第一篇：人力資源管理 試卷B

人力資源管理

（三）一、名詞解釋

1、人力資源管理

2、職業(yè)生涯管理

3、全面薪酬

4、績效評價(jià)

二、單項(xiàng)選擇題

1、人力資源的（）是指勞動(dòng)者的自我開發(fā)，自我管理。

A、生物性B、創(chuàng)造性C、時(shí)效性D、能動(dòng)性

2、（）是人力資源管理的起點(diǎn)和基礎(chǔ)。

A、工作分析B、人力資源規(guī)劃C、招聘D、培訓(xùn)

3、下列（）種方法不是用于人力資源需求預(yù)測的定量分析。

A、德爾菲法B、工作負(fù)荷法C、經(jīng)驗(yàn)推斷法D、360度分析法

4、工作分析的最終成果包括工作說明書和（）；

A、崗位評價(jià)B、工作規(guī)范C、工作描述D、績效評價(jià)

5、在招聘員工時(shí)，（）是一項(xiàng)重要的考慮因素。

A、學(xué)歷B、工作經(jīng)歷C、個(gè)人特點(diǎn)D、相貌

6、以下最不適合用無領(lǐng)導(dǎo)小組討論法進(jìn)行人員選拔的崗位是（）。

A、人力資源主管B、銷售部門經(jīng)理C、財(cái)務(wù)管理人員D、公關(guān)部門經(jīng)理

7、培訓(xùn)的步驟包括：①培訓(xùn)計(jì)劃的制定與準(zhǔn)備②培訓(xùn)成果轉(zhuǎn)化③培訓(xùn)計(jì)劃的實(shí)施與管理④培訓(xùn)需求的評估⑤培訓(xùn)的評估與反饋。其正確排序?yàn)椋ǎ?/p>

A、①②③④⑤④B、④①③②⑤④C、②③⑤④①④D、①③④②⑤④

8、（）是進(jìn)行培訓(xùn)的物質(zhì)基礎(chǔ)，是培訓(xùn)工作所必須具備的場所、培訓(xùn)師等項(xiàng)目的重要保證。

A、培訓(xùn)預(yù)算B、培訓(xùn)經(jīng)費(fèi)C、培訓(xùn)設(shè)施D、培訓(xùn)基地

9、平衡積分卡法的評價(jià)指標(biāo)中不包括（）方面的指標(biāo)；

A、財(cái)務(wù)方面B顧客方面C、績效方面D、學(xué)習(xí)與成長

10、（）是指員工從企業(yè)那里得到的各種直接和間接的經(jīng)濟(jì)收入。

A、報(bào)酬B、薪酬C、獎(jiǎng)金D、工資

三、簡答題

1、簡述人力資源規(guī)劃的目的。

2、簡述企業(yè)內(nèi)部招聘的途徑及優(yōu)缺點(diǎn)？

3、簡述評價(jià)中心的含義及特點(diǎn)。

四、案例分析題

招聘中層管理者的困難

遠(yuǎn)洋精密機(jī)械公司在最近幾年招募中層管理職位上不斷遇到遇到困難。該公司是制造銷售較復(fù)雜機(jī)器的公司，目前重組成六個(gè)半自動(dòng)制造部門。公司的高層管理層相信這些部門的經(jīng)理有必要了解生產(chǎn)線和生產(chǎn)過程，因?yàn)樵S多管理決策需在此基礎(chǔ)上做出。傳統(tǒng)上，公司本來一貫是嚴(yán)格地從內(nèi)部選拔人員。但不久就發(fā)現(xiàn)提拔到中層管理職位的基層員工缺乏相應(yīng)的適應(yīng)他們新職責(zé)的技能。

這樣，公司決定改為從外部招募，尤其是招聘那些企業(yè)管理專業(yè)的好學(xué)生。通過一個(gè)職業(yè)招募機(jī)構(gòu)，公司得到了許多有良好訓(xùn)練的工商管理專業(yè)畢業(yè)生作候選人。他們錄用了一些，并先放在基層管理職位上，以便為今后提為中層管理人員做好準(zhǔn)備。不料在兩年之內(nèi)，所有這些人都離開了該公司。

公司只好又回到以前的政策，從內(nèi)部提拔；但又碰到了過去同樣素質(zhì)欠佳的問題。不久就有幾個(gè)重要職位的中層管理人員將要退休了，他們的空缺急待稱職的后繼者。面對這一問題，公司想請咨詢專家來出些注意。

問題：

1．這家公司確實(shí)存在選拔和招募方面的問題嗎？（4分）

2．根據(jù)案例，如果該公司從內(nèi)部招聘中層管理者需要做哪些工作？（8分）

3．根據(jù)案例，如果該公司從外部招聘中層管理者需要做哪些工作？（8分）

五、論述題

談?wù)勀銓ΜF(xiàn)代人力資源管理的認(rèn)識。

人力資源管理(三)參考答案

一、名詞解釋

1、人力資源管理：是指運(yùn)用科學(xué)的方法，在企業(yè)戰(zhàn)略的指導(dǎo)下，對人力資源進(jìn)行獲取

與配置、培訓(xùn)與開發(fā)、考核與激勵(lì)、安全與保障、凝聚與整合等，最終實(shí)現(xiàn)企業(yè)目標(biāo)和員工價(jià)值的過程。它通過開發(fā)人的潛力獲取企業(yè)持續(xù)競爭優(yōu)勢，通過運(yùn)用各種人力資源管理實(shí)踐和人力資源管理政策獲取企業(yè)持續(xù)競爭優(yōu)勢。

2、職業(yè)生涯管理：職業(yè)生涯管理就是建立一套能夠識別員工發(fā)展需要和職業(yè)潛力的系

統(tǒng)，并借助該系統(tǒng)引導(dǎo)員工的個(gè)人發(fā)展目標(biāo)和組織的目標(biāo)保持一致，在達(dá)成組織目標(biāo)的同時(shí)幫助員工實(shí)現(xiàn)個(gè)人職業(yè)目標(biāo)的活動(dòng)

3、全面薪酬：指對多個(gè)薪酬等級以及薪酬變動(dòng)范圍進(jìn)行重新組合，從而變成只有相對

較少的薪酬等級以及相應(yīng)的較寬的薪酬變動(dòng)范圍。

4、績效評價(jià)：按照事先確定的工作目標(biāo)、工作時(shí)間和衡量標(biāo)準(zhǔn)，考察員工實(shí)際完成的績效情況的過程，包括工作結(jié)果評價(jià)和工作行為評價(jià)兩個(gè)方面。

二、單項(xiàng)選擇題

1-5：DADBB6-10：CBBCB

三、簡答題

1、簡述人力資源規(guī)劃的目的。

答題要點(diǎn)：規(guī)劃人力發(fā)展、促使人力資源的合理運(yùn)用、配合組織發(fā)展的需要、降低用人成本。

2、簡述企業(yè)內(nèi)部招聘的途徑及優(yōu)缺點(diǎn)？

答題要點(diǎn)：優(yōu)點(diǎn)：（1）了解全面，準(zhǔn)確性高；（2）可鼓舞士氣，激勵(lì)員工；（3）可更快適應(yīng)工作；（4）使組織培訓(xùn)投資得到回報(bào)；（5）選擇費(fèi)用低。

缺點(diǎn)：（1）來源局限，水平有限；（2）近親繁殖；（3）可能造成內(nèi)部矛盾；（4）易出現(xiàn)思維定勢，缺乏創(chuàng)新性。長處：1）引入新意念和方法；2）有利于招到優(yōu)秀人才；3）緩解內(nèi)部競爭者間的緊張關(guān)系。短處：1）人才獲取成本高、篩選時(shí)間長、難度大、風(fēng)險(xiǎn)大；2）新聘員工需要適應(yīng)企業(yè)環(huán)境；3）降低現(xiàn)職員工的士氣和投入感；4）新舊員工相互適應(yīng)期增長。

3、簡述評價(jià)中心的含義及特點(diǎn)。

答題要點(diǎn)：評價(jià)中心是通過評估參加者在相對隔離的環(huán)境中做出的一系列活動(dòng)，以團(tuán)隊(duì)作業(yè)的方式，客觀地測評其專業(yè)技術(shù)和管理能力，為企業(yè)發(fā)展選擇和儲備所需的人才。評價(jià)中心綜合使用了各種測評技術(shù)，包括心理測驗(yàn)和面試，以及顯示其自身特點(diǎn)的情境性模擬。優(yōu)點(diǎn)：(1)評價(jià)中心綜合使用了多種測評技術(shù)，能夠得出較為可靠和有效的結(jié)果；(2)評價(jià)中心多采取的情境性測評方法是一種動(dòng)態(tài)的測評方法，有利于對其較復(fù)雜的行為進(jìn)行評價(jià)；(3)評價(jià)中心所采取的測評手段很多是對真實(shí)情境的模擬，而且很多情境是與擬任工作相關(guān)的情境，節(jié)省了大量的培訓(xùn)費(fèi)用。

四、案例分析題

參考要點(diǎn)：

1．這家公司確實(shí)存在選拔和招募方面的問題嗎？

答：是的，確實(shí)存在問題。

2．根據(jù)案例，如果該公司從內(nèi)部招聘中層管理者需要做哪些工作？

答：在基層管理者中，選拔一些有發(fā)展?jié)摿Φ膯T工進(jìn)行管理方面的培訓(xùn)。

3．根據(jù)案例，如果該公司從外部招聘中層管理者需要做哪些工作？

答：（1）可從外部招既懂管理、又懂技術(shù)的人來做中層管理者，但公司必須重視他們的價(jià)值體現(xiàn)及工資報(bào)酬。

（2）可從外部招一些企業(yè)管理專業(yè)的畢業(yè)生，進(jìn)行培養(yǎng)，讓他們到基層去鍛煉，并告訴他們未來的發(fā)展遠(yuǎn)景。

五、論述題

談?wù)勀銓ΜF(xiàn)代人力資源管理的認(rèn)識。

答案略。

第二篇：人力資源管理試卷

人力資源管理試卷

一、單項(xiàng)選擇題（每題1分，共15分）

1.現(xiàn)代人力資源管理中，“以人為本”的理念是指（B）A.把人當(dāng)成“上帝”，一切都服從、服務(wù)于“上帝” B.把人當(dāng)成組織中最具活力、能動(dòng)性和創(chuàng)造性的要素 C.堅(jiān)持群眾路線，尊重群眾意見

D.關(guān)心員工生活，提高員工物質(zhì)文化生活水平

2.“深入工作現(xiàn)場，能比較全面地了解工作情況”是以下哪種工作分析法的優(yōu)點(diǎn)（B）A.寫實(shí)法 B.觀察法 C.問卷法 D.參與法

3.由于人力資源管理正在向著戰(zhàn)略性的方向發(fā)展，在人力資源管理領(lǐng)域中發(fā)展最為 迅速的是（A）

A.人力資源規(guī)劃 B.人力資源成本管理 C.人力資源開發(fā) D.人力資源績效管理

4.對組織內(nèi)部人力資源供給的預(yù)測，常用的方法有：馬爾可夫分析法、檔案資料分 析法和（B）

A.趨勢分析法 B.管理者繼任模型 C.德爾菲法 D.回歸預(yù)測法

5.某公司今年離職人員數(shù)為30，而今年在職人員的平均數(shù)為150，那么，該公司的人員變動(dòng)率是（A）

A.20% B.10% C.15% D.25% 6.我國組織目前面臨的一個(gè)重大問題是（A）A.人力資源過剩 B.人力資源浪費(fèi) C.人力資源不足 D.人力資源管理不當(dāng)

7.當(dāng)職位空缺有許多種，而且在某一特定地區(qū)內(nèi)又有足夠的求職者的情況下，應(yīng)該使用以下哪種招募形式（B）

A.報(bào)紙 B.廣播電視 C.雜志 D.招募現(xiàn)場的宣傳資料

8.在人員甄選活動(dòng)中，對一個(gè)人所學(xué)知識和技能的基本檢測稱之為（C）A.能力測試 B.人格測試 C.成就測試 D.興趣測試

9.在人力資源規(guī)劃中，為了保持組織在中、長期內(nèi)可能產(chǎn)生的職位空缺而制定的人 力資源規(guī)劃稱為（D）

A.人力分配規(guī)劃 B.調(diào)配規(guī)劃 C.晉升規(guī)劃 D.招聘規(guī)劃

10.世界上第一個(gè)興趣測驗(yàn)量表是（A）A.斯特朗男性職業(yè)興趣量表 B.比奈－西蒙量表 C.庫德職業(yè)興趣測驗(yàn) D.愛德華個(gè)性偏好量表

11.用輕的秤砣冒充重的秤砣會造成（B）A.隨機(jī)誤差 B.系統(tǒng)誤差 C.信度變化 D.效度升高

12.下圖反映的是（C）A.信度高效度高 B.信度高效度低 C.信度低效度低 D.信度低效度高

13.考核績效中最簡單也最常用的工具是（A）

A.圖表評定法 B.交替排序法 C.配對比較法 D.強(qiáng)制分布法

14.360度考核所面臨的最大難題是（A）A.信度 B.效度 C.可接受度 D.完備性

15.失業(yè)保險(xiǎn)所屬的員工福利類型是（B）A.企業(yè)福利 B.法定福利 C.生活福利 D.有償假期

二、多項(xiàng)選擇題（每題兩分，共計(jì)20分）

1.現(xiàn)代人力資源管理不僅強(qiáng)調(diào)通過制度進(jìn)行管理，更重要的是通過（ABCE）進(jìn)行管理 A.文化 B.方法 C.思想 D.政策 E.技術(shù)

2.下面的表述中哪些是人力資源規(guī)劃的作用（ACDE）A.人力資源規(guī)劃是組織戰(zhàn)略規(guī)劃的核心部分

B.人力資源規(guī)劃是組織適應(yīng)靜態(tài)發(fā)展需要的重要條件

C.人力資源規(guī)劃是各項(xiàng)人力資源管理實(shí)踐的起點(diǎn)和重要依據(jù) D.人力資源規(guī)劃有利于控制人工成本 E.人力資源規(guī)劃有利于調(diào)動(dòng)員工的積極性

3.選拔性測評的特點(diǎn)有（ABE）A.強(qiáng)調(diào)區(qū)分性 B.強(qiáng)調(diào)客觀性 C.帶有調(diào)查性 D.具有概括性 E.結(jié)果可以是分?jǐn)?shù)也可以是等級

4.影響組織中員工福利的因素很多，除政府的政策法規(guī)及醫(yī)療費(fèi)的增加外，還有

（ABCDE）A.社會的物價(jià)水平B.勞動(dòng)市場的狀況 C.人員保護(hù)的必要 D.競爭對手的福利狀況 E.企業(yè)的經(jīng)濟(jì)實(shí)力

5.員工業(yè)余自學(xué)主要指員工利用業(yè)余時(shí)間參加的（ABDE）A.自費(fèi)學(xué)歷教育 B.自費(fèi)進(jìn)修 C.外派培訓(xùn)

D.自費(fèi)培訓(xùn) E.自費(fèi)職業(yè)資格或技術(shù)等級考試

6．人力資源和其他資源不同，它主要具有以下特征：（AD）。A．社會性 B．共享性 C．可測量性

D．能動(dòng)性 E．可開發(fā)性

7．媒體廣告招聘的優(yōu)點(diǎn)有(ABC)。

A．信息傳播范圍廣

B．應(yīng)聘人員數(shù)量大 C．組織的選擇余地大

D．招聘時(shí)間較長 E．廣告費(fèi)用較高

8．績效的多因性是指績效的優(yōu)劣不是取決于單一的因素，而要受到主、客觀多種因素的影響，即（ABCD）。

A．激勵(lì)

B．技能 C．環(huán)境 D．機(jī)會 E．過程

9．同一企業(yè)內(nèi)部不同員工薪酬水平不同，是由于（ABCE）因素的影響。A．員工的績效 B．員工的崗位 C．員工的能力 D．工會的力量 E．員工的工齡

10．評價(jià)中心法主要用來招聘管理人員，常用的方式主要有（ABC）。

A．公文處理 B．無領(lǐng)導(dǎo)小組討論 C．角色扮演

D．智力測驗(yàn) E．性向測驗(yàn)

三、名詞解釋（每題5分，共計(jì)20分）1.人力資源成本：

是一個(gè)組織為了實(shí)現(xiàn)自己的組織目標(biāo)，創(chuàng)造最佳經(jīng)濟(jì)和社會效益，而獲得、開發(fā)、使用、保障必要的人力資源及人力資源離職所支出的各項(xiàng)費(fèi)用的總和。

2.薪酬調(diào)查：

就是某些權(quán)威機(jī)構(gòu)通過抽樣的辦法，針對某個(gè)地區(qū)或行業(yè)的薪酬水平進(jìn)行科學(xué)的調(diào)查，以提供關(guān)于某個(gè)職位的薪酬數(shù)據(jù)。

3.案例分析法：

是把實(shí)際中的真實(shí)情景加以典型化處理，編寫成供學(xué)員思考和決斷的案例，通過獨(dú)立研究和相互討論的方式，來提高學(xué)員分析問題和解決問題能力的一種方法。

4．人力資源管理：

就是對人力這一資源進(jìn)行有效開發(fā)、合理利用和科學(xué)管理，以實(shí)現(xiàn)組織的目標(biāo)。

三、簡答題（每題6分，共計(jì)24分）

1、與自然資源相比，人力資源有哪些特點(diǎn)？ 答：人力資源作為國民經(jīng)濟(jì)資源中的一個(gè)特殊部分，與自然資源相比，具有以下幾個(gè)主要特點(diǎn)：（1）不可剝奪性。（2）時(shí)代性。（3）時(shí)效性。（4）生物性。（5）能動(dòng)性。（6）再生性。（7）增值性。

2、簡述一個(gè)良好的績效計(jì)劃的內(nèi)容。

答：通常，一個(gè)良好的績效計(jì)劃應(yīng)該包括以下的內(nèi)容：（1）員工在本次考核期間需要達(dá)到什么樣的工作目標(biāo)？（2）達(dá)到目標(biāo)的結(jié)果是怎樣的？期限有何安排？（3）如何評價(jià)這些結(jié)果是好是壞？（4）如何收集員工工作結(jié)果的信息？

3、簡述馬斯洛的需要層次理論的主要內(nèi)容。

答：這是由心理學(xué)家馬斯洛提出的動(dòng)機(jī)理論。該理論認(rèn)為，人的需要可以分為五個(gè)層次：（１）生理需要----維持人類生存所必需的身體需要；（２）安全需要----保證身心免受傷害;（３）歸屬和愛的需要----包括感情、歸屬、被接納、友誼等需要；

（４）尊重的需要----包括內(nèi)在的尊重如自尊心、自主權(quán)、成就感等需要和外在的尊重如地位、認(rèn)同、受重視等需要；

（５）自我實(shí)現(xiàn)的需要-----包括個(gè)人成長、發(fā)揮個(gè)人潛能、實(shí)現(xiàn)個(gè)人理想的需要。

4、工作分析的作用和意義是什么？

答：工作分析的作用和意義可以歸納為以下幾點(diǎn)：

（1）有效地進(jìn)行工作分析是現(xiàn)代企業(yè)人力資源開發(fā)與管理科學(xué)化的基礎(chǔ)。

（2）進(jìn)行工作分析，使組織可以更合理地使用員工，避免員工使用過程中的盲目性。（3）進(jìn)行工作分析，使組織中每個(gè)人職責(zé)分明，分工明確從而提高工作效率。

五、論述題

論述績效考核中可能出現(xiàn)的問題及避免方法。（10分）答：1.績效考核的過程中通常會出現(xiàn)下列一些問題：（1）工作績效考核標(biāo)準(zhǔn)不明確。（2）暈輪效應(yīng)。（3）居中趨勢。

（4）偏松或偏緊傾向。（5）評價(jià)者的個(gè)人偏見。（6）員工過去的績效狀況。

2.要盡量避免這些問題，可以注意以下幾點(diǎn)：

首先，要弄清楚在績效評價(jià)過程中容易出現(xiàn)的問題，有意識地加以避免；

其次，要根據(jù)需要正確地選擇績效評價(jià)工具，考慮到各個(gè)工具分別有其優(yōu)缺點(diǎn)，可以考慮幾種工具的綜合使用；

再次，要慎重挑選考核者并對考核者進(jìn)行相關(guān)培訓(xùn)，比如要挑選正直、公正的考核者，同時(shí)要對考核者如何避免暈輪效應(yīng)、居中趨勢以及偏松偏緊傾向進(jìn)行培訓(xùn)。

最后，要排除一些外部因素對績效評價(jià)的影響，比如時(shí)間約束的強(qiáng)度、員工流動(dòng)率的高低等。

六、案例分析題（共11分）

通達(dá)公司員工的績效考評

通達(dá)公司，成立于20世紀(jì)50年代初，目前公司有員工1000人左右。總公司本身沒有業(yè)務(wù)部門，只有一些職能部門；總公司下有若干子公司，分別從事不同的業(yè)務(wù)。

績效考評工作是公司重點(diǎn)投入的一項(xiàng)工作，公司的高層領(lǐng)導(dǎo)非常重視，人事部具體負(fù)責(zé)績效考評制度的制定和實(shí)施。人事部在原有的考評制度基礎(chǔ)上制定了《中層干部考評辦法》。在每年年底正式考評之前，人事部又出臺當(dāng)年的具體考評方案，以使考評達(dá)到可操作化程度。

公司的高層領(lǐng)導(dǎo)與相關(guān)職能部門人員組成考評小組?？荚u的方式和程序通常包括被考評者填寫述職報(bào)告、在自己單位內(nèi)召開全體員工大會進(jìn)行述職、民意測評（范圍涵蓋全體員工）、向科級干部甚至全體員工征求意見（訪談）、考評小組進(jìn)行匯總寫出評價(jià)意見并征求主管副總經(jīng)理的意見后報(bào)公司總經(jīng)理。

考評的內(nèi)容主要包含3個(gè)方面：被考評單位的經(jīng)營管理情況，包括該單位的財(cái)務(wù)情況、經(jīng)營情況、管理目標(biāo)的實(shí)現(xiàn)等方面；被考評者的德、能、績及管理工作情況；下一步工作打算，重點(diǎn)努力的方向。具體的考評細(xì)目側(cè)重于經(jīng)營指標(biāo)的完成、政治思想品德、對于能力的定義則比較抽象。各業(yè)務(wù)部門（子公司）都在年初與總公司對于自己部門的任務(wù)指標(biāo)進(jìn)行了討價(jià)還價(jià)的過程。

對中層干部的考評完成之后，公司領(lǐng)導(dǎo)在年終總結(jié)會上進(jìn)行說明，并將具體情況反饋給個(gè)人。盡管考評的方案中明確說考評與人事的升遷、工資的升降等方面掛鉤，但最后的結(jié)果總是不了了之，沒有任何下文。

對于一般員工的考評則由各部門的領(lǐng)導(dǎo)掌握。子公司的領(lǐng)導(dǎo)對于下屬業(yè)務(wù)人員的考評通常是從經(jīng)營指標(biāo)的完成情況來進(jìn)行的；對于非業(yè)務(wù)人員的考評，無論是總公司還是子公司均由各部門的領(lǐng)導(dǎo)自由進(jìn)行。至于被考評人員來說，很難從主管處獲得對自己業(yè)績有列評估的反饋，只是到了獎(jiǎng)金分配時(shí)，部門領(lǐng)導(dǎo)才會對自己的下屬做一次簡單排序。

試分析：

（1）績效考評在人力資源管理中有何作用？這些作用在通達(dá)公司是否有所體現(xiàn)？（5分）（2）通達(dá)公司的績效考評存在哪些問題？如何才能克服這些問題？（6分）答：分析要點(diǎn)：

4（1）績效考評在人力資源管理中具有如下作用：為員工薪酬管理提供依據(jù)；為員工的職務(wù)調(diào)整提供依據(jù)；為員工培訓(xùn)提供依據(jù)，為上級和員工之間提供一個(gè)正式溝通的機(jī)會；能幫助和促進(jìn)員工自我成長；為企業(yè)組織決策提供參考依據(jù)。這些作用在該案例或多或少都有所表現(xiàn)。

（2）存在的問題及改進(jìn)辦法：①考評目的不夠明確，也太狹窄，僅僅為了獎(jiǎng)金，因此，要進(jìn)一步明確考評目的。②考評指標(biāo)缺乏科學(xué)性，太籠統(tǒng)。需要進(jìn)一步細(xì)化，加以量化。③考評人員單一?？荚u小組要由了解員工工作情況的人組成。④考評過程不完整。要進(jìn)行考評反饋，要面談。

第三篇：人力資源管理試卷

一、單選題:08分，每題02分

1、把“員工視為活動(dòng)主體、公司主人”是哪一種人力資源管理模式？（）A: 自我中心式、非理性化家族管理

B: 以人為中心、非理性化家族管理

C: 以人為中心、理性化團(tuán)隊(duì)管理

D: 自我中心式、理性化團(tuán)隊(duì)管理

2、根據(jù)勞動(dòng)的復(fù)雜程度、繁重與精確程度和責(zé)任大小來劃分等級，根據(jù)等級規(guī)定工資標(biāo)準(zhǔn)。這是一種什么工資制度？（）A: 技術(shù)等級工資制

B: 職務(wù)等級工資制

C: 結(jié)構(gòu)工資制

D: 多元化工資制度

3、失業(yè)保險(xiǎn)基金的籌集主要有以下三個(gè)原則：（）、無償性原則、固定性原則。A: 自發(fā)原則

B: 強(qiáng)制性原則

C: 民主原則

D: 自愿原則

4、服裝廠規(guī)定縫紉車間工人每天加工完成30件襯衫，即30件/工日。這是哪種常見的定額形式？（）A: 時(shí)間定額

B: 產(chǎn)量定額

C: 服務(wù)定額

D: 看管定額

4、如果用人單位在休息日安排勞動(dòng)者工作，又不能安排補(bǔ)休的，需求付員工不低于工資的（）%的工資報(bào)酬。

A、100

B、150

C、200

D、300

5、適當(dāng)拉開員工之間的薪酬差距，體現(xiàn)了薪酬管理的（）

A、競爭力原則

B、公司性原則

C、激勵(lì)性原則

D、合理性原則

6、在企業(yè)中，生產(chǎn)人員宜采用以（）為對象的考評方法。A、行為特征

B、產(chǎn)出結(jié)果

C、品質(zhì)特征

D、能力表現(xiàn)

1、馬斯洛提出的需要層次理論屬于哪種類型的激勵(lì)理論？（）A: 內(nèi)容性激勵(lì)理論

B: 過程性激勵(lì)理論

C: 強(qiáng)化性激勵(lì)理論

D: 歸因性激勵(lì)理論

4、通過示范，教一名工人如何操作一臺車床，這是人力資源管理的（）工作 A: 員工培訓(xùn)

B: 績效考核

C: 人員招聘

D: 職業(yè)管理

2、根據(jù)勞動(dòng)的復(fù)雜程度、繁重與精確程度和責(zé)任大小來劃分等級，根據(jù)等級規(guī)定工資標(biāo)準(zhǔn)。這是一種什么工資制度？（）

A:技術(shù)等級工資制

B:職務(wù)等級工資制

C:結(jié)構(gòu)工資制

D:多元化工資制度

3、學(xué)術(shù)界經(jīng)常提到的評價(jià)中心法是人力資源選拔的哪種方法?()

A:心理測驗(yàn)法

B:面試

C:知識考試

D:情景模擬與系統(tǒng)仿真

4、教員請學(xué)員在可以全面觀察操作的位置上觀察，教員可以把工作的操作步驟向?qū)W員解釋清楚，把這一步與下一步的聯(lián)系是什么交待清楚。這是培訓(xùn)工作的哪個(gè)階段？()

A:準(zhǔn)備階段

B:演示階段

C:試行操作階段

D:隨訪階段

12、有效的信息反饋可以使下屬根據(jù)自己的實(shí)際情況和工作能力，自覺地做出改進(jìn)工作的決策，這是指績效反饋的（）

A、主動(dòng)性

B、針對性

C、能動(dòng)性

D、真實(shí)性

13、（）面談，是指在本期績效管理活動(dòng)完成之后，將考評結(jié)果以及有關(guān)信息反饋給員工本人。

A、績效考評

B、績效總結(jié)

C、績效指導(dǎo)

D、績效計(jì)劃

14、（）可以避免考評者過嚴(yán)或過寬的情況發(fā)生，克服平均主義。

A、行為觀察法

B、關(guān)鍵事件法

C、強(qiáng)制分布法

D、目標(biāo)管理法

8、崗位與薪酬的對應(yīng)關(guān)系是（）

A、線性關(guān)系

B、非線性關(guān)系

C、兩者無關(guān)

D、A和B

9、在確定薪酬調(diào)查范圍時(shí)，應(yīng)遵循（）

A、可比性

B、前瞻性

C、效益性

D、謹(jǐn)慎性

10、不同薪酬等級之間薪酬相差的幅度是（）

A、浮動(dòng)薪酬

B、固定薪酬

C、薪酬級差

D、標(biāo)準(zhǔn)薪酬

11、以下不屬于社會保險(xiǎn)福利的是（）

A、失業(yè)保險(xiǎn)

B、工傷保險(xiǎn)

C、房改補(bǔ)貼

D、其本養(yǎng)老保險(xiǎn)

12、采用從上而下法制定企業(yè)薪酬計(jì)劃時(shí)，其缺點(diǎn)是（）

A、缺乏靈活性B、不易控制總體薪酬成本C準(zhǔn)確性不高D、考慮主觀因素過多

13、在薪酬結(jié)構(gòu)中，屬于短期激勵(lì)薪酬部分的是（）

A、業(yè)績工資

B、股票期權(quán)

C、股票增值權(quán)

D、虛擬股票

14、以下關(guān)于崗位評價(jià)不正確的說法是（）

A、員工可以參與

B、評價(jià)結(jié)果公開

C、評價(jià)結(jié)果保密

D、評價(jià)對象是崗位

15、在進(jìn)行崗位分析時(shí)，對崗位中具有代表性的工作者的工作行為進(jìn)行描述的方法，被稱為（）

A、觀察法

B、問卷調(diào)查法

C、面談法

D、典型事例法

16、企業(yè)進(jìn)行薪酬市場調(diào)查時(shí)，如果該企業(yè)屬于新興行業(yè)，或難以在類似企業(yè)中找到對等的崗位時(shí)，可選擇的調(diào)查方式是（）

二、多選題:08分，每題02分

5、人力資本：（）A : 反映的是價(jià)值問題

B : 反映的是流量與存量問題

C : 關(guān)注的是收益問題

D : 存在于人力資源之中

E : 只反映流量

6、人員分析的內(nèi)容主要包括：（）A : 知識 B : 能力

C : 技能

D : 其他個(gè)性特征因素

E : 社會環(huán)境

7、按照考評范圍與內(nèi)容來分，可把員工考評的類型劃分哪些種類？（）A : 常模參照性考評

B : 效標(biāo)參照性考評

C : 無標(biāo)準(zhǔn)的內(nèi)容考評

D : 單項(xiàng)考評

E : 綜合考評

8、我國《勞動(dòng)法》第三條規(guī)定，員工可依法享有哪些權(quán)利？（）A : 勞動(dòng)權(quán)

B : 民主管理權(quán)

C : 休息權(quán)

D : 勞動(dòng)報(bào)酬權(quán)

E : 勞動(dòng)保護(hù)權(quán)

F : 職業(yè)培訓(xùn)權(quán)

G : 社會保險(xiǎn)權(quán)

H : 勞動(dòng)爭議提請?zhí)幚頇?quán)等

5、從管理目的的角度看，人力資源管理的發(fā)展經(jīng)歷了三個(gè)階段，即：（）A : 工作中心階段

B : 人員中心階段

C : 人員工作互動(dòng)階段

D : 現(xiàn)場事務(wù)管理階段

E : 檔案業(yè)務(wù)管理階段

6、定額常見的形式，包括哪幾種？（）A : 時(shí)間定額

B : 產(chǎn)量定額

C : 看管定額

D : 人員定額

E : 服務(wù)定額

F : 工作定額

7、當(dāng)前使用得最廣泛的、最主要的甄選方法是（）A : 面試法

B : 心理測驗(yàn)法

C : 評價(jià)中心法

D : 個(gè)人信息法

E : 背景檢驗(yàn)法

F : 筆跡學(xué)法

8、“知識”這個(gè)考評目標(biāo)過于籠統(tǒng)，因此可以把它分為哪幾項(xiàng)考評內(nèi)容？（）A : 文化程度

B : 畢業(yè)學(xué)校

C : 基本知識 D : 專業(yè)知識

E : 相關(guān)知識

5、人力資源管理的功能有：（）

A :政治功能

B :經(jīng)濟(jì)功能

C :社會穩(wěn)定功能

D :組織功能

E :核算功能

6、人本管理的基本要素是：（）

A :經(jīng)濟(jì)人假設(shè)

B :員工

C :管理環(huán)境

D :文化背景

E :價(jià)值觀

7、問題分析中的目的分析是消除工作中不必要的環(huán)節(jié)，一般包括哪幾個(gè)問題（）

A :實(shí)際做了什么？

B :為什么要做？

C :該環(huán)節(jié)是否真的必要？

D :應(yīng)該做什么？

E :在什么地方做這項(xiàng)活動(dòng)？

8、招聘的渠道大致有（）

A :人才交流中心

B :招聘洽談會

C :傳統(tǒng)媒體

D :網(wǎng)上招聘

E :校園招聘

F :人才獵取

三、判斷題:04分，每題01分

9、技巧和準(zhǔn)確性涉及到達(dá)到工作要求的速度和精確程度所需要的手工或操作能力。

10、通過參加招聘洽談會，用人單位招聘人員不僅可以了解當(dāng)?shù)厝肆Y源素質(zhì)和走向，還可以了解同行業(yè)其他企業(yè)的人事政策和人力需求情況。

11、在當(dāng)今知識經(jīng)濟(jì)時(shí)代，任何人都不可能僅靠在學(xué)校學(xué)到的東西“吃一輩子”。

12、員工考評是人力資源管理過程中最為核心的環(huán)節(jié)。

7、失業(yè)保險(xiǎn)在我國是國家通過立法強(qiáng)制實(shí)行的。（）

8、我國的工傷保險(xiǎn)實(shí)行的是統(tǒng)一費(fèi)率。（）

1、培訓(xùn)是一項(xiàng)人力資本的投資活動(dòng)，誰投資誰受益，不存在風(fēng)險(xiǎn)。（）

13、最初的初步篩選一般是由用人部門通過審閱應(yīng)聘者的簡歷或應(yīng)聘申請表進(jìn)行的。（）

14、企業(yè)在招聘過程中，通知被錄用者最重要的原則就是及時(shí)。（）

9、現(xiàn)代人力資源管理是人力資源獲取、整合、保持、激勵(lì)、控制調(diào)整及開發(fā)的過程。

18、本質(zhì)上，福利是一種補(bǔ)充性報(bào)酬，它往往不以貨幣形式直接支付給員工，而是以服務(wù)或?qū)嵨锏男问街Т褰o員工。（）

19、薪酬結(jié)構(gòu)設(shè)計(jì)是制定企業(yè)薪酬制度的最后一步。（）

七、名詞解釋:16分，每題04分

20、人本管理

21、詳細(xì)解釋SMART原則

四、論述題:15分，每題15分

13、如何采用有效的方法解決勞動(dòng)爭議問題？

2、結(jié)合所學(xué)知識，論述你對人力資源管理幾大模塊的認(rèn)識？（字?jǐn)?shù)200字以上）

六、案例分析題:14分，每題14分

21、天龍航空食品公司的員工考評

羅蕓在天龍航空食品公司擔(dān)任地區(qū)經(jīng)理快一年了。他分管10家供應(yīng)站，每站有1名主任，負(fù)責(zé)向一定范圍內(nèi)的客戶銷售和服務(wù)。

天龍公司不僅服務(wù)于航空公司，也向成批訂購盒裝中、西餐的單位提供所需食品。天龍公司雇請所有需要的廚房工作人員，采購全部原料，并按客戶要求的規(guī)格，烹制訂購的食品。供應(yīng)站主任要負(fù)責(zé)訂計(jì)劃，編預(yù)算，監(jiān)控分管指定客戶的銷售服務(wù)員等活動(dòng)。

羅蕓上任的頭一年，主要是巡視各供應(yīng)站，了解業(yè)務(wù)情況，熟 悉各站的所有工作人員。通過巡視，他收獲不少，也增加了自信。

羅蕓手下的10名主任中資歷最老是馬伯蘭。他只念過一年大專，后來就進(jìn)了天龍，從廚房帶班長干起，三年多前當(dāng)上了如今這個(gè)供應(yīng)站主任。

近一年的接觸，羅蕓了解了老馬的長處和缺點(diǎn)。老馬很善于和他重視的人，包括他的部下和客戶們搞好關(guān)系。他的客戶都是“鐵桿”，三年來沒一個(gè)轉(zhuǎn)向天龍的對手去訂貨的；他招來的部下，經(jīng)過他指點(diǎn)培養(yǎng)，有好幾位已被提升，當(dāng)上其他地區(qū)的經(jīng)理了。

不過他的不良飲食習(xí)慣給他帶來嚴(yán)重的健康問題，身體過胖，心血管病加膽囊結(jié)石，使他這一年里請了三個(gè)月病假。其實(shí)醫(yī)生早給過他警告，他置若罔聞。再則，他太愛表現(xiàn)自己了，做了一點(diǎn)小事，也要來電話向羅蕓表功。他給羅蕓打電話的次數(shù)，超過另9位主任的電話數(shù)總和。羅蕓覺得過去共過事的人沒有一人是這樣的。

由于營業(yè)擴(kuò)展，已盛傳要給羅蕓添一名副手。老馬已公開說過，站主任中他資格最老，他覺得這地區(qū)副經(jīng)理非他莫屬。但羅蕓覺得老馬若來當(dāng)他的副手，真叫他受不了，兩人管理風(fēng)格太懸殊；再說，老馬的行為準(zhǔn)會激怒地區(qū)和公司的工作人員。

正好年終考績要到了。公正地講，老馬這一年的工作，總的來說，是干得挺不錯(cuò)的。天龍的考績表總體評分是10級制，10分是最優(yōu)；7—9分屬良，雖然程度有所不同；5—6分合格、中等；3一4分是較差；1—2分最差。羅蕓不知道該評老馬幾分。評高了，他就更認(rèn)為該提升他；太低了，他準(zhǔn)大為光火，會吵著說對他不公平。

老馬自我感覺良好，覺得跟別的主任比，他是鶴立雞群。他性格開放豪邁，愛去造訪客戶，也愛跟手下人打成一片，他最得意的是指導(dǎo)部下某種新操作方法，卷起袖子親自下廚，示范手藝。跟羅蕓談過幾次后，他就知道羅蕓討厭他事無巨細(xì)，老打電話表功，有時(shí)一天兩三次，不過他還是想讓他知道自己干的每項(xiàng)成績。他也知道羅蕓對他不聽醫(yī)生勸告，飲食無節(jié)制的看法。他為自己學(xué)歷不高但成績斐然而自豪，覺得這副經(jīng)理就該提他，而這只是他實(shí)現(xiàn)更大抱負(fù)的過程中的又一臺階而已。

考慮再三后，羅蕓給老馬考績總體分評了個(gè)6分。他覺得這是有充足理由的：因?yàn)樗蛔⒁庑l(wèi)生，病假三個(gè)來月。他知道這分?jǐn)?shù)遠(yuǎn)低于老馬的期望，但他要用充分說理來堅(jiān)持自己評的分。然后他開始考慮給老馬各考評維度的分項(xiàng)分?jǐn)?shù)，并準(zhǔn)備怎樣跟老馬面談，向他傳達(dá)所給的考績結(jié)果。

問題：⑴你認(rèn)為羅蕓給馬伯蘭等的考績是用的什么方法?

⑵羅蕓對老馬績效的考評合理嗎?老馬不服氣有令人信服的理由嗎?

⑶天龍公司的考績制度有什么需要改進(jìn)的地方?你建議該公司應(yīng)做哪些改革?

第四篇：人力資源管理 試卷A

人力資源管理

（二）一、名詞解釋

1、人力資源管理

2、人力資源規(guī)劃

3、工作分析

4、寬帶薪酬

二、單項(xiàng)選擇題

1、人力資源的實(shí)質(zhì)是（）

A、具有勞動(dòng)能力的人口的總稱

B、人所具有運(yùn)用物質(zhì)資源進(jìn)行物質(zhì)財(cái)富和精神財(cái)富生產(chǎn)的能力

C、生產(chǎn)中最活躍的能動(dòng)資源D、形成財(cái)富的源泉

2、招聘活動(dòng)要以人力資源的（）職能為依據(jù)。

A、薪酬管理B、工作分析C、員工關(guān)系管理D績效管理

3、工作分析的最終成果包括工作說明書和（）；

A、崗位評價(jià)B、工作規(guī)范C、工作描述D、績效評價(jià)

4、（）被認(rèn)為是當(dāng)代人力資源管理中識別有才能的管理者最有效的工具。

A、評價(jià)中心B、管理中心c、控制中心D、學(xué)習(xí)中心

5、講授法的優(yōu)點(diǎn)不包括（）

A、成本低B、容易操作C、授課面積大D、受訓(xùn)者的參與性高

6、薪酬包括直接薪酬與（）；

A、崗位薪酬B、間接薪酬C、非經(jīng)濟(jì)性薪酬D、技能薪酬

7、平衡積分卡法的評價(jià)指標(biāo)中不包括（）方面的指標(biāo)；

A、財(cái)務(wù)方面B顧客方面C、績效方面D、學(xué)習(xí)與成長

8、一般來說，（）不適于采用情景模擬測試方法進(jìn)行挑選。

A、服務(wù)人員B、事務(wù)性人員C、銷售人員D、技術(shù)性人員

9、需求理論是由（）提出的。

A、馬斯洛B、阿爾德佛C、赫茨伯格D、麥克利蘭

10、（）是賦予人力資源質(zhì)量的一種最重要、最直接的手段。

A、體育鍛煉B、醫(yī)療保健C、教育D、精神鼓勵(lì)

A、①②③④⑤④B、④①③②⑤④C、②③⑤④①④D、①③④②⑤④

三、簡答題

1、簡述績效管理與績效評價(jià)的區(qū)別？

2、簡述企業(yè)外招聘的途徑及優(yōu)缺點(diǎn)？

3、簡述企業(yè)職務(wù)分析的含義及意義？

四、案例分析

某公司由于發(fā)展受阻，員工的積極性不高，于是決定對技術(shù)人員和中層管理人員實(shí)行額

外津貼制度以激勵(lì)骨干人員，標(biāo)準(zhǔn)為：一定級別的管理干部享受一定的津貼，技術(shù)人員按照20％的比例享受一定的津貼。此政策宣布后，立刻在公司技術(shù)人員中掀起軒然大波，技術(shù)人員紛紛表示不滿，并矛頭直指公司領(lǐng)導(dǎo)，表示若不能享受津貼，就讓獲得津貼的人干活。經(jīng)過一段時(shí)間后，公司不得不宣布對技術(shù)人員的津貼政策—按助工、工程師和高級工程師三個(gè)檔次發(fā)放津貼。于是，公司的津貼制度變成了人人有份的大鍋飯制度，錢花了，卻收不到預(yù)期效果，反而引起一連串麻煩。

公司的一線生產(chǎn)為連續(xù)性生產(chǎn)，有大量倒班工人，他們知道此事后。都認(rèn)為干部和工程師都漲工資了，他們的工資不漲，這不公平。于是他們決定推選一些不上班的工人向某領(lǐng)導(dǎo)集中反映意見，連續(xù)幾個(gè)上午，公司總部辦公樓被工人團(tuán)團(tuán)圍住，要求增加津貼。一段時(shí)間后，公司宣布增加倒班工人津貼。

此事才平，又起一事。公司經(jīng)過政府有關(guān)部門批準(zhǔn)，決定在市內(nèi)購買數(shù)千套期房作為福利分房售給職工。此事辦的極為迅速，約半個(gè)月就和房地產(chǎn)開發(fā)商簽訂合同，并交了訂金。然后按照公司擬定的條件，開展了分售房行動(dòng)。數(shù)千戶工齡較長，職務(wù)較高的雇員獲得了高值商品房。這時(shí)，一部分居住于市內(nèi)的員工決心也要獲得此優(yōu)惠房，為此決定聯(lián)合起來鬧事。于是又采用和前一次相同的手段，同樣的如愿以償。

一系列的事件使人們形成了印象：不管有理無理，只要找公司鬧，終會得到滿足。問題：

1、你認(rèn)為公司所遇到的鬧事麻煩的原因是什么？

2、薪酬管理的影響因素及作用有哪些

3、結(jié)合本案例，你認(rèn)為公司應(yīng)怎樣進(jìn)行薪酬管理？薪酬管理應(yīng)堅(jiān)持哪些原則？

五、論述題

論述談判工資制的優(yōu)缺點(diǎn)。

人力資源管理(二)參考答案

一、名詞解釋

1、人力資源管理：通過招聘、選擇、培訓(xùn)、考評和薪酬等管理形式對組織內(nèi)外相關(guān)人

力資源進(jìn)行有效運(yùn)用，滿足組織當(dāng)前及未來發(fā)展的需要，保證組織目標(biāo)的實(shí)現(xiàn)與組織成員發(fā)展的最大化

2、人力資源規(guī)劃：指企業(yè)從戰(zhàn)略規(guī)劃和發(fā)展目標(biāo)出發(fā)，根據(jù)其內(nèi)外部環(huán)境地的變化，預(yù)測企業(yè)未來發(fā)展對人力資源的需求，以及為滿足這種需求提供人力資源的活動(dòng)過程。

3、工作分析：對組織中某個(gè)特定職務(wù)設(shè)置目的、任務(wù)或職責(zé)、權(quán)力和隸屬關(guān)系、工作

條件和環(huán)境、任職資格等相關(guān)信息進(jìn)行收集與分析，并對該職務(wù)的工作做出明確的規(guī)定，且確定完成該工作所需的行為、條件、人員的過程。

4、寬帶薪酬：寬帶薪酬就是指對多個(gè)薪酬等級以及薪酬變動(dòng)范圍進(jìn)行重新組合，從而

變成只有相對較少的薪酬等級以及相應(yīng)的較寬的薪酬變動(dòng)范圍。

二、單項(xiàng)選擇題

1—5：BBBAD6—10：BCDAC

三、簡答題

1、簡述績效管理與績效評價(jià)的區(qū)別？

答題要點(diǎn)：績效管理是一個(gè)系統(tǒng)，績效評價(jià)是這個(gè)系統(tǒng)的關(guān)鍵環(huán)節(jié)；績效管理是一個(gè)過程，績效評價(jià)是階段性的總結(jié)；績效管理具有前瞻性，績效評價(jià)具有滯后性；績效管理注重能力的培養(yǎng)，績效評價(jià)只是提取績效信息的一種手段；績效管理能建立管理者和員工之間的績效合作伙伴關(guān)系，績效評價(jià)可能會引起他們之間的沖突。

2、簡述企業(yè)外招聘的途徑及優(yōu)缺點(diǎn)？

答題要點(diǎn)：長處：1）引入新意念和方法2）員工在企業(yè)新上任，凡事可從頭開始 3）引入企業(yè)沒有的知識和技術(shù)；短處：1）人才獲取成本高 2）新聘員工需要適應(yīng)企業(yè)環(huán)境3）降低現(xiàn)職員工的士氣和投入感4）新舊員工相互適應(yīng)期增長。

3、簡述企業(yè)職務(wù)分析的含義及意義？

答題要點(diǎn)：職務(wù)分析又稱工作分析，是全面了解一項(xiàng)職務(wù)的管理活動(dòng)，也是對該項(xiàng)職務(wù)的工作內(nèi)容和職務(wù)規(guī)范(任職資格)的描述和研究過程，即制定職務(wù)說明和職務(wù)規(guī)范的系統(tǒng)過程。意義：只有做好了職務(wù)分析與設(shè)計(jì)工作，才能據(jù)此完成以下的工作：l 使整個(gè)企業(yè)有明確的職責(zé)和工作范圍； 招聘、選拔使用所需的人員 ； 制定職工培訓(xùn)、發(fā)展規(guī)劃； 設(shè)計(jì)出合理的工資、獎(jiǎng)酬、福利政策的制度； 制定考核標(biāo)準(zhǔn)，正確開展績效評估工作； 設(shè)計(jì)、制定企業(yè)的組織結(jié)構(gòu)； 制定企業(yè)人力資源規(guī)劃。

四、案例分析

1、你認(rèn)為公司所遇到的鬧事麻煩的原因是什么？

答題要點(diǎn)：薪酬管理不公平，沒有起到激勵(lì)作用。

2、薪酬管理的影響因素有哪些？

答題要點(diǎn)：企業(yè)外部：國家政策法律及法規(guī)、勞動(dòng)力市場的供求狀況、其他企業(yè)的競爭、社會經(jīng)濟(jì)文化、企業(yè)所處的行業(yè)特點(diǎn)；企業(yè)內(nèi)部因素：企業(yè)的經(jīng)濟(jì)戰(zhàn)略和政策、企業(yè)的生命周期、企業(yè)的財(cái)務(wù)狀況、企業(yè)文化；員工個(gè)人因素：員工所處的職位、員工的績效表現(xiàn)、員工的資歷、員工的需求偏好。

3、結(jié)合本案例，你認(rèn)為公司應(yīng)怎樣進(jìn)行薪酬管理？薪酬管理應(yīng)堅(jiān)持哪些原則？（10分）答題要點(diǎn)：應(yīng)該合理制定薪酬水平、綜合運(yùn)用各種薪酬形式調(diào)動(dòng)員工的積極性并進(jìn)行合理的薪酬調(diào)整與控制；原則：公平性、競爭性、激勵(lì)性、經(jīng)濟(jì)性、合法性。

五、論述題

論述談判工資制的優(yōu)缺點(diǎn)。

談判工資制的優(yōu)點(diǎn) ：企業(yè)可以通過薪酬策略吸引和留住關(guān)鍵人才和稀缺人才。企業(yè)也可以通過調(diào)整那些替代性強(qiáng)的人才的薪酬水平，從而節(jié)省人工成本，提高企業(yè)競爭力。

談判工資制有較強(qiáng)的靈活性和適應(yīng)性，可以市場為基礎(chǔ)綜合考慮各種因素，一旦達(dá)成，雙方即能較好地遵守。談判工資制不鼓勵(lì)員工在企業(yè)內(nèi)部進(jìn)行薪酬公平性的比較，而是促使員工提升自己的技能和能力，以達(dá)到市場認(rèn)可的綜合能力水平。

缺點(diǎn)：要求企業(yè)良好的發(fā)展能力和盈利水平，否則難以支付和市場接軌的工資水平。員工要非常了解市場薪酬水平，才能認(rèn)同市場工資體系，因此，這種薪酬模式對薪酬市場數(shù)據(jù)的客觀性提出了很高的要求，同時(shí)對員工的職業(yè)化素質(zhì)也提出了要求。談判工資制可能會導(dǎo)致企業(yè)內(nèi)部薪酬差距加大，影響組織內(nèi)部的公平性。談判工資制使工資結(jié)構(gòu)復(fù)雜化，加大了工資管理的難度和成本；隨著市場行情的變化，通常需要一年一變，這也增加了管理的負(fù)擔(dān)。

第五篇：人力資源管理 綜合試卷

人力資源管理綜合試卷（1）

一、名詞解釋

1、“社會人”假設(shè)

2、工作分析

3、信度

4、員工保障制度

5、職業(yè)生涯

二、選擇題（20）

1、期望激勵(lì)理論屬于哪種類型的激勵(lì)理論？（）

A、內(nèi)容型激勵(lì)理論B、過程型激勵(lì)理論

C、行為改造型激勵(lì)理論D、綜合型激勵(lì)理論

2、人力資源管理科學(xué)化的基礎(chǔ)是（）。

A、工作評價(jià)B、工作分析C、崗位設(shè)計(jì)D、薪酬設(shè)計(jì)

3、考評對象的基本單位是（）。

A、考評要素B、考評標(biāo)志C、考評標(biāo)度D、考評賦分

4、薪酬最主要功能包括補(bǔ)償功能、激勵(lì)功能和（）。

A、保障功能B、評價(jià)功能C、調(diào)節(jié)功能D、管理功能

5、根據(jù)職業(yè)生涯設(shè)計(jì)讀物所展示的方法，進(jìn)行自我測定、自我評價(jià)，從而把握職業(yè)方

面。這是一種什么樣的個(gè)人職業(yè)生涯設(shè)計(jì)方法？（）

A、自行設(shè)計(jì)法B、專家預(yù)測法C、評價(jià)中心法D、生命計(jì)劃法

三、簡答題（32）

1、人力資源管理的目標(biāo)與對象是什么？

2、什么是人本管理？

3、簡述招聘程序。

4、試述薪酬制度設(shè)計(jì)的基本原則。

四、論述與分析題（28）

1、請結(jié)合所在單位實(shí)際情況，闡述人力資源規(guī)劃的意義及編制程序。（12）

2、天龍公司員工考評案例分析。（16）