第一篇：勞動合同法實務(wù)

勞動合同法實施對企業(yè)的影響

今年6月29日通過的《勞動合同法》（下稱新法）于2008年1月1日實施，該法案的出臺，旨在完善勞動合同制度，保護勞動者的合法權(quán)益，構(gòu)建和發(fā)展和諧穩(wěn)定的勞動關(guān)系。新法的實施卻對企業(yè)人力資源管理理念、方式，對企業(yè)的行政管理制度制定、修改、公布、實施，對工會的管理、運作、日常事務(wù)管理都將產(chǎn)生深遠影響。這對于企業(yè)來說將必須更加謹慎地處理好相關(guān)的勞動人事和行政管理事務(wù)。稍有不慎將會陷入很被動，產(chǎn)生勞動糾紛，帶來不良后果。把握新法精神實質(zhì)，提高依法管理、自覺守法的能力，預(yù)先應(yīng)對，順勢而為，用好用足新法，實現(xiàn)勞資雙方互利雙贏的和諧氛圍很有必要。

一、新法實施后，對企業(yè)人力資源的影響

企業(yè)依法用工時代來臨，企業(yè)用工、違法成本在增加，而在新形勢下，企業(yè)間的競爭歸根到底是人才的競爭、也是人才人事政策的競爭。而新法實施導(dǎo)致合同長期化對人力資源的管理也將產(chǎn)生深遠影響，或許幾年后企業(yè)中將有90%的員工都是無固定期限的員工，這樣進出兩難的局面，對于企業(yè)來說相對被動。而員工離職的成本卻在減少，擇業(yè)自由度更高，如何減少高端人才流動率，合理安排和配置員工，開辟職務(wù)及職稱兩個晉升平臺，確立輪崗制度，建立人才成長、學(xué)習(xí)、培訓(xùn)機制，打造學(xué)習(xí)型組織，確立“人才第一、戰(zhàn)略第二、運營第三”的用人理念，始終保持企業(yè)生機活力顯得很有必要。

二、新法實施后，企業(yè)應(yīng)更重視企業(yè)制度體系建設(shè)。

公司法是賦予了股東可以依法自主經(jīng)營管理企業(yè)的權(quán)利，基礎(chǔ)性的制度要經(jīng)過董事會制定或通過既可以實施，一般的規(guī)章只要經(jīng)理辦公會通過就可以實施。而新法明確規(guī)定，用人單位在制定、修改或者決定直接涉及勞動者切身利益的規(guī)章制度或者重大事項時，應(yīng)當(dāng)經(jīng)工會討論、提出方案和意見、與工會平等協(xié)商確定。規(guī)章制度制定后公司有告知公布義務(wù)。在規(guī)章制度的執(zhí)行實施階段，如果發(fā)現(xiàn)規(guī)章制度出現(xiàn)問題，勞動者和工會有權(quán)向用人單位提出，通過協(xié)商作出修改完善。規(guī)章制度違法的，勞動者有權(quán)解除勞動合同，同時用人單位應(yīng)當(dāng)向勞動者支付經(jīng)濟補償金。

嚴格按照法律的規(guī)定制定規(guī)章制度，建立協(xié)商機制、公示辦法的重要性不言而喻。而一個在內(nèi)容或程序不合法的規(guī)章制度不僅無效，而且成為勞動者維護自己權(quán)益的工具，企業(yè)還要承擔(dān)勞動者隨時走人和支付經(jīng)濟補償金的風(fēng)險，給勞動者造成損失了還要承擔(dān)賠償責(zé)任。而正確運用法律賦予企業(yè)對內(nèi)容的制定權(quán)。企業(yè)可以在內(nèi)容及程序合法的前提下自由設(shè)定勞動紀律，對勞動者的行為進行必要的約束。一個企業(yè)的規(guī)章制度就像這個企業(yè)的小法律，在不違反大法的前提下，應(yīng)當(dāng)盡可能完善小法律，這樣企業(yè)才會有更多的自主權(quán)。還有就是員工在嚴重違反規(guī)章制度、嚴重失職等情況，用人單位可以解除勞動合同，但要說明理由和處理的依據(jù)，因此單位應(yīng)事先建立和完善自己的規(guī)章制度顯得很有必要。否則在員工違規(guī)時處理依據(jù)不夠，不能無故解除合同，也會造成很被動的局面。

二、新法施行后，工會職能作用將會更大，日常事務(wù)會增多。在新法中共有九十八個條款中，共有十一條涉及到了工會。因此，如何處理企業(yè)中的工會問題，是一件可以影響企業(yè)勞資關(guān)系的關(guān)鍵一點。我認為工會職能作用應(yīng)該會更大，具體的事務(wù)也將增多。可面對法律環(huán)璄的變化如何進行運作也值得探討。

現(xiàn)在很多企業(yè)建立工會之后卻對其缺少管理，久而久之，工會成了擺設(shè)，起不到真正的作用。工會是一個有效的信息上傳下達與事件解決平臺，應(yīng)使其發(fā)揮相應(yīng)的作用。結(jié)合勞動合同法來說，企業(yè)制定規(guī)章制度需要聽取工會意見，協(xié)商一致、審議通過才具有效力。而經(jīng)過工會審議后的企業(yè)規(guī)章制度事實上是作為全體工人與管理層書面承諾的形式出現(xiàn)，具有事實上的法律效力。在發(fā)生勞動爭議的時，可以直接作為證據(jù)和處理依據(jù)，這樣就可以合理規(guī)避很多風(fēng)險。因此，通過工會來建立一套更具權(quán)威性的規(guī)章制度，不失為一個好的方法。最后是工會的日常工作將會變的更多。既然勞動合同法對工會賦予了很大權(quán)力，工會的作用也不能忽視。我想《勞動合同法》已經(jīng)為我們羅列了夠多的事情要做，員工的辭退、公司行政管理制度的審議、處理員工糾紛和搜集員工意見等等，還有就是通過工會與政府的相關(guān)行政部門做好溝通是相當(dāng)必要的事情。工會不再只是為了檢查而搞的擺設(shè)，其實工會應(yīng)發(fā)揮應(yīng)有的作用。

第二篇：勞動合同法實務(wù)筆記

《勞動法》與《勞動合同法》對比及實務(wù)解析

1.勞動合同法的立法背景：

現(xiàn)實背景：勞動關(guān)系形勢不容樂觀； 法律背景：勞動法律、法規(guī)不健全； 政治背景：構(gòu)建和諧社會的需要。

2.勞動合同法的總體特點：重點突出、傾斜依舊。勞動合同法偏向于勞動者的利益，更加傾斜。

3.總體影響：對于用人單位來說，招聘成本上升，風(fēng)險加大，用工難度增強。例如：勞動合同法規(guī)定：試用期工資不得低于合同約定工資的80%；

解雇勞動者時事實、法律理由不充分的要進行雙倍賠償；

對于用人單位來說，在招聘時如果選擇不對，錄取時的風(fēng)險將加大，因此擇人難度增大！

4.勞動法與勞動合同法的關(guān)系：無大、小之區(qū)別，僅是新法與舊法的關(guān)系。當(dāng)勞動法與勞動合同法內(nèi)容發(fā)生不一致時按照勞動合同法執(zhí)行。

實務(wù)解析

一、勞動合同的比較

1.勞動合同的書面化要求：勞動關(guān)系建立時必須有書面的合同。合同訂立的時間：可以在用工之前，也可以在用工之時； 合同生效的時間為用工之時，即報到上班的時候； 勞動關(guān)系的建立在用工時。

對于用工后建立的勞動合同：用工后超過一個月不訂立書面合同的，用工單位需支付應(yīng)得報酬二倍工資（一個月為法律寄予用人單位的寬限期）? 建議企業(yè)還是在用工前或用工時簽訂書面合同，以免在用工后對口頭承諾的報酬福利等發(fā)生分歧時拖延時間造成合同不能簽訂，超過期限造成雙倍支付報酬！

2.變更合同的書面要求：協(xié)商一致＋書面形式

對于合同的變更在協(xié)商一致的基礎(chǔ)上一定要簽訂書面協(xié)議，以免在離職時發(fā)生不必要的糾紛。例如：對于非員工主動要求的調(diào)崗降薪合同變更情形，如果沒有書面變更協(xié)議，員工可以在離職時要求按原合同簽訂待遇進行補償。3.解除、終止合同時需要書面化：

A．書面通知：（法律未要求，但實務(wù)有必要）

B．解除終止后的要求：用人單位在解除、終止勞動合同時應(yīng)出據(jù)“解除、終止勞動合同的證明”并在15個工作日內(nèi)為勞動者辦理檔案和社會保險關(guān)系的轉(zhuǎn)出。

C．用人單位對已經(jīng)解除或終止的勞動合同的文本需保存兩年，以備查。

若沒有按照規(guī)定時間保存，提前銷毀的，在發(fā)生爭議后將會按照對企業(yè)不利的條件判裁。

二、試用期規(guī)定的比較 1.適用范圍： A.不適用有試用期三種情形：

? 勞動者在用人單位工作不滿三個月不能有試用期；

? 以完成一定工作任務(wù)為期限的勞動合同不能有試用期； ? 勞動合同期限與試用期期限相同的，試用期無效。

B.試用次數(shù)：同一用人單位與同一勞動者只能有一次試用期。（變換工種、崗位或者再次入職時都不能再有試用期）

C.試用期限：

? 工作三個月以上不滿一年者，試用期不超過一個月； ? 工作一年以上不滿三年者，試用期不超過兩個月；

? 工作三年以上和無固定期限合同，試用期不得超過六個月； ?（一年的合同試用期最長為兩個月，不滿是不包含本數(shù)的，以上包含本數(shù)）

*討論：試用期如何延長？

? 延長試用期屬于合同變更范疇，因此必須征得勞動者同意并用書面形式備案； ? 延長試用期限不能超過法律規(guī)定的最長期限；

? 試用期的工資不得低于本單位同崗工資，不得低于當(dāng)?shù)卣?guī)定的最低工資標(biāo)準(zhǔn)，不得低于合同薪水的80％

2.??

3.不利后果：用人單位違法與勞動者簽訂的試用期

A.無效

且

B.由勞動行政部門責(zé)令改正

且

C.違法約定的試用期已經(jīng)履行的由用人單位以勞動者月工資為標(biāo)準(zhǔn)，按違法約定的試用期的期限向勞動者支付賠償金。

三、勞動合同期限的比較 1.無固定期限的勞動合同

A.應(yīng)當(dāng)簽訂無固定期限勞動合同的三種情形

? 勞動者在該用人單位工作十年以上； ? 用人單位初次實行勞動合同制，勞動者在該單位工作滿十年且在十年之內(nèi)要退休的；

? 連續(xù)兩次訂立固定期限勞動合同后再次續(xù)訂的；

“連續(xù)兩次”應(yīng)該如何計算？

從08年1月1日《勞動合同法》實施時開始計算。

有固定期限應(yīng)該如何認識？

1年的合同，第2年再次訂立1年合同，視為兩次固定期限合同

1年的合同，第11個月時進行合同變更，改為兩年合同，視為1次合同

B.視為無固定期限合同的情形：用人單位自用工之日起滿一年不與勞動者訂立書面合同的視為已訂立無固定期限合同；

滿一年從何時開始計算？

08年1月1日起，加上法律規(guī)定的一個月寬限期，書面合同必須在08年2月1日前完成。否則從2月1日起需支付勞動者雙倍工資，且在滿一年后視為無固定期限。C.應(yīng)簽不簽的后果：不與符合條件的勞動者訂立無固定期限的勞動合同，自應(yīng)當(dāng)訂立之日起向勞動者支付二倍工資。*提醒：注意證據(jù)的保存

2.勞動合同到期、終止補償：勞動合同到期終止，用人單位需向勞動者支付經(jīng)濟補償。

用人單位在提高勞動條件的情況下提出續(xù)訂勞動合同，勞動者有權(quán)不續(xù)訂，此時用人單位同樣需要支付經(jīng)濟補償

2.續(xù)訂終止條件取舍：除約定到期終止外，再不能約定其它的終止條件。例如：司機的勞動合同不能約定“吊銷駕照視同合同終止”的條件

四、競業(yè)限制的比較

1.適用人員：高級管理人員、高級技術(shù)人員，其它知曉用人單位商業(yè)機密的人員 2.適用范圍、地域、期限：適用范圍和地域及期限都由雙方約定而成，但是期限最長不能超過二年 3.經(jīng)濟補償：

A.支付標(biāo)準(zhǔn)：雙方約定－無法定標(biāo)準(zhǔn) B.支付時間：解除或終止勞動合同之后 C.支付方式：在競業(yè)限制期限內(nèi)按月支付 4.違約責(zé)任：

A.違約金：勞動者違反約定時按照約定支付違約金； B.賠償金：勞動者違反約定時按照約定支付賠償金； 用人單位不能要求同時支付違約金和賠償金，只能在二者中選擇一個金額高的要求支付

*討論：支付違約金后是否可以要求繼續(xù)履行競業(yè)限制？

進行違約賠償不代表競業(yè)限制協(xié)議的解除，因此用人單位可以要求繼續(xù)履行協(xié)議。

C.違約金何時約定：

? 簽訂合同之時約定競業(yè)限制條款――此時對企業(yè)最有力 ? 合同訂立之后補簽競業(yè)限制條款

? 合同解除之后簽訂競業(yè)限制條款――此時對企業(yè)最不力，勞動者可以拒絕。

5.協(xié)議解除：法律對此無明文規(guī)定

*討論：企業(yè)通知員工不履行競業(yè)限制義務(wù)而解除限制協(xié)議？

－這個是無效的限制，是對員工利益的??

五、合同效力的比較

勞動合同法規(guī)定下的合同效力是嚴肅的 1.合同無效

A.以欺詐、脅迫手段或乘人之危使對方在違背其真實意愿的情形下簽訂的合同無效；

B.用人單位免除自己的法定責(zé)任，排除勞動者的權(quán)利 C.違反行政法規(guī)，法律規(guī)定的強制合同

2.認定機構(gòu)：勞動爭議仲裁機構(gòu)、勞動行政部門、人民法院 3.無效的后果：

A.部分無效：不影響其它部分的效力；

B.勞動報酬：參考勞動單位同種崗位勞動工資標(biāo)準(zhǔn)； C.行政罰款

D.賠償責(zé)任：給對方造成損害的有過失的一方

主體自身變化與合同效力存續(xù)

A.單位變更名稱、法人代表、注冊資金的，合同繼續(xù)有效；

B.用人單位發(fā)生合并或分立等，合同繼續(xù)有效，但是應(yīng)該做合同的書面變更；

4.老合同的效力：

A.老事老辦法（原則）：新法實施之日存續(xù)的合同繼續(xù)履行 B.老事新辦法（例外）：新法實施之日存續(xù)的合同在新法施行后終止或解除的按新法支付補償金

六、員工辭職的比較 1.服務(wù)期的限制

A.適用限制：用人單位為勞動者提供專項知識、技能培訓(xùn)，需要支付一定費用的，可以約定服務(wù)期；

B.違約金限制：勞動者違反約定期限限制的賠償金額上線不能超過培訓(xùn)費上線；用人單位要求支付的賠償金額不能超過服務(wù)期尚未履行部分應(yīng)分攤的部分

2.絕對的“無故解約權(quán)”

勞動者提前三十天以書面形式通知用人單位，可以解除勞動合同，試用期為提前3天。

給企業(yè)造成損害也不能有賠償，可以在簽訂合同時約定違約金。*討論：脫密期是否存在？ 謂之“絕對的無故解約權(quán)”，脫密期的約定是不存在的，無效。3.可怕的“有因解除權(quán)”

A.可隨時通知的合同解除：

未按合同提供勞動條件保護的； 未及時足額支付報酬的；

未依法未勞動者繳納社保的；

用人單位的規(guī)章制度違反法律、法規(guī)規(guī)定，損害勞動者權(quán)益的； 違反本法二十六章第一條規(guī)定致使勞動合同無效的； ??

B.隨時辭職：

單位以暴利威脅或非法限制人身自由強迫勞動或違章指揮強令冒險作業(yè)的，勞動者可隨時辭職。

?? ??

七、4.裁減人員：

A.界定：二十人以上或裁減人員不足二十人但是占到企業(yè)總數(shù)的10％以上。B.裁減理由：

? 破產(chǎn)法規(guī)定企業(yè)進行重組的； ? 企業(yè)生產(chǎn)經(jīng)營發(fā)生困難的；

? 轉(zhuǎn)產(chǎn)、技術(shù)革新，經(jīng)營方式調(diào)整，經(jīng)變更勞動合同后不能適應(yīng)崗位的

C.裁減程序：提前三十天向工會或全體員工說明

不需要征得工會或員工的同意 D.裁減保護：

? 限制同非過錯性解除合同條款；

? 優(yōu)先留用與本單位訂立較長期限無固定期合同的勞動者

5.違法解除的后果

A.繼續(xù)履行 或

B.雙倍支付經(jīng)濟補償

*注意：支付雙倍補償?shù)臈l件？

解除是不合法的；

員工不愿再續(xù)簽合同

八、經(jīng)濟補償金比較

――新法中規(guī)定更加扁平化 1.范圍：顯著擴大

A.勞動者行使“有因解除”；

B.用人單位非過錯性解雇勞動者； C.用人單位提出動議協(xié)商解除； D.?? E.??

2.標(biāo)準(zhǔn)：有所下降

按員工在單位工作年限每滿一年支付一個月，不滿一年者按一年計；不滿六個月的支付半個月 3.上線限制

A.高薪定義：月工資高于上職工月平均水平的三倍

B.兩個上限：月薪標(biāo)準(zhǔn)，最高按照上月平均工資三倍支付；

年限要求：最高不超過十二年

非高薪員工沒有上限要求 4.支付時間：工作交接完畢之時

九、集體合同比較 1.種類

A.企業(yè)集體合同（包括專項集體合同）

B.行業(yè)性集體合同（建筑業(yè)、采礦業(yè)、餐飲服務(wù)業(yè)）

C.區(qū)域性集體合同（縣級以下）2.主體

A.企業(yè)集體合同：基層工會或職工代表（上級工會指導(dǎo)職工推舉）與企業(yè)代表

B.行業(yè)性、區(qū)域性：行業(yè)、區(qū)域工會與企業(yè)方面代表 3.效力范圍： A.??

B.對用人單位和勞動者有約束力；

C.效力層次：國家規(guī)定>集體合同>勞動合同 ?? ??

第三篇：B0427A勞動合同法最新理論與實務(wù)

《勞動合同法最新理論與實務(wù)》綜合練習(xí)

一、單項選擇題（共20小題，每小題1分）

1.用人單位在制定、修改或者決定有關(guān)勞動報酬、工作時間、休息休假、勞動安全衛(wèi)生、保險福利、職工培訓(xùn)、勞動紀律以及勞動定額管理等直接涉及勞動者切身利益的規(guī)章制度或者重大事項時，應(yīng)當(dāng)經(jīng)（）或者全體職工討論，提出方案和意見，與工會或者職工代表平等協(xié)商確定。

A.上級主管部門

【答案】D

2.依據(jù)《勞動合同法》的規(guī)定，“勞動者違反服務(wù)期約定的，向單位支付的違約金的數(shù)額不得超過用人單位提供的培訓(xùn)費用?！毕铝胁粚儆谶@里的“培訓(xùn)費用”的是（）。

A.用人單位進行崗前培訓(xùn)而支付的培訓(xùn)費用

B.培訓(xùn)期間的差旅費

C.用人單位主張的為了對進行專業(yè)技術(shù)培訓(xùn)而支付的培訓(xùn)費用

D.用人單位有憑證的對勞動者進行專業(yè)技術(shù)培訓(xùn)而支付的培訓(xùn)費用

【答案】D

3.根據(jù)《勞動合同法》的規(guī)定，用人單位有違章指揮或者強令冒險作業(yè)危及勞動者人身安全行為的，勞動行政主管部門可以依法給予（）。

A.行政處罰

【答案】A

4.一旦女職工在被解除勞動合同后，發(fā)現(xiàn)自己在解除勞動合同之前已經(jīng)懷孕的，那么她（）要求用人單位恢復(fù)與其之間的（），用人單位對此（）。

A.不可以，勞動關(guān)系，無需關(guān)注

C.可以，勞務(wù)關(guān)系，不得以任何理由拒絕

【答案】D

5.以下不需要用人單位提供經(jīng)濟補償金的是（）。

A.用人單位預(yù)告通知解除勞動合同的情形

B.勞動者即時解除勞動合同的情形

C.用人單位經(jīng)濟性裁員

D.勞動者率先提議解除勞動合同的情況下，勞動者與用人單位協(xié)商達成一致解除勞動合同

【答案】D

6.用人單位對勞動者負有的后合同義務(wù)的具體體現(xiàn)，不包括（）。

A.用人單位負有出具解除或終止勞動合同證明的義務(wù)，且在上述證明中應(yīng)當(dāng)寫明勞動合同期限、解除或者終止勞動合同的日期、工作崗位、在本單位的工作年限等

B.應(yīng)當(dāng)保存已經(jīng)解除或者終止的勞動合同的文本，至少保存二年以上備查

C.在法律規(guī)定的期限內(nèi)為勞動者辦理檔案和社會保險關(guān)系轉(zhuǎn)移手續(xù)

D.向勞動者支付賠償金

【答案】D

7.經(jīng)濟性裁員需要裁減人員（）或者裁減不足（）但占企業(yè)職工總數(shù)（）以上，用人單位應(yīng)當(dāng)提前三十日向工會或者全體職工說明情況。

A.30人，30人，10%

【答案】B

8.如果用工單位違反勞動合同法及其實施條例有關(guān)勞務(wù)派遣規(guī)定，那么根據(jù)《勞動合同法實施條例》第三十五條的規(guī)定，勞動行政部門和其他有關(guān)主管部門應(yīng)當(dāng)責(zé)令其改正；情節(jié)嚴重的，以每位被派遣勞動者（）的標(biāo) B.單位黨委 C.單位黨政領(lǐng)導(dǎo) D.職工代表大會 B.民事制裁 C.刑事處罰 D.其他處罰手段 B.可以，勞務(wù)關(guān)系，可以拒絕 D.可以, 勞動關(guān)系, 不得以任何理由拒絕 B.20人，20人，10% C.20人，20人，20% D.30人，30人，20%

準(zhǔn)處以罰款。

A.500元以上1000元以下 C.5000元以上10000元以下 【答案】B

9.（）規(guī)定了用人單位所屬單位出資設(shè)立的勞務(wù)派遣單位，不得向本單位派遣勞動者。A.《民法》 C.《勞動合同法》 【答案】D

10.關(guān)于非全日制用工的社會保險問題，我國《勞動合同法》對此沒有進行規(guī)定。可以（）《關(guān)于非全日制用工若干問題的意見》中的相關(guān)規(guī)定執(zhí)行。A.參考 【答案】B

11.從事非全日制工作的勞動者與用人單位因履行勞動合同引發(fā)的勞動爭議，在勞動爭議發(fā)生后（）內(nèi)雙方當(dāng)事人均可以向勞動爭議仲裁委員會提起仲裁。A.30日 【答案】B

12.各級社會保險經(jīng)辦機構(gòu)要為非全日制勞動者參保繳費提供便利條件，開設(shè)專門窗口，不可以采取按（）的辦法，及時為非全日制勞動者辦理社會保險關(guān)系及個人賬戶的接續(xù)和轉(zhuǎn)移手續(xù)。A.月 【答案】D

13.《勞動合同法》第七十二條第二款規(guī)定：“非全日制用工勞動報酬結(jié)算支付周期最長不得超過（）?！?A.24小時 【答案】C

14.全日制用工的工作時間，按照《勞動法》第三十六條的規(guī)定執(zhí)行，即“國家實行勞動者每日工作時間不超過八小時、平均每周工作時間不超過（）小時的工時制度?！?A.四十 【答案】C

依法為勞動者求職和用人單位招聘員工提供一種（）服務(wù)。15.職業(yè)介紹指具有合法從業(yè)資格的職業(yè)介紹機構(gòu)，A.有償 【答案】C

16.設(shè)立勞務(wù)派遣單位在全體股東或發(fā)起人繳完首次出資后，其余部分由股東或發(fā)起人自公司成立之日起（）內(nèi)繳足。A.兩年 【答案】A

17.一般來說，全國集體合同在（）發(fā)生法律效力 A.該地方特定的區(qū)域內(nèi)

C.從事特定職業(yè)的用人單位及其勞動者 【答案】D

18.根據(jù)《勞動合同法》第四十三條的規(guī)定，用人單位單方解除勞動合同的，無論是用人單位的即時通知解除，還是預(yù)告通知解除或經(jīng)濟性裁員，均應(yīng)當(dāng)事先將理由通知（）。A.人力資源部門 【答案】C

19.在勞務(wù)派遣中，根據(jù)我國《勞動合同法》第五十七條的規(guī)定，要求用人單位在組織形式方面必須采取（）

B.1000元以上5000元以下 D.20000元以上

B.《合同法》

D.《勞動合同法實施條例》

B.參照 C.借鑒 D.比照

B.60日 C.90日 D.120日

B.季 C.半年繳費 D.整年繳費

B.7日 C.15日 D.30日

B.四十二 C.四十四 D.四十六

B.無償 C.中介 D.資助

B.三年 C.四年 D.五年

B.特定行業(yè)的用人單位及其勞動者 D.全國范圍內(nèi)

B.勞動行政部門 C.工會 D.社會保障部門

形式。A.合伙 【答案】B

用人單位應(yīng)當(dāng)與勞動者簽訂（）勞動用工合同。20.非全日制用工合同勞動者勞動的時間超過法律限制的時間，A.口頭非全日制 【答案】D

二、多項選擇題（共10小題，每小題2分）

1.下列說法中，哪些屬于平等原則所包含的內(nèi)容（）。A.在訂立勞動合同時，雙方當(dāng)事人的法律地位平等 B.在履行勞動合同時，任何一方不得擅自變更或解除合同

C.在承擔(dān)勞動合同的法律責(zé)任時，任何一方不履行合同規(guī)定的義務(wù)時，都要承擔(dān)相應(yīng)的法律責(zé)任 D.勞動合同的雙方當(dāng)事人出于真實的意思表示，不受他方的干涉 【答案】A,B,C

2.根據(jù)《勞動合同法》，屬于勞動者的勞動安全保障權(quán)的有（）A.勞動者的拒絕權(quán) C.勞動者解除勞動合同權(quán) 【答案】A,B,C,D

3.用人單位的后合同義務(wù)包括（）。

A.用人單位應(yīng)當(dāng)在解除勞動合同時出具解除勞動合同的證明 B.用人單位應(yīng)當(dāng)在終止勞動合同時出具終止勞動合同的證明 C.應(yīng)當(dāng)在解除勞動合同后的三十日內(nèi)為勞動者辦理檔案關(guān)系轉(zhuǎn)移手續(xù) D.應(yīng)當(dāng)在終止勞動合同后的十五日內(nèi)為勞動者辦理社會保險關(guān)系轉(zhuǎn)移手續(xù)【答案】A,B,D

4.用人單位克扣或者無故拖欠勞動者工資,迫使勞動者提出解除勞動合同的, 用人單位應(yīng)當(dāng)支付（）。A.勞動者的勞動報酬 【答案】A,B,C

5.雙方之間對解除勞動合同的行為必須是出于真實的意思表示，如果存在著一方（），那么對解除勞動合同而達成協(xié)議將是無效的，將不應(yīng)當(dāng)受法律的確認和保護。A.欺詐、脅迫行為

C.違反法律、行政法規(guī)的強制性規(guī)定 【答案】A,B,C,D

6.勞務(wù)派遣的種類有（）。A.登記型派遣 【答案】B,D

7.我國《勞動合同法》對勞務(wù)派遣單位設(shè)立的規(guī)定存在著（）限制。A.主體資格 【答案】C,D

8.全日制用工形式用人單位與勞動者之間的勞動合同有（）形式。A.固定期限的勞動合同 C.以一定時間為期限的勞動合同 【答案】A,B,D

9.下列哪種用工方式屬于我國《勞動合同法》規(guī)定的用工方式（）。A.全日制用工

B.公司 C.獨資 D.合資

B.口頭全日制 C.書面非全日制 D.書面全日制

B.勞動者的安全生產(chǎn)監(jiān)督權(quán) D.請求損害賠償權(quán)

B.經(jīng)濟補償 C.賠償金 D.滯納金

B.將己方的意志強加于對方的行為 D.損害他人的合法利益

B.登錄型派遣 C.錄用型派遣 D.雇傭型派遣

B.場所 C.組織形式 D.注冊資本

B.無固定期限的勞動合同

D.以完成一定工作任務(wù)為期限的勞動合同

B.勞務(wù)派遣用工C.非全日制用工 D.小時工

【答案】A,B,C,D

10.我國《勞動合同法》對非全日制用工合同的部分內(nèi)容規(guī)定主要體現(xiàn)在（）方面： A.工作時間 【答案】A,B,C,D

三、判斷題（共20小題，每小題2分）

1.勞動合同被確認無效，勞動者已付出勞動的，用人單位應(yīng)當(dāng)向勞動者支付勞動報酬。勞動報酬的數(shù)額，由雙方協(xié)商確定。（）【答案】×

2.勞動者和用人單位預(yù)告通知解除勞動合同都要提前30天，并以書面方式，在試用期內(nèi)預(yù)告通知解除勞動合同必須要提前7天，可以以口頭形式。（）【答案】×

（）3.試用期內(nèi)如果勞動者欲解除勞動合同，應(yīng)當(dāng)提前3天書面通知用人單位?！敬鸢浮俊?/p>

4.勞務(wù)合同與勞動合同對主體的要求相同，均為一方是用人單位，另一方是16周歲以上具有一定勞動能力的自然人（）?！敬鸢浮俊?/p>

5.在競業(yè)限制協(xié)議中只約定勞動者離職后的競業(yè)限制卻沒有約定用人單位對勞動者的經(jīng)濟補償?shù)?，該協(xié)議無效或者部分無效。（）

（）6.月工資是指勞動者解除或者終止勞動合同前十二個月的平均工資?！敬鸢浮俊?/p>

7.經(jīng)濟補償?shù)挠嬎銟?biāo)準(zhǔn)為：每滿一年支付一個月工資，六個月以上不滿一年的，按一年計算；不滿六個月的，支付半個月工資的經(jīng)濟補償。（）【答案】√

（）8.用人單位與勞動者約定服務(wù)期的，不影響按照正常的工資調(diào)整機制提高勞動者在服務(wù)期期間的勞動報酬?！敬鸢浮俊?/p>

。9.勞動合同是一種要式合同（）【答案】√

（）10.用人單位與勞動者可以在勞動合同中約定保守用人單位的商業(yè)秘密和與知識產(chǎn)權(quán)相關(guān)的保密事項?！敬鸢浮俊?/p>

11.用人單位自用工之日起超過一個月未與勞動者訂立書面勞動合同的，應(yīng)當(dāng)向勞動者每月支付兩倍的工資，并與勞動者補訂書面勞動合同。用人單位向勞動者每月支付兩倍工資的起算時間為用工之日起滿一個月的次日，截止時間為補訂書面勞動合同的前一日。（）【答案】×、承包經(jīng)營（生產(chǎn)）的企業(yè)，所有權(quán)并沒有發(fā)生改變，法人名稱未變，在與職工訂立勞動12.租賃經(jīng)營（生產(chǎn)）

合同時，該企業(yè)仍為用人單位一方。（）【答案】√

（）13.職工在年休假期間所得工資不得少于正常工作期間工資收入的80%?！敬鸢浮俊?/p>

（）14.部分公民放假的假日，如果適逢星期

六、星期日，也應(yīng)當(dāng)補假?！敬鸢浮俊?/p>

15.有權(quán)對勞動合同終止的情形進行補充規(guī)定的，僅限于法律和行政法規(guī)，地方性法規(guī)、地方政府規(guī)章等均無此權(quán)限。（）【答案】√

B.勞動報酬 C.合同期限 D.社會保險

（）16.經(jīng)濟性裁員中，裁減人員方案不用向勞動行政部門報告。【答案】×

17.用人單位解除或者終止勞動合同時，只有在勞動者要求的情況下才需出具解除或者終止勞動合同的證明。（）【答案】×

（）18.勞動合同法中計算經(jīng)濟補償金時的月工資是指勞動者在勞動合同解除或者終止前十二個月的平均工資?！敬鸢浮俊?/p>

程序要件要求不嚴格，如果沒有按照法定的程序進行，也應(yīng)得到法律的支持。19.經(jīng)濟性裁員必須符合實體要件，（）【答案】×

20.根據(jù)《勞動合同法實施條例》第二十條的規(guī)定，用人單位依照勞動合同法第四十條的規(guī)定，選擇額外支付勞動者一個月工資解除勞動合同的，其額外支付的工資應(yīng)當(dāng)按照該勞動者上一季度的月平均工資標(biāo)準(zhǔn)確定。（）【答案】×

四、簡答題（共4小題，每小題10分）

1.無固定期限勞動合同訂立的方式有哪些？

【答案】無固定期限勞動合同因不同情況而訂立，根據(jù)勞動合同法的相關(guān)規(guī)定以及其他法律的規(guī)定，無固定期限勞動合同訂立的情形主要分為協(xié)商訂立、應(yīng)當(dāng)訂立和視為訂立三種情形：

（1）協(xié)商訂立無固定期限勞動合同的情形。即用人單位和勞動者協(xié)商一致可以訂立無固定期限勞動合同。需要注意的是，訂立固定期限勞動合同不是訂立無固定期限勞動合同的必經(jīng)程序。

（2）應(yīng)當(dāng)訂立無固定期限勞動合同的情形。在法定情形下，當(dāng)勞動者提出或者同意續(xù)訂、訂立勞動合同的，且勞動者沒有要求訂立固定期限勞動合同的，用人單位應(yīng)當(dāng)訂立無固定期限勞動合同。

（3）視為訂立無固定期限勞動合同的情形?！秳趧雍贤ā返谑臈l第三款規(guī)定：“用人單位自用工之日起滿一年不與勞動者訂立書面勞動合同的，視為用人單位與勞動者已訂立無固定期限勞動合同。”勞動合同法要求用人單位應(yīng)當(dāng)與勞動者訂立書面勞動合同，這是法律賦予用人單位的一項強制性義務(wù)，如果用人單位不履行該項義務(wù)，那么將導(dǎo)致勞動關(guān)系的不穩(wěn)定，也極易侵害勞動者的合法權(quán)益，因此法律規(guī)定用人單位自用工之日起滿一年不與勞動者訂立書面勞動合同的，就推定用人單位與勞動者已訂立無固定期限勞動合同。

2.我國《勞動合同法》對勞務(wù)派遣單位組織形式的限制是什么？

【答案】《勞動合同法》對勞務(wù)派遣單位的組織形式實行強制性規(guī)定和任意性規(guī)定相結(jié)合的方式，即強制性規(guī)定主要體現(xiàn)在要求勞務(wù)派遣單位須依照公司法的有關(guān)規(guī)定設(shè)立，不能依照其他法律的規(guī)定予以設(shè)立。換言之，也即要求勞務(wù)派遣單位須采用公司的形式予以設(shè)立，不能采用其他形式如個人獨資企業(yè)、合伙企業(yè)等來設(shè)立；而任意性規(guī)定則主要體現(xiàn)在究竟勞務(wù)派遣單位采用公司法規(guī)定的哪一種具體組織形式來設(shè)立，則法律對此不予以干涉，由發(fā)起人和股東自行決定。目前，依照我國公司法對公司組織形式的相關(guān)規(guī)定，我國的公司組織形式有四種類型，分別是普通有限責(zé)任公司、股份有限公司、一人有限公司和國有獨資公司。對此，上述四種公司的組織形式，發(fā)起人和股東可以按照私法自治和法無明文規(guī)定即自由的原則選擇其中的一種組織形式來設(shè)立勞務(wù)派遣公司。

3.我國勞動合同保障監(jiān)察的特征有哪些？

【答案】(1)法定性。勞動合同保障監(jiān)察直接由法律規(guī)定，屬于強行性規(guī)范；勞動合同保障監(jiān)察的主體、客體、權(quán)限、內(nèi)容、程序及違法的責(zé)任等均述法律法規(guī)規(guī)定，監(jiān)察主體必須嚴格依照法律規(guī)定的權(quán)限和程序履行自己的法定職責(zé)，而被監(jiān)察的主體也不得以任何形式來逃避勞動保障監(jiān)察。

(2)行政性。勞動合同的保障監(jiān)察屬于行政機關(guān)的行政執(zhí)法范圍，是勞動行政機關(guān)的具體行政行為；被檢查對象

前述行政處理或行政處罰決定不服的，依法可以提起行政復(fù)議或行政訴訟。

(3)強制性。勞動行政部門作為國家法定的主管勞動合同保障監(jiān)察工作的職能部門，其進行勞動合同保障監(jiān)察活動是以國家的名義進行的，以國家強制力為后盾，對此，被監(jiān)察主體不得以任何理由加以拒絕。

(4)專門性。勞動合同保障監(jiān)察是由國家法定的專門機關(guān)對勞動合同制度的實施情況所進行的專門監(jiān)督，其他國家機關(guān)或社會組織只能在其法定的職責(zé)范圍內(nèi)或受委托的情況下才能進行勞動合同保障監(jiān)察，否則不得進行相應(yīng)的執(zhí)法活動。

4.集體合同的訂立程序有哪些？ 【答案】（1）提出集體協(xié)商要求（2）確定集體協(xié)商代表（3）集體協(xié)商前的準(zhǔn)備（4）召開集體協(xié)商會議

（5）提交職工代表大會或全體職工審議通過（6）集體合同的報送、審查與公布

五、案例分析題（共4小題，每小題20分）

1.郭某應(yīng)聘到凱利酒店做廚師，雙方于2008年一月一日簽訂了為為期三年勞動合同，工資每月兩千元。合同中約定試用期為一年，試用期間包食宿，工資每月800元。2009年1月1日，試用期滿后，酒店向郭某提出要對其再進行1個月的考察試用，雙方為此發(fā)生爭議。問：凱利酒店哪些做法不合法？本案應(yīng)如何處理？

【答案】《勞動合同法》第十九條第一款規(guī)定，“三年以上的勞動合同，試用期不得超過6個月”。故本案中約定一年的試用期違法。《勞動合同法》第二十條規(guī)定，“試用期工資不得低于約定工資的80%”，所以試用期間的工資不應(yīng)低于1600元。另外，《勞動合同法》第十九條第二款規(guī)定，“同一用人單位于同一勞動者只能約定一次試用期”，故酒店不得在試用期滿后再提出延長試用期。

凱利酒店應(yīng)補足郭某試用期間的工資差額，同應(yīng)依據(jù)《勞動合同法》第八十三條的規(guī)定，以勞動者試用期滿月工資為標(biāo)準(zhǔn)，按已經(jīng)履行的超過法定試用期的期間向勞動者支付賠償金，即向郭某支付賠償金12000元。

2.2007年，馬榮與某公司簽訂了為期1年的勞動合同。合同約定，實行計件工作制，每件產(chǎn)品0.5元，日定額80件。不能完成定額，將從已經(jīng)加工的件數(shù)中扣除相當(dāng)件數(shù)的加班費。由于馬榮沒有加工該產(chǎn)品的經(jīng)驗，不了解情況，公司招聘人員也沒有做出相應(yīng)解釋，便草草地簽訂了合同。在工作過程中，馬榮發(fā)現(xiàn)根本完不成定額。向公司提出降低勞動定額并適當(dāng)增加每件產(chǎn)品的加工費，遭到公司拒絕，馬榮遂向公司提出終止勞動合同。公司告訴馬榮違反勞動合同需支付違約金。（1）本案中，該公司的勞動定額是否合理？（2）馬榮是否可以與該公司解除合同？

【答案】（1）雖然用人單位具有自主制定勞動定額的權(quán)利，但是用人單位在行使這一權(quán)利的同時，還須收到相應(yīng)的限制。根據(jù)《勞動合同法》第四條的規(guī)定，用人單位在制定勞動定額等涉及勞動者切身利益的事項時，要應(yīng)當(dāng)經(jīng)職工代表大會或者全體職工討論，提出方案和意見，與工會或者職工代表平等協(xié)商確定。由此可見，只有經(jīng)過勞動者和用人單位共同協(xié)商制定的本單位的勞動定額標(biāo)準(zhǔn)，才是合法的應(yīng)當(dāng)遵守的勞動定額標(biāo)準(zhǔn)。用人單位依法負有責(zé)任制定科學(xué)合理的勞動定額標(biāo)準(zhǔn)。在用人單位制定勞動定額標(biāo)準(zhǔn)過程中，工會應(yīng)當(dāng)依法履行自己的職責(zé)，一旦發(fā)現(xiàn)用人單位在勞動規(guī)章制度中對勞動定額標(biāo)準(zhǔn)規(guī)定過高，或者有通過提高勞動定額標(biāo)準(zhǔn)來間接地提高勞動者的勞動強度和延長勞動者的工作時間等不法行為時，應(yīng)當(dāng)敢于和用人單位進行交涉，以維護勞動者的合法權(quán)益。

（2）本案中，用人單位并沒有向馬榮解釋清楚工作內(nèi)容、工作條件等一些相應(yīng)情況，以致馬榮在不了解的情況下，簽訂了勞動合同，違反《勞動合同法》，馬榮有權(quán)解除。

3.蔣某于2000年8月15日受聘于某軟件開發(fā)公司,雙方簽訂了為期3年的勞動合同。2001年12月1日,軟件開發(fā)公司選派蔣某出國進修一年,出國前軟件開發(fā)公司與蔣某草簽了一份補充協(xié)議,協(xié)議約定:蔣某回國后,原勞動合同期延長為5年。由于雙方當(dāng)事人的疏忽。并未約定勞動合同的起止時間。2003年12月10日后,蔣某再未回軟件開發(fā)公司上班。事后,軟件開發(fā)公司幾經(jīng)查詢,得知蔣某受聘于本市一家合資企業(yè),軟件開發(fā)公司經(jīng)與蔣某交涉無果后,向當(dāng)?shù)貏趧訝幾h仲裁委員會提出仲裁申請。仲裁委員會遂受理此案。問題：

(1)補充協(xié)議是否有效?為什么?(2)合資企業(yè)與蔣某各應(yīng)承擔(dān)什么責(zé)任?

(3)如軟件開發(fā)公司同意蔣某解除勞動合同,其請求歸還培訓(xùn)費的主張應(yīng)否得到支持?

【答案】（1)補充協(xié)議有效。該補充協(xié)議實際上是對原勞動合同的變更,因為雙方當(dāng)事人依據(jù)合法原則,在平等自愿、協(xié)商一致基礎(chǔ)上變更勞動合同,就發(fā)生了相應(yīng)的法律效力,所以當(dāng)事人就要受合同內(nèi)容的約束。未約定勞動合同的起止時間,不影響補充協(xié)議的生效。至于勞動合同的起止時間可雙方協(xié)商確定,也可依協(xié)議訂立目的,內(nèi)容加以確定。

(2)蔣某違反勞動法規(guī)定,擅自解除勞動合同,應(yīng)當(dāng)承擔(dān)賠償責(zé)任；合資企業(yè)招用尚未解除勞動合同的勞動者,應(yīng)依法承擔(dān)連帶賠償責(zé)任。

(3)應(yīng)得到支持。根據(jù)《勞動合同法》及有關(guān)法律規(guī)定,勞動者違反勞動合同應(yīng)向用人單位賠償損失的范圍,其中就包括用人單位為其支付的培訓(xùn)費用。

4.沈君于2000年2月與恩威科技公司簽訂了為期5年的合同，合同中約定：月工資1500元，公司為沈君提供90平米住房一套，供其居住。2003年恩威科技公司更換了總經(jīng)理，2004年4月，公司以公司經(jīng)營需要為由，將沈君月工資從1500元降為1000元，沈君以違約為由，要求公司承擔(dān)違約責(zé)任。該公司以更換法人代表為由，不履行合同。沈君能否要求該公司繼續(xù)履行合同？

【答案】《勞動合同法》第33條規(guī)定：用人單位變更名稱、法定代表人、主要負責(zé)人或者投資人等事項，不影響勞動合同的履行。因此，本案中，沈君依然有權(quán)利要求公司繼續(xù)履行合同，否則可以追究公司的違約責(zé)任。

第四篇：2013最新勞動合同法全文

2013最新勞動合同法全文（修正案）2012年12月28日，我國十一屆全國人大常委會第三十次會議表決通過關(guān)于修改勞動合同法的決定，國家主席胡錦濤簽署第73號主席令予以公布。

修改后的勞動合同法規(guī)定，經(jīng)營勞務(wù)派遣業(yè)務(wù)應(yīng)當(dāng)具備的條件包括注冊資本不得少于人民幣二百萬元、有與開展業(yè)務(wù)相適應(yīng)的固定的經(jīng)營場所和設(shè)施等。同時還規(guī)定，經(jīng)營勞務(wù)派遣業(yè)務(wù)，應(yīng)當(dāng)向勞動行政部門依法申請行政許可。

修改后的勞動合同法規(guī)定，被派遣勞動者享有與用工單位的勞動者同工同酬的權(quán)利。用工單位應(yīng)當(dāng)按照同工同酬原則，對被派遣勞動者與本單位同類崗位的勞動者實行相同的勞動報酬分配辦法。

修改后的勞動合同法還規(guī)定，勞動合同用工是我國的企業(yè)基本用工形式。勞務(wù)派遣用工是補充形式，只能在臨時性、輔助性或者替代性的工作崗位上實施。同時規(guī)定，用工單位應(yīng)當(dāng)嚴格控制勞務(wù)派遣用工數(shù)量，不得超過其用工總量的一定比例，具體比例由國務(wù)院勞動行政部門規(guī)定。

修改后的勞動合同法自2013年7月1日起施行。

中華人民共和國主席令 第七十三號

《全國人民代表大會常務(wù)委員會關(guān)于修改〈中華人民共和國勞動合同法〉的決定》已由中華人民共和國第十一屆全國人民代表大會常務(wù)委員會第三十次會議于２０１２年１２月２８日通過，現(xiàn)予公布，自２０１３年７月１日起施行。

中華人民共和國主席 胡錦濤

２０１２年１２月２８日

全國人民代表大會常務(wù)委員會關(guān)于修改《中華人民共和國勞動合同法》的決定

（２０１２年１２月２８日第十一屆全國人民代表大會常務(wù)委員會第三十次會議通過）

第十一屆全國人民代表大會常務(wù)委員會第三十次會議決定對《中華人民共和國勞動合同法》作如下修改：

一、將第五十七條修改為：“經(jīng)營勞務(wù)派遣業(yè)務(wù)應(yīng)當(dāng)具備下列條件：

“

（一）注冊資本不得少于人民幣二百萬元；

“

（二）有與開展業(yè)務(wù)相適應(yīng)的固定的經(jīng)營場

所和設(shè)施；

“

（三）有符合法律、行政法規(guī)規(guī)定的勞務(wù)派遣管理制度；

“

（四）法律、行政法規(guī)規(guī)定的其他條件。

“經(jīng)營勞務(wù)派遣業(yè)務(wù)，應(yīng)當(dāng)向勞動行政部門依法申請行政許可；經(jīng)許可的，依法辦理相應(yīng)的公司登記。未經(jīng)許可，任何單位和個人不得經(jīng)營勞務(wù)派遣業(yè)務(wù)。”

二、將第六十三條修改為：“被派遣勞動者享有與用工單位的勞動者同工同酬的權(quán)利。用工單位應(yīng)當(dāng)按照同工同酬原則，對被派遣勞動者與本單位同類崗位的勞動者實行相同的勞動報酬分配辦法。用工單位無同類崗位勞動者的，參照用工單位所在地相同或者相近崗位勞動者的勞動報酬確定。

“勞務(wù)派遣單位與被派遣勞動者訂立的勞動合同和與用工單位訂立的勞務(wù)派遣協(xié)議，載明或者約定的向被派遣勞動者支付的勞動報酬應(yīng)當(dāng)符合前款規(guī)定?！?/p>

三、將第六十六條修改為：“勞動合同用工是我國的企業(yè)基本用工形式。勞務(wù)派遣用工是補充形式，只能在臨時性、輔助性或者替代性的工作崗位上實施。

“前款規(guī)定的臨時性工作崗位是指存續(xù)時間

不超過六個月的崗位；輔助性工作崗位是指為主營業(yè)務(wù)崗位提供服務(wù)的非主營業(yè)務(wù)崗位；替代性工作崗位是指用工單位的勞動者因脫產(chǎn)學(xué)習(xí)、休假等原因無法工作的一定期間內(nèi)，可以由其他勞動者替代工作的崗位。

“用工單位應(yīng)當(dāng)嚴格控制勞務(wù)派遣用工數(shù)量，不得超過其用工總量的一定比例，具體比例由國務(wù)院勞動行政部門規(guī)定?！?/p>

四、將第九十二條修改為：“違反本法規(guī)定，未經(jīng)許可，擅自經(jīng)營勞務(wù)派遣業(yè)務(wù)的，由勞動行政部門責(zé)令停止違法行為，沒收違法所得，并處違法所得一倍以上五倍以下的罰款；沒有違法所得的，可以處五萬元以下的罰款。

“勞務(wù)派遣單位、用工單位違反本法有關(guān)勞務(wù)派遣規(guī)定的，由勞動行政部門責(zé)令限期改正；逾期不改正的，以每人五千元以上一萬元以下的標(biāo)準(zhǔn)處以罰款，對勞務(wù)派遣單位，吊銷其勞務(wù)派遣業(yè)務(wù)經(jīng)營許可證。用工單位給被派遣勞動者造成損害的，勞務(wù)派遣單位與用工單位承擔(dān)連帶賠償責(zé)任?！?/p>

本決定自2013年7月1日起施行。

本決定公布前已依法訂立的勞動合同和勞務(wù)派遣協(xié)議繼續(xù)履行至期限屆滿，但是勞動合同和勞務(wù)

派遣協(xié)議的內(nèi)容不符合本決定關(guān)于按照同工同酬原則實行相同的勞動報酬分配辦法的規(guī)定的，應(yīng)當(dāng)依照本決定進行調(diào)整；本決定施行前經(jīng)營勞務(wù)派遣業(yè)務(wù)的單位，應(yīng)當(dāng)在本決定施行之日起一年內(nèi)依法取得行政許可并辦理公司變更登記，方可經(jīng)營新的勞務(wù)派遣業(yè)務(wù)。具體辦法由國務(wù)院勞動行政部門會同國務(wù)院有關(guān)部門規(guī)定。

《中華人民共和國勞動合同法》根據(jù)本決定作相應(yīng)修改，重新公布

第五篇：2008勞動合同法全文

中華人民共和國勞動合同法

第一章 總則

第一條 為了完善勞動合同制度，明確勞動合同雙方當(dāng)事人的權(quán)利和義務(wù),保護勞動者的合法權(quán)益，構(gòu)建和發(fā)展和諧穩(wěn)定的勞動關(guān)系，制定本法。

第二條 中華人民共和國境內(nèi)的企業(yè)、個體經(jīng)濟組織、民辦非企業(yè)單位等組織（以下稱用人單位），與勞動者建立勞動關(guān)系，訂立、履行、變更、解除或者終止勞動合同，適用本法。

國家機關(guān)、事業(yè)單位、社會團體和與其建立勞動關(guān)系的勞動者，訂立、履行、變更、解除或者終止勞動合同，依照本法執(zhí)行。

第三條 訂立勞動合同，應(yīng)當(dāng)遵循合法、公平、平等自愿、協(xié)商一致、誠實信用的原則。勞動合同依法訂立即具有法律效力，用人單位與勞動者應(yīng)當(dāng)履行勞動合同約定的義務(wù)。

第四條 用人單位應(yīng)當(dāng)依法建立和完善勞動規(guī)章制度，保障勞動者享有勞動權(quán)利、履行勞動義務(wù)。

用人單位在制定、修改或者決定直接涉及勞動者切身利益的勞動報酬、工作時間、休息休假、勞動安全衛(wèi)生、保險福利、職工培訓(xùn)、勞動紀律以及勞動定額管理等規(guī)章制度或者重大事項時，應(yīng)當(dāng)經(jīng)職工代表大會或者全體職工討論，提出方案和意見，與工會或者職工代表平等協(xié)商確定。

在規(guī)章制度實施過程中，工會或者職工認為用人單位的規(guī)章制度不適當(dāng)?shù)?，有?quán)向用人單位提出，通過協(xié)商作出修改完善。

直接涉及勞動者切身利益的規(guī)章制度應(yīng)當(dāng)公示，或者告知勞動者。

第五條 縣級以上人民政府勞動行政部門會同工會和企業(yè)方面代表，建立健全協(xié)調(diào)勞動關(guān)系三方機制，共同研究解決勞動關(guān)系方面的重大問題。

第六條 工會應(yīng)當(dāng)幫助、指導(dǎo)勞動者與用人單位依法訂立和履行勞動合同，并與用人單位建立集體協(xié)商機制，維護勞動者的合法權(quán)益。

第二章 勞動合同的訂立

第七條 用人單位自用工之日起即與勞動者建立勞動關(guān)系。用人單位應(yīng)當(dāng)建立職工名冊備查。

第八條 用人單位招用勞動者時，應(yīng)當(dāng)如實告知勞動者工作內(nèi)容、工作條件、工作地點、職業(yè)危害、安全生產(chǎn)狀況、勞動報酬，以及勞動者要求了解的其他情況；用人單位有權(quán)了解勞動者與勞動合同直接相關(guān)的基本情況，勞動者應(yīng)當(dāng)如實說明。

第九條 用人單位招用勞動者，不得要求勞動者提供擔(dān)?；蛘咭云渌x向勞動者收取財物，不得扣押勞動者的居民身份證或者其他證件。

第十條 建立勞動關(guān)系，應(yīng)當(dāng)訂立書面勞動合同。已建立勞動關(guān)系，未同時訂立書面勞動合同的，應(yīng)當(dāng)自用工之日起一個月內(nèi)訂立書面勞動合同。

用人單位與勞動者在用工前訂立勞動合同的，勞動關(guān)系自用工之日起建立。

第十一條 用人單位未在用工的同時訂立書面勞動合同，與勞動者約定的勞動報酬不明確的，新招用的勞動者的勞動報酬應(yīng)當(dāng)按照集體合同規(guī)定的標(biāo)準(zhǔn)執(zhí)行；沒有集體合同或者集體合同未作規(guī)定的，用人單位應(yīng)當(dāng)對勞動者實行同工同酬。

第十二條 勞動合同期限分為固定期限、無固定期限和以完成一定工作任務(wù)為期限三種。

第十三條

（二）用人單位免除自己的法定責(zé)任、排除勞動者的權(quán)利的；

（三）違反法律、行政法規(guī)強制性規(guī)定的。

勞動合同的無效或者部分無效，由勞動行政部門、勞動爭議仲裁機構(gòu)或者人民法院確認。

第二十七條 勞動合同部分無效，不影響其他部分效力的，其他部分仍然有效。

第二十八條 勞動合同被確認無效，勞動者已付出勞動的，用人單位應(yīng)當(dāng)向勞動者支付勞動報酬。勞動報酬的數(shù)額，按照同工同酬的原則確定。

第三章 勞動合同的的履行和變更

第二十九條 用人單位與勞動者應(yīng)當(dāng)按照勞動合同的約定，全面履行各自的義務(wù)。

第三十條 用人單位應(yīng)當(dāng)按照勞動合同約定和國家規(guī)定及時足額發(fā)放勞動報酬。

用人單位拖欠或者未足額發(fā)放勞動報酬的，勞動者可以依法向當(dāng)?shù)厝嗣穹ㄔ荷暾堉Ц读?，人民法院?yīng)當(dāng)依法發(fā)出支付令。

第三十一條 用人單位應(yīng)當(dāng)嚴格執(zhí)行勞動定額標(biāo)準(zhǔn)，不得強迫或者變相強迫勞動者加班。用人單位安排加班的，應(yīng)當(dāng)按照國家有關(guān)規(guī)定向勞動者支付加班費。

第三十二條 勞動者拒絕用人單位管理人員違章指揮、強令冒險作業(yè)的，不視為違反勞動合同；對危害生命安全和身體健康的勞動條件，有權(quán)提出批評、檢舉和控告。

第三十三條 用人單位變更名稱、法定代表人、主要負責(zé)人或者投資人等事項，不影響勞動合同的履行。

第三十四條 用人單位發(fā)生合并或者分立等情況，原勞動合同繼續(xù)有效，勞動合同由承繼其權(quán)利義務(wù)的用人單位繼續(xù)履行。

第三十五條 用人單位與勞動者協(xié)商一致，可以變更勞動合同約定的內(nèi)容。變更勞動合同，應(yīng)當(dāng)采用書面形式。

變更后的勞動合同文本由用人單位和勞動者各執(zhí)一份。

第四章 勞動合同的解除和終止

第三十六條 用人單位與勞動者協(xié)商一致，可以解除勞動合同。

第三十七條 勞動者提前三十日以書面形式通知用人單位，可以解除勞動合同。勞動者在試用期內(nèi)可以隨時通知用人單位解除勞動合同。

第三十八條 有下列情形之一的，勞動者可以隨時通知用人單位解除勞動合同：

（一）用人單位未按照勞動合同的約定提供勞動保護或者勞動條件的；

（二）用人單位未及時足額支付勞動報酬的；

（三）用人單位未依法為勞動者繳納社會保險費的；

（四）用人單位的規(guī)章制度違反法律、法規(guī)的規(guī)定，損害勞動者權(quán)益的；

（五）因本法第二十六條規(guī)定的情形致使勞動合同無效的；

（六）法律、行政法規(guī)規(guī)定的其他情形。

用人單位以暴力、威脅或者非法限制人身自由的手段強迫勞動者勞動的，或者用人單位違章指揮、強令冒險作業(yè)危及勞動者人身安全的，勞動者可以立即解除勞動合同，無需事先告知用人單位。

第三十九條 勞動者有下列情形之一的，用人單位可以解除勞動合同：

（一）在試用期間被證明不符合錄用條件的；

（二）嚴重違反用人單位的規(guī)章制度的；

（三）嚴重失職，營私舞弊，給用人單位的利益造成重大損害的；

（四）勞動者同時與其他用人單位建立勞動關(guān)系，對完成本單位的工作任務(wù)造成嚴重影響，或者經(jīng)用人單位提出，拒不改正的；

（五）因本法第二十六條第一項規(guī)定的情形致使勞動合同無效的；

（六）被依法追究刑事責(zé)任的。

第四十條 有下列情形之一的，用人單位在提前三十日以書面形式通知勞動者本人或者額外支付勞動者一個月工資后，可以解除勞動合同：

（一）勞動者患病或者非因工負傷，在規(guī)定的醫(yī)療期滿后不能從事原工作也不能從事由用人單位另行安排的工作的；

（二）勞動者不能勝任工作，經(jīng)過培訓(xùn)或者調(diào)整工作崗位，仍不能勝任工作的；

（三）勞動合同訂立時所依據(jù)的客觀情況發(fā)生重大變化，致使勞動合同無法履行，經(jīng)用人單位與勞動者協(xié)商，未能就變更勞動合同內(nèi)容達成協(xié)議的。

第四十一條 有下列情形之一，需要裁減人員二十人以上或者裁減不足二十人但占企業(yè)職工總數(shù)百分之十以上的，用人單位應(yīng)當(dāng)提前三十日向工會或者全體職工說明情況，聽取工會或者職工的意見后，裁減人員方案經(jīng)向勞動行政部門報告，可以裁減人員：

（一）依照企業(yè)破產(chǎn)法規(guī)定進行重整的；

（二）生產(chǎn)經(jīng)營發(fā)生嚴重困難的；

（三）企業(yè)轉(zhuǎn)產(chǎn)、重大技術(shù)革新或者經(jīng)營方式調(diào)整，經(jīng)變更勞動合同后，仍需裁減人員的；

（四）其他因勞動合同訂立時所依據(jù)的客觀經(jīng)濟情況發(fā)生重大變化，致使勞動合同無法履行的。

裁減人員時，應(yīng)當(dāng)優(yōu)先留用下列勞動者：

（一）與本單位訂立較長期限的固定期限勞動合同的；

（二）訂立無固定期限勞動合同的；

（三）家庭無其他就業(yè)人員，有需要扶養(yǎng)的老人或者未成年人的。

用人單位在六個月內(nèi)重新招用人員的，應(yīng)當(dāng)通知被裁減的人員，并在同等條件下優(yōu)先招用被裁減的人員。

第四十二條 勞動者有下列情形之一的，用人單位不得依照本法第四十條、第四十一條的規(guī)定解除勞動合同：

（一）從事接觸職業(yè)病危害作業(yè)的勞動者未進行離崗前職業(yè)病健康檢查，或者疑似職業(yè)病病人在診斷或者醫(yī)學(xué)觀察期間的；

（二）在本單位患職業(yè)病或者因工負傷并被確認喪失或者部分喪失勞動能力的；

（三）患病或者非因工負傷，在規(guī)定的醫(yī)療期內(nèi)的；

（四）女職工在孕期、產(chǎn)期、哺乳期的；

（五）在本單位連續(xù)工作滿十五年，且距法定退休年齡不足五年的；

（六）法律、行政法規(guī)規(guī)定的其他情形。

第四十三條 用人單位單方解除勞動合同，應(yīng)當(dāng)事先將理由通知工會。用人單位違反法律、行政法規(guī)規(guī)定或者勞動合同約定的，工會有權(quán)要求用人單位糾正。用人單位應(yīng)當(dāng)研究工會的意見，并將處理結(jié)果書面通知工會。

第四十四條 有下列情形之一的，勞動合同終止：

（一）勞動合同期滿的；

（二）勞動者已開始依法享受基本養(yǎng)老保險待遇的；

（三）勞動者死亡，或者被人民法院宣告死亡或者宣告失蹤的；

（四）用人單位被依法宣告破產(chǎn)的；

（五）用人單位被吊銷營業(yè)執(zhí)照、責(zé)令關(guān)閉、撤銷或者用人單位決定提前解散的；

（六）法律、行政法規(guī)規(guī)定的其他情形。

第四十五條 勞動合同期滿，有本法第四十二條規(guī)定情形之一的，勞動合同應(yīng)當(dāng)延緩至相應(yīng)的情形消失時終止。但是，本法第四十二條第二項規(guī)定部分喪失勞動能力勞動者的勞動合同的終止，按照工傷保險的有關(guān)規(guī)定執(zhí)行。

第四十六條 有下列情形之一的，用人單位應(yīng)當(dāng)向勞動者支付經(jīng)濟補償：

（一）勞動者依照本法第三十八條規(guī)定解除勞動合同的；

（二）用人單位依照本法第三十六條規(guī)定向勞動者提出解除勞動合同動議并與勞動者協(xié)商一致解除勞動合同的；

（三）用人單位依照本法第四十條規(guī)定解除勞動合同的；

（四）用人單位依照本法第四十一條第一款規(guī)定解除勞動合同的；

（五）依照本法第四十四條第四項、第五項規(guī)定終止勞動合同的；

（六）法律、行政法規(guī)規(guī)定的其他情形。

第四十七條 經(jīng)濟補償按照勞動者在本單位工作的年限，每滿一年支付一個月工資的標(biāo)準(zhǔn)向勞動者支付。不滿一年的按一年計算。

勞動者月工資高于用人單位所在直轄市、設(shè)區(qū)的市級人民政府公布的上職工月平均工資的三倍的，向其支付經(jīng)濟補償?shù)臉?biāo)準(zhǔn)按職工月平均工資三倍的數(shù)額支付，向其支付經(jīng)濟補償?shù)哪晗拮罡卟怀^十二年。

本條所稱月工資是指勞動者解除或者終止勞動合同前十二個月的平均工資。第四十八條 用人單位違反本法規(guī)定解除或者終止勞動合同，勞動者要求繼續(xù)履行勞動合同的，用人單位應(yīng)當(dāng)繼續(xù)履行；勞動者不要求繼續(xù)履行勞動合同或者勞動合同已經(jīng)不能繼續(xù)履行的，用人單位支付賠償金后，勞動合同解除或者終止。第四十九條 國家采取措施，建立健全勞動者社會保險關(guān)系跨地區(qū)轉(zhuǎn)移接續(xù)制度。第五十條 用人單位應(yīng)當(dāng)在解除或者終止勞動合同時出具解除或者終止勞動合同的證明，并在三十日內(nèi)為勞動者辦理檔案和社會保險關(guān)系轉(zhuǎn)移手續(xù)。

勞動者應(yīng)當(dāng)按照雙方約定，遵循誠實信用的原則辦理工作交接。用人單位須支付經(jīng)濟補償?shù)模瑧?yīng)當(dāng)在辦結(jié)工作交接手續(xù)時向勞動者支付。

用人單位對已經(jīng)解除或者終止的勞動合同文本，應(yīng)當(dāng)保存二年以上備查。第五章 特別規(guī)定

第一節(jié) 集體合同

第五十一條 企業(yè)職工一方與用人單位通過平等協(xié)商，可以就勞動報酬、工作時間、休息休假、勞動安全衛(wèi)生、保險福利等事項訂立集體合同。集體合同草案應(yīng)當(dāng)提交職工代表大會或者全體職工討論通過。

集體合同由工會代表企業(yè)職工一方與用人單位訂立；尚未建立工會的用人單位，由上級工會指導(dǎo)勞動者推舉的代表與用人單位訂立。

第五十二條 集體合同訂立后應(yīng)當(dāng)報送勞動行政部門；勞動行政部門自收到集體合同文本之日起十五日內(nèi)未提出異議的，集體合同即行生效。

依法訂立的集體合同對用人單位和勞動者具有約束力。

第五十三條 在縣級以下區(qū)域內(nèi)，建筑業(yè)、采礦業(yè)、餐飲服務(wù)業(yè)等行業(yè)可以由工會與企業(yè)方面代表訂立行業(yè)性集體合同，或者訂立區(qū)域性集體合同。行業(yè)性、區(qū)域性集體合同對當(dāng)?shù)乇拘袠I(yè)、本區(qū)域的用人單位和勞動者具有約束力。第五十四條 企業(yè)職工一方與用人單位可以訂立勞動安全衛(wèi)生、女職工權(quán)益保護、工資調(diào)整機制等專項集體合同。

第五十五條 集體合同中勞動條件和勞動報酬等標(biāo)準(zhǔn)不得低于當(dāng)?shù)厝嗣裾?guī)定的最低標(biāo)準(zhǔn)；用人單位與勞動者訂立的勞動合同中勞動條件和勞動報酬等標(biāo)準(zhǔn)不得低于集體合同規(guī)定的標(biāo)準(zhǔn)。

第五十六條 用人單位違反集體合同，侵犯職工勞動權(quán)益的，工會可以依法要求用人單位承擔(dān)責(zé)任；因履行集體合同發(fā)生爭議，經(jīng)協(xié)商解決不成的，工會可以依法申請仲裁或者提起訴訟。

第二節(jié) 勞務(wù)派遣

第五十七條 勞務(wù)派遣單位應(yīng)當(dāng)依照公司法的有關(guān)規(guī)定設(shè)立，注冊資本不得少于五十萬元。

第五十八條 勞務(wù)派遣單位是本法所稱用人單位，應(yīng)當(dāng)履行用人單位對勞動者的全部義務(wù)。勞務(wù)派遣單位與被派遣勞動者訂立的勞動合同，除應(yīng)當(dāng)載明本法第十七條規(guī)定的事項外，還應(yīng)當(dāng)載明被派遣勞動者的用工單位以及派遣期限、工作崗位等情況。

勞務(wù)派遣單位應(yīng)當(dāng)與被派遣勞動者訂立二年以上的固定期限勞動合同，按月支付勞動報酬，在無工作期間不得低于勞動派遣單位所在地人民政府規(guī)定的最低工資標(biāo)準(zhǔn)支付勞動報酬。

第五十九條 勞務(wù)派遣單位派遣勞動者應(yīng)當(dāng)與接受以勞務(wù)派遣形式用工的單位（以下稱用工單位）訂立勞務(wù)派遣協(xié)議。勞務(wù)派遣協(xié)議應(yīng)當(dāng)明確派遣崗位和人員數(shù)量、派遣期限、勞動報酬和社會保險費的數(shù)額與支付方式以及違反協(xié)議的責(zé)任。

用工單位應(yīng)當(dāng)根據(jù)工作崗位的實際需要與勞務(wù)派遣單位確定派遣期限，不得將連續(xù)用工期限分割訂立數(shù)個短期勞務(wù)派遣協(xié)議。

第六十條 勞務(wù)派遣單位有義務(wù)將勞務(wù)派遣協(xié)議的內(nèi)容告知被派遣勞動者。

勞務(wù)派遣單位不得克扣用工單位按照勞務(wù)派遣協(xié)議支付給被派遣勞動者的勞動報酬。

勞務(wù)派遣單位和用工單位不得向被派遣勞動者收取費用。

第六十一條 勞務(wù)派遣單位跨地區(qū)派遣勞動者的，被派遣勞動者享有的勞動條件和勞動報酬，應(yīng)當(dāng)按照用工單位所在地區(qū)的標(biāo)準(zhǔn)執(zhí)行。

第六十二條 用工單位應(yīng)當(dāng)履行下列義務(wù)：

（一）執(zhí)行國家勞動標(biāo)準(zhǔn)，提供相應(yīng)的勞動條件和勞動保護；

（二）告知被派遣勞動者的工作要求和勞動報酬；

（三）支付加班費、績效獎金，提供與工作崗位相關(guān)的福利待遇；

（四）對在崗被派遣勞動者進行工作崗位所必需的培訓(xùn)；

（五）連續(xù)用工的，實行正常的工資調(diào)整機制。用工單位應(yīng)當(dāng)按照勞務(wù)派遣協(xié)議使用被派遣勞動者，不得將被派遣勞動者再派遣到其他用人單位。

第六十三條 被派遣勞動者享有與用工單位的勞動者同工同酬的權(quán)利。用工單位無同類崗位其他勞動者的，參照用工單位所在直轄市、設(shè)區(qū)的市人民政府公布的職工平均工資確定勞動報酬。

第六十四條 被派遣勞動者有權(quán)在勞務(wù)派遣單位或者用工單位依法參加或者組織工會，維護自身的合法權(quán)益。

第六十五條 被派遣勞動者可以依照本法第三十六條、第三十八條的規(guī)定與勞務(wù)派遣單位解除勞動合同。

被派遣勞動者有本法第三十九條規(guī)定情形的，用工單位可以將勞動者退回勞務(wù)派遣單位，勞務(wù)派遣單位依照本法有關(guān)規(guī)定，可以與勞動者解除勞動合同。

第六十六條 勞務(wù)派遣一般在臨時性、輔助性或者替代性的工作崗位上實施。具體工作崗位由國務(wù)院勞動行政部門規(guī)定。

第六十七條 用人單位不得設(shè)立勞務(wù)派遣單位向本單位或者所屬單位派遣勞動者。

第三節(jié) 非全日制用工

第六十八條 非全日制用工，是指以小時計酬為主，勞動者在同一用人單位一般平均每日工作時間不超過四小時，每周工作時間累計不超過二十四小時的用工形式。

第六十九條 非全日制用工可以訂立口頭協(xié)議。

從事非全日制用工的勞動者可以與一個或者一個以上用人單位訂立勞動合同；但是，后訂立的勞動合同不得影響先訂立勞動合同的履行。第七十條 非全日制用工不得約定試用期。

第七十一條 雙方當(dāng)事人任何一方均可隨時通知對方終止用工。終止用工不支付經(jīng)濟補償。

第七十二條 非全日制用工不得低于用人單位所在地人民政府規(guī)定的最低小時工資標(biāo)準(zhǔn)。

非全日制用工勞動報酬結(jié)算周期最長不得超過十五日。

第六章 監(jiān)督檢查

第七十三條 國務(wù)院勞動行政部門負責(zé)勞動合同制度實施的監(jiān)督管理?？h級以上地方人民政府勞動行政部門負責(zé)本行政區(qū)域內(nèi)勞動合同制度實施的監(jiān)督管理。

縣級以上各級人民政府勞動行政部門在勞動合同制度實施的監(jiān)督管理工作中，應(yīng)當(dāng)聽取工會、企業(yè)方面代表以及有關(guān)行政主管部門的意見。

第七十四條 縣級以上地方人民政府勞動行政部門依法對下列實施勞動合同制度的情況進行監(jiān)督檢查：

（一）用人單位制定直接涉及勞動者切身利益的規(guī)章制度的情況；

（二）用人單位與勞動者訂立和解除勞動合同的情況；

（三）勞務(wù)派遣單位和用工單位遵守勞務(wù)派遣有關(guān)規(guī)定的情況；

（四）用人單位遵守工作時間和休息休假規(guī)定的情況；

（五）用人單位支付勞動合同約定的勞動報酬和執(zhí)行最低工資標(biāo)準(zhǔn)的情況；

（六）用人單位參加各項社會保險和繳納社會保險費的情況；

（七）法律、法規(guī)規(guī)定的其他勞動監(jiān)察事項。

第七十五條 縣級以上地方人民政府勞動行政部門實施監(jiān)督檢查時，有權(quán)查閱與勞動合同、集體合同有關(guān)的材料，有權(quán)對勞動場所進行實地檢查，用人單位和勞動者都應(yīng)當(dāng)如實提供有關(guān)情況和材料。

勞動行政部門的人員進行監(jiān)督檢查，應(yīng)當(dāng)出示證件，依法執(zhí)法，文明執(zhí)法。第七十六條 縣級以上人民政府建設(shè)、衛(wèi)生、安全生產(chǎn)監(jiān)督管理等有關(guān)主管部門在各自職責(zé)范圍內(nèi)，對用人單位執(zhí)行勞動合同制度的情況進行監(jiān)督管理。第七十七條 勞動者的合法權(quán)益受到侵害，有權(quán)要求有關(guān)部門依法處理，或者依法向仲裁機構(gòu)申請仲裁，向人民法院提起訴訟。

第七十八條 工會依法維護勞動者的合法權(quán)益，對用人單位履行勞動合同、集體合同的情況進行監(jiān)督。用人單位違反勞動法律、法規(guī)和勞動合同、集體合同的，工會有權(quán)提出意見或者要求重新處理；勞動者申請仲裁或者提起訴訟的，工會依法給予支持和幫助。

第七十九條 任何組織或者個人對于違反本法的行為都有權(quán)舉報，縣級以上人民政府勞動行政部門應(yīng)當(dāng)及時核實、處理，并對舉報有功人員給予獎勵。第七章 法律責(zé)任

第八十條 用人單位制定的直接涉及勞動者切身利益的規(guī)章制度違反法律、法規(guī)規(guī)定的，由勞動行政部門責(zé)令改正，給予警告；對勞動者造成損害的，用人單位應(yīng)當(dāng)承擔(dān)賠償責(zé)任。

第八十一條 用人單位提供的勞動合同文本未載明本法規(guī)定的勞動合同必備條款或者用人單位未將勞動合同文本交付勞動者的，由勞動行政部門責(zé)令改正；對勞動者造成損害的，用人單位應(yīng)當(dāng)承擔(dān)賠償責(zé)任。

第八十二條 用人單位自用工之日起超過一個月但不滿一年未與勞動者訂立書面勞動合同的，應(yīng)當(dāng)向勞動者每月支付二倍的月工資。

用人單位違反本法規(guī)定不與勞動者訂立無固定期限勞動合同的，自應(yīng)當(dāng)訂立無固定期限勞動合同之日起向勞動者每月支付二倍的工資。

第八十三條 用人單位違反本法規(guī)定與勞動者約定試用期的，由勞動行政部門責(zé)令改正，違法約定的試用期已經(jīng)履行的，由用人單位以勞動者試用期滿月工資為標(biāo)準(zhǔn)，按已經(jīng)履行的試用期的期限向勞動者支付賠償金。

第八十四條 用人單位違反本法規(guī)定，扣押勞動者身份證等證件的，由勞動行政部門責(zé)令限期退還勞動者本人；依照有關(guān)法律規(guī)定給予處罰。

用人單位違反本法規(guī)定，要求勞動者提供擔(dān)保、向勞動者收取財物的，由勞動行政部門責(zé)令限期退還勞動者本人，按每一名勞動者五百元以上二千元以下的標(biāo)準(zhǔn)處以罰款；對勞動者造成損害的，用人單位應(yīng)當(dāng)承擔(dān)賠償責(zé)任。

勞動者依法解除或者終止勞動合同，用人單位扣押勞動者檔案或者其他物品的，依照前款規(guī)定處罰。

第八十五條

用人單位有下列情形之一的，由勞動行政部門責(zé)令限期支付勞動報酬、加班費或者經(jīng)濟補償；勞動報酬低于當(dāng)?shù)刈畹凸べY標(biāo)準(zhǔn)的，應(yīng)當(dāng)支付其差額部分；逾期不支付的，責(zé)令用人單位按應(yīng)付金額百分之五十以上百分之一百以下的標(biāo)準(zhǔn)向勞動者加付賠償金：

第八十八條 用人單位有下列行為之一，構(gòu)成犯罪的，依法追究刑事責(zé)任；有違反治安管理行為的，依法給予行政處罰；給勞動者造成損害的，用人單位應(yīng)當(dāng)承擔(dān)賠償責(zé)任：

第九十條 用人單位招用與其他用人單位尚未解除或者終止勞動合同的勞動者，對原用人單位造成損失的，該用人單位與勞動者承擔(dān)連帶賠償責(zé)任。

第九十一條

勞動者違反本法規(guī)定解除勞動合同，或者違反勞動合同中約定的保密事項或者競業(yè)限制，給用人單位造成損失的，應(yīng)當(dāng)承擔(dān)賠償責(zé)任。第九十二條 勞務(wù)派遣單位違反本法規(guī)定的，由主管部門責(zé)令改正；情節(jié)嚴重的，按每一名勞動者一千元以上五千元以下的標(biāo)準(zhǔn)處以罰款，并由工商行政管理部門吊銷營業(yè)執(zhí)照。給被派遣勞動者權(quán)益受到損害的，勞務(wù)派遣單位和與用工單位承擔(dān)連帶賠償責(zé)任。

第九十三條 無營業(yè)執(zhí)照經(jīng)營的單位被依法處理的，該單位的勞動者已經(jīng)付出勞動的，由被處理的單位或者其出資人向勞動者支付勞動報酬；給勞動者造成損害的，應(yīng)當(dāng)承擔(dān)賠償責(zé)任。

第九十四條 個人承包經(jīng)營者招用勞動者違反本法規(guī)定給勞動者造成損害的，發(fā)包的組織與個人承包經(jīng)營者承擔(dān)連帶賠償責(zé)任。

第九十五條 勞動行政部門和其他有關(guān)主管部門及其工作人員玩忽職守，不履行法定職責(zé)，或者違法行使職權(quán)的，對直接負責(zé)的主管人員和其他直接責(zé)任人員，依法給予行政處分；給用人單位或者勞動者造成損害的，應(yīng)當(dāng)承擔(dān)賠償責(zé)任；構(gòu)成犯罪的，依法追究刑事責(zé)任。第八章 附則

第九十六條 事業(yè)單位與實行聘用制的工作人員訂立、履行、變更、解除或者終止勞動合同，法律、行政法規(guī)以及國務(wù)院另有規(guī)定的，依照其規(guī)定;未作規(guī)定的,依照本法有關(guān)規(guī)定執(zhí)行。

第九十七條 本法施行前已依法訂立且在本法施行之日存續(xù)的勞動合同，繼續(xù)履行；本法第十四條第二款第三項規(guī)定連續(xù)訂立固定期限勞動合同的次數(shù)，自本法施行后再次續(xù)訂固定期限勞動合同時開始計算。

本法施行前已建立勞動關(guān)系，尚未訂立書面勞動合同的，應(yīng)當(dāng)自本法施行之日起一個月內(nèi)訂立。

本法施行之日存續(xù)的勞動合同在本法施行后解除或者終止，依照本法第四十六條規(guī)定應(yīng)當(dāng)支付經(jīng)濟補償?shù)模?jīng)濟補償年限自本法施行之日起計算；本法施行前按照當(dāng)時有關(guān)規(guī)定，用人單位應(yīng)當(dāng)向其支付經(jīng)濟補償?shù)?，按?dāng)時的規(guī)定執(zhí)行。

第九十八條 本法自2008年1月1日起施行。