第一篇：管理學原理論文

管理學原理論文

專業(yè)：10預防姓名：劉柳學號：2010223671 Swot分析：九陽企業(yè)

S：1，新興的專業(yè)小家電企業(yè)，員工年輕化有活力,；2，員工大專業(yè)以上占80%，產品研發(fā)人員均為碩士以上的高級人才；3，“品牌，營銷，技術”是九陽的三大競爭優(yōu)勢，九陽豆?jié){機打造了“品牌第一”；九陽的營銷一直是公司的核心能，這支上百人的營銷隊伍平均年齡25歲，極富戰(zhàn)斗與創(chuàng)造力逐步建立了領先服務的營銷體系；九陽有204項國家專利；4，注重科學管理，重視產品質量，采用ISO9001的質量保證體系和日本的5S管理法，生產規(guī)范化，規(guī)?；?，有小家電行業(yè)內罕見的客戶和售后深度服務能力，有多個服務網點，并在行業(yè)內率先在全國大部分城市實行上門服務;5,在不斷推出豆?jié){機新品的同時，還推出了電磁爐、料理機、榨汁機等健康廚房小家電及商用豆?jié){機等商用系列產品，增強了該公司產品線的完備性。

W：1，從企業(yè)經營層面來看，由于九陽的經營業(yè)績支撐點比較單一，在面臨豆?jié){機銷售市場波動時,企業(yè)波動大調整困,；2，九陽的, 豆?jié){機本來的技術壁壘不高，容易被超越；3，九陽,是執(zhí)行的二級扁平化渠道結構，但這樣的結構還是比較松散的；4，營銷網絡和配套服務體系仍有不足之處隨著公司新市場的不斷開拓和品牌形象的逐步提升，現(xiàn)有營銷網點的布局不合理、營業(yè)面積偏小、軟硬件配套水平偏低及整體形象不規(guī)范等問題較為突出，具有高水平綜合服務功的專賣店尤其是5S店建設嚴重不足，零售終端建設亟待整合、提升。

O：1，九陽企業(yè)已經通過了ISO9001國家質量體系認證，為山東省高新技術企業(yè)，國家大豆行動計劃示范企業(yè)和中國家用電器協(xié)會會員單位，而且多年還獲得各種榮譽稱號，產品能迅速被人們接受；2，九陽還在國際上獲得了ce歐盟認證,美國UL認證，遠銷海外20多個國家，國際市場潛力大；3豆?jié){機行業(yè)處于快速增長期，小家電行業(yè)也處于發(fā)展的黃金時期，九陽股份同時受益于小家電和健康產業(yè)兩個快速增長行業(yè)的拉動，抗經濟周期的能力相對較強，受宏觀經濟不利因素的影響相對要?。?，九陽股份有限公司作為《豆?jié){機國家標準》起草工作組的組長單位，更加全面深刻的理解豆?jié){機的要求，從而有著帶頭作用和技術個新的 動力；5，九陽與人們要求的健康的生活理念相符，亞洲人的體質與生活習慣；6，密切關注市場動態(tài)，市場需要什么九陽就優(yōu)先,生產什么7，“家電下鄉(xiāng)”政策，微波爐和電磁爐兩類產品被 新納入補貼范圍，且每類產品限購數(shù)放寬至兩臺，這對國內小家電公司的銷售構成實質性利好。

T：1，美的擁有的強大的渠道和資金實力以及東菱所擁有的集團優(yōu)勢和技術優(yōu)勢，確實是現(xiàn)在的九陽所不能比擬的，而且它在中國家電業(yè)的地位也是毋庸置疑，其規(guī)模制造、快速復制能力和強大的財力后盾都具有非常明顯的優(yōu)勢；美的的品牌專賣店在全國范圍已經達到3000多家，形成了快速的產銷結合運營通道。；2，東菱，依靠多年為國外加工所學習和積累下來的雄厚的技術研發(fā)實力和生產能力，大力開發(fā)國內市場，它的主攻方向就是豆?jié){機、料理機等小家電。東菱的產品，從技術上并不比九陽差；而在外觀設計上，因帶有少許的歐式風格，更能吸引消費者的眼球,3九陽，,還在為與大孔豆?jié){網、無網等到底是誰的專利技術與歐科

糾纏不清,；4，行業(yè)競爭混亂，價格戰(zhàn)頻繁，小家電同質化嚴重；5，國內的小家電市場被飛利浦，松下等的外資品牌主導，中國企業(yè)僅是市場的跟隨者。

五力分析：小家電行業(yè)

一、行業(yè)內現(xiàn)有競爭者間的競爭在品牌建設上，小家電領域涌現(xiàn)出以TCL、格蘭仕、格力、方太、亞都、九陽、燦坤為代表的一大批知名品牌。在營銷網絡構建上，已經在全國范圍內形成了一批專業(yè)的小家電代理商、經銷商，并在國美、蘇寧等連鎖賣場體系中占據了重要比例。小家電更新快，需求大，技術壁壘低，外國企業(yè)的入侵等因此競爭激烈。國內九陽一支獨大地位已不復存在，并且九陽的支柱產業(yè)“豆?jié){機”的地位也受到極大的威脅。如：東菱，依靠多年為國外加工所學習和積累下來的雄厚的技術研發(fā)實力和生產能力，大力開發(fā)國內市場，它的主攻方向就是豆?jié){機、料理機等小家電。東菱的產品，從技術上并不比九陽差，比如其推出的水果豆?jié){機就達到了行業(yè)的一個新的高度；而在外觀設計上，因帶有少許的歐式風格，更能吸引消費者的眼球。美的：美的從2009年上半年開始，宣布進軍豆?jié){機市場，主打創(chuàng)新、時尚、健康牌，推出了15款新品豆?jié){機，并研發(fā)出方便消費者使用的無網易清洗和免泡豆等新技術，宣稱是豆?jié){機的第三次革命。美的“精品事業(yè)部”，在美的集團這個強大的后盾的支持下，于2008年11月正式成立，產品線主要包含豆?jié){機、榨汁機、電水壺、吸塵器和個人護理五大系列。美的小家電擁有的工業(yè)設計的優(yōu)勢，是其它品牌所不能比擬的，單說豆?jié){機就已經有后來居上之勢。反觀九陽，卻還在為與大孔豆?jié){網、無網等到底是誰的專利技術與歐科糾纏不清。

二、新進入者的威脅我國家庭平均擁有小 家電數(shù)量不到 10 件，遠低于歐美國家每戶 20-30 件的水平。可以說，我國的小家電正處于成長初期期，大有潛力可挖，市場容量巨 大。當前的市場現(xiàn)狀是，行業(yè)進入門檻低、品牌集中度低，看上去品牌很少、產品價格差異大，但實際上消費 者還是認大品牌、重產品質量，加劇了市場的競爭兩極分化。國外國內的的一些大的家電企業(yè)也不再滿足于大家電市場，紛紛進軍小家電市場，響亮的品牌，先進的技術，寬裕的自己資金等賦予了它們得天獨厚的優(yōu)勢條件，這將是國內小家電企業(yè)面對同行競爭之后的又一炸彈。

三、替代品的威脅小家電的種類繁多，替代品的可能性也不一樣。小家電在家庭廚具這塊趨向于多功能化，如豆?jié){既可以又可以煮迷糊，甚至還可以打冷飲，果汁等，可以為人們居家節(jié)約不少的時間與金錢。但同樣的，功能的產品可能性能比不上細化的小家電產品，所以多功能的產品也有著取代的威脅。小家電要防止被替代就要不斷改良革新自己的技術，與時俱進。

四、供應者的談判能力一般，國內小家電企業(yè)都實行研發(fā)生產一條線，所以小家電供應商的討價還價能力主要還是在銷售上，而且小家電不比大家電通常都是薄利多銷的。

在小家電企業(yè)總的來說，龍頭企業(yè)如：九陽，美的，蘇泊爾等著重打造品牌意識，注重質量，在銷售的時候一般只有在假日的時候打點折，或特殊商品打折。在生產上一般名氣大的企業(yè)所花的技術費比較多，在加工中的加工費等和一般的企業(yè)差不多的。國外的家電企業(yè)通常會在國內生產，因而供應商的談判能力會強一些。

五、購買者的談判能力對于低價品，顧客討價還價能力越強，就如中國小家電中的低端產品，對于低價品，顧客討價還價能力越強，就如中國小家電中的低

端產品，薄 利多銷，以價格作為競爭優(yōu)勢。對于高價品，顧客討價還價能力弱，多為價格 的接受者，但會在性能滿意度，售后服務方面加強改進。并且中國的小家電市場競爭異常激烈，這也給人們進行價格方面的對比，節(jié)約投資方面做出了貢獻。

建議:

1,九陽企應在自己的優(yōu)勢方面繼續(xù)保持，不可懈怠，如應繼續(xù)堅持技術的研究與創(chuàng)新，使售后服務機制更加完善等。讓質量和服務只有更好，讓自己的口碑和品牌能做大做強的同時還應該注意擴寬支柱產業(yè)鏈條，讓企業(yè)更有發(fā)展的空間和應對風險的保障。

2，九陽企業(yè)還應該時刻關注自己與競爭對手的弱勢差距采取積極措施應對，力爭更多優(yōu)勢，九陽可以與更多的電器賣場，企業(yè)實行“強強聯(lián)合”，拓寬銷售渠道，增強自己的后盾自己在激烈的競爭中能更好的角逐，特別是在經常出現(xiàn)的“價格戰(zhàn)”中保持優(yōu)勢。

3，在關注國內市場動態(tài)的同時也應兩手抓，密切關注國際市場的動態(tài)，快速了解人們的需求。力爭在國際市場上樹立良好的形象贏得更多的市場。

總之，九陽企業(yè)要隨時關注國際國內市場的動向，沉著應對，調整競爭機制，注重自我的發(fā)展，力求在穩(wěn)步發(fā)展中前進而不是盲目的冒進。

第二篇：管理學原理論文

關于企業(yè)文化在管理

中的重要性的認識

IEC財管09-2班

12號李忠杰

關于企業(yè)文化在管理中的重要性的認識 關鍵詞：企業(yè)管理企業(yè)文化重要性

摘要：企業(yè)文化是企業(yè)長期生產經營活動中所自覺形成的，并為廣大員工恪守的經營宗旨、價值觀念和道德行為準則的綜合反映。企業(yè)文化作為一種文化軟實力在潛移默化的影響著企業(yè)的管理。

正文：企業(yè)文化是以以人的管理為主體，以企業(yè)精神的共識為核心，以群體行為為基礎的企業(yè)管理學說。因而，一個企業(yè)要做好企業(yè)管理工作，就必須建設企業(yè)文化，以先進的企業(yè)文化來指導企業(yè)管理，使企業(yè)能夠實現(xiàn)其經濟效益最大化目標。實踐證明文化感召力在科學的管理中起到越來越重要的作用。第一，企業(yè)文化的重要性

（一）有利于良好企業(yè)形象的塑造

隨著市場經濟的迅猛發(fā)展，經濟逐步實現(xiàn)全球化，企業(yè)之間的競爭越來越激烈，特別是“品牌競爭”“企業(yè)形象”“企業(yè)信譽”的競爭更加凸顯重要。企業(yè)形象體現(xiàn)著企業(yè)的管理理念和企業(yè)員工的精神面貌，一個具有較強競爭力的企業(yè)應該具備的外在形象包括公司的外部容貌、內部環(huán)境及設施等等。

企業(yè)形象因各企業(yè)的管理理念和實際情況的不同而存在一定的差異，但其根本原因還是企業(yè)文化建設的區(qū)別。建設企業(yè)文化不僅有利于企業(yè)塑造良好的形象，在一定程度上增強企業(yè)的市場競爭能力，還可以激發(fā)員工的自豪感，從而使員工產生一種歸屬感，更加努力工作，極大地促進企業(yè)發(fā)展。

（二）有利于人力資源隊伍的建設

一個企業(yè)的基本信念是由企業(yè)文化所決定的，企業(yè)文化能夠引導企業(yè)樹立正確的價值觀念，使員工自覺遵守道德規(guī)范，形成良好的精神面貌。而當今的“人才競爭”是企業(yè)競爭的重中之重，企業(yè)文化還有利于員工凝聚力的培養(yǎng)。對于一個企業(yè)來說，其經營管理的最終目標是利潤最大化，市場經濟條件下的企業(yè)都是以經濟效益最大化為經營原則和目標的。而企業(yè)的效益好壞，企業(yè)的利潤高低，實際上取決于企業(yè)的員工的工作能力與工作效率，取決于他們能夠創(chuàng)造的剩余價值。建設企業(yè)文化可以為員工建立一座共同的精神樂園，在這種企業(yè)精神的領導下，員工會同企業(yè)達成一致的發(fā)展目標，使員工與企業(yè)之間的聯(lián)系更加緊密，員工形成一榮俱榮。一損俱損的思想觀念。這樣在一種企業(yè)文化、企業(yè)精神的指導下，就會形成一支良好的人力資源隊伍，他們具有較強的團隊合作精神，愛崗敬業(yè)，他們同時具有較強的使命感和責任感，主動積極地提高自身的專業(yè)技術水平和綜合素質，自主創(chuàng)新，共同為企業(yè)的可持續(xù)穩(wěn)定地發(fā)展而奮斗。

（三）有利于形成人本文化

現(xiàn)代社會倡導“以人為本”，作為現(xiàn)代企業(yè)，其企業(yè)管理，在企業(yè)文化的指導下提倡人性化管理。企業(yè)通過提高對員工個人方面的重視程度，可以進一步促進員工積極主動地工作，提升其自主創(chuàng)新能力。

企業(yè)文化的人性化管理理念，促使了人本文化的形成與發(fā)展，使員工產生一種公司就是家的感情。企業(yè)領導關心每個員工，關心他們生活中的方方面面，從而使企業(yè)和員工之間建立一種穩(wěn)定濃厚的感情，員工會以更加努力的工作行為和實際的績效產出來回報企業(yè)。員工之間也互幫互助，和睦相處，不僅強化了團隊精神和企業(yè)凝聚力，同時也創(chuàng)設了和諧的工作環(huán)境，使工作熱情和工作效率都得到相應的提高。

以我國的“海爾”集團為例，海爾根據本國國情和本企業(yè)的特點打造了中國企業(yè)文化的精典“海爾品牌”、“海爾文化”，海爾文化促進了海爾企業(yè)管理實現(xiàn)制度化、程序化、規(guī)范化、人性化，通過企業(yè)形象的塑造與人本管理，提升了海爾的競爭實力，使海爾名揚海內外，走出了國門，邁向了世界市場。

（四）有利于企業(yè)的創(chuàng)新

現(xiàn)代企業(yè)的生存與發(fā)展離不開創(chuàng)新，需要創(chuàng)新來為企業(yè)注入生機和新鮮的活力。而企業(yè)的創(chuàng)新需要企業(yè)員工來完成，員工必須充分發(fā)揮其主體作用。但是硬性的規(guī)章制度與獎懲規(guī)則，只能引起員工的不滿情緒，無法從根本上使員工自愿地進行創(chuàng)新工作，因此，需要企業(yè)文化的思想指導。企業(yè)文化對于企業(yè)創(chuàng)新的優(yōu)勢作用，是任何其他條文明確的制度不能夠取代的。員工的創(chuàng)新意識與創(chuàng)新能力是企業(yè)創(chuàng)新的基礎，而創(chuàng)新意識的形成離不開企業(yè)文化的引導。企業(yè)文化可以激發(fā)員工的創(chuàng)新熱情和競爭意識，使其主動學習先進知識文化、緊跟科技前沿，從而進行自主創(chuàng)新，為企業(yè)創(chuàng)造更大的經濟效益。

第二、企業(yè)文化有利于企業(yè)管理的進行

企業(yè)文化的人本管理思想，強調了人的主體作用，突出了人在管理中的主體地位，觸及了企業(yè)管理的“精神與靈魂”，即企業(yè)的價值觀、信念與宗旨、社會責任、團隊精神與群體意識。圍繞企業(yè)改革和發(fā)展兩大任務，企業(yè)文化的任務就是要引導員工逐步轉變觀念，樹立市場、競爭、效益觀念，實現(xiàn)企業(yè)文化建設與企業(yè)管理的雙贏。

（一）目標相同

企業(yè)管理為的是企業(yè)長期的生存與持久的發(fā)展，為的是提升企業(yè)的社會效益，實現(xiàn)經濟利益最大化。而企業(yè)文化建設的目標與此相同，企業(yè)文化只是通過另一種手段方法，來達到企業(yè)經濟效益最大化的目標。

（二）企業(yè)文化保證企業(yè)管理的順利進行

企業(yè)文化在與企業(yè)管理相同目標的作用下，指導企業(yè)員工樹立正確的思想，使其形成較強的責任感，從而激發(fā)員工的工作熱情和使命感，使員工積極主動地參與到工作當中，很大程度地克服了在傳統(tǒng)的企業(yè)管理中員工可能存在的不滿情緒與思想方面的阻力，保證了企業(yè)管理的順利進行。

（三）企業(yè)文化引導企業(yè)管理的方向

企業(yè)文化具有一定的導向作用。思路決定出路，企業(yè)要發(fā)展，觀念是先導。企業(yè)要堅持產權清晰、責任明確、政企分開、管理科學的現(xiàn)代企業(yè)制度方向，就要充分運用企業(yè)文化的導向作用，遵循市場經濟規(guī)律，最終實現(xiàn)企業(yè)的目標，服行企業(yè)對國家、社會和員工的責任。

例如，日本在戰(zhàn)后的短短20年，從一個管理落后的國家，一躍而成為經濟強國，它的企業(yè)管理現(xiàn)代化歷程比西方短，成效大，其主要原因是既重視本國民族文化傳統(tǒng)，將現(xiàn)代化管理和傳統(tǒng)文化結合起來，形成一套獨具特色的企業(yè)管理模式，突出展示了以人為企業(yè)核心的理念，重視由企業(yè)最高目標、經營哲學、價值觀與道德觀凝結成的企業(yè)精神建設，倡導共存、共榮、共識的群體意識。正是這些企業(yè)文化促進了管理不斷創(chuàng)新，造就了如本田、松下、索尼公司這些長盛不衰、世界著名的大企業(yè)。

第三，企業(yè)文化對企業(yè)管理有一定的彌補作用

在當今市場經濟社會中，經濟效益決定著企業(yè)的命運，企業(yè)創(chuàng)造經濟效益是通過企業(yè)管理而實現(xiàn)的，在企業(yè)經濟效益的驅動下，企業(yè)必然要提高勞動生產率，改善經營管理，而文化作為影響人類及整個社會進步的巨大力量，必然對企業(yè)管理產生不容忽視的影響。企業(yè)管理是用計劃、組織、指揮、控制、激勵等方式，按照一定的生產經營目的而開展的實踐活動。由此可見，企業(yè)文化建設與企業(yè)管理具有相互包容關聯(lián)、互促互贏、相互補充完善的辯證關系。

目前，企業(yè)及員工的世界觀和價值觀等，都隨著計劃經濟時代向市場經濟條時代的變化，而有所轉變，企業(yè)管理功能受市場和人們思想意識以及企業(yè)實際的影響，不可能發(fā)揮出人們想象中的、理論上的全部功能，企業(yè)文化則可以彌補企業(yè)管理功能中的不足并給予補充、完善。企業(yè)為了實現(xiàn)經營目標與長期的發(fā)展，必須及時了解企業(yè)管理中存在的問題，并給與這些矛盾及時的解決。在某些特定的情況下，公司制度，硬性命令與規(guī)定會失效或者效果不顯著，這就需要企業(yè)文化的補充。通過企業(yè)文化的協(xié)調作用來補充企業(yè)管理所不能達到的管理目的，可以維護企業(yè)內部領導和員工之間的和諧和團結。

企業(yè)員工是企業(yè)生產經營的主體，企業(yè)管理的主要管理對象即為員工，因為員工是提高企業(yè)競爭能力，實現(xiàn)企業(yè)經濟效益最大化目標的根本。所以，企業(yè)必須做好管理工作，而這又需要企業(yè)文化的幫助。企業(yè)文化建設可以促進員工與領導的相互溝通，可以激勵員工努力工作，只有員工充分發(fā)揮其主體作用，具有強烈的工作熱情，才能更好地發(fā)揮其自主性與創(chuàng)造性，為企業(yè)帶來更大的經濟利益。第四，我對企業(yè)文化在管理中作用的認識

作為一名學生，我深刻體會到了文化對管理的作用，一個班級的班級文化如果是積極向上的，那么即便是那些懶惰的人，也會在大的環(huán)境中耳濡目染，不自覺地收到熏陶；相反的，如果一個班級文化是消極的，沒有凝聚力的，那么即便是你有雄心壯志，也不會有實現(xiàn)是環(huán)境，就像一顆飽滿的種子，若遇到貧瘠的土壤，也不會結出豐滿的果實。班級如此，一個企業(yè)，一個國家更是如此

企業(yè)文化對現(xiàn)代企業(yè)管理是起到有形或無形的強大作用的。但是企業(yè)文化不是在企業(yè)剛建立之初就會自動形成的。企業(yè)文化必須是經過企業(yè)本身長期的、有規(guī)劃性培養(yǎng)才得以形成的。同時企業(yè)文化也是可發(fā)展的、可變的，而企業(yè)文化也現(xiàn)代企業(yè)管理之間可以是相互促進的，也可以是相互抵觸的，所以在企業(yè)發(fā)展過程中，企業(yè)的領導者最好就是把握好企業(yè)文化的發(fā)展方向，同時調節(jié)好企業(yè)文化和企業(yè)管理之間的關系。只有這樣才可以讓企業(yè)得到快速而長足的發(fā)展。

第三篇：管理學原理論文1

組織文化建設在人力資源管理中的應用

摘要：通過分析組織文化與人力資源管理之間的內在聯(lián)系,提出建立優(yōu)秀的組織文化對人力資源管理的積極促進作用，從而使組織文化更好地服務于組織建設，不斷建立和完善科學的人力資源管理體系，以增強組織的凝聚力和競爭力。

關鍵詞：組織文化；人力資源；建設；機制

組織文化是指控制組織內行為、工作態(tài)度、價值觀以及關系設定的規(guī)范，即指組織成員的共同價值觀體系，它使組織獨具特色，區(qū)別于其它組織。當前，組織文化建設受到業(yè)界越來越高的關注度，其作用也日益彰顯，被譽為促進組織發(fā)展的“源動力”和永保生機的“常青樹”，因此，很多組織都把建設特色文化作為管理創(chuàng)新的一項重要內容。同樣，人力資源的作用也被組織所重視，“人力資源是第一資源”、“最重要的生產要素”的觀念也被組織所認同，“以人為本”的思想已成為人力資源管理的基本原則。如何正確處理好兩者的關系，更好地發(fā)揮它們的作用，這里談幾點粗淺的看法。人力資源管理是組織文化建設的重要內容，組織文化建設對人力管理起到積極的促進作用

組織文化是以組織精神為核心，起到凝聚組織員工的歸屬感、積極性和創(chuàng)造性的作用，是組織在長期生產經營活動中，所培育形成的為廣大員工所接受的并共同遵循的、具有先進性與個性的價值觀和行為規(guī)范。人力資源管理與開發(fā)的出發(fā)點和落腳點就是突出人本管理，把人力資源管理開發(fā)進一步系統(tǒng)化、層次化，形成新型的管理機制和協(xié)調的運轉機制，提升人力資源運行效率。所謂新型的管理機制，就是建立起以制度文化為基礎的人力資源管理平臺，積極創(chuàng)建學習型組織和優(yōu)秀的員工團隊，努力把人力資源提升為人才資源，形成有利于促進人才成長、有利于促進人才創(chuàng)新、有利于促進人才工作同組織發(fā)展相協(xié)調的工作格局。建立一套科學的組織文化與人力資源管理開發(fā)體系，最大限度地激發(fā)職工的積極性和創(chuàng)造性，已成為組織加快發(fā)展的必然選擇。組織文化建設必須服務于組織的人力資源管理和組織發(fā)展大計

組織文化服務于組織，并為組織創(chuàng)造價值，但是，沒有良好的組織文化，組織就沒有長久的生命力。具有先進理念的組織文化，也必然具備了科學的人力資源管理理念，必定注重“以人為本”。優(yōu)秀的組織文化將“以人為本”的理念滲透到員工的思想和行動中，員工自覺地規(guī)范自己的行為，自覺地與組織同呼吸、共命運，從而使組織獲得一種源源不斷的生命力，提高組織凝聚力。

2.1優(yōu)秀的組織文化有利于形成良好的組織氛圍，提高員工滿意度，有利于吸引和留住人才。天時不如地利，地利不如人和。優(yōu)秀的組織文化可以創(chuàng)造和諧、融洽的組織氛圍和良好的人際關系，這樣，無疑對增加員工積極性、保持和提高員工的積極性都有巨大的促進作用。因此，應加強管理者與員工的雙向交流，讓員工了解組織的發(fā)展規(guī)劃，讓管理層為員工樹立良好的榜樣。發(fā)揮非正式組織的積極作用，增加組織的凝聚力與向心力，讓員工感到在本組織中工作是愉

快的。

2.2優(yōu)秀的組織文化應培養(yǎng)員工的創(chuàng)造精神和適應力，為人力資源改革創(chuàng)造有利條件。組織文化應倡導創(chuàng)新，提倡挑戰(zhàn)，使員工樹立一種“勇立潮頭搏大浪”的闖勁，時刻為組織的發(fā)展和改革獻計獻策，不斷促進技術和管理的創(chuàng)新。營造良好的改革組織內部環(huán)境，培養(yǎng)員工適應改革，主動參與和支持改革，這樣就有利于人力資源改革以及新制度的貫徹執(zhí)行，有利于實行競爭上崗，建立能者上、平者讓、庸者下的人員流動機制；有利于以績效為衡量標準的薪酬制度的實行，從而實現(xiàn)內部分配公平，避免優(yōu)秀人才流失。

2.3優(yōu)秀的組織文化可以規(guī)范員工的日常行為，并提高員工的主人翁責任感。優(yōu)秀的組織文化容易被員工認同和接受，由于大家的認同，員工就會自覺地用組織的價值觀和行為準則來規(guī)范和要求自己，由于組織文化和人力資源制度的交融，所以員工用組織文化規(guī)范了自己的行為，就是在自覺遵守組織制度，有利于發(fā)揮其主人翁責任感，從而更好地為組織的發(fā)展積極貢獻力量。建設優(yōu)秀的組織文化，必須不斷建立和完善科學的人力資源管理體系

人力資源管理是組織文化的載體和支撐，是組織文化建設和執(zhí)行的可靠保障。任何形式的組織文化都離不開制度的承載和支撐，如果沒有制度的支撐，組織先進的理念就會懸在半空，將會難以貫徹實施；即使文化上倡導“以人為本”、鼓勵員工奉獻，但是，如果沒有制度來保障，那么誰奉獻誰吃虧，誰奉獻誰倒霉，員工也不是傻瓜，奉獻一次吃虧后，工作就不那么賣力了，而且在員工中將會造成極壞的影響。所以沒有制度做支撐，組織文化理念也只是會成為一種擺設和“花瓶”。因此，我們就應該與組織管理建設、服務建設、生產管理建設一樣，加強人力資源管理建設，為組織文化的執(zhí)行提供載體和可靠保障。

3.1建立健全人力資源激勵約束機制，科學管理和配置人力資源。組織的競爭歸根結底是人才的競爭。要按照公開、平等、競爭、擇優(yōu)的原則，徹底打破身份界限，實行人才崗位競聘制，真正形成“能者上，平者讓，相形見絀者下”和“惟才是舉、惟賢是用”的運行機制，為優(yōu)秀人才的脫穎而出提供支持。在選人上，要建立“賽馬機制”，樹立“能力表現(xiàn)與實績重于一切”的觀念，講經驗，但不唯經驗；講文憑，但不唯文憑；真正把那些有真才實學、德才兼?zhèn)涞膬?yōu)秀人才放在組織合適的崗位上，實現(xiàn)人力資源的優(yōu)化整合配置，讓有不同專長的人才找到最合適的位置，為不同類型的專業(yè)人才提供人盡其才的發(fā)展空間。完善績效考核目標體系，嚴格按績用人、按績付酬，形成充滿生機與活力的用人激勵約束機制。

3.2加強人力資源管理制度建設，加快組織的“法制化”進程，規(guī)范員工行為，并為組織文化的執(zhí)行提供依據。組織制度文化是組織文化的重要組成部分，也是組織行為文化得以貫徹的保證。隨著組織規(guī)模的擴大，很難再依靠某個領導來進行直接管理，必須建立健全各項人力資源管理制度，人力資源管理制度的制訂取決于組織的人才觀和價值觀，這些制度就成為員工的行為準則和組織進行人力資源管理的依據。在市場經濟條件下，如果只是從口號上鼓勵員工為組織奉獻，而缺失制度保障和物質激勵，這種鼓勵就會成為一種形式，最終將會被淘汰。因此，組織應該強化薪酬考核和激勵體系建設，嚴格按照員工的績效來核定其薪酬水平，誰做的多、對組織貢獻大，誰獲得的報酬就豐厚，這遠比單純的喊口號、貼標語鼓勵員工奉獻有效率，也最能激發(fā)員工的工作熱情，提高員工的工作效率，從而促進組織效益的提高，員工就能自覺遵守組織文化，促使員工的行

為與組織的文化導向保持一致。

3.3加強員工教育培訓，強化組織文化灌輸，增加員工對組織文化的認同感。全面加強員工的素質教育，既要提高文化素質，又要提高思想素質，尤其要加強政治思想教育和職業(yè)道德及提高業(yè)務水平教育。廣泛開展員工職業(yè)道德和提高業(yè)務水平教育，規(guī)范員工行為，是組織文化建設的一項重要工作。要切實把職業(yè)道德和業(yè)務水平教育作為提高員工隊伍素質，加強組織文化建設的重要組成部分，要不斷探索新的工作規(guī)律、新的教育方式、新的活動載體，例如出外培訓、聯(lián)歡、旅游等，努力使員工培訓工作更加生動活潑、豐富多彩、扎實有效。通過培訓，為員工提供交流溝通，提高自身素質的平臺，讓員工了解組織文化的精髓，認識其重要性，培養(yǎng)員工該做什么、不該做什么的習慣，增加員工對組織文化的認同感和組織歸屬感及忠誠度，使員工將個人的前途與組織的發(fā)展聯(lián)系在一起，使員工的個人價值得到充分的體現(xiàn)，從而激發(fā)員工的工作熱情和積極性。

3.4進一步強化各級管理者在組織文化建設中的示范作用。各級管理者是組織人力資源的一個重要組成部分，在組織文化建設中擔當著培育者、倡導者、組織者、指導者和示范者的角色。很多單位的組織文化，也是在通過公開表彰一批在各個崗位上的優(yōu)秀人才后逐步形成的。這從另一側面，強調了管理者在人力資源管理和組織文化建設中的特殊作用。各級管理者在倡導和推行新觀念及行為方式時，不能單純憑自己作為領導者所擁有的法定權和強制權，主要地靠自身的影響力，靠自己所具備的人格力量、知識專長、經營能力、優(yōu)良作風和領導藝術以及對新組織文化的身體力行，躬身垂范，去持久地影響和帶動員工，使員工看到這種新觀念和行為方式能給組織帶來發(fā)展，給員工個人帶來更大的利益。因此，各級管理者的特質、個人魅力、工作風格等均對組織文化建設產生重大影響?？傊?，隨著組織改革加強和現(xiàn)代組織制度建立的需要，必須把人力資源管理與組織文化建設有機地結合起來，才能增強組織的競爭力，保持組織的可持續(xù)和蓬勃發(fā)展。

第四篇：期末管理學原理論文

期末考試論文專用

課程名稱：管理學班號： 10021012學號：1002101205姓名：成績：

管理學領導職能之于我見

不知不覺管理學已經結課了，在這短短的十幾周里，通過老師的悉心講解，我對管理學有了一個更深刻的認識,特別是我對領導職能這一講的真諦有了更清楚的了解。

領導職能，簡而講，就是作為一個企業(yè)管理著應該做的事情，但是，作為一名領導，整個公司的經濟命脈都在領導的身上。俗話說：火車跑得快，全憑車頭帶。一個好的領導者，就像永不衰竭的永動機，時時刻刻都在推進著企業(yè)的成長壯大。在其間，領導的素質就是特別重要的一項。像毅力，組織能力，對于信息的獲取和洞察能力，對于重大事件的決策能力和良好的心理素質等等。

領導的作用包括指揮作用、激勵作用、協(xié)調作用以及溝通作用。與此同時，領導者也必須清楚地認識到這些職能的重要性。指揮作用，顧名思義，即是宏觀指揮整個龐大的公司系統(tǒng)，運籌帷幄于幕后；激勵作用，即領導激勵職員，使他們保持一個較高的職業(yè)興趣，保持良好的心態(tài)，每天都精神百倍的迎接新的任務，新的項目；協(xié)調作用，即解決各方面的矛盾，使整個公司和諧一致，使每一個部門、單位和組織成員的工作同既定的組織目標一致。領導協(xié)調是指領導者為實現(xiàn)領導目標，采取一定的措施和辦法，使其所領導的組織同環(huán)境、組織內外成員等協(xié)同一致，相互配合，高效率地完成工作任務的行為過程。溝通作用，即收集信息、使決策能更加合理和有效的作用，它不僅改善人際關系，穩(wěn)定員工的思想情緒，同時對組織成員的行為有控制作用、也可以激勵員工更加用心工作。

在西方的觀點中，合作能力，決策能力，組織能力尤為重要，而在中國領導者素質中，較為看重的是政治素質，知識素質及心理素質。這兩點的不同也反映出文化的不同。中國自古以來就強調知識的重要性，在中國人的潛意識里邊，知識是比社會經歷更重要的。但是在現(xiàn)實的工作學習中，社會經歷與知識的儲量都是不可或缺的。所以，作為一個管理者，必須具備各個方面綜合的素質，這樣才能在商場中始終處于不敗的地位。

在管理層的最高端，管理團隊是一個必不可少的組織機構。很多人不曉得，為了事業(yè)的成功，獲得團隊的幫助是何等重要的道理，只靠自己一個人的力量是一事無成的。但是，如果能夠得到別人的幫助，那么就會完成偉大的事業(yè)。能夠悟出這個道理，是最重要，也是最根本的。要知道，因能力低而遭致失敗者甚少。一般人失敗的最大原因，就在于不知道或者根本不想知道這樣一個道理——只有搞好團隊關系，才是獲取無窮力量和巨大援助的真正源泉。許許多多的公司企業(yè)的成功也是基于管理團隊的重大作用。舉個例子，從中國商場的傳奇人物史玉柱的經歷我們就可以看出管理團隊在這中間發(fā)揮的重要作用。1994年，意氣風發(fā)的巨人集團開始憑借腦黃金“狂飆突進”，同時，史玉柱做出了營建77層巨人大廈的決策，但因決策不利，1997年，因巨人大廈史玉柱成為“最著名的失敗者”，成為了中國負債最多的人。然而1998年，脫胎換骨的史玉柱攜腦白金卷土重來，又締造了腦白金傳奇。腦白金的成功，讓史玉柱認識到團隊的重要性，所以在以后的日子里，每當史玉柱拿到一個方案，沒有所有人的共同點頭，他都不去執(zhí)行這一方案。這種嚴謹?shù)膱F隊管理協(xié)作理念，也讓史玉柱越走越好。對于巨人的失敗，史玉柱總結的教訓是：“以前很少想輸贏，經歷了一次挫折，現(xiàn)在會知道做任何事不能太浪漫，成功、不成不敗和失敗三種情況都要想到。成功了，接下來要做什么；失敗了，我應該用什么方法去應對。比如巨人那一次，我應該預計到有沒有錢去填窟窿?，F(xiàn)在我做一件事，三種情況都會想到。這是摔一跤摔出來的。出事之后再回過頭來看毛澤東的傳記和《毛澤東軍事文選》，體會更深。毛澤東在任何戰(zhàn)役之前在電報里都會做幾種可行性的分析，比如進軍大別山，每種應對方案他都會寫出來。”

任課教師：

日期：2011年11 月30 日

期末考試論文專用

課程名稱：管理學班號： 10021012學號：1002101205姓名：成績：

作為一個領導，良好的心理素質和決策能力都是必備的，因為不論一個決策者經過怎樣周密的思考。不經過選擇而做出的決策，實際上是賭博者的孤注一擲。這就需要領導者有承擔風險的能力，有在風口浪尖臨危不懼的良好風范，領導者的良好心理素質是一個公司穩(wěn)定前行的保證，是一個公司興旺發(fā)達的根基。與此同時，良好的決策能力也是衡量一個優(yōu)秀領導者的尺度。領導的主要職能是決策，這意味著要有專業(yè)技術知識，要有能預測未來的方向和技術發(fā)展趨勢的能力。一個領導人員必須要有本行以外多方面的廣泛知識，并根據自己的知識和經驗。索尼老總說：“要培養(yǎng)自己的特殊感覺一種超越本行發(fā)生的事實與數(shù)字的特殊感覺～一這種只有人才具有的天賦直覺?！?所以說，身為管理者，不論其成就感有多強，不論他對對方的錯誤多么堅信不移，只要他想制定正確的決策，就應強迫自己去了解對方的方法，去尋找解決問題的不同方案。只有了解了沖突的不同意見，才能保證了解事物的每個方面。

領導能力與管理能力本來是兩個不同的敘述，但是這兩者在領導者管理者的身上都是應該必須具備的。領導能力包涵了管理能力。管理是一種過程，是通過對各種組織的資源進行計劃、組織、領導和控制，以達到效果與效率來實現(xiàn)組織目標的整個過程。而領導是運用組織與個人的影響力來激勵員工，調動員工的工作積極性以實現(xiàn)組織目標。領導者要能夠高瞻遠矚的角度視察環(huán)境，對組織的流程改進與調整、修正、診斷起指導作用；要處理比較復雜的管理事務，在工作任務中招扮演決策者和執(zhí)行者的角色；通過洞察力以發(fā)現(xiàn)各種事件的主觀因素與客觀因素；管理重心關注效率，以提高投入與產出的比例；權威性來自于管理職位與所擁有的權限；遵從企業(yè)組織的目標；內省性與思維性主要以現(xiàn)時的觀點看問題。所以說，管理與領導是不可或缺的兩個品質，是領導者必須駕馭的兩個工作的基本。有了這兩項，領導者的工作才能有條不紊的進行下去。

記得在課上，老師放過的視頻中，那位管理學的演說家舉了這么一個例子。老板，不能替員工做太多的事情。要讓員工自己去想解決辦法，不能所有問題都得老板出主意，老板需要的一個解決這個問題的方法。所以說，管理者應該在更高層次上分析問題，他需要做的就是統(tǒng)籌的規(guī)劃整個公司的運營，有人說“不謀萬事者，不足謀一時，不謀全局者，不足謀一域”。管理者在實施管理工作過程中，要時常警醒，要有全局觀念和長遠眼光，要善于思考、勤于思考，細心觀察和發(fā)現(xiàn)問題，從細節(jié)處了解和判斷事物的發(fā)展方向，因為細小環(huán)節(jié)往往從一個側面為你提供了觀察事物的機會，要善于從其變化過程掌握事物發(fā)展的規(guī)律，這是解決問題的前提條件。管理工作，歸根到底就是對人和事的管理，人在社會活動中，都不可避免地受所處環(huán)境的各種因素的干擾和影響，由于構成問題的復雜多樣性會造成處理方式、方法的差異，這就要求管理者遇事要細心觀察并進行綜合分析，同時具備“超級思維”，即超越自己的職位，從不同的角度去認識、分析、處理問題，只有這樣，才能抓住管理工作的主要矛盾，找出最佳的解決辦法，及時處理解決問題。正如第一節(jié)課上的柳傳志一樣，每周要騰出一天時間在思考整個公司的下一步運營計劃。勤動腦、善思考，這是促進知識轉化為能力的最重要的手段。這就要求管理者要養(yǎng)成遇事勤動腦、善思考的行為與習慣，多問為什么，提高正確分析問題和解決問題的能力，只有勤動腦善思考才能有所發(fā)現(xiàn)、有所進步，有所創(chuàng)造。

一個真正的管理者也是我的價值取向，管理學的真諦是讓每一個接觸它的人切實感受到了解它的益處。學會并熟練應用管理學中得知識，從容駕馭公司的運轉，是一個合格管理者、領導者應具備的先決條件，也是一個公司帝國蒸蒸日上的不竭動力。學會管理、學會領導、學會掌握管理學的精髓。

任課教師：

日期：2011年11 月30 日

第五篇：管理學論文----論人本原理（范文）

管 理 學 論 文

論人本管理

進入知識經濟時代，知識型員工在組織員工中的比例增加并呈上升趨勢，員工需求開始關注精神和社會需求，并呈現(xiàn)多樣性。人本管理適應時代發(fā)展應運而生，在吸引與留住人才，提高組織績效等方面發(fā)揮著巨大作用。

管理理論的發(fā)展，在經過三個階段之后已出現(xiàn)了第四階段，即對人的認識有了升華，提出人是最重要的資源，最寶貴的財富。全面理解人本管理的內涵及精髓，建立以人為本的管理工程和機制，是時代的要求，企業(yè)成功的關鍵。

一、人本管理的內涵

所謂人本管理，就是以人為中心的管理思想。不同于“見物不見人”或把人作為工具、手段的傳統(tǒng)管理模式，而是在深刻認識人在社會經濟活動中的作用的基礎上，突出人在管理中的地位。具體來說，主要包括如下幾層涵義：

（１）依靠人——全新的管理理念。人是社會經濟活動的主體，是一切資源中最重要的資源。歸根到底，一切經濟行為，都是由人來進行的；人沒有活力，企業(yè)就沒有活力和競爭力。因而必須樹立依靠人的經營理念，通過全體成員的共同努力，去創(chuàng)造組織的輝煌業(yè)績。（２）開發(fā)人的潛能——最主要的管理任務。人們通常都潛藏著大量的才智和能力。管理的任務在于如何最大限度地調動人們的積極性，釋放其潛藏的能量，讓人們以極大的熱情和創(chuàng)造力投身于事業(yè)之中。我們目前所進行的改革，從根本上說，正是為億萬人民聰明才智的充分發(fā)揮創(chuàng)造良好的環(huán)境和機制。

（３）尊重每一個人——企業(yè)最高的經營宗旨。每一個都是具有獨立人格的人，都有做人的尊嚴和做人的應有權利。人們常常把尊嚴看作是比生命更重要的精神象征。我國是社會主義國家，理所當然地應當使人受到最大的尊重，使人的權利得到更好的保護；不允許任何侮辱人格、損害人權的現(xiàn)象存在。

作為一個企業(yè)，不僅要尊重每一名員工，更要尊重每一位消費者、每一個用戶。因為一個企業(yè)之所以能夠存在，是由于它們被消費者所接受、所承認，所以應當盡一切努力，使消費者滿意并感到自己是真正的上帝。

（４）塑造高素質的員工隊伍——組織成功的基礎。一支訓練有素的員工隊伍，對企業(yè)是至關重要的。提高員工素質，也就是提高企業(yè)的生命力。

（５）人的全面發(fā)展——管理的終極目標。改革的時代，人的自由而全面的發(fā)展，是人類社會進步的標志，是社會經濟發(fā)展的最高目標，從而也是管理所要達到的終極目標。（６）凝聚人的合力——組織有效運營的重要保證。管理不僅要研究每一成員的積極性、創(chuàng)造力和素質，還要研究整個組織的凝聚力與向心力，形成整體的強大合力。從這一本質要求出發(fā)，一個有競爭力的現(xiàn)代企業(yè)，就應當是齊心合力、配合默契、協(xié)同作戰(zhàn)的團隊。如何增強組織的合力，把企業(yè)建設成現(xiàn)代化的有強大競爭力的團隊，也是人本管理所要研究的重要內容之一。

把握人本管理的基本涵義應注意以下幾個方面：人本管理強調組織管理依靠人而存在，與人進行管理，一切管理活動由人決定、策劃、操縱、運作，人始終是整個管理過程的主體或主導要素；組織為人的需要而存在，為人的需要而管理。提高組織人的智力、知識、技能，鍛煉和完善人的意志、品格，發(fā)展組織人的整體素質，成為現(xiàn)代組織管理的重要任務和目的；人本管理是一種理念、指導思想和管理意識。它強調人的重要性和在管理中的主體與核心地位。應將組織的一切工作納入人本管理思想體系、基本框架內，讓人本管理統(tǒng)領組織的一切工作，以取得預期績效，實現(xiàn)組織的目標。

二、人本管理的精髓

點亮人性的光輝；回歸生命的價值；共創(chuàng)繁榮和幸福。這就是人本管理的精髓與最高宗旨。闡釋如下：

１． 點亮人性的光輝

順應人性的管理，才是最好的管理。從一定意義上說，人類文明史，就是更人性化的過程，是人的本性不斷升華的過程。點亮人性的光輝，是管理的首要使命，即激發(fā)人對真善美的追求。真善美的統(tǒng)一，是人的本性的最高境界，也是人的追求的最高層次。

２． 回歸生命的價值

對于人生的價值，不同的人有不同的理解。人生的真正價值，可以歸納為：

（１）回歸生命的尊嚴。尊嚴被看作是人性重要的特征之一，每一個員工，都是具有獨立人格的人，理應受到尊重。

（２）合理的人生定位。對于企業(yè)與員工關系來說，首先，員工不是工具，而是人，是大寫的人，是應當受到尊重的人；其次，精心設計每一員工最能發(fā)揮其專長的崗位，使之能人盡其才，各得其所。

（３）實現(xiàn)自身的價值。把自己融于工作與事業(yè)之中，干出一番成就。

（４）積極奉獻于社會。生命的最高價值在于奉獻，生命的最大快樂也在于奉獻。

３． 共創(chuàng)繁榮和幸福

企業(yè)是人的集團，企業(yè)是由全體人員共同經營的。在一個企業(yè)里，如果每個員工都有一種“這是我們的公司”的意識，如果企業(yè)經營者把員工看作是同舟共濟的“伙伴”并“以感恩心創(chuàng)造和諧”，那么，這個企業(yè)必定是一個成功的企業(yè)，是一個共同創(chuàng)造繁榮和幸福的企業(yè)。

點亮人性的光輝，回歸生命的價值，共創(chuàng)繁榮和幸福是一個整體，比較全面地體現(xiàn)了人本管理的目標和宗旨。

三、以人為本的管理工程

以人為本的管理，涉及到人的培育與成長，人的選聘與任用，人的積極性、主動性、創(chuàng)造性的發(fā)揮，以及員工參與管理、人際關系、團隊建設等諸多方面的問題；它們又受政治的、經濟的、社會的、文化的、技術的、心理的等諸多因素影響，這些因素又相互交織。可見，人本管理，是一項多目標、多因素、多功能的復雜的系統(tǒng)工程。人本管理工程作為總的系統(tǒng)，包括一系列分系統(tǒng)，每一分系統(tǒng)有不同的功能和目標；在各分系統(tǒng)有效運行的基礎上，使之互相協(xié)調，互相配合，形成人本管理總系統(tǒng)的更大的整體功能，以達到人本管理的預期目標。這些分系統(tǒng)主要是：

１． 行為規(guī)范工程。制度、秩序是一種文明，也會產生效率，是人們行為合理化的保證。我國由于長期忽視管理，相當一部分企業(yè)紀律松弛、秩序混亂，所以，當務之急是嚴字當頭，強化管理。

２． 領導者自律工程。企業(yè)領導人的德才學識，關系到企業(yè)的成敗。

３． 利益驅動工程。人們對物質生活的需求，是基本需求，因而對一般員工來說，利益驅動仍是最重要的努力因素。我國目前在企業(yè)內部，仍存在著平均主義傾向；在企業(yè)外部，社會上的分配不公和畸形現(xiàn)象，也必然影響到企業(yè)員工的積極性。建立有效的利益分配機制包括：一是確定合理的工資差別，力求使每個人的收入與他們的實際貢獻相稱；二是實行彈性工資制，使員工收入與企業(yè)實際效益緊密相連；三是在利益分配上引入競爭機制，通過競爭使收入分配趨于合理化；四是以工資為杠桿，引導人們積極解決公司所面臨的難題和關鍵問題，對解決這些問題作出顯著貢獻的人，加大獎勵力度。

４． 精神風貌工程。這不僅是指通過各種精神激勵手段，還包括更為廣泛、豐富的內涵。

５． 員工培育工程。全面提高員工素質，不斷培育員工成長和進步，這是企業(yè)發(fā)展的長遠大計，必須予以足夠重視。目前我國企業(yè)職工整體素質較差，這一問題，既要引起國家、社會的高度重視，也應引起每一企業(yè)的高度重視。

６． 企業(yè)形象工程。企業(yè)形象是社會對企業(yè)的整體評價，可以從不同角度進行分析。

７． 凝聚力工程。凡是成功的企業(yè)，都是凝聚力很強的企業(yè)。

影響企業(yè)凝聚力的主要因素有：（１）目標的共識；（２）明確的責任；（３）領導者的影響力和威望；（４）嚴明的紀律；（５）員工的參與度；（６）對人的責任與尊重；（７）利益共同體的形成狀況；（８）企業(yè)績效的增長；（９）員工的理想、追求與思想境界；（１０）和諧的人際關系；（１１）工作本身的吸引力；（１２）員工實現(xiàn)自身價值的環(huán)境。８． 企業(yè)創(chuàng)造力工程。創(chuàng)新是企業(yè)家的基本特征。

激發(fā)全體員工的創(chuàng)造力，是開發(fā)人力資源的最高層次的目標。

上述八個子系統(tǒng)工程必須互相協(xié)調，互相配合，以推進和增強人本管理系統(tǒng)的總效能。

四、人本管理的機制

有效地進行人本管理，關鍵在于建立一整套完善的管理機制和環(huán)境，使每一個員工不是處于被管的被動狀態(tài)，而是處于自動運轉的主動狀態(tài)，激勵員工奮發(fā)向上、勵精圖治的精神。人本管理主要包括相互聯(lián)系的如下一些機制：

１． 動力機制。旨在形成員工內在追求的強大動力，主要包括物質動力和精神動力，即利益激勵機制和精神激勵機制。二者相輔相成，不可過分強調一方而忽視另一方。２． 壓力機制。包括競爭壓力和目標責任壓力。競爭經常使人面臨挑戰(zhàn)，使人有一種危機感；正是這種危機感和挑戰(zhàn)，會使人產生一種拼搏向前的力量。

３． 約束機制。制度規(guī)范和倫理道德規(guī)范，使人的行為有所遵循，使人知道應當做什么，如何去做并怎樣做對。

４． 保證機制。包括法律保證和社會保障體系的保證。法律保證主要是指通過法律保證人的基本權利、利益、名譽、人格等不受侵害。社會保障體系主要是保證員工在病、老、傷、殘及失業(yè)等情況下的正常生活。在社會保障體系之外的企業(yè)福利制度，則是作為一種激勵和增強企業(yè)凝聚力的手段。

５． 選擇機制。主要指員工有自由選擇職業(yè)的權力，有應聘和辭職、選擇新職業(yè)的權力，以促進人才的合理流動；與此同時，企業(yè)也有選擇和解聘的權力。實際上這也是一種競爭機制，有利于人才的脫穎而出和優(yōu)化組合，有利于建立企業(yè)結構合理、素質優(yōu)良的人才群體。

６． 環(huán)境影響機制。人的積極性、創(chuàng)造性的發(fā)揮，必然受環(huán)境因素的影響。主要指兩種環(huán)境因素：一是指人際關系。二是指工作本身的條件和環(huán)境。人的大半生是在工作中度過的，工作條件和環(huán)境的改善，必然會影響到人的心境和情緒。創(chuàng)造良好的人際關系環(huán)境和工作條件環(huán)境，讓所有員工在歡暢、快樂的心境中工作和生活，不僅會促進工作效率的提高，也會促進人們文明程度的提高。

人本原理主要包括以下觀點：職工是企業(yè)的主體；職工參與是有效管理的關鍵；使人性的到最完美的發(fā)展是現(xiàn)代管理的核心；服務于人是管理的根本目的。

終上所述，尊重人、依靠人、發(fā)展人、為了人是人本原理的基本內容和特點。