第一篇：人力資源案例題.
人力資源案例題
（九）某電器集團屬下一家機械公司，成立初期，該公司非常注重管理的規(guī)范化，制定了一套較科學、完善的薪酬管理制度，公司得到了較快的發(fā)展，短短兩年時間，公司的業(yè)務增長了110%。隨著公司業(yè)務的增加和規(guī)模的擴大，員工也增加了很多，人數(shù)也達到了220多人?！ぁぁ?···但這種好勢頭不到一年，大家又慢慢恢復到懶洋洋、慢吞吞的狀態(tài)。這是怎么拉？老總王文陷入了沉思：當初公司因為低工資造成員工低效率，為什么工資提高扔沒有換來員工工作的高效率。王文與公司其他領導陷入兩難的困惑境地，既苦惱又彷徨不知所措。那么癥結(jié)在哪兒呢？
1、[選擇題]：（四個選項的題目為單項選擇題，五個選項的題目為多項選擇題，并將選項填入括號中）
1、公司在薪酬改革前，員工不滿的一個主要原因在于薪酬制度設計不符合（A）按勞取酬原則
2、薪酬激勵是一種重要激勵手段，屬于（ADE）。
A、直接激勵D、內(nèi)激勵E、物質(zhì)激勵
3、公司工程部經(jīng)理辭職主要原因在于（B）。B、工資結(jié)構(gòu)線斜率較小
4、員工在獲得高工資后，熱情維持不到一年，工作又回到“懶洋洋、慢吞吞”的狀態(tài)，其主要原因在于（ABD）。A怎樣讓高工資發(fā)揮激勵作用的認識膚淺 B、激勵手段簡單且不配套、不系統(tǒng)D、員工本身天生懶惰，為X人性
5、根據(jù)雙因素理論，薪酬屬于__(A)__，辦公環(huán)境的改善屬于_(A)_。激勵因素，保健因素
2、[分析題]：根據(jù)上述案例描述，請你結(jié)合所學理論，從薪酬制度、激勵理論和薪酬的意義三個角度給該公司王總提出建議，建立科學合理的薪酬激勵機制，以發(fā)揮最佳的激勵效果。
分析：
理論部分：薪酬制度設計的基本原則有按勞取酬、同工同酬、外部平衡和合法保障原則。不同的組織可以有不同的薪酬制度，但必須遵循四項基本原則。薪酬主要有補償、激勵和調(diào)節(jié)功能。
雙因素理論：
（1）激勵因素，即導致人們滿意的因素，主要與工作任務本身有關(guān)。它們是：成就、贊賞、工作本身、責任、進步，激勵因素可以激發(fā)人們在工作中努力進取，其作用是內(nèi)在的。
（2）保健因素。即令人不滿意的因素，則與工作環(huán)境條件有關(guān)。它們是：公司政策與管理方式、監(jiān)督、工資、人際關(guān)系、工作條件。保健因素可預防出現(xiàn)不滿或消除職工的不滿意感，其作用是外在的。
薪酬：該公司工程部經(jīng)理收入與后勤部經(jīng)理的收入相差很少，公司中層管理人員平均工資為一般基層員工的120~150%。從外部來說，一些關(guān)鍵的技術(shù)骨干力量的薪酬水平較市場明顯偏低。這違背了按勞取酬和外部平衡原則，按勞取酬原則要求以勞動為尺度按照勞動的數(shù)量和質(zhì)量進行報酬分配；外部平衡原則要求一個組織的薪酬水平應與其他同類組織的薪酬水平保持大體平衡。
公司重新公制定了薪酬制度，同時，公司進行了巨大的投資用于對辦公環(huán)境進行了重新裝修。前者屬于激勵因素，激發(fā)人們在工作中努力進取，其作用是內(nèi)在的。后者屬于保健因素，可預防出現(xiàn)不滿或消除職工的不滿意感，其作用是外在的。高薪的效果立竿見影，公司很快就聚集了一大批有才華有能力的人。所有的員工工作熱情增加，工作十分賣力，公司的精神面貌也煥然一新。這正是薪酬激勵功能所起得作用，但薪酬的激勵作用是短時的。
該公司王總要建立科學合理的薪酬激勵機制，以發(fā)揮最佳的激勵效果，必須做到：第一是提供具有市場競爭力的薪酬，以吸引有才能的人；第二是確定組織內(nèi)部的公平，合理確定企業(yè)內(nèi)部各崗位的相對價值；第三是薪酬必須與工作績效掛鉤，激勵員工的工作動機，獎勵優(yōu)秀的工作業(yè)績，利用金錢獎賞達到激勵員工的目的。
（十）摩托羅拉的員工培訓
摩托羅拉規(guī)定每年每位員工至少要接受40小時與工作有關(guān)的學習。摩托羅拉大學是摩托羅拉內(nèi)部專門設置的教育培訓機構(gòu)，摩托羅拉的教育培訓系統(tǒng)主要由四部分組成，即培訓需求分析、培訓設計與采購、實行培訓和培訓評估。相應地，摩托羅拉大學設置四個職能部門：客戶代表都、課程設計部、培訓信息中心及課程運作管理部。
摩托羅拉大學一直不斷地完善這套員工培訓與培養(yǎng)系統(tǒng)，并通過這套系統(tǒng)，不斷加強與各事業(yè)部的伙伴合作關(guān)系，并努力致力于更好地解決公司各事業(yè)部業(yè)務及培訓發(fā)展的需要，努力成為摩托羅拉所需人才培養(yǎng)的熱土。
根據(jù)以上的情況，請回答下面的問題：
1．培訓需求分析的方法有哪幾種？分別適用于組織中哪類員工培訓的需要？
1．任務分析法，適用于決定新員工的培訓需求；
績效分析法，適用于決定現(xiàn)職員工的培訓需求；
前瞻性培訓需求分析，適用于對由于未來可能的工作調(diào)動、職位晉升或者工作內(nèi)容的變化等原因需要進行的培訓。
2．結(jié)合摩托羅拉公司培訓需求的具體操作，說明該公司培訓需求采用的是哪種方法？
2．摩托羅拉公司采用的是績效分析法。分析該公司員工工作現(xiàn)狀與公司理想目標之間的差距，判斷這些差距中哪些是可以通過培訓解決的，并以此確定組織的培訓需求。
作業(yè)1：蘇澳公司案例分析和華為人力資源體系基礎
一、案例分析：人力資源規(guī)劃
答：凡事預則立，不預則廢，這是亙古不變的真理。其實，一個組織或企業(yè)要維持生存或發(fā)展，擁有合格、高效的人員結(jié)構(gòu)，就必須進行人力資源規(guī)劃。
人力資源規(guī)劃作為預測未來的組織任務和環(huán)境對組織的要求以及為完成這些任務和滿足這些要求而提供人員的過程。其目的是為了工作者和組織的利益，最有效地利用短缺人才。人力資源規(guī)劃是人力資源管理的一個重要職能，起著統(tǒng)一和協(xié)調(diào)的作用。在制定人力資源規(guī)劃時，需要確定完成組織目標所需要的人員數(shù)量和類型，因而需要收集和分析各種信息并且預測人力資源的有效供給和未來的需求。在確定所需人員類型和數(shù)量以后，人力資源管理人員就可以著手制定戰(zhàn)略計劃和采取各種措施以獲得所需要的人力資源。
從根本上說，規(guī)劃過程主要是將可獲得的供給與需求的預測值加以比較以確定未來某一時間對人員的凈需求。凈需求既可以是某類人員的短缺，也可以是他們的剩余。一旦確定了短缺或剩余的人員數(shù)量，規(guī)劃人員可以提出預選方案以確保供給適于需求。為了制定科學的人力資源規(guī)劃，就必須采用科學、準確的方法預測人力資源的需求和供給。目前在組織或企業(yè)中使用較多的人力資源需求和供給預測方法主要有：維持現(xiàn)狀法、經(jīng)驗規(guī)則、單元預測、德爾菲法、多方案法、計算機模擬、勞動生產(chǎn)率分析法、人員比例法、描述法、外推預測法等，在這些方法中，既有定性描述，也有定量分析。我們可以根據(jù)自己的工作需要，選擇相應的預測方法。
總之，人力資源規(guī)劃是將企業(yè)經(jīng)營戰(zhàn)略和目標轉(zhuǎn)化成人力需求，以企業(yè)整體的超前和量化的角度分析和制定人力資源管理的一些具體目標。因此，企業(yè)的人力資源規(guī)劃是一個系統(tǒng)的體系，設計企業(yè)管理的方方面面，在具體設計一個企業(yè)的人力資源規(guī)劃時，還必須結(jié)合企業(yè)自身的特點、歷史狀況和企業(yè)文化，同時注意到中國企業(yè)員工的心理、需求、行為等諸方面的特點，以取得最大的功效。
案例分析：華為的人力資源的體系基礎
答：華為公司人力資源管理體系建設是在企業(yè)快速發(fā)展過程中鳳凰涅槃。
華為公司前期的發(fā)展靠的是個人英雄的創(chuàng)業(yè)有著恐怖的市場開拓能力、不可思議的高薪和對企業(yè)的執(zhí)著的熱愛，然而并不是所有的人都理解華為企業(yè)文化。隨著公司業(yè)務的轉(zhuǎn)型，許多人已經(jīng)無法跟上其要求快速發(fā)展的步伐，企業(yè)管理水平低下成了公司發(fā)展的瓶頸。因此，進行人力資源管理體系建設時勢在必行。而人力資源管理體系建設的基礎在工作分析。
工作分析，是指收集與某一特定工作有關(guān)的工作信息的系統(tǒng)過程。工作分析要對工作性質(zhì)、工作責任，完成工作所需要的技能和知識等進行分析。通過工作分析，我們可以確定某一項工作的任務和性質(zhì)是什么，哪些類型的人適合從事這項工作。所有這些信息，都可以通過工作分析的結(jié)果－職位說明書進行描述。
但工作分析不僅僅是單純的關(guān)于工作的描述，在很多企業(yè)中進行工作分析時只是簡單的對工作內(nèi)容、工作性質(zhì)進行描述。實際上工作分析除了包括對工作內(nèi)容、工作性質(zhì)、工作方式、工作環(huán)境、任職者專業(yè)要求、經(jīng)驗要求、身體素質(zhì)要求等多方面的分析以外還應包含企業(yè)內(nèi)外部環(huán)境的分析。工作分析一般采取五個步驟：成立工作分析工作組，收集與工作相關(guān)的背景信息，收集工作分析的信息，整理和分析所得到的工作信息，最后是編寫職位說明書。
西門子公司的人力資源開發(fā)
答：
1、西門子公司培訓具有全覆蓋、針對性、計劃性的特點。
西門子的培訓計劃從新員工培訓、大學精英培訓到員工再培訓，涵蓋了業(yè)務技能、交流能力和管理能力的廣泛領域；同時培訓具有很強的針對性，如員工管理培訓分成五級，針對不同的培訓對象依次提高。
2、西門子在職培訓具有針對性和層次性；其意義在于使得正在從事管理工作的員工或有管理潛能的員工得到學習的機會，提高了參與者管理自己和他人的能力，使他們從跨部門交流和跨國文化學習中受益，增強了企業(yè)和員工的競爭力，達到開發(fā)員工管理潛能培養(yǎng)管理人才的目的。
《天龍航空食品公司的員工考評》
1．你認為羅蕓給馬伯蘭等的考績是用的什么方法?
羅蕓給老馬等的考績用的是印象考評法。案例中，羅蕓知道老馬的長處和缺點，憑個人對下屬的了解，進行考評打分。羅蕓首先總體上給老馬打6分，然后開始考慮怎么給老馬的各項分配分數(shù)。這顯然是用的印象考評法。
2．羅蕓對老馬績效的考評合理嗎?老馬不服氣有令人信服的理由嗎?
（1）羅蕓對老馬績效的考評合理嗎?
羅蕓給老馬打的分數(shù)明顯打低了，對老馬績效的考評不是很合理。
（2）老馬不服氣有令人信服的理由嗎?
A．印象考評法容易受主觀因素的影響，易摻入個人情感，由一點推及其余。盡管老馬的工作能力很強，工作實績不俗，同自己的下屬和客戶的關(guān)系很好，但羅蕓對老馬不注意身體健康導致三個月病假以及太愛表現(xiàn)自己印象頗深。
B．公正的講：老馬很善于和他重視的人，包括??有好幾位已被提升，當上其他地區(qū)的經(jīng)理了。
老馬這一年的工作，總的來說干得不錯。
我想作為地區(qū)經(jīng)理應該考慮這一客觀因素。太愛表現(xiàn)自己雖是老馬的一個缺點，但向經(jīng)理匯報工作也是應該的。
3．天龍公司的考績制度有什么需要改進的地方?你建議該公司應做哪些改革?
（1）天龍公司的考績制度有什么需要改進的地方?
由印象考評法改進為績效考評法。績效評估體系是組織對實現(xiàn)目標過程中進行控制的一種重要機制。員工績效考核應做到公正、客觀地評價。天龍公司考績制度最好有所改進。
（2）你建議該公司應做哪些改革?
①天龍公司應根據(jù)企業(yè)自身的特點和實際情況，制定合適的考評標準和考評方法，盡量做到量化和細化。②做好考評前對員工的思想教育工作，說明考評是對過去工作反應。③績效考評是員工提拔的重要參考之一，并不是全部。提拔甄選標準可以量化考評，提拔競爭上崗，條件公開。
員工處于“停滯狀態(tài)“時組織所采取的相應對策用職業(yè)生涯管理理論來分析這個案例
職業(yè)生涯管理就是一個人對自己所要從事的職業(yè)、要去的工作組織在職業(yè)發(fā)展上要達到的高度等做出規(guī)劃和設計并為實現(xiàn)自己的職業(yè)目標而積累知識、開發(fā)技能的過程。它一般通過選擇組織、選擇工作崗位，在工作中技能得到提高、職位得到晉升、才干得到發(fā)揮來實現(xiàn)。大陸銀行通過設立技術(shù)職務和管理職務兩個階梯，使員工從不同渠道得以晉升提高，使員工能有實現(xiàn)自我價值的成就感。還通過現(xiàn)崗培訓學習等方式，避免了職工出現(xiàn)職業(yè)倦怠情緒的產(chǎn)生和蔓延，使員工對自己的工作保持成就感和新鮮感，有力地促進了工作地開展。員工可以從更富有挑戰(zhàn)性的職業(yè)和豐富的工作內(nèi)容中得到快樂和成就感，而企業(yè)也從具有獻身精神的員工所帶來的績效中獲得利益，實現(xiàn)雙贏的目標。
賈廠長的管理模式
賈炳燦同志是1984年調(diào)任上海液壓件三廠廠長的。他原是上海高壓油泵廠廠長，治廠有方，使該廠連獲“行業(yè)排頭兵”與“優(yōu)秀企業(yè)”稱號，已是頗有名望的管理干部了。這次是他主動向局里請求，調(diào)到這問題較多的液壓件三廠來的。局里對他能迅速改變這廠的落后面貌寄予厚望。
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下一步怎么辦？處分布告已經(jīng)公布了，難道又收回不成？廠長新到任訂的廠規(guī)，馬上又取消或更改，不就等于廠長公開認錯，以后還有啥威信？私下悄悄撤消對她們的處分，以后這一條廠規(guī)就此不了了之，行不？?? 賈廠長皺起了眉頭。
賈廠長案例賈廠長其人性觀有哪種傾向？（社會人假設）管理傾向（復雜人假設）心服口服（馬上改造女澡堂，）
（1）賈廠長是以一種什么樣的人性觀來對待員工的？
（2）如果你是賈廠長，你準備怎樣來對待員工？你想采用什么樣的激勵手段和管理方式？
答案要點
該案例中，賈廠長只是根據(jù)慣例主觀地采取了遲到不罰款，而對早退罰款的決定。改革不合理的廠紀廠規(guī)有助于調(diào)動職工的積極性，賈廠長取消了遲到罰款的規(guī)定受到了工人的好評。這說明在這個問題上賈廠長尊重職工，關(guān)心他們的疾苦，在管理中考慮到了人的因素，其人性觀有“社會人”假設傾向。但在制定新的規(guī)章制度時，由于沒有很好地調(diào)查研究，沒有了解工人為什么會出現(xiàn)早退的現(xiàn)象，就做出了早退罰款的決定。這一決定說明賈廠長只想用經(jīng)濟杠桿來管理，又有一種用理性人假設來實施管理的傾向。因此對一個完整的人來說，賈廠長的這種管理方式比較符合薛恩的復雜人性觀。
鑒于案例中出現(xiàn)的問題，為了能使新的規(guī)定得到貫徹實施，賈廠長應該改變原有的領導方式，在充分與工人討論協(xié)商的情況下，制定公平合理的地、行之有效的規(guī)章制度。為解決工人洗澡排隊的問題，廠里應徹底改造女澡堂。這樣，就掃清了新規(guī)定執(zhí)行的障礙。
該百貨公司實行什么類型的工資制度？該百貨公司實行的是結(jié)構(gòu)工資制。分析該百貨公司工資制度的特點和作用。該百貨公司采用這種工資制，即使員工工資與績效直接掛鉤，能調(diào)動員工特別是優(yōu)良員工的積極性，又在技能如服務規(guī)范、高品質(zhì)量，安全保衛(wèi)等方面設定指標考核，并且采取分2級分配的方法。即采取突出某個勞動因素，兼顧其他勞動因素的形式來決定報酬。但采取這種工資制度，不僅需要合理制定不同工資之間的比例關(guān)系，做好定崗、定員等基礎管理工作，還要建立崗位測評體系和績效評估體系。因此，要付出較高的開發(fā)成本和執(zhí)行成本。
案例分析《一家百貨公司的工資制度》
1、該百貨公司實行績效工資制度。該百貨公司營業(yè)員的工資構(gòu)成主要是銷售額工資、利潤工資與超額工資，這些工資形式與績效工資的特征相符，因而可以說，該公司實行的是績效工資制度。實際上是計件工資（因為營業(yè)員工資是根據(jù)銷售額的多少來確定的），也就是根據(jù)員工實際勞動成果或工作績效，來決定報酬的工資方式。
2、特點和作用：績效工資制度中，員工工資與績效直接掛鉤，能調(diào)動員工特別是優(yōu)良員工的勞動積極性；由于工資成本隨銷售額、利潤等指標變動而變動，因此能防止工資成本過分膨脹；直觀透明，簡便易行，開發(fā)成本和執(zhí)行成本均較低?？冃ЧべY制度也存在一些缺點：導致員工過分注重短期績效而忽視長期績效；容易導致員工之間的收入差距過大，影響員工之間的和睦關(guān)系；導致員工忽視售后服務等非銷售任務；員工收入穩(wěn)定性比較差。
某公司薪酬發(fā)放方案 這套方案是比較合理的。現(xiàn)代人力資源管理包括人力資源的獲取、整合、保持與激勵、控制與調(diào)整、開發(fā)等方面。但就目前我國大部分中小企業(yè) 的機構(gòu)設置，人力、物力、財力的投人來看，都不可能建立如此全面、規(guī)范的人力資源管理方案。為了適合目前中小企 業(yè)的現(xiàn)實特點，降低管理成本，只要抓住人力資源管理的關(guān)鍵，在崗位職責、工作考核、工資分配等方面，充分體現(xiàn)現(xiàn) 代人力資源管理“認識人性、尊重人性、以人為本”的核心和本質(zhì)，就可以避免中小企業(yè)的人力資源管理困境，邁上較為規(guī)范化的軌道。在這里有兩層含義:（1)中小企業(yè)的人力資源管理應盡快擺脫傳統(tǒng)人事管理的思想束縛，在一切企業(yè)管理制度的設計及實施中充分體現(xiàn)現(xiàn)代 人力資源管理的理念和本質(zhì)，即:認識人性、尊重人性、以人為本。2)中小企業(yè)在實施現(xiàn)代人力資源管理方案時，應主要關(guān)注并導人現(xiàn)代人力資源管理的核心技術(shù)—一 3P 模式。這樣將逐步 使公司的管理走上“法制化’，軌道，避免“人治”、主觀臆猜等造成的不良后果。在公司這個大家庭中，對事不對人，充分調(diào)動各位員工的積極性和創(chuàng)造性，鼓勵個人積極進取、努力奮斗，強調(diào)團結(jié)協(xié)作，促使公司和所有員工共同進步、展。
一名退休人員返聘后因工死亡待遇的爭議 此案爭議的焦點在于： 1．梁某的死亡是否應按因工死亡的待遇處理； 2．梁某的撫養(yǎng)生活補助費應如何認定。關(guān)于焦點一，根據(jù)梁某與設計院之間的事先約定，應享受因工死亡待遇。關(guān) 于焦點二，設計院提出：第一，梁某的父親是香港人，母親僑居美國，次女在梁某死亡時已年滿 18 周歲，不屬撫養(yǎng)范圍； 第二，梁某的兄弟姐妹很多(有 10 多個)，梁某的丈夫在設計院任副總工程師，有固定收入，因此對梁某其直系親屬的撫 養(yǎng)責任應予認定。經(jīng)仲裁委員會調(diào)查：梁父于 1995 年 10 月去世，曹某提出供養(yǎng)請求時，其法定代理已終止；梁母僑居 美國沒有直接參與申訴。根據(jù)我國法律規(guī)定，如果委托人代理訴訟應在所在國公證機關(guān)辦理證明，并經(jīng)我國駐該國領事 館認證方才有效，即須補辦手續(xù)才能受理曹某的代理訴訟。梁某的次女已超出國家規(guī)定的撫養(yǎng)年齡，不屬于撫養(yǎng)范圍。
《飛龍集團》 市場經(jīng)濟的本質(zhì)是人才的競爭。飛龍集團的失誤，是在人才招聘、管理方面的失誤，最主要的是人才通常不流動和只靠自己培養(yǎng)人才這兩個失誤。這也是我國大部分企業(yè) 在相當長的一段時期內(nèi)，將會碰到的一個“致命的問題”。其主要原因是:1.沒有一個長遠的人才戰(zhàn)略，2.人才機制沒有 市場化，3.單一的人才結(jié)構(gòu)，4.人才選拔不暢等。為了解決這一“致命問題”，我們認為，企業(yè)在選人、用人的過程中，至少應做好以下三方面的工作:
企業(yè)決策集體應真正樹立市場化的選人、用人觀念，確立正確的人才選拔標準、原則。2.按照科學的程序選拔人才，把人才選拔作為一門科學來對待。一般來說，人才的選拔主要有三個階段:(1)準備階段。
(2)選擇階段。這是正式進行人員挑選的階段。3)招聘總結(jié)及檢驗效度階段。新人員錄用后，人力資源管理部門和心理學家 還要進行總結(jié)，進一步探討整個選擇程序的預測效度 3.作為主管人力資源招聘工作的人員，應熟練掌握人力資源招聘技術(shù)，如工作分析、人員分析、面試技巧、心理測試、情景模擬測驗等。最后，在用人上要有效地使用各種學科的現(xiàn)代管理方法，在和諧處理各種人際關(guān)系的基礎上，依據(jù)崗位需要科學合理地 安置人員，真正做到“人盡其才、才盡其用”。在建立人才隊伍的 同時，還要注意維護團隊的發(fā)展，提升每個員工和團隊的整體素質(zhì)。
招聘中層管理者的困難
(1)這家公司確實存在有提拔和招募問題嗎? 通過案例我們可以看出，他們一開始注重內(nèi)部選拔，但內(nèi)部選拔覺得適應性比較差，不能適應新的知識和技能，不能滿 足崗位需要。接著請外界的中介招募機構(gòu)，招到一批工商管理專業(yè)的學生，還是比較滿意的，但最后還沒有到崗位上就 走了，所以說確實存在問題。內(nèi)部找不到滿意的，而滿意的外部人才又走了，所以這也是問題的存在。
(2)如你是咨詢專家，你會有哪些建議? 一般來說，在我們的一些企業(yè)中，選擇拔人的條件是比較高的，要求備才兼?zhèn)洌@往往是理想的狀況?？墒峭鶝]有十 全十美的，在這種狀況下，我們往往是找不到所需要的人才。在案例中，內(nèi)部總是找不到合適的人才。
第一，一個可能是員工的素質(zhì)全比較低，也可能是他們的要求比較高，這種情況下，我們要作工作分析。首先要分析問題的原因。通過 工作分析確認哪個中層干部需要什么資質(zhì)、能力、技能，把標準定實。
第二為什么招來的本科專業(yè)的工商管理的大學生走了呢？問題是使用周期兩年比較長，而這些人剛畢業(yè)，他們不懂管理，而這里既要懂專業(yè)，又要懂管理。所以應直接 去招聘又懂專業(yè)，又懂管理的人。所以應直接去招聘又懂專業(yè)，又懂管理的人。這樣一來就有活干，他來之后，一定得到公司的重視，他的價值得以實現(xiàn)，那么問題也就不會發(fā)生。
第一，可能招的也不是很合適，即使在這種情況下，我們 還有一種改進辦法：外部招聘這些管理
類學生后，對他們說明理由，也不是永遠在這里干，如果干了兩年后，基本上提 拔到管理
層的崗位了，他們看到曙光，看到希望，即使眼前在基層工作，有這樣、那樣的困難，但他
們看到將來的發(fā)展，可能能忍受。有些企業(yè)不告訴他們，可能就會走。
第二，第四，內(nèi)部招聘，從素質(zhì)上來講，不一定符合崗位的要求，那么找一 些有潛力的人進行培
訓，總的來說，這個問題能解決。
MBA等于高層管理者嗎？
在國內(nèi)，中高層管理人員供不應求的矛盾十分突出，工商管理碩士的職業(yè)發(fā)展前景非?？春茫绕涫菑膰鈱W成回國的MBA研究生。但是，在實現(xiàn)自己遠大抱負、報效祖國的道路上，他們會遇到重新定位的問題：我是什么樣的人，適合在哪種組織環(huán)境中發(fā)揮才能？為什么我會遇到這些意想不到的問題？下一步如何發(fā)展？
······
齊先生，29歲，2008年學成歸國，現(xiàn)在一家著名醫(yī)藥公司做部門副經(jīng)理。齊先生性格內(nèi)向，很不喜歡與人交往，看待問題比較關(guān)注事物的細節(jié)問題，考慮問題細致，思路清晰，做事講求原則，有很強的計劃性和條理性，有時會固執(zhí)，不靈活，對事務性活動很感興趣，不喜歡研究性活動。職業(yè)咨詢中心建議他：在組織目標任務確定、管理規(guī)范的環(huán)境中從事事務性管理工作，目前不適合做高層管理工作，需要增強與人交往的興趣。問題：
1．請用職業(yè)選擇理論來分析于先生和齊先生兩個人成為高層管理者的主要差異是什么？
1．高層管理者不僅需要具備較高的管理技能，更需要具備一些重要的人格特征。通過對兩位先生的測評和咨詢顯示，他們都追求成功，有強烈的責任感，但是在人際溝通以及看待問題、做事的方式、職業(yè)興趣上呈現(xiàn)較大的差異。于先生精力充沛，比較樂觀、自信，善于與人溝通并施加影響。經(jīng)常從宏觀角度出發(fā)考慮問題，分析問題理性而有深度，做事有較強的靈活性和適應性，創(chuàng)新意識較強，興趣廣泛，尤其對經(jīng)營性活動非常感興趣。齊先生，性格內(nèi)向，很不喜歡與人交往，看待問題比較關(guān)注事物的細節(jié)問題，考慮問題細致，思路清晰，做事講求原則，有很強的計劃性和條理性，有時會固執(zhí)，不靈活，對事務性活動很感興趣，不喜歡研究性活動。正是這種差異導致了他們一個適合做高層管理人員，而另一個不適合。
2．根據(jù)案例請分析齊先生成為高層管理人員的主要障礙是什么？
從案例中可看出，有兩方面是齊先生成為高層管理人員的主要障礙：一方面是他缺乏宏觀、整體意識，不能從組織整體的視野去制定發(fā)展戰(zhàn)略和計劃，關(guān)注的重心在于任務的完成和環(huán)節(jié)。顯然，現(xiàn)在也有很多高層管理者事必躬親，以身作則，但是，這種行為風格在企業(yè)發(fā)展中的某個階段是可以的，從未來發(fā)展的趨勢看，高層管理者的創(chuàng)新意識、策劃能力、對市場的敏感和把握，對企業(yè)的生存和發(fā)展才是至關(guān)重要的。另一方面，他缺乏人際溝通的興趣。齊先生說自己不喜歡與人打交道，在工作中似乎也找不到合適的同事和助手。
人際溝通對于高層管理人員是非常重要的。一位管理學家說“所謂管理就是使人完成工作。”他強調(diào)了“人”在管理工作中的重要性。研究表明，中層管理者把80%～90%的時間用在與別人交往上，中上層的管理人員，花在與別人交談的時間也高達67%。國外曾對管理人員的特點進行調(diào)查分析，有100%的人認為“指導能力”是管理者的一個重要特征，有47%的人認為“親和力”是管理者不可缺少的。作為管理者，最主要的和最大量的工作是與組織內(nèi)外的各類人打交道，對人際不關(guān)心的管理者是不合格的。
MBA教育提供的是管理的理念、技術(shù)，但是給自己準確定位，選擇適合自己的發(fā)展道路，是更值得思考的事情，高層管理者并非唯一出路.3、兩個人都希望做高層管理者，為什么一個適合，另一個不適合呢？
答案要點：高層管理者不僅需要具備較高的管理技能，更需要具備一些重要的人格特征。以這兩位先生為例，測評和咨詢顯示，他們都追求成功，有強烈的責任感，但是在人際溝通以及看待問題、做事的方式、職業(yè)興趣上呈現(xiàn)較大的差異。
于先生精力充沛，比較樂觀、自信，善于與人溝通并施加影響。經(jīng)常從宏觀角度出發(fā)考慮問題，分析問題理性而有深度，做事有較強的靈活性和適應性，創(chuàng)新意識較強，興趣廣泛，尤其對經(jīng)營性活動非常感興趣。
齊先生，性格內(nèi)向，很不喜歡與人交往，看待問題比較關(guān)注事物的細節(jié)問題，考慮問題細致，思路清晰，做事講求原則，有很強的計劃性和條理性，有時會固執(zhí)，不靈活，對事務性活動很感興趣，不喜歡研究性活動。
我們認為，有兩方面是齊先生成為高層管理人員的主要障礙： 一方面是他缺乏宏觀、整體意識，不能從組織整體的視野去制定發(fā)展戰(zhàn)略和計劃，關(guān)注的重心在于任務的完成和環(huán)節(jié)。顯然，現(xiàn)在也有很多高層管理者事必躬親，以身作則，但是，這種行為風格在企業(yè)發(fā)展中的某個階段是可以的，從未來發(fā)展的趨勢看，高層管理者的創(chuàng)新意識、策劃能力、對市場的敏感和把握，對企業(yè)的生存和發(fā)展才是至關(guān)重要的。另一方面，他缺乏人際溝通的興趣。齊先生說自己不喜歡與人打交道，在工作中似乎也找不到合適的同事和助手。人際溝通對于高層管理人員是非常重要的。一位管理學家說“所謂管理就是使人完成工作。”他強調(diào)了“人”在管理工作中的重要性。研究表明，中層管理者把80%～90%的時間用在與別人交往上，中上層的管理人員，花在與別人交談的時間也高達67%。國外曾對管理人員的特點進行調(diào)查分析，有100%的人認為“指導能力”是管理者的一個重要特征，有47%的人認為“親和力”是管理者不可缺少的。作為管理者，最主要的和最大量的工作是與組織內(nèi)外的各類人打交道，對人際不關(guān)心的管理者是不合格的。
MBA教育提供的是管理的理念、技術(shù)，但是給自己準確定位，選擇適合自己的發(fā)展道路，是更值得思考的事情，高層管理者并非唯一出路
夏教授的建議
當夏教授到京泰鋼管公司參觀訪問時，接待并陪同他訪問的年輕人孫晉給他留下了深刻印象。孫晉是該公司人力資源經(jīng)理助理，主要負責工作分析。公司專門指派了一位工業(yè)工程師到人力資源部門，協(xié)助孫晉進行工作設計。夏教授也曾被人力資源經(jīng)理聘來研究該公司的工作分析體系，并提出改進的建議。他曾在人力資源辦公室與孫晉一起瀏覽了工作說明書的所有文件，并發(fā)現(xiàn)這些說明總體上是完整的，而且與所完成的工作是直接相關(guān)的。
··· ···
孫晉和夏教授繼續(xù)參觀了工廠的其他幾個生產(chǎn)區(qū)，發(fā)現(xiàn)了類似的情況。孫晉似乎與每個分廠廠長、車間主任以及他們拜訪的三位總廠領導的關(guān)系都很好。當他們回到辦公室時，夏教授正考慮著他將向廠長
提出什么建議。思考題：
1．景泰公司工作分析的顯著特點是什么？你認為夏教授應向廠長提交一份什么樣的報告？該公司的工作分析體系在人力資源管理中發(fā)揮著重要的基礎性作用。工作說明書的所有文件總體上是完整的，而且與所完成的工作是直接相關(guān)的。工作說明書與業(yè)績評價直接聯(lián)系。根據(jù)工作說明書中規(guī)定的項目來評估員工業(yè)績，而這些項目是由具體的工作分析來決定的。用這些項目來評價業(yè)績能使管理者在工作發(fā)生變化、以前的說明不再能夠準確反映現(xiàn)有工作情況時，及時修改工作說明。為所有中層以上干部制定了培訓計劃，每個人員都了解工作分析、工作說明書和業(yè)績評價之間的關(guān)系。這是一個很好的系統(tǒng)。夏教授應向廠長提交的考察報告應對人力資源管理經(jīng)理助理的工作給予肯定，對該公司的人力資源管理系統(tǒng)特別是工作分析的作用給予高度的評價。
2．試述工業(yè)工程師與人力資源經(jīng)理助理在工作分析中可能存在的關(guān)系。
工業(yè)工程師與人力資源經(jīng)理助理在工作分析中的關(guān)系應是融洽協(xié)作、相輔相成的關(guān)系。工業(yè)工程師到人力資源部門，協(xié)助孫晉進行工作設計，工業(yè)工程師對生產(chǎn)流程和工藝特點的了解和熟悉，會幫助人力資源助理制定正確的工作說明書。
如何看待末位淘汰制 ?
1.有無法律依據(jù)？ 實行末位淘汰制，注意不要違反《勞動法》。從《中華人民共和國勞動合同法》對“勞動合同的解除和終止”的規(guī)定來分析，末位淘汰制是沒有法律依據(jù)的。在本案例中，紡織廠是把各部門評價最后 10%的員工淘汰，雖然在初期實施時極大地改變了企業(yè)內(nèi)部的管理與工作效率，也提高了企業(yè)的競爭力，但在對員工的淘汰處理上，有違法之嫌疑。在浙江的企業(yè)中，有一些企業(yè)單方面對員工進行考核排序，再根據(jù)排序結(jié)果直接把員工辭退，并稱之為“末位淘汰”，這種做法是對員工的不負責任，是對勞動法規(guī)的藐視。所以，如果我們的企業(yè)要建立末位淘汰制度，首先應保證制度不要違反勞動法規(guī)的規(guī)定，用合法的手段處理勞動關(guān)系
2.是否任何企業(yè)都使用淘汰制？ 不是所有的企業(yè)都適用末位淘汰制。在本案例中，紡織廠是在企業(yè)改制后出現(xiàn)的原有人力資源管理制度失效的前提下，導入末位淘汰制度，是為了向員工傳遞壓力、調(diào)動積極性、克服人浮于事的弊端。該企業(yè)在實施末位淘汰制度時，決策有兩個盲區(qū)：
一、對于企業(yè)的現(xiàn)狀，不是只有采取末位淘汰才能“救企業(yè)于水火”，業(yè)務流程優(yōu)化、組織結(jié)構(gòu)重組、工作分析與定額定員、薪酬體制改革、競聘機制導入等措施都可以幫助改善現(xiàn)狀；
二、沒有充分認識到實施末位淘汰制度的前提條件，如果缺乏扎實的管理基礎和系統(tǒng)的人力資源管理體系，實施該制度必然帶來很多問題
3.根據(jù)評價方法是否合理？ 應設定幾種不同方案。在本案例中，紡織廠選擇的考核方法是 360 度評價，選擇排序的范圍是員工所在部門，淘汰的比例為得分名列最后的 10%。在這種方法下，必然導致“干活越多的人”和“堅持原則的人”最先被淘汰出 去。在這種方法下，必然導致一個部門內(nèi)有 10%的人員被淘汰，那怕這個部門的所有員工都是優(yōu)秀員工；在這種方法下，必然導致重視人際關(guān)系不重實際工作業(yè)績的現(xiàn)象；在這種方法下，必然導致職能部門的非增值活動的增加。這些現(xiàn)象的根本原因就在于該紡織廠在淘汰制度設計上存在的評價方法、評價標準和評價結(jié)果處理的問題上
第二篇：人力資源3級案例題-wang
1、背景綜述： 某智能公司主要從事高新技術(shù)開發(fā)，由于新興產(chǎn)業(yè)的競爭壓力，公司的高級人才流動非常頻繁，經(jīng)初步統(tǒng)計和計算，2007年公司員工的離職率達到20%左右。因此人力資源部門的招聘工作始終處于忙碌之中，有時為了防止人才流失影響公司正常生產(chǎn)經(jīng)營，每次都會在招聘是多招聘一些員工以備不足，但這種做法有時又會造成公司人力資源過剩，因此致使公司的人力資源成本非常高。2008年3月，又有一部分技術(shù)部門的員工離職了，公司按照相關(guān)的法律法規(guī)對某些員工還進行的經(jīng)濟補償。為了確保公司生產(chǎn)工作的正常進行，人力資源部又迅速在市場上招聘了一批技術(shù)人才，緊急投入到公司的生產(chǎn)經(jīng)營當中。
分析要求：
1、請問公司的人力資源原始成本主要包含哪些內(nèi)容？
2、結(jié)合本案例，請問可以采取哪些措施來節(jié)約人力資源成本？ 參考答案：
1、人力資源成本主要包含原始成本與重置成本兩大部分，其中人力資源原始成本是指企業(yè)為了獲得和開發(fā)人力資源所必須付出的費用。人力資源重置成本則是指企業(yè)為置換目前正在使用中的人才所必須付出的代價。人力資源成本的類別：
1、人力資源的獲得成本：(1)招募成本(2)選擇成本(3)錄用成本(4)安置成本；
2、人力資源的開發(fā)成本：(1)上崗前教育成本(2)崗位培訓成本(3)脫產(chǎn)培訓成本；
3、人力資源的使用成本：(1)維持成本(2)獎勵成本(3)調(diào)劑成本；
4、人力資源的保障成本：(1)勞動事業(yè)保障成本(2)健康保障成本(3)退休養(yǎng)老保障成本(4)失業(yè)保障成本；
5、人力資源的離職成本：(1)離職補償成本(2)離職前低效成本(3)空職成本。
2、（1）通過科學有效的人力資源規(guī)劃，實現(xiàn)企業(yè)人員的供需平衡，一方面可以減少人員短缺成本，另一方面也可以減少人員過剩成本。（2）科學有效的招聘是人力資源成本控制的源頭，減少離職成本、使用成本以及其他負面成本。（3）建立有效的用人機制，正確使用人才，減少用人不當或用人失誤所產(chǎn)生的人力資源成本。（4）建立規(guī)范健全的業(yè)工資總額控制制度，定期發(fā)布企業(yè)內(nèi)部工資指導價位、工資增長線和工資增長預警線等（5）通過建立嚴格有效的考核淘汰機制，大幅度減少人力資源的使用成本和其他不必要的負面成本。
背景綜述：某智能公司主要從事高新技術(shù)開發(fā)，由于新興產(chǎn)業(yè)的競爭壓力，公司的高級人才流動非常頻繁，經(jīng)初步統(tǒng)計和計算，2007年公司員工的離職率達到20%左右。因此人力資源部門的招聘工作始終處于忙碌之中，有時為了防止人才流失影響公司正常生產(chǎn)經(jīng)營，每次都會在招聘是多招聘一些員工以備不足，但這種做法有時又會造成公司人力資源過剩，因此致使公司的人力資源成本非常高。2008年3月，又有一部分技術(shù)部門的員工離職了，公司按照相關(guān)的法律法規(guī)對某些員工還進行的經(jīng)濟補償。為了確保公司生產(chǎn)工作的正常進行，人力資源部又迅速在市場上招聘了一批技術(shù)人才，緊急投入到公司的生產(chǎn)經(jīng)營當中。分析要求：
1、請問公司的人力資源原始成本主要包含哪些內(nèi)容？
2、結(jié)合本案例，請問可以采取哪些措施來節(jié)約人力資源成本？
參考答案：
1、人力資源成本主要包含原始成本與重置成本兩大部分，其中人力資源原始成本是指企業(yè)為了獲得和開發(fā)人力資源所必須付出的費用。人力資源重置成本則是指企業(yè)為置換目前正在使用中的人才所必須付出的代價。人力資源成本的類別：
1、人力資源的獲得成本：(1)招募成本(2)選擇成本(3)錄用成本(4)安置成本；
2、人力資源的開發(fā)成本：(1)上崗前教育成本(2)崗位培訓成本(3)脫產(chǎn)培訓成本；
3、人力資源的使用成本：(1)維持成本(2)獎勵成本(3)調(diào)劑成本；
4、人力資源的保障成本：(1)勞動事業(yè)保障成本(2)健康保障成本(3)退休養(yǎng)老保障成本(4)失業(yè)保障成本；
5、人力資源的離職成本：(1)離職補償成本(2)離職前低效成本(3)空職成本。
2、（1）通過科學有效的人力資源規(guī)劃，實現(xiàn)企業(yè)人員的供需平衡，一方面可以減少人員短缺成本，另一方面也可以減少人員過剩成本。（2）科學有效的招聘是人力資源成本控制的源頭，減少離職成本、使用成本以及其他負面成本。（3）建立有效的用人機制，正確使用人才，減少用人不當或用人失誤所產(chǎn)生的人力資源成本。（4）建立規(guī)范健全的業(yè)工資 總額控制制度，定期發(fā)布企業(yè)內(nèi)部工資指導價位、工資增長線和工資增長預警線等（5）通過建立嚴格有效的考核淘汰機制，大幅度減少人力資源的使用成本和其他不必要的負面成本。
2、背景綜述：
A公司是一家著名的鄉(xiāng)鎮(zhèn)化工企業(yè)。2001年10月份，該公司在某咨詢公司和人力資源部的共同努力下，設計和引進一套科學高效的績效評估系統(tǒng)。該系統(tǒng)包括職務說明書、績效目標管理卡、績效考核體系、薪酬和發(fā)展系統(tǒng)四部分。然而該系統(tǒng)在實施過程中，人力資源總監(jiān)卻遇到以下五個問題：
1、雖然整個系統(tǒng)非?？茖W和實用，但管理者仍然反映不知道如何對部屬進行迅速、合理和真實的評估；
2、每當考核完畢，被考核人經(jīng)常以結(jié)果不公平為由，直接向人力資源部申訴，要求公平和公正，搞得人力資源總監(jiān)疲于應付而影響了其他工作；
3、一部分員工對績效評估提出質(zhì)疑：績效評估是不是就是繁瑣的填表和交表？是不是就是為了找員工的不足與缺陷？
4、管理者對評估結(jié)果的描述和運用簡單而且缺少變化，讓部屬感到無所適從或不被重視
5、管理者認為考核過程太繁瑣，耽誤很多時間。
咨詢公司和人力資源部對績效考核工作中出現(xiàn)的問題進行了總結(jié)，打算在公司實施大規(guī)模的績效評估培訓。計劃由人力資源部負責，管理者和員工共同參與來完成。希望從三個方面實施培訓。
(1)使管理者和員工認識績效評估系統(tǒng)本身。對管理者而言，通過評估，可以不必介入到所有的具體事務中；通過賦予員工必要的知識來幫助他們進行合理的自我決策，從而節(jié)省 管理者的時間；減少員工之間因職責不明而產(chǎn)生的誤解。對員工而言，通過評估，可以得到有關(guān)他們工作業(yè)績情況和工作現(xiàn)狀的反饋；幫助員工搞清楚他們應該做什么和為什么要這樣做；使員工具有進行日常決策的能力。
(2)培養(yǎng)責任感?？冃гu估是一項從公司總體戰(zhàn)略著眼，本著提高公司整體業(yè)績?yōu)槟康?，從員工個人業(yè)績出發(fā)，對員工和整體進行考核的業(yè)績管理制度。培養(yǎng)管理者和員工的責任感是有效實施的必要條件。(3)掌握績效評估的技巧和方法。一個完整的績效評估系統(tǒng)，會涉及許多種評估方法，以及相應的評估技巧。通過培訓，使管理者能制訂出部屬的工作要項和工作目標；了解績效評估方法、程序和評估標準；如何做績效評估面談及相應的技巧；如何制訂績效改進計劃；如何實施對部屬的輔導。例如，可以設計三級評估體系，即被考核人進行自我考核和由直接領導進行評估的同時，又受到績效評估委員會的審核和監(jiān)督，并且整個執(zhí)行過程是一個被考核人始終與上級領導相互溝通，上下級之間相互交換意見的過程。這保證了評估過程和結(jié)果的公平性和公正性。例如，如果直接領導的評估結(jié)果欠公平或偏離事實時，績效評估委員會可通過審核監(jiān)督來進行調(diào)整。
績效評估是一件復雜和細化的工作，所以許多管理者和員工認為評估過于繁瑣，耽誤工作時間。而事實上，如果績效評估系統(tǒng)運行了2-3個周期以后，考評雙方會發(fā)現(xiàn)通過上下級之間的業(yè)績目標合作，可以實現(xiàn)更有效的工作受權(quán)；通過考核中的監(jiān)督和指導，可實現(xiàn)管理者對部屬的工作指導；通過溝通，可以找出工作中的優(yōu)點、差距，有效確定改進方向和措施?？冃гu估使管理工作變得簡單和高效。這需要通過外聘HR顧問和內(nèi)部人員的大量溝通來實現(xiàn)?？冃гu估實踐對管理者和員工也會產(chǎn)生重大影響。
答題要求：
1、該系統(tǒng)在實施過程中，人力資源總監(jiān)卻遇到五個問題，你認為A公司的績效考核工作主要存在什么問題？
2、如何改進公司的績效考核工作？
3、評價對有關(guān)人員的培訓在績效考核工作中的意義。
參考答案：
1.績效評估是一種防止績效不佳和提高績效的工具，這是由上級和員工以共同合作的方式來完成的。這就需要上級和員工之間進行持續(xù)不斷的雙向溝通。通過溝通，使員工對既定的工作職責、員工的工作對公司實現(xiàn)目標影響、員工和上級之間應如何共同努力達成共識。整個績效評估的核心工作之一就是溝通。
2.加強培訓工作，加強溝通工作，改變管理者和員工的觀念，通過評估，對被評估者的能力提升和職業(yè)生涯規(guī)劃會起到更有效的推動，并進一步促進管理規(guī)范和提高組織績效。管理者和員工不應把實施績效評估系統(tǒng)看作一種負擔，而應當看作一種先進的管理方式。還可以建立績效評估投訴制度。一般來講，可以由總經(jīng)理、HR經(jīng)理和外聘的HR顧問共同成立績效評估委員會，由公司總經(jīng)理直接領導，主要職責是領導和指導績效考評工作，聽取各部門管理者的初步評估意見和匯報，糾正評估中的偏差，有效控制評估尺度等。這為績效評估的客觀公正提供了進一步的保障?？冃гu估結(jié)果對員工的薪酬和發(fā)展問題將會產(chǎn)生重大影響。如果部門的經(jīng)理或直接主管在評估時對部屬的打分程度有偏差，可退回重新評估；當員工對評估結(jié)果有爭議時，可提出申訴由委員會調(diào)解仲裁，達到客觀公正。有了嚴格的投訴制度和委員會，人力資源總監(jiān)也可以避免疲于應付的局面。
3.有利于統(tǒng)一思想、統(tǒng)一標準，提高效率。
3、背景綜述：
飛天制造公司是一家生產(chǎn)櫥具和壁爐設備的小型企業(yè)，大約有150名員工，比爾是這家公司的人事經(jīng)理。這個行業(yè)的競爭性很強，飛天公司努力使成本水平保持在最低的水平上。在過去的幾個月中，公司因為產(chǎn)品不合格問題已經(jīng)失去了三個主要客戶。經(jīng)過深入的調(diào)查發(fā)現(xiàn)次品率為12%，而行業(yè)平均次品率為6%。副總裁斯皮爾和總經(jīng)理索洛在一起討論后認為問題不是出在工程技術(shù)上，而是因為操作員工缺乏適當?shù)馁|(zhì)量控制培訓。索洛使斯皮爾相信實施一個質(zhì)量控制的培訓項目將使次品率降低到一個可以接受的水平上，然后他接受了斯皮爾的授權(quán)負責設計和實施操作之一項目。斯皮爾很擔心培訓課程可能會引起生產(chǎn)進度問題，索洛強調(diào)說培訓項目花費的時間不會超過8個工時，并且分解為4個單元，每個單元2小時來進行，每周實施一個單元。然后，索洛通過人事經(jīng)理比爾向所有一線主管發(fā)出了一個通知，要求他們檢查工作記錄，確定哪些員工存在生產(chǎn)質(zhì)量方面的問題，并安排他們參加培訓項目。通知還附有一份講授課程的大綱。在培訓設計方案的最后，索洛為培訓項目設定了下述的培訓目標：將次品率水平在6個月內(nèi)降低到標準水平6%。培訓計劃包括講課、討論、案例研究和一部分錄像。在準備課程時，教員把他講義中的很多內(nèi)容印發(fā)給每個學員，以便于學員準備每一章的內(nèi)容。在培訓過程中，學員花費了相當多的時間來討論教材中每章后面的案例。由于缺少場所，培訓被安排在公司的餐廳中舉辦，時間安排在早餐與午餐之間，這也是餐廳的工作人員準備午餐和清洗早餐餐具的時間。
本來應該有大約50名員工參加每個培訓單元，但是平均只有35名左右出席。在培訓檢查過程中，很多主管人員向索洛強調(diào)生產(chǎn)的重要性。有些學員對索洛抱怨說，那些真正需要在這里參加培訓的人已經(jīng)回到車間去了。索洛認為評價這次培訓最好的方法是看在培訓項目結(jié)束后培訓目標是否能夠達到。結(jié)果，產(chǎn)品的次品率在培訓前后沒有發(fā)生明顯的變化。索洛對培訓沒有能夠?qū)崿F(xiàn)預定的目標感到非常失望。培訓結(jié)束6個月后，次品率水平與培訓項目實施以前一樣。索洛感到自己壓力很大，他很不愿意與斯皮爾一起檢查培訓評估的結(jié)果。
分析要求：
1、索洛的培訓項目在設計方面有哪些問題？培訓目標的設定存在什么問題？如何改進？
2．你認為應該如何評估該公司此次培訓的需求？
3．質(zhì)量控制中的問題總是可以通過員工培訓來解決嗎？你認為可以使用哪些其他的培訓方法和技術(shù)來解決該公司的次品率問題？
4．參考答案：1．索洛的培訓項目存在如下缺點：（1）索洛沒有對培訓需求進行詳細分析。具體表現(xiàn)在應該進行培訓的員工沒有參加培訓，而不需要進行培訓的員工卻參加了，這很容易造成人力資源的浪費，同時也達不到培訓的效果。
（2）培訓過程中時間、地點安排不合理，員工無法集中精力進行學習。
（3）各級管理層沒能進行有效地溝通，導致對培訓沒有達成一致共識。這表現(xiàn)在，很多主管人員只強調(diào)生產(chǎn)的重要性。
（4）培訓計劃設計得不合理。對于操作性員工來說，最重要的是對生產(chǎn)流程的熟悉及操作規(guī)范的理解。培訓不應偏重理論性而是實際操作，因此，培訓計劃應該更多的是進行現(xiàn)場操作指導。
目標設定：由于對質(zhì)量目標由12%的次品率降為6%的時間設定過短，索洛可以申請使用一段較長的時間來達到目標。培訓的對象要從次品率最高的那些員工著手。
2．培訓需求可以從三個層面來識別：
組織層面，分析信息資源。工作分析，辨認出特殊的培訓需求。個人層面分析，使用訪談和問卷調(diào)查、現(xiàn)場觀察、工作采樣、知識測試等方法。
3．并不是所有的質(zhì)量問題都可以通過培訓來解決，原因可能是：
① 缺乏對員工的激勵
② 責、權(quán)、利不明確，導致操作員工的偷懶與“道德風險”問題③ 操作流程不科學、不合理，導致無法對產(chǎn)品質(zhì)量有效地監(jiān)控
解決辦法： ① 通過對員工操作流程的規(guī)范，實現(xiàn)操作規(guī)范化
② 完善制度。對責、權(quán)、利加以制度化 ③ 建立對員工的獎勵與懲罰措施
4、背景綜述：
川妹子餐廳坐落于A市西北地區(qū)的一條繁華街道上，餐廳規(guī)模不大，陳設優(yōu)雅，主要經(jīng)營正宗的川菜。由于餐廳老板程強決定擴大餐廳的規(guī)模，從原來的8個增加為20個。由于規(guī)模擴大了，服務員和廚師里的幫工人手明顯不夠，因此程強通過一家人才中介結(jié)構(gòu)聘請了8名員工，其中2名是40歲以上的當?shù)叵聧弸D女，主要幫助廚師打打下手，從事食品的清潔和準備工作，工資為每月800元；其余6名員工都是20-30歲之間的年輕人，他們或多或少有一些餐廳打工的經(jīng)驗。對于他們，程強則是每個月給600元。雖然從表面上看，服務員的工資要低于廚房的工作人員，但是，如果服務員盡心盡責，那么他們獲得的小費也不會少。
但是，營業(yè)兩個月來，程強逐漸發(fā)現(xiàn)了廚房工作人員與服務員之間存在著一種對抗。通過進一步的觀察，程強發(fā)現(xiàn)他們矛盾的焦點是工資：廚房工作人員認為服務員的工作活輕，而且如果沒有她們的辛勤勞動，服務員就只能提供冰冷的食物。但是，服務員掙得卻比他們多的多，這非常不公平。然而，服務員們卻自有他們的看法，他們認為人人都會切菜洗杯子，而他們所提供的服務卻是專業(yè)化的。當問題一步步激化時，程強決定著手解決這個問題。因為他發(fā)現(xiàn)這種爭執(zhí)已經(jīng)影響到了餐廳正常營業(yè)。有時，客人在餐廳等了很久，菜卻遲遲不能上來，原因就是心懷不滿的廚房工作人員故意拖延時間，致使造成多次客人憤然離席。
事實上，由于以前餐廳規(guī)模小，員工基本上都是他的親戚朋友，主廚小張也是以合伙人的身份在餐廳工作的，與他的私人關(guān)系也非常好，所以他們合作的這兩年一直沒有出現(xiàn)過什么不愉快。而程強本人也一直認為經(jīng)營餐飲業(yè)最主要的是原材料的采購、確保菜肴的質(zhì)量等方面，對員工的管理沒有過多關(guān)注。直到最近問題出現(xiàn)了，迫使程強不得不認真思考這一問題。經(jīng)過反復考慮，程強決定給這2個廚房工作的女工增加工資，由每月800元調(diào)至1000元，以增強他們的工作積極性。決定一宣布，彌漫在餐廳中的緊張氣氛似乎就消失了。但是好景不長，不久程強就發(fā)現(xiàn)服務員的工作積極性開始下降了，甚至有一兩個人還私下透露過想跳槽。原因就是因為他們覺得既然廚房工作人員的工資增加了，那么他們的底薪也應該增加，況且他們通過熟人了解到，在其他類似規(guī)模的餐廳，服務員每月的底薪就有800元。
這時，程強才發(fā)現(xiàn)問題不像他一開始想象的那么簡單。為此，他曾考慮過辭退這批員工，重新招募一批新人，但是一想到招聘和培訓的費用他又猶豫不決。而且，頻頻更換員工對餐廳來說還是有很多負面影響。員工的工資肯定不可能這樣無限制的增加下去，但是又該如何調(diào)動他們的工作積極性呢？
分析要求：程強在設計薪酬時忽略了哪些原則，導致了川妹子餐廳的員工對其薪酬的不滿意？
參考答案： 從案例可以看出，該餐廳在進行薪酬設計時帶有很大的隨意性，以至于薪酬沒能充分發(fā)揮其激勵作用，反而影響到了員工的工作積極性，由此可見，科學而合理的薪酬體系必須建立在以下原則之上：
1、公平原則。
2、外部競爭原則。
3、激勵性原則。
4、戰(zhàn)略性和經(jīng)濟性原則。
5、背景綜述：
王明是可口食品有限公司的總經(jīng)理。該公司上半年出現(xiàn)虧損，年底又要還清一大筆銀行貸款，在實行了兩個月的節(jié)約計劃(cost down)失敗后，王明向各部門經(jīng)理和各廠長發(fā)出了緊急通知書。通知書要求各部門各工廠嚴格控制經(jīng)費支出，裁減百分之十的員工，裁員名單在一周內(nèi)交總經(jīng)理。并且規(guī)定全公司下半年一律不招新員工，現(xiàn)有員工暫停加薪。
該公司餅干廠的廠長梁超看到通知書后，急忙找到總經(jīng)理詢問：“這份通知書不適用于我們廠吧？”總經(jīng)理回答：“你們也包括在內(nèi)。如果我把你們廠排除在外，那么別的單位也都想作為特殊情況處理，正像上兩個月發(fā)生的一樣，公司的計劃如何實現(xiàn)？我這次要采取強制性行動，以確保縮減開支計劃的成功?！?梁超辯解道：“可是我們廠完成的銷售額超過預期的百分之五，利潤也達到指針。我們的合同訂貨量很大，需要增加銷售人員和擴大生產(chǎn)能力，只有這樣才能進一步為公司增加收入。為了公司的利益，我們廠應免于裁員。哪個單位虧損就讓哪個單位裁員，這才公平。”
王明則說：“我知道你過去的成績不錯。但是，你要知道每一個廠長或經(jīng)理都會對我講同樣的話，作同樣的保證?，F(xiàn)在，每個單位必須為公司的目標貢獻一份力量，不管有多大的痛苦！況且，雖然餅干廠效益較好，但你要認識到，這是和公司其它單位提供資源與密切的協(xié)作分不開的。” “無論你怎么講，你的裁員計劃會毀了餅干廠。所以，我不想解雇任何人。你要裁人就從我開始吧！”梁超說完，氣沖沖地走了。王明開始有點為此感到為難了。
策劃要求：
1.王總經(jīng)理不想讓梁廠長因此而離開公司，但又要推動公司裁員計劃的落實，于是找來人力資源部主管負責解決此問題。假設你是該公司的人力資源部主管，你對上述王總經(jīng)理與梁廠長的沖突過程有相當清楚的了解，試問在這樣的情況下，你將如何處理此裁員計劃？
2.如果王總經(jīng)理堅持采解雇方式時，解雇后可能會面臨到什么問題?你站在人力資源部門主管的立場，將如何處理此問題？
參考答案：
1、當一個公司進行裁員時，表示該公司的人力資源需求小于供給，因此必須減少員工，最簡單的方法是解雇人員，但是永遠解雇并不是最佳決策，其它的選擇也許會對組織或員工產(chǎn)生更有利的結(jié)果，因此提供以下幾種縮減人員的方案給王總經(jīng)理做參考。
主要方案選擇：（1）解雇：永久性、非自愿地終止合同；（2）暫時解雇：臨時性、非自愿地終止合同；可能持續(xù)若干天時間，也可能延續(xù)到幾年；（3）凍結(jié)雇傭：對自愿辭職或正常退休騰出的職位空缺不予填補；（4）調(diào)換崗位：橫向或向下調(diào)換員工崗位；通常不會降低成本，但可減緩組織內(nèi)的勞動力供求不平衡；（5）縮短工作時間：讓員工每周工作少一些時間；或者進行工作分擔；或以臨時工身份做這些工作；（6）提前退休：年齡大的員工提前退離崗位。除了上述幾種縮減人員的主要方案外，轉(zhuǎn)為非全時性雇員、限制加班、使用休年假的方法、使用不付報酬的休假辦法、重新培訓／重新部署、轉(zhuǎn)為顧問、使用減薪方法等亦是可行方案。
2、一旦公司執(zhí)行裁員計劃，則可能會面臨下列問題：（1）留下來的員工人心惶惶，惟恐自己是下一波被鎖定的對象。（2）工作士氣低落，精神煥散。（3）對公司喪失信心。（4）對公司不再認同。
在解雇是惟一的可用選擇時，公司必須加強對剩余員工的管理。管理部門最困難的任務之一就是在解雇之后重建士氣和激勵。管理團隊應該起草一個新的公司使命聲明，以便用一種樂觀方式傳達公司的遠見和目標，鼓勵員工重新認同公司。
6、背景綜述：
H公司是一家集紡織品研發(fā)、生產(chǎn)、銷售為一體的集團公司，經(jīng)向社會公開招聘，經(jīng)過層層面試、考核、體檢，準備錄用陸先生擔任公司華東地區(qū)銷售經(jīng)理，主要負責華東地區(qū)的業(yè)務拓展。拓展目標是每年市場占有率比上年提高5個百分點，當年銷售資金回籠率達90%。公司與陸先生約定的勞動合同期是2年，因陸先生在其它公司有出色的銷售業(yè)績，故公司不為陸先生設置試用期。另公司與陸先生約定，在合同有效期內(nèi)，每月底薪6000元，地區(qū)津貼1000元。獎金則按完成公司下達的拓展目標，在業(yè)績考核并經(jīng)審計確認后，根據(jù)考核業(yè)績確定。陸先生在與H公司充分溝通，雙方達成一致的情況下，簽定了勞動合同。
設計內(nèi)容及分析要求：
請按以上有關(guān)的基本信息，以最簡潔的形式設計一份能夠具有法律效力的勞動合同文本。
參考答案：
1）甲乙雙方根據(jù)《勞動法》，本著平等自愿、協(xié)商一致的原則，簽定本合同；
2）第一條：勞動和期限：勞動合同為期2年，即自2003.1.5至2004.1.4
3）第二條：工作內(nèi)容，安排在華東地區(qū)任華東地區(qū)銷售經(jīng)理，負責華東地區(qū)的業(yè)務拓展；
4）第四條：勞動保護和勞動條件，為其提供安全衛(wèi)生的工作環(huán)境，5）第五條：工作時間和休假制度。實行每周40小時工作制，每年提供帶薪休假15日；
6）第六條：勞動報酬。每月底薪5000元，地區(qū)津貼1000元，獎金按考核業(yè)績，經(jīng)審計確認后發(fā)放。
7）勞動保險和勞動福利：公司按國家規(guī)定提供有關(guān)社會保險
有關(guān)的福利待遇。
8）勞動紀律：在合同期內(nèi)應嚴格遵守公司各項規(guī)章制度，依法經(jīng)營，保證公司財產(chǎn)安全。
9）違反勞動合同的責任：如陸先生提前與公司解除勞動合同，應提前一個月遞交書面辭職報告，并接受公司離職審計。待審計通過后，方可辦理有關(guān)離職手續(xù)。公司審計結(jié)果應于一個月內(nèi)完成。如在其經(jīng)營管理期內(nèi)，因管理不善給公司造成重大損失的，應承擔響應經(jīng)濟或法律責任。
10）勞動合同終止的條件：本合同期滿自然終止
第三篇：2013年人力資源管理師案例題預測
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2013年人力資源管理師案例題預測
在考試中，案例分析題占了很大的一部分，而且影響著整個分數(shù)。所以這部分的題目就尤為要重視了。考生在答題時，應當從企業(yè)人力資源管理的現(xiàn)實出發(fā)，以事實和數(shù)據(jù)為依據(jù)，通過分析案例、明確間題、探討成因、提出多種可供選擇的方案以及找出最優(yōu)方案等多個具休的分析步驟，才能最終完成答題。案例分析題有以下幾種類型：
一、描述評價型
描述評價型就是案例分析題只描述解決某一問題的全過程，包括其實際后果不論其成功或失敗。這樣的試題是要求考生做“事后諸葛亮”留給考生的分析任務只是對案例中的具體做法進行事后剖析，要求考生提出具體的分析意見和改進的建議，以檢測考生對企業(yè)人力資源管理現(xiàn)存間題進行判斷和剖析的能力。
二、分析決策型
分析決策型就是案例分析題只介紹某一有待解決的間題，由考生去分析并提出對策。這類試題能有效地檢測考生對人力資源管理原理的認知度以及人事決策。
文翰教育400-8080-985
第四篇：案例題
第二部分 案例問答題
本部分采取專家閱卷，1--4題，滿分100分。請在答題紙上寫明題號，用鋼筆、圓珠筆按要求作答。
一般資料。求助者，男性，17歲，高中三年級學生。
求助者自述：我考高中時按照父母的意愿進了一所外語學校，但我當時想去美術(shù)學校。這兩年來我對學習不是很刻苦，因為這不是我的選擇，有時英語考試我也不好好答，我就在考卷上寫“天才知道答案”·我的行為讓老師和家長很生氣。父母也給我請過家教，家教老師說我很聰明?，F(xiàn)在上高三了，父母就在開學前半個月把我的游戲機、電腦都沒收了，讓我必須考上大學，這次可以選擇自已喜歡的學校。我聽了這話很生氣，這兩年我把繪畫都扔了還怎么考?繪畫是要有靈感的，我覺得這兩年的生活把我的靈感都弄沒了。我現(xiàn)在擔心考不上怎么辦。我很后悔·自己當初一步走錯，現(xiàn)在步步走錯，覺得特別難受，心煩。我生他們的氣，更生自己的氣，情緒不高，苦惱。沒興趣學習，也打不起精神，沒什么胃口，晚上睡不著，老是想這些事情，有時折騰到夜里三四點才睡，經(jīng)常頭昏腦脹的，注意力總集中不起來，特別愛對人發(fā)脾氣。父母跟我交流時我也不愛理他們，也不愿意出門見人，除上學外就把目已關(guān)在房間里。我希望您能幫幫我。
心理咨詢師觀察了解到的情況：求助者是獨生子，身材高大，性格較內(nèi)向、柔弱，從小就喜歡繪畫，曾經(jīng)在比賽中取得過名次．父母都是知識分子，家中經(jīng)濟條件好，現(xiàn)感覺學習負擔太重，自己無法承受，白天無精打采，晚上睡不著，體重下降了10多斤。
根據(jù)以上案例，請回答以下問題：
一、對該求助者的診斷及依據(jù)是什么?(30分)
二、心理咨詢師怎樣與求助者商定咨詢方案．寫出咨詢方案的主要內(nèi)容。(20分)
三、針對求助者的心理問題。心理咨詢師在咨詢中怎樣把握共情技術(shù)?(20分)
四、為鼓勵求助者建立積極的行為，心理咨詢師在咨詢中使用了陽性強化法，請寫出該療法的治療過程和注意事項。(30分)
1、對該求助者的診斷及依據(jù)是什么？（30分）
診斷是：一般心理問題（10分）。
診斷依據(jù)：
1、根據(jù)病與非病的三原則，排除精神病。（4分）
2、心理問題是由現(xiàn)實刺激引起，反應不太強烈。（或者：屬于常形沖突，反應不太強烈）。（5分）。
3、病程時間短，一個多月。（3分）
4、社會功能受到輕度損害。（3分）
5、情緒反應沒有泛化。（5分）
2、心理咨詢師怎樣與求助者商定咨詢方案，寫出咨詢方案的主要內(nèi)容。（20分）
（一）心理咨詢方案由雙方在相互尊重、平等的氣氛中共同商定。（4分）
（二）心理咨詢方案經(jīng)雙方商議可以有所調(diào)整。（2分）
（三）心理咨詢方案的主要內(nèi)容是：
1、咨詢目標（2分）
2、雙方各自的特定責任、權(quán)利與義務（2分）
3、咨詢次數(shù)與時間安排（2分）
4、咨詢的具體方法、過程和原理（2分）
5、咨詢的效果及評價手段（2分）
6、咨詢的費用（2分）
7、其他問題及有關(guān)說明（2分）
3、針對求助者的心理問題，心理咨詢師在咨詢中怎樣把握共情技術(shù)？（20分）
心理咨詢師在咨詢中，把握共情時應該：
(1)咨詢師應走出自已的參照框架而進入求助者的參照框架。（5分）（2）咨詢師必要時要驗證自已是否做到共情。(3分)（3）表達共情要因人而異。(3分)（4）表達共情要善于使用軀體語言。(3分)（5）表達共情要善于把握角色。(3分)（6）表達共情應考慮到求助者的特點和文化背景。(3分)
4、為鼓勵求助者建立積極的行為，心理咨詢師在咨詢中使用了陽性強化法，請寫出該療法的治療過程和注意事項。（30分）
陽性強化法是改變求助者行為的一種行為治療方法。
（一）陽性強化法的治療過程：
1、明確治療的靶目標。（4.5分）
2、監(jiān)控靶行為。（4.5分）
3、設計新的行為結(jié)果。（4.5分）
4、實施強化。（4.5分）
（二）注意事項：
1、靶目標需單一具體。（4分）
2、行為強化要適時、適當。（4分）
3、條件反射形成后，物質(zhì)獎勵可改為精神獎勵，最終精神獎勵也可撤除。（4分）
一般資料：求助者，女性，35歲，博士，醫(yī)生.案例介紹：求助者因母親體弱多病，立志長大后要當一名出色的醫(yī)生。在學校期間，學習刻苦努力，以優(yōu)異的成績獲得博士學位，畢業(yè)后應邀到一家大醫(yī)院工作，醫(yī)院領導曾許諾將來一定重用她。她在工作中勤奮好學，并取得了一些科研成果，發(fā)表了多篇很有影響的論文，得到了周圍同事的認可。求助者認為周圍同事，包括自己的科室主任水平較低，無法與自己相比，因此瞧不起其他同事，平時也不愿與他們多交流。半年前，她所在的科室的老主任退休，她滿以為科室主任的位置非她莫屬，但令她感到非常意外的是，科里另一位資歷較淺的同志當上了主任，這件事對她打擊很大。她覺得那人一定是找了關(guān)系，走了后門才當上主任的。她覺得醫(yī)院領導不重視自己，覺得自己在這里沒有希望了，非常沮喪。三個多月來，求助者經(jīng)常晚上睡不著覺，茶飯不香，體重明顯下降，不愿出門，無心工作，也不主動和朋友們來往了。注意力不集中，工作效率明顯下降。遂前來心理門診求助。
心理咨詢師觀察了解到的情況：求助者爭強好勝，追求完美，從上學到參加工作以來一直一帆風順，沒有受到過什么挫折。求助者為了事業(yè)至今未婚，為職務問題苦惱。
根據(jù)案例，請回答以下問題：
1．與該求助者進行攝入性談話時應注意哪些內(nèi)容?（20分）2．對該求助者的初步診斷及依據(jù)是什么?（30分）
3．請簡要介紹合理情緒療法的主要原理和過程。（30分）
4．心理咨詢師若缺乏咨詢該類案例的經(jīng)驗，需轉(zhuǎn)介時應注意什么?（20分
標準答案與評分標準
一、與該求助者進行攝入性談話時應注意哪些內(nèi)容?(20分)
答：與該求助者進行攝入性談話時，應注意：
1、態(tài)度必須保持中立(4分)
2、提問中避免失誤(4分)
3、不能講題外話(3分)
4、不能用指責、批判性語言阻止或扭轉(zhuǎn)求助者的會談內(nèi)容(3分)
5、在攝人性會談后不應給出絕對性的結(jié)論(3分)
6、結(jié)束語要誠懇、客氣(2分)，不能用生硬的話做結(jié)束語，以免引起求助者的誤解。(1分)
二、對該求助者的初步診斷及依據(jù)是什么。(30分)
答：(一)對該求助者的診斷是：嚴重性心理問題。(8分)
(二)診斷依據(jù)：
l、心理問題并非由軀體疾病引起(4分)
2、根據(jù)病與非病的三原則，排除精神病(4分)
3，求助者的內(nèi)心沖突屬于道德性質(zhì)，有現(xiàn)實意義，為常形沖突(5分
4、有泛化，回避出現(xiàn)(6分)
5、心理問題持續(xù)三個多月(3分)
三、請簡要介紹合理情緒療法的主要原理和過程。(30分)
答：(一)主要原理：
l、合理情緒療法是美國著名心理學家埃利斯于20世紀50年代首創(chuàng)的一種心理治療理論和方法(1分)。
2、合理情緒療法通過純理性分析和邏輯思辨的途徑(2分)，改變求助者的非理性觀念(2分)，以幫助他解決情緒和行為上的問題(2分)。
3、合理情緒療法認為引起人們情緒反應的不是外部事件(2分)，而是人們的認知(2分)，要改變情緒，不是去改變事件而應該去改變認知(1分)，通過改變認知，進而改變情緒和行為(1分)。
4、合理情緒療法的核心理論是ABC理論(2分)，A代表誘發(fā)事件(1分)，B代表個體對這一事件的看法、解釋及評價即信念(1分)，C代表繼這一事件后個體的情緒反應和行為結(jié)果(1分)。
(二)主要過程分為四個階段：
(1)心理診斷階段。(3分)
(2)領悟階段。(3分)
(3)修通階段。(3分)
(4)再教育階段。(3分)
四、心理咨詢師若缺乏咨詢該類案例的經(jīng)驗，需轉(zhuǎn)介時應注意什么?(20分)
答：轉(zhuǎn)介的注意事項：
1、當出現(xiàn)不適合咨詢的情況時(1分)，心理咨詢師應以高度的責任感和良好的職業(yè)道德，明智地進行轉(zhuǎn)介(1分)。
2、事先征得求助者的同意(3分)，新咨詢師的同意(3分)。
3、對新咨詢師詳細介紹情況(3分)，但不宜透露隱私情況(3分)
4、不干涉新咨詢師的咨詢工作。(3分)
、5、不對新咨詢師的工作評論。(3分)一般資料：求助者，男性，32歲，已婚，博士，公司職員。
求助者主述：快半年了，我為工作的事煩，心情不好，情緒低落，內(nèi)心很亂。求助者自述：我博士畢業(yè)后選了一家軍隊單位，進了部隊的門，我才發(fā)現(xiàn)自己選錯了，我堅決要求置業(yè)，經(jīng)過三年不懈的努力，我終于到了一家和我專業(yè)非常對口的地方公司。沒有了部隊紀律的約束，我覺得真自由，但新問題又來了。公司雖然掙錢多，但遠沒有我想象的那樣好，我有些后悔從部隊置業(yè)了，一次吃飯，一位朋友說他先在軍隊工作后來轉(zhuǎn)業(yè)了，博士畢業(yè)后又回到了部隊，我心里一亮，別人可以二次入伍，我也可以啊，我找到原部隊的領導，提出想回去的要求，可領導卻解釋說沒有這種規(guī)定，我特別生氣，明明人家都這樣辦了，他們還說不可能??什么原因??？還不是我當初要走，沒給他們面子，他們趁機找我麻煩，我就去上級機關(guān)討說法，可他們的解釋也一樣。我很后悔，自己當初一步走錯，現(xiàn)在步步錯，覺得特別難受，心煩，我生他們的氣，更生自己氣，苦惱，沒興趣工作，打不起精神，沒什么胃口，晚上有時折騰到夜里三四點才睡，經(jīng)常頭昏腦脹的，注意力總集中不起來，特別愛對人發(fā)脾氣，也不愿意出門見人，各種各樣的應酬都推掉了，我希望您能幫幫我。心理咨詢師的觀察與了解：求助者性格較內(nèi)向，柔弱，從小就要求把事情做好，從小到大學習和生活比較順利。博士畢業(yè)后到軍隊保密單位工作，自覺難以適應，后轉(zhuǎn)業(yè)到地方工作，又對地方單位不滿意，現(xiàn)不愿上班，對什么事都不感興趣，白天無精打采，晚上睡不著，體重下降了20多斤。
根據(jù)以上案例，請回答以下問題：
1、對該求助者做出初步診斷并說明依據(jù)。（30分）
2、心理咨詢師應怎樣與求助者商定咨詢方案，咨詢方案的主要內(nèi)容包括什么？（30分）
3、心理咨詢應該怎樣與求助者建立良好的咨詢關(guān)系？（20分）
4、針對本案例，心理咨詢師使用了合理情緒療法，請簡述修通階段的常用技術(shù)。（20分）
1．案例分析
答：根據(jù)案例描述，初步診斷為嚴重心理問題。其依據(jù)如下：
（1）排除精神病性障礙：依據(jù)掌握判斷正常與異常的心理活動的三項原則，即主觀世
界與客觀世界觀的統(tǒng)一性原則，也就是是否有自知力；精神活動的內(nèi)在協(xié)調(diào)一致性原則；個性的相對穩(wěn)定件原則。求助者的思維正常，中客觀世界統(tǒng)一，且個性穩(wěn)定，因此排除精神病性障礙。
（2）排陳神經(jīng)癥：心理沖突有變形與常形之分。變形是指與現(xiàn)實環(huán)境沒有什么關(guān)系，且不帶有明顯的道德色彩。心理沖突的變形是神經(jīng)癥性的，而心理沖突的常形是大家都有的經(jīng)驗。本案例有明顯的現(xiàn)實誘因，且含一定的道德屬性，屬于常形心理沖突，可以排除神經(jīng)癥診斷。
（3）一般心理問題是由現(xiàn)實因素激發(fā)，持續(xù)時間較短，情緒反應能在理智控制之下，不嚴重破壞社會功能，情緒反應尚未泛化的心理不健康狀態(tài)。嚴重心理問題是由相對強烈的現(xiàn)實因素激發(fā)，初始情緒反應劇烈、持續(xù)時間長久、內(nèi)容充分泛化的心理不健康狀態(tài)，有時伴有某一方面的人格缺陷。本案例求助者情緒反應的持續(xù)時間長久，而且內(nèi)容充分泛化，影響了正常工作和生活，因此求助者屬于嚴重心理問題。
2．心理咨詢師應怎樣與求助者商定咨詢方案，咨詢方案的主要內(nèi)容包括什么？（30分）
答：（1）心理咨詢方案由雙方在相互尊重，平等的氣氛中共同商定。
（2）心理咨詢方案經(jīng)雙方商議可以有所調(diào)整。
（3）心理咨詢方案的主要內(nèi)容：
①咨詢目標；
②雙方各自的特定責任、權(quán)利和義務；
③咨詢次數(shù)與時間安排；
④咨詢的具體方法、過程和原理；
⑤咨詢的效果及評價手段；
⑥咨詢的費用；
⑦其他問題及有關(guān)說明。
3．心理咨詢師應該怎樣與求助者建立良好的咨詢關(guān)系？（20分）
答；咨詢關(guān)系是指心理咨詢師與求助者之間的相互關(guān)系。任何心理咨詢學派的理論與方法，都必須以良好的咨詢關(guān)系為平臺，所以，建立良好的咨詢關(guān)系是心理咨詢的核心內(nèi)容。
咨詢關(guān)系的建立受到咨詢師與求助者的雙重影響。就求助者而言，其咨詢動機、合作態(tài)度、期望程度、自我覺察水平、行為方式以及對咨詢師的反應等，會在一定程度上左右咨詢關(guān)系。就咨詢師而言，其咨詢態(tài)度對咨詢關(guān)系的建立和發(fā)展具有更為重要的影響。具體內(nèi)容如下：
（1）對求助者表達尊重。尊重意味著完整接納，意味著一視同仁，意味著以禮待人，意味著信任對方，意味著保護隱私，尊重應以真誠為基礎。
（2）營造熱情、溫暖的氛圍。初次來訪時適當詢問，表達關(guān)切，注意傾聽求助者的敘述，咨詢時耐心，認真，不厭其煩。
（3）表達真誠。真誠是內(nèi)心的自然流露，不是靠技巧所能獲得的，其誠建立在對人的樂觀看法、對人有基本的信仟、對求助者充滿關(guān)切和愛護的基礎上，同時也建立在接納自己、自信謙和的基礎上。真誠應是咨詢師的基本素質(zhì)。
（4）表達共情。咨詢師應走出自己的參照框架而進入求助者的參照框架，必要時要驗證自己是否做到共情，要因人而異，表達共賻要關(guān)于使用軀體語言，要善于把握角色，應考慮到求助者的特點和文化背景。
（5）積極關(guān)注來訪者。避免盲目樂觀，反對過分消極，立足實事求是。
4、針對本案例，心理咨詢師使用了合理情緒療法，請飼述修通階段的常用技術(shù)。（20分）
答：修通階段的工作是合理情緒療法中最主要的部分。咨詢師的主要任務是運用多種技術(shù)，使求助者修正或放棄原有的非理性觀念，并代之以合理的信念，從而使癥狀得以減輕或消除。其具體方法如下：
（1）與不合理信念辯論。這是合理情緒療法最常用、最具特色的入法，它來源于古希臘哲學家蘇格拉底的辯證法，即所謂“產(chǎn)婆術(shù)”的辯論技術(shù)。蘇格拉底的方法是讓其說出自己的觀點，然后依照其觀點進一步推理；最后引出謬誤；從而使他認識到自己先前思想中不合理的地方，并主動加以矯正。這種辯論的方法是指從科學、理性的角度對求助者將有的關(guān)于他們自己、他人及周圍世界的不合理信念和假設進行挑戰(zhàn)和質(zhì)疑，以動搖他們的這些信念。
（2）合理情緒想像技術(shù)。求助者的情緒困擾，有時就是他自己向自己頭腦傳播的煩惱，他經(jīng)常給自己傳播不合理信念，在頭腦中夸張地想像各種失敗的情境，從而產(chǎn)生不適當?shù)那榫w和行為反應。合理情緒想像技術(shù)就是幫助求助者停止這種傳播的方法，其具體步驟可以分為以下三步：
首先，使求助者在想像中進入產(chǎn)生過不適當?shù)那榫w反應或自感最受不了的情境之中，讓他體驗在這種情境下的強烈情緒反應。
其次，幫助求助者改變這種不適當?shù)那榫w體驗，并使他能體驗到適度的情緒反應。這常常是通過改變求助者對自己情緒體驗的不正確認識來進行的。
最后，停止想像。讓求助者講述他是怎樣想的，自己的情緒有哪些變化，是如何變化的，改變了哪些觀念，學到了哪些觀念。對求助者情緒和觀念的積極轉(zhuǎn)變，咨詢師應及時給予強化，以鞏固他獲得的新的情緒反應。
（3）家庭作業(yè)。認知性的家庭作業(yè)也是合理情緒療法常用的方法。它實際上是咨詢師與求助者之間的辯論在一次治療結(jié)束后的延伸，即讓求助者自己與自己的不合理信念進行辯論，主要有以下兩種形式：RET自助表和合理自我分析報告。
RET自助表是先讓求助者寫出事件A和結(jié)果C：然后從表中列出的十幾種常見不合理信念中找出符合自己情況的B，或?qū)懗霰碇形戳谐龅钠渌缓侠硇拍?；要求求助者對B逐一進行分析，并找出可以代替那些B的合理信念，填在相應的欄目中；最后一項，求助者要填寫出他所得到的新的情緒和行為。完成 RFT自助表實際上就是一個求助者自己進行 ABCDE工作的過程。
合理自我分析（RSA）和RET自助表基本上類似，也是要求求助者以報告的形式寫出ABCDE各項，只不過它不像RET自助表那樣有嚴格規(guī)范的步驟；但報告的重點要以D即與不合理信念的辯論為主。
除認識件的家庭作業(yè)外，合理情緒療法還包括許多其他形式的家庭作業(yè)，如情緒件或行為方面的家庭作業(yè)形式，要求求助者在咨詢師的指導下，自己進行練習，并對自己每天的情緒和行為表現(xiàn)加以記錄，對那些積極的、適應的行為和情緒，求助者要及時予以自我獎勵。
（4）其他方法。合理情緒療法雖然是一種高度的認知取向的治療方法，但卻也強調(diào)認知、情緒和行為二方面的整合。因此在合理情緒療法中也會經(jīng)常見到一些情緒與行為的治療方法和技術(shù)。
在情緒方面經(jīng)常使用的方治還包括對求助者完分的接受和容忍。這表現(xiàn)為不論求助者的情緒和行為表現(xiàn)是多么荒謬和不合理，咨詢師也要理解和接受他們，承認并尊重他們作為一個人的存在，而不是厭惡和排斥他們。此外咨詢師還要鼓勵求助者自我接受，即在接受自己好的方面的同時，也要接受自己不好的方面，它只表明對求助者作為可能犯錯誤的人類員的尊重。除情緒的方法外，合理情緒療法也接受了許多社會學習的理論觀點，并在治療中應用一些行為技術(shù)，但這些技術(shù)并不是僅僅針對求助者表面癥狀。其目的是為了進一步根除不合理信念，建立以合理的觀念和情緒穩(wěn)定性為主的行為。常用的方法有自我管理程序，這是根據(jù)操作條件反射的原理，要求求助者運用自我獎勵和自我懲罰的方法來改變其不適應的行為方式。另一種方法被稱為“停留于此”（stay－in－there），即鼓勵求助者呆在某個不希望的情境中，以對抗逃避行為和糟糕至極的想法。這些方法都可以以家庭作業(yè)的方式進行，目的是讓求助者有機會冒險做新的嘗試，并根據(jù)行為學習原理來改善不良的行為習慣，從而徹底改變求助者的不合理觀念。除上面的入法，合理情緒療法中的行為技術(shù)還包括放松訓練、系統(tǒng)脫敏等。
一般資料：求助者，男性，32歲，公司部門經(jīng)理。
案例介紹：求助者是家中的獨子，上學期間成績一直比較優(yōu)秀，大學畢業(yè)后又順利進入一家很有實力的大公司就職，因自己很努力且年輕有魄力而受到公司重用，不到一年就升任營銷部經(jīng)理，成為公司中最年輕的中層領導。半年前公司競聘大區(qū)經(jīng)理，他各項條件都合格，但在民意測評中以兩票之差敗給了競爭對手，這個結(jié)果很出乎他的意料，他覺得自己論資歷、論業(yè)績都不比對手差，為什么會比對手少兩票，他怎么也想不通，更接受不了這個現(xiàn)實，這次他的條件這么好都沒有競聘上，下一次不知還要等幾年，到時自己年紀大了也沒什么優(yōu)勢，更沒希望了，他覺得自己前途一片渺茫，為此悶悶不樂。由于經(jīng)濟形勢的改變，公司的生意越來越難做，業(yè)績出現(xiàn)滑坡，領導有不滿之意。近幾個月來常常為競爭失敗和生意的事苦惱，開始出現(xiàn)失眠，整晚睡不著，非常疲憊。白天昏昏沉沉，注意力不集中，記憶力減退，工作效率也大大下降了，領導為了給他減輕壓力，把他調(diào)整到另一部門。而他認為自己不受領導重視了，覺得自己越來越?jīng)]用，再也沒有出頭之日了，覺得生活沒有意思。因此情緒低落，不想工作，也不愿參加各種聚會和活動，對事情不感興趣，甚至想辭職換換工作，又下不了決心，非常痛苦，前來求助。
心理咨詢師觀察了解到的情況：求助者的父母是知識分子，從小對他要求嚴格。求助者能力較強，但性格內(nèi)向，從小爭強好勝，追求完美，心理承受能力差。
請根據(jù)以上案例，回答以下問題：
l、對該求助者的診斷結(jié)論及診斷程序是什么？（30分）
2、針對該求助者的咨詢，應如何劃分咨詢階段并說出其主要內(nèi)容。（30分）
3、在與求助者制定咨詢目標時，如何判定咨詢目標是有效的？（20分）
4、通過合理情緒療法解決求助者的情緒問題，請說出其原理和主要過程。（20分）
1、對該求助者的診斷及診斷程序是什么？（30分）
診斷：嚴重心理問題（15分）。
程序：
1、現(xiàn)實刺激是否強烈（3分）
2、內(nèi)心沖突是否有道德沖突（1.5分），是否有求治愿望（1.5分）。
3、生理、心理、社會功能是否受到影響（3分）
4、排除器質(zhì)性病變（3分）
5、進行鑒別診斷（3分）
2、針對該求助者的咨詢，應如何劃分咨詢階段并說出其主要內(nèi)容。（30分）第一階段（初期）診斷階段（5分）：
建立咨詢關(guān)系（1分），進行心理診斷（2分），確立咨詢目標，制定實施方案（2分）。
第二階段（中期）咨詢階段（5分）：
幫助求助者改變其不適應的認知，情緒或行為（5分）。
第三階段（后期）鞏固階段（5分）：
布置家庭作業(yè)（1分）
商定下次咨詢的主題和時間等（1分）做好咨詢的回顧總結(jié)（1分）鞏固咨詢成果（1分）做好追蹤研究（1分）
4、在與求助者制定咨詢目標時，如何判定咨詢目標是有效的？（20分）
(1)咨詢目標由心理咨詢師與求助者共同商定。（3分）（2）具體(2分)。（3）可行(2分)。（4）積極(2分)。
（5）雙方可以接受(2分)。（6）屬于心理學性質(zhì)(2分)。（7）可以評估(2分)。（8）多層次統(tǒng)一(2分)。
（9）咨詢目標可以進行修改，但需雙方重新商定。（3分）
4、通過合理情緒療法解決求助者的情緒問題，請說出其原理和主要過程？（20分）
（一）合理情緒療法原理：
1、合理情緒療法是美國心理學家埃利斯（A.Ellis）創(chuàng)造的一種心理治療理論和方法。（1分）
2、它通過純理性分析和邏輯思辨的途徑。（1分）
3、改變求助者的非理性觀念。（2分）
4、解決情緒和行為上的問題。（1分）
5、該療法的核心理論是ABC理論。（1分）
（二）合理情緒療法的過程是：
1、心理診斷階段：尋找求助者問題的ABC。（2分）
2、領悟階段：實現(xiàn)三點領悟：是信念引起了情緒及行為后果，而不是誘發(fā)事件本身。（1分）
求助者對自己的情緒和行為反應應負有責任。（1分）
只有改變了不合理信念，才能減輕或消除各種癥狀。（1分）
3、修通階段：（2分）
（a）不合理信念辯論，“產(chǎn)婆術(shù)式的辯論”（2分）
（b）合理情緒想象技術(shù)（1分）
（c）家庭作業(yè)：RET自助表，合理自我分析報告（1分）
（d）其他方法（1分）
4、再教育階段（2分）
一般資料：男性，44歲，已婚，本科畢業(yè)，某公司職員。
求助者主述：近半年來一直處于情緒低落狀態(tài)，感到憤怒和委屈、煩躁，對什么事都不感興趣，入睡困難。
求助者自述：我大學本科畢業(yè)后一直在一家國企部門工作，三十歲就當上了總經(jīng)理，對工作兢兢業(yè)業(yè)，業(yè)績是同行中的佼佼者，同事關(guān)系也不錯，家庭和經(jīng)濟狀況也比較穩(wěn)定。半年前國企改制，領導干部競爭上崗，人員重新招聘，沒想我居然落聘了。新聘任的總經(jīng)理才32歲，沒什么本事，要不是他們舅舅在部里當副部長，他才當不上呢！我不服，向上級主管部門反映，可上級讓我在原來部門工作。新經(jīng)理也無不是也別懂，還假裝謙虛老問我，可又不完全聽我的天天聽小年輕的指揮，真讓我難受。我煩，我氣，情緒也不高，覺得特別委屈和冤枉，我哪有興趣干工作啊，一天到晚打不起精神，也沒有什么胃口，吃什么都不香，晚上睡不著，有時折騰到夜里兩三點才睡，白天頭暈腦脹，注意力不集中，記憶力也下降了，還容易急躁，遇到一點小事就愛對人發(fā)脾氣，看到同事們在說話，總懷疑是不是在議論我。自從新的總經(jīng)理上任后，我都不好意思出門見人了各種各樣的聚會我都給推掉了。家里人見我這樣都說我有毛病了，我有什么毛病，還不是讓他們給氣的？我一點都不老，真不甘心就這樣失敗了，這事能幫我解除痛苦嗎？我真的有心理問題？
咨詢師的觀察與了解：求助者自幼身體健康，未患過嚴重疾病。從小性格較內(nèi)向，懂事聽話，在父母老師眼中是個好孩子，沒有什么過錯讓父母擔心。父母要求較嚴格，從小到大學習和生活一帆風順。23歲大學畢業(yè)后一直在現(xiàn)單位工作，工作踏實努力，與同事關(guān)系良好，從不與人發(fā)生激烈爭執(zhí)。工作上沒有大的錯誤，但缺乏創(chuàng)新精神，原有的管理模式與經(jīng)驗已不適應現(xiàn)代化大企業(yè)的發(fā)展，因此在國企改制中落聘。對此耿耿于懷，總覺得新上任的年輕總經(jīng)理沒本事，總與自己過不去。感覺委屈冤枉，想換個單位，上級沒批準，想辦法退休又覺得早了些，因此內(nèi)心極不舒服。在這種矛盾沖突下，情緒低落，脾氣變得急躁。遇到別人談論工作或領導上司，就特別敏感、憤怒?？吹絾挝蝗嗽蚜奶炀陀X得在議論自己，勉強上班，但無所事事。
根據(jù)以上案例，請回答以下問題：
一、對該求助者的初步診斷是什么？請說明診斷依據(jù)？（30分）
二、如果使用合理情緒療法，請說出原理及其本案例中ABC分別是什么？（30分）
三、簡述合理情緒療法的過程。（20分）
四、請說出面質(zhì)技術(shù)的注意事項。（20分）
一、對該求助者的初步診斷是什么？請說明診斷依據(jù)？(30分)初步診斷：嚴重心理問題。（10分）診斷依據(jù)：
（1）按病與非病的三原則，該求助者有自知力，說明該求助者不屬于精神病。（3分）
（2）心理癥狀是：內(nèi)心痛苦、情緒低落、煩躁、氣憤、興趣下降、注意力不集中、記憶力下降、覺得委屈冤枉。（4分）
軀體癥狀是：食欲下降、入睡困難。（2分）（3）癥狀由落聘引起，屬于強烈現(xiàn)實刺激。（2分）
（4）精神負擔重，存在內(nèi)心痛苦，但屬于現(xiàn)實性沖突（3分）。（5）病程半年左右。（2分）（6）社會功能受損（1分），有泛化（0.5分）、回避出現(xiàn)（0.5分）。（7）非軀體疾病所致。（2分）
二、如果使用合理情緒療法，請說出原理及其本案例中ABC分別是什么？（30分）（1）合理情緒療法原理：合理情緒療法是美國心理學家埃利斯（A.Ellis）（1分）創(chuàng)造的一種心理治療理論和方法（1分），通過純理論分析和邏輯思辨的途徑（1分），改變求助者的非理性觀念（2分），解決情緒和行為上的問題（1分）。其核心理論是ABC理論（2分）。A是誘發(fā)事件（2分），B是信念（2分），C是情緒反應、行為結(jié)果（2分）。ABC的關(guān)系：
1、A不是C的直接原因（2分）；
2、B不合理的、不現(xiàn)實的信念導致情緒困擾和神經(jīng)癥（2分）；
3、治療核心是通過改變不合理的信念來改變、控制情緒及行為結(jié)果（2分）。
（2）求助者的A是：在國企改制中落聘（1分）。
想換單位但上級不同意（1分）。新總經(jīng)理比自己年輕（1分）。
求助者的B是：新總經(jīng)理沒本事，總與自己過不去（1分）。
新總經(jīng)理假裝謙虛（1分）。自己一點都不老（1分）。
求助者的C是：情緒困擾（2分）及行為不良（2分）。
三、簡述合理情緒療法的過程。（20分）
（1）心理診斷階段：尋找求助者的不合理信念。（3分）
（2）領悟階段：實現(xiàn)三點領悟：（a）是信念而不是誘發(fā)事件本身引起了情緒及行為后果。（2分）
（b）求助者對自己的情緒和行為反應應負有責任。（2分）（c）只有改變了不合理信念，才能減輕或消除各種癥狀。（2分）
（3）修通階段：
（a）與不合理信念辯論。（2分）
（b）合理情緒想象技術(shù)（2分）
（c）家庭作業(yè)（2分）
（d）其他方法（2分）
（4）再教育階段：重建心理與行為模式。（3分）
四、請說出面質(zhì)技術(shù)的注意事項（20分）。（1）要有事實根據(jù)。（4分）
（2）避免個人發(fā)泄。（4分）
（3）避免無情攻擊。（4分）
（4）以良好咨詢關(guān)系為基礎。（4分）
（5）可用嘗試性面質(zhì)。（4分）
第五篇：案例題
1.東平建筑公司承建原北市白云山隧道項目,現(xiàn)缺乏一種進口挖掘機,公司領導決定采用租賃方式向原北市建筑機械租賃公司租賃,以節(jié)約資金。
1)若原北市建筑機械租賃公司的此種進口挖掘機確實性能良好,但缺少產(chǎn)品合格
證,能否對外出租（）。
A不能 B 可以 C 經(jīng)原北市建筑局批準后可以出租 D 經(jīng)原北市人民政府批準后可以出租
正確答案是：A
2)因為工期緊迫,東平建筑公司需要立即使用此挖掘機,在這種情況下原北市建筑機械租賃公司是否需要對出租的機械設備和施工機具及配件的安全性能進行檢測,并在簽訂租賃協(xié)議時,出具檢測合格證明（）。
A 應當檢測
B 可以不檢測
C經(jīng)原北市建筑局批準后可以不檢測
D 經(jīng)原北市人民政府批準后可以不檢測
正確答案是：A
3)若該挖掘機經(jīng)檢測不合格,能否出租給東平建筑公司()。
A 可以出租
B不能出租
C 經(jīng)原北市建筑局批準后可以出租
D 經(jīng)原北市人
正確答案是：B 民政府批準后可以出租
4)原北市建筑機械租賃公司應當按照安全施工的要求配備齊全有效的保險、限位等安全設施和裝置。
()
A 可以出租
B不能出租
C 經(jīng)原北市建筑局批準后可以出租
D 經(jīng)原北市人民政府批準后可以出租
正確答案是：A
2．2004年某業(yè)主將一棟大型劇院建筑的拆除任務,發(fā)包給吳某拆除資質(zhì)的防腐保溫勞務
公司,由于不了解拆除作業(yè)的危險性,操作人員決定先拆混凝土梁,后拆混凝土板。
操作時,現(xiàn)場也無安全人員在場,無安全措施。在梁拆至一半時全部樓板塌下,造成多人死亡。事后檢查該施工方法無方案、無交底,公司也沒有施工方案管理制度。
1)此事故發(fā)生的原因之一是:拆除作業(yè)發(fā)包給無相應資質(zhì)的施工單位施工。（）A 正確
B 錯誤
正確答案是：A
(2)先拆梁后拆板是事故發(fā)生的原因之一。（）A 正確
B 錯誤
正確答案是：A
(3)拆除作業(yè)的施工方案應先交安全員,由安全員批準后,方可施工。（）A 正確
B 錯誤
正確答案是：B
(4)大型拆除作業(yè)必須編制施工方案,必要情況下應當組織專家進行論證。（）A 正確
B 錯誤
正確答案是：A
3.某小區(qū)十號樓地下室有一電氣設備,該設備一次電源線長度為10.5m;接頭處沒有用橡皮包布包扎,絕緣處磨損,電源線裸露;安裝在該設備上的漏電開關(guān)內(nèi)的拉桿脫落, 漏電開關(guān)失靈。某工程公司在該地下室施工中,付某等3名抹灰工將該電氣設備移至新操作點,移動過程中付某觸電死亡。
(1)下列屬于特種作業(yè)人員的是（）。A電工
B 木工
C水暖
D瓦工
正確答案是：A
(2)下列關(guān)于特種作業(yè)的說法正確的是（）
A特種作業(yè)人員未經(jīng)培訓考核即從事特種作業(yè)并造成重大安全事故,不得追究其
刑事責任
B對特種作業(yè)人員專門的安全作業(yè)培訓,是指由有關(guān)主管部門組織的專門針對特
種作業(yè)人員的培訓
C特種作業(yè)是指容易發(fā)生人員傷亡事故,對操作者本人、他人及周圍設施的安全
有重大危害的作業(yè)
D特種作業(yè)人員可不考核從事相應工種作業(yè)的疾病和生理缺陷情況
正確答案是：C
(3)特種作業(yè)人員可不考核從事相應工種作業(yè)的疾病和生理缺陷情況()A特種作業(yè)人員未經(jīng)培訓考核即從事特種作業(yè)并造成重大安全事故,不得追究其
刑事責任
B對特種作業(yè)人員專門的安全作業(yè)培訓,是指由有關(guān)主管部門組織的專門針對特
種作業(yè)人員的培訓
C特種作業(yè)是指容易發(fā)生人員傷亡事故,對操作者本人、他人及周圍設施的安全
有重大危害的作業(yè)
D特種作業(yè)人員可不考核從事相應工種作業(yè)的疾病和生理缺陷情況
正確答案是：A
(4)特種作業(yè)人員必須按照國家有關(guān)規(guī)定經(jīng)過專門的安全作業(yè)培訓,并取得特種作業(yè)
操作資格證書后,方可上崗作業(yè)。()
A特種作業(yè)人員未經(jīng)培訓考核即從事特種作業(yè)并造成重大安全事故,不得追究其
刑事責任
B對特種作業(yè)人員專門的安全作業(yè)培訓,是指由有關(guān)主管部門組織的專門針對特
種作業(yè)人員的培訓
C特種作業(yè)是指容易發(fā)生人員傷亡事故,對操作者本人、他人及周圍設施的安全
有重大危害的作業(yè)
D特種作業(yè)人員可不考核從事相應工種作業(yè)的疾病和生理缺陷情況
正確答案是：A
4.東平建筑公司承建原北市白云山隧道項目,現(xiàn)缺乏一種進口挖掘機,公司領導決定采用租賃方式向原北市建筑機械租賃公司租賃,以節(jié)約資金。
(1)主體工程可以由分包單位自主承擔。
（）
A可以出租
B 不能出租
C 經(jīng)原北市建筑局批準后可以出租
D 經(jīng)原北市人民政府批準后可以出租
正確答案是：B
(2)國家有規(guī)定,總包單位對工程建設項目施工的安全生產(chǎn)負總責。（）
A可以出租
B 不能出租
C 經(jīng)原北市建筑局批準后可以出租
D經(jīng)原北市人民政府批準后可以出租
正確答案是：A
(3)此事故應由分包單位上報。（）
A 可以出租
B不能出租
C 經(jīng)原北市建筑局批準后可以出租
D 經(jīng)原北市人民政府批準后可以出租
正確答案是：B
(4)國家有規(guī)定,事故統(tǒng)一由建設單位上報。（）
A可以出租
B 不能出租
C 經(jīng)原北市建筑局批準后可以出租
D 經(jīng)原北市人民政府批準后可以出租
正確答案是：B
5.某工地,焊接一膨脹水箱。焊工在完成了4/5的工作量下班后,工地負責人又安排了
油漆工將焊好的部分刷上防銹漆。因場地通風不良,到第二天油漆未干。焊工上班
后,未采取相應措施繼續(xù)施焊,造成水箱內(nèi)油漆揮發(fā)氣體爆炸燃燒,焊工被燒灼傷。(1)從上述案例中應吸取的主要教訓是:工地負責人應嚴格按焊接要求組織生產(chǎn),合 理安排工序,進行有針對性的安全技術(shù)交底,不能強令工人冒險作業(yè)。
（）A 正確
B 錯誤
正確答案是：A
(2)施工現(xiàn)場動火前、動火過程中要嚴格進行環(huán)境安全檢查。
（）A 正確
B 錯誤
正確答案是：A
(3)施工現(xiàn)場油漆作業(yè)與焊接作業(yè)可同時進行。（）A 正確
B 錯誤‘
正確答案是：B
(4)下列施工現(xiàn)場消防器材的配備說法正確的是（）。A臨時搭設的建筑物區(qū)域內(nèi),每100m2配備5只IOL滅火器
B大型臨時設施總面積超過50000m2,應備有專供消防用的太平桶、積水桶(池)、黃砂池等設施,上述設施周圍不得堆放物品
C臨時木工間、油漆間和木、機具間等每25m2配備一只種類合適的滅火器 D30m高度以上高層建筑施工現(xiàn)場,應設置具有足夠揚程的高壓水泵或其他防火
設備和設施
正確答案是：C
6.某建筑公司在月度安全檢查中,發(fā)現(xiàn)3號工地腳手架搭設存在如下問題:①超過24m
高的腳手架沒有搭設方案,無審批手續(xù);②采用的分段整體提升腳手架未經(jīng)審查批準;
③部分使用的腳手架材料規(guī)格不一;④搭設架子的基礎多處出現(xiàn)不平整,個別應桿懸
空等等。
(1)為避免施工中引發(fā)腳手架坍塌事故傷害作業(yè)人員,腳手架立即停止使用。
（）A 正確
B 錯誤
正確答案是：A
(2)上述安全檢查中發(fā)現(xiàn)的“超過24m高的腳手架沒有搭設方案,無審批手續(xù)”不影響
腳手架的正常使用和施工,不屬于違規(guī)行為。
（）A 正確
B 錯誤
正確答案是：B
(3)上述安全檢查中發(fā)現(xiàn)的“個別立桿懸空問題"屬于正?，F(xiàn)象,在搭設腳手架時是不
可避免的。
（）A 正確
B 錯誤
正確答案是：B
(4)依據(jù)《建設工程安全生產(chǎn)管理條例》規(guī)定,施工單位應當在施工組織設計中編制安
全技術(shù)措施和施工現(xiàn)場臨時用電方案,對達到一定規(guī)模的危險性較大的（）等
分部分項工程編制專項施工方案,并附具安全驗算結(jié)果,經(jīng)施工單位技術(shù)負責人、總監(jiān)理工程師簽字后實施
A混凝土工程
B 腳手架工程
C抹灰工程
D 鋼筋綁扎工程
正確答案是：B
7某公司在一工地用吊籃進行外裝修作業(yè)時,施工員指派一名抹灰工升吊籃,由于吊籃
未掛保險鋼絲繩,在上升時突然一個倒鏈急劇下滑,吊籃隨即傾斜,由于一作業(yè)人員未
系安全帶,從吊籃墜落死亡。
(1)造成這一事故的主要原因之一,是作業(yè)時吊籃未掛保險鋼絲繩和工人未系安全
帶。
（）A 正確
B 錯誤
正確答案是：A
(2)高處作業(yè)吊籃必須設置保險鎖。（）A 正確
B 錯誤
正確答案是：A
(3)作業(yè)時工人將安全帶掛在吊籃升降用的鋼絲繩上。（）A 正確
B 錯誤
正確答案是：B
(4)下列關(guān)于施工員布置這項工作的說法正確的是（）A事故責任在于設備,與施工員無關(guān)
B可以安排未經(jīng)培訓的抹灰工操作吊籃的升降 C施工現(xiàn)場的工作布置由施工員安排,沒有違章指揮 D抹灰工對于施工員的違章指揮可以拒絕接受
正確答案是：D
8.某單位將新招來的一批民工直接派到工地參加人工挖孔樁施工。其中一人挖土深度 達到5m時,聞到異樣氣味,感覺頭暈腿軟,奮力呼叫地面同伴,由于沒有系安全繩,地
上的人費盡周折才把下面的人救上來,險些釀成傷亡事故。(1)此事件的違規(guī)之處在于,孔下作業(yè)人員未系安全繩。
（）A 正確
B 錯誤
正確答案是：A
(2)由于沒有造成傷亡事故,所以可以認為沒有違規(guī)。（）A 正確
B 錯誤
正確答案是：B
(3)上述事件中,如果沒有勞動合同,則即使發(fā)生了事故,也不屬于施工單位的事故，可不予以上報。
（）A 正確
B 錯誤
正確答案是：B
(4)下列關(guān)于新工人上崗培訓的要求正確的是（）。A新工人必須進行公司、班組和作業(yè)技術(shù)的三級安全教育
B新工人上崗前必須接受規(guī)定課時的安全生產(chǎn)教育培訓新工人上崗前必須接受規(guī)定課時的安全生產(chǎn)教育培訓
C對于不從事危險作業(yè)的新工人不必進行安全教育和技術(shù)培訓
D從事特種作業(yè)的新工人可以直接進行特種作業(yè)人員培訓,不需要再進行三級安
全教育
正確答案是：B
9.某工地按施工進度要求正在搭設扣件式腳手架,安全員巡視檢查發(fā)現(xiàn)新購進的扣件表
面粗糙,商標模糊,向架子工詢問,工人說有的扣件螺栓滑絲,有的扣件一擰,小蓋口就
裂了。安全員對此批扣件質(zhì)量發(fā)生懷疑。(1)對于上述情況,安全員不必作相應處理。
（）新工人必須進行公司、班組和作業(yè)技術(shù)的三級安全教育 新工人上崗前必須接受規(guī)定課時的安全生產(chǎn)教育培訓 對于不從事危險作業(yè)的新工人不必進行安全教育和技術(shù)培訓
從事特種作業(yè)的新工人可以直接進行特種作業(yè),不需要再進行三級安全教育
正確答案是：B
(2)國家對扣件式鋼管腳手架使用的扣件實行生產(chǎn)許可證制度。（）新工人必須進行公司、班組和作業(yè)技術(shù)的三級安全教育 新工人上崗前必須接受規(guī)定課時的安全生產(chǎn)教育培訓 對于不從事危險作業(yè)的新工人不必進行安全教育和技術(shù)培訓
從事特種作業(yè)的新工人可以直接進行特種作業(yè),不需要再進行三級安全教育
正確答案是：A
(3)為防止安全事故的發(fā)生,安全員處理此事,下列方法正確的是（）A扣件檢驗不合格,將所有扣件清除出現(xiàn)場,追回已使用的扣件,并向有關(guān)負責
人報告追查不合格產(chǎn)品的來源
B告訴工人將壞掉的扣件保留,以便萬一發(fā)生事故時留作證據(jù) C把有問題扣件扔掉,好的繼續(xù)使用 D保存此批扣件,用于上部腳手架的搭設
正確答案是：A
(4)下列關(guān)于腳手架工程的規(guī)定正確的是（）。
A新工人必須進行公司、班組和作業(yè)技術(shù)的三級安全教育 B新工人上崗前必須接受規(guī)定課時的安全生產(chǎn)教育培訓 C對于不從事危險作業(yè)的新工人不必進行安全教育和技術(shù)培訓
D從事特種作業(yè)的新工人可以直接進行特種作業(yè),不需要再進行三級安全教育
正確答案是：B
10.大地公司在東征縣小李鄉(xiāng)進行一項建筑工程建設。已于2004年2月1日領取施工許
可證。但因故不能施工,故需向有關(guān)部門申請延期。請回答大地公司董事長向您咨詢
的幾個問題:
(1)大地公司應當向（）申請延期。
東征縣建設局
小李鄉(xiāng)建設行政主管部門
東征縣人民政府
小李鄉(xiāng)人民政府
正確答案是：A
(2)大地公司應當在（）之前申請延期。
A2004年2月29日
B 2004年3月31日
C2004年4月31日
D 2004年5月31日
正確答案是：C
(3)大地公司申請延期以（）次為限
A 2 B 3 C 4 D不限次
正確答案是：A
(4)大地公司申請延期,每次不超過（）個月。
A1
B2
C3
D4
正確答案是：C
11.大地公司在東征縣小李鄉(xiāng)進行一項建筑工程建設,已合法開工。因資金不足,該工程
于2004年3月1日停工。該公司董事長知道應該向主管部門報告,但不了解具體情
況,請回答他的幾個問題:
(1)大地公司應當自中止施工之日起（）內(nèi),向有關(guān)部門報告。A1個月
B 2個月
C 3個月
D 6個月
正確答案是：B
(2)大地公司應當向（）報告,并按照規(guī)定做好建筑工程的維護管理工作。
A中國建筑業(yè)協(xié)會
B當?shù)厝嗣裾?/p>
C 施工許可證發(fā)證機關(guān)
D 設計單位
正確答案是：C
(3)工程恢復施工時,應當向（）報告。
A中國建筑業(yè)協(xié)會
B 施工許可證發(fā)證機關(guān)
C 當?shù)厝嗣裾?/p>
D設計單位
正確答案是：B
(4)若工程于2004年7月1日恢復施工,建設單位是否應當報發(fā)證機關(guān)核驗施工許可
證（）
A不應當
B 應當
C 視情況決定
D 由發(fā)證機關(guān)決定
正確答案是：A
12.大發(fā)公司在原南縣進行一項建筑工程建設,由原南縣建筑設計局設計,原南第二建筑
公司承建,委托正平監(jiān)理公司監(jiān)理。有一高層建筑毗鄰施工地點,可能會因大發(fā)公司
的工程而產(chǎn)生地基下降。
(1)原南第二建筑公司在編制施工組織設計時,應當根據(jù)建筑工程的特點制定相應的 安全技術(shù)措施。
()A 正確
B 錯誤
正確答案是：A
(2)因為可能會造成毗鄰高層建筑物的地基下降,所以原南第二建筑公司應當采取安
全防護措施。
（）A 正確
B 錯誤
正確答案是：A
(3)（）應當向原南第二建筑公司提供與施工現(xiàn)場相關(guān)的地下管線資料,原南第二
建筑公司應當采取措施加以保護。
A 正確
B 錯誤
正確答案是：A
(4)（）應當遵守有關(guān)環(huán)境保護和安全生產(chǎn)的法律、法規(guī)的規(guī)定,采取控制和處理
施工現(xiàn)場的各種粉塵、廢氣、廢水、固體廢物以及噪聲、振動對環(huán)境的污染和危害
的措施。A 正確
B 錯誤
正確答案是：B
13.原南第二建筑公司是原南友誼酒店擴建項目的總承包商,大政公司、大發(fā)公司是部分
工程的分包商。原南第二建筑公司的董事長是張三,負責該項目的項目經(jīng)理叫李四，王五是原南第二建筑公司的安全生產(chǎn)部門經(jīng)理。(1)（）對原南第二建筑公司的安全生產(chǎn)負責。A張三
B 李四
C
王五
D 張三和王五
正確答案是：A
(2)施工現(xiàn)場安全由（）負責。
A大政公司
B 大發(fā)公司
C 原南友誼酒店
D 原南第二建筑公司
正確答案是：D
(3)大政公司、大發(fā)公司應當服從原南第二建筑公司對施工現(xiàn)場的安全生產(chǎn)管理。
（）A大政公司 B大發(fā)公司 C原南友誼酒店
D原南第二建筑公司
正確答案是：A
(4)原南第二建筑公司必須為從事危險作業(yè)的職工辦理工傷保險,支付保險費。
（）
A大政公司 B大發(fā)公司 C原南友誼酒店
D原南第二建筑公司
正確答案是：A
14.東平建筑公司承建原北市白云山隧道項目,現(xiàn)缺乏一種進口挖掘機,公司領導決定采
用租賃方式向原北市建筑機械租賃公司租賃,以節(jié)約資金。
(1)若原北市建筑機械租賃公司的此種進口挖掘機確實性能良好,但缺少產(chǎn)品合格
證,能否對外出租（）
A不能
B可以
C 經(jīng)原北市建筑局批準后可以出租
D經(jīng)原北市人民政府批準后可以出租
正確答案是：A
(2)因為工期緊迫,東平建筑公司需要立即使用此挖掘機,在這種情況下原北市建筑
機械租賃公司是否需要對出租的機械設備和施工機具及配件的安全性能進行檢
測,并在簽訂租賃協(xié)議時,出具檢測合格證明（）
A應當檢測
B 可以不檢測
C 經(jīng)原北市建筑局批準后可以不檢測
D 經(jīng)原北市人民政府批準后可以不檢測
正確答案是：A
(3)若該挖掘機經(jīng)檢測不合格,能否出租給東平建筑公司（）
A不能出租
B 不能出租
C 經(jīng)原北市建筑局批準后可以出租
D經(jīng)原北市人民政府批準后可以出租
正確答案是：B
(4)原北市建筑機械租賃公司應當按照安全施工的要求配備齊全有效的保險、限位等
安全設施和裝置。
（）A 正確
B 錯誤
正確答案是：A
15.東平建筑公司是原南市一建筑施工企業(yè),單位主要負責人是張三,該公司現(xiàn)承建原北
市市政府辦公樓項目,由李四擔任項目經(jīng)理,王五擔任項目副經(jīng)理,趙六是東平建筑公
司的安全生產(chǎn)部門經(jīng)理。
(1)（）對本單位的安全生產(chǎn)工作全面負責。A張三
B 李四
C 王五
D 趙六
正確答案是：A
(2)（B)對原北市市政府辦公樓項目的安全施工負責。
A張三
B 李四
C 王五
D 趙六
正確答案是：B
(3)東平建筑公司機構(gòu)調(diào)整后,為精簡機構(gòu),可以不再設置安全生產(chǎn)管理機構(gòu)。
（）A 正確
B 錯誤
正確答案是：B
(4)趙六對本單位的安全生產(chǎn)工作全面負責。
（）A 正確
B 錯誤
正確答案是：B
16.東平建筑公司承建原北市市政府辦公樓項目,部分工程分包給原北二建、原北三建,整
個工程由原北市建筑設計院設計,大政監(jiān)理公司監(jiān)理。(1)由（）對該項目施工現(xiàn)場的安全生產(chǎn)負總責。
A東平建筑公司
B 原北二建
C 原北二建
D 原北市市政府
正確答案是：A
(2)原北二建不服從東平建筑公司管理導致生產(chǎn)安全事故的,由（）承擔主要責
任。
A東平建筑公司
B 原北二建
C 原北二建
D 原北市市政府
正確答案是：B
(3)辦公樓項目主體結(jié)構(gòu)的施工必須由東平建筑公司完成。（）
A 正確
B 錯誤
正確答案是：A
(4)東平建筑公司和原北二建、原北三建對分包工程的安全生產(chǎn)承擔連帶責任。
（）A 正確
B 錯誤
正確答案是：A
17.太平建筑公司承建黃平市友好飯店的擴建項目,該項目由黃平市建筑設計院設計,廣
平監(jiān)理公司監(jiān)理。
(1)太平建筑公司在施工現(xiàn)場人口處、施工起重機械、臨時用電設施、腳手架、出入通
道口、樓梯口、電梯井口、孔洞口、橋梁口、隧道口、基坑邊沿、爆破物及有害危險氣
體和液體存放處等危險部位,設置了明顯的安全警示標志。這些安全警示標志必
須符合（）。
A行業(yè)標準
B地區(qū)標準
C黃平市建筑局的要求
D 國家標準
正確答案是：D
(2)（）應當根據(jù)不同施工階段和周圍環(huán)境及季節(jié)、氣候的變化,在施工現(xiàn)場采取 相應的安全施工措施。
A太平建筑公司
B 黃平市友好飯店
C 黃平市建筑設計院
D 廣平監(jiān)理公司
正確答案是：A
(3)因為黃平市友好飯店未按約定提供施工所需建筑材料,致使工程暫時停止施工,()應當做好現(xiàn)場防護。
A黃平市建筑設計院
B 廣平監(jiān)理公司
C太平建筑公司
D黃平市友好飯店
正確答案是：C
(4)第3題中所說的現(xiàn)場防護所需費用由（）承擔。
A黃平市建筑設計院
B 廣平監(jiān)理公司
C太平建筑公司
D黃平市友好飯店
正確答案是：D
18.太平建筑公司承建黃平市友好飯店的擴建項目,部分工程分包給黃平二建、黃平三
建,整個項目由亞冬監(jiān)理公司監(jiān)理。太平建筑公司董事長對生產(chǎn)安全事故的應急救
援和調(diào)查處理提出以下問題,請回答:
(1)太平建筑公司（）制定本單位生產(chǎn)安全事故應急救援預案,建立應急救援組織
或者配備應急救援人員,配備必要的應急救援器材、設備,并定期組織演練。A不必
B 應當
C 視情況決定是否需要
D按黃平市建設局的要求
正確答案是：B
(2)若黃平二建負責部分的工程在施工中發(fā)生生產(chǎn)安全事故,應由（）負責上報事
故。
A太平建筑公司
B 黃平二建
C 亞冬監(jiān)理
D 黃平市建筑局
正確答案是：A
(3)發(fā)生生產(chǎn)安全事故后,（）應當采取措施防止事故擴大,保護事故現(xiàn)場。A太平建筑公司
B 黃平二建
C 亞冬監(jiān)理
D 黃平市建筑局
正確答案是：A
(4)此項目應由太平建筑公司統(tǒng)一組織編制建設工程生產(chǎn)安全事故應急救援預案。
（）A 正確
B 錯誤
正確答案是：A
19.某省對本省建筑市場進行整頓,發(fā)現(xiàn)以下單位和個人有違規(guī)行為,對此依據(jù)《建設工
程安全生產(chǎn)管理條例》應分別采取何種處罰?
(1)野原市建設局對沒有安全施工措施的建設工程頒發(fā)施工許可證,對直接負責的工
作人員應（）。
A給予降級或者撤職的行政處分
B 處20萬元以上50萬元以下的罰款
C處1萬元以上5萬元以下的罰款
D 處1萬元以下的罰款
正確答案是：A
(2)大棟建筑公司未提供所承建項目的安全生產(chǎn)作業(yè)環(huán)境及安全施工措施所需費用，對此應（）。A責令限期改正;逾期未改正的,責令該建設工程停止施工
B處20萬元以上50萬元以下的罰款 C處1萬元以上5萬元以下的罰款
D 處1萬元以下的罰款
正確答案是：A
(3)東正建筑公司未將保證安全施工的措施或者拆除工程的有關(guān)資料報送有關(guān)部門
備案,對此應（）。
A處20萬元以上50萬元以下的罰款
B 處1萬元以上5萬元以下的罰款
C責令限期改正,給予警告
D 處1萬元以下的罰款
正確答案是：C
(4)野原市友好飯店在飯店擴建時,為盡快恢復營業(yè)要求施工單位壓縮合同約定的工
期,所幸未造成重大安全事故,對此應（）。
A責令限期改正,處20萬元以上50萬元以下的罰款
B責令限期改正,給予警告
C責令限期改正,處1萬元以上5萬元以下的罰款
D責令限期改正,處1萬元以下的罰款
正確答案是：A
20.某省對本省建筑市場進行整頓,發(fā)現(xiàn)以下單位和個人有違規(guī)行為,對此依據(jù)《建設工
程安全生產(chǎn)管理條例》應分別采取何種處罰?
(1)平原縣啤酒廠在遷廠改建時將拆除工程發(fā)包給不具有相應資質(zhì)等級的施工單位，所幸未造成重大安全事故,對此應（）。
A責令限期改正,處20萬元以上50萬元以下的罰款
B責令限期改正,給予警告
C責令限期改正,處1萬元以上5萬元以下的罰款 D責令限期改正,處1萬元以下的罰款
正確答案是：A
(2)平原縣建筑設計院未按照法律、法規(guī)和工程建設強制性標準進行設計,但情節(jié)輕
微,未造成重大安全事故,對此應（）。A責令限期改正,處20萬元以上50萬元以下的罰款 B責令限期改正,處10萬元以上30萬元以下的罰款 C責令限期改正,處1萬元以上5萬元以下的罰款 D責令限期改正,處1萬元以下的罰款
正確答案是：B
(3)正平監(jiān)理公司未對平原三建公司承建的宏福大廈項目施工組織設計中的安全技
術(shù)措施或者專項施工方案進行審查,但情節(jié)輕微,未造成重大安全事故,對此應
（）。
A責令限期改正;逾期未改正的,責令停業(yè)整頓,并處10萬元以上30萬元以下
的罰款 B責令限期改正,處20萬元以上50萬元以下的罰款 C責令限期改正,處1萬元以上5萬元以下的罰款 D責令限期改正,處1萬元以下的罰款
正確答案是：A
(4)監(jiān)理工程師王某對其所負責建立的項目未執(zhí)行法律、法規(guī)和工程建設強制性標
準,但情節(jié)輕微,未造成重大安全事故,對此應（）。A責令停止執(zhí)業(yè)3個月以上1年以下 B吊銷執(zhí)業(yè)資格證書,5年內(nèi)不予注冊 C吊銷執(zhí)業(yè)資格證書,終身不予注冊 D吊銷執(zhí)業(yè)資格證書,10年內(nèi)不予注冊
正確答案是：A
21.某省對本省建筑市場進行整頓,發(fā)現(xiàn)以下單位和個人有違規(guī)行為,對此依據(jù)《建設工
程安全生產(chǎn)管理條例》應分別采取何種處罰?
(1)
平原市建筑器材租賃公司違反《建設工程安全生產(chǎn)管理條例》的規(guī)定,為某建設工
程提供機械設備和配件時未按照安全施工的要求配備齊全有效的保險、限位等安
全設施和裝置,對此應（）。
A 責令停業(yè)整頓,并處5萬元以上10萬元以下的罰款;造成損失的,依法承擔賠
償責任
B責令限期改正,處合同價款1倍以上3倍以下的罰款;造成損失的,依法承擔
賠償責任
C責令限期改正,處20萬元以上50萬元以下的罰款 D責令限期改正,處1萬元以上5萬元以下的罰款
正確答案是：B
(2)黃平市建筑器材租賃公司違反《建設工程安全生產(chǎn)管理條例》的規(guī)定,出租未經(jīng)安
全性能檢測或者經(jīng)檢測不合格的機械設備和施工機具及配件,對此應（）。A責令限期改正,處20萬元以上50萬元以下的罰款 B責令限期改正,處1萬元以上5萬元以下的罰款
C責令限期改正,處合同價款1倍以上3倍以下的罰款;造成損失的,依法承擔
賠償責任
D責令停業(yè)整頓,并處5萬元以上10萬元以下的罰款;造成損失的,依法承擔賠
償責任
正確答案是：D
(3)黃平二建未設立安全生產(chǎn)管理機構(gòu)、配備專職安全生產(chǎn)管理人員或者分部分項工
程施工時無專職安全生產(chǎn)管理人員現(xiàn)場監(jiān)督,所幸未造成重大安全事故,依據(jù)《建
設工程安全生產(chǎn)管理條例》對此應（）。
A責令限期改正;逾期未改正的,責令停業(yè)整頓,依照《中華人民共和國安全生產(chǎn)
法》的有關(guān)規(guī)定處以罰款
B責令停業(yè)整頓,并處5萬元以上10萬元以下的罰款 C責令限期改正,處1萬元以上5萬元以下的罰款 D責令限期改正,處20萬元以上50萬元以下的罰款
正確答案是：A
(4)黃平三建未向作業(yè)人員提供安全防護用具和安全防護服裝,所幸未造成重大安全
事故,依據(jù)《建設工程安全生產(chǎn)管理條例》對此應（）。A責令限期改正,處1萬元以上5萬元以下的罰款 B責令限期改正,處20萬元以上50萬元以下的罰款
C責令限期改正;逾期未改正的,責令停業(yè)整頓,依照《中華人民共和國安全生產(chǎn)
法》的有關(guān)規(guī)定處以罰款
D責令停業(yè)整頓,并處5萬元以上10萬元以下的罰款
正確答案是：C
22.肥東市白云飯店為提高飯店檔次,經(jīng)單位負責人決定對飯店進行裝修,工程由肥東三
建負責施工。此次裝修將涉及承重結(jié)構(gòu)的變動。請就此案例回答下列問題:(1)為趕工期,可否在設計方案提出前就進行施工?（）
A可以
B 不可以
C 經(jīng)肥東市人民政府批準后可以
D經(jīng)肥東市建設局批準后可以
正確答案是：B
(2)為降低工程造價,白云飯店可以要求肥東三建使用不合格的建筑設備。
（）
A可以
B 不可以
C 經(jīng)肥東市人民政府批準后可以
D經(jīng)肥東市建設局批準后可以
正確答案是：B
(3)白云飯店應當在施工前委托飯店原設計單位或者具有相應資質(zhì)等級的設計單位
提出設計方案。
（）
A可以
B 不可以
C 經(jīng)肥東市人民政府批準后可以
D經(jīng)肥東市建設局批準后可以
正確答案是：A
(4)在裝修過程中原租用白云飯店15層寫字間的宏富貿(mào)易公司可以按自己的需要自
行變動房屋的承重結(jié)構(gòu)。
（）
A可以
B 不可以
C 經(jīng)肥東市人民政府批準后可以
D經(jīng)肥東市建設局批準后可以
正確答案是：B
23.元廣建設集團是一大型建筑公司,根據(jù)《中華人民共和國安全生產(chǎn)法》和《中華人民共
和國安全許可證條例》的有關(guān)規(guī)定應領取安全生產(chǎn)許可證,請回答該公司董事長提出
的下述問題:(1)若元廣建設集團未領取安全生產(chǎn)許可證,是否可以從事生產(chǎn)活動?
（）A可以
B不可以
C由建設部決定
D 由中國建筑業(yè)協(xié)會決定
正確答案是：B
(2)若元廣建設集團是中央管理的建筑施工企業(yè),則它的安全生產(chǎn)許可證的頒發(fā)和管 理由（）負責。
A國務院
B國務院建設行政主管部門
C 中國建筑業(yè)協(xié)會
D國務院安全主管部門
正確答案是：B
(3)若元廣建設集團不是中央管理的建筑施工企業(yè),則它的安全生產(chǎn)許可證的頒發(fā)和
管理由（）負責。
A所在省、自治區(qū)、直轄市人民政府建設主管部門 B國務院
C國務院建設主管部門 D中國建筑業(yè)協(xié)會
正確答案是：A
(4)元廣建設集團向安全生產(chǎn)許可證頒發(fā)管理機關(guān)申請領取安全生產(chǎn)許可證,安全生
產(chǎn)許可證頒發(fā)管理機關(guān)應當自收到申請之日起（）日內(nèi)審查完畢。
A30
B 45
C15
D 60
正確答案是：B
24.元廣建設集團是一大型建筑公司,根據(jù)《中華人民共和國安全生產(chǎn)法》和《中華人民共
和國安全許可證條例》的有關(guān)規(guī)定應領取安全生產(chǎn)許可證,請判斷下列論述是否正
確:
(1)安全生產(chǎn)許可證由國務院安全生產(chǎn)監(jiān)督管理部門規(guī)定統(tǒng)一的式樣。
（）A 正確
B 錯誤
正確答案是：A
(2)安全生產(chǎn)許可證的有效期為5年。（）A 正確
B 錯誤
正確答案是：
(3)安全生產(chǎn)許可證有效期滿需要延期時,元廣建設集團應當于期滿前3個月向原安
全生產(chǎn)許可證頒發(fā)管理機關(guān)辦理延期手續(xù)。
（）A 正確
B 錯誤
正確答案是：A
(4)元廣建設集團在安全生產(chǎn)許可證有效期內(nèi),嚴格遵守有關(guān)安全生產(chǎn)的法律法規(guī)，未發(fā)生死亡事故的,安全生產(chǎn)許可證有效期屆滿時,經(jīng)原安全生產(chǎn)許可證頒發(fā)管
理機關(guān)同意,不再審查,安全生產(chǎn)許可證有效期延期5年。
（）A 正確
B 錯誤
正確答案是：B
25.元廣建設集團是一大型建筑公司,根據(jù)《中華人民共和國安全生產(chǎn)法》和《中華人民共 和國安全許可證條例》的有關(guān)規(guī)定應領取安全生產(chǎn)許可證,在領取安全生產(chǎn)許可證后 集團領導不知集團的下列行為是否可行,請回答:
(1)若因建筑市場競爭激烈利潤太少,元廣建設集團決策層決定退出建筑業(yè),則可以
把本企業(yè)的安全生產(chǎn)許可證轉(zhuǎn)給別的企業(yè)。
（）A 正確
B 錯誤
正確答案是：B
(2)金一公司的安全生產(chǎn)許可證還未發(fā)下,為盡快開始生產(chǎn)可以借用于本企業(yè)有密切
關(guān)系的元廣建設集團的生產(chǎn)許可證。
（）A 正確
B 錯誤
正確答案是：B
(3)元廣建設集團取得安全生產(chǎn)許可證后,不得降低安全生產(chǎn)條件,并應當加強日常
安全生產(chǎn)管理,接受安全生產(chǎn)許可證頒發(fā)管理機關(guān)的監(jiān)督檢查。
（）A 正確
B 錯誤
正確答案是：A
(4)安全生產(chǎn)許可證頒發(fā)管理機關(guān)在對元廣建設集團的監(jiān)督檢查中發(fā)現(xiàn)其不再具備
《中華人民共和國安全許可證條例》規(guī)定的安全生產(chǎn)條件,應當暫扣或者吊銷安
全生產(chǎn)許可證。
（）
正確答案是：A
26.東平建筑公司承建原北市白云山隧道項目,現(xiàn)缺乏一種進口挖掘機,公司領導決定采用租賃方式向原北市建筑機械租賃公司租賃,以節(jié)約資金。
1)若原北市建筑機械租賃公司的此種進口挖掘機確實性能良好,但缺少產(chǎn)品合格
證,能否對外出租（）。
A不能
B可以
C 經(jīng)原北市建筑局批準后可以出租
D 經(jīng)原北市人民政府批準后可以出租
正確答案是：A
(2)因為工期緊迫,東平建筑公司需要立即使用此挖掘機,在這種情況下原北市建筑機械租賃公司是否需要對出租的機械設備和施工機具及配件的安全性能進行檢測,并在簽訂租賃協(xié)議時,出具檢測合格證明（）。
A應當檢測
B 可以不檢測
C 經(jīng)原北市建筑局批準后可以不檢測
D經(jīng)原北市人民政府批準后可以不檢測
正確答案是：A(3)若該挖掘機經(jīng)檢測不合格,能否出租給東平建筑公司（）。
A可以出租
B不能出租
C 經(jīng)原北市建筑局批準后可以出租
D 經(jīng)原北市人民政府批準后可以出租
正確答案是：B
(4)原北市建筑機械租賃公司應當按照安全施工的要求配備齊全有效的保險、限位等安全設施和裝置。
（）
A可以出租
B不能出租
C 經(jīng)原北市建筑局批準后可以出租
D 經(jīng)原北市人民政府
正確答案是：A
27.大地公司在甲縣大王鄉(xiāng)進行一小型建筑工程建設,于2004年4月1日向有關(guān)部門申請領取安全許可證。
(1)建設單位應當按照國家有關(guān)規(guī)定向（）申請領取施工許可證。
A甲縣人民政府建設行政主管部門
B 大王鄉(xiāng)人民政府建設行政主管部門
C 甲縣人民政府
D大王鄉(xiāng)人民政府
正確答案是：A
(2)若大地公司符合領取施工許可證的條件,則有關(guān)部門應在(D)日前頒發(fā)施工許可證。A4月20日
B4月5日
C 4月10日
D 4月15日
正確答案是：D
(3)若大地公司的建筑工程是國務院建設行政主管部門確定的限額以下的小型工程,則可以不領取施工許可證。（）
A正確
B錯誤
正確答案是：A
(4)若大地公司的建筑工程是國務院規(guī)定的權(quán)限和程序批準開工報告的建筑工程,則可以不再領取施工許可證。（）A正確
B錯誤
正確答案是：A
28.大發(fā)公司在原南縣進行一項建筑工程建設,由原南縣建筑設計局設計,原南第二建筑公司承建,委托正平監(jiān)理公司監(jiān)理。有一高層建筑毗鄰施工地點,可能會因大發(fā)公司的工程而產(chǎn)生地基下降。
(1)原南第二建筑公司在編制施工組織設計時,應當根據(jù)建筑工程的特點制定相應的安全技術(shù)措施。（）
A正確
B錯誤
正確答案是：A(2)因為可能造成毗鄰高層建筑物的地基下降,所以原南第二建筑公司應當采取安全防護措施。()
A正確
B錯誤
正確答案是：A
(3)（）應當向原南第二建筑公司提供與施工現(xiàn)場相關(guān)的地下管線資料,原南第二建筑公司應當采取措施加以保護。
A大發(fā)公司
B原南縣建筑設計局
C正平監(jiān)理公司
D 原南縣人民政府
正確答案是：A
(4)（）應當遵守有關(guān)環(huán)境保護和安全生產(chǎn)的法律,法規(guī)的規(guī)定,采取控制和處理施工現(xiàn)場的各種粉塵,廢棄,廢水,固體廢物以及噪聲,震動對環(huán)境的污染和危害的措施。
A大發(fā)公司
B原南第二建筑公司
C原南縣建筑設計局
D 正平監(jiān)理公司
正確答案是：B
29.東平建筑公司承建原北市市政府辦公樓項目,由具有相應資質(zhì)的原北二建承擔在施工現(xiàn)場安裝,拆卸施工起重機械和整體提升腳手架,模板等自升式架設設施的任務,整個工程由原北市建筑設計院設計,大政監(jiān)理公司監(jiān)理,部分工程分包給原北二建,原北三建。
(1)為趕工期東平建筑公司可以和原北二建共同在施工現(xiàn)場安裝,拆卸施工起重機械。
（）A正確
B錯誤
正確答案是：B
(2)因為原北二建經(jīng)常安裝,拆卸施工起重機械和整體提升腳手架,模板等自升式架設設施,所以對此項目不必單獨編制拆裝方案,制定安全施工措施。
（）A正確
B錯誤
正確答案是：B
(3)大政監(jiān)理公司監(jiān)理時應偏向東平建筑公司。（）A正確
B錯誤
正確答案是：B
(4)施工起重機械和整體提升腳手架,模板等自升式架設設施安裝完畢后,原北二建應當自檢,出具自檢合格證明,并向東平建筑公司進行安全使用說明,辦理驗收手續(xù)并簽字。（）A正確
B錯誤
正確答案是：A
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