第一篇：推行勞動力市場彈性工時制的經(jīng)濟分析

推行勞動力市場彈性工時制的經(jīng)濟分析

彈性工時亦稱靈活工時或部分就業(yè)工時，是指在非常規(guī)工時制度的基礎(chǔ)上，根據(jù)企業(yè)對勞動力的實際需求狀況來靈活安排職工工作時間的一種制度創(chuàng)新。在彈性工時制度安排下，并非采用全日工作時制，而是實行部分就業(yè)模式，即勞動者自主、靈活地選擇工作時間。彈性工時制度的實行對于擴大就業(yè)崗位、緩解就業(yè)壓力、優(yōu)化配置人力資源、促進經(jīng)濟增長有著十分顯著的作用。

一、推行彈性工時制度的必要性

日益告罄的自然資源的壓力使人類無可奈何地選擇了由開發(fā)物力資源向開發(fā)人力資源轉(zhuǎn)移到邏輯軌跡，這業(yè)已成為現(xiàn)代社會經(jīng)濟增長的恒久動力。人力資源區(qū)別于物力資源的特征在于其能創(chuàng)造價值，能為企業(yè)形成壟斷利潤，這一部分壟斷利潤又成為企業(yè)新產(chǎn)品研究與開發(fā)、人力資源更新的資金來源。企業(yè)雇用人力資源的目的在于利用人力資源為企業(yè)帶來不竭的壟斷利潤。

人力資源是自然過程和社會過程相統(tǒng)一的客觀存在，具有很強的時效性。于物質(zhì)資源不同，它必須依賴于一定的社會環(huán)境發(fā)揮作用，若不及時地進行更新，當一定的環(huán)境發(fā)生變化，這一時期的人力資源就會降低或失去其應(yīng)有的價值，那么人力資源的邊際收益將不可避免地發(fā)生遞減。尤其在信息經(jīng)濟條件下，人力資源價值反映的是對知識的快速生產(chǎn)、應(yīng)用、轉(zhuǎn)化的能力以及對信息的迅速獲取、提煉、加工的能力。因此，人力資源的更新與共享就顯得更為重要。

但是，在傳統(tǒng)體制下，勞動力一旦配置于某一具體行業(yè)、企業(yè)、工種或崗位，便會沉淀下來，陷入“狀態(tài)鎖定”，開始從“搖籃到墳?zāi)埂钡臍v程。不管是企業(yè)經(jīng)營者、科技人員，還是一般生產(chǎn)流水線的工人，不僅在企業(yè)外部，而且在企業(yè)內(nèi)部也難以流動。這樣的制度環(huán)境，至少給我們?nèi)缦聨讉€經(jīng)濟信號：其一，從個人效用最大化考慮八小時的工作量其若能用較少的時間量完成，那么在超額的時間內(nèi)，個體是不會多貢獻人力資本的，這就會造成人力資本的浪費，形成微觀主體對閑暇的追求；其二，仍從微觀個體考慮，若個體提前完成規(guī)定的工作量后能從事另一項工作，并為其支付相應(yīng)的工資，那么職工的人力資本價值在充分發(fā)揮后將得到等量的回報，進而增加其原有的工資收入，這一點與政府的提高城鎮(zhèn)居民工資水平的預(yù)期目標相吻合；其三，從宏觀角度考慮，人力資本的限制流動性加之其具有的時效性和專業(yè)性，在一定時間、一定空間內(nèi)，其邊際收益必定出現(xiàn)遞減，使其對經(jīng)濟增長的貢獻率趨降，從而難以達到帕累托最優(yōu)。此時的帕累托改進即實現(xiàn)彈性工時制度，剔除了人力資本的限制流動性，按市場信號來合理配置勞動力的工作時間，發(fā)揮各種人力資源的比較優(yōu)勢，從而能促進社會福利的增加，達到帕累托最優(yōu)的績效。

在傳統(tǒng)體制下，更新人力資源的唯一途徑只是不斷引進新的人力資源，在企業(yè)人力資源的增量以及存量不斷擴大的同時，企業(yè)內(nèi)的冗員現(xiàn)象、在職閑暇現(xiàn)象也不斷地產(chǎn)生，企業(yè)的包袱越來越大，負擔越來越重。當前造成我國國有企業(yè)困難的重要原因之一就是冗員過多，人浮于事，工作效率低下。據(jù)估算，每個職工平均每周有效工時的上限為28小時，將近有12個小時（30%）左右為無效工時（左鵬，1998．），這已成為制約企業(yè)經(jīng)濟效益提高的一個關(guān)鍵因素。因此，在改革時期里，企業(yè)若不能及時更新人力資源的存量結(jié)構(gòu)，勢必成為企業(yè)改革和發(fā)展進程中的包袱與瓶勁。

面對經(jīng)濟的國際化、全球化、信息化的挑戰(zhàn)，企業(yè)之間的較量更多地轉(zhuǎn)移到產(chǎn)品的科技含量上，這種較量的背后其實就是企業(yè)擁有的人力資源的競爭。由于人才的競爭比產(chǎn)品的競爭更加激烈、更加白熱化，因此企業(yè)經(jīng)營者不僅需要思考如何用最低的成本優(yōu)化配置人力資源以降低產(chǎn)品的生產(chǎn)成本，同時也需要思考如何強化雇傭勞動力的使用效率，促進企業(yè)生產(chǎn)率的提高和經(jīng)濟效益的增加。

由于彈性工時的制度創(chuàng)新為人力資源的市場優(yōu)化配置、實現(xiàn)人力資源的共享、強化人力資源的使用效率提供了可能性，目前已成為國際公認的大趨勢：一向作風保守的日本豐田汽車公司對某些專業(yè)技術(shù)人員的聘用已改終身雇用制為約聘制，目的就是為了強化人力資源的使用效率，提高勞動生產(chǎn)率，同時也為了降低企業(yè)對勞動力的雇傭成本；我國的臺灣地區(qū)于近年也實現(xiàn)了彈性工時制，減少終身雇用的職員，增加部分工時和兼職人員。這一方面降低了用工單位的工資支付，企業(yè)只需根據(jù)雇傭職工的實際工作時間進行支付，減少了對員工的職閑暇的工資支付；另一方面，加快了人力資本在企業(yè)間的流動，實現(xiàn)了人力資源的共享，促進了技術(shù)、信息的交換，促進了企業(yè)經(jīng)營效益的整體提高和社會整體經(jīng)濟水平的提升。因而，這一模式被形象地稱謂“核心外圍雇用模式”（Sengenberger, 1992）。

環(huán)顧國外，勞動力市場中部分工時人員比例正在逐漸增加，OECD Economic Out-look提供的數(shù)據(jù)表明，九十年代中期，澳洲、丹麥、荷蘭、挪威四國的部分工時人員占受雇人員的比例分別達到18.0%、24.3%、23.5%、28.6%，筆者稱此比例為勞動力市場的彈性系數(shù)。

彈性系數(shù)=×100%

勞動力市場彈性系數(shù)越大，表明勞動力市場人力資源的共享性就越大；勞動力市場彈性越高，企業(yè)雇用人才的可能性更大，生產(chǎn)方式的柔性就越大，從而對商品市場的適應(yīng)性就越強。

二、推行彈性工時制有助于優(yōu)化配置人力資源

舒爾茨曾對彈性工時制的貢獻作過精辟的論述，指出流動者個人財富的增加和這些人在新地方對經(jīng)濟的貢獻是經(jīng)濟學(xué)研究已有力證明了的。對勞動力市場彈性工時制的分析還存在一個理論前提，即勞動者是理性的經(jīng)濟人，其從事的一切經(jīng)濟活動的目的在于追求物質(zhì)利益的最大化，同時勞動者對勞動時間的利用有支配權(quán)，并能夠自行地配置勞動力資源，使其利用效率最大化，即人力資源價值實現(xiàn)的最大化傾向。勞動力市場的彈性工時制人為力資源的最優(yōu)化配置以及個人價值的實現(xiàn)提供了有效的途徑。如今，愈來愈多進入勞動力市場的人都愿意接受充滿彈性與風險的彈性工時雇用機制，勞動力市場的彈性化趨勢正方興未艾。

在我國傳統(tǒng)體制下，國家實行的是全面就業(yè)、無差別工資制度。通過計劃指令把勞動力配置到相應(yīng)的部門，勞動力的真實價值無法從工資水平上得到反映，企業(yè)也不用支付人力資本真實價值所反映的貨幣數(shù)額，只是以一種社會平均工資支付即可。但在這樣的制度環(huán)境下，擁有較高人力資本稟賦的職工難以得到應(yīng)有的激勵，便會出現(xiàn)“干多干少一個樣”的大鍋飯現(xiàn)象，從而會抑制職工的積極性和創(chuàng)造性，同時也促成了在職閑暇現(xiàn)象的發(fā)生。隨著市場經(jīng)濟的確定和不斷完善，那些具有較高勞動技能并且在企業(yè)中得不到較高報酬的職工，便開始有了“跳槽”的愿望，傾向于選擇相對舒適和報酬較高的職業(yè)和崗位。勞動力市場的彈性工

時制度為人力資源的自由轉(zhuǎn)移創(chuàng)造了條件，勞動者可以根據(jù)市場信號來合理配置自己的勞動時間，選擇不同的企業(yè)就業(yè)，企業(yè)也可以根據(jù)自身的發(fā)展需要，合理選擇人力資源稟賦不同的勞動力。

在市場經(jīng)濟條件下，規(guī)模較大、資本雄厚的企業(yè)會不惜代價地吸引那些具有較高智力和技能的人力作為企業(yè)發(fā)展的骨干。但是，由于雇用技術(shù)人員的成本過高，放棄吸引高技術(shù)人員的企業(yè)也不在少數(shù)。企業(yè)出于發(fā)展的需要，不得不吸納一部分技術(shù)人才，但由于人力資源的專業(yè)性和稀缺性，這部分勞動力市場價格昂貴，一些規(guī)模較小的企業(yè)，對高成本的勞動力“忘才興嘆”，在比較成本與收益后，只得放棄原有企業(yè)生產(chǎn)發(fā)展戰(zhàn)略規(guī)劃，這對企業(yè)生存與發(fā)展、對社會經(jīng)濟發(fā)展是極為不利的。

在彈性工時制條件下，高技術(shù)人才具有共享性，其人力資本不再是一個完整不可分的實體，而是可分解為兩個抑或多個單元，每個單元能獨立承擔某項任務(wù)，獨立發(fā)揮某項作用，每個單元都獨立地以貨幣形式計價。因此，企業(yè)可以根據(jù)自身的實力，量體裁衣，雇用高技術(shù)人才的某一單元人才資本，這樣對于促進中小企業(yè)的經(jīng)濟發(fā)展和技術(shù)水平的提高將有顯著的作用。

勞動力市場的彈性工時制的最大優(yōu)勢在于實現(xiàn)了資源的共享，其包括信息共享、技術(shù)共享、能力共享等等，人力資本主要是指人的體力、腦力、技能以及知識，它并不是不可分地依附于它的載體之上。勞動力產(chǎn)權(quán)的主客體具有可分性，兩者的具體分配方式以及程度則由該主體理性選擇所決定，這為勞動力市場的彈性化分析提供了理論基礎(chǔ)。彈性化的勞動工時制加大了人力資本的自由流動性，提高了人力資本的使用效率，也挖掘了其深層價值，使其對經(jīng)濟的貢獻率大為提高，并通過其參加部分工時，與多個企業(yè)之間形成了一種紐帶關(guān)系，利用其人力資本為多個企業(yè)服務(wù)。這種人力資本猶如計算機網(wǎng)絡(luò)系統(tǒng)的服務(wù)器，服務(wù)器的信息資源就是其稀缺的技術(shù)以及能力。稀缺的技術(shù)能力被重復(fù)地分割在人力資本的載體內(nèi)，通過勞動力市場的彈性工時制度，與多個企業(yè)建立一定的關(guān)聯(lián)，各企業(yè)之間互不干擾地享用其稀缺的能力。結(jié)構(gòu)圖類似于計算機共享體系，不妨稱之為人力資源共享體系（Human Resource Sharing system）：

這種共享體系能大大降低勞動用工的成本。比如原來雇用一個階段性使用的高技術(shù)人員年薪要10萬元，而在彈性工時制條件下，雇主按其實際工作時間支付報酬，可能只需支付3-4萬元。勞動用工成本的縮減大大降低了企業(yè)的生產(chǎn)成本，使得產(chǎn)品乃至企業(yè)的市場競爭力大大增強。

另外，在非彈性化的勞動力市場抑或剛性工時制下，由于知識型管理人才這種稀缺的人才資本只能在唯一的企業(yè)中發(fā)揮其價值，對社會來講其貢獻并不大。而在彈性工時制條件下，稀缺的人力資本成為可共享的資源，充分挖掘了其潛在性，因而對整個社會的經(jīng)濟發(fā)展，必然帶來人力資源配置方面的貢獻。

若把勞動力市場的彈性系數(shù)作為自變量X，把經(jīng)濟增長率定義為應(yīng)變量Y1，把失業(yè)率定義為應(yīng)變量Y2，用最小平方法首先對勞動力市場的彈性系數(shù)與經(jīng)濟增長率進行二元回歸分析，從中可得出一個經(jīng)濟增長與勞動力市場彈性化的關(guān)系。

按回歸分析的最小平方法進行計算，在經(jīng)濟增長率與彈性系數(shù)的回歸分析中，我們可以

得到兩個數(shù)據(jù)，分別是β1=0.032以及β0=1.42，故可得出經(jīng)濟增長與彈性系數(shù)的一個關(guān)系式Y(jié)=1.42+0.032X。再根據(jù)相關(guān)系數(shù)的計算公式：

A=β1×σx/σy

求得經(jīng)濟增長與彈性系數(shù)的相關(guān)系數(shù)A為：

A=β1×σx/σy

=0.032×6.3949/0.9558=0.21

4從上述回歸分析數(shù)據(jù)及函數(shù)式中可知，經(jīng)濟增長率Y1與彈性系數(shù)X正相關(guān)，相關(guān)系數(shù)為0.214，即在其他既定條件下，彈性系數(shù)越大，經(jīng)濟增長率越小。這表明在彈性化的勞動力市場條件下，人力資源的自由流動為經(jīng)濟的良性發(fā)展創(chuàng)造了條件，在充分發(fā)揮人力資源的基礎(chǔ)上，使人力資源對經(jīng)濟增長的貢獻率增加，從而促進了經(jīng)濟的增長與發(fā)展。

三、推行彈性工時制有助于擴就業(yè)崗位，緩解就業(yè)壓力

1999年中國經(jīng)濟的兩大難題是保持持續(xù)的經(jīng)濟增長和解決嚴峻的就業(yè)問題，每年數(shù)百萬的城鎮(zhèn)國企富余人員的下崗、上億的農(nóng)村剩余勞動力、機構(gòu)改革中的裁員以及每年新增的勞力構(gòu)成了一支龐大的再就業(yè)大軍。如不能妥善處理就業(yè)問題，將對社會的穩(wěn)定、經(jīng)濟的增長構(gòu)成直接的威脅。因此，從勞動力市場中尋找就業(yè)的機會，便成為一項緊迫的研究課題。

我們?nèi)越柚媳砝米钚∑椒椒▽κI(yè)率與彈性系數(shù)進行二元回歸分析。進行計算：在失業(yè)率與彈性系數(shù)的回歸分析中，我們同樣可以得到兩個數(shù)據(jù)，分別是β1=-0.2以及β0=12.2，故構(gòu)建失業(yè)率與彈性系數(shù)的一個函數(shù)式Y(jié)=12.2-0.2X。然后根據(jù)上例，求出失業(yè)率與彈性系數(shù)的相關(guān)系數(shù)A：

A=β1×σx/σy

=-0.2×6.3949/2.6681=-0.479

從上述回歸分析數(shù)據(jù)及函數(shù)式中同樣可知，失業(yè)率Y2與彈性系數(shù)X負相關(guān)，相關(guān)系數(shù)為-0.479，即彈性系數(shù)越大，失業(yè)率越低；反之彈性系數(shù)越小，失業(yè)率越高。因此，解決我國嚴峻就業(yè)問題的一條出路是大力推行彈性工時制并使之逐步制度化，使勞動力市場上人力資源能自由流動，充分發(fā)揮人才資源的價值。

在我國傳統(tǒng)的就業(yè)體制下，實行的是由政府安排的單一的全面就業(yè)制度，這種先天的優(yōu)勢給城市居民的就業(yè)提供了捷徑，大量的城市居民進入國有企業(yè)就業(yè)?！叭齻€人的活五個人干”這一不合理的人力配置格局在企業(yè)改革過程中表現(xiàn)為嚴重的冗員和在職閑暇問題。

有一種觀點認為，國有企業(yè)由兩部分職工構(gòu)成，一部分職工是與企業(yè)實際需求數(shù)量相吻

合的，這部分人的邊際勞動力等于其所得的收入；而另一部分人則由于計劃安排的緣故，邊際勞動生產(chǎn)率低于其工資，在市場經(jīng)濟條件下便表現(xiàn)為企業(yè)的冗員，企業(yè)冗員侵蝕了企業(yè)的利潤所得。另外，在實行高福利、低工資的制度環(huán)境下，企業(yè)高技術(shù)人員的人力資本由于沒有得到完全補償，他們只愿意貢獻一部分人力資本，而并非全部，具體表現(xiàn)為他們在上下班時間尋求閑暇，這是一種在職“失業(yè)”，是人力資源的嚴重浪費。

冗員對利潤的侵蝕和在職失業(yè)對閑暇的追求，使企業(yè)的經(jīng)濟效益受損，利潤減少，從而阻礙了企業(yè)的擴大再生產(chǎn)，降低了對勞動力的需求，惡化了勞動力市場的就業(yè)形勢，延緩了就業(yè)體制的轉(zhuǎn)換。勞動力市場的彈性工時制則為就業(yè)體制的轉(zhuǎn)化創(chuàng)造了一個有利的條件，即讓所有的勞動力進入市場，并且實行彈性化的就業(yè)政策，職工根據(jù)實際需求合理分配人力資本并選擇企業(yè)就業(yè)，使人力資本全要素盡可能多地與生產(chǎn)資料結(jié)合。這樣一方面充分發(fā)揮了勞動者的人力資本，另一方面能有效地緩解當前嚴峻的就業(yè)問題。實行彈性工時制的勞動力市場，職工并非全部工時就業(yè)，而是有選擇有時段間隔地就業(yè)，即實行部分工時就業(yè)，這樣數(shù)量一定的就業(yè)崗位就被分割為數(shù)倍于原崗位的量。若假定原有的就業(yè)崗位m個，進入勞動力市場的勞動者有n個，在存在失業(yè)的情況下，n>m，以每天8小時工作量計，在實行彈性工時制的勞動力市場條件下，以每人每項工作t小時計，則可增加的就業(yè)崗位為：

[（8/t-1)]×m

顯然，當t取4時，新增的就業(yè)崗位數(shù)比原來的將翻一番，令[（8/t-1）]=A，筆者稱A為“部分工時乘數(shù)”，該乘數(shù)與現(xiàn)行彈性勞動力市場的人均每天每項工作的時間長短有關(guān)，工作時間越短，新增的就業(yè)崗位越多，反之就越少。人均每天每項工作的時間長短的確定可以從以下兩個方面來考慮：首先，從勞動力市場的均衡考慮：由于t<8，則[（8/t-1）]>0，當n=[（8/t-1）]×m+m時，市場達到均衡，此時8m=tn即t=8m/n

即每人每天每項工作時間為8m/n時，勞動力市場達到均衡，此時就可消除非自愿失業(yè)。

其次，從勞動者個人效用最大化考慮：假定勞動者個人效用由工資效用和閑暇效用構(gòu)成，其中工資效用包括其多個部分工時工作所帶來的報酬，用Y1、Y2、Y3表示（假定部分工時以3項為宜），閑暇效用用U表示，它們均表示為時間t的函數(shù)，Y1=Y1（t1）、Y2=Y2（t2）、Y3=Y3（t3）、U=U（t4），職工的時間滿足如下表達式：t=t1+t2+t3+t4=24，職工效用函數(shù)表示為U=U（t4）+Y1（t1）+Y2（t2）+Y3（t3）。職工為了使其效用最大化，就必須對其時間進行合理地配置，運用拉格朗日函數(shù)，求極值。

當(W/(t=0時，其效用最大化

即([Y1（t1)+Y2（t2）+Y3（t3）+U（t4）]/(t=0

那么當

(Y1/(（t1）=(Y2/(t2=(Y3/(（t3）=(U/(（t4）時

職工的效用達到最大。具體而言就是該職工的時間配置滿足：三項部分工時工作的邊際凈收入效用等于閑暇的邊際效用時，他所得到的效用滿足程度最大，此時，職工必定要按約

束條件所要求的時間t1、t2、t3、t4來合理地配置自己的時間。

四、結(jié)語：

彈性工時的制度化其實就是我國逐步解決就業(yè)壓力和促進經(jīng)濟發(fā)展的一個過程。在當前妥善解決國有企業(yè)下崗職工的基本生活保障和再就業(yè)問題，以及保持經(jīng)濟持續(xù)、健康、穩(wěn)定發(fā)展的關(guān)鍵時刻，以市場機制為基礎(chǔ)，實現(xiàn)人力資源的配置市場化，并積極推行彈性工時制必然會對我國的經(jīng)濟生活帶來積極的巨大影響。

第二篇：泰州市綜合工時制分析

泰州市各類企業(yè)實行綜合計算工時和不定時工作制專項統(tǒng)

計分析報告

根據(jù)省廳《關(guān)于開展用人單位勞動關(guān)系運行情況重點抽樣調(diào)查的通知》（蘇人社（L）[2009]4號）的要求，我市于8月15日-9月25日在全市開展了勞動關(guān)系運行情況抽樣調(diào)查工作。現(xiàn)就我市各類企業(yè)實行綜合計算工時和不定時工作制運行情況匯報如下：

一、綜合計算工時和不定時工作制運行情況

截至2009年6月，全市累計216家企業(yè)申請實行綜合計算工時和不定時工作制361次，審批通過210家計355次，至6月底在有效期內(nèi)的企業(yè)158家，其中綜合計算工時工作制70家，不定時工作制37家，兩者同時申報51家。從全市特殊工時統(tǒng)計數(shù)據(jù)及此次抽樣調(diào)查的數(shù)據(jù)分析來看，我市綜合計算工時和不定時工作制運行主要有以下特點：

（一）申請企業(yè)少，審批通過率高。據(jù)統(tǒng)計，目前全市列統(tǒng)企業(yè)2588家，目前僅有216家企業(yè)申請實行綜合計算工時和不定時工作制，申請率僅8.3%。另一方面，目前全市綜合計算工時和不定時工作制審批通過率達98.1%，僅有6家企業(yè)因勞動合同簽訂率、社會保險參保率較低和申請崗位不適合特殊工時工作制等原因未通過審批。

（二）涉及行業(yè)較多，主要行業(yè)相對集中。全市實行綜合計算工時和不定時工作制企業(yè)所屬行業(yè)涉及制造業(yè)、批發(fā)零售業(yè)、住宿餐飲業(yè)及交通運輸業(yè)等11個行業(yè)，主要集中在制造業(yè)43%、批發(fā)零售業(yè)18%和住宿餐飲業(yè)15%，這三個行業(yè)累計占76%。（見圖表1）

圖表

1（三）各種注冊類型的企業(yè)申請相對平均。國有企業(yè)33%，外商投資企業(yè)15%，港澳臺商投資企業(yè)10%，私營企業(yè)22%，其他企業(yè)20%。

（四）人員規(guī)模相對較大企業(yè)申請意識較強。職工20人以上的企業(yè)占92%，百人以上企業(yè)占65%，除連鎖企業(yè)外，沒有一家20人以下的私營企業(yè)申請。

（五）企業(yè)申請的崗位基本符合實際。企業(yè)基本上從實際需要進行崗位申請，綜合計算工時工作制主要集中在受市場因素生產(chǎn)任務(wù)不均衡的崗位，涉及人數(shù)占企業(yè)總?cè)藬?shù)的76%左右，不定時工作制的崗位主要集中在高管和無法按標準工作時間衡量的內(nèi)外勤崗位，涉及人數(shù)占企業(yè)總?cè)藬?shù)的10%左右。

（六）企業(yè)實行綜合計算工時和不定時工作制的效果明顯。企業(yè)實行綜合計算工時和不定時工作制后，企業(yè)用工管理更加規(guī)范，用工成本有所降低。根據(jù)企業(yè)所提供的上期綜合計算工時和不定時工作制執(zhí)行情況的數(shù)據(jù)統(tǒng)計，扣除工資正常增長原因，實行綜合計算工時和不定時工作制后企業(yè)用工成本平均降低2.6%，不合理用工成本降低68%，社會保險參保率由原來的92%提高到95.3%,部分企業(yè)把降低的用工成本部分投入到企業(yè)的福利待遇和提升企業(yè)文化上，增強了企業(yè)的競爭力?！秳趧雍贤ā返念C布實施和金融危機對企業(yè)人力資源管理影響較大，企業(yè)經(jīng)營者對提升勞動用工管理的意識有很大提高。2008年以來，申請實行綜合計算工時和不定時工作制的企業(yè)大幅增加。（見圖表2）

圖表

2從目前已運行

1-2年的企業(yè)來看，實行特殊工時工作制后，企業(yè)用工管理更加科學(xué)合理，人力資源管理水平有所提高，企業(yè)不合理用工成本大幅降低，職工工作時間、工作強度方面的滿意度保持穩(wěn)定，有效地增加了企業(yè)抗擊風險的能力，促進了企業(yè)的經(jīng)濟健康持續(xù)發(fā)展。

二、綜合計算工時和不定時工作制運行中存在的問題 實行綜合計算工時和不定時工作制的企業(yè)大幅增加，但與全市可以實行綜合計算工時和不定時工作制的企業(yè)相比還很少，覆蓋面還很低，勞動行政部門和企業(yè)在綜合計算工時和不定時工作制審批、實施、監(jiān)管過程中還存在較多問題，主要有：

（一）現(xiàn)有法律法規(guī)規(guī)定不詳盡，存在盲點?，F(xiàn)有的綜合計算工時和不定時工作制管理法律法規(guī)僅勞動部《關(guān)于印發(fā)〈關(guān)于企業(yè)實行不定時工作制和綜合計算工時工作的審批辦法〉的通知》（勞部發(fā)[1994]503號）和省廳《關(guān)于加強對企業(yè)實行綜合計算工時工作制和不定時工作制管理的通知》（蘇勞社勞薪[2006]16號）這兩個文件，在實際操作中，一些規(guī)定不夠詳盡，亟待完善。比如在周期內(nèi)單方解除勞動合同企業(yè)應(yīng)如何支付加班工資問題以及淡季休息期間的工資標準問題等。

（二）申請綜合計算工時和不定時工作制的企業(yè)少，宣傳力度不夠。一直以來，勞動行政部門對綜合計算工時和不定時工作制心存芥蒂，一方面希望符合條件的企業(yè)申請越多越好，可以促進企業(yè)經(jīng)濟發(fā)展，另一方面又怕過多的企業(yè)實行特殊工時工作制，企業(yè)申請的崗位復(fù)雜、實行的周期難以確定、對企業(yè)勞動用工監(jiān)管難度增加，勞動爭議案件增多，因而導(dǎo)致勞動行政部門在宣傳、審批特殊工時工作制時處于兩難境地。除市直外的四個縣級市和2個主城區(qū)僅有112家企業(yè)申報，與市直申請的企業(yè)相當，有的縣（市）僅有不到10家企業(yè)申報，表明勞動行政部門對特殊工時工作制的宣傳力度不夠。另外，企業(yè)人力資源管理人員的缺失，特別是中小私營企業(yè)大多沒有專職人力資源管理人員，造成企業(yè)缺少對勞動法律法規(guī)的研究，大部分企業(yè)雖然有所了解但不能深刻認識到特殊工時工作制對企業(yè)用工管理的幫助，也是導(dǎo)致申報企業(yè)不多的主要原因。建筑業(yè)、旅游業(yè)企業(yè)的很多崗位都符合綜合計算工時工作制的適用范圍，但全市僅有5家建筑業(yè)企業(yè)申請了特殊工時工作制。

（三）各市（區(qū)）對企業(yè)實行綜合計算工時和不定時工作制審批和監(jiān)督執(zhí)行缺乏制度性和規(guī)范性。在上半年對全市勞動關(guān)系運行情況的調(diào)研中發(fā)現(xiàn)，各市（區(qū)）都沒有制訂特殊工時管理辦法，沒有統(tǒng)一的制式表格和審批辦法，對企業(yè)實行綜合計算工時和不定時工作制的審批過于隨意和盲目，存在著“換人即換管理辦法”的現(xiàn)象。對企業(yè)申報的崗位、實行的周期是否恰當缺乏科學(xué)細致的調(diào)查研究，對企業(yè)申報的材料是否真實也沒有深入實地核查，有的市（區(qū)）因為人手少，對企業(yè)申報后是否嚴格按照經(jīng)審批的實施方案執(zhí)行沒有進行強有力的監(jiān)管。

三、對策及建議

（一）加強政策規(guī)制

現(xiàn)行的綜合計算工時和不定時工作制的政策規(guī)定上仍有缺陷，出臺更加完善的可操作性強的綜合計算工時和不定時工作制審批和管理辦法是解決問題的根本途徑。辦法要對審批權(quán)限、審批對象、審批條件、管理措施等方面予以更加明確和細致的規(guī)定。在審批條件上，要明確申請企業(yè)應(yīng)當具備的具體條件，包括用人單位在勞動用工管理中應(yīng)當保存的檔案資料，保障職工休息休假權(quán)利的具體措施，在周期內(nèi)工作時間的安排等等。在管理措施中要明確企業(yè)在實行綜合計算工時和不定時工作制過程中應(yīng)當做到的事項，特別是保障職工工資權(quán)益的具體措施，如解除勞動合同的工資及加班工資的支付等，以及勞動行政部門可以采取的監(jiān)督措施，包括責令改正、給予行政處罰，直至撤銷審批。

（二）嚴格審批程序

要盡快制訂綜合計算工時和不定時工作制管理辦法，規(guī)范企業(yè)實行綜合計算工時和不定時工作制的審批，制定全市統(tǒng)一的制式表格和審批流程，從制度上保證綜合計算工時和不定時工作制的正常運轉(zhuǎn)，尤其是在審查用人單位申報材料時要嚴格把關(guān)。一是審批前要深入申報單位查看方案公示現(xiàn)場，詢問職工是否知曉企業(yè)實行綜合計時或不定時工作制。二是要重點審查工會組織或職工代表大會同意實行的書面意見的真實性。三是制訂詳細的實施方案，應(yīng)重點說明不能實行標準工時制度的具體原因以及涉及的崗位、人數(shù)，同時應(yīng)說明對此部分崗位職工具體采用的特殊工時辦法和保證職休息的具體措施。包括：該崗位是否符合審批辦法中列舉的崗位；如何保證職工的休息休假；說明以周、月、季或半年為周期進行綜合計時的具體工時安排。四是對實行特殊工時工作制的崗位勞動者的勞動合同樣本審查。

（三）強化宣傳和培訓(xùn)力度

要強化企業(yè)實行綜合計算工時和不定時工作制方面的宣傳和培訓(xùn)力度，加強在報紙、電視、網(wǎng)絡(luò)等新聞媒體上的宣傳報道，要向企業(yè)講解綜合計算工時和不定時工作制的具體政策，對企業(yè)負責人和人力資源管理人員進行專項培訓(xùn)，讓他們了解綜合計算工時和不定時工作制對企業(yè)勞動用工管理的利弊，讓適合實行特殊工時工作制的企業(yè)能運用這一手段更加科學(xué)合理地用工，提升企業(yè)勞動用工管理的水平，降低用工成本，提高應(yīng)對金融危機的能力，促進企業(yè)更快更好地發(fā)展。

（四）加強執(zhí)法監(jiān)督

勞動行政部門要對經(jīng)審批同意實行綜合計算工時和不定時工作制的企業(yè)從嚴監(jiān)管，建立用人單位執(zhí)行特殊工時情況定期檢查和信息公布制度，并將用人單位執(zhí)行工時制度情況納入企業(yè)信用監(jiān)督機制，一旦發(fā)現(xiàn)違法行為立即責令糾正，并給予相應(yīng)的處罰或處理，以確保企業(yè)能嚴格執(zhí)行特殊工時工作制的相關(guān)規(guī)定。要在綜合計算工時和不定時工作制審批工作中加強監(jiān)督檢查，嚴格執(zhí)行行政過錯責任追究制度，根據(jù)情節(jié)輕重、損害后果和影響大小，追究行政過錯責任。

第三篇：我國勞動力市場發(fā)展分析

我國勞動力市場發(fā)展分析

一、勞動力市場建設(shè)的必要性

事實證明，勞動力市場建設(shè)和發(fā)展滯后已經(jīng)成為市場經(jīng)濟體制健全和完善的制約因素，直接影響到勞動就業(yè)這一重大經(jīng)濟社會問題的有效解決，因此，采取必要的有針對性的措施，加快勞動力市場建設(shè)已經(jīng)日益具有必要性和緊迫性。

1.解決勞動力市場信息不對稱問題，充分發(fā)揮勞動力市場信息功能的需要。要解決摩擦性失業(yè)的難題，就必須加快勞動力市場建設(shè)，特別是強化勞動力市場的信息收集、整理和傳遞功能，盡可能使不同市場主體對信息的了解和掌握的差異性相對縮小，從而逐步消除信息不對稱產(chǎn)生和存在的基礎(chǔ)，為實現(xiàn)充分就業(yè)創(chuàng)造必要的信息條件。

2.提高勞動力的流動幅度，擴大異地就業(yè)的需要。勞動力市場建設(shè)的一個直接結(jié)果就是勞動力流動總量的增加和頻率的加快，個人的職業(yè)流動在很大程度上受到勞動力市場化程度的影響。在我國計劃經(jīng)濟體制下，基本沒有勞動力市場，國家通過高度統(tǒng)一的工資和社會保障制度以及戶籍管理等行政手段，對勞動力在不同工作單位和經(jīng)濟部門之間的流動加以嚴格控制，勞動力的流動率是很低的。上世紀90年代以來，隨著勞動就業(yè)制度的改革和勞動力市場建設(shè)的加快，我國的勞動力流動率有所上升，但與發(fā)達市場經(jīng)濟國家相比還有較大差距。據(jù)中國社科院“中國城鎮(zhèn)勞動力流動”課題組的調(diào)查，在北京、無錫、珠海三城市，勞動者的職業(yè)生涯中，從未改變過工作單位的個人比例仍較高，達30%以上。這一比例與日本橫濱1970年的比例（34.9%）大致相同，高于美國底特律1970年的比例（13.9%）。[1]這種狀況充分說明我國勞動力的流動程度是比較低的，已經(jīng)嚴重阻礙我國勞動力市場的建設(shè)和發(fā)展，影響我國勞動力市場與國際接軌，也不利于我國日益嚴重的失業(yè)問題的有效解決。因此，進一步加快勞動力市場建設(shè)，提高勞動力的流動幅度（即勞動力流動的頻率與跨度）已經(jīng)具有明顯的必要性和緊迫性。

3.緩解摩擦性失業(yè)的社會壓力，實現(xiàn)充分就業(yè)的需要。摩擦性失業(yè)幾乎在所有國家的勞動力市場上都不同程度地存在著，不過在我國問題尤為嚴重，表現(xiàn)為一定時期內(nèi)某地某種勞動力嚴重短缺，而另一地此種勞動力卻大量過剩，處于失業(yè)狀態(tài)。這種由信息不對稱等原因形成的摩擦性失業(yè)從根本上說是在勞動力總供求基本均衡狀態(tài)下的失業(yè)，其解決路徑主要是勞動力市場的健全和完善，特別是勞動力市場信息的完備和對稱。而后一方面問題已越來越成為摩擦性失業(yè)問題得以緩解的制約因素，有必要作為我國政府當前一個十分重要的戰(zhàn)略性問題加以解決。[2]

4.進一步提高就業(yè)彈性，遏制我國勞動就業(yè)與經(jīng)濟增長的非對稱性趨勢的需要。所謂就業(yè)彈性是指就業(yè)增長率與經(jīng)濟增長率的比率。其計算公式是：就業(yè)彈性系數(shù)=就業(yè)增長率÷經(jīng)濟增長率。在正常情況下，就業(yè)彈性應(yīng)在0—1之間。一般地說，就一國長期總量生產(chǎn)函數(shù)而言，就業(yè)增長與經(jīng)濟增長成正相關(guān)。但在我國，由于經(jīng)濟轉(zhuǎn)型和就業(yè)體制改革的影響，就業(yè)和經(jīng)濟增長出現(xiàn)了明顯的非一致性。一方面經(jīng)濟持續(xù)保持高速增長，另一方面就業(yè)增長率卻逐步下降，失業(yè)人員逐年增多，2003年我國城鎮(zhèn)登記失業(yè) 1

率達4.3%，1991—1997年間，我國就業(yè)彈性系數(shù)保持在0.08—0.17之間，明顯偏低。2002年的就業(yè)彈性系數(shù)比1996年又下降了0.02個百分點。[3］要遏制勞動就業(yè)方面這種非正常狀況，除了政府采取有力的宏觀調(diào)控措施加以調(diào)節(jié)外，很重要的一點就是要加快勞動力市場建設(shè)，以市場化的調(diào)節(jié)機制協(xié)調(diào)就業(yè)增長與經(jīng)濟發(fā)展的關(guān)系。

二、勞動力市場建設(shè)的路徑

盡快改變目前我國勞動力市場不健全、不完善、不統(tǒng)一的“三不”狀況，使勞動力市場成為解決勞動就業(yè)問題的健康有效的平臺，并做到與國際勞動力市場接軌，已經(jīng)成為我國的一個十分緊迫的戰(zhàn)略任務(wù)。為此，有必要深入探討我國勞動力市場建設(shè)的有效路徑。

1.進一步從理論上給勞動力以科學(xué)的市場定位。我國實行社會主義市場經(jīng)濟體制以后，勞動力作為商品已經(jīng)成為不爭的事實，為社會各界所公認?，F(xiàn)在的問題是必須真正確立勞動力作為一種重要的生產(chǎn)要素，允許其在市場上自由流動，從而實現(xiàn)優(yōu)化配置，實現(xiàn)勞動力的“充分就業(yè)”，這是市場經(jīng)濟客觀規(guī)律所決定的理論觀點。需要各級政府進一步解放思想，以積極的態(tài)度對待勞動力的流動，為勞動力的流動提供可靠的制度保障和政策支持，克服勞動就業(yè)問題上的地方保護主義等各種行政壁壘，正視并解決勞動力自由流動可能帶來的一系列社會問題，從而為勞動力的自由流動創(chuàng)造寬松的社會環(huán)境。

2.對勞動力市場的科學(xué)定位。在市場經(jīng)濟體制下，勞動力市場和其他要素市場一樣，是完整的市場體系的一個局部，是市場體系鏈條上的一個重要環(huán)節(jié)，勞動力市場的健全和完善與否反映一個國家的市場體系是否健全，也是一個國家的市場經(jīng)濟是否成熟的重要標志。同時，勞動力市場還不同于其他要素市場，因為勞動力市場的交易對象是勞動力，而勞動力的載體是人，所以，勞動力市場是特殊的具有決定意義的要素市場。

[4]同時，當前我國勞動力市場建設(shè)和發(fā)展的狀況離WTO的要求還有較大距離，一些西方國家至今還不承認我國的完全市場經(jīng)濟地位，因此,我們必須特別重視勞動力市場的建設(shè)和發(fā)展，把培育和發(fā)展勞動力市場作為健全和完善市場體系的重中之重，抓緊抓實抓好，并盡快解決勞動力市場發(fā)展滯后所導(dǎo)致的一系列問題。

3.勞動力市場建設(shè)的目標定位。首先，勞動力市場建設(shè)的最終目標是建立起健全的、全國統(tǒng)一的，運行有效的勞動力市場，作為勞動力資源的自由流動和優(yōu)化配置的平臺；其次，通過勞動力市場建設(shè)和完善，使勞動力與就業(yè)崗位的匹配得以比較順利地進行，使困擾宏觀經(jīng)濟發(fā)展的失業(yè)特別是摩擦性失業(yè)問題得以有效緩解，從而減輕勞動就業(yè)方面的社會壓力；再次，通過加快勞動力市場建設(shè)，實行政府公共服務(wù)以及宏觀調(diào)控職能與市場化的就業(yè)機制相結(jié)合，實施“就業(yè)型經(jīng)濟增長”戰(zhàn)略，克服“增長型失業(yè)”，改變我國當前就業(yè)彈性偏低的狀況。

4.勞動力市場建設(shè)的具體措施。我國勞動力市場建設(shè)除了解決好上述幾方面的目標定位問題外，還必須努力抓好一系列迫切需要解決的實際問題。首先是加強勞動力市場方面的法律法規(guī)建設(shè)，規(guī)范勞動力市場運作與管理。再次是勞動力市場載體建設(shè)。勞動力市場的載體主要是各種職業(yè)中介機構(gòu)，例如職業(yè)介紹所等。其建設(shè)是勞動力市場建設(shè)的主要任務(wù)。具體地說，一是明確代理制，即職介所充分發(fā)揮橋梁作用，溝通供求信

息，協(xié)調(diào)供求關(guān)系，代表勞動力市場供求雙方進行誠信高效的招聘或求職；二是強化勞動力市場的檔案管理，對滯留在勞動力市場的勞動力檔案進行科學(xué)的分類處理，并進入勞動力市場信息庫，實行嚴格的管理和及時的更新；三是對滯留在勞動力市場的勞動力進行必要的就業(yè)培訓(xùn)，根據(jù)勞動力市場的需求狀況，有針對性地進行職業(yè)技能方面的培訓(xùn)，為勞動力順利實現(xiàn)就業(yè)或再就業(yè)創(chuàng)造條件；四是對職介所的經(jīng)營行為進行規(guī)范化管理，嚴禁信息欺詐、違規(guī)收費等違法違規(guī)行為的發(fā)生；五是加快勞動力市場體系建設(shè)。在各地方、各行業(yè)、各部門勞動力市場建設(shè)的基礎(chǔ)上，強化其相互之間的有機聯(lián)系，實行資源共享和互補，形成全國統(tǒng)一的勞動力市場網(wǎng)絡(luò)；最后是培育真正的、成熟的市場主體。勞動力市場的主體是勞動力的供給方和需求方，具體地說就是用人單位和勞動力的載體—勞動者。其中政府是勞動力市場特殊的主體。這是因為，從嚴格意義上講，政府機關(guān)用人也要通過勞動力市場進行招聘，也是勞動力的需求方之一，但同時政府又是獨立于市場之外、凌駕于市場之上的國家機器，代表國家行使對勞動力市場進行監(jiān)督管理和宏觀調(diào)控的職能。[5]所以，政府應(yīng)建立必要的績效評價機制和行為約束機制，以保證其管理和調(diào)控職能的公正和高效，從而推動我國勞動力市場不斷走向健全和完善。

【參考文獻】

[1] 張培剛：發(fā)展經(jīng)濟學(xué)[M]．經(jīng)濟科學(xué)出版社，2001．

[2] 湛新民：國有企業(yè)就業(yè)弱勢群體形成原因與治理對策研究[J]．中國工業(yè)經(jīng)濟，2003（1）．（2）．

[3］姚先國、黎煦.勞動力市場分割：一個文獻綜述［J］.渤海大學(xué)學(xué)報（哲學(xué)社會科學(xué)版），2005，（1）

[4] 李建民：中國勞動力市場多重分隔及其對勞動力供求的影響[J]．中國人口科學(xué)，2002

[5] 胡家勇：轉(zhuǎn)型、發(fā)展與政府[M]．社會科學(xué)文獻出版社，200

2目錄

摘要

關(guān)鍵詞

一、勞動力市場建設(shè)的必要性

1.解決勞動力市場信息不對稱問題，充分發(fā)揮勞動力市場信息功能的需要。

2.提高勞動力的流動幅度，擴大異地就業(yè)的需要。

3.緩解摩擦性失業(yè)的社會壓力，實現(xiàn)充分就業(yè)的需要。

4.進一步提高就業(yè)彈性，遏制我國勞動就業(yè)與經(jīng)濟增長的非對稱性趨勢的需要。

二、勞動力市場建設(shè)的路徑

1.進一步從理論上給勞動力以科學(xué)的市場定位。

2.對勞動力市場的科學(xué)定位。

3.勞動力市場建設(shè)的目標定位。

4.勞動力市場建設(shè)的具體措施。

參考文獻

第四篇：東莞大學(xué)生勞動力市場供需分析

東莞大學(xué)生勞動力市場供需分析

世界金融危機發(fā)生后，2009年東莞的經(jīng)濟發(fā)展一直備受各方的關(guān)注。過去東莞的經(jīng)濟比重失衡，外貿(mào)企所占的比例太高，金融風暴之后，東莞的經(jīng)濟嚴重受創(chuàng)，致使就業(yè)環(huán)境也受到嚴重的影響。09年，東莞的產(chǎn)業(yè)結(jié)構(gòu)、市場結(jié)構(gòu)、投資結(jié)構(gòu)都得以優(yōu)化，更可喜的是企業(yè)花在技術(shù)改造上的投資大幅增加，因此，東莞也開始慢慢有了復(fù)蘇的跡象。

東莞的經(jīng)濟正處于慢慢復(fù)原的階段，勞動力市場同樣還需要一段時間的復(fù)原。據(jù)了解，金融風暴肆虐時，東莞勞動力市場至少失去了60萬個工作崗位，近百萬人被迫離開東莞。自2008年9月起，東莞勞動力市場能提供的職位與2007年同期相比減少了30%。然而更令人擔憂的是不少農(nóng)民工出于短期經(jīng)濟利益考慮輕率辭職，為今后再就業(yè)埋下了隱患。而據(jù)東莞市勞動局監(jiān)測，去年9月到12月，東莞勞動力市場企業(yè)員工招聘職位數(shù)量以每月10%的速度銳減，應(yīng)聘人員數(shù)量卻以每月10%的速度激增，與2007年同期相比，2008年第四季度勞動力市場職位供應(yīng)減少了30%。

而做為大學(xué)生的我們，也同樣面臨相當嚴峻的情況，大學(xué)生的就業(yè)步履艱難，很多大學(xué)生在東莞就業(yè)都相當?shù)睦щy。目前，東莞四大高校的就業(yè)率在60%―70%之間，與去年同期相比約有5%―10%的降幅，這與經(jīng)濟低迷造成多數(shù)企業(yè)用工需求下降不無關(guān)系。然而盡管如此，已經(jīng)就業(yè)的大學(xué)生超過八成選擇留莞發(fā)展，不少未就業(yè)的畢業(yè)生也表示不愿離開東莞。

面對東莞的就業(yè)難，我校畢業(yè)生的就業(yè)狀況也不如往年。截至6月2日的統(tǒng)計，我校2009屆畢業(yè)生就業(yè)率達到60%左右，這就意味著2300多名畢業(yè)生中約有900余人的工作暫時未有著落，而去年同期的就業(yè)率接近70%。做為東莞理工的一名大學(xué)生，面對如此嚴峻的一個就業(yè)形勢，但是依舊希望能憑借自己的力量在東莞這個地方開創(chuàng)一個屬于自己的天地。雖然還有一年多才畢業(yè)，但是依舊感覺到一種沉重的就業(yè)壓力，如何才能在一年后找到適合自己的崗位，如何才能夠吸引住企業(yè)的眼光等等，這些問題總是浮現(xiàn)在腦海中。

仍記得一個老師說過的話，就業(yè)形勢再好，也有人失業(yè)；就業(yè)形勢再差，也有人得到企業(yè)的青睞。所以，盡管東莞大學(xué)生勞動力市場供需并不樂觀，依舊想拼搏一番。

第五篇：2004年廣東勞動力市場供求分析

2004年廣東勞動力市場供求分析2004年，廣東經(jīng)濟快速發(fā)展，全省完成生產(chǎn)總值16039.46億元，同比增長14.2%，提前一年實現(xiàn)“十五”計劃經(jīng)濟增長目標和總量目標。經(jīng)濟的增長，拉動了崗位增加和促進了就業(yè)。去年全省新增就業(yè)崗位105.4萬個，完成全年目標任務(wù)的132%，國企下崗失業(yè)人員實現(xiàn)再就業(yè)25.3萬人，其中“4050” 人員實現(xiàn)再就業(yè)6.1萬人。全省年末城鎮(zhèn)登記失業(yè)率為2.7%，比2003年底下降了0.2個百分點。就業(yè)局勢保持穩(wěn)定。

一、2004年廣東勞動力市場供求基本狀況2004年全省勞動力市場繼續(xù)保持供求兩旺的態(tài)勢，供求總量達475.51萬，與上年相比，增加134.64萬，增幅達39.5％。其中需求236.99萬，增加70.95萬，增幅42.73%；求職238.52萬，增加63.69萬，增幅36.43%；求人倍率0.99。

（一）需求區(qū)域。珠三角地區(qū)需求177.14萬，同比增加51.82萬，增幅41.35%；東西兩翼和粵北山區(qū)需求分別為41.87萬和17.98萬，同比增加13.08萬和6.06萬，增幅為45.42%和50.77%。產(chǎn)業(yè)。第一、二、三產(chǎn)業(yè)需求分別為3.09萬、113.25萬和120.65萬，分別占需求總量的1.30%、47.79%和50.91%。與上年相比，一產(chǎn)業(yè)下降0.43萬，降幅12.18%，二、三產(chǎn)業(yè)分別增加32.46萬和38.91萬，增幅分別為40.19%和47.16%。行業(yè)。制造業(yè)需求87.70萬，批發(fā)零售貿(mào)易和餐飲業(yè)需求58.60萬，社會服務(wù)業(yè)需求17.55萬，三者合計163.85萬，占需求總量的69.14%，同比增加55.37萬，增幅51.04%。單位性質(zhì)。企業(yè)需求206.75萬，占需求總量的87.24%，同比增加61.48萬，增幅42.32%。其中，私營企業(yè)和股份有限公司需求居前兩位，分別為74.49萬和37.09萬，占總量的31.43%和15.65%。職業(yè)工種。生產(chǎn)運輸設(shè)備操作工、商業(yè)服務(wù)業(yè)人員需求量最大，分別為85.45萬和74.41萬，合計占需求總量的67.46%。性別年齡。16-34歲年齡段是需求主體，達175.89萬，占需求總量的74.22%；男性需求69.07萬，女性需求108.64萬，男性需求比女性少39.57萬。

（二）求職人員類別。新成長失業(yè)青年、就業(yè)轉(zhuǎn)失業(yè)人員和其他失業(yè)人員分別為58.91萬、53.14萬和57.24萬，合計169.29萬，占求職總量的70.98%。比上年增加37.47萬，增幅28.43%。性別。男性127.93萬，女性110.59萬，同比增加30.82萬和32.86萬，增幅為31.74%和42.28%。年齡。16-34歲年齡段196.80萬，占求職總量的82.51%，同比增加66.34萬，增幅50.85%。35歲及以上年齡段41.72萬，占求職總量的17.49%，同比下降2.65萬，降幅5.98%。文化程度。高中、中專及以下文化程度的177.24萬，占求職總量的74.31%，同比增加34.40萬，增幅24.08%；大專及以上文化程度的61.28萬，占求職總量的25.69%，同比增加29.28萬，增幅91.52%。技術(shù)等級職稱。具有技術(shù)等級或職稱的為112.16萬，占求職總量的47.02%，同比增加45.58萬，增幅68.47%。其中具有技術(shù)等級的65.99萬，具有技術(shù)職稱的46.17萬，分別占求職總量的27.67%和19.35%。

二、2004年廣東勞動力供求的特征2004年廣東省的勞動力市場供求運作屬于正常狀態(tài)，但有如下特征：

（一）勞動力市場供求增幅和企業(yè)缺工明顯。從第二季度開始，廣東企業(yè)缺工明顯。去年省勞動保障廳兩次組織企業(yè)缺工調(diào)查，7、8月份調(diào)查了1138家企業(yè)，有普工缺口的395家，缺工企業(yè)面超過1/3；11月份，又調(diào)查了290家反映有技工缺口的企業(yè)，技工缺口人數(shù)占在崗技工的18.3%。同時，廣東勞動力市場供求兩旺，而且大幅增長。一是供求總量。03年需求總量166.04萬，求職總量174.84萬；04年需求總量236.99萬，同比增長42.73%，求職總量238.52萬，同比增長36.43%。二是流動就業(yè)。2004年末本省跨地區(qū)流動就業(yè)人員總量約600萬人，新增量由2003年的47.8萬增加到 2004年的67.5萬，同比增長41.21%。外省在廣東就業(yè)半年以上的達1600萬人，比2003年的1300萬增加300萬，同比增長23.1%。三是廣東新成長勞動力。據(jù)勞動力市場的數(shù)字顯示，新成長勞動力2003年48.05萬，2004年58.91萬，同比增長22.60%。各類需就業(yè)的應(yīng)屆中專、中技畢業(yè)生，2003年15萬，2004年25萬，同比增長66.7%；大專以上，2003年17萬，2004年20萬，同比增長17.7%。

（二）行業(yè)、企業(yè)間需求增長失衡明顯。近三年全省城鎮(zhèn)年均新增就業(yè)崗位95.3萬個，大大超過上世紀90年代70萬個的水平，2004年創(chuàng)記錄達到105.4萬個。但在行業(yè)、企業(yè)間，需求增加不是平均增長。比如，2003年第二產(chǎn)業(yè)需求81.66萬，同比增幅136.21%，而第三產(chǎn)業(yè)增幅只有8.23%；2004年第三產(chǎn)業(yè)需求達120.65萬，同比增幅49.17%，而第二產(chǎn)業(yè)增幅38.67%，比03年大幅下降。需求的變化導(dǎo)致勞動力供求的失衡。

（三）工資、綜合福利對供求的調(diào)節(jié)作用更加明顯。在廣東市場就業(yè)機制比較完善，市場運作也已規(guī)范，因此，工資價位對供求的調(diào)控成為主導(dǎo)。改革開放后，廣東經(jīng)濟總量二十多