第一篇：勞動合同法強化了工會的作用

勞動合同法強化了工會的作用

1、訂立集體合同時由工會代表企業(yè)職工一方與用人單位簽訂；

2、履行集體合同發(fā)生爭議，工會可以代表勞動者提起仲裁和訴訟；

3、被派遣勞動者有權(quán)選擇勞務(wù)派遣單位或者用工單位依法參加或者組織工會，維護自身的合法權(quán)益。

4、用人單位單方解除勞動合同，應(yīng)當事先將理由通知工會。用人單位違反法律、行政法規(guī)規(guī)定或者勞動合同約定的，工會有權(quán)要求用人單位糾正。用人單位應(yīng)當研究工會的意見，并將處理結(jié)果書面通知工會。

第二篇：勞動合同法的作用

勞動合同法的作用

摘要：自1994年以來，為適應(yīng)建立社會主義市場經(jīng)濟體制的需要，我國陸續(xù)頒布制定了以《中華人民共和國勞動法》為核心的一系列勞動法律、法規(guī)和規(guī)章。這些法律的制定和實施對于維護勞動者權(quán)益，建立協(xié)調(diào)穩(wěn)定的勞動關(guān)系發(fā)揮了重要作用。但隨著我國市場經(jīng)濟的深入發(fā)展所帶來的勞動關(guān)系的復雜多變以及加入WTO所面臨的新的形勢，我國勞動立法與現(xiàn)實的矛盾不斷凸現(xiàn)，亟需進一步予以完善，以更好地保護勞動者的合法權(quán)益。

一、勞動立法的發(fā)展狀況

自1994年《中華人民共和國勞動法》（以下簡稱《勞動法》）頒布后，我國相繼制定了一系列勞動法律、法規(guī)和規(guī)章，基本形成了以《勞動法》為核心，多層次法律規(guī)范并存的勞動立法格局。勞動立法取得了突破性的發(fā)展，勞動法律制度基本得以建立。主要表現(xiàn)在以下方面：

（一）保障勞動者的就業(yè)機會

就業(yè)涉及到勞動者最基本的利益。中國就業(yè)人口龐大，這一基本國情決定了勞動立法必須將勞動者的就業(yè)作為法律保障的重點和核心。《中華人民共和國憲法》和《勞動法》以及《中華人民共和國婦女權(quán)益保障法》等對勞動者的就業(yè)特別是婦女就業(yè)做了規(guī)定，內(nèi)容包括：國家保障勞動者有平等就業(yè)的機會；保護婦女享有與男子平等的勞動權(quán)利；實行男女同工同酬；保障婦女在四期內(nèi)受到特殊保護；用人單位不得隨意解除勞動合同等。這些規(guī)定對于勞動者的平等就業(yè)、就業(yè)保障，特別是自主擇業(yè)給予了保障。與此同時，政府采取積極的就業(yè)政策，通過各種有效措施大力促進就業(yè)。截止2001年底，全國人口總數(shù)為127627萬人，城鎮(zhèn)就業(yè)人口占從業(yè)人員總數(shù)的32.8%，城鎮(zhèn)登記失業(yè)率為3.6%.（注：本文數(shù)據(jù)來源于勞動和社會保障部《中國的勞動和社會保障狀況》白皮書提供的數(shù)據(jù)，中國勞動保障報，2002年5月9日。）

（二）建立并普遍實行了勞動合同制

我國從20世紀80年代中期開始在國有企業(yè)中試行勞動合同制。《勞動法》頒布后，這一制度已在城鎮(zhèn)各類企業(yè)中廣泛實施?！秳趧臃ā穼τ喠趧雍贤脑瓌t、勞動合同的期限、勞動合同的變更、終止和解除等基本內(nèi)容作了規(guī)定。此外，前勞動部還出臺了《企業(yè)經(jīng)濟性裁減人員規(guī)定》、《違反和解除勞動合同的經(jīng)濟補償辦法》、《違反＜勞動法＞有關(guān)勞動合同規(guī)定的賠償辦法》等規(guī)章，使勞動合同制度趨于完善。實行勞動合同制度，明確了勞動者于用人單位的權(quán)利義務(wù)，保障了勞動者的擇業(yè)自主權(quán)和用人單位的用人自主權(quán)，標志著我國適應(yīng)市場經(jīng)濟的勞動用工制度基本建立。目前，全國各省、市也相繼制定了本地方實行勞動合同制度的地方性法規(guī)或規(guī)章，對于進一步推行和完善勞動合同制度起到了積極的促進作用。

（三）推行集體合同制度

為形成企業(yè)勞動關(guān)系自我協(xié)調(diào)機制，保護勞動者整體的合法權(quán)益，我國從20世紀90年代初期開始推行集體合同制度，并在一系列法律法規(guī)中作了明確規(guī)定。這些法律和規(guī)章包括：《勞動法》、《工會法》、《集體合同規(guī)定》、《工資集體協(xié)商試行辦法》等。近年來，集體合同制度不僅在非國有企業(yè)中推行，而且也在國有企業(yè)中逐步推廣。截止2001年底，全國企業(yè)簽訂并報送勞動行政部門備案的集體合同已達65萬多份。

（四）建立勞動關(guān)系三方協(xié)商機制

建立協(xié)調(diào)勞動關(guān)系的三方機制，是市場經(jīng)濟國家協(xié)調(diào)勞動關(guān)系的一個成功經(jīng)驗。我國《勞動法》和《工會法》對此作出了明確規(guī)定，各級人民政府勞動行政部門應(yīng)當會同同級工會和企業(yè)方面的代表，建立勞動關(guān)系三方機制，共同研究解決勞動關(guān)系方面的重大問題。2001

年8月，中國勞動和社會保障部同中華全國總工會、中國企業(yè)聯(lián)合會建立了國家協(xié)調(diào)勞動關(guān)系三方會議制度，并召開了第一次國家級協(xié)調(diào)勞動關(guān)系三方會議。目前，北京、天津、河北、山西、江蘇等25個省、直轄市以及深圳、大連等城市已建立地區(qū)性勞動關(guān)系三方協(xié)調(diào)機制。

（五）完善勞動標準體系

目前，我國已形成以《勞動法》為核心，內(nèi)容涉及工時、休息休假、工資、禁止使用童工、女職工和未成年工的特殊勞動保護、勞動定額、職業(yè)安全衛(wèi)生等方面勞動標準體系，并根據(jù)經(jīng)濟和社會發(fā)展不斷調(diào)整和完善。《勞動法》、《企業(yè)最低工資規(guī)定》、《工資支付暫行規(guī)定》等法律規(guī)章，對規(guī)范工資分配行為作出了明確規(guī)定。全國已基本建立了最低工資制度，有1萬多戶企業(yè)開展了工資集體協(xié)商，26個省、自治區(qū)、直轄市發(fā)布了工資指導線，88個城市發(fā)布了勞動力市場指導價位。到2001年底，城鎮(zhèn)職工實際平均工資水平年平均遞增

5.5%.（六）健全勞動爭議處理體制

建立市場經(jīng)濟體制后，勞動關(guān)系的復雜化導致勞動爭議的數(shù)量不斷上升。為及時依法處理勞動爭議，維護當事人雙方的合法權(quán)益，《勞動法》、《中華人民共和國企業(yè)勞動爭議處理條例》等法律法規(guī)確定了我國處理勞動爭議的機構(gòu)和“一調(diào)、一裁、二審”的處理程序。截止2001年底，全國已建立縣級以上勞動爭議仲裁委員會3192個，專職和兼職仲裁員近2萬個。從1993年至2001年底，全國各級勞動爭議仲裁委員會共立案受理勞動爭議案件68.8萬件，涉及勞動者236.8萬人，結(jié)案率始終保持在90%以上。（注：統(tǒng)計數(shù)字來源于中國勞動統(tǒng)計年鑒。）

二、勞動立法有待完善的問題

我國勞動立法近年來雖然取得了令人矚目的發(fā)展和成績，但由于中國地域遼闊、人口眾多，加之社會主義市場經(jīng)濟體制仍在初步建立之中，還存在很多問題需要探討和完善。這些問題主要有：

勞動立法還沒有形成一個較完善的勞動法律體系。這主要表現(xiàn)在：雖然我國頒布了一系列勞動法律法規(guī)，但是一些重要的調(diào)整勞動關(guān)系急需的法律還沒有出臺，如《勞動合同法》、《集體合同法》、《工資法》、《社會保險法》等。由于缺乏法律的統(tǒng)一規(guī)范，使得在這些領(lǐng)域出現(xiàn)的一些問題無法可依，而勞動者在勞動關(guān)系中的弱者地位決定了在無法律明確規(guī)定的情況下其往往成為權(quán)利的被侵害者；有的問題只能依據(jù)政策加以調(diào)整，有些領(lǐng)域雖然有法律規(guī)定，但或者法律規(guī)定的比較原則，或者立法的層次不高，有些法律還出現(xiàn)對同一問題規(guī)定的不甚一致，導致在實際運用中認識不統(tǒng)一而影響了法律的貫徹實施。如《勞動法》第33條規(guī)定：“企業(yè)職工一方與企業(yè)可以就勞動報酬、工作時間、休息休假、勞動安全衛(wèi)生、保險福利等事項，簽訂集體合同?！边@一規(guī)定明顯體現(xiàn)出，簽與不簽集體合同是一種授權(quán)性規(guī)范，而非義務(wù)性規(guī)范，因此實踐中相當一些企業(yè)以該條為依據(jù)拒絕與企業(yè)工會簽訂集體合同。而新修改的《工會法》第20條第二款規(guī)定：“工會代表職工與企業(yè)以及實行企業(yè)化管理的事業(yè)單位進行平等協(xié)商，簽訂集體合同?！辈⑶以诘?3條將“無正當理由拒絕進行平等協(xié)商的”行為確定為違法行為，并承擔相應(yīng)的法律責任。顯然，《工會法》的規(guī)定已將簽訂集體合同作為一種義務(wù)性規(guī)范。然而兩個法律規(guī)定的不一致直接導致工會與企業(yè)對這一制度的認識差異，所造成的后果已在集體合同制度的推行中特別是非公企業(yè)中顯現(xiàn)出來。勞動立法所覆蓋的勞動者范圍還比較窄。根據(jù)《勞動法》的規(guī)定，目前《勞動法》只適用于企業(yè)、個體經(jīng)濟組織和實行企業(yè)化管理的事業(yè)單位，在國家機關(guān)、事業(yè)單位和社會團體中只適用于與之建立勞動合同關(guān)系的勞動者，其他勞動者則不在勞動法的調(diào)整范圍內(nèi)。這使得相當一部分勞動者的合法權(quán)益得不到勞動法的同等保護，突出表現(xiàn)在勞動制度與人事制度不相互銜接；事業(yè)

單位和社會團體勞動者不能平等地享有勞動法賦予勞動者的勞動權(quán)利；發(fā)生的人事爭議未能與勞動爭議處理適用同樣的法律程序和尺度。隨著社會主義市場經(jīng)濟不斷深入發(fā)展，事業(yè)單位體制改革也已提上日程，越來越多的勞動者都將在同等的條件下進行平等競爭，因此都迫切需要勞動法的保護。而目前勞動立法的適用范圍遠不能滿足勞動者維護自身權(quán)益的需要，也不利于我國人事制度改革的順利進行。

勞動立法中突出保護勞動者權(quán)益之處還需要加強。勞動法律與民事法律的最大區(qū)別就在于勞動關(guān)系的雙方當事人存在隸屬關(guān)系，用人單位擁有對勞動者的管理權(quán)，加上我國勞動力供大于求，且在相當長時期內(nèi)難以改變，勞動者無論在建立勞動關(guān)系前還是在勞動關(guān)系運行過程中均處于弱者地位。而勞動法就是以保障勞動者合法權(quán)益為其根本宗旨，因此勞動立法應(yīng)在其內(nèi)容上有別于民事法律，突出維護勞動者權(quán)益。但值得注意的是，在我國目前一些重要的勞動法律法規(guī)中，由于適用了民事法律的原則，諸如平等自愿、協(xié)商一致等，導致對勞動者的保護不夠，使勞動者在訂立、變更、續(xù)訂和履行勞動合同時均處于十分不利的地位，其合法權(quán)益極易受到侵犯。

勞動爭議處理制度已明顯滯后。我國統(tǒng)一的勞動爭議處理制度建立于1993年，1994年《勞動法》對這一制度在予以肯定的基礎(chǔ)上進行了部分修改。時至今天，勞動爭議處理制度已實行了近10年，雖然取得了相當?shù)某煽?，但暴露出的問題也是不容回避的。這包括勞動爭議案件處理周期長，勞動爭議仲裁委員會人少案多、不堪重負，勞動爭議仲裁程序還不夠完善，特別是缺乏對仲裁申訴期的中止、中斷和延長的明確規(guī)定，勞動者勝訴后難以執(zhí)行等等。這些問題如不及時解決，現(xiàn)行勞動爭議處理制度將難以應(yīng)對不斷攀升的且日益復雜的勞動爭議，這不僅將影響勞動關(guān)系的穩(wěn)定，提升改革成本，甚至會對社會穩(wěn)定構(gòu)成威脅。

三、完善勞動立法的思路

面對市場經(jīng)濟的發(fā)展所帶來的勞動關(guān)系日益復雜多樣的局面，以及加入WTO后資本與勞動矛盾的進一步加劇，我國勞動立法應(yīng)與時俱進，適時作出調(diào)整和完善，以維護勞動者合法權(quán)益，適應(yīng)社會進步和經(jīng)濟發(fā)展的要求。

首先，應(yīng)盡快建立起完備的勞動法律體系，盡快出臺專門的調(diào)整勞動關(guān)系的法律，如《促進就業(yè)法》、《勞動合同法》、《集體合同法》、《工資法》、《社會保障法》、《勞動爭議處理法》等，并及時修改《勞動法》和相關(guān)法律法規(guī)，吸收目前地方立法中的成功經(jīng)驗，使我國勞動關(guān)系的法律調(diào)整趨于統(tǒng)一，構(gòu)成一個完善的立法體系，從而使勞動者的權(quán)益得到全方位的保護。

其次，擴大勞動法的適用范圍并加大對勞動者的保護力度。今后，勞動立法應(yīng)朝著統(tǒng)一立法的方向發(fā)展，不僅應(yīng)將各種不同所有制經(jīng)濟類型的企業(yè)及勞動者納入勞動法范圍，使其在同等條件下平等競爭，而且隨著我國人事制度改革的加快和逐步完善，應(yīng)將事業(yè)單位和社會團體的勞動者也納入勞動法的調(diào)整范圍，形成除國家公務(wù)員和實行公務(wù)員系列以外的所有勞動者均適用勞動法，使勞動者都無差別地得到法律的同等保護。此外，勞動立法應(yīng)區(qū)別于民事法律，在立法中要向勞動關(guān)系中的弱者傾斜，以實現(xiàn)勞動法的立法目的和勞動關(guān)系的實質(zhì)平等，進而促進社會公平和正義的實現(xiàn)。

第三，強化平等協(xié)商和集體合同制度。平等協(xié)商和集體合同制度，是維護勞動者集體勞動權(quán)益的重要手段?！豆ā穼⑦@項制度作為工會履行維護職工合法權(quán)益的最重要的方式。我國目前已有關(guān)于集體合同的法律和規(guī)章，但力度不強，缺乏剛性。今后的勞動立法一方面應(yīng)制定統(tǒng)一的集體合同法，減少法律規(guī)定之間的矛盾，另一方面應(yīng)在制度上有所強化，使集體合同制度真正發(fā)揮維護勞動者整體權(quán)益的目的。這包括對企業(yè)工會提出的協(xié)商簽訂集體合同的要求企業(yè)方不得拒絕；拖延或拒絕平等協(xié)商、簽訂集體合同的企業(yè)應(yīng)承擔法律責任，并

規(guī)定承擔法律責任的方式和程序；促進區(qū)域性集體合同和行業(yè)集體合同的建制和發(fā)展；具體規(guī)定因簽訂集體合同和因履行集體合同發(fā)生爭議的處理機構(gòu)和程序等。

第四，重新審視和完善勞動爭議處理制度。目前勞動爭議處理制度存在的問題已越來越引起關(guān)注，重新審視并對其加以完善顯得十分必要和迫切。重點應(yīng)考慮：建立或裁或?qū)?、裁審分軌的爭議處理體制，以解決勞動爭議處理耗時耗力，不利于勞動者維權(quán)的問題；在法律上界定個人爭議和集體爭議、權(quán)利爭議和利益爭議，并對不同爭議設(shè)置不同的處理程序，以便能對涉及集體勞動權(quán)利可能造成社會隱患的爭議作出快速反映，及時處理；改革勞動爭議訴訟制度，包括成立勞動法庭專門處理勞動爭議案件，設(shè)置適應(yīng)及時處理勞動爭議的訴訟程序，完善證據(jù)規(guī)則，以及吸收社會有關(guān)人士作為陪審員組成合議庭等，以使訴訟成為保護勞動者權(quán)益的最終和有效的法律屏障。

第五，借鑒國際勞動立法和其他市場經(jīng)濟國家勞動立法的有益經(jīng)驗。迄今為止，我國已批準23個國際勞工公約。加入世貿(mào)組織后，隨著資本國際化、勞動力全球化的步伐進一步加快，勞動關(guān)系將更加復雜多變，按照國際勞工標準和國際通行規(guī)則規(guī)范勞動關(guān)系已顯得十分迫切，這已在我國一些企業(yè)與一些跨國公司的合作中顯現(xiàn)出來。今后我國勞動立法應(yīng)更多地研究和借鑒其他市場經(jīng)濟國家勞動立法的成功經(jīng)驗，使我國勞動關(guān)系法律調(diào)整符合市場經(jīng)濟的發(fā)展需要。

最后，工會應(yīng)積極參與勞動法律制度建設(shè)，從源頭上保護勞動者的合法權(quán)益。工會作為職工自愿結(jié)合的群眾性組織，“維護職工合法權(quán)益是工會的基本職責”。工會履行基本職責最重要的手段之一就是多層次地參與勞動法律法規(guī)和規(guī)章、政策的起草和制定工作，代表和反映職工的意愿，使勞動立法實現(xiàn)維護勞動者權(quán)益的價值取向。當前和今后一個時期，工會參與立法的重點主要是推動勞動法的修改和制定單行法律，以在整體上維護勞動者權(quán)益。

第三篇：論文《勞動合同法》中工會的權(quán)利和作用分析

《勞動合同法》中工會的權(quán)利和作用分析

摘要：維護職工合法權(quán)益既是工會的基本職權(quán)，也是工會的基本職責。在新的歷史條件下，構(gòu)建工會的職權(quán)體系是有效防范和化解勞資雙方矛盾的一條切實可行的路子。我國新近頒布的《勞動合同法》賦予工會的權(quán)利可以概括為3個方面的內(nèi)容，即協(xié)商契約權(quán)、參與共決權(quán)、干預(yù)糾正權(quán)，作用5個方面即權(quán)益認定、利益訴求、利益實現(xiàn)、強勢地位、執(zhí)法監(jiān)督。工會的這一職權(quán)體系是一個整體，但這些規(guī)定也存在一些問題和不足，尤其是關(guān)于簽約權(quán)、監(jiān)督權(quán)和起訴權(quán)的規(guī)定均需要進一步完善。本文分析工會在實施《勞動合同法》中的權(quán)利、作用及其實現(xiàn)條件及工會權(quán)利規(guī)定中存在的問題。

【關(guān)鍵詞】勞動合同法；工會；工會權(quán)利；工會作用；用人單位

引言：

2008年1月1日，新修改的《中華人民共和國勞動合同法》正式實施生效。在勞動法的框架之下，工會的權(quán)利和作用被明確和突出了出來，工會在發(fā)揮自己的職能的時候有了法律保障和法律依據(jù)。在《勞動合同法》當中，“工會”二字被提及了二十一次，由此勞動合同法對工會的重視可見一斑。在現(xiàn)實生活當中，隨讓工會的權(quán)利使用和作用運行機制方面存在著一定的缺陷，但是《勞動合同法》進一步完善和明確了工會權(quán)利使用和作用發(fā)揮的機制，不僅是工會在日常的工作當中找到了法律依據(jù)，也使工人的維權(quán)問題在工會的支持會得到一個圓滿的解決。

本文針對工會在實施《勞動合同法》中的權(quán)利、作用及其在實現(xiàn)工會權(quán)利規(guī)定中的存在的問題作如下分析： 1 工會在勞動合同法中權(quán)利的性質(zhì)特征

勞動合同法是一部由勞動者個人作為自然人與用人單位作為法人之間確立和實現(xiàn)勞動關(guān)系，明確雙方當事人的權(quán)利和義務(wù)的法律。工會在勞動合同法中的權(quán)利有四個基本特征：工會的權(quán)利來自于勞動者一方的授權(quán)；工會的權(quán)利與勞動者的利益相關(guān)；工會的權(quán)利屬于以勞動關(guān)系內(nèi)部平衡為目的的勞資自治協(xié)調(diào)機制；工會的權(quán)利覆蓋了勞動者與用人單位建立和形成勞動合同關(guān)系的全過程。工會這種間接代表性質(zhì)的權(quán)利，主要體現(xiàn)在勞動合同法第一章總則的三項與工會相關(guān)的法條之中。勞動合同法中體現(xiàn)的工會基本權(quán)利

勞動合同法總則中突出體現(xiàn)了工會代表勞動者集體勞權(quán)的三項基本權(quán)利。

一是在市場經(jīng)濟中實現(xiàn)勞動者核心利益的勞動力價格、工資等的協(xié)商契約權(quán)?！秳趧雍贤ā返?條規(guī)定：“用人單位在制定、修改或者決定有關(guān)勞動報酬、工作時間、休息休假、勞動安全衛(wèi)生、保險福利、職工培訓、勞動紀律以及勞動定額管理等直接涉及勞動者切身利益的規(guī)章制度或者重大事項時，應(yīng)當經(jīng)職工代表大會或者全體職工討論，提出方案和意見，與工會或者職工代表協(xié)商確定?！庇捎谝?guī)章制度關(guān)系到職工的切身利益，用人單位在日常經(jīng)營管理中必須依據(jù)規(guī)章制度辦事，每個員工也必須遵守規(guī)章制度，因此，規(guī)章制度本身是否合法，是否能夠維護職工的合法權(quán)益，這是十分重要的問題。賦予工會在用人單位制定、修改或者決定規(guī)章制度中代表職工與用人單位進行協(xié)商的職權(quán)，不僅有利于保證用人單位制定的規(guī)章制度的合法性，使用人單位進行有效的日常經(jīng)營管理，而且有利于維護職工的合法權(quán)益。賦予工會以重大事項決策中的協(xié)商權(quán)同樣也具有以上意義。

二是在勞動關(guān)系中處于關(guān)鍵位置的用人單位規(guī)章制度的參與共決權(quán)。勞動合同法抓住了調(diào)整和平衡個別勞動關(guān)系的關(guān)鍵，填補了勞動法的空白和超越了公司法的有關(guān)規(guī)定，對工會參與共決規(guī)章制度作出了明確的規(guī)定?！秳趧雍贤ā返?條規(guī)定：“在規(guī)章制度和重大事項決定實施過程中，工會或者職工認為不適當?shù)?，有?quán)向用人單位提出，通過協(xié)商予以修改完善?！眹曳伞⒔?jīng)濟形勢和用人單位的經(jīng)營情況是發(fā)展變化的，規(guī)章制度和重大事項的決定實施也應(yīng)該與時俱進，否則就不能維護職工的合法權(quán)益。對用人單位的規(guī)章制度，職工個人要求修改往往收效甚微，工會作為一個職工的群眾性組織和規(guī)章制度、重大事項決策的參與制定者，提出修改要求是非常合適的，效果也會較好。三是在勞動合同制度中通過對法律政策的參與介入實現(xiàn)的干預(yù)糾正權(quán)?！秳趧雍贤ā返?條規(guī)定：“縣級以上人民政府勞動行政部門會同工會和企業(yè)方面代表，建立健全協(xié)調(diào)勞動關(guān)系三方機制，共同研究解決有關(guān)勞動關(guān)系的重大問題?！彼?，政府勞動行政部門為了協(xié)調(diào)勞動關(guān)系，必須建立健全“三方機制”。這個“三方”，指的是縣級以上勞動行政部門、工會和企業(yè)方面代表；在這個“三方機制”中，工會不但有權(quán)與企業(yè)方面進行協(xié)商，而且有權(quán)與政府進行協(xié)商，以保證三方有一個暢通的溝通渠道。

3《勞動合同法》關(guān)于工會權(quán)利規(guī)定中存在的問題

3.1工會的簽約權(quán)受到一些不必要的限制

《勞動合同法》第53條規(guī)定：在縣級以下區(qū)域內(nèi)，建筑業(yè)、采礦業(yè)、餐飲服務(wù)業(yè)等行業(yè)可以由工會與企業(yè)方面代表訂立行業(yè)性集體合同，或者訂立區(qū)域性集體合同。這一規(guī)定隱含的對工會簽約權(quán)的限制是不必要的。一方面，把行業(yè)性或區(qū)域性集體合同限定在“縣級以下”區(qū)域內(nèi)簽訂沒有任何必要。因為行業(yè)性的勞動者權(quán)益侵害不會限定在某個“縣級以下”區(qū)域內(nèi)。例如，山西的“黑磚窯事件”就遍布運城、晉城、臨汾等地區(qū)，而每個地區(qū)又分為若干個“縣級以下”區(qū)域，如果把行業(yè)性或區(qū)域性集體合同的訂立限定在“縣級以下”的區(qū)域內(nèi)，那么，有可能同一地區(qū)有些“縣級以下”區(qū)域簽了行業(yè)性或區(qū)域性集體合同，有些“縣級以下”區(qū)域則沒有簽訂這種合同，勢必造成同一地區(qū)同一行業(yè)的勞動者不同的維權(quán)境況，也會增加簽約成本。另一方面，立法者企圖把行業(yè)性或區(qū)域性集體合同簽訂的范圍限定在勞動密集型行業(yè)也是不必要的。立法者認識到了勞動密集型行業(yè)勞動者維權(quán)的必要性和緊迫性，但忽視了隨著中國經(jīng)濟的發(fā)展，越來越多的行業(yè)，包括知識密集型行業(yè)也需要簽訂行業(yè)性或區(qū)域性集體合同的客觀需要。如果立法者把行業(yè)性或區(qū)域性集體合同簽訂的范圍限定在勞動密集型行業(yè)，不僅沒有任何必要，還無異于“作繭自縛”。3.2工會的監(jiān)督權(quán)有待加強

行業(yè)性、區(qū)域性集體合同訂立后，由誰報送勞動行政部門？這一點在《勞動合同法》里沒有明確規(guī)定。雖然《勞動合同法》第54條規(guī)定：“集體合同訂立后，應(yīng)當報送勞動行政部門；勞動行政部門自收到集體合同文本之日起十五日內(nèi)未提出異議的，集體合同即行生效?！钡牵瑳]有規(guī)定集體合同訂立后，應(yīng)當由誰報送勞動行政部門，實踐中勢必影響集體合同的生效。事實上，這是工會監(jiān)督權(quán)的重要內(nèi)容之一，因為將集體勞動合同送交勞動行政部門，同時也是工會行使監(jiān)督權(quán)的機會。

3.3應(yīng)該進一步明確工會的起訴權(quán)

這主要表現(xiàn)在以下兩個方面：一是對誰擁有訴權(quán)規(guī)定不明。用人單位違反行業(yè)性、區(qū)域性集體合同時，誰擁有訴權(quán)，是產(chǎn)業(yè)工會還是該用人單位的工會？對此《勞動合同法》沒有規(guī)定。二是工會訴權(quán)的實現(xiàn)缺乏相關(guān)法律的配套銜接。目前在我國，勞動法與民法、行政法的關(guān)系不清，勞動法沒有自己的訴訟法，這妨礙了勞動糾紛的及時、公正解決?！秳趧雍贤ā分泄?quán)利規(guī)定存在的問題建議

第一，賦予工會強大的、明確的權(quán)利是十分必要的。隨著經(jīng)濟全球化的加深和我國市場經(jīng)濟的深入發(fā)展，勞資矛盾將變得更加突出，資本往往處于更強勢的地位。因為，資本可以全球流動，但勞動者不可能全球自由流動。工會作為一個特殊的不同于政府的角色，其在職工權(quán)益的保護中具有特殊重要的意義，而這是以工會強大、明確的職權(quán)為基礎(chǔ)的。

第二，根據(jù)《勞動合同法》的規(guī)定，我國工會的權(quán)利概括為3個方面的內(nèi)容，即協(xié)商契約權(quán)、參與共決權(quán)、干預(yù)糾正權(quán)，這3個方面的職權(quán)是一個有機的整體，對維護我國勞動者權(quán)益具有十分重要的現(xiàn)實意義。

第三，建議將《勞動合同法》第53條修改為：“產(chǎn)業(yè)工會可以與企業(yè)方面代表訂立行業(yè)性集體合同，或者訂立區(qū)域性集體合同?！币簿褪钦f，刪除其關(guān)于區(qū)域和行業(yè)的限制性規(guī)定，以擴大工會的簽約權(quán)。

第四，行業(yè)性、區(qū)域性集體合同訂立后，建議由產(chǎn)業(yè)工會報送。因為，企業(yè)方面代表往往是個人，而產(chǎn)業(yè)工會是法人，產(chǎn)業(yè)工會比個人在這方面更有經(jīng)驗。同時，這也有利于工會監(jiān)督權(quán)的行使。

第五，基于合同的相對性，擁有訴權(quán)的只能是產(chǎn)業(yè)工會，因為用人單位的工會并不是行業(yè)性、區(qū)域性集體合同的簽約主體。然而，為了切實維護職工的合法權(quán)益，建議法律將這種訴權(quán)也賦予用人單位的工會。因為，用人單位的工會對職工和案情更加了解，況且這些案件都由產(chǎn)業(yè)工會去處理，產(chǎn)業(yè)工會往往也沒有足夠的人力和財力。同時，要理順勞動法與民法、行政法的關(guān)系，理順勞動法與工會法的關(guān)系，并制定勞動訴訟法。工會在勞動關(guān)系中的五項基本作用

由于勞動合同法明確了工會在勞動者與用人單位之間形成和實現(xiàn)勞動合同關(guān)系中的權(quán)利，也就為工會在勞動合同法中的作用提供了依據(jù)。工會的這些作用表現(xiàn)在勞動合同關(guān)系中的五個方面。

第一，對于勞動者在勞動合同關(guān)系中的權(quán)益認定，工會發(fā)揮的是指導作用。勞動合同關(guān)系的產(chǎn)生，以勞動者進入用人單位為前提。勞動者在進入用人單位之時最迫切的需要，就是對自身權(quán)益的明確認定。為此，勞動合同法要求“工會應(yīng)當幫助、指導勞動者與用人單位依法訂立和履行勞動合同”（第一章總則第六條）。通過工會組織的幫助指導，避免勞動者個人在無法明確認定自身合法權(quán)益的情況下簽訂勞動合同。

第二，對于勞動者在勞動合同關(guān)系中的利益訴求，工會發(fā)揮的是表達作用。工會組織就是將勞動者個人的利益訴求集中概括起來，通過合法的組織渠道溝通協(xié)商，充分地表達出來，反映勞動者的意愿和呼聲，尤其是在用人單位采取某些方式處理勞動關(guān)系，可能危害到勞動者利益之時。如“用人單位單方面解除勞動合同，應(yīng)當事先將理由通知工會。用人單位違反法律、行政法規(guī)規(guī)定或者勞動合同約定的，工會有權(quán)要求用人單位糾正。用人單位應(yīng)當研究工會的意見，并將處理結(jié)果書面通知工會。”（第三章第四十三條）

第三，對于勞動者在勞動合同關(guān)系中的利益實現(xiàn)，工會發(fā)揮的是維護作用。工會依法維護勞動者的合法權(quán)益，是工會的基本職責。在勞動合同法的工會條款中，處處體現(xiàn)了這一點?！肮婪ňS護勞動者的合法權(quán)益”，“用人單位違反勞動法律、法規(guī)和勞動合同、集體合同的，工會有權(quán)提出意見或者要求糾正；勞動者申請仲裁、提起訴訟的，工會依法給予支持和幫助?！保ǖ诹碌谄呤藯l）

第四，對于用人單位在勞動合同關(guān)系中的強勢地位，工會發(fā)揮的是制約作用。勞動力市場上的勞動力供大于求，以及改革開放以來強化管理權(quán)力以最大限度地提高效益的改革思路確立了用人單位在勞動關(guān)系中的強勢地位，如果不能發(fā)揮工會的制約作用，勞動關(guān)系的失衡就會更加嚴重。勞動者在勞動合同關(guān)系中的權(quán)益，僅憑勞動者個人的力量無法得到保障。勞動合同法據(jù)此強化了工會通過集體合同制度發(fā)揮的制約作用。如明確規(guī)定，“依法訂立的集體合同對用人單位和勞動者具有約束力。行業(yè)性、區(qū)域性集體合同對當?shù)乇拘袠I(yè)、本地區(qū)的用人單位和勞動者具有約束力?！保ǖ谖逭挛迨臈l）“用人單位違反集體合同，侵犯職工勞動權(quán)益的，工會可以依法要求用人單位承擔責任；因履行集體合同發(fā)生爭議，經(jīng)協(xié)商不成的，工會可以依法仲裁、提起公訴”（第五章第五十六條）

第五，對于政府部門在勞動合同關(guān)系中的執(zhí)法監(jiān)督，工會發(fā)揮的是協(xié)助作用。勞動合同制度實施的監(jiān)督管理工作，屬于勞動行政部門的執(zhí)法權(quán)。但是，單靠勞動行政部門監(jiān)督管理執(zhí)法，顯然無法有效制止用人單位的違法侵權(quán)行為。因此，充分發(fā)揮工會組織覆蓋面廣，直接接觸勞動者多的優(yōu)勢，加強工會的群眾性執(zhí)法監(jiān)督，是勞動合同法的明確要求?！翱h級以上各級人民政府勞動行政部門在勞動合同制度實施的監(jiān)督管理工作中，應(yīng)當聽取工會?.的意見?！保ǖ诹碌谄呤龡l）工會“對用人單位履行勞動合同、集體合同的情況進行監(jiān)督”（第六章第七十八條）工會在集體合同中的主導作用

勞動合同法以特別規(guī)定的方式，對工會發(fā)揮主導作用的集體合同制度作了專門的法律規(guī)定。工會在集體合同中的主導作用表現(xiàn)在要約、協(xié)商、簽訂、履行、檢查監(jiān)督、糾紛處理等各個方面。集體合同有以下特征：第一，集體合同的簽約人是受委托的代表人。第二，集體合同是最低勞動標準的合同。第三，集體合同規(guī)定企業(yè)承擔的義務(wù)都具有法律性質(zhì)，企業(yè)不履行義務(wù)，就要承擔相應(yīng)的法律責任。第四，集體合同是要式合同。集體合同要以書面形式簽訂，并經(jīng)主管機關(guān)登記備案，才具有法律效力。

勞動合同是建立勞動關(guān)系的，集體合同是調(diào)整勞動關(guān)系的。集體合同與勞動合同有著明顯的區(qū)別，主要表現(xiàn)在：合同的主體不同；合同的內(nèi)容不同；使用范圍不同；法律效力不同。

集體合同需要實現(xiàn)的勞動者權(quán)利的內(nèi)容往往是具體的，因此，勞動合同法作出了有關(guān)專項集體合同的規(guī)定。在我國勞資矛盾更為突出，勞動關(guān)系更為不平衡，勞動者權(quán)益受侵害更多的建筑業(yè)、采礦業(yè)和餐飲服務(wù)業(yè)，勞動合同法進一步擴大了工會集體勞權(quán)的代表范圍，通過行業(yè)或區(qū)域集體協(xié)商及簽訂集體合同維護勞動者合法權(quán)益。

集體合同中勞動報酬和勞動條件的標準具有法律效力。職工授權(quán)工會與企業(yè)一方簽訂的集體合同一經(jīng)生效，對用人單位和本企業(yè)的全體勞動者具有約束力。如果是行業(yè)性、區(qū)域性集體合同，對于集體合同所涉及的當?shù)乇拘袠I(yè)本區(qū)域的用人單位和勞動者都具有約束力。集體合同雙方的當事人必須全面履行集體合同規(guī)定的義務(wù)，任何一方都不得擅自變更或解除集體合同。如果集體合同的當事人違反集體合同規(guī)定，就要承擔相應(yīng)的法律責任。工會在勞動合同法中權(quán)利和作用的實現(xiàn)條件

工會在勞動合同法中的權(quán)利和作用的實現(xiàn)條件，既有工會自身的，也有工會外部的。勞動合同法以國家立法的形式，把我國工會推到了調(diào)整和平衡勞動關(guān)系的前沿，工會的權(quán)利和作用能否充分實現(xiàn)，已經(jīng)成為勞動合同法能否充分貫徹落實的重要因素之一。貫徹落實勞動合同法，用人單位要承擔社會責任，政府部門要承擔社會責任，工會也同樣要承擔社會責任。工會在勞動合同法中的權(quán)利和作用，也就是它對所代表的勞動者應(yīng)負的社會責任。顯然，貫徹落實勞動合同法加重了對工會組織的責任要求。

工會如何承擔對勞動者應(yīng)負的維權(quán)職責，其自身的條件在于：要有廣覆蓋的完善的組織體系和組織機構(gòu)，有敢于對勞動者承擔責任的工會領(lǐng)導人，有在市場經(jīng)濟條件下有效的維權(quán)機制，最關(guān)鍵的是工會的法律主體地位必須明確，不能依附于用人單位。只有如此，工會才能切實履行勞動合同法賦予的權(quán)利，發(fā)揮應(yīng)有的作用。同時，良好的工會外部條件也是必不可少的。這些條件包括，黨和政府正確的執(zhí)政理念和對工會發(fā)揮作用的支持，社會輿論的配合，法律制度的嚴格執(zhí)行和賦予工會制約平衡勞動關(guān)系更強有力的手段。在工會自身條件逐步完善之時，工會將為我國和諧勞動關(guān)系及其和諧社會的實現(xiàn)做出更多的貢獻。

參考文獻：（1）起草小組．《中華人民共和國勞動合同法》〔Z〕．北京：中國法制出版社，2007．（2）起草小組.《中華人民共和國工會法》〔Z〕.北京：中國工人出版社，2001.（3）起草小組.《中華人民共和國勞動法》〔Z〕.北京：中國法制出版社，2006.（4）許曉軍.工會應(yīng)成為企業(yè)勞動者工資增長機制的實現(xiàn)主體〔J〕．中國社會科學文摘，2006，（5）.（5）起草小組.《中華人民共和國公司法》〔Z〕.北京：中國法制出版社，2005.（6）劉誠．論妨礙工會訴訟權(quán)利實現(xiàn)的問題及其對策（EB/OL）．（2004—03—11）（2007—08—13）．http：//，2012.11.6

第四篇：2013最新勞動合同法全文

2013最新勞動合同法全文（修正案）2012年12月28日，我國十一屆全國人大常委會第三十次會議表決通過關(guān)于修改勞動合同法的決定，國家主席胡錦濤簽署第73號主席令予以公布。

修改后的勞動合同法規(guī)定，經(jīng)營勞務(wù)派遣業(yè)務(wù)應(yīng)當具備的條件包括注冊資本不得少于人民幣二百萬元、有與開展業(yè)務(wù)相適應(yīng)的固定的經(jīng)營場所和設(shè)施等。同時還規(guī)定，經(jīng)營勞務(wù)派遣業(yè)務(wù)，應(yīng)當向勞動行政部門依法申請行政許可。

修改后的勞動合同法規(guī)定，被派遣勞動者享有與用工單位的勞動者同工同酬的權(quán)利。用工單位應(yīng)當按照同工同酬原則，對被派遣勞動者與本單位同類崗位的勞動者實行相同的勞動報酬分配辦法。

修改后的勞動合同法還規(guī)定，勞動合同用工是我國的企業(yè)基本用工形式。勞務(wù)派遣用工是補充形式，只能在臨時性、輔助性或者替代性的工作崗位上實施。同時規(guī)定，用工單位應(yīng)當嚴格控制勞務(wù)派遣用工數(shù)量，不得超過其用工總量的一定比例，具體比例由國務(wù)院勞動行政部門規(guī)定。

修改后的勞動合同法自2013年7月1日起施行。

中華人民共和國主席令 第七十三號

《全國人民代表大會常務(wù)委員會關(guān)于修改〈中華人民共和國勞動合同法〉的決定》已由中華人民共和國第十一屆全國人民代表大會常務(wù)委員會第三十次會議于２０１２年１２月２８日通過，現(xiàn)予公布，自２０１３年７月１日起施行。

中華人民共和國主席 胡錦濤

２０１２年１２月２８日

全國人民代表大會常務(wù)委員會關(guān)于修改《中華人民共和國勞動合同法》的決定

（２０１２年１２月２８日第十一屆全國人民代表大會常務(wù)委員會第三十次會議通過）

第十一屆全國人民代表大會常務(wù)委員會第三十次會議決定對《中華人民共和國勞動合同法》作如下修改：

一、將第五十七條修改為：“經(jīng)營勞務(wù)派遣業(yè)務(wù)應(yīng)當具備下列條件：

“

（一）注冊資本不得少于人民幣二百萬元；

“

（二）有與開展業(yè)務(wù)相適應(yīng)的固定的經(jīng)營場

所和設(shè)施；

“

（三）有符合法律、行政法規(guī)規(guī)定的勞務(wù)派遣管理制度；

“

（四）法律、行政法規(guī)規(guī)定的其他條件。

“經(jīng)營勞務(wù)派遣業(yè)務(wù)，應(yīng)當向勞動行政部門依法申請行政許可；經(jīng)許可的，依法辦理相應(yīng)的公司登記。未經(jīng)許可，任何單位和個人不得經(jīng)營勞務(wù)派遣業(yè)務(wù)。”

二、將第六十三條修改為：“被派遣勞動者享有與用工單位的勞動者同工同酬的權(quán)利。用工單位應(yīng)當按照同工同酬原則，對被派遣勞動者與本單位同類崗位的勞動者實行相同的勞動報酬分配辦法。用工單位無同類崗位勞動者的，參照用工單位所在地相同或者相近崗位勞動者的勞動報酬確定。

“勞務(wù)派遣單位與被派遣勞動者訂立的勞動合同和與用工單位訂立的勞務(wù)派遣協(xié)議，載明或者約定的向被派遣勞動者支付的勞動報酬應(yīng)當符合前款規(guī)定。”

三、將第六十六條修改為：“勞動合同用工是我國的企業(yè)基本用工形式。勞務(wù)派遣用工是補充形式，只能在臨時性、輔助性或者替代性的工作崗位上實施。

“前款規(guī)定的臨時性工作崗位是指存續(xù)時間

不超過六個月的崗位；輔助性工作崗位是指為主營業(yè)務(wù)崗位提供服務(wù)的非主營業(yè)務(wù)崗位；替代性工作崗位是指用工單位的勞動者因脫產(chǎn)學習、休假等原因無法工作的一定期間內(nèi)，可以由其他勞動者替代工作的崗位。

“用工單位應(yīng)當嚴格控制勞務(wù)派遣用工數(shù)量，不得超過其用工總量的一定比例，具體比例由國務(wù)院勞動行政部門規(guī)定?！?/p>

四、將第九十二條修改為：“違反本法規(guī)定，未經(jīng)許可，擅自經(jīng)營勞務(wù)派遣業(yè)務(wù)的，由勞動行政部門責令停止違法行為，沒收違法所得，并處違法所得一倍以上五倍以下的罰款；沒有違法所得的，可以處五萬元以下的罰款。

“勞務(wù)派遣單位、用工單位違反本法有關(guān)勞務(wù)派遣規(guī)定的，由勞動行政部門責令限期改正；逾期不改正的，以每人五千元以上一萬元以下的標準處以罰款，對勞務(wù)派遣單位，吊銷其勞務(wù)派遣業(yè)務(wù)經(jīng)營許可證。用工單位給被派遣勞動者造成損害的，勞務(wù)派遣單位與用工單位承擔連帶賠償責任?！?/p>

本決定自2013年7月1日起施行。

本決定公布前已依法訂立的勞動合同和勞務(wù)派遣協(xié)議繼續(xù)履行至期限屆滿，但是勞動合同和勞務(wù)

派遣協(xié)議的內(nèi)容不符合本決定關(guān)于按照同工同酬原則實行相同的勞動報酬分配辦法的規(guī)定的，應(yīng)當依照本決定進行調(diào)整；本決定施行前經(jīng)營勞務(wù)派遣業(yè)務(wù)的單位，應(yīng)當在本決定施行之日起一年內(nèi)依法取得行政許可并辦理公司變更登記，方可經(jīng)營新的勞務(wù)派遣業(yè)務(wù)。具體辦法由國務(wù)院勞動行政部門會同國務(wù)院有關(guān)部門規(guī)定。

《中華人民共和國勞動合同法》根據(jù)本決定作相應(yīng)修改，重新公布

第五篇：2008勞動合同法全文

中華人民共和國勞動合同法

第一章 總則

第一條 為了完善勞動合同制度，明確勞動合同雙方當事人的權(quán)利和義務(wù),保護勞動者的合法權(quán)益，構(gòu)建和發(fā)展和諧穩(wěn)定的勞動關(guān)系，制定本法。

第二條 中華人民共和國境內(nèi)的企業(yè)、個體經(jīng)濟組織、民辦非企業(yè)單位等組織（以下稱用人單位），與勞動者建立勞動關(guān)系，訂立、履行、變更、解除或者終止勞動合同，適用本法。

國家機關(guān)、事業(yè)單位、社會團體和與其建立勞動關(guān)系的勞動者，訂立、履行、變更、解除或者終止勞動合同，依照本法執(zhí)行。

第三條 訂立勞動合同，應(yīng)當遵循合法、公平、平等自愿、協(xié)商一致、誠實信用的原則。勞動合同依法訂立即具有法律效力，用人單位與勞動者應(yīng)當履行勞動合同約定的義務(wù)。

第四條 用人單位應(yīng)當依法建立和完善勞動規(guī)章制度，保障勞動者享有勞動權(quán)利、履行勞動義務(wù)。

用人單位在制定、修改或者決定直接涉及勞動者切身利益的勞動報酬、工作時間、休息休假、勞動安全衛(wèi)生、保險福利、職工培訓、勞動紀律以及勞動定額管理等規(guī)章制度或者重大事項時，應(yīng)當經(jīng)職工代表大會或者全體職工討論，提出方案和意見，與工會或者職工代表平等協(xié)商確定。

在規(guī)章制度實施過程中，工會或者職工認為用人單位的規(guī)章制度不適當?shù)?，有?quán)向用人單位提出，通過協(xié)商作出修改完善。

直接涉及勞動者切身利益的規(guī)章制度應(yīng)當公示，或者告知勞動者。

第五條 縣級以上人民政府勞動行政部門會同工會和企業(yè)方面代表，建立健全協(xié)調(diào)勞動關(guān)系三方機制，共同研究解決勞動關(guān)系方面的重大問題。

第六條 工會應(yīng)當幫助、指導勞動者與用人單位依法訂立和履行勞動合同，并與用人單位建立集體協(xié)商機制，維護勞動者的合法權(quán)益。

第二章 勞動合同的訂立

第七條 用人單位自用工之日起即與勞動者建立勞動關(guān)系。用人單位應(yīng)當建立職工名冊備查。

第八條 用人單位招用勞動者時，應(yīng)當如實告知勞動者工作內(nèi)容、工作條件、工作地點、職業(yè)危害、安全生產(chǎn)狀況、勞動報酬，以及勞動者要求了解的其他情況；用人單位有權(quán)了解勞動者與勞動合同直接相關(guān)的基本情況，勞動者應(yīng)當如實說明。

第九條 用人單位招用勞動者，不得要求勞動者提供擔?；蛘咭云渌x向勞動者收取財物，不得扣押勞動者的居民身份證或者其他證件。

第十條 建立勞動關(guān)系，應(yīng)當訂立書面勞動合同。已建立勞動關(guān)系，未同時訂立書面勞動合同的，應(yīng)當自用工之日起一個月內(nèi)訂立書面勞動合同。

用人單位與勞動者在用工前訂立勞動合同的，勞動關(guān)系自用工之日起建立。

第十一條 用人單位未在用工的同時訂立書面勞動合同，與勞動者約定的勞動報酬不明確的，新招用的勞動者的勞動報酬應(yīng)當按照集體合同規(guī)定的標準執(zhí)行；沒有集體合同或者集體合同未作規(guī)定的，用人單位應(yīng)當對勞動者實行同工同酬。

第十二條 勞動合同期限分為固定期限、無固定期限和以完成一定工作任務(wù)為期限三種。

第十三條

（二）用人單位免除自己的法定責任、排除勞動者的權(quán)利的；

（三）違反法律、行政法規(guī)強制性規(guī)定的。

勞動合同的無效或者部分無效，由勞動行政部門、勞動爭議仲裁機構(gòu)或者人民法院確認。

第二十七條 勞動合同部分無效，不影響其他部分效力的，其他部分仍然有效。

第二十八條 勞動合同被確認無效，勞動者已付出勞動的，用人單位應(yīng)當向勞動者支付勞動報酬。勞動報酬的數(shù)額，按照同工同酬的原則確定。

第三章 勞動合同的的履行和變更

第二十九條 用人單位與勞動者應(yīng)當按照勞動合同的約定，全面履行各自的義務(wù)。

第三十條 用人單位應(yīng)當按照勞動合同約定和國家規(guī)定及時足額發(fā)放勞動報酬。

用人單位拖欠或者未足額發(fā)放勞動報酬的，勞動者可以依法向當?shù)厝嗣穹ㄔ荷暾堉Ц读?，人民法院?yīng)當依法發(fā)出支付令。

第三十一條 用人單位應(yīng)當嚴格執(zhí)行勞動定額標準，不得強迫或者變相強迫勞動者加班。用人單位安排加班的，應(yīng)當按照國家有關(guān)規(guī)定向勞動者支付加班費。

第三十二條 勞動者拒絕用人單位管理人員違章指揮、強令冒險作業(yè)的，不視為違反勞動合同；對危害生命安全和身體健康的勞動條件，有權(quán)提出批評、檢舉和控告。

第三十三條 用人單位變更名稱、法定代表人、主要負責人或者投資人等事項，不影響勞動合同的履行。

第三十四條 用人單位發(fā)生合并或者分立等情況，原勞動合同繼續(xù)有效，勞動合同由承繼其權(quán)利義務(wù)的用人單位繼續(xù)履行。

第三十五條 用人單位與勞動者協(xié)商一致，可以變更勞動合同約定的內(nèi)容。變更勞動合同，應(yīng)當采用書面形式。

變更后的勞動合同文本由用人單位和勞動者各執(zhí)一份。

第四章 勞動合同的解除和終止

第三十六條 用人單位與勞動者協(xié)商一致，可以解除勞動合同。

第三十七條 勞動者提前三十日以書面形式通知用人單位，可以解除勞動合同。勞動者在試用期內(nèi)可以隨時通知用人單位解除勞動合同。

第三十八條 有下列情形之一的，勞動者可以隨時通知用人單位解除勞動合同：

（一）用人單位未按照勞動合同的約定提供勞動保護或者勞動條件的；

（二）用人單位未及時足額支付勞動報酬的；

（三）用人單位未依法為勞動者繳納社會保險費的；

（四）用人單位的規(guī)章制度違反法律、法規(guī)的規(guī)定，損害勞動者權(quán)益的；

（五）因本法第二十六條規(guī)定的情形致使勞動合同無效的；

（六）法律、行政法規(guī)規(guī)定的其他情形。

用人單位以暴力、威脅或者非法限制人身自由的手段強迫勞動者勞動的，或者用人單位違章指揮、強令冒險作業(yè)危及勞動者人身安全的，勞動者可以立即解除勞動合同，無需事先告知用人單位。

第三十九條 勞動者有下列情形之一的，用人單位可以解除勞動合同：

（一）在試用期間被證明不符合錄用條件的；

（二）嚴重違反用人單位的規(guī)章制度的；

（三）嚴重失職，營私舞弊，給用人單位的利益造成重大損害的；

（四）勞動者同時與其他用人單位建立勞動關(guān)系，對完成本單位的工作任務(wù)造成嚴重影響，或者經(jīng)用人單位提出，拒不改正的；

（五）因本法第二十六條第一項規(guī)定的情形致使勞動合同無效的；

（六）被依法追究刑事責任的。

第四十條 有下列情形之一的，用人單位在提前三十日以書面形式通知勞動者本人或者額外支付勞動者一個月工資后，可以解除勞動合同：

（一）勞動者患病或者非因工負傷，在規(guī)定的醫(yī)療期滿后不能從事原工作也不能從事由用人單位另行安排的工作的；

（二）勞動者不能勝任工作，經(jīng)過培訓或者調(diào)整工作崗位，仍不能勝任工作的；

（三）勞動合同訂立時所依據(jù)的客觀情況發(fā)生重大變化，致使勞動合同無法履行，經(jīng)用人單位與勞動者協(xié)商，未能就變更勞動合同內(nèi)容達成協(xié)議的。

第四十一條 有下列情形之一，需要裁減人員二十人以上或者裁減不足二十人但占企業(yè)職工總數(shù)百分之十以上的，用人單位應(yīng)當提前三十日向工會或者全體職工說明情況，聽取工會或者職工的意見后，裁減人員方案經(jīng)向勞動行政部門報告，可以裁減人員：

（一）依照企業(yè)破產(chǎn)法規(guī)定進行重整的；

（二）生產(chǎn)經(jīng)營發(fā)生嚴重困難的；

（三）企業(yè)轉(zhuǎn)產(chǎn)、重大技術(shù)革新或者經(jīng)營方式調(diào)整，經(jīng)變更勞動合同后，仍需裁減人員的；

（四）其他因勞動合同訂立時所依據(jù)的客觀經(jīng)濟情況發(fā)生重大變化，致使勞動合同無法履行的。

裁減人員時，應(yīng)當優(yōu)先留用下列勞動者：

（一）與本單位訂立較長期限的固定期限勞動合同的；

（二）訂立無固定期限勞動合同的；

（三）家庭無其他就業(yè)人員，有需要扶養(yǎng)的老人或者未成年人的。

用人單位在六個月內(nèi)重新招用人員的，應(yīng)當通知被裁減的人員，并在同等條件下優(yōu)先招用被裁減的人員。

第四十二條 勞動者有下列情形之一的，用人單位不得依照本法第四十條、第四十一條的規(guī)定解除勞動合同：

（一）從事接觸職業(yè)病危害作業(yè)的勞動者未進行離崗前職業(yè)病健康檢查，或者疑似職業(yè)病病人在診斷或者醫(yī)學觀察期間的；

（二）在本單位患職業(yè)病或者因工負傷并被確認喪失或者部分喪失勞動能力的；

（三）患病或者非因工負傷，在規(guī)定的醫(yī)療期內(nèi)的；

（四）女職工在孕期、產(chǎn)期、哺乳期的；

（五）在本單位連續(xù)工作滿十五年，且距法定退休年齡不足五年的；

（六）法律、行政法規(guī)規(guī)定的其他情形。

第四十三條 用人單位單方解除勞動合同，應(yīng)當事先將理由通知工會。用人單位違反法律、行政法規(guī)規(guī)定或者勞動合同約定的，工會有權(quán)要求用人單位糾正。用人單位應(yīng)當研究工會的意見，并將處理結(jié)果書面通知工會。

第四十四條 有下列情形之一的，勞動合同終止：

（一）勞動合同期滿的；

（二）勞動者已開始依法享受基本養(yǎng)老保險待遇的；

（三）勞動者死亡，或者被人民法院宣告死亡或者宣告失蹤的；

（四）用人單位被依法宣告破產(chǎn)的；

（五）用人單位被吊銷營業(yè)執(zhí)照、責令關(guān)閉、撤銷或者用人單位決定提前解散的；

（六）法律、行政法規(guī)規(guī)定的其他情形。

第四十五條 勞動合同期滿，有本法第四十二條規(guī)定情形之一的，勞動合同應(yīng)當延緩至相應(yīng)的情形消失時終止。但是，本法第四十二條第二項規(guī)定部分喪失勞動能力勞動者的勞動合同的終止，按照工傷保險的有關(guān)規(guī)定執(zhí)行。

第四十六條 有下列情形之一的，用人單位應(yīng)當向勞動者支付經(jīng)濟補償：

（一）勞動者依照本法第三十八條規(guī)定解除勞動合同的；

（二）用人單位依照本法第三十六條規(guī)定向勞動者提出解除勞動合同動議并與勞動者協(xié)商一致解除勞動合同的；

（三）用人單位依照本法第四十條規(guī)定解除勞動合同的；

（四）用人單位依照本法第四十一條第一款規(guī)定解除勞動合同的；

（五）依照本法第四十四條第四項、第五項規(guī)定終止勞動合同的；

（六）法律、行政法規(guī)規(guī)定的其他情形。

第四十七條 經(jīng)濟補償按照勞動者在本單位工作的年限，每滿一年支付一個月工資的標準向勞動者支付。不滿一年的按一年計算。

勞動者月工資高于用人單位所在直轄市、設(shè)區(qū)的市級人民政府公布的上職工月平均工資的三倍的，向其支付經(jīng)濟補償?shù)臉藴拾绰毠ぴ缕骄べY三倍的數(shù)額支付，向其支付經(jīng)濟補償?shù)哪晗拮罡卟怀^十二年。

本條所稱月工資是指勞動者解除或者終止勞動合同前十二個月的平均工資。第四十八條 用人單位違反本法規(guī)定解除或者終止勞動合同，勞動者要求繼續(xù)履行勞動合同的，用人單位應(yīng)當繼續(xù)履行；勞動者不要求繼續(xù)履行勞動合同或者勞動合同已經(jīng)不能繼續(xù)履行的，用人單位支付賠償金后，勞動合同解除或者終止。第四十九條 國家采取措施，建立健全勞動者社會保險關(guān)系跨地區(qū)轉(zhuǎn)移接續(xù)制度。第五十條 用人單位應(yīng)當在解除或者終止勞動合同時出具解除或者終止勞動合同的證明，并在三十日內(nèi)為勞動者辦理檔案和社會保險關(guān)系轉(zhuǎn)移手續(xù)。

勞動者應(yīng)當按照雙方約定，遵循誠實信用的原則辦理工作交接。用人單位須支付經(jīng)濟補償?shù)?，?yīng)當在辦結(jié)工作交接手續(xù)時向勞動者支付。

用人單位對已經(jīng)解除或者終止的勞動合同文本，應(yīng)當保存二年以上備查。第五章 特別規(guī)定

第一節(jié) 集體合同

第五十一條 企業(yè)職工一方與用人單位通過平等協(xié)商，可以就勞動報酬、工作時間、休息休假、勞動安全衛(wèi)生、保險福利等事項訂立集體合同。集體合同草案應(yīng)當提交職工代表大會或者全體職工討論通過。

集體合同由工會代表企業(yè)職工一方與用人單位訂立；尚未建立工會的用人單位，由上級工會指導勞動者推舉的代表與用人單位訂立。

第五十二條 集體合同訂立后應(yīng)當報送勞動行政部門；勞動行政部門自收到集體合同文本之日起十五日內(nèi)未提出異議的，集體合同即行生效。

依法訂立的集體合同對用人單位和勞動者具有約束力。

第五十三條 在縣級以下區(qū)域內(nèi)，建筑業(yè)、采礦業(yè)、餐飲服務(wù)業(yè)等行業(yè)可以由工會與企業(yè)方面代表訂立行業(yè)性集體合同，或者訂立區(qū)域性集體合同。行業(yè)性、區(qū)域性集體合同對當?shù)乇拘袠I(yè)、本區(qū)域的用人單位和勞動者具有約束力。第五十四條 企業(yè)職工一方與用人單位可以訂立勞動安全衛(wèi)生、女職工權(quán)益保護、工資調(diào)整機制等專項集體合同。

第五十五條 集體合同中勞動條件和勞動報酬等標準不得低于當?shù)厝嗣裾?guī)定的最低標準；用人單位與勞動者訂立的勞動合同中勞動條件和勞動報酬等標準不得低于集體合同規(guī)定的標準。

第五十六條 用人單位違反集體合同，侵犯職工勞動權(quán)益的，工會可以依法要求用人單位承擔責任；因履行集體合同發(fā)生爭議，經(jīng)協(xié)商解決不成的，工會可以依法申請仲裁或者提起訴訟。

第二節(jié) 勞務(wù)派遣

第五十七條 勞務(wù)派遣單位應(yīng)當依照公司法的有關(guān)規(guī)定設(shè)立，注冊資本不得少于五十萬元。

第五十八條 勞務(wù)派遣單位是本法所稱用人單位，應(yīng)當履行用人單位對勞動者的全部義務(wù)。勞務(wù)派遣單位與被派遣勞動者訂立的勞動合同，除應(yīng)當載明本法第十七條規(guī)定的事項外，還應(yīng)當載明被派遣勞動者的用工單位以及派遣期限、工作崗位等情況。

勞務(wù)派遣單位應(yīng)當與被派遣勞動者訂立二年以上的固定期限勞動合同，按月支付勞動報酬，在無工作期間不得低于勞動派遣單位所在地人民政府規(guī)定的最低工資標準支付勞動報酬。

第五十九條 勞務(wù)派遣單位派遣勞動者應(yīng)當與接受以勞務(wù)派遣形式用工的單位（以下稱用工單位）訂立勞務(wù)派遣協(xié)議。勞務(wù)派遣協(xié)議應(yīng)當明確派遣崗位和人員數(shù)量、派遣期限、勞動報酬和社會保險費的數(shù)額與支付方式以及違反協(xié)議的責任。

用工單位應(yīng)當根據(jù)工作崗位的實際需要與勞務(wù)派遣單位確定派遣期限，不得將連續(xù)用工期限分割訂立數(shù)個短期勞務(wù)派遣協(xié)議。

第六十條 勞務(wù)派遣單位有義務(wù)將勞務(wù)派遣協(xié)議的內(nèi)容告知被派遣勞動者。

勞務(wù)派遣單位不得克扣用工單位按照勞務(wù)派遣協(xié)議支付給被派遣勞動者的勞動報酬。

勞務(wù)派遣單位和用工單位不得向被派遣勞動者收取費用。

第六十一條 勞務(wù)派遣單位跨地區(qū)派遣勞動者的，被派遣勞動者享有的勞動條件和勞動報酬，應(yīng)當按照用工單位所在地區(qū)的標準執(zhí)行。

第六十二條 用工單位應(yīng)當履行下列義務(wù)：

（一）執(zhí)行國家勞動標準，提供相應(yīng)的勞動條件和勞動保護；

（二）告知被派遣勞動者的工作要求和勞動報酬；

（三）支付加班費、績效獎金，提供與工作崗位相關(guān)的福利待遇；

（四）對在崗被派遣勞動者進行工作崗位所必需的培訓；

（五）連續(xù)用工的，實行正常的工資調(diào)整機制。用工單位應(yīng)當按照勞務(wù)派遣協(xié)議使用被派遣勞動者，不得將被派遣勞動者再派遣到其他用人單位。

第六十三條 被派遣勞動者享有與用工單位的勞動者同工同酬的權(quán)利。用工單位無同類崗位其他勞動者的，參照用工單位所在直轄市、設(shè)區(qū)的市人民政府公布的職工平均工資確定勞動報酬。

第六十四條 被派遣勞動者有權(quán)在勞務(wù)派遣單位或者用工單位依法參加或者組織工會，維護自身的合法權(quán)益。

第六十五條 被派遣勞動者可以依照本法第三十六條、第三十八條的規(guī)定與勞務(wù)派遣單位解除勞動合同。

被派遣勞動者有本法第三十九條規(guī)定情形的，用工單位可以將勞動者退回勞務(wù)派遣單位，勞務(wù)派遣單位依照本法有關(guān)規(guī)定，可以與勞動者解除勞動合同。

第六十六條 勞務(wù)派遣一般在臨時性、輔助性或者替代性的工作崗位上實施。具體工作崗位由國務(wù)院勞動行政部門規(guī)定。

第六十七條 用人單位不得設(shè)立勞務(wù)派遣單位向本單位或者所屬單位派遣勞動者。

第三節(jié) 非全日制用工

第六十八條 非全日制用工，是指以小時計酬為主，勞動者在同一用人單位一般平均每日工作時間不超過四小時，每周工作時間累計不超過二十四小時的用工形式。

第六十九條 非全日制用工可以訂立口頭協(xié)議。

從事非全日制用工的勞動者可以與一個或者一個以上用人單位訂立勞動合同；但是，后訂立的勞動合同不得影響先訂立勞動合同的履行。第七十條 非全日制用工不得約定試用期。

第七十一條 雙方當事人任何一方均可隨時通知對方終止用工。終止用工不支付經(jīng)濟補償。

第七十二條 非全日制用工不得低于用人單位所在地人民政府規(guī)定的最低小時工資標準。

非全日制用工勞動報酬結(jié)算周期最長不得超過十五日。

第六章 監(jiān)督檢查

第七十三條 國務(wù)院勞動行政部門負責勞動合同制度實施的監(jiān)督管理。縣級以上地方人民政府勞動行政部門負責本行政區(qū)域內(nèi)勞動合同制度實施的監(jiān)督管理。

縣級以上各級人民政府勞動行政部門在勞動合同制度實施的監(jiān)督管理工作中，應(yīng)當聽取工會、企業(yè)方面代表以及有關(guān)行政主管部門的意見。

第七十四條 縣級以上地方人民政府勞動行政部門依法對下列實施勞動合同制度的情況進行監(jiān)督檢查：

（一）用人單位制定直接涉及勞動者切身利益的規(guī)章制度的情況；

（二）用人單位與勞動者訂立和解除勞動合同的情況；

（三）勞務(wù)派遣單位和用工單位遵守勞務(wù)派遣有關(guān)規(guī)定的情況；

（四）用人單位遵守工作時間和休息休假規(guī)定的情況；

（五）用人單位支付勞動合同約定的勞動報酬和執(zhí)行最低工資標準的情況；

（六）用人單位參加各項社會保險和繳納社會保險費的情況；

（七）法律、法規(guī)規(guī)定的其他勞動監(jiān)察事項。

第七十五條 縣級以上地方人民政府勞動行政部門實施監(jiān)督檢查時，有權(quán)查閱與勞動合同、集體合同有關(guān)的材料，有權(quán)對勞動場所進行實地檢查，用人單位和勞動者都應(yīng)當如實提供有關(guān)情況和材料。

勞動行政部門的人員進行監(jiān)督檢查，應(yīng)當出示證件，依法執(zhí)法，文明執(zhí)法。第七十六條 縣級以上人民政府建設(shè)、衛(wèi)生、安全生產(chǎn)監(jiān)督管理等有關(guān)主管部門在各自職責范圍內(nèi)，對用人單位執(zhí)行勞動合同制度的情況進行監(jiān)督管理。第七十七條 勞動者的合法權(quán)益受到侵害，有權(quán)要求有關(guān)部門依法處理，或者依法向仲裁機構(gòu)申請仲裁，向人民法院提起訴訟。

第七十八條 工會依法維護勞動者的合法權(quán)益，對用人單位履行勞動合同、集體合同的情況進行監(jiān)督。用人單位違反勞動法律、法規(guī)和勞動合同、集體合同的，工會有權(quán)提出意見或者要求重新處理；勞動者申請仲裁或者提起訴訟的，工會依法給予支持和幫助。

第七十九條 任何組織或者個人對于違反本法的行為都有權(quán)舉報，縣級以上人民政府勞動行政部門應(yīng)當及時核實、處理，并對舉報有功人員給予獎勵。第七章 法律責任

第八十條 用人單位制定的直接涉及勞動者切身利益的規(guī)章制度違反法律、法規(guī)規(guī)定的，由勞動行政部門責令改正，給予警告；對勞動者造成損害的，用人單位應(yīng)當承擔賠償責任。

第八十一條 用人單位提供的勞動合同文本未載明本法規(guī)定的勞動合同必備條款或者用人單位未將勞動合同文本交付勞動者的，由勞動行政部門責令改正；對勞動者造成損害的，用人單位應(yīng)當承擔賠償責任。

第八十二條 用人單位自用工之日起超過一個月但不滿一年未與勞動者訂立書面勞動合同的，應(yīng)當向勞動者每月支付二倍的月工資。

用人單位違反本法規(guī)定不與勞動者訂立無固定期限勞動合同的，自應(yīng)當訂立無固定期限勞動合同之日起向勞動者每月支付二倍的工資。

第八十三條 用人單位違反本法規(guī)定與勞動者約定試用期的，由勞動行政部門責令改正，違法約定的試用期已經(jīng)履行的，由用人單位以勞動者試用期滿月工資為標準，按已經(jīng)履行的試用期的期限向勞動者支付賠償金。

第八十四條 用人單位違反本法規(guī)定，扣押勞動者身份證等證件的，由勞動行政部門責令限期退還勞動者本人；依照有關(guān)法律規(guī)定給予處罰。

用人單位違反本法規(guī)定，要求勞動者提供擔保、向勞動者收取財物的，由勞動行政部門責令限期退還勞動者本人，按每一名勞動者五百元以上二千元以下的標準處以罰款；對勞動者造成損害的，用人單位應(yīng)當承擔賠償責任。

勞動者依法解除或者終止勞動合同，用人單位扣押勞動者檔案或者其他物品的，依照前款規(guī)定處罰。

第八十五條

用人單位有下列情形之一的，由勞動行政部門責令限期支付勞動報酬、加班費或者經(jīng)濟補償；勞動報酬低于當?shù)刈畹凸べY標準的，應(yīng)當支付其差額部分；逾期不支付的，責令用人單位按應(yīng)付金額百分之五十以上百分之一百以下的標準向勞動者加付賠償金：

第八十八條 用人單位有下列行為之一，構(gòu)成犯罪的，依法追究刑事責任；有違反治安管理行為的，依法給予行政處罰；給勞動者造成損害的，用人單位應(yīng)當承擔賠償責任：

第九十條 用人單位招用與其他用人單位尚未解除或者終止勞動合同的勞動者，對原用人單位造成損失的，該用人單位與勞動者承擔連帶賠償責任。

第九十一條

勞動者違反本法規(guī)定解除勞動合同，或者違反勞動合同中約定的保密事項或者競業(yè)限制，給用人單位造成損失的，應(yīng)當承擔賠償責任。第九十二條 勞務(wù)派遣單位違反本法規(guī)定的，由主管部門責令改正；情節(jié)嚴重的，按每一名勞動者一千元以上五千元以下的標準處以罰款，并由工商行政管理部門吊銷營業(yè)執(zhí)照。給被派遣勞動者權(quán)益受到損害的，勞務(wù)派遣單位和與用工單位承擔連帶賠償責任。

第九十三條 無營業(yè)執(zhí)照經(jīng)營的單位被依法處理的，該單位的勞動者已經(jīng)付出勞動的，由被處理的單位或者其出資人向勞動者支付勞動報酬；給勞動者造成損害的，應(yīng)當承擔賠償責任。

第九十四條 個人承包經(jīng)營者招用勞動者違反本法規(guī)定給勞動者造成損害的，發(fā)包的組織與個人承包經(jīng)營者承擔連帶賠償責任。

第九十五條 勞動行政部門和其他有關(guān)主管部門及其工作人員玩忽職守，不履行法定職責，或者違法行使職權(quán)的，對直接負責的主管人員和其他直接責任人員，依法給予行政處分；給用人單位或者勞動者造成損害的，應(yīng)當承擔賠償責任；構(gòu)成犯罪的，依法追究刑事責任。第八章 附則

第九十六條 事業(yè)單位與實行聘用制的工作人員訂立、履行、變更、解除或者終止勞動合同，法律、行政法規(guī)以及國務(wù)院另有規(guī)定的，依照其規(guī)定;未作規(guī)定的,依照本法有關(guān)規(guī)定執(zhí)行。

第九十七條 本法施行前已依法訂立且在本法施行之日存續(xù)的勞動合同，繼續(xù)履行；本法第十四條第二款第三項規(guī)定連續(xù)訂立固定期限勞動合同的次數(shù)，自本法施行后再次續(xù)訂固定期限勞動合同時開始計算。

本法施行前已建立勞動關(guān)系，尚未訂立書面勞動合同的，應(yīng)當自本法施行之日起一個月內(nèi)訂立。

本法施行之日存續(xù)的勞動合同在本法施行后解除或者終止，依照本法第四十六條規(guī)定應(yīng)當支付經(jīng)濟補償?shù)?，?jīng)濟補償年限自本法施行之日起計算；本法施行前按照當時有關(guān)規(guī)定，用人單位應(yīng)當向其支付經(jīng)濟補償?shù)模串敃r的規(guī)定執(zhí)行。

第九十八條 本法自2008年1月1日起施行。