看出，大部分家族企業(yè)只經(jīng)歷了成長(zhǎng)、發(fā)展階段，還未到繁榮時(shí)期就走下坡路了。國(guó)內(nèi)的一個(gè)報(bào)告顯示，中國(guó)家族企業(yè)平均壽命僅為2.9歲，而中國(guó)企業(yè)的平均壽命有8年。導(dǎo)致這樣的結(jié)果應(yīng)該是多方面原因造成的，由此引起國(guó)內(nèi)許多學(xué)者的重視，激發(fā)了對(duì)家族企業(yè)人力資源管理方面的研究熱潮。筆者在前人研究的基礎(chǔ)上，力圖對(duì)該方面的探索有個(gè)新的突破。本文從中國(guó)現(xiàn)代家族企業(yè)本身的特點(diǎn)入手，主要分析家族企業(yè)中人力資源管理方面存在的問(wèn)題，并有針對(duì)性的提出解決辦法和措施。

[關(guān)鍵詞] 家族企業(yè)人才人力資源管理

一、前言

家族企業(yè)是一個(gè)古老的組織形式，歷經(jīng)上百年，從最早的家庭作坊發(fā)展到現(xiàn)在的股份公司，其中有成員只包括親屬的純粹意義上的家族企業(yè)，這類企業(yè)以雜貨、文具、日用品的小商店、以及制造食物的小工廠居多，所有人員幾乎來(lái)自同一家族，只有在忙不過(guò)來(lái)的時(shí)候，才會(huì)雇用少數(shù)幾個(gè)幫手；第二類就是企業(yè)里有本族人員也有外來(lái)人員，但企業(yè)大權(quán)由家族成員擔(dān)當(dāng)，外來(lái)人員主要是工人或次要管理人員等；第三類是經(jīng)營(yíng)權(quán)與所有權(quán)分離的現(xiàn)代意義上的家族股份公司，家族擁有所有權(quán)，但經(jīng)營(yíng)權(quán)交由非家族成員支配。本文主要針對(duì)前兩種類型的家族企業(yè)進(jìn)行探究。

二、家族企業(yè)的特點(diǎn)

1.家族企業(yè)起步快，發(fā)展緩慢

在共同目標(biāo)下的召集下，憑借家族成員之間特有的血緣關(guān)系、親緣關(guān)系和相關(guān)的社會(huì)網(wǎng)絡(luò)資源，可在較短的時(shí)間里，以較低的成本迅速集聚人才，全情投入，團(tuán)結(jié)奮斗，使之能夠在很短的一個(gè)時(shí)期內(nèi)獲得競(jìng)爭(zhēng)優(yōu)勢(shì)，較快的完成原始資本的積累。但在“大家”和“小家”的思想下，大部分成員關(guān)注眼前利益，這樣容易出現(xiàn)家庭目標(biāo)與企業(yè)目標(biāo)的沖突，從而制肘企業(yè)的發(fā)展。

2.家族企業(yè)反應(yīng)靈活

在家族利益最大化目標(biāo)的帶動(dòng)下，家族成員對(duì)外部環(huán)境的變化具有天然的敏感性，外部尤其是市場(chǎng)變化的信息能很快傳遞至企業(yè)的每位成員；同時(shí)，家長(zhǎng)制的權(quán)威領(lǐng)導(dǎo)，可使得企業(yè)的決策速度相對(duì)其他企業(yè)較快一些；企業(yè)內(nèi)部信息溝通順暢，成員之間容易達(dá)成共識(shí)，使政策貫徹堅(jiān)決、決定執(zhí)行得力。

3.家族企業(yè)具有強(qiáng)烈的凝聚力

家族成員之間彼此間的信任及了解的程度遠(yuǎn)高于其它非家族企業(yè)的成員，成員之間特有的血緣、親緣關(guān)系，使家族企業(yè)具有強(qiáng)烈的凝聚力，以家長(zhǎng)為核心將各成員團(tuán)結(jié)在周圍，但過(guò)分依賴家族成員而不能很好地利用外來(lái)人員的技能。

4.家族企業(yè)行業(yè)分布廣，地域性強(qiáng)

家族企業(yè)分布在各行各業(yè)中，從手工作坊式的加工業(yè)到高科技技術(shù)產(chǎn)業(yè)，包括一些不適合大規(guī)模資金運(yùn)作的領(lǐng)域。家族企業(yè)往往活動(dòng)范圍不廣，地域性強(qiáng)，尤其是人員的構(gòu)成更具有明顯的地域性，排外性強(qiáng)，不利于企業(yè)引進(jìn)新的人才。有的企業(yè)位于家族城市、城鎮(zhèn)，甚至偏僻的地方，很難吸引人才。

三、家族企業(yè)在人力資源管理方面存在的問(wèn)題

1.人員招聘過(guò)程隨意，人才選用存在誤區(qū)

由于家族企業(yè)主要以血緣關(guān)系為紐帶，在招攬人員時(shí)首先考慮的是家族內(nèi)部成員或親朋好友介紹的人員，對(duì)有血緣關(guān)系的待聘人員降低要求，一般是直接錄用或者根據(jù)個(gè)人簡(jiǎn)歷情況作概括性的了解，而沒進(jìn)行全面的測(cè)評(píng)就被聘用；對(duì)毫無(wú)關(guān)系的人卻設(shè)重重阻攔。另外一個(gè)現(xiàn)象是，面臨競(jìng)爭(zhēng)激烈的市場(chǎng)，有些家族企業(yè)也意識(shí)到了人才的重要兩三個(gè)，多則四五個(gè)，大家擁有同等權(quán)利。當(dāng)這些主要領(lǐng)導(dǎo)人意見不和時(shí)，便容易引起內(nèi)部紛爭(zhēng)，使其他成員往往無(wú)所適從，耽誤正常生產(chǎn)。嚴(yán)重后果便是主要領(lǐng)導(dǎo)人各自拉攏一幫支持者，導(dǎo)致企業(yè)四分五裂。

4.企業(yè)缺乏培訓(xùn)體系，總體技術(shù)水平落后

家族企業(yè)一方面受資金的限制，所購(gòu)設(shè)備和材料往往是即將被淘汰的落后產(chǎn)品，這就要求消耗大量的人力，使得每個(gè)員工沒有參加再培訓(xùn)的時(shí)間和精力，另一方面沒有長(zhǎng)遠(yuǎn)的用人計(jì)劃，企業(yè)沒有制定人才培訓(xùn)計(jì)劃，所以容易導(dǎo)致企業(yè)人才匱乏，員工素質(zhì)和技能普遍較低，難以達(dá)到企業(yè)進(jìn)一步發(fā)展所必需的員工素質(zhì)要求，從而降低企業(yè)的競(jìng)爭(zhēng)力，在現(xiàn)代以人才為核心的競(jìng)爭(zhēng)中敗下來(lái)。

5.缺乏科學(xué)的激勵(lì)措施

家族企業(yè)的主要領(lǐng)導(dǎo)人因親屬關(guān)系，對(duì)待親屬成員會(huì)一視同仁，往往不會(huì)采用激勵(lì)措施；而作為親屬關(guān)系的員工，也礙于面子，不好意思開口要求實(shí)施獎(jiǎng)勵(lì)制度；其他無(wú)血緣關(guān)系的員工，為了保住自己的工作，更怕做第一個(gè)吃螃蟹的人。長(zhǎng)期下去，員工的積極性下降，人員穩(wěn)定性差。

四、對(duì)家族企業(yè)人力資源管理的意見

1.領(lǐng)導(dǎo)者要轉(zhuǎn)變觀念，真正重視人力資源

人是一切資源的載體和物質(zhì)財(cái)富的創(chuàng)造者，只有管好和利用好人，才能提高效率、增加收入。為此，家族企業(yè)的領(lǐng)導(dǎo)者首先要從思想上真正認(rèn)識(shí)到人才的重要性，擯棄把人當(dāng)作“物”加以利用管理的思維方式，確立將人視為主要的管理對(duì)象，以及最主要資源的人本管理理念，重視以員工為主體和第一要素來(lái)發(fā)展企業(yè)，無(wú)論在企業(yè)人才結(jié)構(gòu)的戰(zhàn)略設(shè)計(jì)，還是開發(fā)、利用、培養(yǎng)人才的規(guī)章制度上應(yīng)以員工為核心，體現(xiàn)人本管理思想。以人為中心的管理還要求打破“內(nèi)外有別”的界限，讓每個(gè)有才之士都能發(fā)表自己的意見，提出的合理化建議能夠得到重視和采納。

2.加強(qiáng)宣傳，打破家族界限，不拘一格吸引廣大優(yōu)秀人才前來(lái)應(yīng)聘

有些家族企業(yè)建立在偏遠(yuǎn)的城郊、鄉(xiāng)鎮(zhèn)，所處的地理位置已不占優(yōu)勢(shì)，加上企業(yè)本身規(guī)模小，資金有限，對(duì)于這類家族企業(yè)，應(yīng)該有一個(gè)宣傳、“包裝”自己的過(guò)程。在對(duì)自身的形象設(shè)計(jì)“包裝”的基礎(chǔ)上，實(shí)事求是地宣傳企業(yè)的目標(biāo)、發(fā)展前景、企業(yè)的福利待遇、員工的培訓(xùn)計(jì)劃、員工的提拔與晉升機(jī)會(huì)、企業(yè)的地點(diǎn)和工作條件等，吸引廣大人才的眼球。在選拔人才時(shí)，應(yīng)堅(jiān)持公平、公正的原則，對(duì)所有應(yīng)聘人員要一視同仁，任人唯賢，并考慮符合自己崗位的人員，并不是非要聘用非常能干、優(yōu)秀的人。

3.建立科學(xué)、有效的評(píng)估體系和約束機(jī)制

家族企業(yè)應(yīng)該放下血緣、親緣關(guān)系，建立全面科學(xué)的評(píng)估指標(biāo)體系，在公正、公平、公開的原則下，從德、能、勤、績(jī)各方面考核員工，約束員工的行為，調(diào)動(dòng)員工的工作熱情；其次是制定相應(yīng)的規(guī)章制度，對(duì)員工流動(dòng)進(jìn)行管理和控制。現(xiàn)在推行較為普遍約束機(jī)制是建立職工入股制度，鼓勵(lì)企業(yè)員工以資金入股，既解決員工穩(wěn)定問(wèn)題，又增加企業(yè)流動(dòng)資金。勵(lì)制度

在大多數(shù)家族企業(yè)中，員工還是最關(guān)心投入與報(bào)酬的關(guān)系。建立完善的薪酬體制是企業(yè)有效的激勵(lì)途徑，它可以更好的激發(fā)員工工作的熱情和斗志，全身心的投入到工作中去，不僅讓員工覺得實(shí)現(xiàn)了自己的人生理想，對(duì)企業(yè)有了滿足感和歸屬感，而且企業(yè)也將會(huì)實(shí)現(xiàn)利潤(rùn)的最大化，真正實(shí)現(xiàn)企業(yè)和員工的雙贏。所以建立科學(xué)合理的薪酬制度對(duì)企業(yè)而言是必不可少的。（1）提供充滿競(jìng)爭(zhēng)力的薪酬，使出類拔萃的員工一進(jìn)來(lái)就很珍惜這份工作，竭盡所能;（2）薪酬必須與工作績(jī)效掛鉤，對(duì)不同方面的人才按照各自的評(píng)價(jià)標(biāo)準(zhǔn)，獎(jiǎng)勵(lì)工作業(yè)績(jī)突出者，利用金錢獎(jiǎng)賞達(dá)到激勵(lì)員工的目的;（3）施加精神獎(jiǎng)勵(lì)。如對(duì)員工的信任，授權(quán)，參與式?jīng)Q策等，對(duì)于員工而言，特別是知識(shí)型的員工，精神獎(jiǎng)勵(lì)和員工的工作滿意度有相當(dāng)大的關(guān)系，往往能起到事半功倍的效果;（4）在薪酬制度的完善中，還有一個(gè)很重要的部分就是要有一個(gè)公平的評(píng)估體系。如果沒有公平的評(píng)估體系，薪酬制度也就成了行同虛設(shè)。

5.建立完善的培訓(xùn)體系

許多家族企業(yè)往往忽視了對(duì)員工的培訓(xùn)工作，招徠新人時(shí)大都通過(guò)老員工以師傅帶徒弟的方式指導(dǎo)新員工，費(fèi)時(shí)又費(fèi)力，而且許多老員工在傳遞經(jīng)驗(yàn)時(shí)為了防止徒弟超過(guò)自己，往往會(huì)留一手，這樣不利于新員工技術(shù)的提高，而且這種培訓(xùn)只針對(duì)操作技能方面的培訓(xùn)，很少有專門針對(duì)管理、知識(shí)、人際關(guān)系等方面的培訓(xùn)。企業(yè)要發(fā)展壯大起來(lái)，就必須提高員工的綜合素質(zhì)。家族企業(yè)人員素質(zhì)本來(lái)就參差不齊，面對(duì)以人為本的競(jìng)爭(zhēng)市場(chǎng)就更需注重本企業(yè)人力素質(zhì)的提升了。家族企業(yè)首先要根據(jù)自身的情況制定出一個(gè)培訓(xùn)計(jì)劃，確定培訓(xùn)對(duì)象，針對(duì)不同類型的培訓(xùn)對(duì)象制定不同的培訓(xùn)內(nèi)容，根據(jù)不同崗位系列和崗位層級(jí)設(shè)置不同的培訓(xùn)課程體系，如新員工培訓(xùn)、崗前技能培訓(xùn)、員工發(fā)展培訓(xùn)、管理人員培訓(xùn)，使管理者提高管理能力和管理技巧，員工提高崗位業(yè)務(wù)技能。任何一項(xiàng)制度，離開了評(píng)估便行同虛設(shè)。所以，還要對(duì)培訓(xùn)與開發(fā)效果進(jìn)行評(píng)估。

6.加強(qiáng)企業(yè)文化建設(shè)

企業(yè)文化是全體員工認(rèn)同的價(jià)值觀，它在增強(qiáng)企業(yè)吸引力、凝聚力方面發(fā)揮著無(wú)形的作用。一個(gè)良好的企業(yè)文化不但可以激發(fā)全體員工的熱情，統(tǒng)一企業(yè)成員的意念和欲望，齊心協(xié)力的為實(shí)現(xiàn)企業(yè)戰(zhàn)略目標(biāo)而努力，而且是留住和吸引住人才的一個(gè)有效的手段。對(duì)中小企業(yè)而言，其影響效果尤為明顯。我國(guó)大部分家族企業(yè)長(zhǎng)期以來(lái)?yè)碛械闹皇羌易逦幕?，?shí)施的家長(zhǎng)制約束下的行為規(guī)范，成員之間以親緣關(guān)系為紐帶，以維護(hù)家族和個(gè)人利益為目標(biāo)。在競(jìng)爭(zhēng)激烈的時(shí)代，家族企業(yè)要獲得長(zhǎng)期的發(fā)展，不僅要注重企業(yè)硬指標(biāo)的建設(shè)，更要著力于企業(yè)軟項(xiàng)目的耕耘，這樣才能擁有高素質(zhì)的團(tuán)隊(duì)，擁有肯為企業(yè)賣命的人才，既而獲得長(zhǎng)期發(fā)展的資本。

五、結(jié)束語(yǔ)

隨著經(jīng)濟(jì)環(huán)境的改善，家族企業(yè)面臨著新一輪巨大的發(fā)展機(jī)遇。同時(shí)隨著經(jīng)濟(jì)開放程度的提高，家族企業(yè)面臨的競(jìng)爭(zhēng)也迅速加劇。人才已成為企業(yè)確立競(jìng)爭(zhēng)優(yōu)勢(shì)，把握發(fā)展機(jī)遇的關(guān)鍵?！爸匾暼瞬?，以人為本”的觀念逐漸被接受，而要落實(shí)并實(shí)施還需要一定的過(guò)程。在這個(gè)過(guò)程中，有效的方法是根據(jù)內(nèi)外環(huán)境的實(shí)際情況，因地制宜制定改革、完善企業(yè)的人力資源管理。

第三篇：人力資源管理調(diào)查報(bào)告

鄭州香雪兒食品公司人力資源管理調(diào)查報(bào)告

鄭州香雪兒食品公司人力資源管理

調(diào)查報(bào)告

人力資源是一切資源中最重要、最寶貴的資源，而且是惟“動(dòng)態(tài)的資產(chǎn)”，經(jīng)濟(jì)發(fā)展與人力資源的有效利用成正比。如何有效、充分地利用人力資源，是現(xiàn)代企業(yè)管理的首要任務(wù)。河南省是農(nóng)業(yè)大省，作為河南省省會(huì)城市的鄭州市的企業(yè)多屬于紡織食品之類的輕工業(yè)，企業(yè)規(guī)模多屬于中小企業(yè)。為了解鄭州市中小企業(yè)人力資源管理現(xiàn)狀，本團(tuán)隊(duì)選取較具有代表性意義的鄭州市香雪兒食品公司（該公司之所以具有代表意義，是因?yàn)樵摴緦儆诎l(fā)展較好的食品企業(yè)，企業(yè)規(guī)模為中型企業(yè)，比較能代表鄭州市中小企業(yè)的發(fā)展?fàn)顩r）開展企業(yè)人力資源管理狀況的調(diào)查，以期管中窺豹，對(duì)鄭州市整個(gè)中小企業(yè)人力資源管理情況做一了解。本團(tuán)隊(duì)于2013年6月7日至2013年6月12日對(duì)香雪兒公司展開調(diào)查。本次調(diào)查主要采用訪談法，問(wèn)卷法，查看工作日志等企業(yè)文字資料等方法，通過(guò)調(diào)查發(fā)現(xiàn)企業(yè)人力資源現(xiàn)有情況，總的來(lái)說(shuō)按照現(xiàn)代企業(yè)要求，香雪兒公司的人力資源管理狀況未達(dá)到合理水平，存在許多問(wèn)題和不足。但是由于香雪兒公司本身規(guī)模不大，人才結(jié)構(gòu)也相對(duì)較好，所以香雪兒公司的人力資源狀況較能適合自身發(fā)展需要，有一定優(yōu)勢(shì)。我們現(xiàn)將香雪兒公司人力資源現(xiàn)狀，優(yōu)勢(shì)，不足及改進(jìn)策略形成調(diào)查報(bào)告如下。

一、鄭州香雪兒食品有限公司人力資源管理基本狀況：

1、企業(yè)組織結(jié)構(gòu)及員工人數(shù)。鄭州香雪兒食品有限公司實(shí)行總經(jīng)理負(fù)責(zé)、董事會(huì)決策制，下設(shè)業(yè)務(wù)部、企劃部、綜合行政部、營(yíng)運(yùn)部、財(cái)務(wù)部、生產(chǎn)部、技術(shù)開發(fā)部，共 7 個(gè)職能部門，以層層管理，責(zé)任到人為管理模式。現(xiàn)有各類員工400多人。

2、企業(yè)人才素質(zhì)情況及人才結(jié)構(gòu)。鄭州香雪兒食品有限公司具有中專以上學(xué)歷100多人，中級(jí)職稱以上的技術(shù)人員30多人。

3、人力資源的開發(fā)和培養(yǎng)體系。鄭州香雪兒食品有限公司并不具備完善的人力資源培訓(xùn)和開發(fā)體系。企業(yè)只有針對(duì)一般職業(yè)技能掌握和企業(yè)管理制度的短期不定期培訓(xùn)。對(duì)員工的培訓(xùn)內(nèi)容僅限于一般職業(yè)技能的掌握,培訓(xùn)方式以師徒之間的“傳、幫、帶”為主，也有少數(shù)的集體培訓(xùn)。

4、企業(yè)人力資源管理管理方式和激勵(lì)機(jī)制。鄭州香雪兒食品有限公司員工的績(jī)效評(píng)估主要是基于企業(yè)既定目標(biāo)下，員工對(duì)工作的服從和完成任務(wù)的效率,因而以職務(wù)晉升、年終獎(jiǎng)、銷售提成等為基礎(chǔ)的獎(jiǎng)勵(lì)手段就成為對(duì)員工的主要激勵(lì)方式。這種激勵(lì)方式對(duì)目前的香雪兒公司來(lái)說(shuō)還算適合，但一旦企業(yè)發(fā)展壯大，這種激勵(lì)方式便會(huì)暴露很多不足。

5、企業(yè)目前缺乏完善的人力資源戰(zhàn)略規(guī)劃。鄭州香雪兒食品有限公司未針對(duì)企業(yè)的發(fā)展戰(zhàn)略制定與之互相聯(lián)系和配套的人力資源規(guī)劃,在人才開發(fā)方面普遍缺乏前瞻性、預(yù)見性和計(jì)劃性。

6、員工流動(dòng)率高。鄭州香雪兒食品有限公司員工流動(dòng)率高，需經(jīng)常招工。

二、鄭州香雪兒食品有限公司人力資源管理優(yōu)勢(shì)

鄭州香雪兒食品有限公司作為中小企業(yè)，船小好調(diào)頭，它的人力資源管理有其自身適應(yīng)性和靈活性的優(yōu)勢(shì)，正是這種優(yōu)勢(shì)保證了中小企業(yè)的發(fā)展。具體有以下幾點(diǎn)：

1、企業(yè)經(jīng)營(yíng)權(quán)集中，決策效率高。鄭州香雪兒食品有限公司規(guī)模小，產(chǎn)品類型簡(jiǎn)單，便于企業(yè)決策。

2、員工數(shù)量少，管理層對(duì)員工比較了解，有利于實(shí)現(xiàn)人盡其才，人崗匹配。

3、員工數(shù)量少，管理方式簡(jiǎn)單，有利于降低企業(yè)成本，提高企業(yè)受益，促進(jìn)企業(yè)發(fā)展。

4、制度靈活，便于企業(yè)及時(shí)調(diào)整發(fā)展戰(zhàn)略。

5、重視企業(yè)文化建設(shè)，調(diào)動(dòng)員工積極性。

三、鄭州香雪兒食品有限公司人力資源管理劣勢(shì)

鄭州香雪兒食品有限公司人力資源管理狀況雖然有一定優(yōu)勢(shì)，但其不完善的人力資源管理機(jī)制必然存在很多不足。

1、缺乏人力資源戰(zhàn)略規(guī)劃。鄭州香雪兒食品有限公司未針對(duì)企業(yè)的發(fā)展戰(zhàn)略制定與之互相聯(lián)系和配套的人力資源規(guī)劃, 在制定發(fā)展戰(zhàn)略時(shí),往往忽視人力資源規(guī)劃,也不考慮本企業(yè)的人力資源狀況及本企業(yè)的人力資源體系能否有效地支持企業(yè)發(fā)展的戰(zhàn)略,人力資源與企業(yè)發(fā)展戰(zhàn)略不匹配，在人才開發(fā)方面普遍缺乏前瞻性、預(yù)見性和計(jì)劃性,出現(xiàn)諸多短視行為。導(dǎo)致人才結(jié)構(gòu)不合理，人才容易流失。

2、管理方式落后,激勵(lì)機(jī)制不完善。鄭州香雪兒食品有限公司以職務(wù)晉升、年終獎(jiǎng)、銷售提成等為基礎(chǔ)的獎(jiǎng)勵(lì)手段是對(duì)員工的主要激勵(lì)方式。由于績(jī)效評(píng)估的單

一、不完備,使企業(yè)難以依據(jù)科學(xué)的考核結(jié)果對(duì)員工進(jìn)行全方位的激勵(lì),挫傷了員工的積極性、主動(dòng)性和創(chuàng)造性,不利于其在企業(yè)中發(fā)揮更大的潛能。而配套的約束機(jī)制尚未完善、健全,使企業(yè)留不住人才,也造成了企業(yè)的人才損失。

3、缺乏完善的人力資源的開發(fā)和培養(yǎng)體系，培訓(xùn)與發(fā)展機(jī)會(huì)缺乏。鄭州香雪兒食品有限公司片面追求降低成本，對(duì)員工的培訓(xùn)僅僅停留在短期的崗位技術(shù)培訓(xùn)上，而缺乏從開發(fā)人的潛能的角度，結(jié)合自身的發(fā)展戰(zhàn)略，培養(yǎng)企業(yè)發(fā)展需要的各種人才，尤其是企業(yè)的經(jīng)營(yíng)管理人才。

四、鄭州香雪兒食品有限公司人力資源管理問(wèn)題解決辦法。

針對(duì)調(diào)查中鄭州香雪兒食品有限公司出現(xiàn)的問(wèn)題，我們提出以下解決辦法：

1、樹立正確的人力資源觀念

(1)鄭州香雪兒食品有限公司要樹立人才第一的理念

(2)鄭州香雪兒食品有限公司要進(jìn)行戰(zhàn)略人力資源規(guī)劃，建立與市場(chǎng)需求相適應(yīng)的人力供應(yīng)機(jī)制

2、強(qiáng)化企業(yè)內(nèi)部人力資源管理的戰(zhàn)略職能，建立健全人力資源管理制度，提高體系設(shè)置的科學(xué)性

(1)鄭州香雪兒食品有限公司要根據(jù)企業(yè)發(fā)展需要，改善組織結(jié)構(gòu)的設(shè)置

(2)鄭州香雪兒食品有限公司要提高招聘的準(zhǔn)確性，加強(qiáng)對(duì)員工的控制，避免裙帶規(guī)模擴(kuò)大

(3)明確規(guī)章制度，為管理提供依據(jù)，科學(xué)化管理

(4)鄭州香雪兒食品有限公司要重視對(duì)員工的培訓(xùn)開發(fā)，形成良好的學(xué)習(xí)氛圍。有計(jì)劃地實(shí)施職工職業(yè)培訓(xùn)，就是依據(jù)企業(yè)的當(dāng)前及長(zhǎng)遠(yuǎn)發(fā)展戰(zhàn)略目標(biāo)，即“立足當(dāng)前，著眼未來(lái)”，以提高職工與任職有關(guān)的工作技能、知識(shí)、觀念、態(tài)度等的教育與訓(xùn)練，使職工不但具備當(dāng)前工作所需的知識(shí)和技能，還為未來(lái)做好準(zhǔn)備，以確保企業(yè)發(fā)展。

(5)綜合多種激勵(lì)措施，建立科學(xué)的薪酬體系。鄭州香雪兒食品有限公司要最大程度地尊重知識(shí)、尊重人才,應(yīng)當(dāng)在建立科學(xué)的薪酬制度

與激勵(lì)體制上下功夫。企業(yè)也要根據(jù)人才的不同特點(diǎn)“按需激勵(lì)”、“適時(shí)激勵(lì)”、“適度激勵(lì)”,注重激勵(lì)的有效性、公平性、層次性、持久性,采用物質(zhì)激勵(lì)和精神激勵(lì)相結(jié)合、正激勵(lì)與負(fù)激勵(lì)相聯(lián)系、內(nèi)激勵(lì)和外激勵(lì)相結(jié)合。

通過(guò)本次調(diào)查，我們感受到：人力資源管理工作是現(xiàn)代企業(yè)管理的主要組成部分，是生產(chǎn)關(guān)系中勞動(dòng)者的總稱，是生產(chǎn)關(guān)系中最關(guān)鍵、最活躍的要素，也是現(xiàn)代企業(yè)管理的核心部分，企業(yè)要實(shí)現(xiàn)持續(xù)快速發(fā)展，必須堅(jiān)持人才為本,重視員工在企業(yè)中的價(jià)值，真正使人力資源管理發(fā)揮最大的效用。

第四篇：人力資源管理調(diào)查報(bào)告

中煙摩迪(江門)紙業(yè)有限公司人力資源管理調(diào)查報(bào)告

一、調(diào)查目的：了解人力資源管理的過(guò)程.眾所周知，企業(yè)能不能走的遠(yuǎn)，和企業(yè)文化息息相關(guān)，而人是文化的載體，也是企業(yè)文化的核心，所以恰當(dāng)?shù)挠萌藢?duì)于一個(gè)企業(yè)來(lái)說(shuō)尤其重要。這就突出了人力資源管理對(duì)企業(yè)的重要性，于是我就人力資源管理訪談了XXX公司人力資源部經(jīng)理鄭經(jīng)理。

二、調(diào)查對(duì)象：中煙摩迪(江門)紙業(yè)有限公司人力資源部李經(jīng)理

三、調(diào)查時(shí)間：2012年2月15日

四、調(diào)查方式：訪談?lì)?/p>

為了使調(diào)查的數(shù)據(jù)真實(shí)可靠，我們不用傳統(tǒng)的問(wèn)卷調(diào)查。而是直接對(duì)人物進(jìn)行訪談，這樣做的好處也是顯而易見的：

（一）數(shù)據(jù)真實(shí)可靠。對(duì)人物進(jìn)行訪談可以得到他對(duì)人力資源管理的真實(shí)想法和人力資源管理的組織現(xiàn)狀。

（二）及時(shí)發(fā)現(xiàn)問(wèn)題。訪談中可以得到實(shí)時(shí)的資料從而能快速的發(fā)現(xiàn)人力資源管理中出現(xiàn)的問(wèn)題，給出建議。

五、調(diào)查內(nèi)容及過(guò)程

2011年2月15日我就對(duì)人力資源管理的看法訪談了中煙摩迪(江門)紙業(yè)有限公司人力資源部李經(jīng)理。他認(rèn)為人力資源管理是一項(xiàng)大工程，組織上說(shuō)這是企業(yè)最重要的一環(huán)。企業(yè)的發(fā)展如何，最重要的是看企業(yè)中人的發(fā)展如何，所以無(wú)論從對(duì)員工的招聘、培訓(xùn)，到使用、激勵(lì)、調(diào)整，都是漫長(zhǎng)而艱苦的過(guò)程。對(duì)此他對(duì)我介紹中煙摩迪(江門)紙業(yè)有限公司的人力資源管理體系：

中煙摩迪(江門)紙業(yè)有限公司是一個(gè)專門生產(chǎn)卷煙用紙的廠房企業(yè)，從國(guó)內(nèi)到國(guó)外都有商業(yè)客戶。車間共有三個(gè)：卷煙成型紙生產(chǎn)車間、高透紙生產(chǎn)車間和分切車間。該企業(yè)對(duì)員工招聘方法是基層員工選擇外部招聘，領(lǐng)導(dǎo)選擇內(nèi)部招聘和外部招聘。外部招聘多通過(guò)參加招聘會(huì)、網(wǎng)絡(luò)宣傳或職介所介紹。該企業(yè)對(duì)員工的要求比較高，有專門的職業(yè)技能培訓(xùn)，新進(jìn)來(lái)的員工是跟著老員工學(xué)習(xí)，在學(xué)習(xí)中進(jìn)步。車間任務(wù)是確定的，非關(guān)鍵崗位員工通過(guò)在數(shù)個(gè)崗位輪流學(xué)習(xí)，成為多技能人員。做到哪個(gè)崗位缺人，隨時(shí)可以有人員補(bǔ)上。關(guān)鍵崗位員工均需要

通過(guò)考核，并合格后才能上崗。關(guān)鍵崗位同樣設(shè)有多技能人員。每個(gè)多技能人員均有多技能補(bǔ)貼，技能越多補(bǔ)貼越多。

在績(jī)效方面，中煙摩迪(江門)紙業(yè)有限公司設(shè)有獎(jiǎng)懲制度。在一個(gè)周期內(nèi)超額完成規(guī)定任務(wù)的員工，公司會(huì)按比例給予工資獎(jiǎng)勵(lì)；反之沒有完成任務(wù)的也會(huì)按比例扣減工資。在薪酬管理，中煙摩迪(江門)紙業(yè)有限公司采用的是底薪加加班費(fèi)加績(jī)效獎(jiǎng)金加津貼。

另外公司在管理方面還構(gòu)建了啟發(fā)員工創(chuàng)新、激發(fā)員工創(chuàng)意思維、發(fā)掘員工潛能的《合理化建議/一點(diǎn)課程》平臺(tái)。讓每個(gè)員工不僅干好平常的工作，而且不斷地開創(chuàng)思考如何將工作干得更出色，同時(shí)，鼓勵(lì)大家積極參與到公司的各項(xiàng)技術(shù)革新和管理活動(dòng)，廣開言路、充分發(fā)揮群眾的力量、經(jīng)心呵護(hù)員工的勢(shì)氣和積極性。充分地詮譯了公司〈以人為本〉的價(jià)值觀。

六、調(diào)查分析：

從上述資料上看，中煙摩迪(江門)紙業(yè)有限公司的發(fā)展現(xiàn)狀良好，6年來(lái)公司的規(guī)模并未有改變。對(duì)此，我們從人力資源管理的幾個(gè)方面來(lái)分析：

人力資源管理是指根據(jù)企業(yè)發(fā)展戰(zhàn)略的要求，有計(jì)劃地對(duì)人力資源進(jìn)行合理配置，通過(guò)對(duì)企業(yè)中員工的招聘、培訓(xùn)、使用、考核、激勵(lì)、調(diào)整等一系列過(guò)程，調(diào)動(dòng)員工的積極性，發(fā)揮員工的潛能，為企業(yè)創(chuàng)造價(jià)值，確保企業(yè)戰(zhàn)略目標(biāo)的實(shí)現(xiàn)。是企業(yè)的一系列人力資源政策以及相應(yīng)的管理活動(dòng)。這些活動(dòng)主要包括企業(yè)人力資源戰(zhàn)略的制定，員工的招募與選拔，培訓(xùn)與開發(fā)，績(jī)效管理，薪酬管理，員工關(guān)系管理，員工安全健康管理等。

從招聘的方式看，中煙摩迪(江門)紙業(yè)有限公司做的還是挺好的，基層員工選擇外部招聘，人員選擇范圍廣泛。從外部招聘找到的人員比內(nèi)部多的多，無(wú)論從技術(shù)、能力和數(shù)量方面講都有很大的選擇空間。而且外部招聘會(huì)給組織帶來(lái)新思想和新方法。這些新的思想和觀念可以使企業(yè)數(shù)量最多的基層員工這個(gè)大環(huán)境充滿活力與生機(jī)，在外部招聘找到的人才，可以節(jié)省大筆的培訓(xùn)費(fèi)用；內(nèi)部領(lǐng)導(dǎo)適合做內(nèi)部招聘，一方面，這部分的人才在外部招聘選錯(cuò)人的風(fēng)險(xiǎn)比較大，而且就算是選對(duì)了人，在不了解企業(yè)現(xiàn)狀與組織文化就上崗的話，會(huì)造成許多不必要的麻煩，與員工關(guān)系的處理也會(huì)成問(wèn)題。績(jī)效方面，中煙摩迪(江門)紙業(yè)有限公司采取的是有獎(jiǎng)有懲，公平公正。影響績(jī)效的主要因素有員工技能、外部環(huán)境、內(nèi)部條件以及激勵(lì)效應(yīng)。而在影響績(jī)效的四個(gè)因素之中，只有激勵(lì)效應(yīng)是最具有主動(dòng)性、能動(dòng)性的因素，人的主動(dòng)性積極性提高了，組織和員工會(huì)盡力爭(zhēng)取以提高技能水平以及組織績(jī)效。獎(jiǎng)懲就是一種很好的激勵(lì)手段，沒人愿意和錢過(guò)不去，當(dāng)然是越多越好。也不會(huì)有人想工資被扣。對(duì)員工來(lái)說(shuō)，這是種動(dòng)力。薪酬管理，多勞多得在這就不必多說(shuō)了。

員工之間的關(guān)系管理的，是判斷一個(gè)企業(yè)內(nèi)部員工團(tuán)結(jié)與否的重要因素。雖然管理的最終還是要服務(wù)于對(duì)企業(yè)的經(jīng)濟(jì)效益。但在廠里工作的大多數(shù)都是來(lái)自全國(guó)各地的，都有不同的個(gè)人喜好，民族習(xí)慣。有句話是這么說(shuō)，團(tuán)結(jié)才是力量，當(dāng)員工之間沒有達(dá)成一個(gè)很好的共識(shí)，效率自然就不會(huì)高了。溝通是員工之間相互了解與合作的媒介，在這方面XXX公司做得還是比較好的。員工之間有矛盾會(huì)進(jìn)行溝通，問(wèn)題解決了員工更團(tuán)結(jié)，給企業(yè)帶來(lái)更多的利益（看得見和看不見的）。員工是企業(yè)的形象，當(dāng)你看見員工低頭死氣沉沉的工作，我相信你更想看到的是活力四射，充滿熱情的員工。

綜上所述，我對(duì)中煙摩迪(江門)紙業(yè)有限公司的人力資源管理給出以下幾點(diǎn)建議：

（一）設(shè)立一個(gè)完整的培訓(xùn)單位，讓更多的員工了解公司的實(shí)際情況與學(xué)習(xí)具體技能。

（二）制定一套合理的員工守則，讓大家都了解公司的規(guī)章制度。

（三）溝通是企業(yè)團(tuán)結(jié)的法寶，有效的溝通能讓員工的工作更有效率，員工 之間的關(guān)系更加和諧。

(四)員工之間盡量做到人人平等

七、結(jié)語(yǔ)

人力資源管理雖然最終還是要服務(wù)于企業(yè)的經(jīng)濟(jì)利益。但這是企業(yè)最重要的環(huán)節(jié)，人力資源管理是一門藝術(shù)。好的人力資源管理能給企業(yè)帶來(lái)生氣，帶來(lái)更多事半功倍的成果，無(wú)論是看得見還是看不見的，都是企業(yè)的財(cái)富。在深圳有一家賽意法公司，在那里的員工，沒有上級(jí)與下級(jí)之間溝通的隔閡。下級(jí)員工對(duì)領(lǐng)導(dǎo)意見不合拍板的例子比比皆是（這里指工作之間的辯論）。然而，他們就是在辯論中進(jìn)步，各抒己見。里面還設(shè)立了人權(quán)委員會(huì)，做到了對(duì)員工的尊重。現(xiàn)在已發(fā)展成與歐洲最大的半導(dǎo)體制造商意法半導(dǎo)體制造有限公司的合資知名

企業(yè)。不好的人力資源管理也會(huì)讓企業(yè)陷入困境。就像珠海曾經(jīng)風(fēng)云一時(shí)的巨人企業(yè)，因拓展公司規(guī)模調(diào)用了大量人才，導(dǎo)致公司員工分配不均衡，加上資金緊縮，最終倒閉。所以，人力資源管理，無(wú)論從招聘，培訓(xùn)，到使用，再到分配是一個(gè)重要且漫長(zhǎng)的過(guò)程，稍有差錯(cuò)，給企業(yè)帶來(lái)的損失可能就不可估量了。相信在所有員工的共同努力下，企業(yè)會(huì)走的更遠(yuǎn)。

第五篇：家族企業(yè)人力資源管理研究開題報(bào)告

仰恩大學(xué)畢業(yè)設(shè)計(jì)（論文）開題報(bào)告

備注：

1、本開題報(bào)告一式二份，由學(xué)生填寫相關(guān)欄目，經(jīng)指導(dǎo)教師審核同意后執(zhí)行。

2、學(xué)生所持開題報(bào)告須與畢業(yè)設(shè)計(jì)（論文）一并裝訂存檔。