第一篇：市委組織部干部科科長組織系統(tǒng)組工創(chuàng)新論壇發(fā)言材料——關于完善干部選拔任用機制的探索與思考

十七屆四中全會決定指出“堅持民主、公開、競爭、擇優(yōu)，提高選人用人公信度，形成充滿活力的用人機制，促進優(yōu)秀人才脫穎而出，是培養(yǎng)造就高素質(zhì)干部隊伍的關鍵?！比绾芜\用科學發(fā)展觀和正確政績觀選拔任用干部，建設善于推動科學發(fā)展、促進社會和諧的高素質(zhì)干部隊伍，是我們組織部門面臨新挑戰(zhàn)新要求，需要深入研究探索的新問題。近年來，我們市、縣

（區(qū)）兩級組織部門突出實踐探索和制度創(chuàng)新，著力健全完善干部選拔任用機制，推進干部工作的科學化、民主化、制度化水平，進一步提高選人用人的公信度和滿意度。

一、在干部選拔任用工作方面的創(chuàng)新與實踐

各級組織部門緊緊圍繞為科學發(fā)展選干部、配班子，建立健全有利于科學發(fā)展、促進科學發(fā)展的干部工作制度，改革完善干部選拔任用工作，干部工作科學化水平不斷提高。

1、探索初始提名辦法。一是堅持“一主三輔”的提名方式。堅持將群眾推薦作為干部任用提名的主渠道，讓更多的干部群眾參與到干部選任初始提名工作中來，制定了《個人向市委推薦擔任縣級黨政領導干部人選暫行辦法》，規(guī)定縣級領導干部個人可以署名向市委推薦縣級干部人選。實行市委全委會差額推薦重要崗位干部，在全市領導干部大會推薦提名的基礎上，召開全體會議，市委委員、候補委員以實名、定向、差額推薦提名方式，推薦提出擬任人選。試行自薦公推提名，采取個人自薦報名、競職演講、市委委員、候補委員以實名、定向方式投票推薦正縣級領導職位人選。二是組織開展初始提名試點工作。在洛南縣進行科學規(guī)范和有效監(jiān)督縣委書記用人行為試點，探索形成了“多輪推薦、差額提名、面試答辯、民主圈選”的初始提名辦法，制定完善了選拔科級領導干部初始提名工作實施辦法等11項制度。在山陽縣進行縣委全委會提名重要干部試點，形成“三推兩選八公開”的初始提名方法，對縣直工作部門主要負責、鄉(xiāng)鎮(zhèn)黨政正職的提任人選，采取發(fā)布空缺職位公告、群眾海推、個人自薦、組織推薦、領導干部實名推薦、縣委全委會差額投票推薦的方式選拔任用。三是積極探索干部初始提名方式。商州區(qū)推出了“三推兩選一目標（區(qū)委全委擴大會實名制差額推薦、領導干部個人實名制推薦、單位干部群眾民主推薦；區(qū)委全委擴大會實名制差額圈選確定初步提名人選、區(qū)委常委擴大會實名制差額圈選確定正式提名人選；制定崗位任職目標以事論崗）”干部初始提名方式。商南縣采取公開選任職位、公開任職資格條件、公開選任程序方法和差額提名推薦、差額考察、差額票決的“三公開三差額”方式，面向基層擇優(yōu)選拔優(yōu)秀科級干部。鎮(zhèn)安縣采取“民主推薦、差額提名、競職演講、集體圈選、擇優(yōu)確定”方式，推薦確定擬任用人選。

2、創(chuàng)新民主推薦制度。一是堅持把“雙過半”作為民主推薦的剛性要求。市上明確提出以得推薦票“雙過半”為“多數(shù)群眾擁護”的標準，即會議投票推薦和個別談話推薦票都要達到50%以上者，方可列為考察對象，確保每位考察對象都能得到群眾公認，提高民主推薦環(huán)節(jié)的公信度。二是擴大民主推薦范圍。在縣（區(qū)）換屆中實行“三次推薦”，特別是讓“兩代表一委員”提前介入民主推薦中來，充分注重民意。在今年縣級后備干部推薦中，采取全縣（區(qū)）領導干部大會推薦、縣委全委擴大會差額圈選推薦的辦法，提名后備干部人選，有效擴大民主推薦環(huán)節(jié)群眾參與面，把群眾公認體現(xiàn)在“源頭”上。

3、改進干部考察方法。一是增加民意調(diào)查。按照中組部《領導班子和領導干部綜合評價試行辦法》有關要求，在干部考察中通過對黨代表、人大代表、政協(xié)委員和服務對象進行民意調(diào)查，全面了解和掌握考察對象工作作風、工作成效、公眾形象，為使用干部、配備班子提供重要依據(jù)。二是堅持缺點必談。在考察談話中，要求每名談話對象除介紹考察對象特長、實績、廉潔自律等外，必須談缺點、談不足，以全面了解干部，提高干部考察工作的實效性。三是同考察對象面談。針對考察對象的具體情況，由考察組設計提出一至兩個問題，集體同考察對象面談，通過聽其言面對面識人，全面客觀地了解考察對象的能力素質(zhì)。

4、健全干部管理機制。一是開展領導班子綜合研判。通過收集資料、實地調(diào)研、民主測評、個別談話、分析評價等形式，對縣（區(qū)）黨政領導班子思想政治建設、發(fā)展趨勢進行綜合分析和預測性研究，動態(tài)掌握班子運行情況和黨政正職履行職責情況。同時將班子研判延伸到7縣（區(qū)）14個鄉(xiāng)鎮(zhèn)、11個部門，為加強基層班子建設和科級領導干部日常管理提供了重要參考依據(jù)。二是深化創(chuàng)建“科學執(zhí)政、干事創(chuàng)業(yè)、團結和諧、清正廉潔”好班子活動。制定了創(chuàng)建“好班子”申報評價辦法，從制度層面上建立創(chuàng)建工作的長效機制，提升各級領導班子謀發(fā)展、促和諧的能力，三是實行領導干部日常管理制度。對縣級領導干部在職教育、年度考核、獎勵處分、家庭購房，分管工作受表彰獎勵、通報批評、履行“一崗雙責”，配偶子女就業(yè)、提拔使用、違法違紀等情況，共19個方面信息納入日常管理，要求分類及時

報告，建立電子信息檔案，實現(xiàn)對領導干部管理監(jiān)督常態(tài)化。

5、加強后備干部隊伍建設。一是科學規(guī)范黨政領導班子后備干部工作。制定了《關于縣級黨政領導班子后備干部隊伍建設的意見》，采取公開推薦職位、公開后備干部人選和民主推薦、差額圈選推薦“兩公開兩推薦”的辦法，選拔縣處級后備干部，為班子建設提供足夠的干部儲備和人才支持。二是加強選

調(diào)生的培養(yǎng)使用。建立選調(diào)生聯(lián)幫扶工作機制，深入開展“百名選調(diào)生進百村”和“選調(diào)生工作月”活動，加強跟班學習和多崗鍛煉，適時使用優(yōu)秀選調(diào)生，加強源頭工程建設。三是積極探索培養(yǎng)鍛煉干部的途徑方法。采取選派鍛煉、掛職鍛煉、實踐鍛煉、交流鍛煉四種形式，選派優(yōu)秀干部到信訪部門擔任為期6個月的信訪專員，提高處理復雜疑難問題的能力。

二、完善干部選拔任用工作機制的思考

進一步推進干部選拔任用制度改革，必須在解決干部選拔任用中深層次的難點問題和關鍵環(huán)節(jié)上尋突破，在建立健全干部選拔任用工作機制上求創(chuàng)新。一方面要在干部選拔任用途徑上進行探索，建立優(yōu)秀干部脫穎而出的體制機制，實現(xiàn)干部選拔任用方式的多樣化；另一方面要突出干事創(chuàng)業(yè)，注重工作實績，形成正確的選人用人導向。要建立健全涵蓋干部選拔任用各個方面及環(huán)節(jié)的科學機制，從而提高干部工作服務發(fā)展、融入發(fā)展、推進發(fā)展的水平。

1、在干部任用初始提名上，堅持擴大提名工作民主程度。提名是干部選任的第一關，也是源頭，建立主體清晰、程序嚴格、責任明確的干部選拔任用提名制度，一要明確提名主體。在“誰提名”上體現(xiàn)“多元化”，科學界定提名主體的范圍，建立多渠道推薦干部制度，實行群眾推薦、組織推薦、領導干部個人推薦、干部自薦等多種干部推薦提名方式，提高提名主體的廣泛性。二要明確提名范圍。在“提名誰”上體現(xiàn)“民主化”，對干部提拔任用、平級調(diào)整、交流任職、主要崗位調(diào)整等，在注重廣泛性的同時，科學界定不同類型、不同層級干部參加民主推薦，實行多輪推薦、民主圈選，提高提名人選的公認性。三要規(guī)范提名程序。在“怎樣提名”上體現(xiàn)“規(guī)范化”，完善組織推薦、全面審核等工作程序，試行空崗預告制、信息公開制，適時適度公開民主推薦結果。建立民意否決制度，將提名的干部情況，反饋到所在單位進行民意測評，對測評同意提拔得票率未過半的，取消提名資格，提高提名行為的透明性和公開性。四要明確提名責任。在“如何監(jiān)督提名”上體現(xiàn)“責任化”，建立推薦提名責任制。任何單位黨組織或領導干部個人推薦干部提名人選，要實事求是地填寫推薦表，并附上署名的推薦材料，如實反映推薦人選的優(yōu)缺點，對推薦失真失實、造成用人失誤的，要追究推薦人的責任。

2、在干部考察評價上，堅持增強真實性和科學性?？疾焓亲R別干部的關鍵?？疾焓д鏁е伦R人不準、用人失誤。一是在考察評價方式上，由定性考察為主向定量考察與定性考察相結合轉(zhuǎn)變。當前對干部的考察主要是定性評價，即用優(yōu)秀、稱職、基本稱職、不稱職來界定干部德、能、勤、績、廉等情況。但對干部的特點、個性缺乏準確表達。采用百分量化制,從德、能、勤、績、廉、群眾公認等六個大的指標進行評價，在此基礎上再準確得出定性考察的結論。二是在考察范圍上，由單層面向多層面轉(zhuǎn)變。根據(jù)代表性、知情度、關聯(lián)度的要求，采用“管他的”、“他管的”和“他服務的”對象的標準來劃定參加人員，讓知情人參與、讓參與人知情。三是在考察指標體系建設上，由普遍性考察向個性化考察轉(zhuǎn)變。要盡可能對干部的類別進行細化，準確把握不同類別干部的不同特點，確定不同的考察重點，建立側(cè)重點不同的考察指標體系。如對黨務類干部，重點考察其政治思想素質(zhì)和做群眾思想政治工作的能力及成效；業(yè)務類干部主要考察其業(yè)務工作能力及其成效等。四是在考察方式上，由靜態(tài)考察向動態(tài)考察轉(zhuǎn)變。探索“無任用推薦、有任用復核、多形式考察、重跟蹤管理”。認真貫徹《關于建立促進科學發(fā)展的黨政領導班子和領導干部考核評價機制的意見》和中組部“三個辦法”，強化經(jīng)常性考核和平時考核。建立健全干部考察工作聯(lián)席會議制度和干部考察工作人員資格認證制度。針對考察對象“工作圈”以外情況考察難的實際，探索推行干部家屬約談制度，全方位、多角度地了解和掌握干部思想、工作和生活情況。

3、在健全干部管理機制上，堅持嚴格要求與關心愛護相結合。一是加強干部日常管理。建立干部信息管理系統(tǒng)，對干部的個人信息及干部工作程序進行數(shù)據(jù)化管理，規(guī)范干部管理程序，提高干部管理工作水平。充分利用電子考核管理系統(tǒng)，堅持完善領導干部日志填寫制度。進一步健全完善干部日常管理的19項檔案信息報送、收集、整理制度，建立干部日常管理信息庫，實現(xiàn)干部管理常態(tài)化。二是加強不同崗位干部的重點管理。既要堅持分級管理，又要根據(jù)崗位的重要性來考慮，特別對部門主要領導、鄉(xiāng)鎮(zhèn)黨政正職，優(yōu)秀年輕干部、女干部、黨外干部、少數(shù)民族干部及選調(diào)生實行重點管理。總結推廣丹鳳縣鄉(xiāng)鎮(zhèn)領導班子建設試點工作的做法，探索制定加強鄉(xiāng)鎮(zhèn)黨委書記隊伍建設的意見。三是切實解決干部調(diào)整難的問題。完善并嚴格執(zhí)行領導干部問責制，制定調(diào)整不適宜擔任現(xiàn)職干部的辦法，明確不適宜擔任現(xiàn)職的情形，規(guī)范調(diào)整的原則、程序，探索干部調(diào)整后的多種安排方式。四是完善談心談話制度。堅持在干部提拔時談、職務變動時談、到齡退休時談、出現(xiàn)苗頭性問題時談、日常溝通工作時談等“五談”方式，及時了解干部的思想動態(tài)，切實做好思想引導工作。五是完善干部激勵保障制度。要關心愛護干部，特別要關心基層一線干部，注重對長期在基層和艱苦邊遠地區(qū)工作的干部選拔使用及交流任職?？偨Y商州區(qū)非領導職務干部管理試點工作，加強對非領導職務干部的管理與使用，更好地調(diào)動他們的積極性、創(chuàng)造性。

4、在干部選任方式上，要加大競爭性選拔的范圍和力度。一要加大競爭性干部選拔工作力度，根據(jù)領導班子和干部隊伍建設需要，有計劃地進行，逐步做到經(jīng)?；?、制度化。實現(xiàn)由“少數(shù)人在少數(shù)人中選人”向“多數(shù)人在多數(shù)人中選人”的轉(zhuǎn)變。二要改革選拔任用方式，堅持并逐步擴大公開選拔、公推公選領導干部的適用范圍，對一些重要職位進行公開選拔，機關中層以下領導職位除特殊崗位外逐步做到競爭上崗為主要選拔形式。為確保競爭人選的綜合素質(zhì)，可適當提高公開選拔的門檻，以形成重實績、重能力、重一貫表現(xiàn)的用人導向。三要提高競爭性選拔干部質(zhì)量。按照“選什么、考什么”原則，改進筆試或面試方法，把考試和考察更好地結合起來，全面準確地了解干部的德才表現(xiàn)和工作實績。探索實施市縣聯(lián)動等公選方式，拓寬視野，統(tǒng)籌資源，降低成本，提高效率。

5、在干部培養(yǎng)鍛煉上，堅持著力提升能力素質(zhì)。一是堅持加強實踐鍛煉，有計劃、有針對性地選派年輕干部到基層鄉(xiāng)鎮(zhèn)、復雜環(huán)境、關鍵崗位錘煉作風、增長才干，有意識地在完成重大任務、應對重大事件、抗擊重大自然災害等關鍵時刻鍛煉和考驗年輕干部。加大優(yōu)秀年輕干部跨部門、跨行業(yè)交流力度，通過多崗位鍛煉豐富閱歷、提高本領。二是抓好后備干部隊伍建設。做好后備干部的集中調(diào)整工作，建立科級干部、高級職稱人員等不同層次、級別后備干部庫，對后備干部堅持重在培養(yǎng)、同樣使用，優(yōu)進絀退、動態(tài)管理。三是重視選調(diào)生和大學生村官的選拔使用。進一步健全完善各級領導干部聯(lián)幫扶、崗位培訓、跟蹤培養(yǎng)、正常流動、選拔使用等制度，確保他們下得去、待得住、干得好、流得動。

第二篇：對創(chuàng)新干部選拔任用工作機制的實踐與思考

黨的十七大強調(diào)，“要堅持正確用人導向，按照德才兼?zhèn)洹⒆⒅貙嵖?、群眾公認原則選拔干部，提高選人用人公信度?！边@是對新時期干部選拔任用工作提出的新要求?！痢量h結合本地干部選用工作實際，積極探索推行“四公開、四差額”公推公選鄉(xiāng)科級后備干部。經(jīng)過推薦職位、任職資格、工作實績、推薦結果“四項公開”和差額提名、差額推薦、差額考察、差額票決“四輪差額”，共產(chǎn)生41名鄉(xiāng)鎮(zhèn)長和副鄉(xiāng)科職后備人選，并從中票決產(chǎn)生了6名鄉(xiāng)鎮(zhèn)長和21名副鄉(xiāng)科職提名任職人選，進一步創(chuàng)新了干部選用路徑，提高了選人用人公信度。

一、基本做法

根據(jù)鄉(xiāng)鎮(zhèn)長職位和副科級職位后備干部選拔的不同側(cè)重，××縣“四公開、四差額”公推公選鄉(xiāng)科級后備干部共分四個環(huán)節(jié)進行：

一是公開提名。在公開推薦職位和任職資格后，分四個渠道進行公開提名，即由縣級領導班子成員公開署名提名，縣委統(tǒng)戰(zhàn)部、縣婦聯(lián)、團縣委對黨外干部、女干部和年輕干部分類提名，鄉(xiāng)鎮(zhèn)黨代表或人大代表10人以上聯(lián)名提名，單位黨委（黨組）票決提名。對差額提名產(chǎn)生的人選，同步申報工作實績，經(jīng)審核后與名單一并公布。

二是民主推薦。對于各項提名人選，由所在單位黨委（黨組）組織民主推薦，各項人選必須獲得半數(shù)以上推薦票。對鄉(xiāng)鎮(zhèn)長后備人選，召開全縣副科級以上干部大會和縣委全委（擴大）會，按1：4和1：2的比例分別進行第二輪和第三輪差額推薦，每輪推薦均現(xiàn)場計票、現(xiàn)場公開推薦結果，根據(jù)得票高低最終產(chǎn)生差網(wǎng)額考察人選。對副科職后備提名人選，則通過民主推薦和職業(yè)能力測試，產(chǎn)生1：2差額考察人選。

三是綜合考察。采用單位訪談、家訪鄰訪、社區(qū)走訪、團隊角色能力測試等方法，考準、考全干部全像。

四是集體票決。運用視頻資料分別向縣委常委會、全委會匯報考察人選綜合表現(xiàn)情況，經(jīng)縣委常委會差額票決產(chǎn)生鄉(xiāng)鎮(zhèn)長和副鄉(xiāng)科職后備人選后，再由縣委全委會從后備人選中票決產(chǎn)生提名和決定任職人選。

二、主要特點

“四公開、四差額”公推公選鄉(xiāng)科級后備干部, 全程公開透明，把干部初始提名權徹底交給群眾，最大限度地激發(fā)群眾的參與熱情，實現(xiàn)了群眾認可、社會認同和組織認定的有機統(tǒng)一。

一是打破傳統(tǒng)提名方式，變“官選官”為“官民同選”。傳統(tǒng)的干部選拔任用方式中，干部的初始提名權主要在各級黨委，這種方式導致選人視野狹窄，容易形成“由少數(shù)人選人”和“在少數(shù)人中選人”。為擴大選人范圍，“四公開、四差額”公推公選面向全縣縣鄉(xiāng)機關、事業(yè)單位，在公開職位和任職資格后，分四種方式進行提名。通過這四種方式，讓縣級領導班子成員、縣委統(tǒng)戰(zhàn)部、縣婦聯(lián)、團縣委等相關職能部門、鄉(xiāng)鎮(zhèn)黨代表和人大代表、單位黨委（黨組）共同享有初始提名權，全縣共提名鄉(xiāng)科級后備干部初步人選527名，其中鄉(xiāng)鎮(zhèn)長后備干部初步人選227名，副鄉(xiāng)科職后備干部初步人選300名。

二是現(xiàn)場公布投票結果，變“幕后公正”為“臺前公開”。在公開提名人選工作實績后，組織進行民主推薦，推薦名冊全部按姓氏筆劃排序。對各單位黨委（黨組）民主推薦結果、全縣副科級以上干部大會推薦結果、縣委全委（擴大）會推薦結果全部實行現(xiàn)場計票、現(xiàn)場公開，監(jiān)票人員從參會人員中現(xiàn)場提名，每輪人選的產(chǎn)生均按照得票情況從高到低確定，當場公布，并在網(wǎng)上××、××黨建網(wǎng)和后備人選所在單位進行公示。同時，專門邀請縣黨代表全程列席全委會議進行全程監(jiān)督，讓選人用人始終在陽光下運行。

三是實行多輪差額比選，變“單一評價”為“大浪淘沙”。

經(jīng)過差額提名、資格審查后，由提名人選所在單位黨委（黨組）召開由本單位領導班子成員、中層干部、下屬單位主要人，以及“兩代表一委員”參加的民主推薦會議進行差額推薦，提名人選必須獲得半數(shù)以上推薦票方可，共推薦產(chǎn)生329名后備人選，其中鄉(xiāng)鎮(zhèn)長136名，副鄉(xiāng)科職193名。對鄉(xiāng)鎮(zhèn)長后備人選，再召開全縣副科級以上干部大會和縣委全委（擴大）會進行第二輪和第三輪推薦，并根據(jù)推薦結果排名次序按1：

4、1：2的比例最終確定差額考察人選；對副科職后備人選，則通過筆試、面試，并根據(jù)筆試面試成績排名次序按1：

3、1：2的比例最終確定差額考察人選。對于差額考察人選，組織18個考察組采取單位訪談、家訪鄰訪、社區(qū)走訪和團隊角色能力測試等方式考準考全綜合表現(xiàn)，并通過視頻資料，把考察情況向縣委常委會匯報。經(jīng)過層層差額、競爭比選，避免了簡單地以票取人，實現(xiàn)了好中選優(yōu)，最終產(chǎn)生了41名鄉(xiāng)科級后備干部，其中鄉(xiāng)鎮(zhèn)長后備干部10名，副鄉(xiāng)科職后備干部31名。

四是優(yōu)化人力資源組合，變“定崗推選”為“人崗相宜”。對公推公選產(chǎn)生的41名后備干部，由縣委全委會根據(jù)成熟度票決產(chǎn)生27名擬提名和決定任用的人選，縣委組織部根據(jù)各人專業(yè)、經(jīng)歷、性格等情況，結合鄉(xiāng)鎮(zhèn)領導班子軟硬結構需要，按照人崗相宜的原則提出任用建議，縣委常委會研究確定最終任用方案，既發(fā)揮了干部個人特長，又優(yōu)化了領導班子的整體結構，實現(xiàn)了人力資源的優(yōu)化配置。據(jù)統(tǒng)計，提名任用的27名鄉(xiāng)科級干部中，女性

13名，男性14名；研究生1名，大學本科26名；6名鄉(xiāng)鎮(zhèn)長平均年齡35.3歲，21名副科職干部平均年齡30.7歲。

三、初步成效

有了公開度，才有參與度；有了透明度，才有公信度。通過實施“四公開、四差額”公推公選鄉(xiāng)科級后備干部，使干部工作的民主化程度又向前大大邁進了一步，從參與主體到提名形式、評價方法、人力配置均實現(xiàn)的較大的突破，有效地破解了干部初始提名難題。

一是實現(xiàn)了群眾提名與領導提名的有機統(tǒng)一，從源頭上保證了群眾對干部初始提名權的真正擁有。黨的十七大指出，要“改革黨內(nèi)選舉制度，改進候選人提名制度和選舉方式。”干部選拔任用提名作為干部選拔任用的初始環(huán)節(jié)，是整個干部工作的基礎，也是影響選人用人質(zhì)量的重要因素。雖然在《黨政干部選拔任用工作條例》中沒有對其單獨進行規(guī)范和明確，但它卻是影響選人用人質(zhì)量的根本?！八墓_、四差額”公推公選鄉(xiāng)科級后備干部，采取四種渠道進行提名，提名的主體既有領導又有群眾，提名的形式則由隱性變?yōu)轱@性，人選由等額變?yōu)椴铑~，充分尊重了民意選擇，真正把提名人選的權利交給了群眾，較好解決了干部初始提名由誰來提名、提名誰、怎樣提名的問題，使后備干部人選的產(chǎn)生更加體現(xiàn)了群眾的意愿。

二是實現(xiàn)了群眾認可與組織認定的有機統(tǒng)一，從程序上防止了簡單地以票取人。黨管干部是干部選拔任用工作的根本原則，群眾公認是干部選拔任用工作的基本要求?！饵h政領導干部選拔任用工作條例》第十七條規(guī)定：“確定考察對象時，應當把民主推薦的結果作為重要依據(jù)之一，同時防止簡單地以票取人?！薄八墓_、四推薦”把提名推薦的結果作為確定考察人選的依據(jù)，呼應了《干部任用條例》“應當把民主推薦的結果作為重要依據(jù)之一”的規(guī)定。同時，對提名推薦出來的人選，還要加以印證，全面了解干部的德、能、勤、績、廉情況，避免簡單地以票取人。通過競職演說、職業(yè)能力測試、團隊角色能力測試和單位考察、社區(qū)走訪、家訪鄰訪等手段對干部的德才表現(xiàn)、個性氣質(zhì)、工作實績等進行綜合評定，結合推薦情況提出擬任人選，從實踐層面較好地解決了既要民主推薦又要防止簡單地以票取人的問題。

三是實現(xiàn)了對上負責與對下負責的有機統(tǒng)一，從導向上促進了干部正確政績觀的有效樹立。落實科學發(fā)展觀和正確政績觀，考核評價主體是關鍵?！八墓_、四差額”公推公選鄉(xiāng)科級后備干部，群眾的提名推薦成為干部選用的第一關。這樣，促使廣大干部樹立正確的權力觀和政績觀，工作的著眼點為了群眾，干部的政績觀向著群眾，撲下身子為群眾辦好事、辦實事，真正做到既要對上負責，更要對下負責。選人機制的建立，從思想深處觸動了廣大干部的政績觀念，他們普遍認為要把群眾滿意作為追求政績的出發(fā)點和落腳點，把重實干、求實效作為實現(xiàn)政績的重要途徑。

四、幾點啟示

“四公開、四差額”公推公選鄉(xiāng)科級后備干部的成功實踐，給新形勢下做好干部選拔任用工作、提高了選人用人公信度提供了有益的啟示。

1、公開度是提高選人用人公信度的前提。有了知情權，才有選擇權；有了公開度，才有公信度。群眾對干部選拔任用的過程結果是否清楚，對被推薦人選的基本情況、工作業(yè)績是否了解，關系到能否真正地選好人、用好人。在實施“四公開、四差額”公推公選鄉(xiāng)科級后備干部，××縣對選人用人工作進行全程公開，對推薦職位、任職資格、工作實績、每輪公推公選人選均通過網(wǎng)上××、××黨建網(wǎng)等進行公示，對民主推薦結果，全部實行現(xiàn)場計票、現(xiàn)場公布，提高選人用人的透明度，讓群眾事前先準備，事中有選擇、事后知結果，擴大了群眾的知情權，增強了選人用人的透明度。

2、參與度是提高選人用人公信度的核心。民利如山，民心是秤。干部行不行，群眾最有發(fā)言權。只有擴大民主、尊重民意，把群眾的有序參與貫穿于干部選拔任用的全過程，充分相信和依賴群眾，才能真正選準用好干部。在公推公選活動中，××縣緊緊圍繞選人用人的重點環(huán)節(jié)擴大群眾的參與面，讓群眾全程參與、客觀評判。在初始提名環(huán)節(jié)，共有770名鄉(xiāng)鎮(zhèn)黨代表、人大代表聯(lián)名提名77名后備干部人選；在民主推薦環(huán)節(jié)，共有3200名基層干群參與推薦329名后備干部人選；在差額考察環(huán)節(jié)，共走訪了解1800名基層干群眾考察后備干部人選；從而擴大了群眾參與權，增強了選人用人的公認度。

3、比選度是提高選人用人公信度的保證。黨的十七大指出，要“堅持民主、公開、競爭、擇優(yōu)，形成干部選拔任用科學機制?！眰鹘y(tǒng)的干部選拔方式主要是通過組織部門對干部的考察評鑒來定取舍，存在著操作程序難透明、用人標準難統(tǒng)一、干部之間難比較的問題。在“四公開、四差額”公推公選鄉(xiāng)科級后備干部中，從初始提名到民主推薦到考察人選再到集體票決，堅持全程差額，拓寬選人范圍，擴大選擇比例，使更多符合條件的優(yōu)秀人才按同一規(guī)則參與競爭，真正把競爭擇優(yōu)貫穿公推公選全過程。通過“群眾議馬”、“賽場選馬”、“崗位試馬”，擴大群眾的選擇權，增強了選人用人的比選度。

4、準確度是提高選人用人公信度的根本。把優(yōu)秀人才選拔出來是干部選用工作的關鍵所在。只有選準人才、用好人才，才能推進工作、服務發(fā)展。在“四公開、四差額”公推公選鄉(xiāng)科級后備干部工作中，從3月7日開始到4月9日基本結束，其間經(jīng)歷四個環(huán)節(jié)、八個步驟，涉及范圍廣、參與人員多，怎樣才能把優(yōu)秀人才選拔出來？××縣在提名、推薦、測試、考察、票決等環(huán)節(jié)既制定嚴謹科學的標準、完善規(guī)范的程序，又注重擴大群眾的監(jiān)督，把標準的科學性、程序的規(guī)范性與監(jiān)督的廣泛性有機結合起來，確保了選人用人的準確度。從公推公選結果來看，選出來的 41名后備干部，都是所在單位德才素質(zhì)較好、推薦排名靠前、工作實績突出、獲得榮譽較多的干部。特別是鄉(xiāng)鎮(zhèn)長后備干部，領導推薦和群眾推薦的得票結果基本一致，其中第三輪推薦出來的21名人選，是第二輪推薦結果的前25名，最后進入前10名的是第三輪推薦出來的前11名人選。

第三篇：創(chuàng)新干部選拔任用機制的對策與研究

總書記同志指出：“要把干部選準用好，把各級領導班子配備好，建設好，一個治本之策是深化干部人事制度改革。”創(chuàng)新選拔任用機制是干部人事制度改革的重點，是黨重要的執(zhí)政行為，是黨執(zhí)行制度的重要組成部分。改革開放以來，尤其是《黨政領導干部選拔任用工作條例》頒布實施以后，各地選拔任用干部機制不斷得以創(chuàng)新、使我國干部選拔任用工作取得了巨大的成就。但受各種因素的制約，一些深層次的矛盾和問題還未得到根本解決，又出現(xiàn)了一些新的矛盾新的問題，這些問題盡管不是創(chuàng)新干部選拔任用機制的主流，但卻嚴重損害了選人用人的公信度，嚴重抑制了干部隊伍的生機與活力。創(chuàng)新干部選拔任用機制中沒有解決的問題和新產(chǎn)生的問題，只有靠進一步改革才能解決，此外沒有出路。干部人事制度改革有風險，但不改革黨就有危險，不改革的最大危險是會嚴重損害黨在人民群眾心目中的形象，嚴重損害人民群眾對黨執(zhí)政行為和執(zhí)政制度的信任。長此以往，會擾亂黨風政風和社會風氣，也會影響干部隊伍建設的風氣。因此，我們要深刻認識創(chuàng)新干部選拔任用機制的重要性和緊迫性，增強創(chuàng)新干部選拔任用機制的責任感和危機感，提高創(chuàng)新選拔任用機制的自覺性和主動性。

一、創(chuàng)新干部選拔任用機制出現(xiàn)的新問題

（一）干部選拔任用的民主機制不夠健全，少數(shù)人特別是一把手說了算的現(xiàn)象在一些地方和部門依然存在，有些地方表現(xiàn)得還很嚴重。

1.公開性，透明度不夠。少數(shù)地方和部門干部工作的神秘化和封閉性依然嚴重，群眾反映仍存在“暗箱操作”。

2.搞形式上的民主。一些地方和部門在干部選拔任用工作中，表面上程序一步不少，實際上是打著“民主”的旗號，走走“民主”的過場，欺上瞞下、敷衍了事，最終是領導想用誰就用誰。

3.少數(shù)人特別是一把手說了算的現(xiàn)象依然存在。干部選拔任用工作什么時間調(diào)整、調(diào)整范圍有多大，都是有一把手定調(diào)，甚至直接左右干部的任免。一把手利用權威通過授意、暗示、引導等行為，把個人意圖轉(zhuǎn)化為組織行為和集體意見。選用自己身邊的人，選用與自己熟悉和親近的人，選用自己小圈子里的人。普通黨員群眾的基本投票和選舉權得不到應有的保障。這極大傷害了黨員群眾對黨的信任，久而久之，不但會搞垮組織的凝聚力、個人的工作動力和責任精神，而且會破壞我們黨在人民群眾中的威信，損害了黨的事業(yè)。因此，如何在干部選任過程中切實限制“一把手”事實上的絕對權力，實現(xiàn)普通黨員群眾在干部選任過程中的民主權利，是遏制防范干部選人用人不正之風的關鍵環(huán)節(jié)。

（二）民主推薦、民主測評的科學性真實性有待增強，反映民意、尊重民意不夠與民意失真現(xiàn)象同時存在。

1.考察方法和手段單一使民主失真。干部考察中多數(shù)采取“駐地式”、“程序化”的考察形式，考察手段相對單一，不適應市場經(jīng)濟條件下對干部工作圈以外的生活圈、社交圈等8小時以外活動的全面考察。

2.確定個別談話的范圍不合理使民主失真。如推薦處級干部必須是科級以上“群眾參加，這些人是“職務人”而不是“知情人”。而與被推薦人有經(jīng)常性工作、生活接觸的知情人（包括上級領導、服務對象和以前平時相處較多的同事）參與比例還不夠高，對推薦結果的真實性造成影響。另一方面，由于區(qū)域范圍的局限，有時難免出現(xiàn)“矮子里挑將軍”的情況，這樣推出來的干部未必能真實達到群眾的公認。

3.參與者個人的喜好使民主失真。部分參與推薦的干部存在個人偏好和小團體利益，民主推薦中不是按照干部選拔任用的標準和職位要求來推薦干部，而是按個人喜好來推薦干部，推一些自己看得順眼和關系好的人，這樣推出來的干部不一定是德才兼?zhèn)涞膬?yōu)秀干部。

4.參與者的民主素養(yǎng)不高使民主失真。在民主推薦中，有的存在“無所謂”思想，認為推薦不推薦無所謂，放棄自己的民主權利；有的認為事不關己，組織上提拔誰自己都沒意見，不如做個順水人情，誰打招呼就推薦誰；有的為讓推薦者早日離開或想把有的干部往外推，明知其推薦者不是最佳人選，卻違心地推薦；有的是從眾心理，看別人推薦誰就推薦誰；有的打探消息迎合組織；有的憑感情投票，往往考慮“圈子里的人”。

5.受時間、場所限制使民主失真。民主推薦、民主測評一般都是召開會議并在短時間內(nèi)集中進行，導致有的應到人員未到，到場的人員也因缺乏必要的醞釀思考時間，難以很好地表達自己的真實意愿。并且目前采取的現(xiàn)場集中劃票的做法，導致參與者之間相互顧忌，不利于自主行使選擇權。

（三）干部選拔任用中拉票問題比較突出，實際工作中存在簡單以票取人現(xiàn)象。

隨著“票數(shù)”對決定干部升降去留的分量和作用不斷加大，不僅一些平時不扎實工作，善于投機鉆營的人拉票；一些原來踏實工作、群眾比較公認的干部擔心吃虧，也加入到拉票的隊伍。在民主推薦中利用各種手段和關系進行拉票，有的利用電話、發(fā)短

第四篇：提高干部選拔任用公信度的探索與思考

提高干部選拔任用公信度的探索與思考

一、提高干部選拔任用公信度的基本做法

近年來，國網(wǎng)黃山供電公司認真貫徹落實省公司黨組干部管理規(guī)定，健全完善干部選拔任用工作機制，立足提高“公平度”、“公正度”、“公開度”促干部選拔任用公信度提升。在省公司干部選拔任用滿意度測評中連續(xù)多年列各地市公司前列。

1.強化導向，科學管理，立足提高“公平度”促公信度提升。一是強化用人導向。堅持任人為賢、德才兼?zhèn)?、以德為?突出群眾公認、能力實績、團結協(xié)作。二是用資源開發(fā)利用理念完善干部任用管理。從提高人力資源配置效率出發(fā)，追求干部資源和崗位職務資源的最佳匹配，提高“排兵布陣”的精準度。三是以末位提高制代替末位淘汰制。通過科學的績效考核，對考核排名在后“相對末位”的，客觀分析原因，采取教育引導、培訓提升、輪崗交流等措施予以改進提高。四是加大干部交流力度。做好任職回避交流、任職期滿交流和重要崗位輪崗交流。五是加強二線干部管理。積極創(chuàng)造工作環(huán)境，讓“二線”干部干成事。對因身體、年齡問題等原因不再擔任中層干部的同志，有情操作，充分尊重，妥善安排。六是加強干部狀態(tài)管理。注重對干部精神狀態(tài)的了解與判斷，在發(fā)現(xiàn)干部的精神狀態(tài)不佳、工作激情不夠、作風建設偏差時，及時預警提醒，嚴重時由公司黨政主要領導與其談話交流。

2.規(guī)范程序，細化操作，立足提高“公正度”促公信度提升。一是著眼于微觀操作層面細化、規(guī)范化，堅持實行干部任期屆滿職務終結和公開選拔、競聘上崗制度。二是解決公開選拔、競爭上崗中如何實現(xiàn)“考得好”和“干得好”的有機統(tǒng)一的問題。提高選拔考試的科學性、針對性和有效性，使優(yōu)秀人才能夠脫穎而出。三是堅持把好民主推薦、干部考察、討論決定三個干部選拔任用工作重點關口。

3.落實“四權（知情權、參與權、選擇權和監(jiān)督權）”，擴大民主，立足提高“公開度”促公信度提升。一是擴大組織考察考核環(huán)節(jié)中的民主。堅持把民主推薦作為選拔任用干部、確定考察人選的必經(jīng)程序，堅持把民主推薦結果作為確定考察對象的重要依據(jù)。干部換屆工作引入監(jiān)察部門和職工代表監(jiān)督，安排職工代表、有關崗位人員對應聘人員進行民主測評。二是擴大決策任用環(huán)節(jié)中的民主。班子在干部選拔任用工作中充分發(fā)揚民主，不論是確定考察人選，還是聘任人選，班子各成員之間都進行了充分的醞釀、溝通和交流。涉及干部任免事項，堅持落實黨委票決制。

二、提高干部選拔任用公信度的難點和不足

干部選拔任用提名程序有待健全規(guī)范，在由誰提名、如何提名、提名范圍怎樣界定等方面還沒有形成完整的制度體系，致使操作過程中沒有具體、統(tǒng)一的制度規(guī)范。少數(shù)干部素質(zhì)能力與崗位的匹配度不夠、干部“天花板”思想問題還一定程度的存在。

三、提高干部選拔任用公信度的思考與建議

1.提高干部素質(zhì)能力與崗位的匹配度。第一，加強干部選拔的個性化考量。探索創(chuàng)新干部選拔的方法程序，增加個性特征的考察，通過了解干部的個性特征來安排干部的職務任用，力求在安排具體職務時，找到工作崗位與個性的最佳契合點。第二，對具體崗位所需的專業(yè)能力、經(jīng)驗潛能進行細化分析，通過“才盡其用”使干部更好地發(fā)揮才干，激發(fā)其工作積極性和創(chuàng)造性。

2.加強對干部工作價值觀的評價?！白⒅乜疾旄刹康牡拢茖W鑒別干部的才”，干部的德、才、績的評定涉及很多因素，不僅取決于他們的工作能力，更取決于他們的思想水平和工作價值觀。只有客觀了解和掌握干部的價值認同、價值取向、價值目標和價值標準，才能更好的把那些德才好的干部選拔上來。

3.規(guī)范干部任用提名制度。干部任用提名是承上啟下的重要環(huán)節(jié)，它既是對干部考評、任職資格和后備干部等環(huán)節(jié)結果的綜合運用，又是黨委用人決策的依據(jù)和前提。規(guī)范干部任用提名制度，核心是擴大提名環(huán)節(jié)的民主，確保提名人選得到群眾公認。要在提名環(huán)節(jié)上發(fā)揚民主、綜合分析和正確運用民意結果。把干部初始提名程序規(guī)范化，重點規(guī)范領導干部特別是一把手的提名行為，真正做到“誰推薦，誰負責”。

4.關注并解決干部“天花板”思想問題。在干部成長過程中，大多數(shù)人達到一定職務層次后，晉升空間便會越來越小，這種狀況被形象地稱為“天花板”現(xiàn)象。由于在制度安排、崗位設置、任職年齡和學歷等因素的影響，每一個干部都可能會在職務晉升上遇到“天花板”。面對“天花板”現(xiàn)象，若干部不能理性應對，就可能會出現(xiàn)心理失衡、工作倦怠等消極心態(tài)。解決干部“天花板”思想問題，不僅需要教育引導干部超越“單一價值觀”，擺正心態(tài)，打破主觀“天花板”，而且需要拓寬干部交流任職渠道，合理使用各年齡段干部，采取“老、中、青”結合配備領導班子等措施。

5.堅持強化選人用人監(jiān)督。強化干部選任全程監(jiān)督紀實制度，落實干部選拔任用工作全程紀實辦法。通過強有力的監(jiān)督，確?！皥猿衷瓌t不動搖、執(zhí)行標準不走樣、履行程序不變通、遵守紀律不放松”，真正做到“用好的作風選人，選作風好的人”，在營造團結和諧、風清氣正的環(huán)境中，努力提高選人用人公信度。

第五篇：市委組織部辦公室主任在組織系統(tǒng)組工創(chuàng)新論壇上的發(fā)言材料——對加強組工文化建設的思考

黨的十七大報告指出“要不斷提高國家文化軟實力”，并強調(diào)文化越來越成為綜合國力競爭的重要因素。李源潮同志在新中國成立60年來黨的建設與成就經(jīng)驗研討會上指出“推進組織工作科學化，要努力形成科學的組織工作理論體系、價值目標、工作布局、體制機制、方式方法和組工文化，更好地為黨和國家工作大局服務?！边@是中央領導首次把組工文化作為專項

任務明確提出，充分說明了組工文化建設的必要性、重要性和緊迫性。組織部門作為一個有特定的指導思想、工作目標、組織體系、活動方式和紀律規(guī)范的政治組織機構，應當形成自己特有的組工文化。借組工論壇，我談談自己對加強組工文化建設的一些思考。

一、加強組工文化建設的重要意義

組工文化是社會主義文化的重要組成部分，是組織部門在長期實踐中形成的，包括理想信念、價值標準、職業(yè)道德、行為規(guī)范、精神風貌、形象標識等內(nèi)容的總和。在推進組織部門自身建設中具有較強的指導性、激勵性，能夠發(fā)揮融合、導向、凝聚功能，起到耳濡目染、潛移默化的作用。

（一）加強組工文化建設是提高組織工作科學化的必然要求。新時期，組織工作要實現(xiàn)服務融入發(fā)展，就必須形成符合主旋律精神、緊跟時代發(fā)展潮流，有著鮮明特點的組工文化，對于全面落實科學發(fā)展觀，加強黨的執(zhí)政能力建設和先進性建設至關重要。

（二）加強組工文化建設是提高組工部門工作效能的科學方法。文化可以構成一種無形的力量，形成一種行為規(guī)范，能夠彌補規(guī)章制度某些不足。高效優(yōu)質(zhì)的組織工作，需要建立高層次的組工文化和完善的規(guī)章制度，實現(xiàn)“軟”與“硬”的結合，在科學管理上達到事半功倍的效果。

（三）加強組工文化建設是提高組工干部隊伍素質(zhì)的一條有效途徑。隨著經(jīng)濟社會的不斷進步，組織工作越來越向知識化、專業(yè)化、信息化方向發(fā)展。這對組工干部適應新形勢和新任務提出了更高要求，加強組工文化建設有利于營造濃厚的文化氣息和學習實踐氛圍，激勵組工干部在心理狀態(tài)、知識儲備、能力素質(zhì)和工作水平等方面得到提升。

二、對建設組工文化的構想

（一）加強組工文化建設的初步設想。全市組工文化建設要堅持以鄧小平理論、“三個代表”重要思想和科學發(fā)展觀為指導，以先進文化為導向，從完善組工運行機制，營造和諧進取氛圍，打造組工新形象入手，緊密結合學習實踐科學發(fā)展觀活動的深入開展，大力倡導“認真就是水平、實干就是能力、真誠就是負責”的工作理念，大力加強價值文化、能力文化、制度文化、行為文化、環(huán)境文化建設，形成“五位一體”、共融共促的具有商洛特色的組工文化體系。

（二）加強組工文化建設的主要原則。一是以人為本。要圍繞以人為本，抓住“人”這個文化的創(chuàng)造、運用和發(fā)展的主體，樹立尊重人、依靠人、發(fā)展人、為了人的人本理念。二是從實際出發(fā)。緊貼服務發(fā)展職能，從組織部門地位、職能等方面出發(fā)，完善和明確文化內(nèi)涵和本質(zhì)。三是與時俱進。要緊跟時代步伐，著眼未來，放眼發(fā)展，使和諧組工文化融入鮮明的時代特征、濃郁的時代氣息。四是領導垂范。在推進組工文化建設中，領導者要率先垂范，影響和帶動組工干部，加快組工文化建設步伐。五是全員參與。要保證干部職工全員參與，在各自的工作領域自覺地體現(xiàn)并實踐組工文化，形成組工文化建設的濃厚氛圍。

（三）加強組工文化建設的基本要求。組工文化作為富有時代特色和行業(yè)特點的先進文化，必須堅持高標準，把黨的建設、組織工作中的一切先進的實踐經(jīng)驗上升到文化的高度來認識和總結。要始終堅持科學發(fā)展觀，以先進文化的前進方向為基本導向，以“勤學善思、公道正派、創(chuàng)新務實、廉潔能干”為部風標準，以建設開放的組織工作系統(tǒng)為發(fā)展方向，以學習團隊、正氣機關、服務部門建設為表現(xiàn)形式，把“開闊眼界、開闊思路、開闊胸襟，從嚴律己、從嚴治部、從嚴帶隊伍”作為基本要求，以增強凝聚力、向心力、戰(zhàn)斗力為落腳點，切實用文化建設的思維和辦法，使組織工作的各項內(nèi)容相互滲透、長期積淀，不斷傳承和發(fā)揚。

三、組工文化建設的著力點

堅持繼承優(yōu)良傳統(tǒng)與弘揚時代精神相結合，在培育組工文化中要堅持“五個突出”。

一是價值文化建設要突出“人格塑造”。文化的作用首先表現(xiàn)在對人的精神生活的規(guī)范，對人的價值觀念的塑造。組工文化要著眼于塑造高尚人格、打造良好的職業(yè)道德，在廣大組工干部中牢固樹立“工作是實現(xiàn)自身價值的唯一途徑”的觀念。要把組織部門的整體價值觀念和組工干部個體的價值觀念有機統(tǒng)一起來，使先進的組工文化內(nèi)化為全體組工干部的內(nèi)在特質(zhì)和追求目標，推動組織工作不斷創(chuàng)新和發(fā)展。

二是能力文化建設要突出“全面發(fā)展”。把“人的自由而全面的發(fā)展”作為崇高的價值理想，強調(diào)人是組工文化建設的主體，破除按部就班、循規(guī)蹈矩的思維和行為習慣，樹立改革創(chuàng)新、民主開放、敢為人先的觀念，完善能力提升機制，著眼于培養(yǎng)“什么都能干的組工干部”，著力推進目標遠、標準高的創(chuàng)新

能力建設，增強組織系統(tǒng)的核心競爭力。

三是制度文化建設要突出“科學規(guī)范”。制度建設是組工文化建設的根本環(huán)節(jié)，制度的科學規(guī)范是加強組工文化建設的重要保證。要積極推行現(xiàn)代管理理念，科學制定各項工作流程，修訂完善崗位責任制、干部選調(diào)任用、績效考核評價、開門評議等制度，推行重點工作項目化管理，實現(xiàn)以制度管事、管人，形成組工干部選優(yōu)、競爭、流動的良好機制。堅持以人為本的管理理念，以人為化的關懷為組工干部心理“減壓”、為潛能“增量”。

四是行為文化建設要突出“廉潔高效”。注重組工干部“講正氣、增才氣、養(yǎng)大氣”特質(zhì)的培養(yǎng)，強化“選擇了組織工作就是選擇了一份責任”的行為自我約束意識，激勵組工干部用心用腦做事，干干凈凈做人。積極倡導雷厲風行的良好風氣，始終保持奮發(fā)向上的精神狀態(tài)，在干部中養(yǎng)成精心謀事、潛心做事、坦蕩處事、謹慎行事的行為習慣。

五是環(huán)境文化建設要突出“團結和諧”。抓住組工干部這個最基本最活躍的因素，著眼于建設目標統(tǒng)一、價值同步、步調(diào)一致的團隊精神，促進組織系統(tǒng)、組織部門內(nèi)部的團結協(xié)作，形成強大的工作合力。著力提高組織工作公信度和滿意度，努力建好“三個之家”，樹立組織部門服務優(yōu)、效果佳的社會公眾形象。

四、組工文化建設應處理好的幾個關系

組工文化的形成、發(fā)展過程受到內(nèi)外環(huán)境及自身發(fā)展規(guī)律的制約，應著重處理好以下四個關系。

一是要處理好社會性和政治性的關系。組工文化建設要走出自我封閉、“體內(nèi)循環(huán)”的文化局限，以開放的姿態(tài)融入社會大環(huán)境，不斷進行調(diào)整、充實和豐富，發(fā)展自身特有的文化體系。同時，組工文化又要堅持鮮明的政治性，任何時候都必須堅持以中國特色社會主義理論為指導，堅定不移地用“黨要管黨、黨管干部、黨管人才”原則來統(tǒng)領組工文化建設。

二要處理好人本性和規(guī)范性的關系。加強組工文化建設，要樹立尊重人、依靠人、發(fā)展人、為了人的人本管理理念，使組工文化能夠為組工干部所認同和支持，成為組工干部思想、行動的風向標。同時，組工文化也要體現(xiàn)規(guī)范性，寬嚴相濟，形成一種科學、理性、規(guī)范、充滿生機的組工文化。

三要處理好階段性和長期性的關系。組工文化建設具有階段性特征，要將長期性目標與階段性要求結合起來，立足本地本部門實際，研究制定具體任務和辦法措施。同時，組工文化建設還是一個動態(tài)和發(fā)展的過程，隨著黨的建設任務的不斷發(fā)展，組工文化也需要不斷探索研究、繼承創(chuàng)新和完善進步，不斷豐富內(nèi)涵、與時俱進、永葆活力。

四要處理好全員性和垂范性的關系。加強組工文化建設必須齊抓共管、循序漸進，要做到系統(tǒng)思考，上下聯(lián)動，協(xié)調(diào)推進。同時，組工文化建設還要特別發(fā)揮領導干部的率先垂范作用，用先進的理念和實際行動，示范、影響和帶動組工干部，加速組工文化建設的步伐。

組工文化作為組織系統(tǒng)特有的文化體系，其意義重大、作用深遠，應成為推進組織部門自身建設的新的重要抓手，是當前和今后加強自身建設要常抓不懈的主題。作為組工干部，要始終堅持認真、實干、真誠的工作理念，為加強我市特色組工文化建設做出應有貢獻。