第一篇：云南XX汽車貿(mào)易有限公司崗位級(jí)別薪酬體系及分配制度

云南XXX汽車貿(mào)易有限公司崗位級(jí)別薪酬體系及分配制

度

按照各盡所能、按勞分配原則，堅(jiān)持工資增長(zhǎng)幅度不超過本公司經(jīng)濟(jì)效益增長(zhǎng)幅度，職工平均實(shí)際收入增長(zhǎng)幅度不超過本公司勞動(dòng)生產(chǎn)率增長(zhǎng)幅度的原則。結(jié)合公司的生產(chǎn)、經(jīng)營(yíng)、管理特點(diǎn)，建立起公司規(guī)范合理的工資分配制度。以員工崗位責(zé)任、勞動(dòng)績(jī)效、勞動(dòng)態(tài)度、勞動(dòng)技能等指標(biāo)綜合考核員工報(bào)酬，適當(dāng)向經(jīng)營(yíng)風(fēng)險(xiǎn)大、責(zé)任重大、技術(shù)含量高、有定量工作指標(biāo)的崗位傾斜。

1、年薪制：適用范圍：公司董事長(zhǎng)、監(jiān)事主席，總經(jīng)理、副總經(jīng)理、財(cái)務(wù)總監(jiān)、技術(shù)總監(jiān)、市場(chǎng)運(yùn)營(yíng)總監(jiān)等高管人員。

年薪=基薪＋提成薪水[（年薪-基薪）×提成比例]。提成比例=當(dāng)年實(shí)現(xiàn)經(jīng)營(yíng)凈利潤(rùn)/當(dāng)年計(jì)劃經(jīng)營(yíng)凈利潤(rùn)。公司董事長(zhǎng)年薪250000元，基薪60000元，月基薪按基薪1/12發(fā)放，每月5000元?？偨?jīng)理年薪200000元，基薪60000元，月基薪按基薪1/12發(fā)放，每月5000元。副總經(jīng)理、監(jiān)事、財(cái)務(wù)總監(jiān)、財(cái)務(wù)總監(jiān)、技術(shù)總監(jiān)、市場(chǎng)運(yùn)營(yíng)總監(jiān)等高管人員，年薪100000元，基薪36000元，月基薪按基薪1/12發(fā)放，每月3000元。(上述薪水不含公司規(guī)定的工齡工資、通訊交通費(fèi)，工齡工資和通訊交通費(fèi)按規(guī)定執(zhí)行，1

經(jīng)營(yíng)者的年薪隨著公司經(jīng)營(yíng)業(yè)績(jī)的情況適當(dāng)作調(diào)整)。

公司經(jīng)營(yíng)者與其經(jīng)營(yíng)業(yè)績(jī)掛鉤，其提成與公司年經(jīng)營(yíng)凈利潤(rùn)成正比。提成薪水的核算辦法：董事長(zhǎng)、監(jiān)事，總經(jīng)理、常務(wù)副總經(jīng)理、分管行政副總經(jīng)理、財(cái)務(wù)總監(jiān)的提成薪水核算辦法按公司財(cái)務(wù)年度經(jīng)營(yíng)報(bào)表經(jīng)審計(jì)后完成的年度經(jīng)營(yíng)凈利潤(rùn)進(jìn)行考核。分管整車銷售和售后服務(wù)副總經(jīng)理的提成薪水核算辦法按所分管部門完成的年度經(jīng)營(yíng)凈利潤(rùn)進(jìn)行考核。

提成薪水考核還要與公司資產(chǎn)增值幅度、技術(shù)進(jìn)步、產(chǎn)品質(zhì)量、環(huán)保、安全等指標(biāo)掛鉤，進(jìn)行綜合評(píng)價(jià)（具體按其崗位責(zé)任考核辦法執(zhí)行）。

2、正式員工工資制。

適用范圍：與公司簽訂正式勞動(dòng)合同的所有員工。工資模式：采用結(jié)構(gòu)工資制，員工工資分為行政管理類、經(jīng)營(yíng)管理類、生產(chǎn)類和普通員工類4個(gè)類別。

A類：行政管理類（行政部、人力資源部、融資辦、企劃公關(guān)部、財(cái)務(wù)部、高管考核辦管理人員）。

員工工資=基礎(chǔ)工資＋崗位工資＋工齡工資＋津貼。部長(zhǎng)級(jí)工資=基礎(chǔ)工資900＋崗位工資1600+工齡工資＋津貼（交通費(fèi)300元+電話費(fèi)200元）。

主管級(jí)工資=基礎(chǔ)工資900＋崗位工資900+工齡工資＋津貼（交通費(fèi)100元+電話費(fèi)100元）。

辦事員一級(jí)工資=基礎(chǔ)工資900＋崗位工資700+工齡工資

辦事員二級(jí)工資=基礎(chǔ)工資900＋崗位工資500+工齡工資

辦事員三級(jí)工資=基礎(chǔ)工資900＋崗位工資300+工齡工資

會(huì)計(jì)、出納員工資=基礎(chǔ)工資900＋崗位工資700+工齡工資＋職稱津貼（助理會(huì)計(jì)師100、會(huì)計(jì)師200、高級(jí)會(huì)計(jì)師300元）

開票、收銀員工資=基礎(chǔ)工資900＋崗位工資500+工齡工資

食堂廚師工資=基礎(chǔ)工資900＋崗位工資500+工齡工資＋津貼（技術(shù)津貼600元）

B類：經(jīng)營(yíng)管理類（整車銷售部、售后服務(wù)部）。

員工工資=效益工資+工齡工資＋津貼。（詳見附件：經(jīng)營(yíng)管理類效益工資提成辦法）

C類:普通員工(含保安、保潔、洗車、餐廳服務(wù)員等)： 普通員工工資=基礎(chǔ)工資900＋工齡工資。

3、試用期員工無崗位工資、每月工資800元（大學(xué)本科文憑以上試崗人員加100元）。

4、工齡工資，按員工為企業(yè)服務(wù)年限長(zhǎng)短確定。為鼓勵(lì)員工長(zhǎng)期、穩(wěn)定地為企業(yè)工作。工齡工資根據(jù)員工入本公

司工齡長(zhǎng)短確定，從臨翔區(qū)賽輝汽車美容服務(wù)部成立之日（2005年5月7日）起計(jì)算，入職滿12個(gè)月后的第1個(gè)月開始計(jì)發(fā)。每增加一年工齡，月發(fā)工齡工資增加100元，滿10年封頂。

5、兼職管理人員的工資發(fā)放，不得重復(fù)計(jì)發(fā)，按所任最高職務(wù)薪水發(fā)放。

6、高管人員交通費(fèi)、電話費(fèi)補(bǔ)貼另文規(guī)定。

第二篇：XX有限公司薪酬體系

XX薪酬體系〔例如二〕

——薪酬管理策略

一、內(nèi)容包括

1.薪酬支付理念

2.薪酬策略

3.薪酬結(jié)構(gòu)

二、薪酬支付理念

1.外部均衡：設(shè)計(jì)薪酬結(jié)構(gòu)時(shí)充分考慮到市場(chǎng)薪酬水平，使公司薪酬水平與市場(chǎng)水平相比具有競(jìng)爭(zhēng)力；

2.內(nèi)部平衡：根據(jù)每個(gè)崗位的職責(zé)來確定崗位在公司內(nèi)部的相對(duì)重要性，進(jìn)而確定相應(yīng)薪酬水平；

3.個(gè)人均衡：有效地吸引、留住、鼓勵(lì)企業(yè)開展所需要的員工，緊密的將員工個(gè)人業(yè)績(jī)、部門、團(tuán)隊(duì)、公司業(yè)績(jī)與其薪酬聯(lián)系在一起，強(qiáng)化鼓勵(lì)效果，從而提升公司整體業(yè)績(jī)水平。

三、市場(chǎng)水平定位

1.根據(jù)市場(chǎng)薪資調(diào)查數(shù)據(jù)顯示，目前公司薪資水平較市場(chǎng)水平存在較大差距，同時(shí)考慮公司所處地理位置及公司薪資戰(zhàn)略，為使公司的人力資本開支能夠既能滿足進(jìn)一步開展所需要的高水平員工及高績(jī)效表現(xiàn)的要求，又能夠使本錢到達(dá)合理的水。參謀公司建議XX公司將工資水平定在市場(chǎng)的50%分位。

2.公司根據(jù)實(shí)際情況通過微調(diào)來保證外部競(jìng)爭(zhēng)性和內(nèi)部公平性的平衡。目前公司處于較為成熟運(yùn)營(yíng)的公司，在實(shí)際操作中更應(yīng)考慮內(nèi)部公平性。

四、薪酬結(jié)構(gòu)

1.根本工資：正式員工在正常工作的前提下，可以確定獲得的薪酬補(bǔ)償〔一般分13個(gè)月發(fā)放〕；

2.績(jī)效獎(jiǎng)金：根據(jù)員工考核期績(jī)效表現(xiàn)，可以獲得的現(xiàn)金獎(jiǎng)勵(lì)；

3.現(xiàn)金補(bǔ)貼：公司以現(xiàn)金形式為局部特別崗位提供的補(bǔ)貼〔如線長(zhǎng)〕；

4.全部薪資收入：月薪+績(jī)效獎(jiǎng)金+現(xiàn)金補(bǔ)貼。為員工在一個(gè)考核期內(nèi)要以獲得的全部現(xiàn)金收入；

5.薪酬結(jié)構(gòu)：根本工資、綜合補(bǔ)貼、績(jī)效獎(jiǎng)金、法定福利工程。具體如下：

薪酬結(jié)構(gòu)

法定福利工程

根本工資

綜合補(bǔ)貼

績(jī)效獎(jiǎng)金

法定醫(yī)療保險(xiǎn)

法定養(yǎng)老保險(xiǎn)

法定工傷保險(xiǎn)

法定失業(yè)保險(xiǎn)

法定生育及子女醫(yī)療保險(xiǎn)

住房公積金

職位評(píng)估與薪酬水平

一、職位評(píng)估

崗位等級(jí)是根據(jù)崗位說明書所明確的每個(gè)職位根本目的、應(yīng)付職責(zé)、所需條件等內(nèi)容，使用崗位評(píng)估方法評(píng)估出每個(gè)崗位在企業(yè)內(nèi)部組織結(jié)構(gòu)中的相對(duì)位置。

二、評(píng)估因素

職業(yè)技能、溝通技能、解決問題能力、創(chuàng)新能力、方案組織能力、對(duì)企業(yè)的影響。

三、職級(jí)調(diào)整

崗位職責(zé)發(fā)生重大變化時(shí)應(yīng)對(duì)崗位職級(jí)進(jìn)行重新評(píng)定。職責(zé)發(fā)生改變或新產(chǎn)生的職位需有“職位說明書〞，并經(jīng)確認(rèn)前方能調(diào)整。

四、職位評(píng)估程序

1.職務(wù)等級(jí)體系確實(shí)定：

XX與XX人力資源工程小組共同對(duì)基準(zhǔn)崗位進(jìn)行了評(píng)估。崗位評(píng)估的結(jié)果由公司總經(jīng)理進(jìn)行確認(rèn)。

2.職務(wù)等級(jí)調(diào)整

ⅰ.在根據(jù)實(shí)際情況對(duì)崗位的職務(wù)等級(jí)進(jìn)行調(diào)整時(shí)，建議公司成立專門機(jī)構(gòu)對(duì)職務(wù)等級(jí)調(diào)整進(jìn)行管理；

ⅱ.對(duì)于部門經(jīng)理〔含〕以上崗位，其職務(wù)等級(jí)由公司管理委員會(huì)進(jìn)行評(píng)估后決定；部門經(jīng)理以下崗位的職務(wù)等級(jí)調(diào)整由專門機(jī)構(gòu)負(fù)責(zé)處理；

ⅲ.職位重新評(píng)估時(shí)需要書面陳述申請(qǐng)?jiān)u估理由，并事先征求部門主管同意。

3.進(jìn)行職務(wù)等級(jí)調(diào)整的條件：

ⅰ.所有新崗位都需要進(jìn)行評(píng)估。

ⅱ.工作內(nèi)容發(fā)生重大變化時(shí)，需要重新進(jìn)行評(píng)估。

五、薪酬水平的建議

建議公司在現(xiàn)階段采取跟隨型的薪酬支付策略。即薪酬水平與行業(yè)平均水平保持一致；在公司內(nèi)部，不同崗位的薪酬水平與崗位評(píng)估后的崗位職級(jí)圖保持對(duì)應(yīng)。

薪資結(jié)構(gòu)設(shè)計(jì)

一、設(shè)計(jì)薪酬結(jié)構(gòu)的前期準(zhǔn)備

〔1〕公司薪資理念

〔2〕內(nèi)部等級(jí)或?qū)拵ЫY(jié)構(gòu)

〔3〕每個(gè)崗位和等級(jí)的員工數(shù)

〔4〕實(shí)際的薪資數(shù)據(jù)

〔5〕預(yù)計(jì)薪資的增長(zhǎng)率

〔6〕相應(yīng)的市場(chǎng)薪資數(shù)據(jù)

二、薪資調(diào)整因素

在對(duì)薪資水平進(jìn)行調(diào)整時(shí)，應(yīng)考慮以下因素對(duì)薪資水平的影響；

〔1〕市場(chǎng)薪資水平的變化：比擬目前薪資水平與目標(biāo)市場(chǎng)薪資水平之間的差異；

〔2〕薪資預(yù)計(jì)調(diào)幅：比擬目標(biāo)市場(chǎng)上預(yù)計(jì)調(diào)幅；

〔3〕公司負(fù)擔(dān)能力。

三、薪資等級(jí)級(jí)差和帶寬

1.各級(jí)別中位值設(shè)計(jì)：首先確定薪資最低和最高值，目前最低值取XX公司現(xiàn)崗位最低等級(jí)薪資中值，最高值取市場(chǎng)同級(jí)別薪資50分位線中值；計(jì)算出各級(jí)別中位值，并將各級(jí)別中位值均勻化處理，然后確定各級(jí)別中點(diǎn)值。

2.設(shè)計(jì)薪資等級(jí)級(jí)差：根據(jù)市場(chǎng)情況與目前薪資結(jié)構(gòu)的薪資等級(jí)數(shù)確定相鄰兩薪資等級(jí)這間適當(dāng)?shù)拈g距。由于目前公司所處待業(yè)的市場(chǎng)狀況致使薪資曲線的斜率較陡，各級(jí)別間薪資差距較大，所以級(jí)差在設(shè)計(jì)上采取等比增長(zhǎng)的方法，加大各級(jí)別間薪資中位值級(jí)差。

3.薪資等級(jí)帶寬：反映處于同一薪資等級(jí)的職員工因工作經(jīng)驗(yàn)不同、績(jī)效不同而在薪資上所存在的差異。鑒于傳統(tǒng)制造業(yè)對(duì)員工技能的要求〔級(jí)別越高對(duì)能力的要求越高〕，設(shè)計(jì)薪資幅度時(shí)綜合考慮帶寬序列的增長(zhǎng)情況和公司薪資本錢承受能力，盡量保持由低等到高等的逐漸增長(zhǎng)趨勢(shì)，采用非同比設(shè)計(jì)，即采用薪資幅度隨級(jí)別的提高逐漸加寬。

四、薪酬體系設(shè)計(jì)

1.建立以崗位職級(jí)為根底的工資體系，對(duì)內(nèi)部崗位進(jìn)行了職位評(píng)估和職級(jí)劃分，在職級(jí)體系中，公司的崗位職級(jí)范圍從1級(jí)到10級(jí)；

2.建立以個(gè)人業(yè)績(jī)考核結(jié)果為根底的業(yè)績(jī)獎(jiǎng)金分配體系，以便為公司今后的業(yè)績(jī)管理提供思路；

3.在不同的崗位等級(jí)的薪資支付等級(jí)中，設(shè)置最低、最高和中位值用以反映市場(chǎng)的薪酬水平；

4.每年主管經(jīng)理根據(jù)年初所定立的績(jī)效考核指標(biāo)對(duì)下屬進(jìn)行考核以決定根本薪資的增長(zhǎng)幅度及績(jī)效獎(jiǎng)金實(shí)際發(fā)放水平。

五、制作等級(jí)矩陣

在薪資體系設(shè)計(jì)出來以后，我們可以將與該體系配套的崗位等級(jí)矩陣與薪資曲線放在一起進(jìn)行橫向關(guān)聯(lián)，從而了解每一層級(jí)具體員工的代表數(shù)據(jù)情況，為后續(xù)的調(diào)整作準(zhǔn)備。同時(shí)我們可以明確每一崗位在曲線圖中的位置，從而了解其在公司整體中的地位。

六、薪資體系圖說明

下列圖為經(jīng)過設(shè)計(jì)作好的一張薪資體系圖，在得到的曲線圖中：

1.橫坐標(biāo)代表薪資等級(jí)；縱坐標(biāo)代表薪資金額。

2.每一矩形代表一個(gè)薪資等級(jí)的數(shù)值，其覆蓋范圍即為該等級(jí)員工的薪資上下限。

七、設(shè)計(jì)方案的調(diào)節(jié)

1.為什么要進(jìn)行方案調(diào)節(jié)：

我們目前得到的都是根據(jù)數(shù)學(xué)模型推算出的理論薪資體系，沒有與公司的實(shí)際情況相聯(lián)系，不具有可操作性。

2.調(diào)節(jié)時(shí)應(yīng)當(dāng)考慮的因素：

*公司整體經(jīng)營(yíng)戰(zhàn)略決定的人力資源戰(zhàn)略

*公司整體薪資的承受能力

*公司對(duì)外競(jìng)爭(zhēng)能力/內(nèi)部平衡能力〔視公司情況而定〕

3.調(diào)節(jié)對(duì)象

*每等級(jí)中位數(shù)值：確保可被實(shí)際操作；確保可被公司承受

*帶寬：確保薪資整體趨勢(shì)符合公司戰(zhàn)略要求

八、分析及具體調(diào)整

1.調(diào)整中位值：

ⅰ.調(diào)整步驟：

*

適當(dāng)調(diào)整每等級(jí)中位值為最接近的整數(shù)，以適應(yīng)實(shí)際日常發(fā)放的需要；

*

根據(jù)公司薪資戰(zhàn)略及內(nèi)部文化調(diào)整個(gè)別層級(jí)數(shù)據(jù)，以保證公司整體薪資趨勢(shì)符合要求〔建議仍以市場(chǎng)數(shù)據(jù)為根底，不宜改變過大以保證市場(chǎng)化水平〕；

*

估算公司全部薪資本錢。如果不能承受，那么應(yīng)適當(dāng)下調(diào)局部層級(jí)中位數(shù)值。假設(shè)差距過大，那么應(yīng)考慮調(diào)低公司薪資在市場(chǎng)上的定位。

ⅱ.調(diào)整原那么

*

不能過低

*

許多崗位在一條近似值的線上

*

有必要重新評(píng)估

*

不能過高

2.調(diào)整帶寬

ⅰ.調(diào)整步驟：

*

根據(jù)公司薪資戰(zhàn)略調(diào)整各等級(jí)帶寬，表達(dá)公司對(duì)于不同層級(jí)員工的不同要求和晉升戰(zhàn)略；

*

綜合考慮帶寬序列的增長(zhǎng)情況，盡量保持由低等到高等的逐漸增長(zhǎng)趨勢(shì)；

*

根據(jù)目前在職者的薪資水平調(diào)整帶寬，以使同等級(jí)內(nèi)的薪資差距能夠符合現(xiàn)實(shí)變動(dòng)需要；

*

估算公司全部薪資本錢。如果不能承受，那么應(yīng)適當(dāng)減少帶寬以減低同等級(jí)內(nèi)高薪水平。

ⅱ.調(diào)整原那么

*

根據(jù)公司組織結(jié)構(gòu)的變化而變化；

*

在薪資增長(zhǎng)與績(jī)效關(guān)聯(lián)的情況下薪資范圍較寬；

*

根據(jù)崗位的性質(zhì)變化而變化〔視公司特性及戰(zhàn)略要求〕。

九、方案確認(rèn)的原那么

1.以市場(chǎng)化回歸后數(shù)據(jù)作為根底，整個(gè)等級(jí)序列應(yīng)符合市場(chǎng)薪資水平及變化趨勢(shì)。同時(shí)確保公司整體薪資狀況在市場(chǎng)上符合既定定位，保證公司薪資水平的對(duì)外競(jìng)爭(zhēng)性；

2.應(yīng)與公司實(shí)際情況緊密相連，保證公司內(nèi)部相對(duì)平衡，又對(duì)不同層次員工適當(dāng)拉開薪資比重以促進(jìn)員工優(yōu)秀表現(xiàn)；

3.應(yīng)估算公司的實(shí)際承受能力，根本能夠到達(dá)公司正常人力資本預(yù)計(jì)開支程度。

薪資體系調(diào)整

一、薪資確定

考慮到本次咨詢工程是XX第一次實(shí)行根據(jù)科學(xué)的崗位評(píng)價(jià)方法確定崗位在公司內(nèi)部的定位，并基于此對(duì)崗位進(jìn)行合理的薪酬定價(jià)工作，工程小組希望能就新、舊體系轉(zhuǎn)變的問題提出一點(diǎn)建議，僅供XX人力資源部同事參考使用。

1.確定的原那么：

ⅰ.建議按照“同職務(wù)等級(jí)員工的薪資等級(jí)排序與其在該職務(wù)等級(jí)的排序保持一致，但員工在該職務(wù)等級(jí)內(nèi)所處的百分位置并不直接對(duì)應(yīng)薪資等級(jí)內(nèi)百分位置〞的原那么確定初次轉(zhuǎn)換后各員工工資的大致水平。

ⅱ.根據(jù)員工所屬部門在開展戰(zhàn)略中的定位確定其部門大致薪資等級(jí)位置水平，再考慮部門內(nèi)設(shè)每一員工在該部門中的崗位設(shè)置情況確一該員工在符合部門薪資等級(jí)水平情況下的個(gè)人薪資等級(jí)位置。另外，也可參考員工司齡等客觀因素對(duì)薪資等級(jí)位置進(jìn)行適當(dāng)調(diào)整。

2.實(shí)際操作：

ⅰ.建議部門經(jīng)理級(jí)的薪資等級(jí)位置由人力資源部提出建議，報(bào)管理委員會(huì)審批通過執(zhí)行。

ⅱ.建議部門下設(shè)員工的薪資等級(jí)位置由人力資源部提出建議，經(jīng)與各部門經(jīng)理協(xié)商后最終確認(rèn)。

3.對(duì)現(xiàn)薪資的調(diào)整：

由于首次對(duì)薪資進(jìn)行調(diào)整，必然會(huì)出現(xiàn)不符合設(shè)計(jì)薪資等級(jí)的情況出現(xiàn)。我們建議參照現(xiàn)有薪點(diǎn)進(jìn)行調(diào)整：

ⅰ.現(xiàn)有薪點(diǎn)位于薪資等級(jí)矩陣下方，那么調(diào)整至該薪資等級(jí)最低點(diǎn)；

ⅱ.現(xiàn)有薪點(diǎn)位于薪資等級(jí)矩陣內(nèi)，建議不降薪；

ⅲ.現(xiàn)有薪點(diǎn)位于薪資等級(jí)矩陣上方，那么建議暫時(shí)凍結(jié)現(xiàn)有薪資的增長(zhǎng)，在未來3至5年內(nèi)公司總體薪資水平普遍上調(diào)的情況下，以低于普遍水平的幅度進(jìn)行緩慢增長(zhǎng)，以期通過幾年的調(diào)整，使其能夠到達(dá)正常的水平及增長(zhǎng)。

二、調(diào)整的目的薪資體系是為公司經(jīng)營(yíng)戰(zhàn)略效勞的，因此隨著公司情況的不斷變化也應(yīng)作相應(yīng)的調(diào)整以適應(yīng)公司的進(jìn)一步開展需要。我們建議XX可以每年或每半年復(fù)審現(xiàn)行的薪資體系，并可結(jié)合市場(chǎng)的情況予以適當(dāng)調(diào)整。

三、調(diào)整的流程

1.收集和分析更新的市場(chǎng)數(shù)據(jù)

2.根據(jù)市場(chǎng)趨勢(shì)及公司開展調(diào)整市場(chǎng)薪資曲線

3.根據(jù)崗位或等級(jí)的變動(dòng)而調(diào)整薪資

4.績(jī)效導(dǎo)致的薪資增長(zhǎng)

5.決定個(gè)人薪資增長(zhǎng)

四、具體調(diào)整方法

1.計(jì)算薪資比率以調(diào)整公司整體曲線：

*

薪資比率是實(shí)際薪資與更新后市場(chǎng)化中位數(shù)值的比率，可以表示實(shí)際薪資與更新后市場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)性薪資的比率。

*

市場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)性薪資是指公司已有明確薪資戰(zhàn)略〔在市場(chǎng)上的明確定位〕前提下所確定的公司欲比擬的競(jìng)爭(zhēng)性水平。

*

公司根據(jù)薪資比率、消費(fèi)物價(jià)指數(shù)及公司的預(yù)算負(fù)擔(dān)能力的變動(dòng)確定整體薪資增長(zhǎng)幅度。

*

在公司整體調(diào)整階段可能運(yùn)用的新舊薪資體系銜接原那么。

*

現(xiàn)有根本工資低于其新薪資等級(jí)下限的，可以考慮調(diào)整到該下限。

*

現(xiàn)有根本工資高于其新薪級(jí)等級(jí)上限的，可以保存現(xiàn)有根本工資，原那么上近期不再調(diào)薪。

*

現(xiàn)有根本工資位于其新薪資等級(jí)下限和上限之間的，根本工資可以保持不變。

2.根據(jù)崗位或等級(jí)變動(dòng)而調(diào)整

*

如果出現(xiàn)崗位變動(dòng)，那么該員工在固定工資水平至少應(yīng)調(diào)整至相應(yīng)薪資等級(jí)的最小值。

*

由于晉升而產(chǎn)生的增長(zhǎng)。

*

增長(zhǎng)至新等級(jí)的最小值。

*

按兩牽涉級(jí)別的中位值差異率增長(zhǎng)。

*

按兩牽涉級(jí)別的最小值差異額增長(zhǎng)。

*

公司因業(yè)務(wù)需要，必要時(shí)將人員調(diào)整至薪資等級(jí)較低的崗位，該員工將保持原薪資等級(jí)，視其為個(gè)人薪資等級(jí)，維持原薪資級(jí)別的薪資，一切調(diào)薪及有關(guān)事宜均依原等級(jí)薪資。一旦該員工離開本崗位，新上任的人員薪資依該薪資等級(jí)正常對(duì)應(yīng)數(shù)值。

3.根據(jù)考核期績(jī)效表現(xiàn)導(dǎo)致的薪資增長(zhǎng)：

*

同時(shí)基于績(jī)效與個(gè)點(diǎn)在所處等級(jí)中的位置。

*

薪資在其所屬等級(jí)中所處的百分位情況相同時(shí)，績(jī)效優(yōu)良者比績(jī)效較差者加薪幅度大。

*

績(jī)效排序位置相同情況下，薪資在其所屬等級(jí)中所處的百分位越低，加薪幅度越大。

*

到達(dá)薪資所屬等級(jí)最大值后不再加薪。

五、決定個(gè)人薪資增長(zhǎng)的因素

1.通貨膨脹，總體增資

2.目前的薪資水平

3.薪資增長(zhǎng)的歷史及趨勢(shì)

4.市場(chǎng)上緊缺的技能

5.因績(jī)效導(dǎo)致薪資增長(zhǎng)的方針

6.其他個(gè)人原因

月薪的根本說明

一、月薪設(shè)計(jì)的原那么

1.考慮公司整體月薪水平的對(duì)外競(jìng)爭(zhēng)性；

2.考慮公司內(nèi)部月薪水平的客觀公正性；

3.考慮公司目前各崗位的實(shí)際月薪水平，以保證新體系的實(shí)際可操作性。

二、月薪根本體系說明

根據(jù)XX目前的月薪實(shí)際水平及結(jié)構(gòu)，結(jié)合市場(chǎng)調(diào)查數(shù)據(jù)，確定一套在全公司內(nèi)推廣使用的月薪體系模式。該套方案適用于公司各部門員工的實(shí)際薪酬發(fā)放安排。

三、薪酬等級(jí)劃分

考慮公司的長(zhǎng)遠(yuǎn)開展，公司的薪酬體系劃分為10級(jí)。

薪酬結(jié)構(gòu)

Grade

等級(jí)

Mimimum

最小值

Midpoint

中位值

Maximum

最大值

9100

12400

15800

6100

8200

10300

4300

5600

6900

3000

3850

4700

2200

2750

3300

1650

2050

2400

1300

1550

1800

1030

1190

1360

850

960

1080

730

800

880

績(jī)效獎(jiǎng)金

一、總體思路

1.績(jī)效獎(jiǎng)金體系設(shè)計(jì)原那么：

績(jī)效獎(jiǎng)金發(fā)放的根本原那么是以員工在本考核期內(nèi)績(jī)效考核得分情況作為發(fā)放獎(jiǎng)金力度的標(biāo)準(zhǔn)，以員工本期個(gè)人固定工資作為發(fā)放獎(jiǎng)金水平的依據(jù)。

二、員工績(jī)效獎(jiǎng)金標(biāo)準(zhǔn)額確實(shí)定

固定工資與績(jī)效獎(jiǎng)金建議比例

一線生產(chǎn)員

二級(jí)管理人員

100-150元/月

1-1.5月根本工資/年

三、績(jī)效獎(jiǎng)金的設(shè)計(jì)

工程小組在進(jìn)行績(jī)效獎(jiǎng)金體系設(shè)計(jì)時(shí)，考慮公司是生產(chǎn)性企業(yè)，員工主觀能動(dòng)性對(duì)公司生產(chǎn)影響較小，因此浮動(dòng)比例設(shè)計(jì)較小。同時(shí)為了鼓勵(lì)員工進(jìn)取并整合各部門的績(jī)效考核獎(jiǎng)金掛鉤方法，決定引入績(jī)效獎(jiǎng)金系數(shù)。通過考察市場(chǎng)上績(jī)效獎(jiǎng)金發(fā)放水平情況，工程小組建議按照下表所述的方法確定每名員工一個(gè)考核期內(nèi)的績(jī)效獎(jiǎng)金系數(shù)。工程小組在每個(gè)得分等級(jí)中都確定了大致的獎(jiǎng)金系數(shù)范圍，以供人力資源部設(shè)計(jì)整體統(tǒng)一的績(jī)效體系參考使用。

績(jī)效得分評(píng)等

A

B

C

D

E

績(jī)效獎(jiǎng)金系數(shù)

1.“得分評(píng)等〞欄反映員工在當(dāng)期考核的最終確定等級(jí)。

2.“獎(jiǎng)金系數(shù)〞反映工程小組建議的該等當(dāng)期績(jī)效獎(jiǎng)金系數(shù)。人力資源部可以根據(jù)當(dāng)期公司整體績(jī)效水平對(duì)績(jī)效系數(shù)進(jìn)行適當(dāng)調(diào)節(jié)。另外，人力資源部還可以依照員工等級(jí)的不同，對(duì)每名員工最終確定的獎(jiǎng)金系數(shù)進(jìn)行微調(diào)，從而確?？?jī)效發(fā)放能夠表達(dá)合理的差異，以打破原有的固定水平式的發(fā)放模式。

3.對(duì)于公司每名員工來說在一個(gè)考核期內(nèi)只能有一個(gè)績(jī)效得分，因此可以通過上表確定該員工在本考核期內(nèi)的績(jī)效獎(jiǎng)金系數(shù)范圍。

四、績(jī)效獎(jiǎng)金的最終確定

在確定了每名員工的績(jī)效獎(jiǎng)金額度及對(duì)應(yīng)的獎(jiǎng)金發(fā)放系數(shù)后，人力資源部可以根據(jù)績(jī)效獎(jiǎng)金發(fā)放標(biāo)準(zhǔn)公式確定該員工在本考核期的績(jī)效獎(jiǎng)金實(shí)際獲得數(shù)，并報(bào)關(guān)各部門總經(jīng)理確定后予以發(fā)放。

員工個(gè)人績(jī)效獎(jiǎng)金=員工績(jī)效獎(jiǎng)金標(biāo)準(zhǔn)額

*

當(dāng)期績(jī)效得分獎(jiǎng)金系數(shù)

五、特點(diǎn)分析

工程小組設(shè)計(jì)的績(jī)效獎(jiǎng)金體系，不僅涵蓋了全公司所有部門各等級(jí)員工的績(jī)效獎(jiǎng)金計(jì)算，而且在一定程度上整合了各部門的績(jī)效獎(jiǎng)金發(fā)放力度，到達(dá)了體系在全司范圍內(nèi)的完整性及統(tǒng)一性。

1.部門發(fā)放力度的整合直接的作用就是可以將部門績(jī)效發(fā)放整合成一套比擬完整的體系，在相對(duì)統(tǒng)一的標(biāo)準(zhǔn)下進(jìn)行分配，可以保證績(jī)效方法不會(huì)因?yàn)椴块T的各種差異，而導(dǎo)致不公正的現(xiàn)象發(fā)生。公司每個(gè)部門的利益都得到了明確而公平的保護(hù)。

2.部門內(nèi)部的層次性

在該套體系下，人力資源部將為部門每名員工確定大致的績(jī)效獎(jiǎng)金范圍。我們努力做到這樣的水平，可以保證各部門內(nèi)部的相對(duì)公平：一方面各層級(jí)員工都可以獲得與其崗位相符合的績(jī)效獎(jiǎng)金水平；另一方面劃分一線生產(chǎn)與二線管理人員，以表達(dá)崗位差異性。

維護(hù)及溝通

一、薪資體系設(shè)計(jì)各部門職責(zé)分配

1.人力資源部

負(fù)責(zé)了解行業(yè)薪資水平并在此根底上設(shè)計(jì)薪資體系、調(diào)整薪資戰(zhàn)略及制定具體實(shí)施細(xì)那么。每年根據(jù)市場(chǎng)變化及公司開展對(duì)薪資體系進(jìn)行一次調(diào)整并同時(shí)擬定公司薪資調(diào)整預(yù)算。

2.部門總經(jīng)理

對(duì)崗位進(jìn)行分析，提供有關(guān)崗位的任職要求，在崗位評(píng)估時(shí)和確定崗位工資時(shí)提供重要依據(jù)。

3.公司高管

審核及批準(zhǔn)公司的薪酬戰(zhàn)略、薪資體系及實(shí)施細(xì)那么。每年審核及批準(zhǔn)公司當(dāng)?shù)男劫Y調(diào)整方案及調(diào)整預(yù)算。

二、薪資信息的溝通

薪資信息對(duì)員工而立言，是機(jī)密性及私人性的資料。人力資源部應(yīng)告訴員工其本人薪資水平及相應(yīng)理由。在溝通此信息時(shí)，必須明確說明，公司可以依照員工在考核期的績(jī)效表相應(yīng)調(diào)整其薪資水平。

第三篇：醫(yī)藥有限公司的薪酬體系設(shè)計(jì)

H醫(yī)藥有限公司的薪酬體系設(shè)計(jì)

H醫(yī)藥有限公司成立于1998年，主要從事化學(xué)原材料、化學(xué)藥制劑、生物制品、抗生素、生化藥品、中成藥等產(chǎn)品的生產(chǎn)和經(jīng)營(yíng)。該公司具有很強(qiáng)的研發(fā)能力，并先后通過了GMP和GSP認(rèn)證，擁有較為暢通的產(chǎn)品渠道和一批核心的高素質(zhì)銷售人員，是華中地區(qū)的重點(diǎn)醫(yī)藥生產(chǎn)和流通企業(yè)之一。

該公司以“高附加值的員工是公司的最大資產(chǎn)”為人力資源管理理念，實(shí)施了崗位輪換制、員工建議系統(tǒng)、EVA獎(jiǎng)金計(jì)劃等一系列人力資源措施，以提高員工的忠誠度和價(jià)值。但近年來，公司骨干人員流失率呈逐年上升趨勢(shì)，尤其以高管、研發(fā)人員最為突出。如何吸引、激勵(lì)和保留關(guān)鍵人才，已成為困擾H公司董事會(huì)和人力資源管理者的一大難題。

一、薪酬管理現(xiàn)狀

H公司的薪酬體系包括工資、補(bǔ)貼、福利和獎(jiǎng)金四個(gè)單元。所有員工分為管理職、技術(shù)職和一般職三個(gè)序列。

其中，工資單元實(shí)行典型的崗位工資制，其價(jià)值分配基礎(chǔ)以職位為主，以能力為輔，整個(gè)工資體系共含11個(gè)等級(jí)，其中，第1級(jí)分3等，第2級(jí)分4等，第3-7級(jí)分5等，第8-9級(jí)分6等，第10級(jí)分7等，第11級(jí)分8等。最低工資水平(1級(jí)1等)為600元/月，最高工資水平為9500元/月。

補(bǔ)貼單元的名目較多，包括車補(bǔ)、餐貼、通訊補(bǔ)貼、房補(bǔ)、差補(bǔ)、安家補(bǔ)貼、學(xué)位補(bǔ)貼、技術(shù)職稱補(bǔ)貼等8個(gè)項(xiàng)目。其中，除技術(shù)職稱補(bǔ)貼根據(jù)公司聘任職稱發(fā)放，學(xué)位補(bǔ)貼根據(jù)國家國民教育系列學(xué)位發(fā)放外，其他補(bǔ)貼均以職位為基礎(chǔ)進(jìn)行發(fā)放。

福利單元除國家規(guī)定的社保險(xiǎn)種之外，還包括補(bǔ)充商業(yè)保險(xiǎn)、帶薪年假、退休金等8個(gè)項(xiàng)目。

獎(jiǎng)金單元?jiǎng)t包括月度獎(jiǎng)金(績(jī)效工資)、服務(wù)質(zhì)量獎(jiǎng)、年終目標(biāo)獎(jiǎng)、最佳建議獎(jiǎng)、特別貢獻(xiàn)獎(jiǎng)、EVA獎(jiǎng)金計(jì)劃等7個(gè)項(xiàng)目。

H公司現(xiàn)行薪酬體系的調(diào)整主要包括晉升調(diào)薪、考核調(diào)薪和通貨膨脹調(diào)薪三種類型。晉升調(diào)薪分為職位晉升調(diào)薪和職稱晉升調(diào)薪兩種形式，均在員工晉升的下月開始執(zhí)行?？己苏{(diào)薪的頻率為每年一次。通貨膨脹調(diào)薪每年調(diào)整一次，在通脹率超過10%的情況下，該調(diào)整每半年一次。

二、現(xiàn)行薪酬體系的突出問題

1.薪酬理念與人力資源管理理念錯(cuò)位

H公司提倡能力主義，強(qiáng)調(diào)以能力為取向，在公平的原則下，內(nèi)部拔擢有實(shí)力的員工，為公司貢獻(xiàn)實(shí)績(jī)并獲得相應(yīng)的報(bào)酬。同時(shí)，通過資格認(rèn)證、工作論調(diào)、能力發(fā)展計(jì)劃等一系列措施進(jìn)一步強(qiáng)化高素質(zhì)、高效能、高待遇的思想。是典型的基于能力的人力資源管理。然而其薪酬體系設(shè)計(jì)則基本以職位價(jià)值為基礎(chǔ)，雖然對(duì)技術(shù)職通過技術(shù)職稱補(bǔ)貼進(jìn)行彌補(bǔ)，但未充分體現(xiàn)該系列的能力價(jià)值。

2.勞動(dòng)力市場(chǎng)定位偏差

H公司的人才結(jié)構(gòu)為研：產(chǎn)：銷：輔＝4：2：3：1，與典型的啞鈴型人才結(jié)構(gòu)相近。

該公司對(duì)研發(fā)(含技術(shù))人員素質(zhì)要求較高，雖然該公司地處華中，但此類人才的勞動(dòng)力市場(chǎng)從該公司的人力資源實(shí)踐來看，屬于全國性市場(chǎng)，而非區(qū)域性市場(chǎng)。

根據(jù)該公司的產(chǎn)品市場(chǎng)定位，除公司主導(dǎo)產(chǎn)品的覆蓋范圍為全國性的之外，其他產(chǎn)品的市場(chǎng)，尤其是該公司的商業(yè)產(chǎn)品市場(chǎng)，基本以華中為主，故此，該公司營(yíng)銷人員的勞動(dòng)力市場(chǎng)以區(qū)域市場(chǎng)為主(該公司的人力資源實(shí)踐也證明此結(jié)論)。

但H公司現(xiàn)行薪酬體系設(shè)計(jì)時(shí)的勞動(dòng)力市場(chǎng)定位，除一般職之外，其他職位均為全國性勞動(dòng)力市場(chǎng)，定位偏差較大。

3.薪酬水平定位偏差公司外部勞動(dòng)力市場(chǎng)定位偏差導(dǎo)致了公司在薪酬水平定位方面的偏差。一方面是因不同勞動(dòng)力市場(chǎng)內(nèi)部結(jié)構(gòu)的不同而導(dǎo)致的參照系錯(cuò)誤，另一方面是由于勞動(dòng)力市場(chǎng)薪酬水平的差異導(dǎo)致的絕對(duì)薪酬水平偏差。

4.價(jià)值評(píng)估體系不嚴(yán)謹(jǐn)

H公司的薪酬體系以職位為基礎(chǔ)，其基本設(shè)計(jì)思路是通過職位評(píng)估來確定各職位之間的相對(duì)價(jià)值，再通過職位序列和市場(chǎng)薪酬數(shù)據(jù)之間的映射來建立基礎(chǔ)工資體系。能力評(píng)估是該職位評(píng)估體系中的一部分，但該公司另外又設(shè)計(jì)了學(xué)歷補(bǔ)貼和技術(shù)職稱補(bǔ)貼，這雖然在某種程度上體現(xiàn)了公司人力資源管理政策當(dāng)中“能力主義”的理念，但對(duì)能力要素的重復(fù)計(jì)算在根本上破壞了該公司薪酬體系的內(nèi)部公平性和一致性。

5.薪酬調(diào)整機(jī)制不健全

H公司薪酬體系的調(diào)整方式包括晉升調(diào)整、考核調(diào)整和通脹調(diào)整，但是缺少與市場(chǎng)薪酬水平變化相對(duì)應(yīng)的調(diào)整方式，從而導(dǎo)致該薪酬體系雖然在設(shè)計(jì)之初在某種程度上具有了“外部競(jìng)爭(zhēng)性”，但是并沒有建立一種持續(xù)保持這種“外部競(jìng)爭(zhēng)性”的管理機(jī)制。

6.工資等級(jí)范圍和重疊度不盡合理

H公司各工資等級(jí)范圍過窄，在一定程度上抵消了各工資等級(jí)內(nèi)部薪酬調(diào)整的激勵(lì)作用。同時(shí)各工資等級(jí)之間基本沒有重疊(重疊度為負(fù)數(shù)，意味著該公司內(nèi)部等級(jí)森嚴(yán))，對(duì)員工的職業(yè)發(fā)展傾向產(chǎn)生誤導(dǎo)，對(duì)團(tuán)隊(duì)合作造成嚴(yán)重沖擊，是造成該公司高管、研發(fā)人員流失的主要原因之一(對(duì)該公司員工進(jìn)行的薪酬滿意度調(diào)查的結(jié)果進(jìn)一步印證了該判斷)。另外，該公司高管人員平均薪酬水平僅為員工平均薪酬水平的11.3倍，遠(yuǎn)低于行業(yè)平均水平(16倍)，這也是該公司高管人員流失率持續(xù)攀升的主要原因之一。7.其他

以上僅僅是H公司在薪酬體系方面存在的一些主要問題，除此之外，補(bǔ)貼和福利項(xiàng)目的設(shè)計(jì)、績(jī)效工資、獎(jiǎng)金、銷售提成等方面也不同程度的存在著各種各樣的問題。

三、解決方案

針對(duì)在薪酬體系方面所存在的種種問題，結(jié)合行業(yè)案例、相關(guān)數(shù)據(jù)和信息，H公司重新設(shè)計(jì)了薪酬體系：

1.明確薪酬理念

根據(jù)該公司以能力為主的人力資源管理政策，將該公司的所有職位按照其價(jià)值創(chuàng)造和價(jià)值衡量的基本特征，分為管理、技術(shù)和營(yíng)銷三個(gè)序列，分別設(shè)計(jì)相對(duì)應(yīng)的薪酬體系。其中，管理序列的薪酬體系以職位為基礎(chǔ)，技術(shù)序列的以能力為基礎(chǔ)，營(yíng)銷序列的以業(yè)績(jī)?yōu)榛A(chǔ)。

2.簡(jiǎn)化薪酬結(jié)構(gòu)

在H公司的現(xiàn)有薪酬結(jié)構(gòu)的基礎(chǔ)上，取消學(xué)位補(bǔ)貼和技術(shù)職稱補(bǔ)貼。

3.重新進(jìn)行薪酬定位

根據(jù)H公司的發(fā)展戰(zhàn)略、業(yè)務(wù)調(diào)整重點(diǎn)以及人力資源需求計(jì)劃，確定其核心戰(zhàn)略技能，針對(duì)三個(gè)職位序列的勞動(dòng)力市場(chǎng)分布和供給情況，以及產(chǎn)品市場(chǎng)分布狀況，分別確定不同的薪酬定位，以及各個(gè)序列的關(guān)鍵職位清單。

4.重新進(jìn)行工作價(jià)值評(píng)估針對(duì)三個(gè)職位序列的不同特點(diǎn)，分別采用相應(yīng)的評(píng)價(jià)體系，對(duì)其工作價(jià)值進(jìn)行評(píng)估，重新確定H公司的內(nèi)部?jī)r(jià)值序列。(在評(píng)估過程中對(duì)關(guān)鍵職位進(jìn)行適度傾斜)。

5.薪酬調(diào)查

以薪酬定位為基礎(chǔ)，進(jìn)一步明確其勞動(dòng)力市場(chǎng)細(xì)分，委托專業(yè)機(jī)構(gòu)進(jìn)行薪酬調(diào)查，獲取外部薪酬數(shù)據(jù)，作為H公司薪酬體系設(shè)計(jì)的重要參考依據(jù)。

6.基礎(chǔ)工資結(jié)構(gòu)設(shè)計(jì)

根據(jù)H公司的內(nèi)部?jī)r(jià)值序列和薪酬調(diào)查結(jié)果，重新設(shè)計(jì)基礎(chǔ)工資結(jié)構(gòu)，確定薪酬等級(jí)數(shù)量、級(jí)差、等級(jí)工資范圍和重疊度等，并根據(jù)該公司現(xiàn)有人力資源狀況，進(jìn)行初步測(cè)算和調(diào)整。重點(diǎn)解決了高管和關(guān)鍵職位平均薪酬水平和員工平均薪酬水平之間的差距問題。

7.補(bǔ)貼、福利及其他項(xiàng)目設(shè)計(jì)

在基礎(chǔ)工資結(jié)構(gòu)的基礎(chǔ)上，根據(jù)H公司的人力資源規(guī)劃及其他相關(guān)情況，對(duì)其他基礎(chǔ)工資之外的薪酬項(xiàng)目進(jìn)行設(shè)計(jì)。

8.薪酬測(cè)算及風(fēng)險(xiǎn)評(píng)估

根據(jù)H公司的人員現(xiàn)狀、人力資源供給計(jì)劃，以及歷史薪酬數(shù)據(jù)，測(cè)算實(shí)施新的薪酬方案可能造成的財(cái)務(wù)影響，以及該方案實(shí)施過程中可能造成的人員波動(dòng)及相關(guān)風(fēng)險(xiǎn)，并據(jù)此對(duì)設(shè)計(jì)方案進(jìn)行必要調(diào)整，確保設(shè)計(jì)方案切實(shí)可行。9.方案實(shí)施

正式頒行《H醫(yī)藥有限公司薪酬管理規(guī)定》。由薪酬管理委員會(huì)，根據(jù)價(jià)值評(píng)估結(jié)果、人員現(xiàn)狀、各崗位的工作要求等，對(duì)現(xiàn)有人員進(jìn)行評(píng)估，確定各崗位任職者的薪酬標(biāo)準(zhǔn)，編制薪酬調(diào)整表，經(jīng)審批后，正式執(zhí)行。

H公司在薪酬管理體系設(shè)計(jì)的過程中，進(jìn)一步明確了“能力主義”的內(nèi)涵，確定了以職位為基礎(chǔ)、以能力為基礎(chǔ)和以業(yè)績(jī)?yōu)榛A(chǔ)相結(jié)合的薪酬理念，通過工作價(jià)值評(píng)估解決了內(nèi)部公平性問題，通過準(zhǔn)確的勞動(dòng)力市場(chǎng)定位解決了外部競(jìng)爭(zhēng)性問題，通過與業(yè)績(jī)高度相關(guān)的可變薪酬設(shè)計(jì)解決了個(gè)體公平性問題，從而建立了具有高度內(nèi)部一致性、與戰(zhàn)略相匹配的分配機(jī)制。同時(shí)，也大大提高了對(duì)高管、研發(fā)等關(guān)鍵人才的吸引力和激勵(lì)作用。

第四篇：某房地產(chǎn)開發(fā)有限公司薪酬體系

某房地產(chǎn)薪酬體系

薪酬體系

薪酬結(jié)構(gòu)包含：月薪、項(xiàng)目獎(jiǎng)金、費(fèi)用補(bǔ)助三部分。

一、月薪：包括 “基本工資、知識(shí)工資、崗位工資、職務(wù)津貼、專業(yè)總師津貼、工齡工資六部分。

（一）基本工資。

參照北京市職工平均生活水平、最低生活標(biāo)準(zhǔn)、生活費(fèi)用價(jià)格指數(shù)和各類政策性補(bǔ)貼確定，不分崗位、級(jí)別采用統(tǒng)一標(biāo)準(zhǔn)為1500元。

（二）知識(shí)工資：

知識(shí)工資=學(xué)歷工資+技術(shù)職稱工資+注冊(cè)職業(yè)資格工資。（參表1：知識(shí)工資計(jì)算數(shù)據(jù)）

1、學(xué)歷工資以證書原件為準(zhǔn)，經(jīng)公司驗(yàn)證后確認(rèn)。以最高學(xué)歷為工資標(biāo)準(zhǔn)（雙學(xué)位視

同研究生學(xué)歷）。

2、職稱工資分為：以國家人事部認(rèn)可的職稱原件為準(zhǔn)，經(jīng)公司驗(yàn)證后確認(rèn)。同類別職

稱以最高職稱為工資標(biāo)準(zhǔn)、不同類別職稱可分別計(jì)算工資進(jìn)行累加。

3、注冊(cè)資格工資：以證書原件為準(zhǔn)，經(jīng)公司驗(yàn)證后確認(rèn)。同一類別資質(zhì)證書以最高級(jí)

別計(jì)算，不同類別的資質(zhì)證書可以累計(jì)計(jì)算。未列盡的職業(yè)資格以國家人事部或具有同等效力的國際機(jī)構(gòu)認(rèn)證的證書為確認(rèn)標(biāo)準(zhǔn)。

（三）崗位工資：（參表2：崗位工資計(jì)算數(shù)據(jù)）

1． 根據(jù)崗位職責(zé)內(nèi)容、責(zé)任輕重、工作條件等確定；

2． 公司崗位工資系數(shù)依據(jù)崗位評(píng)估結(jié)果確定。崗位工資因崗位的變更而變更。根據(jù)變崗 變薪原則，晉升增薪，降級(jí)減薪。變更從崗位變動(dòng)后的下個(gè)月起調(diào)整。表2：崗位工資計(jì)算數(shù)據(jù)

（四）職務(wù)津貼：

職務(wù)津貼適用于總經(jīng)理、副總經(jīng)理和總經(jīng)理助理。

1、總經(jīng)理：4000。

2、副總經(jīng)理：2500~3000，視職責(zé)任務(wù)而定。

3、總經(jīng)理助理：1500~2000，視職責(zé)任務(wù)而定。

4、各分管領(lǐng)導(dǎo)兼任部門經(jīng)理的，另加500元職務(wù)津貼。

（五）專業(yè)總師津貼：

適用于兼任專業(yè)總師的總經(jīng)理助理、總師辦成員和專業(yè)總監(jiān)人員，標(biāo)準(zhǔn)為2000元。

（六）工齡工資：（參表4：工齡工資計(jì)算數(shù)據(jù)）

1． 按員工實(shí)際工作年限確定。以入司時(shí)的實(shí)際工作年限計(jì)算，以后在每次續(xù)簽合同時(shí)變

更。

2． 各種休假累計(jì)超過半年的，當(dāng)年工作年限不累加，不計(jì)算工齡工資。表4：工齡工資計(jì)算數(shù)據(jù)

二、項(xiàng)目獎(jiǎng)金。

項(xiàng)目獎(jiǎng)金是薪酬結(jié)構(gòu)中的重要組成部分，是將公司業(yè)績(jī)和部門業(yè)績(jī)直接與員工個(gè)人業(yè)績(jī)掛鉤，體現(xiàn)公司以客觀績(jī)效為宗旨、實(shí)現(xiàn)獎(jiǎng)優(yōu)罰劣的重要表現(xiàn)形式。

1、公司設(shè)立項(xiàng)目利潤(rùn)總額的一定百分比做為項(xiàng)目獎(jiǎng)金分配總額。根據(jù)不同項(xiàng)目情況，提取不同比例。

2、項(xiàng)目獎(jiǎng)金包括：公共獎(jiǎng)與單項(xiàng)獎(jiǎng)。公共獎(jiǎng)適用依據(jù)崗位職責(zé)為項(xiàng)目所做貢獻(xiàn)頒發(fā)的獎(jiǎng)金，單項(xiàng)獎(jiǎng)適用職責(zé)范圍以外或超出職責(zé)目標(biāo)的為項(xiàng)目所做特殊貢獻(xiàn)而頒發(fā)的獎(jiǎng)金。單項(xiàng)獎(jiǎng)?wù)柬?xiàng)目獎(jiǎng)金總額的比例依據(jù)不同項(xiàng)目特點(diǎn)分別確定。

3、獎(jiǎng)金總額以項(xiàng)目完整周期為計(jì)量單位，分別在項(xiàng)目的以下節(jié)點(diǎn)進(jìn)行獎(jiǎng)金分配和發(fā)放：取得五證、正負(fù)零、結(jié)構(gòu)封頂、竣工備案、產(chǎn)權(quán)證辦理完畢。

三、費(fèi)用補(bǔ)助。交通費(fèi)、通訊費(fèi)、免費(fèi)中午工作餐。以上項(xiàng)目由公司作為工資性支出承擔(dān)，不計(jì)入員工個(gè)人工資。

（一）交通費(fèi)

普通員工：300元/月；部門經(jīng)理：400元/月，總監(jiān)及以上人員據(jù)實(shí)報(bào)銷。在公司住宿員工不享受該項(xiàng)費(fèi)用補(bǔ)助。報(bào)銷發(fā)票可以是加油票、停車票、過路過橋發(fā)票、出租車票、地鐵票、公交車票等交通類的發(fā)票，可在三個(gè)月時(shí)間內(nèi)按補(bǔ)貼數(shù)額集中報(bào)銷。

（二）通訊費(fèi)

普通員工：200元/月；部門經(jīng)理：300元/月；總監(jiān)、總師辦、總經(jīng)理助理：400元/月；副總經(jīng)理：500元/月。可用手機(jī)交費(fèi)發(fā)票、固定電話交費(fèi)發(fā)票等通訊類發(fā)票報(bào)銷。如通訊量在某一時(shí)期內(nèi)相對(duì)比較集中，通訊費(fèi)使用人可在三個(gè)月時(shí)間內(nèi)按補(bǔ)貼數(shù)額集中報(bào)銷。

（三）辦公用品費(fèi)

員工根據(jù)自己的工作性質(zhì)自行準(zhǔn)備相應(yīng)的辦公用品，公司按每人每月20元標(biāo)準(zhǔn)補(bǔ)助。發(fā)票必須是辦公用品類發(fā)票且必須真實(shí)、合法。

另；我公司為沒一位員工按照實(shí)際工資為基數(shù)，計(jì)算繳納五險(xiǎn)一金（養(yǎng)老、失業(yè)、醫(yī)療、女工生育、工傷和住房公積金）。

第五篇：采購部組織結(jié)構(gòu)及崗位薪酬體系（精選）

采購部組織結(jié)構(gòu)、崗位薪酬及崗位職責(zé)體系

一、組織結(jié)構(gòu)、崗位設(shè)置及薪酬

崗位：采購部經(jīng)理

1名

采購主管

2名

采購員

(高級(jí)采購員)

2-4名

計(jì)劃統(tǒng)計(jì)員

1名

采購經(jīng)理采購主管采購主管計(jì)劃員采購員采購員采購員采購員

二、崗位職責(zé)

一）采購經(jīng)理的崗位職責(zé)

1、主持采購部的全面工作，認(rèn)真落實(shí)采購部的各項(xiàng)職責(zé)。

2、調(diào)查研究各事業(yè)（各部門）物資需求及消耗情況，協(xié)調(diào)好與各事業(yè)部（各部門）的關(guān)系，熟悉各種物資的供應(yīng)渠道和市場(chǎng)變化情況，做到供需心中有數(shù)。

3、組織實(shí)施各事業(yè)部各部門呈報(bào)的采購計(jì)劃的物資招標(biāo)工作。熟練掌握公司各類物資的名稱、價(jià)格、規(guī)格型號(hào)、產(chǎn)地等情況，對(duì)公司的物資采購和質(zhì)量要求負(fù)有領(lǐng)導(dǎo)責(zé)任。

4、每月初將上月的全部采購情況用報(bào)表向分管領(lǐng)導(dǎo)及財(cái)務(wù)匯報(bào)，以便掌握全公司的采購情況。

5、制定本部門的物資管理相關(guān)制度，使之規(guī)范化。

6、制定物資采購原則，指導(dǎo)并監(jiān)督下屬開展業(yè)務(wù)，不斷提高業(yè)務(wù)技能，確保公司物資的正常采購量，監(jiān)督參與大批量商品訂貨的業(yè)務(wù)洽談，檢查合同的執(zhí)行和落實(shí)情況。

7、督導(dǎo)采購人員在從事采購業(yè)務(wù)活動(dòng)中，要遵紀(jì)守法，講信譽(yù)，不索賄，不受賄，與供貨單位建立良好的關(guān)系，在平等互利的原則下開展業(yè)務(wù)往來。

8、控制好物資批量進(jìn)購的時(shí)間點(diǎn)與數(shù)量，避開由于市場(chǎng)不穩(wěn)定所帶來的風(fēng)險(xiǎn)。

9、認(rèn)真落實(shí)執(zhí)行公司成本控制目標(biāo)，想方設(shè)法為公司降低采購成本，制定切實(shí)可行的采購成本比較方式。

10、完成公司領(lǐng)導(dǎo)交辦的其他任務(wù)。

二）采購主管職責(zé)

1、新產(chǎn)品,新材料供應(yīng)商的尋找,資料收集及開發(fā)工作。

2、組織對(duì)新供應(yīng)商品質(zhì)體制系狀況(產(chǎn)能,設(shè)備,交期,技術(shù),品質(zhì)等)的評(píng)估及認(rèn)證,以保證供應(yīng)商的優(yōu)良性。

3、負(fù)責(zé)與供應(yīng)商的比價(jià),議價(jià)談判工作。

4、組織對(duì)合格供應(yīng)商的價(jià)格,產(chǎn)能,品質(zhì),交期的審核工作,以確定原供應(yīng)商的穩(wěn)定供貨能力。

5、及時(shí)跟蹤掌握原材料市場(chǎng)價(jià)格行情變化及品質(zhì)情況,以期提升產(chǎn)品品質(zhì)及降低采購成本

6、采購計(jì)劃的編排，物料之定購及交貨期的控制。

7、按計(jì)劃完成各項(xiàng)采購任務(wù)，并在計(jì)劃內(nèi)盡量減少開支。

8、負(fù)責(zé)指導(dǎo)安排采購員的合同的簽訂的指導(dǎo)工作。

9、做好公司與其他事業(yè)部或部門在具體采購項(xiàng)目中的配合、溝通、質(zhì)檢工作。

10、負(fù)責(zé)完成采購部經(jīng)理安排的其他事務(wù)。

三）采購員崗位職責(zé)： 1.負(fù)責(zé)采購主管安排的物料具體采購合同的簽定。2.負(fù)責(zé)查訪了解廠商的供應(yīng)情況。

3.負(fù)責(zé)與供應(yīng)商初步接觸，了解價(jià)格、付款方式、備貨交貨等情況。4.負(fù)責(zé)核查或配合相關(guān)部門檢查供應(yīng)商提供的物料質(zhì)量。5.負(fù)責(zé)督促供貨商按質(zhì)按時(shí)交貨。6.負(fù)責(zé)處理一般索賠、退貨等工作。

7.負(fù)責(zé)收集價(jià)格情報(bào)、替代品資料、最新產(chǎn)品信息及供應(yīng)商信息 四）計(jì)劃統(tǒng)計(jì)員崗位職責(zé)： 1.負(fù)責(zé)登記采購申請(qǐng)單、驗(yàn)收單。2.負(fù)責(zé)登記訂購單與合約。3.負(fù)責(zé)記錄和監(jiān)督交貨。4.負(fù)責(zé)安排與接待來訪客人。

5.負(fù)責(zé)報(bào)表統(tǒng)計(jì)，及所有采購招標(biāo)、比價(jià)的原始資料的存檔。6.負(fù)責(zé)采購部經(jīng)理安排其他文字工作及資料文件傳遞等工作。.