第一篇：部門歸屬感調(diào)查總結(jié)

各部門歸屬感調(diào)查總結(jié)

實踐部

1、工作量合理，各干事都自認認真做好了上級安排的工作，但部分干事表示自己沒有積極思考要求進步。

2、部門內(nèi)部互動情況很好，部長能與所有干事平等相處，內(nèi)部關(guān)系非常融洽。

3、部分干事表示活動范圍不夠廣泛，內(nèi)部很多同學(xué)沒有參與，并且學(xué)生會缺乏部門之間的溝通。

4、一半以上干事表示希望能夠在部門培養(yǎng)自信心和溝通交流能力，團體意識和解決困難的能力稍稍靠后。

5、對部門的建議：有幾位干事都希望能再加強內(nèi)部各級成員間的溝通，增強團隊意識。工作時盡量準(zhǔn)確分配到個人。

體育部

1、工作量合理，各干事都自認認真做好了上級安排的工作，多數(shù)干事表示自己沒有積極思考要求進步。

2、部門內(nèi)部互動情況很好，部長能與所有干事平等相處，內(nèi)部關(guān)系非常融洽

3、與其它部門缺少溝通。

4、一半以上干事表示希望能夠在部門培養(yǎng)自信心和個人組織能力，自信心和解決困難的能力稍稍靠后。

5、干事建議：建立一些日常獎勵方案；增加部門女生人數(shù)；任務(wù)準(zhǔn)確分配到個人。

文化部

1、工作量合理，各干事都自認認真做好了上級安排的工作，一半干事表示自己沒有積極思考要求進步。

2、部門內(nèi)部互動情況很好，部長能與所有干事平等相處，內(nèi)部關(guān)系非常融洽。

3、與其它部門缺少溝通。

4、一半以上干事表示希望能夠在部門鍛煉解決困難的能力和溝通交流的能力，個人組織能力稍稍靠后。

5、干事建議：加強交流與聯(lián)系，建立明確監(jiān)察制度；明確任務(wù)目標(biāo)。

6、存在有人對文化建設(shè)的概念和做法模糊；

7、希望學(xué)生會的會議時間短一點。

第二篇：學(xué)生歸屬感調(diào)查問卷總結(jié)

學(xué)生歸屬感調(diào)查問卷總結(jié)

本次問卷調(diào)查中，我部門全體成員在進行問卷調(diào)查收取工作完畢后認真負責(zé)地總結(jié)了本次調(diào)查的結(jié)果。

經(jīng)過我們的調(diào)查，我們學(xué)校絕大部分的學(xué)生都是來自于廣東省內(nèi)，只有個別學(xué)生是附近其他省份。但是，正因為每個人都是來自于不同的地方，可能各人的地方方言都不大相同，溝通有一定的不便。所以，對于第9題：“您與同學(xué)在語言溝通上是否存在問題”，部分同學(xué)都選了B（有問題，但不大）這個選項。不過，同學(xué)們的關(guān)系并沒有因此而造成疏遠。在第7題：“您和周圍的同學(xué)相處 是否融洽”的選擇上，基本沒有同學(xué)選擇D(很不融洽)選項。證明大家的關(guān)系還是十分和好、融洽的。

對于第6題：“您對學(xué)校的環(huán)境是否滿意”，大部分學(xué)生都基本感到滿意。因此，在跟別人聊天時，他們也會常常提到跟學(xué)校的生活相關(guān)的一些。不過，在看學(xué)生們在11題“您認為您所在的學(xué)校社會知名度如何”選擇上可以看出，學(xué)校的知名度還是有待提高的。

總的來說，通過這份調(diào)查問卷可以看出學(xué)生們對于學(xué)校的歸屬感還是比較高的，而且，就讀時間越長的學(xué)生對于學(xué)校的歸屬感也更強烈。畢竟在大學(xué)四年里在這里生活的時間可能比在家更長，大家都把學(xué)校當(dāng)成另外一個家了。而同學(xué)們普遍認為調(diào)高師資和教學(xué)水平、開展更多如素拓等團隊合作項目、增加老師、領(lǐng)導(dǎo)與學(xué)生的互動和營造有自己特色的學(xué)院文化等措施更能提高大家對學(xué)校的歸屬感。并且他們也都提出了自己對學(xué)院的一些建議和意見，如：多增設(shè)自習(xí)室、增補實驗室實驗設(shè)備、合理安排專業(yè)課程等。他們的提議都是希望學(xué)校能夠越辦越好。

從調(diào)查結(jié)果還看出，學(xué)生重視自己在校期間知識、能力、素質(zhì)等方面的培養(yǎng)與提高，對學(xué)校寄予了很高的期望。我們將致力于搭建由學(xué)校、家庭、社會共同托起的科學(xué)有效的教育平臺，建立老師、家長、學(xué)生之間新型的溝通、交流、合作關(guān)系，努力提高學(xué)生對學(xué)校的歸屬感和認同感，辟提高我校教育教學(xué)質(zhì)量的新途徑。

信息技術(shù)系科技部 二0一二 年三月九日

第三篇：組織歸屬感

? 組織歸屬感

歸屬感（commitment）是對組織的一種依戀、承諾和忠誠。但是，這個概念的實質(zhì)遠遠超越了它的字面意思。態(tài)度說認為，歸屬感是個體所處的一種狀態(tài)，在這種狀態(tài)下，個體認同了某一特定組織的目標(biāo)和價值觀，有以把實現(xiàn)和捍衛(wèi)該組織的利益和目標(biāo)置于個人或所在小群體的直接利益之上來行事的意愿，并希望維持其成員身份以促進組織目標(biāo)的實現(xiàn)。由此，莫綴（Mowdray）等人認為歸屬感包括三個組成部分：一是對組織目標(biāo)或?qū)M織價值觀的認同；二是渴望成為組織的一員；三是愿意為組織的利益做出努力。

二、組織歸屬感的基本模型及其構(gòu)成要素

員工組織歸屬感受到一系列因素的影響，這些影響因素又可按其性質(zhì)的相似性分為若干類型。很多實證研究表明，有些因素是與歸屬感直接相關(guān)的；一些則需要通過中介變量對歸屬感產(chǎn)生影響；還有一些因素對歸屬感既有直接的影響，又有間接的影響。下圖直觀地表現(xiàn)了這種關(guān)系：

要培養(yǎng)和增強員工的歸屬感，要先了解它的構(gòu)成要素。組織歸屬感的構(gòu)成要素有以下四個方面：

1.組織歸屬感的影響因素

影響歸屬感的因素主要有五個方面：

管理性因素。包括領(lǐng)導(dǎo)性因素，即領(lǐng)導(dǎo)者的權(quán)威，他們的品德和才能，以及他們對員工權(quán)益的關(guān)注和保護；結(jié)構(gòu)性因素，即結(jié)構(gòu)的一體化——在結(jié)構(gòu)設(shè)計、職責(zé)劃分、績效評估中突出各職能部門間和人際間的相互依賴性、合作與協(xié)調(diào)性，決策的分權(quán)、民主化和參與化，用工制度的長期化和穩(wěn)定化，所有員工的參與，如員工擁有股權(quán)；職務(wù)性因素，包括工作內(nèi)容的擴大與豐富，職務(wù)權(quán)責(zé)的明確，優(yōu)厚的福利待遇，員工對工作的期望的滿足，以及對組織的依賴等；企業(yè)的經(jīng)濟效益及財務(wù)狀況。

文化價值觀。包括社會和組織，特別是組織的文化。如，關(guān)心和尊重人的價值觀，Y理論導(dǎo)向人性觀，群體導(dǎo)向價值觀，重視績效和效益的價值觀，報答與互惠的道德觀等。

心理因素。即員工對工作的滿意感，以及對組織和社會分配的公正感等。

個體因素。包括性別（研究發(fā)現(xiàn)男性的組織歸屬感比女性強）、年齡與資歷和在組織中的地位等。另外，有研究表明，學(xué)歷和個體對自己在組織中的前途的預(yù)期也會影響到他對組織的歸屬感。

環(huán)境因素。主要是組織所處的宏觀環(huán)境，例如在西方經(jīng)濟衰退時期，企業(yè)就很難維持員工的組織歸屬感。

2.中介變量

包括員工在組織中的地位感和控制感，即員工覺得自己在組織中是否受到尊重，對決策是否有適當(dāng)?shù)目刂屏陀绊懥?，對組織的戰(zhàn)略和政策的制訂是否有必要的發(fā)言權(quán)。

3.個人性結(jié)果變量

由于歸屬感是抽象的，必須依靠一些具體的可測量的結(jié)果性行為變量來作為衡量它的指標(biāo)。個人性結(jié)果變量可分為主觀性結(jié)果變量和客觀性結(jié)果變量兩類：主觀性結(jié)果變量包括對個人與組織的關(guān)系的認識等認知因素，無償?shù)臑榻M織做出額外奉獻的愿望和行為，自覺的成本意識和節(jié)約精神，對組織財產(chǎn)和聲譽的維護，對質(zhì)量的責(zé)任心，危機情況下的犧牲行為，創(chuàng)新與鉆研，自覺遵守組織的規(guī)章制度等；客觀性結(jié)果變量包括生產(chǎn)率、成品率、原材料消耗率、出勤率和發(fā)明創(chuàng)造等。

4.組織性結(jié)果變量

主要指組織的績效。

三、歸屬感及其相互性

相互性的觀點與歸屬感有著緊密的聯(lián)系。當(dāng)管理部門和員工的利益一致時組織內(nèi)部就存在相互性。管理部門和員工是相互依賴的，雙方都從這種依賴中獲益。相互性是指管理關(guān)心組織的成功，也關(guān)心員工的福利；而員工關(guān)心自身的利益，也關(guān)心組織的發(fā)展。管理和員工與企業(yè)所有者，消費者和供應(yīng)商一樣，都在組織里投資，所以必須考慮到他們的相互利益。相互性意味著管理和員工的利益沒有本質(zhì)區(qū)別。

共同目標(biāo)和共同責(zé)任在提高歸屬感上起著重要作用。指導(dǎo)公司內(nèi)部產(chǎn)生相互歸屬感的原則如下：

1.戰(zhàn)略水平

包括商業(yè)支持策略，對高層管理的價值觀的歸屬感，人力資源部門在制訂策略和管理中的發(fā)言權(quán)。

2.功能（人力資源政策）水平

包括在用人穩(wěn)定性的基礎(chǔ)上安置員工，在員工培訓(xùn)和發(fā)展上投資，付給相應(yīng)的報酬以推動合作、參與和貢獻。

3.工作場合水平

包括高標(biāo)準(zhǔn)的選拔，自由的工作設(shè)計和團隊工作，員工參與問題解決，相互合作和信任的氛圍。

第四篇：福田店收貨部門調(diào)查總結(jié)

調(diào)查真相總結(jié)

總結(jié)日期： 2009年9月25日存檔編號：調(diào)查對象：配送與門店收貨部的流程調(diào)查調(diào)查員： 王劍、吳永調(diào)查原因： 09年9月10日，在配送中心和福田店收貨部間發(fā)生了一起嚴重的員工舞弊行為。在配送中心員工的指揮下違規(guī)操作將價值三千多元的商品轉(zhuǎn)移出配送中心，并在從福田店返配回配送中心的途中將該批商品偷走。整個事件涉及環(huán)節(jié)和人員眾多: 配送中心食品部主管吳紅軍策劃指揮此次事件，并將配送中心多出的商品故意發(fā)送到福田店；運輸部司機姚若冬途中違規(guī)停車；福田店收貨部主管馬振宇違規(guī)操作；收貨部課長陳專明知返配車內(nèi)有商品故意不打鉛封不上鎖； 返配送車內(nèi)有商品的情況下未打鉛封未上鎖，資產(chǎn)安全部文瀧未制止等行為。調(diào)查結(jié)果：

9月18日至22日我們在福田店和配送中心向多名員工調(diào)查了解，總結(jié)出以下突出問題：

1.配送中心配往門店的商品數(shù)量準(zhǔn)確率不高。單、貨不同行的問題，是這次舞弊人員利用的第一個

環(huán)節(jié)。由于員工對單、貨不同行問題頻繁，員工對此問題的出現(xiàn)缺少必要的警惕。

2.配送商品到達門店不能夠做到100%的驗收。由于員工只承擔(dān)重點商品的損耗，除部分重點商品以及實物負責(zé)制的商品外，商品的損耗基本上是由公司承擔(dān)，配送中心以及門店管理人員不關(guān)心，所以在對配送商品的驗收方面，門店管理人員只關(guān)注需要由自己承擔(dān)損耗的商品，對常規(guī)商品只關(guān)注質(zhì)量而忽視數(shù)量。

3.門店經(jīng)營稽核人員按照內(nèi)部規(guī)定應(yīng)對金額超過500元的驗收商品進行復(fù)核，但從目前來看是很難有效的執(zhí)行。如果能夠徹底執(zhí)行對驗收環(huán)節(jié)是一個很有力的監(jiān)督。

4.商品損耗的數(shù)據(jù)分析，公司盤點盈虧數(shù)據(jù)都是盈虧相抵消后的數(shù)據(jù)，所以在分析差異原因時對盤盈的商品不夠重視，導(dǎo)致很多假盤盈的現(xiàn)象。

5.商品部私自或通過采購向供應(yīng)商索要贈品以彌補盤虧的現(xiàn)象比較普遍，門店收貨、防損稽核在此方面由于利益趨于一致而得不到制止。

6.配送中心驗收的贈品還存在沒有驗收進系統(tǒng)的情況，這和門店向供應(yīng)商索要贈品以彌補盤虧的現(xiàn)象比較類似，從表面上看，減少了商品的損耗。同時配送中心沒有進系統(tǒng)的贈品，也導(dǎo)致商品比庫存多出，員工對多出的商品動了貪念。這是此次舞弊事件發(fā)生的根本原因。

7.目前實施的對有返配貨物的車輛必須打簽封的制度，執(zhí)行效果不到位。缺少核對監(jiān)督環(huán)節(jié)控制，返配車輛回來是由配送部人員檢查封條，這就形成了自己工作自己檢查的情況。配送車輛到達門

店缺少必要的控制，這是此次舞弊事件中車輛沒有打簽封就離開商場的原因。

調(diào)查結(jié)論：

配送中心將商品發(fā)往門店的配送流程和門店返配商品回配送中心的流程，今年審計部已經(jīng)對配送

中心的流程進行了審計。如果能夠得到徹底執(zhí)行從流程的設(shè)計和制定看上是不存在漏動的，但在主要

控制節(jié)點上細節(jié)和操作性還有待加強。此次舞弊案件開始環(huán)節(jié)是脫離了規(guī)定流程，后面關(guān)鍵控制點的監(jiān)督失職，導(dǎo)致員工舞弊行為成功。調(diào)查建議：

1.在配送中心和門店收貨部必須將所有贈品以O(shè)進價驗收并100%錄進庫存系統(tǒng)。一是利于庫存管

理；二可以減少損耗績效考核的不準(zhǔn)確問題。（盤點時應(yīng)該剔除0進價贈品的數(shù)量）

2.門店收貨部和商品部對配送商品應(yīng)采取常規(guī)驗收措施，應(yīng)形成不定期的驗收措施，給配送中心員工的單、貨不同行的問題增加壓力。配送中心應(yīng)將配送數(shù)量準(zhǔn)確率做為發(fā)貨員工的績效考核。

3.配送運輸車輛到達門店后，應(yīng)將車輛鑰匙交收貨防損崗位保管并簽名交接，車輛需要離開時需經(jīng)防損檢查簽封后放行。收貨崗位防損應(yīng)對車輛到達時間、離開時間、簽封編碼等情況進行記錄。

上交鑰匙期間，車輛安全和駕駛室內(nèi)的財物安全仍然是車輛司機的責(zé)任。

4.配送中心防損應(yīng)對往返配送中心和門店的運輸車輛記錄到達時間、離開時間、簽封編碼等情況。

如有例外情況配送中心防損和門店收貨崗位防損外應(yīng)該及時聯(lián)系核對相應(yīng)記錄，控制車輛在運輸

途中的安全。

5.所有往返門店和配送中心的車輛不管是否空車建議必須打簽封，以增加對司機的途中控制。

6.收貨部是門店非常重要的崗位，建議要根據(jù)門店損耗情況加大獎懲考核，門店和區(qū)域間每年都要

采取輪換制度。

7.裝車單隨車到店，并在防損部門保留一份現(xiàn)已在實施，但不進行點數(shù)驗收的話是起不到作用的。

防損稽核人員該利用此工具和契機開展比較有效的措施。

如果以上建議可行，相關(guān)部門盡快修改流程并培訓(xùn)實施。

第五篇：淺談如何提高團隊歸屬感

淺談如何提高團隊歸屬感

從事人力資源工作若干年來日益覺得人的可貴性，在一切資源中，人力資源是第一寶貴的，已經(jīng)成為現(xiàn)代企業(yè)管理的核心。怎樣通過合理的開發(fā)和管理，實現(xiàn)人力資源的精干與高效將是一個值得探究的課題，接下來，我就其中關(guān)于員工的團隊歸屬感這一人力資源建設(shè)的重要組成部分來談一談對這方面的認識。

什么是員工的團隊歸屬感呢？經(jīng)過歸納，我想應(yīng)該可以理解為員工經(jīng)過一段時期的工作，在思想上、心理上、感情上對企業(yè)產(chǎn)生了認同感、公平感、安全感、價值感、工作使命感和成就感，這些感覺最終內(nèi)化為員工的團隊歸屬感。

在當(dāng)今人才市場發(fā)展失衡的前提下，在各企業(yè)內(nèi)部人員流動率居高不下的現(xiàn)狀下，要讓每一位員工融入到企業(yè)整體中去，將整體利益作為自己行事的出發(fā)點和歸結(jié)點顯得尤為重要。因為能否使員工產(chǎn)生歸屬感，是贏得員工忠誠，增強企業(yè)凝聚力和競爭力的根本所在。的確，近幾年來團隊建設(shè)活動在國內(nèi)的興起尤如雨后春筍般滋長，它越來越受到公司管理者的認可與重視，一些企事業(yè)單位紛紛開展各類活動、培訓(xùn)，甚至花大價錢、大成本投入與員工關(guān)系的培養(yǎng)，大家深深地認識到把人的力量發(fā)揮到極致將成為企業(yè)穩(wěn)健發(fā)展的法寶，然而這一切的基礎(chǔ)將建立在員工對企業(yè)的認同與融合上。我們說，這是一個巨大的工程，“路漫漫其修遠兮，吾將上下而求索！”

想解決這些問題有兩點是必要的，更是不可或缺的，那就是物質(zhì)和精神兩方面的共同作用相結(jié)合。俗話說，人是物質(zhì)的人。物質(zhì)是基礎(chǔ)，但是，僅僅在基礎(chǔ)上又是不夠的，精神激勵是上層建筑。根據(jù)馬斯洛理論把人的需求分成生理需求、安全需求、社交需求、尊重需求、和自我實現(xiàn)需求五類，依次由較低層次到較高層次。一般來說，某一層次的需要相對滿足了，就會向高一層次發(fā)展，追求更高一層次的需要就成為驅(qū)使行為的動力。相應(yīng)的，獲得基本滿足的需要就不再是一股激勵力量。

現(xiàn)在很多企業(yè)紛紛絞盡腦汁來吸引優(yōu)秀人才，就匯豐行目前的發(fā)展情況來說，除了推出各種人性的機制、優(yōu)厚的福利來滿足生理需求、安全需求外，在我們匯豐行的文化中也融入了用來滿足社交需求、尊重需求、和自我實現(xiàn)需求的體制，例如每月銷售能手的評選、每季度優(yōu)秀團隊、優(yōu)秀經(jīng)理、優(yōu)秀員工等的評選，又比如：一年一度的團隊旅游活動、員工生日送上的溫馨蛋糕，積極推廣的羽毛

球比賽，還有成熟的溝通制度、近期推出的匯豐行員工禁語等等，所有的一切無不滲透著公司領(lǐng)導(dǎo)對大家的關(guān)愛，為全匯豐行員工營造了大家庭的氛圍。而“家”，則是最容易讓人產(chǎn)生歸屬感的地方。所以，仔細想來我們是幸福的！但是，在我們的團隊中也會有個別人不認同，這些都是在所難免的，人各有志，我們沒有怪罪誰，畢竟團隊歸屬感的形成是一個復(fù)雜的過程。

個別員工缺乏團隊歸屬感，我想應(yīng)該可以簡要總結(jié)和分析一下原因所在：

一、個人的福利待遇沒有達到其滿意要求

要想在收入上讓每個員工都滿意是一項比較艱難的事情，但是，人力是資本，而不是成本，更不是包袱，所以待遇要能滿足員工基本的生活需求才能在最基本的層面上留住人，但待遇在人才管理中僅是一個保健因素。

二、個人的未來性是賦予員工歸屬感的重要組成部分

每個人都會考慮自己在企業(yè)中的位臵與價值，更注重自己未來價值的提升和發(fā)展。企業(yè)若能提供機會幫助員工增強以上能力，是企業(yè)增強魅力、吸引人才的重要手段。

三、管理者領(lǐng)導(dǎo)風(fēng)格的體現(xiàn)

大海航行靠舵手，有一個極具親和力的領(lǐng)導(dǎo)者，將會為員工帶來感情上的歸屬感，精神層面的認同與寄托。領(lǐng)導(dǎo)者努力把自己塑造成一個受群眾歡迎的人，讓大家喜歡、信服，將會發(fā)揮員工強大的潛能，員工才會把公司當(dāng)成家一樣看待，才會視自己為家庭成員。

四、團隊內(nèi)部沒有形成和諧的氛圍

一直以來我們主導(dǎo)：快樂工作，健康生活。要想快樂工作，首先得有一個輕松、愉快的工作環(huán)境，團隊中成員間的互幫互助、團結(jié)友愛、深厚的情誼，也是建立團隊歸屬感的重要組成部分，人視我如兄弟，我視人如腹心！

雖然歸屬感的鑄就是一個艱巨的任務(wù)，但一旦形成后，將會使員工產(chǎn)生內(nèi)心自我約束力和強烈的責(zé)任感，調(diào)動員工自身的內(nèi)部驅(qū)動力而形成自我激勵，最終產(chǎn)生投桃報李的效應(yīng)。