第一篇：江海糧油崗位績效工資分析與探討

江海糧油崗位績效工資分析與探討-財(cái)務(wù)金融-管理文庫

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育龍網(wǎng)核心提示: 內(nèi)容摘要:全文首先對(duì)單位薪酬體系簡要介紹,分析存在的問題,然后從崗位分析、崗位評(píng)估、崗位定薪和績效考核四個(gè)方面尋找解決問題的內(nèi)容摘要:全文首先對(duì)單位薪酬體系簡要介紹,分析存在的問題,然后從崗位分析、崗位評(píng)估、崗位定薪和績效考核四個(gè)方面尋找解決問題的辦法.關(guān)鍵詞:工作分析、崗位評(píng)估、績效考核

隨著中國加入WTO、經(jīng)濟(jì)全球化和信息時(shí)代的到來,國內(nèi)、國際企業(yè)同臺(tái)競爭日趨激烈.為了建立競爭優(yōu)勢(shì),國內(nèi)許多公司紛紛采用了西方現(xiàn)代人力資源管理方法,以實(shí)現(xiàn)人力本價(jià)值最大化.從流程看,人力資源管理分為規(guī)劃招聘、培訓(xùn)與發(fā)展、考核和薪酬四個(gè)階段,其中薪酬管理是企業(yè)經(jīng)營管理工作的焦點(diǎn),是企業(yè)運(yùn)營的神經(jīng)中樞.目前儲(chǔ)運(yùn)部人事管理仍停留在傳統(tǒng)的“進(jìn)、出、獎(jiǎng)、罰”階段,不適應(yīng)市場經(jīng)濟(jì)的需要.結(jié)合公司正處在改制準(zhǔn)備階段,下面我對(duì)公司薪酬現(xiàn)狀進(jìn)行分析,找出存在的問題,并尋求解決的途徑.儲(chǔ)運(yùn)部03年在崗員工359人,內(nèi)部退養(yǎng)49人,薪酬水平和結(jié)構(gòu)如下表.從上圖可看出,03年儲(chǔ)運(yùn)部月人均工資=崗位工資+績效工資+年終獎(jiǎng)金+福利,所有構(gòu)成中,只有績效工資是變動(dòng)的,和公司吞吐量掛鉤,其余都是固定部分.崗位工資按2003年起草的《崗位工資實(shí)施細(xì)則》執(zhí)行,崗位工資結(jié)構(gòu)表見附圖一.績效工資按2003年修改后的《以噸計(jì)酬辦法》執(zhí)行,年終獎(jiǎng)金每年基本固定,每月300元.津貼主要為加班費(fèi)和高溫費(fèi),其中加班費(fèi)13萬,高溫費(fèi)14萬,福利主要為節(jié)日費(fèi)、高溫費(fèi)和工會(huì)補(bǔ)貼,合計(jì)49萬左右.社會(huì)保障按有關(guān)國家政策執(zhí)行,單位交納部分103143.8%=451萬.儲(chǔ)運(yùn)部工資體系存在的的問題,可以用七個(gè)字來概括,“人多事少,大鍋飯”,正如某些職工的口頭禪,“干多干少一個(gè)樣,干好干壞一個(gè)樣,干與不干一個(gè)樣.”具體體現(xiàn)在以下四個(gè)方面:一是因人設(shè)崗,一線科室人手不足,而其他科室則機(jī)構(gòu)臃腫,人浮于事;二是工資未能體現(xiàn)崗位價(jià)值,工資的高低主要取決于工齡的長短;三是工資制度缺乏激勵(lì)機(jī)能,固定部分比例太大;四是分配中的平均主義,崗位工資成了出勤獎(jiǎng),績效工資除生產(chǎn)作業(yè)人員按作業(yè)量分配外,其余人員都是平均主義.薪酬體系設(shè)計(jì)須考慮公司戰(zhàn)略、組織和文化等宏觀層面的問題,下面我從技術(shù)操作層面,根據(jù)薪酬設(shè)計(jì)程序從工作分析——崗位評(píng)估——崗位定薪——績效考核四個(gè)方面對(duì)儲(chǔ)運(yùn)部薪酬設(shè)計(jì)進(jìn)行簡單探討.一.工作分析——因事設(shè)崗

工作分析是指獲取并分析組織中某個(gè)特定工作職務(wù)的相關(guān)信息,以便對(duì)該職務(wù)的工作內(nèi)容和任職資格等作出明確界定的過程.目前儲(chǔ)運(yùn)部沒有工作分析,人浮于事,因人設(shè)崗現(xiàn)象較為嚴(yán)重.工作分析要深入實(shí)際,了解各崗位的實(shí)際工作量、責(zé)任大小,因事設(shè)崗,解決公司人員編制問題,為下一步人事管理打下堅(jiān)實(shí)的基礎(chǔ).工作分析的方法有調(diào)查問卷法、一一面談法和觀察法,其主要程序?yàn)?

一是原始資料收集.各部門根據(jù)其部門職責(zé)列出部門崗位清單、崗位職責(zé)和編制情況,然后提交人事部門匯總.二是調(diào)查法.人事部門根據(jù)各部門提供的情況,設(shè)計(jì)工作分析調(diào)查問卷,各部門所有員工都必須如實(shí)地填寫《工作崗位分析調(diào)查問卷》.三是面談法.根據(jù)各部門的調(diào)查問卷,人事部門帶著問題到各部門有針對(duì)性地訪談,并填寫《訪談法工作崗位分析表》.四是觀察法.在調(diào)查、面談的基礎(chǔ)上,人事部門根據(jù)需要對(duì)部分崗位進(jìn)行登點(diǎn)觀察,切實(shí)了解崗

位實(shí)際工作量.五是形成職務(wù)說明書.人事部門和各部門在工作分析的基礎(chǔ)上,共同完成職務(wù)說明書,包括職位描述、職位要求、工作績效標(biāo)準(zhǔn),內(nèi)容分別如下:

一是職位描述:說明某一職位的任務(wù)、職責(zé)和責(zé)任.它確定做什么,為什么做,在何處做,并簡要說明如何做和報(bào)酬.包括職位標(biāo)識(shí)、工作概述、基本職能和職責(zé)、工作關(guān)系.二是職位要求:知識(shí)、技能和能力,包括教育、背景、工作經(jīng)驗(yàn)、工作技能和工作條件與危險(xiǎn)性.三是績效標(biāo)準(zhǔn):質(zhì)量、數(shù)量和時(shí)效性.根據(jù)職務(wù)說明書,人事部門提出各部門崗位設(shè)置及編制情況,并將這一信息反饋到

各部門,根據(jù)各部門提出的意見,作適當(dāng)調(diào)整,形成公司定崗定編初稿.然后,將初稿提交部三項(xiàng)制度改革領(lǐng)導(dǎo)小組討論,形成討論稿,并將討論稿提交公司職代會(huì)討論通過,形成正式文件.借助工作分析,實(shí)現(xiàn)組織高效精干,追求企業(yè)內(nèi)部人事平衡,避免人浮于事.工作分析、職位說明書是現(xiàn)代人力資源管理的平臺(tái)和基礎(chǔ)設(shè)施,一個(gè)企業(yè)不重視工作分析、職位說明書,后面的所謂人力資源管理就是無源之水,無本之本.二.崗位評(píng)估——崗位價(jià)值

崗位評(píng)估就是根據(jù)崗位因素,用科學(xué)定量的方法評(píng)估不同崗位之間的相對(duì)價(jià)值.目前儲(chǔ)運(yùn)部沒有進(jìn)行崗位評(píng)估,崗位價(jià)值評(píng)定憑經(jīng)驗(yàn)定性判斷,主要看工齡、行政職務(wù)和勞動(dòng)強(qiáng)度.薪酬設(shè)計(jì)的第二步是崗位評(píng)估.通過工作分析,確定公司編制,列出崗位清單,然后對(duì)崗位進(jìn)行評(píng)估,確定不同崗位的相對(duì)價(jià)值.目前,各大公司采用的崗位評(píng)估方法為“評(píng)分法”,其程序如下: 一是崗位要素確定.主要為崗位責(zé)任、知識(shí)技能、努力程度、工作環(huán)境,崗位評(píng)估因素及權(quán)重參考示意圖如下:

二是崗位評(píng)分.根據(jù)崗位要素,先對(duì)標(biāo)杠崗位如司機(jī)進(jìn)行試打分,然后對(duì)每個(gè)崗位進(jìn)行打分,評(píng)定每個(gè)崗位分值,并要根據(jù)實(shí)際情況作適當(dāng)調(diào)整.三是崗位排序.根據(jù)崗位分值,對(duì)所有崗位按打分從低到高進(jìn)行排序,得出崗位評(píng)估點(diǎn)值圖,參考圖如下:

四是崗位歸類.為了工資管理和放發(fā)方便,在實(shí)際操作中,總是將類似崗位歸并為同一類別,形成一個(gè)工資等級(jí)系列.儲(chǔ)運(yùn)部崗位工資可以歸為保障、操作、修理、專業(yè)技術(shù)、營銷和管理六大系列,每一系列再分成若干級(jí)別.通過崗位評(píng)估,可以得到每個(gè)崗位的分值,各崗位的相對(duì)價(jià)值,以此作為崗位工資、年終獎(jiǎng)金分配的主要依據(jù).同時(shí),根據(jù)崗位分值,可以計(jì)算每個(gè)崗位的崗位價(jià)值系數(shù),作為績效工資分配的依據(jù).三.崗位定薪——?jiǎng)趧?dòng)價(jià)格

薪酬設(shè)計(jì)的第三步是按“控制工資總額,結(jié)構(gòu)平衡”的思想,將崗位分值折換成崗位薪值,根據(jù)工資總額確定崗位薪值,薪酬結(jié)構(gòu)確定每部分薪值.薪酬資設(shè)計(jì)沒有固定的模式,合適的就是最好的,實(shí)際操作時(shí)要綜合考慮崗位價(jià)值、績效、市場價(jià)格、工齡和技術(shù)五個(gè)方面的因素,下面分別從工資總額、工資結(jié)構(gòu)、工資計(jì)算三個(gè)方面進(jìn)行簡要分析.一是工資總額的確定

工資總額的確定要考慮三個(gè)方面的因素,一是公司的發(fā)展戰(zhàn)略和薪酬水平定位,二是企業(yè)的承受能力,三是張家港和周邊港口平均工資水平.首先,公司薪酬現(xiàn)狀.儲(chǔ)運(yùn)部03工資總額1000萬左右,人均2.5萬元.其次,單位承受能力.03年儲(chǔ)運(yùn)部工資連同社保451萬,共計(jì)1400萬左右,裝卸力資費(fèi)3140=520萬,人工成本近2000萬,單位人力成本26元,是企業(yè)成本的主要構(gòu)成部分.造成企業(yè)成本居高的原因在于企業(yè)歷史包袱較重,內(nèi)退人員較多,富余人員較多,無法妥善安置.再次,周邊薪酬水平.03年張家港市的平均工資是18917元,港口同行張家港港務(wù)集團(tuán)人均收入在3萬以上,東海糧油、長江國際、南通糧油人均收入也高于我們.通過上述分析,儲(chǔ)運(yùn)部改制后企業(yè)工資總額仍維持在現(xiàn)有水平,關(guān)鍵是工資結(jié)構(gòu)進(jìn)行調(diào)整,體現(xiàn)崗位價(jià)值和按勞分

配原則,有利于企業(yè)的長遠(yuǎn)發(fā)展.二是工資結(jié)構(gòu)分析

目前社會(huì)上較通行的工資結(jié)構(gòu)為崗位績效工資,即工資=崗位工資+績效工資+年終獎(jiǎng)金+津貼福利,崗位工資體現(xiàn)一個(gè)崗位的重要程度,績效工資反應(yīng)每月勞動(dòng)數(shù)量,年終獎(jiǎng)金反應(yīng)全年勞動(dòng)質(zhì)量、效益,津貼福利豐盈補(bǔ)欠,穩(wěn)定員工全年收入.儲(chǔ)運(yùn)部目前的工資結(jié)構(gòu)為崗位績效工資,今后要對(duì)結(jié)構(gòu)比例進(jìn)行調(diào)整,強(qiáng)調(diào)績效,主要內(nèi)容如下表:

現(xiàn)工資比例為崗位工資65%、績效工資15%、年終獎(jiǎng)金15%、津貼福利等5%,今后調(diào)整方向是如上表,固定部分和變動(dòng)部分各占50%,增加工資的激勵(lì)功能.工資曲線參考示意圖如下: 三是工資的計(jì)算

根據(jù)工資總額1031萬、及各部分所占比例,可測(cè)算出崗位工資、績效工資和年終獎(jiǎng)金等各組成部分的大小,并按崗位價(jià)值分解到人,落實(shí)到月.1、崗位工資計(jì)算

崗位工資總量下浮15%,即人均工資下降140015%=200元,這主要通過崗位工資結(jié)構(gòu)調(diào)整來實(shí)現(xiàn).目前儲(chǔ)運(yùn)部的薪酬結(jié)構(gòu)是低級(jí)職位是領(lǐng)先型的,中級(jí)職位是匹配型的,高級(jí)職位是落后型的.今后調(diào)整方向是,低級(jí)職位往下走,中高級(jí)職位往上走,即二個(gè)拉開:適當(dāng)拉開橫向差距,提高一線和后方的差距,“要拿錢到生產(chǎn)一線”,關(guān)鍵崗位實(shí)行市場定薪;適當(dāng)拉開縱向差距,通過一定的過渡期,使管理層收益與其職責(zé)、職權(quán)相統(tǒng)一.各部門根據(jù)工作需要,可在崗位工資中增加浮動(dòng)部分,由各部門具體落實(shí),人事部門監(jiān)管,以增強(qiáng)員工工作的主動(dòng)性.2、績效工資的計(jì)算

首先,績效工資的計(jì)提.以140萬噸吞吐量作為噸補(bǔ)的測(cè)算依據(jù),由于崗位工資下降67915%=101萬元,增加到噸補(bǔ)中,因而噸補(bǔ)系數(shù)要提高101/140=0.72,即在現(xiàn)有0.98(0.55)的基礎(chǔ)上增加到0.98+0.72=1.70元/噸.其次,績效工資的分配.儲(chǔ)運(yùn)部現(xiàn)行的《以噸計(jì)酬辦法》不能反應(yīng)員工的崗位的相對(duì)價(jià)值,如所有的科辦人員都是90分,按理從事復(fù)雜勞動(dòng)的財(cái)務(wù)人員的勞動(dòng)價(jià)值不應(yīng)低于一個(gè)從事簡單勞動(dòng)生產(chǎn)作業(yè)人員.作為過渡階段,要在公平和效率之間要到一個(gè)好的平衡點(diǎn).今后要借鑒張家港港務(wù)集團(tuán)的經(jīng)驗(yàn),對(duì)崗位分?jǐn)?shù)重新測(cè)定,不僅要象現(xiàn)在一樣考慮勞動(dòng)的強(qiáng)度,更要考慮勞動(dòng)的復(fù)雜程度,崗位的相對(duì)價(jià)值,重新評(píng)定每個(gè)人的崗位噸補(bǔ)系數(shù).同時(shí)加強(qiáng)考核,待時(shí)、待崗人員不享受噸補(bǔ).噸補(bǔ)計(jì)算方法在現(xiàn)有基礎(chǔ)上作適當(dāng)調(diào)整,作業(yè)人員噸補(bǔ)計(jì)算公式=科室噸補(bǔ)基數(shù)崗位價(jià)值系數(shù)個(gè)人作業(yè)量系數(shù),非作業(yè)人員噸補(bǔ)計(jì)算公式= 科室噸補(bǔ)基數(shù)崗位價(jià)值系數(shù)個(gè)人月度考核系數(shù).科室噸補(bǔ)基數(shù)是浮動(dòng)的,主要取決于當(dāng)月公司作業(yè)量、科室崗位總分和科室考核得分.再次,超產(chǎn)獎(jiǎng),根據(jù)生產(chǎn)需要,設(shè)立超產(chǎn)獎(jiǎng),以提高裝卸作業(yè)進(jìn)度.3、年終獎(jiǎng)金的計(jì)算

首先,年終獎(jiǎng)金的計(jì)提.作為過渡階段,實(shí)現(xiàn)公司年度利潤目標(biāo)350萬元,獎(jiǎng)金計(jì)提維持現(xiàn)有方法,年度獎(jiǎng)金人均3600元.今后,要逐步過渡到按利潤的一定比例計(jì)提,以實(shí)現(xiàn)獎(jiǎng)金和經(jīng)營效益掛鉤.其次,年終獎(jiǎng)金的分配.今后,要改變目前的平均主義做法,應(yīng)和個(gè)人的職位、績效掛鉤.借鑒東海糧油做法,年終獎(jiǎng)金應(yīng)為個(gè)人崗位工資或年收入的一定比例,獎(jiǎng)金比例大小由全年公司、部門和個(gè)人績效共同決定.但是在過渡階段,獎(jiǎng)金分配既要考慮激勵(lì)作用,又要考慮廣大員工的承受能力,保持適當(dāng)?shù)牟罹?4、津貼福利的計(jì)算

加班和高溫津貼,工會(huì)和節(jié)日福利,社會(huì)保險(xiǎn)按現(xiàn)有規(guī)定執(zhí)行,增加工齡和職稱補(bǔ)貼.改制后的公司,不存在工齡差別,大家都在同一起跑線,只存在技術(shù)差別.為了鼓勵(lì)員工學(xué)習(xí)技術(shù)的積極

性,增加職稱補(bǔ)貼,和本崗位相匹配的職稱,按崗位工資計(jì)放;未被公司聘用的職稱,每月補(bǔ)貼標(biāo)準(zhǔn)如下:中級(jí)工、技術(shù)員10元,高級(jí)工、助理職稱、大專20元,技師、中級(jí)職稱、本科30元,高級(jí)職稱、碩士以上40元.同時(shí)考慮員工對(duì)公司的長期貢獻(xiàn)和忠誠度,適當(dāng)增加工齡補(bǔ)貼,每月補(bǔ)貼標(biāo)準(zhǔn)如下,改制前工齡10-20年內(nèi)補(bǔ)貼5元,20年以上補(bǔ)貼10元,改制后,在本公司服務(wù)每滿一年,補(bǔ)貼2元.結(jié)合現(xiàn)代寬帶薪酬理論,綜上分析,.儲(chǔ)運(yùn)部較為理想的工資結(jié)構(gòu)見附圖二,工資等級(jí)劃分參考示意圖如下:

四.績效考核——按勞分配

在人力資源管理系統(tǒng)中,績效考核是一種正式的員工評(píng)估制度,它是通過系統(tǒng)的方法、原理來評(píng)定和測(cè)量員工在職務(wù)上的工作行為和工作效果.績效考核也是企業(yè)管理者與員工之間的一項(xiàng)管理溝通活動(dòng).考核的指導(dǎo)思想是平衡計(jì)分卡,運(yùn)用綜合與平衡的哲學(xué)思想,依據(jù)組織結(jié)構(gòu),將公司的愿景和戰(zhàn)略轉(zhuǎn)化為下屬各責(zé)任部門在財(cái)務(wù)、顧客、內(nèi)部流程、創(chuàng)新與學(xué)習(xí)等四個(gè)方面的系列具體目標(biāo),即成功的因素.目前,儲(chǔ)運(yùn)部無真正意義上的績效考核,只有生產(chǎn)作業(yè)人員的噸補(bǔ)和其實(shí)際作業(yè)量掛鉤,其余都是平均主義,大鍋飯,今后績效考核的主要內(nèi)容如下: 一是考核的目的體現(xiàn)公司的發(fā)展戰(zhàn)略,經(jīng)營目標(biāo)與核心價(jià)值理念,通過績效考核以提高組織整體的工作績效,最終實(shí)現(xiàn)組織戰(zhàn)略目標(biāo).二是考核的方法

考評(píng)的方法采用關(guān)鍵績效指標(biāo)KPI,KPI指標(biāo)設(shè)計(jì)須遵守SMART法則,即S——明確的,M——可度量,A——可達(dá)成的,R——以結(jié)果為依據(jù)的,T——有時(shí)間限制的.在完善公司、各部門考核指標(biāo)的同時(shí),必須細(xì)化到個(gè)人,確定考核內(nèi)容.考核指標(biāo)如下:

儲(chǔ)運(yùn)部KPI:可在《江海公司各部門經(jīng)營目標(biāo)責(zé)任制》的基礎(chǔ)上作適當(dāng)改進(jìn),如吞吐量150萬噸、利潤350萬元、EVA﹥0、顧客忠誠度、質(zhì)量成本速度方面的改進(jìn)率.各職能部門KPI:按儲(chǔ)運(yùn)部《目標(biāo)管理經(jīng)濟(jì)責(zé)任制考核辦法》執(zhí)行,需按SMART法則對(duì)指標(biāo)重新商訂,建立一套實(shí)用的考核標(biāo)準(zhǔn).個(gè)人KPI:能力KPI、態(tài)度KPI和效績KPI、三是考核頻率

分為月度、季度和年度三種,加強(qiáng)溝通和反饋,以激發(fā)公司廣大員工工作的積極性.四是考核主體

成立由儲(chǔ)運(yùn)部領(lǐng)導(dǎo)和各部門負(fù)責(zé)人組成的的考核領(lǐng)導(dǎo)和工作小組,人事部門負(fù)責(zé)具體的日常工作和各種原始資料的匯總存檔.五是將考核與薪酬掛鉤

將考評(píng)結(jié)果和收入掛鉤,月度考核和當(dāng)月噸補(bǔ)持鉤,季度、年度考核和年終獎(jiǎng)

第二篇：公司崗位績效工資管理辦法

2016年公司崗位績效工資管理辦法 第一章 總則 第一條 為提高廣大員工的勞動(dòng)技能和工作效率，形成按責(zé)（崗）按勞按效取酬的分配理念，根據(jù)《中華人民共和國勞動(dòng)法》、《國務(wù)院關(guān)于修改〈全國年節(jié)及紀(jì)念日放假辦法〉的決定》、《員工帶薪年休假條例》等有關(guān)法律、法規(guī)，結(jié)合公司實(shí)際情況，特修訂本辦法。第二條堅(jiān)持公平性、公正性、公開性、激勵(lì)性、競爭性的原則的同時(shí)，必須要處理好效率和公平的關(guān)系。第三條本辦法適用于在崗員工。第二章 工資制度 第四條公司實(shí)行以年薪和崗位績效工資為主、其他形式為輔的分配制度。公司領(lǐng)導(dǎo)按照規(guī)定實(shí)行年薪制，中層及以下人員主要實(shí)行崗位績效工資制。

第五條崗位

績效工資的構(gòu)成

（一）崗位績效工資由崗位工資、績效工資和特殊支付工資三個(gè)單元組 1．崗位工資：是體現(xiàn)崗位相對(duì)價(jià)值，依據(jù)工作分析與崗位評(píng)價(jià)結(jié)果而設(shè)置的工資單元，并作為加班工資報(bào)酬計(jì)發(fā)基數(shù)(如低于洛陽市最低工資標(biāo)準(zhǔn)的，按洛陽市最低工資標(biāo)準(zhǔn)作為計(jì)發(fā)基數(shù))。崗位工資原則上作成。為基本工資標(biāo)準(zhǔn)，具有保障、激勵(lì)功能，在出滿勤完成正常工作的情況下，應(yīng)１００％發(fā)放。

2．績效工資：是依據(jù)績效考核結(jié)果確定的工資單元。以績效考核為基礎(chǔ)，按照崗位任職者履行崗位職責(zé)，完成工作任務(wù)的情況進(jìn)行考核發(fā)放。績效工資作為效益業(yè)績工資標(biāo)準(zhǔn)，具有激勵(lì)功能。3．特殊支付工資：是支付員工加班加點(diǎn)工資、夜班津貼及其他需要特殊支付項(xiàng)目設(shè)置的工資單元。

（二）崗位績效工資計(jì)算辦法。=++資、夜班津貼等）。實(shí)發(fā)工資=應(yīng)發(fā)工資+其它項(xiàng)目（防暑降溫、取暖費(fèi)、傷殘津貼、女工費(fèi)、撫恤金等）-代扣項(xiàng)目。

（三）日工資標(biāo)準(zhǔn)為崗位工資除以月計(jì)薪天數(shù)（從2008年1月1日起，月計(jì)薪天數(shù)為21.75），如月計(jì)薪天數(shù)變動(dòng)，另行通知。

（四）具體標(biāo)準(zhǔn)見《崗位績效工資標(biāo)準(zhǔn)》、《檔級(jí)劃分標(biāo)準(zhǔn)》、《新進(jìn)員工工資標(biāo)準(zhǔn)》。第三章 工資的管理與支付 第六條 公司實(shí)行月工資制，當(dāng)月工資根據(jù)上月經(jīng)濟(jì)責(zé)任制完成情況考核發(fā)放。崗位績效工資實(shí)行動(dòng)態(tài)管理。單位的月績效工資總額與公司經(jīng)濟(jì)責(zé)任制考核結(jié)果掛鉤，員工個(gè)人績效工資收入與所在單位的績效和個(gè)人績效掛鉤。第七條 員工在法定工作時(shí)間內(nèi)提供了正常的勞動(dòng)，單位支付員工的應(yīng)發(fā)工資減“三險(xiǎn)一金”后不得低于洛陽市公布最低工資標(biāo)準(zhǔn)。第八條 員工領(lǐng)取工資，必須由本人簽字，簽收金額與實(shí)領(lǐng)金額必須相符；未經(jīng)員工本人同意或授權(quán)，其他人一律不準(zhǔn)代簽，代領(lǐng)他人工資等。第九條 應(yīng)發(fā)工資崗位工資績效工資特殊支付工資（獎(jiǎng)勵(lì)、加班工 1 單位安排員工加班時(shí)，應(yīng)按照《中華人民共和國勞動(dòng)法》的有關(guān)規(guī)定計(jì)發(fā)員工加班工資。1．平時(shí)加班由各單位根據(jù)本單位實(shí)際情況，安排調(diào)休或在次月績效工資給予體現(xiàn)。2．法定節(jié)假日加班，由單位根據(jù)生產(chǎn)工作需要并征求同級(jí)工會(huì)意見后，安排員工法定節(jié)假日加班。3.加班工資的發(fā)放，單位應(yīng)就加班員工的崗位工資、日工資標(biāo)準(zhǔn)、加班天數(shù)、加班工資金額等內(nèi)容公示3個(gè)工作日，公示無異議，報(bào)人力資源部備案。4.各單位必須嚴(yán)格按照規(guī)定計(jì)發(fā)員工加班工資,如發(fā)現(xiàn)弄虛作假情況，扣發(fā)單位主要領(lǐng)導(dǎo)及當(dāng)事人1-3個(gè)月績效工資。第十條 崗位工資管理

（一）崗位工資崗級(jí)、檔級(jí)設(shè)定。2

1．崗位工資設(shè)14個(gè)崗級(jí)，每個(gè)崗級(jí)設(shè)7個(gè)檔級(jí)。每崗級(jí)的1檔為制度起薪點(diǎn)，新進(jìn)人員，不論資歷一律從本崗1檔起薪。轉(zhuǎn)正定級(jí)或試用期滿的次年按照《檔級(jí)劃分標(biāo)準(zhǔn)》套入相應(yīng)檔級(jí)。2．崗位按管理崗位、專業(yè)技術(shù)崗位和生產(chǎn)操作（服務(wù)）崗位分為三個(gè)系列。管理崗位、專業(yè)技術(shù)人員崗位設(shè)定在7—14崗之間，生產(chǎn)（服務(wù)）人員在2—14崗之間。3．離崗培訓(xùn)期間執(zhí)行2崗一檔，培訓(xùn)期間的考核按照簽訂的離崗培訓(xùn)協(xié)議執(zhí)行。培訓(xùn)合格競聘上崗按所在崗位工資執(zhí)行。

（二）建立崗位工資正常晉（降）檔級(jí)機(jī)制?；緝?nèi)容如下： 1．崗位績效考核應(yīng)當(dāng)根據(jù)崗位需要，按照目標(biāo)管理（MBO）、平衡記分卡（BSC）的管理思想和方法，各單位選取恰當(dāng)?shù)年P(guān)鍵績效指標(biāo)（KPI）。2．員工的崗位績效考核按匯總，對(duì)考核結(jié)果可按“積分制”實(shí)行晉（降）檔。3．員工績效考核的等級(jí)分為優(yōu)秀、良好、合格、不合格、差五級(jí)。各等級(jí)人員的比例按照不超過本單位員工總數(shù)5%、30%、60%、3%、2%原則確定。4．實(shí)行“積分制”時(shí)，對(duì)員工績效考核的結(jié)果量化賦值如下： 考核結(jié)果 優(yōu)秀 良好 合格 不合格 差 量化分值 3 2 1 0-1 5．員工崗位工資的考核晉（退）檔，按以下原則辦理： ①每達(dá)到6分可以晉升一檔；對(duì)超過6分晉檔值的分?jǐn)?shù)，實(shí)行累積，已經(jīng)晉檔的分值不再累積。②崗位工資的考核晉檔，最高為該崗級(jí)的最高檔。對(duì)崗位工資已達(dá)到最高檔級(jí)，考核累積分值達(dá)到6分的，公司可給予一次性獎(jiǎng)勵(lì)，數(shù)額為其月標(biāo)準(zhǔn)績效工資。③每達(dá)到-2分，須降低一檔，已經(jīng)退檔的分值不再累積；對(duì)崗位工資為一檔，考核累積分值達(dá)到-2分的，應(yīng)執(zhí)行一檔崗位工資的80%。6．員工績效考核的結(jié)果或因套檔依據(jù)變化需晉（降）檔崗位 3（績效）工資的執(zhí)行時(shí)間為次年的1月1日。7．員工崗位變動(dòng)，崗級(jí)隨之變動(dòng)，檔級(jí)不變。第十一條 績效工資管理與支付

（一）績效工資是指按照公司經(jīng)濟(jì)責(zé)任制考核辦法，結(jié)合各單位每月績效指標(biāo)的完成情況掛提回來的績效工資。

（二）人力資源部根據(jù)上級(jí)下達(dá)的工資總額情況核定所屬單位當(dāng)年的工資總額，以此水平的績效工資作為考核基數(shù)。

（三）人力資源部根據(jù)公司經(jīng)濟(jì)責(zé)任制考核小組對(duì)各單位的考核結(jié)果，核算并下達(dá)各單位績效工資額度。

（四）績效工資應(yīng)全部納入考核，績效工資發(fā)放，必須嚴(yán)格按本辦法第二條原則，由各單位根據(jù)實(shí)際情況，制定適合本單位的績效工資考核管理辦法，經(jīng)本單位黨政聯(lián)席會(huì)議和員工代表大會(huì)通過，并報(bào)人力資源部審查，公司工會(huì)備案后方可實(shí)施。

（五）為體現(xiàn)績效結(jié)果，各單位每月績效工資應(yīng)全額分解，如單位需要調(diào)劑，節(jié)余額度累計(jì)控制在10%以內(nèi)，由人力資源部記賬控制，可在年內(nèi)其它月份工資中一并發(fā)放。

（六）除正?？己送猓瑢?duì)發(fā)生下列情形者，按照以下規(guī)定扣發(fā)當(dāng)事人績效工資： 1．曠工1天者，扣發(fā)當(dāng)月績效工資； 2．病、事假累計(jì)20天以上（含20天）者，扣發(fā)當(dāng)月績效工資，20天以內(nèi)的，原則上每缺勤一天減發(fā)5%； 3．違反公司勞動(dòng)紀(jì)律，視情節(jié)輕重，適當(dāng)扣發(fā)當(dāng)事人績效工資； 4．工作時(shí)間打架斗毆、影響生產(chǎn)工作秩序等嚴(yán)重違反勞動(dòng)紀(jì)律的，扣發(fā)當(dāng)事者1～3個(gè)月績效工資； 5．受行政、治安拘留者，拘留期間考勤按曠工處理； 6．受行政記過、黨內(nèi)警告以上處分的，扣罰當(dāng)事者3--6個(gè)月績效工資； 7．因工作失誤、擅離職守、責(zé)任心不強(qiáng)、失職、瀆職等原因

造成生產(chǎn)、設(shè)備、交通、能源等事故，以有關(guān)部門的處理通報(bào)為依據(jù)，扣發(fā)當(dāng)事者3～8個(gè)月績效工資。第十二條 特殊支付工資管理與支付

（一）根據(jù)公司要求，獎(jiǎng)勵(lì)、加班加點(diǎn)工資、夜班津貼列入特殊工資的項(xiàng)目支付。各類榮譽(yù)獎(jiǎng)勵(lì)一次性支付，工資中不再增加其他項(xiàng)目。

（二）特殊支付工資：加班加點(diǎn)工資以日工資標(biāo)準(zhǔn)為基數(shù)，夜班津貼按規(guī)定標(biāo)準(zhǔn)和實(shí)際人、天數(shù)支付。第四章

特殊情況下工資管理與支付 第十三條 各類假期工資支付規(guī)定：

（一）病傷假 員工因病或非因工負(fù)傷，醫(yī)療期內(nèi)，其工資按如下規(guī)定支付： 1．20天（含）以下，不扣減崗位工資，特殊支付工資按實(shí)際出勤天數(shù)支付，績效工資按單位考核結(jié)果支付，原則上病休一天減發(fā)5%；滿一個(gè)月的，停發(fā)當(dāng)月績效工資。2．20天以上，三個(gè)月（含）以內(nèi)的： 崗位工資支付比例% 特殊 績效 連續(xù)工齡 工資 工資 工會(huì)會(huì)員 非工會(huì)會(huì)員 不滿兩年 60 50 滿兩年不滿四年 70 60 滿四年不滿六年 80 70 停發(fā) 停發(fā) 滿六年不滿八年 90 80 八年以上 100 90 工資收入低于洛陽市最低工資標(biāo)準(zhǔn)的，按洛陽市最低工資標(biāo)準(zhǔn)支付。3．因病或非因工負(fù)傷三個(gè)月以上的按洛陽市最低工資標(biāo)準(zhǔn)發(fā)放。4．超過醫(yī)療期的，按相關(guān)規(guī)定辦理。5．員工因工負(fù)傷，按照《工傷保險(xiǎn)條例》規(guī)定，醫(yī)療期或醫(yī) 5

療終結(jié)經(jīng)洛陽市勞動(dòng)鑒定委員會(huì)鑒定需繼續(xù)休息的按照本人受傷前12個(gè)月平均工資收入發(fā)給工傷津貼。工傷評(píng)定等級(jí)后，享受相應(yīng)規(guī)定的傷殘待遇。

（二）產(chǎn)假 女工產(chǎn)假享受生育津貼時(shí)，單位工資停發(fā)；生育津貼外獎(jiǎng)勵(lì)的產(chǎn)假、晚婚假、晚育護(hù)理假、行計(jì)生手術(shù)假休假期間，經(jīng)公司工會(huì)審批確認(rèn)后，崗位工資100%發(fā)放，績效工資原則按公司平均績效考核工資發(fā)放。

（三）探親、婚假、喪假、其他假 上述假期期間，崗位工資100%發(fā)放，績效工資按單位制訂的考核辦法發(fā)放，休假期間月工資收入不低于洛陽市最低工資標(biāo)準(zhǔn)。

（四）帶薪年休假 員工在年休假期間享受與正常工作期間相同的工資收入。單位確因工作需要不能安排員工休年休假的，經(jīng)員工本人同意，可以不安排員工休年休假。對(duì)員工應(yīng)休未休的年休假天數(shù)，單位應(yīng)當(dāng)按照該員工日工資收入的300%標(biāo)準(zhǔn)，由單位從當(dāng)月績效工資中支付員工應(yīng)休未休年休假工資報(bào)酬。

（五）事假、曠工 事假、曠工期間以本人實(shí)際出勤天數(shù)計(jì)發(fā)崗位工資；事假期間的績效工資原則按缺勤一天減發(fā)5%，曠工1天績效工資停發(fā)。第十四條 經(jīng)批準(zhǔn)的外借人員、陪護(hù)人員崗位工資照發(fā)，績效工資原則按照單位平均績效工資標(biāo)準(zhǔn)發(fā)放。第十五條 員工因違法犯罪被采取司法強(qiáng)制措施期間，停發(fā)所有工資。第十六條 員工因工或非因工死亡，當(dāng)月應(yīng)發(fā)工資全額支付，次月起停發(fā)工資。第五章

獎(jiǎng)勵(lì)基金的核算、發(fā)放與管理 第十七條 獎(jiǎng)勵(lì)基金按有關(guān)規(guī)定提取，用于獎(jiǎng)勵(lì)工作業(yè)績突出的單位及員工。第十八條 各職能部門在申請(qǐng)獎(jiǎng)勵(lì)基金時(shí)，必須附分配給各單位的明細(xì)，以便統(tǒng)計(jì)相關(guān)數(shù)據(jù)，為下的工資總額預(yù)算打基礎(chǔ)。

第十九條 獎(jiǎng)勵(lì)基金要做到科學(xué)、合理、有計(jì)劃的使用，突出獎(jiǎng)勵(lì)重點(diǎn)。第二十條 獎(jiǎng)勵(lì)基金中屬支付加班工資的，在工資的加班工資欄目中列出；屬支付特殊獎(jiǎng)勵(lì)的，在工資的獎(jiǎng)勵(lì)欄目中列出，并隨每月工資一起發(fā)放。第六章 相關(guān)管理 第二十一條 員工應(yīng)自覺繳納國家規(guī)定的有關(guān)稅、費(fèi)。單位可從員工工資中代扣代繳以下費(fèi)用：

（一）個(gè)人所得稅；

（二）社會(huì)保險(xiǎn)費(fèi)；

（三）法院判決、裁定由員工負(fù)擔(dān)的撫養(yǎng)費(fèi)、贍養(yǎng)費(fèi)；

（四）法律、法規(guī)規(guī)定的其它費(fèi)用。第二十二條 經(jīng)單位、員工雙方協(xié)商一致，可從工資中扣除以下費(fèi)用：

（一）員工因違反企業(yè)規(guī)章制度的扣罰款；

（二）員工因個(gè)人原因造成單位經(jīng)濟(jì)損失的賠償費(fèi)用。經(jīng)濟(jì)賠償每月扣除的部分原則上不得超過員工當(dāng)月工資的20%左右，實(shí)得工資不得低于洛陽市最低工資標(biāo)準(zhǔn)。第二十三條 薪酬制度的制定、調(diào)整由公司黨政聯(lián)席會(huì)議并經(jīng)員工代表大會(huì)通過后執(zhí)行。第二十四條 公司根據(jù)上級(jí)下達(dá)的工資總額，按照經(jīng)濟(jì)責(zé)任制指標(biāo)分解下達(dá)給公司所屬單位。各單位分解成月度發(fā)放指標(biāo)，逐級(jí)考核發(fā)放，直到班組。在不違反國家政策和公司規(guī)定的前提下，結(jié)合自身實(shí)際情況，制定靈活多樣的績效考核分配辦法。第二十五條 員工與單位因工資支付問題發(fā)生勞動(dòng)爭議的，可在規(guī)定的時(shí)間內(nèi)向公司勞動(dòng)爭議調(diào)解委員會(huì)申請(qǐng)調(diào)解；調(diào)解不成的，可向洛陽市勞動(dòng)爭議仲裁委員會(huì)申請(qǐng)仲裁；仍不服裁決的，可依法向人民法院起訴。第二十六條 各單位根據(jù)本辦法和實(shí)際情況，制訂本單位的實(shí)施細(xì)則，須經(jīng)單位員工代表大會(huì)審議通過后，報(bào)人力資源部備案。7

第二十七條 加大績效工資、獎(jiǎng)勵(lì)基金等分配的透明度，公開指標(biāo)完成情況，接受員工監(jiān)督，做到獎(jiǎng)懲有據(jù)、獎(jiǎng)懲有理、獎(jiǎng)懲有力。第二十八條 嚴(yán)格按照員工付出的勞動(dòng)量、勞動(dòng)成果的大小進(jìn)行分配，充分體現(xiàn)多勞多得、少勞少得、不勞不得的分配原則，使績效工資、獎(jiǎng)勵(lì)基金等發(fā)放規(guī)范化、合理化。第二十九條 各單位在績效分配中，必須公平、公正、公開，人力資源部將不定期對(duì)各單位績效工資、獎(jiǎng)勵(lì)基金發(fā)放情況進(jìn)行檢查。如發(fā)現(xiàn)弄虛作假、無故克扣、私自截留、套取現(xiàn)金等違紀(jì)違規(guī)行為，扣發(fā)單位主要領(lǐng)導(dǎo)及當(dāng)事人6-12個(gè)月績效工資，情節(jié)嚴(yán)重者，按照有關(guān)法律法規(guī)處理。第七章 附則 第三十條 本辦法解釋權(quán)歸公司人力資源部。第三十一條 本辦法自公司職工代表大會(huì)通過之日起執(zhí)行。第八章 績效考核培訓(xùn)課程

中國式績效考核與實(shí)施方略

管理就要考核，考核就是管理、績效考核的過程就是管理精細(xì)化的過程！制度，就是通過有形去打造無形。有些做企業(yè)文化的，往往是通過無形的去打造無形，其實(shí)效果不太好。有效管理的一些方法，或者說關(guān)于績效考核的一個(gè)方法，我們強(qiáng)調(diào)企業(yè)文化建設(shè)的兩步走。通過激勵(lì)機(jī)制，去打造一個(gè)好的企業(yè)文化。

1、中國式績效考核管理思想

2、中國式績效考核基本方法

3、中國式績效考核基本做法

4、績效考核指標(biāo)確定——縱向目標(biāo)分解

績效面談技巧

績效面談是績效管理中的一個(gè)非常重要的環(huán)節(jié)，但如何進(jìn)行有效的績效面談在很多企業(yè)里是個(gè)難題，之所以說績效面談是個(gè)難題，主要是因?yàn)楹芏嗥髽I(yè)的管理者缺乏績效面談的技能。如果主管想提高自己績效面談的技能，則必須了解績效面談的目的、面談的內(nèi)容以及面談中的技巧。作為一名管理者應(yīng)該明白績效面談的目的有三個(gè) 目的一，評(píng)估業(yè)績。即總結(jié)上一績效周期內(nèi)的工作，評(píng)估績效結(jié)果和績效標(biāo)準(zhǔn)的差距，從而界定下屬的業(yè)績達(dá)成情況，并在面談中見評(píng)估結(jié)果與下屬進(jìn)行溝通； 目的二，改善業(yè)績。即結(jié)合上一個(gè)績效周期內(nèi)下屬的業(yè)績達(dá)成情況，展望下一個(gè)績效周 8

期提出改善績效的策略和新的績效標(biāo)準(zhǔn)； 目的三，提供指導(dǎo)。結(jié)合下屬在上一績效周期內(nèi)的績效表現(xiàn)和行為表現(xiàn)，為下屬的個(gè)人發(fā)展提供建議和指導(dǎo)。

第三篇：六安市人民醫(yī)院崗位績效工資

六安市人民醫(yī)院崗位績效工資 考核與分配方案（提綱）

（內(nèi)科、外科、醫(yī)技系統(tǒng)）

根據(jù)人事部財(cái)政部《關(guān)于印發(fā)事業(yè)單位工作人員收入分配改革方案的通知》（國人部發(fā)[2006]56號(hào)），安徽省《關(guān)于在其它事業(yè)單位預(yù)發(fā)工資（生活）性補(bǔ)貼的通知》（皖人社發(fā)[2010]61號(hào)）和市人社、財(cái)政、衛(wèi)生關(guān)于人事制度改革的有關(guān)文件精神，和國家醫(yī)改整體要求，按院辦公會(huì)的要求結(jié)合我院實(shí)際特制定此方案。

一、指導(dǎo)思想與原則：

1、體現(xiàn)工資收入增加；

2、適當(dāng)拉開收入差距；

3、貫徹落實(shí)規(guī)章制度；

4、運(yùn)行公正公平公開；

二、范圍與體系：

在院績效考核領(lǐng)導(dǎo)組領(lǐng)導(dǎo)下，經(jīng)管辦會(huì)同相關(guān)部門制定對(duì)內(nèi)科、外科、醫(yī)技系統(tǒng)，人事處會(huì)同相關(guān)部門制定對(duì)機(jī)關(guān)、后勤系統(tǒng)的崗位績效工資考核方案，報(bào)批準(zhǔn)后組織實(shí)施。

三、崗位績效工資構(gòu)成體系：

工資總額＝崗位工資＋績效工資＋福利保障工資

㈠、崗位工資：

體現(xiàn)崗位、職務(wù)、職稱、年資的崗位工資（現(xiàn)工資表中工資不變，即基礎(chǔ)工資＋薪級(jí)工資＋部分預(yù)發(fā)性工資補(bǔ)貼［原各項(xiàng)津貼額］）。

㈡、績效工資

1、月度考核后發(fā)放績效工資：依現(xiàn)獎(jiǎng)金核算體系計(jì)算的獎(jiǎng) 金額的70%考核發(fā)放。

2、季度發(fā)放績效工資：依各項(xiàng)綜合考核指標(biāo)考核后發(fā)放。其構(gòu)成：

⑴、此次調(diào)資部分預(yù)發(fā)性工資； ⑵、每季度各月獎(jiǎng)金額的30%合計(jì)； ⑶、上述⑴項(xiàng)的30%—50%醫(yī)院另行配套； ⑷、各項(xiàng)專項(xiàng)補(bǔ)助與獎(jiǎng)勵(lì)：

a、手術(shù)、護(hù)理、出院、夜班加班、節(jié)假日等補(bǔ)助； b、各職、級(jí)層次專項(xiàng)崗位津貼； c、貢獻(xiàn)突出科室，專項(xiàng)配套獎(jiǎng)勵(lì)； d、各級(jí)重點(diǎn)學(xué)科專項(xiàng)補(bǔ)助。

3、專項(xiàng)考核考評(píng)發(fā)放的績效工資；

取得科研成果、取得學(xué)科建設(shè)成果、重點(diǎn)工作成績突出的獎(jiǎng)勵(lì)工資。

㈢、福利保障工資

1、醫(yī)院為職工支付的四險(xiǎn)一金；

2、全院性的福利補(bǔ)助：

a、醫(yī)療救助、b、困難補(bǔ)助、c、節(jié)假日福利、d、福利專項(xiàng)

四、績效工資考核與分配的范圍和標(biāo)準(zhǔn)：

1、績效工資考核的范圍是醫(yī)院對(duì)科室及科主任考核，科主任率考核小組對(duì)科內(nèi)人員考核，即兩級(jí)績效考核；與此匹配的院科績效分配和科內(nèi)績效分配，即兩次績效分配。

2、績效工資考核標(biāo)準(zhǔn)是通過關(guān)鍵性指標(biāo)設(shè)計(jì)并考核各指標(biāo)的詳細(xì)分值和實(shí)際權(quán)重值，從而兌現(xiàn)實(shí)際發(fā)放的績效工資。

五、臨床考核科室考核的關(guān)鍵指標(biāo)及分值權(quán)重（具體細(xì)分月、季、年指標(biāo)）。

1、各項(xiàng)重點(diǎn)工作的比例質(zhì)控指標(biāo)：藥品比例指標(biāo)、高值耗材比例指標(biāo)、一般物料動(dòng)態(tài)定量指標(biāo)。（初定權(quán)重10%）（下設(shè)百分制）

2、成本與費(fèi)用管控指標(biāo)：人均住院費(fèi)用、人均自付比例、床日費(fèi)用、人均創(chuàng)利、人均變動(dòng)成本。（初定權(quán)重10%）（下設(shè)百分制）

3、工作量考核指標(biāo)：月占用床日指標(biāo)、平均住院日指標(biāo)、出院人次指標(biāo)、手術(shù)臺(tái)次指標(biāo)、等級(jí)護(hù)理工作量指標(biāo)、科教工作量指標(biāo)。（初定權(quán)重10%）（下設(shè)百分制）

4、質(zhì)量、安全、效率指標(biāo)：（初定權(quán)重50%）（下設(shè)千分制）醫(yī)療質(zhì)量控制指標(biāo)、醫(yī)療業(yè)務(wù)管理與安全指標(biāo)、護(hù)理質(zhì)量與安全指標(biāo)、科教質(zhì)量與效率指標(biāo)、醫(yī)保農(nóng)合質(zhì)量與控制指標(biāo)、服務(wù)質(zhì)量與行風(fēng)建設(shè)指標(biāo)、院感質(zhì)量與控制指標(biāo)。

5、科室管理考核指標(biāo)：（初定權(quán)重10%）（下設(shè)百分制）完成院指令性任務(wù)考核、科室業(yè)務(wù)與行政管理的核心制度執(zhí)行落實(shí)與考核、科室內(nèi)部績效考核與二級(jí)分配制度的實(shí)施與考核、團(tuán)隊(duì)建設(shè)與人才培養(yǎng)考核。

6、科室技術(shù)創(chuàng)新或成果取得、學(xué)科建設(shè)與科室發(fā)展考核與評(píng)價(jià)。（初定權(quán)重10%）（下設(shè)百分制）

六、醫(yī)技科室考核的關(guān)鍵指標(biāo)指（具體細(xì)分月、季、年指標(biāo)）。

1、工作量效益指標(biāo)（檢查項(xiàng)目數(shù)、各項(xiàng)檢查數(shù)量、人均各項(xiàng)工作量）。（初定權(quán)重30%）（下設(shè)百分制）

2、成本費(fèi)用與效率控制指標(biāo)：（初定權(quán)重10%）（下設(shè)百分制）人均變動(dòng)成本、資產(chǎn)收益率、人均創(chuàng)利、設(shè)備利用率、設(shè)備完好率。

3、醫(yī)療質(zhì)量管理指標(biāo)：（初定權(quán)重30%）（下設(shè)百分制）報(bào)告與診斷準(zhǔn)確率及時(shí)性考核，報(bào)告書寫質(zhì)量及臨床檢查申請(qǐng)單考核，醫(yī)療差錯(cuò)及安全考核等。

4、服務(wù)質(zhì)量與流程優(yōu)化考核指標(biāo)：（初定權(quán)重10%）（下設(shè)百分制）病人投訴考核、病人與臨床對(duì)醫(yī)技服務(wù)滿意度考核、醫(yī)療保險(xiǎn)管理考核、物價(jià)收費(fèi)管理考核。

5、科室管理考核指標(biāo)：（初定權(quán)重10%）（下設(shè)百分制）完成院指令性計(jì)劃、科室業(yè)務(wù)、行政制度落實(shí)與執(zhí)行考核、科室內(nèi)部績效考核與二級(jí)分配的實(shí)施考核、團(tuán)隊(duì)建設(shè)與人才培養(yǎng)考核。

6、科室技術(shù)創(chuàng)新或成果取得、學(xué)科建設(shè)與科室發(fā)展考核與評(píng)價(jià)。（初定權(quán)重10%）（下設(shè)百分制）

七、正式實(shí)施方案時(shí)須完善體系、建章立制開展的各項(xiàng)工作。

1、醫(yī)院正式下文并上報(bào)主管部門建立組織體系，即院設(shè)立崗位績效工資考核領(lǐng)導(dǎo)組，各位院領(lǐng)導(dǎo)參加，院長任組長，下設(shè)工作辦公室（各職能部門和業(yè)務(wù)科室參加并分組開展工作）和監(jiān)督促進(jìn)辦公室（紀(jì)檢、黨群部門和職工代表參加）。各業(yè)務(wù)和職能科室成立主任為組長（副主任、護(hù)士長參加）的績效工資考核小組，并確定專（兼）職考核員。

2、醫(yī)院研究制定在各分管院長領(lǐng)導(dǎo)下的業(yè)務(wù)職能部門工作任務(wù)分配表，明確各部門職責(zé)、任務(wù)、工作時(shí)限，并以此作為對(duì)本科室的考核主要內(nèi)容。

3、按照院制定工作任務(wù)，醫(yī)療、護(hù)理、質(zhì)控、藥材、紀(jì)檢、人事、經(jīng)管等各相關(guān)部門會(huì)同各業(yè)務(wù)科室對(duì)所負(fù)責(zé)的考核指標(biāo)制定具體的考核辦法，報(bào)院部批準(zhǔn)后組織實(shí)施，從而得出各關(guān)鍵指標(biāo)實(shí)際 4 考核分值和權(quán)重值，報(bào)院匯總審定，兌現(xiàn)實(shí)際發(fā)放的績效工資。

4、按醫(yī)院要求，院有關(guān)部門調(diào)研制定，醫(yī)院實(shí)行科主任負(fù)責(zé)制的具體規(guī)定，報(bào)院部批準(zhǔn)實(shí)行。

5、執(zhí)行此規(guī)定的同時(shí)，院有關(guān)部門配套制定具體實(shí)施科主任負(fù)責(zé)制的獎(jiǎng)懲考核細(xì)則，報(bào)院批準(zhǔn)實(shí)行。（院部統(tǒng)一系數(shù)，科主任績效不在科室，院集中考核發(fā)放）

6、按醫(yī)院要求，院有關(guān)部門制定各科室開展績效工資考核與二次分配辦法的指導(dǎo)意見。各科室按指導(dǎo)意見要求結(jié)合本科情況，制定出具體考核與分配具體方案，報(bào)院批準(zhǔn)實(shí)行。（醫(yī)、護(hù)分列，工作量、質(zhì)量、服務(wù)、效率等具體指標(biāo)）

7、按醫(yī)院要求，院有關(guān)部門制定崗位績效工資考核與分配的業(yè)務(wù)流程工作說明和分配發(fā)放的具體辦法。

8、實(shí)施績效工資醫(yī)院將統(tǒng)一集中考核與發(fā)放各項(xiàng)補(bǔ)貼、補(bǔ)助等人員經(jīng)費(fèi)開支。

9、醫(yī)院將建立崗位績效工資考核信息平臺(tái)，為院部和科室及時(shí)高效開展績效考核提供數(shù)據(jù)支持和信息交流。

10、實(shí)施崗位績效工資，同時(shí)保留檔案工資，補(bǔ)發(fā)此前增資。

11、改革運(yùn)行試點(diǎn)后總結(jié)經(jīng)驗(yàn)，逐步推行院領(lǐng)導(dǎo)、學(xué)科帶頭人、中心主任的年薪制績效工資改革試點(diǎn)。

第四篇：12崗位績效工資管理辦法

崗位績效工資管量辦法

一、總則

1、為了進(jìn)一步規(guī)范工資管理制度，體理公平、公下、公開的原則，體現(xiàn)工資與崗位責(zé)任相統(tǒng)一，與工作績效相掛鉤的按勞分配原則，以利更好地調(diào)動(dòng)廣大員工的工作積極性和創(chuàng)造性，提高工作效率，特制訂本管理辦法。

2、制訂的原則

１）以崗位職務(wù)工資為靜態(tài)基礎(chǔ)，以績效考核工資為動(dòng)態(tài)補(bǔ)充；

２）工資佤崗位、職務(wù)、責(zé)任掛鉤的易崗易薪原則。

3、適用范圍

１）本管理辦法適用集團(tuán)公司全部管理人；

２）新聘用的試用期員工不適用本管理辦法。

二、工資結(jié)構(gòu)形式

1、管理人員的工資由崗位職務(wù)工資和績效工資兩部分構(gòu)成 ；

2、崗位職務(wù)工資，即根據(jù)職務(wù)高低、責(zé)任大小、崗位技術(shù)難易確定按月發(fā)放的基礎(chǔ)工資；

3、績效工資，即根據(jù)年終績效考核（根據(jù)集團(tuán)公司發(fā)布的純凈考核辦法實(shí)施）而評(píng)定的按年發(fā)放的動(dòng)態(tài)工資。

績效工資＝年崗位職務(wù)工資×20%×績效考核得分/100×工作月份/12

三、崗位職務(wù)工資等級(jí)的設(shè)置

１、崗位職務(wù)工資從勤務(wù)員到副總裁共分六個(gè)等級(jí)。

２、工資的發(fā)放

１）工資形式采用按月發(fā)放和按年發(fā)放相結(jié)合的復(fù)合式工資即按月發(fā)放崗位職務(wù)工資，發(fā)放日期定于次月30日前；年終發(fā)放績效考核工資，發(fā)放日期定于下一月底或春節(jié)前。

2）崗位職務(wù)工資凡月薪在1500元以下（含1500元）員工，其工資按月發(fā)放；月薪在1500元以上的員工，其月工資超過1500元部分的50％按月發(fā)放，其余50％在績效考核后發(fā)放；部門經(jīng)理以上人員實(shí)行年薪制，期年薪的70%按月發(fā)放，其余30%年終績效考核后發(fā)放。

3）績效考核工資。在完成績效考核工作基礎(chǔ)上，年終由人力資源部核準(zhǔn)，財(cái)務(wù)部發(fā)放。

四、工資調(diào)整

1、工資調(diào)整是指公司根據(jù)當(dāng)年經(jīng)營效益情況各績效考核結(jié)果，對(duì)員工工級(jí)別進(jìn)行的調(diào)整。

2、工資調(diào)整原則上每年進(jìn)行一次，但每次調(diào)整面不超過50％。調(diào)資程序如下：

1）績效考核領(lǐng)導(dǎo)小組根據(jù)當(dāng)年績效考核情況，提出調(diào)資人員名單。

2）人力資源部根據(jù)調(diào)資人員名單填報(bào)調(diào)資審批表，并按審批表規(guī)定內(nèi)容辦妥審批手續(xù)。

3）調(diào)資人員從總裁批準(zhǔn)之日起計(jì)發(fā)新工資。調(diào)資審批表歸入個(gè)人檔案。

3、下列人員不在調(diào)薪范圍內(nèi)：

1）在公司任職未滿一年者（凡有特殊貢獻(xiàn)者，經(jīng)董事長、總裁特批的，可予破例調(diào)薪）。

2）停職一個(gè)月以上者。

3）受過行政記過以上處分者。

第五篇：績效工資與考勤制度

考 勤 制 度

為了進(jìn)一步完善計(jì)生委機(jī)關(guān)正常的工作秩序，嚴(yán)肅工作紀(jì)律，提高工作效率，特修定本制度。

一、堅(jiān)持按規(guī)定的作息時(shí)間上下班，實(shí)行上班簽到制度。

二、簽到人要如實(shí)按時(shí)簽到，凡發(fā)現(xiàn)不如實(shí)簽到者和由他人代簽到的，簽到人和被代簽人視為缺簽，發(fā)現(xiàn)一次在委全體干部會(huì)議上不點(diǎn)名的批評(píng)教育，發(fā)現(xiàn)兩次在委干部會(huì)議上由本人作出檢查。

三、在城區(qū)辦理業(yè)務(wù)工作的，必須先簽到并注明去向，因公出差或因事請(qǐng)假的，由辦公室在考勤表上注明情況。

四、考勤表，每天在上班時(shí)間過后5分鐘由分管考勤的領(lǐng)導(dǎo)或辦公室負(fù)責(zé)考勤的干部收回，隨后上班的人員均為遲到。

五、堅(jiān)持有事請(qǐng)假制度。請(qǐng)假時(shí)間在一天以內(nèi)的，由分管考勤的領(lǐng)導(dǎo)批準(zhǔn)，一天以上的由主任批準(zhǔn)，無論何人請(qǐng)假，都應(yīng)先到辦公室填寫請(qǐng)假登記表，否則視為缺勤。

六、事假每月累計(jì)不能超過2天，每超過一天，視為缺勤半天。病假要憑醫(yī)院有效相關(guān)證明（住院、門診醫(yī)生證明或當(dāng)日買藥的其他有效證件），否則視為缺勤。每遲到一次扣除年終獎(jiǎng)金10元，每缺勤一天，扣除年終獎(jiǎng)金20元，無故曠到一天，扣除年終獎(jiǎng)金50元，遲到3次以上和曠工兩天者除了扣除年終獎(jiǎng)金外，本不得參加任何評(píng)先評(píng)優(yōu)。

七、每月初，由分管考勤的領(lǐng)導(dǎo)對(duì)上月的考勤情況進(jìn)行統(tǒng)計(jì)匯總后，在委全體干部會(huì)議上公布和在公示欄中公示。

八、下班考勤實(shí)行不定期的抽查制度，對(duì)提前下班超過半個(gè)小時(shí)的，視為早退，發(fā)現(xiàn)一次（與遲到的處理同樣對(duì)待），因特殊原因，須提前下班的，由本人填寫申請(qǐng)單，分管考勤的領(lǐng)導(dǎo)（如分管考勤的領(lǐng)導(dǎo)不在時(shí)由其他領(lǐng)導(dǎo)）同意后，可作特殊情況處理。

九、本單位職工生小孩哺乳期內(nèi)需給嬰兒哺乳時(shí)，允許每天上班期間兩次各30分鐘（路途往返按工作時(shí)間計(jì)算）的哺乳時(shí)間，接送7歲以下小孩入園、入托的上下班推遲和提前各15分鐘。

十、上班期間不得隨意離開工作崗位或做私活、吃飯、串崗、玩電腦游戲、聊天等一切與上班無關(guān)的事情，發(fā)現(xiàn)一次給予警告，發(fā)現(xiàn)兩次以上自己在委干部會(huì)議上做檢查。