第一篇：xxx大酒店薪酬管理體系制度

xxx大酒店薪酬體系管理制度

一、總則：

1、為了體現(xiàn)公平及按勞取酬的原則，根據(jù)《勞動(dòng)法》和國(guó)家有關(guān)政策規(guī)定，結(jié)合酒店的實(shí)際情況，經(jīng)酒店管理層審議通過(guò)，經(jīng)執(zhí)行董事批準(zhǔn)，特制定本制度，自2012年1月1日開始執(zhí)行。

2、酒店工資標(biāo)準(zhǔn)的制度，主要依據(jù)外部均衡調(diào)查。

a、行政人事定期通過(guò)各種渠道了解同行業(yè)，同職位工資水平相關(guān)信息，形成酒店薪資調(diào)查表，以此作為酒店制定工資標(biāo)準(zhǔn)的主要依據(jù)；

b、薪資的外部均衡調(diào)查每年進(jìn)行一次。根據(jù)外部均衡調(diào)查結(jié)果，結(jié)合酒店經(jīng)營(yíng)狀況及員工績(jī)效考評(píng)情況，酒店工資實(shí)行動(dòng)態(tài)管理；

3、本制度實(shí)行的方向：按效分配，唯才是用，唯功是賞的薪酬分配原則。

4、本制度適用于酒店所有聘用員工。

二、工資的結(jié)構(gòu)：

酒店采用以崗位等級(jí)工資為主的結(jié)構(gòu)工資制度體系。詳見附表《員工工資結(jié)構(gòu)表》：?jiǎn)T工工資收入＝基本工資+崗位津貼+工齡工資+考核工資+補(bǔ)貼（員工餐和通訊）

1、基本工資：依據(jù)地區(qū)最低生活標(biāo)準(zhǔn)是基本工資加餐補(bǔ)之和；

2、崗位津貼：依據(jù)擔(dān)任的職務(wù)，崗位職責(zé)、技能、工作性能而確定；

3、考勤工資：根據(jù)每月應(yīng)出勤的天數(shù)來(lái)計(jì)算；

4、工齡工資：依據(jù)員工在酒店服務(wù)的年資，(含試用期)計(jì)算的每年1月1日為限（即頭年某日入店均以次年 1月1日起算調(diào)整一次，在酒店服務(wù)滿一年的員工，均可享受工齡津貼50元/月，并逐年按此標(biāo)準(zhǔn)遞增，工齡工資最高200——400元，超出此數(shù)，酒店另外補(bǔ)貼；

5、考核工資：根據(jù)員工每月在酒店的業(yè)務(wù)技能及服務(wù)標(biāo)準(zhǔn)等綜合考核而浮動(dòng)(上、下)進(jìn)行調(diào)整；

6、補(bǔ)貼:員工餐補(bǔ)每天10元×30天＝300元（含試用期員工）扣除拔入食堂用于員工餐，通訊補(bǔ)貼以部門經(jīng)理、主管、領(lǐng)班、維修技術(shù)人員、庫(kù)管、人事、銷售代表職務(wù)崗位等級(jí)職責(zé)而確定補(bǔ)貼級(jí)別。

三、工資級(jí)別：

1、酒店本著公平公正的原則，根據(jù)每位員工的資歷和貢獻(xiàn)，將全酒店職能部門所有崗位自上而下劃為B、C、D、F、G、H、I計(jì)8個(gè)等級(jí)，每等級(jí)分為5個(gè)級(jí)別考核遞升，管理人員以現(xiàn)狀職務(wù)確定工資等級(jí)級(jí)別，職工以現(xiàn)有崗位確定相應(yīng)的工資等級(jí)級(jí)別；

2、等級(jí)級(jí)別工資每升一級(jí)體現(xiàn)在工資結(jié)構(gòu)中的基本工資30%、崗位津貼30%、考核工資40%；

3、各等級(jí)的0級(jí)為試用期（1—3月）,I級(jí)為經(jīng)考核合格后的轉(zhuǎn)正工資；

4、酒店等級(jí)工資情況詳見附表《酒店員工工資等級(jí)表》。

四、職務(wù)崗位變動(dòng)后的工資級(jí)別確定：

1、職務(wù)提升：凡被提升為領(lǐng)班以上的各級(jí)管理人員，自提升之日起，在其所在職務(wù)基礎(chǔ)上試用三個(gè)月，享受該職務(wù)等級(jí)試用期工資待遇（與入職試用期計(jì)算方式同），經(jīng)考核合格，方可納入相應(yīng)職位的轉(zhuǎn)正級(jí)別；

2、崗位變動(dòng):凡在酒店內(nèi)部調(diào)動(dòng)，自調(diào)動(dòng)之日起均須經(jīng)過(guò)三個(gè)月試用期，試用期間，若原等級(jí)低于本崗位者納入本崗位等級(jí)，則按現(xiàn)實(shí)崗位執(zhí)行，高出部分不予保留，試用期滿后，經(jīng)考核合格者，按相應(yīng)等級(jí)轉(zhuǎn)正級(jí)別執(zhí)行。

五、新進(jìn)酒店員工等級(jí)的確定：

1、新招員工：招入本酒店后經(jīng)1-3月試用期滿考核合格轉(zhuǎn)正后，按其工作能力，納入相

關(guān)崗位等級(jí)。

2、各專業(yè)學(xué)校畢業(yè)生（職高、大專、本科）直接來(lái)本酒店學(xué)習(xí)，根據(jù)酒店與學(xué)校簽訂的合同，實(shí)習(xí)生級(jí)別確定生活補(bǔ)助標(biāo)準(zhǔn)，按實(shí)習(xí)合同期限（一般為6各月以上），實(shí)習(xí)期滿，愿

留酒店工作的，根據(jù)所在崗位確定等級(jí)，可直接進(jìn)入崗位等級(jí)工資，若變動(dòng)崗位，則按第四

項(xiàng)變動(dòng)崗位的工資規(guī)定。

六、調(diào)薪：

（一）酒店原則上根據(jù)經(jīng)驗(yàn)業(yè)績(jī)的成長(zhǎng)及外部均衡調(diào)查結(jié)果，每年6月份進(jìn)行員工調(diào)薪：

1、以本年度該員工考核結(jié)果為依據(jù)；

2、以各崗位級(jí)別工資標(biāo)準(zhǔn)為依據(jù)；

3、參照外部均衡調(diào)查結(jié)果為基礎(chǔ)。

（二）下列情況不在調(diào)薪范圍：

1、以每年6月30日為限，一年之內(nèi)升職或變動(dòng)而調(diào)查不滿一年者；

2、當(dāng)年新入職員工，正式服務(wù)年限不滿一年者；

3、已達(dá)到本崗位最高薪級(jí)的；

4、調(diào)薪當(dāng)月正辦理辭職手續(xù)者；

5、因缺勤停職達(dá)1個(gè)月以上者（缺勤、病假和事假等，按實(shí)際天數(shù)累積，礦工按10倍

天數(shù)累積）；

6、本年度內(nèi)書面通報(bào)懲罰或以上處分者。

七、工資的計(jì)算與支付：

（一）等級(jí)工資一月為計(jì)算期，從每月1日至每月的最后一天，工資發(fā)放時(shí)間為每月10日

發(fā)放上月工資（若遇節(jié)假日順延發(fā)放）

（二）每月以30天計(jì)算，每享有薪假期4天

（三）下列各項(xiàng)須直接從工資中扣除：

1、個(gè)人所得調(diào)節(jié)稅；

2、社保有關(guān)費(fèi)用；

3、員工餐補(bǔ)貼（用于工作期間工作餐費(fèi)）；

4、違紀(jì)罰款及賠償費(fèi)用；

5、該月應(yīng)償還酒店代墊款項(xiàng)；

6、其他應(yīng)從工資中扣

（四）每月考勤工資扣除按《考勤管理制度》執(zhí)行扣除的費(fèi)用；

（五）人事薪資變動(dòng)

1、凡每月發(fā)生的人事薪資變動(dòng)，經(jīng)考核合格晉升工資的，均從總經(jīng)理簽批之日算起。

2、凡每月發(fā)生的人事薪資變動(dòng)，經(jīng)考核合格轉(zhuǎn)正的，均經(jīng)總經(jīng)理簽批后從轉(zhuǎn)正期之日算

起。

八、工資審批權(quán)限：

1、主管級(jí)以下的各級(jí)員工等級(jí)工資的確定及調(diào)整，由所在部門經(jīng)理根據(jù)編制工資標(biāo)準(zhǔn)和

實(shí)際工資需要，進(jìn)行考核，提出意見報(bào)行政人事審核，并報(bào)總經(jīng)理簽批后執(zhí)行；

2、部門經(jīng)理及以上管理人員等級(jí)工資的確定，根據(jù)部門經(jīng)理任職命令，行政人事負(fù)責(zé)執(zhí)

行；

3、以上人員變動(dòng)，須有總經(jīng)理簽發(fā)的任命或經(jīng)有關(guān)部門的批準(zhǔn)的《人事變動(dòng)表》經(jīng)總經(jīng)

理簽批，才能生效。

九、福利：

(一)社會(huì)保險(xiǎn)（醫(yī)療保險(xiǎn)、養(yǎng)老保險(xiǎn)等）：

1、員工轉(zhuǎn)正后按國(guó)家相關(guān)規(guī)定執(zhí)行，酒店給予辦理；

2、員工自繳的部分社保將從員工薪資中扣除。

（二）其他福利：

1、員工婚嫁：符合法定婚齡的員工憑結(jié)婚證書可申請(qǐng)3天帶薪（基本工資）婚假。晚婚

員工給予5天帶薪（基本工資）婚假。

2、員工生日：酒店在每月組織一次員工生日聚會(huì)，酒店領(lǐng)導(dǎo)贈(zèng)送賀卡；

3、凡在酒店滿一年的員工，每年統(tǒng)一體檢辦理健康證，費(fèi)用由酒店予以支付；

4、節(jié)假日加班按國(guó)家規(guī)定執(zhí)行天數(shù)，加班費(fèi)計(jì)算公式基本工資÷30天×實(shí)際加班天數(shù)，凡平常員工加班予以采取補(bǔ)休的方式，若在員工離開時(shí)未補(bǔ)休完假，則按實(shí)際天數(shù)予以補(bǔ)發(fā)

加班工資（計(jì)算類同）；

5、員工產(chǎn)假：女員工正常分娩給予員工三十天帶薪(基本工資)產(chǎn)假；難產(chǎn)增加5天；

6、員工喪假：?jiǎn)T工直接親屬(配偶、配偶雙方父母、子女)喪事，給予員工3天帶薪(基

本工資)喪假；

7、員工年假：服務(wù)酒店凡滿一年的員工，均可享受5天帶薪（基本工資）年假，每年遞

增一天，最高為12天；

8、年終獎(jiǎng)：按員工一年的平均等級(jí)工資標(biāo)準(zhǔn)（扣除餐補(bǔ)），在春節(jié)前加發(fā)一月工資，工

作不滿一年的按年平均崗位等級(jí)工資÷12月×實(shí)際工作月數(shù)，（含試用期，其中減除事假，礦工天數(shù)）。

十、績(jī)效工資（附加）：

（一）與績(jī)效工資有關(guān)的考核指標(biāo)：

1、月份營(yíng)業(yè)收入指標(biāo)數(shù)；

2、月份成本率；

3、月份費(fèi)用率；

4、月份利潤(rùn)率或利潤(rùn)總數(shù)；

5、月份其他標(biāo)準(zhǔn)（或特殊部門的單獨(dú)指標(biāo)）。

特別說(shuō)明：上述考核指標(biāo)，將視酒店管理成熟穩(wěn)定，適時(shí)推進(jìn)。

（二）與績(jī)效工資有關(guān)的被考核人員的范圍：

1、部門經(jīng)理以上級(jí)人員；

2、部門主管以上級(jí)人員；

3、部門領(lǐng)班以上級(jí)人員；

4、全體員工；

特別說(shuō)明：從上到下，逐層推進(jìn)，直到細(xì)化，覆蓋全酒店。

（三）、考核方案（待擬，詳見《酒店績(jī)效工資方案》）。

十一、附則：

1、本制度由行政人事負(fù)責(zé)解釋和修改。

2、本制度報(bào)總經(jīng)理簽字生效。

3、本制度自2012年1月1日起執(zhí)行。

附表：《員工工資結(jié)構(gòu)表》、《酒店員工工資等級(jí)表》

xxx大酒店綜合部行政人事

第二篇：XX大酒店各級(jí)職務(wù)薪酬制度

酒店薪酬制度

一薪酬管理的目標(biāo)

為了穩(wěn)定酒店員工隊(duì)伍充并分調(diào)動(dòng)員工的工作積極性和創(chuàng)造性，建立由基本工資、崗位補(bǔ)貼、加班工資、效益獎(jiǎng)金四部分組成的動(dòng)態(tài)的工資分配體系，促進(jìn)酒店保持及提供優(yōu)質(zhì)服務(wù)，增強(qiáng)員工的歸屬感、責(zé)任感和使命感，為酒店的持續(xù)穩(wěn)定發(fā)展提供高質(zhì)高效的人力資源保障。

二酬薪制定的依據(jù)

a)依據(jù)酒店發(fā)展需要，通過(guò)和酒店各部門進(jìn)行充分磋談，b)平、及學(xué)歷等核定其工資。

c)參考深圳、東莞、廣州地區(qū)2004年同行業(yè)四星、區(qū)和行業(yè)

d)

三薪酬管理的權(quán)限

本管理制度適用于酒店各級(jí)員工。原則并和用人部門充分溝通后，上浮二級(jí)需報(bào)總經(jīng)理審批。并知會(huì)董事長(zhǎng)。

四

五

a)工資的定義：本制度所指工資是指針對(duì)酒店各工作崗位所設(shè)定。

b)員工工資分為：基本工資＋崗位補(bǔ)貼＋加班工資＋效益獎(jiǎng)金，按月計(jì)發(fā)。其中：基本工資不低于深圳市公布的最低工資標(biāo)準(zhǔn)。崗位補(bǔ)貼、加班工資、效益獎(jiǎng)金按照薪酬結(jié)構(gòu)，根據(jù)不同的部門不同崗位級(jí)別確定。

c)因服務(wù)行業(yè)的特點(diǎn)，酒店將每月不能休息的假期計(jì)發(fā)在工資內(nèi)，所有員工的工資已含加班工資。

d)部門C級(jí)經(jīng)理及以上級(jí)別人員以完成整日任務(wù)為履行職責(zé)，其薪酬已考慮了加班加點(diǎn)工資部分，因此，該部分人員原則上不再另計(jì)加班費(fèi)。確實(shí)因現(xiàn)實(shí)原因需要加班的，需嚴(yán)格按酒店《加班工作申請(qǐng)》執(zhí)行，一律以補(bǔ)假的方式解決。特殊情況需要補(bǔ)發(fā)加班工資的，需報(bào)總經(jīng)辦審批，并且一律按此公式計(jì)算加班工資：（基本工資＋崗位補(bǔ)貼）÷30天×實(shí)際加班天數(shù)﹦加班工資。主管級(jí)及以下員工本酒店可按營(yíng)業(yè)需要而要求員工加班，為規(guī)范員工加班程序，杜絕因效率低下導(dǎo)致耗時(shí)工作，在非緊急情況下，《加情況下必須超時(shí)工作而未及申請(qǐng)，公室職員，市場(chǎng)營(yíng)銷部屬下員工的超時(shí)工作不可獲得補(bǔ)薪或補(bǔ)假。月或下個(gè)月消化，如無(wú)特別說(shuō)明，確因特殊原因無(wú)法休完積假的員工，可以安排補(bǔ)薪或要求部門在合適的時(shí)間進(jìn)行補(bǔ)休，主管級(jí)及以下員加班一律按此公式計(jì)算加班工資：工資總額÷30

六

a)工資的核（套）定原則上員工入職按各部門起薪點(diǎn)套定工資，按各部門的起薪點(diǎn)有上浮技能、職酒店總經(jīng)理薪酬由酒店管理公司董事會(huì)議定執(zhí)行。

b)（套）定工資。員工試用期一般為三個(gè)月，酒店根據(jù)員工試用期的表現(xiàn)，可酌情延長(zhǎng)或縮短試用期（延長(zhǎng)最長(zhǎng)不超過(guò)3個(gè)月），員工完成試用期時(shí)間以每月15號(hào)來(lái)界定，在每月15號(hào)之前（包括15號(hào)）員工完成試用期的，員工工資調(diào)整從當(dāng)月初生效，15號(hào)以后完成試用的員工從下月初生效。員工完成試用期后由人力資源部按照《崗位工資標(biāo)準(zhǔn)》套定試用期后工資。原則上完成試用期只能上浮一級(jí)工資。（各部門工資起薪點(diǎn)詳見各部門工資方案）

c)晉級(jí)工資：?jiǎn)T工晉級(jí)是指在同一職位中提升工資級(jí)別，員工晉級(jí)原則上逐級(jí)進(jìn)行，所有

部門員工晉級(jí)

調(diào)薪必須在完成試用期后滿6個(gè)月方能進(jìn)行（既員工第一次晉級(jí)時(shí)間間隔不得少于9個(gè)月），完成試用且滿6個(gè)月后，部門可根據(jù)員工表現(xiàn)對(duì)員工進(jìn)行考核并報(bào)人力資源部進(jìn)行晉級(jí)加薪申請(qǐng)，人力資源部與部門共同考核后，對(duì)符合晉級(jí)加薪條件的員工附《員工評(píng)估表》連同《人事變動(dòng)單》一起報(bào)總經(jīng)理審批。部門負(fù)責(zé)人晉級(jí)由總經(jīng)辦提出；員工晉級(jí)一般由部門負(fù)責(zé)人提出申請(qǐng)，第一次晉級(jí)后，每滿6個(gè)月可由部門提出晉級(jí)申請(qǐng)，不接受員工個(gè)人申請(qǐng)，是否特殊情況報(bào)總經(jīng)理審批。

d)晉升工資：

員工晉升是指從低一級(jí)職位晉升到高一級(jí)職位，的機(jī)會(huì)。拔員工晉升。工作表現(xiàn)優(yōu)秀，在本崗位成績(jī)突出，業(yè)務(wù)熟練為理由做為其晉升的條件?！秿徫还べY標(biāo)準(zhǔn)》該無(wú)論晉級(jí)或晉升，必須通過(guò)工作績(jī)效考評(píng)。e)

（13個(gè)月）

（21年）

（3（有效期3個(gè)月）

（41年）

將延長(zhǎng)上述時(shí)間后，部門方能對(duì)其提出晉升或晉級(jí)的申請(qǐng)。

f)部門對(duì)符合晉升或晉級(jí)條件的員工申請(qǐng)調(diào)整時(shí)，每月調(diào)整人數(shù)不能超過(guò)部門總?cè)藬?shù)的10%。

g)調(diào)職工資：?jiǎn)T工在本崗位連續(xù)工作6個(gè)月以上，并無(wú)書面警告在案者，員工可自身提出調(diào)職或酒店因崗位需要將其調(diào)往其他崗位任職。當(dāng)員工調(diào)職時(shí)，試用期為一個(gè)月，試用合格后其工資級(jí)別也作相應(yīng)調(diào)整：當(dāng)該員工工資低于該崗位最低級(jí)別工資時(shí)，按該崗位最低工資

級(jí)別套定其工資標(biāo)準(zhǔn)。當(dāng)該員工工資高于其崗位最低工資級(jí)別時(shí)暫不調(diào)整其工資級(jí)別。如試用不合格，酒店可根據(jù)實(shí)際情況重新調(diào)配或做其他相關(guān)處理。

h)自人力資源部報(bào)總經(jīng)辦審定的生效之日起，試用期內(nèi)晉職員工享受該級(jí)別的職級(jí)福利待遇標(biāo)準(zhǔn)，試用合格后員工享受晉職或晉級(jí)后的工資標(biāo)準(zhǔn)。人力資源部每月將晉職或晉級(jí)員工名單在酒店公告欄公布。

i)員工工資調(diào)整的種類有：轉(zhuǎn)正工資、晉級(jí)工資、晉升工資、調(diào)職工資。特殊情況調(diào)薪必須請(qǐng)示總經(jīng)理。

七工資的支付管理

a)；員30月1日開始到12月31日止。

bc）工資發(fā)放程序具體如下：

下月個(gè)工作日

各級(jí)領(lǐng)導(dǎo)審核、批準(zhǔn)

財(cái)務(wù)部發(fā)放15

d

八a)

b)

九獎(jiǎng)金

a

b）具體實(shí)施細(xì)則由人力資源部及財(cái)務(wù)部協(xié)助制定。

十本制度由人力資源部制訂及修改，經(jīng)財(cái)務(wù)部審核，報(bào)總經(jīng)理及董事會(huì)批準(zhǔn)執(zhí)行，解釋權(quán)歸人力資源部。

第三篇：餐飲公司薪酬管理體系模版

薪酬管理體系

一、制定原則

1．競(jìng)爭(zhēng)原則：企業(yè)保證薪酬水平具有相對(duì)市場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)力。

2．公平原則：使企業(yè)內(nèi)部不同職務(wù)、不同部門、不同職位員工之間的薪酬相對(duì)公平合理。

3．激勵(lì)原則：企業(yè)根據(jù)績(jī)效管理，形成員工薪酬差距。

二、適用范圍 本公司所有員工

三、薪酬構(gòu)成

1.企業(yè)正式員工薪酬構(gòu)成

(1)企業(yè)管理層薪酬構(gòu)成=基本工資+職務(wù)工資+崗位津貼+生活補(bǔ)貼+績(jī)效獎(jiǎng)金

(2)員工薪酬構(gòu)成=基本工資+崗位津貼+生活補(bǔ)貼+工齡工資+績(jī)效獎(jiǎng)金

2.試用期員工薪酬構(gòu)成

企業(yè)一般員工試用期為1～3個(gè)月不等，具體時(shí)間長(zhǎng)短根據(jù)所在崗位而定。員工試用期工資=基本工資+崗位補(bǔ)貼+生活補(bǔ)貼+績(jī)效獎(jiǎng)金(入職后，前15天不予發(fā)放)

四、工資系列

1.企業(yè)根據(jù)不同職務(wù)性質(zhì)，將企業(yè)的工資劃分為行政管理、前廳部門、后廚部門技術(shù)配供四類工資系列。員工工資系列適用范圍詳見下表。工資系列適用范圍

行政管理

（1）企業(yè)高層領(lǐng)導(dǎo)(總經(jīng)理、餐飲總監(jiān))（2）各分部餐廳經(jīng)理、廚師長(zhǎng)、部門主管

（3）行政部(勤務(wù)人員除外)人力資源部、財(cái)務(wù)部所有職員 技術(shù)、涼菜廚師、面點(diǎn)廚師、菜品研發(fā)部、技術(shù)工程部所有員工、采購(gòu)部門所有員工 前廳部門：

服務(wù)人員收銀人員傳菜人員保潔人員保安人員點(diǎn)菜人員迎賓人員 后廚部門：

切配廚師打荷廚師海鮮養(yǎng)殖員初加工人員洗碗工

五、職務(wù)崗位變動(dòng)后的工資級(jí)別確定

1、職務(wù)提升：凡被提升為主管以上的各級(jí)管理人員，自提升之日起，在其所在職務(wù)基礎(chǔ)上試用二個(gè)月，享受該職務(wù)等級(jí)試用期工資待遇。經(jīng)考核合格，方可納入相應(yīng)職位的轉(zhuǎn)正級(jí)別。

2、崗位變動(dòng)：凡在酒店內(nèi)部調(diào)動(dòng)，自調(diào)動(dòng)之日起均須經(jīng)過(guò)一個(gè)月試用期，試用期內(nèi)，若原等級(jí)低于本崗位者納入本崗位等級(jí);若原等級(jí)與現(xiàn)崗位等級(jí)相同者，其級(jí)別不變;若原崗位高于現(xiàn)崗位等級(jí)，按現(xiàn)崗位等級(jí)執(zhí)行，高出部分不予保留。試用期滿后，經(jīng)考核合格者，按相應(yīng)等級(jí)轉(zhuǎn)正級(jí)別執(zhí)行。

六、新進(jìn)店員工等級(jí)的確定

1、新招人員：有相同工作經(jīng)歷，招入本店后，經(jīng)試用期滿考核合格，按其工作能力，納入相應(yīng)技能等級(jí)。

2、各專業(yè)學(xué)校畢業(yè)生(職高、大專、本科)直接來(lái)本店實(shí)習(xí)，根據(jù)實(shí)習(xí)生級(jí)別確定生活補(bǔ)助標(biāo)準(zhǔn)。按實(shí)習(xí)合同期限(一般為1——3個(gè)月)，實(shí)習(xí)期滿，愿留店工作的，根據(jù)所在崗位確定技能等級(jí)，可直接評(píng)定技能工資，若變動(dòng)崗位，則按上述第五點(diǎn)崗位變動(dòng)的工資規(guī)定。

3、社會(huì)招聘錄用有熟練工作技能和工作經(jīng)驗(yàn)的人員，根據(jù)所在崗位確定等級(jí)，進(jìn)入試用期，經(jīng)試用一個(gè)月期滿考核之后，按實(shí)際技能等級(jí)評(píng)定。

4、社會(huì)招聘錄用無(wú)工作經(jīng)驗(yàn)的服務(wù)人員，按實(shí)習(xí)生待遇執(zhí)行。

七、調(diào)薪

(一)公司原則上根據(jù)經(jīng)營(yíng)業(yè)績(jī)的成長(zhǎng)，每季度進(jìn)行員工調(diào)薪。

1、以本季度該員工考核結(jié)果為依據(jù);

2、以各崗位級(jí)別工資標(biāo)準(zhǔn)為依據(jù)。(二)下列情況不在調(diào)薪范圍：

1、本季度之內(nèi)因升職或變動(dòng)崗位而調(diào)薪不滿一季度者;

2、本季度新入職員工，正式服務(wù)時(shí)限不滿一季度者;

3、已達(dá)到本崗位最高薪級(jí)的;

4、調(diào)薪當(dāng)月正辦理離職手續(xù)者;

5、因缺勤停職達(dá)10天以上者(缺勤指：病假和事假等，按實(shí)際天數(shù)累計(jì)，曠工按10倍天數(shù)累計(jì))

6、本季度內(nèi)受重大處分者。八、一般員工工資標(biāo)準(zhǔn)的確定 1.崗位工資

2.績(jī)效工資績(jī)效 3.工齡工資 4.獎(jiǎng)金 5.員工福利

七、工資的計(jì)算與支付

(一)工資計(jì)算期間為當(dāng)月1日至當(dāng)月月底，工資發(fā)放時(shí)間為次月的15日。

(二)每月工資以30天計(jì)算，每工作15天享有有薪假期1天。出勤工資=基本工資+崗位補(bǔ)貼+生活補(bǔ)貼/30×(出勤天數(shù)+應(yīng)享有有薪假天數(shù))

(三)下列各項(xiàng)須直接從工資中扣除：

1、社保有關(guān)費(fèi)用;

2、違紀(jì)罰款及賠償費(fèi)用;

3、該月應(yīng)償還酒店代墊款項(xiàng);

4、其他應(yīng)從工資中扣除的費(fèi)用等。

(四)每月缺勤工資扣罰按《考勤管理制度》執(zhí)行。

(五)1、凡每月發(fā)生的人事薪資變動(dòng)，屬于晉升工資的范圍，均從總經(jīng)理批準(zhǔn)之日算起。

2、凡每月發(fā)生的人事薪資變動(dòng)，屬于正常到時(shí)轉(zhuǎn)正的，則從轉(zhuǎn)正期滿之日算起。

八、工資審批權(quán)限

1、主管及以下的各級(jí)員工等級(jí)工資的確定及調(diào)整，由所在部門根據(jù)編制、工資標(biāo)準(zhǔn)和實(shí)際工作需要，進(jìn)行考核，提出意見報(bào)人力資

源部審核并報(bào)總經(jīng)理批準(zhǔn)后執(zhí)行。

2、部門副主管級(jí)以上管理人員等級(jí)工資的確定，根據(jù)總經(jīng)理任職命令，人力資源部負(fù)責(zé)執(zhí)行。

3、以上人員變動(dòng)，須有總經(jīng)理簽發(fā)的任命或經(jīng)有關(guān)部門批準(zhǔn)的《人事變動(dòng)表》才能生效。

第四篇：淺議國(guó)有企業(yè)薪酬管理體系

淺議國(guó)有企業(yè)薪酬管理體系

摘 要：在整個(gè)人力資源管理體系中，健全的薪酬管理體系是吸引、激勵(lì)、發(fā)展與留住人才最有力的工具，它向員工傳達(dá)企業(yè)的價(jià)值導(dǎo)向，說(shuō)明什么樣的行為是企業(yè)所倡導(dǎo)的，什么樣的行為是企業(yè)所不愿看到的。因而建立和發(fā)展一種較之傳統(tǒng)薪酬管理體系更科學(xué)、公平的薪酬理論和管理體系，對(duì)于企業(yè)在激烈的市場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)中獲得生存和競(jìng)爭(zhēng)優(yōu)勢(shì)尤為重要。

企業(yè)薪酬管理體系的建立和完善,關(guān)鍵是要以人為本,建立起多維交叉的員工激勵(lì)體系。管理是科學(xué),更是一門藝術(shù),人力資源管理的激勵(lì)機(jī)制是管理人的藝術(shù),是運(yùn)用更科學(xué)的手段、更靈活的制度調(diào)動(dòng)人的情感和積極性的藝術(shù)。企業(yè)一定要重視對(duì)員工的激勵(lì),根據(jù)員工的各種需求,采取物質(zhì)激勵(lì)和精神激勵(lì)相結(jié)合的種種措施,通過(guò)改善員工的工作環(huán)境和生活質(zhì)量,來(lái)提高員工的滿意度,真正建立起適應(yīng)本企業(yè)特色、具有時(shí)代特點(diǎn)和員工需求開放的薪酬管理體系,使企業(yè)在激烈的市場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)中立于不敗之地。

關(guān)鍵詞：國(guó)有企業(yè);薪酬管理；薪酬管理體系；激勵(lì)

知識(shí)經(jīng)濟(jì)時(shí)代下,人力資源開發(fā)和激勵(lì)的地位逐漸上升,薪酬發(fā)放對(duì)于吸引、留住和激勵(lì)企業(yè)員工,創(chuàng)造高業(yè)績(jī),實(shí)現(xiàn)企業(yè)的利潤(rùn)收入有著重要意義。對(duì)于任何一個(gè)企業(yè)來(lái)說(shuō),薪酬都是一種重要的管理工具。要想發(fā)揮它對(duì)員工的有效激勵(lì)作用,則需要企業(yè)建立與之相配套的薪酬管理體系。如果說(shuō)不斷改善企業(yè)的薪酬管理體系是實(shí)現(xiàn)卓越績(jī)效的一種行之有效的方法，那么，不斷優(yōu)化的薪酬管理體系就是實(shí)現(xiàn)卓越績(jī)效的關(guān)鍵推動(dòng)力。把企業(yè)的戰(zhàn)略目標(biāo)和價(jià)值觀轉(zhuǎn)化為具體行動(dòng)方案并支持員工實(shí)施這些行動(dòng)。

一、薪酬管理體系及其作用

（一）薪酬管理體系概述

1.薪酬的含義

薪酬是指員工在從事勞動(dòng)、履行職責(zé)并完成任務(wù)之后所獲得的經(jīng)濟(jì)上的酬勞和回報(bào)。狹義的說(shuō)，它是指直接獲得的報(bào)酬，如工資、津貼、獎(jiǎng)金、股權(quán)等。廣義的說(shuō)，薪酬還包括間接獲得的報(bào)仇，如福利。在企業(yè)中，員工的薪酬一般是有三部分組成的，一是基本薪酬，二是激勵(lì)薪酬，三是間接薪酬。

2.薪酬管理的含義

薪酬管理是經(jīng)營(yíng)管理者在組織戰(zhàn)略的指導(dǎo)下，對(duì)員工報(bào)酬的支付原則、支付標(biāo)準(zhǔn)、發(fā)放水平、要素結(jié)構(gòu)進(jìn)行確定、分配和調(diào)整的過(guò)程。薪酬管理已經(jīng)在現(xiàn)代市場(chǎng)經(jīng)濟(jì)中成為各國(guó)企業(yè)人力資源的重要環(huán)節(jié)，對(duì)企業(yè)的競(jìng)爭(zhēng)能力有巨大的影響。主要包括確定薪酬管理目標(biāo)、選擇薪酬政策、制定薪酬計(jì)劃、調(diào)整薪酬結(jié)構(gòu)四方面的內(nèi)容。

3.薪酬管理體系的含義

薪酬管理體系作為保護(hù)和提高員工工作熱情最有效的激勵(lì)手段，是現(xiàn)代企業(yè)管理制度中不可欠缺的一部分。薪酬管理體系是企業(yè)的人力資源管理整個(gè)系統(tǒng)的一個(gè)子系統(tǒng)，它向員工傳達(dá)了在組織中什么是有價(jià)值的。一個(gè)良好的薪酬管理體系直接與企業(yè)的戰(zhàn)略規(guī)劃相聯(lián)系，從而使員工能夠把他們的努力和行為集中到幫助組織在市場(chǎng)中取得競(jìng)爭(zhēng)優(yōu)勢(shì)和較好生存的方向上去。

企業(yè)經(jīng)營(yíng)者只有站在經(jīng)營(yíng)管理的角度，系統(tǒng)性地認(rèn)識(shí)薪酬管理體系的定位、管理對(duì)象、實(shí)施手段，才能全面把握薪酬管理體系在企業(yè)中發(fā)揮的管理作用。

（二）企業(yè)薪酬管理體系的作用

薪酬管理的核心問(wèn)題是如何科學(xué)、合理地根據(jù)員工的需求制定薪酬制度。其作用表現(xiàn)在以下幾個(gè)方面。

1.企業(yè)薪酬管理體系是體現(xiàn)企業(yè)自我完善的約束機(jī)制和激勵(lì)機(jī)制的著眼點(diǎn)。約束機(jī)制是指為規(guī)范組織成員行為，便于組織有序運(yùn)轉(zhuǎn)，充分發(fā)揮其作用而經(jīng)法定程序制定和頒布執(zhí)行的具有規(guī)范性要求、標(biāo)準(zhǔn)的規(guī)章制度和手段的總稱。激勵(lì)機(jī)制是把需求、內(nèi)驅(qū)力、目標(biāo)3個(gè)互相影響、相互依存的要素銜接起來(lái)，激勵(lì)客體為了滿足自身需要，在內(nèi)驅(qū)力的作用下，去努力達(dá)到目標(biāo)的整個(gè)過(guò)程。約束機(jī)制和激勵(lì)機(jī)制在企業(yè)薪酬管理體系中，發(fā)揮著不可替代的作用。

2.薪酬管理體系是體現(xiàn)經(jīng)營(yíng)者管理思想的基礎(chǔ)。薪酬水平是企業(yè)吸引人才、留住人才的保障。企業(yè)的薪酬水平設(shè)計(jì)包括了外部公平、內(nèi)部公平和個(gè)人公平三個(gè)層面。薪酬調(diào)整機(jī)制是聯(lián)系員工與企業(yè)共同發(fā)展的紐帶。企業(yè)的薪酬調(diào)整機(jī)制包括了宏觀調(diào)整（以企業(yè)為主體）和微觀調(diào)整（以員工為主體）兩個(gè)方面。、3.企業(yè)的薪酬管理體系還體現(xiàn)在企業(yè)內(nèi)部人力資源配置方面。人是企業(yè)運(yùn)營(yíng)中最核心的要素，任何企業(yè)只有合理配置人力資源，才能充分發(fā)揮自然資源和財(cái)政資源的作用，從而使企業(yè)得以運(yùn)轉(zhuǎn)，產(chǎn)生效益。人力資源配置水平直接決定著企業(yè)的經(jīng)營(yíng)水平、效益水平和發(fā)展度。

在員工心里，薪酬不僅僅是自己勞動(dòng)所得，它在一定程度上代表著員工自身的價(jià)值、代表企業(yè)對(duì)員工工作的認(rèn)同，甚至還代表了員工個(gè)人能力、品行和發(fā)展前景。所以，客觀、公正、合理地薪酬管理體系既有利于企業(yè)的發(fā)展，又能保證員工從薪酬中獲得經(jīng)濟(jì)上、心理上的滿足，有利于提高員工的積極性，可以促進(jìn)人力資源的合理流動(dòng)和配置，直接影響產(chǎn)品的成本。

二、國(guó)有企業(yè)薪酬管理體系存在的問(wèn)題及原因分析

（一）國(guó)有企業(yè)薪酬管理體系存在的問(wèn)題

20世紀(jì)90年代以來(lái)，人才競(jìng)爭(zhēng)咄咄逼人，國(guó)有企業(yè)的改革已經(jīng)取得了很大的進(jìn)展。國(guó)有企業(yè)在改革的過(guò)程中，對(duì)薪酬管理體系作用的認(rèn)識(shí)已經(jīng)經(jīng)歷了從最

初的成本支出理念逐步向管理理念轉(zhuǎn)變的階段。但是，國(guó)有企業(yè)對(duì)薪酬管理體系作用的認(rèn)識(shí)依然存在理論和實(shí)踐操作上的不足。

大部分國(guó)有企業(yè)充分意識(shí)到了薪酬管理體系的重要管理作用，并積極推行市場(chǎng)化的薪酬管理體系。但由于對(duì)薪酬管理體系缺乏系統(tǒng)認(rèn)識(shí)，其在建立薪酬管理體系的過(guò)程中，未能深刻理解薪酬管理體系的作用機(jī)理，沒(méi)有充分考慮社會(huì)因素、傳統(tǒng)文化等客觀因素，而直接套用國(guó)外成功的薪酬方案，缺乏科學(xué)依據(jù)，考核流于形式，延續(xù)了政府主導(dǎo)型薪酬管理體系的弊端，改革成效不佳。存在的主要問(wèn)題如下：

1.薪酬整體水平偏低

受國(guó)有企業(yè)管理機(jī)制和歷史傳統(tǒng)影響，國(guó)有企業(yè)工資水平相對(duì)較低，特別是和同行其他類型企業(yè)相比，其核心管理崗位和技術(shù)崗位員工不具有競(jìng)爭(zhēng)力。導(dǎo)致員工激勵(lì)不夠，不利于企業(yè)的發(fā)展和效益提升，已經(jīng)影響到企業(yè)的未來(lái)發(fā)展。

2.薪酬激勵(lì)機(jī)制不完善

主要表現(xiàn)在：薪酬管理體系中激勵(lì)手段單一，不能起到提高員工績(jī)效的作用；工作中存在“干與不干一個(gè)樣”、“干好與干壞一個(gè)樣”、“同工不同酬”等不平等現(xiàn)象，影響到員工的工作積極性；特別是一些臟、亂、差的工作崗位，未從利益分配上引導(dǎo)員工的流向；現(xiàn)在的工資制未體現(xiàn)工資同員工發(fā)展和能力提升的相關(guān)聯(lián)系，不利于員工成長(zhǎng)和職業(yè)發(fā)展，不利于企業(yè)競(jìng)爭(zhēng)力的提升；薪酬晉級(jí)空間??；津貼及補(bǔ)貼標(biāo)準(zhǔn)較低；缺乏人力資源戰(zhàn)略規(guī)劃，缺乏競(jìng)爭(zhēng)和淘汰機(jī)制。

3.薪酬制度設(shè)計(jì)不合理

國(guó)有企業(yè)薪酬管理體系中容易出現(xiàn)的問(wèn)題是薪酬制度的設(shè)計(jì),主要表現(xiàn)在三個(gè)方面:一是薪酬制度在公平性與激勵(lì)性的平衡,過(guò)去我國(guó)在改革開放前因?yàn)檫^(guò)于注重公平性,而使薪酬制度缺少激勵(lì)性;改革開放后的二十年中從一個(gè)極端走向了另一個(gè)極端,從黨的十六大以來(lái)，開始在分配制度中注重公平與激勵(lì)的結(jié)合,構(gòu)建社會(huì)主義和諧社會(huì)。二是薪酬制度與績(jī)效考核的有效結(jié)合,很多的企業(yè)薪酬制度設(shè)計(jì)很完善,績(jī)效考核也很完美,但是更多的時(shí)候不執(zhí)行或者不能有效執(zhí)行,致使考核結(jié)果無(wú)法在薪酬激勵(lì)中表現(xiàn)出來(lái)。三是員工對(duì)薪酬制度的不理解和抵觸。

（二）國(guó)有企業(yè)薪酬管理體系存在問(wèn)題原因的分析

薪酬管理是一個(gè)使其組織內(nèi)外環(huán)境共同起作用的產(chǎn)物。目前，我國(guó)企業(yè)在人才競(jìng)爭(zhēng)中處于劣勢(shì)，人才外流相當(dāng)嚴(yán)重。一方面是跨國(guó)公司進(jìn)入我國(guó)，充分利用其雄厚資金實(shí)力和優(yōu)厚待遇，從各方面登陸搶灘，網(wǎng)羅優(yōu)秀人才，使我國(guó)企業(yè)面臨著嚴(yán)峻的人才競(jìng)爭(zhēng)和挑戰(zhàn)。并且，我國(guó)薪酬管理問(wèn)題比較突出，甚至成為企業(yè)發(fā)展的桎梏，較低的工資和福利水平使企業(yè)缺乏市場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)力，無(wú)法爭(zhēng)取和留住優(yōu)秀人才，并導(dǎo)致人力資源重置成本的增加。

1.政府對(duì)企業(yè)的薪酬管理干預(yù)過(guò)多。我國(guó)企業(yè)特別是國(guó)有企業(yè)的分配主體地位還沒(méi)有根本確立起來(lái)，雖然企業(yè)已經(jīng)擁有較大的內(nèi)部分配自主權(quán)，但為了實(shí)現(xiàn)社會(huì)公平大多數(shù)國(guó)有企業(yè)的工資總格決定權(quán)仍由政府等有關(guān)部門掌握，政府通過(guò)行政手段對(duì)企業(yè)實(shí)行工效掛鉤或工資總格包干辦法。這使企業(yè)的薪酬管理自主權(quán)難以落實(shí)，嚴(yán)重影響了內(nèi)部分配制度改革的質(zhì)量。

2.平均主義傾向嚴(yán)重。改革開放以來(lái)，我國(guó)在分配方式上打破了計(jì)劃經(jīng)濟(jì)體制下吃“大鍋飯”的局面，堅(jiān)持“按勞分配，效率優(yōu)先，兼顧公平”的原則。但是，企業(yè)經(jīng)營(yíng)者收入普遍存在平均主義傾向，企業(yè)員工的平均薪酬水平以及企業(yè)經(jīng)營(yíng)管理者激勵(lì)機(jī)制與約束機(jī)制不健全。

3.福利涉及缺乏彈性。我國(guó)企業(yè)員工的福利還停留在計(jì)劃經(jīng)濟(jì)體制下的傳統(tǒng)福利，缺乏一些西方國(guó)家的人性化福利項(xiàng)目，如顧問(wèn)服務(wù)、教育培訓(xùn)福利費(fèi)、家庭關(guān)愛福利費(fèi)等等。此外，我國(guó)企業(yè)提供的福利都是固定的，福利設(shè)計(jì)并沒(méi)有讓員工參與進(jìn)來(lái)，缺乏靈活性。

三、國(guó)有企業(yè)薪酬管理體系的優(yōu)化策略

建立一套“對(duì)內(nèi)具有公平性，對(duì)外具有競(jìng)爭(zhēng)力”的薪酬管理體系，是目前我國(guó)很多人事經(jīng)理和總經(jīng)理的當(dāng)務(wù)之急。薪酬管理體系的優(yōu)化是一項(xiàng)復(fù)雜而龐大的工程。我國(guó)企業(yè)可以從以下策略來(lái)進(jìn)行優(yōu)化。

（一）建立以職位工資制為主的薪酬管理體系

所謂職位工資制，是首先對(duì)職位本身的價(jià)值作出客觀的評(píng)價(jià)，然后根據(jù)這種評(píng)價(jià)的結(jié)果賦予任職者與其職位價(jià)值相當(dāng)?shù)男匠辍＝⒁月毼还べY為主的薪酬管理體系主要通過(guò)以下步驟來(lái)完成：

第一步：工作分析

工作分析是薪酬管理的基礎(chǔ)。進(jìn)行工作分析必須以公司經(jīng)營(yíng)戰(zhàn)略、組織結(jié)構(gòu)、業(yè)務(wù)流程為大前提，在流程分析和人員分析的基礎(chǔ)上，明確職位的職責(zé)、工作關(guān)系、任職資格及考核標(biāo)準(zhǔn)，最后形成職位說(shuō)明書。第二步：職位評(píng)價(jià)

職位評(píng)價(jià)是一套“因素提取”并給予評(píng)分的職位價(jià)值測(cè)量工具。它是在職位分析的基礎(chǔ)上，對(duì)職位本身所具有的特性（比如職位對(duì)企業(yè)的影響、職責(zé)范圍、任職條件、環(huán)境條件等）進(jìn)行評(píng)價(jià)，以確定職位相對(duì)價(jià)值的過(guò)程。

職位評(píng)價(jià)重在解決企業(yè)內(nèi)部公平性問(wèn)題。它有兩個(gè)目的，一是比較各個(gè)職位相對(duì)價(jià)值的大小，得出職位等級(jí)序列。職位等級(jí)常常被企業(yè)作為劃分工資級(jí)別、福利標(biāo)準(zhǔn)、出差待遇、行政權(quán)限等的依據(jù)，甚至被作為內(nèi)部股權(quán)分配的依據(jù)，而職位評(píng)估則是確定職位等級(jí)的最佳手段。但是國(guó)有企業(yè)僅僅依靠職位頭銜稱謂來(lái)劃分職位等級(jí)，而不是依據(jù)職位評(píng)價(jià)，這樣有失準(zhǔn)確性和公平性。在一個(gè)集團(tuán)公司的下屬企業(yè)之間，盡管都有財(cái)務(wù)經(jīng)理這個(gè)職位，但由于企業(yè)規(guī)模不同，該職位的具體工作職責(zé)和要求不盡相同，所以職位級(jí)別也不相同，待遇自然也不同。二是為進(jìn)行薪酬調(diào)查建立統(tǒng)一的職位標(biāo)準(zhǔn)，消除不同公司間由于職位名稱不同或即使職位名稱相同而實(shí)際工作要求和工作內(nèi)容不同所導(dǎo)致的職位難度差異，使不同職位之間具有可比性，為確保工資的公平性奠定基礎(chǔ)。

目前應(yīng)用最為廣泛、最精確、最復(fù)雜的職位評(píng)價(jià)方法是因素評(píng)分法，又稱要素計(jì)點(diǎn)法、點(diǎn)值法等。比較復(fù)雜和科學(xué)的，是計(jì)分比較法，它首先要確定與薪酬分配有關(guān)的評(píng)價(jià)要素，并給這些要素定義不同的權(quán)重和分?jǐn)?shù)。第三步：建立適合企業(yè)業(yè)務(wù)要求的內(nèi)部薪酬管理體系

在確定人員工資時(shí)，往往要綜合考慮三個(gè)方面的因素：一是其職位等級(jí)，二是個(gè)人的技能和資歷，三是個(gè)人績(jī)效。在工資結(jié)構(gòu)上與其相對(duì)應(yīng)的，分別是職位工資、技能工資、績(jī)效工資，更多的時(shí)候?qū)⑶皟烧吆喜⒖紤]，作為確定一個(gè)人基本工資的基礎(chǔ)?？?jī)效工資分為長(zhǎng)期激勵(lì)與短期激勵(lì)，短期激勵(lì)主要以月度、季度和獎(jiǎng)金的方式發(fā)放。長(zhǎng)期激勵(lì)主要以延期支付的方式和股權(quán)激勵(lì)的方式為主。

（二）制定具有競(jìng)爭(zhēng)力的薪酬水平

企業(yè)在確定薪酬水平時(shí)，需要參考外部勞動(dòng)力市場(chǎng)的工資水平。企業(yè)可以委托比較專業(yè)的咨詢公司進(jìn)行這方面的調(diào)查。

薪酬調(diào)查的對(duì)象，最好是選擇與自己有競(jìng)爭(zhēng)關(guān)系的企業(yè)或同行業(yè)的類似企業(yè)，重點(diǎn)考慮本企業(yè)員工的流失去向和招聘來(lái)源。薪酬調(diào)查的數(shù)據(jù)，要有上的薪資增長(zhǎng)狀況、不同薪酬體系對(duì)比、不同職位和不同級(jí)別的職位薪酬數(shù)據(jù)、獎(jiǎng)金和福利狀況、長(zhǎng)期激勵(lì)措施以及未來(lái)薪酬趨勢(shì)分析等。

在分析同行業(yè)的薪酬數(shù)據(jù)后，根據(jù)企業(yè)的薪酬策略選用不同的薪酬水平。在薪酬策略上，企業(yè)可以選擇領(lǐng)先策略、跟隨策略。

（三）建立技術(shù)與管理并重的薪酬管理體系

在傳統(tǒng)等級(jí)薪酬管理體系下，員工的薪酬增長(zhǎng)往往取決于個(gè)人職務(wù)的提升而不是能力提高，因?yàn)榧词鼓芰_(dá)到了較高的水平，但是在企業(yè)中沒(méi)有出現(xiàn)職位的空缺，員工仍然無(wú)法獲得較高的薪酬。而在技術(shù)與管理并重的薪酬管理體系下，員工只要注意發(fā)展企業(yè)所需要的那些技術(shù)和能力就可以獲得相應(yīng)的報(bào)酬。這樣，員工就不需要為了薪酬的增長(zhǎng)而去斤斤計(jì)較職位晉升等方面的問(wèn)題，向員工傳遞一種以績(jī)效和能力為導(dǎo)向的企業(yè)文化，來(lái)引導(dǎo)員工們之間的合作和知識(shí)共享，以此來(lái)培育積極的團(tuán)隊(duì)績(jī)效文化，從而大大地提升了企業(yè)的凝聚力和競(jìng)爭(zhēng)力。

該薪酬管理體系運(yùn)用于研發(fā)機(jī)構(gòu)人員和其他專業(yè)技術(shù)人員很有效，運(yùn)用該體系可以在一定程度上鼓勵(lì)優(yōu)秀的專業(yè)人才安心本職工作，而不致去謀求報(bào)酬雖高但不擅長(zhǎng)的管理職位，從而留住技術(shù)骨干、降低接受不良管理者的風(fēng)險(xiǎn)。

（四）推行基于EVA的年薪機(jī)制和股權(quán)激勵(lì)機(jī)制

企業(yè)經(jīng)營(yíng)者在生產(chǎn)經(jīng)營(yíng)和改革發(fā)展中處于舉足輕重的地位，起著至關(guān)重要的作用，應(yīng)對(duì)他們的貢獻(xiàn)和成績(jī)予以回報(bào)；對(duì)他們的失誤應(yīng)承擔(dān)領(lǐng)導(dǎo)責(zé)任和經(jīng)濟(jì)責(zé)任。通過(guò)推行基于EVA的年薪機(jī)制和股權(quán)激勵(lì)機(jī)制，將企業(yè)長(zhǎng)期發(fā)展與經(jīng)營(yíng)者利益相掛鉤的利益共享機(jī)制，解決國(guó)有企業(yè)所有者缺位的問(wèn)題，使企業(yè)經(jīng)營(yíng)者以股東的心態(tài)來(lái)思考企業(yè)的發(fā)展問(wèn)題，真正建立起企業(yè)領(lǐng)導(dǎo)承擔(dān)風(fēng)險(xiǎn)、享受利益的激勵(lì)機(jī)制和約束機(jī)制，從而確保國(guó)有資產(chǎn)的保值增值。

（五）加大薪酬管理的宣傳力度

在企業(yè)中，員工與員工之間的薪酬級(jí)別是不同的，應(yīng)加大對(duì)企業(yè)薪酬管理辦

法、管理制度等相關(guān)文件的宣傳和執(zhí)行力度，讓每名員工都了解自己的收入情況，了解自己在出勤不同的情況下，自己應(yīng)該拿多少報(bào)酬，這樣有利于提高員工之間的競(jìng)爭(zhēng)力，從而激發(fā)員工的工作熱情，有足夠的工作熱情，工作便有了創(chuàng)新，則會(huì)大大提高工作效率，對(duì)企業(yè)節(jié)約成本、增儲(chǔ)創(chuàng)效都非常有利。其次，員工了解了自己薪酬的來(lái)龍去脈，則會(huì)減少因問(wèn)題而上訪的機(jī)率，從而有利于企業(yè)隊(duì)伍的穩(wěn)定。

綜上所述，目前國(guó)有企業(yè)經(jīng)營(yíng)對(duì)薪酬的要求越來(lái)越高，但是，就薪酬來(lái)講，受到的限制因素卻也越來(lái)越多。除了基本的企業(yè)經(jīng)濟(jì)承受能力、政府法律法規(guī)外，還涉及到企業(yè)不同時(shí)期的戰(zhàn)略、內(nèi)部人才定位、外部人才市場(chǎng)、以及行業(yè)競(jìng)爭(zhēng)者的薪酬策略等因素影響。因此，薪酬策略對(duì)企業(yè)來(lái)講，其發(fā)揮效力的基本前提是，必須對(duì)建立企業(yè)價(jià)值和組織觀念提供強(qiáng)有力的支持，與企業(yè)經(jīng)營(yíng)戰(zhàn)略相輔相成、相得益彰。對(duì)企業(yè)員工來(lái)講，其發(fā)揮效力的基本前提是，在外部具有競(jìng)爭(zhēng)性，在內(nèi)部具有價(jià)值分配公平性和價(jià)值獲得對(duì)等性。

從薪酬策略進(jìn)行思考，薪酬是企業(yè)對(duì)人力資源的投資行為，改變了過(guò)去那種僅僅將薪酬看作成本的思維方式，更多的是考慮如何有效利用這種投資，即對(duì)企業(yè)有限的資源進(jìn)行有效的利用，使其投放在最有效的領(lǐng)域，發(fā)揮最有效的作用。如今是人本管理的時(shí)代，企業(yè)必須設(shè)計(jì)科學(xué)的薪酬管理體系，樹立全新的薪酬管理理念，運(yùn)用嶄新的薪酬管理方法，使薪酬成為滿足員工需要，留住人才，保持持續(xù)競(jìng)爭(zhēng)力，構(gòu)建企業(yè)與員工生命共同體的有效力量。

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第五篇：醫(yī)院全面薪酬管理體系

醫(yī)院全面薪酬管理體系

未來(lái)的人才競(jìng)爭(zhēng)必然是全球性國(guó)際化的競(jìng)爭(zhēng)，未來(lái)人力資源管理的重點(diǎn)也必然是對(duì)優(yōu)秀人才的爭(zhēng)奪與凝聚。現(xiàn)在，只要我們翻開衛(wèi)生行業(yè)的報(bào)紙，打開有關(guān)醫(yī)院的網(wǎng)站，“誠(chéng)招英才”、“招聘骨干”的廣告就會(huì)鋪天蓋地而來(lái)，招聘專業(yè)也不再僅僅局限于醫(yī)療技術(shù)人才，管理人才的招聘在持續(xù)升溫，人力資源、市場(chǎng)營(yíng)銷、財(cái)務(wù)統(tǒng)計(jì)、網(wǎng)絡(luò)工程師也都納入了醫(yī)院招聘的視野。醫(yī)療市場(chǎng)的競(jìng)爭(zhēng)迫使醫(yī)院必須重視人力資源管理領(lǐng)域的變革，并且根據(jù)醫(yī)院的發(fā)展不斷地進(jìn)行人力資源管理創(chuàng)新，使得人力資源管理真正成為醫(yī)院發(fā)展的“驅(qū)動(dòng)器”和“潤(rùn)滑劑”。

幾乎沒(méi)有哪個(gè)公司或組織對(duì)自己的薪酬體系感到滿意，醫(yī)療單位也是如此。在現(xiàn)代醫(yī)院管理中，建立公正、公平、合理的薪酬體系顯得尤為重要。薪酬既不是單一的工資，也不是純粹的貨幣形式的報(bào)酬，它還包括精神方面的激勵(lì)，比如優(yōu)越的工作條件、良好的工作氛圍、培訓(xùn)機(jī)會(huì)、晉升機(jī)會(huì)等，這些方面也應(yīng)該很好地納入到薪酬體系中去。經(jīng)濟(jì)薪酬和非經(jīng)濟(jì)薪酬應(yīng)該完美結(jié)合，偏重任何一方都是跛腳走路，這就是目前提倡的全面薪酬管理體系。

一、全面薪酬體系的主要特性

與傳統(tǒng)薪酬相比，全面薪酬體系具有以下幾個(gè)方面的特性：

（一）整體性

全面薪酬管理考慮薪酬的整體性，它著眼于可能影響企業(yè)績(jī)效的各種付薪因素，運(yùn)用所有各種可能的薪酬元素——固定薪酬、可變薪酬、間接薪酬、彈性福利與非經(jīng)濟(jì)薪酬等來(lái)達(dá)到適當(dāng)?shù)目?jī)效目標(biāo)，從而力圖最大限度地發(fā)揮薪酬對(duì)于企業(yè)戰(zhàn)略的支持功效。

（二）激勵(lì)性

全面薪酬管理關(guān)注企業(yè)的經(jīng)營(yíng)業(yè)績(jī)，是企業(yè)價(jià)值觀、績(jī)效期望以及績(jī)效標(biāo)準(zhǔn)的傳播者，它強(qiáng)調(diào)通過(guò)薪酬系統(tǒng)將企業(yè)的價(jià)值觀、使命、戰(zhàn)略規(guī)劃以及企業(yè)的未來(lái)前景傳遞給員工，它對(duì)與企業(yè)目標(biāo)保持一致的結(jié)果和行為給予報(bào)酬。讓那些績(jī)效足以讓企業(yè)滿意以及績(jī)效優(yōu)異的人得到經(jīng)濟(jì)回報(bào)；對(duì)于績(jī)效不足者，則會(huì)誘導(dǎo)他們離開企業(yè)。實(shí)際上，關(guān)注績(jī)效是全面薪酬體系的一個(gè)至關(guān)重要的特征。

（三）靈活性

全面薪酬體系認(rèn)為，并不存在適用于所有企業(yè)的所謂最佳的薪酬方案，甚至也不存在對(duì)于一家企業(yè)來(lái)說(shuō)總是有效的薪酬計(jì)劃。因此，企業(yè)應(yīng)當(dāng)能夠根據(jù)不同的要求設(shè)計(jì)出不同的薪酬應(yīng)對(duì)方案，以充分滿足企業(yè)對(duì)靈活性的要求，從而幫助企業(yè)更加適應(yīng)不斷變化的環(huán)境和客戶的需求。

（四）戰(zhàn)略導(dǎo)向性

與傳統(tǒng)薪酬制度類似，全面薪酬管理也沿襲了一些傳統(tǒng)的管理舉措；但全面薪酬體系非

常強(qiáng)調(diào)的一點(diǎn)是，薪酬體系的設(shè)計(jì)必須取決于企業(yè)的戰(zhàn)略和目標(biāo)，充分發(fā)揮良好的導(dǎo)向作用，從而使它們更好地支持企業(yè)的戰(zhàn)略和各項(xiàng)管理措施。

全面薪酬體系不僅能夠提高薪酬的質(zhì)量，而且擴(kuò)充了薪酬的內(nèi)容。通過(guò)經(jīng)濟(jì)和非經(jīng)濟(jì)手段幫助企業(yè)與員工之間建立起伙伴關(guān)系，讓員工享受到了個(gè)性化薪酬制度所帶來(lái)的愉悅。

二、全面薪酬管理體系的基本內(nèi)涵

全面薪酬體系可以用一個(gè)等式表達(dá)出來(lái)，即：

全面薪酬=經(jīng)濟(jì)薪酬+非經(jīng)濟(jì)薪酬

=（直接薪酬+間接薪酬+非貨幣性經(jīng)濟(jì)薪酬）+非經(jīng)濟(jì)薪酬

=［（固定薪酬+可變薪酬）+（法定福利+彈性福利）+非貨幣性經(jīng)濟(jì)薪酬 ］+ 非經(jīng)濟(jì)薪酬

（一）固定薪酬

指員工因完成工作而得到周期性發(fā)放的經(jīng)濟(jì)性報(bào)酬，其數(shù)額相對(duì)固定。企業(yè)通常為組織中的各職位確定相對(duì)價(jià)值，結(jié)合勞動(dòng)力市場(chǎng)的供求關(guān)系并根據(jù)員工的技術(shù)水平、所付出的努力程度、工作的復(fù)雜程度、完成工作所承擔(dān)的責(zé)任和工作環(huán)境等因素來(lái)確定固定工資的金額。固定工資是全面薪酬體系中是最基本的薪酬方式，它反映了整個(gè)組織的文化和氛圍，是員工衡量薪酬制度公平性與合理性的基礎(chǔ)。它具有保障性的特點(diǎn)，同時(shí)也應(yīng)符合國(guó)家或當(dāng)?shù)卣F(xiàn)行的最低工資標(biāo)準(zhǔn)。

（二）可變薪酬

可變薪酬是指員工因達(dá)到某一既定的工作目標(biāo)而得到的獎(jiǎng)勵(lì)，其實(shí)質(zhì)就是將薪酬與績(jī)效緊密結(jié)合，可以看作是對(duì)固定工資的調(diào)整。不穩(wěn)定性是可變薪酬的特征。全面薪酬體系非常強(qiáng)調(diào)可變薪酬的運(yùn)用。這是因?yàn)?，與固定薪酬相比，更容易通過(guò)調(diào)整可變薪酬來(lái)反映企業(yè)戰(zhàn)略目標(biāo)的變化。面向廣大員工實(shí)行的可變薪酬計(jì)劃，能夠?qū)T工和企業(yè)所面臨的動(dòng)態(tài)環(huán)境做出靈活的反應(yīng)，不僅對(duì)員工所達(dá)成的績(jī)效提供了獎(jiǎng)勵(lì)，而且在企業(yè)經(jīng)營(yíng)不利時(shí)能有效控制企業(yè)的成本開支。多種可變薪酬形式的靈活運(yùn)用及由此而產(chǎn)生的激勵(lì)性和靈活性，也是全面薪酬戰(zhàn)略的一個(gè)重要特征。

（三）間接薪酬

間接薪酬是固定薪酬和可變薪酬的一種補(bǔ)充，而不是其替代者。它也是針對(duì)企業(yè)的績(jī)效并且強(qiáng)調(diào)企業(yè)目標(biāo)的實(shí)現(xiàn)，企業(yè)應(yīng)重視對(duì)間接薪酬成本的管理，實(shí)行合理的福利成本分?jǐn)?。目前已有越?lái)越多的企業(yè)在彈性福利部分增加福利品種，提高員工的福利選擇權(quán)。

1、法定福利

法定福利是指法律法規(guī)規(guī)定的企業(yè)必須為員工提供的具體配套福利，用以保障或改善員工的安全和健康、維持家庭收入和幫助家庭度過(guò)難關(guān)。法定福利適用于所有企業(yè)。

2、彈性福利

企業(yè)一般都還會(huì)額外提供一套符合自己實(shí)際的非法定福利方案，作為對(duì)國(guó)家社會(huì)福利保障項(xiàng)目的必要補(bǔ)充，稱之為彈性福利。如：保障計(jì)劃（包括補(bǔ)充退休金計(jì)劃、健康保障計(jì)劃等），非工作時(shí)間報(bào)酬（指企業(yè)為員工提供帶薪假期）以及企業(yè)為員工及其家庭提供補(bǔ)助（包括培訓(xùn)費(fèi)報(bào)銷、支付交通費(fèi)用或提供班車、住房福利、飲食福利和彈性工作制等）。

（四）非貨幣性經(jīng)濟(jì)薪酬

非貨幣性經(jīng)濟(jì)薪酬包括安全舒適的工作環(huán)境、良好的工作氛圍和工作關(guān)系、引人注目的頭銜、上級(jí)的贊美和肯定等。這里的工作環(huán)境指的是與工作融為一體的那些有形的必需品，這些工作設(shè)施大到整個(gè)企業(yè)的整體環(huán)境，小到工作區(qū)域內(nèi)的設(shè)施，如復(fù)印機(jī)、電腦、通訊設(shè)備、辦公桌椅、個(gè)人工作用品等。而企業(yè)塑造良好的工作氛圍、工作關(guān)系及體現(xiàn)企業(yè)的認(rèn)可和尊重等的常用形式有：通過(guò)社交增進(jìn)感情、旅游獎(jiǎng)勵(lì)、各種榮譽(yù)獎(jiǎng)等。

（五）非經(jīng)濟(jì)薪酬

非經(jīng)濟(jì)薪酬相對(duì)于經(jīng)濟(jì)薪酬而言，實(shí)際上就是員工從工作本身所獲得的心理收入，即對(duì)工作的責(zé)任感、成就感、勝任感、富有價(jià)值的貢獻(xiàn)和社會(huì)影響力等。企業(yè)可以通過(guò)工作設(shè)計(jì)、寬帶薪酬制度及組織扁平化等來(lái)讓員工從工作本身得到最大的滿足。

三、全面薪酬體系設(shè)計(jì)的步驟

醫(yī)院在設(shè)計(jì)薪酬體系時(shí)，首先通過(guò)對(duì)企業(yè)戰(zhàn)略的分析來(lái)制定薪酬策略，綜合考慮醫(yī)院因素（戰(zhàn)略目標(biāo)、績(jī)效、文化）、員工自身因素（包括個(gè)人資歷、工作經(jīng)驗(yàn)、個(gè)人潛力等）、崗位因素以及勞動(dòng)力市場(chǎng)價(jià)格等多種因素，運(yùn)用所有各種可能的薪酬元素——固定薪酬、可變薪酬、間接薪酬、彈性福利與非經(jīng)濟(jì)薪酬等來(lái)使醫(yī)院的薪酬對(duì)內(nèi)具有公平性，對(duì)外具有競(jìng)爭(zhēng)性，發(fā)揮薪酬對(duì)于企業(yè)戰(zhàn)略的支持功效。要設(shè)計(jì)一個(gè)戰(zhàn)略導(dǎo)向的全面的薪酬系統(tǒng)，一般要經(jīng)歷幾個(gè)關(guān)鍵步驟，詳細(xì)說(shuō)明如下：

（一）從戰(zhàn)略角度來(lái)確定醫(yī)院薪酬策略

支持企業(yè)戰(zhàn)略目標(biāo)的實(shí)現(xiàn)是人力資源管理體系的根本目標(biāo)，也是企業(yè)薪酬管理體系的根本目的；否則，人力資源管理就永遠(yuǎn)停留在傳統(tǒng)的人事管理階段，就無(wú)法成為企業(yè)的戰(zhàn)略伙伴。醫(yī)院必須從企業(yè)戰(zhàn)略的角度（包括對(duì)職工本性的認(rèn)識(shí)，企業(yè)核心價(jià)值觀及企業(yè)發(fā)展目標(biāo)等）進(jìn)行分析，對(duì)薪酬進(jìn)行定位，制定出薪酬政策并對(duì)薪酬模式、薪酬結(jié)構(gòu)及薪酬水平做出選擇。這個(gè)步驟非常關(guān)鍵。薪酬策略的制定包含水平策略、結(jié)構(gòu)策略和模式策略等幾個(gè)方面。企業(yè)可選擇的薪酬水平策略包括市場(chǎng)領(lǐng)先策略、市場(chǎng)跟隨策略、成本導(dǎo)向策略或混合薪酬策略；薪酬結(jié)構(gòu)策略有高彈性、高穩(wěn)定及調(diào)和型模式；薪酬模式有以職位中心、以能力為中心及以業(yè)績(jī)?yōu)橹行娜N模式。具體實(shí)施中究竟選擇哪種策略模式，醫(yī)院應(yīng)具體情況具體分析。

（二）職位分析與職位評(píng)價(jià)

職位分析主要是進(jìn)行工作的重新設(shè)計(jì)，消除不必要的職位，制定崗位規(guī)范，形成組織結(jié)構(gòu)圖與崗位說(shuō)明書。

職位評(píng)價(jià)（職位評(píng)估）重在解決薪酬的對(duì)內(nèi)公平性問(wèn)題。它有兩個(gè)目的，一是比較企業(yè)內(nèi)部各個(gè)職位的相對(duì)重要性，得出職位等級(jí)序列；二是為進(jìn)行薪酬調(diào)查建立統(tǒng)一的職位評(píng)估標(biāo)準(zhǔn)，消除不同醫(yī)院間由于職位名稱不同、或即使職位名稱相同但實(shí)際工作要求和工作內(nèi)容不同所導(dǎo)致的職位難度差異，使不同職位之間具有可比性，為確保崗位工資的公平性奠定基礎(chǔ)。它是職位分析的自然結(jié)果，同時(shí)又以崗位說(shuō)明書為依據(jù)。評(píng)價(jià)崗位的相對(duì)價(jià)值大多采用點(diǎn)值因素法，即依據(jù)評(píng)價(jià)要素確定其點(diǎn)數(shù)，然后加以匯總，再根據(jù)總點(diǎn)數(shù)確定崗位等級(jí)。

（三）確定薪酬結(jié)構(gòu)與水平

薪酬結(jié)構(gòu)是指醫(yī)院內(nèi)各項(xiàng)工作的勞動(dòng)價(jià)值或重要性與其所對(duì)應(yīng)的應(yīng)付工資之間的關(guān)系。薪酬結(jié)構(gòu)設(shè)計(jì)就是把醫(yī)院各項(xiàng)工作勞動(dòng)價(jià)值或重要性的順序、等級(jí)、分?jǐn)?shù)或象征性的貨幣值轉(zhuǎn)換成實(shí)際的工資值，使醫(yī)院內(nèi)所有工作的薪酬都按同一的貢獻(xiàn)律原則定薪，從而保證了醫(yī)院薪酬體系的內(nèi)在公平性。然后將眾多類型的薪酬歸并組合成若干個(gè)等級(jí)，形成一個(gè)薪酬等級(jí)系列，進(jìn)而確定醫(yī)院內(nèi)每一個(gè)職務(wù)具體的薪酬范圍。

（四）市場(chǎng)薪酬調(diào)查

市場(chǎng)薪酬調(diào)查的目的是為了參照本地區(qū)、本行業(yè)的薪酬?duì)顩r，制定和調(diào)整醫(yī)院的薪酬水平與結(jié)構(gòu)，使之具有市場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)力，保證醫(yī)院薪酬體系的外在公平性。薪資調(diào)查的主要內(nèi)容：薪酬政策、薪酬水平、保險(xiǎn)福利、薪酬增長(zhǎng)率、組織結(jié)構(gòu)與崗位設(shè)置等。

（五）可變薪酬設(shè)計(jì)

可變薪酬可分為短期激勵(lì)計(jì)劃和長(zhǎng)期激勵(lì)計(jì)劃。短期激勵(lì)計(jì)劃有：利潤(rùn)分享計(jì)劃、收益分享計(jì)劃、風(fēng)險(xiǎn)分享計(jì)劃等；長(zhǎng)期激勵(lì)計(jì)劃主要有：?jiǎn)T工持股計(jì)劃、股票期權(quán)計(jì)劃等。因?yàn)榕c固定薪酬相比，調(diào)整可變薪酬更容易反映出組織目標(biāo)的變化，使薪酬更具戰(zhàn)略導(dǎo)向性，故全面薪酬體系非常強(qiáng)調(diào)可變薪酬的運(yùn)用。

（六）福利品種設(shè)計(jì)

由于福利涉及企業(yè)中的每一名員工的切身利益，不僅對(duì)當(dāng)前的利益有影響，而且直接影響其長(zhǎng)遠(yuǎn)的利益，所以制定出適合企業(yè)發(fā)展水平的福利制度，是企業(yè)和全體員工共同關(guān)心的問(wèn)題?，F(xiàn)行的福利產(chǎn)品多是國(guó)家法令強(qiáng)制施行的福利，基本上是法定福利。隨著時(shí)代的發(fā)展，員工需求將愈多元化，不同員工會(huì)有不同的需求和愛好，采用統(tǒng)一的福利形式已不能夠滿足多數(shù)人的要求，人力資源部門就要加大彈性福利產(chǎn)品的開發(fā)，提供多樣化的福利產(chǎn)品，提高員工的福利選擇權(quán)，使福利的效用最大化，增強(qiáng)員工對(duì)企業(yè)的向心力。在實(shí)際工作中，福利的水平與福利的形態(tài)都產(chǎn)生激勵(lì)作用，同時(shí)彈性福利非常強(qiáng)調(diào)“員工參與”的過(guò)程，希望從別人的角度來(lái)了解他人的需要。

（七）評(píng)估非貨幣性經(jīng)濟(jì)薪酬與非經(jīng)濟(jì)薪酬

非貨幣性經(jīng)濟(jì)薪酬與非經(jīng)濟(jì)薪酬都是屬于非貨幣性的報(bào)酬，它們是員工從工作環(huán)境、工作氛圍、工作中人際關(guān)系以及從工作本身所獲得的心理收入。設(shè)計(jì)薪酬必須考慮到這些影響員工工作情緒的軟硬件因素。對(duì)作為知識(shí)分子的醫(yī)護(hù)人員，醫(yī)院除給予較好的薪酬待遇外，還強(qiáng)調(diào)和突出“人本管理”，從關(guān)心人，理解人，尊重人的角度，多考慮醫(yī)護(hù)人員從工作中獲得的心理收入。這樣才能發(fā)揮薪酬的整體作用，從而獲得員工對(duì)醫(yī)院的忠誠(chéng)。

1、醫(yī)院通過(guò)工作豐富化、崗位輪換、工作擴(kuò)大化等使工作更富吸引力與趣味性，如：安排醫(yī)生多開設(shè)健康講座；到基層、社區(qū)醫(yī)院開專家門診；住院醫(yī)師與門診醫(yī)師的崗位輪班；外聘為醫(yī)科大學(xué)、中醫(yī)學(xué)院的兼職教授等。

2、醫(yī)院為員工提供在職培訓(xùn)和學(xué)習(xí)的機(jī)會(huì)，如：選派有潛力的醫(yī)生到大醫(yī)院進(jìn)修；建立先進(jìn)的醫(yī)院圖書館、電教室供員工使用；開設(shè)全科門診，擴(kuò)大?？漆t(yī)生的知識(shí)面。

3、醫(yī)院在工作中適當(dāng)授權(quán)，賦予員工較大的責(zé)任及參與決策的機(jī)會(huì)，如：通過(guò)建立科室責(zé)任制，自由組合醫(yī)療團(tuán)隊(duì)等方法來(lái)擴(kuò)大醫(yī)生的工作自主權(quán)；成立績(jī)效考核委員會(huì)、藥械采購(gòu)委員會(huì)、醫(yī)院決策委員會(huì)等賦予員工參與決策的機(jī)會(huì)。

（八）薪酬體系的整體評(píng)估與控制

在建立了薪酬體系之后，必須繼續(xù)對(duì)其進(jìn)行管理以確保其有效性。在薪酬制度的執(zhí)行過(guò)程中，醫(yī)院管理者要根據(jù)員工工作的行為和取得的實(shí)際效益，對(duì)薪酬制度進(jìn)行評(píng)價(jià)，同時(shí)還要根據(jù)不斷變化的客觀環(huán)境及時(shí)的調(diào)整薪酬政策，使薪酬戰(zhàn)略與醫(yī)院的整體發(fā)展戰(zhàn)略趨于一致。企業(yè)薪資制度一經(jīng)建立，如何投入正常運(yùn)作并對(duì)之實(shí)行適當(dāng)?shù)谋O(jiān)督、評(píng)價(jià)、修正和控制等管理，使其發(fā)揮應(yīng)有的功能，是一個(gè)相當(dāng)復(fù)雜的問(wèn)題，也是一項(xiàng)長(zhǎng)期的工作。

醫(yī)院的競(jìng)爭(zhēng)歸根到底是人才的競(jìng)爭(zhēng)，一個(gè)醫(yī)院需要有競(jìng)爭(zhēng)力的薪酬來(lái)吸引人才與留住人才，否則員工就可能去其他醫(yī)院尋找發(fā)展機(jī)會(huì)，而人才的獲得遠(yuǎn)比醫(yī)療設(shè)備的購(gòu)買、資金的投入更艱難。因此科學(xué)合理的全面薪酬體系是醫(yī)院進(jìn)行人力資源管理的一個(gè)非常重要的工具。